Afskedigelse – opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Begrundelse for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Nogle gange ansætter en organisation en vikar til bestemte behov. Der er tilfælde, hvor kontrakten stadig er gældende, men behovet for en medarbejder er forsvundet, og spørgsmålet opstår, om det er muligt at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt før tid.

Begrundelse for opsigelse af en midlertidig kontrakt

Generelle grunde til opsigelse af midlertidig ansættelseskontrakt indeholdt i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - dette er slutningen af en tidsbegrænset kontrakt. I så fald skal arbejdsgiveren underrette medarbejderen tre dage før ansættelseskontraktens udløb. Ellers bliver kontrakten ubegrænset.

Men afhængigt af grundlaget for at indgå en midlertidig kontrakt, vil tidspunktet for kontraktens opsigelse være anderledes, nemlig:

i forbindelse med en fastansat medarbejders afgang;
accept af arbejde, som medarbejderen blev ansat til;
slutningen af sæsonen;
tilbagesendelse af en medarbejder til landet fra udlandet;
organisationens udførelse af arbejdet i den periode, for hvilket det blev oprettet;
andre grunde, der hidrører fra artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Men som med enhver tidsubegrænset kontrakt er tidlig opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt mulig. Det kan der være mange årsager til. Grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt er specificeret i kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lad os huske grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt:

efter aftale mellem parterne;
udløb af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt;
efter anmodning fra medarbejderen (personlig erklæring);
under visse betingelser, når initiativtageren til opsigelsen af kontrakten er arbejdsgiveren;
andre grunde, herunder dem, som parterne i ansættelseskontrakten ikke er herre over.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ

Med hensyn til tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren, i overensstemmelse med artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er der flere muligheder:

likvidation af organisationen;
reduktion i antallet af ansatte eller personalereduktion;
medarbejderens manglende beståelse af certificering;
ejerskifte af virksomheden;
overtrædelse af arbejdsdisciplinen af medarbejderen, hvis der allerede har været sanktioner;
en enkelt grov krænkelse af en ansat af sine pligter;
forfalskning af dokumenter af en kandidat under ansættelse;
andre sager.

Men det er værd at overveje flere punkter, som ikke er typiske for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Hvis alt er klart med likvidation af en virksomhed (i dette tilfælde vil opsigelse af en ansættelseskontrakt med en vikar blive udført i henhold til den generelle ordning), så har tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt ved reduktion af antallet af ansatte en antal finesser.

En vikar skal ligesom fastansatte være opført i personalebord, udfyldt i henhold til formular T-3, godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité nr. 1 af 01/05/2004. Ved nedskæring af personale er der en del medarbejdere, som ikke kan fyres. Hvis en vikar afløser en fastansat, som fastholdes arbejdsplads, så er tidlig opsigelse af kontrakten umulig.

Arbejdsgiveren har ret til med jævne mellemrum at foretage certificering af medarbejdere for egnethed til den besatte stilling. Til dette formål udstedes påbud, regulativer og andre dokumenter. Hvis en midlertidigt ansat skal arbejde på tidspunktet for medarbejdercertificering, kan han blive fritaget for certificering på grund af kontraktens hastende karakter, eller han kan være underlagt certificering. Hvis en vikar ikke består certificering, kan den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt med ham eller hende opsiges tidligt i henhold til del tre af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Men det er værd at huske på, at en medarbejder altid kan gå til retten og protestere mod arbejdsgiverens beslutning.

Registrering af førtidig opsigelse af tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Efter at grunden til opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opstår forud for tidsplanen fastsat i kontrakten, anbefales arbejdsgiveren at drøfte dette med vikaren. Dette gøres for at undgå yderligere konflikter og retssager.

Registrering af afskedigelse af enhver medarbejder sker i overensstemmelse med art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lederen udarbejder en ordre, som medarbejderen præsenteres for under underskrift. Sidste hverdag sker fuld udbetaling af løn og andre udbetalinger til medarbejderen.

Mange arbejdsgivere forsøger at gøre alt på forhånd, så hvis en medarbejder har spørgsmål eller uenigheder, kan de løses på forhånd. Arbejdslovgivningen forbyder ikke sådanne handlinger fra arbejdsgiverens side. Men som nævnt ovenfor udelukker enhver aftale med en medarbejder ikke muligheden for, at sidstnævnte går til domstol eller tilsynsmyndigheder. statslige organer.

Dernæst kommer arbejdsgiveren ind arbejdsbog opsigelsesvarsel. Indtastningen er foretaget i overensstemmelse med instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger, godkendt af resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 10. oktober 2003 N 69.

