Procedura per la risoluzione del contratto a tempo determinato. Caratteristiche e modalità di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Tutti i contratti di lavoro possono essere classificati in base al periodo per il quale sono conclusi. Secondo i contratti di lavoro, essi possono essere conclusi a tempo indeterminato e per un periodo determinato non superiore a cinque anni (contratto di lavoro a tempo determinato), salvo che non sia stabilito un periodo diverso da altri leggi federali.

Avendo previsto la possibilità di stipulare contratti di lavoro a tempo determinato, il legislatore, al tempo stesso, ne limita l'utilizzo. Come regola generale, tali accordi possono essere conclusi solo nei casi in cui il rapporto di lavoro, tenuto conto della natura del lavoro da svolgere o delle condizioni per la sua esecuzione, non può essere stabilito a tempo indeterminato, così come in altri casi casi previsti da altre leggi federali.

Oltretutto regole generali conclusione urgente contratto di lavoro e criteri per stabilirlo rapporti di lavoro per un certo periodo, prevede all'art. 59 e un elenco di casi specifici in cui è consentito concludere un contratto di lavoro a tempo determinato previo accordo delle parti.

Se il contratto di lavoro non ne specifica il periodo di validità, il contratto si considera concluso a tempo indeterminato. Un contratto di lavoro concluso per un periodo determinato in assenza di motivi sufficienti stabiliti dal tribunale è considerato concluso a tempo indeterminato.

Se nel corso del processo viene accertato che sono state stipulate più contratti di lavoro a tempo determinato per un breve periodo di tempo per svolgere la stessa funzione lavorativa, il giudice ha il diritto, tenuto conto delle circostanze del caso, di riconoscere il contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato.

L’ordine (istruzione) del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro del dipendente deve essere familiarizzato con la firma. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a fornirgli una copia debitamente certificata dell'ordine specificato (istruzione). Nel caso in cui un ordine (istruzione) di rescindere un contratto di lavoro non possa essere portato a conoscenza del dipendente o il dipendente si rifiuti di prenderne visione contro la firma, viene inserita una registrazione corrispondente sull'ordine (istruzione) ().

La base per l'emissione di un ordine (istruzione) del datore di lavoro nel caso in esame sarà la scadenza del contratto di lavoro concluso con il dipendente.

In conformità con la Parte 1, in caso di licenziamento, al dipendente viene corrisposto un compenso monetario per tutte le ferie non utilizzate. Il pagamento di un'indennità monetaria al dipendente per le ferie non godute è responsabilità assoluta del datore di lavoro, ma previo accordo delle parti del contratto di lavoro può essere sostituito dalla concessione di ferie non godute con successivo licenziamento.

Questa regola è comune a tutti i motivi di licenziamento e mira a esercitare il diritto del lavoratore a usufruire delle ferie in cambio di ricevere un compenso monetario.

In caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, il congedo con successivo licenziamento può essere concesso anche quando il tempo di ferie si prolunga in tutto o in parte oltre la durata del presente contratto. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.

Pertanto, di norma, è necessaria una dichiarazione scritta del dipendente che confermi la sua intenzione di utilizzare effettivamente il congedo prima del licenziamento e di non ricevere un compenso monetario per esso. La mera concessione di ferie prima del licenziamento, pur in assenza di tale dichiarazione, ma con la prova della volontà del lavoratore di esercitare il proprio diritto a usufruire delle ferie prima del licenziamento e il consenso del datore di lavoro a ciò, non può essere considerata una violazione dei diritti e dei diritti del lavoratore. come base sufficiente per la sua reintegrazione al lavoro al di fuori della durata del contratto di lavoro.

Ciao! In questo articolo parleremo della risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato (di seguito – STD).

Oggi imparerai:

Quando la STD viene risolta su richiesta di una delle parti;
In quale forma viene effettuata la notifica della cessazione di STD;
Quando il contratto viene risolto anticipatamente senza la volontà delle parti.

Quando STD si arresta automaticamente

Ciò accade nei seguenti casi:

Il suo periodo di validità sta per scadere. Il datore di lavoro deve avvisare preventivamente il dipendente di questo fatto. Non devono mancare più di 3 giorni alla data di fine.
Si verifica una delle seguenti circostanze:

Sono in fase di completamento i lavori, la cui durata effettiva sarà in definitiva pari alla durata del contratto (è previsto un lavoro di disboscamento che terminerà quando verrà tagliato il volume previsto, in questo caso non è possibile prevedere un periodo specifico in anticipo, ecc.);
Un dipendente le cui mansioni sono state temporaneamente svolte da qualcun altro torna al lavoro (ad esempio, una donna che era in quarantena torna al lavoro). congedo di maternità, decorso il quale cessa il rapporto di lavoro con il dipendente che la sostituisce);
La stagione per eseguire determinati tipi di lavoro sta finendo (questa condizione si verifica più spesso durante la raccolta o l'estrazione mineraria risorse naturali, ad esempio, finché il clima rimane caldo, la stagione finisce per essere breve o lunga).

Oltre ai casi sopra indicati, esiste una procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato quando una delle parti prende l'iniziativa.

Una malattia sessualmente trasmissibile non conforme alla legge può essere soggetta a trasformazione giuridica e diventare permanente.

La procedura per terminare la STD su iniziativa del dipendente

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato pianificata dal dipendente deve essere accompagnata da un avvertimento al datore di lavoro 2 settimane prima della data di partenza.

Altrimenti, la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente viene effettuata secondo la procedura generale. Esiste tuttavia un’eccezione che si applica se la durata complessiva del rapporto non supera i 2 mesi.

Se esiste una motivazione del primo gruppo, è necessario predisporre un pacchetto di documenti obbligatori che documentino l'illecito disciplinare. Solitamente viene effettuato un audit interno o viene redatto un apposito rapporto in merito all’illecito disciplinare del dipendente. Una volta predisposto un documento attestante l'avvenuta violazione grave, può essere emesso un ordine di licenziamento.

Per quanto riguarda le altre circostanze il cui verificarsi non è imputabile al dipendente, di norma il datore di lavoro avvisa il dipendente con 2 mesi di anticipo. Per alcuni contratti di lavoro a tempo determinato si applica una procedura speciale. Quando si lavora in una determinata stagione, tale notifica viene effettuata 7 giorni prima della data di risoluzione del contratto e se la durata prevista del rapporto di lavoro non supera i 2 mesi, la notifica può essere data solo 3 giorni prima.

Altri casi di cessazione di STD

La cessazione di STD avviene a causa del verificarsi di vari eventi, tra cui i seguenti:

Imposizione di sanzioni penali, la cui esecuzione interferisce con l'esercizio delle funzioni lavorative;
Perdita del diritto al lavoro in un particolare campo di attività;
Fisico o perdita mentale capacità di svolgere mansioni lavorative;
Offensivo emergenza, Compreso disastro naturale, disastri, incidenti e altro;
Morte di un dipendente o datore di lavoro;
Interdizione amministrativa.

Eventuali licenziamenti dovuti alle circostanze sopra indicate dovranno essere documentati. In ogni caso viene emessa un'ordinanza che indica le relative basi giuridiche.

Comunicazione di risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

La disdetta di un contratto di lavoro a tempo determinato viene solitamente inviata solo per iscritto, indipendentemente da chi ne sia l'iniziativa. Il modo migliore per fornire tale notifica è per iscritto.

1. Se un dipendente si licenzia a causa di a volontà, allora sarà più semplice per lui scrivere una domanda, su una copia della quale il segretario dell'organizzazione apporrà un segno di accettazione, indicando la data della domanda. Tale copia costituirà prova del rispetto della procedura di notifica e della successiva risoluzione del contratto.

COME opzione alternativa puoi notificare il licenziamento un documento separato- per lettera, e più vicino alla data di partenza, scrivere una dichiarazione. Tuttavia, in pratica è meno conveniente.

2. Se il procedimento di licenziamento è disposto dal datore di lavoro, il lavoratore deve sottoscrivere il testo della comunicazione di licenziamento entro il termine stabilito dalla legge. L'avviso riporta chiaramente la motivazione giuridica del licenziamento e un rinvio all'articolo di legge. Ciascuna parte riceve in mano una copia di tale documento.

Risoluzione anticipata del contratto di lavoro a tempo determinato

La risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a tempo determinato è possibile per 2 motivi condizionali:

Il rapporto si risolve se una delle parti lo desidera;
Si verificano eventi che inevitabilmente incidono sulla capacità di rispettare i termini del contratto.

