Vi afskediger under sygemelding efter eget ønske. Hvis en medarbejder konstant bliver sygemeldt

Det er ikke ualmindeligt, at en medarbejder arbejder sygemeldt – efter eget ønske eller efter insisteren fra sin chef. Under alle omstændigheder ønsker begge parter at vide, om en sådan situation er acceptabel, hvad konsekvenserne kan være, og hvordan man betaler for et sådant arbejde.

Er det muligt at gå på arbejde sygemeldt?

Fra et juridisk synspunkt kan en person ikke være syg og arbejde på samme tid. Sygefravær betyder medarbejderens midlertidige uarbejdsdygtighed, så et opkald til arbejde er groft krænkelse han har ret.

Hvis vi betragter situationen uden for de officielle regler, så er det meget muligt. For eksempel er en medarbejder på arbejde, men nogle dage sidder en af ​​hans pårørende hos ham, hvilket giver ham mulighed for at arbejde. Dette er ulovligt, men er muligt efter aftale med ledelsen. Spørgsmålet om betaling mangler at blive løst.

Hvis lederen ikke er interesseret i, at en syg medarbejder kommer på arbejde, og det skete, så informerer han lægen om det krænkede behandlingsregime med relevante beviser. Et særligt mærke optræder i dokumentet, og ydelsen udbetales med et mindre beløb.

Løn for arbejde, mens du er sygemeldt

Det er ulovligt at betale sygefravær i én periode og samtidig betale løn. Arbejdsgiveren har ikke en sådan ret.

Der er ét hul til aflønning ved sygefravær - en bonus. En arbejdsgiver kan belønne en hårdtarbejdende medarbejder for det beløb, han rent faktisk har tjent. I dette tilfælde er alt officielt, hvis ingen rapporterer den aktuelle situation.

I praksis er tingene anderledes. Mange organisationer overholder en grå lønpolitik, så medarbejderen modtager officielt optjening under sygdom og modtager vederlag for arbejde i denne tid i en kuvert. Arbejdsgiveren skal ikke lede efter en afløser, og medarbejderen forbliver i sort.

Hvad er konsekvenserne af manglende overholdelse af hospitalsregimet?

Hvis en medarbejder ikke overholder sygefraværsordningen, er ubehagelige konsekvenser mulige:

• At møde på arbejde med en alvorlig sygdom kan gøre din tilstand værre. I dette tilfælde vedrører spørgsmålet dit eget helbred.
• Er der tale om en virus-, smitsom eller anden smitsom sygdom, er der risiko for at smitte andre medarbejdere. På denne måde kan vi nå den epidemiologiske situation.
• Hvis chefen ikke er interesseret i en syg medarbejders arbejde, rapporterer han en sådan krænkelse til lægen og giver beviser. Konsekvenserne i dette tilfælde kommer til udtryk i en reduktion af ydelserne. Samlet for måneden vil det ikke overstige mindstelønnen. Sådanne ændringer vil være lovlige fra datoen for den registrerede overtrædelse. Til dette formål sættes et særligt mærke på sygemeldingen.
• Der er et andet aspekt af situationen, hvor en medarbejder arbejdede, mens han var sygemeldt, og ledelsen ikke var interesseret. I dette tilfælde vil medarbejderen ikke se betaling for sit arbejde. Klag over det i arbejdstilsyn Det er meningsløst - overtrædelser vil blive registreret på begge sider.
• Hvis en medarbejder er tvunget til at gå på arbejde, så overtræder arbejdsgiveren arbejdsloven. Medarbejderen skal kontakte arbejdstilsynet herom. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren risikere en bøde.

Hvad skal man gøre, hvis man bliver tvunget til at arbejde, mens man er sygemeldt?

Desværre bliver arbejdstagernes rettigheder ofte krænket. Det er ikke ualmindeligt, at en medarbejder bliver kaldt tilbage på arbejde, mens han er sygemeldt.

Enhver medarbejder skal vide, at sygefravær er vigtigt dokument. Dette er en bekræftelse af midlertidig invaliditet. I denne periode er fritagelse for arbejdspligt fastsat ved lov.

Hvis du er tvunget til at arbejde, mens du er sygemeldt, bør du vide, hvad du skal gøre:

• Forklar din holdning til arbejdsgiveren. Det er værd først at prøve at løse problemet uden konflikt.
• Kontakt til arbejdstilsynet. At tvinge nogen til at gå på arbejde på sygeorlov betyder en åbenlys overtrædelse af arbejdsloven. Arbejdsgiveren får en bøde.
• Du skal ikke være bange for at blive fyret, mens du er sygemeldt, hvis du nægter at gå på arbejde under den. Arbejdsloven siger (artikel 81), at en midlertidigt handicappet medarbejder ikke kan afskediges. Mere information om afskedigelse på sygeorlov -.
• En anden situation er, når afskedigelse truer umiddelbart efter sygemelding. Skruppelløse arbejdsgivere finder altid grunde til at fyre en medarbejder. Ofte er medarbejdere tvunget til selv at skrive en erklæring, så de ikke bliver fyret under artiklen. I denne situation er det vigtigt at kende dine rettigheder - du kan ikke underskrive en erklæring under tvang, du skal kontakte anklagemyndigheden med dette faktum.

