Arbejdskodeks normer om lovlig løn. Jobløn, hvad er det?

Artikel 133. Fastsættelse af mindstelønnen

Mindstelønnen fastsættes samtidigt i hele territoriet Den Russiske Føderation føderal lov og kan ikke være lavere end værdien levelønnen Befolkningen i den arbejdsdygtige alder, der er fastsat ved føderal lov, leveres af: organisationer finansieret over det føderale budget, midler uden for budgettet, samt midler modtaget fra iværksætter- og andre indkomstskabende organisationer budgetterne for konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, - på bekostning af budgetterne for de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, ekstrabudgettære midler samt midler modtaget fra iværksætter- og andre indkomstskabende organisationer finansieret over lokale budgetter - på bekostning af lokale budgetter, midler uden for budgettet, såvel som midler modtaget fra iværksætteraktiviteter og andre indkomstskabende aktiviteter - på deres egen regning (Del to som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006) Månedslønnen for en medarbejder, der har arbejdet fuldt ud i denne periode den normale arbejdstid og opfyldt arbejdsstandarderne (arbejdspligter), kan ikke være lavere end mindstelønnen. Del 4 er blevet ugyldig siden 1. september 2007. - Føderal lov af 20. april 2007 N 54-FZ.

Artikel 133.1. Indstilling af minimumsstørrelse løn i et emne i Den Russiske Føderation

I en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation kan en regional aftale om mindstelønnen fastsætte størrelsen af mindstelønnen i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation for ansatte, der arbejder på territoriet af den tilsvarende konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, med undtagelse af ansatte i organisationer, der finansieres over det føderale budget. Minimumslønnens størrelse i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation er fastsat under hensyntagen til social-. økonomiske forhold og leveomkostningerne for den arbejdende befolkning i den tilsvarende enhed i Den Russiske Føderation. Minimumslønnen i en enhed i Den Russiske Føderation kan ikke være lavere end minimumslønnen fastsat ved føderal lov i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation er sikret af: organisationer finansieret over budgetterne for konstituerende enheder i Den Russiske Føderation - fra budgetterne for konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, midler uden for budgettet samt midler modtaget fra iværksættere og andre indkomstskabende aktiviteter finansieret over lokale budgetter, - på bekostning af lokale budgetter, midler modtaget fra iværksætteraktiviteter og andre arbejdsgivere - for egen regning; udkast til regional aftale om mindstelønnen og indgåelsen af denne aftale udføres af en trepartskommission for regulering af sociale arbejdsforhold i det relevante emne i Den Russiske Føderation på den måde, der er fastsat i artikel 47 i denne kodeks regional aftale om mindstelønnen, lederen af det autoriserede udøvende organ for emnet i Den Russiske Føderation tilbyder arbejdsgivere, der opererer på territoriet af dette emne i Den Russiske Føderation og ikke deltager i indgåelsen af denne aftale , slutte sig til ham. Dette forslag er underlagt officiel offentliggørelse sammen med teksten til denne aftale. Lederen af det autoriserede udøvende organ i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation underretter det føderale udøvende organ, der udfører funktionerne til at udvikle statspolitik og juridisk regulering på arbejdsområdet om offentliggørelsen af det nævnte forslag og aftale, hvis arbejdsgivere opererer på territoriet for den tilsvarende konstituerende enhed i Den Russiske Føderation inden for 30 kalenderdage fra datoen for den officielle offentliggørelse af forslaget om at tilslutte sig den regionale aftale om mindstelønnen ikke har forelagt det autoriserede udøvende organ i den konstituerende enhed i Den Russiske Føderation et begrundet skriftligt afslag på at tilslutte sig det, så anses den specificerede aftale for at være udvidet til disse arbejdsgivere fra datoen for officiel offentliggørelse af dette forslag og er underlagt obligatorisk gennemførelse af dem. Nævnte afslag skal ledsages af en protokol over arbejdsgiverens konsultationer med det valgte organ i den primære fagforening, der forener denne arbejdsgivers ansatte, og forslag til tidspunktet for forhøjelse af de ansattes mindsteløn til det beløb, der er fastsat i den angivne aftale I tilfælde af, at arbejdsgiveren nægter at tilslutte sig den regionale aftale om mindstelønnen, har lederen af det autoriserede udøvende organ i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation ret til at invitere repræsentanter for denne arbejdsgiver og repræsentanter for det valgte organ. primær fagforeningsorganisation, der forener medarbejdere hos denne arbejdsgiver til konsultationer med deltagelse af repræsentanter for parterne i trepartskommissionen for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold i den relevante konstituerende enhed i Den Russiske Føderation. Repræsentanter for arbejdsgiveren, repræsentanter for det valgte organ i den primære fagforening og repræsentanter for den nævnte trepartskommission er forpligtet til at deltage i disse høringer skriftlige afslag arbejdsgivere fra at tilslutte sig den regionale aftale om mindstelønnen sendes af det autoriserede udøvende organ i den konstituerende enhed i Den Russiske Føderation til det relevante territoriale organ i det føderale udøvende organ, der er bemyndiget til at udføre statstilsyn og kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen og andre reguleringsbestemmelser retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer for en medarbejder, der arbejder på territoriet af den relevante konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, og som er i et ansættelsesforhold med en arbejdsgiver, for hvem den regionale aftale om mindstelønnen er i kraft. i overensstemmelse med del tre og fire i artikel 48 i denne kodeks, eller til hvem den nævnte aftale er udvidet på den måde, der er fastsat, del seks til otte i denne artikel kan ikke være lavere end mindstelønnen i denne konstituerende enhed af Den Russiske Føderation, forudsat at Den angivne medarbejder har fuldt ud arbejdet den normale arbejdstid i denne periode og opfyldt arbejdsstandarder (jobopgaver).

Artikel 134. Sikring af en stigning i reallønsniveauet

At sikre en stigning i reallønsniveauet omfatter indeksregulering af lønninger i forbindelse med stigende forbrugerpriser på varer og tjenesteydelser. Organisationer, der finansieres over de relevante budgetter, udfører lønindeksering på den måde, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige standarder - på den måde, der er fastsat i overenskomsten, overenskomsterne og lokale bestemmelser.

Artikel 135. Lønfastsættelse

Lønmodtagerens løn fastsættes ved ansættelseskontrakt i henhold til gældende arbejdsgivers aflønningssystemer, herunder størrelsen af takstsatser, lønninger (tjenestemandsløn), merudbetalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under forhold, der afviger fra. normalt, systemer med yderligere betalinger og bonusser af incitamentskarakter og bonussystemer er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer Den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsforhold årligt inden indgåelse Statsdumaen af Forbundsforsamlingen i Den Russiske Føderation af udkastet til føderal lov om det føderale budget for endnu et år udvikler ensartede anbefalinger til etablering på føderalt, regionalt og lokalt niveau af aflønningssystemer for ansatte i organisationer finansieret over de relevante budgetter. Disse anbefalinger tages i betragtning af Den Russiske Føderations regering, udøvende myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og lokale regeringer, når de bestemmer mængden af finansiering til sundhedspleje, uddannelse, videnskab, kultur og andre offentlige institutioner. Hvis parterne i den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsforhold ikke er nået til enighed, godkendes disse anbefalinger af Den Russiske Føderations regering og udtalelsen fra parterne i den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold. og arbejdsforhold kommunikeres til den russiske føderations konstituerende enheder af den russiske føderations regering. Lokale regler for etablering af arbejdskraftssystemer accepteres af arbejdsgiveren under hensyntagen til de fastlagte aflønningsvilkår af ansættelseskontrakten kan ikke forringes i forhold til dem, der er fastsat af arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, kollektive overenskomster, overenskomster, lokale bestemmelser. med dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Artikel 136. Procedure, sted og vilkår for udbetaling af løn

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til at give den enkelte medarbejder skriftlig meddelelse herom komponenter løn, der tilkommer ham for den tilsvarende periode, beløb og begrundelse for foretagne fradrag samt de i alt pengebeløb der skal betales Formen for lønsedlen er godkendt af arbejdsgiveren, under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks. som regel på det sted, hvor han udfører arbejdet eller overføres til den af medarbejderen angivne bankkonto på de vilkår, der er fastsat i en kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt. Stedet og tidspunktet for udbetaling af løn i ikke-monetær form ved en kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt Løn udbetales direkte til medarbejderen, undtagen i tilfælde hvor en anden betalingsmåde er fastsat i føderal lov eller en ansættelseskontrakt interne arbejdsbestemmelser, kollektive overenskomster eller ansættelseskontrakter. For visse kategorier af ansatte kan føderal lovgivning fastsætte andre vilkår for lønudbetaling. Hvis udbetalingsdagen falder sammen med en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie denne dag Betaling for ferie sker senest tre dage før den starter.

§ 137. Begrænsning af fradrag i løn

Fradrag i en medarbejders løn foretages kun i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love. Der kan foretages fradrag i en medarbejders løn for at betale sin gæld til arbejdsgiveren: at tilbagebetale et ubetalt forskud udstedt til en medarbejder på grund af løn. at tilbagebetale uforbrugt og ikke rettidigt tilbagebetalt forskud udstedt i forbindelse med en tjenesterejse eller overførsel til et andet arbejde i en anden lokalitet, samt i andre tilfælde for tilbagebetaling af beløb, der er betalt for meget til medarbejderen på grund af regnskabsfejl, samt beløb, der er udbetalt for meget til medarbejderen, hvis det anerkendes af organet for at gennemgå individuelle arbejdskonflikter om medarbejderens skyld i manglende overholdelse af arbejdsstandarder (del tre af artikel 155 i denne kodeks) eller simpelt arbejde (del tre af artikel 157 i denne kodeks) ved afskedigelse af en medarbejder inden udgangen af det arbejdsår, for hvilket han allerede har modtaget årlig betalt ferie for ubearbejdede feriedage. Der foretages ikke fradrag for disse dage, hvis medarbejderen afskediges på grund af de i artikel 77, første del, stk. 8, eller stk. 1, 2 eller 4, første del af artikel 81, stk. 1, 2, 5, 6 og 7, stk. i artikel 83 i denne kodeks. I de tilfælde, der er omhandlet i stk. 2, 3 og 4 i del 2 af denne artikel, har arbejdsgiveren ret til at beslutte at fratrække medarbejderens løn senest en måned fra udløbsdatoen. periode, der er fastsat for tilbagebetaling af forskud, tilbagebetaling af gæld eller forkert beregnede betalinger, og forudsat at medarbejderen ikke bestrider begrundelsen og størrelsen af fradraget for meget udbetalt løn til en medarbejder (herunder ved ukorrekt anvendelse af arbejdslovgivningen eller andet regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer) kan ikke inddrives fra ham, undtagen i følgende tilfælde: en regnefejl, hvis myndigheden overvejer individuelle arbejdskonflikter, blev medarbejderen fundet skyldig i manglende overholdelse af arbejdsstandarder (del tre; i artikel 155 i denne kodeks) eller simpelt arbejde (del tre af artikel 157 i denne kodeks, hvis lønnen blev udbetalt for meget til medarbejderen i forbindelse med hans ulovlige handlinger, som er fastslået af domstolen).

Artikel 138. Begrænsning af størrelsen af fradrag i lønnen

Det samlede beløb for alle fradrag for hver udbetaling af løn kan ikke overstige 20 procent, og i tilfælde, der er fastsat i føderale love - 50 procent af løn, der skal betales til medarbejderen 50 procent af lønnen De begrænsninger, der er fastsat i denne artikel, gælder ikke for fradrag i lønnen ved afsoning af kriminalforsorg, opkrævning af underholdsbidrag til mindreårige børn, erstatning for skade på en anden persons helbred, erstatning for skade på personer, der har lidt skade. forbindelse med forsørgerens død og erstatningsskade forårsaget af forbrydelsen. Mængden af fradrag fra lønnen i disse tilfælde kan ikke overstige 70 procent.

