Licenziamo durante il congedo per malattia su nostra richiesta. Se un dipendente prende costantemente un congedo per malattia

Non è raro che un dipendente lavori in congedo per malattia, su sua richiesta o su insistenza del suo capo. In ogni caso, entrambe le parti vogliono sapere se una situazione del genere è accettabile, quali potrebbero essere le conseguenze e come pagare tale lavoro.

È possibile andare al lavoro in malattia?

Da un punto di vista legale, una persona non può essere malata e lavorare allo stesso tempo. Congedo per malattia significa incapacità temporanea al lavoro del dipendente, quindi lo è una chiamata al lavoro grave violazione ha ragione.

Se consideriamo la situazione al di fuori dei regolamenti ufficiali, allora è del tutto possibile. Ad esempio, un dipendente è al lavoro, ma alcuni giorni uno dei suoi parenti si siede con lui, il che gli dà l'opportunità di lavorare. Questo è illegale, ma è possibile con l'accordo della direzione. Resta da risolvere la questione del pagamento.

Se il manager non è interessato che un dipendente malato venga al lavoro, e ciò è accaduto, informa il medico del regime terapeutico violato con prove pertinenti. Nel documento appare un segno speciale e il beneficio viene pagato in un importo inferiore.

Pagare il lavoro durante il congedo per malattia

È illegale pagare un congedo per malattia per un periodo e allo stesso tempo pagare lo stipendio. Il datore di lavoro non ha tale diritto.

Esiste una scappatoia per la remunerazione in congedo per malattia: un bonus. Un datore di lavoro può premiare un dipendente che lavora duramente per l'importo effettivamente guadagnato. In questo caso tutto è ufficiale, se nessuno riporta lo stato attuale delle cose.

In pratica le cose stanno diversamente. Molte organizzazioni aderiscono a una politica salariale grigia, quindi il dipendente riceve ufficialmente i ratei durante la malattia e riceve una remunerazione per il lavoro durante questo periodo in una busta. Il datore di lavoro non deve cercare un sostituto e il dipendente rimane in attivo.

Quali sono le conseguenze del mancato rispetto del regime ospedaliero?

Se un dipendente non rispetta il regime di congedo per malattia, sono possibili conseguenze spiacevoli:

• Presentarsi al lavoro con una malattia grave può peggiorare la tua condizione. In questo caso, la domanda riguarda la tua salute.
• Se è presente una malattia virale, infettiva o di altro tipo contagiosa, esiste il rischio di infettare altri dipendenti. In questo modo possiamo raggiungere la situazione epidemiologica.
• Se il capo non è interessato al lavoro di un dipendente malato, segnala tale violazione al medico, fornendo prove. Le conseguenze in questo caso si esprimono in una riduzione delle prestazioni. In totale per il mese non supererà il salario minimo. Tali modifiche saranno legali dalla data della violazione constatata. A tal fine, sul congedo per malattia viene apposto un contrassegno speciale.
• C'è un altro aspetto della situazione in cui un dipendente lavorava mentre era in congedo per malattia e la direzione non era interessata. In questo caso, il dipendente non vedrà il pagamento per il suo lavoro. Reclamarlo in ispezione del lavoroÈ inutile: le violazioni verranno registrate da entrambe le parti.
• Se un dipendente è costretto ad andare a lavorare, il datore di lavoro viola il codice del lavoro. Il dipendente deve contattare l'ispettorato del lavoro a questo proposito. In questo caso il datore di lavoro dovrà pagare una multa.

Cosa fare se sei costretto a lavorare mentre sei in malattia?

Purtroppo i diritti dei lavoratori vengono spesso violati. Non è raro che un dipendente venga richiamato al lavoro mentre è in congedo per malattia.

Ogni dipendente dovrebbe sapere cos'è il congedo per malattia documento importante. Questa è la conferma dell'invalidità temporanea. Durante questo periodo, l'esenzione dagli obblighi lavorativi è fissata dalla legge.

Se sei costretto a lavorare mentre sei in congedo per malattia, dovresti sapere cosa fare:

• Spiega la tua posizione al datore di lavoro. Vale la pena provare prima a risolvere il problema senza conflitti.
• Contattare l'ispettorato del lavoro. Costringere qualcuno ad andare a lavorare in congedo per malattia significa violare palesemente il codice del lavoro. Il datore di lavoro verrà multato.
• Non dovresti aver paura di essere licenziato durante un congedo per malattia se ti rifiuti di andare a lavorare durante questo periodo. Il Codice del lavoro stabilisce (articolo 81) che un dipendente temporaneamente disabile non può essere licenziato. Maggiori informazioni sul licenziamento in congedo per malattia -.
• Un'altra situazione è quando il licenziamento minaccia immediatamente dopo aver lasciato il congedo per malattia. I datori di lavoro senza scrupoli trovano sempre motivi per licenziare un dipendente. Spesso i dipendenti sono costretti a scrivere una dichiarazione da soli per non essere licenziati ai sensi dell'articolo. In questa situazione, è importante conoscere i tuoi diritti: non puoi firmare una dichiarazione sotto costrizione, devi contattare l'ufficio del pubblico ministero con questo fatto.

