Il comportamento del manager in una situazione di conflitto. Corsi: Gestione del comportamento in situazioni di conflitto Caratteristiche delle situazioni di conflitto

Lavoro del corso

Argomento: Gestire il comportamento in situazioni di conflitto

introduzione

1. Fondamenti teorici della gestione dei conflitti

1.1 Definizione e caratteristiche del conflitto

1.2 Il conflitto come processo

1.3 Tipologie di conflitti

2. Modi e metodi di comportamento in situazioni di conflitto

2.1 Caratteristiche dei conflitti di ruolo

2.2 Stili e strategie di comportamento nel conflitto

2.3 Metodi di risoluzione dei conflitti

2.4 Comportamento e azioni di un leader in situazioni di conflitto

Conclusione

Le cause di un conflitto non sono sempre suscettibili di ricostruzione logica, perché possono includere una componente irrazionale, e le manifestazioni esterne spesso non danno un'idea della loro vera natura. Le ragioni che sono alla base di qualsiasi conflitto possono essere organizzative, industriali e interpersonali.

I conflitti organizzativi sorgono a causa di una mancata corrispondenza tra i principi organizzativi formali e il comportamento effettivo dei membri dell’organizzazione. Ad esempio, un dipendente per qualche motivo non soddisfa i requisiti imposti dall'organizzazione (svolge male i suoi compiti, viola la disciplina del lavoro, ecc.).

Un conflitto organizzativo può anche sorgere a causa di descrizioni del lavoro di scarsa qualità (quando i requisiti per un dipendente sono contraddittori, non specifici) e di una distribuzione mal concepita delle responsabilità lavorative."

I conflitti industriali, di norma, sorgono a causa di un basso livello di organizzazione e gestione del lavoro. Le ragioni di questo tipo di conflitto possono essere attrezzature obsolete, locali di lavoro inadeguati, standard di produzione irragionevoli, insufficiente consapevolezza del manager su una particolare questione e decisioni gestionali non qualificate, basse qualifiche dei lavoratori, ecc.

“I conflitti interpersonali si verificano principalmente a causa di una mancata corrispondenza di valori, norme di comportamento, atteggiamenti, ostilità personale nei confronti degli altri, ecc. Questi conflitti possono verificarsi sia in presenza che in assenza di ragioni organizzative o intraproduttive oggettive, e possono anche essere un conseguenza di un conflitto organizzativo o industriale. In questo caso, i disaccordi su base commerciale si trasformano in reciproca ostilità personale."

Questo tipo di conflitto può anche manifestarsi come uno scontro di personalità, in cui persone con tratti della personalità, punti di vista e valori diversi non sono in grado di andare d'accordo tra loro. Queste persone lavorano male insieme e trascorrono molto tempo nello sviluppo di questo conflitto e nella sconfitta del nemico.

I conflitti organizzativi e industriali sono spesso di natura costruttiva e cessano non appena viene risolto il problema che ha causato il conflitto tra le parti. Il conflitto interpersonale, di regola, assume una forma più grave ed è più protratto.

Nella teoria del management esistono anche i seguenti tipi di conflitti: intrapersonale, interpersonale, tra individuo e gruppo e intergruppo.

“Il conflitto intrapersonale è un tipo unico di conflitto, che non sembra corrispondere alla definizione di conflitto data sopra. Ma se un dipendente riceve compiti contraddittori o reciprocamente esclusivi, allora ha un conflitto interno.

Esistono altre forme di conflitto intrapersonale. Ad esempio, può verificarsi in una situazione in cui un obiettivo o i metodi per raggiungerlo sono in conflitto con i valori o determinati principi morali di un individuo. In questo caso, il raggiungimento di un obiettivo e la soddisfazione di un bisogno significativo sono accompagnati da esperienze negative e rimorso. In generale, con un conflitto intrapersonale, una persona è caratterizzata da tensione mentale, insoddisfazione emotiva, doppia personalità (lotta di motivazioni), ecc. Lo stato emotivo doloroso vissuto e l'irritabilità costituiscono la base per un'esplosione emotiva, la cui causa può essere qualsiasi sciocchezza. Il conflitto intrapersonale è spesso un precursore del conflitto interpersonale.

Il conflitto interpersonale è il più comune. Le ragioni sono molteplici e possono avere basi produttive, organizzative oppure puramente psicologiche. Nella produzione, questa è la lotta dei manager per risorse limitate, manodopera, orario di lavoro, approvazione del progetto, ecc.

"I conflitti tra un individuo e un gruppo includono conflitti tra un leader e un gruppo, un membro del gruppo e un gruppo. Quando si analizza un tale conflitto, è necessario tenere conto delle specificità del gruppo come nemico nel conflitto."

Esempi di situazioni in cui si verifica questo tipo di conflitto possono essere i seguenti: un manager arriva in un dipartimento dall'esterno o assume la guida di un team già costituito. In questi casi il conflitto può sorgere per vari motivi:

a) se la squadra ha raggiunto un elevato livello di sviluppo e il nuovo manager nominato non corrisponde a questo livello;

c) se lo stile ed i metodi di gestione del nuovo dirigente differiscono nettamente dai metodi di lavoro del precedente dirigente.

Può sorgere un conflitto tra un individuo e un gruppo se l’individuo assume una posizione diversa da quella del gruppo. Come è noto, i gruppi informali monitorano il comportamento dei propri membri e impongono loro di rispettare le norme e le regole adottate nel gruppo, la violazione di tali regole può portare a conflitti;

"Il conflitto tra gruppi può avere un effetto molto dannoso sui risultati delle attività di un'organizzazione e causare gravi danni all'azienda, poiché questo conflitto coinvolge rappresentanti di unità strutturali, dipartimenti, manager a diversi livelli, gruppi creativi, ecc. Questi gruppi opposti possono essere costituiti di un numero significativo di persone e di organizzazioni di attività potrebbero essere paralizzate a causa del conflitto."

Un esempio lampante di conflitto tra gruppi è il conflitto tra un sindacato e l’amministrazione.

Tutti i conflitti hanno diverse ragioni, le principali sono le risorse limitate che devono essere condivise, le differenze negli obiettivi, nei valori, nelle idee, nelle differenze nel livello di istruzione, nei modelli di comportamento dei membri dell'organizzazione, ecc.

La questione delle cause del conflitto è una delle più importanti e complesse, perché spesso la causa principale del conflitto si stratifica con quelle secondarie e secondarie, e non è facile comprendere il problema.

Dovresti sempre cercare ragioni autentiche e di fondo e non confonderle con una ragione esterna del conflitto. La risoluzione positiva del conflitto implica scoprire cosa vogliono e ottengono le parti in conflitto.

I principali tipi di conflitto intrapersonale: motivazionale, morale, conflitto di desiderio insoddisfatto, ruolo, adattamento e conflitto di autostima inadeguata.

Di questi, la forma più comune di conflitto di ruolo è quando a una persona vengono presentate richieste contrastanti su quale dovrebbe essere il risultato del suo lavoro o, ad esempio, quando i requisiti lavorativi non sono coerenti con i bisogni e i valori personali.

