Cos’è il conflitto nelle relazioni interpersonali? Fasi di sviluppo del conflitto

MINISTERO DELL'ISTRUZIONE DELLA REPUBBLICA DI BIELORUSSIA

UNIVERSITÀ STATALE BIELORUSSA

FACOLTÀ DI FILOSOFIA E SCIENZE SOCIALI

Dipartimento di Comunicazione Sociale

Conflitti interpersonali

lavoro del corso

Studente del 2° anno del Dipartimento di Informazione e Comunicazione

Grishkevich I.A.

Consulente scientifico:

Candidato di Scienze Sociologiche, Professore Associato del Dipartimento di Comunicazione Sociale Mazanik M. N.

Minsk, 2013

INTRODUZIONE

ARTICOLO DI LETTERATURA

CAPITOLO 1: PARAMETRI FONDAMENTALI E NATURA DEL CONFLITTO INTERPERSONALE

2 Cause e funzioni del conflitto interpersonale

3 Struttura e dinamica del conflitto interpersonale

CAPITOLO 2: CONFLITTI INTERPERSONALI NELLA COMUNICAZIONE E METODI DI RISOLUZIONE DEI CONFLITTI

3 Risoluzione dei conflitti interpersonali

CONCLUSIONE

ELENCO DELLE FONTI UTILIZZATE

INTRODUZIONE

Nella comprensione ordinaria e quotidiana, una persona interpreta il conflitto come qualcosa di negativo, associato all'irrazionalità con ostilità, paura e minacce. Alcune esperienze sono così intense che le persone sviluppano una reazione difensiva e iniziano a credere che il conflitto sia un fenomeno estremamente indesiderabile, che dovrebbe essere evitato e, se si verifica, richiede una risoluzione immediata. Non possono essere giudicati per questo, perché in parte hanno ragione: i conflitti possono essere molto distruttivi e richiedere molto tempo e impegno. Tuttavia, non importa quanto ci proviamo, i conflitti in una forma o nell’altra accompagnano sempre le nostre vite, dalla famiglia alla geopolitica, e ognuno può vederlo dalla propria esperienza. Di conseguenza, poiché non possiamo evitarli, dobbiamo imparare a ridurne il numero e l’intensità, imparare a gestirli. Tuttavia, tutto ciò richiede tempo, che non abbiamo, poiché ai nostri tempi la comunicazione sta subendo gravi cambiamenti, tutti i processi sociali stanno accelerando e diventando più complessi e le nostre vite sono piene di situazioni in cui è necessario risolvere numerose contraddizioni.

Qualsiasi conflitto (interetnico, interstatale, organizzativo, ecc.) si riduce a livello interpersonale. I conflitti interpersonali coprono quasi tutte le aree delle relazioni umane. Sono sempre stati presenti nella vita di una persona, fin dall'inizio della sua vita sociale e, a quanto pare, fino alla fine. Il problema stesso dei conflitti interpersonali ha ricevuto molta attenzione, poiché, come accennato in precedenza, i conflitti sono sempre esistiti in ogni momento e il tipo più elementare di conflitto era interpersonale.

Oggi la psicologia vede il conflitto in modo positivo, come lo sviluppo di un’organizzazione e di un individuo, e interpreta il conflitto come un motore di progresso. Ci insegna a guardare non ai lati negativi, ma a quelli positivi dei conflitti, cosa che la stragrande maggioranza di noi non ha mai fatto prima. Se non temiamo i conflitti, ma li analizziamo ogni volta, scopriremo che potremmo facilmente evitare molti errori semplicemente notandoli in tempo e adottando le misure appropriate.

Il problema della risoluzione dei conflitti sta diventando sempre più rilevante non solo in termini di miglioramento della condizione umana, ma anche per scopi pratici, soprattutto in economia e politica, dove prevalgono le relazioni commerciali.

Pertanto, padroneggiare le capacità di comunicazione di successo in situazioni di conflitto non è solo di importanza teorica, ma sarà anche di aiuto Vita di ogni giorno e nella carriera di ogni persona.

Oggetto del lavoro: conflitto interpersonale.

Oggetto del lavoro: interazione del conflitto durante la comunicazione e modi per risolverlo

Scopo: studiare il conflitto interpersonale come fenomeno comunicativo.

Descrivere il conflitto interpersonale

Identificare le cause e le funzioni del conflitto interpersonale

Consideriamo le dinamiche del conflitto interpersonale

Considerare i modelli di comunicazione in relazione al conflitto interpersonale

Determinare le strategie comportamentali delle persone

Individuare metodi per risolvere i conflitti interpersonali

ARTICOLO DI LETTERATURA

Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflittologia: libro di testo per le università / A. Antsupov, A. Shipilov. - Unità: Mosca, 2000. - 507 p.

Contiene una generalizzazione e sistematizzazione delle conoscenze scientifiche sui conflitti ottenute in vari campi della scienza russa. Vengono delineate le basi della conflittologia e viene fornito uno schema concettuale per descrivere i conflitti. Vengono considerati i principi, i metodi e le tecniche per risolvere, prevenire e studiare i conflitti.

Le informazioni sui conflitti sono presentate in modo completo e sistematico in un linguaggio comprensibile allo studente. Contiene le informazioni necessarie che servono come base per la ricerca o lo studio indipendente dell'argomento.

L'antologia presenta una grande quantità di informazioni utili, sistematiche e strutturate, finalizzate all'applicazione pratica. Vengono presi in considerazione i modi per risolvere i conflitti e viene fornito un elenco di suggerimenti utili.

CAPITOLO 1. LA NATURA DEL CONFLITTO INTERPERSONALE

1 Concetto e caratteristiche del conflitto interpersonale

La parola "conflitto" è arrivata nelle lingue moderne dal latino (conflitto - scontro), è internazionale e non necessita di traduzione.

Per definire il conflitto interpersonale è necessario definire cosa sia il “conflitto”. Questo concetto è stato definito da molti autorevoli sociologi e psicologi, esaminando questo fenomeno da molteplici angolazioni, e la varietà delle opzioni interpretative rende problematico individuarne una specifica. Tuttavia, la maggior parte degli autori concorda sul fatto che in un conflitto c'è una contraddizione, che assume la forma di un disaccordo, a cui spesso prendono parte due o più soggetti.

Dopo aver analizzato le definizioni di molti autori autorevoli, puoi provare a dare definizione generale conflitto. Quindi, un conflitto è una situazione in cui si verifica uno scontro tra due soggetti basato su contraddizioni, ciascuno dei quali cerca di impadronirsi dell'oggetto di disaccordo o di difendere il proprio punto di vista, che non solo è incompatibile con il punto di vista dell'altro avversario, ma spesso è il contrario.

A causa della sua portata e diversità, il conflitto ne ha molti tipi diversi. Il conflitto interpersonale è il tipo più comune di conflitto. Può essere definita come una situazione di confronto tra specifici partecipanti faccia a faccia, percepita e vissuta da loro (o almeno da uno di loro) come un problema psicologico significativo che richiede la sua risoluzione e provoca l'attività delle parti volta a superare la contraddizione che si è verificato e risolvere la situazione nell'interesse di entrambe o di una delle parti.

Un gran numero di i ricercatori concordano seguendo i segnali conflitto interpersonale:

Bipolarità: in un conflitto ci sono due posizioni opposte.

La competizione è il desiderio di soddisfare un bisogno o di distruggere un avversario.

Presenza di soggetti in conflitto.

Attività mirata al superamento delle contraddizioni.

Proprio come i conflitti personali differiscono in base a quali problemi specifici sono influenzati dalla contraddizione emergente, Krylov identifica i caratteri fondamentali dei conflitti interpersonali:

Conflitti di valore. Situazioni in cui il disaccordo si verifica sulla base di idee incompatibili che hanno un significato individuale speciale per i soggetti. Ogni persona ha un sistema di valori che è importante per lui Grande importanza e riflette qual è il significato dell'argomento.

Conflitto di interessi. Situazioni in cui gli obiettivi, le motivazioni e i piani dei partecipanti sono incompatibili o contraddittori tra loro.

Conflitti derivanti dalla violazione di norme o regole di interazione. Norme e regole regolano l'ordine di interazione, senza di esse risulta impossibile.

Anche la causa del conflitto è un fattore, cioè un evento che trasforma in difficoltà nascoste ambiente aperto, portando allo scontro.

L’ultimo fattore che sottolinea è la gravità del conflitto. In ogni conflitto c'è un problema, ma anche il grado del suo significato in diverse situazioni e per soggetti diversi sarà diverso. Quanto più significativi sono i problemi presenti nel conflitto, tanto meno una persona è incline a fare concessioni e compromessi.

Secondo A.V. Dmitriev, esistono i seguenti tipi di conflitto interpersonale:

Sensuale-affettivo. Il tipo più comune di conflitto interpersonale. Inizia con una domanda acuta e spiacevole che è stata rivolta da una delle parti all'altra. La parte a cui è stata rivolta la domanda nutre sentimenti negativi nei confronti dell'altra parte e cerca di ignorarla e di ridurre al minimo la comunicazione. La prima caratteristica principale è sviluppo graduale situazione di conflitto, l'accumulo di irritazione, che non porta alla risoluzione di una situazione di conflitto. La seconda caratteristica sono le posizioni multidirezionali delle parti, vale a dire la prima parte cerca di ottenere risposte alle domande, non le riceve e si irrita, e la seconda parte cerca di ignorare e allontanarsi dalla prima, il che porta ad uno stato morale in frantumi di quest'ultima con il conseguente emergere di una situazione di conflitto .

Senza compromessi. Si inizia con commenti e rimproveri reciproci, che continuano ad essere utilizzati come argomento principale finché una delle parti non vince, mentre nessuna delle due intende fare concessioni. Un tipo molto distruttivo.

Emotivamente instabile. Inizia con l'aggressività di uno dei soggetti, mentre l'altro soggetto interpreta il comportamento dell'aggressore come sbagliato e mantiene il conflitto. Il conflitto stesso è caratterizzato da una mancanza di desiderio tra i partecipanti di capirsi e comprendere la situazione, insoddisfazione reciproca, una dura forma di comunicazione e distruttività. Tale conflitto è di lunga durata.

Educatamente permaloso. La caratteristica principale di questo tipo è la gentilezza. Il tipo più pacifico. Il conflitto inizia con una cortese espressione di disaccordo da parte di uno dei partner con l'opinione dell'altro, mentre entrambi si sentono a disagio e si sentono in colpa per aver partecipato al conflitto. Entrambi sono immediatamente pronti per la riconciliazione.

Aggressivo. Entrambi i partecipanti sono determinati a comportarsi in modo distruttivo e ad uscire dalla situazione senza compromessi a causa della soppressione della ragione da parte delle emozioni. Il tipo più pericoloso. La forma di interazione è una scaramuccia verbale, la forma estrema è una rissa.

Ogni tipo di conflitto ha le sue ragioni, che richiedono un approccio speciale. Questi tipi differiscono negli aspetti delle relazioni interpersonali o delle interazioni coinvolte. Ma le stesse ragioni possono dar luogo a conflitti diversi. Di conseguenza, la natura dei conflitti è determinata dalla natura dei problemi tra i partecipanti e la causa dei problemi è determinata dall'ambiente e dalle circostanze esterne.

2 Cause e funzioni dei conflitti interpersonali

Per risolvere un conflitto, prima di tutto, devi scoprirne le cause. Se ciò non viene fatto, i conflitti non possono essere risolti e tanto meno prevenuti.

Eventuali cause specifiche di conflitto interpersonale variano ampiamente. È difficile individuare una classificazione unica, poiché ogni autore offre la propria.

La causa dei conflitti sono i conflittigeni: parole o azioni che possono contribuire all'emergere di conflitti. Parola chiave qui è "può", poiché non tutti i conflittigeni portano al conflitto, perché ad alcuni di essi (maleducazione, inciviltà) ci abituiamo e reagiamo in modo diverso.

Il conflitto ha una caratteristica che lo rende così pericoloso e questa proprietà è l'escalation. Le persone tendono a prestare meno attenzione a ciò che dicono e più a ciò che viene loro detto, il che è una sorta di catalizzatore per lo sviluppo del conflitto. Il soggetto accetta il conflittogeno x, che gli è stato inviato da un altro partecipante, tuttavia, non lo accetta così come gli è stato inviato, ma reagisce più forte, moltiplicando questo conflittogeno, ricevendo, diciamo, 1,5x. Il soggetto cerca di rispondere a un conflittogeno con un conflittogeno più grande, e si scopre che colui che ha inviato il primo conflittogeno riceve un conflittogeno nel turno successivo, diciamo 2x, e quindi inizia una reazione a catena. Ciò può essere spiegato dal fatto che il soggetto che ha ricevuto un conflittogeno nel suo indirizzo vuole compensare il danno psicologico che gli è stato inflitto, e risponde con aggressività all'aggressività per liberarsi del disagio psicologico, mentre l'aggressività, per non per sbagliare i calcoli, viene fornito con una “riserva”.

Nella moderna conflittologia, ci sono diversi gruppi di cause di conflitto:

Obbiettivo.

Sono divisi secondo le sfere sociali in economica, sociale, politica, ideologica. Il soggetto non può influenzare radicalmente questi fattori.

Socio-psicologico.

Intersezione di interessi, valori, distorsione delle informazioni, incoerenza con le aspettative di ruolo, incompatibilità psicologica e desideri naturali di potere e ricchezza.

Organizzativo e gestionale.

Associato alle caratteristiche strutturali delle organizzazioni, alle funzioni al loro interno, alla corrispondenza tra personalità e posizione e alle situazioni gestionali.

Personale (soggettivo).

Valutazioni critiche soggettive, tolleranza ai conflitti, impegno per una risoluzione costruttiva.

Secondo il conflittologo americano W. Lincoln, esistono cinque tipi di fattori causali dei conflitti:

Fattori informativi.

Per una delle parti l'informazione non è accettabile, viene respinta (incompletezza, voci, pertinenza, veridicità, interpretazione, fattori estranei).

Fattori comportamentali.

Caratteristiche del comportamento rifiutate da una delle parti (desiderio di dominio, aggressività ed egoismo, minaccia alla sicurezza, indebolimento dell'autostima, imprevedibilità, disagio).

Fattori di relazione.

Insoddisfazione per l'interazione tra soggetti (equilibrio di potere, importanza delle relazioni, compatibilità personale, differenze nei livelli di istruzione, storia e durata delle relazioni).

Fattori di valore.

Principi di comportamento attesi dai partecipanti (propri sistemi di credenze e comportamenti, tradizioni e valori del gruppo, modi di agire e metodi delle istituzioni, valori politici, religiosi, regionali e culturali, sistemi di credenze e le loro corrispondenti aspettative).

Fattori strutturali.

Circostanze caratterizzate da stabilità, obiettività e immutabilità (sistema di controllo, tendenze politiche, potere, norme sociali, diritti di proprietà, standard di comportamento, tradizioni, religioni, posizione geografica, frequenza dei contatti con la società).

Questa classificazione consente non solo di identificare le fonti dei conflitti, ma anche di aiutare a risolverli, soprattutto quando mancano le informazioni.

R. Karmin trova una classificazione che è buona perché può identificare le fonti di conflitto e l'area in cui sorgono:

Risorse limitate.

