La cultura aziendale nel business moderno: tipologie, livelli e migliori esempi. Obiettivi del lavoro creativo e missione dell'azienda come elemento della cultura aziendale

INTRODUZIONE

Un'organizzazione è un organismo complesso, la base del cui potenziale di vita è la cultura organizzativa: ciò per cui le persone diventano membri dell'organizzazione; come si costruisce il rapporto tra loro; quali norme e principi stabili della vita e delle attività dell'organizzazione condividono; ciò che pensano sia buono e ciò che è cattivo, e molto altro ancora che riguarda valori e norme. Tutto ciò non solo distingue un'organizzazione dall'altra, ma determina anche in modo significativo il successo del funzionamento e la sopravvivenza dell'organizzazione a lungo termine. La cultura aziendale non è così chiaramente visibile in superficie; è difficile “sentirla”. Se possiamo dire che un’organizzazione ha un’“anima”, allora quest’anima è la cultura aziendale. La cultura aziendale è la base dell’immagine dell’organizzazione, della sua autorità ambiente esterno e agli occhi dei dipendenti, che è molto importante per l'organizzazione, per il suo funzionamento efficace. L'immagine dell'organizzazione determina l'atteggiamento dei fornitori e dei suoi partner nei confronti dell'organizzazione, nonché l'atteggiamento degli acquirenti e dei clienti nei confronti dell'organizzazione e del suo prodotto. Da cultura aziendale La domanda di prodotti dipende e, in generale, la cultura aziendale influenza l'intera attività dell'organizzazione nel suo insieme, fino alla questione dell'esistenza dell'azienda.

Il tema della cultura aziendale è relativamente nuovo e poco studiato nel nostro Paese e all’estero. Anche negli Stati Uniti, la ricerca su questo problema è iniziata solo negli anni 80-90, e in Kazakistan anche più tardi. Pertanto, è giunto il momento di studiare seriamente le attività dell'organizzazione dal punto di vista cultura organizzativa. L'interesse per questo problema è evidenziato dalle richieste di manager e specialisti, nonché dagli ordini effettivi delle organizzazioni per realizzare progetti di ricerca.

Il crescente dinamismo e variabilità dell’ambiente aziendale crea la necessità per le organizzazioni di comunicare costantemente con partner, consumatori e dipendenti. La crescita dell’istruzione, delle qualifiche e della consapevolezza dei lavoratori e del pubblico nel suo complesso richiede che il management utilizzi metodi di gestione più complessi e sottili. Per controllare gli eventi non è più sufficiente controllare il comportamento delle persone. Oggi è necessario gestire ciò che le persone pensano e sentono, per modellare l’opinione pubblica e l’umore. Tale gestione implica l'istituzione e il mantenimento di comunicazioni mirate e sistematiche con vari gruppi pubblici - con i partner, con il pubblico in generale e con i fondi mass-media, con la comunità locale e gli enti pubblici, con la comunità finanziaria e, ovviamente, con i dipendenti. Quando si lavora con quest'ultimo, è necessario creare sistema unificato valori, norme e regole, ad es. cultura aziendale che ti consente di raggiungere lavoro efficiente, focalizzazione sul raggiungimento degli obiettivi aziendali e sull’autorealizzazione dei dipendenti stessi. È qui che gli specialisti delle pubbliche relazioni vengono in aiuto dei “manager”. Dopotutto, la loro competenza include non solo lavorare con l'ambiente esterno, ma anche con quello interno, per creare un'immagine favorevole dell'azienda e tra i suoi dipendenti.

In Kazakistan, il concetto di “cultura aziendale” non è stato praticamente utilizzato fino a poco tempo fa, ma ciò non significa che nel nostro Paese non esistano organizzazioni con una cultura aziendale sviluppata. Esistono numerose imprese di questo tipo nel settore bancario, nell'ingegneria meccanica, nell'energia, nell'estrazione mineraria e in altri settori trainanti dell'economia. È abbastanza grandi organizzazioni con una lunga storia di esistenza e un gran numero di dipendenti. È solo che la maggior parte delle culture organizzative sono state storicamente di natura implicita, poiché il loro ruolo e la loro influenza sul lavoro delle imprese nel loro insieme non sono stati enfatizzati. Recentemente, in un ambiente aziendale altamente competitivo e dinamico, le persone hanno iniziato sempre più a parlare dell’importanza e della necessità di formare una filosofia aziendale e di sviluppare una cultura aziendale.

Poiché la cultura gioca un ruolo molto importante nella vita di un'organizzazione, dovrebbe essere oggetto di grande attenzione da parte del management. Il management non solo corrisponde ed è fortemente influenzato dalla cultura aziendale, ma può a sua volta influenzare la formazione e lo sviluppo della cultura aziendale. Per fare ciò, i manager devono essere in grado di analizzare la cultura aziendale e influenzarne la formazione e il cambiamento nella direzione desiderata.

Il termine "cultura aziendale" è nato relativamente di recente. Si riferisce ad un sistema di opinioni e valori comuni condivisi da tutti i membri dell'organizzazione. Nel caso di un'organizzazione con una cultura forte, inizia ad esistere indipendentemente da ciascuno dei suoi membri. Pertanto, le organizzazioni hanno valore in sé, indipendentemente dal tipo di beni e servizi che producono. Ciò fornisce loro un riconoscimento a lungo termine. Se gli obiettivi originali dell'organizzazione perdono il loro significato, l'organizzazione rimane comunque in attività. Molto probabilmente si trasformerà e cambierà in base alle nuove esigenze.

L'attualità del tema è dovuta alla crescente concorrenza nel settore dei servizi, della produzione di beni e servizi, ed è necessario formarsi vantaggi competitivi, uno dei quali è la cultura aziendale.

Lo scopo di questo lavoro è studiare la formazione della cultura aziendale in un'organizzazione.

Per raggiungere questo obiettivo saranno necessarie le seguenti attività:

1) considerare base teorica formazione della cultura aziendale e dei suoi contenuti. Considerare i tipi, i tipi e gli elementi principali della cultura aziendale;

2) Condurre un'analisi della formazione della cultura aziendale nelle imprese della Repubblica del Kazakistan (usando l'esempio di Kazkommertsbank JSC)

3) Considerare le principali modalità per migliorare la cultura aziendale in un'impresa.

Sono queste le domande che prenderemo in considerazione in questo lavoro. Molte persone stanno attualmente affrontando questo problema; si svilupperà e rimarrà rilevante per molto tempo.

L'oggetto di studio di questo lavoro è la cultura aziendale dell'organizzazione e l'argomento è il processo di formazione della cultura aziendale.

L'opera si compone di un'introduzione, tre capitoli, una conclusione e un elenco delle fonti utilizzate.

Le basi teoriche e metodologiche dello studio sono state il lavoro di specialisti stranieri e kazaki nel campo della gestione sul problema in studio e un'analisi delle pratiche moderne nella formazione della cultura aziendale. Durante la scrittura del lavoro sono stati utilizzati manuali di riferimento e documentazione normativa.

1 Aspetti teorici e metodologici della formazione della cultura aziendale in un'impresa

1.1 Concetto, essenza e ruolo della cultura aziendale in un'organizzazione

Gli esperti nel campo della gestione organizzativa ritengono che le organizzazioni, come le nazioni, abbiano una propria cultura. Il processo di formazione di una cultura aziendale è interessante per un'organizzazione, innanzitutto, per la possibilità di regolare gli atteggiamenti comportamentali del personale sulla base di quei valori che sono accettabili per l'organizzazione, ma non sono una priorità, e talvolta si discostano dai valori stabiliti nella società.

Nella letteratura moderna esistono numerose definizioni del concetto di “cultura aziendale”. Come molti altri termini delle discipline organizzative e giuridiche, anche questo non ha un'unica interpretazione. Nell'istruzione moderna e letteratura scientifica Esistono circa 50 concetti di “cultura aziendale”. Diamo un'occhiata a quelli più comuni:

La cultura aziendale è un sistema di valori materiali e spirituali, manifestazioni che interagiscono tra loro, inerenti a una determinata azienda, che riflette la sua individualità e percezione di se stessa e degli altri nell'ambiente sociale e materiale, manifestata nel comportamento, nell'interazione, nella percezione di se stessi e ambiente.

La cultura aziendale è un sistema specifico di connessioni, interazioni e relazioni caratteristiche di una determinata organizzazione, svolte all'interno di uno specifico attività imprenditoriale, modo di avviare e condurre un'impresa.