Hvis den afskedigede ikke kan være til stede på arbejdet den sidste dag, udleveres arbejdsbogen til ham på forhånd, eller arbejdsgiveren sender medarbejderen en opfordring til at møde op til arbejdsbogen. Der er tilfælde, hvor en medarbejder nægter at hente en arbejdsjournal eller endda kommer på arbejde på den sidste dag på grund af en konflikt, men lederen er ikke ansvarlig for manglende modtagelse af en arbejdsjournal, hvis han sendte en meddelelse. Det anbefales altid at sende besked med russisk post eller andet kurerservice med anbefalet post med opgørelse over indholdet og modtagelse af bevis for brevets levering.

Eventuel godtgørelse ved afskedigelse

I henhold til artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales medarbejderen ved afskedigelse på grund af en reduktion i antallet af ansatte eller likvidation af en virksomhed to gennemsnitlige indtægter. Hvis en medarbejder, der meldte sig ind på arbejdsbørsen, ikke kan finde arbejde inden for to måneder, får han en anden gennemsnitsløn. På samme tid, i lokale handlinger arbejdsgiver eller overenskomst Ved afskedigelse kan der fastsættes yderligere betalinger.

En medarbejder kan spekulere på, om der skal betales yderligere kompensation for tidlig opsigelse af kontrakten. Arbejdslovgivningen giver ikke mulighed for yderligere betalinger, men de kan etableres ved en ansættelseskontrakt. Når alt kommer til alt, der indeholder en liste over obligatoriske klausuler i ansættelseskontrakten, hedder det, at denne liste ikke er udtømmende.

Som følge heraf kan vi sige, at arbejdsgiveren klart skal kende grundene og nuancerne til at afskedige en medarbejder, selvom denne medarbejder er ansat for en vis periode.

(Ingen vurderinger endnu)

En ansættelseskontrakt er hoveddokumentet, der regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder. Den specificerer absolut alle arbejdsvilkårene for den nye medarbejder: tid og arbejdssted, ansvar, varighed af arbejdet, løn og meget mere. En ansættelseskontrakt er et obligatorisk dokument for officiel ansættelse i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Da ansættelseskontrakten er hoveddokumentet, er de fleste tvister relateret til dens formulering og gennemførelse. Og en af de vigtigste og mest presserende tvister er tidlig opsigelse af en ansættelseskontrakt. Nogle gange går denne proces glat, nogle gange bliver den til alvorlig konflikt, når retten. I denne artikel fortæller vi dig alt, hvad du har brug for at vide om opsigelse af en ansættelseskontrakt, både af en medarbejder og på initiativ af arbejdsgiveren. Vi vil også særskilt overveje opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ.

Den første ting at forstå, når man overvejer opsigelse af en ansættelseskontrakt, er, at der er en strengt etableret procedure for dens opsigelse, hvis enhver overtrædelse faktisk er en overtrædelse af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Alle lovlige måder at opsige en ansættelseskontrakt på kan opdeles i 4 kategorier:

Efter gensidig aftale mellem parterne;
Efter anmodning fra medarbejderen;
Efter anmodning fra arbejdsgiveren;
På grund af omstændighederne.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter gensidig aftale mellem parterne

Måske den enkleste, hurtigste og mest behagelige måde at opsige en ansættelseskontrakt på. Desværre bruger de det sjældent. Det indebærer en forenklet procedure for opsigelse af arbejdsmæssige forenklinger, hvor spørgsmål om arbejde, betalinger, kompensation og andet løses mellem lønmodtager og arbejdsgiver på frivillig basis. Oftest sker dette, hvis en medarbejder går på pension, er ude af stand til at arbejde på grund af forringet helbred eller stopper for at passe en syg pårørende eller handicappet. Selve processen er en proces med at opsige kontrakten på initiativ af medarbejderen, men blottet for de fleste af dens juridiske funktioner.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter anmodning fra medarbejderen

En af måderne at afslutte samarbejdet på er efter anmodning fra medarbejderen. Det er ret simpelt, det vil ikke være svært at arrangere. Processen med at opsige en ansættelseskontrakt er som følger:

Medarbejderen afgiver en skriftlig erklæring om, at han holder op med at arbejde;
Medarbejderen arbejder i to uger (dette er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men generelt er det ikke nødvendigt, hvis medarbejderen er enig med arbejdsgiveren)
Den sidste hverdag modtager medarbejderen en betaling, sine dokumenter, godtgørelse m.fl. Det er her, hans arbejde stopper.

