Rapporti di lavoro nell'impresa durante la riorganizzazione. Riorganizzazione di un'istituzione e sue conseguenze per il dipendente (Davydova E.V.)

La procedura di riorganizzazione di un'impresa incide sugli interessi di entità legale e tutti i dipendenti. Il periodo di cambiamento causato da circostanze oggettive viene effettuato in conformità con le norme legali che la direzione non deve violare. I dipendenti a volte si trovano ad affrontare la questione di come proteggere i propri diritti e difendere con competenza i propri interessi.

Ogni impresa dispone di uno statuto, di un contratto collettivo di lavoro e di altri documenti locali che ne stabiliscono le norme di esistenza. Potrebbero esserci prerequisiti oggettivi per modificare le attività di una persona giuridica. La legge definisce le forme di riorganizzazione aziendale, che vengono selezionati in base alle esigenze produttive:

• fusione con entità giuridiche indipendenti a parità di diritti e condizioni;
• adesione ad una società terza, accettandone lo statuto;
• divisione dell'impresa principale in più imprese indipendenti;
• trasformazione con possibili cambiamenti di funzioni e aree di attività;
• separazione dall'impresa madre di una struttura separata nello status di filiale o produzione separata.

Ciascuna delle modalità di riorganizzazione è significativa e significativa per l'ulteriore esistenza dell'organizzazione. Le modifiche vengono apportate in ogni caso secondo le regole stabilite. La violazione della sequenza non è consentita dalla legge e gli interessi dei dipendenti dell’azienda potrebbero essere compromessi.

Cambiamenti nelle responsabilità lavorative, varie trasformazioni correlate contratto di lavoro con un dipendente specifico deve essere effettuata legalmente. in simile situazioni difficili quando un’impresa cambia la sua forma giuridica.

Se un'impresa si fonde con una o più strutture, l'apparato amministrativo viene liberato. La nuova associazione non richiederà ai dipendenti di duplicare le proprie responsabilità, come quelle relative alle risorse umane o alla contabilità.

In altre parole, il processo di fusione, fusione e accodamento comporta automaticamente il rilascio di fotogrammi duplicati. Al contrario, le trasformazioni inverse, quando un'impresa è divisa in più strutture o filiali indipendenti, richiederanno l'assunzione di personale dirigente aggiuntivo.

I cambiamenti strutturali influiscono sempre sugli interessi dei dipendenti, poiché vengono create e approvate cose nuove tavolo del personale. Il numero di posti di lavoro cambia, i nuovi dipendenti vengono rilasciati o assunti e vengono stabiliti cambiamenti nei tassi salariali.

A differenza di una fusione, divisione o affiliazione, la trasformazione può passare completamente inosservata ai normali dipendenti. La trasformazione può essere effettuata a livello di modifiche dello statuto, del nome o del cambio di proprietario.

Le nuove tendenze e richieste del titolare non si ripercuotono immediatamente sui dipendenti. I dipendenti continuano a svolgere le loro funzioni ufficiali fino al nuovo proprietario non deciderà di indirizzare le attività della struttura in una nuova direzione.

Un cambiamento nell'ambito di attività porta automaticamente al reclutamento di cittadini con le specialità necessarie e necessarie, mentre si verifica una riduzione dei lavoratori le cui competenze lavorative e specialità non sono più richieste.

Le norme sul licenziamento sono stabilite anche dal Codice del lavoro, ad esempio le persone devono essere informate due mesi prima dell'apertura della procedura. In pratica, il nuovo proprietario sta cercando di ottimizzare tutte le divisioni strutturali e di liberare, a suo avviso, il personale in esubero.

Dal punto di vista giuridico, la riorganizzazione comporta cambiamenti nelle informazioni nel registro unificato delle imprese. Per fare ciò, dovrai emettere un ordine sull'organizzazione e segnalare le tue intenzioni al servizio fiscale, per il quale sono assegnati tre giorni. Successivamente viene effettuata la notifica delle intenzioni accesso libero, un annuncio viene pubblicato nella pubblicazione "Bollettino di registrazione statale". Le informazioni vengono pubblicate due volte, con una pausa di un mese, che consente alle parti interessate, alle controparti e ai creditori, di familiarizzare con l'imminente riorganizzazione.

I creditori vengono informati per iscritto tramite posta raccomandata con preavviso. Ciò dà loro la possibilità di avanzare eventuali pretese relative all’adempimento degli obblighi finanziari da parte del mutuatario. Viene compilato un registro dei creditori che determina la sequenza, i tempi e l'importo del risarcimento richiesto. Se la struttura trasformata subentra nell'esecuzione del mutuo, allora l'accordo viene formalizzato in maniera standard.

Le informazioni non vengono rimosse dal registro statale finché non vengono risolte questioni finanziarie, i problemi non sono risolti. Solo dopo aver adempiuto agli obblighi nei confronti dei dipendenti e coordinato i rapporti con i creditori, l'ispettorato fiscale dà il permesso di escludere l'impresa dal registro.

Se è necessario creare una nuova struttura, la procedura di registrazione viene effettuata secondo le impostazioni richieste, ma solo quando l'impresa nella sua forma precedente cessa di esistere.

Oltre a chiarire i rapporti con dipendenti, appaltatori e creditori, la direzione deve fornire alla cassa pensione, al dipartimento di previdenza sociale e all'ufficio per l'impiego le informazioni necessarie sul previsto rilascio del personale. Per queste attività sono previsti due mesi; ovvero, subito dopo l'emanazione dell'ordinanza iniziano le attività organizzative.

Quando si fonde o si entra a far parte di una struttura più ampia, possono sorgere domande da parte del comitato antimonopoli. L'autorità di vigilanza ha lo scopo di proteggere il mercato dei consumatori dalla collusione e dai prezzi eccessivi di prodotti e servizi. L'ottenimento dell'autorizzazione e la revisione dei documenti di accompagnamento avvengono entro un mese.

Cambiamenti nel personale

La formazione di una nuova tabella del personale e la determinazione dell'importo delle retribuzioni avvengono prima della fine della riorganizzazione. I dipendenti i cui servizi non saranno richiesti nella nuova struttura riceveranno un preavviso di due mesi. Agli altri vengono fornite informazioni su un possibile impiego in una posizione diversa con un salario diverso. Un dipendente ha il diritto di concordare o essere licenziato con altri dipendenti.

Una nuova posizione proposta dal dipartimento Risorse umane non sempre corrisponde alle capacità professionali o alla specialità di un particolare dipendente. Se il richiedente accetta l'offerta, viene emesso un ordine di trasferimento in un nuovo luogo di lavoro. A volte sorgono questioni controverse quando un dipendente decide che i suoi diritti sono stati violati. Durante i due mesi assegnati per le riforme strutturali, un cittadino ha la possibilità di ricorrere alla commissione per le controversie di lavoro. Le azioni illegali della direzione contrarie alle norme legali possono essere impugnate in tribunale.

Le richieste di violazione delle leggi sul lavoro sono esaminate dai tribunali distrettuali. Se vengono rilevate violazioni e vengono lesi gli interessi del lavoratore, il tribunale gli ordinerà di essere reintegrato sul posto di lavoro e di pagare la retribuzione per i giorni lavorativi persi per colpa dell'amministrazione.

Riorganizzazione di una persona giuridica, cancellazione e sue conseguenze

Riorganizzazione dell'impresa.

Nel tentativo di far uscire un'impresa dalla crisi, molti manager stanno cercando di adottare le misure più efficaci. Tra queste misure, una delle più radicali è la riorganizzazione.

La riorganizzazione di un'impresa può avvenire sotto forma di fusione, adesione, divisione, separazione e trasformazione.

Durante una fusione viene costituita una nuova entità giuridica sulla base di una o più imprese che cessano le proprie attività. Una fusione è una riorganizzazione in cui un'impresa si fonde con un'altra e quindi cessa di esistere come tale. Durante la divisione, ne nascono di nuovi sulla base di una persona giuridica che ha cessato di operare. L'isolamento è considerato un evento nuova organizzazione sulla base di una persona giuridica continuativa. Se durante una riorganizzazione un'impresa cessa le sue attività e sulla sua base nascono una o più nuove imprese, allora si tratta di una trasformazione.

Molti manager hanno accettato volentieri la riorganizzazione anche perché la vedevano come uno dei modi affidabili per eludere il pagamento dei debiti fiscali e delle sanzioni. Dopotutto, la legislazione attuale non imponeva alle imprese di nuova creazione di assumersi la responsabilità degli obblighi fiscali del loro predecessore. Di conseguenza, tutti i debiti verso il bilancio sono rimasti con la vecchia impresa, che è stata poi liquidata senza ripagarli.

Tuttavia, con l'entrata in vigore della prima parte del Codice Fiscale della Federazione Russa (di seguito denominato Codice Fiscale della Federazione Russa), la situazione è cambiata. Il Codice prevede che i diritti e gli obblighi fiscali possano essere completamente trasferiti dal predecessore all'impresa creata sulla sua base.

In altre parole, la successione nei rapporti fiscali è ora possibile. A nostro avviso, se un'impresa di nuova creazione vuole essere liberata dal peso fiscale del suo predecessore, allora è necessario saldare tutti i vecchi debiti e soddisfare tutte le pretese dei creditori, compreso lo Stato (debito per pagamenti obbligatori al bilancio e i fondi fuori bilancio sono trattati ai sensi del paragrafo 1 dell'articolo 64 del Codice civile della Federazione Russa ai debiti della quarta fase).

Successione dentro diritto tributario

Per successione si intende il trasferimento di diritti e (o) obblighi (in questo caso fiscali) da un soggetto (precedente legale) a un altro (successore). In base a ciò, il debito per il pagamento di arretrati, salari, ecc., a nostro avviso, deve essere incluso nel bilancio di separazione.

Ma cosa succede se il successore si è già assunto gli obblighi fiscali del predecessore e si scopre che a causa di un errore di calcolo del predecessore è sorto un arretrato? In questo caso, il successore può ricalcolare e, ai sensi dell'articolo 78 del Codice Fiscale della Federazione Russa, sollevare la questione della compensazione o del rimborso dell'imposta pagata in eccesso.

Anche gli obblighi di pagamento delle multe del predecessore devono essere adempiuti puntualmente. Ad esempio, se il predecessore legale. chi aveva un debito per pagare una multa doveva saldarlo entro 6 mesi dalla data della scoperta della violazione (clausola 1 dell'articolo 115 del Codice Fiscale della Federazione Russa), ora deve farlo il successore legale. Inoltre, il termine per il pagamento della multa dopo la successione non è sospeso né interrotto per un solo giorno.

Lo stesso vale per le scadenze per l'adempimento degli obblighi di pagamento delle imposte. Ai sensi dell'articolo 50, paragrafo 3, del Codice fiscale della Federazione Russa, la riorganizzazione di una persona giuridica non modifica i termini per l'adempimento degli obblighi di pagamento delle tasse.

In altre parole, il successore sostituisce per così dire il predecessore legale e successivamente adempie ai suoi obblighi fiscali.

Nel diritto civile (ad esempio negli accordi sulla cessione di un diritto di credito o sul trasferimento di un debito), le parti possono stabilire espressamente che solo un determinato diritto o solo un determinato obbligo venga trasferito a un altro soggetto, e non il tutto l’insieme dei diritti e degli obblighi. A questo proposito sorge spontanea la domanda: è possibile ciò nel diritto tributario? Può, ad esempio, un'impresa trasferire il proprio debito per pagare arretrati o penalità ad un'altra impresa concludendo con essa un apposito accordo? Un'organizzazione ha il diritto di trasferire a un'altra il diritto di chiedere il rimborso delle tasse pagate in eccesso dal bilancio?

Nel diritto tributario vale il principio “le imposte non possono essere negoziate”. Secondo questo principio è vietato ricorrere a clausole fiscali in base alle quali l'obbligo di pagare l'imposta viene trasferito ad un altro soggetto. Ad oggi, questo principio è direttamente sancito solo in appositi atti di legislazione fiscale dedicati alle singole imposte. Pertanto, ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 11 della Legge della Federazione Russa del 27 dicembre 1991 n. 2116-1 "Sull'imposta sul reddito delle imprese e delle organizzazioni", è vietato includere clausole fiscali negli accordi e nei contratti, secondo il quale l'impresa si assume l'obbligo di sostenere le spese per il pagamento delle imposte degli altri contribuenti. Ai sensi dell'articolo 45, paragrafo 1, del Codice fiscale della Federazione Russa, il contribuente è tenuto ad adempiere in modo indipendente all'obbligo di pagare le imposte, salvo diversamente previsto dalla legislazione in materia di imposte e tasse.