La causa oggettiva più comune dei conflitti. Le persone sono egoiste per natura, quindi credono di essere quelle che hanno bisogno e hanno il diritto di possedere determinate risorse.

Differenze negli obiettivi.

Differenze di idee, valori, visione del mondo.

Differenze nel comportamento e nell'esperienza.

Caratteristiche personali degli avversari.

Scarse comunicazioni.

Vari aspetti dell'interdipendenza.

Tra le funzioni dei conflitti è consuetudine distinguere tra positivi e negativi.

Positivo:

Eliminare le contraddizioni.

Valutazione delle caratteristiche psicologiche individuali delle persone.

Sollievo dalla tensione psicologica.

Sviluppo della personalità e delle relazioni interpersonali.

Migliorare la qualità dell’attività individuale.

Auto affermazione.

Negativo:

Impatto negativo sulla psiche.

Possibili lesioni agli avversari.

Violazione delle connessioni interpersonali.

Formazione di un'immagine negativa dell'avversario.

Riflessione negativa sulle attività dell'individuo.

Consolidamento nell'esperienza di risoluzione dei problemi utilizzando metodi violenti.

Inoltre, in relazione ai partecipanti al conflitto, si distinguono le funzioni costruttive e distruttive.

Costruttivo:

Cognitivo (conflitto come sintomo di contraddizioni nelle relazioni).

Funzione di sviluppo (miglioramento dei partecipanti e processo di comunicazione).

Strumentale (conflitto come strumento per risolvere le contraddizioni).

Perestrojka (crescita della comprensione reciproca e rimozione di fattori che aggravano la comunicazione interpersonale).

Distruttivo:

Distruzione di attività congiunte.

Deterioramento dei rapporti tra avversari.

Stato emotivo negativo degli avversari.

Efficacia ridotta delle interazioni future.

Per la maggior parte, le persone avvertono solo il lato negativo e distruttivo dei conflitti, poiché non richiede alcuna conoscenza nel campo della conflittologia o altri sforzi da parte dei partecipanti al conflitto, cioè è uno stato affettivo . Gli aspetti positivi influenzano passivamente e il più delle volte inosservati da noi, dando esperienza nella risoluzione e una certa stabilità. Richiedono inoltre che i partecipanti abbiano un certo livello di preparazione per un’azione più efficace.

3 Struttura e dinamica dei conflitti interpersonali

Il conflitto è uno dei tipi di interazione tra le persone e, come ogni processo, ha una certa struttura.

La struttura è un insieme di connessioni stabili del conflitto che ne garantiscono l'integrità, l'uguaglianza con se stesso, la differenza rispetto ad altri fenomeni della vita sociale, senza le quali non può esistere come sistema e processo integrale dinamicamente interconnesso.

Qualsiasi situazione di conflitto interpersonale ha contenuto oggettivo e significato soggettivo: queste sono due facce della stessa medaglia. Gli elementi oggettivi includono partecipanti (soggetti), soggetto, oggetto, condizioni. Gli elementi soggettivi includono comportamento conflittuale, motivazioni delle parti e modelli informativi della situazione di conflitto. Maggiori dettagli su ciascuno di essi:

I partecipanti (soggetti) sono parti dirette, persone che partecipano al confronto. La contraddizione dei loro interessi è al centro del conflitto. Possono agire come entità private, ufficiali o giuridiche. In base al grado di partecipazione al conflitto si distinguono i partecipanti principali, gli altri e i gruppi di supporto.

I principali partecipanti al conflitto sono soggetti che intraprendono azioni attive l'uno contro l'altro, sia che si tratti di difesa o di attacco.

Gruppi di sostegno. Quasi sempre, dietro gli avversari ci sono forze che in ogni momento possono influenzare il conflitto attraverso azioni passive o attive. Questi sono individui o gruppi.

Gli altri partecipanti sono coloro che hanno un'influenza occasionale sul conflitto.

Il soggetto è una contraddizione che è servita come motivo per cui i soggetti entrano in conflitto. La contraddizione riflette lo scontro di interessi e obiettivi delle parti e il problema rimarrà lo stesso finché non verrà risolto. Ciascuna parte si sforza di risolvere la contraddizione a proprio favore.

Un oggetto è una risorsa scarsa che le parti in conflitto cercano di ottenere. L'oggetto ha valore materiale, sociale e spirituale. L'oggetto stesso può essere divisibile e indivisibile e, a seconda di come il soggetto lo valuta, dipende il corso del conflitto.

Condizioni (micro e macroambiente) - fattori, caratteristiche ambiente, che determinano l'evento, il corso dello sviluppo e le caratteristiche del conflitto.

Il microambiente è l'ambiente immediato del soggetto.

Macroambiente - Gruppi sociali.

Motivi: ciò che motiva una persona, determina la direzione associata alla soddisfazione dei bisogni. Nella maggior parte dei casi le parti nascondono le proprie motivazioni, quindi identificarle durante il conflitto è piuttosto problematico.

Il comportamento conflittuale è l'attività del soggetto, che è mirata all'oggetto del conflitto e mantiene la contraddizione attuale. Questo comportamento ha le sue tattiche, strategie e principi. I principi fondamentali sono la concentrazione e il coordinamento delle forze, il risparmio di risorse e gli “attacchi” contro le parti vulnerabili del nemico.

I modelli informativi sono la rappresentazione soggettiva di ciascuno dei partecipanti al conflitto di tutti gli elementi di cui sopra.

Per quanto riguarda la dinamica, in un conflitto interpersonale si possono distinguere le seguenti fasi:

Situazione pre-conflitto.

Questo è il periodo che precede il conflitto; può essere anche prospero, ma più spesso è caratterizzato da tensioni nei rapporti. Qui sorge una situazione problematica oggettiva e i partecipanti si rendono conto che la situazione è un conflitto.

L'evento che contribuì alla creazione del conflitto. Può anche fungere da incidente minore che è stata “l’ultima goccia”.

Sviluppo.

Una serie di azioni contrastanti delle parti dopo l'inizio e prima del culmine del conflitto o, se i partecipanti sono sufficientemente competenti, prima di cercare una soluzione al conflitto.

Ci sono due fasi possibili qui: costruttiva e distruttiva.

La fase costruttiva del conflitto è caratterizzata dal fatto che l'avversario è consapevole dell'obiettivo, dell'oggetto del conflitto, dei mezzi per raggiungere l'obiettivo, della corretta valutazione della sua condizione, del "peso", delle capacità e della capacità di valutare adeguatamente se stesso e l'avversario è determinato. L'unica cosa che potrebbe non soddisfare gli avversari è, in primo luogo, lo stile di conversazione (tono alto, auto-orientamento, prevalenza di interessi personali, feedback debole, ignoranza) e, in secondo luogo, caratteristiche non verbali del comportamento (evitare le conversazioni, interrompere o deterioramento delle attività congiunte, ecc.).

La fase distruttiva del conflitto (che si riferisce solo alla fase irrealistica, cioè quando il conflitto è inutile) è caratterizzata dal fatto che inizia quando l'insoddisfazione reciproca degli avversari, il modo di risolvere i problemi sfuggono al controllo e, quindi la situazione diventa ingestibile. A sua volta, questa fase è divisa in altre 2 fasi:

Psicologico. Il desiderio di sopravvalutare le proprie capacità e sottovalutare le capacità dell'avversario.

Maggiore attività. Insulti reciproci, percezioni abbassate, ecc.

Climax.

È caratterizzato dal fatto che si verifica quando l'intensità del conflitto raggiunge il suo picco e provoca danni significativi ai partecipanti. Successivamente, i partecipanti si rendono conto che devono cercare una via d'uscita.

Completamento.

Il passaggio dal conflitto alla ricerca di una soluzione al problema. Qui possiamo distinguere concetti come il costo del conflitto e il costo per uscire dal conflitto.

Il costo del conflitto è la somma di tre indicatori:

Consumo energetico: quanti sforzi, tempo e risorse sono stati spesi per il conflitto.

Il danno è la gravità delle conseguenze negative create dall'avversario.

Perdite: deterioramento della situazione a causa di azioni contrastanti di entrambe le parti.

Il costo dell’uscita dal conflitto è la differenza tra gli svantaggi e i vantaggi dell’uscita dal conflitto. Se il valore supera lo zero, la prospettiva di uscire dal conflitto e ottenere benefici diventa ovvia per le parti in conflitto.

CAPITOLO 2. CONFLITTI INTERPERSONALI NELLA COMUNICAZIONE E METODI DI RISOLUZIONE DEI CONFLITTI

1 Modelli di comunicazione interpersonale

I conflitti interpersonali fanno parte della comunicazione nella società, sono inseparabili l'uno dall'altro, sono strettamente intrecciati. Non è possibile risolvere un conflitto senza conoscere i principi su cui funziona la comunicazione tra le persone.

Oggi ci sono molti modelli di comunicazione nella società: Lasswell, Shannon-Weaver, Newcomb, Jacobson, Lotman, Eco e altri. Ognuno di loro è unico a modo suo, offre qualcosa di nuovo e integra anche quelli precedenti, ma sono tutti simili.

Per analizzare la comunicazione nella società si può prendere il modello di Umberto Eco, poiché è noto e uno degli ultimi.

Quindi, cosa include il modello di Eco?

Fonte.

Mittente.

Ricevitore.

Messaggio.

Si possono apportare alcune modifiche a questo modello: la sorgente e il segnale sono combinati nell'emittente (la sorgente è il cervello, il segnale è l'apparato articolatorio), e allo stesso modo sono combinati il ​​ricevente (organi di senso) e il destinatario. Di conseguenza, otteniamo il seguente modello:

Mittente.

Messaggio.

Il messaggio qui è una forma a cui il destinatario ha assegnato un significato in base a un codice.

Un canale è un modo per trasmettere un messaggio, ma esiste il rischio che il messaggio ne distorca il significato sotto l'influenza del rumore. Questo rischio può essere ridotto complicando il sistema di codifica o duplicando le informazioni e rendendole ridondanti.

In questo modello, i soggetti di una situazione di conflitto sono il mittente e il destinatario. Come possiamo vedere, quasi ogni elemento, ad eccezione del codice e, in parte, del canale, può causare lo sviluppo di una situazione di conflitto.

Il mittente e il destinatario possono avere una serie di caratteristiche incompatibili, che possono portare a conflitti.

Il modo in cui viene trasmesso un messaggio può variare notevolmente e assumere molte forme, ma influenza anche la situazione di conflitto.

Il rumore qui è un elemento distruttivo che può distruggere la comunicazione o cambiarla così tanto che il significato del messaggio può essere interpretato dal destinatario esattamente l'opposto.

Per quanto riguarda il codice, il mittente codifica anticipatamente il messaggio in modo che sia comprensibile al destinatario o, al contrario, non comprensibile. C’è qui un elemento di manipolazione, che così spesso può essere visto nei conflitti interpersonali.

E infine, un messaggio. Un messaggio è un mezzo per trasmettere informazioni e comunicare tra soggetti. Il suo contenuto determina se il conflitto verrà risolto, creato o interrotto preventivamente.

Dopo l'atto comunicativo, mittente e destinatario si scambiano di posto e il processo si ripete.

Questo modello è valido perché può essere applicato a qualsiasi situazione di conflitto e comprendere dove è iniziato il conflitto.

2 Comportamento delle persone nei conflitti interpersonali

Ogni conflitto interpersonale ha sia un inizio che una fine, sia un inizio che una risoluzione. Tuttavia, ci sono moltissimi modi per raggiungere la risoluzione dei conflitti e questi modi dipendono dai parametri che le persone hanno, vale a dire il temperamento, il carattere e il livello di sviluppo personale.

Una persona riceve il temperamento alla nascita; è una parte inseparabile non solo della nostra psiche, ma anche del corpo, poiché è determinata dal sistema nervoso centrale. Il temperamento è stato considerato e classificato da personalità come Ippocrate e I.P Pavlov, che hanno dato il maggior contributo.

Esistono 4 tipi di temperamento:

Sanguigno.

Forte, equilibrato, agile.

Maggior parte tipo migliore temperamento per risolvere un problema di conflitto.

Persona flemmatica.

Forte, equilibrato, inerte.

Il secondo miglior tipo, ma non è caratterizzato da iniziativa.

Forte, sbilanciato, agile.

Questo tipo può essere il più distruttivo nei conflitti, poiché non si basa sul calcolo, ma sulla turbolenza di una reazione emotiva.

Malinconica.

Debole, sbilanciato, inerte.

In questo caso il soggetto sarà passivo nel conflitto e potrà evitarlo o adattarsi;

Il temperamento ha un’influenza molto forte sul comportamento di una persona nei conflitti interpersonali e quasi ogni tipo ha i suoi pro e contro che possono essere controllati.

Per quanto riguarda i tratti caratteriali, la loro tipologia è stata sviluppata da Jung e distingue 4 paia di tipi opposti:

Introverso estroverso.

Intuitivo - Sensoriale.

Sentimento - Pensiero.

Percettori - Decisori.

Ogni tipo di carattere ha 4 preferenze, una su ogni riga. Secondo questa tipologia, ci sono 16 tipi di caratteri in totale. Questo dualismo è dovuto al fatto che il cervello umano è costituito da due emisferi: sinistro e destro, che si formano all'età di sette anni e non cambiano più. L'emisfero sinistro è l'attività razionale e logica, l'emisfero destro è l'attività subconscia e le emozioni. Questo spiega anche perché alcuni di noi sono mancini e altri destrimani.

Il problema dei conflitti è associato a incoerenze nei tipi di carattere, con serie di caratteristiche opposte, che interferiscono con la soluzione di un compito comune.

Puoi provare a identificare cinque tipi di personalità in conflitto:

Dimostrativo.

Buona adattabilità alle situazioni, ama essere al centro dell'attenzione, evita gli sforzi, è irrazionale. Si sente a suo agio nei conflitti.

Rigido.

Critico verso gli altri, ma non verso se stesso, ha un'elevata autostima, è permaloso e schietto. Nei conflitti, è caratterizzato da una bassa adattabilità, che interferisce con il comportamento nel conflitto.

Ingovernabile.

Impulsivo, aggressivo, imprevedibile, ha un'elevata autostima, un autocontrollo insufficiente. Controlla male la situazione in un conflitto e non promuove la cooperazione.

Ultra preciso.

Un perfezionista, preoccupato per i fallimenti, esigente con tutti, compreso se stesso, permaloso, esteriormente riservato e povero. Scarso orientamento in situazioni di conflitto.

Senza conflitti.

Suggestivo, volitivo, dipendente dalle opinioni degli altri, si contraddice. In un conflitto, molto spesso scende a compromessi o cerca di evitarlo.

Volutamente contrastanti.

Manipolativo, attivo, sistematico. In conflitto, si comporta con sicurezza, valuta le posizioni e, con l'aiuto del conflitto, raggiunge il suo obiettivo.

Stili (strategie) di comportamento in conflitto: l'orientamento di una persona (gruppo) in relazione al conflitto, un orientamento verso determinate forme di comportamento.

Ci sono 5 stili:

Cooperazione.

Azione collaborativa per risolvere un problema che richiede diverse prospettive sul problema. Soddisfazione della decisione da entrambe le parti.

Compromesso.

Concessioni su qualcosa di importante da entrambe le parti nella misura in cui entrambi sono soddisfatti della decisione.

