Elementer i sosial organisering. Sosiale organisasjoner

I daglig bruk betyr ordet "organisasjon" etablissementet av en viss rekkefølge sikte på å nå et eller annet mål.

Organisasjon mennesker i en gruppe er etableringen av hierarkisk underordning mellom dem, som lar dem samarbeide for å oppnå felles mål. En liten gruppe som streber etter å oppnå et slikt mål, innenfor hvilke sosiale roller er differensiert og hierarkisert, er et eksempel på det enkleste sosial organisasjon.

Prinsipper for sosial organisering

Sosial organisasjon oppfyller alltid følgende kriterier:

• tilstedeværelsen av et bevisst satt generelt mål som organisasjonens aktiviteter er rettet mot;
• tilstedeværelsen av et status-rollehierarki - fordelingen av individer langs vertikalen av sosiale statuser og roller;
• tilstedeværelsen av institusjonaliserte normer og krav som enkeltpersoner i organisasjonen må overholde;
• tilstedeværelse av funksjonell spesialisering.

Nivåer av sosial organisering

I sosiologi finnes det fire organisasjonsnivåer:

• det første nivået er kjernefamilien – en sosial gruppe som er preget av samliv, felles husholdning og reproduksjon. Kjernefamilien består av en voksen mann og kvinne som har sosialt sanksjonert seksuelle forhold, og mindreårige barn født av paret eller adoptert. Kjernefamilien er en utbredt type gruppe;
• det andre nivået er en kompleks familie, representert av to typer: en polygam familie, bestående av flere kjernefamilier forent av en felles ektefelle, og en forgrenet familie, som er flere kjernefamilier, forbundet med forhold slektskap;
• tredje nivå - grupper forent av blodslektskap og arverett. I motsetning til en familie bor ikke slike grupper sammen og har ikke en felles husholdning;
• Det fjerde nivået består av de mest tallrike sosiale gruppene basert på sosial stratifisering.

På globalt nivå er samfunnet organisert i form av mer eller mindre distinkt stratifisering – lag. Som W. Goodenow viste, avhenger strukturen og størrelsen på lokale grupper av typen økonomisk aktivitet. Etter lokalsamfunnet er den dominerende formen for organisering av differensiering sosial klasse. Denne differensieringen er tydeligst observert mellom slaver og frie borgere i slaveholdssamfunn. I en noe oppmyket form viser sosial differensiering seg mellom gods og lukkede kaster i gods- og kastesamfunn, samt mellom rike og fattige sosiale lag.

Når man utforsker samfunnets opprinnelse, har sosiologer alltid vendt seg til problemet med sosial organisering, og sett et nært forhold mellom organisasjon og det sosiale. Dermed forklarer den mangfoldet av historiske samfunnstyper med ulike nivåer av sosial differensiering eller sosial arbeidsdeling. A. Radcliffe-Brown og J. Murdoch oppdager tvert imot prinsippene for sosial organisering i den empiriske studien av kulturer.

Problemet med organisasjonsteori ble vurdert mest omfattende og detaljert av B.Z. Milner, som i sitt arbeid beskriver en rekke teorier om organisasjoner som en generalisering av verdenserfaring innen studiet av organisasjoner. En sosial organisasjon er "en bevisst koordinert sosial enhet med definerte grenser som fungerer på en relativt permanent basis for å oppnå et eller flere felles mål."

Blant hovedteoriene om organisasjon identifiserte Milner følgende:

• A. Fayols organisasjonsteori, som analyserer strukturen til organisasjonen som helhet og formulerer prinsippene for dens funksjon. Totalt identifiserer Fayol 14 prinsipper, som er gruppert etter ulike kriterier på denne måten: strukturelle prinsipper, prosessprinsipper og prinsipper for det endelige resultatet. Fayol anså valget av passende prinsipper avhengig av situasjonen som ledelsens kunst;
• M. Webers byråkratiske organisasjonsteori, som beskriver formen, eller mønsteret, til en organisasjon som garanterer forutsigbarheten til ansattes atferd. Den byråkratiske strukturen gir et høyt nivå av ansvarlighet for resultater overfor ledelsen i organisasjonen og de som er knyttet til den;
• "System-4"-opplegg av R. Likert, basert på faktorer effektiv organisasjon— menneskelige motivasjoner, som manifesterer seg gjennom: sette mål, beslutningstaking, kontroll, desentralisering. Likert hevdet at organisasjoner bygget på grunnlag av bestemmelsene i klassisk teori ikke er effektive, siden de har trekk ved konservatisme og ikke reagerer riktig på endringer i den ytre verden, mens organisasjonen bør være i stand til å svare på eksterne endringer og ta hensyn til dem, dette er nøkkelen til høyere produktivitet og lønnsomhet i organisasjonen;
• G. Simons teori om administrativ atferd, som er basert på konseptet om en administrativ arbeider foreslått av forfatteren og som undersøker prosessene for påvirkning av etablerte mål på rasjonell atferd i organisasjoner;
• Glaciers teori regnes som en universell teori om organisasjonsdannelse. Den identifiserer minst fire undersystemer i hver organisasjon: utøvende, representativ, appellativ og lovgivende, som hver utfører sin egen funksjon i organisasjonen og hele tiden samhandler med de andre undersystemene;
• teorien om organisasjonspotensial av I. Ansoff (1970-tallet), som er basert på to historisk etablerte tilnærminger til dannelsen av organisasjonsstrukturer - strukturelle og dynamiske.

Strukturell tilnærming karakteristisk for perioden før andre verdenskrig, er basert på den interne strukturen til organisasjonen og funksjonsdelingen innenfor den, mens man ignorerer virkningen eksterne faktorer om dynamikken i endringer i organisasjonsstrukturer.

Dynamisk tilnærming ble utbredt i etterkrigstiden og fokuserer på analyse av organisasjonens samhandling med det ytre miljø og ressurskilder. En av hovedtesene i denne tilnærmingen er eksistensen av et forhold mellom naturen til eksterne relasjoner og oppførselen til organisasjonen, på den ene siden, og dens intern organisasjon- på den andre.

Det særegne ved organisasjonen er

• kompleksitet - graden av differensiering i organisasjonen, som inkluderer spesialiseringsnivået, antall nivåer i organisasjonens hierarki og graden av territoriell fordeling av organisasjonsenheter;
• formalisering - forhåndsutviklede og etablerte regler og prosedyrer som bestemmer oppførselen til ansatte;
• forholdet mellom sentralisering og desentralisering, som bestemmes av karakteren og spesifikke ved beslutningstaking, dvs. avhengig av hvilke nivåer beslutninger utvikles og tas i organisasjonen.

Sosial organisasjon, i motsetning til andre typer sosial gruppering, har en viss struktur av sosiale relasjoner mellom individer og motiverende orienteringer som forener medlemmer av organisasjonen og styrer deres oppførsel. I samsvar med strukturen i organisasjonen fordeles oppgaver, underordning og formelle koordineringsmekanismer utvikles.

- Dette er rammeverket for systemet, og sikrer organisasjonens integritet og orden. Alle elementer i strukturen er i en funksjonell sammenheng og representerer en helhet som transformeres under påvirkning av ytre og indre faktorer, men beholder sin essens.

I organisasjonsstrukturen skilles følgende typer organisasjonsforbindelser ut:

• lineær - preget av administrativ underordning av tjenestemenn; dette er den enkleste typen, karakteristisk for småskalaorganisasjoner og kun basert på ledelse-underordning-forhold;
• funksjonell - preget av fravær av administrativ underordning, det er forbindelser for gjennomføring av individuelle verk; typisk for komplekse organisasjoner der det er nødvendig høy profesjonalitet når du løser ledelsesproblemer;
• den lineær-funksjonelle typen tilsvarer store organisasjoner med et komplekst, forgrenet styringssystem;
• tverrfunksjonell, eller samarbeidende, - etablert mellom avdelinger eller stillinger på samme nivå;
• divisjon - vises som et resultat av en økning i organisasjonens omfang og dannelsen av dens grener; I. Ansoff anser denne typen organisasjonsstruktur som en funksjonell struktur som gjentas flere ganger;
• multinasjonale - vises i prosessen med deling av multinasjonale organisasjoner og dannelsen av filialer i forskjellige land.

Prinsippet om hierarki - grunnleggende i organisasjonens struktur. Den hierarkiske strukturen til organisasjonen er uunngåelig, siden direkte styring av aktiviteter stort antall mennesker blir før eller siden umulig og behovet for påfølgende nivåer oppstår. Av denne grunn tar en organisasjon alltid form av en pyramide. Toppen av pyramiden er lederen av organisasjonen, basen er dens vanlige medlemmer, midtre del, som gradvis smalner av når den nærmer seg toppen, er ulike mellomnivåer av kontroll. På disse nivåene koordineres fellesaktiviteter og individuelle handlinger integreres i en helhet. I dette tilfellet er hierarki en form for arbeidsdeling ikke bare horisontalt, men også vertikalt.

Den hierarkiske strukturen i en organisasjon forutsetter ulikhet og ensidig avhengighet mellom individer, underordning av underordnede til overordnede, og kontroll fra overordnede over underordnedes etterlevelse av normer og krav. Følgelig forutsetter hierarki tvang som en av organisasjonens virkemåter.

Medlemmer av organisasjonen er underlagt regler og forskrifter, og hierarkiske forhold styrer viljen til den ansatte, tilpasser hans individualitet til organisatoriske funksjoner og upersonlige krav til organisasjonen.