Requisiti per la riorganizzazione delle imprese

Affinché possa avere luogo la successione fiscale in fase di riorganizzazione di un’impresa è necessario rispettare:

in primo luogo, i requisiti di diritto civile che disciplinano la procedura di risanamento;

in secondo luogo, le norme della legislazione antimonopolio;

in terzo luogo, le norme sulla successione stabilite dalla normativa fiscale.

La procedura di riorganizzazione è regolata dal Codice Civile della Federazione Russa, nonché dalle leggi su alcuni tipi di persone giuridiche: Legge federale del 26 dicembre 1995 n. 208-FZ “Sulle società per azioni”. Legge federale dell'8 dicembre 1998 n. 14-FZ "Sulle società a responsabilità limitata". Legge federale dell'8 maggio 1996 n. 41-FZ "Sulle cooperative di produzione", ecc.

Notifica alle autorità fiscali della riorganizzazione

Ai sensi dell'articolo 23, paragrafo 2, del Codice Fiscale della Federazione Russa, un'impresa è tenuta a informare l'autorità fiscale della liquidazione o della riorganizzazione entro tre giorni dalla data di tale decisione.

Gli ispettori fiscali hanno il diritto di condurre sul posto verifica fiscale imprese riorganizzate, indipendentemente da quando è stata effettuata la precedente ispezione. Gli ispettorati fiscali non hanno il diritto di esigere che un'impresa riorganizzata adempia ai propri obblighi fiscali prima del previsto. Ma possono identificare durante l'audit l'importo degli arretrati soggetti a pagamento al bilancio e decidere anche di imporre sanzioni in caso di violazioni fiscali.

Atto di trasferimento e bilancio di separazione

Se la riorganizzazione avviene sotto forma di fusione, adesione o trasformazione, i diritti e gli obblighi vengono trasferiti ai successori legali in conformità con l'atto di trasferimento. Se viene effettuata una divisione o separazione, i diritti e gli obblighi vengono trasferiti al successore legale in conformità al bilancio della separazione. Ma finché la persona giuridica non viene registrata, i diritti e gli obblighi rimangono in capo al dante causa, anche se l'atto di trasferimento e il bilancio di separazione sono già stati redatti e firmati.

A proposito, questi documenti devono contenere disposizioni sulla successione di tutti gli obblighi della persona giuridica riorganizzata in relazione a tutti i suoi creditori e debitori, compresi gli obblighi contestati dalle parti. Se l'atto di trasferimento e il bilancio di separazione non vengono presentati insieme ai documenti costitutivi, o se questi documenti non contengono disposizioni sulla successione legale, la registrazione statale della nuova persona giuridica può essere negata.

In pratica, spesso sorge la domanda: come riflettere nel bilancio separato le informazioni sulla successione di tutte le obbligazioni nei confronti di tutti i creditori e debitori? Dopotutto, le voci di bilancio contengono solo indicatori generalizzati dei risultati delle attività finanziarie ed economiche dell'impresa ed è impossibile determinare l'importo del debito verso creditori specifici. In effetti, nel bilancio è impossibile mostrare specificamente a chi esattamente e quanto deve l'organizzazione. Pertanto è sufficiente che ciò risulti chiaramente dall'atto di cessione o dal bilancio di separazione. che tutti gli obblighi del predecessore legale sono stati effettivamente trasferiti al successore.

Ciò significa che l'importo dello stato patrimoniale patrimoniale di una persona giuridica (in caso di fusione - entità giuridica) prima della riorganizzazione deve essere uguale all'importo delle attività nello stato patrimoniale della persona giuridica (in caso di fusione - entità giuridica) entità) dopo la riorganizzazione. Di conseguenza, la somma delle passività del bilancio (bilanci) delle persone giuridiche prima della riorganizzazione dovrebbe essere pari anche alla somma delle passività del bilancio delle persone giuridiche dopo la riorganizzazione. Tuttavia, la coincidenza di questi importi non garantisce sempre che il successore legale sia effettivamente in grado di saldare i debiti del predecessore legale a lui trasferiti utilizzando i beni ricevuti.

Quando la riorganizzazione viene effettuata sotto forma di divisione o separazione, possono esserci più successori legali. In questo caso, i diritti e gli obblighi sono distribuiti tra loro in proporzione alla proprietà acquisita. In particolare, se in seguito alla divisione di un’impresa il 10% dell’intero patrimonio passa a uno dei diversi successori legali, allora anche il 10% di tutti gli obblighi del predecessore nei confronti di terzi e verso il bilancio deve passare a lo stesso successore legale. Formalmente ciò si esprime nel modo seguente. che per ciascun successore legale l'importo del saldo attivo deve essere pari all'importo del saldo passivo.

In alcuni casi diventa ancora necessario determinare chiaramente a quale specifico successore legale e in quale parte sono stati trasferiti gli obblighi di determinati creditori. Significato speciale Questo è il caso della riorganizzazione sotto forma di divisione e ripartizione, quando possono esserci più successori legali e i creditori devono sapere quale successore legale ha ricevuto la responsabilità di rimborsare prestiti specifici.

In questo caso, il Codice Fiscale della Federazione Russa prevede una regola: se il saldo di separazione non consente di determinare gli obblighi del successore legale di pagare i debiti e le tasse dell'impresa riorganizzata o di pagare questi debiti e tasse per intero è impossibile, allora con decisione del tribunale le nuove persone giuridiche emerse potranno adempiere congiuntamente e separatamente agli obblighi finanziari e fiscali del loro predecessore.

Per imporre la responsabilità solidale ai successori legali di un'impresa riorganizzata per divisione (scissione), l'ispettorato fiscale deve:

Ricorrere al tribunale con un reclamo corrispondente;

Dimostrare in tribunale che il bilancio della separazione non consente di determinare la quota del successore legale in termini di obblighi di pagamento delle imposte o esclude la possibilità di adempiere integralmente a tali obblighi;

Convinci la corte. che l'intera riorganizzazione era specificamente finalizzata a non adempiere agli obblighi di pagamento delle imposte.

Ma questo è piuttosto difficile da fare, il che significa che è praticamente impossibile ritenere responsabili in solido i successori legali.

Per evitare di portare la questione in tribunale e per determinare a quale dei diversi successori sono stati trasferiti i diritti e gli obblighi nei confronti di determinati creditori, è necessario allegare un elenco dei debitori e dei creditori al bilancio redatto in sede di divisione. Questo elenco dovrebbe indicare tutti gli importi dei crediti e dei debiti che l'impresa aveva prima della riorganizzazione (elencare i motivi di questo debito: contratti, altri documenti primari). Inoltre, è necessario sviluppare e allegare al bilancio una procedura per la distribuzione di questo debito tra i successori legali dopo la riorganizzazione. Tale impostazione non contrasta con il comma 2 delle Istruzioni sulla contabilizzazione delle singole operazioni connesse all'entrata in vigore della prima parte del codice civile Federazione Russa(approvato con ordinanza del Ministero delle Finanze della Russia del 28 luglio 1995 n. 81). Il comma 2.1 delle presenti istruzioni richiede, oltre all'atto di conferimento e allo stato patrimoniale di separazione, di redigere il bilancio alla data della riorganizzazione secondo le modalità prescritte. Oltre agli articoli obbligatori, deve contenere un atto contenente l'elenco di tutti gli importi dei crediti e dei debiti.

Composizione dei diritti e degli obblighi che passano al successore legale

È stabilito al paragrafo 2 dell'articolo 50 del Codice fiscale della Federazione Russa. che gli obblighi di pagamento delle imposte dell'impresa riorganizzata devono essere adempiuti indipendentemente dal successore. sapeva prima del completamento della riorganizzazione che questa impresa aveva debiti fiscali? Oltretutto. il successore dovrà inoltre pagare tutte le penalità dell'impresa riorganizzata.

Se, prima dell'adozione del Codice Fiscale della Federazione Russa, l'obbligo di pagare le sanzioni passava al successore legale solo nel caso in cui l'importo degli arretrati corrispondenti veniva identificato dalle autorità fiscali prima della riorganizzazione, ora il successore legale lo farà devono pagare penali anche quando gli arretrati vengono individuati dopo la riorganizzazione.

Anche le multe inflitte dall'ispettorato fiscale all'impresa prima del completamento della sua riorganizzazione sono pagate dal successore. Ciò è stabilito al paragrafo 2 dell'articolo 50 del Codice Fiscale della Federazione Russa. Le multe, le cui decisioni d'imposizione sono state prese dalle autorità fiscali dopo la riorganizzazione, non possono essere recuperate dai predecessori legali.

Se non una, ma più imprese vengono separate da una persona giuridica, non si verifica alcuna successione fiscale. Ciò significa che le imprese scorporate a seguito della riorganizzazione non pagano arretrati, sanzioni o sanzioni. Ciò deve essere effettuato dallo stesso predecessore legale. Ma se, a seguito di una riorganizzazione sotto forma di spin-off, il predecessore legale non è in grado di pagare le tasse, allora il tribunale, con la sua decisione, può obbligare le imprese di nuova creazione a rimborsare congiuntamente il debito al bilancio.

La legislazione fiscale prevede il trasferimento al successore non solo degli obblighi fiscali del predecessore, ma anche dei suoi diritti. Ai sensi del paragrafo 10 dell'articolo 50 del Codice Fiscale della Federazione Russa, l'importo delle imposte pagate in eccesso dall'impresa prima della riorganizzazione deve essere compensato dall'autorità fiscale con i futuri pagamenti fiscali del successore legale. Tale compensazione dovrà essere effettuata entro 30 giorni dalla data di completamento della riorganizzazione.

L'importo dell'imposta pagata in eccesso può essere restituito ai successori legali in base alla quota spettante a ciascuno di essi. Tale quota è determinata sulla base del bilancio di separazione. In questo caso, non importa se il successore è in debito con altre tasse, sanzioni e multe. Il rimborso viene effettuato entro un mese dalla data della richiesta.

Ai sensi dell'articolo 79, paragrafo 4, del Codice tributario della Federazione Russa, sull'importo dell'imposta riscossa in eccesso devono maturare interessi. Tali interessi vengono calcolati dal giorno successivo a quello dell'incasso fino al giorno in cui l'importo pagato in eccesso è stato effettivamente restituito. Il tasso di interesse è pari al tasso di rifinanziamento della Banca Centrale della Federazione Russa in vigore in quei giorni.

Adempimento degli obblighi fiscali in caso di liquidazione di un'organizzazione

La successione fiscale e la responsabilità dei fondatori con il loro patrimonio per i debiti dell'organizzazione liquidata sono due cose diverse. Quando un'impresa viene liquidata, i suoi diritti e obblighi non passano per successione ad altre società.

Nel frattempo, il paragrafo 2 dell'articolo 49 del Codice Fiscale della Federazione Russa stabilisce che se Soldi l'organizzazione liquidata, compresi quelli ricevuti dalla vendita dei suoi beni, non è sufficiente a pagare tasse e tasse, sanzioni e multe, quindi il debito viene ripagato dai fondatori dell'organizzazione. La procedura di rimborso è stabilita dalla legge.

Ciò non significa però che gli obblighi fiscali delle imprese passino sempre ai fondatori attraverso la successione fiscale. Secondo il diritto civile, i partecipanti ad una persona giuridica sono responsabili dei suoi debiti in casi strettamente limitati. Ad esempio, se le azioni dei partecipanti hanno portato all'insolvenza (fallimento) di una persona giuridica (clausola 3 dell'articolo 56 del Codice civile della Federazione Russa). Oltretutto. Il Codice Civile della Federazione Russa stabilisce che i partecipanti sono responsabili dei debiti di un'impresa se le imprese sono create sotto forma di società in nome collettivo e in accomandita semplice, società con responsabilità aggiuntiva e altri tipi di persone giuridiche. La legislazione non obbliga i partecipanti alle società per azioni e alle società a responsabilità limitata a rispondere dei debiti di queste società.

Il processo di riorganizzazione di una persona giuridica si basa sulla successione universale, che rappresenta il trasferimento dei beni, dei diritti patrimoniali e degli obblighi di un'entità economica al suo successore per motivi. atto di cessione o stato patrimoniale di separazione.

In caso di riorganizzazione di una persona giuridica, i fondatori sono tenuti a notificare per iscritto i propri creditori entro 30 giorni dalla data della decisione di riorganizzazione della società e in caso di riorganizzazione della società sotto forma di fusione - dalla data decisione presa a riguardo da parte dell'ultima persona giuridica partecipante al processo di fusione o adesione.

I creditori hanno il diritto di chiedere la risoluzione o l'adempimento anticipato degli obblighi e, di conseguenza, il risarcimento delle perdite, indipendentemente dal periodo di rimborso del debito.

