Il concetto di costruire un libro di testo unisce logicamente base teorica e formulazione applicata delle relazioni organizzative nelle formazioni socioeconomiche. Le connessioni, le dipendenze, i principi, le composizioni, le classificazioni, le forme, le procedure e le strutture dell'organizzazione sono esaminate in modo coerente e dettagliato. Vengono trattati gli approcci, i contenuti e i modelli di comportamento organizzativo che riflettono le più importanti interazioni socio-economiche. Grazie ad un ampio complesso metodologico, comprese domande di autocontrollo, vari casi, compiti di prova, così come un'applicazione con materiali di riferimento, gli studenti saranno in grado di padroneggiare e consolidare in modo più efficace la conoscenza del corso.

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Negli ultimi decenni, lo studio dell'organizzazione, come una delle principali forze trainanti nello sviluppo della società, è diventato il compito principale dei rappresentanti di molte scienze. L'organizzazione è stata studiata nel quadro della psicologia sociale, sociologia, scienze politiche, teoria del management, teoria economica, informatica, scienze giuridiche, ecc. Infine, lo studio dell'organizzazione è diventato un ramo autonomo conoscenza scientifica- teoria dell'organizzazione.
In Russia fino all'inizio degli anni '90. l'organizzazione è stata studiata principalmente nell'ambito della teoria del management (gestione scientifica), ma la transizione al mercato ha richiesto un cambiamento in questa situazione. Attualmente, la teoria dell'organizzazione si sta sviluppando attivamente in Russia.
La teoria dell'organizzazione si basa sui concetti e sui risultati di scienze come la teoria dei fenomeni sociali (I. Plenge, T. Katarbinsky), l'organizzazione del lavoro e della gestione (A. Fayol, M. Weber, A. Gastev), la biologia teoria dell'organizzazione (D. Haldane, I. Ikskul), teoria generale dei sistemi (L. Von Bartalanffy) e cibernetica (N. Wiener).
Pertanto, la teoria dell'organizzazione è un campo di conoscenza interdisciplinare sorto all'intersezione tra scienze naturali, tecniche e sociali, che determina la diversità degli approcci alla teoria dell'organizzazione (Tabella 1).
Secondo la tabella, l'approccio neoclassico alla teoria dell'organizzazione corrisponde alle seguenti posizioni: A 1, B 1, 2, C 1, D 1, D 1; approccio basato sui costi di transazione - A 2, B 1, 2, C 1, D 1, 2, D 1; approccio moderno- LA 2, SI 3 (1, 2), DO 2, RE 2, RE 2, 3.
Tabella 1
Problemi di base della teoria dell'organizzazione e approcci di base ad essa

Determinare le dimensioni e i confini dell’organizzazione (A)	Modalità di disposizione degli elementi organizzativi (B)
1. Approccio neoclassico basato sulla definizione dimensioni ottimali imprese che utilizzano l'apparato della funzione produttiva. 2. Approccio dei costi di transazione, la scelta dell'organizzazione tra transazioni di mercato, sistema contrattuale e gerarchia intra-aziendale	1. Strutture lineari, funzionali, lineare-funzionali, divisionali e a matrice delle organizzazioni. 2. Strutture U, X e M delle organizzazioni. 3. Networkizzazione, rifiuto delle strutture organizzative verticali
Unità elementare (“atomo”) di un'organizzazione (in)	Il modo in cui le organizzazioni si adattano al cambiamento (D)
1. Unità tecnologica basata sulla divisione del lavoro in alcune componenti elementari, assegnando determinati tipi di attività a lavoratori specifici, la necessità di assegnare una speciale funzione di coordinamento 2. Unità economica (processo aziendale) basata sulla divisione dell'attività dell'azienda in alcune componenti che hanno un consumatore finale	1. Struttura rigida dell'organizzazione. Quando si modificano le impostazioni ambiente esterno organizzazione si registra un cambiamento nelle funzioni e negli ambiti di responsabilità delle divisioni aziendali. Il contenuto interno è flessibile unità strutturale 2. Struttura organizzativa flessibile. Quando cambiano i parametri dell’ambiente esterno dell’organizzazione, cambia la struttura dell’azienda stessa, il suo adattamento
Ragioni che portano alla necessità di modificare la struttura dell'organizzazione, ristrutturare le aziende (D)	Concetti di teoria dell'organizzazione
1. La necessità di aumentare l'efficienza del funzionamento di un'organizzazione normalmente funzionante. 2. L'azienda si trova in una situazione di crisi. 3. Cambiare la dimensione e la direzione del business attraverso fusioni, acquisizioni di società, creazione di gruppi finanziari e industriali (FIG)	1. Neoclassico. 2. Basato sulla teoria dei costi di transazione. 3. Moderno, basato sul significato indipendente della struttura nel determinare i risultati e i costi associati al mercato, il sistema contrattuale e la gerarchia intraaziendale, il processo decisionale in condizioni di opportunismo, la connessione tra economia e comportamento organizzativo e la transizione ai processi aziendali

Studi di teoria dell'organizzazione: essenza, tipi; obiettivi, ambiente; struttura; meccanismo di funzionamento; meccanismo di adattamento; modellazione; dinamica e sviluppo dell’organizzazione. Allo stesso tempo, la teoria dell'organizzazione lo è parte integrale scienze gestionali. Serve come base teorica e metodologica generale per una serie di scienze organizzative speciali. Inoltre, è strettamente correlato al comportamento organizzativo.

2. Il comportamento organizzativo come disciplina scientifica

Nel 21° secolo Ci sono cambiamenti significativi nelle opinioni sulla valutazione dell'importanza di alcuni concetti di gestione. Oggi un manager lavora in un ambiente dal quale è costantemente influenzato gran numero fattori che complicano lo sviluppo e l’adozione di decisioni gestionali efficaci.
Problemi contemporanei gestione, che comprendono cambiamenti significativi nella sfera della produzione, la struttura del fatturato del commercio mondiale, la struttura delle risorse lavorative, la natura del lavoro e della tecnologia, la globalizzazione, il ruolo crescente di organizzazioni pubbliche ecc., attenzione fortemente aumentata alla persona, alla sua psicologia, all'ambiente sociale come forze motrici che possono influenzare significativamente le prestazioni dell’organizzazione.
Comportamento organizzativo(OP) è una branca della conoscenza, la cui essenza è la sistematica e analisi scientifica comportamento di individui, gruppi, organizzazioni allo scopo di comprendere, prevedere e migliorare le prestazioni degli individui e, in ultima analisi, delle organizzazioni di cui fanno parte.
L'essenza dell'OP risiede nella descrizione, consapevolezza, previsione e gestione di determinati fenomeni e processi.
Oggetto del PE è l'interrelazione del sistema di gestione a tutti i livelli.
Una caratteristica distintiva dell'EP è l'approccio interdisciplinare al suo studio.
La base teorica dell'OP si basa sulle conquiste della psicologia, sociologia, economia, storia e filosofia. A sua volta, l'EP rappresenta la base per lo studio di tutta una serie di discipline gestionali.
L’OP comprende i seguenti componenti principali (Fig. 1):
persona individuale);
gruppo;
organizzazione.

Riso. 1. La portata del comportamento organizzativo

L'OP come nuova disciplina scientifica iniziò a svilupparsi tra la fine degli anni '50 e l'inizio degli anni '60 del XX secolo. Da quel momento è stato creato un sistema unificato di conoscenze, sviluppi teorici e pratici, definito con il termine “comportamento organizzativo”. L'EP comprende discipline come l'ingegneria della produzione, psicologia sociale, sociologia del lavoro, ricerca aziendale, teoria del management e diritto.
Nel 21° secolo L'OP sta diventando una delle discipline gestionali più importanti, la cui conoscenza consente di gestire in modo efficace sia le persone che le organizzazioni.
Sistema di comportamento organizzativo
Il raggiungimento degli obiettivi prefissati per l'organizzazione implica la creazione, diffusione e attuazione di un sistema di comportamenti organizzativi.
Il fondamento del sistema di comportamento organizzativo è il suo filosofia, che comprende le convinzioni e le intenzioni di base degli individui che uniscono le forze per crearla (ad esempio, i proprietari dell'azienda), nonché dei manager che attualmente ne gestiscono le attività.
La filosofia si basa su due fonti: premesse fattuali e di valore.
I manager hanno la responsabilità primaria di introdurre altri tre elementi fondamentali nel sistema di comportamento organizzativo: visione, missione e obiettivi. La visione è un’immagine contraddittoria di ciò che l’organizzazione e i suoi membri possono essere, vale a dire il suo possibile (e auspicabile) futuro.
La missione determina la direzione delle attività dell'organizzazione, i segmenti di mercato e le nicchie che l'azienda cerca di occupare e il tipo di clienti con cui cerca di mantenere relazioni sostenibili. La dichiarazione di intenti include un breve elenco vantaggi competitivi O punti di forza organizzazioni. A differenza di una visione, una dichiarazione di intenti è più descrittiva. Ulteriori specificazioni compiti L'organizzazione implica la definizione (sulla base della dichiarazione di intenti) dei propri obiettivi.
Obiettivi rappresentano indicatori specifici a cui l'organizzazione punta in un certo periodo di tempo (ad esempio, entro un anno, nei prossimi cinque anni).

3. Il rapporto tra teoria organizzativa e comportamento organizzativo

La relazione tra teoria dell'organizzazione e comportamento organizzativo è reciproca: il comportamento organizzativo si basa sui principi e sulle conclusioni della teoria dell'organizzazione, e la teoria dell'organizzazione, a sua volta, utilizza le conclusioni e i calcoli del comportamento organizzativo per migliorare l'efficacia delle sue raccomandazioni.
Queste discipline nella loro unità si concentrano sull'esecuzione delle seguenti funzioni:
cognitivo: lo studio e la spiegazione dei processi e dei fenomeni che si verificano nell'organizzazione;
pratico - sviluppo di principi e metodi per il funzionamento efficace dell'organizzazione;
predittivo-pragmatico: lo sviluppo di previsioni scientifiche sul comportamento di individui, gruppi e organizzazioni e sui cambiamenti nelle loro proprietà di base in futuro.

Problemi da discutere

1. Prerequisiti per l'emergere del comportamento organizzativo.
2. Scuola di Management Scientifico (1885-1920).
3. Scuola classica gestione (1920-1950).
4. Psicologia industriale e scuola relazioni umane (1930—1950).
5. Scuola di Scienze Comportamentali (1950-oggi).
6. Sviluppo della teoria organizzativa e approcci al management nella seconda metà del XX secolo.
6.1. Scienza del management e approccio quantitativo.
6.2. L'organizzazione come sistema aperto.
6.3. Tipo di gestione giapponese.
6.4. "La rivoluzione della gestione silenziosa".
6.5. Sviluppo della teoria e della pratica della gestione in Russia.
7. Modelli di comportamento organizzativo.
8. Sviluppo di teorie del comportamento organizzativo nella fase attuale.