Organisasjonskultur utvikler seg i hver organisasjon, og har sin egen unike. Blant de viktigste egenskapene til organisasjonen er følgende:

• normer og regler for ansattes atferd;
• ansattes kommunikasjonsspråk;
• organisasjonens historie, inkludert spesifikke hendelser, legender, seremonier og ritualer, samt spesifikke former for belønningspriser;
• et sett av de viktigste bestemmelsene i organisasjonens aktiviteter, bestemt av oppdraget og utviklingsstrategien og uttrykt i helheten av sosiale normer og verdier i organisasjonen, delt av flertallet av ansatte;
• stabile former for menneskelige relasjoner i organisasjonen, generelle prinsipper for aktivitet;
• et sett med etablerte atferdsmønstre og arbeidsteknikker som bidrar til bedre organisering av arbeidet;
• ledelsesfilosofi og ideologi;
• ordrer og normer som ligger til grunn for relasjoner og interaksjoner både innenfor og utenfor organisasjonen;
• et sett med grunnleggende ideer som deles av medlemmer av organisasjonen (eller dens aktive kjerne), utviklet i løpet av å løse problemer med ekstern tilpasning, intern integrasjon, måloppnåelse og bevisst påvirkning fra ledere;
• karakteren og "personlige egenskaper" til selskapet, basert på erfaringene til mange generasjoner av dets ansatte.

Sosiale organisasjoner, deres struktur

Organisasjoner finnes nesten hvor som helst og overalt. En person er født i en organisasjon - et fødselssykehus og dør, og blir klient i et begravelsesbyrå. Arvinger prøver å avgjøre den avdødes anliggender i organisasjoner som et advokatkontor, skattebyrå, bank og domstol. Dette er alle moderne organisasjoner.

I primitive samfunn falt bekymringer om helse, utdanning og hjelp til eldre på familien eller samfunnet. Industrialiseringen gjorde livet mer komplekst, og behovet for opprettelse av mange spesialorganisasjoner oppsto.

Koblingen mellom primærgruppen og organisasjonen er karismatisk gruppe, dannet for å oppnå visse mål. Hodet er en leder som er preget av sjarm og attraktiv kraft, eller karisma. Gruppemedlemmer respekterer lederen og er klare til å tjene ham trofast inntil videre. Typiske karismatiske grupper er Kristus og hans disipler, Gandhi og hans støttespillere. Tegn på karismatiske grupper er ustabilitet i organisasjonsstrukturen og avhengighet av lederen, når posisjonen til et gruppemedlem avhenger av lederens holdning til ham. Siden personlige relasjoner er svært varierende, er også gruppestrukturen ustabil. Vanligvis dannes det over tid atferdsregler i gruppen, og det blir mer ryddig.

Offentlige foreninger- en av organisasjonstypene - vanlig over hele verden; de er dannet av tilhengere av en viss politiker, miljøvernere ("grønne"), religiøse grupper, klubber av sjakkspillere, soppplukkere, filatelister, etc. Disse assosiasjonene har tre hovedtrekk:

• de er utdannet til å beskytte felles interesser deres medlemmer;
• medlemskap i dem er frivillig og går ikke i arv;
• organisasjoner av denne typen er svakt knyttet til offentlige etater;
• De fleste medlemmer av frivillige foreninger jobber gratis. Det er spesielt mange slike organisasjoner i USA.

Totalt institusjoner Det er vanlig å skille det ut som en spesiell type organisasjon i vestlig sosiologi (E. Goffman). De er opprettet for å forsvare felles interesser av statlige, religiøse og andre organisasjoner. Eksempler på slike institusjoner:

• sykehus, pensjonater for mennesker som ikke kan ta vare på seg selv (blinde, eldre, fattige, syke);
• fengsler og konsentrasjonsleire forbeholdt de som anses som farlige for samfunnet;
• militærbrakker, marinemannskaper, stengt utdanningsinstitusjoner, arbeidsleirer og andre lignende institusjoner;
• menn og nonneklostre og andre krisesentre hvor en person kommer av religiøse grunner.

Beboere i totale institusjoner er ofte isolert fra samfunnet, og ofte under overvåking.

Hovedtyngden av all organisert aktivitet i industrisamfunn foregår i institusjoner administrative avdelinger og rett og slett i organisasjoner (i vestlig sosiologi kalles de vanligvis byråkratier). En person møter dem konstant.

Struktur av sosial organisasjon

Struktur er et viktig element i enhver organisasjon og kommer til uttrykk i delingen av aktiviteter i henhold til visse regler eller lover. Hver moderne organisasjon har en direktør, en bedriftsleder, etc., og rekkefølgen for underordning av tjenestemenn, som igjen er sjefer for andre ansatte, er vedtatt. Som regel er det et system med vertikal avhengighet (fra topp til bunn): styret, hovedlederne i organisasjoner, ledere på mellomnivå og underordnede ledere som kontrollerer aktivitetene til vanlige ansatte. Strukturen som helhet er et system av relasjoner mellom mennesker som adlyder eksisterende normer, men som samtidig avviker fra dem innenfor visse grenser, bestemt av personlige følelser, preferanser, sympatier og interesser, dvs. Det er også uformelle relasjoner her.

Slik, sosial struktur inkluderer et sett med innbyrdes beslektede roller, samt ordnede relasjoner mellom medlemmer av organisasjonen, primært maktforhold og underordning. Disse forholdene blir transformert som et resultat av utveksling av ressurser og endringer i brukens art, som utgjør en reserve for utviklingen av organisasjonen - introduksjonen av innovasjoner innen arbeidsdeling, endringer i motivasjonen til deltakerne i arbeidsprosessen, dannelsen av nye former for sosial kontroll og informerte ledelsesbeslutninger.

I den grunnleggende ordningen med aktivitetene til enhver institusjon spiller formålet en viktig rolle: en organisasjon uten et formål er meningsløs og går raskt i oppløsning. Mål anses som det ønskede resultatet eller forholdene som ansatte i organisasjonen prøver å oppnå ved å bruke sin aktivitet. Sosiologer og profesjonelle ledere identifiserer tre sammenhengende typer organisasjonsmål:

• mål-oppgaver- programmer for generelle handlinger som er satt av en organisasjon på høyere nivå. Laboratoriearbeid ved et forskningsinstitutt, behandling av pasienter på et sykehus, undervisning ved et universitet - dette er mål og oppgaver som bestemmer betydningen av organisasjonens eksistens;
• målorientering - et sett med mål for deltakerne som de realiserer gjennom organisasjonen. Hvis mål-oppgaver og mål-orienteringer divergerer, ansatte, som streber etter å implementere sine personlige planer, behandler arbeidet formelt, blir institusjonens aktiviteter ineffektive;
• mål-systemer -ønsket om å bevare organisasjonen som en selvstendig helhet. Ofte en organisasjon som har tapt ekte mål, eksisterer bare for å overleve, for for enhver pris å bevare en institusjon som har blitt ubrukelig for noen (unntatt arbeiderne selv). Hovedmålene er delt inn i mindre, som skal tilsvare inndelingen av institusjonen i nivåer (avdelinger, sektorer, laboratorier, verksteder, seksjoner).

Ansatte i organisasjonen - personell - samhandle med hverandre i samsvar med den normative og atferdsmessige strukturen. Dersom plassering av personell tar hensyn til evner og kreativitet alle, da er det mulig å slå seg sammen og oppnå en organisatorisk effekt.

Organisasjon fra teknologers synspunkt - det er et sted hvor en bestemt type arbeid utføres. Begrepet "teknologi" forstås også her som et system av materielle objekter - maskiner, materialer, dupliseringsutstyr, sende- og mottaksutstyr, samt selve anleggsbygningen, verkstedområder, lagerfasiliteter (i snever betydning, "mekanisk ” - dette er fysiske gjenstander assosiert med menneskelig aktivitet), og som kunnskapen til arbeidere om de mest rasjonelle måtene å bruke dette systemet på. Teknologi i denne forståelsen brukes i de mest komplekse produksjonsområdene i form av et avvik fra vanlige, rutinemessige metoder og regler, og etablering av grunnleggende innovative løsninger og aktivitetsmetoder.

Hver organisasjon eksisterer i en spesifikk fysisk, teknologisk, kulturell og sosialt miljø. Ingen organisasjon er mulig uten forbindelser med omverdenen – med høyere organisasjoner, leverandører, rettshåndhevende instanser, politiske og andre institusjoner som fungerer i akkurat dette samfunnet. Ledere anser hovedfaktorene som påvirker det ytre miljøet som staten og det politiske systemet, økonomien, sosiale og kulturelle faktorer.

Organisasjonsledelse behandles av spesielle organer som har som oppgave å overvåke aktivitetene til alle elementer, å holde innenfor akseptable grenser avviket mellom enkeltdeler og organisasjonen som helhet fra sine mål, å overvåke overholdelse av organisasjonens normer og regler, ulike metoder inkludert belønning og straff.

For tiden har ledelsen av en organisasjon blitt veldig komplisert, og dens funksjoner er som regel konsentrert i en spesiell gruppe - administrasjonen (byråkratiet). Det er kjent at det i mange samfunn er en tradisjon for skarpt negativ vurdering av byråkrati, og anser det som et synonym for formelt, sjelløst papirarbeid, som et eksempel på likegyldighet til personell. Faktisk tar tjenestemenn noen ganger formaliseringen av deres aktiviteter til det absurde. Sosiologer har eksperimentelt bevist at konstant, streng overholdelse av reglene også har negative konsekvenser for tjenestemannen selv: han mister evnen til å ta selvstendige beslutninger og kreativt bruke eksisterende regler, dvs. faktisk blir inhabil.