Il Codice Civile della Federazione Russa (Articolo 92) e la Legge Federale n. 14-FZ del 02/08/98 “06 società a responsabilità limitata” (clausola 8, Articolo 37) stabiliscono la necessità di ottenere il consenso di tutti i partecipanti alla società di prendere una decisione sulla riorganizzazione in qualsiasi forma. La legge federale n. 14-FZ del 02/08/98 prevede cinque forme principali di riorganizzazione aziendale: fusione, adesione, divisione, scissione, trasformazione. Quando si prepara la trasformazione, un prerequisito è la distribuzione preliminare o la vendita di azioni nel bilancio della società. Questa decisione viene presa dall'assemblea generale dei partecipanti e la vendita, che modifica la dimensione delle loro azioni, viene effettuata con la loro decisione unanime (articolo 24 della legge federale n. 14-FZ del 02/08/98). La convocazione dell'assemblea generale, la notifica ai partecipanti, la fornitura del materiale per l'assemblea generale e lo svolgimento dell'assemblea vengono effettuati secondo le modalità prescritte dallo statuto della società.

In conformità con l'art. 56 di questa legge, quando decide sulla riorganizzazione di una società (società di persone) sotto forma di trasformazione in società per azioni, l'assemblea generale dei partecipanti deve considerare le seguenti questioni:

prendere una decisione sulla trasformazione;

prendere decisioni sulla procedura e sulle condizioni della trasformazione;

prendere una decisione sulla procedura di scambio delle azioni dei partecipanti alla società con azioni della società per azioni;

deliberare l'approvazione dello statuto della società per azioni creata a seguito della trasformazione;

deliberare l'approvazione dell'atto di trasferimento.

La conversione di 000 in una società per azioni comporta le seguenti opzioni:

il capitale sociale della costituenda società per azioni è pari al capitale sociale della società (società di persone);

le azioni della JSC creata vengono pagate scambiando con esse le azioni dei partecipanti;

il partecipante diventa proprietario di un blocco di azioni per l'importo della sua quota nel capitale autorizzato della società.

Con questa opzione il capitale sociale della società per azioni mantiene di fatto la stessa struttura del capitale sociale della società.

Per modificare la struttura del capitale autorizzato, prevedono il collocamento di due categorie di azioni:

ordinario e privilegiato.

In questo caso, quando si determina la procedura per lo scambio di azioni, viene stabilita una regola secondo la quale un'azione la cui dimensione è uguale o inferiore a una determinata dimensione (selezionata arbitrariamente) viene scambiata con azioni privilegiate, le restanti azioni con azioni ordinarie. Ad esempio, le azioni inferiori al 5% vengono scambiate solo con azioni privilegiate. In questo caso, valgono le prescrizioni di cui al comma 2 dell'art. 25 della legge federale “sulle società per azioni”, secondo la quale il valore nominale delle azioni privilegiate in circolazione non deve superare il 25% del capitale autorizzato della società per azioni.

Durante uno spin-off è possibile trasferire non solo beni, ma anche debiti.

Quando si crea una società per separazione è necessario tenere conto di due requisiti per questa procedura.

in primo luogo, sia le società trasformate che quelle scisse dovranno, sulla base degli esiti della riorganizzazione, disporre dell'importo patrimonio netto non inferiore al loro capitale autorizzato.

In secondo luogo, i debiti fiscali non possono essere trasferiti durante la riorganizzazione mediante assegnazione a una persona giuridica (articolo 50 del codice fiscale), vale a dire rimangono integralmente presso la società riorganizzata.

Se i debiti vengono trasferiti a una nuova società, i beni trasferiti alla stessa devono superare i debiti per un importo non inferiore alla dimensione del suo capitale autorizzato. L'importo del patrimonio rimasto presso la società riorganizzata deve quindi superare i suoi debiti rimanenti.

Riorganizzazione della società sotto forma di spin-off. richiede un’analisi preliminare, che comprende:

Conferma delle informazioni sulla presenza di un importo sufficiente di patrimonio netto;

Identificazione dell'importo dei debiti della società;

Studiare la struttura dei debiti: la dimensione degli obblighi civili e l'importo del debito per tasse e tasse.

Quando si separa un'azienda, è necessario seguire le seguenti regole:

Il patrimonio netto della società riorganizzata deve essere superiore o pari alla dimensione del suo capitale autorizzato;

Il patrimonio della società riorganizzata deve rappresentare la somma del patrimonio della società riorganizzata e scissa;

I debiti della società riorganizzata non devono superare l'importo dei debiti della società riorganizzata e scissa;

Il patrimonio netto dell'impresa creata deve rappresentare il valore del patrimonio netto della società riorganizzata e separata.

La società è considerata riorganizzata dal momento della registrazione statale delle persone giuridiche appena emerse, ad eccezione dei casi di riorganizzazione sotto forma di fusione. In quest'ultimo caso, la prima delle persone giuridiche è considerata riorganizzata dal momento della sua entrata Registro di Stato le persone giuridiche registrano la cessazione delle attività dell'impresa affiliata. L'organo supremo di una persona giuridica determina le condizioni fondamentali e la procedura per la riorganizzazione e prende una decisione sull'approvazione dei documenti pertinenti. I documenti principali sono:

durante l'unione: accordo di fusione, atto costitutivo o atto costitutivo della società creata a seguito della fusione; atto di trasferimento di ciascun ente liquidato;

al momento dell'adesione: contratto di affiliazione e atto di cessione di ciascuna organizzazione acquisita;

durante la divisione: decisione di scissione e creazione di nuove società, bilancio di separazione;

quando selezionato: decisione sulla separazione e creazione di una nuova società, bilancio di separazione;

Aformazione scolastica: decisione di trasformazione, atto di trasferimento.

In caso di modifica della forma organizzativa e giuridica della società, i fondatori devono presentare all'autorità di registrazione competente i seguenti documenti:

Domanda da parte di una persona giuridica di modifica della forma organizzativa e giuridica della proprietà;

Ordine di pagamento che conferma il pagamento per la registrazione di una persona giuridica;

Statuto e atto costitutivo, vecchie e nuove edizioni;

Verbale dell'assemblea generale dei partecipanti;

Domanda di ritiro dei partecipanti dai fondatori;

La decisione dei partecipanti alla società sulla trasformazione;

Una copia del contratto di locazione dei locali;

Certificato di assenza di debiti sull'affitto di spazi comunali;

Certificato di assenza di morosità per affitto di terreni;

Stato patrimoniale;

Calcolo del patrimonio netto;

Documenti che confermano il pagamento del capitale autorizzato;

Atto di trasferimento.

I documenti vengono presentati all'autorità di registrazione nel luogo della precedente registrazione dell'impresa riorganizzata, indipendentemente dal fatto che la sua ubicazione cambi dopo la riorganizzazione o rimanga la stessa.

In caso di riorganizzazione di una società, il capitale autorizzato può essere modificato, così come la composizione dei partecipanti, a causa dell'ammissione di nuovi membri nella società o dell'esclusione di quelli che se ne sono andati.

L'unico socio fondatore della società riorganizzata presenta l'intero elenco documenti specificati ad eccezione dello statuto. Il documento principale è la carta, che indica la dimensione del capitale autorizzato della società.

Uno dei punti principali nella riorganizzazione delle persone giuridiche è la preparazione di un atto di trasferimento e di un bilancio di separazione. L'atto di conferimento e lo stato patrimoniale di separazione comprendono i bilanci redatti secondo le modalità prescritte, nella misura dei moduli della relazione contabile annuale all'ultima data di riferimento (data di registrazione).

Le persone giuridiche riorganizzate devono effettuare un inventario delle proprietà e delle passività al fine di confermare l'esattezza dei singoli articoli dell'atto di trasferimento o del bilancio di separazione.

Il bilancio di separazione è redatto nel modulo bilancio, approvato con ordinanza del Ministero delle Finanze della Russia del 13 gennaio 2000 n. 4n "Sulle forme dei rendiconti finanziari annuali di un'organizzazione". In questo caso il bilancio di separazione è costituito dal bilancio generale della persona giuridica preesistente e dai bilanci di tutte le nuove società.

L'atto di trasferimento è redatto dalle imprese in qualsiasi forma. Contiene le seguenti informazioni:

dacia e modulo di registrazione;

forma organizzativa e giuridica e nome del successore legale;

l'importo delle attività e l'importo delle passività dello stato patrimoniale della persona giuridica riorganizzata alla data della riorganizzazione con una ripartizione per sezioni dello stato patrimoniale;

elenco dei moduli di segnalazione allegati;

elenco degli elenchi di inventario allegati, dichiarazioni corrispondenti;

elenco altri documenti allegati (ordine su politica contabile imprese, dati analitici su crediti e debiti).

L'autorità di registrazione apporta le opportune modifiche al registro statale delle persone giuridiche. All'impresa viene assegnato un nuovo numero di registrazione e viene rilasciato un certificato di registrazione temporaneo. La procedura per la registrazione di una società riorganizzata presso le autorità di regolamentazione è identica alla procedura per la registrazione di una società di nuova creazione.

La clausola 2 dell'art. 23 del Codice Fiscale della Federazione Russa prevede che in caso di riorganizzazione, l'impresa è tenuta a comunicarlo per iscritto all'autorità fiscale entro e non oltre tre giorni dalla data in cui tale decisione è stata presa dai partecipanti.

In conformità con l'ordinanza del Ministero delle Imposte della Russia del 27 novembre 1998 n. GB-3-12/309 “Approvazione della procedura e delle condizioni per l'assegnazione, la domanda e la modifica del numero di identificazione fiscale e dei moduli dei documenti utilizzato durante la registrazione di persone giuridiche e individui" (come modificato il 24 dicembre 1999) una domanda di registrazione presso l'autorità fiscale di una persona giuridica nella sua sede viene presentata entro dieci giorni dalla sua registrazione statale nella forma stabilita nell'appendice n. 3 dell'ordinanza. In questo caso , le informazioni specificate nella domanda, devono essere conformi ai documenti costitutivi e agli altri documenti necessari per la registrazione.

Al momento della registrazione presso l'autorità fiscale, alla società di nuova creazione viene assegnato un numero di identificazione fiscale (TIN), poiché il TIN delle organizzazioni che hanno cessato l'attività a seguito della riorganizzazione non è valido (p. 3 dell'appendice n. 1 all'ordine n. GB -3-12/309).

Il TIN di una società riorganizzata sotto forma di scissione e fusione non cambia. Una società riorganizzata sotto forma di fusione è tenuta a notificare all'autorità fiscale modifiche e integrazioni ai documenti costitutivi entro 10 giorni dalla data della registrazione statale (articoli 83, 84 del Codice fiscale della Federazione Russa).

Le società create nel processo di riorganizzazione acquisiscono l'obbligo del successore legale di ripagare i debiti ai creditori (articolo 58 del Codice civile della Federazione Russa), nonché al bilancio - di pagare le tasse e le tasse della persona giuridica riorganizzata (Articolo 50 del Codice Fiscale della Federazione Russa).

Bibliografia

Letteratura:

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2. Diritto civile. Manuale. Parte 1-3 / Ed. AP Sergeeva, Yu.K. Tolstoj. M.1997.

3. Diritto civile: libro di testo. In 2 volumi. / Rappresentante. ed. prof. E.A. Sukhanov. M.: 1999.

Atti normativi:

1. Codice civile della Federazione Russa

2. Codice Fiscale della Federazione Russa

5. Legge federale dell'8 dicembre 1998 n. 14-FZ "Sulle società a responsabilità limitata".

Qualsiasi riorganizzazione di un'impresa è essenzialmente la nascita di una nuova entità giuridica. Spesso la forma di proprietà della società cambia e i beni vengono trasferiti ad un altro proprietario. La riorganizzazione è un processo piuttosto complesso che può richiedere molto tempo. I rapporti di lavoro durante la riorganizzazione sono solo una delle tante questioni che emergono nel processo di trasformazione di un'impresa. Solo con un'esperienza specifica la riorganizzazione può essere effettuata in modo indolore e in breve tempo.

Caratteristiche del processo

La riorganizzazione di un'impresa è in qualche modo simile alla liquidazione, sebbene esistano numerose differenze significative. Quando si riorganizza un'impresa, i rapporti di lavoro implicano il pieno rimborso degli arretrati salariali e di altri pagamenti obbligatori.