Va ricordato che la STD non viene rescissa per volontà del datore di lavoro se la lavoratrice è una donna incinta.

Insediamento con un dipendente

Il pagamento dovrà essere effettuato l'ultimo giorno di lavoro.

Al dipendente vengono corrisposti tutti i compensi dovuti, compresi lo stipendio e l'indennità per le ferie che non ha avuto il tempo di utilizzare.

Attualmente, l'emissione di contanti alle casse delle organizzazioni non è quasi mai praticata. In genere, il reparto contabilità effettua i trasferimenti appropriati sul conto bancario del dipendente.

A volte i pagamenti vengono effettuati con un ritardo di diversi giorni, a causa delle peculiarità del sistema bancario.

Tutti sanno che in determinate circostanze il datore di lavoro può licenziare un dipendente di propria iniziativa. E questi casi nella pratica quando un dipendente riceve il suo libro di lavoro non per scelta, parecchio. Allo stesso tempo, il rapporto tra diversi elementi è di grande interesse per gli specialisti delle risorse umane Codice del Lavoro RF, che regola la procedura per il licenziamento di un dipendente. Dobbiamo pagare Attenzione speciale i termini del contratto di lavoro, nonché le peculiarità della correlazione di tali condizioni e le ragioni del licenziamento del dipendente. Molte domande sorgono, ad esempio, in merito alla risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per motivi disciplinati dall'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato per scadenza del suo termine. Come è noto, il contratto di lavoro a tempo determinato viene, di norma, risolto alla scadenza del suo periodo di validità, di cui il datore di lavoro deve notificare al dipendente almeno tre giorni del calendario prima della data di risoluzione del contratto.

In alcuni casi, la durata del contratto non è determinata da una data specifica:

un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro;
un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di tale lavoro;
un contratto di lavoro concluso per svolgere lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo (stagione).

RISOLUZIONE DEL CONTRATTO DI LAVORO PER INIZIATIVA DEL DATORE DI LAVORO

L'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola i motivi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Tali motivi includono:

liquidazione di un'organizzazione o cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore;
riduzione del numero o del personale di un'organizzazione o di un singolo imprenditore;
l’inadeguatezza del dipendente rispetto alla posizione ricoperta o al lavoro svolto a causa di qualifiche insufficienti confermate dagli esiti della certificazione;
cambio di proprietario della proprietà dell'organizzazione (in relazione al capo dell'organizzazione, ai suoi sostituti e al capo contabile);
ripetuta incapacità da parte di un dipendente di svolgere mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare;
un'unica grave violazione degli obblighi lavorativi da parte di un dipendente (assenteismo, presenza sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, divulgazione di segreti tutelati dalla legge, furto o danneggiamento intenzionale di proprietà altrui sul luogo di lavoro, violazione dei requisiti di protezione del lavoro);
commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente denaro o valori delle merci se queste azioni provocano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;
commessi da un dipendente che svolge funzioni educative, reato immorale, incompatibile con la continuazione di questo lavoro;
adozione di una decisione ingiustificata da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;
una singola violazione grave da parte del capo dell'organizzazione (filiale, ufficio di rappresentanza) o dei suoi delegati dei loro doveri lavorativi;
il dipendente presenta documenti falsi al datore di lavoro al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

Il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione e con i membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione per altri motivi. Tali motivi devono essere preliminarmente specificati al momento della conclusione dei contratti di lavoro con le categorie di dipendenti specificate.

Inoltre, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro può essere risolto e in altri casi stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali. In particolare, il Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce a tali casi:

risultato del test insoddisfacente al momento dell'assunzione (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
rimozione dall'incarico del capo dell'organizzazione debitrice in conformità con la legislazione sull'insolvenza (fallimento) (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
accettazione da parte dell'organismo autorizzato entità legale, il proprietario della proprietà dell'organizzazione o una persona (ente) autorizzata dal proprietario della decisione di rescindere il contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione (articolo 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
ripetuta violazione grave delle norme da parte di un docente nell'arco di un anno Istituto d'Istruzione(Clausola 1 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
l'uso da parte dell'insegnante di metodi educativi associati alla violenza fisica e (o) mentale contro la personalità dello studente (clausola 2 dell'articolo 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
squalifica sportiva di un atleta per un periodo di sei mesi o più (clausola 1 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
violazione da parte di un atleta, inclusa una violazione una tantum, delle regole antidoping tutte russe e (o) internazionali (clausola 2 dell'articolo 348.11 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Le leggi federali regolano le questioni relative alla risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro al servizio di organi di affari interni, servizi di sicurezza, servizi di salvataggio di emergenza, istituzioni statali (comunali), governi locali, società per azioni, nel campo dell'istruzione e dell'intelligence straniera, in caso di insolvenza (fallimento) dell'organizzazione, squalifica di un funzionario.

RISOLUZIONE ANTICIPATA DI UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La risoluzione del contratto di lavoro per scadenza non è un'iniziativa del datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza di tale periodo: per i motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, indipendentemente dalla durata del contratto di lavoro, è necessario tenere conto di una serie di caratteristiche.

1. Ciascuno dei motivi presuppone la presenza di determinate circostanze specificate nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, un datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo se ha già una sanzione disciplinare. Tale sanzione disciplinare potrebbe essere, ad esempio, un rimprovero o un rimprovero (articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È necessario tenere conto del fatto che per ogni illecito disciplinare il datore di lavoro può applicare una sola sanzione disciplinare (parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Trascorso un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, si ritiene che il dipendente non sia soggetto a sanzione disciplinare (parte 1 dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2. Le circostanze esistenti del licenziamento devono essere adeguatamente documentate dal datore di lavoro. Pertanto, in caso di licenziamento per reiterato inadempimento alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, è necessario che sia documentato il fatto che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non regola questa questione, quindi è possibile redigere qualsiasi documento in cui verrà registrato un reato disciplinare, ad esempio una nota ufficiale. Inoltre, è obbligatorio redigere spiegazione scritta dipendente, un atto (se il dipendente non ha fornito tale spiegazione), un ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare, un altro atto se il dipendente ha rifiutato di prendere visione dell'ordine (articolo 193 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

3. In caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, è necessario tenere conto delle categorie preferenziali di dipendenti che non rientrano in alcuni dei motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ad esempio, con una donna incinta non è consentita la risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. L'eccezione è rappresentata dai casi di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

È inoltre vietato risolvere il contratto di lavoro per i motivi indicati ai commi. 1, 5-8, 10 o 11 ore 1 cucchiaio. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, con persone con responsabilità familiari. Tali persone includono:

una donna con un bambino di età inferiore a tre anni;
una madre single che alleva un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o un bambino piccolo - un bambino di età inferiore ai 14 anni;
un'altra persona che alleva questi bambini senza una madre;
un genitore (altro rappresentante legale del bambino) che è l'unico capofamiglia di un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni o l'unico capofamiglia di un bambino di età inferiore ai tre anni in una famiglia che alleva tre o più figli piccoli, se l'altro genitore (altro rappresentante legale del minore) non è membro del rapporto di lavoro.

4. È necessario tenere conto delle norme aggiuntive sul licenziamento stabilite per alcune categorie di dipendenti. COSÌ, con dipendenti di età inferiore a 18 anniÈ possibile risolvere un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro solo con il consenso della persona interessata ispezione statale lavoro e commissione per gli affari dei minori e tutela dei loro diritti (articolo 269 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Eccezione da di questa regola sono casi di liquidazione di un'organizzazione o di cessazione delle attività da parte di un singolo imprenditore.

Sono stabilite norme separate sul licenziamento per i dipendenti che sono iscritti al sindacato(Articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tali norme si applicano ai licenziamenti per i motivi previsti dai commi. 2, 3 e 5 cucchiai. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. In particolare, il licenziamento di tali lavoratori deve essere effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale secondo le modalità previste dall'art. 373 Codice del lavoro della Federazione Russa. E per i lavoratori che hanno stipulato un contratto collettivo, può essere stabilita una procedura diversa per la partecipazione dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (parte 4 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, poiché non esiste un termine per rescindere il contratto di lavoro con un dipendente dopo aver ricevuto il consenso dell'organo sindacale eletto, il licenziamento può essere effettuato entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del consenso del organo sindacale eletto di grado superiore per il licenziamento.

È prevista una separata procedura di notifica all'organo eletto della primaria organizzazione sindacale quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione(imprenditore individuale). Tale comunicazione scritta dovrà essere presentata entro e non oltre due mesi prima dell'inizio delle relative attività. Inoltre, se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può comportare un licenziamento collettivo dei lavoratori, la notifica deve essere inviata entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle misure pertinenti (parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro di la Federazione Russa).

5. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro devono essere rispettati i termini stabiliti dalla legge. Ad esempio, quando si registra il licenziamento per ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, è necessario tenere conto di quanto segue:

La sanzione disciplinare si applica entro un mese dalla scoperta dell'illecito. In questo caso, nel calcolo dei giorni non si tiene conto del tempo di malattia, di ferie del dipendente e del tempo necessario per tenere conto del parere dell’organo rappresentativo dei dipendenti;
il giorno in cui è stata scoperta la condotta scorretta, da cui decorre il periodo del mese, è considerato il giorno in cui il dirigente del dipendente è venuto a conoscenza della commissione della condotta scorretta;
non devono essere trascorsi più di sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il reato (in tale periodo non è compreso il tempo del procedimento penale);
il dipendente può scrivere una spiegazione entro due giorni dalla richiesta. L'atto di rifiuto a fornire spiegazioni è redatto dopo due giorni, cioè il terzo giorno successivo alla richiesta;
Il lavoratore firma l'ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare entro tre giorni lavorativi dalla data di emissione dell'ordine.

6. In alcuni casi, in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, al dipendente devono essere fornite certe garanzie e risarcimenti(Capitolo 27 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, quando si riduce il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione (imprenditore individuale), il datore di lavoro deve offrire al dipendente una posizione vacante (lavoro) corrispondente alle qualifiche del dipendente, o una posizione vacante inferiore (lavoro meno retribuito) nella stessa area (Articoli 81 e 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In assenza di tali posti vacanti, il datore di lavoro è tenuto a retribuire il dipendente licenziato indennità di fine rapporto nell'importo della retribuzione mensile media, e mantenere anche la retribuzione mensile media per il periodo di lavoro (fino a due mesi dalla data di licenziamento con indennità di fine rapporto inclusa nel terzo mese, ma a condizione che entro due settimane dal licenziamento il dipendente abbia contattato presso il servizio per l'impiego e non era impiegato). Questa procedura è regolata dall'art. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il datore di lavoro può stabilire nel contratto di lavoro con il dipendente altre garanzie e indennità relative al licenziamento. La cosa principale è che le garanzie e le indennità stabilite non violano i diritti del dipendente stabiliti dalla legge e sono pienamente attuate al momento del licenziamento.

Pertanto, abbiamo esaminato le principali caratteristiche della risoluzione di un contratto di lavoro (compreso quello a tempo determinato) su iniziativa del datore di lavoro per i motivi specificati nell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Da quanto sopra si può concludere che per ciascuna situazione specifica è necessaria un'attenta considerazione della questione al fine di evitare violazioni dei requisiti della legislazione sul lavoro e allo stesso tempo rispettare i diritti prestabiliti del dipendente e gli obblighi di il datore di lavoro.

Il Codice minerale della Federazione Russa consente alle parti di limitare la durata del contratto di lavoro in alcuni casi. Ma la sua fine non sempre significa la risoluzione del rapporto di lavoro. A volte un dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro, senza che nessuna delle parti ne chieda la risoluzione. Oppure il datore di lavoro estende il progetto condotto dal subordinato. E queste sono le basi giuridiche in base alle quali un contratto di lavoro a tempo determinato non verrà risolto alla sua scadenza. Scopriamo quali requisiti nella maggior parte dei casi sono tipici delle controversie con questa categoria di lavoratori. Consideriamo come risolvere un conflitto se un subordinato contesta la possibilità stessa di concludere con lui un contratto di lavoro a tempo determinato.

Un contratto di lavoro può essere concluso dalle parti sia per un periodo indeterminato che per un periodo determinato non superiore a cinque anni, a meno che un periodo di tempo diverso non sia regolato dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali (clausola 1, 2, Parte 1, articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un contratto di lavoro a tempo determinato viene concluso quando il rapporto di lavoro non può essere stabilito per un periodo indeterminato, tenendo conto della natura del lavoro imminente o delle condizioni per la sua attuazione (Parte 2 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa) . Vale a dire:

per la durata delle funzioni di un dipendente assente, per il quale, in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro, un contratto collettivo, accordi, locali regolamenti, il contratto di lavoro preserva il luogo di lavoro;
per la durata del lavoro temporaneo (fino a due mesi);
per svolgere lavoro stagionale, quando dovuto condizioni naturali le funzioni lavorative possono essere svolte solo durante un determinato periodo (stagione);
con persone inviate a lavorare all'estero;
svolgere lavori che vanno oltre le normali attività dell'organizzazione (ricostruzione, installazione, messa in servizio e altri lavori), nonché lavori relativi a un'espansione deliberatamente temporanea (fino a un anno) della produzione o del volume dei servizi forniti;
con persone che entrano al lavoro in organizzazioni create per un periodo predeterminato o per svolgere un lavoro predeterminato;
con persone assunte per svolgere lavori chiaramente definiti nei casi in cui il suo completamento non può essere determinato entro una data specifica;
eseguire lavori direttamente correlati alla pratica, allenamento Vocale o aggiuntivi formazione professionale sotto forma di tirocinio;
in caso di elezione per un determinato periodo a un organo elettivo o a una posizione elettiva per lavoro retribuito, nonché di lavoro legato al sostegno diretto delle attività dei membri di organi eletti o funzionari negli organi potere statale e i governi locali, in partiti politici e altri associazioni pubbliche;
con le persone inviate dai servizi per l'impiego al lavoro temporaneo e ai lavori pubblici;
con i cittadini inviati a svolgere il servizio civile alternativo;
in altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali (parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso previo accordo delle parti senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione(Parte 2 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

con persone che entrano nel mondo del lavoro per datori di lavoro - piccole imprese (compresi singoli imprenditori), il numero dei dipendenti non supera le 35 persone (nel settore del commercio al dettaglio e dei servizi al consumo - 20 persone);
con i pensionati che entrano nel mondo del lavoro, nonché con persone che, per motivi di salute, in conformità con un certificato medico rilasciato secondo le modalità stabilite dalle leggi federali e da altri atti normativi della Federazione Russa, sono autorizzati a lavorare esclusivamente a titolo temporaneo ;
con persone che entrano nel lavoro in organizzazioni situate nell'estremo nord e aree equivalenti, se ciò è associato al trasferimento sul luogo di lavoro;
svolgere lavori urgenti per prevenire disastri, incidenti, incidenti, epidemie, epizoozie, nonché per eliminare le conseguenze di queste e altre circostanze di emergenza;
con persone elette attraverso un concorso per ricoprire la posizione pertinente, condotto secondo le modalità stabilite dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro;
con i lavoratori dei media creativi mass-media, organizzazioni cinematografiche, teatri, organizzazioni teatrali e di concerti, circhi e altre persone coinvolte nella creazione e (o) esecuzione (esposizione) di opere, in conformità con gli elenchi di lavori, professioni, posizioni di questi lavoratori, approvati dal governo di la Federazione Russa tenendo conto del parere della Commissione tripartita russa sulla regolamentazione delle relazioni sociali e lavorative;
con dirigenti, vicedirettori e capi contabili di organizzazioni, qualunque sia la loro forma giuridica e la forma proprietaria;
con persone che ricevono un'istruzione in tempo pieno formazione;
con membri dell'equipaggio di navi marittime, navi per la navigazione interna e navi a navigazione mista (fiume-mare) iscritte nel registro internazionale delle navi russo;
con persone che richiedono lavoro a tempo parziale;
in altri casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa o da altre leggi federali (parte 2 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Di norma, se il contratto di lavoro non ne specifica il periodo di validità, si considera concluso a tempo indeterminato (articolo 58, parte 3, del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se un dipendente continua a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro e nessuna delle parti ne ha chiesto la risoluzione, la condizione sull'urgenza del contratto di lavoro perde vigore e questo si considera concluso a tempo indeterminato (parte 4 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

È importante ricordare che la legge vieta di concludere un contratto di lavoro a tempo determinato al fine di eludere la fornitura dei diritti e delle garanzie previste per i dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato (Parte 6 dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il tribunale accerta che il dipendente ha svolto la stessa funzione lavorativa per un lungo periodo, il lavoro aveva carattere permanente, ma le parti di volta in volta firmavano nuovamente i contratti di lavoro per a breve termine, tali rapporti possono essere considerati a lungo termine e il contratto di lavoro può essere considerato concluso a tempo indeterminato.

