Programma tariffario per. Cosa mostra il coefficiente tariffario?

Per i lavoratori di diverse categorie, i salari sono differenziati mediante un sistema tariffario. La sua definizione e modalità di utilizzo sono date dall'art. 143 Codice del lavoro della Federazione Russa. In pratica, questa forma di pagamento combina norme e regolamenti, secondo i quali qualsiasi posizione nell'organizzazione ha una tariffa (stipendio). Il suo valore è influenzato dalla gravità, dalla complessità, dall'intensità e da altre condizioni di lavoro. In questo articolo vedremo cosa è incluso nella forma tariffaria di remunerazione dei lavoratori.

Componenti chiave del sistema tariffario di remunerazione

Il sistema tariffario è il modello di pagamento più comune. Lei condivide questo:

1. Sistema tariffario basato sul tempo: viene preso in considerazione il tempo effettivamente lavorato da una persona.
2. Sistema tariffario a cottimo: tiene conto di quanto ha prodotto il dipendente (servizi resi).

Gli elementi di questo sistema includono indicatori tariffari:

• Griglia;
• Scarichi;
• Probabilità;
• Aliquote;

Il tariffario è una scala che collega le categorie ai coefficienti. Ad esempio, per i dipendenti statali si applicano tariffe per 18 categorie. L'entità della tariffa e dei guadagni è influenzata dalle qualifiche e dalla complessità del lavoro. La base di calcolo è considerata la tariffa di prima categoria. Stabilisce lo stipendio per il periodo di riferimento.

Per la classificazione tariffaria e la divisione in gradi del personale sono stati creati ETKS - qualificazione tariffaria unificata ed EKS - elenco unificato delle posizioni amministrative. Descrivono quale istruzione ed esperienza dovrebbe avere un dipendente, le sue conoscenze, abilità e natura del lavoro. Oggi i datori di lavoro possono utilizzare standard professionali che soddisfano le esigenze del mercato del lavoro.

Come vengono fissate le tariffe per retribuire i dipendenti?

Al personale che esegue operazioni di base è assegnata la categoria I. Essa aumenta con la crescita della professionalità del lavoratore.

L'aliquota tariffaria è fissata dagli atti locali dell'organizzazione, dai regolamenti, dagli accordi e dai contratti collettivi. Il sistema di pagamento stabilito per il lavoro deve essere pienamente conforme al Codice del lavoro della Federazione Russa e le tariffe stabilite devono essere conformi alle norme ETKS, EKS, agli standard professionali e inoltre non contraddire le garanzie statali.

Secondo la lettera di Rostrud n. 1111-6-1 del 27 aprile 2011, gli organi ufficiali raccomandano di stabilire salari uguali per le posizioni con lo stesso nome nello stato.

Un lavoro di pari valore dovrebbe essere retribuito equamente ( Arte. 22 Codice del lavoro della Federazione Russa). Altri pagamenti in eccesso rispetto alla tariffa: indennità, incentivi e altri possono variare tra i dipendenti in base ai seguenti punti ( Arte. 132 Codice del lavoro della Federazione Russa):

• Titoli di studio;
• Difficoltà di attività;
• Importo del costo del lavoro;
• Qualità del lavoro.

Anche i redditi da lavoro dipendente aumentano secondo i coefficienti indicati in tabella.

I coefficienti specificati sono determinati dalle autorità potere statale per settore e aree separate delle organizzazioni.

Esempio 1. Calcolo delle buste paga secondo il sistema tariffario di remunerazione

Impiegato contabile M.P i guadagni sono calcolati in base alla tariffa giornaliera: 1.200 rubli al giorno. Inoltre, ha diritto a un bonus di 2.500 rubli al mese. Lavora per Lontano est con un fattore crescente di 1,5. Nell'agosto 2016 ha lavorato 18 giorni su 22 come previsto ed è stata in congedo per malattia per 4 giorni, il cui importo ammontava a 4.054 rubli.

Il guadagno del dipendente per agosto è pari a: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1,5+4.054=(21.600+2.045,45)*1,5+4.054= 39.522,18 rub.

Sistema salariale basato sul tempo

I guadagni dipendono dall'abilità del dipendente e dal tempo in cui lavora. Il sistema viene implementato quando il lavoro non è standardizzato ed è difficile tenere conto del numero di azioni eseguite da una persona. Spesso i pagamenti basati sul tempo vengono utilizzati per pagare il personale amministrativo e gestionale (AUP), il personale di supporto e di servizio e i lavoratori part-time.

I guadagni per il lavoro a tempo semplice vengono calcolati moltiplicando la tariffa per il tempo dedicato al lavoro. Se non è stato calcolato l'intero periodo di calcolo, viene preso in considerazione l'intervallo effettivamente lavorato.

Stipendio = tariffa oraria x ore lavorate

La forma del bonus, oltre al tempo dedicato al lavoro, implica tenere conto della qualità e della quantità delle mansioni svolte. Sulla base di ciò, il dipendente ha diritto a un bonus: un importo fisso o una percentuale della base in conformità con il contratto collettivo, i regolamenti e l'ordine.

Stipendio = Tariffa oraria x Ore lavorate + Bonus

Stipendio (opzione n. 2) = (Tariffa oraria x Volume di ore lavorate) * Percentuale di bonus

Se i risultati non sono soddisfacenti attività lavorativa il datore di lavoro ha il diritto di non concedere bonus al dipendente.

Esempio n.2. Calcolo delle buste paga secondo il sistema salariale temporaneo

Dipendente di Mayak LLC, pittore N.N. Vasiliev. La tariffa assegnata è di 155 rubli/ora. Nel luglio di quest'anno ha lavorato 176 ore (22 giorni * 8 ore). L'organizzazione fornisce bonus ai dipendenti di questa posizione per un importo di 3.500 rubli. mensile.

I guadagni di Vasiliev per luglio 2016 saranno: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubli.

Forma di remunerazione a cottimo

Con questa forma di pagamento al personale dipende dal risultato finale del lavoro, tenendo conto della qualità dei servizi forniti o prodotti finiti. Un tale sistema offre a una persona un incentivo per aumentare la produttività e fornire buona qualità il tuo lavoro.

L'importo dei guadagni è determinato a cottimo per unità di produzione o operazione. La transazione è praticata da organizzazioni che possono registrare chiaramente la qualità e il volume dei beni prodotti o delle azioni eseguite.

Un'organizzazione può effettuare pagamenti per i risultati lavorativi individualmente o collettivamente, ad esempio, a un team di dipendenti. A seconda del metodo di calcolo dei salari, la transazione è suddivisa in diversi tipi:

1. Diretto - a prezzi fissi;
2. Premio: i premi vengono applicati per la lavorazione e per altri motivi;
3. Progressivo: i prezzi aumentano quando la produzione supera la norma;
4. Indiretto: i guadagni dipendono direttamente dal risultato del lavoro;
5. Accordo: vengono stabiliti un termine e un pagamento per l'intero volume di lavoro.

Questo modulo si basa su tariffe chiare e tiene conto delle circostanze attuali. È ideale per la remunerazione secondo il piano: per completare una determinata quantità di lavoro.

Presenta alcuni svantaggi. I dipendenti che ricevono costantemente stipendi ufficiali non si sforzano di aumentare l'intensità e l'efficienza del proprio lavoro, né di rendere il processo produttivo più ottimale e razionale.

È semplicemente necessaria una compensazione finanziaria aggiuntiva per i dipendenti. Ciò stimolerà l'iniziativa e un approccio creativo per adempiere ai tuoi doveri.

Pagando aumenti e bonus ai dipendenti che mostrano i migliori risultati, alla fine vince il manager. La produzione inizia a svilupparsi attivamente.

Il rispetto di alcune semplici regole avrà un impatto positivo sull'economia dell'organizzazione, in termini di salario tariffario:

• Suscitare l'interesse dei lavoratori per il sistema salariale;
• Il pagamento per un lavoro identico è equivalente;
• Suddividere le tariffe non solo in base alla competenza del personale, ma anche ai risultati, alla complessità e all'intensità dell'attività;
• Creare interesse nel ricostituire la forza lavoro;
• Fornire bonus e aumenti salariali a specialisti altamente qualificati che mostrano risultati significativi per la produzione;
• Aumentare i prezzi per i lavori eseguiti al di sopra degli standard.

Tariffe in bilancio

Il sistema salariale nel bilancio è stabilito da un contratto collettivo, da accordi e da altri atti locali. Devono rispettare le leggi della Federazione Russa.

Il pagamento del bilancio fino a dicembre 2008 è stato effettuato secondo l'UTS, un programma tariffario unificato. Ha agito sulla base della delibera n. 785 del 14 ottobre 1992.

continuazione:

Ogni dipendente, secondo l'UTS, ha il proprio rapporto salariale.

Lo stipendio (tariffa) della prima categoria deve essere pari o superiore al salario minimo (vedi →). La dimensione massima di questo indicatore è illimitata e dipende esclusivamente dalle finanze del datore di lavoro.

Le tariffe per il personale dei gradi più alti sono pari al prodotto della tariffa di livello 1 e del coefficiente di competenza.

Ora il lavoro viene retribuito in una nuova modalità (NSOT), questo è sancito dalla Risoluzione n. 583 del 05/08/2008. Il principio del pagamento ai dipendenti del settore pubblico si basa sui dati dell'ETKS e dell'EKS, sulle garanzie statali, sugli elenchi dei pagamenti aggiuntivi e sugli incentivi.

L'entità delle tariffe è determinata in un modo nuovo dal manager, tenendo conto dell'abilità del dipendente, della complessità e dell'importanza del suo lavoro. L'importo dei guadagni esclusi i pagamenti aggiuntivi nell'ambito del NSOT non dovrebbe essere inferiore agli indicatori stabiliti nell'UTS per lavori simili.

Pagamenti aggiuntivi nel sistema tariffario

I pagamenti aggiuntivi vengono utilizzati per risarcire il dipendente per eventuali perdite di stipendio causate da motivi indipendenti dalla sua volontà. I bonus incoraggiano i lavoratori ad aumentare i propri qualità professionale e competenze.

Alcuni pagamenti sopra tariffari sono fissati nei documenti interni dell'organizzazione, mentre altri sono obbligatori e garantiti dalla legge. Ad esempio, pagamenti per un titolo accademico, pagamenti settentrionali, per lo spostamento lungo un pozzo minerario, ecc. Pagamenti aggiuntivi possono essere stabiliti previo accordo tra le parti e sanciti nel contratto di lavoro.