§ 139. Beregning af gennemsnitsløn

For alle tilfælde af fastsættelse af gennemsnitslønnen (gennemsnitlig indtjening) i henhold til denne kodeks, er der etableret en ensartet procedure for beregning af den gennemsnitlige løn, alle typer betalinger fastsat af aflønningssystemet, der anvendes af de relevante arbejdsgiver, uanset kilderne til disse betalinger, tages i betragtning. Under ethvert regimearbejde beregnes en medarbejders gennemsnitlige løn baseret på den løn, han faktisk har fået, og den tid, han faktisk har arbejdet i de 12 kalendermåneder forud for perioden. hvorunder medarbejderen bevarer sin gennemsnitsløn. I dette tilfælde anses kalendermåneden for at være perioden fra den 1. til den 30. (31.) dag i den tilsvarende måned inklusive (i februar - til den 28. (29.) dag inklusive gennemsnitlig dagsindtjening for feriepenge og kompensation for uudnyttede ferier beregnes for de sidste 12 kalendermåneder ved at dividere mængden af påløbne lønninger med 12 og 29,4 (gennemsnitligt antal kalenderdage pr , samt for udbetaling af godtgørelse for uudnyttet ferie bestemmes ved at dividere størrelsen af optjent løn med antallet af arbejdsdage efter kalenderen for en seks-dages arbejdsuge. overenskomst, kan lokale bestemmelser give mulighed for andre perioder til beregning af gennemsnitslønninger, hvis dette ikke forværrer arbejdstagernes situation. De nærmere specifikationer for proceduren for beregning af gennemsnitslønninger, der er fastsat i denne artikel, bestemmes af den russiske føderations regering. udtalelse fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold.

§ 140. Betalingsbetingelser ved afskedigelse

Ved opsigelse af ansættelseskontrakten sker betaling af alle skyldige beløb til medarbejderen fra arbejdsgiveren den dag, medarbejderen afskediges. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling i tilfælde af tvist om størrelsen af skyldige beløb til medarbejderen ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at betale det beløb, der ikke er bestridt af ham, inden for den frist, der er angivet i denne artikel beløb.

§ 141. Udstedelse af løn, der ikke er modtaget på dagen for medarbejderens død

Løn, der ikke er modtaget på den ansattes dødsdag, udbetales til medlemmer af dennes familie eller til en person, som var forsørgerpligtig til afdøde på dødsdagen. Udbetaling af løn sker senest en uge fra datoen for indsendelse af de relevante dokumenter til arbejdsgiveren.

§ 142. Arbejdsgiverens ansvar for overtrædelse af frister for udbetaling af løn og andre beløb, der tilkommer medarbejderen

Arbejdsgiveren og (eller) repræsentanter for arbejdsgiveren, som er autoriseret af ham på den etablerede måde, som har forsinket lønudbetalingen til ansatte og andre krænkelser af løn, er ansvarlige i overensstemmelse med denne kodeks og andre føderale love i tilfælde af forsinkelse udbetaling af løn i en periode på mere end 15 dage, har medarbejderen ret til ved skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren at indstille arbejdet i hele perioden, indtil det forsinkede beløb er betalt. Suspension af arbejdet er ikke tilladt: i perioder med militær intervention, undtagelsestilstand eller særlige foranstaltninger i overensstemmelse med lovgivningen om undtagelsestilstand i de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, andre militære, paramilitære og andre formationer og organisationer med ansvar for at sikre landets forsvar og statssikkerhed, nødredning; , eftersøgning og redning, brandslukning, arbejde for at forebygge eller eliminere naturkatastrofer og nødsituationer, i retshåndhævende myndigheder i organisationer, der direkte servicerer særligt farlige typer af produktion, arbejdstagere, hvis jobansvar omfatter at udføre arbejde direkte relateret til at sikre befolkningens levebrød (energiforsyning, varme- og varmeforsyning; forsyning, gasforsyning, kommunikations-, ambulance- og nødhjælpsstationer. I perioden med arbejdsstandsning har medarbejderen ret til arbejdstid være fraværende fra arbejdspladsen (Del 3 indført ved forbundslov nr. 90-FZ af 30. juni 2006) En medarbejder, der var fraværende fra arbejdspladsen i arbejdstiden i perioden med afbrydelse af arbejdet, er forpligtet til at vende tilbage til arbejdet senest. end den næste arbejdsdag efter at have modtaget skriftlig meddelelse fra arbejdsgiveren om parathed til at betale forsinket løn den dag, hvor medarbejderen vender tilbage til arbejdet (Del fire blev indført ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006).

Artikel 143. Tarifsystemer for vederlag

Takstvederlagssystemer - aflønningssystemer baseret på takstsystemet for differentiering af arbejdstagernes lønninger forskellige kategorier.Tarifsystemet til at differentiere lønninger for arbejdstagere af forskellige kategorier omfatter: takstsatser, lønninger (officielle lønninger), takstplan og tarifkoefficienter er et sæt takstkategorier af arbejde, bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kvalifikationskrav for arbejdstagere, der bruger tarifkoefficienter - en værdi, der afspejler arbejdskraftens kompleksitet og kvalifikationskategorien - en værdi, der afspejler niveauet sprog træning Tarifering af arbejde - tildeling af arbejdstyper til takstkategorier eller kvalifikationskategorier afhængigt af arbejdets kompleksitet bestemmes på grundlag af deres tarifering og tildeling af takstkategorier udføres under hensyntagen til en enkelt tarif- kvalifikationsfortegnelse arbejdere og erhverv, en samlet kvalifikationsopslagsbog til lederstillinger, specialister og medarbejdere. Disse opslagsbøger og proceduren for deres anvendelse er godkendt på den måde, der er fastsat af den russiske føderations regering. Takstsystemer for aflønning er etableret ved kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsret. normer. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsoversigt over stillinger for ledere, specialister og ansatte, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning.

§ 144. Aflønningssystemer for ansatte i statslige og kommunale institutioner

Aflønningssystemer (herunder takstvederlagssystemer) for ansatte i statslige og kommunale institutioner er etableret: i føderale regeringsinstitutioner - ved kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation Den Russiske Føderations konstituerende enheder - kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre lovgivningsmæssige retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre lovgivningsmæssige retsakter i den russiske Føderations konstituerende enheder i kommunale institutioner; kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre regulatoriske retsakter for de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og regulatoriske retsakter af lokale regeringer kan etablere grundløn (officielle grundløn), basislønsatser for faglige kvalifikationsgrupper Lønninger til ansatte statslige og kommunale institutioner kan ikke være lavere end grundlønerne (officielle grundløn) fastsat af den russiske føderations regering, grundløn. de relevante faglige kvalifikationsgrupper grundløn (officielle grundløn), grundløn fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation er leveret af: føderale. regerings kontorer- på bekostning af de føderale enheder i Den Russiske Føderation - på bekostning af de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation - på bekostning af lokale budgetter statslige og kommunale institutioner oprettes under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsoversigt over arbejderes værker og erhverv, en samlet kvalifikationsopslagsbog for lederstillinger, specialister og ansatte, samt under hensyntagen til statsgarantier for lønninger, anbefalinger fra Russisk trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold (del tre af artikel 135 i denne kodeks) og udtalelser fra de relevante fagforeninger (fagforeninger) og sammenslutninger af arbejdsgivere. Professionelle kvalifikationsgrupper - grupper af erhverv af arbejdere og stillinger af ansatte, dannet under hensyntagen til aktivitetsområdet ud fra de krav til faglig uddannelse og kvalifikationsniveau, der er nødvendige for at udføre den relevante faglige aktivitet, og kriterier for klassificering af arbejderes erhverv og stillinger som faglige kvalifikationer grupper godkendt af det føderale udøvende organ, der udøver funktionerne til at udvikle statspolitik og juridisk regulering på arbejdsområdet.

Artikel 145. Aflønning af organisationsledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer

Vederlag for arbejdet for organisationschefer, deres stedfortrædere og regnskabschefer i organisationer, der finansieres over det føderale budget, udbetales på den måde og det beløb, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering, i organisationer, der finansieres over budgettet for en konstituerende enhed i den russiske føderation. Føderation - efter organer statsmagt af den relevante konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og i organisationer, der finansieres over det lokale budget - af lokale regeringsorganer. Vederlaget for lederne af andre organisationer, deres stedfortrædere og regnskabschefer bestemmes efter aftale mellem parterne i ansættelsen. kontrakt.

Artikel 146. Vederlag på særlige vilkår

Arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejder med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold, aflønnes med en forhøjet sats.

Artikel 147. Vederlag til arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold

Vederlag til arbejdstagere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold, fastsættes til en forhøjet sats i forhold til de takstsatser, løn (tjenestelønninger), der er fastsat for forskellige typer arbejde med normale arbejdsforhold, men ikke lavere end de beløb, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Minimumsbeløbene for lønstigninger for arbejdstagere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejder med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold, og betingelserne. for denne stigning er etableret på den måde, der er bestemt af den russiske føderations regering, under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold (Del to som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006) Specifikke beløb for lønstigninger fastsættes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks for vedtagelse af lokale bestemmelser eller en kollektiv overenskomst, en ansættelseskontrakt.

§ 148. Vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold

Vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold udbetales på den måde og beløb, der ikke er lavere end dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

§ 149. Vederlag for arbejdskraft i andre tilfælde af arbejde udført under forhold, der afviger fra det normale

Ved udførelse af arbejde under normale forhold, overarbejde, natarbejde, weekender og arbejdsfrie timer helligdage og når der udføres arbejde under andre forhold, der afviger fra det normale), får medarbejderen passende betalinger i henhold til arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser og en ansættelseskontrakt. Beløbene for betalinger, der er fastsat i en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser, ansættelseskontrakter, kan ikke være lavere end dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige normer.

§ 150. Vederlag for arbejde med forskellige kvalifikationer

Når en medarbejder med tidsbestemt løn udfører arbejde af forskellige kvalifikationer, aflønnes hans arbejde for arbejde af højere kvalifikationer. Når en medarbejder med akkordløn udfører arbejde af forskellige kvalifikationer, aflønnes hans arbejde efter satserne i loven. arbejde, han udfører I tilfælde, hvor arbejdstagere med akkordløn under hensyntagen til produktionen får til opgave at udføre arbejde, der pålægges under de kategorier, der er tildelt dem, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale dem forskellen mellem de. Kategorier.

Artikel 151. Vederlag for sammenlægning af erhverv (stillinger), udvidelse af serviceområder, forøgelse af arbejdsmængden eller udførelse af opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder uden frigørelse fra arbejdet fastsat i ansættelseskontrakten

Ved kombination af erhverv (stillinger), udvidelse af serviceområder, forøgelse af arbejdsmængden eller udførelse af opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder uden at blive fritstillet fra arbejde angivet i ansættelseskontrakten, udbetales den ansatte en ekstra betaling betaling etableres efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten, under hensyntagen til indholdet og (eller) omfanget af det ekstra arbejde (artikel 60.2 i denne kodeks).

§ 152. Betaling for overarbejde

Overarbejde betales for de første to timers arbejde mindst halvanden gang taksten, for efterfølgende timer - mindst to gange taksten. Konkrete beløb for betaling for overarbejde kan fastsættes ved en kollektiv overenskomst, lokale bestemmelser eller en ansættelseskontrakt. Efter anmodning fra medarbejderen kan overarbejde i stedet for forhøjet løn kompenseres ved at give ekstra hviletid, dog ikke mindre end den tid, der er udført overarbejde. Anden del er ikke længere gældende. - Føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ.