Riassumendo, possiamo dire che nella comunicazione con le persone e nei contatti d'affari possono sorgere conflitti nascosti o palesi dovuti alla mancanza di comprensione delle vere motivazioni del comportamento. Nei contatti con le persone è necessario mostrare tolleranza e moderazione. Molto spesso i motivi del comportamento non sono affatto quelli che possono essere attribuiti. L'arroganza e l'arroganza possono nascondere timidezza, timidezza e vulnerabilità. La paura e l'ansia possono mascherarsi da rabbia e ira. Il cattivo umore può essere spiegato dalla stanchezza. Se sorge un conflitto in una squadra, non dovresti allontanartene. È molto importante riuscire a non trasformare una situazione conflittuale in un conflitto, poiché l'impatto della forza è solitamente associato a esperienze emotive. Se la situazione conflittuale si è già trasformata in conflitto, è molto importante lavorare con l'umore emotivo dei partecipanti. La capacità di risolvere i conflitti dipende dalla capacità di trasformare la comprensione reciproca dei partecipanti da nemici a partner. L'incapacità di disinnescare una situazione di conflitto, di comprendere errori ed errori di calcolo può causare tensione costante. Va ricordato che il conflitto deve essere gestito abilmente prima che diventi così forte da acquisire proprietà distruttive. La ragione principale del conflitto è che le persone dipendono l'una dall'altra, tutti hanno bisogno di simpatia e comprensione, posizione e sostegno da parte dell'altro, hanno bisogno di qualcuno con cui condividere le proprie convinzioni. Il conflitto è un segnale che è successo qualcosa di sbagliato nella comunicazione tra le persone o qualcosa di significativo sono sorti disaccordi. Molte persone non hanno particolari capacità di gestione dei conflitti; hanno bisogno di guida e di pratiche adeguate. Come raccomandazioni di base riguardanti il comportamento in condizioni di conflitto, possiamo indicare le seguenti linee guida:

La capacità di distinguere l'importante dal secondario. Sembrerebbe che potrebbe essere più semplice, ma la vita dimostra che è abbastanza difficile farlo. Quasi nulla, tranne l'intuizione, può aiutare una persona. È necessario analizzare le situazioni di conflitto, le motivazioni del tuo comportamento, se cerchi di capire cosa è veramente una “questione di vita o di morte” e quali sono semplicemente le tue ambizioni, e impari a scartare ciò che non è importante.

Pace interiore. Questo è un principio di atteggiamento nei confronti della vita che non esclude l’energia e l’attività di una persona. Al contrario, ti permette di diventare ancora più attivo, di reagire con sensibilità alle più piccole sfumature di eventi e problemi, senza perdere la calma anche nei momenti critici. La pace interiore è una sorta di protezione da tutte le situazioni di vita spiacevoli; consente a una persona di scegliere la forma di comportamento appropriata;

La maturità emotiva e la stabilità sono essenzialmente la capacità e la prontezza ad agire in modo degno in ogni situazione della vita;

Conoscenza di come influenzare gli eventi, ovvero capacità di fermarsi e non di “fare pressioni” o, al contrario, accelerare un evento per “controllare la situazione” ed essere in grado di rispondervi adeguatamente;

La capacità di affrontare un problema da diversi punti di vista, dovuta al fatto che lo stesso evento può essere valutato diversamente, a seconda della posizione assunta. Se consideri il conflitto dalla posizione del tuo “io”, ci sarà una valutazione, ma se provi a guardare la stessa situazione dalla posizione del tuo avversario, forse tutto sembrerà diverso. È importante essere in grado di valutare, confrontare e collegare posizioni diverse;

La preparazione a qualsiasi sorpresa, l'assenza (o moderazione) di una linea di comportamento parziale consente di adattarsi rapidamente, rispondere in modo tempestivo e adeguato alle mutevoli situazioni;

Percezione della realtà così com'è e non come una persona vorrebbe vederla. Questo principio è strettamente correlato al precedente; seguirlo aiuta a mantenere la stabilità mentale anche nei casi in cui tutto sembra privo di logica interna e di significato;

Il desiderio di andare oltre la situazione problematica. Di norma, tutte le situazioni “irrisolvibili” sono in definitiva risolvibili; non esistono situazioni senza speranza;

Osservazione, necessaria non solo per valutare gli altri e le loro azioni. Molte reazioni, emozioni e azioni non necessarie scompariranno se impari ad osservarti in modo imparziale. È molto più facile per una persona che può valutare oggettivamente i propri desideri, motivazioni e motivazioni, come dall'esterno, gestire il proprio comportamento, soprattutto in situazioni critiche;

Lungimiranza come capacità non solo di comprendere la logica interna degli eventi, ma anche di vedere le prospettive del loro sviluppo. Sapere “cosa porterà a cosa” protegge da errori e comportamenti scorretti, previene la formazione di una situazione di conflitto;

Il desiderio di comprendere gli altri, i loro pensieri e le loro azioni. In alcuni casi questo significa venire a patti con loro, in altri significa determinare correttamente la propria linea di comportamento. Molti malintesi nella vita di tutti i giorni accadono solo perché non tutte le persone riescono o non si danno la pena di mettersi consapevolmente nei panni degli altri. La capacità di comprendere (anche senza accettare) un punto di vista opposto aiuta a prevedere il comportamento delle persone in una determinata situazione;

La capacità di estrarre esperienza da tutto ciò che accade, ad es. “imparare dagli errori”, e non solo dai propri. Questa capacità di tenere conto delle cause degli errori e dei fallimenti passati aiuta a evitarne di nuovi.

Allo stesso tempo, dovresti sempre ricordare: non espandere la zona di conflitto; Offrire soluzioni positive; Non utilizzare forme categoriche; Ridurre il numero dei sinistri; Sacrificare ciò che non è importante; Evita gli insulti.

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Lavoro del corso

Argomento: Gestire il comportamento in situazioni di conflitto

introduzione

1. Fondamenti teorici della gestione dei conflitti

1.1 Definizione e caratteristiche del conflitto

1.2 Il conflitto come processo

1.3 Tipologie di conflitti

2. Modi e metodi di comportamento in situazioni di conflitto

2.1 Caratteristiche dei conflitti di ruolo

2.2 Stili e strategie di comportamento nel conflitto

2.3 Metodi di risoluzione dei conflitti

2.4 Comportamento e azioni di un leader in situazioni di conflitto

Conclusione

Il conflitto è una delle forme più comuni di interazione organizzativa e di altre relazioni tra le persone. Si stima che conflitti e preoccupazioni del personale occupino circa il 15% del suo tempo lavorativo. I manager dedicano ancora più tempo alla risoluzione e alla gestione dei conflitti: in alcune organizzazioni, fino alla metà del loro tempo lavorativo.

