Mangel på dokumenter på arbejdspladsen. Uundskyldte årsager til fravær

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation giver arbejdsgiveren en række værktøjer til at regulere forholdet til medarbejdere. En af dem er anvendelsen af en disciplinær sanktion - afskedigelse - for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, nemlig fravær. Anvendelsen af denne sanktion over for en medarbejder kræver dog overholdelse af procedureordenen og lovligheden af grundene.

Vi forstår alle, at afskedigelse "under artikel" ikke er den mest humane metode.

Men hvis en medarbejder systematisk overtræder interne arbejdsbestemmelser, springer han arbejdet over. Og alt mulige muligheder beslutninger, såsom afskedigelse eller ikke længere hjælper.

Så er der kun 1 mulighed - at afskedige medarbejderen på grund af fravær. I dag vil vi fortælle dig, hvordan du gør dette korrekt og lovligt.

Hvad er pjækkeri?

Nogle gange fortolker en arbejdsgiver eller medarbejder begrebet "fravær" på deres egen måde. For nogle er det undladelse at møde på arbejde uden varsel, for andre er det at komme for sent, og nogle mener, at fravær er en afvisning af at udføre fritidsarbejde. For at løse tvister skal du studere, hvad loven siger. Juridisk definition fravær er angivet i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fravær anses for at være fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset varigheden samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (vagt) ).

For at kvalificere fravær skal følgende betingelser være opfyldt:

fravær i 4 eller flere timer;
uretfærdig årsag;
lovovertrædelsen er en måned gammel.

Inden afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær, bør det derfor fastslås, at han faktisk var fraværende fra arbejdspladsen, korrekt bestemme perioden for hans fravær og årsagen til, at medarbejderen ikke kom på arbejde eller forlod arbejdsplads indtil skiftets afslutning.

Hvad er fravær fra arbejde?

Proceduren for afskedigelse på grund af fravær regulerer klart betingelsen - fravær fra arbejde. Men hvad betragtes som en arbejdsplads? Et kontor, virksomhedsområde eller en stol, som en medarbejder sidder på, mens han arbejder?

I denne sag skal først studere job beskrivelse og en ansættelseskontrakt med medarbejderen, samt overenskomst, hvis muligt. Derudover kan andre lokale love (ordrer, instruktioner, regler) bruges, der definerer "arbejdspladsen" for en bestemt medarbejder.

For eksempel kan en instruktion eller ordre til en arbejder angive, at hans arbejdsplads er et bestemt maskine- eller værkstedsnummer. Fravær vil i dette tilfælde blive betragtet som den tid, medarbejderen opholdt sig uden for værkstedet eller ved maskinen.

Hvis der er et klart koncept for, hvad der betragtes som en arbejdsplads, i lokale handlinger eller der ikke er nogen ansættelsesaftale, så skal du vejledes efter art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerer, at en arbejdsplads er et område, hvor en medarbejder skal ankomme for at udføre tildelte funktioner. Det vil sige hele virksomhedens territorium.

Tid væk fra arbejde

Loven giver en arbejdsgiver ret til at afskedige en medarbejder på grund af fravær, hvis medarbejderen har været fraværende i 4 timer eller mere. Det betyder at, Hvis der registreres et fravær på præcis 4 timer eller mindre, så kan du ikke blive fyret for fravær. Ja, andre disciplinære foranstaltninger kan tages, såsom en påtale, men ikke afskedigelse. Ved at have information om, hvordan man fyrer en person for fravær, udnytter medarbejderne nogle gange denne fire timers periode, som ikke tillader fravær at blive betragtet som fravær.

Hvordan beregnes tid væk fra arbejde korrekt?

Endvidere omfatter fraværsperioden ikke frokostpausen. Begrundelse – Art. 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, eksklusive varigheden af pausen fra arbejdstiden. Derfor, hvis en medarbejder f.eks. kom på arbejde kl. 14.20, men skulle kl. 10.00, mens pausen var sat fra kl. 13.00 til 14.00, så vil denne handling ikke blive betragtet som fravær, da medarbejderen var kun fraværende 3 timer 20 minutter.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver dig mulighed for at tage højde for og opsummere alle perioder, hvor medarbejderen ikke var på stedet, men kun inden for et skift eller dag, afhængigt af den etablerede tidsplan. Det vil sige, at fraværsperioder ikke kan opsummeres over flere dage eller vagter.

1 time om morgenen;
1 time 10 minutter efter frokost;
2 timer ved skiftets afslutning.

I alt vil 4 timer og 10 minutter gå glip af hele dagen. Dette kan kvalificeres som pjækkeri, underlagt andre procedurekrav.

Gyldige grunde til fravær

Lovgiveren for den nuværende 2019 definerer ikke i nogen artikel i arbejdsloven, hvad der er gyldige grunde til fravær. Det menes, at dette forhold skal fastslås inden for rammerne af sagen, det vil sige særskilt i hver enkelt sag. I praksis er en gyldig grund en, der ikke er opstået efter medarbejderens vilje.

Det vil sige, de anerkender som respektfulde:

ansattes sygdom;
sygdom (død) af en nærtstående;
nødsituationer;
trafikulykker eller ulykker;
bolig- og kommunale ulykker;
Andet.

Gyldige fraværsgrunde skal naturligvis dokumenteres eller på anden måde bekræftes, fx ved vidneforklaring. Dokumenter skal attesteres i overensstemmelse med den almindelige procedure. Få for eksempel lægeerklæring, en kopi af ulykkesrapporten.

Loven betragter heller ikke fravær af en medarbejder med lederens samtykke som fravær. Det vil sige, at hvis en medarbejder "bad om fri", så er der ikke tale om fravær. Men som med andre grunde skal kendsgerningen om ledelsens tilladelse bevises.

Mundtlig tilladelse alene er ikke nok, for det vil være umuligt at bevise det. I praksis kan arbejdsgiveren udnytte dette "smuthul". Derfor er det vigtigt at vide, hvad der er fravær uden god grund, fravær fra arbejdspladsen selv med lederens tilladelse, hvis der ikke foreligger en skriftlig bekræftelse af tilladelsen.

Trinvis procedure for afskedigelse på grund af fravær

De trinvise instruktioner for afskedigelse på grund af fravær giver følgende procedure til at gennemgå alle stadier: fra at begå en lovovertrædelse - fravær - til den endelige indskrivning i arbejdsbogen.