La cultura aziendale è un sistema di principi, costumi e valori che consentono a tutti in azienda di muoversi nella stessa direzione come un'unica entità.

La cultura aziendale è un insieme delle disposizioni più importanti accettate dai membri di un'organizzazione ed espresse nei valori dichiarati dall'organizzazione, che forniscono alle persone linee guida per il loro comportamento e le loro azioni.

La cultura aziendale è unica Psicologia Generale organizzazioni.

La cultura aziendale è un insieme di presupposti, credenze, valori e norme condivisi da tutti i membri di un'organizzazione.

La cultura aziendale è un insieme complesso di presupposti, accettati senza prove da tutti i membri di una particolare organizzazione, e definisce il quadro generale di comportamento accettato dalla maggior parte dell’organizzazione. Si manifesta nella filosofia e nell'ideologia del management, negli orientamenti di valore, nelle credenze, nelle aspettative e nelle norme di comportamento. Regola il comportamento umano e consente di prevedere il suo comportamento in situazioni critiche.

La cultura aziendale è l'insieme delle idee, degli interessi e dei valori condivisi da un gruppo. Ciò include le esperienze, le competenze, le tradizioni, i processi comunicativi e decisionali, i miti, le paure, le speranze, le aspirazioni e le aspettative realmente vissute da te o dai tuoi dipendenti. La tua cultura organizzativa è ciò che le persone percepiscono riguardo a un lavoro ben fatto, nonché ciò che consente alle attrezzature e al personale di lavorare insieme in armonia. È la colla che tiene, è l'olio che ammorbidisce... Ecco perché all'interno di un'azienda le persone svolgono lavori diversi. Ecco come alcune parti dell'azienda vedono altre parti dell'azienda e quali forme di comportamento ciascuna delle divisioni sceglie per sé come risultato di questa visione. Si manifesta apertamente in battute e caricature sui muri, oppure si tiene rinchiusa e si dichiara solo una dei suoi. Questo è qualcosa che tutti conoscono, tranne forse il manager.

Le aziende di successo si distinguono per alto livello cultura aziendale. La formazione e lo sviluppo di questo livello di cultura organizzativa è il risultato degli sforzi della gestione dell'impresa. Discutiamo le fasi e le modalità di sviluppo della cultura aziendale di un'azienda.

Dopo aver letto l'articolo, imparerai:

• Qual è il motivo dell’interesse per il “fenomeno” della cultura aziendale?
• Come si sviluppa la cultura aziendale dell'organizzazione?
• Quali fasi attraversa la cultura aziendale nel suo sviluppo?

Fasi di sviluppo della cultura aziendale

Le fasi di sviluppo della cultura aziendale possono essere presentate nel seguente ordine: il top management dell'organizzazione prima la forma e la influenza, quindi si impegna nel suo sviluppo.

1. Fase di formazione della cultura aziendale.

2. Fase di diagnosi della cultura aziendale dell'azienda.

Lo sviluppo della cultura interaziendale funge da strumento per rafforzare la posizione dell’organizzazione a livello di relazioni industriali e di mercato. Il suo valore risiede anche nel fatto che consente di attuare il trend di transizione dalla concorrenza alla partnership commerciale.

Contemporaneamente allo sviluppo della cultura interaziendale, la cultura aziendale inizia a formarsi e svilupparsi. E, infatti, con l'emergere di partecipazioni e il consolidamento del business, c'è la necessità di trovare risorse dove si intersecano gli interessi e le capacità di diverse aziende. E questo dà impulso allo sviluppo della gestione dei progetti e alla consapevolezza della necessità di stabilire non solo comunicazioni contrattuali e convenzionali, ma anche l'integrazione di valori, visioni e ideologie. La cultura aziendale funge da strumento che trasforma le tecnologie gestionali in tecnologie per l'organizzazione sistematica delle attività aziendali.

Tra i metodi di creazione business di successo spesso definita cultura aziendale dell'organizzazione. Questo concetto in una forma o nell'altra è noto a qualsiasi persona, indipendentemente dal tipo di lavoro svolto. Ma affinché la cultura aziendale possa aiutare lo sviluppo di un'impresa e non fermarla, è necessario comprendere bene cosa significa esattamente questa frase e quali punti della psicologia collettiva coinvolge.

Cos’è la cultura aziendale?

Molti psicologi e manager hanno definito questo fenomeno. Se mettiamo insieme tutte le opzioni, otteniamo quanto segue: la cultura aziendale è un sistema che ha dimostrato la sua fattibilità da molto tempo, combinando le regole di comportamento e di comunicazione all'interno del team, la storia e le tradizioni dell'organizzazione, il codice di reazione a fattori esterni, uno schema per costruire relazioni con i clienti.

Cosa è incluso nella cultura aziendale?

A seconda della mentalità degli abitanti del paese in cui opera l'organizzazione, i principi per creare la cultura interna dell'organizzazione possono cambiare in modo significativo. In Giappone, un paese il cui rapido sviluppo tecnologico è in gran parte dovuto alla sua cultura aziendale, vengono utilizzati i seguenti metodi.

1. Creare le condizioni per immergere un nuovo dipendente nell'atmosfera dell'azienda, adattandolo alle regole attuali.
2. Introdurre un vasto pubblico agli elementi della cultura aziendale.
3. Lezioni tenute dal management e dai dipendenti più efficaci.

Per aziende russe altri elementi della cultura aziendale sono caratteristici.

1. Celebrazioni collettive di date significative.
2. Ricreazione congiunta per i dipendenti.
3. Formazione di tradizioni uniche.
4. Creazione di materiali dedicati agli hobby dei dipendenti fuori dall'ufficio.

Una cultura aziendale efficace dovrebbe essere costituita da elementi quali:

• un ordine stabilito di relazioni sia verticalmente che orizzontalmente;
• regolamentazione della risoluzione dei conflitti all'interno dell'organizzazione e con i clienti;
• i simboli dell'organizzazione, comprensibili ai dipendenti, e i principi del suo lavoro;
• consapevolezza del posto di ciascun dipendente nel team.

Psicologia della cultura aziendale

La cultura aziendale di un'organizzazione si forma sulla base dell'esperienza passata ed è progettata per risolvere due problemi principali:

• adattamento ai cambiamenti esterni;
• modifica processi interni, per adattarsi in modo più efficace.

Lo ha suggerito lo psicologo Edgar Schein la seguente classificazione elementi della cultura aziendale.

1. Artefatti. Questa è una parte visibile della cultura: la forma dell'abbigliamento, i rituali e le credenze comuni tra i lavoratori, la progettazione e la disposizione dei locali, i modelli di comunicazione verbale utilizzati nel team.
2. Valori proclamati. I principi e la strategia dell'azienda, proposti dal management, come base necessaria per lo sviluppo. Devono superare la prova del tempo, dopodiché passeranno a un livello più profondo.
3. Valori fondamentali. Il modo migliore per descriverli è “è sempre stato così”. Si tratta di modelli di comportamento che non vengono realizzati dai dipendenti, che hanno precedentemente dimostrato la loro efficacia e sono fortemente associati a questa azienda.

Perché è necessaria la cultura aziendale?

A seconda del segmento di mercato in cui opera l'organizzazione, le funzioni della cultura aziendale differiranno l'una dall'altra:

1. Per le aziende specializzate nel settore dei servizi, la cultura aziendale è un modo per regolare l'atteggiamento nei confronti dei clienti. Se tutti i dipendenti sono ugualmente cordiali e attenti ai clienti, ciò crea un'immagine attraente dell'azienda.
2. Le aziende che operano in ambienti fortemente competitivi devono unire i propri team per far fronte a tali sfide nemico comune. Questo è un concetto familiare di unificazione che renderà il lavoro più efficiente e i suoi risultati migliori.
3. Per le organizzazioni specializzate nella produzione di qualcosa, è importante creare tra i dipendenti una sensazione di stabilità e comfort sul posto di lavoro.

Principi della cultura aziendale

La cultura aziendale di un'azienda è un fenomeno che deve essere formato artificialmente; deve essere creato da specialisti in questo campo, poiché valori dichiarati selezionati in modo errato possono distruggere la squadra o fermare lo sviluppo dell'azienda. La formazione della cultura aziendale può avvenire in due direzioni diverse:

1. Per impostazione predefinita, i dipendenti sono riconosciuti come individui inaffidabili e incapaci di lavorare senza uno stretto controllo e un sistema di punizione ben congegnato.
2. L'atteggiamento nei confronti dei dipendenti si basa sull'affermazione che ogni persona è in grado di svolgere bene i propri compiti, ma solo in condizioni confortevoli per se stessa.