I conflitti occupano uno dei posti centrali nella gestione del personale, non solo per i notevoli costi di tempo ad essi associati, ma anche per l'elevato significato organizzativo delle loro conseguenze innovative, creative e soprattutto distruttive. Allo stesso tempo, il conflitto costruttivo è l'unico modo per trovare una via d'uscita dalla crisi di una particolare impresa. Solo il suo staff dispone di informazioni sull'interazione interna e sulle reali capacità del team. La realizzazione di questo potenziale, la sua materializzazione nella ristrutturazione aziendale e nello sviluppo di innovazioni è impensabile senza conflitti.

L'abilità di gestione dei conflitti si basa sulla profonda conoscenza da parte del manager della natura, della tecnologia e delle caratteristiche degli strumenti rilevanti. La fase iniziale del lavoro con il conflitto è identificarne la natura.
Prevenire e risolvere i conflitti sociali nel mondo del lavoro è una delle funzioni gestionali più importanti ed è responsabilità diretta del manager

qualsiasi grado.
Considerando che il “fattore umano” gioca un ruolo fondamentale nelle moderne condizioni socio-economiche, la conoscenza di metodi e metodi per risolvere i conflitti sociali da parte dei manager a tutti i livelli è un prerequisito per la crescita e lo sviluppo dell’economia del Paese.

Dovrebbero essere considerati i principali modi e metodi per prevenire e risolvere i conflitti sociali:
Quando si forma una squadra (gruppo), selezionare i candidati in base ai test e alla verifica della compatibilità dei futuri dipendenti tra loro.
Utilizzare l'influenza psicologica sugli iniziatori dei conflitti, fino all'avvertimento della possibilità di licenziamento in caso di deliberato aggravamento dei conflitti, riluttanza a rispettare le regole delle controversie e delle discussioni.
Informare il team sui motivi che spingono a prendere determinate decisioni, garantire la trasparenza e l'opportunità di una discussione costruttiva sulle decisioni prese nel team nella fase di preparazione.
Comprendere le cause del conflitto al fine di eliminare le condizioni favorevoli al suo verificarsi.
Risolvere i conflitti con la partecipazione delle parti in conflitto in modo che siano consapevoli dei motivi di una particolare scelta.
Segui queste regole:
1. La regola del giusto trattamento dell'iniziatore del conflitto.
2. Regola: non ampliare l'oggetto della lite.
3. La regola della formulazione positiva di una situazione acuta.
4. Regola della resistenza emotiva.
5. Regola della controversia impersonale.

Il conflitto in un'organizzazione è una forma aperta di esistenza di contraddizioni di interessi che sorgono nel processo di interazione tra le persone quando si risolvono problemi di produzione e personali.
Il conflitto è il disaccordo tra due o più parti. Le parti possono rappresentare individui o gruppi di persone. Ciascuna parte cerca di far accettare agli altri solo il proprio punto di vista. In precedenza, si riteneva che i conflitti dovessero essere evitati, che portassero ad attività inefficaci dell'organizzazione. Le teorie moderne affermano che in alcuni casi il conflitto non solo è possibile, ma anche desiderabile. Aiuta a identificare opinioni diverse, alternative per risolvere un problema e fornisce informazioni aggiuntive.

Metodi di risoluzione dei conflitti.

Esistono due metodologie di gestione dei conflitti: strutturale e interpersonale. Nei metodi strutturali, ci sono quattro modi per risolvere i conflitti: Chiarimento dei requisiti lavorativi. Il manager deve chiarire quali risultati si aspetta dai subordinati e definire chiaramente le politiche, le procedure e le regole per il raggiungimento dei risultati. Meccanismi di coordinamento e integrazione. Il meccanismo più comune? Questo significa costruire una catena di comando. Tale gestione di una situazione di conflitto facilita l'attuazione del principio di unità di comando, poiché il subordinato sa esattamente a chi riferisce. I principali meccanismi di integrazione sono la gerarchia gestionale, l'uso di servizi che comunicano tra dipartimenti, gruppi di lavoro e interfunzionali e riunioni interdipartimentali. Obiettivi globali a livello di organizzazione. Questo approccio si basa sul dirigere gli sforzi di tutte le parti in conflitto per raggiungere un obiettivo comune fissato e controllato da un leader superiore. Struttura del sistema di ricompensa. Questo metodo prevede di premiare quelle persone che contribuiscono alla realizzazione degli obiettivi organizzativi generali. Nei metodi interpersonali esistono cinque tecniche di risoluzione dei conflitti: Evitamento dei conflitti, ovvero il leader evita situazioni che possono causare contraddizioni e disaccordi. Levigatura. Il leader cerca di dimostrare che la causa del conflitto non è così importante e che non è necessario arrabbiarsi per questo. Fa appello alla solidarietà, alla coesione e si sforza di estinguere il conflitto. Sebbene il conflitto si sia appianato, il problema rimane ancora: le emozioni si accumulano all'interno, il che può provocare una “esplosione”. Costrizione. Un manager che utilizza questo metodo non è interessato alle opinioni del personale e cerca di costringere gli altri ad accettare il suo punto di vista. Sopprime l'iniziativa dei suoi subordinati, il che alla fine provoca risentimento. Compromesso. Questo metodo prevede l'accettazione del punto di vista dell'altra parte. Il conflitto si risolve rapidamente, ma può interferire con la corretta comprensione del problema. Soluzione al problema. Il leader cerca di trovare la migliore soluzione a un problema specifico, considerare tutti i punti di vista, comprendere le cause del conflitto e trovare una soluzione accettabile per tutte le parti in conflitto.

82. “Griglia” di gestione di R. Blake e D. Mouton

Gli americani riconoscono gli stili autoritari e democratici, ma invece di passivo parlano di liberale, che può essere inteso solo come una miscela di stili di leadership individuali democratici e passivi. Nella teoria di M., gli americani cercano di creare modelli che riflettano inequivocabilmente la realtà e, di conseguenza, arrivano a un continuum di stili, poiché la pratica mostra innumerevoli opzioni. Un esempio è la griglia di gestione di Robert Blake e Jane Mouton. Questo è un modello comportamentale basato sul comportamento dei leader. Caratteristico in quanto ha rivelato 5 diverse situazioni di stile. Viene introdotto il concetto di “klemanda” quando la soluzione efficace dei problemi di produzione diventa l’interesse comune e il motivo del lavoro di tutti i lavoratori.

Grado di considerazione degli interessi delle persone

Il modello mostra 5 diverse situazioni di stile: 1-basso grado di considerazione degli interessi delle persone e basso grado di considerazione degli interessi aziendali. 2- alto grado di considerazione degli interessi delle persone, basso grado di considerazione degli interessi aziendali. 3- alto grado di considerazione per gli interessi delle persone, alto grado di considerazione per gli interessi dell'azienda. 4- basso grado di considerazione degli interessi delle persone, alto grado di considerazione degli interessi dell’azienda. 5- centro del campo - il grado medio di presa in considerazione degli interessi delle persone, il grado medio di presa in considerazione degli interessi dell'azienda.
All'inizio degli anni '80 apparve il concetto di "griglia di gestione", creato dagli psicologi americani Robert Blake e Jane Mouton.