Esistono cinque tipi di riorganizzazione aziendale:

• Selezione. Ciò non significa in nessun caso la cessazione dell'attività, ma piuttosto l'emergere di una nuova direzione in cui possono formarsi una o più nuove entità imprenditoriali.
• Unirsi. Un tipo di riorganizzazione in cui una o più entità cessano di operare assumendo allo stesso tempo gli obblighi di una nuova entità.
• Fusione. La fusione di più entità in una sola, nella quale vengono riuniti anche tutti gli attivi.
• Trasformazione. Modifica della forma organizzativa e giuridica dell'impresa.
• Separazione. Riorganizzazione di un'impresa, in cui da un'unica entità commerciale si formano più entità commerciali e anche le attività e le passività sono soggette a divisione.

Con qualsiasi forma di riorganizzazione aziendale, il datore di lavoro dovrà affrontare difficili questioni legali ed etiche: chi mantenere sul posto di lavoro, chi trasferire ad un altro e chi licenziare. Più un grosso problema- Questa è una riduzione del numero dei dipendenti dell'impresa. Qui puoi inciampare a causa dell'incompetenza elementare dei dipendenti del dipartimento Risorse umane e, di conseguenza, ottenere cause legali e contenziosi, che comporteranno ulteriori ispezioni da parte delle autorità di regolamentazione e altri problemi.

Cosa possiamo dire delle persone che sono state licenziate? Spesso il rapporto con il datore di lavoro assomiglia a un gioco a chi riesce ad aggirare la legge più abilmente. Tuttavia, il ridimensionamento spesso è semplicemente necessario ed è importante saperlo fare correttamente, correttamente e allo stesso tempo senza danneggiare l’azienda, senza sostenere grandi costi e senza offuscare la reputazione. Non importa quanto sia dispiaciuto per le persone, le risorse umane sono le più costose e devono essere ottimizzate. Questa è la prima cosa che viene fatta nel caso del global crisi economica o una situazione di crisi di una singola azienda. Esistono addirittura specialisti molto ricercati e molto ben pagati, i cosiddetti gestori della crisi, che aiutano le aziende a superare i momenti difficili. E di solito iniziano con la struttura aziendale.

Rapporti di lavoro in fase di riorganizzazione sotto forma di spin-off

La cosa principale che una persona deve sapere sulle sue prospettive di carriera a seguito delle innovazioni in azienda è che la riorganizzazione non è in alcun modo un motivo per rescindere un rapporto contrattuale.

Non appena la società spin-off viene registrata, la riorganizzazione può considerarsi completata. Dopo la registrazione, il capo della società appena costituita emette un ordine che riflette il fatto della riorganizzazione.

Poiché i dipendenti potrebbero non esprimere il desiderio di lavorare per l'azienda dopo la riorganizzazione, devono essere avvisati al riguardo. È preferibile un avvertimento scritto. Ad esempio, ciò può essere fatto nei seguenti modi:

1. Lascia che l'ordine venga letto e assicurati di chiedere di firmare per familiarizzare.
2. Invia lettere ai dipendenti personalmente con le informazioni pertinenti.
3. Posiziona una copia dell'ordine sul pannello informativo.
4. Fai un annuncio riunendo la squadra per una riunione.

Successivamente, nei libri di lavoro di tutti i dipendenti che desiderano continuare a fare carriera, ma in una nuova azienda, viene inserita una voce sulla riorganizzazione dell'azienda. È inoltre necessario firmare accordi aggiuntivi ai contratti, che registreranno il nome dell'impresa, il codice fiscale del datore di lavoro e altre informazioni che sono cambiate a causa della riorganizzazione. Gli stessi dati vengono inseriti nella documentazione contabile: carte personali del personale e in cartelle con fascicoli personali, se il loro mantenimento è accettato presso l'impresa.

Come risultato di tutte le modifiche, sono accettabili sia la rotazione del personale che la cessazione della cooperazione tra le parti.

Quando un'impresa viene riorganizzata sotto forma di fusione, i rapporti di lavoro sono regolati allo stesso modo. È importante risolvere correttamente e correttamente le questioni controverse nei rapporti commerciali con le persone per evitare prove e procedimenti con le autorità di controllo.

Di solito è consuetudine informare i dipendenti della riorganizzazione sotto forma di affiliazione. Questa forma di riorganizzazione non comporta la perdita del lavoro da parte dei dipendenti (a differenza, ad esempio, della liquidazione di un'azienda), pertanto non esistono indicazioni dirette nella legge circa la necessità in generale e i tempi di notifica ai dipendenti. Tuttavia, di norma, cambia la tabella del personale e quindi le condizioni di lavoro dei dipendenti dell'azienda, ad esempio:

• ubicazione geografica della sede o della produzione,
• principi di buste paga, bonus e premi (schema di motivazione),
• routine della giornata lavorativa.

È anche possibile ridurre il personale: in questi casi è necessaria la notifica del personale. Pertanto, la direzione dell'azienda può permettersi di non avvisare solo quei dipendenti per i quali non cambierà nulla. Il resto dovrà avvisarlo con almeno due mesi di anticipo. Il dipendente, a sua volta, può accettare le nuove condizioni proposte o dimettersi a causa della riorganizzazione dell'impresa. Un dipendente le cui condizioni di lavoro non sono cambiate può anche dimettersi per motivi personali o etici. Se vuole continuare a lavorare, il contratto di lavoro resta in vigore. Non è necessario licenziare una persona da un'azienda per assumerla immediatamente in un'altra. Tuttavia, dentro libro di lavoro e il contratto deve riflettere i cambiamenti.

La situazione è completamente diversa con le persone con le quali è stata presa la decisione di separarsi o, in poche parole, di licenziarsi. Devono essere informati dell'evento imminente con almeno due mesi di anticipo. Come indennità di fine rapporto, gli specialisti licenziati hanno diritto a pagare uno stipendio medio mensile. Inoltre, queste persone devono mantenere il loro guadagno medio mensile per almeno due mesi finché non trovano un posto in un'altra azienda. Quando si prende una decisione, l’argomento più potente sono le qualifiche. A parità di altre condizioni, viene data preferenza a:

• persone costrette a sostenere due o più disabili)
• coloro che hanno contratto una malattia o hanno subito un infortunio sul lavoro)
• disabili della seconda guerra mondiale e disabili delle operazioni militari di difesa della patria)
• coloro che sono stati inviati dall'impresa per migliorare le proprie qualifiche.

Rapporti di lavoro durante la riorganizzazione sotto forma di fusione

L'essenza di tali cambiamenti è che diverse società si fondono in un'unica nuova struttura, cessando di esistere. In una situazione del genere, sorge la domanda su cosa fare con le persone che lavorano nelle stesse posizioni. Come per altri tipi di riorganizzazione, non sussistono motivi per sospendere i rapporti contrattuali. Ogni dipendente può presentare domanda posto di lavoro in una nuova impresa.

Molto probabilmente, la direzione della nuova società deciderà chi rimarrà e assumerà la posizione. Successivamente questa posizione verrà abolita nelle altre imprese anche prima della fusione, poiché non vi è motivo di licenziare una persona per riduzione del personale se la posizione rimane nell'elenco del personale. Le persone “fortunate” ad essere licenziate ricevono un reddito medio mensile) e lo stesso importo viene pagato per due mesi, a meno che l’ex dipendente non abbia trovato un nuovo lavoro. Quando viene effettuata una riorganizzazione, i rapporti di lavoro sono tali che quando si selezionano le persone da licenziare, le priorità vengono stabilite come segue: i lavoratori con qualifiche inferiori sono i primi ad essere licenziati e il diritto di conservare il posto di lavoro rimane con categorie preferenziali.

Se il dipendente stesso non desidera più collaborare con questa azienda, è obbligato a scrivere un rifiuto.

Rapporti di lavoro durante la riorganizzazione sotto forma di trasformazione

La legislazione sul lavoro di qualsiasi stato è sempre dalla parte del dipendente in ogni situazione. Le leggi russe sostengono anche i lavoratori in caso di riorganizzazione aziendale. Spesso la riorganizzazione sotto forma di trasformazione è delicata e quasi non influisce sul personale, perché in sostanza si tratta semplicemente di un cambiamento nella forma della proprietà o del proprietario. I termini dei contratti di lavoro vengono preservati, i dipendenti svolgono gli stessi compiti nello stesso luogo, ovvero è cambiato solo il nome del datore di lavoro nel libro di lavoro.

Se un contratto di lavoro con qualcuno viene risolto, non è affatto dovuto a una riorganizzazione. Questo è illegale. Quando si riorganizza un'azienda o un'organizzazione di datori di lavoro, i rapporti di lavoro possono essere molto diversi. Ad esempio, questa può essere una scusa per separarsi dai dipendenti indesiderati dell'azienda (e non necessariamente da quelli cattivi, il più delle volte troppo costosi), che, di regola, non sono così forti nel diritto del lavoro come gli avvocati dell'azienda.

Il nuovo datore di lavoro avvisa i dipendenti con due mesi di anticipo che potrebbero esserci cambiamenti nelle condizioni di lavoro. Il dipendente ha la facoltà di accettare o rifiutare le nuove condizioni. È inoltre necessario comunicare con due mesi di anticipo una riduzione dell'organico o del numero dei dipendenti. Dopo la scadenza del periodo di due mesi viene pagato indennità di fine rapporto, e il reddito viene trattenuto per altri due mesi, a meno che la persona licenziata non trovi un altro lavoro. Quando si prende una decisione, l’argomento più potente sono le qualifiche. A parità di altre condizioni, viene data preferenza alle categorie preferenziali.

In generale, questo tipo di riorganizzazione è la più sicura e indolore per la squadra. Anche se ci sono situazioni in cui un nuovo proprietario ("nuova scopa") inizia cambiando la struttura dell'impresa o porta la sua squadra, più spesso i manager competenti non tagliano le spalle e non cercano di distruggere un'azienda ben funzionante e ben organizzata. sistema funzionante.

Rapporti di lavoro durante la riorganizzazione sotto forma di divisione

Durante una scissione, un'azienda viene divisa in diverse società più piccole, dopodiché cessa di esistere. Durante questo periodo, la tensione nella squadra aumenta, poiché sorge la domanda in quale organizzazione lavorerà ciascun dipendente in futuro. La legislazione del lavoro tace su questo argomento, abbandonandola questa domanda a discrezione del lavoratore e del datore di lavoro, che possono accordarsi tra loro.

I restanti punti sono regolati allo stesso modo delle altre forme di riorganizzazione:

1. Due mesi di preavviso.
2. Ottenere il consenso o il rifiuto del dipendente di lavorare in nuove condizioni.
3. Modifiche al contratto.
4. Visualizzazione di un cambio di datore di lavoro nel libro di lavoro.
5. In caso di riduzione del personale è inoltre necessario dare un preavviso di almeno due mesi.
6. Il personale licenziato può beneficiare di un'indennità di fine rapporto pari a uno stipendio medio mensile.
7. Il personale licenziato può pretendere di mantenere il reddito medio mensile mentre cerca lavoro, ma non per più di due mesi.

La preferenza, come in altri casi di riorganizzazione, è data a categorie preferenziali di dipendenti.

Tutte le regole riguardanti il ​​TFR e il mantenimento del reddito medio mensile per due mesi valgono anche per i pensionati, poiché la legge non distingue in alcun modo il pensionato che decide di proseguire attività lavorativa. In caso di lavoro combinato viene pagata solo l'indennità di fine rapporto (il che è logico, perché la persona è, di fatto, occupata).

La regolamentazione dei rapporti di lavoro durante la riorganizzazione di un'organizzazione può essere effettuata attraverso negoziazioni. In caso di controversia relativa all'importo dell'indennità dopo il licenziamento, si tiene un colloquio durante il quale vengono spiegati al dipendente licenziato i punti della normativa vigente. Anche se sembra che la legge sia abbastanza trasparente e dovrebbe essere comprensibile a chiunque, durante la riorganizzazione delle imprese si verificano costantemente situazioni complesse e ambigue.

Il movimento misurato verso l'alto o verso il basso della maggior parte delle imprese viene prima o poi interrotto dalla loro riorganizzazione. Il Codice Civile della Federazione Russa distingue le seguenti tipologie di riorganizzazione aziendale: fusione, adesione, scissione, scissione, trasformazione.

Fusione di imprese - l'emergere di una nuova impresa combinando tutte le attività e le passività di due o più imprese con la cessazione delle attività di queste ultime. In altre parole, quando le imprese si fondono, nasce una nuova impresa, che si differenzia da tutte quelle preesistenti nel nome, nella gestione e nelle tradizioni.

Le società partecipanti alla fusione stipulano un accordo in cui vengono discussi i dettagli tecnici della fusione. Il presente accordo è soggetto all'approvazione dei fondatori, proprietari o dell'ente dell'impresa autorizzato a farlo dai documenti costitutivi (di seguito denominato l'organo supremo) di ciascuna impresa. Per una società per azioni, ad esempio, tale organo è l'assemblea generale degli azionisti. Lo stesso organismo dovrà approvare anche lo statuto della nuova impresa.