Det er vigtigt at overholde alle procedureformaliteter for at undgå retssager. Når alt kommer til alt, hvis proceduren for handlinger og papirarbejde overtrædes, kan afskedigelsen blive erklæret ulovlig i retten, medarbejderen kan blive genindsat i sin stilling, og arbejdsgiveren kan blive pålagt at betale erstatning.

Så proceduren for, hvordan man korrekt fyrer en medarbejder for fravær:

Dokumenter fraværet. Dette kan gøres ved at logge medarbejderens fravær. Akten udfærdiges i overværelse af vidner (2-3 personer). Det er også tilladt, hvis den nærmeste tilsynsførende afgiver rapport om begåelsen af en lovovertrædelse til sine underordnede overordnede myndigheder.
. En forklarende note skal kun udfærdiges skriftligt. Verbal forklaring er ikke egnet. Varighed – 2 dage.
På baggrund af resultaterne afsluttes enten den officielle undersøgelse, eller der udarbejdes en rapport. Også, hvis der ikke er nogen forklaring fra medarbejderen inden for 2 dage, udarbejdes en tilsvarende (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Der træffes beslutning om at pålægge bøder. Retten til at fyre for fravær er ikke en pligt, det vil sige, at arbejdsgiveren ikke må fyre medarbejderen, men anvende en anden form for straf.
En afskedigelseskendelse er under udarbejdelse.
Gør medarbejderen bekendt med ordren.
Registrer din afskedigelse ved at skrive ind i din arbejdsbog.

Nuancer af handling under længere fravær

Situationen, når der er en lang gåtur, fortjener særlig opmærksomhed. Ved afskedigelse ved længere tids fravær trin-for-trin instruktion næsten det samme som med den sædvanlige, det vil sige uoverensstemmelserne:

Registrer fravær: kompilér, indtast data.
Tegn behovet for at møde op og kom med forklaringer.
Send besked til medarbejderen på kendt postadresse.
Efter modtagelse af meddelelse om levering, vent 2 dage + fristen påkrævet for levering af korrespondance.
Hvis der ikke gives forklaringer og bekræftelse af modtagelsen af anmeldelsen, udarbejdes en rapport.
Træf foranstaltninger til at fastslå årsagerne til fraværet, hvis meddelelsen ikke er modtaget. Dette trin er ikke obligatorisk, men anbefales for at undgå problemer i evt forsøg efter. Du kan ringe til medarbejderens pårørende og få deres vidnesbyrd.
Skriv de udførte aktiviteter ned, noter de modtagne oplysninger. Valgfri.
Design .
Lav en rapport om umuligheden af at gøre medarbejderen bekendt med ordren.
Indtast oplysninger i arbejdsbog.
Foretag betalingsberegninger.
Send en meddelelse til medarbejderen om behovet for at få en arbejdsbog.

På grund af det faktum, at loven fastsætter en frist for disciplinærstraf på 1 måned, er det nødvendigt at udføre alle handlinger så hurtigt som muligt. I betragtning af at breve returneres til afsenderen efter en måneds opbevaring, anbefaler vi at sende et telegram, hvor du beder om afklaring.

Det vil også være rimeligt at udarbejde daglige rapporter om medarbejderens fravær i hele fraværsperioden, eller at registrere dette på anden måde. på en tilgængelig måde fx ved at lave notater i ankomst- og afgangsjournalen for at overholde proceduren for afskedigelse på grund af fravær uden en god grund.

Udarbejdelse af procedurepapirer

Det første dokument, der skal udarbejdes, er bekræftelse af fravær. Den mest almindelige mulighed er at udarbejde en rapport, men en rapport kan også bruges, baseret på resultaterne, hvoraf der åbnes en officiel undersøgelse. Efter at have anmodet om en forklarende note, skal du vente to hverdage. Umiddelbart på fraværsdagen er det umuligt at udstede en afskedigelseskendelse for fraværsprøve og opsige ansættelseskontrakten.

Som led i undersøgelsen kan der træffes afgørelse om afskedigelse på grund af fravær uden gyldig grund, hvis medarbejderen nægter at give en forklaring på, hvorfor han var fraværende. Eller han bekræftede ikke den dokumenterede årsag, selvom han anser den for gyldig. Der bør udarbejdes en lov om dette.

dato for afskedigelse

Hvis der er en afskedigelse på grund af fravær, hvilken dag skal afskedigelsen så finde sted? Ikke et nemt spørgsmål. For at træffe en beslutning skal du være styret af art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge dens indhold er medarbejderens sidste arbejdsdag datoen for hans afskedigelse, hvis der af andre årsager ikke er tildelt ham en plads. Ved fravær var den sidste arbejdsdag dagen før fraværsdagen, medmindre der er bekræftet en gyldig grund.

Såfremt fraværet var en engangsbegivenhed, og medarbejderen efterfølgende mødte op og afgav forklaringer, der blev anset for at være en uberettiget grund, vil afskedigelsesdatoen og påbuddet om afskedigelse på grund af fravær svare til den dag, hvor den forklarende bemærkning er modtaget. hvis fraværet er af langvarig karakter, medarbejderens daglige fravær bekræftes af rapporter og timesedler, og der aldrig er modtaget forklaringer, er afskedigelse tilladt den sidste hverdag. En afskedigelse dateret på dagen for udarbejdelse af slutakten om den manglende forklaring vil dog ikke være en overtrædelse.

Registrering af en arbejdsbog

Indtastning af data i arbejdsbogen er den sidste fase af afskedigelsen. Hvis du ikke ved eller ikke er sikker på, under hvilken artikel man fyres for fravær, er afskedigelse for fravær reguleret af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Oplysninger indføres i medarbejderens arbejdsbog baseret på ordren. Registreringsdataene for selve ordren er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet." Eksempel på ansættelsesjournal om afskedigelse på grund af fravær:

Først angives nummeret på den serielle post, fristen er ikke overset. Dernæst specificeres datoen for indtastning af oplysningerne, som skal falde sammen med datoen for afskedigelse og udstedelse af ordren. Yderligere er det angivet med ord i arbejdsrekord om afskedigelse for fravær (). Derefter påføres underskrift og titel på den ansvarlige persons stilling. Registreringen er attesteret af virksomhedens segl.