L’asse verticale di questo diagramma classifica la “preoccupazione per le persone” su una scala da 1 a 9. L’asse orizzontale classifica anche la “preoccupazione per la produzione” su una scala da 1 a 9. Lo stile di leadership è determinato da entrambi questi criteri. Blake e Mouton descrivono le posizioni centrali e quattro esterne della griglia come:

1. 1. - paura della povertà. Da parte del manager è richiesto solo uno sforzo minimo per raggiungere la qualità del lavoro che eviterà il licenziamento.

1. 9. - casa vacanze. Il leader si concentra su relazioni umane buone e cordiali, ma si preoccupa poco dell’efficienza nel portare a termine i compiti.

5. 5. - organizzazione. Il manager raggiunge una qualità accettabile delle prestazioni del compito trovando un equilibrio tra efficienza e buon morale.

9. 9. - squadra. Attraverso una maggiore attenzione ai subordinati e all'efficienza, il leader garantisce che i subordinati aderiscano consapevolmente agli obiettivi dell'organizzazione. Ciò garantisce sia un morale alto che un'elevata efficienza.

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2. Descrivere le principali strategie di comportamento di un manager in situazioni di conflitto

Vengono utilizzati cinque metodi di risoluzione dei conflitti.

ü Evasione significa, in sostanza, evitare il conflitto. Questa forma di comportamento viene scelta quando un individuo non vuole difendere i propri diritti, cooperare per elaborare una soluzione, si astiene dall'esprimere la propria posizione ed evita di discutere. Questo stile suggerisce una tendenza a evitare la responsabilità delle decisioni. Questo metodo può essere appropriato se l'oggetto del disaccordo non è di grande valore per una persona, se la situazione può risolversi da sola o se non ci sono condizioni per una risoluzione produttiva del conflitto, ma dopo un po' appariranno. In altri casi, a mio avviso, questo stile di comportamento può portare ad un aumento del confronto.

ü Smoothing: rinuncia ai propri interessi. La ragione di questo comportamento potrebbe essere il desiderio di ottenere il favore di un partner per il futuro. Questo tipo di consenso può essere parziale ed esterno. È razionale farlo quando l'argomento del disaccordo ha meno valore per una persona rispetto alla relazione. Questo comportamento spesso non ha nulla a che fare con la risoluzione del problema che è all’origine del conflitto. Al contrario, i problemi, come le emozioni, vengono spinti più in profondità e si accumulano in questa forma, diventando in futuro fonte di conflitto, ancora più distruttivo. Per guidare efficacemente i subordinati, questa strategia non dovrebbe essere dominante.

ü La coercizione è un modo per eliminare i conflitti attraverso l’uso del potere. La parte in conflitto in questo caso è soppressa dal potere delle autorità. La coercizione è spesso accompagnata da un comportamento aggressivo, dall'ignoranza delle opinioni degli altri e dall'indignazione della parte opposta. Questo è un esito sfavorevole e improduttivo del conflitto. In una squadra, quando viene utilizzato questo metodo, la direzione sopprime l'iniziativa dei subordinati e può portare a ripetuti focolai a causa del deterioramento delle relazioni. Efficace in situazioni che minacciano l'esistenza dell'organizzazione o le impediscono di raggiungere i suoi obiettivi.

ü Compromesso: accettare fino a un certo punto il punto di vista dell'altra parte. La ricerca di una soluzione accettabile viene effettuata attraverso concessioni reciproche. Il vantaggio di questo risultato è il reciproco equilibrio tra diritti e obblighi e la legalizzazione delle pretese. Il compromesso allevia la tensione. In alcuni casi, una cattiva soluzione è meglio di nessuna soluzione. La capacità di scendere a compromessi nelle situazioni manageriali è molto apprezzata, poiché riduce l'ostilità e consente di risolvere il conflitto in tempi relativamente brevi, ma dopo un po 'possono apparire le conseguenze disfunzionali di una soluzione di compromesso, ad esempio l'insoddisfazione per "soluzioni poco convinte" .” Inoltre, il conflitto potrebbe ripresentarsi in una forma leggermente modificata, poiché il problema che lo ha originato non è stato completamente risolto.

ü Il problem solving è un modo per risolvere un conflitto, che presuppone la volontà delle parti in conflitto di riconoscere l'esistenza di diversi punti di vista sul problema, familiarizzarli con loro e trovare soluzioni adatte ad entrambe le parti. Questo modo di risolvere il conflitto è considerato ottimale. Non implica il raggiungimento dei propri obiettivi a spese degli altri e mira a trovare modi per risolvere un problema che vadano bene per entrambe le parti.

Vorrei anche menzionare il sistema Thomas-Kilmann in cui, oltre ai metodi considerati per risolvere il conflitto, ce n'è un altro: questa è la concorrenza. La concorrenza è un'interazione competitiva non orientata al danno obbligatorio per la controparte.

Descrisse il suo modello grafico degli stili comportamentali nel diagramma seguente, chiamato griglia di Thomas-Kilmann.

Pertanto, il conflitto viene superato con vari mezzi e il successo della sua risoluzione dipende dalla natura dello scontro, dal suo grado di protrarsi, dalla strategia e dalle tattiche delle parti in conflitto.

Quindi quali azioni dovrebbe intraprendere un leader se il conflitto nell’organizzazione è evidente? Prima di tutto, rivela questo conflitto. Valutare correttamente la situazione. Distinguere la causa esterna dalla causa reale della collisione. Il motivo potrebbe non essere compreso dalle stesse parti in conflitto o potrebbe essere da loro deliberatamente nascosto, ma, come in uno specchio, si riflette nei mezzi e nelle azioni che ognuno utilizza per raggiungere il proprio obiettivo. È necessario capire quanto siano contraddittori gli interessi dei contendenti. Ad esempio, non importa quanto tu voglia, è impossibile che due dipartimenti lavorino contemporaneamente sullo stesso computer. Questo è un conflitto difficile in cui la questione viene risolta “o - o”. Per neutralizzare il dispiacere del bypassato, è necessario dargli l'opportunità di vincere in un altro. Spesso gli interessi sono più compatibili e attraverso la “negoziazione” è possibile trovare un’opzione che soddisfi parzialmente entrambe le parti senza vincitori né vinti.

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L'essenza psicologica del conflitto, le sue caratteristiche principali.

Sotto conflittoè inteso come il modo più acuto per risolvere contraddizioni significative che sorgono nel processo di interazione sociale, che consiste nell'opposizione dei soggetti del conflitto ed è solitamente accompagnata da emozioni e sentimenti negativi vissuti da loro in relazione reciproca.

Prerequisiti per l'emergere di conflitti sono: mancanza di capacità comunicative, discrepanza di opinioni sugli eventi che si verificano nell'organizzazione, desiderio di dominare senza motivo, dimostrazione di egoismo e arroganza da parte di una persona, incontinenza emotiva, uso della forza bruta, ecc.

Il conflitto ha le seguenti caratteristiche essenziali: proprietà:

la presenza di una contraddizione tra interessi, valori, bisogni, obiettivi, punti di vista, motivazioni;

opposizione, confronto tra i soggetti del conflitto, desiderio di infliggere all'avversario un danno materiale o morale con qualsiasi mezzo;

emozioni e sentimenti negativi reciproci.

