Elementer af social organisering. Sociale organisationer

I daglig brug betyder ordet "organisation" etablissementet af en bestemt rækkefølge sigte på at nå et eller andet mål.

Organisation mennesker i en gruppe er etableringen af ​​hierarkisk underordning mellem dem, hvilket giver dem mulighed for at samarbejde om at opnå fælles mål. En lille gruppe, der stræber efter at nå et sådant mål, inden for hvilken sociale roller er differentieret og hierarkiseret, er et eksempel på det enkleste social organisation.

Principper for social organisering

Social organisation opfylder altid følgende kriterier:

• tilstedeværelsen af ​​et bevidst fastsat generelt mål, som organisationens aktiviteter er rettet mod;
• tilstedeværelsen af ​​et status-rolle-hierarki - fordelingen af ​​individer langs vertikalen af ​​sociale statusser og roller;
• tilstedeværelsen af ​​institutionaliserede normer og krav, som individer i organisationen skal overholde;
• tilstedeværelse af funktionel specialisering.

Niveauer af social organisation

I sociologi er der fire organisationsniveauer:

• det første niveau er kernefamilien - en social gruppe, der er karakteriseret ved at leve sammen, drive fælles husholdning og reproduktion. Kernefamilien består af en voksen mand og kvinde, der har socialt sanktionerede seksuelle forhold, og mindreårige børn født af parret eller adopteret. Kernefamilien er en udbredt gruppetype;
• det andet niveau er en kompleks familie, repræsenteret af to typer: en polygam familie, bestående af flere kernefamilier forenet af en fælles ægtefælle, og en forgrenet familie, som er flere kernefamilier, forbundet af forhold slægtskab;
• tredje niveau - grupper forenet af blodforhold og arveret. I modsætning til en familie lever sådanne grupper ikke sammen og opretholder ikke en fælles husstand;
• Det fjerde niveau består af de mest talrige sociale grupper baseret på social lagdeling.

På globalt plan er samfundet organiseret i form af mere eller mindre distinkte lagdelinger - lag. Som W. Goodenow viste, afhænger strukturen og størrelsen af ​​lokale grupper af typen af ​​økonomisk aktivitet. Efter lokalsamfundet er den dominerende form for organisering af differentiering social klasse. Denne differentiering ses tydeligst mellem slaver og frie borgere i slaveejende samfund. I en noget blødgjort form viser social differentiering sig mellem stænder og lukkede kaster i stænder- og kastesamfund samt mellem rige og fattige sociale lag.

Når de udforsker samfundets oprindelse, har sociologer altid vendt sig mod problemet med social organisering, idet de ser et tæt forhold mellem organisation og det sociale. Således forklarer den mangfoldigheden af ​​historiske samfundstyper med forskellige niveauer af social differentiering eller social arbejdsdeling. A. Radcliffe-Brown og J. Murdoch opdager tværtimod principperne for social organisering i det empiriske studie af kulturer.

Problemet med organisationsteori blev overvejet mest omfattende og detaljeret af B.Z. Milner, der i sit arbejde beskriver en række teorier om organisationer som en generalisering af verdenserfaring inden for undersøgelse af organisationer. En social organisation er "en bevidst koordineret social enhed med definerede grænser, der fungerer på en relativt permanent basis for at opnå et eller flere fælles mål."

Blandt de vigtigste teorier om organisation identificerede Milner følgende:

• A. Fayols organisationsteori, som analyserer organisationens struktur som helhed og formulerer principperne for dens funktion. I alt identificerer Fayol 14 principper, som er grupperet efter forskellige kriterier på denne måde: strukturelle principper, procesprincipper og principper for det endelige resultat. Fayol betragtede valget af passende principper afhængigt af situationen som ledelsens kunst;
• M. Webers bureaukratiske teori om organisation, som beskriver formen eller mønsteret af en organisation, der garanterer forudsigeligheden af ​​medarbejdernes adfærd. Den bureaukratiske struktur giver et højt niveau af ansvarlighed for resultater over for ledelsen af ​​organisationen og dem, der er tilknyttet den;
• "System-4"-skema af R. Likert, baseret på faktorer effektiv organisation— menneskelige motivationer, som viser sig gennem: opstilling af mål, beslutningstagning, kontrol, decentralisering. Likert hævdede, at organisationer bygget på grundlag af bestemmelserne i klassisk teori ikke er effektive, da de har træk af konservatisme og ikke reagerer korrekt på ændringer i den ydre verden, hvorimod organisationen burde være i stand til at reagere på eksterne ændringer og tage dem i betragtning, dette er nøglen til højere produktivitet og rentabilitet i organisationen;
• G. Simons teori om administrativ adfærd, som er baseret på konceptet om en administrativ arbejder foreslået af forfatteren, og som undersøger påvirkningsprocesserne af etablerede mål på rationel adfærd i organisationer;
• Glaciers teori betragtes som en universel teori om organisationsdannelse. Det identificerer mindst fire undersystemer i hver organisation: udøvende, repræsentativt, appelerende og lovgivende, som hver udfører sin egen funktion i organisationen og konstant interagerer med de andre undersystemer;
• teorien om organisatorisk potentiale af I. Ansoff (1970'erne), som er baseret på to historisk etablerede tilgange til dannelsen af ​​organisatoriske strukturer - strukturelle og dynamiske.

Strukturel tilgang karakteristisk for perioden før Anden Verdenskrig, er baseret på den interne struktur i organisationen og opdelingen af ​​funktioner inden for den, mens man ignorerer virkningen eksterne faktorer om dynamikken i ændringer i organisationsstrukturer.

Dynamisk tilgang blev udbredt i efterkrigstiden og fokuserer på analysen af ​​organisationens samspil med det ydre miljø og ressourcekilder. En af hovedteserne i denne tilgang er eksistensen af ​​et forhold mellem arten af ​​eksterne relationer og organisationens adfærd på den ene side og dens intern organisation- på den anden.

Organisationens karakteristiske træk er

• kompleksitet - graden af ​​differentiering inden for organisationen, som omfatter specialiseringsniveauet, antallet af niveauer i organisationens hierarki og graden af ​​territorial fordeling af organisatoriske enheder;
• formalisering - forududviklede og etablerede regler og procedurer, der bestemmer medarbejdernes adfærd;
• forholdet mellem centralisering og decentralisering, som er bestemt af karakteren og de særlige forhold ved beslutningstagning, dvs. afhængig af på hvilke niveauer beslutninger udvikles og træffes i organisationen.

Social organisation, i modsætning til andre typer social gruppering, har en vis struktur af sociale relationer mellem individer og motiverende orienteringer, der forener medlemmer af organisationen og styrer deres adfærd. I overensstemmelse med organisationens struktur fordeles opgaver, underordning og formelle koordineringsmekanismer udvikles.

- Dette er rammen for systemet, der sikrer organisationens integritet og orden. Alle elementer i strukturen er i en funktionel sammenhæng og repræsenterer en helhed, der transformeres under påvirkning af eksterne og interne faktorer, men bevarer sin essens.

I organisationsstrukturen skelnes der mellem følgende typer af organisatoriske forbindelser:

• lineær - karakteriseret ved den administrative underordning af embedsmænd; dette er den enkleste type, karakteristisk for små-skala organisationer og kun baseret på ledelse-underordning relationer;
• funktionel - kendetegnet ved fravær af administrativ underordning, der er forbindelser til gennemførelse af individuelle værker; typisk for komplekse organisationer, hvor det er påkrævet høj faglighed ved løsning af ledelsesproblemer;
• den lineær-funktionelle type svarer til store organisationer med et komplekst, forgrenet ledelsessystem;
• tværgående eller samarbejdende - etableret mellem afdelinger eller stillinger på samme niveau;
• division - vises som et resultat af en stigning i organisationens omfang og dannelsen af ​​dens filialer; I. Ansoff betragter denne type organisationsstruktur som en funktionel struktur, der gentages flere gange;
• multinational - vises i processen med opdeling af multinationale organisationer og dannelsen af ​​filialer i forskellige lande.

Princippet om hierarki - grundlæggende i organisationens struktur. Den hierarkiske struktur i organisationen er uundgåelig, da direkte styring af aktiviteter stort antal mennesker bliver før eller siden umulige, og behovet for efterfølgende niveauer opstår. Af denne grund tager en organisation altid form af en pyramide. Toppen af ​​pyramiden er lederen af ​​organisationen, basen er dens almindelige medlemmer, midterste del, som gradvist indsnævres, når den nærmer sig toppen, er forskellige mellemliggende niveauer af kontrol. På disse niveauer koordineres fælles aktiviteter, og individuelle handlinger integreres i en samlet helhed. I dette tilfælde er hierarki en form for arbejdsdeling ikke kun horisontalt, men også vertikalt.

En organisations hierarkiske struktur forudsætter ulighed og ensidig afhængighed mellem individer, underordnede underordnede til overordnede og overordnedes kontrol over underordnedes overholdelse af normer og krav. Følgelig forudsætter hierarki tvang som en af ​​organisationens virkemåder.

Medlemmer af organisationen er underlagt regler og forskrifter, og hierarkiske forhold styrer medarbejderens vilje, tilpasser hans individualitet til organisatoriske funktioner og upersonlige krav i organisationen.