Non è sempre possibile difendere i propri diritti. Un datore di lavoro può scoprire o inventare violazioni del lavoro che potrebbero causare il licenziamento di un dipendente. Il dipendente dovrebbe proteggersi: qualsiasi telefono moderno ha un registratore vocale, quindi la risoluzione di questioni controverse dovrebbe essere registrata. Le parole da sole non bastano per dimostrare che hai ragione, ma registrare una conversazione è un argomento innegabile.

Cosa dovrebbe fare un datore di lavoro se un dipendente vuole lavorare in congedo per malattia?

Per legge, se un dipendente decide di andare al lavoro in congedo per malattia, il datore di lavoro deve informare il medico. In questo caso, il regime ospedaliero viene violato. La violazione viene annotata sul certificato di assenza per malattia e l'indennità di invalidità viene ridotta.

In pratica, se entrambe le parti sono interessate a che il dipendente vada al lavoro, non resta che concordare i dettagli. Tale lavoro non può essere celebrato ufficialmente: è una violazione della legge. Pertanto, il fatto che un dipendente lavori in congedo per malattia non può figurare in nessun documento.

I datori di lavoro dovrebbero ricordare che è illegale per un dipendente lavorare in congedo per malattia. Ciò potrebbe comportare una multa. Inoltre, lo stato malsano di un dipendente può peggiorare la sua salute – in questo caso sono possibili infortuni sul lavoro o conseguenze peggiori.

Se entrambe le parti hanno concordato che il dipendente lavorerà durante il congedo per malattia, sorge la questione della retribuzione: non può essere ufficialmente soddisfatta. In questo caso ci sono diverse opzioni:

• Premio. In questo caso, la remunerazione dovrebbe essere emessa in un periodo diverso: il pagamento del bonus durante la malattia è molto sospetto.
• Tempo scaduto. In questo caso il lavoratore riceve l’intero compenso per il periodo di inabilità. In futuro, il dipendente si prende periodicamente delle ferie, ma nella pagella gli viene indicato il turno in cui ha lavorato e gli viene pagato uno stipendio.
• Aiuti materiali. Questa opzione è possibile se il dipendente non ha guadagnato più di 4.000 rubli in congedo per malattia. Dal punto di vista della legge, l'assistenza finanziaria è possibile e il datore di lavoro è attratto dal fatto che non è necessario pagare contributi per questo importo.
• Busta. Il pagamento per le giornate lavorate può essere effettuato in modo non ufficiale. Naturalmente questo non è legale, ma ciò non cambia il fatto che una parte considerevole delle organizzazioni pratica il salario grigio.
• Un'altra opzione illegale è non pagare il congedo per malattia e non indicare da nessuna parte il fatto della sua disponibilità. Questa opzione è accettabile per il dipendente se i pagamenti delle ferie per malattia sono ridotti.

Lavorare durante il congedo per malattia è possibile, ma è illegale per entrambe le parti. In questo caso, devi decidere anche la questione del pagamento. In pratica, tali situazioni si verificano spesso, ma non sempre previo accordo di entrambe le parti: in questo caso, uno degli avversari dovrà sicuramente affrontare una punizione.

Dice che i giorni di cura dovrebbero essere pagati con indennità di invalidità temporanea.

La direzione aziendale non dovrebbe consentire ai dipendenti di entrare sul posto di lavoro nei casi in cui sia presente un certificato medico. Il mancato rispetto di tali requisiti può comportare l’imposizione di una sanzione all’organizzazione. in conformità con l'articolo 76 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In questi casi, l’esistenza di un accordo, e anche il consenso del lavoratore, non ha importanza.

Attenzione. Lo svolgimento delle mansioni lavorative durante questo periodo costituisce una violazione dei diritti del dipendente in ogni possibile situazione e, di norma, porta a conseguenze negative sia per l’azienda che per il lavoratore.

Quando si inizia a lavorare con un congedo per malattia pendente, il lavoratore deve ricordare quanto segue:

• l'importo della prestazione può essere ridotto in caso di violazione del regime terapeutico;
• le ore trascorse al lavoro non possono essere retribuite.

È considerata una violazione della legge?

Andare al lavoro e, di conseguenza, presentarsi sul posto di lavoro durante un congedo per malattia dovrebbe essere considerato un mancato rispetto del regime terapeutico e considerato un motivo per ridurre l'indennità di invalidità a un importo non superiore al salario minimo per un mese di calendario intero ( Articolo 8 della legge n. 255-FZ).

Tali situazioni vengono registrate dal medico curante sul foglio stesso di assenza per malattia e sono accompagnate da un contrassegno nell'apposito campo con il codice 25 (andare al lavoro senza essere dimessi). Dal momento in cui il regime viene violato, inizia la riduzione delle prestazioni di invalidità.

Come dimostra la pratica, tali violazioni non si riflettono sempre nei certificati. In tali situazioni, la stessa direzione aziendale può considerare le azioni del lavoratore come una violazione e avere motivi per ridurre l’importo del pagamento. La prova deve essere un libro delle ore di lavoro, dispositivi magnetici di ingresso/uscita o documenti firmati dai dipendenti durante il periodo di congedo per malattia.

