PLAN

CSR og social beskyttelse af den beskæftigede befolkning

CSR og sociale forhold og arbejdsforhold

CSR er på mange måder social beskyttelse af den beskæftigede befolkning, det vil sige en del af sociale forhold og arbejdsforhold. Før vi definerer CSRs plads og rolle i systemet for sociale og arbejdsmarkedsrelationer, lad os præsentere vores vision for selve kategorien " sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold».

Begrebet arbejdsforhold

Begrebet sociale forhold og arbejdsforhold er logisk forbundet med definitionen af ​​"arbejdsforhold". I henhold til artikel 15 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks) er arbejdsforhold "forhold baseret på en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om medarbejderens personlige præstationer mod betaling af en arbejdsfunktion (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med bemandingstabellen, erhverv, speciale med angivelse af kvalifikationer; den specifikke type arbejde, der er betroet medarbejderen), medarbejderens underordning af de interne arbejdsbestemmelser, mens arbejdsgiveren sørger for arbejdsforhold fastsat af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser og en ansættelseskontrakt." Hovedtrækkene i arbejdsforhold er således medarbejderens udførelse af en bestemt arbejdsfunktion, underkastelse af interne arbejdsbestemmelser, den betalte karakter af det udførte arbejde og arbejdsgiverens levering af arbejdsforhold. Parterne i arbejdsforholdet er medarbejderen og arbejdsgiveren.

Arbejdsforhold eller arbejdsforhold reguleres ikke kun af arbejdslovgivningen, hvilket også fremgår tydeligt af definitionen. Spørgsmål om aflønning, arbejdsgiverens levering af sikre arbejdsforhold, indholdet af ansættelseskontrakten og mange andre aspekter af arbejdsaktivitet reguleres ikke kun af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men også af andre føderale love. "På markedet er forholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver lige begyndt, og det manifesterer sig yderligere i arbejdsprocessen og berører så vigtige spørgsmål for emnerne arbejdsrelationer som organisering og regulering af arbejdet, lønsystemet osv."1 .

Efterhånden som arbejdsforholdet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver udvikler sig i overgangsprocessen til sociale forhold og arbejdsforhold, tilføjes et tredje emne til de to emner arbejdsforhold, arbejdsgiveren og medarbejderen, der fungerer som garant, koordinator og dommer for begivenheder på arbejdsmarkedet. Vi taler om statslige organer. Denne idé bekræftes af B.G. Zbyshko - "staten betragtes ikke kun som en fuld tredje partner, der aktivt deltager i processen med reproduktion af arbejdsstyrken og hans familie, men også for at sikre den sociale beskyttelse af mennesker i samfundet som helhed. ” Med statens fremkomst i arbejdsforhold er kategorien "arbejdsforhold" tæt sammenflettet med kategorien "sociale arbejdsforhold".

Essensen af ​​sociale forhold og arbejdsforhold

Hvis arbejdsrelationer udtrykker relationer på arbejdsområdet, så betyder sociale og arbejdsmæssige relationer "objektivt eksisterende sammenkoblinger og interaktioner mellem subjekterne i disse relationer i arbejdsprocessen, rettet mod at regulere arbejdslivets kvalitet." Den økonomiske essens af sociale og arbejdsmarkedsforhold manifesteres i at opretholde og forbedre arbejdstagernes levestandard, målt ved et system af økonomiske og sociale parametre, primært ved indikatorer for fordelingen af ​​resultaterne af social produktion blandt arbejdere.

Til dato er der ikke defineret en ensartet tilgang til at definere kategorien "sociale arbejdsforhold", hvilket er bevist af forskellige fortolkninger af denne kategori. Tabel 1.1 viser en række kategoriformuleringer med angivelse af forfattere og kilder, hvor disse definitioner er publiceret.

Tabel 1.1 Nogle fortolkninger af kategorien "sociale forhold og arbejdsforhold"

Definition	Kilde
Social-arbejdsrelationer er den objektivt eksisterende indbyrdes afhængighed og interaktion mellem emnerne i disse relationer i arbejdsprocessen, rettet mod at regulere arbejdslivets kvalitet	Arbejdsøkonomi og sociale forhold og arbejdsforhold. Ed. Melikyana G.G., Kolosova R.P. M., 1996. S.10.
Sociale og arbejdsmæssige relationer er en række økonomiske, psykologiske og juridiske relationer mellem individer og sociale grupper, der opstår i processerne for arbejds-(produktions-)aktivitet, tilvejebringelse af job og i forbindelse med distribution og forbrug af det producerede nationalprodukt	Socialt partnerskab. Kort ordbog-opslagsbog.
Sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer er et sæt af relationer mellem medarbejdere og arbejdsgivere, der har til formål at sikre et højt niveau og livskvalitet for enkeltpersoner, teams og samfundet som helhed.	Zolotarev V.G.
Økonomi: Encyklopædisk ordbog. Mn., 2003, s. 511.	Socialt arbejde er sfæren af ​​socioøkonomiske processer og relationer, hvor relationer vedrørende sociale og produktionsforhold for arbejdet, med hensyn til dets gennemførelse, organisering, betaling, disciplin, vedrørende arbejdsetik, dannelse og funktion af arbejdsfællesskaber osv. dominerer. .

Arbejdsøkonomi: Social- og arbejdsforhold. Ed. Volgina N.A., Odegova Yu.G. M., 2003. S.246.

Det, der er fælles i de præsenterede definitioner, er det organiserede samspil mellem arbejdere og arbejdsgivere i processen med at forbedre arbejdsforholdene og hæve levestandarden for dem, der er ansat i virksomheder.

Socialt partnerskab For en effektiv funktion og udvikling af sociale og arbejdsmarkedsrelationer er det nødvendigt at vælge en form for interaktion mellem alle partnere i disse relationer: medarbejderen og arbejdsgiveren som parter i arbejdsforholdet og staten. Denne form kaldes i overensstemmelse med den historiske udviklings logik.

socialt partnerskab

Lad os tage et kig på det historiske tilbageblik. Mange russiske økonomer og offentlige personer har sagt, at socialt partnerskab er den optimale form for interaktion mellem arbejdskraft og kapital. For eksempel formulerede V.V. Bervi-Flerovsky i 1869 i sin undersøgelse "The Situation of the Working Class in Russia" det konceptuelle grundlag for sociale og arbejdsforhold, og opfordrede til solidaritet mellem arbejde og kapital og sagde, at "der skal være lighed mellem arbejdskraft. og økonomi, mellem arbejdere og det kapitalistiske partnerskab." Efterfølgende blev V.V. Bervi-Flerovsky erklæret skør for at kritisere den dengang herskende sociale orden, anbragt på et sindssygehospital og derefter forvist til Astrakhan.

En anden russisk økonom, formand for det russiske ministerkabinet i 1897-1895. N.H.Bunge understregede, at det principielt er nødvendigt at ændre forholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere: ”Det er nødvendigt, at førstnævnte bliver overbevist om, at de ikke vil skabe en stærk fremtid for deres efterkommere gennem nemme penge... Det er nødvendigt. for sidstnævnte at være gennemsyret af bevidstheden om, at de kun ved at stole på kapitalen og ikke ved at være i modstrid med den kan opnå forbedringer ikke fra staten, men fra deres arbejde og venskabelige aktivitet med iværksættere, der giver dem en hånd til fælles aktiviteter ."

I vore dage er teorien om socialt partnerskab, som en civiliseret form for løsning af modsætninger mellem arbejde og kapital, blevet en reel forudsætning for udviklingen af ​​eksisterende lovgivningsdokumenter inden for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold.