Qualunque sia la direzione scelta, è necessario rispettare i seguenti principi.

1. Libertà. Se una persona si rende conto che le azioni a beneficio dell'azienda sono frutto di una scelta consapevole, inizia a lavorare meglio.
2. Giustizia. Se ogni persona nel team sa che i bonus vengono distribuiti non in base al merito reale, ma secondo il capriccio del direttore o per alcuni momenti extralavorativi, si verifica una forte perdita di motivazione tra i dipendenti.

• utilizzare multe e altre misure punitive per mantenere l'unità nella squadra;
• nominare dipendenti responsabili della cultura aziendale;
• utilizzare specialisti di terze parti per crearlo, che non hanno familiarità con la vita interna dell'azienda e la posizione del suo management.

Pro e contro della cultura aziendale

A seconda dell’impatto sull’ambiente del team e sulle prestazioni dell’azienda, le culture aziendali si dividono in positive e negative.

1. Negativo. Non hanno una comprensione uniforme del comportamento accettabile dei dipendenti; non si forma un'opinione comune su ciò che sta accadendo; La situazione in squadra è tesa.
2. Una cultura aziendale positiva è caratterizzata dalla coesione dei dipendenti, dalla presenza di regole di comportamento comuni e da un'atmosfera confortevole e amichevole.

Tipi di cultura aziendale

I seguenti tipi di cultura aziendale si trovano nelle organizzazioni russe.

1. "Amici" originario degli anni '90, quando invitavano amici e conoscenti ad organizzare la propria impresa. Una tale cultura aziendale spesso distrugge le relazioni consolidate a causa della concorrenza e di problemi lavorativi negativi.
2. "Famiglia"- tale struttura è caratterizzata dalla gerarchia e dall'assenza di principi operativi chiaramente definiti. Viene promossa la capacità di indovinare cosa vuole un capo o un collega, il che è dannoso per l'organizzazione.
3. "Capo". In questo caso, le decisioni e le azioni del capo vengono dichiarate ideali irraggiungibili e le loro critiche sono inaccettabili. L’altro lato della medaglia è che tutti gli errori vengono attribuiti anche al management superiore.

Come costruire una cultura aziendale?

La creazione di una cultura aziendale è un processo complesso che richiede un ragionevole controllo e flessibilità da parte del management. Nelle fasi iniziali può essere richiesto un esempio personale da parte del management, ma in una grande azienda non si può abusare di questa misura, il capo semplicemente non può ispirare fisicamente tutti con se stesso; Quanto segue può aiutare a modellare una cultura aziendale:

• principi e valori aziendali chiaramente definiti;
• premiare i dipendenti per il mantenimento della cultura aziendale;
• trasmissione dello “spirito aziendale” al team attraverso i dipendenti invitati presso la sede centrale dell'impresa.

Come sviluppare la cultura aziendale in un'azienda?

La cultura aziendale in un'organizzazione si sviluppa durante tutta la vita dell'azienda. Pertanto, non può essere ignorato dal management. Per sviluppare la cultura aziendale nella giusta direzione è necessario:

• promuovere i valori aziendali;
• non trascurare la formazione dei dipendenti;
• organizzare eventi per la squadra;
• premiare e punire equamente i dipendenti.

Libri sulla cultura aziendale

La letteratura sulla cultura aziendale ti aiuterà a vedere quali metodi hanno utilizzato i leader di mercato.

1. “La gestione secondo Suvorov. La scienza della vittoria" Vyacheslav Letunovsky. Analisi della vita del comandante e dei metodi di leadership utilizzati da Alexander Vasilyevich Suvorov.
2. “Cultura aziendale Toyota. Lezioni per altre aziende" Jeffrey Liker, Michael Joseus. Sebbene il libro parli dei giapponesi, la cui mentalità è diversa da quella europea, il libro può essere utile anche ai manager russi.
3. "McDonald's. Come è stato creato un impero" Ray Kroc, Robert Andersen. La storia di successo di una piccola azienda americana di fast food.

Introduzione…………………………………………………………………………………………………………. 3

Capitolo 1. Concetti generali e l'essenza della cultura aziendale…………….4

1.1 Il concetto di cultura d’impresa……………….4

1.2 Modi per formare una cultura aziendale………………….4

Capitolo 2. Tipologie, classificazione e struttura della cultura aziendale…………6

2.1 Tipologie di cultura aziendale e loro classificazione………………6

2.2 Struttura della cultura aziendale................................................................7

Capitolo 3. Elementi base della cultura aziendale………………9

3.2. Valori aziendali, motti, simboli, miti e leggende……………10

Capitolo 4. Caratteristiche della formazione della cultura aziendale…………….11

4.2 Fasi di formazione della cultura aziendale…………….12

Capitolo 5. Il significato e le funzioni della cultura aziendale in un'organizzazione………………….14

5.1 Il significato e le funzioni della cultura d'impresa………………………14

5.2 L'influenza della cultura aziendale sulla vita organizzativa……………15

Conclusione………………………………17

Elenco dei riferimenti................................................................18

Introduzione.

Tutto più manager e i responsabili delle risorse umane oggi stanno pensando alla necessità di una formazione mirata della cultura aziendale nell'organizzazione. Questa situazione è in gran parte dovuta alla transizione Affari russi a una nuova fase di sviluppo, caratterizzata dalla ricerca di modi per aumentare l'efficienza nell'utilizzo delle risorse esistenti, compreso il personale. Allo stesso tempo, non tutte le aziende che hanno deciso di creare una cultura aziendale hanno un'idea di cosa sia.

In Russia, il concetto di “cultura aziendale” si è diffuso insieme allo sviluppo del business competitivo. La cultura aziendale nella percezione russa è un'atmosfera aziendale in cui i dipendenti si sentono parte dell'azienda. Qualsiasi cultura, sia essa una cultura del comportamento, della comunicazione, dell'apparenza, della parola, crea quest'aura favorevole. La cultura aziendale porta all'azienda un risultato materiale molto specifico.

Poiché la cultura gioca un ruolo molto importante nella vita di un'organizzazione, dovrebbe essere oggetto di grande attenzione da parte del management. Molto spesso i successi e i fallimenti di un'azienda si basano su ragioni direttamente o indirettamente legate alla sua cultura aziendale. Lo stile di leadership, il clima psicologico nella squadra, l'immagine consolidata dell'organizzazione: tutto ciò non può che influenzare i risultati del lavoro di qualsiasi impresa.

Pertanto, i manager devono essere in grado di analizzare la cultura aziendale e influenzarne la formazione e il cambiamento nella direzione desiderata.

Attualmente la cultura aziendale è un'area di ricerca interdisciplinare che si trova all'intersezione di diverse aree della conoscenza, come il management, comportamento organizzativo, sociologia, psicologia, studi culturali.

La rilevanza dell'argomento è dovuta alla maggiore concorrenza nel settore dei servizi, alla produzione di beni e servizi ed è necessaria la formazione di vantaggi competitivi, uno dei quali è la cultura aziendale.

Lo scopo di questo lavoro è rivelare l'essenza del concetto di “cultura aziendale”, identificare i principali metodi e indicazioni per la formazione e la promozione della cultura aziendale nell'organizzazione. Per raggiungere questo obiettivo saranno necessarie le seguenti attività:

1) dare il concetto di cultura aziendale;

2) identificare le modalità per formare la cultura aziendale e il suo contenuto;

3) determinare le tipologie, la classificazione e la struttura della cultura aziendale;

4) identificare le fasi principali della formazione della cultura aziendale;

5) determinare il significato e le funzioni della cultura aziendale nell'organizzazione.

Capitolo 1. Concetti generali ed essenza della cultura aziendale

1.1. Il concetto di cultura aziendale.

È entrato in uso il concetto di “cultura aziendale”. paesi sviluppati negli anni venti del secolo scorso, quando nacque l’esigenza di razionalizzare i rapporti all’interno delle grandi imprese e delle grandi aziende, nonché di comprendere il loro posto nell’infrastruttura delle relazioni economiche, commerciali e industriali.

Negli affari moderni, la cultura aziendale è una condizione importante lavoro di successo l’azienda, fondamento della sua crescita dinamica, una sorta di garante della volontà di aumentare l’efficienza.

La cultura aziendale (organizzativa) può essere definita come un insieme di valori di base, credenze, accordi non espressi e norme condivise da tutti i membri dell’organizzazione. Si tratta di una sorta di sistema di valori e presupposti condivisi su cosa si fa e come si fa in azienda, che si apprende man mano che ci si confronta con l'esterno e con problemi interni. Aiuta un'impresa a sopravvivere, vincere la concorrenza, conquistare nuovi mercati e svilupparsi con successo.

