1c hvordan man overfører en medarbejder fra et deltidsjob til sin hovedarbejdsplads. Tre svære sager om overførsel af en deltidsansat til en hovedmedarbejder

Spørgsmål:

En medarbejder, der tidligere er ansat til et eksternt deltidsjob, overflyttes til hovedarbejdspladsen. Hvordan arrangerer man en sådan overførsel af en medarbejder fra et eksternt deltidsjob i 1C: Accounting 8 for Kasakhstan-programmet?

Svar:

Alle personaleændringer i regnskabet i "1C: Regnskab 8 for Kasakhstan" afspejles i personaledokumenterne i sektionen Personaleregnskab.

For at fuldføre overførslen skal du udføre følgende trin:

1) Først oprettes et dokument. I tabeldelen Medarbejdere angiver en medarbejder, der arbejder deltid.

I kolonnen dato for afskedigelse datoen forud for datoen for overførsel af medarbejderen til hovedarbejdsstedet er angivet. Efter at have udfyldt dokumentet, vil medarbejderen blive betragtet som afskediget fra organisationen.

Vigtig

Når du angiver en ny medarbejder, kan du ikke bruge den tidligere telefonbogspost Medarbejdere, dvs. hvis en post om en medarbejder, der tidligere har arbejdet eksternt på deltid, findes i telefonbogen, kan du ikke vælge denne post. Du skal oprette en ny telefonbogspost.

Ny telefonbogspost Medarbejdere kan oprettes fra en . Når du opretter en ny post, skal du vælge kommandoen Opret en ny medarbejder ved at vælge ham fra oversigten over personer og følg hyperlinket Åbn den fysiske mappe. personer at vælge.

I mappen Enkeltpersoner det påkrævede element vælges, hvorefter alle medarbejderens data automatisk bliver udfyldt til den nye registrering.

I marken Type af ansættelse du skal vælge en værdi Hovedarbejdsplads og skriv elementet.

Efter dette i dokumentet Rekruttering til en organisation alle er udfyldt nødvendige oplysninger og dokumentet er udført.

Læs mere om metodiske spørgsmål ansættelse, registrering af deltidsarbejde i artiklen "".

Spørgsmål om personaleoverførsel er dækket i artiklen "".

Spørgsmål til revisor

Hvordan flytter man en medarbejder fra sit hovedjob til et deltidsjob? Er det til dette formål muligt at indgå en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, hvorefter medarbejderen fra et bestemt tidspunkt ikke vil blive betragtet som den primære, men som en deltidsansat?

Deltidsarbejde er en medarbejders udførelse af et andet almindeligt betalt job i henhold til en ansættelseskontrakt i sin fritid fra sit hovedjob (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Samtidig giver arbejdslovgivningen ikke mulighed for direkte overførsel af en medarbejder fra sit hovedjob til et deltidsjob hos samme arbejdsgiver.

I den forbindelse mener vi, at det i denne situation er mere hensigtsmæssigt at formalisere en sådan overflytning gennem afskedigelse og efterfølgende ansættelse som ekstern deltidsansat.

Efter vores mening er det efter vores mening ikke helt korrekt at formalisere en "overførsel" fra hovedansatte til deltidsansatte ved at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For det første forudsætter deltidsarbejde, at medarbejderen har et hovedarbejdssted (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For at få et nyt hovedjob skal han samtidig sørge for især sit arbejdsbog. Og ifølge reglerne vil det kun være muligt at hente det fra den tidligere arbejdsgiver på afskedigelsesdagen (del 4 i artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I løbet af ansættelseskontraktens gyldighedsperiode skal den være hos arbejdsgiveren, som er ansvarlig for dens sikkerhed (paragraf 45 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, godkendt ved dekret fra Ruslands regering af 16. april, 2003 nr. 225, i det følgende benævnt reglerne).