Procedura per la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato sancito dall’art. 79 Codice del lavoro della Federazione Russa:

il contratto di lavoro viene risolto alla scadenza del suo periodo di validità. Il datore di lavoro deve avvisare per iscritto il subordinato dell'imminente licenziamento almeno tre giorni di calendario prima della cessazione del rapporto di lavoro. Un'eccezione è la situazione in cui scade un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
un contratto di lavoro concluso per la durata di un determinato lavoro viene risolto al completamento di tale lavoro (parte 2 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
un contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente viene risolto quando questo dipendente ritorna al lavoro (parte 3 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
un contratto di lavoro concluso per svolgere lavoro stagionale durante un determinato periodo (stagione) viene risolto alla fine di tale periodo/stagione (parte 4 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

A prima vista, sembra che le argomentazioni impugnative dei licenziamenti ex comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non esiste, ma non tutto è così semplice. La pratica giudiziaria conferma che motivi come la scadenza di un contratto di lavoro diventano spesso causa di conflitti.

Consideriamo le situazioni controverse più tipiche e le loro conseguenze per il datore di lavoro.

Un tentativo di riconoscere un contratto a tempo determinato come concluso per un periodo indeterminato

Gli argomenti più comuni dei dipendenti quando impugnano il licenziamento ai sensi del comma 2, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono tentativi di riconoscere un contratto di lavoro a tempo determinato concluso per un periodo indeterminato. E spesso tali azioni non hanno fondamento, ma sono solo un modo per il dipendente di dichiarare una violazione dei suoi diritti.

Pratica dell'arbitraggio

Comprimi spettacolo

Il dipendente si è rivolto al tribunale per riconoscere il licenziamento ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale. Ritiene che il contratto di lavoro firmato con lui debba essere considerato concluso a tempo indeterminato. La corte lo ha respinto, poiché era stato accertato in modo attendibile che i rapporti di lavoro del dipendente con l'imputato erano di carattere urgente durante l'esercizio delle funzioni dello specialista assente, che è tornato al suo posto fisso posto di lavoro(sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 16 novembre 2016 nella causa n. 33-15490/2016).

Il dipendente è stato assunto per la durata del progetto, poi licenziato ai sensi del comma 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa in relazione alla scadenza del contratto di lavoro. Il tribunale ha riconosciuto legale la risoluzione del rapporto di lavoro, poiché non ha fornito prove adeguate e sufficienti che indicassero che il ricorrente era costretto a stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. La donna ha firmato il contratto senza commenti o obiezioni, anche riguardo al termine della sua conclusione. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha rispettato l'ordinanza e la procedura di licenziamento (sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 26 ottobre 2016 n. 33-42001/2016). Vedi anche la sentenza d'appello del Tribunale cittadino di Mosca del 02/09/2016 nel caso n. 33-28273/2016, la sentenza del Tribunale cittadino di Mosca del 22/08/2016 n. 4g/8-7164.

Ci sono esempi in cui i dipendenti cercano di difendere la propria innocenza con ogni mezzo, compreso il riferimento pressione, discriminazione quando si stipula un contratto di lavoro a tempo determinato. Ma in assenza di prove, non sarà possibile difendere questa posizione. Consideriamo questo caso.

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Tra il datore di lavoro e il lavoratore è stato stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato, poiché la donna era una pensionata. Decorso il termine il rapporto di lavoro è stato risolto sulla base del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il querelante non era d'accordo con il licenziamento e andò in tribunale. Ha dichiarato di essere stata costretta contro la sua volontà a firmare un contratto di lavoro a tempo determinato. Inoltre, quando si stipula un contratto di lavoro a tempo determinato, in violazione di quanto prescritto dall'art. 3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la ricorrente è stata sottoposta a discriminazione da parte dell'imputato nella sfera del lavoro in base all'età, che ha comportato il rifiuto di concludere con lei un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Il tribunale non è stato d'accordo con la dipendente e l'ha respinta. Argomentazione – il contratto di lavoro controverso indica il suo periodo di validità e stabilisce le circostanze (motivi) che sono serviti come base per la conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Il contratto di lavoro secondo i termini e le condizioni in esso stabiliti è stato firmato dalla ricorrente; lei non ha fornito prova di essere stata costretta a firmarlo. Inoltre, la dipendente ha firmato di aver letto l'ordinanza di lavoro, che indicava anche la natura urgente del rapporto di lavoro (sentenza di appello del tribunale regionale di Novosibirsk del 27 ottobre 2016 nella causa n. 33-10559/2016).

A volte i subordinati cercano di usare errori commessi dal datore di lavoro durante la preparazione dei documenti stabilire una durata indeterminata del rapporto di lavoro. Ma se tali carenze non violano la procedura di risoluzione del contratto di lavoro, molto probabilmente il tribunale non annullerà il licenziamento.

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L'attore è stato assunto durante l'assenza del dipendente principale, che era in congedo per malattia. Dopo il rilascio ultima donna licenziato ai sensi del comma 2, parte 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha riconosciuto legittimo l'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro, poiché dal contratto di lavoro risulta chiaramente che è stato concluso per un certo periodo. Il tribunale ha respinto la tesi del ricorrente secondo cui l'ordine di assunzione e l'ordine di licenziamento, nonché i certificati di incapacità lavorativa, indicavano patronimici diversi del dipendente principale, poiché un errore tecnico nel testo dei documenti non smentisce il fatto che il specialista, durante la cui assenza il ricorrente è andato a lavorare è stato assunto (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 24 ottobre 2016 nella causa n. 33-38246/2016).

Dalla parte delle imprese, l'autorità giudiziaria rileva: la scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato è un evento oggettivo, il cui verificarsi non dipende dalla volontà del datore di lavoro, e pertanto il licenziamento di un dipendente su tale base è classificata come base generale per la risoluzione di un contratto di lavoro. Un dipendente, dando il consenso a concludere un contratto di lavoro nei casi previsti dalla legge per un certo periodo, viene a conoscenza della sua risoluzione dopo la scadenza di un periodo prestabilito o in connessione con il verificarsi di un evento specifico a cui è associata la sua risoluzione .

Un caso interessante è quello in cui una dipendente ha chiesto al datore di lavoro un congedo lungo, chiedendo anche di prolungare il contratto di lavoro per il periodo di ferie annuali retribuite e di contare la data del suo licenziamento al ritorno dal congedo al lavoro. Allo stesso tempo, aveva diritto a una lunga vacanza per legge. Tuttavia, il datore di lavoro ha rifiutato la sua richiesta e l'ha licenziata ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Vediamo come la corte ha risolto questa situazione.

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Durante l'esame del caso, è emerso che la ricorrente non ha fornito al datore di lavoro i documenti necessari per concederle le ferie prima della scadenza del contratto di lavoro. La corte ha inoltre ritenuto che al momento del licenziamento fosse stata effettuata una transazione definitiva al dipendente, compreso il pagamento dell’indennità per le ferie non godute, e che non fosse stata presentata alcuna prova della violazione dei diritti del ricorrente relativi al licenziamento. Risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è legale (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 10 ottobre 2016 nella causa n. 33-37880/2016).

E se un dipendente fornisce al datore di lavoro tutti i documenti necessari per le ferie, il datore di lavoro dovrebbe prolungare il contratto? Giusto, ma non obbligato. Secondo la parte 3 dell'art. 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in caso di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro, congedo con successivo licenziamento Forse essere prestati anche quando il tempo di ferie si prolunga completamente o parzialmente oltre la durata del presente contratto. In questo caso il giorno del licenziamento è considerato anche l'ultimo giorno di ferie.

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Come ha osservato la Corte Suprema della Federazione Russa, la concessione delle ferie seguite dal licenziamento su richiesta scritta del dipendente è un diritto, non un obbligo del datore di lavoro e, pertanto, la fruizione delle ferie seguite dal licenziamento è l'espressione unilaterale della volontà del datore di lavoro. non è sufficiente un subordinato, è necessario anche il consenso del datore di lavoro (decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 22 aprile 2009 n. GKPI09-82).

Pertanto, se il dirigente decide di accogliere il dipendente e di concedergli una vacanza, la durata del contratto di lavoro viene automaticamente prorogata, ma solo per la durata della vacanza. In questo caso il contratto non viene concluso a tempo indeterminato. Inoltre, non bisogna dimenticare quanto prescritto dall’art. 84.1 e 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa: l'ultimo giorno lavorativo, stipulare un accordo con il subordinato ed emettere un libro di lavoro in cui l'ultimo giorno di ferie sarà indicato come il giorno del licenziamento.