Nogle gange kan en arbejdsgiver opsige en kontrakt og fyre ikke på grund af fravær, men hvis medarbejderen er anerkendt som død eller forsvundet. For at gøre dette er det nødvendigt at have en domstolsafgørelse (her i detaljer om), der bekræfter dette faktum. Arbejdsgiveren kan selv igangsætte processen, eller en anden interessent, for eksempel en pårørende, vil rejse et krav.

Posten i arbejdsbogen vil se således ud:

Særlige sager om afskedigelse på grund af fravær

Ikke ethvert fravær fra arbejdet betragtes som fravær, selvom det har næsten alle tegn. Det vil eksempelvis ikke blive betragtet som fravær, hvis medarbejderen ikke ønsker at gå på arbejde på en arbejdsfri dag. Der er dog undtagelser fra denne regel, det samme som ved tilbagekaldelse fra ferie. Det er acceptabelt at have medarbejdere til at arbejde på fridage, hvis det er nødvendigt for at komme sig efter ulykker eller nødsituationer.

Afskedigelse og sygemelding

Det er uacceptabelt at fyre nogen, hvis en medarbejder er syg. Hvis en medarbejder i hast blev fyret på grund af fravær, og han medbragte sygemelding i form af en begrundelse, så skal en sådan medarbejder genindsættes i sin stilling, da afskedigelsen er ulovlig. Men hvis det forhold, at der er skjult sygdom og tilstedeværelsen af sygeorlov, kan retten under retssagen tage stilling til arbejdsgiveren i betragtning af, at medarbejderen misbruger sine rettigheder og krænker arbejdsgiverens rettigheder (Beslutning af Den Russiske Føderations højesteret).

I deres retssager forklarer borgerne situationen på denne måde: "Jeg blev fyret på grund af fravær, mens jeg var sygemeldt." Som bevis forelægges en attest for uarbejdsdygtighed. Dette er ikke nok, det er nødvendigt at bevise, at arbejdsgiveren fik besked om, at medarbejderen var syg. Desuden kan en borger få afslag på et krav, hvis han nægter at afgive forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gøre det af objektive grunde.

Advokat ved Retsforsvarsnævnet. Specialiseret i håndtering af sager relateret til arbejdskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse af påstande m.fl regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.

Du vil lære:

Hvad omfatter begrebet "spjæld" og hvad er foranstaltningerne for at forhindre tab ved fravær
Hvordan man korrekt registrerer en medarbejders fravær fra arbejde
Hvilke foranstaltninger kan en arbejdsgiver træffe i forhold til en pjækker?

I enhver organisation sker det, at medarbejdere ikke går på arbejde. Nogle gange, selvom der er gode grunde (f.eks. sygdom), melder medarbejderen ikke blot ikke sit fravær til arbejdsgiveren, men bekræfter heller ikke sit fravær fra arbejdet med dokumentation. I dette tilfælde betragtes udeblivelse som fravær.

Men der er situationer, hvor det er svært at forstå med det samme: Med en god grund holdt medarbejderen op med at gå på arbejde eller ej, i hvilke situationer han kan blive fyret, og i hvilke - absolut ikke. Ofte viser en situation, der er klar ved første øjekast, langt fra at være så enkel ved nærmere undersøgelse.

Hvordan vurderer man situationen korrekt? Hvilke dokumenter skal udfyldes og inden for hvilken tidsramme? Hvordan forebygger man overtrædelser af arbejdslovgivningen? Vi vil overveje disse og andre spørgsmål i denne artikel.

FORANSTALTNINGER FOR AT FOREBYGGE TAB VED FRAVÆR

En medarbejders fravær fra arbejdet, selv i kort tid, forstyrrer arbejdsprocessen. For at minimere skader skal organisationen træffe en række foranstaltninger:

Det interne arbejdsmarkedsreglement skal indeholde en klausul, der forpligter medarbejderen til på forhånd at advare sin nærmeste leder om manglende evne til at gå på arbejde, årsagerne til fraværet og den forventede fraværsperiode. Medarbejderens opfyldelse af de relevante forpligtelser vil hjælpe lederen med at træffe rettidige beslutninger om fordelingen af den fraværende medarbejders ansvar blandt hans kolleger;
tilsynsførende strukturel enhed skal have en liste over medarbejdere, som han kan overlade til at udføre den fraværende medarbejders funktioner. Medarbejderne skal til gengæld selv være opmærksomme på kollegaens anliggender, som de bliver nødt til at udføre i tilfælde af hans fravær (ikke kun uventet, men også planlagt (f.eks. under en ferie eller forretningsrejse));
lederen skal have specifikke instrukser, der regulerer hans handlinger i tilfælde af en medarbejders fravær uden varsel (eksempel 1).

Instruktionerne er af hjælpekarakter, de skal ikke være udstedt på organisationens brevpapir og bekræftet af lederens underskrift. Hovedbetingelsen er, at de skal indeholde en specifik handlingsalgoritme.

Eksempel 1

Notat til afdelingslederen om handlinger ved medarbejderfravær

Ring til medarbejderen på alle telefonnumre, du kender (hjem, mobil osv.), og find ud af årsagen og den mulige varighed af hans fravær.
Spørg dine underordnede, om medarbejderen har udtalt sig om eventuelt fravær fra arbejdet. Hvis en af medarbejderne er bekendt med årsagerne til en kollegas fravær, så bed dem om at oplyse dem i et notat stilet til lederen af organisationen.
Udarbejd en rapport om medarbejderens fravær, de foranstaltninger, der er truffet for at finde ham og deres resultater.
Tag alle dokumenter med til HR-afdelingen og modtag der instrukser om yderligere handlinger vedrørende den fraværende medarbejder.

Angiv i dokumenterne så tydeligt som muligt medarbejderens arbejdsplads (værksted, maskine, kontornummer. Hvis du har en butikskæde og regelmæssigt roterer personale, vil en sådan specificitet på den ene side komplicere arbejdet med personaletjenester, hvilket øger dokumentet flow, og på den anden side vil beskytte arbejdsgiverens interesser.

En arbejdsplads er et sted, hvor en medarbejder skal være eller ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol. Ifølge del 4 i art. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks ansættelseskontrakt om arbejdspladsen er en valgfri (det vil sige valgfri) præcisering af forholdene om arbejdspladsen. Vi anbefaler (hvis nødvendigt), at medarbejderen tildeles en arbejdsplads ikke ved en ansættelseskontrakt (for at undgå efterfølgende problemer med at ændre denne betingelse i ansættelseskontrakten), men ved et ensidigt dokument (en ordre til organisationen, en ordre for delingen, en underretning osv.).