Indennità o stipendio: cosa viene pagato?

Quando sorge la questione del calcolo dei pagamenti, è necessario comprendere che il dipendente non sarà in grado di ricevere contemporaneamente sia le prestazioni di invalidità che quelle salari, poiché l'uno è progettato per compensare l'altro.

Molto spesso vengono pagati i benefici, poiché il datore di lavoro è tenuto a pagarlo per l'intera durata del congedo per malattia (articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La presenza sul posto di lavoro durante il periodo di assenza per malattia valida non annulla la conclusione dell’incapacità lavorativa del medico curante.

Articolo 183 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Garanzie per i dipendenti in caso di inabilità temporanea

In caso di invalidità temporanea, il datore di lavoro versa al dipendente le prestazioni di invalidità temporanea in conformità con le leggi federali.

L'importo delle prestazioni di invalidità temporanea e le condizioni per il loro pagamento sono stabiliti dalle leggi federali.

Inoltre, il fatto che venga rilasciato un certificato di assenza per malattia conferma l’esenzione dal lavoro del dipendente durante un determinato periodo, ma non vieta la sua presenza volontaria sul posto di lavoro.

Se la direzione consente a un dipendente di lavorare mentre è malato, spesso i dipendenti scrivono una lettera di dimissioni nella seguente forma:

“A causa del peggioramento della mia salute mi è stato rilasciato il congedo per malattia n.... per il periodo dal 05/04/2017 al 13/04/2017. Infatti ero presente al lavoro il 7, 8, 10 aprile 2017.

Si prega di considerare questi 3 giorni come giorni lavorativi e di calcolarne il pagamento in base allo stipendio. Vi chiedo di considerare i giorni rimanenti come giorni di malattia e di pagare le prestazioni secondo il certificato di inabilità al lavoro."

Questa affermazione può essere considerata documento aggiuntivo, perché secondo l'articolo 100 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i regolamenti interni sul lavoro, nonché il paragrafo 3 dell'articolo 37 della Costituzione della Federazione Russa - il fatto stesso attività lavorativaè considerata la base per il calcolo e il pagamento dei salari.

IMPORTANTE! Quando si prepara una pagella, le presenze segnano i giorni in cui vai al lavoro e i giorni rimanenti - i giorni di assenza per malattia. I giorni di assenza per malattia sono annotati sul certificato di assenza per malattia.

Nei casi in cui i giorni di rientro al lavoro fossero sparsi lungo l'intero periodo di assenza per malattia, oltre al tagliando, nel calcolo delle prestazioni è necessario spiegare per quali giorni specifici deve essere effettuato l'accantonamento.

Tali pagamenti sono considerati giustificati, poiché servono a pagare le attività lavorative, quindi non ci sono difficoltà con l'inclusione spese fiscali non dovrebbe sorgere.

Cosa fare se un dipendente lascia il foglio di lavoro prima del previsto?

Secondo la legge, solo il medico curante può chiudere il congedo per malattia prima del previsto. in base allo stato di salute del paziente.

Se, a causa di varie circostanze, un dipendente è costretto ad andare al lavoro un giorno prima della fine del congedo per malattia, il datore di lavoro può riconoscere valido il motivo della partenza e non avviare un meccanismo legale per ridurre le prestazioni. In accordo con la direzione, un dipendente può scrivere una dichiarazione di questo tipo:

“Avendo il certificato di inabilità al lavoro n...., per il periodo dal 25 marzo al 5 aprile, ho iniziato a lavorare effettivamente il 4 aprile. In relazione a questa situazione, vi chiedo di considerare il 4.04 come un giorno lavorativo”.

Nella scheda attività, indicare la presenza del dipendente in questo giorno e nel certificato di inabilità al lavoro nella colonna "Le prestazioni sono dovute per il periodo: ..." non includere le date 4.04 e 5.04 per il pagamento delle prestazioni.

Cosa succede se il tuo capo ti costringe a lavorare durante il trattamento?

Ovviamente è impossibile costringere un dipendente ad andare a lavorare in congedo per malattia (articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa). Se si verificano situazioni controverse nell'ambito del lavoro forzato, il lavoratore in cura può rivolgersi all'ispettorato del lavoro con una dichiarazione (denuncia), che può portare a ulteriori sanzioni a carico del datore di lavoro.

Molti temono il possibile licenziamento se rifiutano di andare al lavoro, ma anche qui la legge è a favore del malato. afferma che È impossibile licenziare un dipendente durante un periodo di temporanea inabilità al lavoro. Obbligare il datore di lavoro a firmare la lettera di dimissioni del dipendente, in questo caso, può valere come ricorso alla Procura.

Se la chiamata del manager fosse più una richiesta informale, accompagnata da una promessa di ricompensa, i dipendenti a volte vanno a lavorare. Come ricompensa, il datore di lavoro può fornire un bonus o un periodo di ferie.