La fusione di un'impresa è il trasferimento di tutte le sue attività e passività ad un'altra impresa con la cessazione delle attività dell'impresa acquisita. Pertanto, in caso di fusione, una delle imprese cessa di esistere. L'impresa risultante conserva il nome, le tradizioni e, in larga misura, la gestione dell'impresa oggetto della fusione.

Entrambe le imprese stipulano un accordo che definisce la procedura e le condizioni per l'adesione. Questo accordo è soggetto all'approvazione delle massime autorità di entrambe le imprese.

La divisione di un'impresa è la divisione delle sue attività e passività tra due o più imprese di nuova creazione. La decisione di dividere un'impresa viene presa dal suo organo supremo, che contemporaneamente approva gli statuti delle nuove imprese e, se necessario, approva gli organi supremi delle nuove imprese. In questo caso la vecchia impresa cessa di esistere.

Spin-off di un'impresa: separare parte delle attività e delle passività di un'impresa e trasferirle a una o più persone imprese create. Allo stesso tempo, la vecchia impresa continua a funzionare. La decisione sullo scorporo spetta all'organo supremo dell'impresa riorganizzata. Approva inoltre la procedura e le condizioni dell'assegnazione.

La trasformazione di un'impresa è un cambiamento nella sua forma organizzativa e giuridica.

Va notato che nei casi stabiliti dalla legge, ad esempio, quando un'impresa abusa della sua posizione di monopolio sul mercato, la riorganizzazione dell'impresa sotto forma di scissione o la separazione di una o più imprese dalla sua composizione può essere effettuata contro la volontà dell'organo supremo dell'impresa - per decisione autorizzato agenzie governative o per decisione del tribunale.

Allo stesso tempo, nei casi stabiliti dalla legge, la riorganizzazione delle persone giuridiche sotto forma di fusione, adesione o trasformazione può essere effettuata solo con consenso enti governativi autorizzati.

Un'impresa è considerata riorganizzata, ad eccezione dei casi di riorganizzazione sotto forma di fusione, dal momento della registrazione statale delle persone giuridiche appena emerse.

Quando si riorganizza un'impresa sotto forma di fusione con un'altra impresa, la prima di esse è considerata riorganizzata dal momento in cui viene effettuata l'iscrizione nel registro delle persone giuridiche dello Stato unificato in merito alla cessazione delle attività della persona giuridica affiliata.

I documenti più importanti relativi alla riorganizzazione di un'impresa (ad eccezione della sua trasformazione) sono atto di trasferimento(se esiste un'aggregazione aziendale) o equilibrio di separazione(se l'impresa è divisa).

L'atto di trasferimento e il bilancio di separazione devono contenere disposizioni sulla successione di tutte le obbligazioni dell'impresa riorganizzata nei confronti di tutti i suoi creditori e debitori.

L'atto di trasferimento e il bilancio di separazione sono approvati dall'organo supremo dell'impresa o dall'organo che ha preso la decisione sulla riorganizzazione e sono presentati insieme ai documenti costitutivi per la registrazione statale delle persone giuridiche appena emerse o alle modifiche alla documenti costitutivi entità giuridiche esistenti.

Poiché la riorganizzazione di un'impresa può modificare in modo significativo la sua solvibilità, la direzione dell'impresa o l'ente che ha preso la decisione sulla sua riorganizzazione è tenuta a notificare per iscritto i creditori dell'impresa riorganizzata. In questo caso, i creditori hanno il diritto di chiedere la risoluzione o l'adempimento anticipato di un'obbligazione per la quale l'impresa è debitrice, nonché il risarcimento delle perdite.

Considerando le forme di riorganizzazione aziendale menzionate nel Codice Civile della Federazione Russa, va inteso che esse erano distinte dal punto di vista giuridico. Il contenuto economico della riorganizzazione non ne determina necessariamente in modo inequivocabile la forma. Da questo punto di vista, fusione e adesione sono due forme di una sola processo economico- concentrazione della produzione attraverso la sua centralizzazione. Possiamo dire che la fusione e l'adesione sono due forme del processo di assorbimento di una o più imprese da parte di un'altra.

Il fatto che la fusione di un'impresa sia il suo assorbimento, a quanto pare, non dovrebbe sollevare dubbi. La situazione con le fusioni è più complicata. In realtà, nella maggior parte dei casi, anche questo è assorbimento, attuato solo in forma più nascosta. Diciamo questo perché una fusione è solo un processo esteriore, simmetrico rispetto ad entrambe le parti coinvolte (nel caso di due imprese che si fondono). In realtà, qualcuno vince sempre; una delle parti avrà la possibilità di dettare le condizioni all'altra. Se, ad esempio, durante una fusione una delle parti riceve il 60% delle azioni della nuova impresa e l'altra solo il 40%, i suoi voti nel consiglio di amministrazione della nuova impresa vengono distribuiti in questo modo con tutti i diritti conseguenze conseguenti.

Le fusioni sono più comuni nei casi in cui:

• - entrambe le imprese partecipanti alla fusione hanno dimensioni approssimativamente uguali;
• - entrambe le società non hanno nomi “grandi”;
• - si verifica una cosiddetta acquisizione amichevole, vale a dire approvato dal management della società acquisita.

Notiamo che se l'impresa acquisita ha un nome “grande”, che, come è noto, è costoso e che l'impresa incorporante vorrebbe preservare, si può optare per la fusione “al contrario”: l'impresa acquisita resterà , ma quello che lo ha effettivamente assorbito scomparirà. È vero, a questo punto l'intera gestione dell'impresa assorbita sarà sostituita. Quindi, dell'impresa rimarrà solo il guscio. Questo esempio illustra il fatto che l'essenza del processo di assorbimento può essere sorprendentemente contraddittoria rispetto alla forma in cui avviene.

Le ragioni, le forme delle acquisizioni e i metodi per combatterle sono discussi in dettaglio di seguito.

Riguardo separazione e separazione, quindi anche queste sono due forme di un processo: il processo di decentralizzazione della produzione, quindi, dal punto di vista dell'analisi delle cause, possono anche essere considerate in generale. Parleremo successivamente della divisione di un'impresa, ritenendo che essa possa avvenire in due forme: divisione o separazione.

Ragioni e problemi della scissione d'impresa

Le ragioni della divisione delle imprese sono piuttosto diverse, ma sembra che, tralasciando la divisione forzata di cui sopra, possano essere raggruppate in due gruppi: le prime ragioni di natura industriale e le seconde di natura personale. Come ogni classificazione, questa classificazione è abbastanza arbitraria.

Sezione Imprese per ragioni di produzione portato avanti (o almeno proclamato) nell’interesse dello sviluppo dell’intera impresa. Un esempio è la separazione in un'impresa separata della produzione di alcuni prodotti o dell'esecuzione di alcune funzioni. Ciò avviene spesso mediante scorporazione e quindi vendita di una parte delle sue attività da parte dell'entità. Uno di caratteristiche peculiari Tale divisione prevede che i proprietari dell'impresa riorganizzata, almeno per la prima volta dopo la scissione, siano contemporaneamente i proprietari di quella nuova (eventualmente indirettamente) e, in caso di vendita dell'impresa separata, rimangano i proprietari proprietari dei proventi.

Esercizio 3.4

Negli esempi precedenti della sezione per motivi produttivi, si parlava di allocazione imprese. Fai un esempio in cui, per gli stessi motivi, può accadere separazione imprese.

Esercizio 3.5

Provare a classificare le ragioni di carattere produttivo, evidenziando almeno tre gruppi.

La divisione di un'impresa per motivi personali viene effettuata nell'interesse non dell'impresa, ma di un proprietario o di un gruppo di essi. In questo caso, i proprietari della nuova impresa e quelli di quella riorganizzata sono, di regola, diversi fin dall'inizio. Ad esempio, uno dei fondatori voleva distinguersi e portare avanti l'attività da solo. In caso di vendita dell'impresa assegnata, il ricavato va solo ad una parte dei precedenti proprietari. Va però tenuto presente che la sezione per motivi personali molto spesso viene mascherata da sezione per motivi di produzione.

Consideriamo le conseguenze di questi due gruppi di ragioni per le imprese di varie forme organizzative e giuridiche.

Riguardo società per azioni, poi, nel caso generale, dividerli per motivi personali è semplicemente impossibile (e questo è uno dei principali vantaggi di una società per azioni rispetto a una società a responsabilità limitata).

Infatti, il fondatore di una società per azioni possiede solo un pacchetto di azioni di una certa dimensione. Pertanto, se non vuole più avere a che fare con questa società, può vendere le sue azioni e ottenere per esse tanto quanto sono disposti a pagarlo. Se nessuno vuole acquistare azioni da lui, significa che quando lascerà i fondatori non riceverà nulla. Quanto sopra vale anche se il contributo del fondatore al capitale sociale della società non è costituito da denaro, ma da qualche tipo di proprietà o diritti di proprietà: anche se una volta ha contribuito, ad esempio, con un edificio, all'uscita ha comunque diritto al denaro solo alle condizioni sopra formulate.

Prima del 2002 il problema nel caso in esame poteva presentarsi solo in La Compagnia Joint Stock é chiusa. Ciò era dovuto al fatto che gli statuti della maggior parte di queste società prevedevano, in primo luogo, la necessità del consenso dei restanti membri della società alla vendita di azioni a terzi e, in secondo luogo, il diritto di prelazione degli azionisti ad acquistare azioni di l'azienda. Un conflitto potrebbe sorgere a causa del fatto che gli azionisti, da un lato, non hanno consentito la vendita di azioni a terzi e, dall'altro, non hanno voluto acquistarle al prezzo offerto da questa persona. Tuttavia, come già indicato, a partire dal 2002 per la vendita di azioni di società per azioni non è richiesto il consenso degli altri azionisti, sebbene il diritto di prelazione degli azionisti nell'acquisto di azioni in questo caso sia rimasto in capo agli azionisti di una società non pubblica società per azioni.

Naturalmente sono possibili eccezioni quando la società decide di scambiare le azioni di un azionista con la corrispondente quota di suo patrimonio. Ma questa è ancora un'eccezione.

Esercizio 3.6

Quali decisioni prenderà in questo caso l'assemblea generale della società per azioni e quale sarà il meccanismo per la loro attuazione?

È anche possibile che allo statuto della società sia stata aggiunta una clausola al momento della sua costituzione, secondo la quale, in caso di abbandono di un azionista N a questo azionista viene restituito il suo contributo in natura. Ma la presenza di questo punto indica immediatamente la frivolezza dell'intera impresa, poiché provate a immaginare come si può restituire un terreno su cui sono già stati costruiti edifici, o un edificio in cui si trovano già attrezzature, ecc. Cercare di implementare questo punto non finirà bene.

Esercizio 3.7

In teoria è impossibile, ma in pratica è abbastanza comune vedere la divisione per motivi personali nelle imprese unitarie. È vero, in questo caso, l'iniziatore di questa divisione non è uno dei proprietari (qui c'è un solo proprietario: lo Stato), ma uno dei capi della divisione strutturale dell'impresa, che sogna di diventare direttore, o , anzi, privatizzando il suo “pezzo”.

Tuttavia, il pericolo di scissione per motivi personali è molto più grave per le imprese con altre forme organizzative e giuridiche: società a responsabilità limitata, società di persone, cooperative di produzione.

Ad esempio, ai sensi dell'art. 94 Codice Civile della Federazione Russa partecipante società a responsabilità limitata ha il diritto di lasciare la società alienando la quota della società nel suo capitale sociale, indipendentemente dal consenso degli altri partecipanti o della società, se ciò è previsto dallo statuto della società. Quando un partecipante ad una società a responsabilità limitata lascia la società, gli deve essere pagato il valore effettivo della sua quota nel capitale sociale della società o consegnato in natura un bene corrispondente a tale valore, nei modi, modi ed entro i termini previsti. dalla legge sulle società a responsabilità limitata e dallo statuto della società. Il problema qui è che, ai sensi della clausola 6.1 dell'art. 23 del Codice Civile della Federazione Russa, il valore effettivo della quota del partecipante deve essere determinato sulla base del bilancio dell'ultimo periodo di riferimento precedente il giorno di presentazione della domanda di recesso dalla società. Nel frattempo, è noto che il valore reale della proprietà della società, di regola, differisce in modo significativo dal rendiconto finanziario. Di conseguenza, il più alto tribunale arbitrale raccomanda che in caso di disaccordo con la valutazione del valore effettivo, contattare i servizi di periti indipendenti. È chiaro che tutto ciò complica e ritarda notevolmente la procedura di valutazione, la rende molto costosa e, di conseguenza, la posizione della società a responsabilità limitata diventa instabile.

