Antal stillinger i bemandingstabellen. Vi udarbejder en bemandingsplan

"Personalafdeling", 2008, N 1

Vi udarbejder en bemandingsplan

Personaletabellen er et vigtigt personaledokument for enhver organisation. Men her er spørgsmålet: Er arbejdsgivere, uanset deres organisatoriske og juridiske form, forpligtet til at have en personaletabel, og i så fald hvordan udarbejdes den korrekt, og hvordan foretages ændringer i den?

Personaletabellen er det primære dokument for personaleregistreringer. Dens forenede form N T-3 blev godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 01/05/2004 N 1 "Ved godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling." I henhold til denne resolution skal ensartede formularer til personaleregistreringer bruges af juridiske enheder af alle organisatoriske og juridiske former. Bemandingstabellen indeholder en liste over strukturelle enheder, stillinger, specialer, erhverv, oplysninger om antallet af personaleenheder, tjenestemandsløn, godtgørelser og månedlig fond løn. Det kan udarbejdes både som et enkelt dokument for organisationen som helhed og for dens individuelle strukturelle opdelinger. Bemandingstabellen underskrives af lederen af personaletjenesten og regnskabschefen kan om nødvendigt underskrives af cheferne for strukturafdelingerne. Personaletabellen er godkendt efter ordre fra lederen af organisationen eller en person autoriseret af ham og er hoveddokumentet, der definerer organisationsstruktur og fastsættelse af organisationens officielle og numeriske sammensætning.

Hvad mener vi med bemanding?

Der er mange forskellige definitioner af begrebet ”personalebord”, hvoraf det følger, at der er tale om et organisatorisk og administrativt dokument, der afspejler organisationens struktur. Den indeholder en liste over stillinger med angivelse af deres antal og løn. Bemandingstabellen afspejler også størrelsen af tillæg og yderligere betalinger, der findes i en given organisation i forhold til specifikke stillinger.

Ofte ved ledere i forskellige organisationer ikke, hvem der præcist skal udarbejde bemandingstabellen og foretage ændringer i den. I store organisationer, hvor antallet af ansatte overstiger 500 personer, er der enten en personaleservice eller en personaleafdeling, som beskæftiger sig med spørgsmål om personaleadministration. Men i små virksomheder eller individuelle iværksættere uden uddannelse juridisk enhed, hvis antal ansatte ikke overstiger 50 personer, ved udarbejdelse personalebord Dette kan både gøres af regnskabsmedarbejdere og lederen eller iværksætteren selv. I organisationer med en stab på 100 eller flere personer uddelegerer lederen funktionerne med personaleregistrering til enten kontorchefen eller den juridiske rådgiver. I øjeblikket foretrækker sådanne organisationer at ansætte en advokat med funktionerne som en personalemedarbejder og derved "slå to fluer med et smæk." Men under alle omstændigheder er processen med at danne et personalebord ret kompleks og består af flere faser og kræver derfor inddragelse af ikke kun personaleservicemedarbejdere, men også økonomer.

Etaper af udarbejdelse af personaleplaner

Før du begynder at udarbejde en personaletabel, er det nødvendigt at bestemme organisationens organisatoriske struktur, det vil sige skematisk at vise de strukturelle opdelinger såvel som rækkefølgen af deres underordning og forbindelser indbyrdes. Derefter går vi videre til næste fase - udarbejdelse af personaletabellen og bringe den i korrekt form i henhold til den forenede form N T-3 "Bemandingstabellen". Det er ikke svært at udfylde, men der er nogle punkter at overveje. For eksempel er navnet på organisationen angivet i nøjagtig overensstemmelse med det navn, der fremgår af de konstituerende dokumenter. Hvis en organisation har både et fuldt og et forkortet navn, er det tilladt at bruge en af dem. Det er usandsynligt, at udfyldning af dato- og dokumentnummerkolonner forårsager nogen vanskeligheder, men for store organisationer, hvor der ofte foretages ændringer i bemandingstabellen, anbefales det at indføre særskilt nummerering til bemandingstabellen.

Datoen for personaletabellen falder ikke altid sammen med starttidspunktet for dens gyldighed, derfor indeholder den samlede formular kolonnen "Bemandingstabel for perioden ______ fra "___" ________ 20__", det vil sige en bestemt dato, fra hvilken personaletabellen træder i kraft.

Også i en samlet form er datoen og nummeret på lederens ordre om at godkende personaletabellen indtastet i en separat kolonne. Bemærk venligst: Bemandingstabellen kan godkendes én gang og forbliver gyldig på ubestemt tid. I dette tilfælde, for at arbejde med dokumentet, skal du tage højde for alle ændringer og tilføjelser, der er foretaget af lederens instruktioner (ordrer), hvilket i praksis ikke altid er praktisk. På grund af det faktum, at der ikke er begrænsninger på antallet af ændringer i personaletabellen for kommercielle organisationer, er det bedre at indføre en ny personaletabel ved hver ændring.

Lad os nu se på kolonnen "Strukturel opdeling". Kommercielle organisationer Som regel bestemmes navnene på strukturelle enheder uafhængigt, styret af almindeligt accepterede begreber og definitioner (det er uønsket at kalde strukturelle enheder uklare med fremmede ord). Men der er organisationer, hvor en række fordele ydes til ansatte (for eksempel medicinsk og uddannelsesinstitutioner, virksomheder, der omfatter produktionsanlæg med farlige arbejdsforhold). I dette tilfælde er korrekt afspejling af navnene på strukturelle enheder i personaletabellen meget vigtig. For at lette arbejdet med at udpege strukturelle enheder er der brancheklassificeringer af farlige industrier eller nomenklatur af navne på strukturelle enheder, samt tarif- og kvalifikationsopslagsbøger, all-russiske klassifikatorer, en liste over industrier, værksteder, erhverv og stillinger, godkendt af Resolution fra USSR's Statsarbejdskomité og Præsidiet for det All-Russiske Centralråd for Fagforeninger dateret den 25. oktober 1974 N 298 /P-22, ansættelse, hvori giver ret til en alderspension på begunstigede vilkår .

Som regel angives først administrationens strukturelle opdelinger (direktorat, regnskabsvæsen, personaleafdeling osv.), derefter produktionsenheder og i slutningen service- og supportenheder (forsyningsafdeling, reparationsservice osv.).

Kolonne nr. 3 "Position (speciale, profession), rang, klasse (kategori) af kvalifikationer" er udfyldt i nøje overensstemmelse med tarif- og kvalifikationsopslagsbøger og den all-russiske klassificering af medarbejderstillinger og arbejdererhverv. Når man bestemmer navnene på stillinger, der er inkluderet i organisationens personaletabel, bør man blive vejledt af den all-russiske klassificering af arbejdererhverv, medarbejderstillinger og takstkategorier OK 016-94, godkendt ved dekret fra Ruslands statsstandard af 26. december, 1994 N 367. I nævnte Classifier er især medarbejdernes stillinger angivet i Iht. Kvalifikationsvejledning stillinger for ledere, specialister og andre ansatte (godkendt ved resolution fra Ruslands arbejdsministerium af 21. august 1998 N 37).