Conclusione

Non dimenticare che andare a lavorare durante il trattamento è considerato inosservanza del regime terapeutico e, dal punto di vista del codice del lavoro, è illegale. Pertanto, può portare a determinati problemi sia per il dipendente che per il datore di lavoro.

Ecco perché La migliore decisione per un dipendente durante il congedo per malattia, rimanere a casa fino al completo recupero e iniziare a lavorare con rinnovato vigore.

Domanda:
Ci sono dipendenti nell'organizzazione che sono spesso in congedo per malattia per lunghi periodi di tempo. In particolare, un dipendente ha avuto un periodo di inabilità temporanea dovuto alla necessità di accudire un figlio malato dal gennaio 2010 al marzo 2011 per complessivi 73 giorni solari (il bambino aveva più di 3 anni, non disabile). Un altro dipendente, prossimo all'età pensionabile, è stato in assenza per malattia dal luglio 2010 al marzo 2011 per complessivi 123 giorni solari. La permanenza frequente o prolungata di un dipendente in malattia può essere motivo di licenziamento? Quanto dura il periodo di inabilità temporanea dovuta a malattia o infortunio, o alla necessità di assistere un familiare malato?

Risposta:
Considerato il problema siamo giunti alla seguente conclusione:
La permanenza frequente o prolungata di un dipendente in congedo per malattia non costituisce motivo di licenziamento.
La durata del periodo di inabilità temporanea dovuta a malattia o infortunio non è limitata. Anche la durata del periodo di invalidità temporanea dovuta alla necessità di prendersi cura di un familiare malato in alcuni casi non è limitata.
Motivazione della conclusione:
Prima dell'entrata in vigore del Codice del lavoro della Federazione Russa, cioè prima del 1 febbraio 2002, era infatti possibile licenziare un dipendente su iniziativa dell'amministrazione per assenza dal lavoro per più di 4 mesi consecutivi a causa di invalidità temporanea, escluso il congedo di maternità, in assenza di legislazione è stato stabilito un periodo più lungo di mantenimento del posto di lavoro (posizione) in caso di una determinata malattia (clausola 5, articolo 33 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ora tra i motivi di licenziamento contratto di lavoro la malattia a lungo termine non è menzionata (articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Di conseguenza, un dipendente che è malato spesso o per lungo tempo non può essere licenziato a causa di questa circostanza. Tuttavia, il datore di lavoro ha il diritto di offrire a tale dipendente il licenziamento previo accordo delle parti (clausola 1 della prima parte dell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Con il consenso del dipendente, il contratto di lavoro viene risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti (articolo 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il licenziamento avviene quando la volontà del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro è libera. Il datore di lavoro non può in alcun modo obbligare il dipendente a firmare un accordo per risolvere il contratto di lavoro.
In alcuni casi, la malattia del dipendente dà al datore di lavoro il diritto di terminare il suo rapporto di lavoro. rapporti di lavoro. Ciò richiede tuttavia un certificato medico adeguato e non un certificato di incapacità lavorativa. Secondo l'art. 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente che necessita di essere trasferito ad un altro lavoro in conformità con un rapporto medico, con il suo consenso scritto, il datore di lavoro è obbligato a trasferirsi ad un altro lavoro disponibile che non è controindicato per il dipendente a causa a motivi di salute.
Se un lavoratore necessita di tale trasferimento per un periodo massimo di 4 mesi, il suo rifiuto al trasferimento o la mancanza di lavoro corrispondente da parte del datore di lavoro comporta l'obbligo di quest'ultimo di sospendere il lavoratore dal lavoro per l'intero periodo indicato nel rapporto medico mentre mantenere il suo posto di lavoro (posizione). Se il rapporto medico indica che il dipendente ha bisogno trasferimento temporaneo ad altro lavoro per un periodo superiore a 4 mesi o in trasferimento a tempo indeterminato, poi se rifiuta il trasferimento o è assente lavoro adatto il contratto di lavoro viene risolto ai sensi del comma 8 della prima parte dell'art. 77 Codice del lavoro della Federazione Russa. Se durante una visita medica e sociale il dipendente risulta completamente disabile, il contratto di lavoro con lui viene risolto sulla base della clausola 5 della prima parte dell'art. 83 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il periodo durante il quale può essere rilasciato un certificato di inabilità al lavoro in caso di malattia o infortunio non è limitato da atti normativi. Non ci sono inoltre restrizioni sul numero di certificati di inabilità al lavoro rilasciati a un dipendente durante un anno o altro periodo.
La procedura per il rilascio dei certificati di incapacità lavorativa da parte delle organizzazioni mediche è stata approvata con ordinanza del Ministero della sanità e dello sviluppo sociale della Russia del 29 giugno 2011 N 624n (di seguito denominata Procedura). In forza dell'articolo 14 della Procedura, con decisione della commissione medica, con prognosi clinica e lavorativa favorevole, il certificato di inabilità al lavoro può essere rilasciato nei modi prescritti prima del giorno del ripristino della capacità lavorativa, ma per un periodo per non più di 10 mesi e in alcuni casi (lesioni, condizioni dopo operazioni ricostruttive, tubercolosi) - per un periodo non superiore a 12 mesi con una frequenza di proroga per decisione della commissione medica non inferiore a 30 giorni del calendario. Il riconoscimento di un cittadino come persona disabile viene effettuato durante una visita medica e sociale (MSE) (clausola 2 delle Regole per il riconoscimento di una persona come persona disabile, approvate con Decreto del Governo della Federazione Russa del 20 febbraio 2006 N 95; di seguito denominato Regolamento).