§ 153. Vederlag for arbejde i weekender og fridage

Arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie betales mindst det dobbelte af taksten: for akkordarbejdere - mindst med dobbelte akkordtakster for arbejdere, hvis arbejde betales til dag- og timetakster - mindst det dobbelte af den daglige eller timetakst modtagelse af en løn (officiel løn) - i mængden af mindst en enkelt daglig eller timeløn (en del af lønnen (officiel løn) for en dag eller time på arbejde) ud over lønnen (officiel løn) , hvis arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie blev udført inden for en måneds normal arbejdstid og med et beløb på mindst det dobbelte af dag- eller timesatsen (en del af lønnen (tjenestemandsløn) for en dag eller time arbejde) ud over lønnen (tjenestemandsløn), hvis arbejdet er udført ud over den månedlige arbejdstidsnorm. Der kan ved overenskomst fastsættes specifikke betalinger for arbejde på fridage eller en ikke-arbejdsfri ferie. en lokal lov, der er vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte, eller en ansættelseskontrakt På anmodning af en medarbejder, der arbejdede på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie, kan han få en anden hviledag. I dette tilfælde betales arbejde på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie med et enkelt beløb, og en hviledag er ikke underlagt betaling for arbejde i weekender og ikke-arbejdsfri ferier for kreative arbejdere massemedier, filmorganisationer, tv- og videofilmhold, teatre, teater- og koncertorganisationer, cirkus og andre personer involveret i skabelsen og (eller) fremførelsen (udstillingen) af værker i overensstemmelse med disse arbejderes lister over værker, erhverv, stillinger , godkendt af regeringen for Den Russiske Føderation, under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsforhold, kan bestemmes på grundlag af en kollektiv overenskomst, en lokal lov eller en ansættelseskontrakt .

§ 154. Vederlag for arbejde om natten

Hver time arbejde om natten betales med en forhøjet sats i forhold til arbejde under normale forhold, men ikke lavere end de beløb, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer. Minimumsbeløbene for øget løn for arbejde om natten er oprettet af den russiske føderations regering under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold (Del to som ændret ved føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ) Specifikke beløb af. øget løn for arbejde om natten er fastsat ved en kollektiv overenskomst, en lokal lov, der er vedtaget under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte, ansættelseskontrakten (Del tre indført ved føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ )

Artikel 155. Vederlag for manglende overholdelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af (officielle) arbejdsopgaver

I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af (officielle) arbejdsopgaver på grund af arbejdsgiverens skyld, betales aflønningen med et beløb, der ikke er lavere end den gennemsnitlige løn for medarbejderen, beregnet i forhold til den faktiske arbejdede tid. (Del 1 som ændret ved føderal lov af 30. juni 2006 N 90-FZ) I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af (officielle) arbejdsopgaver af årsager uden for arbejdsgiverens og medarbejderens kontrol, bevarer medarbejderen mindst to tredjedele af takstsatsen, løn (officiel løn), beregnet i forhold til den faktisk arbejdede tid I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af arbejdsstandarder (officielle pligter på grund af medarbejderens skyld. , betaling af den normaliserede del af lønnen sker i overensstemmelse med mængden af udført arbejde.

Artikel 156. Vederlag for arbejde ved fremstilling af produkter, der viste sig at være mangelfulde

Fejl, der ikke skyldes medarbejderens skyld, betales på lige fod med egnede produkter. Hele mangler, der skyldes medarbejderens skyld, betales ikke til nedsatte satser afhængigt af egnethedsgraden. Produkter.

§ 157. Betaling for nedetid

Nedetid (artikel 72.2 i denne kodeks) på grund af arbejdsgiverens skyld betales med et beløb på mindst to tredjedele af den ansattes gennemsnitlige løn af årsager uden for arbejdsgiverens og medarbejdernes kontrol, betales med et beløb på kl mindst to tredjedele af takst, løn (tjenestemandsløn) , beregnet i forhold til nedetiden på grund af medarbejderens skyld. Medarbejderen skal underrette sin nærmeste leder eller en anden repræsentant for arbejdsgiveren forårsaget af udstyrsnedbrud og andre årsager, der gør det umuligt for medarbejderen at fortsætte med at udføre sine jobfunktioner af 30. juni 2006 N 90-FZ) Hvis kreative medarbejdere i medierne, filmorganisationer, tv- og videohold, teatre. , teater- og koncertorganisationer, cirkus og andre personer, der er involveret i skabelsen og (eller) fremførelsen (udstillingen) af værker i overensstemmelse med lister over værker, erhverv, stillinger for disse arbejdere, godkendt af Den Russiske Føderations regering under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold, i enhver periode ikke deltager i skabelsen og (eller) udførelsen (udstillingen) af værker eller ikke udfører, så er den angivne tid ikke nedetid og kan betales i det beløb og den måde, der er fastsat i den kollektive overenskomst, lokale bestemmelser, ansættelseskontrakt (Del fem blev indført ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006, som ændret. Føderal lov af 28. februar 2008 N 13-FZ)

Artikel 158. Vederlag for udvikling af nye industrier

En kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt kan indeholde bestemmelser om, at medarbejderen skal opretholde sin hidtidige løn i udviklingsperioden for en ny produktion.

Den nuværende russiske arbejdslovgivning, nemlig Den Russiske Føderations arbejdskodeks, fastlægger en streng procedure og vilkår for udbetaling af løn til ansatte. Overtrædelse af disse standarder kan medføre, at arbejdsgiveren drages til ansvar, bøder og forpligtelse til at betale medarbejderen og yderligere kompensationsbetalinger. Derfor bør både ordinære medarbejdere og arbejdsgiveren selv, samt HR-specialister og revisorer i organisationen, kende til fristerne for udbetaling af løn, og hvad proceduren for disse handlinger er i 2018.

Proceduren og vilkårene for betaling af løn i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks - juridisk regulering

Det vigtigste reguleringsdokument, gennem hvilket Den Russiske Føderation sikrer lovlig regulering arbejdsforhold er arbejdsloven. Blandt andet regulerer Den Russiske Føderations arbejdskodeks proceduren og tidspunktet for lønudbetalinger. De er primært forankret i bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Artikel 131. Det bestemmer den mulige form for lønudbetaling. Det fastslår især forpligtelsen til kun at betale løn til ansatte i Den Russiske Føderations nationale valuta eller med henvisning til den, hvis betalingen delvist sker i naturalier i ikke-monetær form.
Artikel 133. Angiver, at lønnen skal overholde fastsatte minimumslønstandarder.
Artikel 133.1. Det forudsætter muligheden for at etablere separate minimumslønstandarder for arbejdere i forskellige konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, forudsat at regionale standarder ikke er lavere end føderale.
Artikel 135. Regulerer generelle principper fastsættelse af medarbejderens løn i overensstemmelse med virksomhedens aflønningssystem.
Artikel 136. Dens standarder tager generelt hensyn til proceduren, stedet og tidspunktet for udbetaling af løn fra arbejdsgiveren og indeholder grundlæggende standarder, som både medarbejderen og ansatte først bør være opmærksomme på.

Derudover mange andre bestemmelser i Labor Code eller andre bestemmelser i den føderale eller regionalt niveau kan påvirke lønudbetalingsspørgsmål.

Proceduren for udbetaling af løn og betalingsmåder

Lønnen bør som tidligere nævnt ikke være lavere end den fastsatte mindsteløn i forhold til normerne for arbejdstidsforbrug af medarbejderen. Det vil sige, at ved deltidsarbejde og i andre situationer, hvor arbejdsdagen er i forhold til de normer, der er fastsat for erhvervet, aktivitetsform og stilling, gælder kravet om overholdelse af minimumsstørrelsen ikke. I sådanne tilfælde er det tilladt at betale løn, der er lavere end den fastsatte mindsteløn, i forhold til arbejdstiden eller andre takstindikatorer.

Først og fremmest bør du overveje det sted, hvor lønningerne udbetales. I henhold til loven kan løn til medarbejdere udbetales enten kontant gennem virksomhedens regnskabsafdeling eller gennem et pengeinstitut ved at kreditere den ansattes bankkonto. I første omgang kan en organisation etablere en hvilken som helst procedure for lønudbetaling ved regulativer. Dog ændres proceduren for udbetaling af løn til ikke-kontant udbetaling under den tidligere gældende kontant i regnskab er kun tilladt med skriftligt samtykke fra hver medarbejder i personalet.

For at ændre betaling fra ikke-kontant til kontant, kræves der ikke samtykke fra alle medarbejdere uden undtagelse. Derudover skal du også huske, at der kun kan etableres én betalingsform på en virksomhed ad gangen - enten kontant eller ikke-kontant.

Det er også tilladt at betale løn i form af virksomhedsprodukter med et beløb, der ikke er højere end 20% af den fastsatte løn, der tilkommer medarbejderen. Det kan dog ikke være kuponer, gældsbreve eller andre kvitteringer, aktier i virksomheden og værdipapirer. Derudover er det forbudt at betale løn i alkoholholdige, giftige, giftige eller andre produkter, der har en særlig cirkulationsprocedure. Stedet og proceduren for udbetaling af en del af lønnen skal på forhånd fastlægges af vilkårene i ansættelseskontrakten eller en tillægsaftale hertil.

Uanset proceduren for udbetaling af løn, der er fastsat på virksomheden, er arbejdsgiveren endvidere forpligtet til at sikre, at følgende oplysninger skriftligt meddeles medarbejderen på udbetalingsdagen:

Om alle de komponenter, der udgør den løn, der tilfalder medarbejderen for rapporteringsperioden.
Om størrelsen af beløb, der tillægges lønnen, herunder monetær kompensation for tidligere uudbetalt løn.
Om fradrag i lønnen, deres grunde, evt.
Om det samlede beløb, der vil blive udstedt til medarbejderen.

En lønseddel bruges oftest til at formidle information. Arkets form bestemmes af arbejdsgiveren selvstændigt. Han skal dog nødvendigvis aftale denne form med den fagforening, der varetager virksomhedens ansattes interesser. Denne koordinering udføres på den måde, der tages i betragtning i henhold til bestemmelserne i art. 372 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at vælge den bank, hvorigennem lønnen skal beregnes. Dette fratager dog ikke medarbejderen retten til at være uenig i arbejdsgiverens beslutning og kræve, at han udbetaler løn til en personlig konto, der er åbnet i en anden bank. Medarbejderen skal give dette krav skriftligt til arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren har ikke ret til at nægte at opfylde det. Fristen for at underrette arbejdsgiveren i dette tilfælde skal være mindst fem dage før lønnen beregnes - ellers er arbejdsgiveren kun forpligtet til at tage hensyn til denne medarbejders krav i forhold til efterfølgende udbetalinger.

Frister for betaling af løn i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter ud over proceduren for udbetaling af løn også visse tidsfrister, hvor den skal betales til medarbejderen. Fristen er højst 15 dage fra sidste episode af lønudbetaling for at overholde arbejdsgiverens forpligtelse til at udbetale optjente penge til medarbejderen mindst to gange om måneden. Mest problematisk problemstilling i dette tilfælde er der en situation, hvor lønningsdagen falder på en helligdag eller weekend.

I dette tilfælde pålægger loven arbejdsgiveren ansvaret for at betale det direkte dagen før fridagen eller fridagene. Hvis lønnen også skal tage hensyn til det arbejde, der er udført på den pågældende dag, for eksempel kl., er det tilladt at blive udbetalt uden at tage hensyn til de angivne standarder med medregning af indtjening i den næste betaling, som heller ikke bør ligge mere end 15 dage fra datoen for denne betaling. Udbetaling af løn efter weekender eller ferier er uacceptabel og giver medarbejderen mulighed for at kræve erstatning for forsinket lønudbetaling.