I pagamenti aggiuntivi possono essere suddivisi come segue:

Secondo l'art. 191 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di stabilire autonomamente le tipologie di incentivi per i dipendenti per i successi ottenuti. I pagamenti aggiuntivi sono fissati nel contratto collettivo, nella carta e nei regolamenti sulla disciplina. I bonus lavoro sono stimolanti e dipendono qualità imprenditoriali dipendente specifico.

Risposte a domande urgenti

Domanda n. 1. Come vengono pagate le ferie e le assenze per malattia secondo il sistema tariffario?

Le organizzazioni che utilizzano questo sistema "stanno al passo" con il Codice del lavoro della Federazione Russa e forniscono ai dipendenti l'intero pacchetto sociale.

Domanda n. 2. Cosa comporta la parità tra la retribuzione di un dipendente di 1a categoria e il salario minimo?

Allo stesso tempo, l'organizzazione deve modificare il tariffario quando aumenta il salario minimo. Ciò porta ad un aumento degli stipendi del personale. Di conseguenza, i dipendenti ritengono che i salari non dipendano dai risultati del lavoro, ma dal tasso di inflazione e dalle politiche relative all’entità del salario minimo. Pertanto, la tariffa della prima categoria dovrebbe essere fissata a un livello superiore al salario minimo. Solo allora i dipendenti avranno un incentivo ad aumentare la produttività del processo produttivo.

Domanda n. 3. Dove viene applicato il sistema tariffario?

Questa forma è utilizzata principalmente grandi organizzazioni. Indipendentemente dal numero dei dipartimenti di tali imprese, è necessario stabilire un modello uniforme di pagamento degli stipendi. Le tariffe sono meno comunemente utilizzate dalle piccole imprese.

Domanda n. 4. Quali garanzie vengono fornite ai dipendenti che lavorano in tariffa?

La legge tutela solo lo stipendio. La direzione può persino privare le madri incinte e le giovani madri del pagamento dei bonus. La cosa principale è che i guadagni maturati siano maggiori o uguali al salario minimo.

Domanda n. 5. Quali sono gli svantaggi del pagamento della tariffa?

Questo sistema di pagamento presenta anche aspetti negativi:

• Il datore di lavoro deve avere una buona conoscenza delle leggi e monitorarne i cambiamenti.
• La priorità sono le qualifiche del personale, non la qualità del lavoro.
• La direzione costituisce il fondo salariale in base alle tariffe e alle leggi, senza tener conto dei profitti e dei risultati lavorativi.
• Il contributo di un dipendente al processo lavorativo dipende poco dalla quantità di incentivi.

Il sistema tariffario è una vera e propria opportunità per lavorare secondo le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, senza privare il personale della retribuzione. Impedire possibili problemi con l'ispettorato del lavoro, l'amministrazione dovrebbe ispirarsi alla legge e i dipendenti dovrebbero leggere attentamente il contratto e porre domande per evitare disaccordi.

"Servizio HR e gestione del personale dell'impresa", 2011, N 10

Legislazione del lavoro Federazione Russa presta molta attenzione alla retribuzione: a questo tema è dedicata un'intera sezione del Codice del lavoro. Qualsiasi datore di lavoro si preoccupa dei salari: il prezzo del lavoro deve essere di mercato e non rovinoso per l'impresa. Per raggiungere questo obiettivo, i datori di lavoro stanno iniziando a sviluppare sistemi di remunerazione. In proprio o con il coinvolgimento di intermediari e consulenti. Attualmente il mercato servizi di consulenza offre abbastanza un gran numero di vari approcci alla costruzione della remunerazione, sia nazionali che esteri. Ogni azienda ha le proprie caratteristiche per costruire un tale sistema. Molto dipende dagli obiettivi dell'azienda, dalla cultura aziendale, dal sistema di gestione, nonché dalle condizioni finanziarie dell'azienda e, ovviamente, dal mercato del lavoro.

Confronto degli approcci alla formazione della parte base della remunerazione

L'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che i salari sono stabiliti da un contratto di lavoro in conformità con i sistemi di remunerazione in vigore per un determinato datore di lavoro. Il Codice del Lavoro consente alle aziende di stabilire i propri sistemi di remunerazione, tariffe, stipendi, bonus e altri pagamenti di incentivi, specificandoli nei contratti collettivi e nelle normative locali. Attualmente, nel mercato del lavoro, i salari vengono determinati in due modi: spontaneamente e scientificamente.

Il principio spontaneo della determinazione dei salari è caratterizzato da legami amichevoli o da un'influenza speciale sul decisore, nonché, eventualmente, da dedizione all'azienda, anzianità di servizio e precedenti "servizi alla Patria". Tutto questo insieme può essere un ottimo metodo per costruire la parte base dello stipendio, ma solo per le piccole aziende dove “tutto è in bella vista”. Un aumento di stipendio per un dipendente viene percepito in modo naturale da tutti i membri del team se rientra nel quadro della loro idea di un giusto aumento di stipendio. In un'azienda di medie dimensioni, e tanto meno in una grande, un tale sistema non può esistere come sistema motivazionale. Diventa un osso di discordia, dando origine a pettegolezzi, conflitti e rivalità immeritate. Tali "correnti interne" nella vita di una squadra non portano l'azienda ai vertici della leadership. In tali aziende, i manager intelligenti ricorrono a metodo scientifico costruire un sistema di pagamento per i dipendenti. Verso la costruzione di un sistema trasparente, assolutamente logico e basato su un approccio scientifico. Ma come costruire questo sistema ideale?

Tutta la varietà dei sistemi può essere classificata e distinta in tre grandi gruppi approcci per costruire un sistema:

• approcci basati sul tariffario;
• approcci basati sulla costruzione di un sistema di voti;
• approcci esotici.

Concentriamoci sui primi due.

Caratteristiche dell'utilizzo del tariffario

L'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce il sistema tariffario di remunerazione, che è un sistema di remunerazione basato sulla differenziazione dei salari per i lavoratori di diverse categorie. Il sistema stesso include:

• aliquote tariffarie;
• stipendi (stipendi ufficiali);
• tariffario;
• coefficienti tariffari.

Lo stesso articolo del Codice del lavoro definisce anche il tariffario: si tratta di un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti per le qualifiche dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari. Cioè, le aliquote tariffarie, gli stipendi (stipendi ufficiali) e i coefficienti tariffari, presi insieme, rappresentano uno schema tariffario, dove ogni posizione (professione) corrisponde a una categoria tariffaria.

Il Codice del lavoro consente alle aziende di stabilire la tipologia, il sistema di remunerazione, le tariffe, gli stipendi, i bonus e altri pagamenti di incentivi, che sono determinati dai contratti collettivi e locali regolamenti. Pertanto, diverse organizzazioni possono avere risultati diversi schemi tariffari, che differiscono nel numero di categorie e nel grado di aumento dei coefficienti tariffari. Quando si costruisce il proprio tariffario, si basano su due punti principali: il valore base del “gradino” del coefficiente e l'entità dello stipendio minimo, da cui verranno calcolati tutti gli altri stipendi.

La costruzione di un tariffario inizia con l'individuazione del salario minimo. Parte 4art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce lo stipendio (stipendio ufficiale) come un importo fisso di remunerazione per un dipendente per lo svolgimento di compiti lavorativi (ufficiali) di una certa complessità per un mese di calendario senza tener conto di compensi, incentivi e sociali pagamenti.

Dal 01.09.2007 Legge federale del 20 aprile 2007 N 54-FZ, parte 2 dell'art. 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definiva il salario minimo. Riformuliamo un po' questa norma e diamo una definizione.

Stipendio minimo(salario minimo) - l'importo stabilito della retribuzione mensile per il lavoro di un lavoratore non qualificato che ha lavorato completamente secondo l'orario di lavoro standard svolgendo lavori semplici in normali condizioni di lavoro.

Pertanto, il punto di partenza è lo stipendio di un dipendente impiegato nel lavoro più leggero, ausiliario, senza fattori dannosi, con condizioni confortevoli. Per esempio, il tirocinante contabile, in pratica, calcola tutto manualmente, senza l'uso della tecnologia, si trova in condizioni confortevoli, e la sua attività nel reparto contabilità si riduce a “rastrellare le macerie” della documentazione primaria, che avrà il compito di organizzare . Archivisti e impiegati lavorano in modo simile nelle imprese del settore manifatturiero dell'economia.

Quale può essere l'importo del salario minimo? In primo luogo, non inferiore al salario minimo, come indicato dalla Parte 3 dell'Art. 133 del Codice del Lavoro. In secondo luogo, è più opportuno che lo stipendio non sia molto più alto dello stipendio medio di mercato per una posizione simile. E in terzo luogo, con questo stipendio il dipendente deve mangiare, viaggiare da e verso il lavoro, pagare le bollette e risparmiare qualcosa “per una giornata piovosa” o per acquisti importanti. Il difficile calcolo di tale salario minimo può essere sostituito dall'entità del salario minimo nell'ambito della Federazione. Quindi a Mosca nel 2011 è pari a 10.900 rubli. (dal 01.09.2011), nella regione di Mosca - 7229 (dal 01.06.2011), a San Pietroburgo - 7300 (dal 01.01.2011).

Dopo aver determinato il salario minimo (nel nostro caso, questa è l'aliquota tariffaria della 1a categoria), considereremo il principio di costruzione del tariffario stesso: utilizzando i coefficienti tariffari, il rapporto tra le aliquote tariffarie successive e l'aliquota tariffaria della 1a viene stabilita la categoria

In forma semplificata, lo schema tariffario di 5 categorie è presentato nella Tabella 1. I coefficienti tariffari sono indicati in progressione aritmetica con incrementi di 0,2. La scommessa minima è pari a 5000 rubli. Il valore delle aliquote tariffarie delle categorie successive è determinato moltiplicando il coefficiente tariffario per l'aliquota tariffaria della 1a categoria.

Tabella 1

Schema tariffario primitivo

Naturalmente, nella vita, la costruzione di un tariffario richiede una giustificazione scientifica per modificare il coefficiente tariffario. La giustificazione di tale procedura può essere, come raccomandato dal Codice del lavoro, dal Repertorio unificato delle tariffe e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori e/o dal Repertorio unificato delle qualifiche delle posizioni dei dirigenti, degli specialisti e degli impiegati. Non tutte le posizioni però potranno essere coperte dai libri di consultazione, oppure l'azienda deciderà autonomamente di costruire un proprio tariffario modificando quelli classici.

Per determinare la dimensione del “passo”, vengono utilizzati due metodi: progressioni aritmetiche e geometriche.

La progressione aritmetica stabilisce una variazione uguale nel coefficiente da categoria tariffaria a categoria tariffaria (vedi Tabella 1). La progressione geometrica prevede l'incremento del passo di un certo numero di volte. Nella tabella 2 è riportato un esempio di tariffario con coefficiente variabile geometricamente. Il coefficiente tariffario varia di 1,1 volte.