A seconda delle caratteristiche delle parti in conflitto, è consuetudine distinguere:

conflitto intrapersonale - uno scontro tra interessi, bisogni e pulsioni approssimativamente uguali in forza, ma diretti in modo opposto di una persona.

conflitto interpersonale – due o più membri dello stesso gruppo perseguono obiettivi incompatibili e attuano valori contraddittori, o allo stesso tempo, in una lotta conflittuale, si sforzano di raggiungere lo stesso obiettivo, che può essere raggiunto solo da una delle parti (una delle più tipi comuni di conflitti). Molti manager credono che l'unica ragione sia la dissomiglianza dei personaggi. Tuttavia, tali conflitti si basano non solo su ragioni soggettive, ma soprattutto oggettive;

tra individuo e gruppo – uno scontro di interessi, bisogni, valori, obiettivi contrastanti tra un individuo e un gruppo di persone. Nelle organizzazioni del commercio estero, esempi di tali conflitti possono essere conflitti tra il capo del dipartimento e la squadra, tra un dipendente ordinario e la squadra, tra un leader e un microgruppo;

conflitto intergruppo – quando le parti in conflitto sono gruppi sociali (aziende, organizzazioni) che perseguono obiettivi incompatibili e si impediscono reciprocamente di raggiungerli. Un’organizzazione è composta da numerosi gruppi formali e informali, all’interno e tra i quali possono sorgere conflitti (ad esempio, tra l’amministrazione e il sindacato dell’organizzazione, tra dipendenti di diversi dipartimenti, ecc.).

La classificazione dei conflitti secondo gli ultimi due criteri potrebbe assomigliare a questa:

Realistico (soggetto)	Causato dall'insoddisfazione di alcune richieste delle parti in conflitto e finalizzato al raggiungimento di un risultato specifico
	Funzionale (costruttivo)	Disfunzionale (distruttivo)
	Contribuire a prendere decisioni informate, raggiungere obiettivi e sviluppare relazioni	Impedisce di prendere decisioni informate, di raggiungere obiettivi e di sviluppare relazioni
Non realistico (inutile)		L'obiettivo è l'espressione aperta delle emozioni negative accumulate. Tale conflitto non è un mezzo per raggiungere un fine, ma un fine in sé

Ai criteri di classificazione dei conflitti si possono aggiungere:

la portata del conflitto (locale o ampio);

durata del flusso (a breve o lungo termine);

il potere di influenza sui partecipanti al conflitto (che influenza lo status di ruolo dell'individuo o non influisce sugli interessi fondamentali dell'individuo);

conseguenze (positive o negative).

Stili comportamentali di un manager in condizioni di conflitto interpersonale: ignoranza, adattamento, competizione, cooperazione, compromesso.

Esistono i seguenti cinque stili tipici di comportamento umano in conflitto:

Rivalità come il desiderio di raggiungere la soddisfazione dei propri interessi personali a scapito di un altro.

Dispositivo, nel senso di sacrificare i propri interessi per il bene del mantenimento di buone relazioni e della pace.

Compromesso come raggiungere un accordo attraverso concessioni reciproche e approssimativamente uguali.

Evitare, che è caratterizzato sia dalla mancanza di desiderio di soddisfare gli interessi del partner sia dalla mancanza di tendenza a raggiungere i propri obiettivi.

Cooperazione quando le parti in conflitto si uniscono per trovare una soluzione alla contraddizione che soddisfi entrambe le parti.

Rivalità appropriato quando:

l'esito del conflitto è molto importante per te e fai affidamento sulla tua soluzione al problema che si è presentato;

devi prendere una decisione rapidamente e hai abbastanza potere per farlo;

Ti trovi in una situazione critica che richiede una risposta immediata;

se è necessario ristabilire l’ordine per il bene di tutti.

la tensione è troppo grande e si sente il bisogno di ridurne l'intensità;

È necessario guadagnare tempo per ottenere ulteriori informazioni o ottenere supporto;

il risultato non è molto importante per te, l'argomento del conflitto non è correlato ai tuoi obiettivi e interessi principali;

occorre tempo per riportare la calma e creare le condizioni per una valutazione fredda ed equilibrata della situazione.

Compromesso dovrebbe essere scelto se:

devi prendere una decisione urgente, ma stai riscontrando una grave carenza di tempo e informazioni;

Potresti accontentarti di una soluzione temporanea;

altri modi per risolvere il problema si sono rivelati inefficaci;

entrambe le parti forniscono argomentazioni convincenti a favore di posizioni reciprocamente esclusive;

la decisione non è di fondamentale importanza per te e puoi riconsiderare i tuoi obiettivi iniziali senza perdite significative;

La strategia di compromesso è caratterizzata dall'accettazione del punto di vista dell'altra parte, ma solo fino a un certo punto. La ricerca di una soluzione accettabile viene effettuata attraverso concessioni reciproche.

La capacità di una delle parti di scendere a compromessi in situazioni di conflitto è molto apprezzata dall'avversario, poiché riduce l'ostilità nella relazione e consente di superare il conflitto in tempi relativamente brevi. Ma dopo un po’ di tempo spesso compaiono le conseguenze disfunzionali di una soluzione di compromesso, ad esempio l’insoddisfazione per una soluzione “incerta”. Inoltre, il conflitto può ripresentarsi in una forma leggermente modificata, perché il problema che lo ha originato non è stato completamente risolto.

Dispositivo ha il “diritto alla vita” se:

Non sei interessato o preoccupato per quello che è successo;

il conflitto si risolverà proprio perché le parti continuano a intrattenere rapporti amichevoli;

Il confronto su disaccordi minori aggiunge eccessivo stress al rapporto tra le parti;

Capisci che l'esito del conflitto è molto più importante per l'altra persona che per te.

Pertanto, l'adattamento (conformità) presuppone la rinuncia di una persona ai propri interessi, la disponibilità a sacrificarli a un altro, ad incontrarlo a metà strada.

Cooperazione possibile quando:

Le vostre e le loro proposte sono estremamente importanti e non consentono compromessi;

le parti coinvolte nel conflitto hanno pari poteri di potere o sono orientate su basi paritarie a cercare una soluzione alla situazione conflittuale;

Hai una relazione stretta, a lungo termine e interdipendente con l'altra parte;

è assolutamente necessario riunire le opinioni di partiti con approcci diversi alla soluzione del problema;

Tu e l'altra parte siete in grado di ascoltarvi a vicenda e di lavorare insieme per risolvere il conflitto.

Chi fa affidamento sulla cooperazione nella risoluzione di un conflitto non cerca di raggiungere il proprio obiettivo a scapito degli altri, ma cerca una soluzione al problema. In breve, l’atteggiamento nei confronti della cooperazione è solitamente formulato come segue: “Non siete voi contro di me, ma siamo insieme contro il problema”. Il manager dovrebbe considerare la strategia di cooperazione come quella principale, poiché è proprio questa che molto spesso rende il conflitto funzionale e costruttivo.

Fattori che influenzano la scelta di un manager di uno stile di comportamento appropriato.

