Hvad er en gyldig grund til fravær? Prøveindtastning i arbejdsbogen ved afskedigelse på grund af fravær

Fravær fra en virksomhedsansat skal dokumenteres i overensstemmelse med gældende arbejdslovgivning. Hvordan beviser man fraværet af en medarbejder fra arbejdspladsen? Hvilke dokumenter skal bekræftes? dette faktum? Du finder svar på disse og andre spørgsmål i vores artikel.

Hvad betragtes som pjækkeri?

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fravær en medarbejders fravær på arbejdspladsen i henhold til arbejdsplanen uden gode grunde. Det er anerkendt som en grov overtrædelse af medarbejderen af arbejdsdisciplin og vilkårene i ansættelseskontrakten med arbejdsgiveren, samt manglende overholdelse af interne arbejdsbestemmelser.

Hvad forstår moderne arbejdsgivere ved fravær? Selvfølgelig kan medarbejdere, der ikke møder til tiden på arbejde, give en masse problemer for virksomhedens ledelse. Og arbejdsgivere skræmmer ofte personalet ved at afskedige dem for at komme for sent på arbejde, blive sent efter en frokostpause, forlade arbejdet tidligt osv. Men de situationer, der er nævnt ovenfor, er som udgangspunkt ikke fravær.

På den anden side har Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke en klar liste over gyldige grunde. Vores lovgivere går dette spørgsmål efter virksomhedsledelsens skøn. Lederen skal tilsyneladende selvstændigt vurdere, i hvilket omfang årsagen til fravær fra arbejdet er gyldig. Gode grunde omfatter sygdom, pårørendes død, naturkatastrofer, færdselsulykker, boligproblemer, der kræver øjeblikkelige løsninger osv. Hvert sådant fravær skal bekræftes ved en sygemelding, en attest fra en lægeinstitution, færdselspolitiet, boligforvaltningsselskabet mv.

VIGTIG! Hvis en medarbejder på forhånd mundtligt har advaret lederen om sit fravær fra arbejdet, vil dette ikke blive betragtet som fravær. Især når dette faktum kan bekræftes af andre ansatte i virksomheden - direkte vidner.

Medarbejdernes fravær kan skabe problemer i organisationens aktiviteter, herunder økonomiske. For eksempel en fejl i produktionsprocessen i en virksomhed, der opererer i en kontinuerlig cyklus, en uunderskrevet aftale om en større kommerciel transaktion, som følge af hvilken virksomheden kan øge omsætningen osv.

Vigtige betingelser for anerkendelse af fravær

I retspraksis Der er tilfælde, hvor truants har vundet retssager på grund af ukorrekt udført og dokumenteret bekræftet faktum fravær og genoptagelse på arbejde. Derfor skal arbejdsgiveren omhyggeligt udarbejde alle dokumenter vedrørende fravær. Det bør du dog ikke gøre med tilbagevirkende kraft. Som praksis viser, kan sådanne kendsgerninger bevises, og retten vil tage stilling til den medarbejder, der begik fravær.

I hvilke tilfælde betragtes en medarbejders fravær fra arbejdet som fravær:

Hvis medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen under hele arbejdsvagten (også selvom det varer mindre end 4 timer).

Hvis medarbejderen ikke er dokumenteret arbejdsplads og han var på organisationens område, vil arbejdsgiveren ikke være i stand til at give ham officielt fravær. Konklusion: tildel hver medarbejder en arbejdsplads ansættelseskontrakt ved hans indtræden på arbejde.

Hvis medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen i mere end 4 timer.

Hvis medarbejderen var fraværende i præcis 4 timer, vil et sådant fravær desuden ikke blive betragtet som fravær.

Ved fravær fra arbejde af uberettigede årsager.

Medarbejderen skal bekræfte hvert fravær fra arbejdspladsen med dokumentation. For eksempel en sygemelding, en indkaldelse til retten eller til en forespørgsel, en attest fra en lægeinstitution og andre dokumenter. Samtidig har arbejdsgiveren ikke ret til at fyre en gravid kvinde, der har begået fravær.

Hvis fraværet er bevist.

Hvert fravær skal dokumenteres. Ellers, hvis medarbejderen går til retten, vil retfærdigheden ikke være på arbejdsgiverens side.

Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i 2018

I art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig sub. "a" paragraf 6 siger, at i tilfælde af fravær skal arbejdsgiveren lovligt kan fyre medarbejderen. I dette tilfælde skal de tidligere nævnte betingelser være opfyldt.

Men skal en leder altid fyre en medarbejder for fravær? Denne artikel giver ham ret til at gøre dette, men etablerer ikke en sådan forpligtelse. Lovgiverne overlader valgretten til virksomhedens ledelse. Det kan irettesætte medarbejderen, irettesætte ham eller blot lade fravær være uden opsyn.

I nogle tilfælde er afskedigelse af en medarbejder mulig på grund af, at han går på uberettiget orlov uden advarsel til ledelsen. Hver virksomhed skal have en årlig ferieplan. Det bliver medarbejderne gjort opmærksom på. Manglende tidsplan betragtes som en overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Men under alle omstændigheder er det en overtrædelse af arbejdsdisciplinen at tage på ferie uden ledelsens godkendelse, og medarbejderen kan blive stillet til ansvar for fravær.

Du kan også finde disse artikler nyttige:

"Hvordan arrangerer man orlov efterfulgt af afskedigelse korrekt?" ;
"Bestilling af årlig betalt ferie - prøve og formular" .

Nogle gange sker det, at fravær afslutter medarbejderens ønske om at holde op. efter behag. Medarbejderen skriver opsigelsesbrev og går uden arbejde i 2 uger ikke på arbejde til det aftalte tidspunkt.

Hvis en arbejdsgiver afskediger en medarbejder på grund af fravær, noterer han tilsvarende i sin arbejdsbog med henvisning til art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Sådan beviser du medarbejderfravær

Den største vanskelighed ved at dokumentere en medarbejders fravær er at bevise, at årsagen til hans fravær fra arbejdspladsen ikke er gyldig. I nogle tilfælde kan en medarbejder af objektive grunde ikke varsle lederen om sit fravær fra arbejdet. Der var f.eks nødsituation på vejen blev en medarbejder uventet indlagt på intensiv mv.

VIGTIG! Der er ikke behov for straks at udarbejde en kendelse om afskedigelse eller disciplinære sanktioner på fraværsdagen. Det vigtigste er at registrere kendsgerningen om en persons fravær fra sin arbejdsplads i nærværelse af flere vidner.

For at gøre dette skal HR-afdelingen udarbejde en medarbejderfraværsrapport i enhver form på virksomhedens brevpapir. Den er underskrevet af vidner, der kan bekræfte situationen. Derudover skal loven angive forberedelsesstedet, datoen og nødvendigvis det nøjagtige tidspunkt, det fulde navn på den medarbejder, der har udarbejdet dette dokument, samt vidner.

Efter at rapporten er udarbejdet, og før årsagerne til den potentielle fraværs fravær fra arbejdspladsen (hvis nogen) er afklaret, sættes mærket "NN" (udeblivelse af ukendte årsager) i arbejdstidssedlen på skemaet T- 12 og T-13. Fremover, hvis medarbejderen indsender dokumentation, rettes "NN"-mærket for eksempel til "B" (sygefravær). Hvis medarbejderen ikke har sådanne dokumenter, angives "PR" (fravær).

På vores hjemmeside kan du finde ud af proceduren for at udfylde timesedler, samt downloade deres formularer. Se artikler:

"Enhedsform T-12 - formular og prøve" ;
"Enhedsform T-13 - formular og prøve" .