Sekvensen for at udfylde denne kolonne for hver strukturel enhed er individuel, idet der tages hensyn til en bestemt organisations særlige forhold. Normalt er positionerne for lederen af en strukturel enhed, hans stedfortrædere, derefter ledende og chefspecialister, derefter kunstnere placeret først. Hvis en strukturel enhed omfatter både ingeniører og teknisk personale og arbejdere, er det nødvendigt at tildele først ingeniører og derefter arbejdere.

Der kan opstå spørgsmål vedrørende proceduren for udfyldelse af kolonne 4 "Antal personaleenheder". Antallet af personaleenheder i organisationer, der finansieres over det føderale eller regionale budget, bestemmes af organisationer på højere niveau. Antallet af personaleenheder i en kommerciel virksomhed bestemmes af dens behov for visse typer arbejde, graden af hastende gennemførelse og økonomisk gennemførlighed. Hvis organisationen sørger for vedligeholdelse af en ufuldstændig personaleenhed, angives ved udfyldning af kolonne 4 antallet af ufuldstændige personaleenheder i de relevante andele, for eksempel 0,25 (Instruktioner for brug og udfyldelse af primære regnskabsdokumentationsskemaer, godkendt af Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1).

Hvordan indstilles lønnen (takstsats)?

I overensstemmelse med art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forstås løn (takstsats) som et fast vederlag for en medarbejder for at opfylde en arbejdsstandard (jobopgaver) af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. tidsenhed.

Takstsatser er et værktøj til tarifering af medarbejdervederlag i budgetmæssige organisationer i overensstemmelse med Unified takstplan. Men det skal bemærkes, at den russiske føderations regering udstedte resolution nr. 605 af 22. september 2007 "Om godkendelse af reglerne om etablering af aflønningssystemer for føderale ansatte regerings kontorer og civilt personale", som definerede grundlaget for overgangen til nye aflønningssystemer og bemyndigede budgetinstitutioner bemyndigelse til selvstændigt at fastsætte løn, kompensation og andre betalinger. Kommercielle organisationer fastsætter deres egne lønninger baseret på deres økonomiske formåen. Det skal her bemærkes, at størrelsen af løn eller takst i henhold til art. 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan ikke være lavere end den lovligt fastsatte mindsteløn.

I den forenede form N T-3 er der flere kolonner (N N 6, 7, 8), kombineret almindeligt navn"Yderligere godtgørelse." Den nuværende arbejdslov har ikke en klar definition af begrebet "godtgørelse".

Det vigtigste, der skal tages i betragtning ved udformningen af bemandingstabellen, er de to hovedformer for udbetaling af bonusser: 1) procentsats - sat som en procentdel pr. officiel løn, og hvis lønnen (satsen) ændres, ændres størrelsen af bonussen automatisk; 2) i form af et fast beløb - kan forblive konstant, selvom lønnen (satsen) ændres.

Hvis arbejdsgiveren ikke er i stand til at udfylde disse kolonner i rubler, for eksempel på grund af det faktum, at bonusser er fastsat for medarbejderen i procenter eller koefficienter, er det tilladt at angive procenter (koefficienter) i de tilsvarende kolonner. Hvis størrelsen på sidstnævnte ændres, kan du sætte streger i de tilsvarende kolonner, og i kolonne 10 "Bemærk" lave et link til det dokument, der styrer denne ændring. For eksempel varierer den procentvise bonus for arbejdere i det fjerne nord afhængigt af længden af deres "nordlige" erhvervserfaring. Derfor kan du, når du udfylder bemandingstabellen, sætte streger i kolonnerne "Yderligere betalinger" (i mangel af andre godtgørelser), og i kolonne 10 oprette et link til den tilsvarende regulering retsakt, som regulerer etableringen af procentvise lønstigninger for arbejdere i det fjerne nord. Andre incitamentsbetalinger udover tillæg er ikke vist i personaletabellen, det vil sige, at der ikke er behov for at afspejle for eksempel bonusser i den ensartede form N T-3.

Et af de hyppigst stillede spørgsmål er, hvordan man sikrer, at medarbejdere, der besætter de samme stillinger, får en løn, der svarer til deres kvalifikationsniveau, samtidig med at de respekterer principperne om ligestilling, der er defineret i arbejdsloven? Der kan være flere svar, men i bund og grund løses problemet ved at etablere en "standard" løn for alle medarbejdere, der arbejder i en given stilling eller erhverv, og betale mere kvalificerede medarbejdere ved at fastsætte personlige tillæg for en vis periode. Når medarbejderen bekræfter sine kvalifikationer efter ordre fra lederen, fastsættes bonussen for næste periode.

Hvornår sker der ændringer i bemandingstabellen?

Ændringer i bemandingstabellen foretages, når antallet af medarbejdere reduceres. Ved reduktion af antal udelukkes individuelle enheder, og ved reduktion af personale udelukkes individuelle enheder. Samtidig er medarbejdere, der besætter nedsatte stillinger eller arbejder i reducerede erhverv, afskediget i henhold til de relevante artikler Arbejdskodeks. Såfremt det er nødvendigt at indføre nye stillinger eller strukturelle enheder i forbindelse med organisatoriske arrangementer, kan personaletabellen ligeledes ændres.

Hvordan laver man ændringer i personaletabellen?

Lad os starte med det faktum, at formaterne af formularerne, der er angivet i albummer af forenede former for primær regnskabsdokumentation, anbefales og kan ændres (Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 24. marts 1999 N 20 "Ved godkendelse af proceduren for brug af ensartede former for primær regnskabsdokumentation"), men koden forbliver uændret formularnummer, bilagsnavn. Det er ikke tilladt at fjerne individuelle detaljer fra samlede formularer.

De foretagne ændringer skal formaliseres af virksomhedens relevante organisatoriske og administrative dokument - en ordre (instruktion) fra lederen af organisationen eller en person, der er autoriseret af ham.

Arbejdsgiveren kan ændre bemandingstabellen så ofte det ønskes. I tilfælde af tvist om afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion vurderes det tilrådeligt at ændre bemandingstabellen ikke af domstolene. Men hvis arbejdsgiveren ikke har en bemandingstabel, fratages han muligheden for at reducere antallet eller personalet. Mere præcist vil han ikke være i stand til at dokumentere lovligheden af disse handlinger i tilfælde af en tvist.

Lad os give eksempler på et påbud om godkendelse af personaletabellen og et påbud om at foretage ændringer i personaletabellen.