Det er ikke altid muligt at forsvare dine rettigheder. En arbejdsgiver kan finde eller opfinde arbejdsovertrædelser, der kan medføre, at en medarbejder bliver fyret. Medarbejderen bør beskytte sig selv - enhver moderne telefon har en stemmeoptager, så løsningen af ​​kontroversielle spørgsmål skal optages. Ord alene er ikke nok til at bevise, at du har ret, men at optage en samtale er et ubestrideligt argument.

Hvad skal en arbejdsgiver gøre, hvis en medarbejder ønsker at arbejde sygemeldt?

Hvis en medarbejder beslutter sig for at gå på arbejde på sygeorlov, skal arbejdsgiveren ifølge loven underrette lægen. I dette tilfælde er hospitalsregimet overtrådt. Overtrædelsen noteres på sygefraværsattesten, og invaliditetsydelsen nedsættes.

I praksis, hvis begge parter er interesserede i, at medarbejderen skal på arbejde, så er der kun tilbage at blive enige om detaljerne. Sådant arbejde kan ikke officielt fejres - det er en overtrædelse af loven. Det forhold, at en medarbejder arbejder sygemeldt, kan således ikke fremgå af nogen dokumenter.

Arbejdsgivere skal huske, at det er ulovligt for en medarbejder at arbejde sygemeldt. Dette kan resultere i en bøde. Derudover kan en medarbejders usunde tilstand forværre hans helbred - i dette tilfælde er en arbejdsrelateret skade eller værre konsekvenser ganske mulige.

Hvis begge parter har aftalt, at medarbejderen skal arbejde under sygeorlov, så opstår spørgsmålet om aflønning - det kan ikke officielt opfyldes. I dette tilfælde er der flere muligheder:

• Præmie. I dette tilfælde bør vederlaget udstedes i en anden periode - udbetaling af bonus under sygdom er meget mistænkelig.
• Fritid. I dette tilfælde modtager medarbejderen fuld kompensation for perioden med uarbejdsdygtighed. Fremover holder medarbejderen periodisk fri, men i meldekortet får han udleveret den vagt, han har arbejdet, og får løn for det.
• Materiel hjælp. Denne mulighed er mulig, hvis medarbejderen ikke tjente mere end 4.000 rubler på sygeorlov. Fra lovens synspunkt er økonomisk bistand mulig, og arbejdsgiveren tiltrækkes af, at der ikke er behov for at betale bidrag for dette beløb.
• Kuvert. Betaling for arbejdsdage kan ske uofficielt. Det er naturligvis ikke lovligt, men det ændrer ikke på, at en betydelig del af organisationerne praktiserer grå løn.
• En anden ulovlig mulighed er ikke at betale for sygeorlov og ikke at angive, at den er tilgængelig nogen steder. Denne mulighed er acceptabel for medarbejderen, hvis sygefraværsbetalingerne er små.

Det er muligt at arbejde mens du er sygemeldt, men det er ulovligt for begge parter. I dette tilfælde skal du også tage stilling til spørgsmålet om betaling. I praksis opstår sådanne situationer ofte, men ikke altid efter aftale mellem begge parter: i dette tilfælde vil en af ​​modstanderne helt sikkert blive straffet.

Der står, at behandlingsdage skal betales med midlertidig invaliditetsydelse.

Virksomhedsledelsen bør ikke tillade medarbejdere at komme ind på arbejdspladsen i tilfælde, hvor der foreligger en lægeerklæring. Manglende overholdelse af sådanne krav kan medføre en bøde til organisationen. i overensstemmelse med artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I sådanne tilfælde er eksistensen af ​​en aftale, og endda arbejdstagerens samtykke, ligegyldig.

Opmærksomhed. At udføre arbejdsopgaver i denne periode er en krænkelse af medarbejderens rettigheder i enhver mulig situation og fører som udgangspunkt til negative konsekvenser både for virksomheden og for medarbejderen.

Ved påbegyndelse af arbejdet med udestående sygefravær skal medarbejderen huske følgende:

• ydelsesbeløbet kan reduceres i tilfælde af overtrædelse af behandlingsregimet;
• timer brugt på arbejdet kan ikke betales.

Anses det for manglende overholdelse af loven?

At gå på arbejde og følgelig møde på arbejdspladsen under sygeorlov bør betragtes som manglende overholdelse af behandlingsregimet og betragtes som en grund til at nedsætte invaliditetsydelsen til et beløb, der ikke overstiger mindstelønnen for en hel kalendermåned ( artikel 8 i lov nr. 255-FZ).

Sådanne situationer registreres af den behandlende læge på selve sygemeldingen og er ledsaget af et mærke i det relevante felt med kode 25 (går på arbejde uden at blive udskrevet). Fra det øjeblik, regimet overtrædes, begynder nedsættelsen af ​​invalideydelserne.