Organisationskultur udvikler sig i enhver organisation og har sin egen unikke. Blandt de væsentlige egenskaber ved organisationen er følgende:

• normer og regler for medarbejdernes adfærd;
• medarbejdernes kommunikationssprog;
• organisationens historie, herunder specifikke hændelser, legender, ceremonier og ritualer, såvel som specifikke former for belønningspriser;
• et sæt af de vigtigste bestemmelser i organisationens aktiviteter, bestemt af missionen og udviklingsstrategien og udtrykt i helheden af ​​sociale normer og værdier i organisationen, delt af flertallet af medarbejderne;
• stabile former for menneskelige relationer inden for organisationen, generelle principper for aktivitet;
• et sæt etablerede adfærdsmønstre og arbejdsteknikker, der bidrager til bedre tilrettelæggelse af arbejdet;
• ledelsesfilosofi og ideologi;
• ordrer og normer, der ligger til grund for relationer og interaktioner både inden for organisationen og udenfor;
• et sæt grundlæggende ideer, som deles af medlemmer af organisationen (eller dens aktive kerne), udviklet i løbet af løsningen af ​​problemer med ekstern tilpasning, intern integration, målopfyldelse og bevidste påvirkninger fra ledere;
• en virksomheds karakter og "personlige egenskaber" baseret på erfaringerne fra mange generationer af dens ansatte.

Sociale organisationer, deres struktur

Organisationer findes næsten overalt og overalt. En person er født i en organisation - et barselshospital og dør og bliver klient i et begravelsesfirma. Arvinger forsøger at afgøre afdødes anliggender i organisationer som et advokatkontor, skattebureau, bank og domstol. Disse er alle moderne organisationer.

I primitive samfund faldt bekymringer om sundhed, uddannelse og bistand til de ældre på familien eller samfundet. Industrialiseringen gjorde livet mere komplekst, og behovet opstod for at skabe mange særlige organisationer.

Bindet mellem den primære gruppe og organisationen er karismatisk gruppe, dannet for at nå bestemte mål. Dens hoved er en leder, der er kendetegnet ved charme og attraktiv kraft, eller karisma. Gruppemedlemmer respekterer lederen og er parate til at tjene ham trofast indtil videre. Typiske karismatiske grupper er Kristus og hans disciple, Gandhi og hans støtter. Tegn på karismatiske grupper er ustabiliteten i den organisatoriske struktur og afhængighed af lederen, når ethvert gruppemedlems position afhænger af lederens holdning til ham. Da personlige relationer er meget varierende, er gruppestrukturen også ustabil. Normalt bliver der over tid dannet adfærdsregler i gruppen, og det bliver mere velordnet.

Offentlige foreninger- en af ​​de typer af organisation - almindelig i hele verden; de er dannet af tilhængere af en bestemt politiker, miljøforkæmpere ("grønne"), religiøse grupper, klubber af skakspillere, svampeplukkere, filatelister osv. Disse foreninger har tre hovedtræk:

• de er uddannet til at beskytte fælles interesser deres medlemmer;
• medlemskab af dem er frivilligt og er ikke nedarvet;
• organisationer af denne type er svagt forbundet med offentlige myndigheder;
• De fleste medlemmer af frivillige foreninger arbejder gratis. Der er især mange sådanne organisationer i USA.

Samlede institutioner Det er sædvanligt at skelne det som en særlig type organisation i vestlig sociologi (E. Goffman). De er skabt for at forsvare fælles interesser af statslige, religiøse og andre organisationer. Eksempler på sådanne institutioner:

• hospitaler, pensionater for mennesker, der ikke kan tage sig af sig selv (blinde, ældre, fattige, syge);
• fængsler og koncentrationslejre forbeholdt dem, der anses for farlige for samfundet;
• militærbarakker, flådebesætninger, lukket uddannelsesinstitutioner, arbejdslejre og andre lignende institutioner;
• mænds og nonneklostre og andre krisecentre, hvor en person kommer af religiøse årsager.

Beboere i samlede institutioner er ofte isoleret fra samfundet og ofte under overvågning.

Hovedparten af ​​al organiseret aktivitet i industrisamfund foregår i institutioner administrative afdelinger og simpelthen i organisationer (i vestlig sociologi kaldes de normalt bureaukratier). En person mødes med dem konstant.

Social organisations struktur

Struktur er et vigtigt element i enhver organisation og kommer til udtryk i opdelingen af ​​aktiviteter efter bestemte regler eller love. Enhver moderne organisation har en direktør, en virksomhedsleder osv., og rækkefølgen for underordning af embedsmænd, som igen er chefer for andre medarbejdere, er blevet vedtaget. Som regel er der et system med vertikal afhængighed (fra top til bund): bestyrelsen, de vigtigste ledere af organisationer, mellemledere og underordnede ledere, der kontrollerer almindelige medarbejderes aktiviteter. Strukturen som helhed er et system af relationer mellem mennesker, der adlyder eksisterende normer, men som samtidig afviger fra dem inden for visse grænser, bestemt af personlige følelser, præferencer, sympatier og interesser, dvs. Her er også uformelle relationer.

Således, social struktur omfatter et sæt af indbyrdes forbundne roller samt ordnede forhold mellem medlemmer af organisationen, primært magtforhold og underordning. Disse forhold transformeres som et resultat af udveksling af ressourcer og ændringer i arten af ​​deres brug, hvilket udgør en reserve for udvikling af organisationen - indførelsen af ​​innovationer inden for arbejdsdeling, ændringer i motivationen af ​​deltagere i arbejdsprocessen, dannelsen af ​​nye former for social kontrol og informerede ledelsesbeslutninger.

I den grundlæggende ordning for enhver institutions aktiviteter spiller dens formål en vigtig rolle: en organisation uden et formål er meningsløs og går hurtigt i opløsning. Mål betragtes som det ønskede resultat eller de forhold, som medarbejdere i organisationen forsøger at opnå ved hjælp af deres aktivitet. Sociologer og professionelle ledere identificerer tre indbyrdes forbundne typer af organisatoriske mål:

• mål-opgaver- programmer for generelle handlinger, der er fastsat af en højere organisation. Laboratoriearbejde på et forskningsinstitut, behandling af patienter på et hospital, undervisning på et universitet - det er mål og opgaver, der bestemmer betydningen af ​​organisationens eksistens;
• målorientering - et sæt mål for deltagerne, som de realiserer gennem organisationen. Hvis mål-opgaver og mål-orienteringer divergerer, medarbejdere, der stræber efter at implementere deres personlige planer, behandler arbejdet formelt, bliver institutionens aktiviteter ineffektive;
• mål-systemer -ønsket om at bevare organisationen som en selvstændig helhed. Ofte en organisation, der har tabt rigtige mål, eksisterer kun for at overleve, for for enhver pris at bevare en institution, der er blevet ubrugelig for nogen (undtagen arbejderne selv). Hovedmålene er opdelt i mindre, som skal svare til institutionens opdeling i niveauer (afdelinger, sektorer, laboratorier, værksteder, sektioner).

Organisationens medarbejdere - personale - interagere med hinanden i overensstemmelse med den normative og adfærdsmæssige struktur. Hvis placeringen af ​​personale tager hensyn til evner og kreativitet alle, så er det muligt at slå kræfterne sammen og opnå en organisatorisk effekt.

Organisation fra teknologernes synspunkt - det er et sted, hvor en bestemt type arbejde udføres. Begrebet "teknologi" forstås her også som et system af materielle objekter - maskiner, materialer, duplikeringsudstyr, sende- og modtageudstyr, såvel som selve facilitetsbygningen, værkstedsområder, lagerfaciliteter (i snæver forstand "mekanisk ” - disse er fysiske genstande forbundet med menneskelig aktivitet), og som en viden af ​​arbejdere om de mest rationelle midler til at bruge dette system. Teknologi i denne forståelse bruges i de mest komplekse produktionsområder i form af en afvigelse fra de sædvanlige, rutinemæssige metoder og regler, og skabelsen af ​​grundlæggende innovative løsninger og aktivitetsmetoder.

Enhver organisation eksisterer i en specifik fysisk, teknologisk, kulturel og socialt miljø. Ingen organisation er mulig uden forbindelser med omverdenen – med højere organisationer, leverandører, retshåndhævende myndigheder, politiske og andre institutioner, der fungerer i netop dette samfund. Ledere anser de vigtigste faktorer, der påvirker det ydre miljø, for at være staten og det politiske system, økonomien, sociale og kulturelle faktorer.

Organisationsledelse varetages af særlige organer, hvis opgave er at overvåge alle elementers aktiviteter, at holde de enkelte deles og organisationens som helhed afvigelser fra dens mål inden for acceptable grænser, at overvåge overholdelsen af ​​organisationens normer og regler, forskellige metoder herunder belønninger og straffe.