La cultura aziendale è determinata dalla formula: valori condivisi – relazioni e cooperazione reciprocamente vantaggiose – comportamento organizzativo coscienzioso. La cultura aziendale è un complesso sviluppato e riconosciuto dal personale dell’organizzazione norme sociali, atteggiamenti, orientamenti, stereotipi comportamentali, credenze, costumi che costringono una persona o un gruppo a comportarsi in determinate situazioni In un certo modo. A livello visibile, la cultura di un gruppo di persone assume la forma di rituali, simboli, miti, leggende, simboli linguistici e artefatti. IN condizioni moderne Il management dell'azienda è interessato a garantire che la flessibilità e l'innovazione siano le componenti più importanti e integrali della cultura aziendale.

1.2 Modi per formare una cultura aziendale

La cultura aziendale è direttamente correlata allo spirito aziendale e alla lealtà dei dipendenti verso l’organizzazione. Uno dei compiti più importanti del dipartimento PR dell'azienda è mantenere uno spirito aziendale sia tra i singoli dipendenti che all'interno del gruppo di lavoro, unendo i dipendenti con interessi comuni e comprendendo gli obiettivi comuni dell'impresa.

Per formare una cultura aziendale adeguata alle moderne esigenze economiche e aziendali, è necessario trasformare i valori delle persone formate sotto l'influenza di metodi di gestione amministrativa-comandante e impostare un percorso per introdurre nella coscienza di tutte le categorie di dipendenti gli elementi che costituiscono la struttura di base di una cultura aziendale di tipo mercato. Uno di gli indicatori più importanti Tale cultura si concentra non solo sulla garanzia di un'atmosfera favorevole e di normali relazioni nel team, ma anche sul raggiungimento degli obiettivi e dei risultati previsti delle attività dell'azienda.

La cultura aziendale può essere creata intenzionalmente dall'alto, ma può anche formarsi spontaneamente dal basso, dal vari elementi diverse strutture introdotte relazioni umane tra dipendenti, dirigenti e subordinati, persone diverse che sono diventati dipendenti della società.

Quando si sviluppa una nuova strategia organizzativa, introducendo modifiche alla strategia, alla struttura e ad altri elementi del sistema di gestione, i dirigenti e i responsabili delle PR aziendali interne devono valutare il grado della loro fattibilità all'interno della cultura aziendale esistente e, se necessario, adottare misure per cambiare Esso. È necessario tenere conto del fatto che la cultura aziendale per sua natura è più inerte di altri elementi del sistema di gestione. Pertanto, le azioni per cambiarlo all’interno dell’azienda devono essere in anticipo rispetto a tutte le altre trasformazioni, comprendendo che i risultati non saranno visibili immediatamente.

Capitolo 2. Tipologie, classificazione e struttura della cultura aziendale

2.1 Tipologie di cultura aziendale e loro classificazione

Il concetto stesso di "cultura aziendale", come molti altri termini di discipline organizzative e giuridiche, non ha un'unica interpretazione e non esiste uno standard unico nell'approccio alla classificazione dei tipi di cultura aziendale.

Consideriamo la classificazione proposta da S.G. Abramova e I.A. Kostenchuk, attraverso il quale si distinguono i seguenti tipi cultura aziendale:

1) In base al grado di reciproca adeguatezza della gerarchia di valori dominante e ai metodi prevalenti della loro attuazione, si distinguono culture stabili (alto grado di adeguatezza) e instabili (basso grado di adeguatezza). Una cultura stabile è caratterizzata da norme di comportamento e tradizioni chiaramente definite. Instabile: mancanza di idee chiare sul comportamento ottimale, accettabile e inaccettabile, nonché fluttuazioni nello stato socio-psicologico dei lavoratori.

2) In base al grado di corrispondenza tra la gerarchia dei valori personali di ciascun dipendente e il sistema gerarchico dei valori intragruppo, si distinguono culture integrative (alto grado di conformità) e disintegrative (basso grado di conformità). Una cultura integrativa è caratterizzata dall’unità opinione pubblica e la coesione intragruppo. Disintegrativo: mancanza di un'opinione pubblica unificata, disunità e conflitto.

3) In base al contenuto dei valori dominanti nell'organizzazione, si distinguono le culture orientate alla personalità e quelle orientate al funzionamento. Una cultura orientata alla persona fissa i valori di autorealizzazione e autosviluppo della personalità di un dipendente nel processo e attraverso l'implementazione della sua professionalità attività lavorativa. Una cultura orientata alla funzionalità sostiene il valore dell’implementazione di algoritmi funzionalmente specificati per lo svolgimento di attività lavorative professionali e modelli di comportamento determinati dallo status del dipendente.

4) A seconda della natura dell'influenza della cultura aziendale sulla performance complessiva dell'impresa, si distinguono la cultura aziendale positiva e quella negativa.

5) In base al grado di condivisione e intensità si distinguono: cultura aziendale forte e debole.

6) Di caratteristiche generali le aziende distinguono: gerarchica (enfasi sulla strategia all'interno dell'organizzazione), clan (condivisione da parte di tutti i dipendenti dei valori e degli obiettivi dell'organizzazione, coesione), mercato (desiderio dell'organizzazione di vincere) e adhocratica (flessibilità e approccio creativo dei dipendenti al business in situazioni di incertezza e ambiguità) cultura aziendale.

2.2 Struttura della cultura aziendale

Quando si studia il tipo di cultura aziendale, nonché durante la formazione e il mantenimento certo tipo cultura, si dovrebbe tenere conto del fatto che ogni cultura ha la propria struttura.

Consideriamo la cultura aziendale a tre livelli:

Il primo livello di cultura, il più superficiale, sono gli artefatti. A questo livello, una persona incontra manifestazioni fisiche della cultura, come l'interno dell'ufficio, i "modelli" osservati di comportamento dei dipendenti, il "linguaggio" dell'organizzazione, le sue tradizioni, riti e rituali. In altre parole, il livello di cultura "esterno" offre a una persona l'opportunità di sentire, vedere e ascoltare quali condizioni vengono create nell'organizzazione per i suoi dipendenti e come le persone in questa organizzazione lavorano e interagiscono tra loro. Tutto ciò che accade in un'organizzazione lo è questo livello, è il risultato visibile della formazione, della coltivazione e dello sviluppo cosciente.

Il livello successivo e più profondo della cultura aziendale sono i valori proclamati. Questo è il livello, il cui studio chiarisce perché l'organizzazione ha tali condizioni per il lavoro, il riposo dei dipendenti e il servizio clienti, perché le persone in questa organizzazione dimostrano tali modelli di comportamento. In altre parole, si tratta di valori e norme, principi e regole, strategie e obiettivi che determinano l'interno e in parte vita esterna organizzazioni e la cui formazione è prerogativa dei top manager. Possono essere corretti nelle istruzioni e nei documenti oppure non corretti. L’importante è che siano realmente accettati e condivisi dai dipendenti.

Il livello più profondo della cultura organizzativa è il livello delle credenze di base. Stiamo parlando di ciò che è accettato da una persona a livello subconscio: questi sono determinati quadri per la percezione di una persona della realtà circostante e dell'esistenza in essa, come questa persona vede, capisce cosa sta succedendo intorno a lui, come considera giusto agire situazioni diverse. Qui soprattutto stiamo parlando sui presupposti (valori) di base dei manager. Perché sono loro che, attraverso le loro azioni reali, formano valori, norme e regole organizzative.

Capitolo 3. Elementi base della cultura aziendale

La cultura aziendale ha un certo contenuto, che include elementi soggettivi e oggettivi. Il primo comprende credenze, valori, rituali, tabù, immagini e miti associati alla storia dell'organizzazione e alla vita dei suoi membri famosi, e alle norme di comunicazione accettate. Costituiscono la base della cultura manageriale, caratterizzata da stili di leadership, metodi di problem solving e comportamenti gestionali. Gli elementi oggettivi riflettono il lato materiale della vita dell'organizzazione. Ad esempio, simboli, colori, comfort e design degli interni, aspetto di edifici, attrezzature, mobili, ecc.