Rivalità.

Imposizione persistente e intransigente di una decisione, dettatura dei propri interessi e utilizzo di tutti i mezzi per vincere.

Dispositivo.

La disponibilità del soggetto a cedere per preservare la relazione, una diminuzione delle aspirazioni e, di conseguenza, l'adozione di decisioni imposte.

Evitare.

Un tentativo di sfuggire al conflitto, trovandosi nella fase di conflitto in assenza di azioni attive per risolverlo.

Questi stili (strategie) vengono implementati attraverso le seguenti tattiche:

Cattura e trattieni l'oggetto del conflitto. Condizione: l'oggetto deve essere materiale.

Violenza fisica. Distruzione di beni materiali, blocco delle attività e lesioni personali.

Violenza psicologica. Insulto, inganno, calunnia, discriminazione, ecc.

Pressione. Richieste, minacce, ordini, ricatti.

Azioni dimostrative. Attirare l’attenzione sulla propria persona, ovvero dichiarazioni pubbliche, tentativi di suicidio, ecc.

Autorizzazione. Rifiuto di prestare, aumento del carico di lavoro, imposizione di un divieto.

Coalizioni. L'obiettivo è aumentare il rango nel conflitto, ad es. creare sindacati, gruppi, contattare i media e le autorità.

Fissare la tua posizione. La tattica più utilizzata. Applicare logica, fatti, critiche, richieste e persuasione.

Cordialità. Trattamento corretto, dimostrazione di disponibilità a risolvere il problema, incoraggiamento, scuse, ecc.

Questi stili possono essere spontanei o utilizzati intenzionalmente. Di norma, in un conflitto vengono utilizzate combinazioni di strategie, a volte una di esse domina, ma le strategie possono cambiare durante il conflitto.

3 Risoluzione dei conflitti

Senza stabilire le ragioni e le motivazioni dei partecipanti, è impossibile risolvere il conflitto. La risoluzione dei conflitti richiede anche la gestione dei conflitti. La gestione dei conflitti è un impatto mirato sull'eliminazione delle cause che hanno causato il conflitto, influenzando il comportamento delle parti in conflitto al fine di correggerlo e mantenendo un certo livello accettabile di conflitto.

Il processo di gestione dipende da una serie di fattori, di seguito si riportano i principali:

Adeguatezza della percezione (valutazione obiettiva e accurata delle tue azioni e di quelle del tuo avversario).

Disponibilità a discutere apertamente i problemi con un avversario.

Creare un’atmosfera amichevole per la cooperazione.

Determinare la base del conflitto.

Ci sono anche altri fattori, ma sono scarsamente influenzati, come stereotipi, motivazioni e bisogni, pregiudizi, ecc.

Vale la pena notare che evitare il conflitto non è la sua risoluzione, ma solo un ritardo e una tregua, quindi i sintomi che corrispondono all'evitamento del conflitto non contribuiscono alla risoluzione del problema.

Vale anche la pena evitare una fase prolungata di escalation, poiché qui il conflitto può assumere proporzioni minacciose e diventa sempre più difficile controllare una simile situazione.

Tuttavia, prima di procedere alla risoluzione di una situazione di conflitto, vale la pena considerare una serie di condizioni importanti quando le parti interagiscono.

Azioni volontarie da entrambe le parti.

È impossibile costringere una persona a compiere le azioni di cui abbiamo bisogno, ovvero l'avversario deve essere convinto utilizzando argomentazioni costruttive.

"Riflessione allo specchio".

Ogni azione del soggetto influenzerà l'atteggiamento nei suoi confronti e le azioni dell'avversario.

Dipende dal gruppo sociale con cui comunica il soggetto e dalla personalità dell'avversario.

Questi 3 aspetti sono prerequisiti per risolvere una situazione di conflitto.

Esiste un elenco di regole per una comunicazione senza conflitti che può aiutare a risolvere il conflitto interpersonale o, come minimo, a ridurne l'intensità:

Non utilizzare agenti di conflitto.

Non rispondere con un conflittogeno a un conflittogeno.

Mostrare empatia per il tuo avversario.

Usare messaggi positivi.

Per risolvere un conflitto, il soggetto deve anche essere a conoscenza di alcune regole che facilitano la procedura di risoluzione del conflitto. Sono i seguenti:

Una situazione di conflitto è tutto ciò che deve essere eliminato.

Una situazione di conflitto sorge prima del conflitto.

La dicitura aiuta a individuare le ragioni.

Poniti la domanda “Perché” finché non scopri il vero motivo.

Esprimi la situazione del conflitto con parole tue senza usare parole che descrivano il conflitto.

Accontentarsi di un minimo di parole nella formulazione.

Una risoluzione efficace dei conflitti richiede:

Adottare un approccio di risoluzione dei conflitti che avvantaggi entrambe le parti.

Regolare il tuo comportamento nei confronti del tuo avversario in modo razionale.

Prova a trovare punti di contatto comuni.

Preparazione e conduzione delle trattative, funzionalmente - con un intermediario.

Esistono 2 modelli di negoziazione:

Benefici reciproci.

Quando si trovano soluzioni che soddisfano entrambe le parti.

Il punto di questo modello è che nell’esito di un conflitto non è affatto necessario che una parte vinca a scapito dell’altra, ma che ci sia la possibilità di un vantaggio reciproco. La cosa principale qui sono gli interessi, non le posizioni.

Concessioni e riavvicinamento o contrattazione tra le parti.

L'essenza del modello è che durante un conflitto in cui gli interessi sono in conflitto, i partecipanti fanno concessioni reciproche finché non trovano un punto di contatto.

Ai nostri giorni, il grado e il ruolo di una persona come mediatore (intermediario) sono aumentati in modo significativo. Tuttavia, nonostante gli evidenti attributi positivi della presenza di un mediatore, ce ne sono anche di negativi:

L'intervento di un mediatore sconvolge la stabilità nei rapporti tra le parti in conflitto.

La presenza e le azioni di un mediatore possono portare alla fine del conflitto, ma solo questo influenza esterna, la motivazione interna potrebbe rimanere inalterata, il che in futuro potrebbe influenzare le relazioni tra i soggetti.

Il potenziale pericolo che le azioni del mediatore possano portare allo sviluppo e all'aggravamento del conflitto.

Per evitare tali problemi, le parti in conflitto devono fidarsi del mediatore, e le possibilità di successo quando entrambe le parti hanno scelto un mediatore sono molto più alte rispetto a quando solo una delle parti ne ha scelto uno.

Il mediatore adotta le seguenti tattiche:

Un intervento che mira a stabilire e mantenere un contatto con i soggetti del conflitto e a guadagnarne la fiducia.

Intervento contestuale, che serve per instaurare un clima negoziale favorevole, prevenire complicazioni (anche emotive), ecc.

Un intervento legato al processo decisionale o alla considerazione delle opzioni.

Esistono 3 strategie di mediazione:

Logico (analisi, discussione, ecc.).

Aggressivo (minacce, coercizione, ecc.).

Paternalistico (dà consigli individualmente a ciascun partecipante al conflitto, discute, approva e incoraggia).

Il compito del mediatore è difficile in quanto deve confrontarsi con due parti in conflitto, ciascuna delle quali è sicura di avere una visione obiettiva della situazione.

Il problema più grande nell’affrontare un conflitto in modo costruttivo è la riluttanza delle parti a risolverlo. Le parti non si sforzeranno di risolvere il conflitto, poiché ognuna di loro è a proprio agio dalla propria parte, e la ricerca di una via d'uscita richiede di lasciare questa parte e iniziare a cercare una soluzione congiunta con l'avversario.

comunicazione comportamentale del conflitto interpersonale

CONCLUSIONE

I conflitti interpersonali sono sempre esistiti e sempre esisteranno. Si incontreranno ogni giorno più volte, alcune familiari, altre nuove. Non possiamo impedire il verificarsi dei conflitti, poiché sono una parte importante e integrante della società e dell'essenza umana. Tutto ciò che puoi fare è facilitare il flusso dei conflitti, cambiare il tuo atteggiamento nei loro confronti, imparare a gestirli e, se lo desideri, usarli per raggiungere il tuo obiettivo.

I conflitti interpersonali non perderanno la loro rilevanza, così come i metodi per risolverli non perderanno la loro rilevanza, poiché nel corso della storia, e soprattutto nel nostro tempo con lo sviluppo della globalizzazione e l'avvento di Internet, la comunicazione si è evoluta e cambiata costantemente, nuove le forme di interazione sono cambiate e si sono aggiunte, sono state create nuove sfere e istituzioni, in ognuna delle quali il conflitto si è verificato in modi diversi, cambiando insieme alla persona.

Per uscire da una situazione conflittuale non è affatto necessario che entrambe le parti in conflitto abbiano determinate capacità nella gestione di una situazione conflittuale, è sufficiente che almeno un soggetto le abbia, perché allora ci siano possibilità che la situazione si risolva in modo razionale con perdite minime aumenterà molte volte.

Molto spesso, non sono i conflitti ad avere un effetto distruttivo sulle persone, ma il modo in cui li viviamo emotivamente. Queste sono minacce, paura, ostilità, in una parola, qualsiasi esperienza emotiva acuta. Queste conseguenze, purtroppo, non sono limitate o di breve durata. Possono diffondersi in altre aree dell'attività di una persona e perseguitarla per un lungo periodo della vita, nonché trasferire queste paure e pericoli ad altre persone o crescere i propri figli in questa atmosfera.

I conflitti interpersonali sono strettamente correlati ad altri tipi di conflitti. Diciamo che possono sorgere come conseguenza di un conflitto intrapersonale, quando una persona che non riesce a trovare risposte alle domande che lo interessano inizia a coinvolgere altre persone nei suoi problemi, il che può portare al conflitto. Inoltre, i conflitti interpersonali sono inclusi nei conflitti intragruppo e intergruppo, poiché le unità dei gruppi sono soggetti, e con un conflitto interpersonale all'interno di un gruppo, il conflitto diventa status di gruppo, perché ci sono parti in conflitto, certi punti di vista che possono essere condiviso da più persone. Pertanto, i conflitti interpersonali, intrapersonali e di gruppo creano un certo sistema chiuso, i cui elementi si determinano a vicenda.

La psicologia riconosce la duplice natura del conflitto. È riconosciuto che essa aiuta a prevenire l'ossificazione del sistema di relazioni e costituisce uno stimolo al cambiamento, al progresso dell'uomo e della società nel suo complesso. I conflitti porteranno benefici reali quando impareremo a gestirli razionalmente.

ELENCO DELLE FONTI UTILIZZATE

1. Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflittologia: libro di testo per le università / A. Antsupov, A. Shipilov. - Unità: Mosca, 2000. - 507 p.

Babosov, E. M. Sociologia dei conflitti: metodo educativo. indennità / E. M. Babosov. - Minsk: Casa editrice BSU, 2011. - 399 p.

Grishina, N.V. Psicologia del conflitto / N.V. Grishina - San Pietroburgo: Peter, 2004. - 464 p.

Dmitriev, A.V. Conflittologia: libro di testo / A. Dmitriev. - M.: Gardariki, 2000. - 320 p.

Karmin, A. Conflittologia / A. Karmin - San Pietroburgo: Casa editrice "Lan", 1999. - 448 p.

Krylov, A. Psicologia / A. Krylov. - Casa editrice Prospettiva; Mosca, 2005 - 744 pag.

Lincoln, W.F. e altri. /W.Lincoln. - San Pietroburgo: Riga: Ped. Centro "Esperimento", 1998. - 159 p.

Pavlov, I. P. Vent'anni di esperienza nello studio oggettivo dell'istruzione superiore attività nervosa(comportamento) degli animali / I. P. Pavlov. - M.: Nauka, 1973. - 661 pag.

Selchenok, K. Conflittologia applicata: Reader / K. Selchenok. - Vendemmia, AST, 2007. - 565 p.

Scott, G. J. Conflitti: modi per superarli / G. J. Scott. /Per. dall'inglese - K.: Casa editrice Verzilin e KLTD, 2000. - 246 p.

11. Jung, K. G. Tipi psicologici / K. G. Jung. - San Pietroburgo: Azbuka, 2001. - 370 p.

Tutoraggio

Hai bisogno di aiuto per studiare un argomento?

I nostri specialisti ti consiglieranno o forniranno servizi di tutoraggio su argomenti che ti interessano.
Invia la tua candidatura indicando subito l'argomento per conoscere la possibilità di ottenere una consulenza.

Il conflitto interpersonale è uno scontro tra individui nel processo della loro interazione. Tali collisioni possono verificarsi in una varietà di sfere e ambiti della vita (economica, politica, industriale, socioculturale, vita quotidiana, ecc.).

D.) e hanno diverse scale di pretese reciproche: da un posto conveniente nei trasporti pubblici alla sedia presidenziale agenzie governative; da un pezzo di pane a una fortuna multimilionaria.

I soggetti del conflitto interpersonale sono individui (personalità) che perseguono (proteggono) i propri interessi personali o di gruppo. L'oggetto del conflitto sono i bisogni, gli interessi, i valori, le posizioni, gli obiettivi, ecc. Incompatibili degli individui che interagiscono. L'eccezione sono i conflitti interpersonali non realistici (privi di oggetto), in cui la causa del confronto è lo stato mentale di uno, due o più soggetti. In un tale conflitto, l'incidente viene solitamente presentato come la causa (oggetto) del conflitto.

Alcuni ricercatori interpretano il conflitto interpersonale come “uno scontro di desideri, aspirazioni e atteggiamenti incompatibili dei partner comunicativi...”35. In questa definizione, a nostro avviso, i soggetti del conflitto sono sostituiti dall'oggetto.

Nel conflitto interpersonale, non sono gli interessi e i desideri a scontrarsi, ma gli individui reali su interessi e desideri incompatibili. Lo scontro di desideri, aspirazioni, ecc. è caratteristico solo del conflitto intrapersonale. Il conflitto interpersonale presuppone anche un vero confronto tra le parti, e non solo "percezioni reciproche negative delle persone". Le persone possono percepirsi a vicenda in modo molto negativo, ma non entrano in conflitto. Solo a seguito di azioni dirette l'una contro l'altra, sorge il conflitto interpersonale.

Quindi, il conflitto interpersonale è uno scontro (confronto) di due o più individui, le cui cause sono bisogni, interessi, valori, posizioni, ruoli, obiettivi e/o mezzi incompatibili per raggiungerli.

Come in altri conflitti sociali, in quelle interpersonali si possono distinguere anche ragioni oggettivamente determinate e ragioni soggettivamente determinate.

I fattori oggettivi creano il potenziale per l’insorgere di conflitti. Ad esempio, una posizione vacante per il capo di un dipartimento può diventare motivo di conflitto tra due dipendenti di questo dipartimento se entrambi si candidano per questa posizione. Anche le relazioni sociali (impersonali) tra i potenziali partecipanti al conflitto, ad esempio il loro status e le loro posizioni di ruolo, possono essere considerate condizionatamente oggettive. Sono considerate oggettivamente determinate le ragioni la cui insorgenza non dipende direttamente dalla volontà e dal desiderio del potenziale oggetto di conflitto interpersonale.

I fattori soggettivi nel conflitto interpersonale si formano sulla base delle caratteristiche individuali (socio-psicologiche, fisiologiche, ideologiche e di altro tipo) degli individui in conflitto. Questi fattori determinano in gran parte la dinamica dello sviluppo e della risoluzione del conflitto interpersonale e delle sue conseguenze.