I øjeblikket er ledelsen af ​​en organisation blevet meget kompliceret, og dens funktioner er som regel koncentreret i en særlig gruppe - administrationen (bureaukrati). Det er kendt, at der i mange samfund er en tradition for skarpt negativ vurdering af bureaukrati, idet man betragter det som et synonym for formelt, sjælløst papirarbejde, som et eksempel på ligegyldighed over for personale. Faktisk tager embedsmænd nogle gange formaliseringen af ​​deres aktiviteter til et absurd punkt. Sociologer har eksperimentelt bevist, at konstant, streng overholdelse af reglerne også har negative konsekvenser for embedsmanden selv: han mister evnen til at træffe selvstændige beslutninger og kreativt anvende eksisterende regler, dvs. faktisk bliver inkompetent.

Ikke mindre vigtigt spørgsmål, som er særligt akut i Rusland i dag, er forbundet med korruption af embedsmænd, der ønsker at opnå yderligere indkomst gennem officielle muligheder. I næsten alle lande forekommer bestikkelse af personer, der har ret til at ændre "spillereglerne" i én enheds interesse til skade for en anden og endda til skade for staten eller organisationen. De fleste forskere kommer til en pessimistisk konklusion: det er umuligt helt at udrydde korruption. Det er dog nødvendigt at skabe betingelser, hvor korruption bliver urentabel og for farlig, dvs. risikoen for eksponering og straf vil opveje den mulige fordel.

Selvfølgelig er bureaukrati formalistisk og sjælløst, men Max Weber (1864-1920) bemærkede, at den bureaukratiske styreform er den eneste brugbare. Bureaukrati er en organisation bestående af embedsmænd, stillinger og stillinger, der danner et hierarki. Bureaukrater er kendetegnet ved formelle rettigheder og pligter, der bestemmer deres handlinger og ansvar, og udgør den mest effektive ledelsesmaskine baseret på rationalisering. Det er kendetegnet ved strengt ansvar for hvert arbejdsområde, koordinering i løsning af problemer, optimal drift af upersonlige regler og en klar hierarkisk afhængighed. Alt dette tilsammen bestemmer den ret forudsigelige adfærd hos organisationens medarbejdere og hjælper ledelsen med at koordinere deres aktiviteter. Til gengæld er forudsigelighed og koordinering de vigtigste faktorer, der bidrager til øget effektivitet og produktivitet. Selvom funktionerne i en bureaukratisk organisation giver en upersonlig karakter til de endelige resultater af aktiviteter, er embedsmænds arbejde i de fleste tilfælde at foretrække frem for organisationens ineffektivitet. Problemet er, hvor stort bureaukratiet er, og hvor stærke dets egeninteresser er.

Således under social organisation indebære en velordnet og koordineret sammenslutning af mennesker, som har til formål at udføre klart definerede funktioner og rettet mod at nå specifikke mål. Dette er en reguleret, hierarkisk struktur af institutionel karakter, hvor deltagernes formelle roller er klart fordelt, og der er fastlagt strenge normer og regler, som de skal adlyde. Den største forskel mellem en social organisation og andre sociale grupper er den formelle karakter af intra-organisatoriske relationer. Organisation er anerkendt som et af de vigtigste elementer i det moderne samfund, da de fleste sociale grupper, der bestemmer menneskelivet, eksisterer i form af organisationer (f. børnehave, skole, hær, institut, arbejdskollektiv osv.).

Elementer af organisation.

Ordning

Matrix ledelsesstruktur.

4) organisation af konglomerattype: En organisation af konglomerat-typen er kendetegnet ved, at to eller flere af de ovenfor diskuterede strukturer er kombineret inden for en organisation.
Opslået på ref.rf
For eksempel:

‣‣‣ i en afdeling af virksomheden en vertikal

struktur,

‣‣‣ i en anden - lineær,

‣‣‣ i den tredje - matrixorganisation.

Alle betragtede klasser og typer af organisatoriske strukturer er meget udbredt i ledelsessystemet, derfor er det ekstremt vigtigt at kende, anvende og modernisere dem i processen arbejdsaktivitet.

2. Social organisation: karakteristika, struktur, elementer.

I betragtning af organisationen ud fra et socialt objekts, en social gruppes synspunkt, giver vi følgende formulering.

Social organisation(fra sen latin organisere - kommunikere et spinkelt udseende) repræsenterer et system af sociale grupper og relationer mellem dem for at opnå bestemte mål gennem fordeling af funktionelle ansvar, koordinering af indsatser og overholdelse af visse regler for interaktion i processen med at fungere i ledelsessystemet. Forskellige sociale grupper interagerer i det, hvis medlemmer er integreret af interesser, mål, værdier, normer baseret på fælles aktiviteter.

Social organisering er normalt karakteriseret ved følgende grundlæggende tegn:

1. have et fælles mål(produktion af produkter eller levering af tjenesteydelser);

2. formalisering af relationer i organisationen og normativ regulering af adfærden hos medlemmer af denne organisation;

3. hierarki af relationer. Eksistensen af ​​et magt- og ledelsessystem, som indebærer underordnelse af arbejdere til ledelsen i arbejdsprocessen;

4. fordeling af funktioner(beføjelser og ansvar) mellem grupper af arbejdere, der interagerer med hinanden;

5. tilgængelighed af kommunikation. Et sæt regler og forskrifter, der styrer forhold mellem mennesker;

Social organisering er en af ​​de mest kompleks type organisatoriske systemer, fordi i der er en vis dualitet iboende i dens natur:

· for det første er det skabt til at løse visse problemer,

· For det andet fungerer det som et socialt medie for menneskers kommunikation og væsentlige aktiviteter.

Overlejret på en præ-skabt social organisation hele systemet interpersonelle relationer.

For eksempel før arbejdsmarkedsorganisation Som regel er der sat to opgaver:

1) øge økonomisk effektivitet produktion og kvalitet af produkter, tjenester og arbejdskraft leveret;

2) social udvikling af teamet eller medarbejderen som individ.

Organisationsstruktur:

JEG. Der kan skelnes mellem to typer strukturer for social organisation: produktion Og ikke-produktiv:

Produktionstype af social organisationsstruktur er dannet baseret på produktionsfaktorerne for menneskelig aktivitet og inkluderer sådanne komponenter i den generelle struktur som:

a) funktionel (arbejdsindhold);

b) professionel (uddannelse og omskoling af personale);

c) socio-psykologiske (interpersonelle forhold);

d) ledelsesmæssigt (ledelsessystem).

Kvalitative tegn Funktionen af ​​en social organisations produktionstype struktur er behovene og interesserne, medarbejderens krav til arbejdet og først og fremmest til indholdet og betingelserne for arbejdet, til betingelserne for hans professionelle vækst, til tilrettelæggelsen af ​​arbejdet. Et specifikt område af fænomener forbundet med produktionstypen af ​​struktur i en social organisation er et system af foranstaltninger til at udvikle motivation for produktionsaktivitet (dette er moralske og materielle incitamenter osv.).

Ikke-produktiv type struktur af social organisation opstår, når medlemmer af fx en arbejdsorganisation (hold) deltager i forskellige typer ikke-produktionsaktiviteter, der fylder medarbejdernes ikke-arbejde og fritid. Den ikke-produktive struktur i en social organisation omfatter en væsentlig del af aktiviteterne i offentlige, kulturelle, sportslige og andre organisationer.

Generel struktur social organisering af en industrivirksomhed opstår og udvikler sig både i arbejdstid(under produktionsproces, i gang med arbejdet) og i fritiden fra arbejdet.

II. Inden for enhver organisation der er eksterne og interne strukturniveauer.

Strukturen af ​​en organisation har flere komponenter, blandt hvilke de vigtigste er den specialiserede arbejdsdeling, kontrolsfæren og koordinering af fælles aktiviteter for mennesker, der arbejder i en given organisation. Alt dette former sig indre miljø organisationer. Men sidstnævnte fungerer i et vist omfang ydre miljø.

Eksternt miljø. Sociale faktorer uden for organisationen er vævet ind i et komplekst virvar af politiske, økonomiske, juridiske, sociale og sociokulturelle påvirkninger, der konstant er til stede i organisationens liv og i væsentlig grad påvirker dannelsen af ​​dens aktiviteter. Det ydre miljø påvirker ikke så meget menneskers daglige arbejde, men deres holdning til deres organisation og organisationens adfærd som helhed. Især positivt i øjnene den offentlige mening image giver folk stolthed over at tilhøre organisationen. I dette tilfælde er det nemmere at tiltrække og fastholde medarbejdere. Når den offentlige mening udvikler en mistroisk eller endda negativ holdning til en organisation, kommer folk til den uden megen tilfredshed, snarere drevet af overvejelser om profit, manglende valg mv.

Indre miljø Organisationer er det umiddelbare miljø, hvor mennesker, der er forenet af fælles mål, interesser og aktiviteter, skal arbejde. Du skal altid huske på, at både organisationen og dens ledelse, både ledere og underordnede, er mennesker forenet i bestemte grupper. Når en virksomhed åbner, træffes den tilsvarende beslutning af en bestemt person eller en bestemt gruppe mennesker og slet ikke af abstrakt ledelse. Når der produceres produkter af lav kvalitet, er synderen ikke de abstrakte "arbejdere", men nogle få specifikke mennesker, som ikke er tilstrækkeligt motiverede, stimulerede, dårligt uddannede eller uansvarlige i deres pligter. Hvis ledelsen - individuelle medarbejdere i ledelsessystemet - ikke forstår eller ikke anerkender, at hver medarbejder er et individ med sine egne unikke ønsker, interesser, behov, forventninger, vil organisationens evne til at nå de tilsigtede mål blive sat i fare.