Regole simili si applicano quando si parte partenariati(compagni a pieno titolo) e cooperative di produzione. Al fine di tutelare in qualche modo i restanti soci della cooperativa, l'art. 109 del Codice Civile della Federazione Russa prevede la possibilità di creare fondi indivisibili in una cooperativa.

Va notato che in ogni caso l'uscita di uno dei soci rappresenta un duro colpo per l'impresa e spesso porta alla sua liquidazione.

Ragioni e problemi della trasformazione d'impresa

Quali potrebbero essere le ragioni principali della trasformazione dell’impresa, ad es. cambiamenti nella forma giuridica?

• 1. Riduzione del rischio attraverso la limitazione della responsabilità. Questo motivo spiega spesso la trasformazione di una partnership in una società.
• 2. La necessità di continui cambiamenti nella composizione della proprietà. Ad esempio, nel 1992, molte aziende agricole collettive e statali furono trasformate in società a responsabilità limitata (LLP). Tuttavia, presto si “riformarono” in società per azioni chiuse. Il motivo principale è stata la complessità della procedura di ingresso e di uscita dei soci della LLP e la semplicità di tale procedura per la società per azioni.
• 3. Crescita delle imprese e aumento del fabbisogno di capitali. Una JSC pubblica di solito ha sproporzionate migliori opportunità attrarre capitali aggiuntivi rispetto a un’impresa con qualsiasi altra forma giuridica. Pertanto, ad un certo punto, la maggior parte delle grandi imprese subisce questa riorganizzazione. Questo percorso è chiaramente visibile nell’esempio di molte nuove banche e altre imprese russe. Naturalmente sono possibili anche altri motivi.
• 4. L'emergere di una nuova forma organizzativa e giuridica più coerente con il contenuto di alcuni tipi di attività. Pertanto, nel già citato caso della riorganizzazione delle imprese agricole, l'emergere di una forma organizzativa e giuridica come una cooperativa di produzione ha portato alla massiccia reiscrizione delle imprese che precedentemente operavano sotto forma di società a responsabilità limitata.

Nel processo di trasformazione della forma organizzativa e giuridica delle imprese, cambiano le caratteristiche più importanti dell’impresa:

• - la natura della formazione del capitale proprio;
• - scala di responsabilità dei proprietari;
• - l'affidabilità creditizia dell'impresa;
• - la natura della gestione aziendale.

Pertanto, a volte la riorganizzazione potrebbe non essere così semplice come sembra a prima vista.

Ad esempio, una società in nome collettivo con un capitale di 5 milioni di rubli. ha deciso di trasformarsi in una società a responsabilità limitata con la stessa composizione dei fondatori e un capitale sociale di 10 milioni di rubli. Sembrerebbe che niente potrebbe essere più semplice. Tuttavia, il creditore, che sei mesi prima aveva concesso alla società un prestito quinquennale per un importo di 200.000 dollari e che (si credeva) era stato formalmente informato della riorganizzazione, ha improvvisamente preteso che la società rimborso anticipato prestito. Perché? Perché a seguito della proposta di riorganizzazione cambia la natura della responsabilità dei proprietari e, di conseguenza, l'affidabilità creditizia dell'impresa.

Il problema più importante per la maggior parte delle trasformazioni (come, in effetti, per la maggior parte delle riorganizzazioni in generale) è il problema della valutazione.

Spieghiamo con un esempio.

Supponiamo che una società per azioni non pubblica voglia trasformarsi in una società per azioni pubblica con un capitale sociale di 1 milione di rubli. Lascia che la società per azioni abbia un capitale sociale di 10 mila rubli e il valore contabile della sua proprietà - 50 mila rubli. (La situazione è molto tipica per molti nuovi giganti russi. Tuttavia, ciò che segue è ancora più tipico.) La domanda è: a quanto dovrebbe essere pari la quota della società per azioni nella nuova PJSC, se il suo contributo è pari a valore dell'immobile di sua proprietà? La risposta ovvia - 5% (50mila/1000mila) non sarà corretta, poiché non si tratta solo di una proprietà che viene conferita, ma di un'impresa funzionante. Il costo di un'impresa normalmente operativa sarà sempre maggiore del valore della sua proprietà. Qual è allora il contributo? I partecipanti al JSC lo hanno valutato 400mila e si sono così assicurati il ​​40% dei voti nel PJSC. Hanno stimato correttamente? Molto probabilmente no. A quanto pare, l'hanno gonfiato più volte e quindi hanno derubato i futuri azionisti della PJSC. Ma è quasi impossibile condannarli per questo, poiché il vero prezzo di mercato di un'impresa può essere determinato solo al momento dell'acquisto e della vendita.

Va sottolineato ancora una volta che tali problemi sorgono durante qualsiasi riorganizzazione: durante le fusioni, durante le divisioni e durante le acquisizioni. Non è un caso che la legislazione preveda una serie di casi in cui tale valutazione è soggetta alla verifica di esperti indipendenti.

Riorganizzazione... senza riorganizzazione

Oltre alle forme di riorganizzazione aziendale sopra descritte, un'altra forma è estremamente comune nella pratica mondiale: caratteristica principale il che significa che legalmente... non è una riorganizzazione.

Abbiamo già detto in precedenza che l'assorbimento di un'impresa da parte di un'altra può avvenire sotto forma di fusione, nel qual caso l'impresa acquisita viene liquidata. L'impresa acquisita non può essere liquidata come persona giuridica, ma continuare ad esistere come impresa indipendente? Forse, ma sarà la stessa impresa solo esteriormente. In realtà, sarà un’impresa completamente diversa. Se l'impresa "A" acquista l'impresa "B", allora "B" perde la sua indipendenza economica, dal suo attività economica sarà ora determinato da un consiglio di amministrazione nominato e responsabile nei confronti di "A". "A" stabilisce il controllo sopra "B". "B" si trasforma in una filiale di "A", sebbene siano preservati tutti gli attributi esterni della sua indipendenza.

In effetti, l'impresa è stata davvero riorganizzata. Chiameremo questo tipo di riorganizzazione che stabilisce il controllo. Infatti stabilire il controllo non è diverso dall’annessione. Per forma la differenza è significativa: tutte le forme di riorganizzazione aziendale menzionate nel Codice Civile della Federazione Russa sono associate a corrispondenti modifiche nel registro delle imprese. Solo dopo queste modifiche si considerano completate. Quando si istituisce il controllo non è necessario apportare modifiche al registro delle imprese. Questo è il motivo per cui diciamo che stabilire il controllo è una riorganizzazione (nell'essenza) senza riorganizzazione (nella forma).

È noto che per stabilire il controllo su un'impresa non è affatto necessario acquisirla interamente.

Per controllare un'impresa è sufficiente controllarne il direttore (se è uno) o avere la maggioranza dei voti nel più alto organo di gestione dell'impresa (se è collettiva). In relazione ad una società per azioni si dice: è necessario avere una partecipazione di controllo, che consenta di risolvere i problemi sopra formulati.

Teoricamente, una partecipazione di controllo è considerata pari al 50% più un'azione, poiché questo è il numero di azioni che fornisce la maggioranza dei voti in un'assemblea degli azionisti. In pratica questo non è del tutto vero.

In primo luogo, per risolvere alcune questioni (comprese le questioni di riorganizzazione) sono necessari 3/4 voti. Quindi il 50% dei voti potrebbe non bastare.

In secondo luogo, in molte società per azioni, le cui azioni sono distribuite tra migliaia di azionisti che di solito non partecipano alle assemblee generali, il 15-20% delle azioni o anche meno è sufficiente per ottenere la maggioranza dei voti in un'assemblea degli azionisti.

In terzo luogo, gli statuti delle società per azioni possono contenere varie restrizioni che impediscono la formazione di una partecipazione di controllo. Ad esempio, lo statuto di alcune società prevede restrizioni secondo cui un azionista non può possedere più del 5% delle azioni con diritto di voto. Ciò significa che anche se qualcuno possiede il 50% di tutte le azioni di una società, ha esattamente lo stesso numero di voti del proprietario del 5%.

L’acquisizione di una partecipazione di controllo è il modo più comune per stabilire il controllo su un’impresa.

Secondo la legislazione di molti paesi sviluppati economia di mercato un'impresa che decide di acquisire una partecipazione di controllo in un'altra impresa è obbligata a dichiararlo pubblicamente, il che, naturalmente, porta ad un aumento del prezzo delle azioni e ad altre conseguenze negative.

Anche in Russia, prima del 1 luglio 2006, esisteva una restrizione simile: una persona che intendeva acquisire il 30% o più delle azioni di una grande società per azioni, ai sensi dell'art. 80 della legge sulle società per azioni era tenuto a comunicare le proprie intenzioni alla società entro 30 giorni prima. prima della data di acquisto. Ora non esiste tale restrizione, ma una persona che ha acquisito più del 30% delle azioni con diritto di voto di una società per azioni è obbligata a inviare un'offerta ai restanti azionisti per acquistare da loro le azioni corrispondenti. carte preziose indicando il prezzo di acquisto. In questo caso il prezzo di acquisto non può essere inferiore al prezzo medio di mercato degli ultimi sei mesi o al valore di mercato determinato da un perito indipendente. Una procedura simile si ripete quando un azionista acquisisce oltre il 50 e il 75% numero totale azioni con diritto di voto.

Inoltre, ai sensi dell'art. 6 della stessa legge, una società per azioni è tenuta a comunicare di aver già acquisito il 20% delle azioni con diritto di voto di un'altra società.

Oltre ad acquisire una partecipazione di controllo, sono possibili altri modi per stabilire il controllo.

• 1. A volte il capitale sociale di un'impresa è piuttosto ridotto e il suo finanziamento viene effettuato tramite prestiti ricevuti da vari creditori. In questo caso, è più opportuno riscattare semplicemente i debiti dell'impresa dai creditori e quindi acquisire influenza sugli affari dell'impresa. Nella situazione attuale in Russia, questo metodo viene utilizzato abbastanza spesso.
• 2. Spesso è molto più semplice stabilire il controllo su una società emettendo nuove azioni piuttosto che acquistando quelle esistenti. Secondo le leggi di molti paesi, in questo caso non è necessario presentare un'offerta pubblica di acquisto, che porta inevitabilmente ad un aumento del prezzo di mercato delle azioni. Naturalmente i vecchi azionisti potrebbero essere contrari alla riduzione della loro quota nel capitale autorizzato. In molti Paesi i diritti dei vecchi azionisti sono tutelati giuridicamente dal cosiddetto diritto di prelazione (di questo parleremo a tempo debito). Esiste un tale diritto in Russia, ma spesso viene aggirato.
• 3. Acquistare una partecipazione di controllo è un'operazione piuttosto costosa. Inoltre, quando acquista le attività di un'impresa, l'acquirente acquista contemporaneamente le sue passività. A volte, per raggiungere i propri obiettivi, l’impresa aggressore non deve necessariamente ottenere il diritto di nominarne la leadership. Puoi raggiungere il tuo obiettivo semplicemente minacciando di acquisire una quota di controllo.

Ad esempio, l'impresa “A”, insoddisfatta del fatto che l'impresa “B” aprirà la sua filiale nel punto “C” (o, al contrario, non vuole organizzare una joint venture con “A”, ecc.), inizia a prendere misure per acquisire un grosso pacchetto di azioni dell'impresa

“B”, affinché, dopo averne preso possesso, cambi la leadership e, sotto la nuova leadership, raggiunga i propri obiettivi. Quando il processo è già sufficientemente avanzato, “A” si rivolge alla direzione di “B” con una proposta: tu non apri una tua filiale e noi ti lasceremo in pace, inoltre... (le opzioni possono essere molto diverse) . Il management “B” è d’accordo e continua a guidare.

A quali condizioni sono possibili tali transazioni? È chiaro che la principale è la realtà della minaccia. La minaccia è reale quando l’aggressore può davvero rapidamente e in modo relativamente economico costituire una quota di controllo. E questo è possibile soprattutto in relazione al pubblico aperto società per azioni, le cui azioni sono quotate in borsa e il numero di azionisti è di migliaia e decine di migliaia.

Yulia Khachaturyan,

NIKA, PIANO RISCHIO

"Servizio HR e gestione del personale dell'impresa", 2006.