I cittadini disabili vengono inviati all'ITU in seguenti casi(articolo 27 della Procedura):
- prognosi clinica e di travaglio evidentemente sfavorevole, indipendentemente dalla durata dell'invalidità temporanea, e comunque non oltre 4 mesi dalla data di inizio della stessa;
- prognosi clinica e lavorativa favorevole per inabilità temporanea di durata superiore a 10 mesi (in alcuni casi: condizioni dopo infortuni e interventi ricostruttivi, nel trattamento della tubercolosi - oltre 12 mesi);
- la necessità di modificare il percorso riabilitativo professionale dei disabili lavorativi in ​​caso di peggioramento della prognosi clinica e lavorativa, indipendentemente dal gruppo di disabilità e dalla durata dell'invalidità temporanea.
Pertanto, un cittadino può essere inviato a visita medica prima della scadenza di 4 mesi dalla data di apertura del certificato di inabilità al lavoro in caso di evidente prognosi clinica e lavorativa sfavorevole. In caso di prognosi favorevole, con decisione della commissione medica, può essere rilasciato un certificato di inabilità al lavoro per infortunio per un periodo massimo di 12 mesi, e solo successivamente il cittadino può essere inviato all'ITU per risolvere la questione dell’accertamento dell’invalidità.
Se viene accertata un'invalidità con un grado di limitazione della capacità lavorativa, il periodo di inabilità temporanea termina alla data immediatamente precedente il giorno della registrazione dei documenti presso l'istituzione ITU. Dalla Sezione IV delle Regole risulta che quando si effettua un esame medico e sociale, a una persona non viene necessariamente diagnosticata una disabilità.
Alle persone inabili temporaneamente per le quali non è stata accertata l'invalidità può essere rilasciato un certificato di inabilità al lavoro con decisione della commissione medica fino al ripristino della loro capacità lavorativa, con la periodicità di proroga del certificato di inabilità al lavoro con decisione della commissione medica almeno dopo 30 giorni o fino al reindirizzamento alla visita medica. Come potete vedere, la durata dell'invalidità temporanea dovuta a malattia o infortunio viene determinata caso per caso individualmente, in base alla prognosi clinica e lavorativa favorevole.
Per quanto riguarda il rilascio del certificato di incapacità alla cura di un familiare malato, ai sensi del comma 35 della Procedura, in alcuni casi, anche se non si tratta di un figlio disabile, il periodo non è limitato. Pertanto, viene rilasciato un certificato di inabilità al lavoro per prendersi cura di un familiare malato:
- un bambino di età inferiore a 7 anni: durante il trattamento ambulatoriale o il soggiorno congiunto di uno dei membri della famiglia (tutore, curatore, altro parente) con il bambino in un istituto medico stazionario - per l'intero periodo di malattia acuta o esacerbazione malattia cronica;
- un bambino di età compresa tra 7 e 15 anni: durante il trattamento ambulatoriale o il soggiorno congiunto di uno dei membri della famiglia (tutore, curatore, altro parente) con il bambino in un istituto medico stazionario - per un periodo massimo di 15 giorni per ciascun caso di malattia, se secondo la conclusione la commissione medica non richiede un termine più lungo;
- un bambino disabile di età inferiore a 15 anni: durante il trattamento ambulatoriale o il soggiorno congiunto di uno dei membri della famiglia (tutore, curatore, altro parente) con il bambino in un istituto medico stazionario - per l'intero periodo di una malattia acuta o esacerbazione di una malattia cronica;
- bambini di età inferiore a 15 anni infetti dal virus dell'immunodeficienza umana - per l'intero periodo di degenza congiunta con il bambino in una struttura di cura ospedaliera;
- bambini di età inferiore a 15 anni: in caso di malattia associata a complicanza post-vaccinazione, neoplasie maligne, comprese neoplasie maligne dei tessuti linfoidi, emopoietici e correlati - per l'intero periodo di trattamento ambulatoriale o di degenza congiunta di uno dei familiari (tutore, curatore, altro parente) con un bambino ricoverato in una struttura di cura ospedaliera;
- i bambini di età inferiore a 15 anni che vivono nella zona di reinsediamento e nella zona di residenza con diritto al reinsediamento, evacuati e reinsediati dalle zone di esclusione, reinsediamento, residenza con diritto al reinsediamento, compresi quelli che si trovavano in uno stato di sviluppo fetale il giorno dell'evacuazione, nonché per i bambini della prima e delle successive generazioni di cittadini nati dopo l'esposizione alle radiazioni di uno dei genitori - per l'intera durata della malattia;
- bambini di età inferiore a 15 anni affetti da malattie dovute all'esposizione alle radiazioni dei genitori - per tutta la durata della malattia;
- oltre i 15 anni di età: per cure ambulatoriali - fino a 3 giorni, su decisione della commissione medica - fino a 7 giorni per ogni caso di malattia.