Når en medarbejder møder op på arbejdspladsen, skal han pålægges skriftligt at give en forklarende bemærkning om årsagerne til fraværet (i mangel af dokumentation). Der er kendte tilfælde, hvor en medarbejder, der er fyret for fravær, har indgivet en klage over sin arbejdsgiver påstandserklæring til ret om ulovlig afskedigelse og vandt retssagen.

Hvorfor kan afskedigelse betragtes som ulovlig, hvis fraværet er bevist? Medarbejderen kan henvise til sidste afsnit i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og det faktum, at arbejdsgiveren ikke engang spurgte om årsagerne til fravær og ikke vurderede alvorligheden af lovovertrædelsen og omstændighederne ved dens begåelse.

VIGTIG! I tilfælde af fravær skal du sørge for at kræve fra medarbejderen skriftlig forklaring.

Men der er tilfælde, hvor medarbejdere nægter at give en skriftlig forklaring om årsagerne til fraværet. Derefter skal arbejdsgiveren udstede en meddelelse til medarbejderen mod underskrift om behovet for at give en forklarende bemærkning. Dokumentet skal angive antallet af dage, hvor medarbejderen skal redegøre for sit fravær. Dette er 2 arbejdsdage (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Såfremt medarbejderen nægtede at modtage meddelelsen eller ikke afgav forklaring efter det angivne tidspunkt, bør dette også optages i en handling i vidners overværelse.

Dokumentation af medarbejderes fravær

Så vi har fundet ud af, i hvilke tilfælde en medarbejders fravær fra arbejdspladsen betragtes som fravær, og hvordan man beviser det. Hvordan dokumenterer man en medarbejders fravær og dets konsekvenser?

Den endelige afgørelse om at straffe en medarbejder for fravær træffes af arbejdsgiveren selv. En medarbejder kan drages til ansvar for fravær i form af:

Fyringer. Ved afskedigelse af en person på grund af fravær skal du ikke udfærdige 2 påbud - om pålæggelse af disciplinærsanktion og opsigelse af ansættelseskontrakten. Et påbud om at bringe ansættelseskontrakten til ophør er tilstrækkeligt. Grundlaget for en sådan ordre omfatter notater, handlinger, forklarende noter fra medarbejderen, timesedler, det vil sige dokumenter, der beviser fravær og retfærdiggør afskedigelse.
Disciplinær handling. Det udstedes efter ordre fra institutionens leder. Denne ordre har ikke en samlet form, så hver virksomhed kan udvikle sin egen prøveordre. Du kan tage de forenede former for andre ordrer som grundlag for ikke at glemme at angive alle de nødvendige detaljer i dokumentet. Eksempelvis et påbud i blanket T-6 om at give en medarbejder orlov.

Du kan downloade en prøvebestilling i formular T-6 på vores hjemmeside "Enhedsformular T-6 - download formular og prøve" .

En sådan ordre skal afspejle følgende punkter:

den kendsgerning, at den ansatte overtræder arbejdsdisciplin, det vil sige selve fraværet, med angivelse af datoen;
dokumenter, der beviser, at medarbejderen har fravær (notater, handlinger, forklarende noter fra medarbejderen, timesedler);
straftype (konsekvenser af overtrædelse): irettesættelse, irettesættelse, fratagelse af anden bonus mv.

På vores hjemmeside kan du downloade et eksempel på en disciplinærsanktionsformular. Se artiklen "Bekendtgørelse om disciplinære sanktioner - prøve og formular" .

For om nødvendigt at straffe en medarbejder for fravær skal arbejdsgiveren ved ansættelsen gøre ham bekendt med hans arbejdsopgaver (ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse) og interne arbejdsbestemmelser mod personlig underskrift. Så vil der, efter at der er truffet afgørelse om afskedigelse eller disciplinærsag, hvis medarbejderen går rettens vej, være større chance for, at retfærdigheden stiller sig på arbejdsgiverens side.

Resultater

Fravær er en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i mere end 4 timer i henhold til arbejdsplanen. Dette er en grov overtrædelse af medarbejderen af arbejdsdisciplin, vilkårene i ansættelseskontrakten med arbejdsgiveren og interne arbejdsbestemmelser. For at anerkende fravær skal en række betingelser være opfyldt:

en medarbejders fravær fra arbejdspladsen under hele arbejdsskiftet;
en medarbejders fravær fra sin arbejdsplads i mere end 4 timer;
fravær fra arbejde af uforskyldte årsager;
bevis for fravær.

I tilfælde af fravær skal arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen afgiver en skriftlig begrundelse for sit fravær fra arbejdspladsen. En medarbejder kan drages til ansvar for fravær i form af:

afskedigelse, som er formaliseret ved en ordre om at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen;
disciplinærsager, som også er formaliseret ved en tilsvarende kendelse.

Ethvert forkert dokument kan påvirke resultatet forsøg ikke til fordel for arbejdsgiveren, hvis medarbejderen går i retten på grund af ulovlig afskedigelse. Så alle dokumenter skal udfærdiges ordentligt på det rigtige tidspunkt og om nødvendigt underskrives af vidner til situationen.

Fravær er en af grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ (). Lad os minde om, at fravær betyder fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk eller gennem hele arbejdsdagen (vagt) uanset dets varighed. Arbejdsgiveren har ret til at betragte følgende omstændigheder som fravær (paragraf 39 i resolutionen fra Plenum for RF Armed Forces af 17. marts 2004 nr. 2 ""; i det følgende benævnt resolutionen fra Plenum of the RF Armed Forces Styrker nr. 2):

opgivelse af arbejde uden god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at advare arbejdsgiveren om opsigelse af kontrakten, samt inden udløbet af den to-ugers opsigelsesfrist ();
opgivelse af arbejde uden en god grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt for en bestemt periode, før kontraktens udløb eller før udløbet af opsigelsesperioden for dens tidlige opsigelse (,);
uautoriseret brug af fridage, samt uautoriseret at tage på ferie.

På trods af den tilsyneladende gennemsigtighed af disse bestemmelser er arbejdsgivere og nogle gange domstolene den dag i dag i et blindgyde, når de skal afgøre, om en medarbejders handlinger udgør fravær. Og ofte viser de konklusioner, de kommer til, at være forhastede.

Lad os se på flere konkrete sager om afskedigelse af medarbejdere på grund af fravær, samt årsagerne til, at arbejdsgivere ikke skulle have truffet en sådan beslutning.

Hvordan frivillig afskedigelse blev til fravær

D. indgav den 1. november 2013 til sin arbejdsgiver bl.a. individuel iværksætter K., afskedsbrev af egen fri vilje. Medarbejderen mente på baggrund af bestemmelserne, at hun var omfattet af afskedigelse efter udløbet af 14-dages fristen, det vil sige den 15. november 2013. Denne dag var D.s sidste arbejdsdag, men der blev ikke betalt til hende, og der blev ikke udstedt en arbejdsbog. Den 18. november begyndte hun allerede at arbejde for en anden arbejdsgiver. Iværksætteren mente dog, at medarbejderen fortsatte med at arbejde for ham, også efter at opsigelsesfristen var udløbet. Da D. den 6. december 2013 derfor krævede det arbejdsbog og andre arbejdsrelaterede dokumenter, der ikke var udstedt på den sidste arbejdsdag, fik hun svar på, at hendes ansættelsesforhold ikke var blevet opsagt, og at de ønskede dokumenter derfor ikke kunne udleveres til hende. Og i februar 2014 fyrede arbejdsgiveren hende stadig, men for fravær, efter at have udstedt en tilsvarende ordre.

Find ud af detaljerne i proceduren for afskedigelse af en medarbejder, der ikke er på arbejde, fra materialet
"Afskedigelse af en fraværende medarbejder på grund af fravær" i Encyclopedia of Solutions Internetversion af GARANT-systemet.
Få gratis adgang i 3 dage!