│ Ordre N 01 │

│Ved godkendelse af bemandingstabellen │

│For at bestemme den organisatoriske struktur, positioner og tal│

│sammensætning og godkendelse af Zvezdochka LLCs månedlige lønningsfond│

│ JEG BESTILLER: │

│2. Overlad kontrollen over udførelsen af denne ordre til chefen│

│revisor A.I. Ivanov. │

│ Petrov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Selskab med begrænset ansvar "Zvezdochka" │

│ Ordre nr. 12 │

│Om ændringer i bemandingstabellen │

│Med henblik på rationalisering personalestruktur stillinger i LLC "Zvezdochka" │

│ JEG BESTILLER: │

│Foretag følgende ændringer i personaletabellen: │

│kontorchefstilling (administrationsafdeling), i antal│

│1 enheder, løn - 9000 gnid. 00 kop. │

│(division "Transportafdeling") i mængden af 3 enheder, løn -│

│8000 rub. 00 kop. │

Den nye personaleplan er ikke i kraft. │

│5. Overlad kontrollen over udførelsen af denne ordre til chefen│

│revisor A.I. Ivanov. │

│Vedhæftning: personalebord på 1 ark. │

│ Petrov │

│Generaldirektør for Zvezdochka LLC ------ A.A. Petrov │

│Bestillingen er blevet gennemgået af: Ivanova │

│Revisor ------- A.I. Ivanova │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

I mange organisationer er det almindeligt at udarbejde en personaleliste - arrangement. Dette dokument er meget praktisk for en HR-specialist. Personalelisten giver dig mulighed for hurtigt at bestemme antallet af ledige og besatte pladser i organisationen samt størrelsen og typerne af tillæg. For at oprette et sådant dokument behøver du ikke at "opfinde et hjul". Du kan tage ansættelsestabelformularen og tilføje kolonnen "Medarbejders fulde navn" til den. Det vil således fremgå tydeligt i hvilken afdeling en bestemt medarbejder arbejder, hvilken stilling han beklæder, og hvilke tillæg han er berettiget til.

Journalekspert

"HR-afdeling"

Signeret for segl

Det direkte behov for at vedligeholde denne dokumentation er ikke fastlagt ved lov, men artikel 15 og artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at officielt arbejde på virksomheden bestemmes af personaletabellen, som ansættelseskontrakten bygger på.

Først og fremmest angiver teksten detaljerne (navn på organisation, OKPO, dokumentnummer og dato). Yderligere er alle oplysninger præsenteret i en tabel.:

Hvad er standarderne?

Det eneste lovmæssige krav er at vedligeholde dokumentet i overensstemmelse med den forenede formular nr. T-3.

Reference. Bemandingstabellen kan udarbejdes af enhver medarbejder i organisationen, hvis denne får tildelt denne funktion. Men hertil skal der gives en tilsvarende ordre fra ledelsen.

Hvor kan jeg finde instruktionerne, og hvad indeholder den?

Lovgivningen sætter ingen grænser for dokumentets gyldighedsperiode. Men som regel er det planlagt til en kalender år. For at forenkle denne proces er der ved at blive oprettet papirinstruktioner. Instruktionerne indeholder følgende information:

Nyttig video

Hvad er bemanding og hvordan man tegner det korrekt - detaljeret video:

Konklusion

Personalebord - vigtigt dokument i enhver virksomhed. Dets tilstedeværelse er obligatorisk, men lovgivningen stiller ikke strenge krav til design og indhold. Under inspektioner, arbejdskraft og skattetilsyn De kan anmode om det og i tilfælde af fravær bøde virksomheden.

Derudover kan papirerne blive bevis for lovligheden af arbejdsgiverens adfærd under afskedigelser og nedsættelser, hvis sagen går for retten. Derfor vil en kompetent tilgang til dokumentation kun gavne virksomheden.

Hej! Har du nogensinde hørt om et sådant dokument som "En organisations personaleplan"? Men der er tale om et dokument, som lønninger beregnes ud fra, ligesom medarbejdere ansættes og fyres. Nu vil vi prøve at tale i detaljer om, hvilke funktioner SR udfører, og hvordan man komponerer det korrekt.

Hvad er "Bemandingsplan"

Hver af jer har været i HR-afdelingen i en virksomhed mindst én gang i jeres liv. Du har sikkert set utallige mapper og personlige filer med medarbejdere. Sikkert var mange interesserede i, hvordan medarbejderne i denne afdeling indsamler og husker oplysninger om alle stillinger, medarbejdere mv.

Og alt er ret simpelt. De har et dokument kaldet et personalebord.

Personalebord (SH)- dette er et reguleringsdokument, der giver oplysninger om alle virksomhedens stillinger, antallet af fuldtidsansatte, størrelsen af deres takstsatser og mængden af godtgørelser.

Med andre ord er dette et dokument, der indeholder generaliseret information om antallet af ansatte i virksomheden og ledige stillinger. Derudover angiver bemandingstabellen lønnen for hver stilling under hensyntagen til alle gældende tillæg.
Meget ofte hjælper dette dokument virksomhedsledere under retssager. For eksempel, på grund af en tvungen reduktion af personalet, blev en arbejder fyret, og han søgte om tidligere ledere Til retten. I dette tilfælde er ShR et direkte bevis for lovligheden af sagsøgtes handlinger.

På grund af vigtigheden af dette dokument er alle sider nummereret, snøret og forseglet.

Download en prøveordre til godkendelse af bemandingstabellen

Hent personaleformular N T-3

Bemandingsfunktioner

Som ethvert dokument udfører ShR en række funktioner. De vigtigste er:

Mulighed for tilrettelæggelse af personalearbejdstid;
Beregning af månedsløn for medarbejdere;
Officiel registrering af nyansatte medarbejdere;
Forlader reglerne interne regler dag;
Overførsel af registrerede medarbejdere fra en stilling til en anden mv.

Bemandingstabellen er et obligatorisk dokument

Det har enhver virksomhed et stort antal af dokumentation. Der er dokumenter, der vedligeholdes uden fejl, og der er dem, der er skabt af nødvendighed. Til spørgsmålet "Er ShR et obligatorisk dokument?" det er umuligt at give et sikkert svar.

Dette skyldes det faktum, at arbejdsloven ikke kræver tilstedeværelse af en arbejdsstyrke på en virksomhed. Men hvis vi overvejer dette spørgsmål baseret på kravene i Roskomstat, viser det sig, at dette dokument nødvendigt pga det er den primære dokumentation for regnskabsføring af lønudbetalinger.

Selvom lovgivningen ikke stiller klare regler nogen steder, opfører de fleste organisationer sig denne type dokumentation. Når alt kommer til alt, begynder hoveddelen af regeringens inspektioner med undersøgelsen af SR.

Faktisk gør tilstedeværelsen af dette dokument livet lettere ikke kun for inspektører, men også for ledere, menneskelige ressourcer og regnskabsafdelinger.

Hvad er gyldighedsperioden for bemandingstabellen?

Ingen officielt dokument Den nøjagtige gyldighedsperiode for ShR er ikke specificeret. Lederen har selv ret til at angive, hvornår dette dokument er udarbejdet. Oftest laves det om hvert år og træder i kraft 1. januar. Ved udarbejdelse af ShR angives datoen for dens gyldighed. Men hvis du ikke angiver en dato, betragtes dokumentet som ubegrænset og behøver ikke at blive lavet om.

Hvor meget og hvor opbevares personalebordet?

Baseret på dekret fra det føderale arkiv skal ShR, efter udløbet, opbevares på virksomheden i 3 år. Og holdbarheden af personaleordninger er 75 år.

Bemandingsordning– et valgfrit dokument for hver virksomhed, som oprettes på baggrund af personaletabellen. Han er mobil version ShR og inkluderer mere detaljeret information om virksomhedens ansatte (angiv det fulde navn på arbejderne, handicapgruppen osv.).