Definitionen af ​​socialt partnerskab i artikel 23 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er som følger: socialt partnerskab er "et system af relationer mellem ansatte (arbejdstagerrepræsentanter), arbejdsgivere (arbejdsgiverrepræsentanter), regeringsorganer, lokale regeringer, rettet at sikre koordinering af arbejdstagernes og arbejdsgivernes interesser i spørgsmål om regulering af arbejdsforhold og andre direkte relaterede relationer." Artikel 25 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bemærker, at statslige myndigheder og lokalt selvstyre er parter i socialt partnerskab, når de fungerer som arbejdsgivere eller deres autoriserede repræsentanter, såvel som i andre tilfælde, der er fastsat i arbejdslovgivningen.

Parterne i det sociale partnerskab er, som i arbejdsforholdet, primært lønmodtagere og arbejdsgivere. Statslige og lokale myndigheder påtager sig ingen forpligtelser, når de indgår aftaler eller andre programdokumenter (undtagen når de fungerer som arbejdsgivere eller deres repræsentanter). Samtidig forklares myndighedernes deltagelse som tredje partner i det sociale partnerskabssystem med behovet for at tage hensyn til samfundets interesser som helhed, regulere og koordinere udviklingen af ​​sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer og korrelere lovgivnings- og kontraktlige aspekter af aftaler.

Definitionen af ​​socialt partnerskab, der er givet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er, selvom den er lovgivende, ikke den eneste i den videnskabelige litteratur, der er afsat til spørgsmål om sociale forhold og arbejdsforhold. For eksempel giver V.A. Mikheev følgende fortolkning af socialt partnerskab: "Socialt partnerskab er en civiliseret form for sociale relationer på det sociale og arbejdsmarkedsmæssige område, der sikrer koordinering og beskyttelse af interesserne for arbejdere, arbejdsgivere (iværksættere), regeringsorganer, lokale. regering gennem indgåelse af aftaler, overenskomster og ønsket om at opnå konsensus og kompromis på de vigtigste områder af socioøkonomisk og politisk udvikling.” I yderligere forskning bemærkede V.A. Mikheev, at "socialt partnerskab er en af ​​former for interaktion mellem statsinstitutioner og civilsamfundet, nemlig regeringsstrukturer, fagforeninger og sammenslutninger af arbejdsgivere og iværksættere. Socialt partnerskab er et system af relationer mellem dets hovedfag og institutioner med hensyn til forskellige sociale og professionelle gruppers, fællesskaber, lags position, vilkår, indhold og aktivitetsformer.”

Artikel 26 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks specificerer niveauerne for socialt partnerskab:

ü føderalt niveau - grundlaget for regulering af forholdet på arbejdsområdet i Den Russiske Føderation;

ü interregionalt niveau - det grundlæggende i regulering af relationer på arbejdsområdet i to eller flere konstituerende enheder i Den Russiske Føderation;

ü regionalt niveau - grundlaget for regulering af arbejdsforhold i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation;

ü brancheniveau - det grundlæggende i regulering af arbejdsforhold i en industri eller brancher;

ü territorialt niveau - grundlaget for regulering af arbejdsforhold i en kommune;

ü lokalt niveau - forpligtelser for ansatte og arbejdsgivere på arbejdsmarkedet.

Artikel 27 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks afslører formularer socialt partnerskab:

· kollektive forhandlinger om udarbejdelse af udkast til overenskomster, overenskomster og indgåelse af kollektive overenskomster, overenskomster;

· gensidige konsultationer (forhandlinger) om spørgsmål om regulering af arbejdsforhold og andre relationer, der er direkte forbundet hermed, sikring af garantier for arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder og forbedring af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;

· deltagelse af medarbejdere og deres repræsentanter i ledelsen af ​​organisationen;

· deltagelse af repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere i løsning af arbejdskonflikter.

Mekanismen for socialt partnerskab er præsenteret i figur 1.1.

Figur 1.1. Social partnerskabsmekanisme

Når vi taler om socialt partnerskab, kan man ikke undgå at sige, at der i en række russiske regioner (Altai-territoriet, Bashkortostan, Moskva, Samara, Tatarstan og andre) er blevet vedtaget særlige kommunale love om socialt partnerskab, som i detaljer beskriver mekanismen for socialt partnerskab. på regionalt niveau.

De særlige kendetegn ved regionale love omfatter det faktum, at de præsenterer deres egne definitioner af socialt partnerskab. For eksempel er socialt partnerskab i Moskva-byloven "om socialt partnerskab" præsenteret som "grundlaget for forholdet mellem ansatte (fagforeninger, deres fagforeninger, foreninger), arbejdsgivere (deres fagforeninger, foreninger), myndigheder, lokale regeringer for formål med at diskutere, udvikle og vedtage beslutninger om sociale, arbejdsmarkedsmæssige og relaterede økonomiske spørgsmål, sikring af social fred, social udvikling, baseret på internationale normer, love i Den Russiske Føderation og Moskva og udtrykt i gensidige konsultationer, forhandlinger, i parterne, der når frem til og konkluderer overenskomster, overenskomster og fælles beslutninger"

Definitionen af ​​socialt partnerskab, der præsenteres i loven om Altai-territoriet "Om socialt partnerskab i Altai-territoriet" er mere kortfattet og baseret på udpegningen af ​​mål: "socialt partnerskab er et system af relationer, der sikrer overholdelse af forfatningsmæssige rettigheder og opnår en balance mellem arbejdstagernes, arbejdsgivernes og statens sociale og økonomiske interesser”.

Alle regionale love forankre systemet med regionalt socialt partnerskab, de særlige forhold ved indgåelse af aftaler og kollektive overenskomster, og præsenterer parternes rettigheder, forpligtelser og ansvar. Lad os bemærke, at de regionale love angiver, at parterne i aftalerne er ansatte, arbejdsgivere samt udøvende myndigheder og lokale regeringer i en given region repræsenteret af deres autoriserede repræsentanter. Med andre ord er statslige myndigheder og lokalt selvstyre i regionale retsakter repræsenteret af en tredjepart i socialt partnerskab, hvilket generelt svarer til paradigmet for social udvikling.

Sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer er en del af socioøkonomiske relationer, derfor sætter standarderne og normerne for socioøkonomiske relationer uundgåeligt deres præg på sociale relationer og arbejdsforhold. Udviklingen af ​​de socioøkonomiske relationer, som på et bestemt tidspunkt herskede i samfundet, involverer to måder at transformere sociale og arbejdsmarkedsforhold på: udvikling inden for de samme socioøkonomiske relationer og en radikal ændring i sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold på grund af grundlæggende ændringer i nationale socioøkonomiske relationer.

Globalisering

Udtrykket "globalisering" opstod i 1983 og betegnede i sin oprindelige form processen med at fusionere markeder for individuelle produkter produceret af store og transnationale selskaber. I 1997 beskrev Den Internationale Valutafonds årlige økonomiske undersøgelse globaliseringen som "den voksende indbyrdes sammenhæng mellem lande rundt om i verden, som følge af den øgede mængde og mangfoldighed af transaktioner i grænseoverskridende varer og tjenesteydelser, kapitalbevægelser rundt om i verden og hurtigere spredning af teknologi." Det afgørende fænomen, der ledsager globaliseringen, bør være fremkomsten af ​​konkurrence inden for industrien ud over de enkelte landes grænser. Globaliseringen bidrager til processen med transformation af nationale produktionssystemer med samtidig ødelæggelse af landeproduktionskomplekser, hvilket i forhold til sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold giver anledning til eliminering af arbejdspladser og en krænkelse af den generelle stabilitet i samfundet. Drivkræfterne bag globaliseringen "svinder ud af kontrol, ydmyger regeringen, svækker fagforeninger og andre civilsamfundsgrupper og skaber en følelse af ekstrem sårbarhed for individer, der konfronteres med kræfter og beslutningsprocesser, som regeringen ikke har indflydelse på."