Vær opmærksom på klausulen om at arbejde fri - hvis medarbejderen ikke kommer på arbejde, så har arbejdsgiveren fuld ret til at fratage ham løn for denne periode, samt nogle yderligere bonusser og betalinger (bortset fra dem, der skulle til ham i tiden før indsendelse af ansøgningen)

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ

Oftest har lønmodtagere stridigheder med deres arbejdsgivere, netop når det er arbejdsgiveren, der bryder kontrakten. Det skal klart forstås, at der er en hel liste over betingelser, der gør det muligt for arbejdsgiveren at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ. Her er listen:

eller er ophørt med at fungere;
Der var en personalereduktion;
Medarbejderen blev ansat til et arbejde, som han ikke kunne udføre på grund af manglende færdigheder eller nødvendig viden;
Medarbejderen opfyldte ikke sine direkte pligter uden nogen tvingende grund, der fritog ham for ansvar;
Medarbejderen har groft overtrådt arbejdsetikette, arbejdsforhold og sikkerhedsforanstaltninger;
Tyveri af en ansat af arbejdsgiverens ejendom;
En medarbejder afslørede virksomhedens hemmeligheder;
En medarbejder begik en alvorlig fejl, da han arbejdede med organisationens økonomi;
Medarbejderen har givet arbejdsgiveren falske dokumenter;
Medarbejderhold lederstilling, begik en grov overtrædelse af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, accepterede en overtrædelse, der resulterede i skade på organisationen som helhed;

Som du kan se, er listen ret omfattende, men de tilfælde, der er beskrevet i den, kan næppe kaldes universelle. Så hvis du står over for andre årsager til afskedigelse, som ikke er inkluderet i disse kategorier, så ved -.

Lad os dog vende tilbage til beskrivelsen af selve kontraktopsigelsesprocessen. Det går ganske enkelt - arbejdsgiveren er forpligtet til at advare medarbejderen om, at hans kontrakt vil blive opsagt før tid. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren selv være forpligtet til at forklare medarbejderen årsagen til opsigelse af samarbejdet, ellers vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

Efter at have modtaget meddelelsen er medarbejderen forpligtet til at kontakte arbejdsgiveren (hvis han har spørgsmål, krav eller klager), gennemføre den angivne periode og modtage sine dokumenter, løn og behørig kompensation den sidste arbejdsdag.

Det er på det sidste stadie, at der oftest opstår stridigheder med arbejdsgiveren - han betaler oftest enten ikke løn eller tilbageholder erstatning. Juridisk kan han kun gøre dette i én sag – hvis han har dokumentation for det i øjeblikket Der er simpelthen ingen penge at give ud. I dette tilfælde vil du modtage dem hurtigst muligt sammen med kompensation.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt på grund af omstændigheder

Denne metode til at opsige en kontrakt er ret sjælden. Det bruges i tilfælde, hvor en medarbejder af en eller anden grund ikke længere kan samarbejde med arbejdsgiveren. De mest slående eksempler:

Afskedigelse på grund af helbredsmæssige årsager og medarbejderens invaliditet;
Anerkendelse af medarbejderen som inhabil;
En ansat, der afsoner en dom i en kriminalforsorgsanstalt for en forbrydelse begået;
en medarbejders død;
Tvangsflytning af en medarbejder.

Som regel kan medarbejderen i de fleste tilfælde ikke engang selv indgive en ansøgning, hvorfor afskedigelsesproceduren ofte varetages af arbejdsgiveren. Men selv i dette tilfælde vil han være forpligtet til at returnere alle papirer og betale al erstatning.

Funktioner ved opsigelse

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt er en type ansættelseskontrakt, der indgås enten for en nøje afgrænset periode eller for en uspecificeret periode på højst fem år. Oftest gribes der til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis det er nødvendigt at udføre noget planlagt arbejde. Afslut samtidig tidsbegrænset kontrakt er kun muligt, hvis det er umuligt at indgå en almindelig ansættelseskontrakt. Samtidig har begge konklusioner deres egne karakteristika. Lad os overveje grundene til opsigelsen.

Hvilke grunde kan tjene som begrundelse for opsigelse?

Den fastansatte vikar er officielt vendt tilbage til arbejdet;
De job, som vikaren blev ansat til, blev accepteret af arbejdsgiveren;
Sæsonen, som medarbejderen blev ansat for i henhold til en ansættelseskontrakt, er udløbet;
En medarbejder, der kom på arbejde fra udlandet, blev tvunget til at vende hjem på grund af omstændigheder;
Organisationen, som den midlertidigt ansatte udførte arbejde for, har udført et planlagt arbejde og har ikke til hensigt at ansætte en medarbejder til yderligere samarbejde;
Af enhver anden grund, at en almindelig medarbejder kan sige op eller blive opsagt.

Som du kan se, er der rigtig mange årsager, og ikke alle er relateret til arbejdsgiverens eller medarbejderens initiativ. Ofte er processen med at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt "automatisk". I nogle tilfælde foregår det dog før tidsplanen efter anmodning fra en af parterne.

Vær opmærksom på, at selvom ansættelsesperioden udløber uden problemer, er arbejdsgiveren stadig forpligtet til skriftligt at meddele vikaren, at hans ansættelsestid er ved at ophøre.