Ikke mindre viktig sak, som er spesielt akutt i Russland i dag, er assosiert med korrupsjon av tjenestemenn som ønsker å motta ekstra inntekt gjennom offisielle muligheter. I nesten alle land forekommer bestikkelser av personer som har rett til å endre "spillereglene" i interessen til en enhet til skade for en annen og til og med til skade for staten eller organisasjonen. De fleste forskere kommer til en pessimistisk konklusjon: det er umulig å fullstendig utrydde korrupsjon. Det er imidlertid nødvendig å skape forhold der korrupsjon blir ulønnsomt og for farlig, dvs. risikoen for eksponering og straff vil oppveie den mulige fordelen.

Selvfølgelig er byråkratiet formalistisk og sjelløst, men Max Weber (1864-1920) bemerket at den byråkratiske styreformen er den eneste gjennomførbare. Byråkrati er en organisasjon som består av tjenestemenn, stillinger og stillinger som danner et hierarki. Byråkrater kjennetegnes av formelle rettigheter og plikter som bestemmer deres handlinger og ansvar, og utgjør den mest effektive styringsmaskinen basert på rasjonalisering. Det er preget av strengt ansvar for hvert arbeidsområde, koordinering for å løse problemer, optimal drift av upersonlige regler og en klar hierarkisk avhengighet. Alt dette, samlet, bestemmer den ganske forutsigbare oppførselen til organisasjonens ansatte og hjelper ledelsen med å koordinere deres aktiviteter. I sin tur er forutsigbarhet og koordinering hovedfaktorene som bidrar til økt effektivitet og produktivitet. Selv om egenskapene til en byråkratisk organisasjon gir en upersonlig karakter til de endelige resultatene av aktiviteter, er i de fleste tilfeller tjenestemenns arbeid å foretrekke fremfor organisasjonens ineffektivitet. Problemet er hvor stort byråkratiet er og hvor sterke dets egeninteresser er.

Altså under sosial organisasjon innebære en ryddig og koordinert sammenslutning av mennesker, som er ment å utføre klart definerte funksjoner og rettet mot å oppnå spesifikke mål. Dette er en regulert, hierarkisk struktur av institusjonell karakter, der deltakernes formelle roller er tydelig fordelt og det etableres strenge normer og regler som de skal følge. Hovedforskjellen mellom en sosial organisasjon og andre sosiale grupper er den formelle karakteren til intraorganisatoriske relasjoner. Organisasjon er anerkjent som et av de viktigste elementene i det moderne samfunnet, siden de fleste sosiale grupper som bestemmer menneskelivet eksisterer i form av organisasjoner (for eksempel, barnehage, skole, hær, institutt, arbeidskollektiv, etc.).

Elementer av organisering.

Opplegg

Matrisestyringsstruktur.

4) organisasjon av konglomerattype: En organisasjon av konglomerattype kjennetegnes ved at to eller flere av strukturene diskutert ovenfor er kombinert innenfor én organisasjon.
Lagt ut på ref.rf
For eksempel:

‣‣‣ i en avdeling av selskapet en vertikal

struktur,

‣‣‣ i en annen - lineær,

‣‣‣ i den tredje - matriseorganisasjonen.

Alle betraktede klasser og typer organisasjonsstrukturer er mye brukt i styringssystemet, derfor er det ekstremt viktig å kjenne til, anvende og modernisere dem i prosessen arbeidsaktivitet.

2. Sosial organisering: egenskaper, struktur, elementer.

Med tanke på organisasjonen fra synspunktet til et sosialt objekt, en sosial gruppe, gir vi følgende formulering.

Sosial organisasjon(fra senlatin organisere - kommunisere et slankt utseende) representerer et system av sosiale grupper og relasjoner mellom dem for å oppnå visse mål gjennom fordeling av funksjonelt ansvar, koordinering av innsats og overholdelse av visse regler for samhandling i prosessen med å fungere i styringssystemet. Ulike sosiale grupper samhandler i den, hvis medlemmer er integrert av interesser, mål, verdier, normer basert på felles aktiviteter.

Sosial organisering er vanligvis preget av følgende grunnleggende tegn:

1. å ha et felles mål(produksjon av produkter eller levering av tjenester);

2. formalisering av relasjoner i organisering og normativ regulering av oppførselen til medlemmer av denne organisasjonen;

3. hierarki av relasjoner. Eksistensen av et makt- og ledelsessystem, som innebærer underordnelse av arbeidere til ledelsen i arbeidsprosessen;

4. fordeling av funksjoner(makter og ansvar) mellom grupper av arbeidere som samhandler med hverandre;

5. tilgjengeligheten av kommunikasjon. Et sett med regler og forskrifter som styrer forhold mellom mennesker;

Sosial organisering er en av de mest kompleks type organisasjonssystemer, fordi i det er en viss dualitet iboende i dens natur:

· For det første er det laget for å løse visse problemer,

· For det andre fungerer det som et sosialt medium for kommunikasjon og materiell aktivitet til mennesker.

Overlagret en forhåndsopprettet sosial organisasjon hele systemet mellommenneskelige forhold.

For eksempel før arbeidssosial organisasjon Som regel settes to oppgaver:

1) øke økonomisk effektivitet produksjon og kvalitet på produkter, tjenester og arbeidskraft levert;

2) sosial utvikling av teamet eller ansatte som individ.

Organisasjonsstruktur:

JEG. To typer strukturer for sosial organisasjon kan skilles: produksjon Og ikke-produktiv:

Produksjonstype sosial organisasjonsstruktur er dannet basert på produksjonsfaktorene for menneskelig aktivitet og inkluderer slike komponenter i den generelle strukturen som:

a) funksjonell (arbeidsinnhold);

b) profesjonell (opplæring og omskolering av personell);

c) sosiopsykologiske (mellommenneskelige forhold);

d) ledelsesmessig (styringssystem).

Kvalitative tegn funksjonen til produksjonstypen av strukturen til en sosial organisasjon er behovene og interessene, arbeidstakerens krav til arbeid og først av alt for innholdet og arbeidsvilkårene, for betingelsene for hans profesjonelle vekst, for organiseringen av arbeidet. Et spesifikt område av fenomener knyttet til produksjonstypen av strukturen til en sosial organisasjon er et system med tiltak for å utvikle motivasjon for produksjonsaktivitet (dette er moralske og materielle insentiver, etc.).

Ikke-produktiv type struktur av sosial organisasjon oppstår når medlemmer av for eksempel en arbeidsorganisasjon (lag) deltar i ulike typer ikke-produksjonsaktiviteter som fyller den ikke-arbeidende og fritiden til ansatte. Den ikke-produktive strukturen til en sosial organisasjon inkluderer en betydelig del av aktivitetene til offentlige, kulturelle, idretts- og andre organisasjoner.

Generell struktur sosial organisering av en industribedrift oppstår og utvikler seg både i arbeidstid(i løpet av produksjonsprosessen, i arbeid) og fritid fra jobb.

II. Innenfor enhver organisasjon som finnes eksterne og interne nivåer av struktur.

Strukturen til en organisasjon har flere komponenter, blant dem de viktigste er den spesialiserte arbeidsdelingen, sfæren for kontroll og koordinering av felles aktiviteter til mennesker som jobber i en gitt organisasjon. Alt dette former seg indre miljø organisasjoner. Men sistnevnte fungerer til en viss grad ytre miljø.

Ytre miljø. Sosiale faktorer utenfor organisasjonen er vevd inn i et komplekst virvar av politiske, økonomiske, juridiske, sosiale og sosiokulturelle påvirkninger som konstant er tilstede i organisasjonens liv og påvirker dannelsen av dens aktiviteter betydelig. Det ytre miljøet påvirker ikke så mye folks daglige arbeid, men deres holdning til deres organisasjon og oppførselen til organisasjonen selv som helhet. Spesielt positivt i øynene opinionen image gir folk stolthet over å tilhøre organisasjonen. I dette tilfellet er det lettere å tiltrekke seg og beholde ansatte. Når opinionen utvikler en mistroende eller til og med negativ holdning til en organisasjon, kommer folk til den uten særlig tilfredshet, snarere drevet av hensyn til profitt, mangel på valg, etc.

Indre miljø Organisasjoner er det umiddelbare miljøet der mennesker forent av felles mål, interesser og aktiviteter må arbeide. Du bør alltid huske på at både organisasjonen og dens ledelse, både ledere og underordnede er mennesker forent i visse grupper. Når et foretak åpner, tas den tilsvarende beslutningen av en bestemt person eller en bestemt gruppe mennesker, og ikke i det hele tatt av abstrakt ledelse. Når det produseres produkter av dårlig kvalitet, er ikke synderen de abstrakte «arbeiderne», men noen få spesifikke personer som ikke er tilstrekkelig motiverte, stimulerte, dårlig trent eller uansvarlige i sine oppgaver. Hvis ledelsen - individuelle ansatte i styringssystemet - ikke forstår eller ikke anerkjenner at hver ansatt er et individ med sine egne unike forespørsler, interesser, behov, forventninger, vil organisasjonens evne til å nå sine tiltenkte mål settes i fare.

Organisasjoner er svært flyktige og svært komplekse sosiale formasjoner. I dette tilfellet må deres analyse begynne med en ganske enkel modell (se figur).