Tuttavia, i dipendenti non potranno approfittare del fatto che il contratto di lavoro è stato prolungato durante le ferie per riconoscerlo concluso a tempo indeterminato. Il fatto è che il contratto viene prolungato in base alla legge e non perché il dipendente continua a lavorare dopo la sua scadenza e nessuna delle parti ha richiesto la risoluzione.

Esistono anche situazioni in cui i dipendenti insistono giustamente per il riconoscimento della cessazione del rapporto di lavoro ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è illegale. Ad esempio, se inizialmente non c'erano motivi per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato.

Come notato in precedenza, un contratto di lavoro può essere a tempo determinato solo in determinate circostanze (parte 1 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso senza tener conto della natura del lavoro da svolgere e delle condizioni per la sua attuazione. È necessario tenere presente che tale accordo può essere riconosciuto come legale se esisteva un accordo tra le parti (parte 2 dell'articolo 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa), cioè se è stato concluso sulla base del consenso volontario del lavoratore e del datore di lavoro. Se il tribunale, nel risolvere una controversia sulla legalità della conclusione di un contratto di lavoro a tempo determinato, rileva che è stato firmato involontariamente dal dipendente, il tribunale applicherà le regole di un accordo concluso a tempo indeterminato (clausola 13 della risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sull'istanza dei tribunali Federazione Russa Codice del lavoro della Federazione Russa”, di seguito denominata Risoluzione del Plenum n. 2).

Pertanto, se alla conclusione del contratto di lavoro non vi erano motivi per limitarne la durata e non vi era accordo tra entrambe le parti, il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente.

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L'attore è stato licenziato in base al comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Lei non era d'accordo e si è rivolta al tribunale, dove ha affermato che il datore di lavoro non aveva motivo di concludere con lei un contratto di lavoro a tempo determinato, valido dal 1 novembre 2013 al 31 dicembre 2014. L’imputato in tribunale ha fatto riferimento al fatto che il suo fabbisogno di personale ha un carattere fortemente stagionale e che da metà novembre all’inizio di maggio si registra un calo della domanda dei servizi dell’azienda. Il tribunale ha dichiarato illegittimo il licenziamento, poiché il periodo specificato non corrisponde alla stagionalità o ad altre circostanze che rendono possibile il lavoro entro un periodo superiore a 6 mesi, il che indica che non vi sono motivi per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato a causa della stagionalità del licenziamento. il lavoro eseguito. Inoltre, dal testo del contratto di lavoro non risulta che esso indichi le circostanze (motivi) in base alle quali è stato concluso con il ricorrente un contratto di lavoro a tempo determinato. Si tratta di una violazione dei diritti essenziali del lavoratore previsti dall’art. 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sentenza di appello del tribunale della città di Mosca del 16 febbraio 2016 nella causa n. 33-239/2016). Si vedano anche le sentenze d'appello del Tribunale regionale di Mosca del 24 agosto 2016 nel caso n. 33-21146/2016, e del Tribunale regionale di Krasnoyarsk dell'11 luglio 2016 nel caso n. 33-9097.

Sulla base delle norme dell'attuale legislazione sul lavoro (paragrafo 4, parte 2, articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché degli esempi forniti dalla pratica giudiziaria, il datore di lavoro deve indicare nel testo del contratto di lavoro il giustificazione dell’urgenza del rapporto. Ecco alcuni esempi di possibili formulazioni (Esempio 1).

Esempio 1

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A seconda della situazione specifica, il datore di lavoro può utilizzare la seguente formulazione nel testo del contratto di lavoro:

“il presente contratto di lavoro ai sensi della parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato concluso per un certo periodo - per la durata delle funzioni di Svetlana Petrovna Ivanova, che è assente perché in congedo per prendersi cura di un bambino fino al raggiungimento dell'età di tre anni”;
“il presente contratto di lavoro ai sensi della parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato concluso per un certo periodo - per il periodo di preparazione alla presentazione delle relazioni annuali”;
“il presente contratto di lavoro ai sensi della parte 1 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa è stato concluso per un certo periodo a causa della stagionalità del lavoro - piantagione di foreste";
“il presente contratto di lavoro ai sensi della parte 2 dell'art. 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa, previo accordo delle parti, è stato concluso per un certo periodo - per il periodo di liquidazione delle conseguenze dell'incidente nella centrale elettrica."

Allo stesso tempo, alcune decisioni dei tribunali indicano che se le circostanze (motivi) che fungevano da base per la conclusione di un contratto di lavoro per un certo periodo si sono effettivamente verificate, ma non vi era alcuna indicazione nel contratto, allora questa non può essere la base per il riconoscimento dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per una durata indeterminata.

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Con un dipendente pensionato è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato, che non indicava i motivi per cui è stato firmato per un determinato periodo. L'attore è stato quindi respinto in base al comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha riconosciuto legittima la risoluzione del contratto di lavoro. Argomentazione: poiché le parti hanno raggiunto un accordo sull'urgenza della natura del rapporto al momento della conclusione di un contratto di lavoro, l'assenza di un'indicazione delle circostanze che hanno portato alla sua conclusione per un certo periodo non costituisce una base incondizionata per la reintegrazione al lavoro ( determinazione del ricorso Corte Suprema Repubblica di Carelia del 1° settembre 2015 nel caso n. 33-3390/2015).

Nonostante la presenza di questo atto giudiziario, i datori di lavoro dovrebbero rispettare i requisiti di legge e registrare tutti informazione necessaria nel testo del contratto di lavoro, comprese le circostanze (motivi) che sono servite da base per la sua conclusione per un certo periodo. Dopotutto, per l'esecuzione impropria di un contratto di lavoro, la società può essere sottoposta a responsabilità amministrativa (parte 4, articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa). L'assenza di condizioni che devono essere inserite nel contratto di lavoro si riferisce proprio ad una cattiva esecuzione del contratto di lavoro.

Violazione della procedura di licenziamento per scadenza del contratto di lavoro

Una situazione tipica è risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il datore di lavoro non ne aveva motivo. Ciò può includere il licenziamento di un dipendente senza attendere la fine del contratto di lavoro. Oppure lo specialista assente non è ancora tornato al lavoro e il dipendente che lo ha sostituito è già stato licenziato. Tali azioni da parte della società porteranno alla reintegrazione del subordinato nella sua posizione. Ciò è dovuto al fatto che qualsiasi violazione delle norme stabilite dalla legge comporta il riconoscimento illegittimo della risoluzione del contratto di lavoro.

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La ricorrente ha presentato ricorso al tribunale chiedendo di dichiarare illegittimo il suo licenziamento ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il contratto di lavoro con lei è stato concluso prima che la dipendente principale, che era in congedo di maternità, tornasse al lavoro. Il tribunale si è schierato dalla parte della ricorrente, poiché ha ritenuto che la dipendente assente non aveva chiesto di essere considerata come se avesse iniziato a lavorare, infatti non si era recata al lavoro e non aveva iniziato a svolgere le sue mansioni lavorative. Non è stato emesso alcun ordine di rientro dal congedo di maternità per la lavoratrice assente. In tali circostanze, il convenuto non aveva il diritto di risolvere il rapporto di lavoro con il ricorrente ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il foglio presenze presentato al tribunale non supporta la tesi del datore di lavoro secondo cui il dipendente principale è effettivamente andato a lavorare documento specificato contraddice le prove disponibili nel fascicolo e le circostanze accertate, è stato redatto formalmente per creare l’apparenza di legalità del licenziamento del ricorrente (sentenza di appello del tribunale regionale di Novosibirsk del 25 agosto 2016 nella causa n. 33-8531/2016).

E in un altro caso con un oggetto di controversia simile, il tribunale, al contrario, ha dichiarato legale il licenziamento, poiché è stato dimostrato che il dipendente principale è tornato al lavoro, anche se avrebbe lavorato a distanza.

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L'attore è stato licenziato ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Si è rivolto al tribunale per essere reintegrato, sostenendo che al momento della risoluzione del contratto di lavoro, il dipendente principale, durante la cui assenza l'attore ha lavorato per il datore di lavoro, in realtà non è andato a lavorare. Tuttavia, l'imputato ha presentato prove che la dipendente ha scritto una lettera di dimissioni dal congedo di maternità e con lei è stato concluso un accordo aggiuntivo, che stabiliva il lavoro a distanza per la donna. La partenza del dipendente principale è confermata da una scheda attività e da una busta paga. La corte ha indicato che il contratto di lavoro a tempo determinato concluso con il ricorrente veniva risolto in presenza di motivi giuridici, vale a dire in relazione al ritorno al lavoro del dipendente assente (sentenza di appello del tribunale regionale di Volgograd del 25 agosto 2016 nella causa n. 33-11582/16).