Organisationer er meget flygtige og meget komplekse sociale formationer. I dette tilfælde skal deres analyse begynde med en ret simpel model (se figur).

Eksternt miljø

Ris. Elementer af organisation

Lad os overveje de enkelte elementer i denne model.

1. Social struktur er det centrale element i enhver organisation. Det henviser til mønstrede eller regulerede aspekter af relationer mellem organisatoriske deltagere. Der er to synspunkter på en gruppes sociale struktur.

· På den ene side, normativ struktur

· på den anden side - faktiske struktur

Reguleringsstruktur omfatter værdier, normer og rolleforventninger.

Værdier - det er kriterier for tiltrækningskraft og rimeligt valg af mål, samt vurdering af omgivende sociale normer.

Normer - disse er generaliserede regler, der styrer adfærd, der ændrer og forbedrer, hvilket fører individer til at opnå kollektive mål, organisationens mål. Roller bestemme bidraget til den samlede aktivitet baseret på den besatte position, såvel som deltagernes gensidige forventninger, gensidig kontrol over deres adfærd. Værdier, normer og roller er organiseret, så de udgør relativt sammenhængende og vedvarende systemer. gensidig tillid og regler for organisationsmedlemmers adfærd.

Vedrørende faktiske struktur, så kan det defineres som adfærdsstruktur . Den adskiller sig væsentligt fra den normative struktur primært ved, at den indeholder deltagernes personlige egenskaber og deres gensidige vurderinger af disse egenskaber kommer i højsædet . Generelt er en adfærdsstruktur et system af relationer mellem mennesker, der ligger inden for den normative struktur, men som samtidig afviger fra den normative struktur i inden for kendte grænser, betinget af personlige følelser, præferencer, likes og interesser.

Den sociale struktur i en organisation varierer i grad af formalisering.

Formel social struktur - Dette er en struktur, hvor sociale positioner og relationerne mellem dem er klart specialiserede og definerede uanset de personlige karakteristika hos de organisationsmedlemmer, der besætter disse positioner. For eksempel er der sociale stillinger for direktøren, hans stedfortrædere, afdelingschefer og almindelige ledere. Direktøren skal være forretningsmæssig og energisk, fuldt ud i overensstemmelse med hendes position, men skal være passiv og inkompetent. Men stadigvæk forbliver han formelt direktør. Forholdet mellem den formelle strukturs positioner er baseret på strenge regler, forskrifter, forskrifter og er nedfældet i officielle dokumenter.

På samme tid uformel struktur består af et sæt positioner og relationer dannet på baggrund af personlige karakteristika og baseret på relationer af prestige og tillid. Ud fra den uformelle strukturs synspunkt kan en kompetent og samvittighedsfuld afdelingsleder have højere prestige og betyde mere end organisationens direktør. Den uformelle struktur er mere foranderlig, mobil og ustabil end den formelle, pga sådanne forhold er ikke faste officielle regler, forskrifter og normer og kan derfor nemt ødelægges, fx hvis den valgte leder ikke lever op til forventningerne.

2. Mål. Mål er meget vigtige, da det er for at nå dem, at alle foreningens aktiviteter udføres. En organisation uden et mål er meningsløs og kan ikke eksistere i lang tid. Målet opfattes som det ønskede resultat eller de forhold, som medlemmer af organisationen forsøger at opnå ved at bruge deres aktivitet til at tilfredsstille kollektive behov. Individers fælles aktiviteter giver anledning til mål på forskellige niveauer og indhold. Med indbyrdes forbundne typer af organisatoriske mål: mål-opgaver, mål-orientering og mål-systemer.

Mål-opgaver - disse er designet som generelle handlingsprogrammer instruktioner udstedt eksternt af en højere organisation. Virksomheder får opgaver af ministeriet eller dikteret af markedet (et sæt af organisationer, herunder allierede virksomheder og konkurrenter), der bestemmer organisationernes målrettede eksistens. Det er indlysende, at disse mål er en prioritet, og opmærksomheden og hovedaktiviteterne for alle deltagere i den organiserede proces, uden undtagelse, er rettet mod deres gennemførelse. Undervisning i skolen, behandling og modtagelse af patienter på et hospital, laboratoriearbejde i forskningsinstitutter - alt dette er mål og opgaver, der bestemmer meningen med organisationens eksistens.

Målorienteringer - dette er et sæt af mål for deltagere, der realiseres gennem organisationen . Dette inkluderer de generelle mål for teamet, som også inkluderer de personlige mål for hvert medlem af organisationen. Et vigtigt punkt ved fælles aktivitet er kombinationen af ​​mål-opgaver og målorienteringer. Hvis de divergerer væsentligt, mistes motivationen til at nå mål og opgaver, og organisationens arbejde kan blive ineffektivt. I et forsøg på at opfylde målorienteringer afviser medlemmer af organisationen mål-opgaver eller stræber efter kun at opfylde dem formelt.

Mål-systemer- Det her ønsket om at bevare organisationen som en selvstændig helhed, ᴛ.ᴇ. opretholde balance, stabilitet og integritet. Med andre ord er dette organisationens ønske om at overleve i det eksisterende ydre miljø, integrationen af ​​organisationen blandt andet. Systemets mål skal passe organisk ind i opgavemålene og orienteringsmålene.

De anførte mål for organisationen er de vigtigste eller grundlæggende. For at nå dem sætter organisationen sig selv mange mellemliggende, sekundære, afledte mål: styrkelse af disciplin, stimulering af medarbejdere, omorganisering, forbedring af kvaliteten af ​​arbejdet osv.

3. Medlemmer af organisationen eller deltagere - en vigtig del af organisationen. Denne et sæt individer, som hver især skal have det nødvendige sæt af kvaliteter og færdigheder, der gør det muligt for ham at indtage en bestemt position i organisationens sociale struktur og spille en tilsvarende social rolle . Sammen repræsenterer organisationens medlemmer personale, som interagerer med hinanden efter en normativ og adfærdsmæssig struktur. Med forskellige evner og potentiale (viden, kvalifikationer, motivation, forbindelser) skal medlemmer af organisationen udfylde alle cellerne i den sociale struktur uden undtagelse. alle sociale positioner i organisationen. Problemet med personaleplacering opstår ved at kombinere deltagernes evner og potentiale med den sociale struktur, som gør det muligt at kombinere indsatser og opnå en organisatorisk effekt.

4. Teknologi. En organisation fra et teknologisk synspunkt er et sted, hvor en bestemt type arbejde udføres. Begrebet "teknologi" tilskrives normalt tre betydninger.

Først og fremmest, præsenteres teknologi ofte som et system af fysiske objekter, der udgør en organisation (maskiner, materialer, duplikeringsmidler, sende- og modtageudstyr osv.).

For det andet, teknologi forstås normalt i en snæver, "mekanisk" forstand: disse er fysiske objekter forbundet med menneskelig aktivitet. En bil og en radio adskiller sig kun ved, at menneskelig energi påføres dem forskelligt - forskellige handlinger udføres for at producere dem.

For det tredje, udtrykket "teknologi" bruges til at betegne hele folks viden om de processer, der foregår i et givet område af organisationens funktion. En organisation kan ikke deltage i nogen form for aktivitet uden at vide, hvordan man bruger midlerne, transformerer dem og implementerer dem. Teknologi i denne forståelse (normalt kaldet knowhow) er systematiseret viden om nyttige og mest rationelle praktiske handlinger. Det er denne fortolkning af teknologi, der bruges i ledelsessociologien.

5. Eksternt miljø. Enhver organisation eksisterer i et specifikt fysisk, teknologisk, kulturelt og socialt miljø. Hun skal tilpasse sig ham og sameksistere med ham. Der er ingen selvforsynende, lukkede organisationer. Alle for at eksistere, fungere, nå mål, skal have talrige forbindelser med omverdenen.

Ved at studere organisationers ydre miljø kan vi identificere de vigtigste faktorer, der påvirker dem af det ydre miljø:

1) statens rolle og politiske system;

2) markedsindflydelse (konkurrenter og arbejdsmarked);

3) økonomiens rolle;

4) indflydelsen af ​​sociale og kulturelle faktorer;

5) teknologi fra det ydre miljø.

Det er indlysende, at disse miljøfaktorer påvirker praktisk talt alle områder af organisationens aktiviteter.

Generelt kan vi sige, at hvert af de organisatoriske elementer - social struktur, mål, organisationsmedlemmer, teknologi og ydre miljø - fungerer som en kritisk komponent i alle organisationer. Organisationer præsenteres dog som systemer af elementer, som hver især er utænkelige uden de andre. For eksempel er mål i sig selv, som en enkelt social struktur eller teknologi, ikke nøglen til at forstå karakteren af ​​organisationers funktion, ligesom der ikke er nogen organisation, der kan forstås isoleret fra omgivelserne.

FOREDRAG 4: ORGANISATORISK KULTUR

1. Kulturbegrebet, organisationskultur, dets oprindelse.

2. Niveauer og elementer af organisationskultur

3. Typologi organisationskultur

Elementer af organisation. - koncept og typer. Klassificering og funktioner i kategorien "Organisationselementer." 2017, 2018.