Tavolo 2

Programma tariffario a coefficiente geometricamente variabile

Quando si crea una scala tariffaria, viene stabilita una dimensione minima del "gradino" per una determinata caratteristica del lavoro. Per esempio, utilizzando il primo approccio, fissiamo uno step di 0,2 per il requisito della formazione specialistica e un altro 0,2 per la gestione effettiva di un gruppo di più di due persone. Pertanto, il nostro tariffario può assumere i seguenti schemi (Tabella 3).

Tabella 3

Giustificazione nel tariffario (vista semplificata)

Dalla tabella 3 si vede che l'aliquota tariffaria della 1a categoria corrisponde a una posizione che non richiede una formazione specializzata e non ha leadership di gruppo. L'aliquota tariffaria della 2a categoria corrisponde a una posizione con istruzione specializzata obbligatoria e senza leadership di gruppo, ecc. L'aliquota tariffaria della 5a categoria corrisponde ad un posto con due corsi di specializzazione obbligatori (formazione di base e formazione avanzata), prevedendo la gestione di un gruppo di più di 4 persone.

Da tutto quanto sopra possiamo concludere: il tariffario è facile da usare. Modificando l'entità dello stipendio minimo e il “gradino” del coefficiente, puoi costruire il tuo tariffario universale e conveniente. In un'unica organizzazione, perde la sua storica pesantezza e può oggettivamente riflettere un sistema retributivo armonico.

Caratteristiche dell'utilizzo del sistema di valutazione

Nella storia della valutazione, in diverse fasi dello sviluppo della società capitalista e del pensiero scientifico, sono nati e sono passati nell'ombra approcci completamente diversi alla costruzione di un sistema di motivazione monetaria. Tutte le teorie erano basate sulla valutazione dei posti di lavoro e le differenze apparivano nei fattori valutati. Pertanto, nel campo visivo degli scienziati in anni diversi inclusi: la complessità e il significato del lavoro, i requisiti di conoscenza e abilità, gli sforzi compiuti, la responsabilità e persino il periodo di libertà di azione.

Il metodo di Hay

Basato sulla valutazione delle posizioni all'interno dei processi aziendali che si svolgono in azienda. Come sapete, qualsiasi processo aziendale ha i propri input (risorse), operazioni (il processo di conversione delle risorse in un prodotto) e output (prodotto). Pertanto, per eseguire i processi aziendali, un dipendente richiede:

1. la risorsa (input) è conoscenza e abilità;
2. la capacità di trasformare una risorsa in un prodotto - problem solving;
3. il risultato della trasformazione, espressa in responsabilità.

Questi tre fattori costituiscono le tre tabelle guida, in cui i parametri aggiuntivi sono righe e colonne.

Le conoscenze e le abilità sono l'essenza delle informazioni acquisite e abilmente applicate, la cui quantità e varietà è necessaria e sufficiente per svolgere un determinato lavoro, indipendentemente da dove e come è stata ottenuta. Pertanto, affinché uno specialista delle risorse umane possa eseguire un flusso di documenti del personale di alta qualità, è sufficiente la conoscenza di 3-4 atti normativi (ad esempio, il Codice del lavoro della Federazione Russa, Regole per la manutenzione e l'archiviazione registri di lavoro, Risoluzione del Comitato statistico statale della Russia "Sull'approvazione delle forme unificate di documentazione contabile primaria per la registrazione del lavoro e il suo pagamento..." e Raccomandazioni metodologiche sulla gestione registrazione militare). Ma un responsabile delle risorse umane non può fare a meno della conoscenza della tutela del lavoro, delle normative del fondo di previdenza sociale, ecc. Sebbene entrambe le loro responsabilità includano la “conduzione dei registri del personale”. Per distinguere e differenziare tali componenti, il fattore “conoscenze e abilità” è costituito da tre parametri: profondità di conoscenza, ampiezza della conoscenza, livello di comunicazione. La combinazione e l'intersezione di questi parametri attribuisce un certo numero di punti per ciascuna posizione sul fattore “conoscenze e competenze”.

Il problem solving è interamente basato su conoscenze e competenze, poiché la capacità di trasformare una risorsa in un prodotto dipende solo dalla disponibilità della risorsa stessa, cioè dalla capacità di isolare un problema da una massa di altri, analizzarlo, sviluppare soluzioni e trarre conclusioni. Pertanto, il fattore “problem solving” viene preso come percentuale del primo fattore. A sua volta, è composto da due parametri: la complessità del problema e la libertà di pensiero, la cui combinazione determina il numero di punti sul fattore “problem solving”. Poiché i parametri sono solo due, essi sono direttamente proporzionali: quanto più complesso è il problema, tanto maggiore è la libertà di pensiero.

La responsabilità è un fattore che parla da solo e caratterizza il livello di influenza sul risultato finale del prodotto. Si compone di tre parametri: libertà di eseguire il lavoro, influenza sul risultato finale, area di controllo.

Dopo aver classificato tutte le posizioni nell'azienda, ovvero dopo aver assegnato a ciascuna posizione un certo numero di punti, a tutte le posizioni viene assegnato il proprio stipendio. Ad ogni numero di punti viene assegnato proporzionalmente il proprio stipendio.

Il metodo è progettato in modo tale che usarlo da soli sembra essere un compito molto laborioso. Come minimo, è necessaria un'istruzione speciale nel lavoro con le tabelle e il loro possibile adattamento e la disponibilità di un programma informatico specializzato per l'elaborazione dei parametri.

Metodo puntuale per la valutazione dei lavori

Il secondo metodo è il metodo del fattore puntiforme per valutare i lavori. Questo è un metodo analitico basato su fattori generalizzati di valutazione del lavoro applicabili in diversi settori. Inizialmente i fattori per la costruzione del sistema non sono definiti e vengono impostati direttamente in ciascuna organizzazione in base alle specificità dell'attività. Il principio fondamentale per la selezione dei fattori è il ruolo strategico della posizione nell'azienda, il suo contributo al risultato finale dell'attività, nonché il valore del risultato stesso per l'azienda.

Pertanto, la costruzione di un sistema salariale prevede le seguenti fasi:

1. determinare il numero di fattori;
2. selezione dei fattori decisivi per l’azienda;
3. costruzione di una scala di misurazione;
4. valutazione (pesatura) dei fattori per ciascuna posizione;
5. costruire una struttura salariale.

Quando si lavora sul sistema, è consigliabile attenersi a seguenti criteri: Devono esserci almeno 4 fattori per l'intera organizzazione, ma non più di 7. Quando si definisce un fattore, questo può essere descritto come un insieme di fattori più piccoli chiamati sottofattori. Di norma, possono essercene 2 - 3, non di più. Non si sovrappongono, ma descrivono il fattore stesso in modo più dettagliato. Per esempio, a seconda del fattore di comunicazione, i sottofattori possono essere la frequenza delle comunicazioni, l'intensità dell'impatto, l'ambiente di impatto.

Dopo aver determinato i fattori e i sottofattori, viene stabilita una scala di valutazione. Può essere una scala da -1 a +1, o da 1 a 5, o da A a C. Le aziende hanno il diritto di stabilire la propria "profondità" di chiarificazione dei fattori e ciascun fattore può avere la propria scala e il proprio profondità.

Successivamente, tutte le posizioni nell'azienda vengono classificate in base a questi fattori. Ad ogni posizione viene assegnato un insieme corrispondente di caratteristiche e punti. Il numero di punti viene quindi convertito nella parte base dello stipendio.

Il metodo del fattore di valutazione dei lavori è un metodo di valutazione bello e accurato, ma allo stesso tempo è piuttosto macchinoso e ad alta intensità di manodopera. Molto spesso, questo metodo richiede il coinvolgimento di esperti. Tuttavia, è più richiesto dalle aziende moderne.

Riassumiamo

Tutto quanto sopra può essere riassunto in una tabella comparativa di due approcci alla costruzione di un sistema di remunerazione, da cui ognuno può scegliere da solo il modo più accettabile per costruire la parte base del salario.

Tabella 4

Indice	Programma tariffario	Classificazione
1	2	3
Scopo della creazione del sistema	Sicurezza centralizzato controllo salariale	Garantire un aumento produttività del lavoro dipendenti
Obiettivi di sviluppo e cambiamenti del sistema	Aumento del tenore di vita popolazione, aumento controllo	Minimizzazione soggettività e crescente obiettività voti e ovviamente più alto la sua producibilità implementazione
Principi di formazione sistemi di pagamento	Implementazione della parità retributiva per parità di lavoro su scala sociale	Parità di retribuzione complessità e significato lavoro
Cosa è	Una serie di standard approvato stato e fornendo controllo del livello aliquote tariffarie e stipendi	Raggruppamento di posizioni secondo determinate regole ai fini della standardizzazione lavoro
Fondamentale somiglianza dei sistemi	1. Descrizione del lavoro (professioni). Per esempio, caratteristiche dell'opera, descritto nell'Uno qualificazione tariffaria directory di lavoro e professioni dei lavoratori. 1. Descrizione dei requisiti posizioni. Per esempio, Sezioni "Da sapere" e "Requisiti per qualifiche" nell'EKS. 2. Valutazione della posizione espresso in termini relativi valori (coefficienti) e in unità monetarie. 3. Viene fornita una "forchetta". stipendi: variano tra minimo e salario massimo per ogni posizione (professioni)	1. Descrizione del lavoro (professioni). Per esempio, metodo della tabella dei profili Ehi. 2. Descrizione dei requisiti candidati per la posizione. 3. Valutazione della posizione espresso in termini relativi valori (punti) e in unità monetarie. 4. Viene fornita una "forchetta". gradi: intervallo compreso tra minimo e salario massimo per ogni posizione (professioni) incluse nel grado
Fondamentale differenza di sistema	Distribuzione posizioni (professioni) strettamente gerarchico: i subordinati ricevono meno manager	Distribuzione posizioni (professioni) dipende dal significato posizioni (professioni) in azienda, esperienza lavorativa e altri fattori
Costruisci parametri sistemi	Difficoltà di lavoro condizioni di lavoro, suo pesantezza e tensione, significato in produzione processo aziendale	Competenze, sforzi, responsabilità e condizioni di lavoro
Su chi diffusione	Per lavoratori e dipendenti tutti i settori e le regioni Paesi	Per i lavoratori assunti stabilimenti, fabbriche, linee ferroviarie
Primo sistema	1917	1940
Opzioni di sistema	Tariffa a 35 bit netto. Secondo i primi 14 le categorie sono a pagamento lavoratori, per il resto - ingegneria lavoratori. Tariffa a 17 bit griglia con un intervallo di 1:5, e poi 1:8. Da questo la griglia è assegnata studenti - primo e secondo rango; lavoratori non formati lavoro semplice - terzo; lavoratori bassi titoli di studio - il quarto; qualificato lavoratori - quinto, sesto, settimo; altamente qualificato lavoratori - ottavo, nono. Dipendenti vengono addebitati fino al 17 categoria	Il metodo di Hay - metodo profilo tabellare linee guida per la valutazione ambienti di lavoro. FES - sistema di fattori valutazioni. TSD - metodo temporaneo divario di libertà Azioni. DBM - metodo strip decisioni. Metodo compensato fattore di risoluzione dei problemi. Metodo di valutazione del lavoratore posti con aste e fattori secondari
Vantaggi dei sistemi	Semplicità dentro utilizzo, trasparenza e comprensibilità del sistema. Possibilità senza aiuto esterno configurare il sistema per me stessa"	Costruzione dettagliata salari, molteplicità fattori. Definizione "valori di posizione" dipende dal valore questa posizione in aziende
Svantaggi dei sistemi	Sedentario e non pienamente capace minimo e tempestivamente tenere conto di tutto caratteristiche di vari tipi di attività e cambia anche, legati alla dinamica reddito nazionale, realizzazione dei risultati scientifico e tecnico progresso nella produzione	Difficoltà di costruzione dal momento della procedura ad alta intensità di manodopera, il più delle volte richiedendo coinvolgimento consulenti esterni, cosa lo aumenta prezzo. presentarsi difficoltà di attracco lavoro legislazione