Da un lato, è consigliabile sapere verso quale forma di comportamento in una situazione di conflitto sono più orientati i propri colleghi, subordinati e amici; d’altro canto, in base alla specifica situazione conflittuale, è necessario scegliere l’opzione più adeguata al proprio comportamento nel conflitto.

___________________________

*(per riferimento)

La sequenza di azioni di un manager durante la risoluzione di un conflitto in cui è uno dei partecipanti. Necessario:

a) comprendere chiaramente la necessità e la possibilità di una risoluzione non conflittuale della contraddizione esistente.

b) minimizzare le proprie emozioni negative associate al conflitto;

c) valutare in modo approfondito e imparziale il motivo per cui il conflitto è effettivamente sorto e si sta sviluppando.

d) riflettere su diverse opzioni per risolvere la contraddizione principale.

e) scegliere un criterio per l'equità di una particolare decisione.

f) minimizzare le emozioni negative dell'avversario nei confronti dell'allenatore.

g) avere una conversazione aperta.

1. Confronto (difende attivamente la propria posizione)

2.Evasione (cercando di evitare di partecipare al conflitto)

3. Accordi (cercare di trovare una soluzione che soddisfi entrambe le parti)

4. Cooperazione (cerca modi per risolvere un problema in un modo comune che soddisfi entrambe le parti)

5. Compromesso (cerca soluzioni basate su azioni reciproche) I risultati della ricerca mostrano che molto spesso i manager danno la preferenza

compromesso e cooperazione; Sono anche inclini a evitare la partecipazione al conflitto e si sforzano di evitare lo scontro. Ma tutti si sentono a proprio agio nel collaborare alla risoluzione dei problemi, all’accomodamento e, più o meno, al compromesso.

Lo scopo principale di tale ricerca era aiutare i manager a rendersi conto che esistono diversi approcci per risolvere i conflitti, ognuno dei quali può essere utile solo per ciascun manager in una situazione di conflitto.

Per ulteriore lavoro dei manager su se stessi, viene proposta un'altra tecnica: la valutazione
efficacia dell'utilizzo di stili di risoluzione dei conflitti, i cui risultati possono anche essere
presentare sotto forma di tabella:

Tabella 3.3

Valutare l’efficacia dell’utilizzo di stili di risoluzione dei conflitti

Utilizzando questo modulo, un manager può analizzare i conflitti più importanti che deve affrontare e valutare un approccio alternativo che potrebbe essere applicato con maggiore successo (uno stile, parole e azioni diversi, la reazione di altri partecipanti al conflitto, ecc.).

I conflitti possono essere prevenuti conoscendo i principali gruppi di cause e svolgendo un lavoro preventivo a diversi livelli. La prevenzione primaria dei conflitti è associata all’educazione psicologica e alla divulgazione della conoscenza psicologica. I dipendenti devono acquisire una comprensione dell'essenza del conflitto, delle cause che lo danno origine, nonché delle conseguenze; sapere come si svolgono le fasi di un conflitto.

Nel processo di questo lavoro, vengono fornite raccomandazioni per una comunicazione senza conflitti, vengono apprese regole di comportamento in una situazione di conflitto, vengono fornite consultazioni individuali e di gruppo basate sulla conoscenza di sé delle qualità positive e negative, del comportamento dei dipendenti in conflitto Viene analizzata la situazione, che già occupa un piccolo posto nella vita e nell'esperienza professionale (non necessariamente propria), il grado di adeguatezza del doi.

A un livello più elevato di prevenzione paritaria, di norma, vengono utilizzati metodi di insegnamento attivi: discussione di gruppo, giochi di lavoro e di ruolo, psicodramma. La formazione sulla comunicazione è organizzata per i gruppi a rischio (gruppi di conflitto). Il lavoro di psicocorrezione ha lo scopo di alleviare gli stati negativi (frustrazione, stress), sviluppare la fiducia nelle proprie capacità e la capacità di risolvere autonomamente i conflitti.

Il fattore più importante che determina un clima socio-psicologico sano è il livello di organizzazione dell'attività collettiva. È determinato dall'intero sistema di relazioni sociali, dal miglioramento delle pratiche di leadership e gestione esistenti, dal miglioramento della cultura generale nella società e nelle attività del leader (un prerequisito per la prevenzione e la risoluzione civile dei conflitti all'interno dell'impresa, l’impresa con altre organizzazioni e rappresentanti di enti governativi).

Il processo di gestione dei conflitti dipende da molti fattori, molti dei quali difficili da gestire. Stereotipi, percezioni e pregiudizi a volte possono minare gli sforzi di coloro che sviluppano una soluzione. A seconda del tipo di conflitto, diversi servizi possono essere coinvolti nella ricerca di soluzioni: la direzione dell'impresa, il servizio di gestione del personale, il dipartimento di psicologo e sociologo, la polizia e i tribunali.

Vengono utilizzati cinque metodi di risoluzione dei conflitti.

Descrisse il suo modello grafico degli stili comportamentali nel diagramma seguente, chiamato griglia di Thomas-Kilmann.

Conflitto nella gestione e comportamento del leader in una situazione di conflitto.

La gestione dei conflitti è un'attività svolta in tutte le fasi del loro verificarsi, sviluppo e completamento. La gestione dei conflitti comprende la loro prevenzione e risoluzione costruttiva.

Il conflitto è un fenomeno complesso che ha molti fondamenti divergenti e opposti. Il conflitto è un processo in via di sviluppo dinamico che ha non solo forme di manifestazione, ma anche fasi di sviluppo. Allo stesso tempo, il conflitto può e deve essere gestito, e gestito in modo tale da minimizzare le sue conseguenze negative e distruttive e da aumentare le opportunità costruttive.

Esistono diversi modi efficaci per gestire le situazioni di conflitto. Possono essere divisi in due categorie: strutturali e interpersonali. Una semplice differenza di carattere non dovrebbe essere considerata causa di conflitti, anche se, ovviamente, può diventare causa di conflitto in un caso particolare.

La gestione del conflitto è un'attività consapevole in relazione ad esso, svolta in tutte le fasi del suo verificarsi, sviluppo e completamento del conflitto. È importante non bloccare lo sviluppo di una contraddizione, ma sforzarsi di risolverla in modi non conflittuali. La gestione dei conflitti comprende la loro prevenzione e risoluzione costruttiva.