Anmærkning: Formålet med foredraget er at beskrive typer og typer af organisationer, grundlæggende begreber og tilgange inden for forskning moderne organisationer, bureaukratiets rolle.

Fra fødsel til død er vores liv forbundet med organisationer. Lad os blot nævne nogle få af dem: barselshospital, børnehave, skole, sekundær specialiseret eller videregående uddannelsesinstitution, hær, politi, hospital, butik, marked, begravelsesbureau, ægteskabsregister. Hver af os er medlem af en eller anden organisation og afhænger dagligt af mange af dems aktiviteter.

En harmonisk og velordnet verden er ikke bare et ønskeligt mål, men også nødvendig betingelse og et middel til menneskelig eksistens, udvikling og aktivitet. Dette er konkret udmøntet i skabelsen af ​​sociale organisationer. De er forskellige i form, formål og aktivitetsfokus. Sociotekniske, sociokulturelle, offentlige, professionelle og militære organisationer udgør det sociale miljø, hvori socialisering og individets livsvej finder sted. I den forbindelse er der en række praktiske problemer: hvordan man sikrer, at organisationen bidrager til selvbekræftelse og selvrealisering af en person; hvad der skal gøres for at organisationen ikke undertrykker menneskelig individualitet, ikke er fremmed for menneskets natur, hvordan er det nødvendigt at fremme social beskyttelse personlighed, dens åndelige, psykologiske og fysiske sundhed. skabelse og effektiv ledelse organisationer er umulige uden viden og anvendelse af sociologiens love.

I dannelsen af ​​begrebet "organisation" kan man spore følgende etymologiske linje: organ - organisk helhed - organisme - organisk helhed - organiseret system. Organisationen bør betragtes som en enhed af indbyrdes forbundne og koordinerede fungerende organer (elementer). Begrebet organisation identificeres ofte med udtryk som "institution", "virksomhed", "social institution", "socialt system". Fælles for dem er sammenkoblingen, integriteten og enhed af organer (elementer).

En organisation er en stor sammenslutning af mennesker baseret på dens medlemmers upersonlige forbindelser for at nå bestemte mål. Organisationer har missioner, specifikke værdier og visioner og institutioner til at realisere deres mål. En organisation er en sammenslutning af mennesker, der stræber efter at realisere et mål på en organiseret måde.

En organisation er hovedtypen af ​​sekundær gruppe. I bred forstand betyder dette begreb alle sociale foreninger på alle niveauer af samfundsstrukturen: på makro-, gennemsnits- og mikroniveau. Det er en måde til ordnet sammenkobling inden for et system af forskellige grupper. Der kan skelnes mellem tre aspekter: 1) organisation som en egenskab ved et bestemt objekt, der karakteriserer dets orden. 2) emneaspekt (som et konventionelt navn for en sammenslutning af mennesker eller social institution); 3) funktionel (som processen med at organisere, bestille et objekt). Begrebet organisation, brugt i en indholdsmæssig forstand, betegner de organisatoriske systemer, hvis undersøgelse er inkluderet i emnet for organisationers sociologi.

Ved at bruge begrebet "organisation" i en funktionel forstand omfatter organisationers sociologi i sit emne et af afsnittene i ledelsessociologien, dog uden at duplikere, men komplementere og uddybe den.

En organisation er en forening, som en person skaber i sit eget billede og lignelse. Humanistiske organisationer kan ikke kun involveres i socioøkonomisk og industriel-praktisk betydning, men hjælper også med at løse universelle menneskelige problemer.

En organisation er et komplekst multidimensionelt objekt. Det er umuligt for en enkelt forfatter at give en udtømmende beskrivelse. Forskellige sociologers begreber fungerer som unikke tilgange og forklaringer. Lad os først navngive M. Weber. Han forstod begrebet organisation som et instrument til at nå gruppens mål. Organisationsmodel – struktur af administrerede dele. Organisatoriske strukturer betragtes som værktøjer, der er specielt skabt med henblik på at udføre gruppens intentioner. Der forudsættes en klar arbejdsfordeling, som sikrer høje kvalifikationer og specialisering af personalet. Medarbejdere skal nøje overholde de krævede standarder. Jobs og stillinger er organiseret i en stram hierarkisk magtstruktur, der er klart defineret. Beslutninger og handlinger er styret af instruktioner. Instruktionen sikrer ensartethed i aktiviteterne, dens kontinuitet og stabilitet, uanset personaleændringer Organisationen omfatter et særligt administrativt apparat. Medarbejderrelationer på alle niveauer er upersonlige og følelsesmæssigt upartiske. Det udviklede system af sociale afstande er rettet mod dette, hvilket sikrer den nødvendige rationalitet af dømmekraft, når udførelsen af ​​pligter, følelser og stemninger er udelukket. Embedsmænd er udpeget.

Det følgende koncept er baseret på synspunkter fra T. Parsons. Hvis M. Weber hovedsageligt skriver om den formelle organisations love, så betragter Parsons organisation som et naturligt system. Synspunkterne fra F. Selznick og C. Perrow er justeret i samme retning. Disse forfattere analyserer organisationen som et sæt af indbyrdes afhængige og indbyrdes forbundne dele, som en naturlig helhed. Organisationsstrukturer er åbne systemer. De bruger aktivt mekanismer feedback, som sikrer korrektion af afvigelser fra ligevægtstilstand og stabilitet. Organisationen udvikler sig i overensstemmelse med sine egne naturlove, og ikke i henhold til individers planer opretholdes dens strukturer spontant og homeostatisk. Positiv integration er en nødvendig betingelse for organisationers eksistens. Integration forudsætter gensidig støtte blandt medlemmer af organisationen. Trusler fra det ydre miljø i ubalance forårsager forsvarsmekanismer, i skabelsen af ​​hvilke organisatoriske værdier deltager. Standarder og sanktioner opstår spontant. Integration forstås som en struktur; dens komponenter er processer, hvorigennem relationer mellem mennesker strømlines, hvilket sikrer deres harmoniske funktion. Mennesker ses som dele sociale system spiller bestemte roller. Integration kan have et negativt aspekt, når muligheden for social handling reduceres. Systemintegration er afbrudt på grund af gensidig interferens og konfrontation. Tætheden af ​​det sociopsykologiske rum skaber et klima af kamp om sin plads og status. Differentiering af struktur gennem konflikt er også mulig.

Ifølge T. Parsons har en organisation sine egne love, men indgår i samfundsstrukturen og afspejler det sociale systems egenskaber. Organisationen som helhed er altid mere end beløbet af dets konstituerende systemer og er uafhængig af de enkelte enheders intentioner. En organisation er et system i konstant forandring. Ackoff og Emerys koncept er afsat til analyse af beslutningstagning i organisationer. Disse forfattere afslører den systemiske karakter af processerne med målsætning og bestemmelse. Man kan også nævne begrebet om den polske forfatter J. Zelenevsky i tråd med den generelle teori om organisation og ledelse og den russiske videnskabsmand A.I Prigozhin (begrebet organisation som et emne i ledelsessociologien).

Afslutningsvis vil vi give et mere detaljeret analytisk overblik over J. Szczepanskys sociologiske tilgang. Den polske forfatter definerer en organisation som en sammenslutning af mennesker, der stræber efter at realisere et mål på en organiseret måde. Organisation er også et middel til ledelse og koordinering. Organisation er også fællesskabernes funktion som et system af aktivitetsmønstre. Organisationen sørger for orden sociale liv gennem social kontrol. Ordenen og det fælles liv for samfundsmedlemmer er forbundet med et værdisystem. Sociale roller udført af samfundsmedlemmer på grundlag af dominerende værdier sikrer organisationens funktion. Således harmoniseres forhåbninger og handlinger, problemer og konflikter løses.

J. Szczepanski præsenterer organisationsmodellen på denne måde. Social organisering giver en gruppe orden og en tilstand af balance. Bæredygtighed sikrer tilfredsstillelse af sociale behov Ustabilitet er forårsaget af fænomener med social desorganisering. Grundlaget for social orden er realiseringen af ​​omfanget af individets forventninger til at opfylde sine behov. Den sociale orden forstyrres, hvis forventningerne ikke indfries, eller der opstår en krise i institutionerne for social kontrol. I dette tilfælde går gruppen ind i en periode med radikal forandring.

J. Szczepansky identificerer fire mekanismer til løsning af konflikter og sikring af intern sammenhæng i sociale foreninger:

1) at skabe magt og give den magt.

Oprettelse af et system af sanktioner og levering af magt.

Myndighed skal skabe handlingsenhed ved at kontrollere et gruppemedlems udførelse af opgaver. 2) skabelsen af ​​sociale mekanismer til udvikling af kompromiser af antagonister (individer eller undergrupper). Kompromis indebærer gensidige indrømmelser og anerkendelse af delvise gensidige fordele. Med et kompromis blev der opnået formel aftale og formel handlingsenhed. Indstillingerne kan forblive de samme. 3) at ty til afstemning på generalforsamlingen, når drøftelsen ikke fører til gensidig forståelse. Forskelle i holdninger og handlinger forbliver ofte de samme. 4) integration opnås på grundlag af diskussion, hvilket fører til generel enighed, til enhed af holdninger, til enhed af handlinger af antagonister inkluderet i den sociale forening.