Opinione. Alla Bednenko, Direttore Risorse Umane di Econika, Candidato in Scienze Psicologiche:

“Non è un segreto che la questione della remunerazione sia una delle più delicate sia per i dipendenti che per la direzione aziendale. La remunerazione per il lavoro è un potente strumento motivazionale, il cui uso improprio può portare alla perdita di preziosi dipendenti dell’azienda aumentare in modo significativo i costi dell'azienda pagando un livello elevato di remunerazione a qualcuno che non lo merita. Pertanto, i datori di lavoro sono costantemente alla ricerca di principi ottimali per la gestione della remunerazione. Naturalmente, ogni sistema di remunerazione ha i suoi pro e contro.

Il più grande svantaggio del tariffario, a mio avviso, è il numero limitato di fattori per valutare le posizioni e, in una certa misura, livellare le caratteristiche individuali di una particolare organizzazione ("perequazione"). Tuttavia, questo metodo è ancora rilevante, quindi è stato sviluppato nella moderna gestione delle risorse umane: sono comparsi anche metodi di serie (classifica), metodi di classificazione (classifica), ecc.

Insieme agli ovvi vantaggi del sistema di valutazione, dovrebbero essere elencati ancora una volta i suoi svantaggi. in primo luogo, questo sistema non motiva realmente al raggiungimento dei risultati, poiché la prestazione del dipendente viene calcolata solo una volta all'anno durante una valutazione, in base ai risultati della quale gli viene assegnata una nuova categoria. Pertanto, l’impatto della prestazione di una persona sul livello della sua retribuzione viene ritardato. La seconda sfumatura è legata al passaggio dell'azienda a un sistema di classificazione: molto probabilmente ci saranno dipendenti che attualmente ricevono già uno stipendio superiore a quello previsto dal sistema di classificazione, e il datore di lavoro non potrà ridurre il loro salario, poiché ciò può essere considerato un peggioramento delle condizioni di lavoro. In terzo luogo, è possibile implementare un sistema di valutazione solo nelle aziende con processi aziendali consolidati e formalizzati. In quarto luogo, l'attuazione di un sistema di valutazione è, di norma, un processo che richiede molte risorse.

Ma lo svantaggio più pericoloso, secondo me, è quello dell’instabilità Economia russa gli stipendi corrispondenti ai voti diventano un limite che impedisce i cambiamenti. Per esempio, se il livello salariale di mercato per una particolare posizione è aumentato, l'azienda è costretta a rispondere immediatamente e anche ad aumentare le proprie dimensioni per questa posizione al fine di attrarre e trattenere questi specialisti, impedendo il loro "deflusso" dall'azienda. Ma una situazione del genere entrerà inevitabilmente in conflitto con i termini del sistema di valutazione, poiché il valore della posizione per l'azienda non cambia, ma aumenta lo stipendio. Pertanto, le regole accettate per la fissazione degli stipendi vengono violate, la trasparenza del sistema viene ridotta, le aziende sono costrette a introdurre le cosiddette “indennità di mercato” per alcune posizioni, ecc.

Questo articolo discute gli approcci alla gestione della parte permanente della retribuzione dei dipendenti. Ma esistono anche molti approcci volti a gestire la parte variabile delle retribuzioni. Per esempio, oggi alle aziende russe Un sistema di remunerazione basato sui principi di performance management è già diffuso. Uno dei suoi componenti principali è un sistema di retribuzione, in cui l'importo della retribuzione dei dipendenti (la sua parte variabile) dipende dal grado in cui raggiungono i loro scopi e obiettivi (indicatori chiave di prestazione KPI). Inoltre, gli indicatori di prestazione per stimolare i dipendenti possono essere sia individuali che di squadra.

I vantaggi di questo sistema di remunerazione includono la motivazione del personale per raggiungere gli obiettivi dell'azienda e della divisione, spesa ottimale Soldi su salari, trasparenza, chiarezza ed equità del sistema. Tuttavia, a mio avviso, il sistema di remunerazione ottimale appare quando si combinano diversi approcci alla remunerazione, di conseguenza otteniamo un sistema di remunerazione combinato.

A mio parere, la combinazione ottimale di due sistemi sono i bonus basati su KPI e valutazione. Implica un approccio flessibile che, pur mantenendo i vantaggi di entrambi i sistemi di remunerazione, consente di eliminare alcuni degli svantaggi. Allo stesso tempo, il reddito totale di uno specialista deve anche corrispondere all'approccio al mercato, quando l'offerta salariale si forma in base all'offerta e al costo degli specialisti necessari nel mercato del lavoro.

La classificazione consente di introdurre un unico sistema salariale unificato per tutti i dipartimenti, costruire un sistema trasparente di professionalità e crescita professionale, che aiuta a trattenere specialisti di valore nell'azienda e ad aumentare la motivazione per il miglioramento e lo sviluppo continui.

Gestire la parte variabile della remunerazione in base ai KPI consente di costruire un sistema di remunerazione trasparente ed equo, utilizzare in modo ottimale le buste paga e aumentare le prestazioni dei dipendenti in generale. Il sistema diventa flessibile; consente al manager di apportare rapidamente modifiche al cambiamento degli obiettivi, così come alla situazione nell'ambiente esterno.

La giusta combinazione di diversi approcci alla gestione pratica della retribuzione dei dipendenti è un potente strumento di gestione che consente, tra le altre cose, di gestire efficacemente l'attuazione della strategia aziendale.

Naturalmente, i dipendenti del dipartimento Risorse umane devono possedere un elevato livello di professionalità per poter sviluppare e implementare efficacemente un approccio combinato all'interno della propria azienda.

Dovresti anche prestare attenzione al fatto che quando introduci un nuovo sistema di remunerazione, devi prima valutare adeguatamente i costi del lavoro dell'azienda per la sua creazione, implementazione, preparazione di report aggiuntivi, supporto amministrativo e informatico, amministrazione del sistema e svolgimento di lavori esplicativi con i dipendenti.

Prima dell'implementazione su larga scala del sistema in tutta l'azienda, è consigliabile condurre un test pilota in diversi reparti per apportare eventuali modifiche, se necessario.

Vorrei dare un ulteriore consiglio ai nostri lettori: qualsiasi principio di gestione della remunerazione deve essere adattato tenendo conto delle specificità dell’attività dell’azienda, del ciclo di vita dell’azienda e della cultura aziendale. Ricorda che la migliore pratica è quella che funziona per la tua azienda."

A. Shchetinina

Responsabile dei servizi del personale

GC "Don-Consulente"

Programma tariffario - si tratta di una scala di categorie, a ciascuna delle quali è assegnato il proprio coefficiente tariffario, che mostra quante volte l'aliquota tariffaria di qualsiasi categoria è maggiore della prima. Il coefficiente tariffario della categoria I è sempre pari a uno.

Il numero delle categorie e i valori dei coefficienti tariffari corrispondenti sono determinati in conformità al contratto collettivo concluso presso l'impresa tra l'amministrazione e i dipendenti rappresentati dal sindacato. Le sue disposizioni, a loro volta, sono sviluppate sulla base di un accordo tariffario di settore e non dovrebbero consentire un peggioramento della situazione dei lavoratori.

L'uso più diffuso di un unico tariffario per un'organizzazione salari tutti i lavoratori dell’impresa. Di norma, il numero di gradi assegnati ai lavoratori rimane lo stesso: 6-8. Generale, importo massimo le categorie nella griglia possono essere determinate presso un'impresa specifica, così come i valori dei coefficienti tariffari corrispondenti, in modo arbitrario. È obbligatorio consolidarlo accordo collettivo. Un esempio di tale organizzazione della remunerazione è l'uso di un unico tariffario per la remunerazione dei dipendenti delle organizzazioni di bilancio. Può essere consigliato a tutti gli altri.

Piano tariffario unificato(ETC) è stato introdotto in conformità con il Decreto del Presidente della Federazione Russa del 19 agosto 1992 (SAPP, 1992, n. 8, Art. 503) con Decreto del Governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 (SAPP, 1993, n. 16, art. 1253) . È fissato dal governo della Federazione Russa in il seguente modulo(Tabella 1).

Tabella 1.

Scarico salari	Tariffe probabilità	Scarico salari	Tariffe probabilità

Lo scopo dell'introduzione di questa griglia è quello di razionalizzare i rapporti di remunerazione in base alla complessità e alle qualifiche dei lavoratori e di creare un meccanismo per il mantenimento di questi rapporti. Le categorie vengono assegnate dalla commissione di certificazione di un'impresa (organizzazione) sulla base dell'utilizzo di un elenco di qualifiche di posizioni per dirigenti, specialisti e dipendenti per lavoratori nelle professioni dell'industria generale. La sua terza sezione, che comprende le caratteristiche della qualificazione, è stata trasformata.

Ora i requisiti sono indicati in base ai gradi retributivi ETC; per i lavoratori con professioni che hanno un'appartenenza industriale rigorosamente definita (assistenza sanitaria, istruzione, cultura, ecc.), sono stati sviluppati specifici requisiti normativi di qualificazione (caratteristiche) che contengono criteri per stabilire il grado.