Når man tager globale tendenser i betragtning, når man overvejer moderne sociale og arbejdsmarkedsrelationer, får begrebet CSR meget mere opmærksomhed. Et vendepunkt i løsningen af ​​problemet med at afbalancere erhvervslivets forhåbninger og bredere offentlige interesser, som sociale forhold og arbejdsmarkedsforhold er en del af, var Earth Summit i 1992, hvor hovedspørgsmålet var søgen efter måder at kombinere tendenser inden for globalisering og udvidede indflydelse fra transnationale selskaber med de stadigt stigende krav om øget levestandard fra arbejdere i individuelle virksomheder og hele samfundet.

Begrebet socialt partnerskab er begyndt at falde i baggrunden på grund af det faktum, at den samme arbejdsgiver ofte ejer produktionsfaciliteter og fungerer som en af ​​parterne i arbejdsforhold i forskellige lande og forskellige brancher. Under disse forhold var der behov for et nyt koncept for samspil mellem arbejdsgivere og arbejdstagere og samfundet. Nye sociale realiteter forbundet med anerkendelsen af ​​den menneskelige faktors prioritet, behovet for at tage hensyn til leve- og arbejdsvilkårene for alle medlemmer af samfundet, og ikke kun ansatte i en bestemt virksomhed, og den stigende værdi af det intellektuelle potentiale af borgerne er blevet en forudsætning for yderligere forbedring af CSR-konceptet.

Det faktum, at CSR ikke kun dækker socioøkonomiske og socio-arbejdsmæssige relationer, bekræftes af inddragelsen af ​​miljøværdier blandt dets prioriteter, og dette indikerer samfundets voksende rolle i dannelsen, koordineringen og reguleringen af ​​relationerne mellem økonomien og samfund.

Sted for CSR i systemet med moderne sociale, arbejdsmarkedsmæssige og socioøkonomiske forhold ligger i form af et af hovedelementerne i mekanismen for social beskyttelse af den beskæftigede befolkning. CSR's rolle i reguleringen af ​​sociale og arbejdsmarkedsrelationer består af personaleudvikling, sundhedsbeskyttelse, skabelse af sikre arbejdsforhold, implementering af sociale programmer for virksomhedens ansatte og deres familiemedlemmer.

Men at sige, at CSR er ved at blive en ny form for sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer, ville være forkert. CSR er et begreb om forholdet mellem erhvervslivet og samfundet, og erhvervslivet og samfundet er to indbyrdes afhængige institutioner. I stedet supplerer CSR og sociale arbejdsforhold hinanden og beriger sig selv gennem udviklingen af ​​hvert system af relationer. Hverken begrebet CSR eller manifestationen af ​​nye kvaliteter i sociale forhold og arbejdsforhold er mulige separat. CSR og moderne sociale og arbejdsmarkedsrelationer danner et nyt system af socioøkonomiske relationer i samfundet, i takt med de forandringer, der finder sted i verden.

Social beskyttelse af befolkningen

I moderne økonomisk litteratur er der ingen almindeligt accepteret definition af kategorien "social beskyttelse", hvorefter man kunne give en fortolkning af det socioøkonomiske indhold af kategorien "social beskyttelse af den beskæftigede befolkning". For eksempel er social beskyttelse i Economic Encyclopedia redigeret af akademiker L.I. Abalkin defineret som "en vigtig funktion for staten for at sikre grundlæggende sociale menneskerettigheder på grundlag af internationale og nationale normer"2.

En alt for generel definition presser os logisk til at overveje indholdet af definitionen af ​​"sociale menneskerettigheder" samt til at præcisere "internationale og nationale normer", mens hovedrollen i at sikre social beskyttelse tildeles staten, som tager i betragtning af størrelsen af ​​den erhvervsaktive befolkning, er ikke helt korrekt . Staten skal sammen med arbejdere og arbejdsgivere tage lige del i skabelsen og udviklingen af ​​et socialt beskyttelsessystem, især for den beskæftigede befolkning.

En for generel definition af social beskyttelse er præsenteret i den pædagogiske og metodiske manual af V.P. Yudin "Social beskyttelse: koncept, essens, grænser": "statens aktiviteter for at sikre udviklingen af ​​individet"3. Lad os tilføje, at vi i denne definition taler mere om udviklingen af ​​hele samfundets sociale sfære, herunder uddannelse, kultur og kunst, idræt og sport, snarere end om at minimere den negative indvirkning af visse sociale faktorer, i tilfælde af hvilke et socialt beskyttelsessystem er under udvikling.

Nogle førende eksperter inden for social sikring giver deres definitioner af kategorien "social beskyttelse" og udfylder dem med deres egen detaljerede visning. N.M. Rimashevskaya mener således, at "sociale beskyttelsessystemer faktisk er mekanismer, hvorved indkomst fra nogle "finansierende" samfundsgrupper (som regel især aktive) normalt omfordeles til fordel for "modtagende" undergrupper, dvs. de syge, de ældre, de handicappede, de arbejdsløse, de fattige.”

Når man overvejer denne fortolkning, ud over manglen på specifikation af "donorgrupper", kan sammensætningen af ​​"trængende" undergrupper rejse spørgsmål, som ikke omfatter raske forældre eller værger, der modtager børnetilskud, virksomhedsansatte, der bruger præferencelån til at forbedre boligforhold, forskellige kategorier af statsansatte, i hvis opgaveudøvelse staten ikke er mindre interesseret end i at sikre fuld beskæftigelse af den arbejdsdygtige befolkning.

Lad os præsentere definitionen af ​​en anden førende specialist inden for området social beskyttelse af befolkningen V.D. Roica: "Social beskyttelse er et system af økonomiske, sociale, juridiske, organisatoriske, medicinske og tekniske foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere mod ugunstige faktorer (sociale og professionelle risici), der forringer kvaliteten af ​​deres arbejdsliv, for at beskytte sundheden, evnen til arbejdernes arbejde og deres økonomiske situation gennem oprettelse i virksomheder, regioner og staten af ​​særlige mekanismer, fonde, herunder forsikrings- og socialsikringsinstitutioner, i tilfælde og på de betingelser, der er fastsat ved lov og arbejdsaftaler." I definitionen af ​​V.D. Roic taler vi om den sociale beskyttelse af den arbejdende befolkning, det vil sige, at børn, studerende, flygtninge, migranter, der har lidt under naturkatastrofer eller menneskeskabte katastrofer, falder ud af det. Derudover er "arbejdstagernes arbejdslivskvalitet" kun den ene side af det sociale beskyttelsessystem, den anden side er en persons sociale liv. Den sidste del af definitionen er positiv, hvor mekanismen for social beskyttelse af den arbejdende befolkning afsløres.

Vægten af ​​konsekvenserne af implementeringen af ​​sociale risici, sporet i V.D. Roic, findes også i S.M. Berezin, der definerer det socioøkonomiske indhold af kategorien "social beskyttelse" som "et sæt af institutioner og mekanismer designet til at understøtte og. sikre en acceptabel (etableret) levestandard for befolkningen i tilfælde af sociale risici."