La cultura di un'azienda rappresenta, per così dire, due livelli organizzativi. Al livello più alto ci sono fattori visibili come l'abbigliamento, i simboli, le cerimonie organizzative e l'ambiente di lavoro. Il livello superiore rappresenta gli elementi culturali che hanno una rappresentazione visibile esterna. A un livello più profondo, esistono valori e norme che definiscono e regolano il comportamento dei dipendenti in azienda. I valori di secondo livello sono strettamente legati ai pattern visivi (cerimonie, stile abiti da lavoro e così via.). Questi valori sono sostenuti e sviluppati dai dipendenti dell'organizzazione; ogni dipendente dell'azienda deve condividerli o almeno mostrare la propria lealtà ai valori aziendali accettati.

Riso. Livelli di cultura aziendale

3.2. Valori aziendali, motti, simboli, miti e leggende

L’elemento fondamentale della cultura aziendale sono i valori. Attraverso le azioni specifiche dei responsabili delle pubbliche relazioni, queste si manifestano in tutta l'organizzazione e si riflettono nei suoi obiettivi e nelle sue politiche. I valori includono le visioni del mondo e le idee di base adottate in azienda.

I valori forniscono a ciascun dipendente la conferma che ciò che fa soddisfa i propri interessi e bisogni, nonché gli interessi e i bisogni del gruppo di lavoro e del dipartimento specifico in cui è impiegato, dell'intera azienda e della società nel suo insieme. I valori di un'organizzazione sono il nucleo della cultura organizzativa, sulla base della quale si sviluppano norme e forme di comportamento nell'organizzazione. Sono proprio i valori condivisi e dichiarati dai fondatori e dai membri più autorevoli dell'organizzazione che spesso diventano l'anello fondamentale da cui dipende la coesione dei dipendenti, si forma l'unità di vedute e di azioni e, di conseguenza, il raggiungimento degli obiettivi gli obiettivi dell'organizzazione sono garantiti.

I valori fondamentali delle aziende moderne sono percepiti attraverso un'incarnazione visibile sotto forma di simboli, storie, eroi, motti e cerimonie. La cultura di qualsiasi azienda può essere spiegata utilizzando questi fattori. Essendo uno degli elementi della cultura aziendale, simboli e slogan in forma concisa e concisa sottolineano gli aspetti più forti e significativi di una particolare azienda. Ad esempio, il simbolo sociale dell'azienda Samsung è una stella a cinque punte formata da persone che si tengono per mano. Esprime cinque programmi: secondo previdenza sociale, cultura e arte, attività scientifica ed educazione, conservazione della natura e volontariato attività sociali dipendenti.

La parte più importante della cultura aziendale di qualsiasi organizzazione è anche, stranamente, la sua mitologia. Le culture aziendali sviluppate sviluppano mitologie piuttosto diverse. La mitologia delle imprese esiste sotto forma di storie metaforiche e aneddoti che circolano costantemente nell'impresa. Di solito sono associati al fondatore dell'impresa e sono progettati per trasmettere i valori dell'azienda ai dipendenti in forma visiva, vivace e figurativa. Inoltre, i rituali sono manifestazioni visibili della cultura aziendale. Il rituale è una sequenza ripetuta di attività che esprime i valori fondamentali di qualsiasi organizzazione. I rituali servono come mezzo per dimostrare chiaramente gli orientamenti valoriali dell'azienda, sono progettati per ricordare ai dipendenti gli standard di comportamento e le norme di relazione nel team che l'azienda si aspetta da loro;

Capitolo 4. Caratteristiche della formazione della cultura aziendale

La formazione della cultura aziendale, di regola, proviene da leader formali (gestione aziendale) o, più raramente, leader informali. Pertanto, è importante che un manager che voglia creare una cultura aziendale formuli per sé i valori fondamentali della sua organizzazione o della sua divisione.

Secondo fonti diverse, le aziende con una cultura aziendale pronunciata e consolidata sono molto più efficaci nell'utilizzare le risorse umane ( risorse umane). La cultura aziendale è una delle più mezzi efficaci attrarre e motivare i dipendenti.

Esistono diversi metodi che ti consentono di studiare una cultura esistente. Questi includono interviste, metodi indiretti, questionari, studio del folclore orale, analisi dei documenti, studio delle regole e delle tradizioni che si sono sviluppate nell'organizzazione, nonché studio delle pratiche di gestione.

Esistono due aree metodologiche principali per la creazione di una cultura aziendale:

1. Ricerca dei valori di una cultura organizzativa di successo che meglio corrisponde ai seguenti fattori: tecnologia organizzativa, capacità e limiti dell'ambiente esterno dell'organizzazione, livello di professionalità del personale e caratteristiche della mentalità nazionale.

2. Consolidamento dei valori identificati della cultura organizzativa a livello del personale dell'organizzazione.

In questo caso, se la prima direzione della formazione della cultura di un'organizzazione riguarda la sfera degli sviluppi strategici, durante i quali vengono identificati i valori organizzativi più coerenti con gli obiettivi di sviluppo organizzativo e le caratteristiche del personale dell'organizzazione, allora la seconda il blocco dei compiti si riferisce alla gestione tattica, che sviluppa un sistema di misure e procedure specifiche per rafforzare i valori identificati nella prima fase.

Entrambe le fasi sono interconnesse e interdipendenti: la profondità dell'impegno nei loro confronti, supportato dalle misure della seconda fase, dipenderà da quanto correttamente i valori organizzativi saranno identificati e formulati nella prima fase. Al contrario, la correttezza, la coerenza e la sistematicità delle misure specifiche per mantenere la cultura organizzativa determineranno in gran parte la sua forza, alla fine.

Le misure per attuare i compiti del primo blocco comprendono quanto segue: studiare le caratteristiche della mentalità nazionale dal punto di vista di alcuni principi di gestione dell'organizzazione; determinare le capacità e i limiti del personale; determinazione delle principali capacità tecnologiche e capacità dell'ambiente esterno.

I valori culturali desiderati, identificati dal manager nella prima fase, diventano l'obiettivo principale per la seconda fase della loro formazione nell'organizzazione. Il secondo blocco di compiti si attua individuando figure chiave o artefici di cultura organizzativa, che sono chiamati a formare i necessari valori culturali organizzativi.

4.2 Fasi della formazione della cultura aziendale

Formare una cultura aziendale è un processo lungo e complesso. I principali (primi) passi di questo processo dovrebbero essere i seguenti: definire la missione dell'organizzazione; identificazione dei valori fondamentali. E già, sulla base dei valori fondamentali, vengono formulati standard di condotta per i membri dell'organizzazione, tradizioni e simboli. Pertanto, la formazione della cultura aziendale si suddivide nelle seguenti quattro fasi:

1. Definizione della missione dell’organizzazione, valori fondamentali;

2. Formulazione di standard di condotta per i membri dell'organizzazione;

3. Formazione delle tradizioni dell'organizzazione;

4. Sviluppo del simbolismo.

Fase 1. Secondo i manager, creare un sistema di valori aziendali è la risposta alle domande: “Cosa stiamo facendo? A cosa serviamo? Di cosa siamo capaci? Quali sono i nostri atteggiamenti di vita? Qual è il nostro piano? e così via."

I valori devono rispondere al bisogno delle persone di essere rassicurate sul fatto che ciò che fanno abbia un significato che va oltre attività specifica, una posizione specifica, colleghi di lavoro specifici e uno stipendio specifico.

In altre parole, la forza della cultura organizzativa è determinata da almeno due fattori fattori importanti: la misura in cui i membri di un'organizzazione accettano i valori fondamentali dell'azienda e la misura in cui si impegnano a raggiungere tali valori.

Fase 2. La difficoltà di mantenere il livello richiesto di cultura organizzativa sta nel fatto che i dipendenti appena assunti portano con sé non solo nuove idee e approcci individuali per risolvere problemi professionali, ma anche i propri valori, punti di vista e convinzioni. I valori personali individuali dei dipendenti possono scuotere in modo significativo i valori culturali stabiliti all'interno dell'organizzazione. Per mantenere il sistema attuale valori culturali organizzazione, è necessario influenzare costantemente la formazione degli orientamenti di valore dei dipendenti al fine di avvicinarli il più possibile ai valori dell'organizzazione stessa.

Fase 3. Una parte importante della formazione della cultura aziendale è la creazione e il sostegno delle tradizioni dell'organizzazione. Diamo un'occhiata ad alcuni esempi di tradizioni, segni esterni, in base al quale si può giudicare la cultura aziendale delle organizzazioni:

Tutti i dipendenti indossano abiti da ufficio per lavorare;

- “Lavori per immagine sana vita – non fumare”;

Per ogni anno lavorato viene corrisposto un determinato bonus;

Tutti comunicano per nome e per nome (questo è un atteggiamento);

Assicurati di utilizzare i prodotti (cosmetici, fotografia, accessori) venduti dalla tua azienda.