I conflitti interpersonali sorgono sia tra le persone che si incontrano per la prima volta sia tra quelle che comunicano costantemente. In entrambi i casi, un ruolo importante nelle relazioni è giocato dalla percezione interpersonale (percezione interpersonale), che implica la valutazione e la comprensione (incomprensione) di una persona da parte di una persona. Il processo di percezione interpersonale ha una struttura complessa, i suoi componenti sono i seguenti: 1)

identificazione: confronto, giustapposizione di una persona e identificazione di se stessi con lui; 2)

riflessione socio-psicologica: comprendere l'altro pensando per lui; 3)

empatia: comprendere un'altra persona attraverso l'empatia; 4)

stereotipi: la percezione e la valutazione di un altro estendendo a lui le caratteristiche qualitative di un gruppo sociale.

In psicologia sociale, il processo di riflessione coinvolge almeno sei posizioni che caratterizzano la riflessione reciproca dei soggetti: 1)

il soggetto stesso, così come realmente è; 2)

il soggetto come vede se stesso; 3)

il soggetto come appare a un altro.

Nel rapporto tra soggetti abbiamo le stesse tre posizioni da parte dell'altro soggetto di riflessione. Il risultato è un processo di doppia, speculare, reciproca riflessione da parte dei soggetti (Fig. 2).

Riso. 2. Riflessione interpersonale

Uno schema di interazione tra soggetti, simile nella struttura a quello riflessivo, ma leggermente diverso nel contenuto, è stato proposto dallo psicoterapeuta americano E. Berne (Figura 3)36.

In questo schema, la base del conflitto sono i vari stati dei soggetti di interazione, e la sua “provocazione” si interseca

Riso. 3. Opzioni per transazioni e percezioni interpersonali

xia transazioni. Le combinazioni “a” e “b” sono in conflitto. Nella combinazione “c”, uno dei soggetti dell'interazione domina chiaramente l'altro o occupa la posizione di mecenate, l'altro soggetto si accontenta del ruolo di “bambino”. In questa combinazione non sorgono conflitti perché entrambi i soggetti danno per scontate le loro posizioni. La posizione più produttiva nella comunicazione umana è la posizione “g” (V-V). Questa è comunicazione tra persone uguali, che non viola la dignità di nessuna delle parti. Ma anche altre posizioni paritarie (“genitore” - “genitore”, “figlio” - “figlio”) sono oggettivamente non conflittuali.

La percezione adeguata di una persona da parte degli altri è spesso ostacolata da stereotipi già stabiliti riguardo a questa categoria di persone. Ad esempio, una persona ha un'idea preconcetta di un funzionario come un burocrate senz'anima, un impiegato burocratico, ecc. A sua volta, il funzionario può anche formare un'immagine negativa di un firmatario che cerca immeritatamente vantaggi speciali per se stesso. Nella comunicazione tra queste due personalità, non interagiranno le persone reali, ma gli stereotipi: immagini semplificate di determinati tipi sociali.

Gli stereotipi si sviluppano sia nel processo di socializzazione di un individuo come un modo di percepire (assimilare) concetti e fenomeni sociali complessi, sia in condizioni di mancanza di informazioni come generalizzazione dell'esperienza personale dell'individuo e idee spesso preconcette accettate nella società o in un certo ambiente sociale. Esempi di stereotipi possono essere affermazioni del tipo: “tutti i venditori...”, “tutti gli uomini…”, “tutte le donne…”, ecc.

Un'immagine formata, forse falsa, di un altro può deformare seriamente il processo di interazione interpersonale e contribuire all'emergere del conflitto.

Un ostacolo alla ricerca di un accordo tra gli individui può essere un atteggiamento negativo formato da un avversario nei confronti di un altro. L'atteggiamento rappresenta la prontezza, la predisposizione del soggetto ad agire di conseguenza. Questo è un certo orientamento della psiche e del comportamento del soggetto, prontezza a percepire eventi futuri. Si forma sotto l'influenza di voci, opinioni, giudizi su un dato individuo (gruppo, fenomeno e altri). Ad esempio, un imprenditore ha precedentemente organizzato un incontro con un collega di un'altra azienda per concludere un importante accordo commerciale. In preparazione all'incontro, ha ascoltato commenti negativi da parte di terzi sulle qualità commerciali ed etiche del partner proposto. Sulla base di queste revisioni, l'imprenditore sviluppa un atteggiamento negativo e l'incontro potrebbe non aver luogo o non produrre i risultati attesi.

Nelle situazioni di conflitto, un atteggiamento negativo approfondisce la frattura tra gli avversari e rende difficile risolvere e risolvere i conflitti interpersonali.

Spesso le cause dei conflitti interpersonali sono incomprensioni ("incomprensioni" di una persona da parte di un'altra). Ciò accade a causa di idee diverse sull’argomento, sul fatto, sul fenomeno, ecc.

D. "Spesso ci aspettiamo", scrive M. Moltz, che gli altri reagiscano agli stessi fatti o circostanze nello stesso modo in cui facciamo le nostre stesse conclusioni, dimentichiamo che una persona reagisce non a fatti reali, ma a le loro idee su di loro”37. Le persone hanno idee diverse, a volte diametralmente opposte, e questo fatto deve essere accettato come un fenomeno del tutto naturale, non per essere sprezzanti nei confronti delle idee degli altri, ma per cercare di capirle o almeno tenerne conto, non per considerare le proprie idee gli unici corretti e a non imporli agli altri.

Nell'interazione interpersonale, un ruolo importante è giocato dalle qualità individuali degli avversari, dalla loro autostima personale, dall'autoriflessione, dalla soglia individuale di tolleranza, dall'aggressività (passività), dal tipo di comportamento, dalle differenze socioculturali, ecc. Esistono i concetti di “compatibilità interpersonale” e “incompatibilità interpersonale”. La compatibilità presuppone l'accettazione reciproca dei partner nella comunicazione e nelle attività congiunte. L'incompatibilità è il rifiuto reciproco (antipatia) dei partner, basato sulla discrepanza (confronto) di atteggiamenti sociali, orientamenti di valore, interessi, motivazioni, caratteri, temperamenti, reazioni psicofisiche, caratteristiche psicologiche individuali dei soggetti di interazione.

Spesso le contraddizioni e i conflitti interpersonali si basano su differenze (disadattamenti) dei ritmi biologici individuali (“orologi biologici”). Un tipo di persone è più attivo nella prima metà della giornata. Di solito vengono chiamate “allodole”. Il picco di attività di un altro tipo di persone si verifica nella seconda metà della giornata. Se ciascuno di questi tipi non tiene conto delle caratteristiche dell'altro, la loro interazione sarà irta vari tipi conflitti. Soprattutto spesso tali conflitti si verificano tra persone vicine: coniugi, parenti, amici, ecc.

L’incompatibilità interpersonale può causare conflitto emotivo (antagonismo psicologico), che è la forma di confronto interpersonale più complessa e difficile da risolvere. La difficoltà di risolvere un simile conflitto risiede nel fatto che non sembra esserci alcuna ragione reale per l'emergere delle contraddizioni e il conflitto sembra sorgere senza alcuna ragione apparente. La ragione di tale conflitto è la valutazione reciproca negativa e la percezione reciproca inadeguata degli oppositori l'uno dell'altro.

Nello sviluppo del conflitto interpersonale, è anche necessario tenere conto dell'influenza dell'ambiente sociale, socio-psicologico circostante. Ad esempio, i conflitti tra gentiluomini in presenza di donne possono essere particolarmente crudeli e intransigenti, poiché in essi (qualunque sia la ragione dei conflitti) vengono colpiti l'onore e la dignità degli avversari.

Quando interagisce con altre persone, una persona protegge principalmente i propri interessi personali, e questo è abbastanza normale. I conflitti che sorgono sono una reazione agli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. E quanto significativo sembri l'argomento del conflitto per un particolare individuo dipenderà in gran parte dal suo atteggiamento conflittuale: dalla sua predisposizione e prontezza ad agire nel conflitto atteso. In un certo modo. Comprende gli obiettivi, le aspettative e l'orientamento emotivo delle parti.

Ma gli individui incontrano conflitti interpersonali, difendendo non solo i propri interessi personali. Possono anche rappresentare gli interessi di singoli gruppi, istituzioni, organizzazioni, collettivi di lavoro e società nel suo insieme. In tali conflitti interpersonali, l'intensità della lotta e la possibilità di trovare compromessi sono in gran parte determinati dagli atteggiamenti conflittuali di quei gruppi sociali i cui rappresentanti sono soggetti al conflitto.

I tipi più tipici di conflitti interpersonali sono i seguenti: 1.

Conflitti, le cui cause sono bisogni, desideri, interessi, obiettivi, valori incompatibili, ecc. 2.

Conflitti di mezzi “incompatibili” per raggiungere bisogni, interessi, obiettivi, ecc. comuni 3.

Conflitto su risorse materiali limitate (denaro, appartamento, appezzamento di terreno, viaggio scontato al resort e altri). 4.

Un conflitto di dominio (relazioni di potere) si manifesta nel desiderio di un soggetto di imporre la propria volontà (potere) su un altro (gli altri) e nella riluttanza dell'altro (gli altri) a obbedire o nel desiderio di sfidare i limiti dell'autorità imposta ( conflitti familiari, nonnismo nell'esercito). 5.

Un conflitto di posizioni di status sorge sia quando gli individui rivendicano lo stesso status sociale, sia quando valutano in modo inadeguato gli status occupati da loro e dai loro avversari, ad esempio, un bambino sfida l'autorità di un genitore, un cittadino sfida l'autorità di un funzionario. 6.

I conflitti di ruolo possono essere suddivisi in tre sottotipi: 1)

due o più individui si sforzano di ricoprire lo stesso ruolo in un gruppo sociale o di imporre un ruolo a un altro; 2)

valutazione inadeguata della prestazione di ruolo di un altro individuo; 3)

svolgere due o più ruoli incompatibili e/o un ruolo sociale inadeguato. 7.

Il conflitto di possesso è più tipico per gli individui che sono in rapporti stretti tra loro (amici, genitori-figli, coniugi, amanti), quando uno o entrambi i soggetti vogliono possedere e disporre esclusivamente dell'altro38. 8.

Un conflitto di rivalità o competizione si osserva quando due o più individui competono tra loro in qualche tipo di attività, così come in forza, bellezza, ricchezza, intelligenza, coraggio e altri, mentre la competizione e la rivalità implicano interazioni conflittuali. 9.

Conflitto irrealistico. Come accennato in precedenza, un tale conflitto non sorge su un oggetto (soggetto), ma a causa dello stato mentale inadeguato di uno o entrambi i soggetti del conflitto. Qui il conflitto non è un mezzo per raggiungere un fine, ma un fine. 10.

Un conflitto di incompatibilità psicologica è una valutazione reciproca negativa e una percezione reciproca da parte degli avversari. Il pericolo di un tale conflitto sta nel fatto che l'incompatibilità potrebbe non manifestarsi in alcun modo nelle relazioni degli individui per un certo periodo di tempo - esistere a livello subconscio, ma in una certa situazione difficile diventare causa di un feroce conflitto conflitto interpersonale.

A seconda delle ragioni della situazione di conflitto, degli interessi e degli obiettivi perseguiti dagli avversari, della relazione forze opposte, comportamento conflittuale delle parti, un conflitto interpersonale può avere i seguenti tipi di esito: 1

) evitare la risoluzione dei conflitti, quando una delle parti non sembra accorgersi delle contraddizioni che sono sorte. Tale comportamento può essere dovuto all'evidente superiorità di forza di una delle parti o al fatto stesso questo momento non ci sono sufficienti opportunità per risolvere le contraddizioni emerse; 2)

appianare le contraddizioni quando una delle parti o è d'accordo con le affermazioni mosse contro di lei (ma solo al momento) o cerca di giustificarsi. Tale comportamento può essere dovuto sia al desiderio di intrattenere rapporti normali, sia al fatto che l'oggetto della controversia non ha particolare importanza per una delle parti; 3)

compromesso: concessioni reciproche da entrambe le parti. L'entità delle concessioni, di regola, dipende dall'equilibrio delle forze opposte; 4)

consenso: trovare una soluzione reciprocamente accettabile a un problema. Con questa opzione i partiti possono trasformarsi da avversari in partner e alleati; 5)

escalation della tensione e escalation del conflitto in un confronto globale. Tale comportamento conflittuale è dovuto ad un atteggiamento reciproco verso una lotta senza compromessi; 6)

un'opzione violenta per reprimere un conflitto, quando una o entrambe le parti sono costrette con la forza (minaccia di forza) ad accettare l'uno o l'altro risultato del conflitto.

introduzione

1. Il concetto di conflitto e la sua essenza

2. Caratteristiche dei conflitti interpersonali

3. Cause dei conflitti interpersonali

4. Classificazione dei conflitti interpersonali

Conclusione

introduzione

I conflitti psicologici più comuni includono i conflitti interpersonali. Coprono quasi tutte le aree delle relazioni umane. Qualsiasi conflitto alla fine, in un modo o nell’altro, si riduce a un conflitto interpersonale. Anche nei conflitti interstatali si verifica uno scontro tra leader o rappresentanti degli Stati. Pertanto, la conoscenza delle caratteristiche dei conflitti interpersonali, delle cause del loro verificarsi e dei modi per gestirli è una componente importante allenamento Vocale qualsiasi specialista.

I conflitti interpersonali sono conflitti tra individui nel processo della loro interazione sociale e psicologica. Le cause di tali conflitti sono sia socio-psicologiche che personali, anzi, psicologiche. I primi includono: perdita e distorsione delle informazioni nel processo di comunicazione interpersonale, interazione di ruolo sbilanciata tra due persone, differenze nel modo di valutare le attività e la personalità dell'altro, ecc., Relazioni interpersonali tese, desiderio di potere, incompatibilità psicologica.

Il concetto di conflitto e la sua essenza

I ricordi dei conflitti, di regola, evocano associazioni spiacevoli: minacce, ostilità, incomprensioni, tentativi, a volte senza speranza, di dimostrare che si ha ragione, risentimento. Di conseguenza, si è sviluppata l'opinione che il conflitto sia sempre un fenomeno negativo, indesiderabile per ognuno di noi, e soprattutto per leader e manager, poiché devono affrontare i conflitti più spesso di altri. I conflitti sono visti come qualcosa che dovrebbe essere evitato quando possibile.

I rappresentanti delle prime scuole di management, compresi i sostenitori della scuola delle relazioni umane, credevano che il conflitto fosse un segno di prestazioni organizzative inefficaci e di cattiva gestione. Al giorno d'oggi, i teorici e i professionisti del management sono sempre più propensi a ritenere che alcuni conflitti, anche nei casi più organizzazione efficace con le migliori relazioni, non solo sono possibili, ma anche desiderabili. Devi solo gestire il conflitto. Il ruolo dei conflitti e della loro regolamentazione nella società moderna è così grande che nella seconda metà del XX secolo. è emerso un campo speciale della conoscenza: la conflittologia. La sociologia, la filosofia, le scienze politiche e, naturalmente, la psicologia hanno dato un grande contributo al suo sviluppo.