Lad os overveje fortolkningerne af kategorien "social beskyttelse" givet af autoritative internationale organisationer. Således fortolker De Forenede Nationer (FN) social beskyttelse som følger: "Social beskyttelse i almindelighed refererer til et sæt af offentlige og private politikker og programmer implementeret af samfundet i forbindelse med forskellige uforudsete omstændigheder for at kompensere for fraværet eller væsentlig reduktion af arbejdsindkomst, ydelse af hjælp til børnefamilier samt ydelse af lægehjælp og bolig til mennesker.” ILO-definitionen siger, at social beskyttelse er "den beskyttelse, som et samfund yder sine medlemmer gennem en række offentlige foranstaltninger mod økonomiske og sociale dårligdomme, der er et resultat af ophør eller nedsættelse af indkomsten som følge af sygdom, fødsel, arbejdsulykker, arbejdsløshed , handicap, alderdom og død, ydelse af lægehjælp og tilskud til familier med børn.”

FN-fortolkningen omfatter et kompleks af sociale programmer fra både staten og den private sektor, mens kilden til udvikling og implementering af sociale beskyttelsesforanstaltninger i ILO-definitionen er navngivet bredere - samfundet. De mål, som det sociale beskyttelsessystem er designet til at fungere for, er af interesse.

Ifølge FN er der tale om kompensation for fravær eller væsentlig reduktion i arbejdsindkomst, bistand til familier med børn og ydelse af mennesker med lægehjælp og bolig. ILO mener, at social beskyttelse ud over de formål, der er defineret af FN, har til formål at standse eller reducere indtjening som følge af sygdom, fødsel, arbejdsulykker, arbejdsløshed, handicap, alderdom og død. ILO opstiller dog en liste over sociale risici, der kan forsikres, og FN betragter målene for social beskyttelse bredere, da for eksempel forekomsten af ​​boligproblemer ikke kan forsikres.

Tabel 1.2 Klassificering af former og typer af social beskyttelse af den beskæftigede befolkning efter finansieringskilder

Som det kan ses af tabel 1.2, er det mindst undersøgte og samtidig det dyreste område for social beskyttelse af den beskæftigede befolkning sociale programmer for virksomheder, bestående af virksomhedernes socialforsikring, virksomhedernes sociale programmer, gratis virksomhedsfinansiering af aktiviteter til støtte for det omgivende samfund. I den ene eller anden form deltager virksomhederne også i gennemførelsen af ​​den obligatoriske socialforsikring og individuelle sociale programmer for lønmodtagere. Den særlige rolle, der er forbundet med økonomiske systemer i implementeringen af ​​social beskyttelse af arbejdstagere, tjente som udgangspunkt for dannelsen af ​​en ny retning i det sociale beskyttelsessystem - virksomhedernes sociale ansvar.

Foredrag nr. 2. CSR, sociale forhold og arbejdsforhold og social beskyttelse af den beskæftigede befolkning

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

opslået på http://www.allbest.ru/

• Introduktion
• 3. Udenlandske begreber om CSR
• Konklusion

Introduktion

I de sidste par år er begrebet "virksomhedernes sociale ansvar" (herefter benævnt CSR) blevet brugt aktivt blandt politikere og i erhvervslivet har udviklet CSR-strategier, oprettet afdelinger til implementeringen heraf forskningsinstitutter er blevet åbnet i europæiske lande for at studere dette fænomen. Men på trods af dette er der i det akademiske miljø stadig ingen fælles forståelse af, hvad virksomheders sociale ansvar er, hvad dets kilder er, hvordan og af hvem de relationer, der opstår i forbindelse med den nye sfære af menneskelige relationer, reguleres.

Det skal bemærkes, at kompleksiteten i definitionen af ​​CSR stammer fra multi-level karakteren af ​​den grundlæggende komponent af begrebet - ansvar. Den generelle betydning af ordet "ansvar" er forpligtelsen til at stå til ansvar for handlinger og handlinger samt deres konsekvenser. Ansvar henviser også til konsekvenserne for subjektet i tilfælde af overtrædelse af fastsatte krav. Med udgangspunkt i sidstnævnte tilgang opdeles ansvaret efter sanktionernes karakter i juridisk, materiel, moralsk mv. I de fleste moderne tilgange klassificeres CSR som en etisk kategori og betragtes som et moralsk ansvar, hvilket igen indebærer et bevidst og frivilligt valg af emnet for dette ansvar. På trods af mange forskelle i definitionerne af begrebet CSR, er disse principper indlejret i de fleste af dem.

1. Koncept og hovedkarakteristika for virksomhedernes sociale ansvar

Alle typer af ansvar kommer ikke kun til udtryk i den interne organisering af ledelsen, men også i forholdet mellem organisationen og samfundet, som har stor betydning for udviklingen af ​​begge.

Under moderne forhold spiller et selskabs sociale ansvar en afgørende rolle. Med udviklingen af ​​produktionen, den videnskabelige og tekniske proces og urbaniseringen af ​​livet opstår nye, ekstremt komplekse problemer, som forværres: miljømæssige, socioøkonomiske, tekniske, informationer osv. Civilisationens fremtid afhænger af en omfattende løsning på disse problemer. Men deres løsning er i høj grad bestemt af moderne virksomheders aktiviteter, deres ansvar over for samfundet og fremtiden. Derfor er spørgsmålet om virksomhedernes sociale ansvar ved at blive et centralt ledelsesspørgsmål i dag.

Corporate Social Responsibility (CSR) er varetagelsen af ​​en virksomheds (corporation) interesser ved at sikre den sociale udvikling af dets personale og virksomhedens aktive deltagelse i samfundsudviklingen.

Begrebet CSR omfatter:

organisationens ansvar over for partnere;

sociale aspekter af interaktion med leverandører og købere af produkter og tjenester;

virksomhedsudvikling - udførelse af omstrukturering og organisatoriske ændringer med deltagelse af repræsentanter for virksomhedens øverste ledelse, personale og offentlige organisationer;

sundhed og sikkerhed for personale på arbejdspladsen;

ansvarlig politik over for medarbejdere, personaleudviklingsledelse;

miljøansvar, miljøpolitik og anvendelse af naturressourcer;

interaktion med lokale myndigheder, offentlige myndigheder og offentlige organisationer for at løse fælles sociale problemer;

organisationens ansvar over for samfundet som helhed.

Virksomheders sociale ansvar indebærer, i modsætning til juridisk ansvar, et vist niveau af frivilligt ønske om at allokere økonomiske og materielle ressourcer til at løse sociale problemer fra organisationens ledelses side.

I russisk ledelse er der et stigende antal deltagere, der mener, at social ansvarlighed over for deres eget personale og over for samfundet ikke er noget usædvanligt, kun genereret af særlige omstændigheder, men en norm, der udspringer af selve essensen af ​​organisationens aktiviteter.

Objekterne for CSR er: økologi, demografi, sikkerhed, sundhed, uddannelse, kultur, videnskab, information, rekreation. Disse områder af menneskelig udvikling har brug for støtte fra erhvervslivet, primært økonomisk støtte, såvel som politisk og organisatorisk støtte.

For at opbygge et ansvarssystem, under hensyntagen til dets mangfoldighed, er det nødvendigt at kende ansvarsegenskaberne i deres helhed og omfang.

Ansvar har følgende karakteristika:

1. Typologisk tilhørsforhold ansvar - manifesterer sig i en kombination af forskellige typer, og ikke kun én af ovenstående.