Nogle arbejdsgivere praktiserer fra medarbejderne at modtage en kvittering eller andet dokument, der indeholder en anmodning til arbejdsgiveren om at betale løn én gang pr. indberetningsperiode, for eksempel om måneden. Denne praksis faktisk ikke har noget juridisk grundlag og er ulovligt ud fra et synspunkt om overholdelse af arbejdslovgivningen. Desuden, selvom medarbejderens rettigheder faktisk ikke krænkes, og der ikke har været klager mod organisationen, arbejdstilsynet eller skattemyndighederne kan bemærke kendsgerningen af en sådan overtrædelse ved indgivelse af rapporter.

Hvis medarbejderen ikke møder op til sit løn givet ham i kontanter på virksomheden, så er arbejdsgiveren forpligtet til efterfølgende at udstede den efter lønmodtagerens første anmodning i arbejdstiden og på en hverdag med det beløb, hvormed det er tilkommet ham. Arbejderen har dog ikke ret til at kræve erstatning eller lønforhøjelse, herunder ved at medregne midler til arbejdsdage før faktisk modtagelse.

Andre nuancer, du bør vide om betalingsbetingelser og lønberegningsprocedurer

Det skal bemærkes, at der i samarbejde med kreditorganisationer ofte kan opstå en situation, at medarbejderen ikke kan få sin løn direkte den dag, den optjenes. I dette tilfælde, hvis forsinkelsen i betalingen ikke skyldtes arbejdsgiverens skyld, og de nødvendige midler blev sendt fra hans løbende konto til medarbejderes eller et kreditinstituts konti, er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for forsinket udbetaling af løn.

I situationer, hvor en medarbejder afskediges, skal den løn, der tilkommer ham for hele den arbejdede periode, betales på afskedigelsesdagen. Eller hvis medarbejderen ikke møder op for at modtage det, så kan det også krediteres hans bankkort eller udstedes efter anmodning efter medarbejderens ansøgning til regnskabsafdelingen. Ved ophør af ansættelsesforholdet Bank kort, samt alle omkostninger forbundet med dens vedligeholdelse fra det øjeblik, ansættelseskontrakten udløber, afholdes af medarbejderen.

Arbejdsgiveren skal selvstændigt godkende proceduren for udbetaling af løn og de specifikke dage i måneden, hvor den foretages. I dette tilfælde er den mest bekvemme mekanisme at foretage betalinger til alle medarbejdere fra den 1. til den 15. i måneden inklusive for en del af lønnen. Og fra den 16. til den 31. i måneden for den anden del af de optjente midler. , selv om de ikke er fuld løn, udbetales mindst tre dage før ferien, men ikke efter den. Løn, der skal betales i ferieperioden, udbetales på en passende måde, som er bekvem for arbejdsgiveren, uden at betalingsbetingelserne overtrædes.

Kapitel 21. Løn

Artikel 133. Fastsættelse af mindstelønnen

Minimumslønnen er fastsat samtidigt i hele Den Russiske Føderations territorium ved føderal lov og kan ikke være lavere end eksistensniveauet for en arbejdsdygtig person.

Månedslønnen for en medarbejder, der har arbejdet standardarbejdstid i denne periode og opfyldt arbejdsstandarder (jobopgaver), kan ikke være lavere end minimumslønnen fastsat ved føderal lov.

Når aflønning er baseret på takstsystem størrelsen af takstsatsen (lønnen) for den første kategori af den forenede takstplan kan ikke være lavere end mindstelønnen.

Mindstelønnen omfatter ikke yderligere betalinger og godtgørelser, bonusser og andre incitamentsydelser samt betalinger for arbejde under forhold, der afviger fra normale forhold, for arbejde i særligt klimatiske forhold og i berørte områder radioaktiv forurening, andre kompensationer og sociale betalinger.

Proceduren for beregning af eksistensminimum og dets værdi er fastsat ved føderal lov.

For oplysninger om leveomkostninger, se hjælpen

Artikel 134. Sikring af en stigning i reallønsniveauet

At sikre en stigning i reallønsniveauet omfatter indeksregulering af lønninger i forbindelse med stigende forbrugerpriser på varer og tjenesteydelser. I organisationer, der finansieres over de relevante budgetter, indekseres lønningerne på den måde, der er fastsat ved love og andre regulatoriske retsakter, og i andre organisationer - på den måde, der er fastsat i organisationens overenskomst, overenskomster eller lokale bestemmelser.

Artikel 135. Lønfastsættelse

Lønsystemer, takster, lønninger, forskellige former for betalinger er etableret:

For ansatte i organisationer finansieret over budgettet - relevante love og andre lovgivningsmæssige retsakter;

Ansatte i organisationer med blandet finansiering ( budgetfinansiering og indtægter fra iværksætteraktivitet) - love, andre lovgivningsmæssige retsakter, kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser for organisationer;

For ansatte i andre organisationer - kollektive overenskomster, aftaler, lokale regler for organisationer, arbejdskontrakter.

Systemet med aflønning og arbejdsmæssige incitamenter, herunder øget løn for arbejde om natten, weekender og fridage, overarbejde og i andre tilfælde etableres af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra organisationens valgte fagforeningsorgan.

Aflønningsvilkårene, der er fastsat i ansættelseskontrakten, kan ikke forværres i forhold til dem, der er fastsat i denne kodeks, love, andre regulatoriske retsakter, kollektive overenskomster og aftaler.

Betingelserne for aflønning bestemt af den kollektive overenskomst, aftaler, lokale regler for organisationen kan ikke forværres i sammenligning med dem, der er fastsat i denne kodeks, love og andre regler.

Artikel 136. Procedure, sted og vilkår for udbetaling af løn

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at meddele hver enkelt lønmodtager, hvilke bestanddele af den løn, der tilkommer ham for den pågældende periode, beløb og begrundelse for foretagne fradrag samt det samlede beløb, der skal udbetales.

Formen for lønsedlen godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet.

Løn udbetales til medarbejderen som udgangspunkt på det sted, hvor han udfører arbejdet eller overføres til den af medarbejderen angivne bankkonto på de betingelser, der er fastsat i overenskomsten eller ansættelseskontrakten.

Løn udbetales direkte til medarbejderen, medmindre en anden betalingsmåde er fastsat ved lov eller ansættelseskontrakt.

Løn udbetales mindst hver halve måned på den dag, der er fastsat i organisationens interne arbejdsbestemmelser, overenskomst eller ansættelseskontrakt.

§ 137. Begrænsning af fradrag i løn

Fradrag fra en medarbejders løn foretages kun i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love.

Der kan foretages fradrag i en medarbejders løn for at betale sin gæld til arbejdsgiveren:

At tilbagebetale et ubetalt forskud udstedt til en medarbejder på grund af løn;

At tilbagebetale en ubrugt og ikke returneret rettidig forudbetaling udstedt i forbindelse med en forretningsrejse eller overførsel til et andet job i et andet område, såvel som i andre tilfælde;

At tilbagebetale beløb, der er udbetalt for meget til medarbejderen på grund af regnskabsfejl, samt beløb, der er udbetalt for meget til medarbejderen, hvis organet til behandling af individuelle arbejdskonflikter anerkender medarbejderens skyld i manglende overholdelse af arbejdsstandarder (del tre af artikel 155) eller nedetid (del tre af artikel 157);

Når en medarbejder afskediges inden udløbet af det arbejdsår, han allerede har modtaget årlig betalt ferie for, for ubearbejdede feriedage. Der foretages ikke fradrag for disse dage, hvis medarbejderen afskediges af de grunde, der er angivet i stk. 1, 2, litra "a" i stk. 3 og stk. 4 i artikel 81, stk. 1, 2, 5, 6 og 7 i artikel 83 i denne kode.

I de tilfælde, der er nævnt i stk. 2, 3 og 4 i del 2 af denne artikel, har arbejdsgiveren ret til at beslutte at trække i medarbejderens løn senest en måned efter udløbet af den periode, der er fastsat for tilbagebetaling af forskuddet , tilbagebetaling af gæld eller forkert beregnede betalinger, og forudsat at hvis medarbejderen ikke bestrider begrundelsen og beløbene for tilbageholdelsen.

For meget udbetalt løn til en medarbejder (herunder på grund af ukorrekt anvendelse af love eller andre regler) kan ikke kræves tilbagebetalt fra ham, undtagen i følgende tilfælde:

Hvis organet til behandling af individuelle arbejdskonflikter erkender medarbejderens skyld i manglende overholdelse af arbejdsstandarder (del tre af artikel 155) eller nedetid (del tre af artikel 157);

Hvis lønnen er blevet udbetalt for meget til medarbejderen i forbindelse med dennes ulovlige handlinger fastslået af retten.

Artikel 138. Begrænsning af størrelsen af fradrag i lønnen

Det samlede beløb for alle fradrag for hver udbetaling af løn kan ikke overstige 20 procent, og i tilfælde, der er fastsat af føderale love - 50 procent af løn, der skyldes medarbejderen.

Ved fradrag i løn efter flere ledelsesdokumenter skal medarbejderen under alle omstændigheder beholde 50 procent af lønnen.

De begrænsninger, der er fastsat i denne artikel, gælder ikke for fradrag i lønnen ved afsoning af kriminalbetjent, opkrævning af underholdsbidrag til mindreårige børn, erstatning for skade forvoldt af arbejdsgiveren på en medarbejders helbred, erstatning for skade på personer, der har lidt skade pga. forsørgerens død og erstatning for skade forårsaget af en forbrydelse. Størrelsen af fradrag i lønnen kan i disse tilfælde ikke overstige 70 pct.

Fradrag fra betalinger, der ikke er genstand for opkrævning i henhold til føderal lov, er ikke tilladt.

§ 139. Beregning af gennemsnitsløn

For alle tilfælde af fastsættelse af størrelsen af den gennemsnitlige løn i henhold til denne kodeks er der etableret en ensartet procedure for dens beregning.

For at beregne den gennemsnitlige løn tages der hensyn til alle typer betalinger, der er fastsat af aflønningssystemet og anvendes i den relevante organisation, uanset kilderne til disse betalinger.

I enhver driftsform beregnes den gennemsnitlige løn for en medarbejder på grundlag af den løn, han faktisk har tilløbet, og den tid, han faktisk har arbejdet i de 12 måneder forud for udbetalingstidspunktet.

Gennemsnitlig dagsindtjening for feriepenge og kompensation for uudnyttet ferie beregnes for de seneste tre kalendermåneder ved at dividere den optjente løn med 3 og med 29,6 (det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage).

Den gennemsnitlige daglige indtjening for betaling af ferie ydet i arbejdsdage, i de tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, samt for betaling af kompensation for uudnyttede ferier, bestemmes ved at dividere beløbet af optjent løn med antallet af arbejdsdage i henhold til kalender for en seks-dages arbejdsuge.

Overenskomsten kan også fastsætte andre perioder til beregning af gennemsnitsløn, hvis dette ikke forværrer medarbejdernes situation.

De nærmere specifikationer for proceduren til beregning af gennemsnitslønninger fastsat i denne artikel bestemmes af Den Russiske Føderations regering under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold.

§ 140. Betalingsbetingelser ved afskedigelse

I tilfælde af tvist om størrelsen af de beløb, som medarbejderen skal betale ved afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale det beløb, som ikke er bestridt af ham, inden for den frist, der er angivet i denne artikel.

§ 141. Udstedelse af løn, der ikke er modtaget på dagen for medarbejderens død

§ 142. Arbejdsgiverens ansvar for overtrædelse af frister for udbetaling af løn og andre beløb, der tilkommer medarbejderen

Arbejdsgiveren og (eller) arbejdsgiverens repræsentanter bemyndiget af ham på den etablerede måde, som har forsinket udbetalingen af løn til ansatte og andre krænkelser af løn, er ansvarlige i overensstemmelse med denne kodeks og andre føderale love.