I conflitti sorgono in quasi tutti i settori vita umana.

Cos'è il conflitto?

Esistono diverse definizioni di conflitto, ma tutte sottolineano la presenza di una contraddizione che assume la forma di disaccordo. Quando si tratta di interazione umana.

Il conflitto (lat. conflittius - collisione) è una collisione di obiettivi, interessi, posizioni, opinioni o punti di vista opposti di avversari o soggetti di interazione.

I conflitti possono essere nascosti o palesi, ma si basano sempre sulla mancanza di accordo. Pertanto, definiamo il conflitto come una mancanza di accordo tra due o più parti: individui o gruppi.

Le osservazioni mostrano che l’80% dei conflitti nascono al di là dei desideri dei partecipanti. Ciò accade a causa delle peculiarità della nostra psiche e del fatto che la maggior parte delle persone non li conosce o non attribuisce loro importanza.

Il ruolo principale nell'emergere dei conflitti è svolto dai cosiddetti conflittogeni: parole, azioni (o inazioni) che contribuiscono all'emergere e allo sviluppo di un conflitto, cioè portando direttamente a un conflitto.

Tuttavia, un “singolo” fattore di conflitto di per sé, di regola, non è in grado di portare a un conflitto. Dovrebbe esserci una "catena di conflittigeni" - la loro cosiddetta escalation.

Escalation di conflittogeni - cerchiamo di rispondere a un conflittogeno che ci viene indirizzato con un conflittogeno più forte, spesso il più forte possibile tra tutti quelli possibili.

Se i conflitti contribuiscono a prendere decisioni informate e a sviluppare relazioni, allora sono chiamati funzionali (costruttivi) .

I conflitti che impediscono un’interazione efficace e un processo decisionale sono chiamati disfunzionali (distruttivi).

Quindi è necessario distruggere una volta per tutte tutte le condizioni che possono far sorgere i conflitti e imparare a gestirli correttamente. Per fare ciò, devi essere in grado di analizzare i conflitti, comprenderne le cause e le possibili conseguenze.

I conflitti possono essere realistici (oggettivi) o irrealistici (non oggettivi).

I conflitti realistici sono causati dall'insoddisfazione di determinate richieste dei partecipanti o dall'ingiusta, secondo l'opinione di una o entrambe le parti, la distribuzione di eventuali vantaggi tra di loro e sono finalizzati al raggiungimento di un risultato specifico.

I conflitti irrealistici hanno come obiettivo l'aperta espressione di emozioni negative, risentimenti e ostilità accumulate, cioè l'interazione acuta del conflitto qui diventa non un mezzo per ottenere un risultato specifico, ma un fine in sé.

Un conflitto iniziato come realistico, può diventare irrealistico, ad esempio, se l'argomento del conflitto è estremamente significativo per i partecipanti e questi non riescono a trovare una soluzione accettabile per far fronte alla situazione. Ciò aumenta la tensione emotiva e richiede il rilascio dalle emozioni negative accumulate.

I conflitti irrealistici sono sempre disfunzionali. Sono molto più difficili da regolare e indirizzare in una direzione costruttiva. Ad esempio, un modo affidabile per prevenire tali conflitti in un'organizzazione è creare un'atmosfera psicologica favorevole, migliorare la cultura psicologica di manager e subordinati e padroneggiare le tecniche di autoregolamentazione degli stati emotivi nella comunicazione.

2. Caratteristiche dei conflitti interpersonali

Non c'è quasi nessuno tra noi che non abbia mai dovuto partecipare a qualche tipo di conflitto nella propria vita. A volte una persona stessa diventa l'iniziatore di un conflitto con una o più persone che la circondano, a volte si ritrova a entrare in conflitto con qualcuno inaspettatamente per se stesso e persino contro il suo stesso desiderio.

Accade spesso che le circostanze costringano una persona a essere coinvolta in un conflitto scoppiato tra altre persone, e deve, volenti o nolenti, agire come arbitro o conciliatore delle parti in conflitto, o come difensore di una delle parti in causa. loro, anche se, forse, non voglio né l'uno né l'altro.

In tutte le situazioni di questo tipo si possono notare due aspetti tra loro correlati. Il primo è il lato sostanziale del conflitto, cioè l'oggetto della controversia, la questione, la questione che causa disaccordo. Il secondo è il lato psicologico del conflitto, associato alle caratteristiche personali dei suoi partecipanti, alle loro relazioni personali, alle loro reazioni emotive alle cause del conflitto, al suo corso e tra loro. Questo secondo lato è una caratteristica specifica dei conflitti interpersonali, in contrasto con i conflitti sociali, politici, ecc.

In un simile conflitto, le persone si confrontano direttamente, faccia a faccia. Allo stesso tempo, sviluppano e mantengono relazioni tese. Sono coinvolti nel conflitto come individui, mostrando in esso i loro tratti caratteriali, abilità e altre proprietà e caratteristiche individuali. I conflitti rivelano i bisogni, gli obiettivi e i valori delle persone; le loro motivazioni, atteggiamenti e interessi; emozioni, volontà e intelletto.

Sembra impossibile dare una definizione rigorosa di conflitto interpersonale. Ma quando parliamo di un simile conflitto, vediamo immediatamente l'immagine di un confronto tra due persone basato sullo scontro di motivazioni opposte.

I conflitti interpersonali hanno le loro caratteristiche distintive, che si riducono a quanto segue.

1. Nei conflitti interpersonali, il confronto tra le persone avviene direttamente, qui e ora, sulla base dello scontro delle loro motivazioni personali. I rivali si trovano faccia a faccia.

2. I conflitti interpersonali manifestano l'intero spettro di cause conosciute: generali e particolari, oggettive e soggettive.

3. I conflitti interpersonali per i soggetti di interazione conflittuale sono una sorta di "banco di prova" per testare caratteri, temperamenti, manifestazioni di abilità, intelligenza, volontà e altre caratteristiche psicologiche individuali.

4. I conflitti interpersonali sono caratterizzati da un'elevata emotività e dalla copertura di quasi tutti gli aspetti della relazione tra i soggetti in conflitto.

5. I conflitti interpersonali influiscono sugli interessi non solo delle persone in conflitto, ma anche di coloro con cui sono direttamente collegati attraverso il lavoro o le relazioni interpersonali.

I conflitti interpersonali, come notato sopra, coprono tutte le aree delle relazioni umane.

La gestione dei conflitti interpersonali può essere considerata sotto due aspetti: interno ed esterno. L'aspetto interno prevede l'uso di tecnologie per una comunicazione efficace e un comportamento razionale in conflitto. L'aspetto esterno riflette le attività di gestione da parte del leader (manager) o di altro soggetto gestionale in relazione ad uno specifico conflitto.

In un conflitto interpersonale, ciascuna parte si sforza di difendere la propria opinione, di dimostrare che l'altra ha torto, le persone ricorrono ad accuse reciproche, attacchi reciproci, insulti verbali e umiliazioni, ecc. Questo comportamento provoca esperienze emotive negative acute nei soggetti del conflitto, che aggravano l'interazione dei partecipanti e li provocano ad azioni estreme. In situazioni di conflitto, diventa difficile gestire le proprie emozioni. Molti dei suoi partecipanti sperimentano un benessere negativo per molto tempo dopo la risoluzione del conflitto.

Il conflitto interpersonale rivela una mancanza di accordo nel sistema esistente di interazione tra le persone. Hanno opinioni, interessi, punti di vista, opinioni opposte sugli stessi problemi, che nella fase appropriata della relazione interrompono la normale interazione, quando una delle parti inizia ad agire intenzionalmente a scapito dell'altra, e quest'ultima, in a sua volta, si rende conto che queste azioni violano i suoi interessi e intraprende azioni di ritorsione.

Questa situazione molto spesso porta al conflitto come mezzo per risolverlo. La risoluzione completa del conflitto sarà raggiunta quando le parti in conflitto elimineranno insieme in modo abbastanza consapevole le cause che lo hanno provocato. Se il conflitto viene risolto dalla vittoria di una delle parti, allora questo stato risulterà temporaneo e il conflitto si manifesterà sicuramente in qualche forma in circostanze favorevoli.

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti mira a preservare il sistema esistente di interazione interpersonale. Tuttavia, la fonte del conflitto può essere ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente.

Nella vita reale, quando sorgono conflitti interpersonali e viviamo in mezzo a loro, soprattutto relazioni diverse a questo fenomeno molto complesso. Alcuni credono che qualsiasi conflitto sia malvagio e debba essere evitato in ogni modo possibile: prevenuto, prevenuto, eliminato, ecc. Altri sottolineano che i conflitti ci circondano ovunque e, quindi, sono semplicemente inevitabili, e quindi dobbiamo venire a patti con loro. Altri ancora sono dell'opinione che ci sia qualche elemento positivo e costruttivo nei conflitti e sostengono che, come minimo, si dovrebbe trarre vantaggio dai loro risultati e persino progettare specificamente i conflitti per ottenere risultati utili. Chi è proprio qui? Molto probabilmente, dipende dalle circostanze specifiche e dal comportamento delle parti in conflitto.

Puoi almeno ridurlo Conseguenze negative scontri violenti, e in molti casi addirittura utilizzano in modo costruttivo l’energia dell’interazione umana insita in essi. Ciò si ottiene attraverso l’uso di tecniche e tecnologie sviluppate nella conflittologia e in altre scienze, come la mediazione.

I conflitti interpersonali sono strettamente correlati ad altri tipi di conflitti. Molto spesso i conflitti interpersonali nascono da quelli intrapersonali: tendenze personali contraddittorie all'interno di una persona portano a scontri con altre persone.

Spesso una persona, non trovando una risposta ai problemi che la riguardano, inizia a pensare che la colpa sia di altre persone che lo hanno portato in una situazione difficile. Di conseguenza, inizia a comportarsi (agire, parlare) in modo inappropriato. Può avanzare pretese ingiuste, ma apparentemente giuste, verso gli altri, infastidire altre persone e avanzare richieste vaghe e ingiustificate nei loro confronti. Le persone in contatto con lui non capiscono veramente le ragioni di questo comportamento, a volte del tutto incomprensibile, e se viola qualcuno dei loro interessi, entrano in conflitto con lui. Pertanto, il conflitto intrapersonale si sviluppa in conflitto interpersonale.

Insieme a questo, i conflitti interpersonali sono inclusi negli scontri ad un altro livello: conflitti intergruppi, interistituzionali e di altri gruppi.

Quando sorgono disaccordi e scontri tra gruppi di persone, i membri di ciascuno dei gruppi in conflitto solitamente iniziano a percepire i membri dell’altro gruppo come loro avversari. L’opposizione “Noi-Loro” viene trasferita dalle relazioni tra gruppi alle relazioni personali. In tali casi conflitto intergruppo diventa la base per l'emergere e lo sviluppo dei conflitti interpersonali.

D’altra parte, i conflitti interpersonali possono intensificarsi e influenzare altre persone. Ai partecipanti a un conflitto si uniscono spesso sostenitori che li sostengono. E quando scoppia un conflitto attorno a un problema, la cui soluzione in qualche modo colpisce estranei o intere organizzazioni, allora anche loro iniziano a prenderne parte. Di conseguenza, il conflitto, iniziato come interpersonale, diventa di gruppo.

3. Cause dei conflitti interpersonali

In ogni conflitto interpersonale, ci sono almeno due partecipanti e una certa situazione specifica della loro interazione, in cui si verifica l'incidente iniziale e si sviluppano le sue conseguenze.

Per identificare le cause dei conflitti, è necessaria un'analisi completa e approfondita sia delle azioni, delle posizioni e delle caratteristiche psicologiche dei suoi partecipanti, sia delle circostanze che sorgono nella situazione della loro interazione.

Puoi vedere le cause immediate e le fonti dei conflitti interpersonali rivolgendoti ai bisogni umani fondamentali. Ciò si riferisce ai bisogni di cibo, sesso, affetto, sicurezza, autostima, giustizia, gentilezza, ecc. Quando vengono repressi o appare una minaccia alla loro soddisfazione, si produce tensione e sorgono conflitti tra le persone. In questo caso, una persona vede nel comportamento di coloro che, a suo avviso, gli causano danni, una manifestazione di aggressività, egoismo, categoricità o superiorità su se stesso.

Conflittuologi, rivolgersi forze motrici e le motivazioni dei conflitti interpersonali, distinguere tra conflitti di risorse e conflitti di valori.

I conflitti sulle risorse sono associati alla distribuzione dei mezzi di sussistenza ( risorse materiali, territorio, tempo, ecc.). Nelle organizzazioni, ad esempio, sorgono spesso conflitti interpersonali sulla distribuzione dei fondi bonus tra i dipendenti.

I conflitti di valore si svolgono nell'area di stereotipi culturali, credenze e convinzioni, valutazioni e relazioni che si escludono a vicenda. Un esempio potrebbero essere quelli trovati in condizioni moderne conflitti nelle famiglie dovuti a diversi orientamenti di valore tra genitori e figli. I conflitti tra i coniugi nelle famiglie sono spesso basati sul dimorfismo sessuale (differenze nella percezione e nella risposta) tra uomini e donne.

La motivazione irrazionale gioca un ruolo significativo nei conflitti interpersonali, che è particolarmente intensificato nelle condizioni del moderno sviluppo di crisi della società. Un esempio della complessità delle relazioni umane che danno origine a conflitti, le cui cause sono difficili da spiegare sulla base della logica ordinaria, sono i “giochi” descritti nei libri di E. Berne. Berne chiama giochi quelle forme di comunicazione tra persone in cui uno dei partecipanti è guidato da un motivo nascosto e persino inconscio per ottenere una sorta di “guadagno” psicologico o sociale.

Le cause specifiche dei conflitti interpersonali sono estremamente varie. È difficile darne una classificazione esaustiva: ci sono tante scuole e autori quanti sono gli approcci per risolvere questo problema. Le cause dei conflitti possono essere classificate in base a diversi criteri. Pertanto, secondo N.V. Grishina, le cause dei conflitti possono essere ridotte a tre gruppi:

in primo luogo, il contenuto stesso dell'interazione (attività congiunta);

in secondo luogo, le caratteristiche delle relazioni interpersonali;

in terzo luogo, le caratteristiche personali dei partecipanti.

D'altro canto, la classificazione dei fattori di conflitto comprende i valori dell'interazione, gli interessi dei partecipanti, i mezzi per raggiungere gli obiettivi, il potenziale dei partecipanti, le regole di interazione e gestione.

Sembra opportuno classificare i seguenti gruppi di principali cause di conflitto:

1) risorse limitate - il loro lato qualitativo e quantitativo;

2) vari aspetti dell'interdipendenza (autorità, potere, compiti e altre risorse;

3) differenze negli obiettivi;

4) differenze di idee e valori;

5) differenze nel comportamento e nelle esperienze di vita;

6) comunicazioni insoddisfacenti;

7) caratteristiche personali dei partecipanti agli scontri.

Questa classificazione è buona perché ci permette di comprendere le fonti dei conflitti e l'area in cui esistono.

In pratica, nell'analisi dei conflitti, l'approccio proposto da W. Lincoln si rivela molto utile. Identifica i fattori causali dei conflitti, che sono divisi in cinque tipologie principali: informativi, comportamentali, relazionali, valoriali e strutturali.