2. Måle ansvar - afspejler graden af ​​mistillidsvotum, belønning, strafkraft eller godkendelse af arbejdsresultater. Her er det nødvendigt at huske på, at ansvar i ledelsen ikke kun virker afskrækkende eller begrænsende, men også som motivationsfaktor. Effektiviteten af ​​disse fakta bestemmes af både typen og graden af ​​ansvar.

3. Rettet mod - hvem er ansvarlig, og hvem skal tage hensyn til det.

4. Organisatorisk form implementering- er nedfældet i regulativer, instrukser, aftaler, kontrakter mv.

5. Betinget Karakter - kan fungere under visse forud fastsatte betingelser.

6. Kilde implementering. For den interne organisering af aktiviteter er dette niveauet af ledelsessystemet i overensstemmelse med magtfordelingen. For eksterne relationer - organisationer specificeret i kontrakten eller aftalen, såvel som offentlige tilsynsmyndigheder.

7. Midlertidig egenskaber. Der er altid et tidspunkt for dets begyndelse og implementering. Desuden kan ansvar ændre sig over tid - svækkes eller forværres. Dette kan ske, når situationen, forhold, behov og organisatoriske bestemmelser ændrer sig.

2. Eksterne og interne kilder til virksomhedernes sociale ansvar

Kilder til CSR - de kræfter, der dikterer virksomheder og ledere de tilsvarende pligter til ansvarlig adfærd.

Ekstern kilder CSR- det er de kræfter, der dikterer ansvarlig forretningsadfærd, som er forårsaget af en uudtalt aftale, der eksisterer i samfundet, som harmoniserer forretningsadfærd med hele samfundets mål og værdier.

Ekstern CSR er et ansvar, der udspringer af en organisations aktiviteter, som har konsekvenser for det omgivende ydre miljø. Obligatorisk eksternt ansvar omfatter behovet for, at en organisation er ansvarlig over for samfundet for kvaliteten af ​​de varer og tjenester, den leverer; skade forårsaget af det naturlige miljø som følge af organisationens handling/udeladelse; resultater af indflydelse på de politiske, økonomiske, sociale sfærer (i dette tilfælde mener vi forsøg på at skabe monopoler, corporate collusion, oprettelse af love, der lobbyer for mindretallets interesser) osv. Frivilligt eksternt ansvar bør omfatte ansvar, som organisationen påtager sig for at deltage i velgørende aktiviteter, sponsorering og aktioner for at beskytte det naturlige miljø, som ikke er direkte relateret til organisationens aktiviteter, og støtte befolkningen i krise- og nødsituationer.

Indenrigs kilder CSR- ansvar forårsaget af forretningsmandens eksisterende reelle magt.

Intern CSR omfatter ansvaret for en organisation inden for arbejds- og social-arbejdsrelationer. Arbejdsforhold er forhold mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager, der er opstået som følge af en aftale mellem dem om at udføre et bestemt arbejde af sidstnævnte, fastsat i en ansættelseskontrakt. Sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer er relationer mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, der har til formål at sikre en høj arbejdslivskvalitet. Baseret på disse definitioner er obligatorisk internt ansvar forbundet med overholdelse af arbejdslovgivningen, udvikling af organisationens menneskelige potentiale gennem personaleuddannelse, sygesikring mv. Frivilligt internt ansvar omfatter bekymring for medarbejdernes psykofysiologiske sundhed, udtrykt i at opbygge harmoniske relationer i teamet, hjælp til at løse interne konflikter, give medarbejderne yderligere muligheder for at bevare en god fysisk form mv.

Ved at udvikle ideerne om erhvervslivets sociale ansvar giver forskellige økonomer forskellige fortolkninger af kilderne til CSR og dikterer forpligtelserne til ansvarlig adfærd:

1. markedskræfter;

2. politiske processer;

3. kompleks - ekstern (dikteret af forretningsinstitutionen) og intern (dikteret af forretningsmandens reelle sociale magt).

3. Udenlandske begreber om CSR

Begrebet CSR med hensyn til social beskyttelse af arbejdstagere er baseret på flere modeller for sociale og arbejdsmarkedsmæssige relationer eller interaktion mellem regeringsorganer, arbejdsgivere og fagforeninger som repræsentanter for arbejdere. I forskellige lande varierer begrebet socialt partnerskab i graden af ​​fagforeningers deltagelse i arbejdsforhold på specifikke virksomheder, i karakteristikaene ved repræsentationen af ​​medarbejdere i forhandlingsprocesser og i den politiske orientering af sociale partnerskabssystemer. De tre mest kendte modeller for socialt partnerskab har haft en væsentlig indflydelse på dannelsen af ​​CSR-systemet.

Først model, egenskab Til lande nordlige Europa ( Belgien, Holland, Norge, Finland, Sverige), involverer statens aktive deltagelse i reguleringen af ​​sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold, som finder sted på tre niveauer: nationalt, sektorielt og på niveau for en individuel virksomhed.

Anden model, anvendes hovedsageligt i USA, Canada, Japan, latinamerikanske lande samt engelsktalende afrikanske lande, den er kendetegnet ved regulering af sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold på virksomhedsniveau og i meget mindre grad i industrien eller regionalt niveau. Statens indflydelse udføres gennem vedtagelse af lov- og reguleringsakter, anbefalinger og krav. I landene i Nordamerika foretrækker sammenslutninger af iværksættere ikke at blande sig i processen med sociale og arbejdsmæssige forhold på virksomheden, men deltager aktivt i lovgivningsmæssige og politiske aktiviteter.

virksomhedernes sociale ansvar

Tredje model, almindelige i centraleuropæiske lande (Østrig, Tyskland, Frankrig) og til dels i Storbritannien er en kombination af de to tidligere modeller, som så at sige er yderpunkter for det centraleuropæiske design. For eksempel griber staten ifølge det tyske begreb om social markedsøkonomi, hvis grundlægger var L. Erhard, ind i sociale og arbejdsmarkedsforhold, men samtidig bevarer iværksættere og fagforeninger autonomien.

Baseret på resultaterne af undersøgelsen af ​​CSR-begreber i forskellige lande, kan følgende bemærkes.

I Europa CSR er reguleret ved lov, og der lægges stor vægt på virksomhedernes etiske ansvar over for samfundet. Det dominerende CSR-område inden for social beskyttelse af den beskæftigede befolkning er kampen mod arbejdsløshed: reduktion af personaleomsætning, skabelse af nye job og implementering af regionale sociale virksomhedsprojekter. Statslige myndigheder og lokale myndigheder spiller en aktiv rolle i CSR-udviklingsprocessen.

I USA social beskyttelse af den beskæftigede befolkning fortolkes bredere, som en del af det overordnede system for social beskyttelse af landets befolkning. Men førende amerikanske virksomheder - i modsætning til Europa, initiativtagere til CSR-aktiviteter - foretrækker målrettet social støtte frem for filantropisk deltagelse i velgørende fonde. I en række tilfælde implementeres CSR gennem velgørende fonde, som nu i stigende grad påvirker store virksomheders sociale programmer.

I Canada, hvor CSR-begrebet på mange måder ligner det amerikanske, foruden generelle foranstaltninger til social beskyttelse af befolkningen, implementeres programmer for kvalitet og en sund arbejdsplads. Listen over foranstaltninger dækker områderne bekæmpelse af arbejdsskader og erhvervssygdomme, beskyttelse af den arbejdende befolknings sundhed, bekæmpelse af arbejdsløshed ved at reducere personaleomsætningen i en bestemt virksomhed.

Konklusion

Brugen af ​​virksomheders sociale ansvar i organisationers aktiviteter bidrager til bæredygtig udvikling og gør det muligt at styrke konkurrencepositioner på markedet gennem dannelsen af ​​et internt og eksternt gunstigt forretningsomdømme.