Un periodo di inabilità temporanea al lavoro, o assenza per malattia (nome comune) è un periodo di tempo durante il quale un dipendente non è al lavoro perché ha problemi di salute.

Secondo la normativa vigente, mentre un dipendente è malato, trattiene il suo stipendio medio, ma non per intero: se l'anzianità di servizio è inferiore a sei mesi, in base al salario minimo, se inferiore a 5 anni - 60% della retribuzione , dal 5 all'8 - 80% e al cento per cento può calcolare il suo guadagno medio dopo 8 anni di lavoro ( anzianitàè considerato cumulativamente, non per un datore di lavoro specifico).

I primi tre giorni di malattia sono pagati dal datore di lavoro, il resto dal Fondo delle assicurazioni sociali (ad eccezione del congedo per malattia per gravidanza e parto, l'assicurazione sociale paga interamente). In pratica, la direzione si trova spesso ad affrontare la domanda: è possibile licenziare un dipendente durante la sua malattia?

Su iniziativa del datore di lavoro

Molti lavoratori temono che ciò sia dovuto lunga malattia la direzione li licenzierà. Le paure sono vane - un’azienda non può licenziare un dipendente in congedo per malattia.

Inoltre, se una persona ha scritto una lettera di dimissioni e si è ammalata lo stesso giorno, il diritto del datore di lavoro a due settimane di lavoro non viene esteso, anche se è stato malato per tutte le due settimane.

Articolo 81 Codice del Lavoro La Federazione Russa vieta ai datori di lavoro di licenziare i dipendenti durante le ferie o la malattia.

Se un'organizzazione viola le disposizioni del codice, il tribunale riconoscerà il dipendente come vittima, lo reintegrarà al lavoro e l'azienda dovrà affrontare una multa (per esecutivo- almeno 2mila rubli e per l'azienda nel suo insieme - almeno 50mila rubli) e pagamento alla persona per assenza forzata.

Tuttavia, esiste una situazione in cui un dipendente malato può perdere il lavoro, anche se è contrario. Quando si verifica o , tutti i dipendenti, sia sani che in congedo per malattia, perdono il posto di lavoro. In questo caso è necessario contattare la Cassa delle assicurazioni sociali per pagare il certificato di inabilità al lavoro.

Su richiesta del dipendente

Se le parti decidono di separarsi, ciò può essere formalizzato come licenziamento previo accordo delle parti, oppure tramite a volontà. Quali diritti ha il lavoratore e quali responsabilità ha il datore di lavoro in questo caso?

Un dipendente che decide di dimettersi mentre è temporaneamente inabile non dovrebbe aspettare la fine del suo congedo per malattia per scrivere una lettera di dimissioni. Per reciproco desiderio, il datore di lavoro e il dipendente possono firmare un accordo: in questo caso il datore di lavoro è protetto da possibili accuse di aver costretto il subordinato a scrivere.

Il lavoratore avvisa il dirigente due settimane prima della data di partenza della sua volontà di lasciare il posto di lavoro. Tuttavia, la soluzione definitiva con lui viene effettuata solo dopo il recupero e la fornitura di un certificato chiuso di incapacità al lavoro. La contabilità aziendale calcola le indennità per malattia e...

L’organizzazione deve pagare le assenze per malattia per l’intero periodo di malattia, anche dopo il licenziamento della persona.

Inoltre, se un dipendente sano e dimesso si ammala entro 30 giorni dopo aver lasciato l'azienda, deve pagargli un congedo per malattia sulla base del 60% della retribuzione media(Parte 2 dell'articolo 7 della legge federale-255 "Sulla invalidità temporanea"), a condizione che durante questo periodo non abbia trovato un nuovo posto di lavoro. Il dipendente ha diritto al pagamento entro 6 mesi dalla fine del periodo di malattia (secondo il certificato di inabilità temporanea al lavoro).

Se l'azienda non vuole separarsi da un prezioso dipendente, durante la sua invalidità temporanea è possibile assumere un altro lavoratore, prevedendo questo fatto nel contratto di lavoro. Ciò non è vietato dalla legge, a condizione che entrambe le parti del contratto di lavoro ne siano soddisfatte.

Puoi apprendere alcune delle sfumature di questo processo dal seguente video:

Calcolo delle prestazioni e registrazione delle procedure

Consideriamo questa procedura Per esempio. Nell'agosto 2015 il dipendente Smirnov è andato in ferie per 28 giorni di calendario e il primo giorno si è ammalato. Durante un esame in ospedale, si è scoperto che aveva una grave malattia che lo rendeva necessario Intervento chirurgico. Avendo deciso che non avrebbe potuto lavorare, ha consegnato al suo posto di lavoro una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà a partire dal 1 settembre 2015.