Hvem gør op

Før man går i gang med at oprette et dokument, udsteder lederen en ordre om at ændre bemandingstabellen, hvor han udpeger en medarbejder, der skal udarbejde den.

Dette kan være absolut enhver medarbejder i organisationen. Men oftest er sådant arbejde betroet til ansatte i personaleafdelingen, regnskabsafdelingen eller arbejdsstandardingeniøren.

Hvor mange kopier af ShR skal der være i produktion?

Ved kompilering af en SR laves en kopi. Originalen og en kopi skal således opbevares i HR- og regnskabsafdelingen.

Ændring af bemanding

Nogle gange er det nødvendigt at foretage ændringer i den eksisterende SR. Dette gøres i flere tilfælde:

Hvis der sker en omorganisering af virksomheden;
Hvis du skal optimere og forbedre arbejdsaktivitet kontrolapparater;
Hvis ændringer i lovgivningen kræver obligatoriske ændringer af ShR;
Ved ændringer i bemandingsstillinger ;
Ændringer i stilling i bemandingstabellen;
Ændringer i løn i bemandingstabellen.

Hvis ændringerne er mindre og ikke kræver oprettelse af en ny HR, udsteder lederen en ordre om at ændre personaletabellen. Hvorefter den ansvarlige medarbejder foretager ændringer i det aktuelle dokument.

Ved ændringer i bemandingstabellen er ledelsen ikke forpligtet til at underrette medarbejderne skriftligt.

Den anden måde at foretage ændringer på er at oprette en ny ShR.

Ved eventuelle ændringer af SR skal der foretages ændringer i arbejdsbøger og personlige kort fra medarbejdere. Før du gør dette, skal du indhente skriftlig tilladelse til denne handling fra medarbejderne.

Hvis for eksempel ordlyden af en stillingsbetegnelse ændres lidt, skal medarbejderen underrettes skriftligt. Først herefter foretages ændringer i hans arbejdsbog.

Hvis ændringer vedrører lønstørrelsen, meddeles medarbejderen i dette tilfælde skriftligt 2 måneder i forvejen. Disse ændringer foretages samtidig i ansættelseskontrakten.

Er der en obligatorisk ansættelsesformular?

For at kompilere SR'en bruges den forenede oftest. Det er en formular - en tabel, hvor du skal indtaste data.

De fleste organisationer tager T-3-formen som grundlag og "tilpasser" den, så den passer til deres virksomhed. Dette er tilladt, dvs. den samlede form af dette dokument er ikke obligatorisk.

I tilfælde, hvor virksomheden har statsuniform ledelse, så udarbejdes bemandingstabellen efter alle regler.

Opbygning af organisationens personaletabel

SR består af en "header", en tabel og data for de personer, der har underskrevet dette dokument.

Den første del af dokumenterne indeholder følgende oplysninger:

Organisationens navn i henhold til de konstituerende dokumenter;
Startdatoen for ShR, dets nummer og gyldighedsperiode. Nummerering kan tildeles vilkårligt.
Dato og nummer på ordren, der godkender personaletabellen;
Samlet personale.

Anden del er en indsamling af data for alle stillinger. Vi ser på det lidt senere.

Den tredje del indeholder navne og stillinger på de personer, der har underskrevet dette dokument. Oftest er dette lederen af personaleafdelingen og regnskabschefen.

Sådan opretter du en bemandingsplan

Vi håber, at ingen havde nogen spørgsmål, da de udfyldte "headeren", så lad os gå videre til at udfylde selve tabellen.

1 kolonne . Navn på den strukturelle enhed. De bør opføres i rækkefølge efter underordning. Eksempelvis administration, sekretariat, økonomiafdeling, regnskab mv.;

2 tæller. Afdelingskode. Vi nummererer divisionerne fra top til bund (01,02,03 osv.);

3 tæller. Jobtitel. Data skal indtastes nominativ kasus uden forkortelser, i ental, styret af kvalifikations- og takstfortegnelser;

4 tæller . Antal personaleenheder. Denne kolonne angiver, hvor mange personer i en stilling virksomheden har brug for. Denne værdi kan enten være et heltal eller en brøk. For eksempel kan 2,5 betyde, at 2 medarbejdere arbejder på fuld tid og én på deltid;

5. Jarl . Størrelsen af løn, takst eller bonus. Angivet i rubler for hver position. Hvis der for eksempel er 2 revisorer i arbejde, men lederen betaler dem forskellige lønninger, så angives en enkelt løn i bemandingstabellen, og tillægsudbetalinger er angivet i tillægskolonnen. Det vil sige, at lønnen for arbejdere i samme stilling skal være den samme;

6, 7, 8 kolonner . Tillæg for særlige arbejdsforhold. De findes muligvis ikke, så anbringes streger i kolonnerne. Men hvis medarbejderen arbejder om natten, helligdage, renser badeværelset. knob o. s. v., da skal der efter loven betales ham en vis erstatning;

9. jarl. På bare en måned. Dataene i kolonne 5,6,7,8 opsummeres og ganges derefter med antallet af personaleenheder for hver stilling;

10. Jarl . Bemærk. Der kan angives en lokal lovgivning, på grundlag af hvilken løn udbetales;

Efter at have indtastet dataene, skal du opsummere resultaterne 4 Og 9 kolonne. Således finder vi ud af antallet af personaleenheder i bemandingstabellen og månedslønfonden.

Godkendelse af bemanding

I henhold til reglerne for godkendelse af personaletabellen underskrives HR efter sammenstilling og kontrol af alle data af leder, regnskabschef og leder af personaleafdelingen. Hvorefter virksomhedens leder udsteder en ordre om at sætte dette dokument i kraft.

Konklusion

SR er ikke obligatorisk, men et meget vigtigt dokument for enhver organisation. Baseret på det kan du enten acceptere en ny. Herudover beregnes der ved dens hjælp løn til virksomhedens ansatte.

Dette dokument er ikke strengt reguleret, så det kan "tilpasses" til hver organisation og ændres om nødvendigt. Dette er en livredder for en leder under inspektioner. regerings kontorer.

Bemanding er en bemandingsplan. Nogle virksomheder forsømmer at udarbejde en bemandingstabel, da det ikke er et primært dokument, og formular nr. T-3, som bruges til at udarbejde det, er af rådgivende karakter. Men i praksis er bemanding nødvendig og hjælper arbejdsgiveren både for intern kontrol og ledelse, samt ved kommunikation med kontrolmyndigheder. I dag forstår vi alle aspekter af dets forberedelse og adfærd.

Hvad er konsekvenserne af manglende bemanding?

Bemandingstabellen bliver normalt bedt om at blive præsenteret for arbejds- og skattetilsyn under inspektioner. Dens fravær tolkes som en overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen. For sådan en krænkelse udøvende bøde på 1-5 tusind rubler, organisationen - i mængden af 30-50 tusind rubler (artikel 5.27 i loven om administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation).

Bemandingstabellen er med til at begrunde afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion, når en sag behandles i retten. Uden en bemandingstabel er det svært for en arbejdsgiver at bevise, at afskedigelse er berettiget. Det vil også være umuligt at bevise, at der på tidspunktet for afskedigelsen ikke var ledige stillinger i organisationen, der kunne tilbydes afskedigede medarbejdere (arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde andre job under afskedigelser i henhold til artikel 179 i den russiske arbejdskodeks Føderation).