Som praksis viser, afspejles sådanne overtrædelser ikke altid i certifikater. I sådanne situationer kan virksomhedens ledelse selv betragte arbejdstagerens handlinger som en overtrædelse og have grundlag for at nedsætte betalingen. Bevis skal være en arbejdstidsbog, magnetiske ind-/udgangsanordninger eller dokumenter underskrevet af medarbejdere i sygefraværsperioden.

Ydelse eller løn – hvad udbetales?

Når spørgsmålet om beregning af betalinger opstår, skal du forstå, at medarbejderen ikke samtidig vil kunne modtage både invalideydelser og løn, da den ene er designet til at kompensere for den anden.

Oftest udbetales ydelser, da arbejdsgiveren er forpligtet til at betale det for hele varigheden af ​​sygeorlov (artikel 183 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Tilstedeværelse på arbejdspladsen i den gyldige sygemeldingsperiode ophæver ikke konklusionen af ​​den behandlende læges uarbejdsdygtighed.

Artikel 183 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Garantier til medarbejdere i tilfælde af midlertidig invaliditet

I tilfælde af midlertidig invaliditet udbetaler arbejdsgiveren medarbejderen midlertidige invaliditetsydelser i overensstemmelse med føderale love.

Størrelsen af ​​midlertidige invalideydelser og betingelserne for deres udbetaling er fastsat af føderale love.

Det forhold, at der udstedes en sygefraværsattest, bekræfter desuden medarbejderens fritagelse fra arbejdet i en given periode, men forbyder ikke hans frivillige tilstedeværelse på arbejdspladsen.

Hvis ledelsen tillader en medarbejder at arbejde, mens han er syg, ofte medarbejdere skriver et opsigelsesbrev i følgende form:

“På grund af forringet helbred fik jeg sygemeldt nr. ... for perioden fra 04/05/2017 til 13/04/2017. Faktisk var jeg til stede på arbejde den 7., 8., 10. april 2017.

Betragt venligst disse 3 dage som arbejdsdage og beregn betaling for dem ud fra lønnen. Jeg beder dig om at betragte de resterende dage som sygedage og betale dagpenge i henhold til attesten for uarbejdsdygtighed.”

Denne udtalelse kan overvejes yderligere dokument, fordi i henhold til artikel 100 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, interne arbejdsbestemmelser såvel som stk. 3 i artikel 37 i Den Russiske Føderations forfatning - selve det faktum arbejdsaktivitet anses for grundlaget for beregning og udbetaling af løn.

VIGTIG! Ved udarbejdelse af rapport markerer fremmødet de dage, du går på arbejde, og de resterende dage - sygefraværsdage. Sygefraværsdagene noteres på sygefraværsattesten.

I de tilfælde, hvor dagene for tilbagevenden til arbejde var spredt ud over hele sygefraværsperioden, er det, udover slippen, i dagpengeberegningen nødvendigt at redegøre for, for hvilke konkrete dage optjeningen skal ske.

Sådanne betalinger anses for berettigede, da de går til at betale for arbejdsaktiviteter, så der er ingen vanskeligheder med at blive inkluderet i skatteudgifter ikke skulle opstå.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder forlod arbejdsarket før tidsplanen?

Ifølge loven er det kun den behandlende læge, der kan lukke sygemelding før tid. baseret på patientens helbredstilstand.

Hvis en medarbejder på grund af forskellige omstændigheder er tvunget til at gå på arbejde en dag før endt sygeorlov, kan arbejdsgiveren anerkende årsagen til fratrædelsen som gyldig og ikke iværksætte en juridisk mekanisme til at reducere ydelserne. Efter aftale med ledelsen kan en medarbejder skrive en erklæring af denne art:

”Med en uarbejdsdygtighedsattest nr...., for perioden 25. marts til 5. april, startede jeg faktisk på arbejde 4. april. I forbindelse med denne situation beder jeg dig om at betragte 4.04 som en arbejdsdag.”

I timesedlen angives medarbejderens tilstedeværelse på denne dag, og i attesten for uarbejdsdygtighed i kolonnen "Der udbetales ydelser for perioden: ..." inkluderer ikke datoerne 4.04 og 5.04 for udbetaling af ydelser.

Hvad hvis din chef tvinger dig til at arbejde under behandlingen?

Det er klart, at det er umuligt at tvinge en medarbejder til at gå på arbejde med sygeorlov (artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser). Hvis der opstår kontroversielle situationer inden for tvangsarbejde, kan en arbejdstager under behandling kontakte arbejdstilsynet med en erklæring (klage), hvilket kan føre til yderligere bøder for arbejdsgiveren.

Mange er bange for eventuel afskedigelse, hvis de nægter at gå på arbejde, men også her er loven til fordel for den syge. anfører, at Det er umuligt at afskedige en medarbejder i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed. At tvinge arbejdsgiveren til at underskrive medarbejderens fratrædelsesbrev kan i dette tilfælde tjene som en appel til anklagemyndigheden.

Hvis lederens opkald mere var en uformel anmodning, bakket op af et løfte om belønning, går medarbejderne nogle gange på arbejde. Som belønning kan arbejdsgiveren give en bonus eller afspadsering.