D. anså disse handlinger for ulovlige og anlagde en retssag, hvori hun bad om at erklære afskedigelsen på grund af fravær ulovlig, at forpligte K. til at udstede et påbud om at afskedige D. efter eget ønske den 15. november 2013 og om at inddrive fra den tidligere arbejdsgiver. alle skyldige betalinger, samt erstatning moralsk skade.

Retten i første instans nægtede at imødekomme kravene (afgørelse fra Frunzensky District Court i byen Saratov dateret den 17. april 2014 i sag nr. 2-1209/2014). Han tog samtidig udgangspunkt i den af arbejdsgiveren fremlagte timeseddel, hvorefter D. arbejdede for K. indtil den 19. november 2013 inklusive. Retten lagde vægt på: da medarbejderen efter opsigelsesperiodens udløb fortsatte med at arbejde for K. og ikke insisterede på afskedigelse, gav dette arbejdsgiveren ret til at fortsætte ansættelseskontrakten (). Og derfor blev D.s yderligere undladelse af at møde på arbejde med rette tolket af K. som fravær.

Medarbejderen var ikke enig i denne holdning og indgav en klage til en højere ret med krav om, at afgørelsen blev omstødt. Og appellen lagde D. ().

Retten tilkendegav, at det ud fra indholdet af arbejdstidssedlen for november 2013 er umuligt pålideligt at fastslå D.s tilstedeværelse eller fravær fra arbejdet, da der er modsigelser i denne timeseddel: efter den 15. november 2013, d. dagene fra den 20. til den 23. november og fra den 25. november til Den 29. november 2013 er der sammen med en angivelse af sagsøgers fremmøde på arbejdet også oplysninger om fravær. Hertil kommer, at timesedlen ikke er uomtvistelig bekræftelse af sagsøgers udførelse af arbejdet efter den 15. november 2013, og arbejdsgiveren har ikke fremlagt anden dokumentation.

Ankeretten mindede desuden om, at en medarbejder har ret til at opsige en ansættelseskontrakt på eget initiativ ved at give skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren senest to uger i forvejen, medmindre en anden frist er fastsat ved lov (). Flyde specificeret periode begynder dagen efter, at arbejdsgiveren modtager medarbejderens ansøgning. Efter aftale mellem parterne kan ansættelseskontrakten opsiges tidligere. Sagsøgte burde således, efter at have modtaget fratrædelsesbrev fra D. den 1. november 2013 og uden at være blevet enige med medarbejderen om en anden frist, have givet påbud om at afskedige sagsøgeren den 15. november 2013, det vil sige efter udløbet. af den to ugers opsigelsesfrist. Da medarbejderen desuden ikke mødte på arbejde og allerede havde fundet et andet arbejde, var der ingen grund til at tro, at hun ikke insisterede på afskedigelse. Derfor tilkendegav retten, at D.s manglende møde på arbejde efter den 15. november 2013 ikke kan anses for fravær.

I denne henseende omstødte retten den tidligere afgørelse og imødekom sagsøgerens krav om at pålægge K. at udstede et påbud om at afskedige D. efter eget ønske den 15. november 2013, samt at betale 10 tusind rubler. til erstatning for moralsk skade.

VORES HJÆLP

Konventionelt kan fraværet opdeles i to grupper: kortvarigt (når en medarbejder f.eks. efter at have mistet en eller flere arbejdsdage møder op på sin arbejdsplads eller ikke møder op, men kan kontaktes telefonisk) og langvarig ( når du finder medarbejderen og beder ham om en forklaring ikke muligt).

I det første tilfælde er alt enkelt. Det vigtigste er at overholde kravene og, inden der pålægges en disciplinær sanktion, anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. I tilfælde af afslag skal der udfærdiges en tilsvarende lov. Samtidig er medarbejderens afvisning af at afgive forklaring ikke en hindring for afskedigelse, men i dette tilfælde vil det ikke være overflødigt at aflægge skriftlige vidnesbyrd fra kolleger og nærmeste leder om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen. Og herefter kan du udarbejde en afskedigelseskendelse.

I det andet tilfælde er det ikke værd at afskedige en medarbejder uden at finde ud af årsagerne til hans fravær fra arbejdspladsen. Faktum er, at hvis fraværsårsagerne efterfølgende anerkendes som gyldige, vil retten genindsætte medarbejderen på arbejde og forpligte arbejdsgiveren til at betale alle beløb, der tilkommer ham, herunder gennemsnitsindtjeningen for perioden med tvungent fravær. For at løse denne situation kan du sende medarbejderen et brev med posten (med en meddelelse og en liste over vedhæftede filer) og bede ham om at forklare årsagerne til hans fravær fra arbejdspladsen. Kan medarbejderen ikke findes, skal der udarbejdes en rapport herom. Samtidig skal en registrering af medarbejderens fravær indføres i arbejdstidssedlen. uklare omstændigheder. Rapporter fra den fraværende medarbejders nærmeste leder, der bekræfter fraværet, er vigtige. Hvis det alligevel ikke er fastslået, hvor medarbejderen befinder sig, kan han afskediges som forsvundet (), hvis den tilsvarende afgørelse træffes af retten.

Hvordan en arbejdsgivers manglende sygefravær fra en gravid medarbejder resulterede i afskedigelse

Den 27. juli 2012 tilmeldte N. sig hos svangreklinik i forbindelse med graviditet, hvorom hun tre dage senere meddelte virksomhedens direktør pr. post. Det viste sig senere, at dette brev ikke nåede frem til adressaten og blev returneret til afsenderen. Herudover har medarbejderen i perioden fra den 2. august til den 10. august 2012 været sygemeldt, hvilket hun fremlagde for arbejdsgiveren. Efterfølgende modtog N. gentagne gange attester for uarbejdsdygtighed, som hun sendte til ledelsen med posten, men ingen af dem nåede frem til arbejdsgiveren. På grund af det faktum, at N. lang tid var fraværende fra arbejdspladsen, sendte virksomhedens ledelse hende en meddelelse om behovet for at møde på arbejdet for at afgive forklaringer. Efter at have modtaget denne meddelelse mødte medarbejderen aldrig på arbejde og fremlagde ikke dokumentation for sit fravær fra arbejdspladsen. Arbejdsgiveren noterede i rapporten, at der ikke var nogen skriftlig forklaring fra medarbejderen, og afsagde påbud om at afskedige N. på grund af fravær. Det erfarede medarbejderen fra et brev, hun modtog den 12. april 2013, underskrevet af virksomhedens direktør.

N. mente, at arbejdsgiveren på arbejdsgiverens initiativ havde overtrådt forbuddet mod at afskedige en gravid kvinde () og gik i retten med påstand om at få hende tilbage på arbejde.

Retten i første instans nægtede at opfylde de anførte krav (afgørelse fra Oktyabrsky District Court of Krasnodar dateret 8. oktober 2013 i sag nr. 2-668/2013). Retten bekræftede, at N. overgav sin sygemelding til sin arbejdsgiver for perioden 2. august til 10. august 2012, men lagde vægt på, at der ikke var modtaget forklaringer fra hende om årsagerne til hendes fravær før og efter disse datoer. Derudover havde arbejdsgiveren ikke oplysninger om sagsøgerens graviditet. I den forbindelse var der ifølge retten tale om N.s misbrug af sin ret (), og da tiltalte fuldt ud overholdt proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær, gav dette ham ret til at anvende denne disciplinære sanktion over for N .

Appelretten stadfæstede den udstedte retsakt uden ændringer ().