Tidlig opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Faktisk er der ikke den store forskel på opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og en almindelig. Hvis en medarbejder ønsker at være initiativtager, så ligner processen fuldstændig standardordningen - medarbejderen skriver en ansøgning, arbejdsgiveren accepterer den, medarbejderen arbejder i to uger. Desuden disse:

Medarbejderen har ikke den fysiske arbejdsevne disse 14 dage;
Medarbejderen har god grund at stoppe med at arbejde (for eksempel af helbredsmæssige årsager);
Både lønmodtageren og arbejdsgiveren aftalte, at der ikke skulle arbejdes i to uger.

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ sker der heller ingen væsentlige ændringer - medarbejderen skal på forhånd have besked om, at der ikke længere er behov for hans ydelser. Samtidig skal selve afskedigelsen på denne måde udføres fuldstændigt i overensstemmelse med loven - arbejdsgiveren skal have en god grund i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og medarbejderen selv skal modtage alle dokumenter, beregninger og betalinger til ham. Ved overtrædelse kan medarbejderen henvende sig arbejdstilsyn eller retten - det har ingen betydning, at hans kontrakt kun var midlertidig.

Det er således værd at forstå den klare grænse mellem opsigelsen af kontrakten og dens opsigelse på arbejdsgiverens initiativ. Ved opsigelse kan en medarbejder kun bede om forlængelse af sin kontrakt, intet mere. Han vil kun kunne klage over opsigelsen af kontrakten på grund af løbetiden, hvis der er sket en medfølgende overtrædelse, for eksempel fik han ikke udbetalt løn eller erstatning.

Afskedigelsen af din medarbejder vil være lovlig, hvis du ved opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham følger tre regler:

Trin 1. Fastlæg afskedigelsesgrundene

Mange arbejdsgivere mener, at det eneste grundlag for at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er dens udløb (). Loven tillader dog, at det kan opsiges førtidigt og af andre årsager. Det er vigtigt, på hvilket grundlag du opsiger eller opsiger en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder. Fremgangsmåden for at udfylde dine personaledokumenter afhænger af begrundelsen for afskedigelse. Lad os først og fremmest se på forskellen mellem begreberne "opsigelse" og "opsigelse" af en ansættelseskontrakt (se diagram). Arbejdsloven kombinerer disse begreber til ét - "opsigelse af en ansættelseskontrakt". Der er dog forskelle mellem dem: For at opsige en ansættelseskontrakt er et frivilligt tegn vigtigt (initiativ fra en af parterne, dens anmodning, dens samtykke), mens opsigelse sker som følge af forhandlinger (aftaler) eller årsager (begivenheder). ) uafhængigt af parternes ønsker.

Trin 2. Følg afskedigelsesproceduren

Som allerede nævnt afhænger proceduren for afskedigelse af begrundelsen. Lad os se på de mest almindelige afskedigelsesgrunde.

Ved almindelig regel en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges på grund af udløbet af dens løbetid ( ). Sørg for at give din medarbejder skriftlig besked om dette mindst tre dage i forvejen. kalenderdage før datoen for opsigelse af kontrakten ( ). En sådan underretning bør ikke betragtes som en formalitet: Hvis ingen af parterne anmoder om opsigelse af ansættelseskontrakten, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, vil kontrakten blive betragtet som indgået på ubestemt tid ( ). Skemaet til at underrette en medarbejder om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er ikke fastlagt ved lov, så den kan fx udarbejdes som vist i prøve

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Prøve

En ansættelseskontrakt kan opsiges førtidigt på arbejdsgiverens initiativ i de tilfælde, der er angivet i Arbejdskodeks. Du skal skriftligt meddele medarbejderen din beslutning.

For eksempel underrette hver medarbejder personligt om opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af likvidation af organisationen, mod underskrift, mindst to måneder før afskedigelse (). Samtidig skal medarbejdere, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, varsles om den kommende afskedigelse mindst tre kalenderdage (), og sæsonarbejdere - mindst syv kalenderdage ().

En medarbejder har ret til på eget initiativ at opsige en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver inden dens udløb ( ). For at gøre dette skal han indsende et opsigelsesbrev til arbejdsgiveren (se. prøve ) i overensstemmelse med de frister, der er fastsat ved lov (se. tabel).

Frister for en medarbejder til af egen fri vilje at indsende et opsigelsesbrev

Erklæring. Prøve

Ifølge Arbejdslov kan en ansættelseskontrakt (inklusive en tidsbegrænset) opsiges til enhver tid efter aftale mellem parterne (se. diagram ). Ved opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne underskriver parterne en tilsvarende aftale (se. prøve).

Aftale om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Prøve

Trin 3. Udsted en afskedigelseskendelse

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt formaliseres efter ordre fra arbejdsgiveren (). Medarbejderen skal gøres bekendt med påbuddet om at opsige ansættelseskontrakten mod underskrift. Den er udarbejdet i overensstemmelse med den forenede formular nr. T-8.