Konklusion

Glem ikke, at det at gå på arbejde under behandlingen betragtes som manglende overholdelse af behandlingsregimet, og set fra arbejdslovens synspunkt er det ulovligt. Derfor kan det føre til visse problemer for både medarbejderen og arbejdsgiveren.

Derfor Den bedste beslutning for en medarbejder under sygeorlov at blive hjemme indtil fuld bedring og påbegynde arbejdet med fornyet kraft.

Spørgsmål:
Der er medarbejdere i organisationen, som ofte er sygemeldt i længere perioder. Især én medarbejder havde en periode med midlertidig invaliditet på grund af behov for at passe et sygt barn fra januar 2010 til marts 2011 i i alt 73 kalenderdage (barnet var over 3 år, ikke handicappet). En anden medarbejder, der nærmede sig pensionsalderen, var sygemeldt fra juli 2010 til marts 2011 i i alt 123 kalenderdage. Kan en medarbejders hyppige eller længerevarende sygemelding være begrundelse for sin afskedigelse? Hvor lang er perioden med midlertidig invaliditet på grund af sygdom eller tilskadekomst eller behov for at passe et sygt familiemedlem?

Svar:
Efter at have overvejet spørgsmålet kom vi til følgende konklusion:
Hyppigt eller længerevarende ophold af en sygemeldt medarbejder er ikke grundlag for dennes afskedigelse.
Varigheden af ​​perioden med midlertidig invaliditet på grund af sygdom eller tilskadekomst er ikke begrænset. Varigheden af ​​perioden med midlertidig invaliditet på grund af behovet for at passe et sygt familiemedlem i nogle tilfælde er heller ikke begrænset.
Begrundelse for konklusionen:
Før Den Russiske Føderations arbejdskodeks trådte i kraft, det vil sige før 1. februar 2002, var det faktisk muligt at afskedige en medarbejder på initiativ af administrationen på grund af fravær fra arbejdet i mere end 4 måneder i træk pga. midlertidigt handicap, barselsorlov ikke medregnet, hvis der ikke var nogen lovgivning, er der etableret en længere periode med fastholdelse af et job (stilling) i tilfælde af en bestemt sygdom (klausul 5, artikel 33 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Nu blandt opsigelsesgrundene ansættelseskontrakt langvarig sygdom er ikke nævnt (artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejder, der ofte eller længe er syg, kan derfor ikke afskediges på grund af denne omstændighed. Arbejdsgiveren har dog ret til at tilbyde en sådan medarbejder afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1 i del 1 af artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Med medarbejderens samtykke opsiges ansættelseskontrakten til enhver tid efter aftale mellem parterne (artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Afskedigelse sker, når medarbejderens vilje til at opsige ansættelseskontrakten er fri. En arbejdsgiver kan på ingen måde tvinge en medarbejder til at underskrive en aftale om at opsige en ansættelseskontrakt.
I nogle tilfælde giver en medarbejders sygdom arbejdsgiveren ret til at opsige sit ansættelsesforhold. arbejdsforhold. Dette kræver dog en passende lægeerklæring og ikke en attest for uarbejdsdygtighed. Ifølge art. 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, en medarbejder, der skal overføres til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring, med hans skriftlige samtykke, er arbejdsgiveren forpligtet til at overføre til et andet ledigt job, der ikke er kontraindiceret for medarbejderen pga. af helbredsmæssige årsager.
Hvis en medarbejder har behov for en sådan overflytning i en periode på op til 4 måneder, medfører hans afslag på overflytning eller manglende tilsvarende arbejde fra arbejdsgiverens side dennes forpligtelse til at suspendere medarbejderen fra arbejdet i hele den periode, der er angivet i lægeerklæringen, mens fastholdelse af sit arbejdssted (stilling). Hvis lægeerklæringen viser, at medarbejderen har behov midlertidig overførsel til et andet job i en periode på mere end 4 måneder eller i fast forflytning, så hvis han nægter at flytte eller er fraværende passende job ansættelseskontrakten opsiges i overensstemmelse med paragraf 8 i første del af art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis medarbejderen under en lægelig og social undersøgelse viser sig at være fuldstændig invalideret, opsiges ansættelseskontrakten med ham på grundlag af paragraf 5 i første del af art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den periode, for hvilken der kan udstedes en attest for uarbejdsdygtighed i tilfælde af sygdom eller tilskadekomst, er ikke begrænset af lovgivningsmæssige retsakter. Der er heller ingen begrænsninger i antallet af attester for uarbejdsdygtighed udstedt til en medarbejder i løbet af et år eller anden periode.