N. besluttede at forsvare sin stilling i kassationsinstansen og indgav en klage til Den Russiske Føderations højesteret, som var enig i sagsøgerens krav ().

Højesteret mindede om holdningen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol, som på et tidspunkt bemærkede, at reglen, der forbyder afskedigelse af gravide kvinder på arbejdsgiverens initiativ, har til formål at sikre stabiliteten af sådanne medarbejderes stilling og deres beskyttelse fra et kraftigt fald i niveauet af materiel velvære på grund af, at søgningen nyt job svært for dem under graviditeten (). RF Højesteret tilføjede også, at i tilfælde af en grov overtrædelse af hendes pligter fra en gravid kvindes side, kan hun blive underlagt disciplinære sanktioner med anvendelse af andre disciplinære sanktioner end afskedigelse.

Derudover gør loven ikke muligheden for at afskedige en gravid kvinde afhængig af, om arbejdsgiveren blev underrettet om hendes graviditet eller ej (klausul 25 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 28. januar 2014 nr. . 1 "").

Dette blev grundlaget for ophævelsen af retsakter udstedt af første- og appelinstanserne, og sagen blev sendt til ny behandling.

Hvordan deltidsarbejde for en anden arbejdsgiver blev taget for fravær på grund af forsinket løn

D. arbejdede på P.s anlæg fra 13. januar til 18. april 2014. På grund af forsinkelse i betalingen løn han besluttede at lede efter andre indtægtskilder. Den 10. april 2014 skrev D. til generaldirektør plante, en ansøgning om at give ham orlov uden løn, fordi han fandt et deltidsjob hos en anden arbejdsgiver. Han fik dog ikke lederens samtykke, og orloven for egen regning blev ikke formaliseret på den foreskrevne måde. På trods af dette mødte medarbejderen ikke på arbejde. D. har heller ikke givet ledelsen ansøgning om arbejdsstandsning på grund af forsinket løn (). I denne forbindelse anså arbejdsgiveren medarbejderens fravær fra arbejdspladsen for at være fravær og fyrede ham i overensstemmelse med den procedure, der er foreskrevet ved lov ().

Da han var uenig i ledelsens beslutning, anlagde D. sag om at få ham tilbage på arbejde, opkræve løn for perioden med tvungent fravær og erstatning for moralsk skade.

Retten i første instans afviste D.s påstand (afgørelse fra byretten i Sovetsko-Gavansky Khabarovsk territorium dateret den 20. maj 2014 i sag nr. 2-604/2014). Han begrundede sit standpunkt med, at D. uden god grund var fraværende fra arbejdspladsen, idet han vilkårligt havde forladt arbejdspladsen inden arbejdsskiftets begyndelse.

Anklageren var dog ikke enig i denne holdning og forberedte en ankesag, hvori han bad retten om at annullere denne afgørelse. Men appelretten opfyldte ikke anklagerens forslag (ankekendelse fra retspanelet for civile sager ved Khabarovsk Regional Court dateret 8. august 2014 i sag nr. 33-4885/2014). Men kassationen fandt anklagerens holdning berettiget, annullerede de tidligere udstedte retsakter og sendte sagen til en ny retssag (beslutning fra præsidiet for Khabarovsk Regional Court dateret 13. april 2015 i sag nr. 44-g-26/2015) . Ved at genoverveje denne sag kom appelretten til følgende konklusioner ().

Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået (). Spørgsmålet om, hvorvidt den begåede krænkelse var grov, afgøres af retten under hensyntagen til de konkrete omstændigheder i den enkelte sag (). Og ansvaret for at bevise, at en sådan overtrædelse faktisk fandt sted og var af grov karakter, ligger hos arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren anfægtede ikke, at lønmodtagerne havde betalt utidig løn. Tværtimod forklarede han ved retsmødet, at virksomheden var i vanskeligheder økonomiske situation, hvilket medførte en forsinkelse i udbetalingen af løn. Som retten understregede, er obligatorisk vederlag forankret i gældende lovgivning. Desuden nævner Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der forbyder tvangsarbejde, som et af dets tegn overtrædelsen af fastsatte frister for betaling af løn eller betaling i et ufuldstændigt beløb (). Og da arbejdsgiveren ikke opfyldte sine forpligtelser til rettidigt og fuldt ud at udbetale løn til medarbejderen, blev D. pålagt en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, selv på trods af manglende ansøgning om arbejdsstandsning på grund af forsinket løn. under hensyntagen til grovheden af den lovovertrædelse, han begik, og omstændighederne ved dens begåelse.

Som følge heraf blev D.s krav om genindsættelse imødekommet. Til hans fordel blev den gennemsnitlige indtjening for hele perioden med tvunget fravær inddrevet, samt erstatning for moralsk skade.

Hvordan et bryllup blev årsagen til afskedigelsen

Siden den 21. februar 2008 har S. arbejdet i virksomheden R. Den i virksomheden gældende overenskomst foreskriver, at der i anledning af ægteskabsregistrering kunne ydes orlov på op til fem dage til ansatte. kalenderdage, hvoraf den ene blev forsynet med betaling i størrelsen af takstsatsen (løn), og resten - uden løn. S. advarede mundtligt sin nærmeste overordnede om hans fravær fra arbejdet på grund af registreringen af sit ægteskab. Men så snart medarbejderen kom tilbage på arbejde, skulle han afgive en skriftlig forklaring på årsagerne til sit fravær, og derefter blev han fyret på grund af fravær.

Da S. mente, at afskedigelsen var ulovlig, anlagde S. sag om at få ham tilbage på arbejde og opkræve løn for perioden med tvungent fravær samt erstatning for moralsk skade.

Som retten fandt, var grundlaget for S.s afskedigelse hans fravær fra arbejdet uden gyldig grund, idet han aldrig har givet skriftlig meddelelse om behovet for at holde fri på grund af ægteskabsregistrering. I denne henseende tog domstolen i første instans side med arbejdsgiveren og afviste kravet (afgørelse fra Zheleznodorozhny District Court of Khabarovsk dateret 1. april 2015 i sag nr. 2-1303/2015).

S. appellerede til appelretten, som indtog en diametralt modsat stilling ().

Retten bemærkede, at sagsøgeren i overensstemmelse med overenskomstvilkårene ikke kunne nægtes orlov i anledning af ægteskabsregistrering. Manglende skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren om fravær fra arbejdspladsen på grund af personlige forhold er ikke i sig selv grundlag for at pålægge medarbejderen et disciplinært ansvar, da overtrædelse af denne procedure ikke udelukker medarbejderen fra at have en gyldig grund til fravær. Desuden som følge af enhver forseelse begået af sagsøgeren negative konsekvenser ikke skete for arbejdsgiveren. I betragtning af, at S. ikke tidligere var blevet pålagt disciplinæransvar, konkluderede retten: hans afskedigelse blev gennemført uden hensyntagen til de omstændigheder, der medførte hans fravær fra arbejdet, og alvoren af den begåede lovovertrædelse.

Som følge heraf blev afskedigelsen erklæret ulovlig, S. blev genindsat i sin stilling, og arbejdsgiveren var forpligtet til at betale medarbejderen gennemsnitslønnen for perioden med tvungent fravær, samt at erstatte den forvoldte moralske skade.

Da arbejdsgiverens forpligtelse til at give en lønmodtager ulønnet orlov i forbindelse med ægteskabsregistrering er lovbestemt (), gælder rettens konklusioner for alle sager om fravær fra arbejdet pga. eget bryllup– uanset om de relevante bestemmelser var nedfældet i overenskomst.