1. Fattori di informazione - associati all'inaccettabilità delle informazioni per una delle parti.

I fattori informativi possono essere:

Fatti incompleti e inesatti, comprese questioni relative all'accuratezza della questione e alla storia del conflitto;

Voci, disinformazione inconsapevole;

Informazioni premature e tardive;

Inaffidabilità degli esperti, dei testimoni, delle fonti di informazione o dei dati, inesattezza delle traduzioni e delle comunicazioni dei fondi mass-media;

Divulgazione indesiderata di informazioni che potrebbero offendere i valori di una delle parti, violare la riservatezza e persino lasciare ricordi spiacevoli;

Interpretazione del linguaggio utilizzato, espressioni quali “approssimativamente”, “sostanzialmente”, “intenzionalmente”, “eccessivamente”, ecc.;

Fatti estranei, questioni controverse di legislazione, regole, procedure, stereotipi, ecc.

2. Fattori comportamentali: inadeguatezza, maleducazione, egoismo, imprevedibilità e altre caratteristiche del comportamento rifiutato da una delle parti.

IN relazioni interpersonali I fattori comportamentali più tipici che causano situazioni di conflitto sono:

Ricerca dell'eccellenza;

Manifestazione di aggressività;

Manifestazione di egoismo.

I fattori comportamentali possono includere casi in cui qualcuno:

Minaccia la nostra sicurezza (fisica, finanziaria, emotiva o sociale);

Mina la nostra autostima;

Non è all'altezza delle aspettative positive, non mantiene le promesse;

Ci distrae costantemente, provoca stress, disagio, disagio, imbarazzo;

Il comportamento è imprevedibile, scortese, esagerato e pauroso.

3. Fattori relazionali: insoddisfazione per l'interazione tra le parti. Spesso tale insoddisfazione è generata non solo dall'interazione già stabilita, ma anche dall'inaccettabilità per una delle parti delle proposte relative al suo ulteriore sviluppo.

I fattori più importanti le relazioni sono:

Contributo delle parti al rapporto, equilibrio di potere nel rapporto;

L'importanza della relazione per ciascuna delle parti;

Compatibilità delle parti in termini di valori, comportamento, obiettivi personali o professionali e comunicazione personale;

Differenze di livello educativo, differenze di classe;

Storia delle relazioni, loro durata, retrogusto negativo di conflitti passati, livello di fiducia e autorità;

I valori dei gruppi a cui appartengono i partiti e la loro pressione sulle relazioni dei partiti.

4. Fattori di valore: includono principi proclamati o rifiutati, a cui aderiamo e che trascuriamo, che dimentichiamo o che violiamo consapevolmente e persino intenzionalmente; principi che gli altri si aspettano che seguiamo e noi ci aspettiamo che gli altri seguano.

I valori possono variare in forza e importanza. Di solito vengono descritti come:

Sistemi personali di credenze e comportamenti (pregiudizi, preferenze, priorità);

Tradizioni, valori, bisogni e norme del gruppo (compresi quelli professionali);

Modalità di azione e metodi caratteristici delle singole istituzioni, organizzazioni e professioni;

Valori religiosi, culturali, regionali e politici;

Sistemi di credenze tradizionali e aspettative associate: idee su giusto e sbagliato, cattivo e buono; modi e metodi per valutare la pertinenza, l'efficacia di “equità”, “praticità”, “realismo”; atteggiamento verso il progresso o il cambiamento, verso la conservazione del vecchio, verso lo “status quo”.

5. I fattori strutturali sono circostanze relativamente stabili che esistono oggettivamente, indipendentemente dal nostro desiderio, e che sono difficili o addirittura impossibili da cambiare. Richiedono di essere superati grandi risorse: materiale, fisico, intellettuale, ecc. Questi sono, ad esempio, fattori come la legge, l'età, le linee di responsabilità, le date fisse, il tempo, il reddito, la disponibilità di tecnologia e altri mezzi.

Qualsiasi conflitto interpersonale si svolge sullo sfondo di fattori strutturali che gli sono “esterni”, ma che ne influenzano in modo significativo il corso. Tali fattori sono:

Potenza, sistema di controllo;

Partiti e movimenti politici;

Norme sociali diverse;

Proprietà;

Religioni, sistemi giudiziari, status, ruoli, tradizioni, “regole del gioco” e altri standard di comportamento, compresi gli standard etici;

Posizione geografica, isolamento o apertura volontaria (forzata), nonché frequenza e intensità dei contatti della comunità con il mondo esterno.

La classificazione di cui sopra aiuta non solo a comprendere le fonti dei conflitti, ma anche a delineare le modalità per risolvere gli interessi contrastanti, ovvero i percorsi che portano alla risoluzione dei conflitti.

Assegnare conflitti specifici a un tipo o a un altro ci consente di adottare misure primarie per eliminarli. Quindi, ad esempio, in caso di conflitti dovuti alla mancanza di informazioni, è sufficiente garantirne la fornitura e il conflitto verrà eliminato.

4. Classificazione dei conflitti interpersonali

Per il lavoro pratico con i conflitti, è consigliabile non solo identificare le cause, ma anche classificare i conflitti su vari motivi. Ciò può essere fatto, ad esempio, a) dalle sfere dell'esistenza; b) dal suo effetto e dalle conseguenze funzionali; c) secondo il criterio della realtà o verità-falsità.

a) secondo le sfere dell'esistenza, i conflitti si dividono in: affari, famiglia, proprietà, nucleo familiare, ecc.

Esempi tipici potrebbero essere i conflitti tra subordinati e superiori: manager, proprietari (verticale) e tra dipendenti dell'organizzazione (orizzontale).

Nelle condizioni moderne in Russia, i conflitti nella sfera degli affari sono frequenti a causa di una distribuzione poco chiara di responsabilità, poteri e aspettative diverse.

Allo stesso tempo, notiamo che gli scontri tra diverse posizioni e punti di vista di individui o gruppi nel processo di attività congiunte sono quasi inevitabili. I seguenti conflitti sono tipici per le imprese e le organizzazioni:

Conflitti tra personale dirigente e subordinati (verticali) riguardo alle modalità di gestione ed esecuzione responsabilità funzionali;

Conflitti tra il personale (orizzontali) in relazione all'accettazione di nuovi membri, alla distribuzione del lavoro, alla retribuzione, ecc.;

Conflitti tra i manager stessi nel determinare gli obiettivi, i metodi e le direzioni delle attività congiunte.

Ciò è strettamente correlato alle caratteristiche personali, ai cambiamenti del personale, alla pratica degli incentivi morali e materiali, all'influenza dell'ambiente esterno. Di particolare importanza per comprendere la natura del conflitto è l'analisi delle motivazioni delle attività delle persone in una determinata organizzazione : cosa li trattiene, sono soddisfatti dei metodi di gestione, delle risorse che ricevono, delle loro prospettive di carriera, del modo in cui i membri ordinari partecipano al processo decisionale, ecc.

b) a seconda del loro effetto e delle conseguenze funzionali, i conflitti sono: costruttivi (funzionali) e distruttivi (disfunzionali). Di solito nei conflitti coesistono il lato costruttivo e quello distruttivo, come le due facce di una medaglia. Questi tipi di conflitti differiscono in base a quale di queste parti prevale.

Il lato costruttivo dei conflitti interpersonali è che possono portare a chiarire i rapporti tra le parti e a trovare modi per migliorare sia il comportamento che le qualità personali delle parti in conflitto.

Le conseguenze costruttive dei conflitti interpersonali possono manifestarsi, ad esempio:

Nel creare una comunità di persone coinvolte nella risoluzione del problema;

Nell'espandere la portata della cooperazione ad altri settori;

Il fatto è che piuttosto c'è un processo di autocoscienza, di chiarificazione dei propri interessi e degli interessi del partner.

Il lato distruttivo dei conflitti interpersonali si manifesta quando uno degli avversari ricorre a metodi di lotta moralmente condannati, cerca di sopprimere psicologicamente i partner, screditandolo e umiliandolo agli occhi degli altri.

Di solito ciò provoca una feroce resistenza da parte dell'altra parte, il dialogo è accompagnato da insulti reciproci, la soluzione del problema diventa impossibile, le relazioni interpersonali vengono distrutte e si causano danni alla salute. Molto spesso conflitti di questo tipo sorgono sul lavoro.

Esiste un termine speciale: "mobbing", che letteralmente significa: oppressione, persecuzione, maleducazione, attacchi e molestie, che sono spesso perpetrati da carattere nascosto. Secondo alcuni dati, solo in fase di assunzione, il 3-4% degli assunti è soggetto a mobbing.

In un conflitto distruttivo, si osserva quanto segue:

polarizzazione dei giudizi di valore dei partner;

desiderio di divergenza delle posizioni iniziali;

il desiderio di costringere un partner a prendere una decisione che gli è sfavorevole;

escalation del conflitto;

desiderio di fuggire dal problema originale;

forme dolorose di risoluzione dei conflitti.

La risoluzione distruttiva dei conflitti di solito ha tre conseguenze negative:

In primo luogo, anche se sembra che tu abbia vinto e il tuo partner abbia perso, in realtà non è sempre così. Molto spesso, entrambe le parti soffrono.

In secondo luogo, le relazioni diventano tese in futuro e almeno una delle parti prova un sentimento di indignazione e risentimento. Allo stesso tempo, un partecipante che si sente un perdente spesso si incolpa di essersi comportato in modo inetto nel conflitto, e quindi di aver perso. Ciò riduce la sua autostima e autostima.

In terzo luogo, l’incapacità di risolvere i problemi interpersonali con reciproca soddisfazione è dannosa per entrambi i partecipanti perché non solo non offre l’opportunità di risolvere problemi sostanziali tra le parti, ma influisce negativamente anche sulla salute delle persone in conflitto.

c) secondo il criterio della realtà o verità-falsità, secondo M. Deutsch, si distinguono i seguenti tipi di conflitti:

conflitto “genuino” che esiste oggettivamente e viene percepito adeguatamente;

conflitto “casuale” o “condizionato”, a seconda di circostanze facilmente mutevoli, che non sempre vengono realizzate dalle parti;

conflitto “spostato” - quando abbiamo in mente un conflitto evidente, dietro il quale si trova un altro conflitto invisibile che è alla base di quello evidente;

conflitto "attribuito erroneamente" - tra parti che si fraintendono a vicenda e interpretano erroneamente i problemi;

conflitto “latente” (nascosto) che avrebbe dovuto verificarsi, ma che non si verifica, perché per un motivo o per l'altro non viene realizzato dalle parti;

conflitto “falso” - quando non ci sono basi oggettive per il conflitto e quest'ultimo esiste solo a causa di errori di percezione e comprensione.

5. Metodi per superare i conflitti

Qualsiasi conflitto può essere risolto rapidamente se si conoscono i metodi appropriati. Ma allo stesso tempo è imperativo considerare le caratteristiche del conflitto: obiettivi, motivazioni, stati emotivi degli avversari, caratteristiche dello sviluppo del confronto, ecc. Questi sono i principi da seguire quando si risolve il conflitto.

1. Risoluzione dei conflitti tenendo conto dell'essenza e del contenuto della contraddizione. In questo caso è necessario:

Distinguere il motivo dalla vera causa del conflitto, spesso mascherata dai suoi partecipanti;

Determinare la sua base commerciale;

Comprendere i motivi veri, e non dichiarativi, che spingono le persone ad entrare in conflitto.

2. Risoluzione dei conflitti tenendo conto dei suoi obiettivi. È estremamente importante determinare rapidamente gli obiettivi delle parti in conflitto e tracciare una linea chiara tra le caratteristiche dell'interazione interpersonale e quella aziendale. Se gli obiettivi personali sono dominanti, è consigliabile applicare prima misure educative all'avversario e proporre alcuni requisiti rigorosi. Se uno degli avversari ha un grado più alto dell'altro, allora gli dovrebbe essere segnalata la necessità di aderire a determinati standard di comportamento.

3. Risoluzione dei conflitti tenendo conto degli stati emotivi. Se il conflitto è diventato di natura emotiva ed è accompagnato da reazioni violente, allora è opportuno mostrare con esempi specifici come l'elevata tensione influisce sulla prestazione lavorativa, come gli avversari perdono la loro obiettività e come diminuisce la loro criticità. In altre parole, è necessaria una conversazione esplicativa in un'atmosfera calma e confidenziale.

4. Risoluzione dei conflitti tenendo conto delle caratteristiche dei suoi partecipanti. In questo caso, prima di procedere alla risoluzione del conflitto, è necessario comprendere le caratteristiche della personalità di ciascuno: se sono equilibrati, se sono inclini al comportamento affettivo, quali sono i tratti caratteriali dominanti, la gravità del loro temperamento, ecc. non solo aiutano a comprendere correttamente le motivazioni del comportamento, ma anche a scegliere il tono giusto nella comunicazione quando si risolve un conflitto.

Risoluzione dei conflitti tenendo conto delle sue dinamiche.

Il conflitto si sviluppa in determinate fasi. Naturalmente, per ciascuno di essi esistono determinate forme di risoluzione. Se nelle prime fasi è consigliabile il dialogo e la persuasione, nella fase degli scontri senza compromessi è necessario applicare tutte le misure possibili, comprese quelle amministrative. Qui è anche necessario determinare la scelta dell'influenza, tenendo conto delle caratteristiche personali delle parti in conflitto e della natura delle loro azioni.

Uno dei metodi efficaci per superare i conflitti è la formazione di una certa opinione pubblica sulle parti in conflitto. Opinione pubblica- un regolatore molto potente del comportamento delle persone. Molte persone dipendono molto dall’atteggiamento degli altri e hanno bisogno di approvazione e sostegno. Quando sono in conflitto, possono ritrovarsi isolati, cosa che sperimentano in modo molto doloroso, e così doloroso che sono persino pronti a fermare lo scontro.

Una tecnica interessante per risolvere i conflitti è rivolgersi a un “arbitro”. Può essere molto efficace se gli avversari concordano, con obblighi reciproci, di sottomettersi completamente alla sua decisione. È consigliabile scegliere come “arbitro” la persona più autorevole della squadra, preferibilmente lo stesso manager. È molto importante che l '"arbitro" sia in grado di separare l'oggetto del conflitto dal suo oggetto, quindi a volte è consigliabile consentire agli avversari di scambiarsi valutazioni emotive. Se il conflitto è basato su una base commerciale, gli avversari non passeranno ad altre questioni, in altri casi, gli avversari, iniziando dall'oggetto, passeranno molto rapidamente all'argomento, rivelando così le vere fonti del conflitto;

Un'altra tecnica per superare i conflitti è l'oggettivazione del conflitto. La sua essenza sta, ancora una volta, nel rivolgersi all’“arbitro”, ma il “giudice” deve comportarsi in modo un po’ insolito. In primo luogo, l’analisi del conflitto dovrebbe avvenire in due fasi. La prima fase si chiama "conversazione franca": gli avversari possono valutarsi a vicenda, esprimersi in quasi tutti i modi, l'importante è che parlino apertamente e il "giudice" è in grado di separare l'oggetto del conflitto dal oggetto. La seconda fase è l’oggettivazione vera e propria. Durante l'analisi agli avversari non è più consentito dare valutazioni emotive.