Allo stesso tempo, sembra possibile preservare la struttura tradizionale dell’azienda, ma significativamente più leggera (insieme alla networkizzazione, o all’abbandono della struttura verticale dell’organizzazione)

Precedente

MINISTERO DELL'ISTRUZIONE E DELLA SCIENZA

FEDERAZIONE RUSSA

Istituzione educativa di bilancio dello Stato federale di istruzione professionale superiore "Saratov" Università Statale prende il nome da N.G. Chernyshevskij"

Facoltà di Economia

Fondo di valutazione

Controllo attuale e certificazione intermedia della disciplina (modulo)

Teoria dell'organizzazione e comportamento organizzativo

Direzione della preparazione del Master

Gestione

Profilo del programma del Master

Governo d'impresa

Titolo di studio (laurea)

Maestro di gestione

Forma di studio

part time

Saratov, 2015




Mappa delle competenze

Competenze controllate (codice competenza)	Risultati di apprendimento pianificati (conosce, è capace, ha le competenze)
Capacità di gestire organizzazioni, dipartimenti, gruppi (team) di dipendenti, progetti e reti (PC-1)	Conoscere: -principi di sviluppo e modelli di funzionamento dell'organizzazione; -tipi di strutture organizzative, i loro principali parametri e principi della loro progettazione; - principali tipologie e procedure di controllo intra-organizzativo; -tipi cultura organizzativa e modalità della sua formazione; -modelli di comportamento degli agenti economici; -teorie moderne e concetti di comportamento ai vari livelli dell'organizzazione; - teorie e concetti di base dell'interazione tra le persone in un'organizzazione, comprese le questioni relative alla motivazione, alle dinamiche di gruppo, al team building, alla comunicazione, alla leadership, al cambiamento e alla gestione dei conflitti.
Essere in grado di: -analizzare l'ambiente esterno ed interno dell'organizzazione, identificarne gli elementi chiave e valutare il loro impatto sull'organizzazione; -utilizzare le leggi e i principi della teoria dell'organizzazione durante la creazione e il funzionamento sistemi organizzativi; -analizzare la struttura organizzativa ed elaborare proposte per il suo miglioramento; -analizzare i processi di comunicazione nell'organizzazione e sviluppare proposte per migliorarne l'efficienza; -diagnosticare la cultura organizzativa, identificarne i punti di forza e di debolezza, sviluppare proposte per il suo miglioramento; - organizzare interazione di squadra per risolvere problemi gestionali.
Possedere: -istruzioni e regolamenti che disciplinano la realizzazione e il funzionamento dei sistemi organizzativi; -metodologia per la costruzione di modelli organizzativi e gestionali di un'organizzazione; -capacità di sviluppare e mettere in pratica nuovi modelli di comportamento organizzativo; -terminologia economica speciale e vocabolario di questa disciplina.

2. Indicatori per la valutazione dei risultati di apprendimento pianificati

Semestre	Scala di classificazione
1 semestre	Non conosce: -principi di sviluppo e modelli di funzionamento dell'organizzazione; -tipi di strutture organizzative, i loro principali parametri e principi della loro progettazione; - principali tipologie e procedure di controllo intra-organizzativo; -tipi di cultura organizzativa e metodi della sua formazione; -modelli di comportamento degli agenti economici; -teorie e concetti moderni del comportamento ai vari livelli dell'organizzazione; - teorie e concetti di base dell'interazione tra le persone in un'organizzazione, comprese le questioni relative alla motivazione, alle dinamiche di gruppo, al team building, alla comunicazione, alla leadership, al cambiamento e alla gestione dei conflitti. Non sa come: -analizzare l'ambiente esterno ed interno dell'organizzazione, identificarne gli elementi chiave e valutare il loro impatto sull'organizzazione; -utilizzare le leggi e i principi della teoria dell'organizzazione nella creazione e nel funzionamento dei sistemi organizzativi; -analizzare la struttura organizzativa ed elaborare proposte per il suo miglioramento; -analizzare i processi di comunicazione nell'organizzazione e sviluppare proposte per migliorarne l'efficienza; -diagnosticare la cultura organizzativa, identificarne i punti di forza e di debolezza, sviluppare proposte per il suo miglioramento; - organizzare l'interazione del team per risolvere i problemi di gestione. Non possiede: -istruzioni e regolamenti che disciplinano la realizzazione e il funzionamento dei sistemi organizzativi; -metodologia per la costruzione di modelli organizzativi e gestionali di un'organizzazione; -capacità di sviluppare e mettere in pratica nuovi modelli di comportamento organizzativo; -terminologia economica speciale e vocabolario di questa disciplina.	Conosce: -alcuni principi di sviluppo e modelli di funzionamento di un'organizzazione; -alcuni tipi di strutture organizzative, i loro principali parametri; - principali tipologie di controllo intra-organizzativo; -alcuni tipi di cultura organizzativa; -alcune teorie e concetti sull'interazione tra le persone in un'organizzazione, comprese le questioni di motivazione, dinamiche di gruppo, team building, comunicazione, leadership, cambiamento e gestione dei conflitti. In grado di: -analizzare alcuni fattori esterni e ambiente interno organizzazioni e valutare il loro impatto sull’organizzazione; -utilizzare alcune leggi e principi della teoria dell'organizzazione nella creazione e nel funzionamento dei sistemi organizzativi; -analizzare alcune strutture organizzative ed elaborare proposte per il loro miglioramento; -analizzare alcuni processi di comunicazione nell'organizzazione e sviluppare proposte per migliorarne l'efficienza; -diagnosticare alcuni elementi della cultura organizzativa, identificarne i punti di forza e di debolezza e sviluppare proposte per il loro miglioramento. Possiede: -alcune istruzioni e disposizioni che regolano la realizzazione e il funzionamento dei sistemi organizzativi; -terminologia economica speciale e vocabolario di questa disciplina.	Conosce: -i principi di sviluppo e alcuni modelli di funzionamento di un'organizzazione; -tipi di strutture organizzative, i loro principali parametri; - principali tipologie e procedure di controllo intra-organizzativo; -tipi di cultura organizzativa e metodi della sua formazione; -modelli di comportamento degli agenti economici; -teorie e concetti moderni del comportamento ai vari livelli dell'organizzazione; -alcune teorie e concetti sull'interazione tra le persone in un'organizzazione, comprese le questioni di motivazione, dinamiche di gruppo, team building, comunicazione, leadership, cambiamento e gestione dei conflitti. In grado di: -analizzare l'ambiente esterno ed interno dell'organizzazione, identificare i suoi elementi chiave e valutare il loro impatto sull'organizzazione; -utilizzare alcune leggi e principi della teoria dell'organizzazione nella creazione e nel funzionamento dei sistemi organizzativi; -analizzare la struttura organizzativa ed elaborare proposte per il suo miglioramento; -analizzare alcuni processi di comunicazione nell'organizzazione e sviluppare proposte per migliorarne l'efficienza; -diagnosticare la cultura organizzativa, identificarne i punti di forza e di debolezza, sviluppare proposte per il suo miglioramento; - organizzare l'interazione di gruppo per risolvere problemi di gestione. Possiede: -istruzioni e regolamenti che disciplinano la realizzazione e il funzionamento dei sistemi organizzativi; -metodologia per la costruzione di modelli organizzativi e gestionali di un'organizzazione; -alcune competenze nello sviluppo e nell'implementazione di nuovi modelli di comportamento organizzativo; -terminologia economica speciale e vocabolario di questa disciplina.	Conosce: -principi di sviluppo e modelli di funzionamento di un'organizzazione; -tipi di strutture organizzative, i loro principali parametri e principi della loro progettazione; - principali tipologie e procedure di controllo intra-organizzativo; -tipi di cultura organizzativa e metodi della sua formazione; -modelli di comportamento degli agenti economici; -teorie e concetti moderni del comportamento ai vari livelli dell'organizzazione; - teorie e concetti di base dell'interazione tra le persone in un'organizzazione, comprese le questioni relative alla motivazione, alle dinamiche di gruppo, al team building, alla comunicazione, alla leadership, al cambiamento e alla gestione dei conflitti. In grado di: -analizzare l'ambiente esterno ed interno dell'organizzazione, identificare i suoi elementi chiave e valutare il loro impatto sull'organizzazione; -utilizzare le leggi e i principi della teoria dell'organizzazione nella creazione e nel funzionamento dei sistemi organizzativi; -analizzare la struttura organizzativa ed elaborare proposte per il suo miglioramento; -analizzare i processi di comunicazione nell'organizzazione e sviluppare proposte per migliorarne l'efficienza; -diagnosticare la cultura organizzativa, identificarne i punti di forza e di debolezza, sviluppare proposte per il suo miglioramento; - organizzare l'interazione del team per risolvere i problemi di gestione. Possiede: -istruzioni e regolamenti che disciplinano la realizzazione e il funzionamento dei sistemi organizzativi; -metodologia per la costruzione di modelli organizzativi e gestionali di un'organizzazione; -capacità di sviluppare e mettere in pratica nuovi modelli di comportamento organizzativo; -terminologia economica speciale e vocabolario di questa disciplina.




Strumenti di valutazione





Compiti per il monitoraggio corrente

1) Esempi di problemi di casi per lavoro extrascolastico autonomo

Leggi la situazione e rispondi alle domande.

La situazione ci permette di comprendere come le organizzazioni debbano adattarsi efficacemente al mercato.

Criteri per valutare ciascuna situazione: completezza, correttezza e ragionamento delle risposte alle domande - 0-4 punti.

Rapporto, astratto

Criteri di valutazione: completezza dell'analisi teorica di un certo aspetto scientifico, argomento educativo, chiarezza di argomentazione della propria posizione, capacità di rispondere a domande poste sull’argomento della relazione, abstract (punteggio – 0-5 punti)

Argomenti di relazioni, abstract

1. L'organizzazione come sistema socio-economico

2. Approccio sistematico all'analisi organizzativa

3. Classificazione delle organizzazioni in base al modo in cui interagiscono con le persone

4. Schemi strutturali della gestione immobiliare in Russia

5. Applicazione della legge della sinergia nel team building

6. Leggi di organizzazione e loro interazione

7. Stato statico e dinamico dell'organizzazione

8. Razionalizzazione della gestione e del lavoro nell'organizzazione

9. Progettazione della struttura organizzativa dell'organizzazione

10. Prospettive di sviluppo delle strutture organizzative

11. Sistema istituzionale di gestione delle organizzazioni

12. Valutare l'efficacia dei sistemi organizzativi

13. Teorie del comportamento umano nelle organizzazioni.

14. Comportamento individuale in un'organizzazione, sue caratteristiche.

15. Personalità e organizzazione.

16. Personalità e lavoro.

17. Il processo di formazione e sviluppo della personalità.

18. Concetto e tipologie di organizzazione.

19. Efficacia dell'organizzazione.

20. Leggi ed effetti della percezione.

21. Il ruolo dell'attribuzione nella formazione di comportamenti individuali efficaci in un'organizzazione.

22. Motivazione dei dipendenti e performance organizzativa.

23. Il meccanismo e l'efficacia della motivazione.

24. Sistemi di remunerazione dei dipendenti nell'organizzazione.

25. Progettazione del lavoro e motivazione dei lavoratori.

26. Applicazione della teoria del rinforzo nella formazione del comportamento richiesto dai dipendenti.

27. Qualità della vita lavorativa e motivazione dei dipendenti.

28. Gestione dei conflitti nell'organizzazione.

29. Formazione di comportamenti di gruppo nell'organizzazione.

30. Tipi di squadre in un'organizzazione.

31. Condizioni e fattori per l'efficacia del lavoro di gruppo.

32. Vantaggi e svantaggi del lavoro in gruppo.

33. Comportamento intergruppo e gestione dei conflitti.

34. Analisi della struttura gestionale dell'organizzazione.

35. Modelli meccanicistici e organici della progettazione organizzativa.

36. Analisi del partenariato sociale in un'organizzazione.

37. Analisi della qualità della vita lavorativa nell'organizzazione.

38. L'influenza della struttura gestionale sul comportamento individuale e di gruppo dei lavoratori.

39. La possibilità di applicare nella pratica il modello concettuale delle caratteristiche delle opere di R. Hackman e G. Oldham.