Selv om der er tegn på fravær, kan retten således erklære afskedigelsen ulovlig. Ved afgørelsen vil det ikke være de formelle omstændigheder (f.eks. fravær af sygemelding eller skriftlig ansøgning om orlov), men de faktiske (udløb af opsigelsesvarsel, graviditet, forsinket løn, bryllup og andre gyldige årsager til medarbejderens fravær fra arbejdet), der vil være væsentlige.

Hej! Denne artikel fortæller om årsagerne til fravær.

I dag lærer du:

Respektløse og gyldige fraværsforhold fra arbejdet;
om fravær fra produktionen;
Hvilke sanktioner gælder for ulovligt udeblivelse, og er det muligt at idømme en straf for udeblivelse med god grund.

Pjækkeri koncept

Enkelt sagt, fravær - dette er fraværet af en person i hans sted arbejdsaktivitet i nogen tid, med eller uden grund. I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks defineres begrebet fravær som fravær fra arbejde i mere end 4 timer af en uforskyldt grund og mindre end 4 timer af en gyldig grund.

Ifølge denne terminologi kan fravær fra arbejde opdeles i to typer:

Uden grund, hvilket senere kan medføre afskedigelse. Men i nogle tilfælde kan ledelsen træffe andre foranstaltninger for at straffe deres medarbejder.
Af enhver grund, det vil sige, er fravær berettiget.

Ifølge arbejdsretten kan en medarbejder søge hjælp hos retten, hvis arbejdsgiveren forsømte en gyldig grund og besluttede at ty til.

Hvor længe opstod fraværet, altså? arbejdstid eller tid reserveret til hvile;
Hvor længe varer fraværet?
Hvor mange gange i løbet af et skift eller i løbet af en arbejdsdag en person var fraværende fra at udføre en produktionsopgave.

I praksis er fravær på arbejdspladsen dårligt, men inden du bliver fyret, skal du kende arbejdsrettens grundlæggende begreber.

Fravær er klassificeret som en overtrædelse produktionsproces, hvilket kan resultere i tab og skader på organisationen.

Uundskyldte årsager til fravær

Begrebet en respektløs grund er ikke defineret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det følger heraf, at arbejdsgiveren selv har ret til at vurdere lovligheden og betydningen af fravær eller længere tids fravær fra arbejdet.

Fraværet af en liste over uforskyldte årsager giver ikke arbejdsgiveren ret til at betragte hvert fravær som uberettiget fravær. Han skal tage denne bestemmelse med fuldt ansvar, ellers vil præcedensen blive behandlet i retten.

Som regel udgår retten fra juridisk og disciplinært ansvar, det vil sige, at hele sagens proportionalitet og lovlighed tages i betragtning. I dette tilfælde er hele galaksen af årsager og motiver til medarbejderens fravær fra sit sted underlagt verifikation. Og hvis en gyldig grund til fravær er identificeret, vil arbejdsgiveren blive straffet i dette tilfælde.

Ved identificering af faktorer, der går forud for en medarbejders udeblivelse, skal arbejdsgiveren anvende en straf, der står mål med medarbejderens forseelse, og også tage hensyn til tidligere identificerede disciplinære foranstaltninger.

Hvad er en gyldig grund til fravær?

Der kommer tidspunkter, hvor du ikke kan være til stede på din arbejdsplads. Og i nogle tilfælde forsøger du ikke at advare din chef om dette. Dette kan forårsage uoverensstemmelser mellem dig og ledelsen. Derfor er det bedre at bekymre sig om dette på forhånd og give besked om bevidst fravær.
Hvad kunne være årsagerne til sådan et udeblivelse:

Omstændighed ved manglende fremmøde	Karakteristisk
	Årsager til, at det er umuligt at komme på arbejde. Det kan være en kraftig storm, i hvilket tilfælde der er trafikprop, snestorm. Kraftig frost er også en hindring for at komme på arbejdspladsen. Som følge heraf opstår der trafikpropper og dårlig sigtbarhed. Af sådanne grunde har du ikke ret til at fyre, hvis dette er angivet på forhånd i den forklarende bemærkning.
Sen hjemkomst fra ferie	En medarbejder må ikke vende tilbage fra ferie rettidigt, hvis dette er ledsaget af vejrforhold. Chefen skal betragte en sådan grund som gyldig.
Administrativ arrestation	Hvis en medarbejder anholdes eller tilbageholdes som vidne eller sigtet, er dette ikke en begrundelse for at notere fravær på arbejdstidssedlen.
Offentlig transport fejl	Hvis du skal komme på arbejde med offentlig transport, men der opstår et sammenbrud under rejsen, betragtes dette som en gyldig grund.
Forlader arbejdet	At tage sig af et sygt medlem af din familie, at gennemgå en lægeundersøgelse eller test. I dette tilfælde skal du understøtte din pleje med en attest fra en læge eller en attest for uarbejdsdygtighed.
Der skete en ulykke i dit hus	Hvis en blikkenslager eller anden specialist kommer til dig for at eliminere en ulykke, og din tilstedeværelse er påkrævet. Men i dette tilfælde, hvis du selv har ringet til en sådan medarbejder for at blive hjemme, så er dette ikke en gyldig grund
Færdselsulykker på vej til arbejde	Det kan være ulykker, mens du kører i egen bil eller offentlig transport
Selvudelukkelse af helbredsmæssige årsager	Hvis det går slemt på arbejdspladsen, kan medarbejderen gå til lægen, som beviser et udskrivnings- eller ambulatoriekort med journal over lægebesøg samt henvisning til læge
Forsinket udbetaling af løn i mere end 15 dage	En lang forsinkelse i lønnen kan være årsag til udeblivelse på arbejdspladsen, men det skal dokumenteres skriftligt, som reguleres af art. 142 TK
	Hvis i slutningen studiesession medarbejderen var af en eller anden grund ikke i stand til at møde på arbejde til tiden, men hvis der er en forklaring på dette, så er dette gyldige grunde

Under alle omstændigheder skal du på forhånd informere direktøren om årsagen til din sene ankomst til arbejdet. Dette kan skrives ved ankomst på arbejde, opkald mobiltelefon chef eller enhver anden ledelsesspecialist.

I henhold til ovenstående fraværsforhold fra arbejdet kan der argumenteres for, at nogle af dem er uden for medarbejderens kontrol og kan indtræffe uventet. Men stadig skal hver af dem betragtes uafhængigt under hensyntagen til alle nuancerne af dens forekomst.

En anden gruppe faktorer, der bekræfter undskyldt fravær under et arbejdsskift, er force majeure-forhold:

Fejl i bygningens elevator.
Oversvømmelse, brand, røveri.
Den pludselige indtræden af en epidemi i medarbejderens bopælsområde og behovet for karantæne.
Forsinkelser af almindelig transport under ferier, forretningsrejser og rejser til arbejde.
Hvis der ikke er billetter til næste fly.

Sådanne hindringer for at få arbejde skal understøttes af en skriftlig begrundelse med angivelse af årsagen. Hvis der er andre beviser for forekomsten af en force majeure-situation, skal de knyttes til det.

Der er tidspunkter, hvor forekomsten af en omstændighed er kendt på forhånd:

Alvorlig sygdom hos en pårørende, der ender med døden;
En pårørende har et barn;
Fødselsdagsfest;
Går til bryllup.

Normalt kendes sådanne årsager, så det vil ikke være svært at skrive en forklarende note, før den egentlige årsag til udeblivelsen indtræffer. Sådanne fraværsårsager er som regel også ledsaget af flere ulønnede fridage, som ikke overstiger 5 dage, som foreskrevet i Labor Code Art. 128.

Yderligere fridage, der er sket med lederens tilladelse, er ikke lig med fravær.