Trin 4. Skriv ind i arbejdsbogen

Ved afskedigelse foretages som regel en indtastning i medarbejderens arbejdsbog med henvisning til de grunde, der er angivet i arbejdsloven.

Det er vigtigt at huske, at optagelsen i arbejdskontrakten ved opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med visse kategorier af arbejdstagere kan have en henvisning til andre normer i arbejdsloven. Således opsiges ansættelseskontrakten med en videnskabelig og pædagogisk arbejder på grund af udløbet af perioden for valg ved udvælgelsesprøve i henhold til paragraf 4 i første del af artikel 336 i arbejdsloven (se eksempel). Og hvis medarbejderen ikke er valgt til stillingen, skal ansættelseskontrakten med ham opsiges i overensstemmelse med stk. 3 i første del af artikel 83 i arbejdsloven. Hvis det viser sig, at medarbejderen har indsendt et falsk uddannelsesdokument under ansættelsen, vil ansættelseskontrakten med ham blive opsagt tidligt i henhold til afsnit 11 i del 1 af artikel 81 i arbejdsloven.

Information om arbejdet. Prøve

Relaterede dokumenter

Retter fejlen

Fejl

Mange arbejdsgivere accepterer kun at betale deres ansatte, der arbejdede for dem under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og blev syge inden for 30 dage efter afskedigelse, midlertidige invaliditetsydelser i 75 dage efter deres sygdom, med henvisning til artikel 6 i lov nr. 255-FZ. De frygter, at den russiske socialforsikringsfond ikke vil acceptere de beløb, der er udbetalt til disse arbejdere, som modregning.

Sådan gør du det rigtigt

Sådanne medarbejdere skal have løn for alle dage i deres sygdom (del 2 af artikel 5 i lov nr. 255-FZ). Artikel 6 i lov nr. 255-FZ henviser til medarbejdere, der arbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået for en periode på op til seks måneder og blev syge under arbejdet, og ikke om alle ansatte under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og især ikke om dem, der blev syge efter afskedigelse.

Hvad vil der ske, hvis...

Som et resultat af en inspektion af statens arbejdstilsyn vil arbejdsgiveren være forpligtet til at give medarbejderen ydelser for sygdomsdage og betale en bøde på op til 50.000 rubler (). Hvis arbejdsgiveren tildeler fordele til den fratrådte medarbejder, og den russiske føderale socialforsikringsfond ikke accepterer de betalte beløb som modregning, vil arbejdsgiveren med succes kunne kræve dem gennem retten. Ruslands FSS refunderede ikke sådanne udgifter før vedtagelsen af lov nr. 255-FZ og ikke efter (resolution fra FAS i det nordvestlige distrikt af 28. november 2005 nr. A56-13502/05).

Husk det vigtigste

Eksperter, der deltog i udarbejdelsen af materialenotatet:

Evgenia SIMAKOVA, advokat, ekspert ved magasinet Personnel Business:

– En ansættelseskontrakt kan opsiges både på grund af udløbet af dens gyldighedsperiode og på andre grunde, der er fastsat i loven. Proceduren for udfyldelse af dokumenter ved ansættelsesforholdets ophør afhænger af begrundelsen for afskedigelse af en medarbejder. arbejdsforhold.

Alena LACHUGINA, dokumentspecialist i kommunen uddannelsesinstitution ekstra uddannelse for børn "Station unge teknikere"(Bysk):

– Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne gør det muligt for medarbejderen og arbejdsgiveren at blive enige om dens vilkår: for eksempel betaling af økonomisk kompensation til medarbejderen og perioden for opsigelse af ansættelsesforholdet.

Yulia SAFINA, advokat for Yurkonsul Group of Companies (Moskva):

– Medarbejderen skal varsles skriftligt om opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af dennes udløb mindst tre kalenderdage i forvejen. Hvis ingen af parterne har anmodet om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af dens gyldighedsperiodes udløb, anerkendes den som tidsubegrænset.

Galina MEREZHKINA, lønbogholder, kommunal enhedsvirksomhed "Krasnoyarsk Housing and Communal Services" (bymæssig bebyggelse "Krasny Yar" Volgograd-regionen):

): handling om afvisning af en medarbejder til at underskrive for modtagelse af varsel, bypass-ark, afskedigelsesordre

I den elektroniske version af artiklen finder du et ekstra eksempel: en ordre om at opsige en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på grund af udløbet af dens løbetid

_________________________

Afhænger af begrundelsen for afskedigelse. Hvis kontrakten opsiges af arbejdsgiveren, meddeles medarbejderen opsigelsen af ansættelseskontrakten. Hvis kontrakten opsiges efter aftale mellem parterne, underskrives aftale med medarbejderen herom. Hvis kontrakten opsiges på initiativ af medarbejderen, indhent en tilsvarende erklæring fra ham.