Ved forsinkelse med udbetaling af løn i en periode på mere end 15 dage har medarbejderen ret til ved skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren at indstille arbejdet i hele perioden, indtil det forsinkede beløb er betalt. Suspension af arbejdet er ikke tilladt:

I perioder med krigsret, undtagelsestilstand eller særlige foranstaltninger i overensstemmelse med lovgivningen om undtagelsestilstand;

I organerne og organisationerne for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, andre militære, paramilitære og andre formationer og organisationer, der er ansvarlige for at sikre landets forsvar og statssikkerhed, nødredning, eftersøgning og redning, brandslukningsarbejde, arbejde for at forhindre eller eliminere naturkatastrofer og nødsituationer i retshåndhævende myndigheder;

I organisationer, der direkte servicerer særligt farlige typer af produktion og udstyr;

I organisationer relateret til at sikre befolkningens liv (energiforsyning, varme- og varmeforsyning, vandforsyning, gasforsyning, kommunikation, ambulance og akutmedicinske plejestationer).

Artikel 143. Tarifsystem for vederlag

Tarifsystemet for vederlag omfatter: takstsatser (løn), takstplan, tarifkoefficienter.

Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prisfastsættelse.

Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til ansatte udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over ledere, specialister og medarbejdere. Disse opslagsbøger og proceduren for deres brug er godkendt på den måde, der er fastsat af den russiske føderations regering.

Se certifikat for ændringer i Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers

For godkendelse af kvalifikationsregisteret for lederstillinger, specialister og andre ansatte, se resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation af 21. august 1998 nr. 37

Takstsystemet for aflønning af ansatte i organisationer finansieret over budgetter på alle niveauer er etableret på grundlag af en ensartet takstplan for aflønning af ansatte i den offentlige sektor, godkendt på den måde, der er fastsat i føderal lov, og som er en garanti for aflønning af offentlige sektoransatte. Takstsystemet for aflønning for ansatte i andre organisationer kan bestemmes af kollektive overenskomster, aftaler, under hensyntagen til ensartede tarif- og kvalifikationsreferencebøger og statsgarantier for aflønning.

Artikel 144. Incitamentsbetalinger

Arbejdsgiveren har ret til at etablere forskellige bonussystemer, incitamentsbetalinger og godtgørelser under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte. Disse systemer kan også etableres ved overenskomst.

Proceduren og betingelserne for anvendelse af incitaments- og kompensationsbetalinger (yderligere betalinger, godtgørelser, bonusser og andre) i organisationer finansieret over det føderale budget er fastsat af regeringen for Den Russiske Føderation, i organisationer finansieret over budgettet for en konstituerende enhed af den Russiske Føderation - af regeringsorganer i den tilsvarende konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og i organisationer finansieret over det lokale budget - af lokale regeringer.

Artikel 145. Aflønning af organisationsledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer

Vederlag for arbejdet for organisationschefer, deres stedfortrædere og regnskabschefer i organisationer, der finansieres over det føderale budget, udbetales på den måde og det beløb, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering, i organisationer, der finansieres over budgettet for en konstituerende enhed i den russiske føderation. Føderation - af statslige myndigheder i den tilsvarende konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og i organisationer finansieret over det lokale budget - af lokale regeringer.

Størrelsen af vederlaget til ledere af andre organisationer, deres stedfortrædere og regnskabschefer fastsættes efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

Artikel 146. Vederlag på særlige vilkår

Vederlag til arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold ydes med en forhøjet sats.

Arbejdere, der arbejder i områder med særlige klimatiske forhold, betales også med en forhøjet sats.

Artikel 147. Vederlag til arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold

Vederlag til arbejdere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold, fastsættes til en forhøjet sats i forhold til de tarifsatser (løn), der er fastsat for forskellige typer arbejde med normale arbejdsforhold, dog ikke lavere end de satser, der er fastsat ved love og andre regulatoriske retsakter.

Listen over tungt arbejde, arbejde med skadelige og (eller) farlige og andre særlige arbejdsforhold bestemmes af Den Russiske Føderations regering under hensyntagen til udtalelsen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold. Lønningerne forhøjes på det angivne grundlag baseret på resultaterne af arbejdspladscertificering.

De specifikke beløb for forhøjede lønninger fastsættes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ for ansatte eller ved en kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt.

§ 148. Vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold

Vederlag for arbejde i områder med særlige klimatiske forhold udbetales på den måde og beløb, der ikke er lavere end dem, der er fastsat ved love og andre regulatoriske retsakter.

§ 149. Vederlag i andre tilfælde af arbejde udført under forhold, der afviger fra normalt

Ved udførelse af arbejde under arbejdsforhold, der afviger fra det normale (ved udførelse af arbejde med forskellige kvalifikationer, kombination af erhverv, arbejde uden for normal arbejdstid, om natten, i weekender og fridage mv.), udbetales medarbejderen passende tillægsbetalinger som fastsat i overenskomst, ansættelseskontrakt. Beløbene for yderligere betalinger kan ikke være lavere end dem, der er fastsat ved love og andre lovgivningsmæssige retsakter.

§ 150. Vederlag for arbejde med forskellige kvalifikationer

Når en medarbejder med tidsløn udfører arbejde af forskellige kvalifikationer, betales hans arbejde for arbejde af højere kvalifikationer.

Når en medarbejder med akkordløn udfører arbejde af forskellige kvalifikationer, aflønnes hans arbejde efter satserne for det arbejde, han udfører.

I de tilfælde, hvor arbejdstagere med akkordløn under hensyntagen til produktionens karakter er betroet at udføre arbejde, der pålægges under de lønklasser, de er tildelt, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale dem forskellen mellem lønklasserne.

Artikel 151. Vederlag for at kombinere erhverv og udføre opgaver som en midlertidigt fraværende medarbejder

En medarbejder, der udfører for samme arbejdsgiver ved siden af sit hovedarbejde, som er fastsat i ansættelseskontrakten, ekstra arbejde i et andet erhverv (stilling) eller som midlertidigt fraværende medarbejder uden fritstilling fra sit hovedbeskæftigelse, betales et tillæg for sammenlægning af erhverv (stillinger) eller varetagelse af en midlertidigt fraværende medarbejders opgaver.

Størrelsen af yderligere betalinger for at kombinere erhverv (stillinger) eller udføre opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder fastsættes efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.

§ 152. Vederlag for arbejde uden for normal arbejdstid

Overarbejde betales for de første to timers arbejde mindst halvanden gang taksten, for efterfølgende timer - mindst to gange taksten. Konkrete beløb for betaling for overarbejde kan fastsættes ved overenskomst eller ansættelseskontrakt. Efter anmodning fra medarbejderen kan overarbejde i stedet for forhøjet løn kompenseres ved at yde ekstra hviletid, dog ikke mindre end den tid, der arbejdes over.

Arbejde uden for normal arbejdstid, udført på deltid, aflønnes afhængigt af arbejdet eller output.

§ 153. Vederlag for arbejde i weekender og fridage

Arbejde i weekender og fridage betales med mindst det dobbelte beløb:

Stykarbejdere - til ikke mindre end dobbelt akkord;

For medarbejdere, hvis arbejde er aflønnet med dags- og timepriser - med mindst det dobbelte af den daglige eller timepris;

For lønmodtagere, der modtager månedsløn - mindst en enkelt dag- eller timeløn ud over lønnen, såfremt arbejde på weekend- eller feriefridage er udført inden for den månedlige arbejdstidsnorm, og i beløbet på mindst det dobbelte af time- eller dagtaksten ud over lønnen, hvis arbejdet er produceret ud over månedsnormen.

Efter anmodning fra en lønmodtager, der har arbejdet på en fridag eller en ikke-arbejdsfri ferie, kan han få endnu en hviledag. I dette tilfælde betales arbejde på en ikke-arbejdsfri ferie med et enkelt beløb, og hviledagen er ikke betalingspligtig.

Vederlag for arbejde i weekender og ikke-arbejdsdage for kreative arbejdere fra filmorganisationer, teatre, teater- og koncertorganisationer, cirkus og andre personer, der er involveret i skabelsen og (eller) fremførelsen af værker, professionelle atleter i overensstemmelse med de etablerede lister over erhverv af Den Russiske Føderations regering, under hensyntagen til udtalelsen, kan den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsforhold bestemmes på grundlag af en ansættelseskontrakt, kollektiv overenskomst eller lokal lovgivning fra organisationen.

§ 154. Vederlag for arbejde om natten

Hver time arbejde om natten betales med en forhøjet sats sammenlignet med arbejde under normale forhold, men ikke lavere end de beløb, der er fastsat i love og andre lovgivningsmæssige retsakter.

De specifikke beløb for forhøjelsen fastsættes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet, en kollektiv overenskomst og en ansættelseskontrakt.

Artikel 155. Vederlag for manglende overholdelse af arbejdsstandarder ( jobansvar)

I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsstandarder (arbejdsopgaver) på grund af arbejdsgiverens skyld, betales for den tid, der faktisk er udført eller udført arbejde, men ikke lavere end den gennemsnitlige løn for medarbejderen beregnet for samme tidsperiode eller for udført arbejde.

Hvis arbejdsstandarder (jobansvar) ikke overholdes af årsager uden for arbejdsgiverens og arbejdstagerens kontrol, beholder medarbejderen mindst to tredjedele af takstsatsen (lønnen).

I tilfælde af manglende overholdelse af arbejdsstandarder (arbejdsopgaver) på grund af medarbejderens skyld, betales den standardiserede del af lønnen i overensstemmelse med mængden af udført arbejde.

Artikel 156. Vederlag for arbejde ved fremstilling af produkter, der viste sig at være mangelfulde

Fejl, der ikke er forårsaget af medarbejderen, betales på lige fod med egnede produkter. Fuldstændige mangler forårsaget af medarbejderen er ikke betalingspligtige.

Delfejl, som skyldes medarbejderens skyld, betales til nedsatte takster afhængig af produktets egnethedsgrad.

§ 157. Betaling for nedetid

Nedetid (artikel 74) på grund af arbejdsgiverens skyld, hvis medarbejderen skriftligt har advaret arbejdsgiveren om påbegyndelse af nedetiden, betales med mindst to tredjedele af medarbejderens gennemsnitlige løn.

Nedetid på grund af årsager uden for arbejdsgivers og lønmodtagers kontrol, såfremt medarbejderen skriftligt har advaret arbejdsgiveren om påbegyndelse af driftsstop, betales med mindst to tredjedele af takstsatsen (lønnen).

Nedetid forårsaget af medarbejderen betales ikke.

Artikel 158. Vederlag for udvikling af nye industrier (produkter)

En kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt kan indeholde bestemmelser om fastholdelse af medarbejderens hidtidige løn i udviklingsperioden for en ny produktion (produkt).

Proceduren for aflønning af en medarbejder i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Aflønning i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks produceret i 3 etaper. Før man overvejer betalingsproceduren, er det nødvendigt at præcisere, præcis hvilke betalinger der er inkluderet i aflønningen af medarbejdere.

Løn efter art. 129 arbejdslov og i retspraksis

I overensstemmelse med art. 129 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vederlag udføres i form af løn. Løn er summen af vederlag for arbejdsaktivitet, incitamenter og kompensationsbetalinger.