Registrering af en forklarende bemærkning

Ikke alle medarbejdere ved, hvordan man korrekt udarbejder en forklarende note, og hvordan man angiver årsagen til fravær fra arbejdet i den. Det er den korrekt formulerede grund, der er retsgrundlaget for dit fravær og vil beskytte dig mod ulovlig opsigelse.

En skriftlig forklaring på udeblivelse er et dokument, der er udarbejdet af pjækkeren i sin egen hånd i enhver form, men opretholder en forretningsstil.

Dokumentskrivningsskema:

I øverste del, højre hjørne, skriver du det fulde eller forkortede navn på organisationen, det fulde navn på lederen, som medarbejderen henvender sig til med forklaringer.
Titlen på dokumentet er angivet i midten af arket. I mange organisationer er dette en forklarende note om fravær fra arbejde.
Nedenfor er en beskrivelse af omstændighederne ved fravær fra arbejdet, som præsenteres vilkårligt.
Nedenfor er autografen på den, der pjækker, og datoen for kompilering.
Det er nødvendigt at liste de dokumenter, der bekræfter fraværet, hvis nogen, og vedhæfte dem til notatet.

Alle notens egenskaber skal være skrevet korrekt uden at fordreje fakta. Skal være til stede forretningsstil skrivning. Alle fakta og årsager præsenteres direkte, uden følelsesmæssige signaler.

Der er øjeblikke, der har en dobbelt karakter og kan betragtes af medarbejderen på den ene side og af arbejdsgiveren på den anden side. For eksempel, hvis en medarbejder var fraværende fra arbejdspladsen i mere end 4 timer, men var til stede på et andet værksted i virksomheden, er dette ikke fravær. Hvis tiden væk fra produktionen var præcis 4 timer og ikke et minut mere, er dette ikke fravær. Hvis en medarbejder af en eller anden grund ikke var i stand til at give chefen besked om en gyldig grund, men der er dokumentation for dette, er der ikke tale om fravær.

Forekomsten af sådanne øjeblikke skal afspejles fuldt ud i noten. Efter udarbejdelse af begrundelsesnotatet skal det påtegnes i den indkomne korrespondancejournal af sekretæren og forelægges lederen til underskrift.

Fristen for udarbejdelse af dokumentet er fastsat, som er to dage fra fraværstidspunktet.

Straf for fravær uden god grund

Hvis en medarbejder rent faktisk har en ubegrundet fraværsårsag, så har arbejdsgiveren ret til at stille ham til ansvar, i nogle tilfælde ender det med afskedigelse.

Fravær er en grund til at opsige arbejdsforholdet mellem en medarbejder og dennes chef, hvilket i sidste ende vil føre til opsigelse.

Om ulovligt fravær udfærdiges en rapport. Det kan skrives af lederen strukturel enhed, under hvis underordning er pjækkeren.

En sådan lov skal udfærdiges på fraværstidspunktet og indeholde:

Dato for kompilering.
Fulde navn og stilling på den person, der udarbejder dokumentet.
Årsag til kompilering.
Fulde navn på den medarbejder, der var fraværende fra arbejdet.
Længde af fravær.
Selskabets direktørs underskrift.

Såfremt det er muligt, skal der tages en skriftlig forklaring fra den fraværende medarbejder med angivelse af årsagerne til dennes fravær. Viser det sig, at fraværet er ulovligt, skriver direktøren et påbud om disciplinærstraf og derefter afskedigelse.

Der udarbejdes en ordre efter, som indeholder alle de nødvendige punkter i en almindelig ordre, med undtagelse af en beskrivelse af ordrens essens. Det angiver årsagen til afskedigelsen. Den afskedigede medarbejder skal være bekendt med fraværspåbuddet og kan klage til de lokale arbejdsmyndigheder.

En anden foranstaltning kan være en irettesættelse for fravær Dette er efter ledelsens skøn. Den mildeste foranstaltning er en mundtlig påtale fra chefen. Nogle gange er det dog skriftligt, hvorefter der udstedes en påtalekendelse.

Hos nogle virksomheder ender en række af adskillige irettesættelser med afskedigelse. Irettesættelsen har sin egen gyldighedsperiode, og den er lig med 12 måneder, hvorefter den fjernes fra medarbejderen. Dette kan komme tidligere, men det hele afhænger af instruktørens vilje. En person, der har begået pjækkeri, får besked om påbuddet inden for tre dage.

Er det lovligt at straffe nogen for fravær med en god grund?

Hvis en person af en eller anden grund ikke møder på arbejde og ikke tager telefonen, så er dette ikke en grund til at betragte hans fravær som fravær, før alle omstændighederne er afklaret. Straf idømmes, hvis årsagerne er klassificeret som respektløse.

Ifølge arbejdsloven har medarbejderen ikke pligt til på forhånd at indberette til sine overordnede om tvungent fravær, men hvorefter han skal afgive en skriftlig forklaring. Hvis det efter næste møde på arbejdet viser sig, at omstændighederne er af væsentlig karakter og skyldes udeblivelse, så bør chefen ikke udsætte sin underordnede for disciplinære foranstaltninger. Ellers kan dette ankes til retten.

En af grundene til at afskedige en medarbejder efter anmodning fra arbejdsgiveren er fravær, men nogle gange opstår der situationer, hvor medarbejdere ikke møder til tiden eller forlader arbejdet af gyldige grunde. For at undgå retssager skal ledere kende en specifik liste over problemer, hvor opsigelse af en ansættelseskontrakt vil blive betragtet som ulovlig. Læs også artiklen ⇒

Hvad er fravær under Den Russiske Føderations arbejdskodeks?

En komplet liste over grunde, på hvilke arbejdsgivere kan afskedige deres underordnede på eget initiativ, er specificeret i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Blandt dem er fravær - fravær fra arbejde i mere end 4 timer i træk uden en god grund.

At afslutte arbejdsforhold På grund af fravær hos en underordnet er følgende nødvendigt:

Handling	Beskrivelse
Registrering af fravær	Lav en rapport og bed to andre vidnemedarbejdere om at underskrive den. Videooptagelser og notater kan også bruges som bevis.
Genvinding forklarende note fra den skyldige medarbejder	Inden for to arbejdsdage skal han give en skriftlig forklaring (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Sker dette ikke, udfærdiges en tilsvarende lov.
Udfærdigelse af afskedigelseskendelse	Skal indeholde en beskrivelse af årsagen og et link til art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der angiver lovligheden af arbejdsgiverens handlinger
Medarbejderens bekendtskab med ordren	Han sætter sin underskrift på dokumentet. Hvis han nægter at underskrive, udfærdiges en tilsvarende akt.
Indtastning af oplysninger i et personligt kort og arbejdsbog	Afskedigelsesgrunden angives på baggrund af stk. og paragraf 6 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Fuld betaling	På sidste arbejdsdag udbetales løn og feriegodtgørelse.

Liste over gyldige grunde til fravær

Nogle gange opstår der forhold, hvor arbejdende borgere ikke på forhånd kan forudsige deres fravær fra arbejdet, og dette vil ikke blive betragtet som fravær:

Sygdom eller skade. For at bekræfte skal du have en sygefraværsattest.
Forsinke køretøj, ved siden af arbejdsstedet efter planen.
Pludselig indlæggelse af en nærtstående.
Brande og andre nødsituationer.
Naturkatastrofer.
Fejl i forsyningsnetværk (vandlækager, gaslækager).
At komme ud for en ulykke på vej til arbejde (et certifikat fra færdselspolitiet vil være påkrævet).

Gyldige grunde til fravær omfatter forsinket løn. Ifølge Del 2 Art. 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis arbejdsgiveren forsinker det i mere end 15 dage, må medarbejdere ikke gå på arbejde, efter at de tidligere har underrettet ham om dette skriftligt.