Hvem og hvordan skal udarbejde og vedligeholde personaletabellen?

Generelt set er udarbejdelse af en bemandingstabel den hellige pligt for en arbejdsøkonom fra afdelingen for organisation og aflønning (Kvalifikationsopslagsbog for lederstillinger, specialister og andre ansatte, resolution fra Ruslands arbejdsministerium nr. 37 af august 21, 1998). Men faktisk er personaletabellen udarbejdet af revisorer, personaleansvarlige og advokater. Lederen af virksomheden og regnskabschefen er officielt ansvarlige for personaletabellen, da de underskriver den.

Bemandingstabellen kan udarbejdes for enhver periode, men det sker normalt for et år. For at denne procedure skal forløbe problemfrit hver gang, er det værd at beskrive den i Office Work Instructions:

angive vilkår og regler for udvikling og indførelse af ændringer;
form af en ordre om godkendelse af personaletabellen;
personer, der er ansvarlige for dannelse og underskrift af personaletabellen og ordrer;
sammensætningen af arbejdsgiverens juridiske og lokale bestemmelser, på grundlag af hvilken personaletabellen oprettes;
medarbejdere, med hvem det er nødvendigt at koordinere udkastet til bemandingsskema og ændringer heri.

Hvilken formular skal jeg bruge til at udarbejde en bemandingsplan?

Personaletabellen er en lokal lov, der beskriver virksomhedens og dens personales organisatoriske struktur. Tidsplanen er udarbejdet i overensstemmelse med formular nr. T-3 (resolution nr. 1 fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling" dateret 5. januar 2004) , som er rådgivende. Det kan tilpasses virksomhedens behov. Men efter vores mening er det bedre at bruge formular nr. T-3, da den indeholder alle de nødvendige data.

Hvordan udfylder man formular nr. T-3?

Vi udfylder formularoplysningerne som følger:

Firmaets navn skal fuldt ud overholde, hvad der er nedfældet i de konstituerende dokumenter, herunder det forkortede navn og navn fremmedsprog. Hvis der er et forkortet navn, er det angivet i parentes efter det fulde navn.

Organisationskode— otte tegn i koden i henhold til den all-russiske klassificering af virksomheder og organisationer (OKPO).

Dato for forberedelse i formatet TT.MM.ÅÅÅÅ

Gyldighed. Det er angivet, hvor længe personaletabellen vil være gældende, og fra hvilken dato den træder i kraft.

Udfyld felterne, der er 10 i alt.

Navn på strukturel enhed angivet uden forkortelse i overensstemmelse med klassificeringen af afdelinger godkendt af arbejdsgiveren. Hvis der ikke er nogen klassificering, så alfabetisk orden eller i faldende rækkefølge efter antallet af afdelingsansatte.

Hvis tildelingen af ydelser til ansatte afhænger af afdelingens navn, skal du angive navnet på afdelingen i overensstemmelse med brancheklassificeringer af farlige industrier og andre relevante dokumenter.

Strukturel enhedskode. Også angivet i overensstemmelse med klassificeringen, hvori de er arrangeret efter funktionel betydning. Hvis der ikke er nogen klassificering, kan koder tildeles afdelinger ordnet i alfabetisk rækkefølge eller efter et andet princip.

Stilling (speciale, profession), rang, klasse (kategori), kvalifikation. Angivet uden forkortelser som en del af en strukturel enhed, startende fra leder til teknisk entreprenør. Bemærk: arbejdere har erhverv, ansatte har stillinger (punkt 7 i artikel 144 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Antal personaleenheder angivet for hver stilling eller profession. Hvis der påtænkes deltidsarbejde, er det angivet i de relevante andele (f.eks. 0,5; 2,75 osv.).

Takstsats, løn angivet i størrelsen af den månedlige løn afhængig af aflønningssystemet (takst, løn, procentdel af profit, arbejdsdeltagelseskoefficient osv.) Lønbeløbet skal angives i rubler eller som en procentdel, koefficienter mv. Det er bedre at opgive praksis med at angive lønninger i dollars. Formelt er dette ikke forbudt, den russiske føderations arbejdskodeks taler kun om arbejdsgiverens forpligtelse til at betale løn i rubler. Det vil sige, at lønnen simpelthen omregnes til rubler til den aktuelle valutakurs. Imidlertid arbitrage praksis indikerer, at der er tale om en overtrædelse her.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke regler, der direkte forbyder arbejdsgiveren at fastsætte lønbeløbet i fremmed valuta (konventionelle enheder), da i del 1 af art. 131 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks taler kun om betaling af løn i kontanter i Den Russiske Føderations valuta (i rubler). Men ifølge del 3 af art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har tarifsatsen og lønnen et fast beløb, som skal forblive uændret i kontraktperioden. Og da lønnen altid beregnes efter den aktuelle valutakurs, kan et fald i dollarkursen ifølge retten føre til en forringelse af medarbejderens betalingsbetingelser.

Godtgørelser. Kolonne 6-8 angiver incitaments- og kompensationsbetalinger fastsat ved lov eller på initiativ af arbejdsgiveren.

I kolonnen Total angive det samlede antal kolonner 5-8 (løn og tillæg), ganget med antallet af personaleenheder.

Bemærk udfyldes, hvis oplysningerne i formularkolonnerne er tvetydige og kræver afklaring.

Udkastet til bemandingsskema er underskrevet af leder og regnskabschef.

Glem ikke at sætte dokumentnummeret i den relevante boks på formularen.

Udkastet til personaletabellen er klar, hvad så?

Bemandingstabellen godkendes af den relevante ordre for hovedaktiviteten. Ordreteksten angiver godkendelsen af personaletabellen, Total personalestillinger og datoen for dokumentets ikrafttræden. Ordren underskrives af virksomhedens leder eller en anden autoriseret person og registreres derefter i Ordreregistret for Hovedaktiviteter. Registreringsnummeret er stemplet på ordren. Herefter sendes ordre- og bemandingstabellen til ubestemt opbevaring som udgangspunkt sammen med øvrige bestillinger til hovedaktiviteten.

Hvordan laver man ændringer?

Da bemandingstabellen er godkendt ved bestilling, sker der også ændringer i den ved bestilling. Datoen for udstedelse af ændringsordre og ikrafttrædelsesdatoen for ændringen er normalt ikke den samme. Hvis ændringerne er mindre, udsendes der ændringer til tidsplanen, og hvis der er tale om større, udarbejdes en ny bemandingsplan med en ny ordre til godkendelse.

Ændringer i bemandingsniveauet påvirker normalt medarbejderne og følges derfor af ændringer i ansættelseskontrakter. Brugen af dem kræver i de fleste tilfælde medarbejdernes samtykke, overholdelse af personalevarslingsperioder mv.

Bemærk: At gøre medarbejderen bekendt med ordren om at ændre personaletabellen bekræfter ikke hans samtykke til at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten.