Pertanto, la risoluzione della controversia dipenderà dalle circostanze specifiche del caso. Il datore di lavoro non deve dimenticare di rispettare la procedura di licenziamento e di verificare se sussistono i presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Ma sarà legale? licenziamento del lavoratore ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa durante il periodo in cui era in congedo di maternità? In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro a tempo determinato senza attendere il rientro della donna dal congedo di maternità. Ciò si spiega con il fatto che le garanzie previste dall'art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa per questa categoria di lavoratori, si applicano ai casi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. La scadenza del contratto di lavoro costituisce presupposto autonomo per la risoluzione del rapporto di lavoro. Disposizioni della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola i rapporti che sorgono al verificarsi di un determinato evento: la scadenza del periodo di validità stabilito del contratto di lavoro. Questa circostanza non è legata all'iniziativa del datore di lavoro e si verifica indipendentemente dalla sua volontà. A questo proposito l’organizzazione non è obbligata a tenerne conto garanzie aggiuntive, stabilito dall'art. 261 Codice del lavoro della Federazione Russa.

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La corte ha riconosciuto il licenziamento del querelante ai sensi della clausola 2, parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nonostante fosse in congedo di maternità. Egli ha osservato che il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede l'obbligo del datore di lavoro di rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato con persone che hanno figli di età inferiore a tre anni fino a quando il bambino non raggiunge l'età specificata (sentenza di ricorso della Corte Suprema di della Repubblica del Bashkortostan del 27 luglio 2016 nel caso n. 33-14381/2016). Vedi anche le sentenze d'appello del tribunale cittadino di Mosca del 08/08/2016 nel caso n. 33-26390/2016, del tribunale regionale di Mosca del 13/05/2015 nel caso n. 33-10869/2015.

In merito al licenziamento della lavoratrice gestante sulla base del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ciò sarà considerato una violazione diretta dei diritti del dipendente e della procedura di risoluzione del contratto di lavoro. Se il contratto di lavoro a tempo determinato scade durante la gravidanza della donna, il datore di lavoro è tenuto, su richiesta scritta e dietro presentazione di un certificato medico attestante lo stato di gravidanza, a prolungare la durata del contratto di lavoro fino alla fine della gravidanza. Inoltre, il contratto di lavoro deve essere prorogato indipendentemente dal motivo della fine della gravidanza: nascita di un figlio, aborto spontaneo, aborto per motivi medici, ecc. (paragrafo 3 del paragrafo 27 della risoluzione del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1 “Sull'applicazione della legislazione che regola il lavoro delle donne, delle persone con responsabilità familiari e dei minori”, di seguito denominata Risoluzione del Plenum n. 1).

La futura mamma, il cui contratto di lavoro è stato prolungato fino alla fine della gravidanza, è tenuta, su richiesta del datore di lavoro, ma non più di una volta ogni tre mesi, a presentare certificato medico, confermando lo stato di gravidanza. In caso di nascita di un figlio, il licenziamento della donna per cessazione del contratto di lavoro a tempo determinato viene effettuato il giorno in cui termina il congedo di maternità. Negli altri casi, la donna può essere licenziata entro una settimana dal giorno in cui il datore di lavoro ha appreso o avrebbe dovuto essere informato della fine della gravidanza (comma 4, paragrafo 27 della Risoluzione del Plenum n. 1, parte 2 dell'articolo 261 della Codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, le lavoratrici gestanti sono protette dalla legge, anche dal licenziamento alla scadenza del contratto di lavoro.

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Il tribunale ha dichiarato la risoluzione del contratto di lavoro con il ricorrente ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché, tra l'altro, al momento del licenziamento era incinta (sentenza di appello del tribunale regionale di Saratov del 10 novembre 2016 nella causa n. 33-8569). Vedi anche la sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 24 marzo 2016 nel caso n. 33-8742.

Licenziamento di una donna incinta ai sensi del comma 2, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà legale se due condizioni sono soddisfatte contemporaneamente:

con lei è stato concluso un contratto di lavoro a tempo determinato per la durata delle funzioni del dipendente assente;
è impossibile trasferire un dipendente prima della sua scadenza situazione interessante ad un altro lavoro disponibile in azienda, che potrà svolgere tenendo conto del suo stato di salute.

In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrirle tutti i posti vacanti che ha in una determinata area che soddisfano i requisiti specificati. Il datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località se ciò è previsto dal contratto collettivo, dagli accordi o dal contratto di lavoro (parte 3 dell'articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Si consiglia alle organizzazioni di registrare per iscritto l'orientamento della proposta di posti vacanti (consegnarlo al dipendente contro la sua firma o inviare una lettera per posta con un elenco di allegati). Se rifiuta un'offerta di lavoro, deve farlo per iscritto. Anche il consenso al trasferimento deve essere registrato. Successivamente, in caso di controversia legale, il datore di lavoro avrà la prova dell'adempimento dei compiti affidatigli.

Facciamo un esempio in cui un'organizzazione è riuscita a difendere la propria causa in tribunale.

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La ricorrente è stata informata dal datore di lavoro del suo imminente licenziamento a causa della scadenza del contratto di lavoro e dell'assenza di posti vacanti. La dipendente era incinta. La corte ha riconosciuto la risoluzione legale del contratto di lavoro con lei ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché la base per il licenziamento della futura mamma era la scadenza di un contratto di lavoro a tempo determinato in connessione con il ritorno al lavoro del dipendente principale. Tenendo conto dell'assenza di altri posti vacanti presso il datore di lavoro, che la ricorrente può coprire a causa del suo stato di salute e di istruzione, l'imputato aveva motivi legali per prendere una decisione sul licenziamento (sentenza di appello del tribunale regionale di Volgograd del 23 settembre 2016 nella causa n. 33-12302/2016). Vedi anche le sentenze di appello del Tribunale regionale di Sverdlovsk del 01/09/2016 nel caso n. 33-14589/2016, la Corte Suprema della Repubblica del Daghestan del 03/08/2016 nel caso n. 33-3120/2016.

Allo stesso tempo, la violazione da parte del datore di lavoro delle norme della parte 3 dell’art. 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa sull'offerta di posti vacanti a una dipendente, che può svolgere tenendo conto del suo stato di salute, porterà alla reintegrazione della futura mamma nella sua posizione.

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Una lavoratrice incinta assunta per il periodo di congedo di maternità dello specialista principale è stata licenziata per scadenza del contratto di lavoro. Il tribunale ha dichiarato illegale la risoluzione del rapporto di lavoro perché ha ritenuto che al momento del licenziamento della ricorrente il datore di lavoro aveva posti vacanti che lei avrebbe potuto coprire. Tuttavia, l'imputato non ha offerto questi posti vacanti alla donna incinta (sentenza di appello del tribunale regionale di Pskov del 14 giugno 2016 n. 33-965/2016).

Mancato rispetto della procedura di comunicazione al lavoratore della risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato

Uno dei motivi per riconoscere come illegale la risoluzione di un contratto di lavoro ai sensi della clausola 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa è il mancato rispetto da parte del datore di lavoro della procedura per notificare a un dipendente l'imminente licenziamento. La cessazione del rapporto di lavoro per scadenza dello stesso deve essere comunicata per iscritto al subordinato almeno tre giorni di calendario prima della data di cessazione del rapporto. Un'eccezione è il caso in cui scade il contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di uno specialista assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se l'azienda viola questi requisiti legali, il dipendente può essere reintegrato.

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L'attore è stato respinto ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Il tribunale ha dichiarato illegale la cessazione del rapporto di lavoro. Nel caso ci furono molte deviazioni dalla legge da parte dell'imputato. Uno di questi è che il datore di lavoro ha violato la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro perché non ha informato il dipendente dell'imminente licenziamento per scadenza del contratto di lavoro tre giorni di calendario prima della data della sua risoluzione (sentenza di appello del tribunale regionale di Saratov del 10 novembre 2016 nel caso n. 33-8569).

Di segno contrario è invece la posizione dei tribunali, secondo cui il mancato rispetto da parte del datore di lavoro delle prescrizioni di cui all’art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla necessità di avvisare per iscritto il dipendente almeno tre giorni di calendario prima della risoluzione del contratto di lavoro per scadenza non può costituire una base indipendente per dichiarare il licenziamento illegale.