Fravær anses også for gyldigt, hvis der opstår familieforhold:

et barns fødsel
en pårørendes død.

I dette tilfælde kan medarbejderen anmode om orlov uden løn i op til 5 kalenderdage på grundlag af art. 128 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Nedenfor ser vi på et eksempel på uberettiget afskedigelse på grund af fravær:

Savelyeva I.V. arbejder som leder i en LLC, hendes arbejdsdag starter kl. 09:00. 00 min. På vej til arbejde kommer hun ud for en ulykke, men der er ingen skader. Det tager 3,5 timer at vente på færdselspolitibetjente. Efter at have udarbejdet et diagram over ulykken, blev den skyldige sammen med Savelyeva I.V. sendes til færdselspolitiet, hvor alle dokumenter udfærdiges.

Efterfølgende har Savelyeva I.V. udleverer en attest på hændelsen til lederen, således at fravær fra arbejdet ikke anerkendes som fravær.

Hvilke grunde anses for respektløse?

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver ikke en specifik liste over respektløse faktorer, men i retspraksis er der flere situationer, hvor afskedigelser på grund af fravær blev anerkendt som lovlige:

Manglende sygemelding i hele sygeperioden.
Tage enhver orlov, hvis ansøgningen ikke er underskrevet af lederen.
Pasning af en pårørende, der er i sygehusbehandling, hvis dette ikke er nødvendigt.
Medarbejderen forlod arbejdspladsen uden tilladelse og uden god grund uden at aftale med chefen.
Omstændighederne omkring fraværet er ukendte for ledelsen, men medarbejderen afviser selv at afgive forklaring.
Hvis en person sov over, ikke ønskede at gå på arbejde eller simpelthen glemte det.

I sidstnævnte tilfælde kan det være problematisk at bevise fravær: Som regel kommer medarbejderne stadig med gyldige grunde og angiver dem i forklarende noter for at undgå afskedigelse.

I Italien har de siden begyndelsen af 2017 aktivt kæmpet mod fravær af embedsmænd. Efter ideen straffes de ansvarlige med husarrest eller fyring. ”Hvis vi ser, at lederen ikke straffer den skyldige, griber vores medarbejdere ind. Hvis gerningsmanden ikke bliver fyret af sin chef, bliver han pålagt sanktioner,” siger Marianne Madia, minister for offentlig administration.

Hvilke disciplinære sanktioner findes der?

Konklusion

Afskedigelse på grund af fravær betragtes i nogle tilfælde som ulovlig, hvis medarbejderen ikke møder på arbejde med en god grund. Arbejdsgivere skal tage højde for dette, når de beslutter, om de skal anvende en disciplinær sanktion for at undgå at begå fejl og ikke ulovligt afskedige en medarbejder, der allerede er i en vanskelig situation.

Ifølge arbejdslovgivningen er fravær en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden god grund i løbet af hele arbejdsdagen. Arbejdsgiveren har ret til at anvende disciplinære standarder, hvis medarbejderen er fraværende fra sin arbejdsplads i mere end fire timer i træk.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer flere typer fravær fra arbejde uden alvorlige grunde, for hvilke medarbejderen vil stå over for disciplinære foranstaltninger i form af afskedigelse.

Inden for Arbejdskodeks Fravær uden god grund anerkendes som:

Medarbejders fravær fra arbejdspladsen hele arbejdsdagen uden varsel eller uden god grund. Der er ingen konkrete gyldige fraværsgrunde, men arbejdsgivere har ret til selvstændigt at fastlægge gyldige fraværsgrunde i virksomhedens lokale bestemmelser samt i den kollektive overenskomst. Vurderingen af forsvarligheden af en medarbejders fravær fra arbejdet foretages af arbejdsgiveren eller en særlig kommission, som beslutter at holde medarbejderen ansvarlig i form af en påtale eller afskedigelse.
Fravær af en ansat i en virksomhed fra arbejdspladsen i mere end fire timer i træk, medmindre en sådan adfærd fra medarbejderen er begrundet i udførelsen af instruktioner fra arbejdsgiveren eller udførelsen af hans arbejdsopgaver. For eksempel, hvis en medarbejder er fraværende fra kontoret på grund af levering af korrespondance, er afskedigelse på grund af fravær ikke tilladt i dette tilfælde.
Uautoriseret afsked fra arbejdspladsen eller fravær fra arbejdet, når en ansat i virksomheden indsender et fratrædelsesbrev. Selvom medarbejderen af egen fri vilje skrev et opsigelsesbrev, almindelig regel han er forpligtet til at arbejde i mindst to uger efter at have indgivet et sådant dokument til ledelsen, medmindre andet er bestemt lokale handlinger virksomhed, eller medarbejderen er pensionist.
Fravær hos en ansat i en virksomhed, der var ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden ansættelseskontraktens udløb. Fravær anses også for afslag på opfyldelse af arbejdsforpligtelser ved indgivelse af ansøgning om afskedigelse i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis fristen for indgivelse af ansøgning er overtrådt og ikke overholder den i overenskomsten fastsatte varslingsnorm.
Uautoriseret brug af feriedage eller fridage uden at underrette ledelsen og indhente passende tilladelse fra den nærmeste overordnede.

Fravær er en medarbejders afvisning af at gå på arbejde uden god grund, undtagen i tilfælde, hvor det er arbejdsgiverens direkte ansvar at sørge for hviletid på et hvilket som helst tidspunkt, der er passende for medarbejderen.

Gode grunde

På trods af, at der ikke er nogen lovfæstede grunde, der er anerkendt som gyldige, har arbejdsgiverne ret til selvstændigt at bestemme "grænserne for respekt og alvor" af grundene til en medarbejders fravær fra arbejdspladsen.

Pjækkeri kan deles i to store grupper som omfatter:

Gyldige grunde til fravær fra arbejdet. Denne liste indeholder de mest alvorlige grunde, der ikke tillader at afskedige en medarbejder på grund af fravær.
Uundskyldte årsager til fravær fra arbejdet. Oftest omfatter disse simpelt fravær uden grund, hvis medarbejderen simpelthen ikke har lyst til at gå på arbejde.

Vi må ikke glemme, at hvis en medarbejder var fraværende fra arbejdspladsen i mindre end fire timer, så anses hans fravær for sent. Kun fravær fra arbejdet ud over det angivne tidsrum kan betragtes som fravær.

Hvis der er gyldige grunde til fravær fra arbejdet, er afskedigelse på grund af medarbejderens fravær ikke tilladt. Hvis arbejdsgiveren af en eller anden grund ikke fulgte medarbejderens argumenter og alligevel fyrede ham, kan borgeren gå til retten for at genoprette alle krænkede rettigheder. Normalt bliver medarbejderen, som følge af en retssag, i tilfælde af en virkelig ulovlig afskedigelse tvangsreturneret til arbejdspladsen, og der udbetales også kompensation for tvungne fraværsdage svarende til den gennemsnitlige daglige indtjening.

Personlig

De mest almindelige årsager til fravær anses for at være personlige årsager, der ikke tillod en medarbejder i organisationen at gå på arbejde til tiden. indstille tid. Normalt, når sådanne situationer opstår, rapporteres alt til virksomhedens ledelse, men hvis der ikke er mulighed for at ringe eller skrive en besked til lederen, står medarbejderen ikke over for yderligere sanktioner.