_________________________

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved løbetidens udløb — Norm for arbejdslovgivning. I vores artikel vil vi overveje proceduren for parterne i arbejdsforhold, hvornår opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved periodens udløb, samt ved tidlig opsigelse.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - juridiske betingelser for indgåelse

Lovgivningen tillader arbejdsgiveren at indgå kontrakter med lejet personale enten for en ubegrænset periode eller for en strengt defineret periode, som ikke kan overstige 5 år (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En ansættelseskontrakt, hvis gyldighed er begrænset til en tidsramme, kaldes tidsbegrænset. I modsætning til en tidsubegrænset kontrakt reducerer den medarbejderens rettigheder betydeligt, derfor kan den kun bruges af arbejdsgiveren under visse omstændigheder, nemlig:

arten af det foreslåede arbejde;
medarbejderens tilhørsforhold til en bestemt kategori af personer.

Lovgivningen giver kun arbejdsgiveren ret til at indgå en tidsbegrænset kontrakt i visse tilfælde. Ifølge del 1 af art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, opstår en sådan ret, når:

medarbejderen får til opgave at udføre en fraværende medarbejders opgaver, mens denne beholder sit job;
tiltrække arbejdstagere til at arbejde begrænset i tid (sæsonbestemt);
medarbejderen sendes til udlandet for at udføre arbejdsopgaver;
den organisation, hvori medarbejderen er ansat, er oprettet for en begrænset periode;
medarbejderen er ansat til at mestre en vis mængde arbejde, men færdiggørelsestiden er ikke defineret;
hvis en bestemt borger vælges til folkevalgte organer mv.

Omstændigheder, hvor en midlertidig ansættelseskontrakt kan indgås med en medarbejder med dennes samtykke, omfatter inddragelse af arbejdstagere, der lovligt kun må arbejde midlertidigt, pensionister på grund af alder, deltidsansatte udvalgt ved konkurrence osv. (Del 2 i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejde udført under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er således af midlertidig karakter.

Procedure for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt har et sådant navn, fordi den ophører ved løbetidens udløb. Normen indeholdt i art. 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at arbejdsgiveren er forpligtet til at informere medarbejderen skriftligt om den planlagte afskedigelse. Desuden skal medarbejderen have besked senest 3 dage før den kommende opsigelse af forholdet.

Årsagerne til at opsige en tidsbegrænset kontrakt kan være forskellige. Og i hvert tilfælde har datoen for den endelige pause sine egne karakteristika. For eksempel:

hvis en medarbejder udskiftes, anses kontrakten for opsagt den dag, han vender tilbage til arbejdet;
Når vi taler om for visse arbejder med en begrænset færdiggørelsesperiode opsiges kontrakten på dagen for færdiggørelsen af dette arbejde; gennemførelsen bekræftes af retsakter og andre dokumenter;
når det gælder sæsonarbejde, opsiges kontrakten, så snart sæsonen slutter.

Medarbejderen afskediges på almindelig vis ved udstedelse af passende påbud, som angiver ansættelsesaftalens udløb som grundlag. Alle beløb, der formodes at blive betalt i sådanne tilfælde (løn, kompensation for ubrugt ferie, bonus osv.) betales på afskedigelsesdagen (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For mere information om, hvordan kompensation for uudnyttet ferie beregnes og den endelige betaling sker, se materialerne:

VIGTIG! Det er arbejdsgiverens strenge pligt straks at underrette medarbejderne om, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører. Hvis en meddelelse om afskedigelse ikke sendes til medarbejderen inden for den foreskrevne periode, og han fortsætter med at udføre sine arbejdsopgaver, bliver den tidsbegrænsede kontrakt automatisk en tidsubegrænset kontrakt (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Tidlig opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

En tidsbegrænset kontrakt kan opsiges allerede før dens fulde gennemførelse. Det accepteres, at initiativtageren til en sådan handling kan være både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvis en tidsbegrænset kontrakt opsiges på initiativ af en ansat i virksomheden, skal bestemmelserne i art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Heri fremgår det, at medarbejderen er forpligtet til skriftligt at give arbejdsgiveren meddelelse om sine hensigter. Dette sker 2 uger før ansættelsesforholdets endelige ophør. Udgangspunktet for denne periode bør betragtes dagen efter den dag, hvor arbejdsgiveren modtog en skriftlig erklæring fra medarbejderen om sin hensigt om at fratræde. Hvis ansættelsesaftalen er udarbejdet for en periode på op til 2 måneder eller for sæsonarbejde (deres gyldighedsperiode bør ikke overstige 6 måneder), skal medarbejderen sende besked til arbejdsgiveren senest 3 dage før den planlagte afskedigelse ( Artikel 292, 296 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis initiativtageren er arbejdsgiveren, skal han for tidlig ophør af ansættelsesforholdet have tvingende grunde, som specifikt er fastsat i arbejdslovgivningen, nemlig i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disse regler gælder for almindelige tidsubegrænsede kontrakter, men gælder også for aftaler med en fast tidsramme, dvs. tidsbegrænsede kontrakter.