Ifølge J. Szczepanski er organisation anderledes end struktur. Struktur er arrangementet af de konstituerende elementer i en helhed i overensstemmelse med et bestemt princip, der gør helhedens funktion mulig. Hvis struktur er helhedens struktur, så er organisation helhedens funktion.

På trods af det unikke ved de udvalgte tilgange er emnet for sociologisk analyse af organisationen skitseret ret klart.

Typer af organisationer, deres funktioner og aktivitetsfaktorer

Hoved social funktion og den plads, som en organisation indtager i systemet af sociale relationer, er hovedkriteriet for at isolere dem forskellige typer. Der er: 1) administrative organisationer (virksomheder, institutioner, uddannelsesinstitutioner), 2) offentlige (fagforeninger, kooperativer, kreative foreninger, fester), 3) amatørorganisationer (frivillige foreninger, grupper baseret på køn og alder, uformelle interesseforeninger) . Derudover kan vi fremhæve:

• oligarkiske organisationer (baseret på mindretalsstyre);
• neo-oligarki-organisationer (kommuner, israelske kibbutzer, det jugoslaviske system for arbejdernes selvstyre, forskellige frivillige fagforeninger og selvredningsgrupper).

Organisationer kan opdeles i to hovedformer: 1) frivillig forening, der ligner en uformel gruppe; 2) totalitær organisation.

Organisationer er desuden bureaukratiske og ikke-bureaukratiske. En særlig form er kriminalforsorgsorganisationer - dem, hvor mennesker bliver revet væk fra deres sædvanlige sociale miljø (fængsler, krisecentre, sindssygehospitaler osv.).

Målene for enhver organisation og de midler, der bruges til at nå dem, kan være usikre. Thompson giver fire mulige kombinationer af mål og midler. 1) et bestemt mål, bestemt middel, 2) et bestemt mål, ubestemt middel, 3) et ubestemt mål, bestemt middel, 4) et ubestemt mål, ubestemt middel. Hvis vi husker operationen føderale tropper i Tjetjenien synes dets mål at være klart, ædelt og klart: eliminering af kriminelle strukturer, genoprettelse af lov og orden i republikken. Indignationen af ​​verdens offentlige mening var forårsaget af midlerne til at opnå den, som var utilstrækkelige til de erklærede mål.

Lad os i denne forbindelse være opmærksomme på egenskaberne ved en lærers arbejde. Resultaterne af en lærers arbejde er præget af begrænset usikkerhed. Hovedindikatoren - hvad en person vil blive, og hvor effektivt han vil være i stand til at anvende viden - vises kun i en fjern fremtid. A.S. Makarenko mente, at resultaterne af en lærers arbejde kan bedømmes efter 5 år.

Skolen som social organisation er præget af vaghed og usikkerhed mål. Aktivitet Lærerens adfærd er svagt forbundet med aktiviteterne hos andre medlemmer af teamet, og succes i pædagogisk arbejde afhænger af hans individuelle psykologiske egenskaber. Der er ingen arbejdsdeling i lærerstaben. Hver lærer udfører sine egne funktioner, der ikke er teknologisk relaterede til andres opgaver. En kemilærer mener, at elevens hovedmål er kendskab til kemi, en litteraturlærer mener, at hovedmålet er kendskab til modersmålet og orientering i klassisk fiktion, med andre ord, karakteren af ​​fælles aktiviteter afslører ikke klart den indbyrdes afhængighed mellem individuelle mål og resultaterne af de enkelte læreres arbejde. I en skoleorganisation er der også en modsætning mellem ydre og indre mål. Det ydre mål er fastsat af staten, som fastlægger opgaverne med uddannelse, indhold, metoder og former, opretter bestemte institutioner, ved hjælp af hvilke den søger at danne bestemt type statsborger. På grund af kriteriernes kompleksitet og tvetydighed kommer det ydre mål dog ofte ned på at tilbyde universel ungdomsuddannelse, der overfører alle til næste klasse, hvilket stimulerer efterskrifter og procentvis mani. Det indre mål er kreativitet. Dette inkluderer at forberede eleven på livet, indgyde ham færdigheder til kreativt at løse problemer af forskellig art og lære ham metoder til at forbedre åndelige og fysiske kvaliteter. Det er kendt, at ikke kun højere myndigheder folkeoplysning, men også skoleadministration vurderer ofte en lærers arbejde efter eksterne, formelle kriterier.

Organisationer er opstået relativt for nylig. I mere primitive (førindustrielle) samfund blev alle menneskelige behov opfyldt i familien eller nære slægtninge, uddannelse, behandling, ældrepleje - disse og mange andre funktioner blev udført i familien eller af samfundets medlemmer. I industrielt udviklede lande livet er blevet betydeligt mere kompliceret, at menneskers indbyrdes afhængighed af hinanden er steget så meget, at vores behov bliver opfyldt af organisationer, der ligger i den nærmeste afstand fra os; fjerntliggende steder globus.

Gruppeorganiseringsmekanismen består kort fortalt af to elementer: 1) kernen (mennesker eller ideer), 2) holdningen til kernen hos de enkelte gruppemedlemmer (respekt, ære, lydighed, opmærksomhed).

I udenlandsk litteratur som højere type organisationer betragter et selskab, i vores land, pga kulturelle traditioner og national mentalitet, de fleste generel type organisation er staten. Fordelen ved store organisationer er, at deres aktiviteter og regler ikke afhænger af enkeltpersoners smag, egenvilje, vaner, venlighed eller uvenlighed. Endnu en funktion formel gruppe - alsidighed. En formel struktur kan være stor og involvere et ubegrænset antal personer.

Størrelsen af ​​en organisation påvirker ikke centraliseringen af ​​magten i den, og den påvirker heller ikke dens hierarkiske struktur. I nogle lande små virksomheder har en mere udviklet hierarkisk struktur end store organisationer. Mere vigtig faktor- typen af ​​samfundskultur. I Østen er ærbødighed og respekt for ældre i alder og stilling således en indgroet tradition. Individets interesser tilgodeses ifølge østlige skikke kun i sammenhæng med kollektivets interesser. For eksempel skriver E. Giddens, at i modsætning til Vesten viser autoritetssystemet i Japan gruppens position, og ikke individets position på den hierarkiske rangstige. Til dette vil vi tilføje et sådant element af japansk organisationskultur, som et livstidsbeskæftigelsessystem, der dækker cirka 35 % arbejdsstyrke Japan. Dette udtrykker både arbejdsgiverens og den ansattes tankegang, hvilket afspejler filosofien om fællesskab, åndelig og følelsesmæssig enhed mellem mennesker.

Ideologien for kommunistiske arbejderbrigader minder om Sonys slogan: "Vi er alle én familie." Initiativtagerne til det livslange beskæftigelsessystem siger intet om, at det slavebinder individet efter at have arbejdet lang tid i en virksomhed er en person normalt ikke ansat af en anden virksomhed. Desuden vil sidstnævntes personaletjeneste ikke engang overveje hans kandidatur. Dette betragtes som normen i Japan og forårsager ikke protest. Og ikke kun fordi det navngivne system giver en vis garanti for beskæftigelse. Det vigtigste er i overensstemmelse med nationens traditioner og åndelige sammensætning. Forresten går karrierefremgangen meget langsomt i Japan. Du skal bruge mere end et dusin år på at besætte en stilling, der svarer til dit kald og dine evner. Og her ofres individets interesser til fællesskabstraditioner, når aldersfaktoren kommer til udtryk, og individet opløses i gruppen.

Den engelske sociolog E. Giddens bemærker, at "i japanske virksomheder er relationer på alle niveauer faste. Dette betyder, at accept endelige beslutninger forbliver hos ledere, selv når deres underordnede er uenige med dem. I japanske virksomheder kan du ofte se et billede, hvor underordnede bærer deres lederes dokumentmapper. Dette er en fuldstændig acceptabel kendsgerning... Talrige undersøgelser og eksperimenter om implementeringen af ​​det japanske ledelsessystem i Europa viser, at et sådant system kun kan være effektivt takket være det kulturelle miljø, der har udviklet sig i Japan."

En anden vigtig faktor, der påvirker moderne organisationers aktiviteter, er det voksende niveau af professionalisme blandt medarbejderne. Dette viser sig i større frihed og autonomi for specialister og et mere fleksibelt ledelsessystem.

Organisationers struktur er også påvirket af udviklingen af ​​informationsteknologi. Succesen for moderne organisationer afhænger af niveauet af professionalisme hos de specialister, der arbejder i dem, og brugen af ​​computerteknologi. En organisations sociale status er påvirket af dens fysiske og arkitektoniske træk. Bygninger af store virksomheder har som regel en pyramideformet hierarkisk struktur af deres arkitektoniske struktur. Rækkefølgen af ​​sale, rum og åbne rum i de bygninger, hvor organisationer er placeret, er en vigtig nøgle til at forstå, hvordan myndighedssystemet fungerer.