De mest almindelige personlige årsager til medarbejdernes fravær fra arbejdspladsen omfatter:

Skade eller sygdom. Ved klinikbesøg eller tilkaldelse af ambulance udleveres medarbejderen en attest eller aftaleseddel, der angiver datoen for lægebesøg eller tilkaldelse af ambulance. lægehjælp. I dette tilfælde arkiveres dette dokument sammen med medarbejderens sag, og afskedigelse på grund af fravær er ikke tilladt.
At bestå en lægeundersøgelse - lægeundersøgelse. For mange organisationer, især i cateringbranchen, er det en forudsætning for at kunne arbejde at have en journal og bestå en lægeundersøgelse. Hvis lægebesøg er en nødvendig foranstaltning, så er fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen ikke fravær.
Sygdom hos et barn eller andet familiemedlem, som har behov for pleje udefra under sygdom. I dette tilfælde får arbejdsgiveren en lægeerklæring eller sygemelding til børnepasning.
Forekomsten af en teknisk fejl i gas-, vand- og varmeforsyningssystemet samt fysisk nedbrud af dørlåsen i medarbejderens lejlighed. Hvis der af en eller anden grund er et sammenbrud eller brand i en bolig eller andre lokaler, der ejes af en medarbejder, så er manglende møde på arbejde en gyldig grund, da et opkald er påkrævet særlige tjenester. For at bekræfte ægtheden af denne grund til fravær fra arbejde, en kvittering for betaling for tjenester til at udskifte en dørlås eller ringe til en blikkenslager, samt oplysninger om en brand, hvis man kan tjene.
Medarbejdernes deltagelse i regeringsanliggender for eksempel at afgive vidneforklaring til en medarbejder retshåndhævende myndigheder eller bevis i retten. I dette tilfælde, hvis det er muligt, er arbejdsgiveren informeret på forhånd om behovet for at besøge offentlige tjenester, og er også forsynet med en indkaldelse eller andet dokument.
Langsigtet manglende lønudbetaling. Hvis udbetalingerne forsinkes med mere end 15 dage, har medarbejderen ret til at nægte at arbejde, dog med obligatorisk skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren. Nægtelse af arbejde kan vare indtil fuld eller delvis udbetaling af løn er ikke tilladt.

Ud over personlige årsager til fravær er der andre årsager, der opstår af årsager, der er uafhængige af medarbejderens adfærd og handlinger.

På grund af forhold uden for medarbejderens kontrol

Personlige årsager er ikke de eneste grunde fravær af en ansat i en virksomhed ud over dem, er der såkaldte force majeure-forhold, der ikke på nogen måde afhænger af medarbejderen.

Følgende situationer kan betragtes som force majeure:

funktionsfejl i elevatoren i boligen lejlighedsbygning, som opstod, da en ansat i virksomheden var ved at gå på arbejde;
deltagelse i en trafikulykke, samt afgivelse af vidnesbyrd, hvis en medarbejder i organisationen var vidne til en ulykke;
fejlfunktion af køretøjet, såvel som den fysiske umulighed af at bruge andre måder at komme på arbejde - mangel på busser eller evnen til at ringe til en taxa;
fremkomst nødsituation i lyset af naturkatastrofer- orkan, oversvømmelse, is, brande, jordskælv osv.;
risiko for en epidemi eller højt niveau infektion, i tilfælde af en bekræftet epidemi af sygdommen;
flyforsinkelser, hvis medarbejderen befinder sig i en anden by, hvilket kan resultere i at komme for sent på arbejde mv.

En forklaring af årsagen til fravær på grund af force majeure-omstændigheder er kun mulig, hvis der er dokumentarisk eller anden bekræftelse på tilstedeværelsen af sådanne årsager. Hvis medarbejderen kan bekræfte, at han reelt ikke mødte på arbejde pga vejrforhold, så er afskedigelse af en medarbejder ikke tilladt.

Sådan registrerer du fravær med en god grund

Registrering af fravær med god grund sker på næsten samme måde som registrering af fravær af uforskyldte årsager, med undtagelse af det sidste punkt - at pålægge medarbejderen et disciplinært ansvar. Hvis der konstateres fravær, udfærdiges en fraværsrapport i forhold til medarbejderen. Efter kompilering af dette dokument medarbejderen gives lille mængde tid til at give en forklarende note.

Den forklarende note angiver årsagen til fraværet og vedhæfter også fysisk dokumentation for gyldigheden af årsagen til fravær fra arbejde. Hvis arbejdsgiveren vurderer, at årsagen til fraværet er gyldig, vil der ikke blive iværksat sanktioner mod medarbejderen.

Hvis årsagen ikke anses for alvorlig til fravær fra arbejdet, har arbejdsgiveren ret til at træffe eventuelle disciplinære foranstaltninger over for medarbejderen. Det bemærkes, at afskedigelse ikke er en obligatorisk egenskab ved fravær. Lederen af en virksomhed kan vælge, hvilken indflydelse der skal gælde for en medarbejder i organisationen. Meldekortet indeholder en standardbetegnelse for fravær, uanset graden af respekt for det - "PR".

Betal for fravær af en gyldig grund

Betaling for fravær med god grund er ikke reguleret, dog har arbejdsgiveren mulighed for at fastsætte muligheden for at betale for en sådan dag i en overenskomst eller andet. normativ handling virksomheder.

Fravær af gyldig eller uforskyldt grund betales ikke, ligesom det for eksempel er frihed uden løn. Men en medarbejders fravær fra arbejdet på grund af alvorlige omstændigheder forbyder arbejdsgiveren at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar.

Grunde til at du ikke bør springe over

Der er ingen uundskyldte grunde til fravær fra arbejdet, men konventionelt kan sådanne årsager betragtes som alle forhold, der ikke fysisk forstyrrer arbejdets udførelse, men medarbejderen beslutter selvstændigt ikke at deltage i arbejdet.

Eksempler på fravær af uforskyldte årsager er:

fravær fra arbejde på grund af, at vækkeuret ikke ringer, som et resultat af, at medarbejderen forsov sig;
tilstand alkoholforgiftning, samt følgerne af alkoholforgiftning den foregående dag, mens medarbejderen har forbud mod at være på arbejde påvirket af alkohol eller stoffer;
uautoriseret tildeling af afspadsering uden at underrette ledelsen mv.

Uundskyldelige grunde til fravær fra arbejdet kan betragtes som alle årsager, der ikke er gyldige.

Irettesættelse for fravær uden god grund

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at bestemme disciplinærsagen mod en ansat i virksomheden i tilfælde af dennes fravær uden tilstrækkelig begrundelse.

Kunst. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at i forhold til en medarbejder, følgende typer disciplinær straf:

en irettesættelse givet for en mindre lovovertrædelse, såsom at være forsinket;
en påtale givet for en mere alvorlig overtrædelse af arbejdslovgivningen, for eksempel overskridelse af fristen for indsendelse af rapport om det udførte arbejde;
afskedigelse, som anvendes i tilfælde af alvorlig overtrædelse af arbejdsmarkedslovgivningen, især ved fravær eller møde på arbejde i en tilstand af alkohol- eller stofforgiftning.

Lovgivningen giver ikke mulighed for andre indflydelsesforanstaltninger. Samtidig anvender arbejdsgivere meget ofte en bonusfradragsprocedure, som indebærer helt eller delvis fratagelse af bonusudbetalinger til medarbejderen.

Forklaring til fravær uden god grund

En forklarende bemærkning er udarbejdet på baggrund af en medarbejders fraværshandling fra arbejdspladsen i et hvilket som helst tidsrum eller hele arbejdsdagen. Dokumentet angiver den faktiske årsag til fravær fra arbejdet og afspejler også oplysninger om dokumenter, der bekræfter årsagerne.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at anmode medarbejderen om en forklarende bemærkning, men er ikke forpligtet til at modtage den. Hvis medarbejderen nægter at udarbejde et dokument, har arbejdsgiveren ret til at anvende sanktioner fuldt ud uden lange ventetider.