Ytre miljø

Ris. Elementer av organisering

La oss vurdere de individuelle elementene i denne modellen.

1. Sosial struktur er det sentrale elementet i enhver organisasjon. Det refererer til mønstrede eller regulerte aspekter ved relasjoner mellom organisasjonsdeltakere. Det er to synspunkter på den sosiale strukturen til en gruppe.

· På den ene siden, normativ struktur

· på den annen side - faktisk struktur

Reguleringsstruktur inkluderer verdier, normer og rolleforventninger.

Verdier - dette er kriterier for attraktivitet og rimelig valg av mål, samt vurdering av omkringliggende sosiale normer.

Normer - Dette er generaliserte regler som styrer atferd som endres og forbedres, som fører til at individer oppnår kollektive mål, organisasjonens mål. Roller bestemme bidraget til den samlede aktiviteten basert på posisjonen som er okkupert, så vel som de gjensidige forventningene til deltakerne, gjensidig kontroll over deres oppførsel. Verdier, normer og roller er organisert slik at de utgjør relativt sammenhengende og varige systemer. gjensidig tillit og forskrifter som regulerer oppførselen til organisasjonsmedlemmer.

Angående faktisk struktur, så kan det defineres som atferdsstruktur . Den skiller seg vesentlig fra den normative strukturen først og fremst ved at den inneholder deltakernes personlige egenskaper og deres gjensidige vurderinger av disse egenskapene kommer i forgrunnen . Generelt er en atferdsstruktur et system av relasjoner mellom mennesker som er innenfor den normative strukturen, men som samtidig avviker fra den normative strukturen i innenfor kjente grenser, betinget av personlige følelser, preferanser, liker og interesser.

Den sosiale strukturen til en organisasjon varierer i grad av formalisering.

Formell sosial struktur - Dette er en struktur der sosiale posisjoner og relasjonene mellom dem er klart spesialiserte og definerte uavhengig av de personlige egenskapene til medlemmene av organisasjonen som inntar disse stillingene. For eksempel er det sosiale stillinger til direktøren, hans stedfortreder, avdelingsledere og ordinære ledere. Regissøren må være forretningsmessig og energisk, fullt ut konsistent med hennes posisjon, men må være passiv og inhabil. Men fortsatt, formelt sett forblir han regissør. Forholdet mellom posisjonene til den formelle strukturen er basert på strenge regler, forskrifter, forskrifter og er nedfelt i offisielle dokumenter.

Samtidig uformell struktur består av et sett med posisjoner og relasjoner dannet på grunnlag av personlige egenskaper og basert på relasjoner av prestisje og tillit. Sett fra den uformelle strukturen kan en kompetent og pliktoppfyllende avdelingsleder ha høyere prestisje og bety mer enn direktøren i organisasjonen. Den uformelle strukturen er mer foranderlig, mobil og ustabil enn den formelle, fordi slike forhold er ikke faste offisielle regler, forskrifter og normer og kan derfor lett bli ødelagt, for eksempel hvis den valgte lederen ikke lever opp til forventningene.

2. Mål. Mål er veldig viktige, siden det er for å nå dem at alle aktivitetene til foreningen av mennesker utføres. En organisasjon uten mål er meningsløs og kan ikke eksistere over lengre tid. Målet oppfattes som ønsket resultat eller betingelsene som medlemmer av organisasjonen prøver å oppnå ved å bruke sin aktivitet til å tilfredsstille kollektive behov. Enkeltpersoners felles aktiviteter gir opphav til mål på ulike nivåer og innhold. Med innbyrdes beslektede typer organisasjonsmål: mål-oppgaver, mål-orientering og mål-systemer.

Mål-oppgaver - disse er utformet som generelle handlingsprograminstruksjoner utstedt eksternt av en organisasjon på høyere nivå. Bedrifter får oppgaver av departementet eller diktert av markedet (et sett av organisasjoner, inkludert allierte selskaper og konkurrenter) som bestemmer organisasjonenes målrettede eksistens. Det er åpenbart at disse målene er en prioritet, og oppmerksomheten og hovedaktivitetene til alle deltakerne i den organiserte prosessen, uten unntak, er rettet mot implementeringen. Undervisning på skolen, behandling og mottak av pasienter på sykehus, laboratoriearbeid i forskningsinstitutter - alt dette er mål og oppgaver som bestemmer meningen med organisasjonens eksistens.

Målorienteringer - dette er et sett med mål for deltakerne realisert gjennom organisasjonen . Dette inkluderer de generaliserte målene til teamet, som også inkluderer de personlige målene til hvert medlem av organisasjonen. Et viktig poeng med felles aktivitet er kombinasjonen av mål-oppgaver og målorienteringer. Hvis de divergerer betydelig, går motivasjonen for å oppnå mål og oppgaver tapt og organisasjonens arbeid kan bli ineffektivt. I et forsøk på å oppfylle målorienteringer, børser medlemmer av organisasjonen mål-oppgaver til side eller streber etter å oppfylle dem bare formelt.

Mål-systemer- Dette ønsket om å bevare organisasjonen som en selvstendig helhet, ᴛ.ᴇ. opprettholde balanse, stabilitet og integritet. Med andre ord, dette er organisasjonens ønske om å overleve i det eksisterende ytre miljøet, integrasjon av organisasjonen blant annet. Systemets mål skal passe organisk inn i oppgavemålene og orienteringsmålene.

De oppførte målene for organisasjonen er de viktigste eller grunnleggende. For å oppnå dem setter organisasjonen seg mange mellomliggende, sekundære, avledede mål: å styrke disiplin, stimulere ansatte, omorganisere, forbedre kvaliteten på arbeidet, etc.

3. Medlemmer av organisasjonen, eller deltakere - en viktig del av organisasjonen. Dette et sett med individer, som hver må ha det nødvendige settet med kvaliteter og ferdigheter som lar ham innta en viss posisjon i den sosiale strukturen til organisasjonen og spille en tilsvarende sosial rolle . Sammen representerer medlemmene i organisasjonen personale, som samhandler med hverandre i henhold til en normativ og atferdsmessig struktur. Med ulike evner og potensiale (kunnskap, kvalifikasjoner, motivasjon, forbindelser), må medlemmer av organisasjonen fylle ut alle cellene i den sosiale strukturen, uten unntak. alle sosiale posisjoner i organisasjonen. Problemet med personalplassering oppstår, og kombinerer deltakernes evner og potensial med den sosiale strukturen, noe som gjør det mulig å kombinere innsats og oppnå en organisatorisk effekt.

4. Teknologi. En organisasjon fra et teknologisk synspunkt er et sted hvor en bestemt type arbeid utføres. Begrepet "teknologi" tilskrives vanligvis tre betydninger.

Først av alt, blir teknologi ofte presentert som et system av fysiske objekter som utgjør en organisasjon (maskiner, materialer, dupliseringsmidler, sende- og mottaksutstyr, etc.).

For det andre, er teknologi vanligvis forstått i en snever, "mekanisk" forstand: dette er fysiske objekter knyttet til menneskelig aktivitet. En bil og en radio skiller seg bare ved at menneskelig energi brukes på dem forskjellig - forskjellige handlinger utføres for å lage dem.

For det tredje, begrepet "teknologi" brukes for å betegne totalen av folks kunnskap om prosessene som skjer i et gitt område av organisasjonens funksjon. En organisasjon kan ikke delta i noen form for aktivitet uten å vite hvordan de skal bruke midlene, transformere dem og implementere dem. Teknologi i denne forståelsen (vanligvis kalt know-how) er systematisert kunnskap om nyttige og mest rasjonelle praktiske handlinger. Det er denne tolkningen av teknologi som brukes i ledelsessosiologien.

5. Ytre miljø. Hver organisasjon eksisterer i et spesifikt fysisk, teknologisk, kulturelt og sosialt miljø. Hun må tilpasse seg ham og sameksistere med ham. Det finnes ingen selvforsynte, lukkede organisasjoner. Alle av dem, for å eksistere, fungere, oppnå mål, må ha mange forbindelser med omverdenen.

Ved å studere det ytre miljøet til organisasjoner kan vi identifisere hovedfaktorene som påvirker dem av det ytre miljøet:

1) statens rolle og politisk system;

2) markedsinnflytelse (konkurrenter og arbeidsmarked);

3) økonomiens rolle;

4) påvirkning av sosiale og kulturelle faktorer;

5) teknologi fra det ytre miljø.

Det er åpenbart at disse miljøfaktorene påvirker praktisk talt alle områder av organisasjonens aktiviteter.

Generelt kan vi si at hvert av organisasjonselementene – sosial struktur, mål, organisasjonsmedlemmer, teknologi og ytre miljø – fungerer som en kritisk komponent i alle organisasjoner. Imidlertid presenteres organisasjoner som systemer av elementer, som hver er utenkelig uten de andre. For eksempel er mål i seg selv, som en enkelt sosial struktur eller teknologi, ikke nøkkelen til å forstå hvordan organisasjoner fungerer, akkurat som det ikke er noen organisasjon som kan forstås isolert fra omgivelsene.

FOREDRAG 4: ORGANISASJONSKULTUR

1. Kulturbegrepet, organisasjonskultur, dets opphav.

2. Nivåer og elementer av organisasjonskultur

3. Typologi organisasjonskultur

Elementer av organisering. - konsept og typer. Klassifisering og funksjoner i kategorien "Organisasjonselementer." 2017, 2018.