Fase 4. Nonostante l'apparente formalità, lo sviluppo del simbolismo lo è tappa importante formazione della cultura aziendale. Anche la preferenza più semplice decorazione d'interni locali e aspetto dipendenti del colore "leader" dell'azienda - gioca un ruolo importante nel formare l'unità della squadra. L’uso del simbolismo è un processo bidirezionale. Da un lato, forma l'immagine esterna dell'organizzazione, consentendo a partner e consumatori di riconoscere facilmente il simbolo corrispondente in una serie di molti, e dall'altro, il simbolismo consente ai dipendenti stessi di sentire l'idea interna dell'organizzazione organizzazione.

Capitolo 5. Il significato e le funzioni della cultura aziendale in un'organizzazione

5.1 Il significato e le funzioni della cultura d'impresa

L’importanza della cultura aziendale:

1. Formazione di una certa immagine dell'organizzazione e creazione di un senso di sicurezza tra i dipendenti;

2. La cultura aiuta i nuovi arrivati ​​a comprendere rapidamente le attività dell'organizzazione e a interpretare correttamente gli eventi che si svolgono nell'organizzazione;

3. Aumenta il livello di responsabilità e, di conseguenza, il livello di vitalità dell'organizzazione;

4. Stimola i dipendenti a raggiungere obiettivi comuni, il che aumenta il potenziale innovativo dell'organizzazione;

5. La cultura fissa regole e standard di comportamento interni all'azienda - “programmazione collettiva”;

6.La cultura regola le attività gestionali;

7. La cultura promuove l'identificazione dei dipendenti con l'azienda e forma l'impegno nei confronti dell'azienda;

8. La cultura crea un senso di sicurezza tra i dipendenti.

Funzioni della cultura aziendale:

1. Informativo, che consiste nel trasferimento dell'esperienza sociale;

2. Cognitivo, che consiste nel conoscere e assimilare i principi della cultura nella fase di adattamento del dipendente all'organizzazione e, quindi, contribuisce alla sua inclusione nella vita della squadra;

3. Normativa, poiché la cultura stabilisce norme di comportamento accettabile nell'organizzazione;

4. Normativa, attraverso la quale il comportamento effettivo di una persona o di un gruppo viene confrontato con le norme accettate nell'organizzazione;

5. Basato sul valore (formazione di significato), poiché la cultura influenza la visione del mondo di una persona;

6. Comunicativo, poiché attraverso i valori accettati nell'organizzazione, le norme di comportamento e altri elementi culturali assicurano la comprensione reciproca dei dipendenti e la loro interazione;

7. Sicurezza: la cultura funge da barriera alla penetrazione di tendenze indesiderabili;

8. Integrazione – l'adozione della cultura aziendale forma una comunità di persone che si sentono parte di un unico sistema;

9. Sostituto – una cultura forte consente di ridurre il flusso di ordini e istruzioni formali;

10. Motivazionale: l'accettazione culturale di solito crea ulteriori opportunità per una persona e viceversa;

11. Educativo e di sviluppo: padroneggiare la cultura crea ulteriore conoscenza e ha un effetto positivo sulle sue attività;

12. Gestione della qualità: nel tempo, le componenti più efficaci rimangono nella cultura e tutte quelle negative scompaiono;

13. Formazione dell'immagine dell'azienda - clienti, visitatori e altre controparti non vengono a conoscenza dei documenti ufficiali - vedono il lato esterno dell'azienda e questo crea la sua immagine.

5.2 L'influenza della cultura aziendale sulla vita organizzativa

Attualmente, la cultura aziendale è considerata il meccanismo principale per garantire un aumento pratico dell'efficienza di un'organizzazione. È importante per qualsiasi organizzazione perché può influenzare:

Motivazione dei dipendenti;

L’attrattiva dell’azienda come datore di lavoro, che si riflette nel turnover del personale;

La moralità di ciascun dipendente, la sua reputazione aziendale;

Produttività ed efficienza del lavoro;

Qualità del lavoro dei dipendenti;

La natura delle relazioni personali e industriali nell'organizzazione;

Atteggiamento dei dipendenti nei confronti del lavoro;

Potenziale creativo dei dipendenti.

Esistono quattro approcci principali per risolvere il problema dell’incompatibilità tra strategia e cultura in un’organizzazione:

1) una cultura che ostacola seriamente attuazione efficace attuazione della strategia scelta;

2) il sistema di gestione si adatta alla cultura esistente nell'organizzazione;

3) si tenta di cambiare la cultura in modo che sia adatta alla strategia scelta;

4) cambiamenti di strategia per adattarsi alla cultura esistente.

In generale, possiamo distinguere due modi in cui la cultura organizzativa influenza la vita di un'organizzazione.

Il primo approccio è che cultura e comportamento si influenzano reciprocamente.

Il secondo approccio è che la cultura influenza non tanto ciò che le persone fanno, ma il modo in cui lo fanno.

Esistere vari modelli influenza della cultura organizzativa sull’efficacia organizzativa:

modello Sathe,

Modello di Peters e Waterman,

Modello Parsons.

In più vista generale la connessione tra cultura e performance organizzativa è presentata nel modello del sociologo americano T. Parsons. Modello sviluppato in base alle specifiche determinate funzioni, quale qualsiasi sistema sociale, compresa l'organizzazione, devono agire per sopravvivere e avere successo. Prime lettere Nomi inglesi Queste funzioni sono abbreviate per dare il nome del modello - AG1L: adattamento; ricerca di obiettivi (raggiungimento di obiettivi); integrazione (integrazione) e legiacy (legittimità).

L'essenza del modello è che per la sua sopravvivenza e prosperità, qualsiasi organizzazione deve essere in grado di adattarsi a condizioni ambientali in costante cambiamento, raggiungere i propri obiettivi, integrare le sue parti in un unico insieme e, infine, essere riconosciuta dalle persone e da altre organizzazioni.

Questo modello si basa sul fatto che i valori della cultura organizzativa sono i più importanti mezzi importanti o strumenti per eseguire le funzioni di questo modello. Se le convinzioni e i valori condivisi di un’organizzazione la aiutano ad adattarsi, a raggiungere obiettivi, a unirsi e a dimostrare la propria utilità alle persone e ad altre organizzazioni, allora è chiaro che tale cultura influenzerà l’organizzazione verso il successo.

Conclusione

Pertanto, sulla base di quanto sopra, possiamo concludere che la cultura aziendale è un complesso di norme sociali, atteggiamenti, orientamenti, stereotipi comportamentali, credenze e costumi sviluppati e riconosciuti dal collettivo dell'organizzazione che costringono una persona o un gruppo a comportarsi in determinate situazioni In un certo modo. . Allo stesso tempo, a livello visibile, la cultura di un gruppo di persone assume la forma di rituali, simboli, miti, leggende e artefatti. La cultura aziendale è un fattore chiave che determina il successo e la stabilità di un’azienda. Unisce i dipendenti, aumenta la fedeltà del personale all’azienda e aumenta la produttività. Attualmente, la cultura aziendale è considerata il meccanismo principale per garantire un aumento pratico dell'efficienza di un'organizzazione.

Secondo me, la cultura aziendale è parte integrante di qualsiasi organizzazione. Nasce dal momento in cui appare l'azienda e si sviluppa attivamente durante la sua esistenza. La cultura organizzativa ha influenza significativa su tutti i dipendenti dell'azienda, sulle loro opinioni e comportamenti e, soprattutto, da questo dipende il risultato delle attività dell'azienda. Tuttavia, una cultura aziendale che si forma spontaneamente può diventare un ostacolo al raggiungimento degli obiettivi strategici dell'azienda. Ogni leader, quindi, deve essere in grado di gestirlo con competenza e di tenerne sotto controllo la formazione e la crescita. Inoltre, qualsiasi manager è obbligato a monitorare il rispetto di determinate norme, regole, usi e costumi esistenti sin dalla nascita dell'azienda, al fine di preservare la cultura dell'organizzazione. Va inoltre notato che la cultura organizzativa deve corrispondere alla missione e alla strategia dell'organizzazione. Solo in questo caso l'organizzazione sarà in grado di raggiungere il successo nel raggiungimento dei propri scopi e obiettivi e, soprattutto, ottenere il risultato principale, ovvero realizzare un profitto e quindi aumentarlo. Poiché lo sviluppo della cultura organizzativa ha una grande influenza sull'efficienza dell'azienda, vorrei anche sottolineare che qualsiasi manager dovrebbe aiutare non solo a mantenere la cultura aziendale dell'organizzazione, ma anche a promuoverla. A mio avviso, oggi la gestione competente di un'organizzazione in combinazione con una cultura aziendale sviluppata, una buona squadra e obiettivi, obiettivi e missione dell'azienda chiaramente definiti è la chiave del successo di qualsiasi organizzazione.