Ved registrering af en medarbejder - deltidsansat fokusere sin opmærksomhed på, at der udføres deltidsarbejde (i modsætning til freelance). regelmæssigt, har han ret til orlov, som på sit hovedarbejdssted, men det er forbudt at tage på det uden tilladelse. Som praksis viser, opfatter mange arbejdere deltidsarbejde som en ekstra indkomst, hvis de har fritid, uden at indse, at et andet job er samme forpligtelser, som når du udfører den vigtigste.

MEDARBEJDEREN Gik IKKE PÅ ARBEJDE: VI LØSER EN NO-SEE

På den første dag af en medarbejders fravær fra arbejdet kan vi ikke være sikre på, at han er fraværende (eller endda fraværende) og ikke er syg.

En klar fraværsregistrering vil hjælpe, hvis fraværet bekræftes over tid, og vil ikke skade, hvis medarbejderen medbringer en attest for uarbejdsdygtighed. Udeblivelsesrapport skal udfærdiges i overværelse af to vidner. Det er bedre, hvis medarbejdere fra beslægtede afdelinger handler i deres egenskab - hvis en medarbejder anfægter sin afskedigelse i retten, vil han ikke kunne henvise til det påståede pres, som lederen udøver på vidner.

Arbejdskodeks Den Russiske Føderation forpligter ikke arbejdsgiveren til straks at begynde en aktiv søgning. Men hvis den forsvundne medarbejder er en ansvarlig person, bor alene, og hans telefon ikke svarer, anbefaler vi at tage hjem til ham - måske har medarbejderen brug for akut hjælp.

For eksempel, tandlæge N. kom ikke på arbejde til tiden. Ingen af kollegerne hørte, at lægen planlagde at gå akut eller klagede over, at han havde det dårligt. Afdelingslederen ringede til ham dagen igennem, men telefonen var stille. Bekymret for N.s fravær gik hun til hans hus. Ingen åbnede døren. Da den lokale politibetjent blev tilkaldt og åbnede lejligheden, viste det sig, at den 45-årige mand var død (som det viste sig på grund af et slagtilfælde).

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde, indtastes bogstavkoden ”NN” eller tallet 30 i timesedlen (udeblivelse af ukendte årsager (indtil forholdene er afklaret)). Hvis timesedlen opretholdes:

Hvis organisationen er stor, med en kompleks struktur, for ensartet dokumentflow, bør proceduren for registrering af arbejdstid i fravær af en medarbejder klart fremgå af den lokale lov.

Hvis du ikke er sikker på, at medarbejderen er syg, giver det i den første uge mening at udarbejde fraværsmeldinger hver dag fremover, kan du begrænse dig til en anmeldelse af medarbejderens fravær i løbet af ugen, udarbejdet d fredage. Dette spørgsmål er ikke reguleret ved lov, så du skal være styret af sund fornuft og retspraksis.

Lovgivningen opstiller heller ikke en fast liste over dokumenter, der skal udfyldes ved fravær. I domstolene som bevis oftere indrømme:

timeseddel med passende mærker;
handlinger eller notater om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen;

VIDENSKABELIG REDAKTØRS NOTE

Samt certificerede udskrifter fra elektronisk system regnskab for arbejdstageres ind- og udrejse (afsnit 5 i paragraf 12 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 28. januar 2014 nr. 1 “Om anvendelsen af lovgivning, der regulerer arbejdet for kvinder, personer med familieforpligtelser og mindreårige").

meddelelser til medarbejderen med en anmodning om at informere om årsagerne til fravær fra arbejdet (appeldom fra Moskvas byret af 2. august 2013 nr. 11-15221).

VIDENSKABELIG REDAKTØRS NOTE

Hertil kommer, at hvis der ikke modtages skriftlige forklaringer fra medarbejderen, jf. art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal der udarbejdes en handling om manglende forklaring. I deres praksis er domstolene i de fleste tilfælde af den opfattelse, at arbejdsgiveren lovligt har pålagt en disciplinær sanktion, herunder afskedigelse på grund af fravær, hvis medarbejderen ikke har modtaget en meddelelse om skriftlig forklaring anmodet om per telegram (eller brev), af årsager udover kontrol med arbejdsgiveren (appeldom af byretten i Moskva af 28. juli .2014 nr. 33-29793/14).

VI FINDER GRUNDEN TIL INGEN UDSEENDE

Hvis en medarbejder medbringer en attest om uarbejdsdygtighed eller en attest for at se en læge, skal alle dokumenter om hans fravær arkiveres i den relevante mappe. Ødelæg dem absolut ikke muligt!

Hvis medarbejderen ikke fremviser støttedokumenter, i henhold til art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode ham skriftlig forklaring . Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ikke arbejdsgiveren til at udarbejde en skriftlig anmodning (meddelelse) (eksempel 2 ® ), men i retten er et dokument altid et stærkere argument end ord. Derfor er det bedre at lave en anmodning i to kopier, give en til medarbejderen og bede ham om at underskrive på den anden.

Eksempel 2

Meddelelse om behovet for at forklare årsagerne til manglende fremmøde

Hvis inden for to arbejdere dage medarbejderen ikke afgiver skriftlige forklaringer, bør der udarbejdes en passende rapport.

Hvis en medarbejder ikke giver forklaringer, er det ikke en hindring for at anvende en disciplinær sanktion (inklusive afskedigelse) (del 2 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis en medarbejder ikke går på arbejde i en måned eller mere og ikke besvarer telefonopkald, bør eftersøgningen intensiveres. Du kan ringe til ham derhjemme efter arbejde - der er stor sandsynlighed for, at hans pårørende (og måske medarbejderen selv) vil være i stand til at afklare situationen. Siden jeg bragte vidner til en telefonsamtale ind aften tid vanskeligt, prøv at optage samtalen på en stemmeoptager, og angiv resultatet af opkaldet dagen efter i et notat adresseret til lederen. Optager en telefonsamtale af sig selv er ikke en tilstrækkelig grund til afskedigelse på grund af fravær, men vil være yderligere bevis på, at arbejdsgiveren har ret.

Det er endvidere nødvendigt at sende anbefalede breve med kvittering til alle kendte adresser, hvor medarbejderen måtte befinde sig, med krav om skriftlig redegørelse for årsagerne til udeblivelse inden for 2 dage, og hvis dette ikke er muligt, kontaktes HR-afdelingen. eller nærmeste leder på telefon.