Den formelle organisering af et system er en bevidst og officielt reguleret struktur. Manglende bevidsthed om den formelle organisering af det sociale system kan være årsag til nervøsitet, forvirring og dysfunktionelle manifestationer i arbejdet hos ikke kun individuelle almindelige medlemmer af teamet, men også ledere. Behovet for disciplin, der koordinerer reglerne for menneskelig adfærd, er ikke altid klart forstået.

I dag tales der meget om de hårde sanktioner for overtrædelse af arbejdsbestemmelserne, som blev anvendt under Stalins regeringstid. Vi skal dog huske på, at behovet for disciplin viser sig med begyndelsen af ​​industrialiseringsprocessen og industriens udvikling. I det bonde-patriarkalske Rusland, som det var før oktober revolution, der var ingen klart faste arbejdstider og arbejdsuge. I industrisamfund regime (skema) som en manifestation af disciplin er en betingelse for, at organisationen fungerer. Disciplin sikres gennem supervision (observation) af hver medarbejder og evaluering af dennes aktiviteter.

Og endelig om det sociale miljø, der omgiver organisationen. Det sociale miljø omfatter følgende hovedkomponenter: lovgivningsmæssige og politiske påvirkninger, sociokulturelle faktorer, økonomiske og konkurrencemæssige påvirkninger. Således er Indenrigsministeriet tvunget til at tage hensyn til både krav fra borgere, der kalder for at genoprette ro og orden og udrydde kriminalitet, og de foreninger, der handler ud fra en holdning om at beskytte den enkeltes rettigheder og integritet. Derfor er politiets handlinger ikke altid konsekvente.

Det er således nødvendigt at tage højde for effekten af ​​eksterne variable, dvs. organisationens eksterne miljø. Der er to synspunkter på, hvordan organisationer skal opføre sig i forhold til deres socialt miljø at blive betragtet som social ansvarlig. Fra førstnævntes perspektiv bør organisationen kun forfølge økonomiske mål. Ifølge et andet synspunkt, organisationen, ud over ansvar økonomisk karakter skal tage hensyn til menneskelige og sociale aspekter indvirkningen af ​​dets forretningsaktiviteter på arbejdere, forbrugere og lokalsamfund, hvor det opererer, samt yde et positivt bidrag til at løse sociale problemer generelt.

I det ydre miljø har store organisationer en større chance for at overleve end små. Store organisationer er mere modstandsdygtige over for eksternt pres. Super store organisationer kan endda bringe en vis stabilitet til deres miljø, mens små organisationer ikke kan gøre dette.

Sociale organisationer kan afhængigt af deres mål være uddannelsesmæssige, økonomiske, politiske osv. De mest almindelige er socioøkonomiske systemer. Sociale systemer, der realiserer sig selv i produktionen af ​​varer, tjenester, information og viden, kaldes sociale organisationer. Disse organisationer spiller en væsentlig rolle i moderne samfund. Deres funktioner er 1:

Realisering af menneskets potentiale og evner;

Dannelse af enhed af forskellige interesser af mennesker. Enhed af mål og interesser tjener som en systemdannende faktor;

Kompleksitet, dynamik og høj grad af usikkerhed.

Mekanismerne for interaktion mellem mennesker gennem socialisering skaber et kontrolsystem, herunder straf og opmuntring af individer, således at de handlinger, de vælger, ikke går ud over de normer og adfærdsregler, der er acceptable for dette system. I en social organisation finder objektive (naturlige) og subjektive (kunstige, af menneskelig vilje) processer sted. Mål omfatter cykliske processer med tilbagegang og stigning i organisationens aktiviteter (i overensstemmelse med livscyklus organisationer), processer forbundet med handlingerne i organisationens love, for eksempel synergi, sammensætning og proportionalitet, bevidsthed.

Subjektive processer omfatter processer forbundet med valget af en eller anden ledelsesbeslutning.

Der er forskellige definitioner af begrebet social organisation.

Social organisering i bredeste forstand e - ethvert organisatorisk menneskeligt fællesskab eller et sæt af indbyrdes forbundne sociale grupper. I en reel forstand er dette navnet på et specifikt, faktisk socialt subsystem til regulering af adfærd, hvis tilstedeværelse giver os mulighed for at betragte organisationen som et socialt system.

Når man betragter administrative, primært produktionsorganisationer, fungerer social organisation som et delsystem inden for komplekse sociotekniske systemer, hvis komponenter har forskellig karakter (oprindelse): teknisk og teknologisk, økonomisk og social. I dette tilfælde betragtes social organisation som et socialt delsystem.

Social organisation kan repræsenteres som et sæt af subsystemer, der udfører individuelle funktioner eller sikre opnåelsen af ​​visse mål. Et eksempel er en model for social organisation, som repræsenterer den i form af tre relativt uafhængige sociale undersystemer:

1) en formel struktur rettet mod at nå overordnede organisatoriske mål;

2) et kooperativt system fokuseret på at nå individers mål, primært på deres succesfulde gennemførelse af visse faser af deres karriere;

3) et politisk system (forretningsstrategi), rettet mod at udføre opgaver efter afdelinger i organisationen og påvirke dem.

Et socialt system, fortolket i snæver forstand, er et undersystem i systemet for regulering af organisatorisk menneskelig adfærd, hvor kilden til indflydelse på adfærd er kultur, primært sociale normer. Komponenterne i dette delsystem er normalt formelle og uformelle organisationer.

Arbejdsorganisation- en af ​​de vigtigste og mest udbredte typer af sociale systemer. Det er et selvregulerende system, der er bevidst skabt af mennesker for at nå fælles mål. Uden at overdrive kan vi sige, at en person lever i en arbejdsorganisations verden. Hver dag møder han direkte eller indirekte mange organisationer, hvorfra han modtager de nødvendige varer eller tjenesteydelser, eller i hvis aktiviteter han selv deltager og producerer andre varer og tjenesteydelser til andre mennesker. I sidste ende bestemmes både individuel adfærd og gruppeadfærd af involvering i organisationer (der tilhører den relevante arbejdsorganisation) eller kontakter med dem. Arbejdsorganisationer spiller rollen som en institution, der forener og koordinerer adfærden hos folk med speciale i forskellige typer og typer af aktiviteter. De inkluderer mennesker i en fælles, samlet arbejdsproces, planlægning og programmering af deres aktiviteter, regulering og korrigering af deres adfærd om nødvendigt, overvågning af processens fremskridt og resultaterne af arbejdet. Som et middel til at nå et mål opstår en arbejdsorganisation, når der er behov for fælles arbejdskraft. De væsentlige træk ved en arbejdsorganisation som et system inkluderer dens integritet og tilstedeværelsen af ​​funktioner af komponenter (delsystemer), der er autonome i deres mål, irreducerbarheden af ​​dens egenskaber som helhed til en simpel sum af egenskaberne af alle elementer, interaktion med det ydre miljø, som fungerer som en betingelse og begrænsning for dets eksistens.

I rollen som et socialt system fungerer en arbejdsorganisation hovedsageligt som et socialt fællesskab, der har en hierarkisk struktur og har mindst to komponenter (subsystemer) - et objekt og et emne for ledelse. Det er karakteriseret ved, at sociale gruppers og individuelle arbejderes interesser ikke er identiske med organisationens mål, har en målorienteret karakter og vurderes gennem målopfyldelse, hvilket forudsætter tilstedeværelsen af ​​elementer af rationalitet i den.

Arbejdsorganisationen er baseret på arbejdsdeling og specialisering efter funktionelle linjer. Den er bygget på et hierarkisk princip, som skyldes behovet for at koordinere de horisontale strukturers flerretningsaktiviteter på forskellige niveauer; udfører visse funktioner i forhold til interne sociale komponenter og elementer og samfundet.

En arbejdsorganisation udfører tre bæredygtige funktioner: hovedmålet (organisationens mission); socialt integrerende; ledelsesmæssig og normativ. Den første er relateret til opnåelsen af ​​resultaterne af en arbejdsorganisations funktion, vurderet ud fra kriteriet om målopfyldelse. I hierarkiet af funktioner er det den vigtigste, da organisationen blev oprettet til dens implementering. I forhold til målet fungerer de to andre funktioner både som en ressource og en begrænser. Betydningen af ​​den socialt integrerende funktion er, at bæreren af ​​social handling i en organisation er dens sociale elementer - subjekterne for social handling (mennesker, sociale grupper), der danner et mikrosamfund eller arbejdskollektiv. Den ledelsesnormative funktion er forbundet med at bevare organisationens integritet, afhjælpe eventuelle sociale spændinger og løse konflikter, tilfredsstille medarbejdernes forskellige behov (herunder tilhørsforhold til en arbejdsorganisation og kommunikation) og opretholde den nødvendige sociale, moralske og psykologiske komfort. Det sikrer arbejdsorganisationens interaktion med det ydre miljø, integrationen af ​​organisationen i makrosamfundet (samfundet). Det formidler et system af krav udviklet af samfundet og dets sociale institutioner(love, normer, regler osv.), til mikrosamfundsniveau (arbejdskollektiv) og henvender sig til deres personligheder.

Formelle og uformelle organisationer- to måder at organisere sig på.

En formel organisation har følgende funktioner:

1) det er rationelt, dvs. den er baseret på princippet om hensigtsmæssigheden af ​​bevidst bevægelse mod et kendt mål;

2) det er upersonligt, dvs. beregnet på enkeltpersoner, forholdene mellem hvilke er etableret efter et opstillet program. I en formel organisation ydes kun serviceforbindelser mellem individer, og den er kun underordnet funktionelle mål.