40. Leadership nell'organizzazione.

41. Il concetto di stili di leadership di Vroom - Yetton.

42. Analisi comparativa dei modelli situazionali di leadership.

43. Nuove teorie della leadership.

44. Comportamento comunicativo nell'organizzazione.

45. Comunicazioni non verbali.

46. ​​​​Gestione delle comunicazioni nell'organizzazione.

47. Formazione di stili di comunicazione efficaci nell'organizzazione.

48. Gestione dei comportamenti organizzativi.

49. Caratteristiche del comportamento di un'organizzazione nelle varie fasi del ciclo di vita.

50. Cultura aziendale e comportamenti organizzativi.

51. Classificazione delle culture aziendali.

52. L'influenza della cultura organizzativa sul personale dell'azienda.

53. L'influenza della cultura aziendale sull' attività innovativa organizzazioni.

54. Formazione, mantenimento e cambiamento della cultura aziendale.

55. Prospettive per lo sviluppo della cultura aziendale in Russia.

56. Formazione e gestione della reputazione dell'organizzazione.

57. Modello dei cambiamenti pianificati nell'organizzazione.

58. Gestione delle innovazioni nell'organizzazione.

59. Ragioni e forme di manifestazione della resistenza dei dipendenti ai cambiamenti nell'organizzazione.

60. Il concetto di organizzazione che apprende.

61. Concetto di sviluppo organizzativo.

62. Gestire lo stress individuale in un'organizzazione.

63. Socializzazione dell'individuo nell'organizzazione.

64. Argomenti a favore e contro la socializzazione.

65. Comportamenti devianti nell'organizzazione.

66. Gestione della carriera dei dipendenti.

67. Formazione del comportamento individuale in un'organizzazione.

68. Marketing comportamentale.

69. Comportamento organizzativo negli affari internazionali.

Test

Collaudo finale

alla disciplina "Teoria dell'Organizzazione e Comportamento Organizzativo"

Scegli le risposte giuste.

Criteri per valutare le risposte degli studenti:

meno del 20% delle risposte corrette corrisponde ad un voto insoddisfacente – 0 punti;

dal 21 al 49% - 3 punti

dal 50 al 65% – 7 punti;

dal 66 all’80% – 12 punti;

oltre l’80% – 15 punti.

1. Gli elementi del sistema di controllo sono: ….

A. Struttura organizzativa

B. Documentazione gestionale

B. Struttura del personale

D. Attività non correnti

2. I sistemi sociotecnici sono:

A. Persone coinvolte nel processo produttivo;

B. Personale organizzativo;

B. Macchine controllate da computer;

G. Sistemi informatici, sostituendo un certo numero di lavoratori.

3. Principali tipologie di strutture integrate:

A. Società;

B. Gruppo finanziario e industriale;

D. Società a responsabilità limitata.

4. Nominare le fonti di integrazione nella gestione.

A. Missione e obiettivi dell'organizzazione.

B. Sistema decisionale.

B. Valori organizzativi.

D. Norme, regole, principi.

D. Risultato dell'attività.

E. Struttura gestionale.

G. Efficienza operativa.

5. Qual è lo scopo della gestione di un'organizzazione?

A. Raggiungimento da parte dell'organizzazione del risultato finale.

B. Creazione condizioni necessarie per la collaborazione in squadra.

B. Armonizzazione, coordinamento attività congiunte delle persone.

D. Stato desiderato del sistema controllato.

D. Raggiungimento da parte dell'organizzazione dell'obiettivo finale.

6. Il criterio dell’efficacia gestionale è:

A. Il grado in cui vengono raggiunti gli obiettivi dell'organizzazione.

B. Il rapporto tra il consumo di risorse richiesto e quello effettivo.

B. Aumentare il numero di prodotti e servizi prodotti.

D. Aumento dell'orario di lavoro dei dipendenti.

D. Sopravvivenza a lungo termine.

7. Livello di gestione al quale i manager sono responsabili del raggiungimento degli obiettivi tattici:

R. Supremo.

B. Nella media.

B. Inferiore.

8. I criteri a breve termine per l’efficacia dell’organizzazione sono:

A. Flessibilità organizzativa;

B. Elevata soddisfazione del personale;

B. Dedizione dei dipendenti;

D. Competitività dell'organizzazione;

D. Disponibilità di una strategia di sviluppo;

E. Forte cultura organizzativa.

9. Principi di gestione che soddisfano la moderna comprensione del ruolo e delle capacità di una persona in un'organizzazione (azienda):

A. Divisione del lavoro;

B. Stabilità del personale;

B. Decentramento della gestione;

D. Delega di poteri;

D. Fiducia nelle persone.

10. Le fonti per aumentare l’efficienza delle attività dell’organizzazione sono:

A. Migliorare il clima nella squadra;

B. Migliorare la struttura organizzativa;

B. Sopravvivenza a lungo termine;

D. Prodotti di alta qualità.

11.Le leggi fondamentali dell'organizzazione includono la legge:

A. Proporzionalità.

B. Sinergie.

B. Unità di analisi e di sintesi.

G. Sviluppo.

D. Autoconservazione.

E. Composizione e proporzionalità.

12.Le proprietà che caratterizzano l'essenza del sistema sono:

R. Ciascuna parte del sistema ha il proprio scopo dal punto di vista dell'obiettivo verso cui è finalizzata l'attività dell'insieme.

B. Il tutto è primario e le parti sono secondarie.

B. Le parti formano un tutto inseparabile tale che un effetto su una di esse si ripercuote su tutte le altre.

D. Complessità.

D. Il sistema forma un'unità speciale con l'ambiente esterno.

13. Le proprietà che caratterizzano la struttura del sistema sono:

R. Complessità.

B. Un sistema è un complesso di elementi interconnessi.

B. Emersione.

D. Gli elementi del sistema agiscono come sistemi di ordine inferiore.

D. Incertezza dell'attività economica.

14. Le proprietà che caratterizzano il funzionamento e lo sviluppo del sistema sono:

R. Qualsiasi sistema è un elemento di un sistema di ordine superiore.

B. Concentrarsi.

B. Efficienza.

D. Equifinalità.

D. Variabilità.

15. I principi generali dell'organizzazione sono:

A. Divisione del lavoro.

B. Disciplina.

B. Fornire indipendenza.

D. Orientamento al cliente.

D. Spirito aziendale.

E. Partenariato.

16.Qual è la ragione dell'incertezza dell'ambiente esterno?

R. Con il numero e la varietà dei fattori esterni.

B. Con la quantità di informazioni e la loro affidabilità.

B. Con il tasso di cambiamento dell'ambiente.

D. Con l'imprevedibilità dell'influenza del governo sull'economia.

17.Indicare i fattori dell'ambiente interno dell'organizzazione.

R. Consumatori.

B. Tecnologia.

B. Apparato di controllo.

D. Personale aziendale.

D. Fornitori.

E. Struttura organizzativa.

H. Cultura organizzativa.

I. Sindacato.

18.Quale tipo di cultura aziendale è più adatta per un'organizzazione in cui è necessario un rapido feedback dall'ambiente esterno e il processo decisionale è caratterizzato da rischi molto elevati?

Un club".

B. "Fortezza".

B. "Squadra di baseball".

G. "Scuola".

19. I principi fondamentali del nuovo paradigma di pensiero e comportamento che dovrebbero essere inclusi nella cultura aziendale sono:

A. Regolazione delle attività di fornitori e venditori;

B.Autogestione e cultura del dipendente;

B. Comunicazione con il consumatore;

D.Cultura orientata al cambiamento;

D. Comunicazioni verticali verso il basso;

E. Tutte le risposte sono corrette.

20. Il comportamento organizzativo è una multidisciplina che:

A. Analizza il comportamento degli individui al fine di formarli Alta qualità vita lavorativa;

B. Focalizzato sulle prestazioni delle persone, dei gruppi e dell'organizzazione nel suo insieme;

B. Analizza e modella il comportamento di individui, gruppi, organizzazioni, tenendo conto dell'influenza dell'ambiente esterno;

G. Moduli norme sociali regolamentare attività lavorativa Nell'organizzazione.

21. I metodi per studiare l'EP sono:

A. Test;

B. Esperimento;

B. Analisi di gruppo della situazione;

D. Interviste;

D. Studio descrizione del lavoro;

E. "L'avvocato del diavolo".

22. Nei nuovi modelli di comportamento organizzativo sono incarnate le seguenti idee:

A. Migliorare la qualità della vita lavorativa;

B. Controllo amministrativo;

B. Chiara divisione del lavoro;

D. Gestione partecipativa;

D. Concentrarsi sul soddisfacimento delle esigenze di sicurezza e protezione dei lavoratori.

23.I tipi di organizzazioni sono:

A. Organizzazioni partecipative;

B. Organizzazione no profit;

B. Organizzazioni che hanno confini razionali;

G. Edhocratico;

D. Meccanicistico.

24. Le proprietà della percezione sono:

A. Immagini;

B. Motivazione;

B. Appercezione;

G. Condanna;

D. Contestualità.

25. Fattori esterni che influenzano il processo di percezione:

A. Novità e riconoscimento;

B. Aspettative percettive;

B. Concetto di sé;

D. Ripetibilità;

D. Esperienza di vita e professionale.

26. “L’effetto di riduzione fisiognomica” è che:

R. L'impressione generale favorevole di una persona viene trasferita alla valutazione dei suoi tratti sconosciuti;

B. Le persone fisicamente più attraenti sono considerate complessivamente più attraenti;

B. Le conclusioni sulle caratteristiche psicologiche interne di una persona vengono tratte in base alle sue aspetto;

G. Ad una persona si attribuiscono virtù inesistenti;

D. Le proprie qualità vengono proiettate sulle persone.

27. L’errore fondamentale di attribuzione è:

A. Una combinazione arbitraria di due tratti della personalità qualsiasi che si accompagnano necessariamente a vicenda;

B. Ignorare le ragioni situazionali delle azioni delle persone e dei loro risultati a favore di quelle disposizionali (personali);

B. Sopravvalutazione della tipicità del proprio comportamento, espressa nel fatto che l'osservatore considera il suo punto di vista l'unico corretto.

28. Le persone tendono a spiegare i propri successi e i fallimenti di altre persone mediante attribuzioni situazionali.

B. Errato.

29.Importante caratteristiche personali che influiscono sull’esecuzione del lavoro sono:

A. Orientamento al risultato;

B. Capacità di apprendimento;

B. Autostima;

A.K.

B. K. Argyris.

WK Alderfer.

GS Adams.

31. Gli atteggiamenti più importanti nell'organizzazione sono:

A. Coinvolgimento lavorativo;

B. Apertura della coscienza a nuove esperienze;

B. Responsabilità e attività;

D. Soddisfazione lavorativa;

D. Impegno verso l'organizzazione;

E. Cooperazione.

32.I principali fattori che influenzano la soddisfazione lavorativa sono:

A. L'opera stessa;

B. Opportunità di promozione;

B. Alta autostima;

G.Taglia salari.

33.Indicare le caratteristiche della funzione dell'organizzazione.