Generalisering af CSR's teoretiske bagage og afklaring af de grundlæggende principper for social beskyttelse af arbejdstagere førte til følgende konklusioner.

Corporate social ansvar - Dette er et system af frivillige relationer mellem ansatte, arbejdsgivere og samfundet, rettet mod at forbedre sociale og arbejdsmæssige relationer, opretholde social stabilitet i arbejdsstyrken og det omgivende samfund og udvikle sociale og miljømæssige aktiviteter på nationalt og internationalt plan.

CSR Og moderne socialt og arbejdsmarked forhold danne et nyt system af socioøkonomiske relationer i samfundet, i takt med de forandringer, der finder sted i verden.

Nødvendighed implementering CSR i russisk økonomisk praksis skyldes et fald i den økonomiske aktivitet af befolkningen i den arbejdsdygtige alder, aldringen af ​​den økonomisk aktive befolkning, den stagnerende karakter af arbejdsløshed og et fald i de sociale garantier, som staten erklærer.

Liste over brugt litteratur

1. Virksomhedens sociale ansvar: ledelsesmæssigt aspekt / redigeret af. Ed.D. e. Sc., Prof. I.Yu. Belyaeva, D.E. Sc., prof. M.A. Eskindarova. M.: KNORUS, 2014.

2. Krichevsky N.A. Virksomhedens sociale ansvar / N.A. Krichevsky, S.F. Goncharov. M.: Dashkov og K., 2012.

3. Turkin S.V. Virksomhedens sociale investeringer. En manual for ledere. M., 2013.

4. N.V. Baksha, A.A. Danilyuk Corporate Social Responsibility: en lærebog. Tyumen: Tyumen State University Publishing House, 2012.

5. Vnesheconombank Corporate social responsibility (New business philosophy): lærebog, Moskva, 2011.

6. Virksomhedsledelse: lærebog, I.I. Mazur et al. M.: Omega-L, 2012.

7. Samfund og politik, 2015.

8. Virksomhedens sociale ansvar: praktiske fordele for erhvervslivet. M., 2015.

9. Tulchinsky G.L. Forretning i Rusland. Problemet med social anerkendelse og respekt, 2016.

10. Yakimets V.N. Sociale investeringer i russisk virksomhed: mekanismer, eksempler, problemer, udsigter. M., 2014.

Udgivet på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

Begrebet socialt ansvar som subjektets forpligtelse til at stå til ansvar for de begåede handlinger. Stadier af dannelse af begrebet virksomhedernes sociale ansvar. Karakteristiske træk og træk ved udviklingen af ​​virksomhedsansvar i Rusland.

abstrakt, tilføjet 21/04/2014


Virksomheders sociale ansvar som en integreret del af forretningsudvikling, forbedring af image, omdømme og brand, medarbejderloyalitet. Forskning af virksomheden OJSC NK Rosneft på udviklingsniveauet for virksomhedernes sociale ansvar.

kursusarbejde, tilføjet 12/05/2016


Anbefalinger til udvikling af virksomhedernes sociale ansvar i Rusland. Støtte til socialt udsatte borgere. Funktioner af konceptet om virksomhedernes sociale ansvar i JSC Aeroflot. Sociale programmer for virksomhedens ansatte.

kursusarbejde, tilføjet 10/08/2015


Koordinering af virksomhedernes interesser i processerne for implementering af virksomhedens sociale ansvar. Betingelser for valg af ledelsesstil under hensyntagen til den. Faktorer til manifestation af lederskab i processerne for implementering af internt virksomheders sociale ansvar.

præsentation, tilføjet 28/08/2016


Forståelse af Corporate Social Responsibility (CSR). Typer af CSR, dets dannelse og indvirkning på virksomhedens effektive udvikling. Metoder til vurdering af ændringer i økonomiske indikatorer i forbindelse med social aktivitet. Tilgange til social ansvarlighed.

kursusarbejde, tilføjet 05/08/2015


Integration af princippet om virksomhedernes sociale ansvar i forretningsudviklingsstrategien som et karakteristisk træk ved førende indenlandske virksomheder. Tilgange til fortolkning af virksomhedernes sociale ansvar og en beskrivelse af erfaringerne med regeringsregulering.

test, tilføjet 03/12/2016


Niveauer af konstruktion af virksomhedernes sociale ansvar, dets eksterne og interne typer. Konceptet for et brand, dets essens og principper. Obligatoriske betingelser for et brands succesfulde funktion. Brands rolle i at øge virksomhedernes sociale ansvar.

test, tilføjet 12/10/2015


Begrebsramme for virksomhedernes sociale ansvar (CSR). Model for strategisk interessentstyring. Principper for opbygning af en socialt ansvarlig organisation. GR kommunikation: niveauer, typer og teknologier af drift.

abstrakt, tilføjet 24/07/2016


Tilpasning af indenlandske virksomheder til de planetariske principper for erhvervslivets sociale ansvar. Billede af en socialt ansvarlig virksomhed. Juridisk, miljømæssigt og kulturetisk ansvar. Verdensmodeller for virksomheders sociale ansvar.

test, tilføjet 21/01/2011


Konceptet og den stigende betydning af virksomhedernes sociale ansvar på det moderne marked. Karakteristika for instrumentelle, politiske og æstetiske tilgange. Regulatorisk styring af interessenter og essensen af ​​begrebet bæredygtig udvikling.

Udviklede kompetencer:

ved godt

• de vigtigste bestemmelser i moderne teorier om regulering af arbejdsadfærd, socialt velvære, livskvalitet, sund livsstil, der sikrer den praktiske implementering af CSR-konceptet;
• grundlæggende menneskerettigheder på arbejdspladsen og arbejdspraksis, der udgør en risiko for arbejdstagernes rettigheder;
• relationer mellem begreberne: "værdier", "interesser", "mening med livet", "livskvalitet", "frihed", "bevidsthed", "samvittighed", "pligt", "taknemmelighed", "selvopofrelse" inden for rammerne af CSR;
• fagområder for medarbejderes sociale ansvar;

være i stand til

• identificere og analysere socialt signifikante problemer for medarbejdere;
• opbygge processer til udvikling og selvudvikling af medarbejdernes personlighed under hensyntagen til deres CSR;
• organisere og motivere ledelse under hensyntagen til CSR;

egen

• metoder til at motivere ærligt og samvittighedsfuldt arbejde;
• færdigheder med rettidig omhu i arbejdet og undgåelse af medvirken til socialt uansvarlige aktiviteter;
• metoder til at forebygge afvigende og opportunistisk adfærd hos medarbejdere.

Medarbejdernes socialt ansvarlige adfærd

Det er ikke stedet, der gør manden, men manden til stedet! – sagde manden og ankom til ørkenregionen. Og han byggede et tempel. Og fra da af begyndte stedet at male en person.

Og for at være mere præcis – hans sjæl .

Det ansvar, der pålægges medarbejderen af ​​gruppe-, virksomheds-, lokale officielle pligter, præsenteres som ansvarlighed eller "behovet, forpligtelsen til at give nogen en beretning om ens handlinger og handlinger." Et sådant ansvar er begrænset af reguleringssystemer. Dog kan medarbejderen blive holdt ansvarlig over disse systemer. For eksempel, når han er uselvisk proaktiv, griber sit arbejde kreativt an, frivilligt påtager sig rollen som leder, laver velgørenhedsarbejde osv. I disse tilfælde taler de om medarbejderens sociale ansvar. Dette forstås som "den moralske og adfærdsmæssige holdning hos et individ, en gruppe eller et socialt lag, baseret på bevidsthed og overvejelse af muligheden for negative konsekvenser af ens handlinger for andre mennesker og grupper (både det nære miljø og det bredere miljø). lyst og vilje til at undgå sådanne konsekvenser.”