Proceduren for udstedelse af attester for uarbejdsdygtighed af medicinske organisationer blev godkendt efter ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland af 29. juni 2011 N 624n (i det følgende benævnt proceduren). I henhold til procedurens paragraf 14 kan der efter afgørelse fra lægekommissionen med en gunstig klinisk og arbejdsmæssig prognose udstedes en attest for uarbejdsdygtighed på den foreskrevne måde inden dagen for genoprettelse af arbejdsevnen, men for en periode på højst 10 måneder, og i nogle tilfælde (skader, tilstande efter rekonstruktionsoperationer, tuberkulose) - i en periode på højst 12 måneder med en frekvens af forlængelse efter afgørelse fra lægekommissionen mindst efter 30. kalenderdage. Anerkendelse af en borger som en handicappet person udføres under en lægelig og social undersøgelse (MSE) (klausul 2 i reglerne for anerkendelse af en person som en handicappet person, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 20. februar 2006 N 95; i det følgende benævnt reglerne).
Handicappede borgere sendes til ITU i følgende sager(klausul 27 i proceduren):
- åbenlyse ugunstige kliniske og arbejdsmæssige prognoser, uanset varigheden af ​​midlertidig invaliditet, men ikke senere end 4 måneder fra datoen for dens start;
- gunstige kliniske og arbejdsmæssige prognoser for midlertidig invaliditet, der varer over 10 måneder (i nogle tilfælde: tilstande efter skader og rekonstruktive operationer, ved behandling af tuberkulose - over 12 måneder);
- behovet for at ændre det faglige rehabiliteringsprogram for arbejdshandicappede i tilfælde af forværring af klinisk og arbejdsmæssig prognose, uanset handicapgruppe og varighed af midlertidig funktionsnedsættelse.
En borger kan således sendes til lægeundersøgelse inden udløbet af 4 måneder fra datoen for åbning af attesten for uarbejdsdygtighed i tilfælde af en åbenlys ugunstig klinisk og arbejdsmæssig prognose. I tilfælde af en gunstig prognose kan der efter afgørelse fra lægekommissionen udstedes en attest for uarbejdsdygtighed på grund af skade for en periode på op til 12 måneder, og først derefter kan borgeren sendes til ITU for at løse spørgsmålet om etablering af handicap.
Konstateres et handicap med en grad af begrænsning af arbejdsevnen, ophører perioden med midlertidig invaliditet på datoen umiddelbart før dagen for registrering af dokumenter ved ITU-institutionen. Det følger af reglernes afsnit IV, at en person ved en lægelig og social undersøgelse ikke nødvendigvis er diagnosticeret med et handicap.
Midlertidigt handicappede, for hvem der ikke er konstateret invaliditet, kan efter afgørelse truffet af lægekommissionen få udstedt en attest for uarbejdsdygtighed, indtil deres arbejdsevne er genoprettet, med mulighed for forlængelse af uarbejdsdygtighedsattesten efter afgørelse fra lægekommissionen mindst efter 30 dage eller indtil omdirigeret til lægeundersøgelse. Som du kan se, er perioden med midlertidig invaliditet på grund af sygdom eller tilskadekomst bestemt i hvert enkelt tilfælde individuelt afhængigt af den gunstige kliniske og arbejdsmæssige prognose.
Med hensyn til udstedelse af en attest for uarbejdsdygtighed til at tage sig af et sygt familiemedlem, i overensstemmelse med punkt 35 i proceduren, er perioden i nogle tilfælde, selvom vi ikke taler om et handicappet barn, ikke begrænset. Således udstedes en attest for uarbejdsdygtighed for at passe et sygt familiemedlem:
- et barn under 7 år: under ambulant behandling eller et af familiemedlemmernes fælles ophold (værge, kurator, anden slægtning) med barnet i en stationær medicinsk institution - i hele perioden med akut sygdom eller forværring kronisk sygdom;
- et barn i alderen 7 til 15 år: under ambulant behandling eller et af familiemedlemmernes fælles ophold (værge, kurator, anden slægtning) med barnet i en stationær medicinsk institution - i en periode på op til 15 dage for hvert tilfælde af sygdom, hvis lægekommissionen ifølge konklusionen ikke kræver en længere periode;
- et handicappet barn under 15 år: under ambulant behandling eller et af familiemedlemmernes fælles ophold (værge, kurator, anden pårørende) med barnet i en stationær medicinsk institution - i hele perioden med akut sygdom eller forværring af en kronisk sygdom;
- børn under 15 år, der er inficeret med den humane immundefektvirus - i hele perioden for fælles ophold med barnet på et hospitalsbehandlingsanlæg;
- børn under 15 år: i tilfælde af deres sygdom forbundet med en post-vaccinationskomplikation, maligne neoplasmer, herunder ondartede neoplasmer i lymfoide, hæmatopoietiske og beslægtede væv - i hele perioden med ambulant behandling eller fælles ophold i en af ​​de familiemedlemmer (værge, tillidsmand, anden slægtning) med et barn på en indlagt behandlingsfacilitet;
- børn under 15 år, der bor i genbosætningszonen og opholdszonen med ret til genbosættelse, evakueret og genbosat fra zonerne med udelukkelse, genbosættelse, ophold med ret til genbosættelse, herunder dem, der var i en stat fosterudvikling på evakueringsdagen såvel som for børn af den første og efterfølgende generationer af borgere født efter strålingseksponering af en af ​​forældrene - i hele sygdommens varighed;
- børn under 15 år, der lider af sygdomme som følge af strålingseksponering på deres forældre - i hele sygdommens varighed;
- over 15 år: til ambulant behandling - i op til 3 dage, efter afgørelse fra lægekommissionen - op til 7 dage for hvert sygdomstilfælde.