Retspraksis viser, at dele af indkomsten skal svare til en række karakteristika angivet i tabellen:

Afhængighed af arbejderens kvalifikationer og jobkarakteristika, såsom: kompleksitet, præstationsbetingelser, kvalitet og kvantitet

Afgørelse af Den Russiske Føderations højesteret dateret den 16. september 2015 nr. 304-KG15-5008

Eksistens inden for rammerne af arbejdsforhold

Optjening udføres for udførelsen af en jobfunktion

Resolution fra Federal Antimonopoly Service of the Far Eastern District dateret 12. marts 2014 nr. Ф03-6642/2013

Automatisk betalingsbehandling

Arbejdsgiverens afhængighed af medarbejderens anciennitet, tilstedeværelse eller fravær af sanktioner og samvittighedsfuldhed i udførelsen af officielle opgaver.

Højesterets afgørelse af 4. juli 2016 nr. 310-KG16-8285

Afhængighed etableret af arbejdsgiveren af lønmodtagerens bidrag

Højesterets afgørelse af 28. juni 2016 nr. 304-KG16-6749

Identifikation af egenskaber gør det muligt at skelne dele af lønnen fra andre pengebetalinger, som arbejdsgiveren betaler til arbejderen. For eksempel produceret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter ikke:

udgifter til transport af ejendom og efterfølgende arrangement på arbejderens nye bopæl, på grund af overgang til arbejde i et nyt område (se Højesterets definition af 26. februar 2016 nr. 310-KG15-20212);
udbetaling af vederlag til medarbejdere i anledning af jubilæer (se Højesterets definition af 1. september 2015 nr. 304-KG15-10018);
betalinger til ansatte for at kompensere for udgifterne til deres uddannelse, uddannelse af ansattes børn (se Højesterets definition af 28. januar 2016 nr. 310-KG15-18757).

Proceduren for udbetaling af løn til medarbejdere

Ifølge art. 136 i arbejdsloven modtager en arbejdstager betaling baseret på resultaterne af sit arbejde mindst to gange om måneden. Betaling beregnes efter arbejdet er afsluttet. Den maksimale periode for overførsel af midler er 15 dage fra udløbet af den periode, som den er beregnet for.

Hver gang ved overførsel af betaling til en arbejdende arbejdsgiver skal den etablerede art. 136 TC betalingsprocedure:

Indtjeningens størrelse beregnes.

Lønnedsættelse

Beregning af indkomstbeløbet indebærer at fratrække forskellige fradrag fra arbejderens indkomst. En række af dem afhænger ikke af medarbejderens effektivitet og integritet. Så arbejdsgiveren tilbageholder under alle omstændigheder følgende beløb:

personlig indkomstskat (kapitel 23 i skatteloven);
forsikringsbidrag til sociale, medicinske og pensionsforsikring(Artikel 425 i Den Russiske Føderations skattelov, lov "om obligatorisk socialforsikring..." dateret 24. juli 1998 nr. 125-FZ).

En række fradrag foretages ved domstolsafgørelse og vedrører ikke medarbejderens arbejdsaktivitet. For eksempel er disse beløb:

underholdsbidrag (afsnit 5 i RF IC);
fradrag fra indkomsten for dem, der er dømt til kriminalforsorg og tvangsarbejde (artikel 50, artikel 53.1 i Den Russiske Føderations straffelov).

Lønnen kan nedsættes med fradrag i forbindelse med medarbejderens arbejdsaktiviteter, f.eks.

fratagelse af en obligatorisk bonus eller reduktion af dens størrelse, hvis betingelserne for sådanne handlinger er fastsat af arbejdsgiveren (brev fra Rostrud af 18. december 2014 nr. 3251-6-1);
fradrag af beløb, der tidligere er overført til medarbejderen på grund af en tællefejl (artikel 137 i arbejdsloven);
tilbagebetaling af ubrugt forudbetaling for en forretningsrejse, der ikke er blevet returneret til arbejdstagerne (artikel 137 i arbejdsloven);
erstatning for materiel skade påført arbejdsgiveren (artikel 238 i arbejdsloven);
tilbagebetaling af beløb fra medarbejderens tidligere udbetalte løn, hvis medarbejderens skyld i ledig tid, manglende overholdelse af arbejdsstandarder (Arbejdslovens artikel 137) osv. er bevist.

Lad os opsummere. Løn er en garanteret indkomst for en medarbejder, som automatisk optjenes inden for rammerne af arbejdsforhold for at opfylde arbejdsstandarder og varierer på grund af arbejderens kvalifikationer, anciennitet, arbejdets kompleksitet eller andre grunde, der er fastlagt i arbejdsloven eller af arbejdsgiveren. Ved Den Russiske Føderations arbejdskodeks løn består af merbetalinger og vederlag for arbejde. Lønbeløbet kan nedsættes med fradrag. I overensstemmelse med art. 136 Arbejdskodeks løn udføres fra 2 gange om måneden i 3 trin, herunder beregning af indtjening, meddelelse til medarbejderen herom og faktisk betalinger.

Aflønning i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

En ret omfattende definition af alle nuancer af aflønning i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for ret præcist at regulere forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder med hensyn til vederlagsbetalinger. Denne lov indeholder absolut alle mulige forlængelser af ansættelseskontrakten vedrørende fastsættelse af størrelse og beregning af både løn og alle former for tillæg eller bonus. Det begrænser dog også visse kapaciteter og beskytter derved organisationens medarbejdere. Men først ting først.

Aflønning arbejdskodeks

Til at begynde med skal det siges, at de vigtigste nuancer vedrørende løn er indeholdt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, mere specifikt artikel 135. For det første hedder det, at enhver medarbejder har fuld ret til at modtage vederlag for sine arbejdsaktiviteter.

Og i dette tilfælde skal der ikke være tale om diskrimination på noget grundlag. Der er fastsat et vist minimum i form af mindstelønnen. Dette tal bestemmes både for hele Rusland og i hver region uafhængigt, afhængigt af dets:

Territorial beliggenhed;
Udvikling af infrastruktur, industri og andet;
Befolkning af territorier;
Andre faktorer, der på den ene eller anden måde påvirker værdien af mindstelønnen for arbejdsaktiviteter.

Nu bør vi mere specifikt definere, hvad der menes med dette velkendte begreb. Hvad er meningen arbejdskodeks om dette. Og hvilke afhængigheder der findes.

Løn TC

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver en ret præcis definition af begrebet "løn". Artikel 129 angiver klart listen over betalinger, der passer til dette udtryk. Det er omfattende, men det er værd at nævne alt:

Vederlag for arbejdsaktiviteter, der på den ene eller anden måde afhænger af medarbejderens stilling, kompleksiteten af det arbejde, han udfører, de kvantitative og kvalitative karakteristika ved arbejdet, klimatiske og andre forhold;
Betalinger af kompenserende karakter. Det være sig en merbetaling, en godtgørelse mv. Hertil hører også merbetaling for, at arbejdsforholdene på den ene eller anden måde adskiller sig fra det normale. Enten er de skadelige for medarbejderens krop på grund af emissioner, eller også er de simpelthen ekstremt alvorlige klimazone arbejdskraft;
Eventuelle fordele designet til at stimulere arbejdsaktivitet. I dette tilfælde taler vi om bonusser til medarbejdere, optjening af godtgørelser forskellige slags. Eller yderligere betalinger i form af incitamenter til overarbejde.

Størrelsen af en medarbejders indkomst bestemmes af organisationens ansættelseskontrakt, som fastlægger systemet for aflønning for arbejdsaktiviteter. Derfor dette dokument skal indeholde klart beskrevne kriterier for eventuelle betalinger, samt årsagerne til, at de udstedes. Lad os diskutere dette mere detaljeret.

Ansættelseskontrakt

Medarbejderens løn fastsættes gennem en ansættelsesaftale. I dette tilfælde spiller artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks en nøglerolle. Den indeholder omfattende krav til de klausuler, som denne aftale skal indeholde. Så du skal beskrive:

Betingelser for betaling for arbejdsaktiviteter. Det er systemet. Desuden er det nødvendigt at angive størrelsen af takstsatser, lønninger, forskellige former for yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger, f.eks. bonusser;
Tilgængelighed af kompensationsbetalinger ved udførelse af arbejdsaktiviteter, der er vanskelige med fysisk punkt vision;
Du bør også beskrive forskellige former for kompensation, hvis medarbejderen er beskæftiget med farligt udseende aktiviteter eller arbejdsforhold kan på den ene eller anden måde have en skadelig indvirkning på hans helbred. Det er nødvendigt at angive karakteristika ved arbejdet på det sted, hvor medarbejderen udfører arbejdsrelaterede aktiviteter.

Heraf kan vi konkludere, at lønbeløb (takstsatser, løn osv.), forskellige former for tillægsbetalinger og tillæg, incitamentsbetalinger skal beskrives i ansættelseskontrakt hver medarbejder, der udfører arbejdsaktiviteter i denne organisation. Alt dette understøttes også af udarbejdelsen af en overenskomst/overenskomst/lokal lovgivning.

Betalingsformularer

I dette tilfælde spiller artikel 131 i samme kodeks for Den Russiske Føderation en nøglerolle. Det er fastslået, at betaling for arbejdsaktiviteter udelukkende skal ske i pengeækvivalent. Desuden skal valutaen være rublen, som er gyldig i Den Russiske Føderation.

Få 200 videolektioner om regnskab og 1C gratis:

En overenskomst- eller arbejdsaftale har dog en vis nuance. Hvis lønmodtageren selv ønsker, at betaling for hans aktiviteter sker i anden form, har han ret til at modtage det. Dette skal ske skriftligt. Der er også en vis nuance. I sådanne tilfælde må den del af lønmodtagerens indkomst, der ikke udbetales kontant, være mere end tyve procent af hans optjente løn.

Det kan bemærkes, at lovgivningen om vederlag for arbejdsaktiviteter har mange forskellige paragraffer i sine love. Dette blev først og fremmest skabt for at yde beskyttelse til medarbejderen, samt for at give passende arbejdsforhold. I tilfælde af afvigelser fra normen er der visse betalinger for moralsk/fysisk skade.

Artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Procedure, sted og vilkår for udbetaling af løn

Ny udgave af Art. 136 Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at meddele hver enkelt medarbejder:

1) på bestanddelene af den løn, der tilkommer ham for den relevante periode;

2) på størrelsen af andre beløb, der tilfalder medarbejderen, herunder økonomisk kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger til medarbejderen;

3) om beløb og grundlag for foretagne fradrag;

4) om det samlede beløb, der skal betales.

Formen for lønsedlen er godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks for vedtagelse af lokale regler.

Løn udbetales til medarbejderen som udgangspunkt på det sted, hvor han udfører arbejdet eller overføres til det kreditinstitut, der er angivet i medarbejderens ansøgning, på de betingelser, der er fastsat i overenskomsten eller ansættelseskontrakten. Medarbejderen har ret til at ændre, hvilket kreditinstitut løn skal overføres til, ved skriftligt at underrette arbejdsgiveren om ændringen af oplysningerne om lønoverførsel senest fem hverdage før lønudbetalingsdagen.

Stedet og tidspunktet for udbetaling af løn i ikke-monetær form er bestemt af en kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt.

Løn udbetales direkte til medarbejderen, undtagen i tilfælde, hvor en anden betalingsmetode er fastsat i føderal lov eller en ansættelseskontrakt.

Der udbetales løn mindst hver halve måned. Den konkrete dato for udbetaling af løn fastsættes af interne arbejdsbestemmelser, en kollektiv overenskomst eller en ansættelseskontrakt senest 15 kalenderdage fra udløbet af den periode, som den er optjent for.

Hvis betalingsdagen falder sammen med en weekend eller ikke-arbejdsfri ferie, udbetales løn på tærsklen til denne dag.

Betaling for ferie sker senest tre dage før den starter.

Ekaterina Annenkova, revisor certificeret af Finansministeriet i Den Russiske Føderation, ekspert i regnskab og beskatning ved Information Agency "Clerk.Ru". Foto af B. Maltsev, nyhedsbureauet "Clerk.Ru"

I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderens løn fastsat af ansættelseskontrakten i overensstemmelse med de gældende for den givne arbejdsgiver lønsystemer.