Merknad: Formålet med forelesningen er å beskrive typer og typer organisasjoner, grunnleggende begreper og tilnærminger i forskning moderne organisasjoner, byråkratiets rolle.

Fra fødsel til død er livene våre knyttet til organisasjoner. La oss nevne noen av dem: fødesykehus, barnehage, skole, institusjon for videregående spesialist eller høyere utdanning, hær, politi, sykehus, butikk, marked, begravelsesbyrå, ekteskapsregister. Hver av oss er medlem av en eller annen organisasjon og avhenger daglig av aktivitetene til mange av dem.

En harmonisk og ryddig verden er ikke bare et ønskelig mål, men også nødvendig tilstand og et middel for menneskelig eksistens, utvikling og aktivitet. Dette er konkret nedfelt i opprettelsen av sosiale organisasjoner. De er forskjellige i form, formål og aktivitetsfokus. Sosiotekniske, sosiokulturelle, offentlige, profesjonelle og militære organisasjoner utgjør det sosiale miljøet der sosialisering og individets livsvei finner sted. I denne forbindelse en rekke praktiske problemer: hvordan sikre at organisasjonen bidrar til selvbekreftelse og selvrealisering av en person; hva som må gjøres slik at organisasjonen ikke undertrykker menneskelig individualitet, ikke er fremmed for menneskets natur, hvordan det er nødvendig å fremme sosial beskyttelse personlighet, dens åndelige, psykologiske og fysiske helse. Skapelse og effektiv ledelse organisasjoner er umulig uten kunnskap og anvendelse av sosiologiens lover.

I dannelsen av begrepet «organisasjon» kan man spore følgende etymologiske linje: organ – organisk helhet – organisme – organisk helhet – organisert system. Organisasjonen bør betraktes som en enhet av sammenkoblede og koordinerte fungerende organer (elementer). Begrepet organisasjon identifiseres ofte med slike begreper som "institusjon", "bedrift", "sosial institusjon", "sosialt system". Det de har til felles er sammenkoblingen, integriteten og enheten til organer (elementer).

En organisasjon er en stor sammenslutning av mennesker basert på de upersonlige forbindelsene til medlemmene for å oppnå visse mål. Organisasjoner har oppdrag, spesifikke verdier og visjoner og institusjoner for å realisere sine mål. En organisasjon er en sammenslutning av mennesker som streber etter å realisere et mål på en organisert måte.

En organisasjon er hovedtypen sekundærgruppe. I vid forstand betyr dette konseptet alle sosiale assosiasjoner på alle nivåer av samfunnsstrukturen: på makro-, medium- og mikronivå. Det er en måte for ordnet sammenkobling innenfor et system av forskjellige grupper. Tre aspekter kan skilles: 1) organisasjon som en egenskap ved et bestemt objekt, som karakteriserer dets orden. 2) emneaspekt (som et vanlig navn for en eller annen sammenslutning av mennesker eller sosial institusjon); 3) funksjonell (som prosessen med å organisere, bestille et objekt). Begrepet organisasjon, brukt i en materiell forstand, betegner de organisasjonssystemene, studiet av hvilke er inkludert i emnet for organisasjoners sosiologi.

Ved å bruke begrepet "organisasjon" i funksjonell forstand, inkluderer organisasjonssosiologien i sitt emne en av seksjonene i ledelsessosiologien, men ikke duplisere, men utfylle og utdype den.

En organisasjon er en forening som en person skaper i sitt eget bilde og likhet. Humanistiske organisasjoner kan ikke bare være involvert i sosioøkonomisk og industriell-praktisk betydning, men også bidra til å løse universelle menneskelige problemer.

En organisasjon er et komplekst flerdimensjonalt objekt. Det er umulig for en forfatter å gi en uttømmende beskrivelse. Konseptene til ulike sosiologer fungerer som unike tilnærminger og forklaringer. La oss nevne M. Weber først. Han forsto begrepet organisasjon som et instrument for å nå gruppemål. Organisasjonsmodell – struktur av administrerte deler. Organisasjonsstrukturer anses som verktøy spesielt laget for å gjennomføre gruppens intensjoner. Det forutsettes en klar arbeidsfordeling som sikrer høye kvalifikasjoner og spesialisering av personell. Ansatte må strengt tatt oppfylle de nødvendige standardene. Jobber og stillinger er organisert i en streng hierarkisk maktstruktur som er klart definert. Beslutninger og handlinger styres av instrukser. Instruksen sikrer ensartethet i virksomheten, dens kontinuitet og stabilitet, uavhengig av personalendringer. Organisasjonen omfatter et spesielt administrativt apparat. Medarbeiderrelasjoner på alle nivåer er upersonlige og følelsesmessig upartiske. Det utviklede systemet med sosiale avstander er rettet mot dette, som sikrer den nødvendige rasjonaliteten til dømmekraft når utførelsen av plikter, følelser og stemninger er utelukket. Tjenestemenn er utnevnt.

Følgende konsept er basert på synspunktene til T. Parsons. Hvis M. Weber hovedsakelig skriver om lovene for formell organisasjon, så anser Parsons organisasjon som et naturlig system. Utsiktene til F. Selznick og C. Perrow er på linje i samme retning. Disse forfatterne analyserer organisasjonen som et sett av gjensidig avhengige og sammenkoblede deler, som en naturlig helhet. Organisasjonsstrukturer er åpne systemer. De bruker aktivt mekanismer tilbakemelding, som sikrer korrigering av avvik fra likevektstilstand og stabilitet. Organisasjonen utvikler seg i henhold til sine egne naturlover, og ikke etter planene til individer opprettholdes spontant og homeostatisk. Positiv integrasjon er en nødvendig betingelse for organisasjoners eksistens. Integrering forutsetter gjensidig støtte blant medlemmer av organisasjonen. Trusler fra det ytre miljø i ubalanse forårsaker forsvarsmekanismer, i skapelsen av hvilke organisasjonsverdier deltar. Standarder og sanksjoner oppstår spontant. Integrasjon forstås som en struktur; dens komponenter er prosesser der forhold mellom mennesker strømlinjeformes, noe som sikrer deres harmoniske funksjon. Mennesker blir sett på som deler sosialt system spiller visse roller. Integrering kan ha et negativt aspekt når muligheten for sosial handling reduseres. Systemintegrasjonen er forstyrret på grunn av gjensidig forstyrrelse og konfrontasjon. Tettheten av sosiopsykologisk rom skaper et klima av kamp for ens plass og status. Differensiering av struktur gjennom konflikt er også mulig.

Ifølge T. Parsons har en organisasjon sine egne lover, men er inkludert i samfunnsstrukturen og reflekterer egenskapene til det sosiale systemet. Organisasjonen som helhet er alltid mer enn beløpet av dets konstituerende systemer og er uavhengig av intensjonene til individuelle enheter. En organisasjon er et system i kontinuerlig endring. Ackoff og Emerys konsept er viet til analyse av beslutningstaking i organisasjoner. Disse forfatterne avslører den systemiske karakteren av prosessene med målsetting og bestemmelse. Man kan også nevne konseptet til den polske forfatteren J. Zelenevsky i tråd med den generelle teorien om organisasjon og ledelse og den russiske vitenskapsmannen A.I. Prigozhin (begrepet organisasjon som et emne i ledelsessosiologien).

Avslutningsvis vil vi gi en mer detaljert analytisk oversikt over den sosiologiske tilnærmingen til J. Szczepansky. Den polske forfatteren definerer en organisasjon som en sammenslutning av mennesker som streber etter å realisere et mål på en organisert måte. Organisasjon er også et middel for ledelse og koordinering. Organisasjon er også funksjonen til fellesskap som et system av aktivitetsmønstre. Organisasjonen gir orden sosialt liv gjennom sosial kontroll. Ordenen og felleslivet til fellesskapsmedlemmer er knyttet til et verdisystem. Sosiale roller utført av samfunnsmedlemmer på grunnlag av dominerende verdier sikrer organisasjonens funksjon. På denne måten harmoniseres ambisjoner og handlinger, problemer og konflikter løses.

J. Szczepanski presenterer organisasjonsmodellen på denne måten. Sosial organisering gir en gruppe orden og balanse. Bærekraft sikrer tilfredsstillelse av sosiale behov Ustabilitet er forårsaket av fenomener med sosial desorganisering. Grunnlaget for sosial orden er realiseringen av volumet av individets forventninger til å møte sine behov. Sosial orden blir forstyrret hvis forventningene ikke oppfylles eller det oppstår en krise i institusjonene for sosial kontroll. I dette tilfellet går gruppen inn i en periode med radikal endring.

J. Szczepansky identifiserer fire mekanismer for å løse konflikter og sikre intern samhørighet i sosiale foreninger:

1) skape makt og gi den krefter.

Oppretting av et system med sanksjoner og maktforsyning.

Myndighet må skape handlingsenhet ved å kontrollere utførelsen av plikter av et gruppemedlem. 2) opprettelsen av sosiale mekanismer for utvikling av kompromisser av antagonister (individer eller undergrupper). Kompromiss innebærer gjensidige innrømmelser og anerkjennelse av delvis gjensidige fordeler. Med et kompromiss ble formell avtale og formell handlingsenhet oppnådd. Innstillingene kan forbli de samme. 3) å ty til generalforsamlingens avstemning når diskusjonen ikke fører til gjensidig forståelse. Forskjeller i holdninger og handlinger forblir ofte de samme. 4) integrering oppnås på grunnlag av diskusjon, noe som fører til generell enighet, til enhet av holdninger, til enhet av handlinger til antagonister inkludert i den sosiale foreningen.