En periode med midlertidig uarbejdsdygtighed eller sygemelding (fællesnavn) er en periode, hvor en medarbejder ikke er på arbejde, fordi han har helbredsproblemer.

I henhold til gældende lovgivning, mens en medarbejder er syg, beholder han sin gennemsnitlige løn, men ikke fuldt ud: hvis ancienniteten er mindre end seks måneder, så baseret på mindstelønnen, hvis mindre end 5 år - 60% af indkomsten , fra 5 til 8 - 80 %, og hundrede procent kan han beregne sin gennemsnitlige indtjening efter 8 års arbejde ( anciennitet betragtes kumulativt, ikke for en bestemt arbejdsgiver).

De første tre sygedage betales af arbejdsgiveren, resten af ​​Sygekassen (med undtagelse af sygemelding ved graviditet og fødsel betaler socialsikringen det fulde ud). I praksis står ledelsen ofte over for spørgsmålet: er det muligt at fyre en medarbejder under dennes sygdom?

På initiativ af arbejdsgiveren

Mange arbejdere er bange for, at pga langvarig sygdom ledelsen vil fyre dem. Frygt er forgæves - en virksomhed kan ikke afskedige en medarbejder, der er sygemeldt.

Desuden, hvis en person skrev et opsigelsesbrev og blev syg samme dag, forlænges arbejdsgiverens ret til to ugers arbejde ikke - heller ikke selvom han var syg i hele to uger.

Artikel 81 Arbejdskodeks Den Russiske Føderation forbyder arbejdsgivere at fyre folk under deres ferie eller sygdom.

Hvis en organisation overtræder bestemmelserne i kodeksen, vil retten anerkende medarbejderen som et offer, genindsætte ham på arbejde, og virksomheden vil risikere en bøde (f. udøvende- mindst 2 tusind rubler, og for virksomheden som helhed - mindst 50 tusind rubler) og betaling til personen for tvunget fravær.

Der er dog en situation, hvor en syg medarbejder kan miste sit arbejde, selvom han er imod det. Når eller opstår, mister alle medarbejdere, både raske og sygemeldte, deres arbejdsplads. I dette tilfælde skal du kontakte Socialtilsynet for at betale for attesten for uarbejdsdygtighed.

Efter anmodning fra medarbejderen

Hvis parterne beslutter sig for at gå fra hinanden, så kan dette formaliseres enten som afskedigelse efter aftale mellem parterne, eller pr forgodtbefindende. Hvilke rettigheder har medarbejderen, og hvilke pligter har arbejdsgiveren i dette tilfælde?

En medarbejder, der beslutter sig for at sige op, mens han er midlertidigt invalid, bør ikke vente til udløbet af sin sygemelding med at skrive et opsigelsesbrev. Efter fælles ønske kan arbejdsgiver og medarbejder underskrive en aftale - i dette tilfælde er arbejdsgiveren beskyttet mod mulige beskyldninger om, at han tvang den underordnede til at skrive.

Arbejdstageren advarer lederen to uger før afrejsedatoen om hans ønske om at forlade sit arbejde. Den endelige afregning med ham foretages dog først efter genopretning og levering af et lukket certifikat for uarbejdsdygtighed. Virksomhedens regnskab beregner sygedagpenge og...

Organisationen skal betale for sygefravær i hele sygeperioden, også efter personens afskedigelse.

Desuden hvis en rask fratrådt medarbejder bliver syg inden for 30 dage efter at have forladt virksomheden, skal hun betale ham sygeorlov baseret på 60 % af den gennemsnitlige indtjening(Del 2 af artikel 7 i føderal lov-255 "Om midlertidigt handicap"), forudsat at han i løbet af denne tid ikke fandt et nyt arbejdssted. Medarbejderen har ret til betaling inden for 6 måneder efter udløbet af sygdomsperioden (ifølge attesten for midlertidig uarbejdsdygtighed).

Hvis virksomheden ikke ønsker at skille sig af med en værdifuld medarbejder, kan du under hans midlertidige handicap ansætte en anden arbejdstager, hvilket angiver dette faktum i ansættelseskontrakten. Dette er ikke forbudt ved lov – forudsat at begge parter i ansættelseskontrakten er tilfredse med det.

Du kan lære nogle af nuancerne i denne proces fra følgende video:

Beregning af ydelser og registrering af procedurer

Lad os overveje denne procedure For eksempel. Medarbejder Smirnov tog på ferie i 28 kalenderdage i august 2015 og blev syg den første dag. Ved en undersøgelse på hospitalet viste det sig, at han havde en alvorlig sygdom, der krævede kirurgisk indgreb. Efter at have besluttet, at han ikke ville være i stand til at arbejde, afgav han fra 1. september 2015 af egen fri vilje et opsigelsesbrev til sin arbejdsplads.