Hver arbejdsgiver skal derfor have sit eget aflønningssystem for medarbejderne. Grundlaget for dets udvikling vil være bestemmelserne i arbejdsloven og andre normer i gældende lovgivning. Hvad betyder gældende lovgivning med vederlagssystemet, og hvad er kravene til det? Som det fremgår af selve navnet, betyder aflønningssystemet et vist sæt betingelser for, at en medarbejder kan modtage løn - vederlag for sit arbejde.

I overensstemmelse med artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er løn (medarbejdervederlag) vederlag for arbejde, som afhænger af:

medarbejdernes kvalifikationer,
kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for det udførte arbejde.

Samtidig inkluderer lønnen ikke kun ovenstående vederlag, men også:

kompensationsbetalinger*,
incitamentsbetalinger (tillægsbetalinger og bonusser af incitamentskarakter, bonusser, andre incitamentsbetalinger).

*Tillægsbetalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under forhold, der afviger fra normale, arbejde under særlige klimatiske forhold og i områder, der er udsat for radioaktiv forurening, samt andre kompensationsbetalinger.

I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er aflønningssystemet, herunder:

Dimensioner:
takster,
officielle lønninger,
supplerende betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under forhold, der afviger fra det normale,

Systemer:
yderligere betalinger og bonusser af incitamentskarakter,
bonusser,

er fastsat ved kollektive overenskomster, overenskomster og lokale bestemmelser.

Alle disse dokumenter skal være udarbejdet i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Ved udvælgelse og udvikling af interne medarbejderaflønningssystemer kan forskellige systemer anvendes:

Tarifsystemer for vederlag.
Toldfrie lønsystemer.
Blandede aflønningssystemer.

Nedenfor vil vi se nærmere på ovenstående aflønningssystemer, deres egenskaber og forskelle.

Denne artikel er beregnet til at hjælpe nybegyndere med at forstå typer og former for aflønningssystemer, når de analyserer (og om nødvendigt udvikler) virksomhedens interne aflønningssystemer.

Tarifsystem for vederlag

Mange virksomheder bruger takstsystemer til at aflønne medarbejdere. Som det følger af bestemmelserne i artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er tariflønsystemer lønsystemer baseret på et tarifsystem for løndifferentiering for arbejdere i forskellige kategorier. Samtidig er det nødvendigt at tage højde for, at kun takstsystemer for aflønning er direkte fastsat i arbejdsloven.

Andre typer systemer er ikke etableret af arbejdsloven, men i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at installere aflønningssystemer i sin virksomhed, der skal opfylde en enkelt betingelse :

de må ikke være i modstrid med kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre dokumenter, der indeholder arbejdsretlige normer.

I overensstemmelse med bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter takstsystemet for differentiering af lønninger for arbejdstagere i forskellige kategorier:

takster,
lønninger (officielle lønninger),
takstplan,
tarifkoefficienter.

Takstplanen forstås som et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kvalifikationskravene for arbejdere ved hjælp af tarifkoefficienter. Ganske ofte er takstplanen udarbejdet i form af en tabel, som opsummerer rækkerne og koefficienterne - jo højere rang, jo højere tarifkoefficient. For at bestemme tarifkoefficienten for hver kategori skal du dividere takstsatsen for kategorien med toldsatsen for den første kategori.

Takstkategorien er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og arbejdstagerens kvalifikationsniveau. En kvalifikationskategori er en værdi, der afspejler niveauet for en medarbejders faglige uddannelse. Tarifering af arbejde er tildelingen af arbejdstyper til takstkategorier eller kvalifikationskategorier afhængigt af arbejdets kompleksitet. Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prisfastsættelse.

Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til ansatte udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over ledere, specialister og medarbejdere eller under hensyntagen til professionelle standarder.

De specificerede opslagsværker og proceduren for deres brug er godkendt i overensstemmelse med dekret fra den russiske føderations regering af 31. oktober 2002. nr. 787 "Om proceduren for godkendelse af Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees."

Tarifsystemer for aflønning er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige standarder.

Tarifsystemer for aflønning etableres under hensyntagen til:

samlet tarif- og kvalifikationsregister over arbejderes værker og erhverv,
en samlet kvalifikationsopslagsbog for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere eller professionelle standarder,
statsgarantier for løn.

Samtidig, ifølge udtalelsen fra de officielle organer, udtrykt i Rostruds brev af 27. april 2011. nr. 1111-6-1, når den er installeret i personalebord Lønninger for stillinger af samme navn bør sættes til samme størrelse.

Samtidig kan den "overtakserede del" af lønnen (godtgørelser, ekstra betalinger og andre betalinger) være forskellig for forskellige medarbejdere, herunder afhængigt af:

kvalifikationer,
besvær med arbejdet,
arbejdskraftens kvantitet og kvalitet.

Rostrud baserer sin udtalelse på det faktum, at selv om artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som indeholder et tarifsystem for aflønning, danner grundlaget for fastsættelse af en række officielle lønninger*, når der fastlægges en række lønninger for stillinger som med samme navn, skal man huske arbejdsgiverens forpligtelse til at give ansatte lige løn for arbejde af samme værdi (artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig afhænger lønnen for hver medarbejder af hans kvalifikationer, kompleksiteten af det udførte arbejde, mængden og kvaliteten af det forbrugte arbejde (artikel 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig er enhver forskelsbehandling ved etablering af lønvilkår forbudt.

*Det vil sige fastsættelse af den officielle løn for en ledig stilling fra minimum til maksimum.

De vigtigste former for takstsystemet for aflønning er tidsbaseret og akkord.

Forskellen mellem tidsbestemt og akkordløn er, at med tidsbestemt løn afhænger betalingen af mængden af arbejdet tid og med akkordløn af mængden af:

producerede produktionsenheder,
afsluttede operationer.

Tidsbaseret aflønningsform.

Lønnen for tidsbaserede medarbejdere bestemmes ud fra deres kvalifikationer og den tid, de arbejder.

Denne form for aflønning anvendes, når medarbejderens arbejde ikke er rationeringspligtigt, eller det er for vanskeligt at organisere registreringer af gennemførte operationer.

Typisk anvendes et tidsbaseret lønsystem til at betale administrativt og ledelsesmæssigt personale samt ansatte i hjælpeproduktions- og servicefaciliteter.

Desuden anvendes denne betalingsform ved betaling af deltidsansatte.

På simpelt tidsbaseret form for aflønning udbetales løn for en vis arbejdstid og afhænger ikke af antallet af udførte operationer.

Beregningen er baseret på tarifsatsen eller lønnen og mængden af arbejdet.

Lønningsbeløbet bestemmes som produktet af tarifsatsen (officiel løn) af den faktisk arbejdede tid.

Hvis en medarbejder ikke arbejder fuldt ud en måned, vil medarbejderen kun få løn for den faktisk udførte tid.

Hvis en virksomhed anvender et time- eller daglønsystem, vil medarbejderens løn blive fastsat ud fra timelønnen (daglig) ganget med antallet af faktisk arbejdede timer eller dage.

På tidsbonus I form af vederlag tages der ved lønberegning ikke kun hensyn til den udførte tid, men også mængden/kvaliteten af arbejdet, som medarbejderen tildeles bonus ud fra.

Bonusbeløbet kan fastsættes som en procentdel af medarbejderens løn (takstsats) i overensstemmelse med de gældende regler i virksomheden:

regler om bonusser,
overenskomst,
efter ordre fra selskabets leder.

Således vil størrelsen af en medarbejders indtjening blive bestemt som produktet af takstsatsen af den faktiske arbejdede tid plus en bonus baseret på arbejdets resultater.

Akkordvederlagsform.

Ved anvendelse af akkordløn beregnes løn til medarbejdere ud fra de endelige resultater af deres arbejde (under hensyntagen til mængden og kvaliteten af producerede produkter og udført arbejde).

Akkordlønsformen tilskynder medarbejderne til at øge produktiviteten og kvaliteten af det udførte arbejde.

Lønningsbeløbet fastsættes på grundlag af akkordsatser, der er fastsat for gennemførelsen af hver produktions- eller driftsenhed.

Akkordvederlagsformen bruges i organisationer, der har evnen til klart at registrere mængden og kvaliteten af producerede produkter og udførte operationer.

Akkordvederlagsformen er til gengæld opdelt, afhængig af den valgte lønberegningsmetode, i følgende typer:

Direkte akkordløn.
Stykbonus løn.
Stykke-progressive lønninger.
Indirekte akkordløn.
Accordal vederlag.

Nedenfor vil vi se nærmere på disse sorter.

Ved brug af lige akkordløn, afhænger medarbejdernes løn direkte af antallet af fremstillede enheder og udførte operationer.

Løn beregnes efter akkord. Antallet af fremstillede enheder (udførte operationer) ganges med de tilsvarende styksatser.

På akkordbonus løn, medarbejderløn består af to dele:

Den første del er beregnet ud fra output og styksatser.
Anden del består af en bonus beregnet som en procentdel af akkordfortjenesten.

Samtidig er proceduren for beregning af bonus såvel som listen over betingelser, som den afhænger af (for eksempel opfyldelse og overskridelse af planen, reduktion af fejlprocenten, reduktion af tiden til færdiggørelse af arbejdet) fastlagt i selskabets bonusregler.

Ved brug af akkord-progressiv aflønningsformer, beregnes medarbejdernes løn som følger:

For fremstilling af produkter/udførelse af operationer inden for normerne beregnes lønnen efter faste satser.
For fremstilling af produkter/udførelse af operationer, der overstiger etablerede standarder, beregnes lønningerne med øgede (progressive) satser.

Samtidig kan priser på produkter/arbejde ud over standarder stige afhængigt af mængden af overopfyldelse i henhold til den af virksomheden godkendte pristabel.

Brug indirekte akkordarbejde Aflønningsformer udføres normalt ved lønberegning med ansatte i hjælpeproduktions- og serviceanlæg.

Lønnen til sådanne medarbejdere afhænger af det primære arbejdspersonales output og betales med indirekte akkordsatser for det antal produkter/operationer, som virksomheden udfører.

Tjenestearbejderes indtjening kan også fastsættes som en procentdel af hovedarbejdernes løn.

På akkord løn og løn til ansatte afhænger ikke af mængden af udførte produktionsenheder/operationer, men er fastsat for et sæt arbejder.

Samtidig kan akkordløn, afhængig af hvordan produktionsprocessen er organiseret på virksomheden, være individuelt akkord og kollektivt akkord.

Ved individuel akkordløn beregnes en medarbejders løn ud fra mængden af produkter, han producerer, og dens kvalitet.

Indtjeningens størrelse er beregnet ud fra akkordsatser.

Med kollektiv akkordløn fastsættes medarbejdernes løn i alt under hensyntagen til de faktisk producerede produkter og udført arbejde samt deres akkordsatser.

Lønnen for hver enkelt medarbejder beregnes ud fra mængden af produkter produceret af hele afdelingen (teamet) og mængden (kvaliteten) af hans arbejdskraft i den samlede mængde udført arbejde.

Således afhænger lønnen for én medarbejder med kollektiv akkordløn af den samlede produktion.

Toldfrit lønsystem

Det ikke-takstmæssige lønsystem er kendetegnet ved en tæt sammenhæng mellem medarbejderens lønniveau og lønfonden, bestemt ud fra de konkrete resultater af arbejdsstyrkens arbejde.

Hver medarbejder er tildelt konstant koefficient kvalifikationsniveau.

Samtidig medregnes arbejdsdeltagelseskoefficienten (LFC) for en specifik medarbejder i virksomhedens præstationsresultater.

Ved anvendelse af et takstfrit system tildeles medarbejdere ikke en fast løn eller takstsats.