VIDENSKABELIG REDAKTØRS NOTE

Det er bedre, hvis der er bogstaver værdifuld Med opgørelse af bilaget(for at udelukke spekulation fra medarbejderens side) og naturligvis med meddelelse om levering.

HVAD ANSES FOR EN SHALKING?

Ordbog

Fravær— fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset dens varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (vagt) (afsnit " a” » klausul 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er ingen udtømmende liste over gyldige grunde til en medarbejders fravær fra arbejdet. For at vurdere en lovovertrædelse bør man være styret af retspraksis:

1. Gode grunde fravær fra arbejde, vurderer domstolene i nogle tilfælde:

besøge en advokat for at få rådgivning om krænkelse af arbejdstagerrettigheder (dekret fra Moskvas regionale domstol af 24. november 2011 i sag nr. 33-26558);
at have orlov uden løn løn når medarbejderen er berettiget til sådan orlov ved lov i overensstemmelse med del 2 i art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (appeldom fra Kemerovo Regional Court dateret 17. august 2012 i sag nr. 33-7790);
en medarbejders sygdom, herunder i mangel af en attest for uarbejdsdygtighed (klageafgørelse Højesteretten Republikken Mordovia af 21. februar 2013 i sag nr. 33-426/2013);

VIDENSKABELIG REDAKTØRS NOTE

Lad os bemærke, at der også er modsat retspraksis, f.eks. kendelse fra Chelyabinsk Regional Court af 10. juli 2014 nr. 11-7179/2014, der anerkender misbrug af retten for en medarbejder til ikke at underrette arbejdsgiveren om sit midlertidige handicap og fraværet i dette tilfælde af hindringer for afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ.

brand, kortslutning, nødsituation, naturkatastrofer(Ankekendelse fra Khabarovsk Regional Court af 1. marts 2013 i sag nr. 33-1372/2013).

2. Af uretfærdige grunde indrømme klart:

uautoriseret opsigelse af arbejdet inden udløbet af ansættelseskontrakten (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller varsel om afskedigelse (del 1 af artikel 80, artikel 280, del 1 af artikel 292 og del 1 af artikel 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
uautoriseret brug af fridage eller uautoriseret at tage på ferie (underafsnit "d", punkt 39 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 "Om anmodning fra domstolene Den Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks" (som ændret den 28. september 2010).

Ovenstående lister er ikke udtømmende - det er umuligt at forudse alle livssituationer, men ved at fokusere på dem, vil du være i stand til mere objektivt at vurdere graden af skyld hos medarbejderen.

SÅDAN HANDLER MAN MED EN SHUTTER

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at afskedige en medarbejder på grund af fravær (afsnit "a", afsnit 6, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), men er ikke nødvendigvis forpligtet at gøre dette. I overensstemmelse med del 5 i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået.

Udvinding

fra Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Artikel 193. Procedure for anvendelse af disciplinære sanktioner

Inden der iværksættes disciplinære sanktioner, skal arbejdsgiveren anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring. Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage ikke afgiver den angivne forklaring, udarbejdes en tilsvarende lov.

Hvis en medarbejder undlader at give en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger.

Disciplinær handling iværksættes senest en måned fra datoen for opdagelsen af forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ. medarbejdere.

En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af lovovertrædelsen og baseret på resultaterne af en revision, inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år fra datoen for dens begåelse. I angivne frister Tidspunktet for straffesagen er ikke medtaget.

For hver disciplinær forseelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion.

Arbejdsgiverens påbud (instruks) om at anvende en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, fravær fra arbejdet medregnes ikke. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.

En disciplinær sanktion kan påklages af en medarbejder i statskontrol arbejdskraft og (eller) organer til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

RÅD

Hvis du ikke er sikker på, at medarbejderen er fraværende uden god grund, anbefaler vi, at du med jævne mellemrum indkalder ham i overværelse af vidner, udarbejder rapporter om resultaterne af forhandlingerne og også med jævne mellemrum (f.eks. en gang om måneden) at sende anbefalede breve med krav om en forklaring på fravær.

Hvis medarbejderen rent faktisk er fravær, skal du skrive et notat til lederen af organisationen, der beskriver alle de forhold, der gør det muligt at kvalificere medarbejderens fravær som fravær, og vedlægge alle tilgængelige dokumenter (fraværsattester, leveringsmeddelelser) anbefalede breve eller returnerede breve, notater fra medarbejdere, der afklarer omstændighederne ved udeblivelse osv.). Disse dokumenter er grundlaget for at afskedige en medarbejder på grund af fravær, og Allesammen skal anføres i afskedigelseskendelsen. Datoen for medarbejderens afskedigelse vil være den dato, hvor organisationens leder underskriver ordren om at afskedige den fraværende (del 3 og 6 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I rækkefølgen (som i arbejdsbogen og det personlige kort) skal posten om årsagen og grundlaget for afskedigelse nøjagtigt gentage ordlyden i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ("afskediget/afskediget på grund af fravær").

Situationen med forsvundne arbejdere er tvetydig:

BEMÆRK

Det er forbudt at fyre gravide, selvom fraværet er bekræftet!

MEDARBEJDEREN ER FYDET. HVAD ER NÆSTE?

Del 2 Art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter arbejdsgiveren til at gøre medarbejderen bekendt med afskedigelsesordren mod underskrift og del 4 i samme artikel - at udstede en arbejdsbog på dagen for afskedigelse.

Ifølge del 6 i art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis en medarbejder bliver fyret på grund af fravær, er arbejdsgiveren fritaget for ansvaret for at opbevare arbejdsbogen, men der er en forpligtelse til at udstede den senest tre dage fra datoen for modtagelse af arbejdsbogen. medarbejders skriftlige anmodning.

På afskedigelsesordren skal der noteres om umuligheden af at bringe dens indhold til medarbejderens opmærksomhed på grund af hans fravær fra arbejdet (del 2 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Vi anbefaler at lave en lignende indtastning på dit personlige kort.

Uanset afskedigelsesgrunden skal du på afskedigelsesdagen lave et fuldt opgør med medarbejderen: betale al skyldig løn samt godtgørelse for uudnyttet ferie. Hvis medarbejderen ikke har Bank kort, deponeres de påløbne beløb.