Smirnov è stato dimesso dall'ospedale dopo l'operazione il 15 settembre e il suo congedo per malattia è stato aperto il 29 agosto. Per il periodo 2013-2014, Smirnov ha guadagnato rispettivamente 378.000 e 402.000 rubli da questo datore di lavoro. Esperienza assicurativa – 2 anni. Non ha lavorato in altri posti nel 2013-2014 ha lavorato a tempo pieno per l'azienda.

Pertanto, il numero di giorni di inabilità al lavoro è 18. Nonostante Smirnov abbia deciso di dimettersi il 1 settembre, il datore di lavoro è obbligato a pagargli le indennità dopo questa data.

L’importo del beneficio sarà:

• (378000 + 402000) / 730 giorni * 60% (meno di 5 anni di esperienza) * 18 giorni = 11.539,72 rubli.

Di questo, la FSS rimborserà alla società 9616,44 rubli e 1923,28 rubli saranno pagati a spese della società stessa.

Non dimenticare di trattenere l'imposta sul reddito personale del dipendente sull'importo dell'indennità di malattia: in questo caso l'imposta sarà di 1.500,16 rubli.

Pertanto, se Smirnov fornisce all'azienda un congedo per malattia il 16 settembre, entro e non oltre il 26 settembre, il reparto contabilità è obbligato a calcolare i suoi benefici e pagarlo il giorno successivo in cui l'organizzazione paga gli stipendi.

Potrebbe non venire per il libro di lavoro, avendo presentato una richiesta che gli venga inviato il documento per posta con avviso di consegna. E la società può trasferirgli i pagamenti carta bancaria, oppure Smirnov verrà a prendere i soldi quando si sentirà meglio, quindi la società depositerà i suoi pagamenti.

Il licenziamento deve essere documentato presso l’impresa con i seguenti documenti:

• una richiesta di dimissioni volontarie di Smirnov con una delibera di autorizzazione da parte dei suoi superiori;
• certificato che calcola l'importo delle indennità di congedo per malattia;
• ordine di pagamento delle prestazioni;
• se necessario, la domanda di Smirnov per l'invio del rapporto di lavoro per posta e un ordine per il deposito dei pagamenti.

Smirnov ha il diritto di richiedere il pagamento del suo congedo per malattia entro sei mesi dalla chiusura del certificato di incapacità al lavoro.

È possibile dimettersi durante un congedo per malattia? Questo argomento è attivo questo momento interessa sia i datori di lavoro che, di conseguenza, i dipendenti. La risoluzione del rapporto di lavoro durante un periodo di congedo per malattia è possibile solo su iniziativa del dipendente. Questa situazione potrebbe avere diverse varianti. Ad esempio, un dipendente inizialmente ha scritto una dichiarazione sulla risoluzione del contratto di lavoro con il datore di lavoro, quindi si è ammalato o si è ammalato e, mentre era in congedo per malattia, ha deciso di dimettersi. Oppure, l'assenza per malattia è avvenuta il giorno stesso in cui è stata presentata la domanda di risoluzione del rapporto di lavoro. Tenendo conto di tutte queste opzioni, il datore di lavoro è obbligato a licenziare correttamente il dipendente su sua richiesta durante il congedo per malattia. Inoltre, l'iniziativa del dipendente dell'istituto in questo caso comprende anche l'accordo delle parti.

Licenziamento di un dipendente durante la malattia su sua richiesta

Un dipendente può dimettersi su sua richiesta durante un congedo per malattia avvisando il datore di lavoro con 2 settimane di anticipo. Può succedere che si ammali durante queste due settimane, quindi il congedo per malattia non si interrompe periodo specificato e non è necessario presentare nuovamente domanda di licenziamento.

Inoltre, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto con il dipendente sulla base della sua domanda se la scadenza specificata è arrivata e il dipendente dell'azienda è ancora malato. Quindi la persona che viene licenziata deve presentare una richiesta chiusa certificato medico sulla disabilità per il calcolo.

In pratica, molto spesso si verifica una situazione in cui un dipendente di un'organizzazione non vuole lavorare nelle due settimane che gli sono state assegnate prima di partire, quindi presenta una lettera di dimissioni e va in congedo per malattia a causa di malattia. In questi casi, il manager a volte ti chiede di lavorare per il periodo richiesto dopo il recupero.

A proposito di questa domanda spiegazione dettagliata dato da Rostrud, che ritiene che le richieste del datore di lavoro siano irragionevoli: se il dipendente è stato avvisato di ciò 14 giorni prima del licenziamento, allora la data del licenziamento attività professionale In nessun caso può essere rinviato ad un altro giorno su iniziativa del datore di lavoro. Il dipartimento indica inoltre che la data del licenziamento potrebbe coincidere con un periodo di ferie o di assenza dal lavoro per malattia.

Il licenziamento per malattia su propria richiesta avviene dopo che il dipendente si è ripreso ed è tornato in azienda. Il manager deve compilare immediatamente un modulo di assenza per malattia e solo successivamente formalizzare il licenziamento.

Il licenziamento volontario durante il periodo di assenza per malattia deve essere accompagnato dal rilascio dell'autorizzazione libro di lavoro. Non è necessario che venga inviato immediatamente per posta, ma è necessario inviare un avviso che il dipendente licenziato deve ritirarlo o dare il consenso all'invio per posta. Il datore di lavoro è esente da responsabilità per il rilascio prematuro del libretto di lavoro dal giorno stesso in cui ha inviato la comunicazione specificata.