For det andet, selvom du giver medarbejderen en original arbejdsbog, så han leverer den på det nye hovedarbejdssted, og samtidig ikke opsiger kontrakten med ham, men blot foretager ændringer i den, så vil den tidligere arbejdsgiver har ingen grund til at attestere med en underskrift og forsegling af alle indførsler i arbejdsbogen under medarbejderens ansættelse. Når alt kommer til alt, skal han kun træffe passende foranstaltninger ved afskedigelse af en medarbejder (paragraf 35 i reglerne). Følgelig, hvis medarbejderen ikke fratræder, forbliver den sidste blok af poster ucertificeret med et segl og underskrifter, som ikke svarer til almindelige regler vedligeholde arbejdsjournaler.

For det tredje, hvis den arbejdsbog, der er udstedt til medarbejderen efter hans overgang til et deltidsjob (ikke ved afskedigelse), af en eller anden grund går tabt, vil den tilsvarende medarbejder blive holdt ansvarlig for dette udøvende organisationer (klausul 45 i reglerne, brev fra Rostrud af 18. marts 2008 nr. 656-6-0).

Så et forsøg på at overføre en medarbejder til en deltidsstilling ved at underskrive en tillægsaftale, der ændrer vilkårene i ansættelseskontrakten, vil føre til vanskeligheder forbundet med at opretholde arbejdsjournaler. For at overføre hovedmedarbejderen til en deltidsansat er det derfor nødvendigt at opsige kontrakten med ham ansættelseskontrakt på den måde, der er fastsat i art. 77, 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og så ansætte ham som deltidsansat ved at underskrive en ny kontrakt.

For information om de nødvendige dokumenter ved ansøgning om deltidsjob og proceduren for tilmelding af deltidsjob, se artiklen i

Dynamik moderne verden tillader dig ikke at slappe af, og med tiden bliver jobsøgning til rutine. Nogle bruger uger og måneder på at vente på en passende ledig stilling som deres primære arbejdsplads, andre forsøger at finde en. I både første og andet tilfælde skal du finde acceptable aktiviteter med optimalt niveau indkomst er meget problematisk. Hyppige afskedigelser fører til, at deltidsarbejde bliver eneste arbejdsplads, og der kan være behov for omregistrering på grund af medarbejderens ønske om at arbejde i virksomheden som primær medarbejder. Hvad skal du gøre, når du står i en sådan situation? I henhold til loven fastsættes særlige vilkår for ansættelse for deltidsansatte. Af denne grund, når du overfører en medarbejder, er det værd at overveje sådanne aspekter. De vil give dig mulighed for at behandle overførslen af en deltidsansat til fast arbejde. Lad os overveje de vigtigste muligheder i lovgivningen.

Metoder til at overføre en deltidsansat

Hvis en medarbejder stopper og udtrykker ønske om at blive din fastansatte, så bør du nøje overveje registreringsprocessen. Du kan ikke overføre en medarbejder, der ikke har pålidelige beviser for ikke at have et hovedjob. Det er fastsat ved lov, at en borger er forbudt at have to hovedjob.

Som udgangspunkt anvendes der i de fleste tilfælde to almindelige muligheder for at overføre en deltidsansat. Hver af dem er praktisk i en eller anden situation. Til udvælgelse den rigtige måde Det er tilrådeligt at sætte sig ind i begge metoder.

Tilmelding gennem afskedigelse

Hovedtræk ved den første metode er opsigelsen af den tidligere ansættelseskontrakt (det vil sige deltidsansættelse) for at indgå en ny. Den specificerer alle de krav, der opstår ved en statusændring i virksomheden. Medarbejderen og arbejdsgiveren indgår et nyt permanent forhold, hvis begyndelse vil blive betragtet som den dato, der er angivet i kontrakten. For at udføre korrekt denne procedure, lad os se på processen trin for trin.

Første skridt er at fyre medarbejderen som deltidsansat. Proceduren for handling i en sådan situation er beskrevet af Rostrud i sit brev nr. 4299-6-1 af 22. oktober 2007. Til dette formål i Arbejdskodeks(i det følgende benævnt kodeksen) er der to muligheder:

efter aftale - der underskrives en aftale med medarbejderen om den kommende opsigelse af ansættelseskontrakten i overensstemmelse med artiklerne i koden 78 og 77 (klausul 1 del 1);
Ved forgodtbefindende– medarbejderen skal indsende et opsigelsesbrev – artiklerne i kodeksen 80 og 77 (klausul 3 del 1).