Streng overholdelse af alle de foranstaltninger, der er beskrevet i denne artikel, vil hjælpe dig med at undgå fejl, når du skiller dig af med truanter og bevise din sag i retten.

Konklusioner:

En klar fraværsregistrering vil hjælpe, hvis fraværet bekræftes over tid, og vil ikke skade, hvis medarbejderen medbringer en attest for uarbejdsdygtighed.
En medarbejders manglende forklaring er ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger. Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af den begåede lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den er begået.
Uanset hvilken straf der anvendes, er det nødvendigt nøje at overholde proceduren foreskrevet i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Følgelig: midlertidig invaliditet med ydelser, midlertidig invaliditet uden løn eller fravær.

Det er derfor ikke nødvendigt at sende en medarbejder, der er fyret på grund af fravær, en meddelelse om behovet for at hente sin arbejdsbog - Bemærk videnskabelig redaktør.

I henhold til beslutningen fra Højesterets Plenum af 17. februar 2004 nr. 2, anerkendes pjækkeri som:

fravær fra arbejde (uden for arbejdspladsen) uden god grund i mere end 4 timer i træk i løbet af arbejdsdagen;
uautoriseret brug af hviledage;
uautoriseret orlov.

En normal og ansvarlig medarbejder vil altid advare arbejdsgiveren, hvis der sker ham noget, og han ikke kommer på arbejde. Men hvis han forsvinder og ikke besvarer telefonopkald, leger han sandsynligvis pjækker. Lad os se på proceduren for registrering af afskedigelse for fravær.

Trin 1. Registrer fravær

En handling udfærdiges i fri form i overværelse af to vidner.

Eksempel på fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen

Eksempelskema for en medarbejders fravær fra arbejdspladsen

På den første dag af sådanne handlinger skal der udføres mindst to. Den første er før frokost, den anden er før slutningen af arbejdsdagen. I efterfølgende dage (højst tre) udarbejdes en indberetning for hver fraværsdag. Hvis medarbejderen aldrig møder op, fortsætter arbejdsgiveren med at udarbejde en rapport om ugen, indtil personen faktisk møder på arbejde eller beslutter at sende ham spørgsmål om årsagen til fraværet med posten. Ved afskedigelse vil denne handling tjene som et af støttedokumenterne.

Trin 2. Bemærk fraværet på timesedlen

Inden medarbejderen går på arbejde og forklarer årsagerne til sit fravær, er det nødvendigt at indtaste koder i: kode NN (fravær af ukendt årsag). Det er umuligt at angive PR-koden (fraværskodeks), før der er givet skriftlige forklaringer (eller en afvisning af at give forklaringer) retten kan efterfølgende anerkende en sådan holdning som forudindtaget, og afskedigelsen som ulovlig.

Eksempel på registrering af fravær i en timeseddel

Indtil en skriftlig forklaring er modtaget

Efter at have modtaget en skriftlig forklaring

Trin 3. Underret virksomhedens ledelse

På den første fraværsdag for en medarbejder skal dennes leder informere generaldirektøren herom. Denne meddelelse udsendes i form af en officiel note, hvori:

situationen er kort beskrevet (medarbejderen mødte ikke på arbejde og er ikke i kontakt);
indeholder forslag om at indhente skriftlige forklaringer fra medarbejderen med efterfølgende vedtagelse af en beslutning om at pålægge ham disciplinært ansvar, herunder i form af afskedigelse.

Eksempelnotat om ansattes fravær

Trin 4. Stil spørgsmål

Hvis medarbejderen ikke møder op lang tid, ikke besvarer telefonopkald, har arbejdsgiveren mulighed for at sende ham spørgsmål om årsagerne til hans fravær på mail. I dette tilfælde udfærdiges et officielt brev på organisationens brevpapir med krav om en forklaring på årsagerne til fraværet. Et sådant brev skal underskrives direktør. Brevet fremsendes med indholdsfortegnelse (til efterfølgende fremlæggelse for retten med kvittering for betaling af portoen).

Det skal fremgå af brevet, inden for hvilken frist medarbejderen skal afgive sine forklaringer. Denne periode bør være rimelig, for eksempel 15 kalenderdage, og inkluderer tid:

postfremsendelse til adressaten;
faktisk at skrive forklaringen;
returporto.

Som nævnt Managing partner i advokatfirmaet "Varshavsky and Partners" Vladislav Varshavsky, skal medarbejderen anmodes om at redegøre for årsagerne til fravær fra arbejdet, da medarbejderens ret til at afgive forklaringer er fastsat i loven. I modsat fald kan arbejdsgiverens beslutning om at fyre en underordnet på grund af fravær af retten anerkendes som ubegrundet. Som et eksempel nævnte advokaten resolution fra Moskva byret af 30. juli 2018 nr. 4g/7-8964/18, hvoraf følgende konklusion kan drages: arbejdsgiveren gav ikke medarbejderen mulighed for at forklare grund til fravær fra arbejdspladsen, og derfor på eget initiativ væsentligt overtrådt proceduren for afskedigelse. På denne baggrund blev afskedigelsen erklæret ulovlig, og arbejdsgiveren måtte genindsætte medarbejderen i sin stilling, betale ham gennemsnitslønnen for perioden med tvungent fravær og kompensere for moralsk skade.

Hvis der efter et rimeligt tidsrum ikke er svar, eller brevet returneres på grund af udløbet af dets opbevaringsperiode, er det nødvendigt at udarbejde en afvisningshandling for at give forklaringer. Det kan være nødvendigt at begrunde efterfølgende afskedigelse i retten.

Eksempel på afvisning af skriftlige forklaringer

Eksempelbrev med spørgsmål om årsager til fravær

Hvis en medarbejder møder på arbejde og ikke fremlægger dokumentation, skal han samme dag have spørgsmål om årsagen til sit fravær. Han har to arbejdsdage til at skrive sin forklaring. Hvis der efter dette tidspunkt ikke afgives forklaringer, udfærdiges der på tredjedagen en afvisningshandling om skriftlige forklaringer. Hvis der gives væsentlige forklaringer, skal du gå videre til næste trin.