Le imprese che non sono supportate da finanziamenti di bilancio, quando introducono l'ETC, di norma, effettuano la certificazione dei dipendenti al fine di assegnare loro un grado, sviluppano i propri criteri di qualificazione, la base per i quali sono i libri di riferimento sulle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e dipendenti. L'aliquota tariffaria della categoria I nell'ETC per istituzioni e organizzazioni del settore pubblico potrebbe non coincidere con l'importo del salario minimo legalmente approvato.

1. Piano tariffario unificato per la retribuzione dei lavoratori del settore pubblico

Piano tariffario unificato (di seguito denominato UTS) in diverse opzioni opera in Russia dal 1992. Anche prima, in epoca sovietica, il livello dei salari dipendeva in gran parte da principi simili. Il tariffario divide tutti i lavoratori del settore pubblico in 18 categorie. Questo sistema era conveniente in tempi alto livello inflazione nel Paese, poiché ha permesso di indicizzare rapidamente gli stipendi di tutti i dipendenti del settore pubblico. Ma anche l’ETS lo ha fatto lati negativi- questa è una struttura molto rigida, se si verifica un aumento, allo stesso tempo per tutti, indipendentemente dalla situazione di ogni singolo settore. Di conseguenza, ogni indicizzazione richiedeva ingenti spese di bilancio. Ma soprattutto, l’ETS non ha tenuto conto delle specificità delle professioni, equiparando il lavoro insegnante di scuola lavorare come medico in una clinica distrettuale o come artista circense. È difficile valutare la complessità e l'utilità di una particolare professione, ma è necessario aderire a un approccio individuale alla retribuzione dei lavoratori del settore pubblico. C'è un'opinione sull'obsolescenza dell'UTS, sulla necessità di tariffare gli stipendi dei dipendenti del settore pubblico in base alle realtà oggettive di oggi.
Formalmente, dal 2005, le entità costituenti della Federazione Russa sono state invitate a sviluppare i propri sistemi. Tuttavia, non è stato possibile liberarsi della rete unica: la maggior parte delle regioni, infatti, senza preoccuparsi di sviluppare schemi di pagamento differenziati, ha continuato a puntare sull’UTS e sugli stipendi dei dipendenti pubblici regionali. Il tariffario unificato, che operava in modo uniforme in tutto il Paese, non teneva conto delle peculiarità legate al funzionamento di un particolare settore.
_________________________
Egorsheva N., Giornale russo. 4 ottobre 2007.
Secondo l'Appendice n. 1 del Decreto del Governo della Federazione Russa del 14 ottobre 1992 n. 785 (abrogato - Decreto del Governo della Federazione Russa del 27 febbraio 1995 n. 189), l'entità dell'aliquota tariffaria (stipendio) della prima categoria è stabilito dal governo della Federazione Russa. Le tariffe (stipendi) per i dipendenti di altre categorie del Programma tariffario unificato sono stabilite moltiplicando l'aliquota tariffaria (stipendio) della prima categoria per il coefficiente tariffario corrispondente.
Le professioni dei lavoratori sono addebitate in conformità con l'elenco delle tariffe unificate e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori dalla 1a all'8a categoria del programma tariffario unificato. Ai lavoratori altamente qualificati impegnati in lavori importanti e responsabili e in lavori particolarmente importanti e particolarmente responsabili possono essere fissate tariffe e stipendi basati su 9 - 12 categorie del programma tariffario unificato secondo gli elenchi approvati dai ministeri e dipartimenti della Federazione Russa e dal Ministero del Lavoro della Federazione Russa.
Gli stipendi ufficiali dei deputati sono inferiori del 10-20% rispetto allo stipendio del dirigente corrispondente.

Piano tariffario unificato:

Paga i voti	Coefficienti tariffari
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

per le posizioni generali dei dipendenti nel settore
(Appendice 2 al Decreto del Governo della Federazione Russa
del 14 ottobre 1992 785):

	Intervallo di cifre
I.Esecutori tecnici
Ufficiale dell'ufficio passaggi in servizio	2
Copista	2
Contraente	2
Cronometrista	2
	2
Spedizioniere	2
	3
Impiegato	3
segretario	3
Segretario-dattilografo	3
Contabile	3
Disegnatore	3
Archivista	3-4
Cassiere (anche senior)	3-4
Dattilografo	3-4
Spedizioniere	3-4
Collettore	4
segretario	4
Statistico	4
Stenografo	4
II. Specialisti
Dispatcher (incluso senior)	4-5
Ispettore (incluso senior)	4-5
Assistente di laboratorio (anche senior)	4-5
Tecnici di ogni specialità e tipologia	4-8
Contabile	5-11
Ingegneri di varie specialità e titoli	6-11
Traduttore	6-11
Traduttore-dattilogo	6-11
Psicologo	6-11
Editore	6-11
Sociologo	6-11
Esperto di materie prime	6-11
Fisiologo	6-11
Artista	6-11
Economisti di varie specialità e titoli	6-11
Consulente legale	6-11
Architetto	6-13
Costruttore	6-13
Matematico	6-13
Programmatore	6-13
Tecnologo	6-13
Artista	6-13
Elettronica	6-13
Dottore-revisore dei conti	6-13
III. Manager
Gestori:
ripostiglio	3
	3-4
ufficio pass	3-4
ufficio fotocopie	3-4
stanza buia	3-4
agricoltura	3-4
spedizione	3-4
ufficio	4-5
ufficio di dattilografia	4-5
	4-6
Capo cantiere (incluso senior)	6-11
	7-8
Caposezione (turno)	7-12
Caposquadra (caposquadra), compreso	8-11
Responsabile del dipartimento economico	7-8
Caposezione (turno)	7-12
Caposquadra (caposquadra), compreso senior	8-11
capo dipartimento	11-14
Caposquadra	11-14
Capo specialista	13-17
Responsabile di istituzione, organizzazione, impresa	10-18

Categorie salariali della scala salariale unificata
per le principali posizioni dei dipendenti del settore pubblico
(Appendice 3 al Decreto del Governo della Federazione Russa
del 14 ottobre 1992 785):

Categorie e posizioni dei dipendenti	Intervallo di cifre
SCIENZA E SERVIZIO SCIENTIFICO
Ricercatore	8-17
Manager
Principali specialisti: in dipartimenti, divisioni, laboratori, officine	12-14
Ingegnere capo(progettista, tecnologo, architetto) di un progetto di organizzazione scientifica	13-15
Responsabile dell'unità strutturale principale, segretario scientifico	13-16
Direttore di filiale (capo, direttore)	13-16
Capo dell'istituzione (organizzazione)	16-18
FORMAZIONE SCOLASTICA
Personale docente degli istituti di istruzione pubblica
Insegnanti di tutte le specialità, insegnante, insegnante, accompagnatore	7-14
Metodologo, master di formazione industriale	8-13
Istituti di istruzione superiore
Corpo docente	8-17
Manager
Istituzioni di istruzione pubblica
Responsabile dell'unità strutturale	8-12
Direttori (capi): istituti extrascolastici, istituti prescolari, scuole, collegi, orfanotrofi, licei, palestre, scuole speciali professionali e secondarie istituzioni educative, università, aule didattiche e di produzione, ecc.	10-16
Istituti di istruzione superiore
Responsabile dell'unità strutturale principale	13-16
Direttore della filiale	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

sulla remunerazione dei dipendenti delle istituzioni del governo federale.

I coefficienti intercategoria sono coefficienti per i quali viene moltiplicata l'aliquota della categoria 1 del tariffario per determinare l'aliquota della categoria corrispondente.

Piano tariffario per categoria 2017-2018

Ad esempio, la tariffa della 15a categoria è di 6982,8 rubli. (RUB 2.300 ore 3.036).

Aliquote tariffarie (stipendi) per i lavoratori delle categorie da 2 a 18 del Servizio tariffario unificato per la retribuzione dei lavoratori federali agenzie governative sono determinati moltiplicando l'aliquota tariffaria (stipendio) della 1a categoria per il corrispondente coefficiente tariffario intercategoria.

L'aliquota tariffaria (stipendio) di un vicedirettore è fissata di uno o due gradi inferiore all'aliquota tariffaria (stipendio) del manager corrispondente.

Nel periodo dal 1 settembre 2007 al 31 dicembre 2008 per i dipendenti federali istituzioni di bilancio e personale civile unità militari, la cui remunerazione viene effettuata sulla base dell'Unified Trading System, verranno introdotti nuovi sistemi di remunerazione in conformità con il Decreto del Governo della Federazione Russa del 22 settembre 2007 n. 605 “Sull'introduzione di nuovi sistemi di remunerazione per dipendenti delle istituzioni federali di bilancio e personale civile delle unità militari, la cui remunerazione viene effettuata sulla base di un tariffario unificato per la remunerazione dei dipendenti delle istituzioni del governo federale.

In preparazione all'introduzione di nuovi sistemi di remunerazione al fine di creare motivazione per migliorare la qualità e la produttività del lavoro, dal 1 settembre 2007, a tutte le categorie di dipendenti delle istituzioni di bilancio federali e al personale civile delle unità militari sono stati assegnati bonus di incentivazione per l'importo del 15% alle aliquote tariffarie (stipendi) determinate in conformità con il decreto del governo della Federazione Russa del 29 aprile 2006 n. 256 (ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Russia del 19 ottobre 2007 n. 660 “Sull'approvazione del chiarimento sull'aumento dal 1 settembre 2007 delle retribuzioni per i dipendenti delle istituzioni del bilancio federale in cui non sono stati introdotti nuovi sistemi salariali”) .

download Selezione di una scala tariffaria (questo è un insieme di categorie e la sua gamma). Determiniamo l'intervallo dello scarico, che tipo di scarico sarà, quali saranno i coefficienti tariffari.
Per i lavoratori viene spesso utilizzata una scala tariffaria a 6 o 8 bit.

Un tempo utilizzavano una scala tariffaria (18 bit). organizzazioni di bilancio, consigliato per altri settori. Ha i suoi pro e i suoi contro.