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L'attore è stato licenziato in base al comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il datore di lavoro, in violazione della parte 1 dell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ha avvertito il dipendente dell'imminente risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato il giorno della sua scadenza. Il tribunale ha riconosciuto la risoluzione di diritto del rapporto di lavoro, poiché il mancato rispetto da parte del convenuto dei requisiti di cui all’art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla necessità di avvisare per iscritto il dipendente almeno tre giorni di calendario prima della risoluzione del contratto di lavoro per scadenza del suo periodo di validità non può costituire una base indipendente per riconoscere il licenziamento come illegale. Inoltre, l'attore, accettando di concludere un contratto di lavoro per un certo periodo, era a conoscenza della sua risoluzione dopo il periodo concordato (sentenza di appello del tribunale cittadino di Mosca del 02.02.2016 nella causa n. 33-3252/2016).

Considerando la contraddizione in pratica giudiziaria, si raccomanda ai datori di lavoro di attenersi agli obblighi di legge e di avvisare tempestivamente i subordinati dell'imminente licenziamento per scadenza del contratto di lavoro. In questo caso il dipendente non potrà accusare l’azienda di non aver rispettato la procedura di notifica e il datore di lavoro avrà maggiori possibilità di vincere la controversia. La forma della notifica non è prevista dalla legge, pertanto la società può redigerla in qualsiasi forma (Esempio 2).

Esempio 2

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Un'altra situazione tipica è quando il datore di lavoro ha inviato tempestivamente la comunicazione, ma il dipendente non l'ha ricevuta prima della data del licenziamento. In questo caso, molto probabilmente il tribunale si schiererà dalla parte dell'organizzazione, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non lo stabilisce conseguenze legali che il lavoratore non ha ricevuto tempestivamente la disdetta del rapporto di lavoro. Anche la modalità con cui il datore di lavoro deve notificare il licenziamento a un subordinato non è regolamentata.

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L'attore è stato licenziato in base al comma 2, comma 1, art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Allo stesso tempo, il datore di lavoro ha inviato anticipatamente al dipendente un telegramma informandolo dell'imminente risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato. Il ricorrente ha ricevuto la notifica alcuni giorni dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento, poiché la scadenza del contratto di lavoro ne comporta la risoluzione. Ciò non dipende dall'iniziativa del datore di lavoro e non dipende dalla sua volontà. Il Codice del lavoro della Federazione Russa non regola la questione delle conseguenze della notifica prematura dell'imminente risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato, ma indica solo che il subordinato deve essere avvisato con almeno tre giorni di calendario in anticipo (Parte 1 del Articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sentenza d'appello del Tribunale regionale di Khabarovsk del 18 settembre 2015 nella causa n. 33-6154/2015).

Ricordiamo che la condizione di avvisare il lavoratore almeno tre giorni di calendario prima del suo licenziamento ai sensi del comma 2, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica nel caso in cui scada il contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni di un dipendente assente (parte 1 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se un subordinato lamenta una violazione dei suoi diritti di preavviso della scadenza del contratto di lavoro in una situazione del genere, il tribunale si schiererà dalla parte dell'organizzazione. La conclusione si basa quindi sul fatto che il lavoratore assente ha il diritto di ritornare al lavoro in qualsiasi momento data esatta La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato con uno specialista sostitutivo non può essere determinata in anticipo. Inoltre, questo fatto non costituisce una base per riconoscere il contratto concluso a tempo indeterminato.

Pratica dell'arbitraggio

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Il ricorrente è stato assunto con contratto di lavoro a tempo determinato per il periodo di assenza dello specialista principale. Prima del licenziamento ai sensi del comma 2, comma 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non le è stata notificata la risoluzione del contratto di lavoro. La corte ha ritenuto legittimo il licenziamento, poiché il contratto di lavoro concluso per la durata delle funzioni dello specialista assente termina quando ritorna al lavoro (parte 3 dell'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il datore di lavoro è tenuto a notificare al subordinato la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato con almeno tre giorni di calendario in anticipo solo nei casi in cui, alla conclusione di tale contratto, è stata determinata la data della sua risoluzione (sentenza di ricorso del Tribunale di Chelyabinsk Tribunale regionale del 17 luglio 2014 nella causa n. 11-6967/2014).

Motivi aggiuntivi per il rifiuto giudiziario a un dipendente delle sue richieste

Spesso i subordinati vengono mandati in tribunale senza tener conto del termine per presentare domanda di tutela dei propri diritti. Un dipendente ha il diritto di adire il tribunale per risolvere una controversia di lavoro individuale entro tre mesi dal giorno in cui è venuto a conoscenza o avrebbe dovuto venire a conoscenza della violazione dei suoi diritti, e in controversie sul licenziamento - entro un mese dalla data in cui gli è stata data una sentenza copia dell'ordine di risoluzione del rapporto di lavoro o dalla data di rilascio del libro di lavoro (parte 1 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se le scadenze specificate non vengono rispettate per validi motivi, possono essere ripristinate dal tribunale (parte 4 dell'articolo 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Le circostanze che hanno impedito al dipendente di presentare tempestivamente un ricorso in tribunale per la risoluzione di una controversia di lavoro individuale possono essere considerate motivi validi. Ad esempio, la malattia del querelante, il suo viaggio d'affari, l'impossibilità di recarsi in tribunale per causa di forza maggiore, la necessità di prendersi cura di familiari gravemente malati (paragrafo 5, paragrafo 5 della Risoluzione del Plenum n. 2). In questo caso, ogni caso viene esaminato dal tribunale individualmente.

Avendo accertato che il termine per la proposizione della causa è trascorso senza giustificato motivo, il giudice decide di respingere la domanda proprio su questa base senza esaminare altre circostanze di fatto della causa (comma 2, comma 6, articolo 152 del Codice della Giustizia). Procedura civile della Federazione Russa, paragrafo 3, paragrafo 5 della Risoluzione Plenum n. 2).

Previsto dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo per adire il tribunale per risolvere una controversia di lavoro individuale è più breve del periodo generale periodo di prescrizione stabilito dalla legge civile. Tuttavia, tale periodo, come ha ripetutamente osservato la Corte Costituzionale della Federazione Russa, essendo una delle condizioni giuridiche necessarie per ottenere un coordinamento ottimale degli interessi delle parti nei rapporti di lavoro, non può essere considerato irragionevole e sproporzionato.

Istituito l'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il periodo ridotto per adire il tribunale e le regole per calcolarlo mirano al ripristino rapido ed efficace dei diritti violati di un dipendente, compreso il diritto al pagamento tempestivo, e in termini di la sua durata questo periodo è sufficiente per andare in tribunale (definizioni della Corte Costituzionale della Federazione Russa del 21 maggio 1999 n. 73-O, del 12 luglio 2005 n. 312-O, del 15 novembre 2007 n. 728 -O-O, del 21 febbraio 2008 n. 73-O-O).

Pratica dell'arbitraggio

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Il tribunale ha respinto le richieste del ricorrente di reintegrazione al lavoro dopo il licenziamento ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche per i motivi di omissione stabiliti dall'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un periodo di un mese per richiedere la risoluzione delle controversie (decisione del tribunale cittadino di Mosca del 30 novembre 2016 n. 4g/1-13757). Vedi anche le sentenze del Tribunale cittadino di Mosca del 06.10.2016 n. 4g/3-11640/2016, del 14.06.2016 n. 4g/3-4407/16, sentenze di appello della Corte suprema della Repubblica del Bashkortostan del 05.10 .2016 nella causa n. 33-19651/2016, del 04/07/2016 nella causa n. 33-12684/2016, Tribunale della città di Mosca del 30/05/2016 nella causa n. 33-20967/16, del 04/ 04/2016 nella causa n. 33-11558/2016, Tribunale regionale di Mosca del 06/01 2016 nella causa n. 33-11514/2016.

Pertanto, se il datore di lavoro comprende che il dipendente non ha rispettato il termine per adire il tribunale, è necessario dichiararlo durante la riunione. Si consiglia di registrare la propria posizione per iscritto nella risposta a dichiarazione di reclamo, una petizione per applicare le conseguenze del mancato rispetto di un termine da parte del dipendente per richiedere la tutela dei suoi diritti o un altro documento.