Det er bestemt værd at overveje, at ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage alle beregninger, der er etableret i overensstemmelse med loven (Code, artikel 84.1). Derudover er det vigtigt at beregne og udbetale kompensation for den ferieperiode, der ikke blev brugt. Først efter at have gennemført disse trin, kan du begynde at implementere Næste skridt– registrering.

Nu skal du registrere medarbejderen på sædvanlig måde på hovedarbejdspladsen og fortsætte samarbejdet i en ny funktion.

Ansøger denne metode, vil det ikke være overflødigt at kende nogle af de funktioner, der er iboende i det. Lad os se på de to vigtigste punkter:

ferieoplevelse;
arbejdsbog (herefter benævnt arbejdsbog).

Med hensyn til "ferie" -perioden er det værd at bemærke, at den vil blive beregnet fra det øjeblik, medarbejderen accepteres til hovedarbejdsstedet (fra datoen for underskrivelsen af den nye ansættelseskontrakt). Arbejdssituationen er som følger. Hvis der ikke er markeret deltidsansættelse, er der ingen grund til at skrive om afskedigelse. Efter at have markeret din afskedigelse fra dit tidligere hovedjob, skal du blot indtaste oplysninger om det nye. Hvis der i ansættelsesjournalen er registreret deltidsarbejde, skal følgende efter oplysningen om afskedigelse fra det tidligere hovedjob indtastes:

kolonne tre - forkortet og fulde navn på organisationen;
kolonne et - du skal angive i den serienummer den indtastning, der foretages;
kolonne to - datoen for afskedigelse fra deltidsarbejde er angivet ud for indgangsnummeret;
Kolonne tre - årsagen til afskedigelsen er placeret modsat datoen, det er også nødvendigt at angive den relevante artikel (inklusive del og afsnit) i koden;
Kolonne fire er til information om ordren, du skal skrive ordet "Ordre" og det tilsvarende nummer og dato på dokumentet, der bekræfter afskedigelsen.

Disse optegnelser er certificeret af virksomhedens medarbejder, der er ansvarlig for at udarbejde arbejdsbøger, eller individuel iværksætter(arbejdsgiver). Medarbejderen skal ikke skrive under. Herefter kan du indtaste oplysninger vedrørende ansættelse.

Oversættelse ved at udarbejde en tillægsaftale til hovedaftalen

Den anden metode, som kan anvendes ved overflytning af en deltidsansat til et fast job, indebærer indgåelse af en tillægsaftale til nuværende aftale. Når du bruger den præsenterede mulighed, skal du gøre det samme som i det første tilfælde, det vil sige at overholde en bestemt rækkefølge af handlinger. Registreringsprocessen begynder med, at medarbejderen giver en liste over papirer specificeret i kodeksen (artikel 65 og 66, stk. 3). Det omfatter:

arbejdskraft;
oplysninger om løn for indeværende og to foregående år (attest for lønbeløb), kan behovet herfor opstå ved beregning af ydelser - barsels- eller børneydelser - hvis medarbejderen ønsker at redegøre for de tilsvarende udbetalinger fra den tidligere arbejdsgiver;
2-NDFL (certifikat) for indeværende år, som skal være fra det tidligere arbejdssted, samt dokumenter, der bekræfter retten til fradrag for personlig indkomstskat ( specificerede dokumenter forudsat, hvis medarbejderen forventer at modtage passende fradrag);

Næste fase er indgåelse af en aftale. I overensstemmelse med udtalelsen fra Rostrud, som blev anført i brev nr. 4299-6-1 af 22. oktober 2007 og med kodeksen, artikel 72, bør dokumentet angive, at:

fra den dag, der er inkluderet i aftalen, betragtes arbejdet som det vigtigste;
vilkårene i kontrakten for deltidsarbejde erklæres ugyldige fra den angivne dato;
Der foretages ændringer i kontrakten, der svarer til overgangen til hovedarbejdsstedet (daglige timer, arbejdets varighed, løn osv.).