Il conflitto, per così dire, è scomposto nelle sue parti componenti, ciascuno degli avversari deve presentare le proprie versioni e spiegazioni delle ragioni, senza valutazioni dell'altro avversario. È stato notato dalla scienza e confermato dalla pratica che se un conflitto viene “scomposto” nelle sue componenti e ogni azione degli avversari viene esaminata in modo imparziale, perde la sua intensità emotiva e si trasforma da emotivo in lavorativo.

Gli avversari vengono “rimossi” dalle false immagini della situazione e degli altri, che sono inevitabili durante un conflitto a causa della parzialità delle posizioni, iniziano a comprendere l'errore delle loro valutazioni e atteggiamenti e le barriere psicologiche tra gli avversari vengono eliminate.

Conclusione

I rappresentanti delle prime scuole di management credevano che il conflitto fosse un segno di prestazioni organizzative inefficaci e di cattiva gestione. Al giorno d'oggi siamo sempre più propensi a ritenere che alcuni conflitti, anche nell'organizzazione più efficace con le migliori relazioni, non solo siano possibili, ma anche desiderabili. Devi solo gestire il conflitto.

I conflitti sorgono in quasi tutte le sfere della vita umana. I conflitti possono essere nascosti o palesi, ma si basano sempre sulla mancanza di accordo.

Il ruolo principale nell'emergere dei conflitti è svolto dai conflittigeni: parole, azioni (o inazioni) che contribuiscono all'emergere e allo sviluppo del conflitto, cioè portando direttamente al conflitto.

Nel processo di interazione conflittuale, i suoi partecipanti hanno l'opportunità di esprimere opinioni diverse, identificare più alternative quando prendono una decisione, ed è qui che l'importante significato positivo conflitto. Ciò, ovviamente, non significa che il conflitto sia sempre positivo.

Il conflitto interpersonale è una contraddizione intrattabile che nasce tra le persone ed è causata dall’incompatibilità dei loro punti di vista, interessi, obiettivi e bisogni.

Nei conflitti interpersonali si manifesta l'intero spettro di cause conosciute: generali e particolari, oggettive e soggettive.

Nel processo di gestione dei conflitti interpersonali, è importante tenere conto delle loro cause e fattori, nonché della natura delle relazioni interpersonali dei conflitti prima del conflitto, delle loro reciproche simpatie e antipatie.

Elenco della letteratura usata

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflittologia. – M.: UNITÀ, 2009.

2. Grishina N.V. Psicologia del conflitto San Pietroburgo, 2008

3. Emelyanov S.M. Workshop sulla gestione dei conflitti. San Pietroburgo, 2007

4.Zerkin D.P. Fondamenti di conflittologia: un ciclo di lezioni frontali. Rostov n/d., 2008

5. Kabushkin N.I. Fondamenti di gestione. – Minsk: Amalfi, 2008.

6. Mastenbroek U. Gestione dei conflitti e sviluppo organizzativo. – M.: Infr-M, 2006.

7. Sulimova M.S. Lavoro sociale e risoluzione costruttiva dei conflitti. – M., Istituto di Psicologia Pratica, 2009.

8. Kozrev G.I. Introduzione alla conflittologia: libro di testo - M.: Vlados, 2009.

Conflitto interpersonale- questo è un confronto che nasce nel processo di interazione comunicativa di un individuo con l'ambiente sociale. In altre parole, un conflitto interpersonale in un gruppo è in qualche modo una contraddizione che sorge in una situazione separata tra i soggetti quando iniziano a percepire gli eventi come un problema con una componente psicologica che richiede una risoluzione immediata. Un prerequisito per l'emergere del conflitto interpersonale è la presenza di una contraddizione che crea un ostacolo alla comunicazione o al raggiungimento degli obiettivi personali.

I conflitti interpersonali in una squadra sono più comuni di altri tipi di confronti.

Conflitti nelle relazioni interpersonali

Il confronto nelle relazioni interpersonali è spesso considerato come uno scontro nel processo di interazione. Queste collisioni possono essere osservate in vari ambiti della vita. Spesso i conflitti interpersonali in una squadra sorgono a causa della carenza di alcune risorse o fondi, ad esempio quando ci sono più candidati per un prestigioso posto vacante.

In altre parole, i conflitti interpersonali sono confronti aperti tra individui interagenti basati su contraddizioni emergenti, che appaiono sotto forma di obiettivi contrastanti, interessi opposti, che si escludono a vicenda in determinate circostanze della situazione. Questo tipo di confronto si riscontra esclusivamente nelle interazioni che avvengono tra due o più individui. Nel confronto interpersonale i soggetti si oppongono tra loro, chiarendo le proprie relazioni faccia a faccia.

I conflitti interpersonali in un'organizzazione possono sorgere sia tra individui che si incontrano per la prima volta, sia tra soggetti conosciuti. In ogni caso, la percezione individuale del partecipante e del suo avversario gioca un ruolo significativo nell'interazione. Un ostacolo alla ricerca di un linguaggio comune tra i soggetti può essere un atteggiamento negativo formato da un avversario verso un altro avversario.

Quando interagisce con l'ambiente sociale, il soggetto, prima di tutto, protegge i propri interessi personali. Questa è la norma. I conflitti che sorgono durante tale interazione rappresentano una risposta agli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi.

Inoltre, le persone possono affrontare scontri interpersonali, difendendo gli interessi di una squadra, organizzazione, organizzazione separata. istituzioni sociali. La tensione del confronto in tali conflitti e la possibilità di trovare soluzioni di compromesso sono in gran parte determinate dagli atteggiamenti conflittuali di quei gruppi i cui rappresentanti partecipano al confronto.

Tutti i conflitti interpersonali in un'organizzazione che sorgono a seguito di uno scontro di interessi o obiettivi possono essere suddivisi in tre tipi. Il primo implica uno scontro di principi, in cui l'incarnazione degli interessi e delle aspirazioni di un partecipante può essere realizzata esclusivamente limitando gli interessi di un altro partecipante.

La seconda riguarda solo la forma dei rapporti tra i soggetti, senza pregiudicare i loro bisogni e obiettivi materiali, spirituali e morali. La terza è una vera e propria contraddizione inesistente, provocata o da informazioni distorte (false), oppure da un'errata interpretazione di fatti ed eventi.

Inoltre, i conflitti sociali interpersonali possono essere suddivisi nei seguenti tipi:

- il desiderio di dominio, cioè di competizione;

- disaccordi relativi alla questione di trovare il modo migliore per risolvere un problema comune - controversia;

- discussione di una questione controversa, cioè discussione.

La prevenzione dei conflitti interpersonali, la loro prevenzione o risoluzione è sempre finalizzata a preservare la struttura esistente dell'interazione interpersonale.

Spesso, come fonte di confronto, è possibile identificare fattori che porteranno alla distruzione del sistema di relazioni formato. Di conseguenza, si possono distinguere due categorie di funzioni di conflitto: costruttive (cioè positive) e distruttive (cioè negative).

Le prime comprendono: funzioni evolutive, cognitive, strumentali e ristrutturanti.

La funzione cognitiva è quella di rilevare il sintomo di una relazione disfunzionale e identificare le discrepanze che si presentano.

Il confronto è considerato la fonte più importante del processo di miglioramento dell'interazione e dello sviluppo di tutti i suoi partecipanti. Questa è la funzione dello sviluppo.

I disaccordi sono uno strumento per risolvere le differenze (funzione strumentale).

Il confronto elimina i fattori che corrodono le relazioni interpersonali esistenti e promuove la formazione della comprensione reciproca tra gli avversari (funzione perestrojka).

La “missione” distruttiva dei conflitti ha una connessione:

- con deterioramento o completo collasso dei rapporti;

— distruzione dell'interazione congiunta esistente;

— benessere negativo degli avversari;

— scarsa efficacia di ulteriori attività congiunte.

Cause dei conflitti interpersonali

L'emergere e l'escalation dei conflitti sono causati dall'influenza dei seguenti gruppi di ragioni: gruppi oggettivi e personali, favoritismi intragruppo, socio-psicologici e organizzativi-manageriali.

Le ragioni oggettive includono principalmente le circostanze delle relazioni tra persone che hanno portato a un conflitto di interessi, credenze e atteggiamenti. Fattori oggettivi portano alla creazione di un ambiente o di una situazione che precede immediatamente il confronto.

Le ragioni soggettive che provocano conflitti sociali interpersonali includono principalmente le caratteristiche psicologiche individuali dei rivali, per cui gli avversari scelgono uno stile conflittuale per risolvere le contraddizioni. Non esiste una divisione netta tra fattori soggettivi e cause oggettive delle collisioni. Inoltre, è considerato illegittimo anche opporsi ad essi. Perché la causa soggettiva dello scontro si basa spesso su un fattore praticamente indipendente dall'individuo, cioè oggettivo.

Quindi tra i fattori oggettivi ci sono:

— collisione di significativi interessi spirituali e materiali degli individui nel corso delle loro attività di vita;

— scarso sviluppo di procedure normative e legali per risolvere le contraddizioni tra le persone;

— una carenza di beni spirituali e materiali significativi per la normale esistenza e interazione delle persone;

- stile di vita insoddisfacente della maggioranza dei cittadini (ad esempio, instabilità domestica);

- stereotipi stabili delle relazioni interpersonali e dell'interazione intergruppo degli individui, che contribuiscono all'emergere del confronto.

Le cause organizzative e gestionali dei confronti possono essere suddivise in strutturali e funzionali-organizzative, personali-funzionali e situazionali-manageriali.

Il contrasto tra la struttura di un'organizzazione e le esigenze delle sue attività professionali è formato da fattori strutturali e organizzativi. La struttura di un'organizzazione deve essere determinata dai compiti che intende risolvere. È praticamente impossibile raggiungere l'adeguatezza ottimale della struttura di un'organizzazione ai compiti che risolve.

Incoerenza delle connessioni funzionali dell'impresa ambiente esterno, la violazione dei rapporti tra le unità strutturali dell'impresa e i singoli dipendenti costituisce le ragioni funzionali e organizzative per l'emergere di conflitti.

I fattori personale-funzionali sono caratterizzati dall’insufficiente rispetto da parte del dipendente di alcune qualità specifiche della posizione ricoperta.

I fattori situazionali e gestionali sono associati agli errori commessi dai manager e dai loro subordinati nella risoluzione dei problemi professionali.

Gli studi sulle collisioni industriali hanno dimostrato che oltre il 50% delle situazioni di confronto derivano da decisioni errate, ovviamente inclini al conflitto, dei manager, da incompatibilità - 33% e da errata selezione del personale - 15%.

I fattori sociali e psicologici sono associati a possibili distorsioni significative delle informazioni o alle sue perdite durante l'interazione interpersonale (ad esempio, a causa di limitazioni vocabolario persone, mancanza di tempo, omissione deliberata di informazioni, difficoltà di comprensione, disattenzione). Di solito un individuo non dà immediatamente per scontato ciò che sente. Innanzitutto, valuta le informazioni e trae conclusioni. Spesso tali conclusioni possono differire notevolmente da quanto affermato dall'interlocutore.

Una risposta comportamentale sbilanciata basata sul ruolo durante la comunicazione tra due soggetti provoca anche un confronto interpersonale.

Vari modi di valutare i risultati della personalità e delle prestazioni contribuiscono alla formazione di una situazione di conflitto.

Esempio di conflitto interpersonale: un manager valuta i frutti del lavoro di un dipendente, mentre prende come base per la valutazione ciò che il subordinato non potrebbe fare rispetto alla norma o ad altri subordinati che svolgono meglio un lavoro simile, allo stesso tempo il subordinato stesso valuta il proprio lavoro in base al risultato che ha ottenuto. Il risultato di tale comportamento sono valutazioni diverse della stessa questione, che provocano il confronto.

Preferenza per i membri di un gruppo rispetto ai rappresentanti di altri gruppi sociali, in altre parole, si osserva favoritismo intragruppo a causa di:

— la natura competitiva intrinseca dell'interazione con l'ambiente sociale e i singoli soggetti;

— capacità limitate degli individui di decentralizzare, cioè di cambiare le proprie convinzioni a causa della sua correlazione con le convinzioni dell'ambiente;

- desiderio inconscio o cosciente di ricevere di più dalla società circostante che di dare loro;

- aspirazioni al potere;

- incompatibilità psicologica delle persone.

Il conflitto interpersonale in un gruppo si verifica anche per motivi personali, come ad esempio:

- mancanza di resistenza a impatto negativo fattori di stress durante l'interazione sociale;

- capacità sottosviluppata di empatia (deficit);

- livello e grado sottostimati o sovrastimati;

- varie accentuazioni del carattere.

Caratteristiche del conflitto interpersonale

Situazioni di confronto tra individui si osservano in vari ambiti della vita umana. Dopotutto, qualsiasi conflitto si riduce in ogni caso al confronto interpersonale.

I problemi dei conflitti interpersonali sono stati studiati in misura maggiore dai seguaci dell'approccio psicologico in conflittologia. Si possono distinguere i seguenti concetti principali del confronto interpersonale:

— approccio psicoanalitico (K. Horney);

— teoria della soddisfazione dei bisogni (K. Levin);

— teoria della dipendenza dal contesto (M. Deutsch).

Secondo la tradizione psicoanalitica, Horney interpretava il confronto interpersonale come il risultato di un conflitto intrapersonale. In altre parole, il confronto intrapersonale è primario e il conflitto interpersonale è secondario. Pertanto, i conflitti intrapersonali e interpersonali sono sempre interconnessi, poiché l'interazione interpersonale di un individuo è predeterminata dalla natura della sua risoluzione delle proprie differenze intrapersonali. Poiché i conflitti che si verificano all'interno di un individuo sono una collisione di valori opposti di un individuo (interessi, motivazioni, bisogni, ideali), influenzano la risposta comportamentale dell'individuo, il suo benessere, le aspirazioni, ecc. I conflitti acuti che si verificano all'interno dell'individuo portano alla distruzione delle relazioni interpersonali esistenti sul lavoro o nella vita familiare.

Un soggetto che si trova in uno stato causato da esperienze di confronto intrapersonale stress emotivo, per cui il suo comportamento nel confronto interpersonale può spesso assumere forme distruttive volte a distruggere le condizioni che impediscono il soddisfacimento dei bisogni.

I conflitti intrapersonali e interpersonali sono interdipendenti. Spesso il confronto intrapersonale si sviluppa in conflitti interpersonali. Inoltre, la mancanza di accordo all’interno dell’individuo influisce sull’escalation degli scontri tra gli individui nell’organizzazione.

K. Levin si riferisce all'opposizione tra individui come ai disaccordi che sorgono tra i bisogni individuali dell'individuo e la realtà oggettiva esterna. Il livello di significatività del confronto interpersonale è spiegato dalla natura globale dei bisogni coinvolti.

M. Deutsch considerava il confronto tra individui come un elemento del sistema di relazioni interpersonali. È partito da cinque dimensioni chiave dell'interazione interpersonale e ha identificato sedici tipi di relazioni sociali interpersonali.

Otto di questi tipi si riferiscono all'interazione conflittuale (competitiva), all'interno della quale si sviluppano relazioni molto diverse, assumendo forme diverse.

Il confronto interpersonale è caratterizzato da una serie di caratteristiche. In primo luogo, il confronto degli individui nei confronti interpersonali si basa sullo scontro delle loro motivazioni personali e avviene “qui e ora”.