Lad os se, hvordan man afspejler ændringer i medarbejdernes lønninger. Arbejdsgiveren er forpligtet til at give personalet besked herom to måneder i forvejen, og derefter give påbud om ændringer i personaletabellen. Bekendtgørelsen specificerer stillinger, nye lønninger og datoen for ændringernes ikrafttræden. Medarbejdere i HR-afdelingen, der vil foretage ændringer i ansættelseskontrakter, sætter sig ind i påbuddet mod underskrift.

Herefter indgås yderligere aftaler med medarbejdere. Det er ikke nok at begrænse dig til kendsgerningen om en stigning eller et fald i løn - du skal angive årsagerne (i henhold til artikel 22 og 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks afhænger en medarbejders løn af kvalifikationer, kompleksiteten af det udførte arbejde, mængden og kvaliteten af det forbrugte arbejde). Ellers vil medarbejderen eksempelvis kunne kræve yderligere betaling for tidligere perioder, hvor han har gjort det samme, men for færre penge.

Bemærk: sænk lønnen ensidigt i henhold til art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er kun mulig, når organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ændres. For eksempel ved at acceptere ny politik personaleledelse, når man moderniserer produktionen, reducerer mængden af produkter, omorganiserer produktionen.

For en sådan manøvre må medarbejderens stilling og kvalifikationer imidlertid ikke ændres, arbejdsgiveren skal bevise, at de betingelser, der er angivet i ansættelseskontrakten, ikke kunne opretholdes, og undladelse af at træffe en beslutning om at nedsætte lønnen vil føre til massive personalereduktioner; . Argumenter i form af et fald i efterspørgslen efter tjenester eller produkter eller et fald i overskuddet er ikke nok.

Bemandingstabellen er et vigtigt personaledokument. Dets tilstedeværelse er ved første øjekast frivillig, men i mangel af et personalebord kan arbejdstilsynet pålægge organisationen en bøde. Lad os overveje spørgsmål i forbindelse med udarbejdelse og brug af personaletabeller.

Bemandingstabellen er et organisatorisk og administrativt dokument, der giver organisationens struktur, bemanding og styrke, en liste over stillingsbetegnelser, erhverv med angivelse af kvalifikationer og løn samt mulige tillæg for hver stilling.

Hvorfor har du brug for personale?

Bemandingsbordet udfører en række vigtige funktioner:

giver dig mulighed for tydeligt at spore institutionens organisatoriske struktur;
fastsætter personaleniveauet for strukturelle enheder og antallet af personaleenheder for hver stilling (erhverv);
giver dig mulighed for at overvåge systemet for aflønning af arbejdere;
fastlægger og fastsætter beløbene for bonusser og andre betalinger;
gør det lettere at spore ledige stillinger;
giver dig mulighed for at optimere organisationens arbejde, bruge arbejdskraft og materielle ressourcer mere effektivt;
er begrundelsen for udgifterne Penge, beregnet til lønninger.

Der er ikke noget direkte krav om, at en organisation skal have et personalebord i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men dokumentet er nødvendigt.

Der er ikke noget direkte krav om, at hver organisation skal have en personaletabel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men som følger af stk. 3 timer 2 spsk. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er dette dokument påkrævet. Og resolutionen fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og dets betaling" fastslår, at ensartede former for primær regnskabsdokumentation til arbejdsregnskab og dets betaling, herunder bemandingsskemaet, gælder for organisationer af alle former for ejerskab. Men denne regel er kun af rådgivende karakter. På trods af dette anbefaler vi at bruge denne formular i dit arbejde, da den indeholder alle de nødvendige detaljer.

Hertil kommer, at fra normerne i art. 15 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks følger det, at en medarbejder kun kan ansættes i henhold til en ansættelseskontrakt (både på hovedarbejdsstedet og deltid) for den stilling, der er angivet i personaletabellen og i den strukturelle enhed i organisationen angivet deri. Der er ingen bemandingstabel - ansættelseskontrakten kan betragtes som ugyldig. Som et eksempel kan vi nævne appeldommen fra Tyumen Regional Court dateret den 17. oktober 2012 i sag nr. 33-4476/2012.

Hvad skal med i personaleplanen?

Føderal lov nr. 402-FZ af 6. december 2011 "om regnskabsføring" (i det følgende benævnt bogføringsloven) fastlægger liste over nødvendige detaljer primært regnskabsbilag, der skal anvendes ved udarbejdelse af bemandingsskemaet (stk. 2). Disse omfatter:

Bemandingstabellen kan udarbejdes i enhver form, hvis den indeholder alle nødvendige detaljer.

Ud fra de nødvendige oplysninger har arbejdsgiveren ret til at oprette sin egen personaleformular. Men du kan tage udgangspunkt i den forenede form, som er godkendt af resolutionen fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1. Selvom der er nogle branchespecifikke retsakter, indeholdende personaleformularer, der anbefales til brug inden for et bestemt område af finansiel og økonomisk aktivitet. For eksempel, ordre fra Ministeriet for Nødsituationer i Den Russiske Føderation dateret 24. september 2008 nr. 563 "Om proceduren for godkendelse af personaleplaner for ansatte i budget- og statsejede institutioner i ministeriet for nødsituationer i Rusland og civilt personale af redningsmilitære enheder i ministeriet for nødsituationer i Rusland" giver en standardform for bemanding, der skal bruges af institutioner i ministeriet for nødsituationer og redningsmilitære enheder i ministeriet for nødsituationer i Rusland. Bilag 2 til bekendtgørelsen fra den russiske føderale fængselstjeneste af 23. januar 2012 nr. 24 "Om godkendelse af standardstrukturer og bemanding af straffeinspektionen" godkendte standardbemandingen af straffeinspektionen. Tilnærmelsesvis former for personaleplaner for forskellige sundhedsinstitutioner er omtalt i bilag 1 til proceduren for udarbejdelse af personaleplaner for sundhedsinstitutioner, godkendt ved bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Medicinsk Industri i Den Russiske Føderation af 18. januar 1996 nr. 16.

Hvordan udfylder man ansættelsesskemaet?

Bemandingstabellen kan udarbejdes af enhver medarbejder, der er betroet en sådan funktion (leder, personaleansvarlig, revisor). Resolution af statens statistikkomité i Den Russiske Føderation nr. 1 godkendte en forenet bemandingsformT-3. Information i formular T-3 er indtastet efter visse regler.

Bemandingstabellen skal godkendes af lederen eller en autoriseret person.

Først skal du udfylde dokumentets overskrift, som angiver navnet på organisationen i nøjagtig overensstemmelse med indgående dokumenter . Hvis der er et forkortet navn, er det angivet i parentes under eller efter det fulde navn.

Du skal udfylde feltet "Dokumentnummer". Bemandingstabellen tildeles ved første opstilling nummer 1, og derefter anvendes løbende nummerering.

Linjen "For periode" angiver gyldighedsperioden for personaletabellen og datoen for dens ikrafttræden.

Dokumentgodkendelsesstemplet indeholder detaljerne i ordren for hovedaktiviteten, hvorved dette dokument blev godkendt, og nedenfor - det samlede antal personaleenheder i organisationen eller virksomheden.