Det vigtigste kendetegn ved social ansvarlighed er dets frivillighed. Medarbejderen accepterer det selvstændigt som en personlig og universel pligt. Ved at realisere sin egen forpligtelse stiller han yderligere krav til sig selv og/eller pålægger sig selv yderligere begrænsninger i mangel af åbenlys ydre tvang. Fraværet af denne tvang betyder dog slet ikke dens fravær. Moralsk tvang virker altid i samfundet, for eksempel i form af at bekræfte dyd på trods af frygt, nydelse, gavn, ære.

Arbejdere opfatter værdien af ​​socialt ansvar på forskellige måder. De kan realisere denne værdi som individ eller som repræsentanter for en profession, virksomhed, samfund osv. Derfor er det i analytiske vurderinger af deres adfærd vigtigt at kunne genkende typerne af socialt ansvar (tabel 22.1).

Tabel 22.1

Hovedtyper af medarbejderes sociale ansvar

Tegn på forskel	Typer af socialt ansvar
Beretningens emne	Før din samvittighed, samfund, land, virksomhed, arbejdskolleger, produktforbrugere, familie, dig selv, efterfølgende generationer
	Konsekvenser af virksomhedens aktiviteter, arbejdsresultater, relationer, økologi, mennesker med behov for hjælp, egen sjælstilstand
	Politisk aktivitet, organisatorisk medborgerskab, socialt partnerskab, professionel ekspertise, lederskab, kreativitet, frivilligt arbejde, materiel og moralsk støtte til kære, velgørenhed, sympati for lidelsen, deltagelse i sociale programmer, omvendelse, bøn
Manifestation	Tro, hårdt arbejde, disciplin, initiativ, kreativitet, integritet, moral, retfærdighed, ærlighed, tilbageholdenhed i karakter, loyalitet over for virksomheden, kærlighed til mennesker, barmhjertighed, mådehold i forbrug af varer
Betyder	Civile, moralske, spirituelle, professionelle egenskaber
Bæremetode	Yderligere krav og selvbegrænsninger

Nogle arbejdere opfatter socialt ansvar som bevidst selvopofrelse, mens andre opfatter det som selvpræsentation i samfundet gennem involvering i social disciplin. I det første tilfælde er motivationen for frivilligt ansvar at opnå høsten af ​​frugterne af åndelig vækst, og i det andet - i selvstændigheden af ​​en disciplineret persons personlighed, hans uafhængighed af "barske" normer, regler og sanktioner . I begge tilfælde har socialt ansvarlige arbejderes handlinger moralsk betydning, dog forudsat at personen er sikker på rigtigheden af ​​sin adfærd.

Indholdet og formerne for socialt ansvar ændrer sig ofte med en persons alder, efterhånden som han bliver bevidst om livets værdier og mening. Medarbejdere kan realisere deres følelse af socialt ansvar inden for forskellige fagområder. De er ansvarlige for planlægning af personlig udvikling, dannelse og implementering af lederegenskaber, følelsesmæssig og social intelligens, en kreativ indstilling til arbejdet mv.

En medarbejders sociale ansvar kan ikke kun have kvalitative, specifikke karakteristika, men også kvantitative. For eksempel er dens betydning som faglig kvalitet større, jo bredere kredsen af ​​mennesker er, hvis fysiske og moralske velbefindende afhænger af kvaliteten af ​​medarbejderens arbejde.

Behovet for ansvar genereres af bevidsthed om handling og fri vilje (valg). Derfor er ansvar, bevidsthed og frihed beslægtede begreber. Bevidsthed viser sig i en persons vurdering af sig selv og sine handlinger, og frihed indikerer muligheden for at handle i en bevidst retning. De indbyrdes forhold mellem de tre kategorier følger af følgende forhold: målet for en persons ansvar bestemmes af målet for hans frihed og graden af ​​bevidsthed om hans adfærd (fig. 22.1).

Med en høj grad af bevidsthed og brede rammer for menneskelig frihed øges hans sociale ansvar. Med en lav grad af bevidsthed og brede rammer for menneskelig frihed falder hans sociale ansvar. Når friheden er begrænset, kan bevidstheden falme eller protestere, og socialt ansvar kan falde eller vokse overdrevet til niveauet for kampen for menneskehedens befrielse. På et lavt bevidsthedsniveau er begrænsning af frihed etisk begrundet.

Niveauet af korrelation mellem en medarbejders bevidsthed, frihed og sociale ansvar påvirker kvaliteten af ​​hans liv, hvilket kommer til udtryk i opvågnen af ​​hans interesser i en ny livsstil og ændringer i adfærd, holdning til arbejde og mennesker omkring ham. En tilfredsstillende livskvalitet er kendetegnet ved harmoni i sociale og arbejdsmæssige relationer og medarbejdernes adfærd. En sådan harmoni opstår med en vis balance i det specificerede forhold, som kan opnås på forskellige niveauer af personlighedsudvikling. Den højeste livskvalitet, karakteriseret ved prioriteringen af ​​etiske og åndelige behov, er tilgængelig

en åndeligt fri og ansvarlig person, hvis bevidsthed er inspireret af tilegnelsen af ​​højere værdier og dyder. Forbedring af medarbejdernes livskvalitet og implementering af dens kloge filosofi lettes af systemer til regulering af deres socialt ansvarlige adfærd.

Selvstændigt arbejde

Konstruer logiske konstruktioner af domme om indflydelsen af ​​faktorerne angivet i fig. 22.1, på niveauet for forholdet mellem bevidsthed, frihed og socialt ansvar blandt arbejdstagere, såvel som på deres livskvalitet.

• Salomons Ordsprog Bog // Bibel. Bøger med de hellige skrifter i Det Gamle og Nye Testamente. M.: Bibelske Selskaber, 1995. Pr. 16. Art. 15. S. 606.
• Munk Barnabas (Sanin). Gengældelse. Dekret. Op. S. 172.
• Personaleledelse. Encyklopædi / udg. prof. A. Ja, Kibanova. M.: INFRA-M, 2009. S. 290.
• Lige der. S. 414.
• Guseinov A.A., Apresyan R.G. Etik: lærebog. M.: Gardariki, 2000. S. 259, 278.
• Klassificeringen af ​​typer af ansattes sociale ansvar blev foreslået af N.V. Rodionova.
• Følelsesmæssig intelligens er en persons viden om, hvad han føler, og hans evne til at håndtere disse følelser uden at lade dem overvælde [sjælen]; evnen til at motivere sig selv til at udføre kreativt arbejde på højeste niveau; at forstå hvordan andre har det og håndtere relationer effektivt. Social intelligens er evnen til at forstå andre menneskers følelsesmæssige natur og evnen til at tage hensyn til deres følelsesmæssige reaktioner. Disse evner og færdigheder omfatter kompetencer som empati, evnen til at dyrke og støtte talentfulde mennesker, evnen til at omfavne andre kulturer, værdsætte mangfoldighed og være kundefokuseret. (

Arbejdspraksis omfatter en organisations ansvar for arbejde udført på dens vegne af andre, herunder underleverandørarbejde.