A. Definizione dei punti di forza e punti deboli imprese.

B. Allocazione delle risorse.

B. Creazione di reti di informazione.

D. Valutazione delle tendenze nello sviluppo dell'ambiente esterno.

D. Studio delle esigenze dei dipendenti.

E. Definizione dei compiti dei funzionari.

G. Sviluppo di standard e criteri di lavoro.

H. Costruzione della struttura aziendale.

I. Determinazione della subordinazione dei poteri.

34. I seguenti fattori influenzano la progettazione della struttura dell’organizzazione:

A. Ambiente esterno.

B. Qualificazione dei lavoratori.

B. Divisione del lavoro e cooperazione nell'organizzazione.

D. Scala di gestibilità e controllo.

D. Strategia.

E. Motivazione del personale.

G. Tecnologia esistente.

H. Distribuzione dei diritti e delle responsabilità tra dirigenti e subordinati.

35.Quali tra le strutture elencate sono le più flessibili, adattive, organiche?

R. Funzionale.

B. Matrice.

B. Generi alimentari.

G. Lineare.

D. Progettazione.

E. Sede.

G. Struttura orientata al cliente.

Rete Z.

36.Quali sono i vantaggi delle strutture divisionali?

A. Garantire l'unità della leadership.

B. Distinguere tra gestione strategica e operativa.

B. Risolvono il problema della diversificazione.

D. Ridurre i costi di gestione.

D. Eliminare la duplicazione delle funzioni.

E. Orientare l'organizzazione verso il risultato finale.

G. Rendere i dipendenti partecipi del processo decisionale.

37. Servizio logistico azienda manifatturiera V struttura organizzativa la direzione ha... poteri.

R. Lineare.

B. Consultivo.

38. L'organizzazione di tipo meccanicistico è caratterizzata da:

A. Rapporti informali nel team.

B. Ristretta specializzazione nel lavoro.

B. Una gerarchia chiaramente definita.

G. Soluzione rapida problemi di competenza di un servizio funzionale.

39. L'organizzazione di tipo organico è caratterizzata da:

R. Regole chiare.

B. Concentrarsi sulla concorrenza sui prezzi.

IN. Spostamento costante leader a seconda dei problemi da risolvere.

D. Approccio per processi alla risoluzione dei problemi.

40. Le condizioni per progettare organizzazioni di tipo meccanicistico sono:

R. Il lavoro è difficile da misurare.

B. I compiti possono essere divisi.

B. I compiti non hanno confini chiari.

D. Basso livello di incertezza nell'ambiente esterno.

41. Le condizioni per progettare organizzazioni di tipo biologico sono:

R. Problemi semplici.

B. Incertezza degli obiettivi.

B. Stabilità dell'ambiente.

42. Elenca i segni di una struttura ottimale:

A. Piccole unità con personale altamente qualificato.

B. Un numero limitato di livelli di gestione.

B. Attenzione al cliente.

D. Risposta rapida ai cambiamenti.

D. Alta produttività.

E. Bassi costi.

1. Tutte le risposte sono corrette.

2. Le risposte A, B, C, D sono corrette.

3. Le risposte D, E sono corrette.

A. Garantire la stabilità finanziaria.

B. Realizzare un profitto.

B. Filosofia aziendale.

D. Soddisfare i bisogni pubblici.

44.Obiettivi strategici:

A. Aumento della quota di mercato al 30% entro il 2015.

B. Migliorare l'immagine dell'azienda.

B. Aumento del prezzo delle azioni.

G. Di più crescita rapida incassi.

D. Miglioramento della qualità del prodotto (soddisfazione del cliente al 100%).

45. Le comunicazioni in un'organizzazione sono:

A. Feedback nel sistema di controllo;

B. Sistema di comunicazione delle informazioni;

B. Scambio di informazioni nel processo di attività congiunte;

D. L'insieme delle connessioni organizzative nel sistema di attività congiunte delle persone.

46. ​​Indicare la barriera più grande alla comunicazione verso l'alto.

R. Percezioni diverse.

B. Incapacità di ascoltare.

B. Selezione dei canali errati.

D. Barriere non verbali.

D. Emozioni.

E. Differenze di status e di potere.

G. Incoerenza delle reti di comunicazione con i compiti assegnati.

H. Barriere semantiche.

47. Le comunicazioni orali saranno preferibili se il messaggio è complesso, ambiguo o personale.

R. Sì. B. No.

48. La percezione è più importante per un messaggio complesso e ambiguo che per uno banale e semplice.

R. Sì. B. No.

49. Per un manager, un'abilità comunicativa più importante è la capacità di formulare chiaramente i propri pensieri, requisiti, compiti, piuttosto che la capacità di ascoltare.

R. Sì. B. No.

50.Per eseguire un nuovo lavoro creativo una rete di comunicazione “circolare” sarebbe più adatta.

R. Sì. B. No.

51. Le ricompense esterne sono.

Una promozione.

B. Significato dell'opera.

B. Conto personale.

D. Ampliare l'indipendenza sul lavoro.

D. Stipendio.

E. Lode.

52. I fattori motivanti nella teoria di F. Herzberg non influenzano il livello di soddisfazione lavorativa.

R. Sì. B. No.

53. Di cosa tengono conto le persone nel valutare l'equità della loro ricompensa?

A. L'importo dei salari.

B. Conformità dei salari con l'impegno profuso.

B. La relazione tra le valutazioni delle proprie azioni e le azioni di altre persone.

D. Corrispondenza tra costi e risultati del vostro lavoro.

54. Una conclusione importante della teoria della giustizia è che le persone sono guidate da valutazione complessiva ricompense.

R. Sì. B. No.

55. Una persona può sentirsi insoddisfatta quando riceve una ricompensa elevata rispetto al costo del lavoro.

R. Sì. B. No.

56.Quali fattori motivazionali danno l'effetto maggiore in condizioni limitate? Risorse economiche?

A. Creare un buon clima morale e psicologico all'interno dell'organizzazione;

B. Implementazione delle risorse di leadership;

B. Creazione di un sistema di remunerazione flessibile ed equo;

D. Formazione del sistema crescita professionale;

D. Coordinamento della remunerazione con le condizioni organizzative delle aspettative socio-psicologiche.

57.Le principali modalità di gestione sono:

A. Sociale e psicologico.

B. Economico.

B. Partecipativo.

G. Amministrativo.

D. Liberale.

58. Le modalità di gestione organizzativa e amministrativa sono direttamente o indirettamente finalizzate ad incrementare l'attività creativa e l'iniziativa del dipendente.

R. Sì. B. No.

59. Il principale risultato immediato della motivazione è:

A. Stile di gestione.

B.Livello di lavoro dell'organizzazione.

B.Sopravvivenza a lungo termine.

B. Il grado in cui gli obiettivi dell'organizzazione vengono raggiunti.

D. La natura del comportamento organizzativo dei dipendenti.

60.Quali modelli di comportamento dei dipendenti sono più accettabili per l'organizzazione?

A. Guadagno massimo con il minimo sforzo.

B. Guadagno massimo con il massimo sforzo.

B. Reddito minimo con il minimo sforzo.

D. Massimo sviluppo personale con il massimo sforzo.

61. Quali forme di potere promuovono una maggiore cooperazione da parte dei subordinati?

A. Retribuzione.

B. Partecipazione.

B. Potere degli esperti.

D. Autorità legittima.

D. Credenza.

E. Il potere dell'informazione.

J. Carisma.

H. Coercizione.

62.Le principali leve di influenza del manager sul personale:

R. Sicurezza.

B. Retribuzione.

B. Carriera.

D. Viaggi d'affari redditizi.

D. Sicurezza del lavoro.

E. vacanze estive.

63.Le principali leve di influenza del personale sul manager:

A. Disponibilità delle informazioni richieste dal gestore.

D. Possibilità di reclami sulla gestione alle autorità superiori.

D. Assenza dal lavoro.

64. Uno stile di gestione autocratico ha successo con dipendenti altamente istruiti e coesi?

R. Sì. B. No. B. In determinate situazioni.

65.Quale stile di gestione è più efficace?

R. Democratico.

B. Liberale.

B. Orientato alle persone.

D. Autocratico.

D. Orientato al compito.

E. Tutte le risposte precedenti sono errate.

66.Secondo Rancis Likert, uno stile di leadership democratica consultiva implica...

A. Processo decisionale di gruppo.

B. Accettazione decisioni importanti leader senza la partecipazione dei subordinati.

B. Prendere decisioni importanti “al vertice” e delegare decisioni a maggioranza soluzioni concrete subordinati.

D. Rapporti amichevoli e di fiducia tra management e subordinati.

67. I fattori situazionali nel modello di leadership di F. Fiedler sono

A. Requisiti e influenze dell'ambiente esterno;

B. Qualità personali dei subordinati;

B. Struttura del problema;

D. L'importanza della qualità della decisione;

D. Poteri ufficiali manager;

E. Maturità dei subordinati;

G. Rapporti “dirigente – subordinato”.

68. Il modello di leadership di Hersey e Blanchard presuppone maturità...

Un capo.

B. Manuali.

B. Consumatori.

G. Personale.

69. Secondo il modello Vroom-Yetton, uno stile di leadership consultiva implica:

A. Processo decisionale di gruppo.

B. Prendere decisioni importanti da parte del manager sulla base delle informazioni ricevute dai subordinati.

B. Presentare il problema individualmente ai subordinati interessati e ascoltare le loro idee e suggerimenti.

D. Prendere decisioni importanti “al vertice” e delegare le decisioni più specifiche ai subordinati.

D. Presentare il problema al gruppo e ascoltarne le idee e i suggerimenti.

70. Lo stile individuale di un manager è determinato da:

A. Il grado di libertà nel prendere decisioni per i subordinati;

B. La scelta delle modalità di gestione;

B. Istruzione;

D. Esperienza lavorativa;

A. In caso di incendio;

B. Quando si sviluppa un progetto di innovazione;

B. In caso di costante violazione della disciplina del lavoro;

D. In nessun caso.

72. Quali sono le due qualità di leadership più importanti per un'azienda che opera in un ambiente incerto e dinamico e dispone di una forza lavoro altamente qualificata e dedicata?

A. Aggressività.

B. Iniziativa.

B. Responsabilità.

D. Fiducia in se stessi.

D. Perseveranza.

E. Decisione.

G. Attenzione alle persone.

Z. Energia.

I. Capacità di lavorare in gruppo.

K. Intuizione.

L. Prestazioni.

M. Equilibrio.

73. Indicare le ragioni dell'emergere di gruppi informali.

R. Resistenza al cambiamento.

B. Senso di appartenenza.

B. Tutela reciproca.

D. Raggiungere determinati obiettivi.

D. Esercitare il controllo sociale.

74. L'efficacia del lavoro dei gruppi non è influenzata dalle seguenti caratteristiche: dimensione, composizione, ruoli dei suoi membri.

R. Sì. B. No.

75. In un team efficace, i membri del team svolgono solo ruoli orientati agli obiettivi.

R. Sì. B. No.

76. Nomina alcune fasi dello sviluppo del gruppo.

A. Raggiungere la coesione.

B. Scioglimento.

B. Definizione degli standard.

D. Raggiungere gli obiettivi.

D. L'emergere di un leader informale.

E. Risoluzione dei conflitti.

G. Operazione.

H. Fase del disaccordo.

I. Costruzione del team.

77.I vantaggi delle squadre sono:

A. Ridistribuzione del potere.

B. Aumento dello sforzo lavorativo.

B. Maggiore soddisfazione dei membri.

D. Ampliamento delle capacità lavorative e delle conoscenze.

D. Ridurre gli sforzi per coordinare le azioni dei suoi membri.

E. L'impossibilità della dipendenza sociale.

G. Maggiore flessibilità nel lavoro.

78. I criteri per l'efficacia del lavoro di gruppo sono:

A. Raggiungere gli obiettivi del gruppo.

B. Creare le condizioni per la libera espressione di diversi punti di vista.

B. Separazione nel tempo dei processi di generazione delle idee e della loro valutazione.

D. Soddisfazione dei membri del gruppo per il loro lavoro.

D. Sviluppo individuale dei membri del gruppo.

79. I manager giapponesi non incoraggiano la competizione tra i singoli membri del gruppo.

R. Sì. B. No.

80.La reputazione positiva di un'organizzazione è considerata un premio al prezzo che l'acquirente paga in previsione di benefici futuri.