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La cultura aziendale si forma sotto l'influenza di fattori spontanei e diretti. Il primo comprende l’ambiente esterno in cui opera l’impresa, comprese le norme sociali, la situazione economica e di mercato e la posizione dell’impresa nella società. La seconda prevede azioni mirate da parte del management e dei dipendenti per creare una cultura aziendale.

Naturalmente, il modo più semplice per creare una cultura aziendale è partire da zero. Ma questo è possibile solo con la creazione di nuove imprese. La maggior parte delle imprese che operano in Russia esistono da decenni e dispongono di un sistema interno già consolidato linee guida di valore, credenze e regole di comportamento. Quando si forma una cultura aziendale, i suoi elementi dovrebbero essere adeguati (sostituendo valori, norme e regole indesiderabili / obsoleti con elementi che soddisfino le realtà moderne). Inoltre, ciò dovrebbe essere fatto gradualmente e con tatto al fine di evitare una forte resistenza e il rifiuto delle innovazioni da parte dei dipendenti (soprattutto quelli con una vasta esperienza in questa organizzazione).

Fattori chiave che influenzano la formazione della cultura aziendale di un'impresa:

Personalità del leader;

Area business, caratteristiche tecnologiche;

Standard e requisiti ambientali;

Fase di sviluppo aziendale.

Prima di iniziare ad adattare la tua cultura aziendale, è necessario diagnosticare la cultura aziendale esistente nel suo insieme e ciascuna delle sue componenti separatamente.

Il sistema per la formazione e lo sviluppo della cultura aziendale dell'impresa è presentato nell'Appendice A.

Consideriamo le fasi di formazione e sviluppo della cultura aziendale.

1. Definizione della missione dell'istituzione.

La diagnosi della cultura aziendale di un'impresa dovrebbe iniziare con la definizione della sua missione. Significa lo scopo principale dell'impresa, lo scopo della creazione e l'esistenza stessa dell'organizzazione. Definire una missione è importante sia per le piccole che per le grandi imprese. Ciò aiuta i primi a sentire il significato delle loro attività per la società, nonostante le loro piccole dimensioni e le loro modeste capacità. Grazie a ciò, questi ultimi possono unirsi e vedere significato generale e i risultati finali del loro lavoro dietro i singoli processi frammentati che si verificano in ciascuna unità strutturale.

2. Valutazione degli standard di etichetta in ufficio.

Una delle condizioni più importanti per il funzionamento e lo sviluppo di successo di qualsiasi organizzazione è la sua immagine positiva agli occhi del pubblico. E creando un favorevole immagine esterna impossibile senza coerenza interna tra i membri del team, rispetto da parte di tutti i dipendenti dell'etichetta d'ufficio e mantenimento di un unico stile aziendale. L'etichetta dell'ufficio si riferisce a un insieme di regole per l'interazione aziendale nelle comunità di lavoro (il comportamento delle persone in varie situazioni che si presentano sul posto di lavoro). L'etichetta dell'ufficio si basa su norme di etichetta generalmente accettate, come le regole di saluto (ad esempio, il più giovane dovrebbe salutare prima l'anziano, il subordinato dovrebbe salutare il capo, ecc.), le peculiarità delle trattative (comprese le trattative telefoniche), ecc. , ma tenendo conto delle specificità di una particolare impresa.

3. Disponibilità di stile aziendale.

La componente successiva della cultura organizzativa - lo stile aziendale - comprende i simboli dell'impresa (logo, slogan), la presenza di elementi uniformi e facilmente riconoscibili nella progettazione degli edifici e all'interno degli interni, un'uniforme unificata per il personale (abbigliamento codice). Vale la pena soffermarsi più in dettaglio sull'ultimo.

Il codice di abbigliamento (dal dress code inglese - codice di abbigliamento) è la forma di abbigliamento richiesta quando si visitano determinati eventi, organizzazioni e stabilimenti. Viene anche utilizzato per riferirsi a norme in materia di abbigliamento che indicano l’appartenenza di una persona a un particolare gruppo professionale o a un’organizzazione specifica.

In alcune organizzazioni, i requisiti per l'abbigliamento dei dipendenti sono espressi sotto forma di desideri e sono di natura consultiva, in altre - descrizione dettagliata la forma e lo stile dell'abbigliamento sono inclusi nel contratto di lavoro e possono essere imposte sanzioni in caso di inosservanza. Il codice di abbigliamento di solito include un elenco di indumenti inaccettabili per il posto di lavoro.

Dopo aver effettuato una diagnosi approfondita e completa della cultura aziendale, dovresti iniziare ad adattarla.

Le fasi di adeguamento della cultura aziendale di un'impresa includono:

1. Formalizzazione dei valori aziendali.

2. Analisi del sistema di gestione e supporto documentale del processo di gestione.

3. Analisi del sistema di comunicazione interna.

4. Analisi del sistema motivazionale (fattori materiali e immateriali).

5. Analisi interazione informale(tradizioni, regole, abitudini, ecc.) del personale.

6. Studio del livello di soddisfazione e identificazione dei bisogni attuali del personale.

Il Codice Aziendale stabilisce i punti chiave lungo i quali viene successivamente costruita la cultura aziendale dell'impresa:

Prospettiva strategica;

Aree prioritarie di sviluppo;

Principi generali di comportamento aziendale;

Tradizioni e simbolismo.

Il risultato principale di un lavoro di successo sulla formazione e lo sviluppo della cultura aziendale di un'impresa è l'impegno dei dipendenti. L'impegno è l'identificazione di una persona con la sua organizzazione, espressa nel desiderio di lavorarvi e di contribuire al suo successo.

Componenti chiave dell'impegno:

1. L'integrazione è l'assegnazione di obiettivi organizzativi da parte dei dipendenti, l'unificazione dei dipendenti attorno agli obiettivi dell'organizzazione.

2. Il coinvolgimento è il desiderio del dipendente di compiere sforzi personali e contribuire al raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione.

3. La lealtà è un attaccamento emotivo alla propria organizzazione, il desiderio di rimanerne membro.

Vengono utilizzati vari metodi per costruire l’impegno dei dipendenti verso gli obiettivi e i valori dell’impresa:

1. Componenti dell'impegno: branding, media aziendali, standard aziendali.

2. Coinvolgimento: formazione e sviluppo del personale, convegni aziendali, seminari, concorsi, promozione di iniziative.

3. Fedeltà: programmi sociali, benefici e privilegi, eventi aziendali, congratulazioni, programmi per famiglie, sport, cultura, beneficenza, ecologia.

La cultura aziendale è costruita come un potente strumento strategico che consente a tutte le unità aziendali e ai dipendenti di essere orientati verso la realizzazione di obiettivi comuni. La formazione e lo sviluppo di una cultura aziendale come tentativo di gestione orientata ai valori, che presenta i suoi vantaggi rispetto alla gestione ordinaria, crea l'effetto di “rilievo sociale”.

I dipendenti moderni si sforzano non solo di avere successo finanziario, ma anche di sentirsi psicologicamente a proprio agio in un'impresa i cui valori aziendali corrispondono ai loro orientamenti di valore personali. L’identificazione con i valori aziendali aiuta i dipendenti a fare i conti con gli inevitabili sacrifici che fanno per diventare membri del team.

Per quanto riguarda la formazione della cultura aziendale, se la missione e la strategia sono sviluppate dal management dell'impresa, allora il sistema di valori non può essere semplicemente “abbattuto dall'alto”, così come è impossibile costringere le persone a seguirlo per ordine. Nelle prime fasi di esistenza di un’impresa, il suo sistema di valori, di regola, coincide con gli orientamenti di valore dei fondatori e dei proprietari. Tuttavia, non appena quest'ultimo gestione operativa i dirigenti assunti vengono sostituiti, tale comunicazione diretta viene interrotta. E solo definendo e affermando consapevolmente i valori si può evitare questo squilibrio.