I følge J. Szczepanski er organisering forskjellig fra struktur. Struktur er arrangementet av bestanddelene i en helhet i samsvar med et visst prinsipp som gjør helhetens funksjon mulig. Hvis struktur er strukturen til helheten, så er organisasjon funksjonen til helheten.

Til tross for det unike med de valgte tilnærmingene, er emnet for sosiologisk analyse av organisasjonen skissert ganske tydelig.

Typer organisasjoner, deres funksjoner og aktivitetsfaktorer

Hoved sosial funksjon og plassen som en organisasjon inntar i systemet for sosiale relasjoner er hovedkriteriet for å isolere dem ulike typer. Det er: 1) administrative organisasjoner (bedrifter, institusjoner, utdanningsinstitusjoner), 2) offentlige (fagforeninger, kooperativer, kreative foreninger, partier), 3) amatørorganisasjoner (frivillige foreninger, grupper basert på kjønn og alder, uformelle interesseforeninger) . I tillegg kan vi fremheve:

• oligarkiske organisasjoner (basert på minoritetsstyre);
• nyoligarkiske organisasjoner (kommuner, israelske kibbutzer, det jugoslaviske systemet for arbeidernes selvstyre, ulike frivillige fagforeninger og selvredningsgrupper).

Organisasjoner kan deles inn i to hovedformer: 1) frivillig forening, som ligner en uformell gruppe; 2) totalitær organisasjon.

Organisasjoner er i tillegg byråkratiske og ikke-byråkratiske. En spesiell form er kriminalomsorgsorganisasjoner - de der folk blir revet bort fra sitt vanlige sosiale miljø (fengsler, krisesentre, mentalsykehus, etc.).

Målene til enhver organisasjon og midlene som brukes for å nå dem kan være usikre. Thompson gir fire mulige kombinasjoner av mål og virkemidler. 1) et bestemt mål, bestemt middel, 2) et bestemt mål, ubestemt middel, 3) et ubestemt mål, bestemt middel, 4) et ubestemt mål, ubestemt middel. Hvis vi husker operasjonen føderale tropper i Tsjetsjenia synes målet å være klart, edelt og klart: eliminering av kriminelle strukturer, gjenoppretting av lov og orden i republikken. Indignasjonen til verdens opinion ble forårsaket av midlene for å oppnå den, som var utilstrekkelige for de erklærte målene.

I denne forbindelse, la oss ta hensyn til egenskapene til en lærers arbeid. Resultatene av en lærers arbeid er preget av begrenset usikkerhet. Hovedindikatoren - hva en person vil bli og hvor effektivt han vil være i stand til å bruke kunnskap - vil bare vises i en fjern fremtid. A.S. Makarenko mente at resultatene av en lærers arbeid kan bedømmes etter 5 år.

Skolen som sosial organisasjon er preget av uklarhet og usikkerhet mål. Aktivitet Lærerens oppførsel er svakt forbundet med aktivitetene til andre medlemmer av teamet, og suksess i pedagogisk arbeid avhenger av hans individuelle psykologiske egenskaper. Det er ingen arbeidsdeling i lærerstaben. Hver lærer utfører sine egne funksjoner som ikke er teknologisk relatert til andres oppgaver. En kjemilærer mener at studentens hovedmål er kunnskap om kjemi, en litteraturlærer mener at hovedmålet er kunnskap om morsmålet og orientering i klassisk fiksjon, med andre ord, arten av felles aktiviteter avslører ikke klart den gjensidige avhengigheten mellom individuelle mål og resultatene av enkeltlæreres arbeid. I en skoleorganisasjon er det også en motsetning mellom ytre og indre mål. Det ytre målet er satt av staten, som bestemmer oppgavene til utdanning, innhold, metoder og former, oppretter visse institusjoner, ved hjelp av hvilke den søker å danne bestemt type borger. Ofte, på grunn av kompleksiteten og tvetydigheten i kriteriene, kommer det ytre målet imidlertid ned på å gi universell videregående opplæring, og overføre alle til neste klasse, noe som stimulerer etterskrifter og prosentvis mani. Det indre målet er kreativitet. Dette inkluderer å forberede studenten på livet, innpode ham ferdighetene til å kreativt løse problemer av ulike slag, og lære ham metoder for å forbedre åndelige og fysiske egenskaper. Det er kjent at ikke bare høyere myndigheter offentlig utdanning, men også skoleadministrasjonen vurderer ofte arbeidet til en lærer etter eksterne, formelle kriterier.

Organisasjoner har dukket opp relativt nylig. I mer primitive (førindustrielle) samfunn ble alle menneskelige behov tilfredsstilt i familien eller nære slektninger, utdanning, behandling, omsorg for eldre - disse og mange andre funksjoner ble utført i familien eller av fellesskapets medlemmer. I industrielle utviklede land livet har blitt betydelig mer komplisert den gjensidige avhengigheten mellom mennesker av hverandre har økt så mye at våre behov blir dekket av organisasjoner som ligger i den nærmeste avstanden fra oss; avsidesliggende steder kloden.

Mekanismen for gruppeorganisering består, kort fortalt, av to elementer: 1) kjernen (mennesker eller ideer), 2) holdningen til kjernen hos individuelle gruppemedlemmer (respekt, ære, lydighet, oppmerksomhet).

I utenlandsk litteratur som høyere type organisasjoner vurderer et selskap, i vårt land, pga kulturelle tradisjoner og nasjonal mentalitet, de fleste generell type organisasjonen er staten. Fordelen med store organisasjoner er at deres aktiviteter og regler ikke er avhengig av enkeltpersoners smak, egenvilje, vaner, vennlighet eller uvennlighet. En funksjon til formell gruppe - allsidighet. En formell struktur kan være stor og involvere et ubegrenset antall personer.

Størrelsen på en organisasjon påvirker ikke sentraliseringen av makt i den, og den påvirker heller ikke dens hierarkiske struktur. I noen land små bedrifter ha en mer utviklet hierarkisk struktur enn store organisasjoner. Flere viktig faktor- type samfunnskultur. I Østen er ærbødighet og respekt for eldste i alder og stilling en inngrodd tradisjon. Individets interesser ivaretas, etter østlig skikk, kun i sammenheng med kollektivets interesser. For eksempel skriver E. Giddens at i motsetning til Vesten viser autoritetssystemet i Japan posisjonen til gruppen, og ikke posisjonen til individet på den hierarkiske rangstigen. Til dette vil vi legge til et slikt element av japansk organisasjonskultur, som et livstidssysselsettingssystem som dekker omtrent 35 % arbeidsstyrken Japan. Dette uttrykker tankegangen til både arbeidsgiveren og den ansatte, og reflekterer filosofien om fellesskap, åndelig og følelsesmessig enhet mellom mennesker.

Ideologien til kommunistiske arbeiderbrigader minner om Sony-selskapets slagord: «Vi er alle én familie». Tilhengerne av systemet for livslang ansettelse sier ingenting om at det slavebinder individet etter å ha jobbet lang tid i ett selskap blir en person vanligvis ikke ansatt av et annet selskap. Dessuten vil sistnevntes personaltjeneste ikke engang vurdere hans kandidatur. Dette regnes som normen i Japan og forårsaker ikke protest. Og ikke bare fordi det navngitte systemet gir en viss garanti for sysselsetting. Det viktigste er i samsvar med nasjonens tradisjoner og åndelige sammensetning. Forresten, karriereutviklingen går veldig sakte i Japan. Du må bruke mer enn et dusin år for å besette en stilling som tilsvarer ditt yrke og dine evner. Og her ofres individets interesser til fellesskapstradisjoner, når aldersfaktoren kommer til syne, og individet oppløses i gruppen.

Den engelske sosiologen E. Giddens bemerker at «i japanske selskaper er relasjoner på alle nivåer faste. Dette betyr at aksept endelige avgjørelser forblir hos ledere selv når deres underordnede er uenige med dem. I japanske selskaper kan du ofte se et bilde der underordnede bærer koffertene til sine ledere. Dette er et fullstendig akseptabelt faktum... Tallrike studier og eksperimenter på implementeringen av det japanske styringssystemet i Europa viser at et slikt system bare kan være effektivt takket være det kulturelle miljøet som har utviklet seg i Japan."

En annen viktig faktor som påvirker aktivitetene til moderne organisasjoner er det økende nivået av profesjonalitet blant ansatte. Dette viser seg i større frihet og autonomi for spesialister og et mer fleksibelt styringssystem.

Organisasjonsstrukturen påvirkes også av utviklingen av informasjonsteknologi. Suksessen til moderne organisasjoner avhenger av profesjonalitetsnivået til spesialistene som jobber i dem og bruken av datateknologi. Den sosiale statusen til en organisasjon er påvirket av dens fysiske og arkitektoniske egenskaper. Bygninger til store selskaper har som regel en pyramideformet hierarkisk struktur av deres arkitektoniske struktur. Rekkefølgen på saler, rom og åpne plasser i bygningene der organisasjoner holder til er en viktig nøkkel for å forstå hvordan myndighetssystemet fungerer.

Den formelle organiseringen av et system er en bevisst og offisielt regulert struktur. Mangel på bevissthet om den formelle organiseringen av det sosiale systemet kan være årsaken til nervøsitet, forvirring og dysfunksjonelle manifestasjoner i arbeidet til ikke bare individuelle vanlige teammedlemmer, men også ledere. Behovet for disiplin som koordinerer reglene for menneskelig atferd er ikke alltid klart forstått.