R. Sì. B. No.

81. Se un individuo assume una posizione diversa da quella del suo gruppo, il conflitto che ne risulta è:

A. Interpersonale;

B. Intergruppo;

B. Intrapersonale;

D. Tra individuo e gruppo.

82.Quali sono, secondo te, i metodi pedagogici per la risoluzione dei conflitti?

A. Persuasione;

B. Richiesta;

V. Conversazione;

D. Decisione della Corte.

83. Le cause dello stress possono essere:

A. Trasferimento ad altro lavoro;

B. Cattive condizioni fisiche di lavoro;

B. Ampliamento dell'ambito di lavoro;

D. Tutte le risposte sono corrette

D. Tutte le risposte sono errate

84. Il ruolo dello stress:

Un positivo;

B. Negativo;

B. Neutro;

G. Ambiguo;

85.Come si chiama un conflitto in cui due manager presentano un reclamo a un dipendente?


Corso di lezioni “COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO”

Argomento 1. Fondamenti del comportamento organizzativo (lezioni 1-5).

Lezione 1. Dinamiche degli individui e delle organizzazioni.

1. L'essenza, l'oggetto e le modalità del comportamento organizzativo.

2. Approcci scientifici al comportamento organizzativo.

Essenza, soggetto e modalità del comportamento organizzativo.

Comportamento- questo è un insieme di azioni caratteristiche in determinate condizioni per una determinata persona.

Azione- questo è un contatto una tantum con il mondo esterno, l'uscita del soggetto nel mondo esterno. Le azioni professionali in un'organizzazione costituiscono comportamenti o attività professionali complessivi. Comportamento organizzativo si manifesta in azioni (tecnologiche, creative, ecc.); rapporti verso se stessi, i colleghi, il management, l’organizzazione, ecc.

Pertanto, disciplina comportamento organizzativo studia il comportamento di individui, gruppi e organizzazioni con l'obiettivo di comprendere, prevedere e migliorare le prestazioni lavorative individuali e il funzionamento delle organizzazioni.

Così Comportamento organizzativoè considerato tre livelli comportamento: personale, di gruppo, organizzativo .

Gli aspetti psicologici sono ampiamente considerati nel comportamento organizzativo.

La conoscenza delle basi del comportamento organizzativo consente di descrivere il comportamento del personale, spiegare le ragioni delle loro azioni, prevedere il comportamento e, di conseguenza, gestirlo nell'organizzazione, nonché rivelare più pienamente il potenziale del personale dell'organizzazione.

Fattori che determinano determinati comportamenti organizzativi:

1) parametri personali di un dipendente dell'organizzazione: qualità socio-psicologiche dell'individuo;

2) parametri dell'organizzazione: parametri organizzativi e tecnici, condizioni di lavoro, stile e metodi di gestione;

3) parametri dell'ambiente esterno: leggi, cultura, moralità.

Le principali forze che determinano il comportamento organizzativo sono organizzazione, incentivi, gruppo, controllo.

Peculiarità il comportamento organizzativo è determinato da quattro gruppi di cambiamenti: capitale umano, aspettative dei clienti, organizzazioni, processi di gestione.

Una delle caratteristiche del comportamento organizzativo in Russia modernaè quello di aumentare l’efficacia delle relazioni interpersonali.

Struttura psicologica le organizzazioni sono connessioni e relazioni informali (non ufficiali) che non hanno requisiti legali regolamentati. Si sviluppano tra i dipendenti nel corso delle loro attività sotto l'influenza di una coincidenza di interessi, opinioni e punti di vista su varie questioni, simpatia e fiducia reciproche, hobby comuni (sport, caccia, musica, ecc.).

La base comportamento organizzativo - l'uso di metodi di gestione socio-psicologica volti a gestire i processi socio-psicologici che si verificano nel team al fine di influenzarli nell'interesse del raggiungimento degli obiettivi fissati per l'organizzazione.

Modi per implementare impatto sociale:

formazione mirata del personale dell’organizzazione;

stimolazione morale dei lavoratori;

utilizzare metodi per gestire il comportamento individuale;

attuazione delle attività collettive dei lavoratori e utilizzo della loro attività sociale.

Metodi di influenza psicologica:

uso di metodi di motivazione psicologica (motivazione);

contabilità caratteristiche individuali dipendenti (temperamento, carattere, capacità, orientamento della personalità, bisogni umani);

tenendo conto degli aspetti psicologici dell'attività umana (attenzione, emozioni, volontà, parola, abilità).

Approcci scientifici al comportamento organizzativo.

Il comportamento organizzativo come campo scientifico si basa su due direzioni: la scuola delle relazioni umane, il concetto di scienze comportamentali.

I suoi elementi principali sono l’approccio cognitivo, l’approccio comportamentista e l’approccio dell’apprendimento sociale.

Cognitivo(cognitivo - dal francese “capire”, “realizzare”) un approccio- una direzione in psicologia basata sul riconoscimento del primato dell'attività mentale umana.

Comportamentismo(dall'inglese "comportamento") - una direzione nella psicologia americana in cui il comportamento umano è inteso come reazioni fisiologiche agli stimoli.

Teoria dell'apprendimento sociale combina e integra concetti comportamentali e cognitivi. Afferma: l'apprendimento è possibile sulla base dell'imitazione, dell'autocontrollo e tenendo conto di un parametro della personalità come l'autoefficacia.

Autoefficacia- questa è la percezione di un individuo di quanto sia capace di affrontare i problemi man mano che si presentano e il desiderio dell'individuo di realizzare le proprie capacità.

Inoltre, vengono utilizzati i seguenti approcci allo studio del comportamento organizzativo: un approccio che prevede l'accumulo di esperienza di vita e manageriale; un approccio legato all'acquisizione di conoscenze teoriche e abilità pratiche; approccio psicologico; approccio motivazionale.

Approcci teorici di base. DI si basa su concetti fondamentali sulla natura degli esseri umani e delle organizzazioni. Ci baseremo sui principali approcci teorici: SU risorse umane , situazione, risultati e sistemi.

Puntare sulle risorse umane. P presuppone l'analisi crescita personale e lo sviluppo degli individui, il loro raggiungimento di livelli sempre più elevati di competenza, attività creativa e performance, poiché la persona è la risorsa principale di un'organizzazione e di una società. Approccio tradizionale alla direzione presuppone che la decisione sull'obiettivo venga presa dal manager, che controlla rigorosamente l'esecuzione dell'attività da parte del dipendente, ad es. carattere direttivo e di controllo. Orientata l'approccio delle risorse umane lo è supporto. Si presume che il compito della direzione sia quello di fornire opportunità per migliorare le competenze dei dipendenti, aumentare il loro senso di responsabilità e creare un'atmosfera favorevole ad aumentare il loro contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

Natura umana.È consuetudine individuare sei concetti fondamentali che caratterizzano ogni individuo: caratteristiche individuali, percezione, integrità della personalità, motivazione del comportamento, desiderio di complicità e valore personale.

CARATTERISTICHE INDIVIDUALI . Le persone hanno molto in comune, ma ogni individuo differisce dagli altri per un milione di caratteristiche. La presenza di caratteristiche individuali predetermina il fatto che la motivazione più efficace dei dipendenti presuppone un approccio specifico del manager verso ciascuno di essi. Il principio dell'unicità di ogni persona è solitamente chiamato legge delle caratteristiche individuali.

PERCEPIRE E. Ognuno di noi percepisce individualmente ciò che accade intorno a noi80

eventi. Le ragioni che determinano la diversa percezione del “mondo del lavoro” da parte dei dipendenti sono diverse. Si tratta del cosiddetto processo di percezione selettiva, quando l'attenzione di una persona è attratta principalmente da quelle caratteristiche dell'ambiente di lavoro che sono coerenti o rafforzano le sue aspettative individuali.

I manager devono imparare ad analizzare le caratteristiche delle percezioni dei dipendenti, la loro emotività e trovare un approccio individuale per ciascun dipendente.

INTEGRITÀ DELLA PERSONALITÀ . Ognuno di noi è un essere umano completo. L'implementazione del PO presuppone che l'amministrazione dell'organizzazione abbia bisogno non solo di dipendenti qualificati, ma personalità sviluppate. La nostra attività lavorativa determina in gran parte le nostre caratteristiche individuali, il che significa che i manager dovrebbero pensare all’impatto del lavoro sull’individuo nel suo complesso.

COMPORTAMENTO MOTIVATO . Uno dei principi fondamentali della psicologia afferma che il normale comportamento umano si forma sotto l'influenza di determinati fattori che possono essere associati ai bisogni dell'individuo e/o alle conseguenze delle sue azioni.

Motivazione dei dipendenti- un attributo obbligatorio di qualsiasi organizzazione. Indipendentemente dalle tecnologie e dalle attrezzature a disposizione, queste risorse non possono essere utilizzate finché non viene applicato il lavoro di persone pre-motivate.

VALORE DELLA PERSONALITÀ . Oggi è di moda l'alto valore delle qualifiche e delle capacità, le opportunità di autosviluppo di ciascun dipendente.

La natura delle organizzazioni. Il fondamento del concetto organizzativo è costituito dalla proposizione che le organizzazioni sono sistemi sociali.

SISTEMI SOCIALI. Uno di questi è il sistema sociale formale (ufficiale), l'altro è quello informale. Il sistema sociale presuppone che l'ambiente dell'organizzazione sia soggetto a cambiamenti dinamici, tutti i suoi elementi siano interdipendenti e ciascuno di essi sia influenzato da qualsiasi altro elemento.

Approccio sistemico per l'organizzazione e la gestione è un modo di pensare, fornisce una visione olistica del sistema basata sulla sua interazione con l'ambiente esterno, è un modo di interconnettere i singoli componenti in un'unica composizione.

Approccio situazionale. L’utilizzo di un approccio situazionale implica affrontare una gamma più ampia di discipline scientifiche, essendo sistematico e orientato alla ricerca. Pertanto, promuove l'applicazione pratica di tutta la conoscenza disponibile nell'arsenale dei manager sul comportamento delle persone nelle organizzazioni.

Orientato ai risultati. Ogni organizzazione si impegna a produrre prodotti specifici o ottenere determinati risultati. I fattori chiave per il successo di un'organizzazione si trovano in due aree: esterna e interna. L'obiettivo dominante per molti è I risultati dell'orientamento. Concetto produttività.

Lezione 2. Modelli di comportamento organizzativo

Consideriamo quattro modelli di OP, sviluppati sulla base di diverse teorie del comportamento umano e utilizzati in diversi periodi storici: autoritario, protettivo, solidale e collegiale.

MODELLO AUTORITARIO. Il modello autoritario e basato sul potere dell’OP ha dominato la rivoluzione industriale. Per chiedere a un subordinato "devi fare questo - oppure...", il manager deve avere l'autorità adeguata per imporre sanzioni a un dipendente che non obbedisce agli ordini.

In determinate condizioni, il modello autoritario dimostra un’elevata efficienza; non dovrebbe essere completamente abbandonato. Il modello autoritario è stato valutato accettabile in assenza di approcci alternativi ed è ancora adeguato in determinate condizioni (ad esempio, per un'organizzazione in crisi).