Il manager deve iniziare analizzando le cause effettive e quindi utilizzare la metodologia appropriata. Al fine di evitare conflitti con i dipendenti e tra dipendenti è necessario:

quando comunichi con i subordinati, usa un tono calmo e una gentilezza unita alla fermezza, evita la maleducazione nei rapporti con i dipendenti, perché la maleducazione non può ottenere l'effetto desiderato, al contrario, il manager molto spesso riceve un risultato negativo, poiché il subordinato, invece di lavorare , si fissa sul risentimento e sui ritardi;

· rimproverare un dipendente per un lavoro di scarsa qualità solo faccia a faccia, poiché una conversazione nel backstage lo salva dalla vergogna, e in cambio il manager può contare sulla gratitudine e sulla garanzia che ciò non accadrà più; altrimenti il dipendente, invece di correggere l'errore, perderà tempo a preoccuparsi della vergogna provata;

· lodare un dipendente per il suo lavoro di qualità davanti all'intero team, poiché una persona è sempre contenta quando i suoi sforzi vengono notati dal manager, e ancora di più quando lo fa davanti a tutti i dipendenti; altrimenti inizierà a credere che nessuno abbia bisogno dei suoi successi e in futuro non cercherà di lavorare in modo efficiente;

· non consentire la familiarità nei rapporti con i subordinati; è necessario il rispetto della subordinazione, altrimenti diventerà impossibile pretendere qualcosa dai propri subordinati;

· essere obiettivo nei confronti di tutti i dipendenti, il che significa che il manager deve promuovere o declassare, multare e licenziare i dipendenti in modo equo, trattando tutti i dipendenti allo stesso modo (il criterio per la promozione può essere solo il lavoro costantemente di successo di un dipendente, e per la punizione - in modo coerente male), avere dipendenti preferiti e non amati è inaccettabile.

· per agire come arbitro e non come avvocato di una delle parti, è meglio ascoltare oggettivamente entrambe le parti e poi prendere una decisione obiettiva;

· essere fuori dai conflitti, non partecipare a battibecchi e battibecchi, non diffondere pettegolezzi, poiché, essendo fuori conflitto, è più facile eliminarlo in tempo;

· sopprimere risolutamente litigi, pettegolezzi e furti, per i quali si può prima multare il dipendente coinvolto in questo e avvertirlo severamente dell'inammissibilità di tale comportamento, e se ciò non aiuta, allora questo dipendente deve essere licenziato per non creare precedenti ; lo stesso va fatto con chi è abituato a “parlare” in ogni occasione, impedendo così agli altri di lavorare;

· se la riconciliazione tra due dipendenti è impossibile, non farlo
è necessario obbligarli a comunicare per affari, poiché il lavoro non dovrebbe
soffrire a causa delle emozioni di qualcuno.

La prevenzione dei conflitti è la creazione di condizioni oggettive, organizzative, gestionali e socio-psicologiche che impediscono l'emergere di situazioni pre-conflitto e l'eliminazione delle cause personali dei conflitti.

I manager devono dedicare il proprio tempo lavorativo alla risoluzione dei conflitti. Poiché i manager lavorano inevitabilmente in condizioni di conflitti tra gruppi, sono costretti a risolverli. Non farlo può avere conseguenze disastrose. I conflitti possono far sentire i dipendenti alienati, ridurre la produttività e persino portare alle dimissioni.

Il manager deve ricordare che i conflitti possono essere risolti attraverso organi ufficiali di terzi. La terza parte potrebbe essere un’organizzazione più grande che semplicemente ordina la fine di comportamenti controversi sotto minaccia di licenziamento (come nel caso dei divieti governativi di scioperi e serrate nelle controversie di lavoro che minacciano l’interesse nazionale), oppure potrebbero essere mediatori.

I manager devono riconoscere che poiché le cause dei conflitti variano, anche i metodi per risolverli variano a seconda delle circostanze. La scelta di un metodo appropriato per risolvere il conflitto dipende da molti fattori, comprese le ragioni del suo verificarsi e la natura del rapporto tra manager e gruppi in conflitto.

Le misure per ridurre al minimo i conflitti includono: prendersi del tempo per fermarsi e pensare prima di agire; misure per creare fiducia; sforzi per comprendere le ragioni del conflitto; ascoltare tutte le parti interessate; mantenere una posizione di parità di scambio; formazione sensibile di tutti i partecipanti alle tecniche per lavorare con i conflitti; disponibilità ad ammettere gli errori; mantenere lo stesso status per tutte le parti in conflitto.

Un leader può influenzare lo sviluppo di un conflitto nei seguenti modi:

Come risultato dei negoziati con gli oppositori e del raggiungimento di un compromesso, la base del conflitto potrebbe scomparire.

Il leader ha l'opportunità di cambiare l'argomento del conflitto e quindi di cambiare l'atteggiamento nei suoi confronti.

Separare le controversie tra le parti in conflitto dal problema che deve essere risolto. È necessario concentrarsi sui benefici, valutare soluzioni alternative e scegliere quella migliore al momento, reciprocamente accettabile per le parti in conflitto.

4. Sforzarsi di creare posti di lavoro ideali. Dopotutto, dove regnano l'ordine e il buon umore, dove il lavoro ben coordinato è in pieno svolgimento, c'è poco spazio per i conflitti. Il posto di lavoro dovrebbe irradiare gioia e pace per il dipendente stesso. I manager devono creare condizioni tali all'interno dell'organizzazione che diventi una seconda casa per il dipendente.

5. Approccio sistematico integrato per ridurre al minimo le situazioni di conflitto, vale a dire:

Prevenzione di situazioni di conflitto aumentando l'affidabilità del sistema di gestione del personale;

Sviluppo di algoritmi di risoluzione dei conflitti su base scientifica e uno schema chiaro di azioni amministrative in situazioni specifiche (procedure di conciliazione in situazioni di conflitto);

Creazione di un adeguato sistema di autoregolamentazione mentale e di elevata stabilità emotiva del personale; applicazione delle psicotecnologie per un impatto positivo sul personale;

Procedure senza conflitti per la ricollocazione (ridistribuzione), l'occupazione a tempo parziale e il licenziamento (riduzione) del personale.

Se il conflitto si basa su condizioni oggettive, la sua semplice interruzione senza l'adozione di misure efficaci per eliminare le cause può mettere il leader in una situazione ancora più difficile, poiché dopo l'interruzione del conflitto, la situazione conflittuale persiste. In questo caso, il conflitto semplicemente svanisce, ma può divampare con rinnovato vigore.

6. Un modo importante per prevenire i conflitti è prendere decisioni di compromesso. Il compromesso può essere raggiunto in quattro modi attraverso: la comprensione reciproca che tra le possibili soluzioni non ce n'è una sola accettabile per tutte le parti interessate; ottenere concessioni reciproche per tutte le parti interessate; soppressione dei bisogni e degli interessi di una delle parti; considerazione preliminare e soddisfazione dei bisogni e degli interessi chiave di tutte le parti interessate.

Solo un approccio integrato alla prevenzione dei conflitti può ottenere buoni risultati sostenibili. Di seguito è riportato un esempio di algoritmo di risoluzione dei conflitti (Tabella 1).

Tabella 7. Algoritmo di risoluzione dei conflitti

Comportamento delle parti in conflitto	Meccanismo per raggiungere un accordo tra le parti
1. Riconoscere il conflitto	Non ignorare un conflitto; se ritieni che si stia formando, dichiaralo direttamente.
2. Delinea la zona di conflitto	Definire i confini del conflitto. Individuare le parti coinvolte nel conflitto. Stabilire le ragioni che hanno portato al conflitto, la sua profondità e le posizioni delle parti.
3. Mostra il tuo interesse nella risoluzione del conflitto	Creare un'atmosfera di cooperazione e comunicazione commerciale durante le trattative con le parti in conflitto. Concordare la cooperazione
4. Stabilire la procedura, i regolamenti e le regole dei negoziati	La maggior parte dei conflitti non possono essere risolti immediatamente. A questo proposito, è necessario sviluppare uno specifico piano d'azione comune e una procedura per monitorare l'attuazione di tale piano.