Arbejdspraksis omfatter:

Spørgsmål om ansættelse og forfremmelse af arbejdere [i stillinger];

Disciplinære og tvistbilæggelsesprocedurer;

Overførsel eller flytning af arbejdere til andre steder;

Opsigelse af en ansættelseskontrakt;

Træning og udvikling af færdigheder;

Arbejdsmiljø, sikkerhed på arbejdspladsen og arbejdsmiljø;

Samt enhver politik eller praksis, der påvirker arbejdsforhold, såsom arbejdstid og løn.

Arbejdspraksis omfatter også anerkendelse af arbejderforeninger og deres repræsentation og deltagelse af både arbejdstagere og arbejdstagerorganisationer i kollektive forhandlinger, social dialog og trepartskonsultationer for at løse sociale problemer i forbindelse med beskæftigelse.

Arbejdspraksis Problemstilling 1: Ansættelse og arbejdsforhold

Formålet med arbejdet: kender internationale rekrutteringskrav og standarder

arbejdsforhold

Beskrivelse af problemet

Betydningen af ​​beskæftigelse for personlig udvikling er anerkendt over hele verden. Som arbejdsgiver bidrager organisationen til et af samfundets mest anerkendte mål, nemlig at forbedre levestandarden gennem fuld og sikker beskæftigelse og anstændigt arbejde.

Hvert land har udviklet lovgivning, der regulerer forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Selvom de specifikke tests og kriterier for at afgøre, om der eksisterer et ansættelsesforhold eller ej, varierer fra land til land, er den kendsgerning, at parternes beføjelser i en [ansættelses]kontrakt ikke er de samme, og at arbejdstagere derfor kræver yderligere beskyttelse, universelt accepteret og danner grundlag for arbejdsretten.

Ansættelsesforholdet giver rettigheder og pålægger både arbejdsgiveren og medarbejderen ansvar i både organisationens og samfundets interesse.

Ikke alt arbejde udføres inden for rammerne af et ansættelsesforhold. Arbejde og tjenesteydelser udføres også af mænd og kvinder, der er selvstændige; i sådanne situationer behandles parterne som uafhængige og har et ret ligeværdigt kommercielt forhold.

Sondringen mellem ansættelsesforhold og kommercielle forhold er ikke altid klar og bliver nogle gange misfortolket, med det resultat, at arbejdstagere ikke altid modtager den beskyttelse og de rettigheder, som de er berettiget til at modtage. Det er vigtigt for både samfundet og dem, der udfører arbejdet, at en passende lovgivningsmæssig og institutionel ramme anerkendes og anvendes.

Uanset om arbejdet udføres i henhold til en ansættelseskontrakt eller en kommerciel kontrakt, har alle parter i kontrakten ret til at kende og forstå deres rettigheder og ansvar og til at have tilstrækkelige midler til at løse situationer, hvor vilkårene i kontrakten ikke overholdes.

Ved arbejde forstås i denne sammenhæng arbejde udført mod vederlag og tager ikke hensyn til frivilligt ulønnet arbejde. Men de politikker og foranstaltninger, som alle organisationer bør træffe for at sikre og opfylde deres forpligtelser vedrørende spørgsmål som juridisk ansvar og korrekt adfærd, skal også tages i betragtning, når der anvendes frivillig ulønnet arbejdskraft.

Organisationen skal:

Sikre, at arbejdet udføres af mænd og kvinder, der har officiel status som arbejdere eller individuelle iværksættere;

Forsøg ikke at undgå de forpligtelser, som loven pålægger arbejdsgiveren ved at skjule et forhold, der ellers ville blive anerkendt ved lov som et ansættelsesforhold;

Anerkend vigtigheden af ​​jobsikkerhed for både den enkelte arbejdstager og samfundet som helhed. Brug aktiv arbejdsstyrkeplanlægning for at undgå uregelmæssig levering af arbejde eller overforbrug af midlertidigt arbejde, medmindre arten af ​​arbejdet er kortvarig eller sæsonbestemt;

Giv forudgående varsel, informer omgående og diskuter med eventuelle arbejdstagerrepræsentanter, hvordan den negative virkning af ændringer i virksomhedens drift, såsom lukninger, der påvirker beskæftigelsen, kan afbødes i videst muligt omfang.

Sikre lige muligheder for alle arbejdere og ikke diskriminere, direkte eller indirekte, i nogen af ​​deres arbejdspraksis, herunder på grundlag af race, farve, køn, alder, nationalitet eller nationalitet, etnisk eller social oprindelse, kaste, civilstand, seksuel orientering , handicap, helbredstilstande såsom hiv/aids-status eller politiske præferencer;

Fjern [praksis] med at afskedige arbejdere uden grund eller på grund af diskriminerende, hvis nogen.

Beskytte medarbejdernes personlige data og fortrolighed;

Tag skridt til at sikre, at arbejdet kun udliciteres eller underentreprises til organisationer, der er officielt anerkendte eller på anden måde har evnen og viljen til at acceptere en arbejdsgivers ansvar og sørge for anstændige arbejdsforhold. En organisation bør kun anvende arbejdsmarkedsformidlere, der er officielt anerkendte, og i tilfælde, hvor de juridiske rettigheder for de udførende af arbejdet er tildelt dem som led i andre aftaler om udførelsen af ​​arbejdet.

Udnyt ikke deres partneres, leverandørers eller underleverandørers urimelige, udnyttende eller misbrugende arbejdspraksis. En organisation bør gøre en rimelig indsats for at hjælpe organisationer inden for dens indflydelsessfære med at forfølge ansvarlig arbejdspraksis, idet den erkende, at et højt niveau af indflydelse sandsynligvis svarer til et højt niveau af ansvar for at udøve denne indflydelse. Afhængigt af situationen og virkningen kan rimelige bestræbelser omfatte at pålægge leverandører og underleverandører kontraktlige forpligtelser; udførelse af uanmeldte besøg og inspektioner; og anvende due diligence i tilsynet med entreprenører og formidlere.

Hvis leverandører og underleverandører er forpligtet til at overholde en kodeks for arbejdspraksis, skal en sådan kodeks være i overensstemmelse med Verdenserklæringen om Menneskerettigheder og

principper, der ligger til grund for relevante ILO-arbejdsstandarder

Når du opererer internationalt, skal du stræbe efter at øge beskæftigelsesniveauet, faglig udvikling og karrierefremgang for borgere i det land, hvor aktiviteten udføres. Dette omfatter også, hvor det er relevant, brugen af ​​lokale virksomheder som leverandører og distributører.

Litteratur og materialer baseret på hvilke arbejde, der udføres (opgave 1)

1. ISO 10002 "Kvalitetsstyring. Kundetilfredshed. Retningslinjer for håndtering af klager i organisationer" 2. International Labour Organisation (ILO): ILO-erklæring om social retfærdighed for en retfærdig globalisering, 2008. 3. International Labour Organisation (ILO): Private Employment Agencies Recommendation, 1997 (nr. 188) 4. International Labour Organisation (ILO): ILO-forfatning (inklusive Philadelphia-erklæringen), 1944. 5. Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO): ILO-erklæringen om grundlæggende principper og rettigheder på arbejdspladsen og dens gennemførelse, 1998. 6. Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO): Trepartserklæring om principper vedrørende multinationale virksomheder og socialpolitik. Tredje udgave, 2001 7. International Labour Organisation (ILO): Indigenous Peoples Convention, 1989. 8. International Labour Organisation (ILO): Konventionen om sikkerhed for lønninger, 1949 9. International Labour Organisation (ILO): Konvention om opsigelse af ansættelsen, 1982 (nr. 158)

10. International Labour Organisation (ILO): Opsigelse af ansættelsesforhold, 1982 (nr. 166) 1. Lav en tabel