Qual è la differenza tra 6 e 8? griglia di bit, 18 bit?
Stiamo cercando di introdurre nella griglia a 18 bit tutti i tipi di lavoro per l'impresa, per l'organizzazione, compreso il lavoro di natura fisica, mentale e gestionale.
In questo caso, cercare di inserire tutto in un'unica griglia non è del tutto corretto.
Molto spesso, dove vengono utilizzati i piani tariffari, vengono presi come base i piani tariffari dei lavoratori (6-8 categorie), per gli specialisti e i dipendenti vengono sviluppati i propri piani tariffari, le proprie classi di grado (possono essere chiamate classi, qualunque cosa); ti piace; ad esempio, un ingegnere di prim'ordine; questo può non fare alcuna differenza come si chiama la categoria, è pur sempre un tentativo di dividere tutti i lavoratori secondo un certo criterio, innanzitutto la caratteristica è la complessità della lavoro svolto dal dipendente e la complessità del lavoro risiede nella determinazione del tariffario.
Programma tariffario di settore, tenendo conto delle specificità del settore. Molto spesso è sviluppato da un accordo tariffario di settore. In questo caso, quasi tutte le aziende del settore utilizzano questa particolare rete.
Tariffario regionale: se si adotta la tariffa di 1a categoria salario, allora dobbiamo prendere un salario dignitoso per la regione.
Poiché il costo della vita cambia, anche il livello dei prezzi può essere diverso, in questo caso risulta che la griglia regionale riflette le specificità della regione. Non è un dato di fatto che venga utilizzato, può essere utilizzato.
La fabbrica, l'azienda, il tariffario è ciò che si riflette nel contratto collettivo dell'impresa, dove viene innanzitutto fissato. Perché un'impresa può avere un proprio tariffario? Potrebbe avere le sue specifiche. La differenziazione della complessità del lavoro può essere diversa. Impresa multiprodotto. Le specificità devono essere riflesse.
Quindi sorgono le specifiche per lo sviluppo del proprio programma tariffario.
Per qualche ragione, le aziende preferiscono il sistema di valutazione.
Tariffazione dei lavori. Prima che venga introdotta una tariffa tariffaria, viene valutato il lavoro svolto da una determinata impresa. Cioè, dobbiamo descrivere tutti i tipi di lavoro svolto in una determinata impresa e valutarli in base alla complessità del lavoro, prendendo alcuni lavori come standard. Per un vettore unitario, e da esso, caricare il lavoro.
Per valutare il lavoro, dovresti utilizzare il metodo analitico per valutare la complessità del lavoro, che si basa sulla valutazione della complessità in base a un determinato insieme di fattori utilizzando un sistema di punti, ecc.
Organizziamo le opere, le analizziamo e le classifichiamo a partire dalle meno semplici. Prima viene addebitato il lavoro, poi solo i lavoratori e gli impiegati.
Stiamo costruendo un tavolo. Parte del lavoro viene svolto su un vettore unitario.

i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Giustificazione del principio dell'aumento dei coefficienti tariffari in modo assoluto e relativo:

1. uguale (uniforme): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1.0, 1.05, 1.15, 1.45
2. progressivo-regressivo (relativo alla protezione sociale); L'aliquota tariffaria della prima categoria è così bassa che è difficile trovare un lavoratore per la 1a e la 2a categoria. Esempi: 1.0; 1,05; 1.1; 1,45; 1,9; 2.7. All'aumentare della portata, il suo tasso di crescita aumenta. E viceversa: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

La scala dei salari di fabbrica è sviluppata principalmente per i lavoratori, poi per i dirigenti, gli specialisti e gli impiegati.

Scelta delle forme di remunerazione

L'utilizzo del lavoro a cottimo e di forme di remunerazione a tempo dipende dalle condizioni di produzione, dalla qualità degli standard lavorativi e dalle possibilità di crescita dei volumi di produzione (vendite, servizi).

Due forme di remunerazione. La scelta della forma stessa dipende dalle condizioni di produzione, dalla qualità della regolamentazione del lavoro e dalla possibilità di aumentare il volume di produzione. IN condizioni moderneè limitato il ricorso ad una sola forma di remunerazione.
Solitamente vengono utilizzate entrambe le forme di remunerazione.
Netto:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Tariffa media: 135 rubli.
Rango medio dei lavoratori: P(lavoratori) = SOMMA(numero di lavoratori di questo rango * numero di rango) / SOMMA(numero)
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = SOMMA (intensità di lavoro * numero di categoria) / SOMMA (complessità totale)
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = Piccolo e Grande tra i quali esiste un'aliquota tariffaria (m) + (Aliquota tariffaria (media) - Aliquota tariffaria (piccola)) / (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (piccola) )
Categoria media di lavoro: P (lavoro) = Piccolo e Grande tra i quali esiste un'aliquota tariffaria (b) + (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (media)) / (Aliquota tariffaria (grande) - Aliquota tariffaria (piccola) )
Lavoro = 3 + (135-130)/(140-130)
Puoi anche usare le quote, poiché conoscendo le scommesse, possiamo usare le quote.
Aliquota tariffaria media = SUM(Aliquote tariffarie * Numero o intensità di lavoro) / SOMMA(Numero o intensità di lavoro)

1. K(s) = SOMMA(K*Numero)/SOMMA(Numero)
2. K(c) = SOMMA(K*Intensità di lavoro)/SOMMA(Intensità di lavoro)
3. K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
4. K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Sistema tariffario di remunerazione

Il razionamento del lavoro è la fissazione di costi del lavoro scientificamente fondati e dei suoi risultati: standard di tempo, numero, controllabilità del servizio, produzione, compiti standardizzati.
Il sistema tariffario è un insieme di vari materiali normativi con l'aiuto del quale l'impresa stabilisce il livello di stipendio dei dipendenti in base alle loro qualifiche...
Gli elementi principali del sistema tariffario includono:

1. schemi tariffari,
2. aliquote tariffarie,
3. libri di consultazione su tariffe e qualifiche,
4. stipendi ufficiali,
5. elenchi tariffari per le posizioni dei dipendenti,

L'aliquota tariffaria è l'importo assoluto dei salari espressi in termini monetari per unità di tempo di lavoro.

Sulla base del tariffario e dell'aliquota tariffaria della prima categoria, vengono calcolate le aliquote tariffarie di ciascuna categoria successiva. Secondo…

Le tariffe giornaliere e mensili vengono calcolate:

[tariffa oraria] * [numero di ore in un turno di lavoro - giornaliero] * [ quantità media mensile ore lavorate al mese - mensile]

I libri di riferimento sulle tariffe e sulle qualifiche sono regolamenti, con l'aiuto del quale...
I sistemi di remunerazione semplici formano i guadagni del dipendente in base a un indicatore di registrazione dei risultati del lavoro: l’orario di lavoro (sistemi di remunerazione basati sul tempo) o la quantità di prodotti fabbricati (sistemi di remunerazione a cottimo).
Un semplice sistema basato sul tempo calcola i guadagni del dipendente in base alla sua tariffa e al tempo effettivamente lavorato. Di conseguenza vengono applicate le tariffe tariffarie: oraria, giornaliera e mensile. Quando si applicano le tariffe orarie e giornaliere, l’importo della retribuzione di un dipendente è determinato dalla formula: Z(p) = C(t) * T(f).
Che succede? Ad esempio, il numero di ore dovute da un dipendente: 180 ore, ad esempio. Tariffa oraria = 20 rubli. all'una. Il dipendente ha lavorato rispettivamente 150, noi 150 * 20. Perché gli stipendi sono diversi?
Questo mese: 20 giorni lavorativi, in un altro mese: 22 giorni lavorativi. Consegneremo il rapporto: 20 tr. Un impiegato specializzato ha lavorato 15 giorni nel primo mese e 20 nel secondo.
Retribuzione mensile del dipendente:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Richiediamo: fogli presenze, tariffe tariffarie.
L'entità della tariffa oraria del dipendente (il dipendente ha uno stipendio mensile di 10 mila rubli)

Fondo annuale per l'orario di lavoro per il 2006 a 40 ore settimana lavorativa(ore 1980).

Numero medio mensile di ore lavorative di un dipendente: 1980: 12 mesi. = 165 ore

Retribuzione oraria per un dipendente: 10mila rubli. : 165 ore = 60.606 rubli.

Nel corso del mese il dipendente ha effettivamente lavorato 180 ore:
Lo stipendio secondo la tariffa era:

60606 strofinare. * 180 ore = 10.909,08 rubli.

Sistema di bonus basato sul tempo:

Retribuzione maturata per il tempo effettivamente lavorato (mese, trimestre), integrata da un bonus percentuale (bonus mensile o trimestrale)

(Tariffa tariffaria stabilita per il dipendente; Timesheet per l'utilizzo dell'orario di lavoro; Regolamento sulla remunerazione (Sui bonus))
Esempio 2: i termini del contratto collettivo prevedono il pagamento di un bonus mensile pari al 25% della retribuzione del dipendente, a condizione che l’organizzazione rispetti il ​​piano di produzione mensile. Lo stipendio del dipendente è di 10 mila rubli. Il dipendente ha lavorato tutti i giorni come previsto nel mese di fatturazione.

Accreditato al dipendente:

Stipendio: 10 mila rubli.

Premio: 10.000 rubli. * 25% = 2.500 rubli.

Importo salariale mensile: 10.000 + 2.500 = 12.500 rubli.
Nei mesi di fatturazione il dipendente ha lavorato 15 giorni lavorativi su 20.
Maturazione:

Stipendio: 10.000 rubli. : 20 giorni * 15 giorni = 7500.

Premio 7500 * 25% = 1.875 rubli.

Importo salario mensile: 7500 + 1875 = 9375.

Il dipendente doveva lavorare due volte nei fine settimana. Lavoro straordinario con retribuzione a tempo, il loro pagamento è prescritto nel contratto collettivo, anche se il Codice del lavoro afferma che deve essere calcolato secondo tasso aumentato. Utilizzato più spesso: le prime due ore a tariffe 1,5; ore successive: doppie. Il dipendente è stato maturato:

Stipendio: 10000: 20 giorni * 15 giorni = 7500

Pagamento per lavoro nei fine settimana: 10000: 20 giorni * 2 giorni * 2 = 2000

Premio: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rubli.

Importo totale: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Il salario a cottimo semplice è strutturato in modo tale che i guadagni di un lavoratore dipendano dal tasso di lavoro a cottimo, che è l’importo del pagamento per unità di prodotti fabbricati (lavoro svolto), e dal numero di prodotti prodotti (lavoro svolto).
L'importo dei guadagni è determinato dalla formula: З(сд) = R * q.
La forma di retribuzione a cottimo è caratterizzata da una varietà di metodi per calcolare i prezzi a cottimo e metodi per stabilire...
In pratica si possono utilizzare i seguenti sistemi di retribuzione a cottimo:

1. Individuale:
   1. Lavoro a cottimo semplice
   2. Pezzo progressivo
   3. Regressivo del lavoro a cottimo
   4. Bonus pezzo
   5. Lavoro a cottimo indiretto
2. Collettivo (brigata)
   1. Accordo
   2. Utilizzo del tasso di partecipazione al lavoro.

Il sistema salariale individuale diretto a cottimo è caratterizzato dal fatto che i guadagni di un lavoratore sono determinati in base ai risultati del suo lavoro personale.