MODELLO GUARDIANO. Tra la fine dell'Ottocento e l'inizio del Novecento. Alcune aziende hanno iniziato ad attuare programmi di sicurezza sociale. È nato il modello di tutela OP. Il successo del modello di tutela dipende dalle risorse economiche.

La tutela porta ad una maggiore dipendenza del dipendente dall'organizzazione. Il dipendente ritiene che il suo guadagno settimanale dipenda dal suo diretto superiore, comprendendo che la sua sicurezza e il suo benessere dipendono in gran parte dall'organizzazione.

Il modello di tutela presuppone che i dipendenti dell’azienda siano costantemente indottrinati con pensieri su incentivi e benefici economici e, come risultato di questo tipo di condizionamento psicologico, si sentano abbastanza soddisfatti della vita. Tuttavia, il sentimento di soddisfazione non è affatto un forte incentivo; provoca una cooperazione passiva. Pertanto, l’efficacia del modello di tutela è solo leggermente superiore agli indicatori di performance raggiunti con un approccio autoritario. L’aspetto positivo del modello di tutela è che dà al lavoratore un senso di sicurezza, eppure è solo la base per passare alla fase successiva.

MODELLO DI SUPPORTO. Il modello di supporto dell’OP si basa sul “principio delle relazioni di supporto”. Il comportamento di supporto non richiede risorse monetarie significative. Stiamo parlando, piuttosto, dello stile di comportamento del management dell'organizzazione, che si manifesta nel modo in cui i manager trattano le persone. Il ruolo di un manager è aiutare i dipendenti a risolvere problemi e completare incarichi di lavoro. Il modello OP di sostegno è particolarmente efficace nei paesi con elevati livelli di prosperità perché soddisfa il desiderio dei lavoratori di soddisfare un’ampia gamma di bisogni.

MODELLO COLLEGIO. Il modello collegiale lo è ulteriori sviluppi modello di supporto del PO. Il termine collegiale si riferisce a un gruppo di persone che lottano per raggiungere un obiettivo comune. Il successo del modello collegiale è determinato dalla possibilità di formare (sotto la guida del management) tra i dipendenti un senso di partnership, un senso della loro necessità e utilità.

Il sentimento di partnership arriva in diversi modi. Alcune organizzazioni stanno eliminando i parcheggi designati per i dirigenti senior, altre stanno vietando l’uso di parole come “capo” e “subordinato” perché credono che separino i manager dagli altri dipendenti, altre stanno eliminando le registrazioni delle timbrature e formando “comitati di gestione degli eventi. Le attività del tempo libero pagano i viaggi turistici dei dipendenti o richiedono ai manager di fare “gite alla gente” settimanali. Tutte queste attività contribuiscono alla formazione di un clima di partnership nell'organizzazione, in cui ogni dipendente fornisce il massimo contributo al raggiungimento degli obiettivi comuni e apprezza gli sforzi dei suoi colleghi.

La gestione di tale organizzazione è incentrata sul lavoro di squadra, quando il leader viene trattato come un allenatore che crea una squadra vincente. La reazione del dipendente a una situazione del genere è un senso di responsabilità quando ordine di lavoro viene eseguito ad alto livello non perché il manager lo ha ordinato, e non sotto minaccia di punizione, ma perché il dipendente sente il senso del dovere di raggiungere la massima qualità.

APPLICAZIONE SITUAZIONALE DEI MODELLI. Sebbene prima o poi di solito prevalga un modello, ci sono ancora opportunità per utilizzarne altri. I manager hanno conoscenze e competenze diverse; Anche le aspettative di ruolo dei dipendenti differiscono, determinate dal contesto culturale e dalle caratteristiche storiche. Variano le politiche e le culture delle organizzazioni, ma soprattutto, le caratteristiche dei loro processi produttivi. Alcuni tipi di lavoro richiedono manodopera di routine, non qualificata, strettamente programmata, sono strettamente controllati dal management e la loro attuazione è garantita principalmente da ricompense materiali e da un senso di sicurezza (le condizioni del modello autoritario e di tutela). I tipi di lavoro intellettuale che non possono essere regolamentati richiedono lavoro di squadra e dipendenti automotivati. I lavoratori che svolgono questo tipo di lavoro rispondono in modo più reattivo agli approcci di supporto e collegiali.

Lezioni 3-4. Comportamento comunicativo in un'organizzazione.

1. Processo di comunicazione bidirezionale.

2. Barriere comunicative e simboli comunicativi.

Processo di comunicazione bidirezionale.

Processo di comunicazioneè contatto, comunicazione finalizzata allo scambio di idee, opinioni e informazioni, verbalmente o per iscritto, utilizzando simboli o azioni.

obbiettivo primario processo di comunicazione: garantire che il destinatario comprenda il messaggio informativo.

La comunicazione nell'organizzazione- si tratta di uno scambio di informazioni sulla base del quale il manager riceve le informazioni necessarie per prendere decisioni e trasmette questa decisione agli esecutori. Che riguarda comunicazioni organizzative– si tratta di processi specifici attraverso i quali avviene la circolazione e lo scambio di informazioni all’interno di un’organizzazione.

Lo scambio di informazioni è integrato in tutti i principali tipi di attività di gestione (funzioni di gestione). Pertanto si chiamano comunicazioni processo di connessione.

Tipi di scambio di informazioni:

a) tra l'azienda e l'ambiente esterno;

b) tra i livelli gerarchici di gestione dell'impresa (verticalmente);

c) tra divisioni dello stesso livello (orizzontalmente);

d) tra il dirigente e i subordinati (rappresenta 2/3 del volume totale);

e) informalmente tra dipendenti dell'azienda (voci, il cui livello di accuratezza può essere piuttosto elevato).

Per scambiare informazioni un'azienda utilizza diversi mezzi: conversazioni d'affari, discussioni, riunioni, conversazioni telefoniche, riunioni, promemoria, relazioni, certificati e documentazione simile che circola all'interno dell'azienda, che spesso è una risposta a opportunità o problemi creati dall'ambiente esterno.

Le comunicazioni devono: essere effettuate al momento giusto (in modo tempestivo), essere affidabili (le parole e i fatti non devono divergere), essere sufficientemente complete (le comunicazioni eccessive sono dannose).

I manager efficaci sono persone efficaci nella comunicazione aziendale. Comprendono l'essenza del processo di comunicazione, hanno sviluppato capacità di comunicazione orale e scritta e comprendono come l'ambiente influisce sullo scambio di informazioni.

Una comunicazione efficace significa che il significato inteso dalla fonte del messaggio e il significato percepito dal destinatario sono essenzialmente lo stesso.

Se le comunicazioni sono scarsamente stabilite, le decisioni potrebbero rivelarsi errate, le persone potrebbero fraintendere ciò che il management vuole da loro e, infine, le relazioni interpersonali potrebbero risentirne.

Tipologie di comunicazioni per oggetto e modalità nell'organizzazione si distinguono: interpersonale, comunicazione mediante mezzi tecnici, comunicazione mediante l'informatica.

Esistono diversi tipi di comportamento comunicativo: scritto - orale, ufficiale - informale, indiretto (indiretto) - immediato (diretto).

Consideriamo processo di comunicazione bidirezionale. Il processo di comunicazione bidirezionale è il metodo attraverso il quale il messaggio del mittente raggiunge il destinatario.

Gli elementi principali del processo di comunicazione sono il mittente, il messaggio, il canale e il destinatario. Qualsiasi individuo (dipendente) che ha determinate idee, intenzioni, informazioni e scopo di comunicazione è un mittente. Le informazioni che il mittente trasmette al destinatario desiderato si formano come risultato della codifica, c'è un messaggio. L'individuo che percepisce il messaggio del mittente è il destinatario. Canale di comunicazioneè il percorso lungo il quale viene trasmesso il messaggio.

Il processo di comunicazione comprende otto passaggi.

LA NASCITA DI UN'IDEA. Passo 1- la nascita di un'idea che vorrei trasmettere al destinatario senza di essa il messaggio stesso non potrebbe esistere;

CODIFICA. SU Secondo passo l'idea viene crittografata (convertita in una forma conveniente per la trasmissione) utilizzando parole, diagrammi e altri simboli adatti utilizzati per trasmettere informazioni. In questa fase, il mittente determina il metodo di trasmissione e l'ordine più appropriato di parole e simboli.

TRASMISSIONE. Passaggio 3. Dopo aver determinato la forma del messaggio, questo viene trasmesso. Il mittente seleziona un canale di comunicazione e trasmette il messaggio, tenendo conto del fattore tempo.

RICEVUTA. Passaggio 4. Effettuare una trasmissione consente al destinatario di ricevere il messaggio. In questa fase l'iniziativa passa al destinatario, che deve sintonizzarsi per percepire il messaggio. Se si tratta di un messaggio verbale, il destinatario deve essere un buon ascoltatore. Nei casi in cui il destinatario non è pronto a ricevere il messaggio, il suo contenuto va in gran parte perso.

DECODIFICA. Passaggio 5. Il processo che trasforma un messaggio in una forma significativa è chiamato decodifica. Il mittente si impegna a garantire che il destinatario percepisca adeguatamente il messaggio esattamente come è stato inviato.

Ad esempio, se il mittente “trasmette un quadrato e dopo averlo decodificato risulta essere un cerchio, il messaggio è stato ricevuto, ma non è stata raggiunta la comprensione”.

La comprensione può essere realizzata solo nella mente del destinatario. Il comunicatore può costringere l'interlocutore ad ascoltare il suo messaggio, ma non ha la capacità di costringerlo a comprenderlo. La comprensione del messaggio ricevuto è prerogativa esclusiva del destinatario. La comunicazione non può essere considerata completata con successo finché non si è verificata la comprensione, un processo noto come “trasmettere il messaggio”.

ADOZIONE. Passaggio 6. Una volta che il destinatario ha ricevuto e decrittografato il messaggio, può scegliere di accettarlo o rifiutarlo. Il mittente, ovviamente, vorrebbe che il destinatario accettasse il messaggio e rispondesse adeguatamente, ma l'accettazione è una questione di scelta e di inclinazione; quindi è il destinatario che decide se accettare il messaggio in tutto o in parte. UTILIZZO. Passaggio 7- utilizzo delle informazioni da parte del destinatario, che potrebbe non rispondere al messaggio; completare l'attività come indicato; salvare le informazioni per il futuro o fare qualcos'altro. Questo passaggio è decisivo e dipende, prima di tutto, dal destinatario.

FEEDBACK (passaggio 8)è un messaggio inviato dal destinatario (destinatario) al mittente. Riflette come una persona si sente riguardo a qualcosa detto o fatto da un altro. Dimostrare una reazione a un messaggio ricevuto è un feedback.

Caratteristiche del feedback: intento, specificità, descrittività, utilità, tempestività, prontezza, chiarezza, affidabilità, costruttività, chiarezza di espressione, comprensibilità per il destinatario.

Tipi di comunicazioni in un'organizzazione classificato da i seguenti segnali: dall'oggetto e dai mezzi di comunicazione, dalla forma e dai canali di comunicazione, dalla direzione della comunicazione, dalla disposizione spaziale dei canali.

Secondo la forma di comunicazione, i tipi di comunicazione nell'organizzazione si distinguono: verbale (parole), non verbale (gesti).

Per canali di comunicazione, tipi di comunicazioni nell'organizzazione distinguere tra formale e informale.

In base alle caratteristiche organizzative, si distinguono i tipi di comunicazioni in un'organizzazione: verticale, orizzontale e diagonale.