Immaginiamo la seguente situazione. Un giorno, nella mente brillante del capo di un'organizzazione, o del direttore delle risorse umane, o di qualche altro top manager, nasce un'idea straordinaria: cambiare la struttura dell'intera organizzazione. Naturalmente, l’audace implementazione di una grande visione porterà ad un drammatico aumento dell’efficienza dell’intera azienda. I precedenti dipartimenti di marketing e pubblicità che lavoravano in modo improduttivo, essendo diventati un unico dipartimento di promozione, saranno in grado di ottenere risultati inauditi nel nuovo "ruolo"... Allo stesso tempo, ciascuno dei dipendenti dei dipartimenti riformati per qualche motivo non condivide le rosee aspettative del management e pensa con orrore a quali Conseguenze negative tali sconvolgimenti possono influenzarlo direttamente... E il capo del dipartimento del personale sta pensando a come riflettere tutti questi grandiosi cambiamenti nei documenti e quali articoli di legge dovrebbero essere utilizzati per guidarne l'attuazione? Sembra dolorosamente familiare? Allora questo articolo fa per te...

“Tipi” di cambiamenti nella struttura delle imprese I cambiamenti nella struttura di un'impresa, di regola, si manifestano sotto forma di: - fusione di divisioni rilevanti (vedi esempio 1) o - loro separazione (vedi esempio 2) Tuttavia, a volte la riorganizzazione mira a riassegnare i dipartimenti precedenti ad altri manager (vedi Esempio 3).

Esempio 2 Un'unità strutturale coinvolta nella promozione è divisa in due unità indipendenti.

Esempio 3. Da allora è stata costituita una grande holding (una persona giuridica). organizzazioni indipendenti. Prima della fusione ciascuna di esse aveva un proprio direttore e capi di divisioni strutturali che dipendevano direttamente da lui. Tuttavia, dopo la creazione di un'unica organizzazione, questo stato di cose ha naturalmente smesso di soddisfare il proprietario. Era necessario creare un centro di controllo comune per le entità giuridiche precedentemente indipendenti. D'altro canto, era auspicabile lasciare una quota significativa di competenze ai vecchi amministratori, affinché potessero esercitare efficacemente la leadership a livello locale. A questo proposito è stata presa la seguente decisione. Le divisioni strutturali direttamente coinvolte nella produzione (negozi, che insieme comprendevano più del 70% dei dipendenti della precedente entità giuridica) furono lasciate sotto la subordinazione dei precedenti amministratori. Il personale d'ufficio di ciascuna delle vecchie organizzazioni (contabilità, dipartimento del personale, programmatori) è stato inserito nel dipartimento corrispondente, controllato dal centro. Quindi, ad esempio, 6 dipartimenti HR precedentemente indipendenti di 6 imprese sono diventati un unico dipartimento HR e hanno riferito a una persona. L'ultima opzione per modificare la struttura di un'organizzazione è la più complessa e la sua considerazione merita una serie di articoli indipendenti, quindi in questo ci concentreremo sulle prime due, le più comuni.

Due metodi comuni

Quindi, in pratica, ci sono due modi più comuni per effettuare la fusione e la divisione dei dipartimenti: - ne chiameremo convenzionalmente uno “semplice e conveniente”; - l'altro è “ingombrante e assolutamente corretto”. I sostenitori del primo metodo avanzano argomenti rispettivamente contro il secondo e il secondo contro il primo. Allo stesso tempo, ciascuno degli avversari combatte con invidiabile zelo per il proprio metodo "brillante" per completare questa procedura. Tuttavia, nomineremo i “pro” e i “contro” di ciascuna opzione in seguito, quando, di fatto, li descriveremo. Inoltre parleremo dell'applicazione di ciascun metodo, sia per quanto riguarda la procedura per l'unione delle divisioni strutturali, sia per quanto riguarda la procedura per la loro separazione. Uniamo le divisioni strutturali Immaginiamo innanzitutto una situazione in cui due dipartimenti precedentemente indipendenti (ad esempio pubblicità e marketing) vengono uniti. In definitiva, gli enormi cambiamenti legati alla fusione globale delle divisioni strutturali dovranno riflettersi nella tabella del personale, dalla quale saranno esclusi i dipartimenti pubblicitari e di marketing indipendenti e in cui apparirà un dipartimento di promozione indipendente. Le innovazioni relative a ciascun dipendente specifico appariranno sotto forma di:

- un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro e - un ordine emesso sulla base di esso.

Tuttavia, come accennato in precedenza, puoi sceglierne due assolutamente diversi modi a questo risultato finale sotto forma di: - una nuova tabella del personale (in cui è presente un dipartimento di promozione, ma non i dipartimenti di pubblicità e marketing); — accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro di tutti i dipendenti dei dipartimenti precedenti; — ordini di trasferimento in una nuova unità strutturale fino ad allora inesistente.

Metodo uno: “Semplice e conveniente” -

Passaggio 1: crea una nuova unità strutturale, ma non distruggere le due vecchie. Noi, cioè rappresentanti del datore di lavoro, veniamo prima al dipartimento pubblicità, poi al dipartimento marketing (o chiamiamo uno per uno i dipendenti di queste divisioni strutturali al dipartimento del personale) e riferiamo sull'evento gioioso che attende i dipendenti. Dopo esserci assicurati che nessuno sia contrario a queste meravigliose innovazioni (anche il capo del dipartimento pubblicitario, che ci ha lanciato qualcosa di pesante e simile a un pugno), iniziamo a preparare un nuovo tavolo del personale. Allo stesso tempo, siamo pienamente consapevoli che l'organizzazione vivrà in conformità con esso per uno o due giorni. Grazie a questo documento apparirà una nuova unità strutturale (dipartimento promozione), che duplicherà praticamente tutte quelle posizioni che esistono nei dipartimenti pubblicità e marketing (ad eccezione delle posizioni di dirigenti, perché può esserci un solo capo dell'ufficio) Dipartimento). Trasferiremo anche i vecchi reparti pubblicità e marketing con tutti i dipendenti in un nuovo tavolo del personale, che approveremo per ordine del capo dell'organizzazione. (Per un esempio della tabella del personale iniziale, vedere l'Esempio 9, possibili nuovi negli Esempi 10-11). Se la creazione di una nuova tabella del personale è onerosa (ad esempio, l'organizzazione impiega diverse migliaia di persone), puoi semplicemente emettere un ordine per modificare questo documento. —

Fase 2: trasferire tutti i dipendenti in una nuova unità strutturale. — Dipendenti ordinari: Successivamente riceviamo una domanda da ciascuno dei dipendenti ordinari con la richiesta di trasferirli nelle stesse posizioni che, in linea di principio, occupavano in precedenza, ma in un nuovo dipartimento. Quindi concludiamo accordi aggiuntivi al contratto di lavoro con ciascuno dei lavoratori ordinari. La clausola corrispondente dell'accordo aggiuntivo al contratto di lavoro può suonare come segue.

Esempio 4.1.1. Aggiungere la clausola 3.1. Il contratto di lavoro contiene le seguenti disposizioni. Dall'11 gennaio 2006 il dipendente viene accettato nella seguente unità strutturale: dipartimento promozioni.

Sulla base di queste modifiche, emettiamo ordini di trasferimento (vedi Esempio 12).

— Capi dipartimento: per quanto riguarda i capi dipartimento, la situazione qui è più complicata. È chiaro che la tabella finale del personale non comprende né la posizione di capo del dipartimento pubblicità né la posizione di capo del dipartimento marketing. In questo caso, in ogni caso, ci sarà la carica di capo del dipartimento promozione. Di norma, in pratica, le azioni avvengono secondo due algoritmi. — Primo: la tabella del personale prevede la posizione di capo del dipartimento di promozione e di vice del dipartimento di promozione. (La situazione corrisponde alla tabella del personale presentata nell'esempio 10). Il posto di capo dipartimento viene offerto a uno degli ex capi dipartimento, mentre all'altro viene offerto il posto di suo vice. —

Secondo. Si stanno creando i posti di un capo dipartimento e di due supplenti: per il marketing e la pubblicità. (La situazione corrisponde alla tabella del personale presentata nell'esempio 11). Gli ex capi dipartimento sostituiscono i supplenti e il ruolo di capo dipartimento viene offerto a terzi. Per chiarezza, presentiamo questi movimenti sotto forma di diagrammi.

Lo schema 1 corrisponde al primo algoritmo e lo schema 2 corrisponde al secondo.

Figura 1 Incarico precedentemente ricoperto Incarico che spetta al dipendente Responsabile dell'Area Marketing Responsabile dell'Area Promozione Capo dell'Area Pubblicità Vice Responsabile dell'Area Promozione

Schema 2 Incarico precedentemente ricoperto Incarico che spetta al dipendente Responsabile del servizio promozione Responsabile del servizio marketing Vice responsabile del servizio promozione marketing Responsabile del servizio pubblicità Vice responsabile del servizio promozione pubblicitaria In ogni caso, il responsabile il dipartimento deve scrivere una domanda richiedendo un trasferimento per la posizione prevista. Dopodiché dovresti apportare una modifica al contratto di lavoro ed emettere un ordine di trasferimento. Si prega di notare che se, quando si stipula un accordo aggiuntivo con i dipendenti principali, sarà necessario "adattare" solo la clausola sul nome dell'unità strutturale, quindi quando i capi vengono "spostati", anche i nomi delle posizioni come funzioni lavorative, cambieranno ulteriormente. Se uno degli ex capi prende il posto del capo dell'intero dipartimento, molto probabilmente anche il suo stipendio aumenterà. (Esempi di frammenti rilevanti di un accordo aggiuntivo con l'ex capo del dipartimento marketing secondo la situazione secondo lo schema 1, vedere esempi 5-6; frammenti di accordi secondo la situazione secondo lo schema 2, vedere esempi 7- 8).

Esempio 5.1.1. Aggiungere la clausola 3.1. il contratto di lavoro con la seguente disposizione.

Dall'11 gennaio 2006 il dipendente viene trasferito alla seguente unità strutturale: dipartimento di promozione dal capo del dipartimento di promozione. 1.2.Aggiungere la clausola 3.2. il contratto di lavoro con la seguente disposizione.

Aggiungere la seguente disposizione alla clausola 3.3 del contratto di lavoro.

Dall'11 gennaio 2006, il dipendente svolge le proprie funzioni in conformità con la descrizione del lavoro del capo del dipartimento di promozione, approvata l'11 gennaio 2006 dal capo dell'organizzazione.

Esempio 6.1.1. Aggiungere la clausola 3.1. il contratto di lavoro con la seguente disposizione. Dall'11 gennaio 2006 il dipendente viene trasferito alla seguente unità strutturale: dipartimento di promozione in qualità di vice capo del dipartimento di promozione. 1.2. Aggiungere la seguente disposizione alla clausola 3.3 del contratto di lavoro. Dall'11 gennaio 2006, il dipendente svolge le proprie funzioni secondo la descrizione del lavoro del vice capo del dipartimento di promozione, approvata l'11 gennaio 2006 dal capo dell'organizzazione.

Esempio 7.1.1. Aggiungere la clausola 3.1. il contratto di lavoro con la seguente disposizione. Dall'11 gennaio 2006 il dipendente viene trasferito alla seguente unità strutturale: dipartimento promozione in qualità di vice capo del dipartimento promozione marketing. 1.2.Aggiungere la clausola 3.3 del contratto di lavoro con la seguente disposizione. Dall'11 gennaio 2006, il dipendente svolge le proprie funzioni in conformità con la descrizione del lavoro del vice capo del dipartimento di promozione del marketing, approvata l'11 gennaio 2006 dal capo dell'organizzazione.

Esempio 8.1.1. Aggiungere la clausola 3.1. il contratto di lavoro con la seguente disposizione. Dall'11 gennaio 2006 il dipendente viene trasferito alla seguente unità strutturale: dipartimento promozione in qualità di vice capo del dipartimento promozione pubblicitaria. 1.2.Aggiungere la clausola 3.3 del contratto di lavoro con la seguente disposizione. Dall'11 gennaio 2006, il dipendente svolge le proprie funzioni in conformità con la descrizione del lavoro del vice capo del dipartimento di promozione pubblicitaria, approvata l'11 gennaio 2006 dal capo dell'organizzazione. — Passaggio 3: distruggere la vecchia unità strutturale. Quindi, dopo aver completato tutti i passaggi sopra descritti, emerge la seguente immagine. Nella nostra nuova tabella del personale ci sono due vecchie divisioni strutturali in cui non è occupata una sola posizione. Di conseguenza i dipartimenti pubblicità e marketing non sono più necessari; possiamo semplicemente liquidarli. Emettiamo una nuova tabella del personale (vedi Esempio 13-14), la approviamo per ordine del manager e la procedura per la fusione dei dipartimenti è completata.