Kolonne 1 "Navn på strukturel enhed". I henhold til punkt 16 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" til strukturelle opdelinger omfatter filialer, repræsentationskontorer, afdelinger, værksteder osv. Udfyldning af denne kolonne begynder normalt med angivelse af ledelsesenheder og derefter i rækkefølge efter underordning;

Kolonne 2 "Kode", som angiver antallet af afdelinger i en rækkefølge, der giver dig mulighed for at bestemme underordningen og strukturen af hele organisationen;

Kolonne 3 "Position (speciale, profession), rang, klasse (kategori) af kvalifikationer." Hvis loven fastsætter fordele og (eller) begrænsninger vedrørende arbejde i en bestemt stilling, skal navnene på organisationens stillinger svare til de navne og krav, der er specificeret i kvalifikationsreferencebøgerne (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). For nogle kategorier af lønmodtagere (kommunalt ansatte, medlemmer af valgkommissionen, embedsmænd) er stillinger angivet i overensstemmelse med stillingsfortegnelsen;

Kolonne 4 "Antal personaleenheder." Denne kolonne angiver antallet af personalestillinger i organisationen, inklusive ufuldstændige;

Kolonne 5 "Tarifsats (løn) osv., rub." Dette angiver det faste vederlag for stillingen for at opfylde arbejdsnormen pr. tidsenhed eller udføre arbejdsopgaver for måneden. I dette tilfælde kan kolonnen indeholde både et fast aflønningsbeløb for arbejdere i rubler (for eksempel 25.000), såvel som procenter (af omsætning, overskud) eller arbejdsdeltagelseskoefficienten (KTU), fordelingskoefficient osv. i henhold til loven RF, kollektiv og ansættelseskontrakter, aftaler og andre regulatoriske handlinger fra organisationen (afsnit 1 i instruktionerne til brug og udfyldelse af former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling, godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité nr. 1; herefter benævnt omtalt som instruktionerne);

Kolonne 6, 7 og 8 "Yderligere godtgørelser, rubler." Disse er yderligere betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter og incitamentsbetalinger (bonusser, godtgørelser, yderligere betalinger, incitamentsbetalinger) fastsat af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation (f.eks. nordlige godtgørelser, godtgørelser for en akademisk grad osv.) samt indført efter organisationens skøn (for eksempel relateret til regimet eller arbejdsforhold). Hvis bonusbeløbet ændres med jævne mellemrum, for eksempel afhængigt af tjenestens længde, er det bedre ikke at angive det i personaletabellen, og i kolonne 10 oprette et link til dokumentet, der fastslår en sådan præmie;

Kolonne 9 "I alt pr. måned." Det angiver størrelsen af den officielle løn og godtgørelser. Beløbet er angivet enten i rubler eller i passende mål (procenter, koefficienter osv.). Hvis lønnen er sat i rubler, og tillæg er sat i procenter eller koefficienter, hvilket skaber vanskeligheder ved beregningen, laves en streg i kolonnen, og i kolonne 10 er der givet et link til de dokumenter, der definerer disse tillæg;

Kolonne 10 "Bemærk". Enhver information relateret til personaletabellen indtastes i den: akkord- eller tidsbaserede lønninger, lokale regler for organisationen, der fastlægger lønbeløbet, typer og størrelser af godtgørelser osv.

Bemanding iflg T-3 form underskrevet af lederen af HR-afdelingen og regnskabschefen. Dokumentet er godkendt efter ordre (instruktion) fra lederen af organisationen eller en person autoriseret af ham. Oplysningerne om ordren (nummer og dato) indtastes i personaletabellen. Det er ikke nødvendigt at attestere tidsplanen med organisationens segl.

Skal jeg koordinere bemandingsplanen med den faglige organisation?

Ifølge art. 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal arbejdsgiveren sende et udkast til lokal reguleringslov (i det følgende - LNA) og begrundelsen for det til det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation. Der er ingen definition af LNA i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så personaletabellen kan ikke entydigt klassificeres i denne kategori af dokumenter.

Som regel indeholder LNA adfærdsregler designet til gentagen anvendelse på et ubestemt antal personer - disse er regler, forskrifter og instruktioner. Personaletabellen klassificeres nogle gange også som LNA, da den er udarbejdet og godkendt af arbejdsgiveren (artikel 8 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Rostrud klassificerer bemandingstabellen som en LNA (se f.eks. punkt 1 i brev nr. 428-6-1 af 22. marts 2012).

Dog LNA opstiller adfærdsregler i organisationen- det er hans hovedfunktion, men bemandingsbordet har ikke denne funktion. Ifølge vejledningen bruges det til at formalisere organisationens struktur, bemanding og antal.

Det mener retsvæsenet at personaletabellen ikke skal koordineres med den faglige organisation, men en nedsættelse af personaletabellen kræver godkendelse. Men hvis fagforeningsorganer ikke reagerer på anmodningen om godkendelse inden for den frist, der er fastsat ved lov, kan arbejdsgiveren træffe en selvstændig beslutning. Overvej definitionen Højesteretten Republikken Karelen dateret 09/04/2012 i sag nr. 33-2652/2012.

Efter ordre fra direktøren for reserven (som er en budgetmæssig organisation) blev personaletabellen og jobbeskrivelserne godkendt og reduceret ledige stillinger. Reservens fagforening anså disse handlinger for ulovlige.

Fagorganisationens stilling

Indførelsen af nye stillinger og nye jobbeskrivelser i bemandingstabellen reviderer arbejdsstandarder og ændrer lønvilkårene for medarbejderne. Overenskomsten og vederlagsbestemmelserne indeholder bestemmelser om, at der tages hensyn til det folkevalgte organs motiverede udtalelse, inden der træffes beslutning om ændring af aflønningssystemet. Da personaleplaner indført efter ordre fra institutionens administration reducerer personalet og ændrer lønnen, skal der indhentes en motiveret udtalelse fra fagorganisationen om dette reglement.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at opfinde nye stillinger, der ikke er fastsat i lovgivningsdokumenter på føderalt, departementalt og lokalt niveau og føderale love, forskrifter fra ministeriet for naturressourcer, bestemmelser om reservatet.

Rettens stilling

I overensstemmelse med del 1 af art. 370 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har fagforeninger ret til at overvåge arbejdsgivernes overholdelse af arbejdslovgivningen og deres overholdelse af betingelserne kollektive overenskomster, aftaler.

Domstolene bemærkede, at reservatet fungerer i overensstemmelse med de regler og charter, der er godkendt af ministeriet for naturressourcer.

Ifølge denne bestemmelse Strukturen og bemandingen af afdelinger bestemmes af direktøren for reserven, form, system og mængder af løn og materielle incitamenter for arbejdere bestemmes af arbejdsgiveren uafhængigt.

På baggrund af vedtægten godkender institutionens direktør efter aftale med Naturressourceministeriet personaletabellen.

Organisationer og institutioner, der modtager budgetstøtte, kan selvstændigt bestemme deres struktur og bemanding uden at tage hensyn til forholdet mellem antallet af ansatte forskellige kategorier.

Organisationer og institutioner, der modtager budgetfinansiering, har ret til selvstændigt at etablere aflønningsformer og -systemer, bestemme størrelsen af godtgørelser, yderligere betalinger, bonusser og andre incitamentsbetalinger samt strukturen og personalet uden at tage højde for antallet af forhold. af ansatte i forskellige kategorier (klausul 2 i præsidentens dekret RF af 15. november 1991 nr. 211 "Om stigende lønninger til ansatte" budgetmæssige organisationer og institutioner").