I dag er det mye snakk om de harde sanksjonene for brudd på arbeidsbestemmelsene, som ble brukt under Stalins regjeringstid. Vi må imidlertid huske på at behovet for disiplin viser seg med begynnelsen av industrialiseringsprosessen og utviklingen av industrien. I det bonde, patriarkalske Russland, som det var før oktoberrevolusjonen, det var ingen klart faste arbeidstider og arbeidsuke. I industrisamfunnet regime (plan) som en manifestasjon av disiplin er en betingelse for organisasjonens funksjon. Disiplin sikres gjennom tilsyn (observasjon) av hver ansatt og evaluering av hans aktiviteter.

Og til slutt, om det sosiale miljøet som omgir organisasjonen. Det sosiale miljøet inkluderer følgende hovedkomponenter: lovgivende og politisk påvirkning, sosiokulturelle faktorer, økonomisk og konkurransemessig påvirkning. Dermed er innenriksdepartementet tvunget til å ta hensyn til både krav fra borgere som ringer for å gjenopprette orden og utrydde kriminalitet, og de foreningene som handler fra posisjonen til å beskytte individets rettigheter og integritet. Derfor er politiets handlinger ikke alltid konsekvente.

Dermed er det nødvendig å ta hensyn til effekten av eksterne variabler, dvs. organisasjonens ytre miljø. Det er to synspunkter på hvordan organisasjoner bør opptre i forhold til sine sosialt miljøå anses som samfunnsansvarlig. Fra førstnevntes perspektiv bør organisasjonen bare forfølge økonomiske mål. Ifølge et annet synspunkt, organisasjonen, i tillegg til ansvar økonomisk natur må ta hensyn til menneskelig og sosiale aspekter virkningen av forretningsaktiviteter på arbeidere, forbrukere og lokalsamfunn der den opererer, samt gi noen positive bidrag til å løse sosiale problemer generelt.

I det ytre miljø har store organisasjoner større sjanse for å overleve enn små. Store organisasjoner er mer motstandsdyktige mot eksternt press. Superstore organisasjoner kan til og med gi noe stabilitet til miljøet, mens små organisasjoner ikke kan gjøre dette.

Sosiale organisasjoner, avhengig av deres mål, kan være pedagogiske, økonomiske, politiske osv. De vanligste er sosioøkonomiske systemer. Sosiale systemer som realiserer seg i produksjon av varer, tjenester, informasjon og kunnskap kalles sosiale organisasjoner. Disse organisasjonene spiller en betydelig rolle i moderne samfunn. Deres funksjoner er 1:

Realisering av menneskelig potensial og evner;

Dannelse av enhet av forskjellige interesser til mennesker. Enhet av mål og interesser fungerer som en systemdannende faktor;

Kompleksitet, dynamikk og høy grad av usikkerhet.

Mekanismene for interaksjon mellom mennesker gjennom sosialisering skaper et kontrollsystem, inkludert straff og oppmuntring av individer, slik at handlingene de velger ikke går utover de normer og atferdsregler som er akseptable for dette systemet. I en sosial organisasjon foregår objektive (naturlige) og subjektive (kunstige, etter menneskelig vilje) prosesser. Mål inkluderer sykliske prosesser med nedgang og økning i aktivitetene til organisasjonen (i samsvar med livssyklus organisasjoner), prosesser knyttet til handlingene i organisasjonens lover, for eksempel synergi, sammensetning og proporsjonalitet, bevissthet.

Subjektive prosesser inkluderer prosesser knyttet til valget av en bestemt ledelsesbeslutning.

Det finnes ulike definisjoner av begrepet sosial organisasjon.

Sosial organisering i vid forstand f - alle organisatoriske menneskelige samfunn eller et sett av sammenkoblede sosiale grupper. I en annen forstand er dette navnet på et spesifikt, faktisk sosialt delsystem for atferdsregulering, hvis tilstedeværelse lar oss betrakte organisasjonen som et sosialt system.

Når man vurderer administrative, primært produksjonsorganisasjoner, fungerer sosial organisasjon som et delsystem innenfor komplekse sosiotekniske systemer, hvis komponenter har en annen karakter (opprinnelse): teknisk og teknologisk, økonomisk og sosial. I dette tilfellet betraktes sosial organisering som et sosialt delsystem.

Sosial organisering kan representeres som et sett av undersystemer som presterer individuelle funksjoner eller sikre oppnåelse av visse mål. Et eksempel er en modell for sosial organisasjon, som representerer den i form av tre relativt uavhengige sosiale undersystemer:

1) en formell struktur rettet mot å oppnå overordnede organisatoriske mål;

2) et samarbeidssystem fokusert på å oppnå målene til individer, først og fremst på deres vellykkede gjennomføring av visse stadier av karrieren;

3) et politisk system (forretningsstrategi), rettet mot å utføre oppgaver etter divisjoner i organisasjonen og påvirke dem.

Et sosialt system, tolket i snever forstand, er et delsystem i systemet for regulering av organisatorisk menneskelig atferd der kilden til innflytelse på atferd er kultur, først og fremst sosiale normer. Komponentene i dette delsystemet er vanligvis formelle og uformelle organisasjoner.

Arbeidsorganisasjon- en av de viktigste og mest utbredte typene sosiale systemer. Det er et selvregulerende system som er bevisst skapt av mennesker for å oppnå felles mål. Uten å overdrive kan vi si at en person lever i en arbeidsorganisasjons verden. Hver dag møter han direkte eller indirekte mange organisasjoner som han mottar nødvendige varer eller tjenester fra, eller hvis aktiviteter han selv deltar i og produserer andre varer og tjenester for andre mennesker. Til syvende og sist bestemmes både individuell og gruppeadferd av engasjement i organisasjoner (som tilhører den aktuelle arbeidsorganisasjonen) eller kontakter med dem. Arbeidsorganisasjoner spiller rollen som en institusjon som forener og koordinerer oppførselen til folk som spesialiserer seg på ulike typer og typer aktiviteter. De inkluderer mennesker i en felles, enhetlig arbeidsprosess, planlegger og programmerer deres aktiviteter, regulerer og korrigerer deres atferd om nødvendig, overvåker fremdriften av prosessen og resultatene av arbeidet. Som et middel til å nå et mål, oppstår en arbeidsorganisasjon når det er behov for felles arbeidskraft. De essensielle egenskapene til en arbeidsorganisasjon som et system inkluderer dens integritet og tilstedeværelsen av funksjoner til komponenter (delsystemer) som er autonome i sine mål, irreducibility av dens egenskaper som helhet til en enkel sum av egenskapene til alle elementer, interaksjon med det ytre miljøet, som fungerer som en betingelse og begrensning for dets eksistens.

I rollen som et sosialt system fungerer en arbeidsorganisasjon hovedsakelig som et sosialt fellesskap som har en hierarkisk struktur og har minst to komponenter (subsystemer) - et objekt og et ledelsesobjekt. Den er preget av ikke-identiteten til interessene til sosiale grupper og individuelle arbeidere med organisasjonens mål, har en målorientert natur og vurderes gjennom måloppnåelse, noe som forutsetter tilstedeværelsen av elementer av rasjonalitet i den.

Arbeidsorganisasjonen er basert på deling og spesialisering av arbeidskraft etter funksjonelle linjer. Den er bygget på et hierarkisk prinsipp, som skyldes behovet for å koordinere flerveisaktivitetene til horisontale strukturer på ulike nivåer; utfører visse funksjoner i forhold til interne sosiale komponenter og elementer og samfunnet.

En arbeidsorganisasjon utfører tre bærekraftige funksjoner: hovedmålet (organisasjonens oppdrag); sosialt integrerende; ledelsesmessig og normativ. Den første er relatert til oppnåelsen av resultatene av funksjonen til en arbeidsorganisasjon, vurdert gjennom kriteriet om måloppnåelse. I funksjonshierarkiet er det den viktigste, siden organisasjonen ble opprettet for implementeringen. I forhold til målet fungerer de to andre funksjonene både som en ressurs og en begrenser. Betydningen av den sosial integrative funksjonen er at bæreren av sosial handling i en organisasjon er dens sosiale elementer - subjektene for sosial handling (mennesker, sosiale grupper) som danner et mikrosamfunn eller arbeidskollektiv. Den ledelsesnormative funksjonen er knyttet til å opprettholde organisasjonens integritet, avhjelpe mulige sosiale spenninger og løse konflikter, tilfredsstille de ulike behovene til ansatte (inkludert tilhørighet til en arbeidsorganisasjon og kommunikasjon) og opprettholde nødvendig sosial, moralsk og psykologisk komfort. Det sikrer arbeidsorganisasjonens samspill med det ytre miljøet, integreringen av organisasjonen i makrosamfunnet (samfunnet). Den formidler et system av krav utviklet av samfunnet og dets sosiale institusjoner(lover, normer, regler osv.), til nivået av mikrosamfunn (arbeidskollektiv) og henvender seg til deres personligheter.

Formelle og uformelle organisasjoner- to måter sosial organisering på.

En formell organisasjon har følgende funksjoner:

1) det er rasjonelt, dvs. den er basert på prinsippet om hensiktsmessigheten av bevisst bevegelse mot et kjent mål;

2) det er upersonlig, dvs. beregnet på individer, relasjonene mellom dem er etablert etter et utarbeidet program. I en formell organisasjon gis det kun tjenesteforbindelser mellom individer, og den er kun underlagt funksjonelle mål.