Det er også vigtigt at angive ikrafttrædelsesdatoen for den underskrevne aftale. Denne dato vil blive betragtet som startdatoen for arbejdet på hovedstedet. Efter indgåelse af aftalen skal der udstedes en ordre. Faktum om medarbejderens overførsel til hovedstedet registreres i enhver form. Indtastningen på dit personlige kort (skema N T-2) er også vigtig. Det angiver omregistrering af medarbejderen. Dette implementeres ved at markere i kolonnen "Arbejdstype" (kan stå ved siden af) med følgende indhold: "fra ... (den dag aftalen underskrives) er arbejdet det vigtigste."

Medarbejderen skal bekræfte, at han har læst disse ændringer med sin underskrift. Nu er det vigtigt at afspejle overgangen til hovedpladsen i arbejdsstyrken. Her skal du overveje, om der er en registrering af deltidsarbejde lavet af den tidligere arbejdsgiver (på hovedstedet). Hvis der ikke er et sådant mærke, anbefales det ifølge Rostruds forklaringer fra brevet af 22. oktober 2007 nummer 4299-6-1 at handle som følger. Følgende data indtastes i afsnittet "Joboplysninger":

kolonne to - startdato for deltidsarbejde;
kolonne tre – en note om den stilling eller det erhverv, som medarbejderen blev ansat til, punktum ("Ansat til stillingen _______, fra ___ til ___ deltidsarbejde");
kolonne fire – nummer og dato for den udstedte ordre.

Hvis der er mærket på deltidsarbejde, registreres følgende data i dette afsnit:

kolonne to - medarbejderens startdato for arbejdet på hovedstedet (det er angivet i aftalen);
kolonne tre - en note, der angiver, at det angivne deltidsjob er blevet det vigtigste arbejdssted, dato:
Kolonne fire - nummer og dato for bekendtgørelse om tilmelding af medarbejderen til hovedjobbet.

Efter at have udført de beskrevne manipulationer, kan du begynde interaktion med medarbejderen på nye vilkår. Ved udarbejdelse af en overenskomst er det vigtigt at medtage de hovedpunkter, som loven kræver. Fra den dato, der er fastsat ved underskrivelse af aftalen, ny status(arbejdstype) vil blive betragtet som gyldig. Ved omregistrering er den anden metode den nemmeste. Processen er meget enklere og tager mindre tid.

Herudover skal arbejdsgiveren ikke opgøre feriepenge, der ikke blev brugt ("afskedigelsesgodtgørelse"). For medarbejderen vil det være vigtigt, at der ved omtilmelding efter anden metode ikke afbrydes ferieperioden. Dette giver dig mulighed for at undgå at vente seks måneder efter at være blevet ansat for at få lovlig ret til hvile. Enkelhed og bekvemmelighed giver mulighed for kort tid løse spørgsmålet om overflytning af en deltidsansat til et fast job. I processen med at søge efter det mest profitable job, prøver folk mange muligheder. Deltidsaktiviteter ophører med at være På det sidste noget usædvanligt. Flere og flere mennesker ønsker at ændre ikke kun deres liv, men også deres indkomstniveau. Korrekt design hvert aktivitetstrin giver dig mulighed for at føle dig sikker i processen med at kommunikere med arbejdsgiveren.

Ekspertudtalelse

Maria Bogdanova

Mere end 6 års erfaring. Speciale: aftaleret, arbejdsret, jura social sikring, intellektuel ejendomsret, civil retspleje, beskyttelse af mindreåriges rettigheder, juridisk psykologi

Du bestemmer selv, hvordan du overfører deltidsansatte til hovedmedarbejdere. Bemærk venligst, at den anden metode – overførsel ved hjælp af en tillægsaftale – ikke er fastsat ved lov og kan skabe vanskeligheder ved beregning af forsikrings- eller pensionserfaring. Alligevel foretrækker medarbejderne det, når de ikke ønsker at skrive et opsigelsesbrev, mister retten til ferie mv. Registrering gennem afskedigelse og ansættelse er fuldt ud i overensstemmelse med loven, men giver ofte anledning til bekymring blandt deltidsansatte.