Formelle organisationer omfatter:

1) en vertikal (lineær) organisation, der forener et antal organer og divisioner på en sådan måde, at hver af dem er placeret mellem to andre - højere og lavere, og ledelsen af ​​hver af organerne og divisionerne er koncentreret i en person;

2) funktionel organisation, hvorefter ledelsen er fordelt på et antal personer med speciale i at udføre bestemte funktioner og jobs;

3) hovedkvartersorganisation, kendetegnet ved tilstedeværelsen af ​​et hovedkvarter af rådgivere, eksperter og assistenter, som ikke er inkluderet i det vertikale organisationssystem.

Uformel organisation er et spontant (spontant) dannet system af sociale forbindelser, normer og handlinger, der er et produkt af mere eller mindre langsigtet interpersonel og intragruppekommunikation.

Årsagerne til fremkomsten af ​​en uformel organisation stammer fra manglerne ved en formel organisation: for det første i de uundgåelige begrænsninger af en formel organisation, som i princippet ikke kan dække og regulere alle processer i en social organisations funktion, og for det andet. i det specifikke ved et individs aktivitet i en organisation, udtrykt i ikke-identitet hans interesser og hans organisatoriske funktion.

Samtidig har et individ i en uformel organisation mulighed for organisatorisk initiativ, der indfører elementer af et bredere socialt miljø (interesser, påvirkninger, planer osv.) i organisationen. Dette skyldes hans ønske om yderligere (udover funktionel) interaktion med andre mennesker, for at tilfredsstille hans forskellige sociale behov.

Uformel organisation findes i to varianter:

1) uformel organisation - et begreb introduceret i organisationsteorien af ​​R. Dabin inden for rammerne af hans begreb om organisation som et socioteknisk system. Ifølge dette koncept er en uformel organisation et særligt undersystem af social regulering af adfærd i folks aktiviteter i produktionsorganisationer, der sameksisterer med sådanne undersystemer som tekniske og teknologiske, formelle og uformelle. Begrebet uformel organisation blev introduceret i organisationsteorien som et resultat af komplikationen af ​​ideer om karakteren og funktionerne af uformelle relationer i en organisation.

Det særlige ved en uformel organisation er at give en vis variation i udførelsen af ​​private erhvervsopgaver inden for organisationens rammer og den formelle organisations krav. Dens hovedopgaver er ændring af stive opførselsregler forudbestemte teknisk organisation og registreret i normerne for den formelle organisation under hensyntagen til de særlige forhold ved private opgaver, der udføres inden for rammerne af en given aktivitet. Ifølge Dubin orienterer den uformelle organisation individet til at løse kreative problemer inden for de grænser og former, som den formelle organisation definerer.

Dette udtryk bruges også af en række indenlandske specialister. Ifølge A.I. Prigozhin er en uformel organisation således et af to undersystemer af uformel regulering, hvor uformelle mekanismer til regulering af adfærd er forbundet med sfæren af ​​forretningsforbindelser. Uformelle relationer opstår i forbindelse med og i processen med produktiv aktivitet. En uformel organisation bruger selvorganiseringsmekanismer inden for forretningsforbindelser til at nå institutionelle mål. Vi kan sige, at en uformel organisation er en, hvor uformelle servicerelationer har funktionelt (produktions)indhold og eksisterer parallelt med den formelle organisation (f.eks. et optimalt system af forretningsforbindelser, der spontant udvikler sig mellem medarbejdere, nogle former for rationalisering og opfindelser , metoder til beslutningstagning osv.);

2) sociopsykologisk organisering, der handler i form af interpersonelle forbindelser, der opstår på baggrund af individers gensidige interesse i hinanden uden sammenhæng med funktionelle behov, dvs. øjeblikkeligt, spontant opstået fællesskab af mennesker baseret på personlige valg forbindelser og associationer mellem dem (kammeraterskaber, amatørgrupper, prestigeforhold, lederskab, sympati osv.).

Maleri uformelle organisationer ekstremt varieret og foranderligt med hensyn til interesser, aktivitetsart, alder og social sammensætning, stabilitet mv. Afhængigt af organisationens ideologiske og moralske orientering og stil kan den klassificeres i tre grupper:

1) prosocial, dvs. socialt positive grupper. Det er socio-politiske klubber af internationalt venskab, midler til sociale initiativer, grupper til miljøbeskyttelse og redning af kulturminder, klubamatørforeninger osv. De har som regel en positiv orientering;

2) asocial, dvs. grupper, der adskiller sig fra sociale problemer;

3) asocial. Disse grupper er den dårligst stillede del af samfundet og vækker bekymring.

1. materielle ressourcer; 2. målrettet natur; 3. uafhængighed. Langt de fleste universiteter kan klassificeres som organisationer.

1. Åbn type.

2. Lukket type. 4. Politisk sfære.

3. Økonomisk type. 5. Halvlukket type.

Emnet for ledelse er:

1. sekretariat; 3. r område

2. virksomhed; 4. industri

Sociale organisationer omfatter:

1. Sekundær sociale grupper

2. Primære sociale grupper 3. Store etniske samfund

Administrative organisationer omfatter

1. batch; 2. industrivirksomhed; 3. familie 4. fanklub

Hvad er ikke væsentlige træk ved social organisation? (alle mulige alternativer)

1. Organisatorisk effekt

2. Medlemskab

3. Hierarki

4. Fokus

5. Enhed i verdensbilledet for alle medlemmer af organisationen

6. Tilgængelighed af regler og forskrifter

7. Styrbarhed

8. Respekt for organisationsmedlemmernes rettigheder og friheder

Den lineære type ledelsesstruktur i en organisation er mest typisk for:

1. Tropper.

2. Små og mellemstore virksomheder. 4. Åbne organisationer.

3. Kommercielle strukturer. 5. Diverse kreative teams.

Den administrative organisation er kendetegnet ved:

1. frivillighed

2. stift tildeling af individer til bestemte roller

3. tilstedeværelsen af ​​en specifik betydningsfuld personlighed.

4. regulering af individuel adfærd moralske standarder

Et karakteristisk træk ved moderne social organisation er:

1. tilstedeværelsen af ​​et system af sanktioner og normer;

2. spontanitet, spontanitet af forekomst;

3. fragmentering, usammenhæng mellem de elementer, der indgår i organisationen

4. kaotiske, multidirektionelle aktiviteter af horisontale strukturer;

Ukrainsk sociologisk skole:

1. tvungen organisation; 3. offentlig organisation;

2. utilitaristisk organisation; 4. foreningsorganisation

Hvilken organisation er overflødig på denne liste:

1. militærskole; 3. ædru station

2. Kriminalarbejde koloni; 4. psykiatrisk hospital

Teori menneskelige relationer Denne:

1. teori videnskabelig organisation Taylors arbejde; 3. McGregors ledelsesteori "X" og "Y"

2. Webers teori om bureaukratisk organisation 4. teori om organisation-maskine (Fayol)

Kontrolobjektet er:

1. anlægsdirektør; 3.administrativt apparat

2. topchef; 4. fabrik

TIL økonomiske metoder stimulering af arbejdsaktivitet omfatter:

1. tildeling af en bonus; 3. tildeling med certifikat

2. levering af børnepasningsydelser; 4. afskedigelse fra arbejde

Social kontrol arbejdsaktivitet leveret af fagforeninger kaldes:

1. Selvkontrol; 3. offentlig kontrol

2. gruppekontrol; 4. administrativ kontrol

Vertikal konflikt er en konflikt mellem:

1. leder og fagforeningsarrangør

2. to elevgrupper;

3. studenterforening og studenterparlament;

4. afdelingsleder og lærer;

Enhed af kommando og en pyramideformet struktur er det afgørende træk.

1. Hovedkvarterets kontrolsystem

2. Lineær ledelsesstruktur

3. Funktionel struktur af organisationsledelse

Funktioner ved moderne organisationer sammenlignet med antikke og middelalderlige:

1. manglende magtfordeling;

2. dominans af naturlige former for organisationsstruktur;

3. dominans af stabile formelle normer

4. organisationens struktur er tilpasset den indflydelsesrige person

Organisationer, hvor alle er tilmeldt, navngives.

1. Transnationale organisationer.

2. Halvlukkede organisationer. 4. Åbne organisationer.

3. Arbejdskollektiver. 5. Lukkede organisationer.

Sociale organisationer er...

1. Element af sociale grupper.

2. Enhver gruppe af mennesker, der er engageret i enhver aktivitet.

3. Uformelle grupper og sammenslutninger af mennesker for at nå fælles mål.

4. For det meste store uorganiske sociale grupper.

5. Systemer sociale positioner og statusser, ud fra hvilke sociale grupper skabes med henblik på at opnå et fælles mål.

Systemet af regler, standarder, forskrifter, programmer etableret af administrationen, der regulerer medarbejdernes adfærd, som er nedfældet i regulatoriske dokumenter, kaldes:

1. Regulatorer af adfærd i organisationen; 3. socialpsykologisk organisation

2. uformelle normer; 4. formelle normer