Smirnov blev udskrevet fra hospitalet efter operationen den 15. september, og hans sygemelding blev åbnet den 29. august. For 2013-2014 tjente Smirnov henholdsvis 378.000 og 402.000 rubler fra denne arbejdsgiver. Forsikringserfaring – 2 år. Han arbejdede ikke andre steder i 2013-2014, han arbejdede på fuld tid for virksomheden.

Så antallet af dage med uarbejdsdygtighed er 18. På trods af at Smirnov besluttede at stoppe den 1. september, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale ham ydelser efter denne dato.

Ydelsesbeløbet vil være:

• (378000 + 402000) / 730 dage * 60% (mindre end 5 års erfaring) * 18 dage = 11.539,72 rubler.

Heraf vil FSS tilbagebetale virksomheden 9616,44 rubler, og 1923,28 rubler betales på virksomhedens regning.

Glem ikke at tilbageholde personlig indkomstskat fra medarbejderen på mængden af ​​sygedagpenge - i dette tilfælde vil skatten være 1.500,16 rubler.

Hvis Smirnov giver virksomheden sygemelding den 16. september, så senest den 26. september, er regnskabsafdelingen således forpligtet til at beregne hans ydelser og udbetale ham den næste dag, hvor organisationen udbetaler løn.

Han må ikke komme efter arbejdsbogen, efter at have indgivet en anmodning om, at dokumentet sendes til ham med posten med meddelelse om levering. Og virksomheden kan overføre betalinger til ham til Bank kort, eller Smirnov kommer efter pengene, når han har det bedre - så indbetaler virksomheden hans betalinger.

Afskedigelsen skal dokumenteres på virksomheden med følgende dokumenter:

• en ansøgning om frivillig fratræden fra Smirnov med en tilladelsesbeslutning fra hans overordnede;
• attest, der beregner størrelsen af ​​sygedagpenge;
• ordre om udbetaling af ydelser;
• om nødvendigt Smirnovs ansøgning om at fremsende arbejdsrapporten med posten og ordre om indbetaling af betalinger.

Smirnov har ret til at kræve betaling for sin sygeorlov inden for seks måneder efter, at attesten for uarbejdsdygtighed er lukket.

Er det muligt at holde op, mens du er sygemeldt? Dette emne er på dette øjeblik interesserer både arbejdsgivere og dermed arbejdstagere. Afbrydelse af arbejdsforhold i en periode med sygefravær er kun mulig på grundlag af medarbejderens initiativ. Denne situation kan have forskellige varianter. For eksempel skrev en medarbejder i første omgang en erklæring om at opsige sin ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren, og blev derefter syg eller syg og besluttede, mens han var sygemeldt, at stoppe. Eller sygemelding skete på samme dag, hvor ansøgningen om opsigelse af ansættelsesforholdet blev indgivet. Under hensyntagen til alle disse muligheder er arbejdsgiveren forpligtet til korrekt at afskedige medarbejderen efter eget ønske under sygeorlov. Herudover omfatter institutionsmedarbejderens initiativ i denne sag også aftale mellem parterne.

Afskedigelse af en medarbejder under sygdom efter eget ønske

En medarbejder kan fratræde efter eget ønske under sygeorlov ved at give besked til arbejdsgiveren 2 uger i forvejen. Det kan ske, at han bliver syg i disse to uger, så afbryder sygemeldingen ikke specificeret periode og der er ingen grund til at søge om afskedigelse igen.

Arbejdsgiveren har også ret til at opsige kontrakten med medarbejderen på grundlag af dennes ansøgning, hvis den angivne frist er nået, og virksomhedens ansatte stadig er syg. Så skal den fyrede aflevere en lukket lægeerklæring om invaliditet til beregning.

I praksis er der ret ofte en situation, hvor en medarbejder i en organisation ikke ønsker at arbejde de to uger, han har tildelt, inden han forlader sin afsked, så han indsender et opsigelsesbrev og bliver sygemeldt på grund af sygdom. I sådanne tilfælde kræver lederen nogle gange, at du arbejder i den nødvendige periode efter bedring.

Om dette spørgsmål detaljeret forklaring givet af Rostrud, som mener, at arbejdsgiverens krav er urimelige - hvis medarbejderen advarede om dette 14 dage før afskedigelsen, så er afskedigelsesdatoen faglig aktivitet Det kan i intet tilfælde udskydes til en anden dag på arbejdsgiverens initiativ. Afdelingen tilkendegiver endvidere, at afskedigelsesdatoen godt kan falde sammen med en ferieperiode eller fritagelse fra arbejdet på grund af sygdom.

Afskedigelse på sygefravær efter eget ønske sker, efter at medarbejderen er raskmeldt og vendt tilbage til virksomheden. Lederen skal straks udfylde en sygemelding og først derefter formalisere afskedigelsen.