Vale la pena notare che la cultura aziendale è strettamente individuale, vale a dire Ogni organizzazione ha la sua. Dipende da grande quantità fattori: tradizioni culturali di un particolare stato, la sua ideologia, l'ambito di attività e la direzione di sviluppo di una particolare azienda, la composizione per genere ed età dei suoi dipendenti, l'ubicazione dell'ufficio e molto altro. Tutti questi fattori costituiscono la componente principale della cultura aziendale: i suoi valori. Hanno manifestazioni diverse all'interno di una data organizzazione.

I valori aziendali devono essere introdotti gradualmente e anche accettati gradualmente e armoniosamente dai dipendenti. Ciò ci consentirà di ottenere la stabilizzazione dell'attività e importanti successi nel campo dello sviluppo organizzativo.

Insita in ogni organizzazione, la cultura aziendale è sia uno strumento di gestione che una leva per motivare i dipendenti. Formando lealtà verso l'impresa, influisce direttamente sulla produttività e sull'efficienza del lavoro, sulla qualità del lavoro, sulla natura della produzione e relazioni personali presso l'impresa, a potenziale creativo persone e imprese nel loro complesso.

L’elemento fondamentale della cultura aziendale sono i valori. Si manifestano in tutta l’organizzazione e si riflettono nei suoi obiettivi e nelle sue politiche. Sono proprio i valori condivisi e dichiarati dai fondatori e dai membri più autorevoli dell'impresa che spesso diventano l'anello fondamentale da cui dipende la coesione dei dipendenti, si forma l'unità di vedute e di azioni, il desiderio di valori comuni possono unire le persone in gruppi, creando una forza potente nel raggiungimento dei loro obiettivi. Motti e slogan, che in forma laconica sottolineano le linee guida e gli atteggiamenti significativi dell'impresa, hanno un significato normativo nella cultura aziendale.

Anche miti e leggende svolgono un ruolo importante in un'impresa, che può essere formata sia dagli sforzi coscienti dei suoi leader sia spontaneamente dal basso. Esistono, di regola, sotto forma di storie e aneddoti metaforici che vengono tramandati di generazione in generazione di lavoratori e dipendenti.

Sono collegati alla storia dell'impresa, al suo ulteriore sviluppo, alla vita e alle attività dei "padri fondatori" e sono progettati per trasmettere i valori aziendali generali ai dipendenti in una forma visiva, figurativa e vivente.

Tuttavia, non tutti i valori aziendali riconosciuti e addirittura accettati da un dipendente come tali diventano effettivamente i suoi valori personali. Ecco perché una condizione necessaria Questa trasformazione è l'inclusione pratica del dipendente nelle attività dell'impresa finalizzate alla realizzazione di questo valore. Solo agendo quotidianamente in conformità con i valori aziendali, osservando le norme e le regole di condotta stabilite, un dipendente può diventare un rappresentante dell'impresa, corrispondente alle aspettative e ai requisiti sociali intragruppo.

La piena identificazione di un dipendente con l'impresa significa che non solo comprende gli ideali dell'azienda, segue chiaramente le regole e le norme di condotta nell'impresa, ma accetta anche pienamente i valori aziendali internamente. In questo caso, i valori culturali dell'impresa diventano i valori individuali del dipendente, occupando un posto forte nella struttura motivazionale del suo comportamento.

In conformità con la cultura aziendale dell'impresa, i dipendenti aderiscono alle regole e alle norme di comportamento. Un insieme di regole e norme di comportamento, standard di relazione tra dipendenti, nonché tra loro e manager o gestione di team, divisioni dell'impresa si esprime in documenti ufficiali, codici d'onore, codici di condotta aziendale, ecc.

Il codice aziendale molto spesso contiene regole che indicano cosa non dovrebbe mai essere fatto in una determinata organizzazione, regole che indicano cosa deve essere fatto in una determinata organizzazione e regole su ciò che è desiderabile fare.

Per mantenere l'attuale sistema di valori culturali di un'impresa, è necessario influenzare costantemente la formazione degli orientamenti di valore dei dipendenti per avvicinarli il più possibile ai valori dell'impresa stessa.

Per raggiungere la completa identificazione dei dipendenti con l'impresa, è necessario attuare tutta una serie di misure coerenti, a partire dall'attenta selezione dei candidati per l'impiego nell'organizzazione.

Un'altra misura per mantenere la cultura organizzativa è il riconoscimento e la promozione di quei dipendenti che possono fungere da modello per gli altri membri dell'impresa. Evidenziando queste persone come dipendenti esemplari, l'azienda incoraggia altri dipendenti a seguire il loro esempio. Un approccio simile alla formazione modelli di ruolo nelle aziende è considerata una delle forme più efficaci e permanenti di promozione dei valori aziendali.

È inoltre possibile introdurre incentivi per il rispetto delle norme e dei regolamenti aziendali e punizioni per chi li trascura. Il tutoraggio scritto sotto forma di promemoria, istruzioni, standard, politiche, slogan sul posto di lavoro, sul territorio e nel retro e lo svolgimento di vari rituali ricorda alle persone i valori, le regole e gli standard aziendali. Ciò educa i dipendenti e facilita l’adattamento dei nuovi arrivati.

Quindi, metodi per mantenere la cultura aziendale di un'impresa:

1. Documenti adottati dall'azienda: missione, obiettivi, regole e principi dell'organizzazione.

2. Norme comportamentali, stile e metodo di comunicazione tra management e subordinati.

3. Attributi esterni, compreso un sistema di ricompensa, status simboli, criteri alla base delle decisioni del personale (premi e privilegi).

4. Storie, leggende, miti e rituali legati all'origine dell'impresa, ai suoi fondatori o membri di spicco.

5. Cosa (quali compiti, funzioni, indicatori, ecc.) è oggetto di costante attenzione da parte del management.

6. Comportamento alta dirigenza in situazioni di crisi.

7. Politica del personale dell'impresa, compreso l'intero ciclo di lavoro con il personale: l'assunzione, la promozione e il licenziamento dei dipendenti è uno dei modi principali per mantenere la cultura nell'impresa.

Naturalmente, questo non è un elenco completo dei fattori che modellano la cultura aziendale, ma dà idea generale sul ruolo del management nella sua creazione, nonché sul fatto che la cultura di un'impresa è una funzione delle azioni gestionali mirate del top management.

Qualsiasi cambiamento nella cultura aziendale richiede sforzi considerevoli e molto tempo affinché i dipendenti accettino nuovi valori e si adattino alle nuove condizioni di lavoro.

Quando si analizza la probabilità di un cambiamento di successo della cultura aziendale, considerare i seguenti fattori:

Cambiamenti personali nella gestione;

Fase ciclo vitale imprese;

Età dell'impresa;

dimensione aziendale;

La forza della cultura e delle sottoculture esistenti.

Gli sforzi per allineare la cultura aziendale con la strategia aziendale includono la diagnosi della cultura aziendale esistente, l’identificazione della cultura aziendale necessaria per raggiungere obiettivi strategici o un programma di cambiamenti necessari nelle aree dei valori, dei sistemi, dei simboli e del comportamento organizzativi, l’identificazione delle contraddizioni tra l’esistente e quello desiderato cultura aziendale e realizzare autonomamente i cambiamenti.

Pertanto si possono trarre le seguenti conclusioni.

La cultura aziendale di un'impresa è un insieme di credenze, opinioni, modelli di comportamento, regole, approcci al lavoro, metodi di comunicazione, consciamente o inconsciamente accettati e osservati dalla maggior parte dei dipendenti dell'impresa.

La cultura aziendale può essere descritta come l’espressione di valori e norme fondamentali struttura organizzativa, sistema di governo societario, politica del personale svolte nell’ambito di una determinata attività imprenditoriale.

La formazione della cultura aziendale comprende:

Sviluppo della filosofia aziendale;

Gestione delle comunicazioni organizzative;

Formazione di squadre e squadre altamente organizzate;

Sviluppo del Comando;

Gestione delle prestazioni del personale.

La formazione della cultura aziendale è influenzata da: la cultura della società all'interno della quale opera l'impresa, la cultura dell'alta dirigenza dell'impresa, l'assertività del management nell'introdurre nuove norme di comportamento, idee, punti di vista e ideologia.

Una cultura aziendale efficace deve rispondere adeguatamente ai cambiamenti nell’ambiente interno ed esterno dell’impresa, garantendone la sostenibilità e la competitività.

Il contenuto della cultura aziendale viene sviluppato nel corso dell'attività imprenditoriale pratica come risposta ai problemi posti all'impresa da fattori esterni e ambiente interno. Il contenuto del lavoro, la personalità del manager e lo stile di leadership, le caratteristiche del clima psicologico: questi e altri fattori influenzano la cultura aziendale di ciascuna impresa.