Her er deres klassifikation:

der er sket organisatoriske og strukturelle ændringer hos arbejdsgiveren - personalereduktion, likvidation af en virksomhed eller individuel iværksætter, skift af ejer;
som følge af medarbejderens certificering blev der afsløret en uoverensstemmelse mellem hans og hans stilling;
medarbejderen har begået en forbrydelse - overtrådt arbejdsdisciplinen, undladt at opfylde, undladt at opfylde arbejdsopgaver, afsløret stats- eller forretningshemmeligheder mv.

Proceduren for at afskedige en medarbejder, når initiativtageren er arbejdsgiveren, er strengt reguleret og kræver, at handlinger udføres inden for en stram tidsramme. Med andre ord skal arbejdsgiveren orientere medarbejderen om den kommende opsigelse af forholdet et vist antal dage i forvejen for hver kontrakttype. Så for almindelige aftaler er dette 2 måneder, for kontrakter for en periode på op til 2 måneder - 3 dage, for kontrakter for sæsonarbejde - 7 dage (i alle tilfælde tages der kalendervilkår). Hvis årsagen til afskedigelsen var medarbejderens skyld, skal personaletjenesten indsamle alle de nødvendige dokumenter i sådanne tilfælde (notater, breve, retsakter, ordrer osv.).

For proceduren for indgivelse af sanktioner for overtrædelse af arbejdsdisciplin, se følgende materialer:

Hvis en organisation reducerer sin arbejdsstyrke eller bliver fuldstændig likvideret, skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen ansættelsesmuligheder. Når der ikke modtages tilbud eller medarbejderen afslår det, er virksomheden eller den enkelte iværksætter forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse(Artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For mere information om erstatningsudbetalinger, se materialet .

I tilfælde, hvor opsigelsen af en ansættelsesaftale er initieret af arbejdsgiveren, er det bydende nødvendigt at tage hensyn til, hvilken kategori de afskedigede medarbejdere tilhører. Begrundelsen for opsigelse af forhold anført i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Blandt sådanne arbejdere er forældre - eneforsørgere, enlige mødre, gravide osv. Fuld liste angivet i Kap. 41 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Resultater

Lad os opsummere ovenstående punkter:

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er arbejdsgiveren forpligtet til at overholde ét princip - aftalen udarbejdes først, når den planlagte aktivitet vil være af midlertidig karakter, og en tidsubegrænset kontrakt er umulig på grund af denne betingelse.
En tidsbegrænset ansættelseskontrakt ophører med at være gyldig, så snart den i den angivne periode udløber. På tærsklen til denne begivenhed skal arbejdsgiveren følge en obligatorisk procedure - underrette medarbejderen om den planlagte opsigelse af ansættelsesforholdet.
En tidsbegrænset kontrakt kan opsiges inden det aftalte tidspunkt. Initiativtageren kan så være enten medarbejderen eller arbejdsgiveren. I sådanne tilfælde fastlægger arbejdslovgivningen en særskilt procedure, som begge parter skal overholde.

En almindelig fastansættelsesaftale kan opsiges efter aftale mellem parterne, efter behag eller efter artikel. Men hvordan formaliserer man opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt? Det er ikke så enkelt, fordi betingelserne for at opsige en sådan aftale er indeholdt i flere artikler i arbejdsloven. Og vi vil nu forsøge at uddrage alle disse normer fra forskellige kapitler i arbejdsloven for at systematisere og visuelt forenkle hele proceduren for afskedigelse af en værnepligtig.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Grunden til kløften

I artikel 79 i arbejdsloven nævnte lovgiverne en liste over årsager til, at en tidsbegrænset kontrakt kan opsiges. Afskedigelse på grund af ansættelseskontraktens udløb kan være baseret på følgende faktorer:

når det arbejde, for hvilket kontrakten blev indgået, er afsluttet;
hvis den person, der midlertidigt blev erstattet af medarbejderen, vendte tilbage til arbejdet;
hvornår sæsonen sluttede, hvis arbejdet er knyttet til årstiden.

Artikel 77 arbejdslov

På samme tid Artikel 77 angiver, at kontrakten kan opsiges af andre grunde, der trods alt ikke direkte angivet at bestemmelsen i artiklen kun er gyldig i forhold til en permanent aftale I, og derfor gælder for det hastende.

Det vil sige en værnepligtig har skippet arbejdet, udarbejder fraværsmeldinger og fyrer ham for fravær. En værnepligtig kan også tage af sted på egen hånd, efter at have arbejdet de nødvendige to uger.