Ifølge anvisningerne bruges personaletabellen til at formalisere organisationens struktur, bemanding og personaleniveau. Bemandingstabellen er derfor et organisatorisk og administrativt dokument, der ikke indeholder oplysninger om løn og andre personoplysninger om specifikke medarbejdere i virksomheden, arbejdsgiveren ikke modtager oplysninger fra medarbejdere, der er inkluderet i personaletabellen. Følgelig er det er et dokument fra arbejdsgiveren selv, det vil sige accepteret af arbejdsgiveren alene.

Retten anførte, at godkendelsen af personaletabellen under hensyntagen til udtalelsen fra den repræsentative arbejdsgruppe ikke er fastsat i arbejdslovgivningen.

Arbejdslovgivningen giver ikke mulighed for godkendelse af personaletabellen under hensyntagen til fagforeningens holdning.

Skal en arbejdsgiver koordinere ændringer i bemanding med fagforeninger?

Retten bemærkede, at spørgsmålet om, hvorvidt det er tilrådeligt at ændre strukturen og personaleniveauet i en organisation, er arbejdsgiverens beføjelse.

Fagorganisationens argument om den ulovlige indførelse i bemandingstabellen af stillingsbetegnelser, der ikke er opført i kvalifikationsfortegnelsen over stillinger for ledere, specialister og andre ansatte (er af anbefalende karakter), godkendt af Arbejdsministeriets resolution. Russisk Føderation dateret 21. august 1998 nr. 37, retsvæsen blev anset for uholdbar. I henhold til paragraf 4 Generelle bestemmelser opslagsbog kvalifikationsegenskaber kan bruges som regulatoriske dokumenter direkte handling eller tjene som grundlag for udvikling af jobbeskrivelser.

Imidlertid har arbejdsgiveren ret, styret af de særlige forhold i organisationens aktiviteter og dens behov, installere i job beskrivelse yderligere krav til medarbejdernes uddannelse og kvalifikationer, under hensyntagen til det faktum, at denne stilling ikke er forbundet med tilstedeværelsen af kompensation, fordele og begrænsninger i henhold til loven.

I overensstemmelse med del 1 af art. 11 i lov om fagforeninger repræsenterer og beskytter fagforeninger fagforeningsmedlemmers rettigheder og interesser i spørgsmål om individuelle arbejds- og arbejdsforhold og inden for kollektive rettigheder og interesser - arbejdernes specificerede rettigheder og interesser, uanset medlemskab af fagforeninger, hvis de har de nødvendige beføjelser.

Den kollektive overenskomst for reserven bestemmer, at LNA'er indfører, erstatter og reviderer arbejdsstandarder, skiftende aflønningsvilkår, accepterer leder under hensyntagen til fagudvalgets udtalelse. Arbejdsstandarder er etablerede produktionsstandarder, tidsstandarder, antal ansatte osv. (Artikel 160 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsstandarder kan blive revideret, efterhånden som produktionen udvikler sig.

Retten fandt, at administrationen af reserven med de anfægtede kendelser indeholdt ikke bestemmelser om indførelse, udskiftning og revision af arbejdsstandarder, ændringer i lønforhold. Inden den omtvistede kendelse om nedsættelse blev udstedt, blev dens udkast overført til reservens fagforeningsudvalg. I kraft af art. 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, valgt organ for den primære fagforeningsorganisation forpligtet senest 5 hverdage fra datoen for modtagelse af udkastet til lokal lovgivning sende en begrundet udtalelse til arbejdsgiveren på projektet skriftligt, også selvom arbejdsgiveren ikke anmoder om svar (som i den pågældende sag). Denne pligt blev ikke opfyldt af fagforeningsorganet. Arbejdsgiveren traf beslutningen selvstændigt.

Spørgsmålet om gennemførligheden af at ændre strukturen og personaleniveauet i en organisation er arbejdsgiverens beføjelse.

Retten, styret af art. 30, 370, 372 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bestemmelserne i charteret for reserven, kom til den konklusion, at de anfægtede ordrer blev vedtaget af arbejdsgiveren i overensstemmelse med hans beføjelser.

Hvor længe skal et personalebord opbevares?

Opbevaringsperioderne for dokumenter, der er genereret i løbet af organisationers aktiviteter, er fastsat ved bekendtgørelse fra Den Russiske Føderations kulturministerium dateret den 25. august 2010 nr. 558. Denne ordre godkendte listen over standardadministrative arkivdokumenter genereret i processen af aktiviteter i statslige organer, lokale myndigheder og organisationer, med angivelse af opbevaringsperioder (i det følgende - Scroll). I overensstemmelse med stk. "a" paragraf 71 i listen over personaletabeller for organisationer på udviklings- og godkendelsesstedet har en permanent holdbarhed.

På grund af, at nogle institutioner på grund af deres store antal udarbejder udkast til personaletabeller for strukturelle opdelinger, alle forslag, konklusioner, attester for udvikling og ændring af bemanding skemaer skal opbevares i organisationen i mindst 5 år. I samme tidsrum skal udkast til personaletabeller opbevares (listens punkt 72). Men korrespondance om udvikling og ændring af bemandingsplaner opbevares i 3 år (listens punkt 73).

Hvad er ansvaret for manglende bemanding?

Manglen på bemanding betragtes af tilsynsorganer ofte som en overtrædelse af arbejds- og arbejdsbeskyttelseslovgivningen, derfor iflg. Kunst. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation en embedsmand kan idømmes en bøde på 500 til 5.000 rubler, og en organisation - på 30.000 til 50.000 rubler.

Lad os som eksempler nævne beslutningerne fra det statslige arbejdstilsyn i Komi-republikken. Baseret på resultaterne af det planlagte inspektion på stedet for 05.08.2011 LLC "AZ-Sever" blev udstedt en ordre, embedsmanden blev bragt til administrativt ansvar for Del 1 Art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation. Baseret på resultaterne af inspektionen af Sfera LLC (Usinsk), udført den 13. oktober 2011, blev der udarbejdet en handling, en ordre, en protokol, og der blev udstedt en bøde på 2.000 rubler. En af årsagerne til sanktionerne er den manglende bemanding.

Men på grund af det faktum, at arbejdsgiverens forpligtelser til at vedligeholde personaletabeller ikke er fastsat i loven, kan disse sanktioner anfægtes i retten.

Lad os opsummere det

Personaletabellen betragtes som et af hoveddokumenterne for personalearbejde i en organisation, og derfor ønsker tilsynsmyndigheder at gøre sig bekendt med det, når de udfører inspektioner (især hvis grundlaget for beregning af løn er kontrolleret).

I individuelle arbejdskonflikter kan personaletabellen fungere som bevis, så domstolene kan anmode om dette dokument, især når de bestrider lovligheden af afskedigelser, overførsler eller opkrævning af lønrestancer.

Bemanding giver dig mulighed for at styre mere effektivt personalepolitik, spore ledige stillinger, udnytte arbejdskraftressourcerne optimalt.