Trin 5. Vurder gyldigheden af årsagen til fraværet

(hvis der er et afslagsattest, kan dette trin springes over)

Hvis ledelsen beslutter at afskedige den skyldige, udstedes ordren ved hjælp af den samlede T-8-formular. Afskedigelse ved fravær behandles iht Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Eksempel på afskedigelsesbrev for fravær

Trin 8. Introducer medarbejderen til ordren

Medarbejderen skal informeres om eller anvendelsen af en disciplinær sanktion (uanset hvad det bliver - irettesættelse eller afskedigelse) inden for tre arbejdsdage fra datoen for offentliggørelsen (bortset fra den tid, medarbejderen er fraværende fra arbejdet). Hvis han nægter at gøre sig bekendt med ordren, udfærdiges en handling i enhver form i overværelse af to vidner.

Trin 9. Udfyld arbejdsbogen

Prøveindtastning i arbejdsbogen ved afskedigelse på grund af fravær

Trin 10. Udsted en arbejdsbog

Den sidste hverdag skal medarbejderen have betalt alt forfaldent kontante betalinger, og . For dens modtagelse underskriver modtageren.

Hvis han nægter, udarbejder vi en handling i enhver form i nærværelse af to vidner.

Hvis en person faktisk er fraværende på dagen for sin afskedigelse (den sidste dag af sit arbejde), er HR-afdelingens medarbejder på denne dag forpligtet til at sende en meddelelse om behovet for at møde til sin arbejdsbog eller acceptere at blive sendt med posten .

Hvis en person ikke kommer og ikke giver samtykke, er arbejdsgiveren forpligtet til at føre en sådan arbejdsbog i 75 år.

Udtryk din mening om artiklen eller stil eksperterne et spørgsmål for at få svar

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at fjerne en medarbejder fra arbejde (ikke tillade at arbejde):

dukkede op på arbejdet i en tilstand af alkohol, narkotika eller anden giftig forgiftning;
som ikke har gennemgået træning og test af viden og færdigheder i overensstemmelse med den fastsatte procedure arbejdsbeskyttelsesområde;
som ikke har gennemgået obligatorisk såvel som obligatorisk psykiatrisk undersøgelse i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love;
når identificeret i overensstemmelse med en lægeerklæring kontraindikationer at medarbejderen udfører arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten;
i tilfælde af suspension i en periode på op til to måneder af en medarbejders særlige ret (licens, ret til at føre et køretøj, ret til at bære et våben, anden særlig ret) i overensstemmelse med føderale love, hvis dette medfører medarbejderens umulighed opfylder sine pligter i henhold til ansættelseskontrakten;
efter anmodning fra myndighederne eller embedsmænd godkendt af føderale love.

Arbejdsgiver suspenderer fra arbejdet(giver ikke medarbejderen lov til at arbejde) i hele tidsrummet, indtil de forhold, der lå til grund for fjernelse, er elimineret.

I perioden med udelukkelse fra arbejdet (udelukkelse fra arbejde) optjenes lønmodtagerens løn ikke.

I tilfælde af suspension fra arbejdet af en medarbejder, der ikke har gennemgået uddannelse og afprøvning af viden og færdigheder inden for arbejdsbeskyttelse eller en obligatorisk lægeundersøgelse uden egen skyld, betales han for hele suspensionsperioden som spildtid.

til menuen

ÅRSAGER TIL MEDARBEJDERENS FRAVÆR PÅ ARBEJDSPLADSEN

Arbejdsloven siger ikke, hvilke grunde til en medarbejders fravær fra arbejdspladsen skal anses for gyldige. Alligevel, hvilke kriterier skal bruges, når man beslutter at straffe en fraværende medarbejder?

Der er faktisk ingen liste over gyldige grunde, og i hvert enkelt tilfælde skal arbejdsgiveren, eller rettere lederen, tage sig af dette problem. For at være retfærdig skal det siges, at lovgivningen stadig giver noget. For eksempel forpligter det arbejdsgiveren til at fritage medarbejderen fra arbejde, mens han udfører statslige eller offentlige opgaver. Det betyder, at hvis medarbejderen havde travlt med at udføre disse opgaver, kan dennes fravær ikke længere betragtes som fravær. Eller fx en medarbejder var fraværende på grund af sygdom og fik sygemeldt - der er en god grund ().

Alt er klart med sygefravær, men i hvilke tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at fritage en person fra arbejde?

For eksempel når medarbejderen er medlem af en valgkommission eller en nævning.

Skal du betale sådan en medarbejder for de dage, han ikke har arbejdet?

Nej, du skal ikke betale for disse dage. Regeringsorgan eller offentlig forening der har ansat medarbejderen til at udføre disse opgaver, betale medarbejderen kompensation for denne tid (). Som man siger, den, der tiltrækker, betaler. En undtagelse er kun gjort for donorer. Her, blandt foranstaltningerne til social støtte, forpligter lovgivningen arbejdsgiveren til ikke blot at frigive donoren fra arbejde på bloddonationsdagen og give ham en ekstra hviledag, men også at betale ham hans gennemsnitlige indtjening for disse dage ( Artikel 6 i Den Russiske Føderations lov dateret 06/09/93 nr. 5142-1 "Om donation af blod og dets komponenter";

Vi talte om sygemelding, men hvad nu hvis medarbejderen ikke gik på arbejde og gik til lægen, men ikke fik sygemeldt?

En sådan sag blev behandlet af Moskva byret (Beslutning fra Moskva byret dateret 28. oktober 2010 nr. 33-34051). Medarbejderen, der anfægtede sin afskedigelse på grund af fravær, henviste til, at han følte sig syg og opsøgte en læge. Af denne grund mødte han ikke op på arbejde. Retten fandt, at medarbejderen reelt gik på klinikken for lægebehandling. Han blev undersøgt, men han blev ikke anerkendt som uarbejdsdygtig, og der blev ikke udstedt en sygemelding. Og da han efter det stadig ikke kom på arbejde og var fraværende fra arbejdspladsen hele dagen, besluttede retten, at der i dette tilfælde var tale om fravær, og arbejdsgiveren havde ret til at fyre medarbejderen.

til menuen

Det vil sige, at hvis en medarbejder så en læge, men ikke fik sygefravær, er fraværsårsagen ikke gyldig?