Formelle organisasjoner inkluderer:

1) en vertikal (lineær) organisasjon som forener et antall organer og divisjoner på en slik måte at hver av dem er plassert mellom to andre - høyere og lavere, og ledelsen til hver av organene og divisjonene er konsentrert i en person;

2) funksjonell organisasjon, ifølge hvilken ledelsen er fordelt på et antall personer som spesialiserer seg på å utføre visse funksjoner og jobber;

3) hovedkvarterorganisasjon, karakterisert ved tilstedeværelsen av et hovedkvarter av rådgivere, eksperter og assistenter som ikke er inkludert i det vertikale organisasjonssystemet.

Uformell organisering er et spontant (spontant) dannet system av sosiale forbindelser, normer og handlinger som er et produkt av mer eller mindre langsiktig mellommenneskelig og intragruppekommunikasjon.

Årsakene til fremveksten av en uformell organisasjon stammer fra manglene til en formell organisasjon: for det første i de uunngåelige begrensningene til en formell organisasjon, som i prinsippet ikke kan dekke og regulere alle prosesser for funksjonen til en sosial organisasjon, og for det andre, i spesifisiteten til et individs aktivitet i en organisasjon, uttrykt i ikke-identitet hans interesser og hans organisatoriske funksjon.

Samtidig, i en uformell organisasjon, har et individ mulighet for organisatorisk initiativ, og introduserer elementer fra et bredere sosialt miljø (interesser, påvirkninger, planer, etc.) i organisasjonen. Dette skyldes hans ønske om ytterligere (i tillegg til funksjonell) interaksjon med andre mennesker, for å tilfredsstille hans ulike sosiale behov.

Uformell organisasjon finnes i to varianter:

1) uformell organisasjon - et begrep introdusert i organisasjonsteorien av R. Dabin innenfor rammen av hans begrep om organisasjon som et sosioteknisk system. I følge dette konseptet er en uformell organisasjon et spesielt undersystem for sosial regulering av atferd i aktivitetene til mennesker i produksjonsorganisasjoner, sameksisterende med slike undersystemer som tekniske og teknologiske, formelle og uformelle. Begrepet uformell organisasjon ble introdusert i organisasjonsteori som et resultat av komplikasjonen av ideer om arten og funksjonene til uformelle relasjoner i en organisasjon.

Det særegne ved en uformell organisasjon er å gi en viss variasjon i utførelsen av private forretningsoppgaver innenfor rammen av organisasjonen og kravene til den formelle organisasjonen. Dens hovedoppgaver er modifisering av stive oppførselsregler som er forhåndsbestemt teknisk organisasjon og registrert i normene til den formelle organisasjonen, under hensyntagen til spesifikasjonene til private oppgaver utført innenfor rammen av en gitt aktivitet. I følge Dubin orienterer den uformelle organisasjonen individet til å løse kreative problemer innenfor de grenser og former som er definert av den formelle organisasjonen.

Dette begrepet brukes også av en rekke innenlandske spesialister. I følge A.I. Prigozhin er en uformell organisasjon et av to undersystemer for uformell regulering, der uformelle mekanismer for regulering av atferd er knyttet til sfæren av forretningsrelasjoner. Uformelle relasjoner oppstår i forbindelse med og i prosessen med produktiv aktivitet. En uformell organisasjon bruker selvorganiseringsmekanismer innen forretningsrelasjoner for å oppnå institusjonelle mål. Vi kan si at en uformell organisasjon er en der uformelle tjenesteforhold har funksjonelt (produksjons)innhold og eksisterer parallelt med den formelle organisasjonen (for eksempel et optimalt system av forretningsforbindelser som spontant utvikler seg mellom ansatte, noen former for rasjonalisering og oppfinnelser , metoder for beslutningstaking og etc.);

2) sosiopsykologisk organisering, som handler i form av mellommenneskelige forbindelser som oppstår på grunnlag av gjensidig interesse fra individer i hverandre uten sammenheng med funksjonelle behov, dvs. umiddelbare, spontant fremvoksende fellesskap av mennesker basert på personlig valg forbindelser og assosiasjoner mellom dem (kameratskap, amatørgrupper, prestisjeforhold, lederskap, sympati, etc.).

Maleri uformelle organisasjoner ekstremt variert og foranderlig når det gjelder interesser, aktivitetsart, alder og sosial sammensetning, stabilitet mv. Avhengig av organisasjonens ideologiske og moralske orientering og stil, kan den klassifiseres i tre grupper:

1) prososial, dvs. sosialt positive grupper. Dette er sosiopolitiske klubber med internasjonalt vennskap, midler til sosiale tiltak, grupper for miljøvern og redning av kulturminner, klubbamatørforeninger osv. De har som regel en positiv orientering;

2) asosial, dvs. grupper som skiller seg fra sosiale problemer;

3) asosial. Disse gruppene er den mest vanskeligstilte delen av samfunnet og skaper bekymring.

1. materielle ressurser; 2. målrettet natur; 3. uavhengighet. De aller fleste universiteter kan klassifiseres som organisasjoner.

1. Åpne type.

2. Lukket type. 4. Politisk sfære.

3. Økonomisk type. 5. Halvlukket type.

Emnet for ledelse er:

1. sekretariat; 3. r region

2. bedrift; 4. industri

Sosiale organisasjoner inkluderer:

1. Sekundær sosiale grupper

2. Primære sosiale grupper 3. Store etniske samfunn

Administrative organisasjoner inkluderer

1. batch; 2. industribedrift; 3. familie 4. fanklubb

Hva er ikke vesentlige trekk ved sosial organisering? (alle mulige alternativer)

1. Organisatorisk effekt

2. Medlemskap

3. Hierarki

4. Fokus

5. Enhet i verdensbildet til alle medlemmer av organisasjonen

6. Tilgjengelighet av regler og forskrifter

7. Kontrollerbarhet

8. Respekt for rettighetene og frihetene til organisasjonsmedlemmer

Den lineære typen ledelsesstruktur i en organisasjon er mest typisk for:

1. Tropper.

2. Små og mellomstore bedrifter. 4. Åpne organisasjoner.

3. Kommersielle strukturer. 5. Diverse kreative team.

Den administrative organisasjonen er preget av:

1. frivillighet

2. strengt tilordne individer til bestemte roller

3. tilstedeværelsen av en spesifikk betydelig personlighet.

4. regulering av individuell atferd moralske standarder

Et karakteristisk trekk ved moderne sosial organisasjon er:

1. tilstedeværelsen av et system med sanksjoner og normer;

2. spontanitet, spontanitet av forekomst;

3. fragmentering, inkoherens av elementene som inngår i organisasjonen

4. kaotiske, flerretningsaktiviteter av horisontale strukturer;

Ukrainsk sosiologisk skole:

1. tvungen organisering; 3. offentlig organisering;

2. utilitaristisk organisasjon; 4. assosiativ organisasjon

Hvilken organisasjon er overflødig i denne listen:

1. militærskole; 3. sobering-up stasjon

2. kriminalomsorgskoloni; 4. psykiatrisk sykehus

Teori menneskelige relasjoner Dette:

1. teori vitenskapelig organisasjon Taylors arbeid; 3. McGregors ledelsesteori "X" og "Y"

2. Webers teori om byråkratisk organisasjon 4. teori om organisasjon-maskin (Fayol)

Kontrollobjektet er:

1. anleggsdirektør; 3.administrativt apparat

2. toppleder; 4. fabrikk

TIL økonomiske metoder stimulering av arbeidsaktivitet inkluderer:

1. tildeling av en bonus; 3. tildeling med sertifikat

2. tilbud om barnepass; 4. oppsigelse fra jobb

Sosial kontroll arbeidsaktivitet levert av fagforeninger kalles:

1. Selvkontroll; 3. offentlig kontroll

2. gruppekontroll; 4. administrativ kontroll

Vertikal konflikt er en konflikt mellom:

1. leder og fagforeningsarrangør

2. to elevgrupper;

3. studentforbund og studentparlament;

4. instituttleder og lærer;

Enhet i kommandoen og en pyramideformet struktur er det avgjørende trekk.

1. Hovedkvarterets kontrollsystem

2. Lineær styringsstruktur

3. Funksjonell struktur for organisasjonsledelse

Funksjoner ved moderne organisasjoner sammenlignet med eldgamle og middelalderske:

1. mangel på fordeling av makt;

2. dominans av naturlige former for organisasjonsstruktur;

3. dominans av stabile formelle normer

4. strukturen i organisasjonen er tilpasset den innflytelsesrike personen

Organisasjoner der alle er registrert er navngitt.

1. Transnasjonale organisasjoner.

2. Halvlukkede organisasjoner. 4. Åpne organisasjoner.

3. Arbeidskollektiver. 5. Lukkede organisasjoner.

Sosiale organisasjoner er...

1. Element av sosiale grupper.

2. Enhver gruppe mennesker som er engasjert i enhver aktivitet.

3. Uformelle grupper og sammenslutninger av mennesker for å oppnå felles mål.

4. Stort sett store uorganiske sosiale grupper.

5. Systemer sosiale posisjoner og statuser på grunnlag av hvilke sosiale grupper skapes med sikte på å nå et felles mål.

Systemet med regler, standarder, forskrifter, programmer etablert av administrasjonen som regulerer ansattes oppførsel, som er nedfelt i forskriftsdokumenter, kalles:

1. Regulatorer av atferd i organisasjonen; 3. sosiopsykologisk organisering

2. uformelle normer; 4. formelle normer