I processen med at søge efter det mest profitable job, prøver folk mange muligheder. Deltidsaktiviteter er ophørt med at være noget usædvanligt på det seneste. Flere og flere mennesker ønsker at ændre ikke kun deres liv, men også deres indkomstniveau. Korrekt udførelse af hver fase af aktiviteten vil give dig mulighed for at føle dig sikker i processen med at kommunikere med arbejdsgiveren.

Overførsel af generaldirektøren

For at overføre en administrerende direktør, der har en deltidsstilling, er det nødvendigt at indhente samtykke fra stifterne eller stifteren. Overdragelsen kan, som det er tilfældet for ordinære medarbejdere, ske efter samme metoder ovenfor.
Aftalen underskrives med den person, der tidligere har ansat direktøren (normalt en repræsentant for teamet valgt på en generalforsamling).

Russisk arbejdslovgivning giver mulighed for at formalisere forholdet til arbejdsgiveren, både i form af fuldtidsansættelse og deltidsansættelse med deltidsregistrering. For at tilmelde en medarbejder i overensstemmelse med lovens bogstav, skal du overholde proceduren fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

For korrekt ud fra lovens synspunkt at registrere sig til en deltidsstilling, skal personaleansatte vejledes af den godkendte procedure og overholde alle kravene i bestemmelserne i arbejdslovgivningen:

Artikel 286, 228, 127 – indeholder reglerne for indgåelse og opsigelse arbejdsforhold med arbejdsgiveren;
afregning med en medarbejder – Art. 77-78,80;
bestemmelser om overførsel af en medarbejder er givet i artikel 72;
regler for udarbejdelse af en arbejdsbog og føring af optegnelser i den - artikel 57, 66, 282;

Da Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder specifikke artikler om proceduren for overførsel fra hovedarbejdsstedet til et deltidsjob uden afskedigelse, giver ovenstående artikler dig mulighed for at omregistrere en medarbejder i en ny status uden meget indsats.

Oversættelsesprocessen er udarbejdelsen af en tillægsaftale til kontrakten.

Tillægsaftalen med medarbejderen skal indeholde følgende oplysninger:

Det nøjagtige navn på den afdeling og stilling, som medarbejderen har til hensigt at fortsætte i.
Information om overenskomststart og overgang til deltidsarbejde.

Ved overgang fra en hovedstilling til en deltidsstilling inden for en virksomhed skal en HR-afdelings specialist tage højde for nuancerne i forbindelse med at føre journaler i arbejdsbogen, fordi arbejder på sit hovedsted, deponerede borgeren sit arbejdsgiver, og deltidsarbejde på grundlag af tillægsaftale kræver dette ikke længere.

Kombination forudsætter mulighed for implementering arbejdsaktivitet i en anden virksomhed som hovedarbejdssted, hvilket medfører behov for at overføre bogen til hovedarbejdsgiverens personaleafdeling. At ignorere disse bestemmelser i loven kan betragtes som en overtrædelse af gældende regler, med yderligere tildeling af ansvar for overtrædelser. Derfor, når du forlader hovedstillingen til et deltidsjob, er det nødvendigt at overholde arbejdslovens krav til afskedigelsesproceduren: med udstedelse af en arbejdstilladelse og udbetaling af alle betalinger til medarbejderen.

Grundlæggende deltidsmuligheder

Oversættelsesprocessen vil variere afhængigt af hvilken type kombination der vælges: intern eller ekstern.

Internt deltidsarbejde giver mulighed for at fortsætte ansættelsesforholdet med den nuværende arbejdsgiver i den gamle og nye deltidsstatus. Eksternt deltidsarbejde indebærer, at en medarbejder forlader sit hovedarbejdssted for at finde fuldtidsbeskæftigelse i en anden virksomhed, samtidig med at han bevarer en række officielle opgaver i en stilling på sit nuværende arbejdssted.

Beskrivelse af proceduren

Ved at tillade eksternt deltidsarbejde skal arbejdsgiveren forstå, at medarbejderen fra nu af vil udføre arbejde i fritiden fra sit hovedjob. Ved at registrere en intern kombination bevarer medarbejderen sin nuværende stilling, hvilket tilføjer arbejdsbyrden af en yderligere type arbejde.