Secondo la direzione della comunicazione, si distinguono i tipi di comunicazione in un'organizzazione: verso il basso e verso l'alto.

La comunicazione effettuata tra persone in situazioni faccia a faccia e in gruppi utilizzando parole e mezzi di comunicazione non verbale è comunicazioni interpersonali.

Fattori che influenzano la comunicazione interpersonale: competenza e compatibilità, fiducia e status, feedback e ambiente socioculturale, aspettative.

Le comunicazioni effettuate dai dipendenti dei dipartimenti e delle divisioni ai vari livelli della gerarchia sono diagonali.

Le comunicazioni volte a coordinare e integrare le attività dei dipendenti di vari dipartimenti e divisioni agli stessi livelli della gerarchia per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione sono orizzontali.

La comunicazione diretta dal basso verso l'alto dai subordinati al manager è verso l'alto.

Le comunicazioni dirette dall'alto verso il basso dal manager ai subordinati sono verticali verso il basso.

I problemi complessi vengono risolti al meglio dai team che utilizzano una rete di comunicazione multicanale.

I prerequisiti per un approccio efficace alla comunicazione in un'organizzazione sono i seguenti. In primo luogo, i manager devono sviluppare un atteggiamento positivo nei confronti della comunicazione; convincersi che questa sia una parte fondamentale del loro lavoro. In secondo luogo, è necessario lavorare per ottenere informazioni che possano interessare i dipendenti. In terzo luogo, i manager devono pianificare deliberatamente le comunicazioni. Anche i manager sono chiamati a conquistare la fiducia, che è la condizione più importante per ogni tipo di comunicazione.

2. Barriere comunicative e simboli comunicativi. Anche se il destinatario riceve un messaggio e fa un onesto tentativo di decodificarlo, la comprensione può essere limitata da una serie di interferenze o barriere che possono sorgere sia nell'ambiente fisico che nella sfera emotiva della persona che partecipa al processo di comunicazione.

Tutto ciò che distorce il processo comunicativo si chiama rumore, cioè Si tratta di qualsiasi interferenza che interrompe la trasmissione di un messaggio e interferisce con il processo di comunicazione. Esistono 6 fonti di “rumore”: 1) distorsione fisica; 2) problemi semantici - scarsa scelta delle parole o uso inappropriato delle stesse, nonché l'uso di messaggi misti, e qui è necessario applicare KISS (mantenerlo semplice e conciso) - il principio della comunicazione; 3) messaggi misti - si verificano nei casi in cui le parole “dicono” una cosa e i segnali non verbali ne significano un'altra; 4)mancanza di feedback; 5) effetti sullo status - MUM - l'effetto è che le persone non sono disposte a denunciare cattive notizie; 6) differenze culturali.

Le interferenze nella comunicazione, gli ostacoli, qualsiasi interferenza nel processo di comunicazione in una qualsiasi delle sue parti, distorcendo il significato del messaggio, sono barriere. L'interferenza comunicativa si verifica in base ai seguenti fattori: barriere organizzative, differenze di status e riluttanza a condividere informazioni, barriere culturali e temporali, sovraccarico comunicativo.

Gli ostacoli alla comunicazione che sorgono a causa delle differenze linguistiche tra il mittente e il destinatario sono barriere linguistiche. Gli ostacoli alla comunicazione che sorgono a causa dell'incomprensione del significato dei simboli utilizzati nelle comunicazioni sono barriere semantiche. Le interferenze nella comunicazione causate dalle caratteristiche personali del mittente e/o del destinatario costituiscono barriere personali.

L'interferenza della comunicazione che si verifica nell'ambiente di comunicazione materiale è una barriera fisica.

SIMBOLI DELLA COMUNICAZIONE. I simboli della comunicazione sono tre: parole, azioni, disegni. Le comunicazioni effettuate utilizzando la parola come sistema di codifica sono comunicazioni verbali. Le parole sono il principale simbolo comunicativo utilizzato nel processo lavorativo. Il problema principale nell’uso delle parole è la loro polisemia, dovuta al fatto che cerchiamo di “riflettere” l’infinita complessità del mondo utilizzando un numero limitato di parole. Molte parole hanno significati completamente diversi. La complessità della lingua aumenta quando persone con diversi livelli di istruzione, tradizioni etniche o culture cercano di entrare in contatto.

Il contesto consente di chiarire il significato delle parole con l'aiuto di segnali che una persona riceve dall'ambiente sociale esterno. I segnali sociali possono trasportare informazioni sia positive che negative che influenzano le reazioni dei partecipanti alla comunicazione. Il sociale include posizioni, abbigliamento o il significato delle parole accettate in una particolare regione o gruppo etnico. La nostra suscettibilità all'influenza di tali segnali varia a seconda del grado di credibilità della fonte, del livello di familiarità con il problema, della natura del segnale e delle differenze individuali (come le tradizioni culturali). La conoscenza preliminare dei segnali sociali è importante perché l'uso di determinate parole in un contesto inappropriato ne crea uno semantico che, come quello reale, irrita i nostri sensi e influisce negativamente sull'accuratezza delle sensazioni.

DISEGNI. I simboli comunicativi includono anche disegni utilizzati per spiegare messaggi verbali: progetti, orari di lavoro, campioni, diagrammi, mappe, ausili visivi nei programmi di formazione, disegni in scala, ecc. I disegni possono fornire un potente mezzo visivo per rappresentare (vedere una volta piuttosto che ascoltare cento volte"). Tuttavia, per ottenere la massima efficacia, devono essere abbinati a parole e azioni scelte con cura.

AZIONE (COMUNICAZIONE NON VERBALE). Il terzo tipo di simboli comunicativi sono le azioni o comunicazione non verbale. Le comunicazioni non verbali sono messaggi inviati al mittente senza utilizzare le parole come sistema di codifica, utilizzando gesti, posture, espressioni facciali, sguardi, maniere e simili. Il linguaggio del corpo è un complemento essenziale della comunicazione verbale.

L’espressione degli occhi dell’interlocutore, il contatto visivo degli occhi, i suoi movimenti, i sorrisi e i movimenti delle sopracciglia sono molto importanti nelle situazioni lavorative.

I segnali non verbali possono essere involontari o intenzionali, il che complica notevolmente il processo di comunicazione. Il linguaggio del corpo comprende anche il tocco fisico, i movimenti delle mani, l'inclinazione del corpo in avanti o all'indietro, l'incrocio delle braccia o delle gambe, il sussulto o lo sbadiglio. I segnali non verbali sono utili, ma la loro interpretazione è soggettiva e suscettibile di errore.

I metodi di comunicazione tra gli individui sono: reazione, espressioni facciali e gesti, ascolto.

I mezzi di comunicazione non verbale includono: cinesica, prosodia ed extralinguistica, prossemica e takeica.

I movimenti percepiti visivamente di un'altra persona che svolgono una funzione espressiva-regolatrice nella comunicazione (movimenti espressivi, contatto visivo) sono mezzi cinesici. La cinesica è lo studio di un interlocutore attraverso i suoi gesti, le espressioni facciali, le posture, l'andatura e i punti di vista. Qui spiccano anche i tocchi dinamici: una stretta di mano, un bacio, una carezza.

Le caratteristiche prosodiche ed extralinguistiche (caratteristiche della voce e del discorso) sono: intonazione, volume, timbro, velocità del discorso, ritmo, dizione, modulazione, altezza, tonalità, pause.

Contatto visivo (sguardo): direzione, durata della pausa, frequenza del contatto.

Viene identificata la struttura spaziale della comunicazione, che include: orientamento e angolo di comunicazione tra i partner e distanza.

Nel processo di comunicazione, le tecniche di attrazione vengono utilizzate per convincere l'interlocutore di qualcosa.

La persuasione si effettua attraverso informazioni, prove, spiegazioni, confutazioni.

La comunicazione è uno dei modi per influenzare un interlocutore. La capacità di influenzare altre persone, il loro comportamento e le relazioni in vari modi si chiama influenza.

Caratteristiche della comunicazione nell'organizzazione.

Le comunicazioni esterne del manager compaiono nei rapporti con: partner e fornitori. Le comunicazioni interne del manager compaiono nei rapporti con: dipendenti subordinati per status, alta dirigenza e colleghi: manager e specialisti di primo piano.

Il centro dello spazio comunicativo di un leader è la posizione.

Inoltre, possiamo distinguere tali processi nell'organizzazione come sovraccarico di comunicazione e bisogni di comunicazione.

1. SOVRACCARICO DI COMUNICAZIONE. A volte i manager trasmettono enormi flussi di informazioni ai dipendenti finché questi scoprono che avere enormi quantità di diversi tipi di dati non favorisce affatto la comprensione. Questa situazione è chiamata sovraccarico comunicativo, quando il volume degli input comunicativi supera significativamente le capacità dei loro reali bisogni. Le condizioni per una comunicazione efficace sono il tempo e la qualità dell'informazione.

2.ESIGENZE DI COMUNICAZIONE.

I bisogni comunicativi in ​​un'organizzazione solitamente includono: istruzione lavorativa, feedback sui risultati delle prestazioni, notizie, supporto sociale. Consideriamo ciascuna esigenza separatamente.

ISTRUZIONI DI LAVORO. Uno dei bisogni comunicativi dei dipendenti di un'organizzazione è l'istruzione relativa allo svolgimento delle attività lavorative, che comporta la formulazione di istruzioni da parte dei manager nel quadro di requisiti oggettivi. Le conseguenze di istruzioni di lavoro inadeguate sono disastrose. I manager devono adattare le comunicazioni che effettuano alla natura degli incarichi lavorativi che supervisionano.

FEEDBACK SUI RISULTATI DELLA PRESTAZIONE. Inoltre, i dipendenti hanno un disperato bisogno di feedback da parte della direzione in merito ai risultati del completamento degli incarichi di lavoro. Il feedback sostenuto consente loro di valutare la correttezza della direzione scelta e di monitorare i progressi verso i propri obiettivi; mostra quanto le altre persone siano interessate ai risultati delle loro attività; Se vengono raggiunti indicatori positivi, il feedback aumenta l’autostima del dipendente e il senso della propria competenza. In generale, il feedback sulle prestazioni porta sia ad un aumento della produttività che a un miglioramento delle relazioni tra dipendenti e manager.

NOTIZIA. I messaggi a valle dovrebbero avere il carattere di notizie operative e non di conferme tardive di informazioni ricevute da altre fonti.

SUPPORTO SOCIALE. Tra i bisogni comunicativi dei dipendenti dell’organizzazione rientra anche il supporto sociale, ovvero il desiderio dell’individuo di sentirsi curato e rispettato dagli altri e di essere molto apprezzato. Non ha importanza se tali comunicazioni riguardano la definizione di incarichi lavorativi, promozioni o questioni personali. In ogni caso, i dipendenti avvertono un maggiore livello di supporto sociale.

Modi per migliorare lo scambio di informazioni che un manager deve imparare a utilizzare nelle sue attività quotidiane.

1. Il responsabile deve valutare gli aspetti quali-quantitativi dei suoi bisogni informativi e dei bisogni dei suoi subordinati e colleghi.

2. Il responsabile deve regolare il flusso delle informazioni attraverso incontri personali, conferenze, ecc.

3. Il manager deve verificare la consapevolezza dei suoi subordinati per determinare la consapevolezza degli obiettivi delle loro attività.

4. Il manager deve promuovere la pubblicazione di newsletter che contengano informazioni per tutti i dipendenti.

Lezione 4. Comportamento comunicativo in un'organizzazione (continua).