Ikke sikkert på den måde. Det er allerede blevet bemærket, at det ikke opstiller en liste over gyldige eller ugyldige grunde. Årsagerne til at besøge en læge er trods alt forskellige. Lad os sige, at en medarbejder beslutter sig for, at han er syg og går til lægen. Lægen fandt ingen grund til bekymring, udstedte ikke en sygemelding, og medarbejderen meldte sig på arbejde. Måske blev årsagen til at se en læge elimineret under udnævnelsen. Hvert tilfælde er individuelt, og universel opskrift Ingen. I denne henseende vil jeg gerne endnu en gang vende mig til den samme afgørelse fra Moskva byret (Beslutning fra Moskva byret dateret 28. oktober 2010 nr. 33-34051). Heri gav retten udtryk for en meget korrekt idé. Udøvelse af medarbejderrettigheder, i dette tilfælde udøvelsen af retten til at søge lægehjælp, bør ikke være rettet mod misbrug eller krænkelse af andres rettigheder. Lad os sige, at en medarbejder havde mistanke om, at han havde en sygdom og gik til lægen, hans antagelser var ikke berettigede, og han gik på arbejde. Selvfølgelig er dette en gyldig grund, men hvis en medarbejder går til klinikken hver anden dag for at se efter sygdomme, og lægerne! de findes ikke, så er det værd at tænke over.

Hvis en medarbejder behandler sine tænder i arbejdstiden, er dette en gyldig grund, er det umuligt at kontrollere?

Hvis din medarbejder kontakter arbejdstid til lægen med akutte smerter, så skal der ikke være nogen tvivl - årsagen er gyldig. Og hvis der er tale om en planlagt undersøgelse, så skal medarbejderen aftale med arbejdsgiveren om sit fravær.

Ingen grund til at undersøge. Du vil stadig ikke kunne få direkte beviser, men du kan forstå, om en person bedrager dig eller ej, for eksempel ved antallet af sådanne opkald til lægen i arbejdstiden. Der er selvfølgelig altid mulighed for, at du begår en fejl og træffer en ubegrundet beslutning om at tage disciplinære foranstaltninger. Medarbejderen vil anfægte det, og retten vil anmode lægeinstitutionen om oplysninger. Og måske tager du fejl, og retten stiller sig på medarbejderens side.

Hvilke andre eksempler er der, når en medarbejder var fraværende fra arbejdspladsen, og retten afgjorde, at det skete med god grund?

I 2010 anerkendte Højesteret (Afgørelse fra Højesteret i Den Russiske Føderation af 30. april 2010 nr. 6-B10-1), at medarbejderen var fraværende af en god grund, da han blev indkaldt af de interne anliggender som f.eks. et vidne i en straffesag. Retten fandt, at medarbejderen tilbragte næsten hele arbejdstiden der.

At afgive vidnesbyrd er en gyldig grund til fravær fra arbejdet. Vidnet skal møde for at afgive forklaring, ellers kan han blive anholdt. Selv i de tilfælde, hvor et vidne har ret til at nægte at afgive forklaring, kan man ikke unddrage sig indkaldelsen.

til menuen

Vil det være en gyldig grund, hvis medarbejderen ikke er på politistationen som vidne? For eksempel blev han anholdt i 15 dage.

Mærkeligt nok, ja. Arbejdsloven giver som grundlag for opsigelse af en ansættelseskontrakt domfældelse af en medarbejder til en straf, der udelukker fortsættelsen af hans tidligere arbejde, i overensstemmelse med en domstolsdom, der er trådt i kraft i henhold til art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks>. Men for administrativ anholdelse art. 3.9 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser> denne norm gælder ikke, fordi den vi taler om om domfældelse ved dom. Og det er kun muligt inden for rammerne af straffesager. Administrativ anholdelse som straf pålægges af retten ved resolution af art. 3.2, paragraf 1 del 1 >. Og personen er fraværende fra arbejdet ikke af egen fri vilje.

Eksempler når medarbejderen tog fejl, og det viser sig, at det kun er arbejdsgiveren, der krænker medarbejdernes rettigheder.

Der er også en del eksempler på, at en medarbejder rent faktisk overtræder arbejdsdisciplinen. For eksempel behandlede Leningrads regionale domstol en sådan tvist. Når en medarbejder blev nægtet orlov uden løn, kom han simpelthen ikke på arbejde. Og i retten henviste han til, at han forlod sin arbejdsplads for at beskytte sine rettigheder, da arbejdspladsen ikke opfyldte sanitære krav. Arbejdsgiveren skulle bevise det modsatte med resultaterne af arbejdspladscertificering. Og retten anerkendte afskedigelsen på grund af fravær som lovlig.

Her er endnu et eksempel, hvor retten ikke fandt en gyldig grund til medarbejderens fravær. Denne tvist er allerede blevet behandlet af byretten i Moskva. Medarbejderen anfægtede afskedigelsen på grund af fravær henviste til, at han vendte tilbage fra en tjenesterejse søndag og besluttede at holde fri om mandagen, hvilket han telefonisk aftalte med sin nærmeste leder.

Bestemmer, at han efter anmodning fra en medarbejder, der har arbejdet på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie, kan få endnu en hviledag. Både lederen og sekretæren bekræftede dog ikke ved retsmødet, at medarbejderen overhovedet ringede til organisationen. Og retten kom frem til, at medarbejderen ikke gik på arbejde uden tilladelse, og at arbejdsgiveren havde grundlag for at fyre ham.

til menuen

Lov om en medarbejders fravær fra arbejdspladsen

LOV nr. _________

Om en medarbejders fravær fra arbejdspladsen

Mig________________________
stilling, efternavn og initialer på den person, der har udarbejdet handlingen

i tilstedeværelsen _________________
stillinger, efternavne og initialer på personer,

De tilstedeværende under udarbejdelsen af loven

___________________________
Denne lov er udformet på baggrund af følgende.
__________________________ under medarbejdernes overholdelseskontrol interne regler fraværet af _________________________________ er konstateret
medarbejderens stilling (erhverv).
___________________________________
efternavn, fornavn, patronym for medarbejderen

på arbejde ___________________________
bestemt arbejdsplads

Kontroltjek af tilstedeværelsen af arbejdstagere på arbejdspladser udført af ____________________________ etableret
tid

Hvad __________________________
efternavn, fornavn og patronym

dukkede ikke op på arbejde før __________________.

Den samlede tid væk fra arbejde var __________________.
___________________________
Yderligere Information
___________________________

stilling for den person, der har udarbejdet handlingens signaturudskrift af underskriften
dato
_________________________ ___________________ _______________________
stilling for den person, der har udarbejdet handlingens signaturudskrift af underskriften
dato
________________________ ___________________ _______________________
stilling for den person, der har udarbejdet handlingens signaturudskrift af underskriften
dato