Standard procedure

I overensstemmelse med følgende handlingsplan omregistrerer de sig fra hovedstillingen til en deltidsstilling:

Udarbejdelse og indsendelse af medarbejderens fratrædelsesbrev på hovedarbejdspladsen.
Koordinering med ledelsen.
Udarbejdelse af påbud om opsigelse af en ansættelseskontrakt.
I personaletjenesten foretager medarbejderen en tilsvarende indtastning i arbejdsjournalen.
Udarbejdelse og underskrift af ny overenskomst om nye ansættelsesvilkår, stilling og løn.

Det er vigtigt at overveje, at omregistrering som deltidsansat faktisk betyder medarbejderens evne til at arbejde andre steder.

Etapevis overførsel til eksternt deltidsarbejde

Næste detaljerede instruktioner vil give dig mulighed for at tage højde for alle kravene i arbejdsloven i forbindelse med overgangen til et nyt arbejdsforhold mellem en ekstern deltidsansat og arbejdsgiveren:

Opsigelse af en nuværende kontrakt med en medarbejder kan formaliseres på to måder: efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77, 78) eller baseret på en ansøgning på medarbejderens eget ønske (klausul 3, del 1, artikel 77).
Baseret på ordren om at opsige ansættelseskontrakten, indleder de relevante tjenester fra arbejdsgiveren processen med at registrere en optagelse i arbejdskontrakten og foretage endelige afregninger med medarbejderen ( HR afdeling og regnskab, der korrelerer deres handlinger med bestemmelserne i artikel 84.1 i arbejdsloven).
En medarbejder omregistreret som deltidsansat modtager løn på kendsgerningen af arbejdede og ulønnede arbejdsydelser, ubrugte næste ferie, og ved afskedigelse efter aftale - anden godtgørelsesudbetaling aftalt med ledelsen.
Personaleservicen registrerer medarbejderens afskedigelse i arbejdsjournalen og udsteder også alle de papirer, der følger med proceduren.
Først efter afslutningen af afskedigelsesprocessen er det muligt at genansætte medarbejderen, allerede i den nye status som deltidsarbejder, med angivelse af de etablerede arbejdsvilkår og hans betaling i den nye aftale.

Ved omregistrering af en borger skal arbejdsgiverens tjenester tage hensyn til nogle funktioner i proceduren.

Opsigelsesbrevet er skrevet i en standardform, i henhold til skabelonen etableret på virksomheden, med angivelse af ansøgerens personlige oplysninger, datoen for ophør af arbejdsforholdet og grundlaget for afskedigelse - "på egen anmodning."

En integreret del af overførslen til kombineret arbejde er regnskabsafdelingens beregning af feriepenge for den udførte tid. Den nye ferieperiode i 2019 tælles med fra tidspunktet for tiltræden af en ny stilling, og der udbetales kun ferie for den tid, medarbejderen rent faktisk har arbejdet i den nye stilling.

Ved ansættelse af en deltidsansat skal arbejdsgiveren tage højde for, at medarbejderens nye løn ikke bør være højere end halvdelen af den løn, som medarbejdere i lignende stillinger som hovedmedarbejdere modtager.

Hvis en virksomhed skal involvere en medarbejder, der arbejder i en anden virksomhed, for at udføre bestemte funktioner, kan en god mulighed være at arrangere et eksternt deltidsjob. I dette tilfælde vil han fortsætte med at arbejde på sit hovedarbejdssted i en anden organisation. Afhængigt af de særlige forhold i virksomhedens arbejde eller medarbejderens pligter, kan eksternt deltidsarbejde være mere bekvemt end internt deltidsarbejde, når en nuværende medarbejder i virksomheden er involveret. Det kan dog efterfølgende være nødvendigt at øge den deltidsansattes daglige arbejdstid. I dette tilfælde kan han sige sit hovedjob op og slutte sig til virksomheden på fuld tid. Så bliver den eksterne deltidsansatte hovedmedarbejder. Vi vil overveje yderligere, hvordan man formaliserer en sådan ændring.