Quindi, semplice e in modo conveniente in uno o due giorni abbiamo ottenuto il risultato desiderato:

— creato una nuova tabella del personale che rispecchi la reale struttura dell'impresa;

— ha concluso accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro con tutti i dipendenti, che riflettevano le nuove condizioni di lavoro;

— ha emesso ordini di trasferimento dei dipendenti al dipartimento di promozione. In modo macchinoso e corretto, arriveremo allo stesso risultato non prima di due mesi...

Metodo due: “Mulky e assolutamente corretto”

Argomento: Consulenza su questioni relative al personale

Quali garanzie sono previste dalla normativa vigente per i capi di due dipartimenti in fase di riorganizzazione? struttura interna istituzioni, così come per gli specialisti ordinari, se due dipartimenti vengono accorpati? V.A. Charitonov, Brjansk

Effettuare documentazione La procedura per la fusione di due dipartimenti nel secondo modo è preceduta da un'analisi di questa situazione da un punto di vista giuridico. Quindi, un tempo è stato concluso un contratto di lavoro con ciascuno dei dipendenti del dipartimento, in cui sono specificate le condizioni a cui ha accettato. È opportuno dividerli in due gruppi:

— sulla funzione lavorativa del dipendente;

- altre condizioni:

— Titolo di lavoro,

- unità strutturale,

- salari, ecc.

Dipendenti ordinari

Per tutti i dipendenti ordinari, in caso di fusione di dipartimenti, molto probabilmente, cambierà solo una condizione lavorativa significativa: l'unità strutturale. Poiché la funzione lavorativa dei dipendenti rimane invariata, dal punto di vista giuridico non si parla di riduzione della loro posizione. Dobbiamo solo modificare la clausola sul nome dell'unità strutturale nel contratto con ciascuno dei dipendenti. Possiamo farlo senza il loro consenso, guidati dall'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Frammento del documento Codice del lavoro della Federazione Russa.

Articolo 73 “Modifica delle clausole essenziali del contratto di lavoro”. Parti 1-4, 8. Per ragioni legate a cambiamenti nelle condizioni di lavoro organizzative o tecnologiche, è consentito modificare i termini essenziali del contratto di lavoro determinati dalle parti su iniziativa del datore di lavoro quando il dipendente continua a lavorare senza modificare le condizioni Funzione Lavorativa. Il dipendente deve essere informato per iscritto dal datore di lavoro dell'introduzione di tali modifiche entro e non oltre due mesi prima della loro introduzione, salvo diversa disposizione del presente Codice o altrimenti legge federale. Se il dipendente non accetta di continuare a lavorare alle nuove condizioni, il datore di lavoro è obbligato a offrirgli per iscritto un altro lavoro disponibile nell'organizzazione che corrisponda alle sue qualifiche e al suo stato di salute e, in assenza di tale lavoro, un posto vacante posizione inferiore o lavoro meno retribuito che il dipendente può svolgere tenendo conto delle sue qualifiche e del suo stato di salute. In assenza del lavoro specificato, nonché in caso di rifiuto del lavoro offerto da parte del dipendente, il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 7 dell'articolo 77 del presente Codice. Se le circostanze specificate nella prima parte del presente articolo possono comportare un licenziamento collettivo di lavoratori, il datore di lavoro, al fine di preservare i posti di lavoro, ha il diritto, tenuto conto del parere dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione, di introdurre una parte - regime di lavoro a tempo per un periodo massimo di sei mesi. Non possono essere introdotte modifiche delle clausole essenziali del contratto di lavoro che peggiorino la posizione del lavoratore rispetto alle condizioni accordo collettivo, accordi.

Di conseguenza, due mesi prima dell'inizio della ristrutturazione, dobbiamo preparare notifiche sull'imminente cambiamento delle condizioni di lavoro per ciascun dipendente (vedere Esempio 15) e familiarizzarle con i dipendenti. Periodicamente devono essere offerte posizioni vacanti che compaiono nell'organizzazione. Due mesi dopo, prepariamo una bozza di una nuova tabella del personale e la approviamo con il capo dell'organizzazione. Se, dopo sessanta giorni, uno specifico dipendente ordinario accetta queste innovazioni, firmiamo con lui un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro ed emettiamo un ordine di trasferimento. Se il dipendente rifiuta orgogliosamente, lo licenziamo ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ovvero a causa del rifiuto di continuare il lavoro a causa di una modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro. Capi dipartimento Per quanto riguarda gli ex capi dipartimento, la situazione qui è più complicata. Si presuppone che dopo aver occupato la nuova posizione “riservata” a ciascuno di loro, non solo i termini del contratto come il nome del dipartimento, le posizioni e stipendi, ma anche funzioni lavorative. Non possiamo trasformare unilateralmente la funzione lavorativa di un dipendente in un'altra, utilizzando l'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Stiamo infatti riducendo le posizioni dei capi dipartimento. E, di conseguenza, dobbiamo avvisare le persone che li occupano, ai sensi dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con due mesi di anticipo di questo sfortunato evento. (Per un esempio di avviso di licenziamento, vedere l'Esempio 16). Allo stesso tempo, guidati dal requisito dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dovremo offrire periodicamente a ciascuno dei dipendenti altri posti vacanti esistenti nell'organizzazione entro due mesi. Due mesi dopo, dopo l'approvazione della nuova tabella del personale, proponiamo il trasferimento dei capi dipartimento ai posti appropriati. Se i capi sono d'accordo, stipuliamo accordi aggiuntivi ai contratti di lavoro ed emettiamo adeguati ordini di trasferimento. Se i dipendenti rifiutano di trasferirsi, verranno licenziati ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione del numero o del personale dei dipendenti). Allo stesso tempo, deve essere loro corrisposto un adeguato compenso monetario. Frammento del documento Codice del lavoro della Federazione Russa. Articolo 178 “Trattamento di fine rapporto”. In caso di risoluzione di un contratto di lavoro a causa della liquidazione di un'organizzazione (clausola 1 dell'articolo 81) o di una riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione (clausola 2 dell'articolo 81), al dipendente licenziato viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per l'importo della retribuzione media mensile, e gli viene inoltre mantenuta la retribuzione media mensile per il periodo di servizio, comunque non superiore a due mesi dalla data del licenziamento (compreso il trattamento di fine rapporto). IN casi eccezionali lo stipendio medio mensile viene trattenuto dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data di licenziamento con decisione dell'organismo del servizio per l'impiego, a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente si sia rivolto a questo organismo e non sia stato assunto da esso.

Algoritmo delle azioni

Andiamo a sistematizzare passo passo quanto detto:

Fase 1: comunichiamo ai dipendenti ordinari le modifiche dei termini essenziali del contratto di lavoro con due mesi di anticipo.

Fase 2: notificare ai capi dipartimento la riduzione del loro incarico.

Passaggio 3: due mesi dopo, prepariamo una bozza di una nuova tabella del personale e la approviamo con il capo dell'organizzazione.

Passaggio 4: trasferiamo i dipendenti ordinari alle posizioni vacanti nella nuova tabella del personale se i dipendenti sono d'accordo.

Se rifiutano, li licenziamo ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Passaggio 5: trasferiamo i capi dipartimento nelle posizioni a loro “riservate”, se gli ex capi dipartimento sono d'accordo e, se rifiutano, risolviamo il contratto di lavoro con loro ai sensi del paragrafo 2 dell'articolo 81 della Codice del lavoro della Federazione Russa. La fusione di due dipartimenti in uno è completata. Separazione delle divisioni strutturali Consideriamo ora una situazione diametralmente opposta: un dipartimento di promozione era diviso in due dipartimenti.

Metodo uno: “Semplice e conveniente” La separazione dei dipartimenti in modo semplice e conveniente viene effettuata praticamente secondo lo stesso schema della loro fusione. Cioè, noi:

Passaggio 1. Creiamo due nuove divisioni strutturali, ma non distruggiamo quella vecchia. Approviamo una nuova tabella del personale, che comprende tre divisioni strutturali: il dipartimento marketing, il dipartimento pubblicità e il dipartimento promozione.

Passaggio 2. Trasferiamo tutti i dipendenti nella nuova unità strutturale. — Dipendenti ordinari: accettiamo le domande dei dipendenti ordinari per il trasferimento ai reparti marketing e pubblicità. Successivamente concludiamo accordi aggiuntivi sui contratti di lavoro con questi dipendenti e sulla base di essi emettiamo ordini di trasferimento. — Capo dipartimento: Occorre tenerne conto ex capo In ogni caso il reparto promozione dovrà essere retrocesso. E diventerà il capo del dipartimento pubblicità o il capo del dipartimento marketing. Per la posizione di capo del secondo dipartimento dovrai cercare un candidato degno. Di conseguenza, il capo del dipartimento promozione deve scrivere una dichiarazione con la richiesta di tradurla, ad esempio, da parte del capo del dipartimento pubblicità. Dopodiché dovresti apportare una modifica al contratto di lavoro ed emettere un ordine di trasferimento. —

Passaggio 3. Distruggi la vecchia unità strutturale. Successivamente, dovrebbe essere emesso un ordine che approvi la tabella del personale, da cui scomparirà il dipartimento di promozione e rimarranno solo i dipartimenti di pubblicità e marketing. Metodo due: “Mulky e assolutamente corretto”

Dipendenti ordinari

Per tutti i dipendenti ordinari, in caso di divisione dei reparti, così come in caso di fusione, cambia solitamente solo l'unità strutturale. Di conseguenza, guidati dall'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, comunichiamo ai dipendenti la modifica del nome dopo due mesi. Poi, due mesi dopo, prepariamo una bozza di una nuova tabella del personale e la approviamo da parte del capo dell'organizzazione. Se otteniamo il consenso di un determinato dipendente per introdurre innovazioni, firmiamo con lui un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro ed emettiamo un ordine di trasferimento e, se rifiuta, lo licenziamo. Capi di dipartimento Il capo di dipartimento deve essere informato due mesi prima della divisione dei dipartimenti della riduzione del suo posto. Dopo l'approvazione della nuova tabella del personale, 60 giorni dopo, gli offriamo di prendere il posto del capo di uno dei dipartimenti. Se siamo d'accordo, stipuliamo un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro ed emettiamo un ordine di trasferimento. Se il capo rifiuta, il contratto di lavoro verrà risolto ai sensi dell'articolo 81, paragrafo 2, del Codice del lavoro della Federazione Russa (riduzione del numero o del personale dei dipendenti).

"Pro" e "contro" di ciascun metodo

"Pro" e "contro" del primo metodo

"Aspetti negativi"

IN situazione di conflitto un dipendente militante può dimostrare all'autorità competente che, dal punto di vista legale, abbiamo commesso azioni non del tutto corrette:

— hanno nascosto le riduzioni del personale, perché di fatto si stanno eliminando i posti di capi dipartimento. Di conseguenza, non abbiamo avvisato i dirigenti dell'imminente riduzione con due mesi di anticipo e non abbiamo fornito loro altre garanzie e compensazioni richieste dalla legge. — hanno cercato di mascherare i cambiamenti nei termini essenziali del contratto di lavoro dei dipendenti ordinari e li hanno arbitrariamente privati ​​del diritto di conoscere in anticipo le prossime innovazioni.

"Pro" La procedura di fusione e divisione dei dipartimenti viene eseguita il più rapidamente possibile poco tempo e progettarlo in questo modo è molto conveniente. “Pro” e “contro” del secondo metodo “Contro” L'esecuzione della procedura di separazione o fusione dei dipartimenti in questo modo richiede molto tempo e impegno. “Pro” Dal punto di vista legale abbiamo fatto tutto correttamente non temiamo accertamenti o procedimenti legali con uno o più dipendenti offesi;

Esempio 15. SOCIETA' A RESPONSABILITA' LIMITATA "KRAKI"

AVVISO di modifiche delle condizioni essenziali del contratto di lavoro

Caro Shabanov Alexander Alexandrovich! Ai sensi dell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vi informiamo che dal 12 marzo 2006, a causa del cambiamento struttura organizzativa condizioni aziendali del contratto di lavoro con voi datato 11 marzo 2001 n. 2 o unità strutturale, in cui lavori, verrà modificato nella condizione di svolgere lavoro nel dipartimento di promozione. Se rifiuti di continuare a lavorare in relazione a una modifica di queste condizioni del contratto di lavoro, verrai licenziato ai sensi del paragrafo 7 dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Firma del Direttore Generale I.V. Pashentsev Ho letto la notifica l'11 gennaio 2006, firma A.A. Shabanov

Esempio 16. SOCIETA' A RESPONSABILITA' LIMITATA "KRAKI"

AVVISO di licenziamento Caro Prudnikov Eduard Leonidovich!

In conformità con la parte 2 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ti informiamo che il 12 marzo 2006 la tua posizione sarà ridotta.

Firma del Direttore Generale I.V. Pashentsev