Piano tariffario unificato

Ciò è espresso nel numero di prodotti (parti) fabbricati dal lavoratore o nel numero di operazioni da lui eseguite per un certo periodo. In questo caso si stabilisce un collegamento diretto e immediato tra i costi e i risultati del lavoro del lavoratore e i suoi guadagni.

R = Aliquota tariffaria media / Norma di produzione o R = Aliquota tariffaria media * Norma temporale
Variazione del prezzo (DeltaR) in %% quando si modifica la velocità di produzione (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) OPPURE DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Il sistema del lavoro a cottimo individuale diretto è molto semplice e comprensibile per il lavoratore ed elimina - con un razionamento di alta qualità - la perequazione salariale.
Qualsiasi sistema di remunerazione deve essere chiaro.
È consigliabile laddove le condizioni di produzione lo rendono possibile e giustificato...
Organizzazione della retribuzione individuale a cottimo in condizioni di servizio multi-macchina: se un lavoratore a cottimo lavora secondo gli standard temporali su più macchine, ma entro i limiti dello standard di servizio stabilito per lui, le tariffe a cottimo sono determinate dalla formula:

R = (Tariffa tariffaria media/Numero di macchine) * N(tempo)

Se un lavoratore a cottimo lavora secondo standard di produzione su macchine con diversa produttività o diversi tipi di lavoro all'interno dello standard di servizio stabilito, i tassi a cottimo vengono determinati separatamente per ciascuna macchina:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SOMMA da 1 a N(C(t; i) * (1 / (Tasso di produzione dell'equipaggio))

R(indiretto) = C(int.) / NormVyotka(principale)

Se il dipendente esegue tipi diversi lavori:

ZP progressivo = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressivo = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
È possibile utilizzare scale progressive e regressive: se utilizziamo un bonus a cottimo con una scala di bonus progressiva. Cosa si intende? Sia nel contratto collettivo che nella clausola dei bonus: se l'impresa ha adempiuto al piano mensile, ai dipendenti viene assegnato un bonus del 25% sullo stipendio. Se la squadra ha superato... Se la squadra ha soddisfatto il piano, per aver completato il piano riceve il 25%, per ogni percentuale di superamento del piano - 5% dello stipendio. Se la percentuale di adempimento in eccesso supera il 10%, allora un ulteriore 3%.
qplan + superamento del piano del 15% (15% q)
Stipendio = Stipendio + 25% dello stipendio + 5% * Stipendio_per_10% + 3% per il 5%.
Forme collettive di remunerazione:

La forma di remunerazione forfettaria presuppone che il pagamento venga effettuato per l'intero volume di lavoro a tariffe predeterminate, tenendo conto del periodo massimo per il completamento del lavoro. Quando si utilizza la forma di remunerazione forfettaria (con contratto forfettario), viene determinato l'intero ambito del lavoro, vengono stabiliti il ​​termine per il completamento e l'importo del salario. Non è prevista alcuna commissione operativa.

Per aumentare l'interesse nel completare un'attività di accordo in tempo o addirittura prima del previsto, è possibile stabilire un bonus aggiuntivo.
I guadagni dell'accordo, calcolati in base alla valutazione del compito dell'accordo, sono distribuiti alle condizioni determinate dal team:

1. in proporzione al tempo lavorato;
2. in conformità con il tasso di partecipazione al lavoro;
3. in proporzione alle qualifiche dei lavoratori, a seconda della complessità del lavoro svolto;
4. nelle altre modalità previste dal contratto collettivo, dai regolamenti sulla remunerazione, ecc., o dal contratto di prestazione d'opera concluso con il dipendente.

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Sistema di trasporto unificato (UTS)- un insieme tecnologicamente ed economicamente equilibrato di modi di trasporto che effettuano trasporti non urbani. L'UTS comprende il trasporto ferroviario, marittimo, fluviale, stradale, aereo e tramite condotte. Interagisci con ETS tipi diversi city ​​pass e trasporto industriale. Lo sviluppo dei modi di trasporto come componenti dell'UTS consente di sfruttare al meglio le caratteristiche tecniche ed economiche di ciascuno di essi e di garantire così la massima soluzione efficace problemi di trasporto del paese. Nel 1990, nel fatturato totale delle merci e nel fatturato dei passeggeri non urbani in Russia e nel paese nel suo complesso, la quota maggiore era rappresentata dal trasporto ferroviario.
Ferrovia Quasi tutti i tipi di prodotti fabbricati nei paesi dell'ex Unione Sovietica vengono trasportati tramite trasporto, ma la maggior parte del fatturato è costituita da merci alla rinfusa: carbone e coke, carichi di petrolio, minerario, costruzioni, materiali, metalli ferrosi, carichi di legname, minerali. Nel fatturato del trasporto marittimo predomina il carico esterno. commercio. La maggior parte di essi viene trasportata tramite trasporto fluviale. carichi alla rinfusa, principalmente minatori, materiali da costruzione, legname (sulle navi e sulle zattere), petrolio e prodotti petroliferi, carbone. In macchina Il trasporto viene effettuato principalmente nel traffico locale, nonché la consegna di merci e passeggeri alle principali linee di comunicazione e la consegna di merci ai luoghi di consumo. Nel lavoro di trasporto del trasporto aereo St. L'80% proviene da abbonamenti e trasporti. Il petrolio greggio viene pompato attraverso oleodotti e i prodotti petroliferi leggeri attraverso prodotti petroliferi. Le caratteristiche specificate dei modi di trasporto determinano cfr. la gamma di trasporti su di loro e la loro quota nell'UTS.
Il fatturato totale delle merci delle UTS della Russia e dell'URSS nel 1990 ammontava rispettivamente a 5,9 e 8,3 trilioni. t-km nette, fatturato passeggeri non urbano - 9,7 e 1,19 trilioni. pass.-km. La lunghezza delle vie di comunicazione a disposizione dei sistemi di trasporto in Russia e nell'URSS è riportata nella tabella. 1.
Tavolo 1. - Struttura della rete dei trasporti nel 1990

L'unità del sistema di trasporto richiede lo sviluppo coordinato di tutti i tipi di trasporto, il coordinamento delle loro attività operative, il coordinamento reciproco di alcuni parametri del materiale rotabile, il coordinamento delle tariffe e delle misure organizzative. Fino alla fine Nel 1991, questa unità era basata sulla proprietà nazionale dei mezzi di produzione ed era assicurata da obiettivi di pianificazione adeguati e da una leadership centralizzata. Nelle relazioni di mercato è fornito dai trasporti. legislazione che prevede la creazione di un mercato unico dei trasporti. servizi e leve economiche.
Una caratteristica speciale del sistema di trasporto russo è la sua alta velocità.

Programma tariffario e categorie ad esso

peso in esso trasporto ferroviario, fornendo la maggior parte dei più importanti collegamenti interregionali, collegando bacini marittimi e fluviali isolati, ricevendo merci dal trasporto stradale e tramite gasdotti, riservando altri tipi di trasporto se necessario. Ferrovia diretta la comunicazione viene effettuata tra quasi tutte le regioni della Russia, ad eccezione delle regioni del nord e del nord-est asiatico. La maggior parte delle tratte interdistrettuali hanno linee a doppio binario.
Un'altra caratteristica significativa del sistema di trasporto unificato russo è l'elevato grado di concentrazione del traffico su autostrade altamente attrezzate con una densità di vie di comunicazione relativamente bassa rispetto ad altri paesi sviluppati. Intensità di carico media ferrovia uso comune nel 1990 ammontava a 28,4 milioni di tkm/km; su una parte significativa della rete ferroviaria la densità media delle merci è stata superiore a 50 milioni di tkm/km. Su un certo numero di linee, la densità del movimento delle merci in una direzione ha superato i 100 milioni di tonnellate nette all'anno grandi formati passaggio, movimenti. Il carico medio di traffico dei principali oleodotti e il carico dei più grandi sono paragonabili agli indicatori forniti dalla ferrovia. I sistemi multilinea dei principali gasdotti pompano fino a 200 miliardi di m3 di gas all'anno.
Una significativa concentrazione di trasporti consente l'utilizzo di mezzi avanzati e altamente produttivi veicoli e ottenere una maggiore efficienza nei trasporti. Aumentare le capacità di trasporto del sistema di trasporto, aumentare la velocità e ridurre i costi delle comunicazioni tra diverse regioni e punti sono fattori che contribuiscono alla crescita dell'attività commerciale, all'aumento dell'efficienza produttiva e al miglioramento delle condizioni di vita della popolazione. A questo proposito, è necessario sviluppare e migliorare sistematicamente l'UTS, che deve essere in equilibrio con la situazione economica e obiettivi sociali, soddisfare i requisiti ambientali, di risparmio delle risorse e di altro tipo.
Molta attenzione è rivolta a questi temi in tutti i paesi industrializzati ad economia di mercato. La politica dei trasporti di questi paesi si basa, di regola, su una distinzione razionale tra le funzioni di gestione statale dei trasporti (attraverso la legislazione pertinente, tasse, sussidi, benefici e altre leve economiche) e le funzioni di realizzazione diretta dei trasporti, effettuati completamente indipendenti a modo loro. attività economica aziende di trasporto e imprese.

Programma" Informazioni automatizzate e sistema analitico "retto:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tariffazione Per stilare le tariffe insegnanti occorre: imposta i carichi di lavoro degli insegnanti nella sezione Carichi Sulla pagina Classi , Insegnanti O Elementi ; inserire ulteriori informazioni sugli insegnanti nella sezione Carichi Sulla pagina Tariffazione . definire l'elenco delle colonne della tabella delle tariffe nella finestra di dialogo Impostazioni della tabella Sulla pagina Tariffazione . Gestione delle tariffe Pannello di controllo La gestione della fatturazione si effettua tramite i pulsanti posti sul pannello di controllo: Riso. Pannello di controllo della fatturazione Dialogo Tariffazione La tariffa include dati aggiuntivi sugli insegnanti che non vengono utilizzati nella pianificazione. Per inserire questi dati viene utilizzata una finestra di dialogo Tariffazione . Il dialogo è composto da due pagine, Certificazione E Pagamenti aggiuntivi . Per costruire una tabella tariffaria non è necessario compilare tutti i campi nelle pagine di dialogo. Di seguito ti mostreremo come selezionare le colonne della tabella desiderate. Consideriamo la pagina Certificazione . Riso. DialogoTariffazione, paginaCertificazione Pagina Certificazione è costituito principalmente da tre gruppi di elementi − Qualificazione , Esperienza di insegnamento E Istruzione e posizione . Nota. I formati della data nella finestra di dialogo corrispondono al formato specificato nel Pannello di controllo del sistema operativo del computer. È possibile modificare il formato in Start/Impostazioni/Pannello di controllo/Data e ora. Il formato della data negli esempi è: anno-mese-giorno. Se l'anzianità di servizio viene calcolata in modo errato, controlla la data di sistema sul tuo computer. Istruzione e posizione . Formazione scolastica . Opzioni: superiore, superiore incompleto, secondario specializzato. Documento educativo . Informazioni sul diploma in forma gratuita. Titolo di lavoro . Opzioni: insegnante, preside, direttore, stagista. Passiamo alla seconda pagina del dialogo: la pagina Pagamenti aggiuntivi . Riso. DialogoTariffazione, paginaPagamenti aggiuntivi altre informazioni . Lavoro extrascolastico (% della tariffa) . Bonus per lavoro extrascolastico in percentuale dello stipendio. Lavoro di club (ora) . Scuola a domicilio (ora) . Tutorial fantastico . L'elenco a discesa con i nomi delle classi viene visualizzato solo se la casella di controllo è selezionata. Gestione dell'ufficio . L'elenco a discesa con i nomi dei cabinet viene visualizzato solo se la casella di controllo è selezionata. Coordinate . Telefono . E-mail . Indirizzo e-mail.