Det giver ingen mening at beskrive afskedigelsesprocedurerne i henhold til artikel 77 her, de er alle beskrevet i andre artikler og er formaliseret analogt med afskedigelse af en fastansat. Her vil vi overveje nøjagtigt grundene til artikel 79 i arbejdsloven.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på medarbejderens initiativ

Som allerede nævnt, en værnepligtig kan fratræde efter behag ved at underrette sine foresatte 2 uger i forvejen.
Han arbejder muligvis ikke, hvis direktøren går med til det. De er også forpligtet til at løslade uden straf:

pensionister (hvis de når pensionsalderen);
studerende (mod forevisning af studiestartsattest).

Afskedigelsesprocessen er enkel:

ansøgningen er registreret;
Ordre T-8 er ved at blive klargjort.

Opmærksomhed!

Og glem det ikke den afskedigede skal være bekendt med alle ordrer, herunder med en indførsel i arbejdsjournalen, og derfor Vi kræver autografer på hvert dokument!

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ

Artikel 81 i arbejdsloven finder anvendelse her.. En tidsbegrænset kontrakt, ligesom en fast kontrakt, kan opsiges, hvis:

selskabet likvideres;
personalet eller antallet reduceres;
medarbejderen ikke har bestået certificeringen;
ejeren af virksomheden er skiftet;
den værnepligtige gentagne gange har overtrådt sine pligter eller LNA;
fravær registreret;
mødte beruset op på arbejde;
spildt en virksomhed eller statshemmelighed;
stjal noget eller tog noget fra arbejde (skal bekræftes af en dom);
tilliden til ham er gået tabt (hvis der er en forbindelse med materielle værdier);
læreren begik en umoralsk handling.

Du kan finde detaljerede oplysninger om afskedigelse af de anførte årsager i vores andre artikler.

Afskedigelse ved ansættelseskontraktens udløb

Nuance: hvis det allerede er besluttet, at medarbejderen ikke skal fortsætte med at arbejde, 3 dage før kontraktens udløb skal du give ham besked. Meddelelsen skal modtages af medarbejderen personligt - Du kan enten aflevere den personligt eller sende den med posten – registreret med besked. Du kan klare dig uden varsel, hvis en midlertidigt fraværende medarbejder bliver erstattet.

Hvis kontrakten indeholder en betingelse om udførelse af et bestemt arbejde, ophører kontrakten, når den er afsluttet. Sådan gør du:

Vi afslutter det færdige arbejde med en handling eller udtalelse;
vi advarer medarbejderen om, at kontrakten er ophørt;
Vi forbereder ordre T-8.

Hvis arbejdet var sæsonbestemt, for eksempel at samle cederkogler, og sæsonen er slut, gør vi det samme:

vi informerer medarbejderen om, at sæsonen er slut, og direktøren ikke længere har brug for sine ydelser;
vi udsteder en ordre.

Opmærksomhed!

Hvis hovedmedarbejderen, som den værnepligtige midlertidigt afløste, vendte tilbage til arbejdet, kræves der ingen underretning. Bare en ordre T-8 er ved at blive klargjort.

Når afskedigelse er formaliseret på grund af ansættelseskontraktens udløb, posten i arbejdsrapporten skal strengt gentage teksten i paragraf 2 i afsnit 1 i del 77 af artiklen, men ikke 79! Der er ingen grund til at lave et link til artikel 79. I alt tre sager beskrevet i artikel 79, vil posten være som følger:

Skal jeg tilbyde et andet job?

Chefen er ikke forpligtet til at tilbyde andet job, hvis åremålskontrakten er ophørt. En undtagelse er graviditet af en medarbejder, der blev ansat til at erstatte en midlertidigt fraværende medarbejder. Denne norm garanteret til gravide værnepligtige i henhold til artikel 261 i arbejdsloven .

Men det er tilfældet, hvis der er ledige stillinger, hvoraf medarbejderen vil takke ja til. Hvis der ikke er ledige stillinger, eller medarbejderen takker nej til et andet job, kan du fyre hende. Men i dette tilfælde skal du ikke glemme, at overførselsforslaget skal være skriftligt med et kvitteringsstempel!

Opmærksomhed!

Nuance: Hvis medarbejderen takker ja til et andet job, bør hun ikke opsige åremålskontrakten, men udarbejde en tillægsaftale til den om ændring af vilkårene - arbejdstype og løbetid.

Hvis medarbejderen blev ansat til sæsonarbejde eller for varigheden af et bestemt job, du kan ikke fyre hende hvis hun er gravid, du skal vente til hun føder.

Vigtig!

Og endelig råd: Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt vil være ugyldig, hvis varsel om terminens ophør, selvom det er givet, medarbejderen stadig er i arbejde.

Hvis medarbejderen får lov til at arbejde, betyder det, at kontrakten er omdannet til en fast kontrakt.. Hvis du ikke vil beholde ham sådan, efter at have underskrevet ordren, behøver du bare ikke lade ham gå på arbejde, f.eks. fjerne ham ved gerning.