Afskedigelse efter eget ønske under sygemelding skal være ledsaget af udstedelse af arbejdsbog. Det skal ikke sendes med posten med det samme, men det er nødvendigt at sende en meddelelse om, at den opsagte medarbejder skal hente den eller give sit samtykke til at blive sendt med posten. Arbejdsgiveren er fritaget for ansvar for utidig udsendelse af arbejdsbogen fra den dag, han sendte den angivne meddelelse.

Afskedigelse af en sygemeldt institutionsansat på initiativ af arbejdsgiveren

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Svaret på dette spørgsmål er art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - afskedigelse af en medarbejder i en institution baseret på arbejdsgiverens initiativ i perioden med hans uarbejdsdygtighed eller ferie er ikke tilladt. Selvom medarbejderen blev syg den dag, hvor han skulle fyres, så skal denne procedure udskydes, indtil han bliver rask.

Hvis det sker, at en medarbejder ikke møder op i lang tid på sin lovlige arbejdsplads, men telefonisk melder, at han er syg og sygemeldt, så indtil de endelige årsager til hans fravær er afklaret, kan lederen ikke fjerne ham. I tilfælde af en sådan afskedigelse fra stedet for den faglige aktivitet, vil enhver domstol tage stilling til medarbejderen og genindsætte ham, og arbejdsgiveren vil betale for det tvungne fravær. Hvad skal en arbejdsgiver gøre i en situation, hvor der ikke er nogen til at arbejde? Du kan ansætte en anden person til at erstatte en syg lejesoldat, inden hovedmedarbejderen tiltræder virksomheden, ved at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller aftale.

Kunst. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at det kun er muligt at afskedige en medarbejder, der er på sygeorlov på arbejdsgiverens initiativ, efter virksomhedens likvidation eller ved opsigelse af aktiviteter fra iværksætteren.

Beregning ved ophør af ansættelse under sygemelding

Ifølge art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten (aftalen), er lederen forpligtet til at betale en betaling ved afskedigelse af egen fri vilje, hvis der er sygeorlov, og er også forpligtet til at betale kompensation (refusion) for ubrugt ferie (del et af artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en ansat i en institution er syg på afskedigelsesdagen og ikke kan komme til betaling, skal det skyldige beløb indbetales senest dagen efter, at han har fremsat anmodning om udbetaling.

Da forsikringsbegivenheden (sygdommen) er indtruffet i arbejdsperioden i henhold til en ansættelseskontrakt, har virksomhedens ansatte ret til midlertidig invaliditetsydelse. Eksisterer almindelige regler, hvorefter der ved skader og sygdom udbetales midlertidig invaliditetsydelse i hele perioden med kortvarig invaliditet indtil sygemeldingens ophør. I del 1 af art. 9 i lov N 255-FZ specificerer de perioder, for hvilke der ikke kan tilkendes kortvarige invaliditetsydelser. Ydelsen udbetales i hele perioden indtil afstemningens lukning, herunder dagene efter afskedigelsesdatoen.

Del 2 Art. 7 i lov N 255-FZ angiver, at ydelser for kortvarig uarbejdsdygtighed på grund af tilskadekomst eller sygdom udbetales med 60 % af gennemsnitslønnen, hvis en person bliver syg inden for 30 kalenderdage efter endt arbejde i henhold til en ansættelsesaftale . På grund af, at forsikringsbegivenheden i denne situation er indtruffet før ansættelsesforholdets ophør, udbetales ydelsen med sædvanligt beløb, da det afhænger af forsikringsperioden.

For at tildele og derefter udbetale ydelser ved kortvarig uarbejdsdygtighed skal den forsikrede fremlægge en sygefraværsattest, som skal udstedes af en lægeinstitution. Del 1 art. 15 i lov N 255-FZ fastslår klart, at forsikringsselskabet skal tildele midlertidige invaliditetsydelser inden for 10 kalenderdage fra den dato, den forsikrede anmoder om modtagelse heraf pr. de nødvendige dokumenter. Forsikringstageren foretager udbetalingen af ​​ydelser den nærmeste dag efter tildelingen af ​​ydelser, som er fastsat til udbetaling af løn.

p>Opsummering af alt, der er skrevet ovenfor, kan vi komme til følgende konklusion: Hvis en medarbejder giver sygeorlov på tidspunktet for opsigelse af ansættelseskontrakten, forpligter arbejdsgiveren sig til at betale ydelsen på dagen for hans afrejse. Men hvis en ansat i en virksomhed ikke udleverer en sygefraværsattest på afskedigelsestidspunktet, så forpligter arbejdsgiveren sig til at udbetale den dagpenge, der er fastsat for arbejdsgiveren til at betale løn den næste dag.

Så svaret på dette egentlige spørgsmål for i dag: "Hvad skal man gøre med beregningen ved afrejse efter eget ønske, hvis man er sygemeldt?" kan være dette: i overensstemmelse med Føderal lov"Om obligatorisk social forsikring ved midlertidig invaliditet og i forbindelse med barsel,” udbetales sygefraværet, som er åbent for en ansat i virksomheden, til denne på almindeligt grundlag. Og det afhænger ikke af, om ansættelsesforholdet var bevaret på tidspunktet for dets nedlæggelse eller ej.