Non ci possono essere raccomandazioni rigide e veloci qui. Tutto dipende dalla natura di un particolare conflitto e dalle condizioni in cui si verifica. Esistono diverse soluzioni ai conflitti, così come i risultati di queste decisioni, e tutte possono essere corrette. Non importa quale di essi verrà sviluppato, l'importante è che soddisfi al massimo le parti in guerra. L’intervento in un conflitto richiede un alto livello di professionalità.

Ciascuno dei metodi, strategie e tattiche utilizzate ha i propri punti di forza e di debolezza e può essere più o meno efficace a seconda delle condizioni o situazioni specifiche.

Qualsiasi manager è interessato a garantire che un conflitto che sorge nella sua organizzazione o divisione venga superato (esaurito, soppresso o risolto) il più rapidamente possibile, perché le sue conseguenze possono causare danni considerevoli. È possibile valutare gli sforzi e l’efficacia dell’utilizzo da parte di un manager delle attività di risoluzione dei conflitti sulla base di una serie di criteri:

1. Chiarisce gli interessi:

Promuovendo gli interessi comuni e non conflittuali di entrambi i gruppi;

Informando l'altro gruppo sugli interessi di ciascun gruppo,

Eliminando il pericolo di ricatti basati su tali interessi.

2. Crea normali rapporti di lavoro:

Consentire ai gruppi di risolvere efficacemente le loro differenze in una determinata controversia; - stimolare il tipo di relazioni che i gruppi vorrebbero avere;

Rendere più semplice l'interazione dei gruppi quando si verifica il prossimo conflitto.

3. Aiuta a identificare le opzioni di successo:

Incoraggiare i gruppi a esplorare molte opzioni prima di valutarle e selezionarle;

Incoraggiando i gruppi a trovare modi per articolare valori che forniscano benefici condivisi;

Instillando nei gruppi la sensazione che le decisioni risultanti saranno giuste e giuste.

4. In base alla disponibilità di alternative procedurali per le parti:

Consentire ad entrambe le parti di valutare realisticamente le proprie opzioni e quelle dell'altra parte;

Migliora i contatti:

Incoraggiando la sperimentazione e la valutazione delle ipotesi esistenti;

Facilitare la comprensione e la discussione delle tesi delle parti;

Stabilire efficaci contatti bidirezionali tra i gruppi.

5. Porta ad accordi ragionevoli:

Consentendo ai gruppi di sviluppare accordi realistici e realizzabili;

Consentire alle parti di ricorrere al contenzioso se non riescono a raggiungere un accordo definitivo o se questo non viene attuato.

È molto importante che un leader sia in grado di evitare di trasformare una situazione conflittuale in un conflitto. Va ricordato che il conflitto deve essere gestito abilmente prima che diventi così forte da acquisire proprietà distruttive. Molte persone non hanno competenze specifiche di gestione dei conflitti e necessitano di guida e pratica.

Nella teoria del management esistono anche i seguenti tipi di conflitti: intrapersonale, interpersonale, tra individuo e gruppo e intergruppo.

a) se la squadra ha raggiunto un elevato livello di sviluppo e il nuovo manager nominato non corrisponde a questo livello;

c) se lo stile ed i metodi di gestione del nuovo dirigente differiscono nettamente dai metodi di lavoro del precedente dirigente.

Un esempio lampante di conflitto tra gruppi è il conflitto tra un sindacato e l’amministrazione.

I principali tipi di conflitto intrapersonale: motivazionale, morale, conflitto di desiderio insoddisfatto, ruolo, adattamento e conflitto di autostima inadeguata.

Riassumendo, possiamo dire che nella comunicazione con le persone e nei contatti d'affari possono sorgere conflitti nascosti o palesi dovuti alla mancanza di comprensione delle vere motivazioni del comportamento. Nei contatti con le persone è necessario mostrare tolleranza e moderazione. Molto spesso i motivi del comportamento non sono affatto quelli che possono essere attribuiti. L'arroganza e l'arroganza possono nascondere timidezza, timidezza e vulnerabilità. La paura e l'ansia possono mascherarsi da rabbia e ira. Il cattivo umore può essere spiegato dalla stanchezza. Se sorge un conflitto in una squadra, non dovresti evitarlo. È molto importante riuscire a non trasformare una situazione conflittuale in un conflitto, poiché l'impatto della forza è solitamente associato a esperienze emotive. Se la situazione conflittuale si è già trasformata in conflitto, è molto importante lavorare con l'umore emotivo dei partecipanti. La capacità di risolvere i conflitti dipende dalla capacità di trasformare la comprensione reciproca dei partecipanti da nemici a partner. L’incapacità di disinnescare una situazione di conflitto e di comprendere errori e calcoli errati può causare tensione costante. Va ricordato che il conflitto deve essere gestito abilmente prima che diventi così forte da acquisire proprietà distruttive. La ragione principale del conflitto è che le persone dipendono l'una dall'altra, tutti hanno bisogno di simpatia e comprensione, della posizione e del sostegno dell'altro, hanno bisogno di qualcuno con cui condividere le proprie convinzioni. Un conflitto è un segnale che qualcosa è andato storto nella comunicazione tra le persone o che sono sorti alcuni disaccordi significativi. Molte persone non hanno competenze specifiche di gestione dei conflitti e necessitano di guida e pratica. Come raccomandazioni di base riguardanti il comportamento in condizioni di conflitto, possiamo indicare le seguenti linee guida:

La maturità emotiva e la stabilità sono essenzialmente la capacità e la prontezza ad agire in modo degno in ogni situazione della vita;

Il desiderio di andare oltre la situazione problematica. Di norma, tutte le situazioni “irrisolvibili” sono in definitiva risolvibili; non esistono situazioni senza speranza;

1) Ashirov D.A. Comportamento organizzativo: - M.: Prospekt, 2006. - 360 p.

2) Ashirov D.A. Gestione personale. - M.: Prospettiva, 2007. – 432 pag.

3) Bukhalkov M.I., Gestione del personale nell'impresa. – M.: Esame, 2005. – 320 p.

4) Vershigora E.E. Gestione. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 p.

5) Vesnin V.R. Gestione. – M.: Prospettiva, 2007. - 512 p.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Direzione. – San Pietroburgo: Pietro, 2003. – 229 p.

7) Glukhov V.V. Gestione. – San Pietroburgo: Pietro, 2007. – 608 p.

Il comportamento del manager in una situazione di conflitto. Corsi: Gestione del comportamento in situazioni di conflitto Caratteristiche delle situazioni di conflitto

2. Descrivere le principali strategie di comportamento di un manager in situazioni di conflitto

Conflitto nella gestione e comportamento del leader in una situazione di conflitto.

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