In sintesi, prima di risolvere un contratto di lavoro a tempo determinato, si consiglia al datore di lavoro:

verificare se esistessero basi legali per concludere un contratto di lavoro a tempo determinato e se il dipendente abbia prove contrarie;
scoprire se esisteva un accordo tra entrambe le parti per concludere un contratto di lavoro per un certo periodo, se il subordinato non appartiene a nessuna delle categorie specificate nella parte 1 dell'art. 59 Codice del lavoro della Federazione Russa;
scoprire se la dipendente licenziata è incinta;
Se futura mammaè stata assunta durante l'assenza del dipendente principale, verificare se alla donna licenziata sono stati offerti posti vacanti disponibili e adeguati;
chiarire se sussistono presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro (ad esempio, se il contratto è stato concluso durante l'assenza dello specialista principale, è necessario prima formalizzare il suo rientro al lavoro, e solo successivamente licenziare il dipendente sostitutivo);
scoprire se il dipendente ha continuato a lavorare dopo la scadenza del contratto di lavoro e nessuna delle parti ha richiesto la sua risoluzione per scadenza, il che ha comportato la perdita dell'urgenza del contratto di lavoro;
verificare se al dipendente viene notificato l'imminente licenziamento con tre giorni di anticipo (la notifica non è richiesta se scade il contratto di lavoro concluso durante lo svolgimento delle funzioni del dipendente assente).

Il datore di lavoro è inoltre tenuto a ricordare la procedura generale per formalizzare la risoluzione del contratto di lavoro, stabilita dall'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: emettere in anticipo un ordine di licenziamento e familiarizzarlo con il dipendente con una firma personale; il giorno della risoluzione del contratto di lavoro, rilasciare al dipendente un libro di lavoro ed effettuargli i pagamenti ai sensi dell'art. 140 Codice del lavoro della Federazione Russa; su richiesta scritta del subordinato, rilasciargli copie debitamente autenticate dei documenti relativi al lavoro.

La risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato avviene in via generale ai sensi dell'articolo 77 del Codice del lavoro.

In effetti, non importa quale tipo di accordo (contratto) sia stato firmato dal datore di lavoro e dal suo dipendente: a tempo determinato, con un periodo di lavoro limitato, o a tempo indeterminato, con un periodo di validità indefinito. In entrambi i casi, il lavoratore ha il diritto legale di recedere dal contratto.

La procedura di risoluzione dei contratti a tempo determinato, avviata dal dipendente stesso, è chiaramente indicata in un altro articolo del Codice del lavoro al numero 80.

Non importa se il dipendente ha validi motivi per questa azione.

Ci sono molte ragioni per risolvere il contratto, perché qui tutto è deciso dal desiderio del dipendente stesso. I più comuni sono:

cambio di sede di un'organizzazione o impresa e conseguenti difficoltà di trasporto per il dipendente;
raccomandazioni del medico curante in merito a un cambiamento del posto di lavoro a causa di (ad esempio, il regime di lavoro potrebbe non essere adatto o vi sono condizioni sul posto di lavoro che hanno un effetto dannoso sulla salute) stato generale organismo);
adeguamento del contratto di lavoro con l'introduzione di modifiche tecniche o organizzative non adatte al dipendente;
riorganizzazione dell'impresa, cambiamento della direzione o del proprietario;

Le ragioni, infatti, possono essere diverse, anche le più esotiche, e il dipendente non è obbligato a riferire dettagliatamente al datore di lavoro il motivo esatto per cui vuole rescindere il contratto di lavoro.

È sufficiente indicare un motivo neutro nella comunicazione scritta rilasciata al datore di lavoro. Questo documento sarà Basi legali cessare il rapporto di lavoro presso una determinata impresa.

Procedura di terminazione

In caso di licenziamento di questo tipo si osservano le norme generali stabilite dalla legge per la risoluzione di eventuali contratti di lavoro.

La responsabilità principale del dipendente è tempestivamente comunicazione scritta al datore di lavoro sul tuo desiderio di lasciare il tuo posto di lavoro. Inoltre, questa volta è strettamente regolata dalle disposizioni del Codice del lavoro e il periodo per la presentazione di una notifica è leggermente diverso per le diverse categorie (ed è regolato da articoli diversi).

Secondo norme generali, che si riflette nell'articolo 80 del Codice del lavoro, il datore di lavoro deve essere avvertito per iscritto quattordici giorni prima del licenziamento. Questa procedura funziona nella maggior parte dei casi.

Tuttavia, ci sono eccezioni a questa regola. Se il contratto è stato concluso con un dipendente per un breve periodo fino a due mesi, questi è tenuto a inviare un avviso almeno tre giorni prima della sua partenza (articolo 292 del Codice del lavoro). Se si tratta di lavoro stagionale, la notifica viene inviata anche entro tre giorni (articolo 296 del Codice del lavoro).

Per i dirigenti di organizzazioni, imprese o loro uffici di rappresentanza, si raccomanda di inviare un avviso un mese prima del licenziamento (articolo 280 del Codice del lavoro). In questo caso, i proprietari avranno il tempo di trovare un degno sostituto del precedente manager entro un mese.

Inoltre, per gli atleti e gli allenatori è previsto un termine di un mese per l'invio della notifica, a condizione che il loro contratto sia concluso per un periodo di almeno quattro mesi(Articolo numero 348.12 del Codice del lavoro).

Un altro diritto inalienabile del dipendente conferitogli dalla legislazione della Federazione Russa prevede il ritiro di una lettera di dimissioni durante il periodo di validità del preavviso (periodo dal tre giorni fino a un mese per le diverse categorie).

Procedura e registrazione documenti necessari come segue:

Il dipendente scrive a mano o a macchina, che è anche un avviso, e lo presenta al datore di lavoro. Tale avvertimento viene dato non solo durante il lavoro, ma anche durante il periodo di congedo per malattia o di congedo retribuito. Il documento contiene una richiesta di licenziamento e indica la data del licenziamento. Si appone la firma in calce e si registra la data di deposito del documento (deve corrispondere a norme legislative, cioè da indicare 14 giorni, 3 giorni o un mese prima).
Il datore di lavoro rilascia un modulo T-8 corrispondente, che indica la base (domanda del dipendente, numero di registrazione e data di presentazione). Viene inoltre indicata la data del licenziamento.
L'ordinanza è firmata dal dipendente che ha presentato la domanda.
Dopodiché viene inserita la voce corrispondente nel libro di lavoro (77 ° articolo del Codice del lavoro). La base è l'ordine (sono indicati il suo numero e la data di emissione).
Il personale contabile accumula fondi dovuti al dipendente. effettuato il giorno del licenziamento. Sempre in questo giorno, contro firma vengono rilasciati un libro di lavoro e altri documenti richiesti per la stipula di un contratto di lavoro.

Si precisa che il lavoratore ha il diritto di fermarsi attività lavorativa il giorno indicato nella sua richiesta di notifica, anche se l'ordine non è stato emesso!

E in caso di invito a un posto vacante di un altro dipendente appartenente a categoria preferenziale, il licenziamento verrà effettuato anche se il dipendente cambia idea e decide. Tali beneficiari includono donne incinte e donne che sostengono bambini di età inferiore a tre anni, così come la cura dei bambini con disabilità. Inoltre, è previsto un impiego preferenziale per le persone che si sono dimesse un mese fa dalla stessa impresa in relazione a un invito scritto ad un altro lavoro (che hanno lasciato per trasferimento).

Quale risarcimento è dovuto?

I pagamenti compensativi sono previsti dalla legge ai sensi dell'articolo 127 del Codice del lavoro. Le disposizioni normative di tale legge si applicano principalmente (se non utilizzata nell'anno in corso), nonché per i congedi aggiuntivi trascorsi dalle donne con i propri figli (congedo di cura), se esistenti.

I pagamenti vengono effettuati in conformità con gli articoli 278 e 279 del Codice del lavoro. Il dipendente riceve un compenso totale, compresi gli stipendi non pagati e le indennità per le ferie non ancora utilizzate nell'anno in corso.

E l'indennità di fine rapporto (una retribuzione media per due settimane) è pagata per legge solo a determinate categorie di lavoratori (salvo diversa disposizione in un contratto di lavoro individuale o collettivo). Ad esempio, se un dipendente non è d'accordo con le modifiche alle disposizioni del contratto di lavoro, non vuole trasferirsi per lavorare in un'altra zona, è chiamato a servizio di leva, costretto a sospendere l'attività lavorativa per invalidità totale.

Si precisa che qualora la domanda sia stata ritirata dal dipendente, questi non potrà richiedere i pagamenti.

Il diritto di revoca del presente atto è sempre presente fino alla scadenza del periodo di preavviso indicato nella domanda.

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