Internt og eksternt deltidsarbejde: hovedspørgsmål

Deltidsarbejde kan være eksternt, når medarbejderens hovedsted er i en anden virksomhed, eller internt, når medarbejderen er ansat i organisationen både på sit hovedsted og deltid.

I tilfælde af deltidsarbejde er det nødvendigt at indgå en anden ansættelseskontrakt, og arbejde under en sådan kontrakt skal udføres i fritiden fra hovedjobbet. Med andre ord arbejder en medarbejder for eksempel fra klokken 9.00 til 18.00 på deltid.

Ekstern deltidsmedarbejder bliver hovedmedarbejder

Så arbejdsgiveren og den eksterne deltidsansatte kom frem til beslutningen om at erstatte det eksterne deltidsjob med hovedjobbet.

For det første betyder det afskedigelse fra sit hovedjob, fordi en medarbejder ikke kan have to hovedjob. Dette bekræftes af den tilsvarende anførsel om afskedigelse og opsigelse af ansættelsesforhold i medarbejderens arbejdsbog.

Sådan tilmelder du en ekstern deltidsansat til et fast job

I praksis er der to muligheder for at overføre en ekstern deltidsansat til hovedarbejdspladsen: gennem afskedigelse og ansættelse og gennem indgåelse af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten. Hver af de to muligheder har sine fordele og ulemper, og den bedste mulighed vil bestemme præcis den mulighed, der er praktisk for en bestemt virksomhed under specifikke omstændigheder. Arbejdslovgivningen fastlægger ikke regler for en sådan overførsel tilsynsmyndigheder tillader lovligheden af begge muligheder (se brev fra Rostrud af 22. oktober 2007 nr. 4299-6-1).

Mulighed 1: overførsel af en ekstern deltidsansat til hovedarbejdspladsen

Den første mulighed er praktisk, fordi der ikke er behov for at fyre en ekstern deltidsmedarbejder og følgelig foretage den endelige betaling. Medarbejderen modtager ikke kompensation for uudnyttet ferie (og mister derfor ikke retten til at "afholde" optjent ferie). Derudover vil det under "overgangen" ikke være muligt at installere prøvetid, da der ikke sker ansættelse og underskrivelse af en ny ansættelseskontrakt.

Fremgangsmåden ser således ud:

Underskrivelse af en ændring af ansættelseskontrakten, som registrerer alle ændringer i forhold: først og fremmest en indikation af, at arbejdet er det vigtigste, samt for eksempel arbejdstiden.
Der udstedes en ordre (i fri form) om, at arbejdet fra en bestemt dato er det vigtigste for medarbejderen.
Indtastninger foretages i medarbejderens arbejdsbog:

hvis der ikke var nogen indførsel i arbejdsbogen for en deltidsansat (og en sådan indtastning foretages kun af virksomheden på hovedarbejdsstedet og kun på initiativ af medarbejderen selv), så skal en sådan indtastning foretages efter indtastningen om afskedigelse fra hovedarbejdsstedet. Arbejdsperioden som deltidsansat angives baseret på ordren udstedt på ansættelsestidspunktet;
hvis der i arbejdsbogen er opført om eksternt deltidsarbejde, så skal der ved næste indtastning fremgå, at jobbet fra en bestemt dato blev det primære (ud fra ordren om overflytning til hovedjobbet).

Overførsel af en deltidsansat til hovedarbejdsstedet i rækkefølgen "afskedigelse og ansættelse"

I dette tilfælde skal ansættelseskontrakten med medarbejderen først og fremmest opsiges enten af almindelige grunde (efter anmodning fra medarbejderen selv, efter aftale mellem parterne), eller på et særligt grundlag, der eksisterer for deltidsansatte ( Artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i forbindelse med ansættelsen af hovedmedarbejderen).

Fremgangsmåden ser således ud:

Der udstedes en afskedigelseskendelse.
En opsigelse registreres i medarbejderens arbejdsbog.
Der underskrives en ny ansættelseskontrakt (med den betingelse, at arbejdet er det primære).
Der udstedes kendelse om optagelse.
Der laves en registrering af ansættelser i arbejdsbogen.