Licenziamento di un dipendente di un'istituzione in congedo per malattia su iniziativa del datore di lavoro

È possibile licenziare un dipendente in malattia? La risposta a questa domanda è l’art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa - non è consentito il licenziamento di un dipendente di un'istituzione su iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di inabilità al lavoro o alle ferie. Anche se il dipendente si ammala il giorno in cui avrebbe dovuto essere licenziato, questa procedura dovrà essere rinviata fino alla guarigione.

Se succede che un dipendente non si presenta per molto tempo sul posto di lavoro legale, ma segnala telefonicamente che è malato e sta prendendo un congedo per malattia, quindi fino a quando non saranno chiarite le ragioni ultime della sua assenza, il manager non può rimuoverlo. In caso di licenziamento dal luogo di attività professionale, qualsiasi tribunale si schiererà dalla parte del dipendente e lo reintegrarà, e il datore di lavoro pagherà l'assenza forzata. Cosa dovrebbe fare un datore di lavoro in una situazione in cui non c'è nessuno con cui lavorare? Puoi assumere un'altra persona per sostituire un mercenario malato prima che il dipendente principale entri in azienda, concludendo un contratto o un accordo di lavoro a tempo determinato.

Arte. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che è possibile licenziare un dipendente in congedo per malattia su iniziativa del datore di lavoro solo in caso di liquidazione dell'impresa o di cessazione dell'attività da parte dell'imprenditore.

Calcolo alla cessazione del rapporto di lavoro durante il congedo per malattia

Secondo l'art. 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno della risoluzione del contratto di lavoro (accordo), il manager è tenuto a effettuare un pagamento in caso di licenziamento di sua spontanea volontà, in caso di congedo per malattia, ed è inoltre tenuto a pagare un compenso (rimborso) per le ferie non utilizzate (prima parte dell'articolo 127 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se un dipendente di un'istituzione è malato il giorno del suo licenziamento e non può presentarsi per il pagamento, l'importo a lui dovuto deve essere pagato entro e non oltre il giorno successivo alla presentazione della richiesta di pagamento.

Poiché l'evento assicurato (malattia) si è verificato durante il periodo di lavoro previsto da un contratto di lavoro, il dipendente dell'impresa ha diritto legale a prestazioni di invalidità temporanee. Esistere regole generali, secondo il quale, in caso di infortuni e malattie, le prestazioni di invalidità temporanea vengono corrisposte per l'intero periodo di inabilità temporanea fino al termine del congedo per malattia. Nella parte 1 dell'art. 9 della legge N 255-FZ specifica i periodi durante i quali non possono essere concesse prestazioni di invalidità a breve termine. L'indennità viene corrisposta per tutto il periodo fino alla chiusura dello scrutinio, compresi i giorni successivi alla data di licenziamento.

Parte 2Art. 7 della legge N 255-FZ stabilisce che le prestazioni per incapacità lavorativa a breve termine a causa di infortunio o malattia sono pagate per un importo pari al 60% della retribuzione media se una persona si ammala entro 30 giorni di calendario dal completamento del lavoro nell'ambito di un contratto di lavoro . Dato che in questa situazione l'evento assicurato si è verificato prima della cessazione del rapporto di lavoro, la prestazione viene pagata nell'importo consueto, poiché dipende dal periodo assicurativo.

Per assegnare e quindi pagare le prestazioni per inabilità al lavoro di breve durata, l'assicurato deve fornire un certificato di assenza per malattia, che deve essere rilasciato da un istituto medico. Parte 1 art. 15 della legge N 255-FZ stabilisce chiaramente che l'assicuratore deve assegnare le prestazioni di invalidità temporanea entro 10 giorni di calendario dalla data in cui l'assicurato ne richiede la ricezione i documenti necessari. Il contraente effettua il pagamento delle prestazioni il giorno successivo all'assegnazione delle prestazioni, fissato per il pagamento del salario.

p>Riassumendo tutto quanto scritto sopra, possiamo giungere alla seguente conclusione: se un dipendente concede un congedo per malattia al momento della risoluzione del contratto di lavoro, il datore di lavoro si impegna a pagare l'indennità il giorno della sua partenza. Ma se un dipendente di un'impresa non fornisce un certificato di assenza per malattia al momento del licenziamento, il datore di lavoro si impegna a pagare l'indennità il giorno successivo stabilito per il pagamento dello stipendio da parte del datore di lavoro.

Quindi, la risposta a questo domanda vera e propria per oggi: "Cosa fare con il calcolo in caso di partenza su tua richiesta se hai un congedo per malattia?" potrebbe essere questo: in conformità con Legge federale"A proposito di obbligatorio assicurazione sociale in caso di invalidità temporanea e in connessione con la maternità”, il congedo per malattia, riservato a un dipendente dell'azienda, gli viene generalmente corrisposto. E questo non dipende dal fatto che il rapporto di lavoro fosse conservato o meno al momento della sua chiusura.