La retribuzione viene calcolata per unità di tempo (ora, giorno, mese). Il calcolo utilizza un indicatore speciale: un'aliquota tariffaria, a seconda del livello di professionalità del dipendente e del settore di attività.

Definizione

Una tariffa tariffaria è un pagamento in denaro a un dipendente per il completamento di attività di una certa complessità entro un periodo di tempo specificato. Questo importo è fissato nel contratto di lavoro ed è il salario minimo garantito, al di sotto del quale il dipendente non può percepire a condizione che tutte le mansioni siano svolte. L'impresa può sviluppare tassi salariali tariffari, orari tariffari e tavolo del personale, in base al quale viene determinata la retribuzione del dipendente. Le regole in base alle quali viene effettuato il calcolo sono presentate nella legislazione sul lavoro.

Come calcolare il tuo stipendio?

Il primo passo è familiarizzare con l'elenco delle tariffe e delle qualifiche di un settore specifico per scoprire l'entità dell'aliquota tariffaria, il numero di categorie fornite e la disponibilità di pagamenti aggiuntivi. La formula per il calcolo è la seguente:

• Tariffa = Tariffa 1a categoria x Coefficiente crescente.

Nei calcoli, le tariffe mensili vengono utilizzate solo se il pagamento effettivo coincide con le norme, le tariffe giornaliere - se il numero di giorni di presenza effettiva al lavoro durante la settimana è diverso da 5. La tariffa oraria del dipendente viene necessariamente utilizzata nel calcolo del pagamento:

• in condizioni pericolose, difficili e dannose;
• per eccesso di produzione;
• sui turni notturni;
• nei finesettimana.

Si calcola dividendo la retribuzione per il numero di ore lavorate in un mese (o il numero medio di ore lavorative mensili per l'anno). L'esatto algoritmo di calcolo è specificato nel contratto collettivo.

Schemi di pagamento

Il sistema di pagamento è il rapporto tra la misura del lavoro e la sua ricompensa. Ciò include anche le condizioni e la procedura per il calcolo dei pagamenti di incentivi e bonus. Il sistema approvato è fissato nel contratto collettivo.

Sistema temporale

Con un sistema basato sul tempo, vengono sviluppati i compiti normativi e viene stabilito il tempo necessario per completarli. Per calcolare i guadagni, la quantità di tempo lavorato deve essere moltiplicata per la tariffa. Può essere orario o mensile.

Esempio 1

La paga oraria per un lavoratore è di 75 rubli. In un mese ha lavorato 160 ore contro la norma delle 168 ore. Lo stipendio del dipendente è: 75 x 160 = 12mila rubli.

Le informazioni per i calcoli sono tratte dal "Foglio presenze" e dalla carta personale del dipendente. Molto spesso, la tariffa oraria viene utilizzata nel calcolo dei salari per i lavoratori dell'industria e gli stipendi mensili vengono fissati per specialisti e manager.

Esempio 2

Un contabile in un'organizzazione ha uno stipendio di 15 mila rubli. Durante il mese ha lavorato 17 giorni sui 20 richiesti. Il suo stipendio è: 15.000: 20 X 17 = 12,75 mila rubli.

Sono stabilite le forme di pagamento:

• Semplice basato sul tempo: fornisce il pagamento per la quantità di tempo impiegato per completare un'attività.
• Sistema di bonus temporali: fornisce pagamenti aggiuntivi per la qualità del prodotto.

Sistema salariale a cottimo

L'importo dello stipendio può dipendere dalla quantità di prodotti prodotti. In questo caso, i prezzi vengono determinati moltiplicando la tariffa per la categoria e la tariffa di produzione. Diamo uno sguardo più da vicino alle forme di remunerazione.

Lavoro a cottimo diretto

In questo sistema, lo stipendio è direttamente proporzionale al numero di prodotti fabbricati in base ai prezzi stabiliti. La procedura di calcolo dipenderà dal tipo di norma.

Esempio 3

La tariffa per un meccanico è di 180 rubli/ora con una produzione di 3 pezzi/ora. In un mese furono prodotte 480 parti. Stipendio: 180: 3 x 480 = 28,8 mila rubli.

Esempio 4

La tariffa del tornitore è di 100 rubli/ora con un limite di tempo di 1 ora/pezzo. In un mese sono state prodotte 150 parti. Stipendio: (100: 1) x 150 = 15 mila rubli.

Schemi di calcolo simili possono essere applicati non solo a un dipendente specifico, ma anche al team nel suo insieme.

Esempio 5

Una squadra di tre lavoratori ha completato la quantità di lavoro specificata in 360 ore. Secondo i termini del contratto, ha diritto a un pagamento di 16mila rubli. Le tariffe tariffarie dei membri del team e il tempo effettivamente impiegato sono presentati nella tabella.

1. Calcolo degli stipendi tariffari (rub.):

Aleksandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Lo stipendio tariffario dell'intera squadra è di 17,7 mila rubli.

2. Trova il coefficiente di distribuzione:

16: 17,6 = 0,91.

3. Lo stipendio effettivo dei lavoratori è mostrato nella tabella seguente.

Sistema bonus pezzo

Questo schema prevede bonus per la produzione superiore alla norma stabilita. Tali pagamenti aggiuntivi sono considerati parte del guadagno effettivo e sono fissati in relazione alla retribuzione.

Esempio 6

Il lavoratore ha soddisfatto la norma del 110%. Il suo stipendio, secondo le stime a cottimo, è di 6mila rubli. La normativa sui bonus prevede un compenso pari al 10% della retribuzione per la produzione superiore alla norma. Il calcolo sarà il seguente:

6000 x 0,1 = 600 sfregamenti. -bonus.
6000 + 600 = 6600 rubli. - stipendio maturato.

Lo stipendio dei dipendenti che si occupano della manutenzione delle attrezzature viene calcolato utilizzando tariffe a cottimo indirette e dipende dalla quantità di prodotti fabbricati.

Sistema di accordi

In questo caso si stimano le scadenze per il completamento di una serie di lavori. Lo stipendio dipende dal calcolo di ciascun tipo di lavoro e dall'importo totale dei pagamenti. Il sistema fornisce bonus per il completamento anticipato di un'attività. Viene utilizzato per calcolare gli stipendi dei dipendenti coinvolti nell'eliminazione delle conseguenze di incidenti e altri compiti urgenti.

Esempio 7

Il lavoratore ha soddisfatto la norma del 110%. Il suo stipendio, secondo le stime a cottimo, è di 6mila rubli. Secondo il "Regolamento sui bonus", per la produzione superiore alla norma è prevista una ricompensa pari al 150% dello stipendio. Calcolo:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 mila rubli. -bonus.
6 + 0,9 = 6,9 mila rubli. - stipendio maturato.

Sistemi combinati

I sistemi di remunerazione considerati dipendono dalla quantità di prodotti fabbricati. Ma secondo i requisiti della legislazione sul lavoro, lo stipendio dovrebbe dipendere anche dalla qualità del lavoro svolto. Pertanto, in pratica, i sistemi salariali considerati sono differenziati a seconda della qualità dei prodotti fabbricati, ovvero vengono utilizzati sistemi combinati. Ad esempio, l'aliquota tariffaria viene calcolata secondo un sistema diretto a cottimo e i bonus vengono pagati quando il lavoro viene svolto in eccesso rispetto alla norma. Per il calcolo delle retribuzioni secondo sistemi differenziati si utilizzano:

• Libri di consultazione tariffaria delle professioni.
• Caratteristiche di qualificazione.
• Rapporto di valutazione del posto di lavoro.
• Tasso tariffario.
• Programma tariffario.
• Coefficienti di pagamento delle indennità.

“Elenco unificato delle qualifiche di posizioni e retribuzioni”

L'aliquota tariffaria della remunerazione nelle agenzie governative dipende dai risultati della certificazione delle tariffe dall'“Unified Directory of Positions” (USD). Presenta le caratteristiche del lavoro e i requisiti del livello di abilità. Viene utilizzato per valutare il lavoro e assegnare categorie ai lavoratori.

L'elenco presenta le tariffe tariffarie per unità di tempo a seconda della categoria del lavoratore.

L'aliquota di prima categoria rappresenta la remunerazione del lavoro poco qualificato. La sua dimensione non può essere inferiore al salario minimo e il coefficiente crescente è “1”. Il calcolo dell'aliquota tariffaria della 2a categoria viene effettuato moltiplicando l'aliquota della 1a categoria per il coefficiente corrispondente, ecc. Tutti questi indicatori, integrati dai coefficienti regionali dei pagamenti e delle indennità aggiuntivi, sono raggruppati in un tariffario.

Pagamenti di incentivi

Il pagamento aggiuntivo è una compensazione monetaria per orari di lavoro, condizioni di lavoro e intensità di lavoro non standard. Un bonus è un pagamento che incoraggia un dipendente a migliorare le proprie qualifiche e il proprio livello di abilità. La normativa prevede le seguenti tipologie di incentivi:

• per lavorare in un giorno libero;
• lavoro straordinario e notturno;
• modalità multiturno;
• combinazione di posizioni;
• aumento del volume di lavoro, ecc.

Per calcolare ciascun tipo di pagamento aggiuntivo, è necessario sviluppare un algoritmo per determinare le deviazioni delle condizioni di lavoro effettive da quelle standard. Cioè, è necessario specificare nel contratto di lavoro l'orario del lavoro notturno, le istruzioni per ciascun dipendente, ecc. Quindi, confrontando le condizioni di lavoro effettive con quelle normative, calcolare l'importo del bonus ed effettuare i pagamenti.