Comportamento comunicativo formale in un'organizzazione.

2. Comportamento comunicativo informale nell'organizzazione.

3. Comunicazione d'impresa.

Comportamento comunicativo formale in un'organizzazione.

Il flusso di messaggi dai livelli inferiori a quelli superiori è chiamato comunicazione verso l'alto. E viceversa.

Se il flusso bidirezionale di informazioni si indebolisce a causa della limitata comunicazione verso l'alto, il management dell'azienda inizia a sperimentare una mancanza di dati necessari per prendere decisioni informate, perde la comprensione delle esigenze dei dipendenti e quindi perde la capacità di garantire l'efficace prestazione delle attività. le sue funzioni e il supporto sociale.

L'attuazione delle comunicazioni verso l'alto implica il superamento di difficoltà specifiche. Il primo sono i ritardi, cioè la lenta ascesa dell’informazione ai livelli più alti delle organizzazioni, che non rischia di sollevare problemi perché teme una reazione negativa da parte del management; Il secondo è il filtraggio, cioè una certa forma di “censura” dal basso. Nelle comunicazioni ascendenti, infine, è possibile distorcere o modificare deliberatamente il messaggio affinché contribuisca al raggiungimento dei propri obiettivi personali.

METODI DI COMUNICAZIONE VERSO L'ALTO. Il punto di partenza per migliorare la comunicazione verso l’alto è la formulazione di politiche riguardanti la comunicazione dei dipendenti, che possono includere aree di responsabilità del senior management, argomenti controversi, questioni su cui è richiesto il contributo del management o modifiche raccomandate.

DOMANDE PER I DIPENDENTI. Uno dei metodi pratici sono le domande dei manager ai dipendenti, che dimostrano l'interesse della direzione per le opinioni dei dipendenti, il loro desiderio di ricevere ulteriori informazioni e una valutazione del ruolo dei subordinati.

CAPACITÀ DI ASCOLTARE. La capacità di ascoltare attivamente, non solo di sentire. I “destinatari” efficaci padroneggiano l’arte di percepire non solo l’informazione “pura”, ma anche il messaggio emotivo del mittente. È altrettanto importante che un manager che ascolta attentamente un dipendente invii regolarmente segnali in onda sul suo interesse per l'argomento della conversazione.

RIUNIONI DEI DIPENDENTI. Uno dei metodi più efficaci per sviluppare la comunicazione verso l'alto è organizzare riunioni tra manager e piccoli gruppi di dipendenti, in cui i dipendenti hanno l'opportunità di parlare delle attuali questioni lavorative, dei metodi di gestione e di parlare delle loro esigenze.

POLITICA DELLA PORTA APERTA. La politica della porta aperta presuppone che gli appelli dei dipendenti dell'azienda ai loro superiori diretti (principalmente) o ai manager di livello superiore su qualsiasi questione che li riguardi siano incoraggiati dal top management dell'organizzazione, il che consente loro di sbloccare le comunicazioni verso l'alto.

PARTECIPAZIONE AI GRUPPI SOCIALI. Gli eventi informali, spesso di natura divertente, offrono opportunità eccezionali per stabilire contatti verso l'alto "oltre il previsto". Questo scambio spontaneo di informazioni consente ai manager di comprendere la situazione reale dell'azienda molto più velocemente rispetto alla comunicazione formale.

Le comunicazioni laterali coordinano problemi, bisogni, consultazioni e feedback.

La comunicazione può essere divisa in formale e informale. Le comunicazioni formali consentono di snellire e limitare i flussi informativi in ​​base alla struttura organizzativa e alle normative vigenti su dipartimenti e servizi. Le comunicazioni informali sono interazioni sociali tra persone, espressione del bisogno umano di comunicazione.

I gruppi all'interno di un'organizzazione mostrano modelli di interazione diversi e utilizzano reti di comunicazione diverse.

Reti di comunicazione. In alcune organizzazioni, il lavoro prevede la creazione di gruppi interattivi i cui membri lavorano fianco a fianco su compiti e che sono caratterizzati dal coordinamento delle attività. Questo modello di interazione porta alla nascita di una rete di comunicazione decentralizzata in cui tutti i membri del gruppo comunicano direttamente tra loro e si scambiano liberamente informazioni. A volte tale struttura è chiamata rete di comunicazione a livello di canale o di tipo a stella.

Il secondo schema di organizzazione del lavoro prevede gruppi cooperativi, i cui membri lavorano in modo indipendente per completare un compito, sebbene siano collegati tra loro tramite un coordinamento centrale. Le informazioni fluiscono verso una figura centrale e vengono poi distribuite tra i membri. Ciò crea una rete di comunicazione centralizzata, con la figura centrale che funge da "asse della ruota". A volte tale figura viene chiamata rete informativa costruita come una ruota o una catena. Una rete di comunicazione centrale collega i membri del gruppo attraverso un punto di controllo centrale.

Reti di comunicazione limitate collegano sottogruppi opposti che non sono d'accordo tra loro su alcune questioni.

ALTRE FORME DI COMUNICAZIONI.

COMUNICAZIONI ELETTRONICHE.

E-MAIL.

SISTEMI DI TELECOMUNICAZIONI. La ricerca mostra che i vantaggi delle telecomunicazioni per i lavoratori includono meno distrazioni, meno tempo e denaro spesi per la comunicazione, la capacità di ridurre il costo degli indumenti da lavoro e più tempo da trascorrere o prendersi cura dei membri della famiglia. I vantaggi per le aziende includono un aumento della produttività del lavoro (a volte del 15-25%), una minore necessità di spazio di lavoro, la capacità di attrarre persone di talento che vivono in città remote, un aumento del livello di fedeltà dei dipendenti perché il datore di lavoro “ha fatto il possibile” ”, istituendo un sistema per fornire lavoro alle persone con disabilità o malattie croniche. Le comunità beneficiano di flussi di traffico ridotti e di emissioni nocive, nonché di una riduzione del numero di disoccupati che non hanno opportunità di lavorare fuori casa. Inoltre, in “cambio” del comfort domestico, alcuni individui aumentano l’orario di lavoro e l’intensità del lavoro.

A causa dell’isolamento fisico, i lavoratori delle telecomunicazioni spesso si sentono disconnessi dalle normali reti (sociali). Sono privati ​​della stimolazione intellettuale da parte dei pari, dei canali informali di comunicazione e si sentono isolati dalla maggior parte delle fonti di sostegno sociale. I costi emotivi possono essere inaccettabilmente elevati, quindi il compito del datore di lavoro è quello di sostenere i “teledipendenti”, fornire loro informazioni aggiornate, incoraggiare contatti attivi e partecipare, quando possibile, a eventi aziendali. È ovvio che il progresso tecnologico nel campo delle comunicazioni comporta inevitabilmente alcuni costi e sforzi organizzativi.

UFFICI VIRTUALI. Il progresso tecnologico nei processi di comunicazione ha conseguenze sia positive che negative. Alcune aziende creano uffici virtuali che non necessitano di locali o scrivanie. I mezzi di produzione BASIC sono mezzi compatti: e-mail, Telefono cellulare, registratori di posta vocale, computer portatili, fax, modem e sistemi di videoconferenza. I dipendenti "armati" di loro possono lavorare non solo a casa, ma quasi ovunque: in macchina, nei ristoranti, negli uffici dei clienti o negli aeroporti. Le comunicazioni effettuate tramite mezzi elettronici consentono ai datori di lavoro di ridurre significativamente lo spazio di lavoro per dipendente. Tuttavia, non dobbiamo dimenticare il rischio di perdere opportunità di interazioni sociali, perché i dipendenti hanno bisogno di comunicare in un ambiente informale, scambiare idee ed esperienze in incontri personali e identificare nuove aree di lavoro di squadra.

2. Comportamento comunicativo informale nell'organizzazione. Il sistema di comunicazione informale è spesso chiamato: la “vite” - trasmette informazioni attraverso una rete di amici e conoscenti. Questo termine si applica a qualsiasi comunicazione informale. Le informazioni non ufficiali vengono solitamente diffuse oralmente, ma esistono anche comunicazioni in forma scritta. A volte vengono utilizzati promemoria scritti a mano o dattiloscritti, ma nel moderno ufficio elettronico questi messaggi vengono solitamente visualizzati sugli schermi dei computer, creando nuova era“vivaio elettronico”, che aumenta significativamente la velocità di diffusione delle informazioni. Tuttavia, non potrà mai sostituire il “faccia a faccia” per due ragioni: (1) non tutti i dipendenti hanno accesso a una rete di personal computer e (2) molti dipendenti preferiscono le interazioni sociali faccia a faccia.

"VARIETÀ DI UVA". Spesso i manager hanno l'impressione che il groviglio sia organizzato come una catena, in cui A racconta la notizia a B, chi racconta la notizia a C, che la trasmette a D, e così via finché, attraverso 28 persone, l'informazione arriva a I - con un ritardo significativo e in forma molto distorta. Esistono diverse varietà di uva: 1) catena a grappolo perché ogni anello della catena ha lo scopo di informare i colleghi, non solo uno di loro.

2). Catena unidirezionale. 3). Pettegolezzo. 4).Catena probabilistica.

In ogni caso specifico di diffusione delle informazioni, solo una certa parte dei dipendenti partecipa attivamente alla “vigna”. Su 87 dipendenti non ci sono più di 10-15 dipendenti. Le persone che partecipano attivamente alla trasmissione delle informazioni attraverso la “vite” sono chiamate collegamenti

ATTIVITÀ DELLA “VITE”

"The Grapevine" è il prodotto della situazione piuttosto che dell'iniziativa personale di qualcuno. Ciò significa che in una determinata situazione e con la motivazione adeguata, qualsiasi dipendente può prendervi parte. Sia gli uomini che le donne vi partecipano in egual misura.

PETTEGOLEZZO. Il problema principale con la vite è la trasmissione di voci. Le voci sono informazioni portate dalla “vite” che vengono diffuse senza fornire prove di affidabilità generalmente accettate. A volte viene confermato, ma nella maggior parte dei casi risulta essere falso.

La possibilità che emergano voci è determinata da due fattori: interesse e incertezza. Di solito, l'udito è soggetto a filtraggio, attraverso il quale viene ridotto a diverse disposizioni fondamentali che sono facili da ricordare e trasmettere agli altri. Spesso, per esprimere i propri sentimenti e considerazioni, i contatti aggiungono nuovi “dettagli” alle voci, distorcendone completamente il significato originale; questo processo si chiama aggiunta;

TIPI DI RUMORI. Alcune voci hanno radici storiche e sono facilmente spiegabili, poiché rappresentano un tentativo da parte dei singoli individui di ridurre il grado di incertezza che si trovano ad affrontare. Altri sono più spontanei e orientati all’azione. A volte le voci sono negative e creano un divario tra individui o gruppi. L'esistenza di diversi tipi di voci ricorda ai manager di non maledirle in massa, anche se a volte creano problemi di gestione.

GESTIONE DELLE RUMORI.

Eliminare le cause delle voci.

Presta particolare attenzione a contrastare le voci gravi.

Confutare le voci con i fatti.

Inizia a contrastare le voci il prima possibile.

Prestare particolare attenzione alla presentazione dei fatti di persona, se necessario per iscritto.

Fornire fatti provenienti da fonti affidabili.

Astenersi dal ripetere una voce quando viene confutata.

Incoraggiare l’aiuto dei leader informali e sindacali se esprimono il desiderio di cooperare.

Ascolta tutte le voci per vedere cosa potrebbero significare.