In secondo luogo, le caratteristiche e i problemi tra le personalità dei conflitti risiedono nella manifestazione in essi delle caratteristiche psicologiche individuali di tutti i partecipanti al conflitto in pieno. Tali caratteristiche influenzano la dinamica della riacutizzazione del confronto interpersonale, il suo corso, le forme di interazione e il risultato.

Il confronto tra individui è caratterizzato da una maggiore emotività, dall'inclusione di quasi tutti gli aspetti della relazione tra i partecipanti in conflitto e dall'influenza sugli interessi non solo dei partecipanti diretti al confronto, ma anche degli individui ad essi associati attraverso relazioni professionali o personali.

Di norma, in questo tipo di contraddizione, la componente emotiva prevale su quella razionale.

I soggetti del confronto interpersonale sono individui il cui sistema di pretese non coincide. L'oggetto è un certo bisogno, la ragione principale è il mezzo per soddisfarlo. Di norma, l'oggetto di questo tipo di confronto sono le contraddizioni, comprese le manifestazioni di interessi opposti dei soggetti della situazione di conflitto.

Tipi di conflitti interpersonali

Proprio come i confronti personali variano nelle contraddizioni interessate dai problemi che sorgono, possiamo distinguere i principali tipi di conflitti osservati tra gli individui: contraddizioni di valore, scontri di interessi, confronti derivanti dalla violazione delle regole di interazione.

Le contraddizioni che sorgono sulla base di discrepanze tra idee particolarmente significative per gli individui sono chiamate conflitti di valore. Il sistema di valori degli individui riflette ciò che è più significativo per loro, pieno di significato personale.

Un esempio è il conflitto interpersonale: i partner sposati vedono il proprio significato dell'esistenza familiare, quando tali significati sono opposti, sorgono conflitti.

Tuttavia, le differenze di valori non sempre provocano situazioni di confronto. Persone con convinzioni politiche e opinioni religiose diverse possono convivere insieme con successo. Un conflitto di valori sorge quando le differenze influenzano le relazioni tra le persone o “invadono” i valori di un altro. I valori dominanti svolgono una funzione normativa, dirigendo le azioni degli individui, creando così determinati stili della loro risposta comportamentale nell'interazione.

Il comportamento nel conflitto interpersonale dipende dalla somiglianza dei valori dominanti. Inoltre, le persone tendono a convincere i propri avversari imponendo le proprie opinioni e gusti, il che provoca anche conflitti.

I conflitti di interessi sono situazioni in cui gli interessi, le aspirazioni e gli obiettivi dei partecipanti sono incompatibili o contraddittori. Questo tipo di collisione comprende tutte le situazioni di confronto che toccano questioni di distribuzione (potenziale non divisibile) o nascono da una lotta per la proprietà di qualcosa (reddito non divisibile).

Un tipo comune di confronto tra individui sono gli scontri che sorgono a seguito della violazione delle norme di interazione. Le regole dell'interazione congiunta sono parte integrante dell'interazione stessa. Svolgono una funzione regolatrice nei rapporti umani. Senza tali norme l’interazione è impossibile.

Risoluzione dei conflitti interpersonali

Il prerequisito affinché avvenga una collisione è una situazione di confronto. Sorge quando gli obiettivi delle parti non coincidono, la ricerca di interessi opposti e l'uso di mezzi polari per soddisfare i bisogni. Una situazione di scontro è una condizione perché si verifichi una collisione. Per portare la situazione direttamente allo scontro, è necessaria una spinta.

Si raccomanda di considerare la gestione dei conflitti interpersonali negli aspetti interni ed esterni. L'aspetto esterno riflette l'attività manageriale da parte del manager o di altro soggetto dirigente in relazione ad un determinato conflitto. L'aspetto interno include l'uso di tecnologie per un'interazione comunicativa efficace e una risposta comportamentale ragionevole in caso di conflitto.

La gestione dei conflitti interpersonali dovrebbe tenere conto delle cause e della natura delle relazioni interpersonali dei partecipanti prima del conflitto, delle loro reciproche simpatie e antipatie.

Si individuano le principali modalità di risoluzione del confronto interpersonale:

- riluttanza a prendere parte alla risoluzione del confronto e alla tutela degli interessi personali, desiderio di uscire da una situazione di confronto (evasione);

- il desiderio di ammorbidire la situazione di confronto, di preservare le relazioni, cedendo alla pressione dell'avversario (adattamento);

- gestire un confronto attraverso la pressione, l'uso del potere o l'uso della forza per costringere un avversario ad accettare il punto di vista dell'avversario (coercizione);

- raggiungere i propri obiettivi senza tenere conto degli interessi dell'avversario;

— risolvere il confronto attraverso concessioni reciproche (compromesso);

— trovare congiuntamente una soluzione che possa soddisfare le esigenze e gli obiettivi di tutte le parti coinvolte nel conflitto (cooperazione).

La risoluzione e la prevenzione dei conflitti interpersonali sono componenti importanti dell’influenza manageriale. La prevenzione degli scontri che sorgono tra soggetti dovrebbe mirare a organizzare le attività della vita degli individui, riducendo al minimo la probabilità di confronto o di sviluppo distruttivo del confronto tra loro.

1. Il concetto di conflitto interpersonale e le sue caratteristiche.

Classificazione dei conflitti interpersonali

Cause e ambiti di manifestazione dei conflitti interpersonali.

Questo tipo di conflitto è forse il più comune. I conflitti interpersonali possono essere considerati come uno scontro di personalità nel processo delle loro relazioni. Tali scontri possono verificarsi in una varietà di sfere e ambiti (economico, politico, industriale, socioculturale, quotidiano, ecc.). "Molto spesso ciò è dovuto alla carenza di alcune risorse, ad esempio la presenza di un posto vacante prestigioso con diversi candidati".

“Il conflitto interpersonale è inteso come uno scontro aperto tra soggetti interagenti sulla base delle contraddizioni che sono sorte, che agiscono sotto forma di obiettivi opposti che sono incompatibili in una particolare situazione. Il conflitto interpersonale si manifesta nelle interazioni tra due o più individui. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono le loro relazioni direttamente, faccia a faccia”.

I conflitti interpersonali sorgono sia tra persone che si incontrano per la prima volta, sia tra persone che comunicano costantemente. In entrambi i casi, la percezione personale del partner o dell'avversario gioca un ruolo importante nella relazione. Un ostacolo alla ricerca di un accordo tra gli individui può essere un atteggiamento negativo formato da un avversario nei confronti di un altro. Un atteggiamento rappresenta la prontezza, la predisposizione di un soggetto ad agire in un certo modo. Questa è una certa direzione della manifestazione della psiche e del comportamento del soggetto, prontezza a percepire eventi futuri. Si forma sotto l'influenza di voci, opinioni, giudizi su un dato individuo (gruppo, fenomeno, ecc.).

Quando interagisce con altre persone, una persona protegge principalmente i propri interessi personali e questo è normale. I conflitti che sorgono sono una reazione agli ostacoli al raggiungimento degli obiettivi. E quanto significativo sembra essere l'argomento del conflitto per un particolare individuo dipenderà in gran parte dal suo atteggiamento conflittuale.

Gli individui affrontano conflitti interpersonali, proteggendo non solo i loro interessi personali. Possono anche rappresentare gli interessi di singoli gruppi, istituzioni, organizzazioni, collettivi di lavoro e società nel suo insieme. In tali conflitti interpersonali, l'intensità della lotta e la possibilità di trovare compromessi sono in gran parte determinate dagli atteggiamenti conflittuali di quei gruppi sociali i cui rappresentanti sono gli avversari.

“Tutti i conflitti interpersonali che sorgono a causa di scontri di obiettivi e interessi possono essere suddivisi in tre tipologie principali.

Il primo comporta uno scontro fondamentale in cui la realizzazione degli obiettivi e degli interessi di un avversario può essere raggiunta solo ledendo gli interessi dell'altro.

Il secondo riguarda solo la forma delle relazioni tra le persone, ma non viola i loro bisogni e interessi spirituali, morali e materiali.

Il terzo sono le contraddizioni immaginarie che possono essere provocate da informazioni false (distorte) o da un’errata interpretazione di eventi e fatti”.

“I conflitti interpersonali possono anche essere suddivisi nelle seguenti tipologie:

rivalità: desiderio di dominio;

controversia: disaccordo sulla ricerca della migliore soluzione ai problemi comuni;

discussione: discussione di una questione controversa."

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti mira a preservare il sistema esistente di interazione interpersonale. Tuttavia, la fonte del conflitto può essere ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente. A questo proposito si distinguono varie funzioni del conflitto: costruttiva e distruttiva.

Le funzioni di progettazione includono:

cognitivo (l'emergere di un conflitto agisce come un sintomo di relazioni disfunzionali e manifestazioni di contraddizioni emergenti);

funzione di sviluppo (il conflitto è fonte importante sviluppo dei suoi partecipanti e miglioramento del processo di interazione);

strumentale (il conflitto funge da strumento per risolvere le contraddizioni);

perestrojka (il conflitto rimuove i fattori che minano le interazioni interpersonali esistenti, promuove lo sviluppo della comprensione reciproca tra i partecipanti).

Sono associate le funzioni distruttive del conflitto

distruzione delle attività congiunte esistenti;

deterioramento o interruzione delle relazioni;

benessere negativo dei partecipanti;

bassa efficienza di ulteriori interazioni, ecc.

Questo lato del conflitto fa sì che le persone abbiano un atteggiamento negativo nei loro confronti e cerchino di evitarli.

Quando si studiano sistematicamente i conflitti, se ne identificano la struttura e gli elementi. Gli elementi del conflitto interpersonale sono: i soggetti del conflitto, i loro caratteristiche personali, obiettivi e motivazioni, sostenitori, causa del conflitto. La struttura di un conflitto è la relazione tra i suoi elementi. Il conflitto è in continua evoluzione, quindi i suoi elementi e la sua struttura cambiano costantemente. In letteratura vi è un’ampia gamma di opinioni su questo tema.

E IO. Antsupov e A.I. Shipilov nel libro di testo "Conflittologia" fornisce una tabella dettagliata dei principali periodi e fasi delle dinamiche del conflitto. A seconda del grado di tensione nella relazione, distinguono le parti differenzianti e integranti del conflitto. Il conflitto stesso si compone di tre periodi:

pre-conflitto (l'emergere di una situazione problematica oggettiva, consapevolezza di una situazione problematica oggettiva, tentativi di risolvere il problema in modi non conflittuali, situazione pre-conflitto);

conflitto (incidente, escalation, risposta equilibrata, fine del conflitto);

situazione postbellica (parziale normalizzazione delle relazioni, completa normalizzazione delle relazioni).

Perché possa sorgere un conflitto interpersonale, devono esserci contraddizioni (oggettive o immaginarie). Contraddizioni sorte a causa di discrepanze nelle opinioni e nelle valutazioni delle persone secondo i più vari fenomeni, portare ad una situazione di controversia. Se rappresenta una minaccia per uno dei partecipanti, si verifica una situazione di conflitto.

Una situazione di conflitto è caratterizzata dalla presenza di obiettivi opposti e aspirazioni delle parti a padroneggiare un oggetto.

In una situazione di conflitto vengono identificati i soggetti e l'oggetto del conflitto.

I soggetti del conflitto interpersonale includono quei partecipanti che difendono i propri interessi e si sforzano di raggiungere i propri obiettivi. Parlano sempre a nome proprio.

L'oggetto di un conflitto interpersonale è considerato ciò che affermano i suoi partecipanti. Questo è l'obiettivo che ciascuna delle entità in guerra si sforza di raggiungere. Ad esempio, un marito o una moglie rivendicano il controllo esclusivo del bilancio familiare. In questo caso, l'oggetto del disaccordo può essere il bilancio familiare se l'altra parte ritiene che i suoi diritti siano violati. L'oggetto del conflitto in una situazione del genere sono le contraddizioni in cui si manifestano gli interessi opposti di marito e moglie. In questo caso, l'oggetto sarà il desiderio dei coniugi di acquisire il diritto di gestire il bilancio familiare, vale a dire. il problema di padroneggiare un oggetto, le affermazioni che i soggetti fanno l'uno verso l'altro.

Ogni conflitto interpersonale alla fine trova la sua risoluzione. Le forme della loro risoluzione dipendono dallo stile di comportamento dei soggetti nel processo di sviluppo del conflitto. Questa parte del conflitto è chiamata lato emotivo ed è considerata la più importante.

I ricercatori identificano i seguenti stili di comportamento nel conflitto interpersonale: confronto, evasione, adattamento, compromesso, cooperazione, assertività.

Il confronto è una difesa tipicamente persistente e intransigente dei propri interessi che rifiuta la cooperazione, per la quale vengono utilizzati tutti i mezzi disponibili.

L'evitamento è associato al tentativo di evitare il conflitto, di non attribuirgli grande valore, forse a causa della mancanza di condizioni per la sua risoluzione.

L’adattamento presuppone la disponibilità del soggetto a sacrificare i propri interessi per mantenere relazioni poste al di sopra del soggetto e oggetto del disaccordo.

Il compromesso richiede concessioni da entrambe le parti nella misura in cui attraverso le reciproche concessioni si trova una soluzione accettabile per le parti avversarie.

La cooperazione prevede che le parti si uniscano per risolvere un problema. Con tale comportamento, le diverse opinioni sul problema sono considerate legittime. Questa posizione consente di comprendere le cause dei disaccordi e di trovare una via d'uscita dalla crisi accettabile per le parti avversarie senza ledere gli interessi di ciascuna di esse.

Comportamento assertivo (dall'inglese assert - affermare, difendere). Questo comportamento presuppone la capacità di una persona di difendere i propri interessi e raggiungere i propri obiettivi senza ledere gli interessi di altre persone. Essa è finalizzata a garantire che la realizzazione dei propri interessi sia condizione per la realizzazione degli interessi dei soggetti interagenti. L’assertività è un atteggiamento attento sia verso te stesso che verso il tuo partner. Il comportamento assertivo impedisce l'emergere di conflitti e in una situazione di conflitto aiuta a trovare la giusta via d'uscita. Allo stesso tempo, la massima efficacia si ottiene quando una persona assertiva interagisce con un'altra persona simile.

Tutti questi stili di comportamento possono essere spontanei o utilizzati consapevolmente per ottenere i risultati desiderati nella risoluzione dei conflitti interpersonali. L'influenza decisiva sulla scelta del modello di comportamento in un conflitto interpersonale è esercitata dall'individuo stesso: i suoi bisogni, atteggiamenti, abitudini, modo di pensare, stile di comportamento, la sua esperienza passata nella risoluzione di problemi e comportamento in conflitto. Le sue contraddizioni spirituali interne, le sue ricerche e i suoi vagabondaggi spesso giocano un ruolo significativo.

“In un conflitto interpersonale si distinguono le basi emotive del suo sviluppo e i tentativi di risolverlo. Secondo Dana, le relazioni interpersonali includono relazioni conflittuali tra due persone interdipendenti, in cui uno o entrambi provano rabbia verso l'altro e credono che l'altro sia da biasimare. Boyko sottolinea che dal punto di vista dello stato delle relazioni interpersonali, il conflitto rappresenta la distruzione di queste relazioni a livello emotivo, cognitivo o comportamentale”.