I dette tilfælde:

lønbeløb, bonusser, andre incitamentsbetalinger,
deres forhold mellem individuelle kategorier af ansatte,

er bestemt af virksomheden selvstændigt og er fastlagt i arbejds- og kollektive overenskomster, andre lokale forskrifter organisationer.

En medarbejders indtjening under et sådant aflønningssystem afhænger af de endelige resultater af organisationens arbejde, strukturel enhed, samt det beløb, som virksomheden har afsat til at genopbygge lønfonden.

Den enkelte medarbejders løn beregnes derfor som en andel af den samlede lønfond.

Et takstfrit aflønningssystem anvendes i situationer, hvor det er muligt at tilrettelægge regnskabsføring af en medarbejders arbejdsresultater.

Et sådant system stimulerer teamets overordnede interesse for resultaterne af arbejdet og øger hver enkelt medarbejders ansvar for deres præstation.

Det toldfrie system kan derfor ikke anvendes af store virksomheder.

Hvis virksomheders aktiviteter er relateret til produktion af produkter og følgelig brugen af et toldfrit system kan det desuden krænke medarbejdernes interesser i form af garantierne i arbejdsloven.

I sådanne tilfælde anvender virksomheder blandede aflønningssystemer med elementer af tarifære og ikke-tarifære systemer. Vi vil tale om dem nedenfor.

Blandet aflønningssystem

Det blandede lønsystem er interessant, fordi det kombinerer både funktionerne i et takstsystem og funktionerne i et ikke-takstmæssigt lønsystem.

Et system af denne type kan f.eks. bruges i budgetmæssig organisation, som har ret til at udøve erhvervsvirksomhed i overensstemmelse med stiftelsesdokumenterne.

Blandede aflønningssystemer omfatter:

system med "flydende" lønninger,
provisionsform for vederlag,
forhandlermekanisme.

Anvendelse af systemet "flydende" lønninger er baseret på den månedlige fastsættelse af medarbejderens løn afhængigt af resultaterne af arbejdet på det servicerede sted (stigning eller fald i arbejdsproduktivitet, stigning eller fald i kvaliteten af produkter (værker, tjenester), overholdelse eller manglende overholdelse af arbejdsstandarder , etc.).

Et sådant system kan bruges til at betale administrativt og ledelsesmæssigt personale og specialister.

Derfor afhænger lønnens størrelse af kvaliteten af medarbejderens udførelse af sine arbejdsopgaver.

Ansøgning provisionsform for vederlag er nu ret almindeligt.

Dette system betaler for arbejdet fra mange salgsafdelingsspecialister.

En medarbejders løn for at udføre sine arbejdsopgaver fastsættes i dette tilfælde som en fast procentdel af indkomsten fra salg af varer, produkter, arbejder og tjenesteydelser.

Samtidig er valget af en specifik mekanisme til beregning af løn, når du bruger en provisionsform for vederlag, udelukkende reguleret af virksomhedens interne regler og afhænger af de særlige forhold i organisationens aktiviteter.

Mange handelsvirksomheder fastsætter for eksempel provision som en fast procentdel af provenuet fra salg af varer.

Derudover kan virksomheden fastsætte en differentieret rente, afhængig af typen af solgte varer og deres økonomiske afkast.

I stedet for procenter anvendes også ofte faste priser for salg af hver vareenheder/vareparti.

I store organisationer Ganske ofte etableres en procentskala for salgsafdelingen, som anvendes på den såkaldte "grundtakst" (løn) afhængig af salgsmængder (hvis salgsnormen ikke overholdes, falder %, og hvis den er opfyldt eller overskredet, stiger den).

Afslutningsvis, lad os tale om forhandlermekanisme.

Dette aflønningssystem er baseret på, at en virksomhedsmedarbejder køber virksomhedens varer for egen regning for at sælge dem selvstændigt.

Derfor er medarbejderens indtjening i dette tilfælde forskellen mellem den pris, som medarbejderen købte varerne til, og den pris, hvortil han solgte dem til kunderne.

Ændringer og funktioner i lønindberetningen i 2019. Nyt i beregning og beskatning af løn og ydelser.

Nuværende version af Art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med kommentarer og tilføjelser for 2018

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at meddele hver enkelt medarbejder:
1) på bestanddelene af den løn, der tilkommer ham for den relevante periode;
2) på størrelsen af andre beløb, der tilfalder medarbejderen, herunder økonomisk kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger til medarbejderen;
3) om beløb og grundlag for foretagne fradrag;
4) om det samlede beløb, der skal betales.

Løn udbetales direkte til medarbejderen, undtagen i tilfælde, hvor en anden betalingsmetode er fastsat i føderal lov eller en ansættelseskontrakt.

Løn udbetales mindst hver halve måned på den dag, der er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser, overenskomst eller ansættelseskontrakt.
For visse kategorier af ansatte kan føderal lov fastsætte andre vilkår for udbetaling af løn.

Hvis betalingsdagen falder sammen med en weekend eller ikke-arbejdsfri ferie, udbetales løn på tærsklen til denne dag.

Betaling for ferie sker senest tre dage før den starter.

Kommentar til artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

1. De generelle regler for betaling af løn er reguleret af artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Del 1 af den kommenterede artikel pålægger arbejdsgiveren en forpligtelse til at meddele hver enkelt medarbejder skriftligt:
- på bestanddelene af den løn, der tilkommer ham for den relevante periode;
- om beløbene for andre beløb, der tilfalder medarbejderen;
- om beløbene og årsagerne til de foretagne fradrag;
- om det samlede beløb, der skal betales.

Anmeldelsen sker ved at udstede en lønseddel, hvis form godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet.

Listen over oplysninger, der er oprettet i del 1 af den kommenterede artikel, er påkrævet for at kunne medtages på lønsedlen.

Vi bemærker også, at ved dekret fra Ruslands statsstatistiske komité af 5. januar 2004 nr. 1 blev ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og betaling godkendt, herunder former for løn, løn, løn, lønregister. Men fra den 1. januar 2013 er disse formularer ikke obligatoriske til brug (se oplysninger fra det russiske finansministerium N PZ-10/2012 "Ved ikrafttrædelsen af den føderale lov af 6. december 2011 N 402-FZ "Om regnskab" fra 1. januar 2013 ").

2. Som hovedregel udbetales løn til lønmodtageren på det sted, hvor denne udfører arbejdet, det vil sige direkte på det i ansættelseskontrakten fastsatte sted for hans arbejdsplads. Udbetaling af løn kan dog overføres til det kreditinstitut, der er angivet i medarbejderens ansøgning.

Det skal bemærkes, at i overensstemmelse med den føderale lov af 4. november 2014 N 333-FZ "Om ændringer til visse retsakter af Den Russiske Føderation vedrørende udelukkelse af bestemmelser, der fastlægger fordele for individuelle forretningsenheder" Del 3 i den kommenterede artikel blev suppleret med en bestemmelse, hvorefter medarbejderen får ret til at erstatte det kreditinstitut, hvortil lønnen skal overføres, og informerer arbejdsgiveren skriftligt om ændringen i detaljer for overførsel af løn senest fem hverdage før lønudbetalingsdatoen Denne bestemmelse garanterer på den ene side medarbejderens ret til frit at vælge og ændre det kreditinstitut, hvortil hans løn overføres Derimod etableres en garanti for hans meddelelse om skiftet til en ansat i et kreditinstitut, og inden for en frist, der giver mulighed for at foretage de nødvendige ændringer i de relevante regnskabsbilag. .

Vilkårene for overdragelsen er fastsat i overenskomst eller ansættelseskontrakt. Stedet og tidspunktet for udbetaling af løn i ikke-monetær form er også bestemt af overenskomsten eller ansættelseskontrakten.

3. Ifølge art. 5 i ILO-konvention nr. 95 vedrørende beskyttelse af løn (1949), vil løn blive udbetalt direkte til den pågældende arbejdstager, medmindre national lovgivning, en kollektiv overenskomst eller en kendelse fra et voldgiftsorgan bestemmer andet, og medmindre den pågældende arbejdstager accepterer en anden metode.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder en lignende bestemmelse i del 5 i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastslår, at løn betales direkte til medarbejderen.

En undtagelse fra denne regel er tilfælde, hvor en anden betalingsmetode er fastsat i føderal lov eller en ansættelseskontrakt.

Den Russiske Føderations forfatningsdomstol angav, at normerne i del 3 og 5 i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks repræsenterer garantier for gennemførelsen af medarbejderens ret til rettidig og fuld udbetaling af løn, som nedfældet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne del 3, 5 art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er rettet mod at sikre koordineringen af parternes interesser i en ansættelseskontrakt ved fastlæggelse af reglerne for udbetaling af løn, at skabe betingelser for uhindret modtagelse af løn personligt af medarbejderen i en praktisk for ham, hvilket svarer til bestemmelserne i ILO-konvention nr. 95 (se definitionen af Den Russiske Føderations forfatningsdomstol af 21. april 2005 nr. 143-O).

4. I overensstemmelse med del 6 i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales løn mindst hver halve måned på den dag, der er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser, kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt. Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter ikke specifikke vilkår for betaling af løn samt størrelsen af forskuddet.

Rostruds brev af 8. september 2006 N 1557-6 "Beregning af lønforskud" angiver, at under hensyntagen til bestemmelserne i resolutionen fra Ministerrådet for USSR af 23. maj 1957 N 566 "Om proceduren for udbetaling af løn til arbejdere i den første halvdel af måneden", som er gældende i det omfang, det ikke er i modstrid med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, specifikke vilkår for betaling af løn, herunder forudbetalinger (specifikke datoer i kalendermåneden) , samt størrelsen af acontobetalingen skal fastlægges af det interne arbejdsmarkedsreglement, en overenskomst og en ansættelseskontrakt. Ud over den formelle opfyldelse af kravene i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks om udbetaling af løn mindst 2 gange om måneden, skal arbejdsgiveren, når den fastsætter forskudsbeløbet, tage hensyn til den tid, medarbejderen faktisk har arbejdet (faktisk udført arbejde).

En anden periode for betaling af løn kan kun fastsættes for visse kategorier af ansatte ved føderal lov (del 7 i artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Eksempelvis sker ved opsigelse af en ansættelseskontrakt betaling af alle skyldige beløb til medarbejderen fra arbejdsgiveren den dag, medarbejderen afskediges. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling.

Hvis løndagen falder sammen med en weekend eller ikke-arbejdsfri ferie, udbetales den på tærsklen til denne dag.

Betaling for ferie sker senest 3 dage før den starter.

Der ydes økonomisk hæftelse for arbejdsgiverens forsinkelse med udbetaling af løn og andre betalinger til medarbejderen.

Såfremt arbejdsgiveren overtræder den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesgodtgørelser og (eller) andre betalinger til medarbejderen, er arbejdsgiveren således forpligtet til at betale dem med renter (monetær godtgørelse) på mindst en tre hundrededel af den refinansieringsrente, der var gældende på det tidspunkt for Den Russiske Føderations centralbank fra beløb, der ikke er betalt rettidigt for hver forsinkelsesdag, der starter fra den næste dag efter den fastsatte betalingsfrist, indtil dagen for den faktiske afvikling inklusive.

Endnu en kommentar til art. 136 Den Russiske Føderations arbejdskodeks

1. Den kommenterede artikel indfører pligt for arbejdsgiveren til at udstede en lønseddel til medarbejderen, som skal indeholde følgende oplysninger:

a) om lønstrukturen (etableret officiel løn, takstsats, godtgørelser, yderligere betalinger, incitamentsbetalinger, betalinger for arbejde under særlige betingelser, bonusser);

b) på beløbene for andre beløb, der tilfalder medarbejderen (inkluderet i aflønningssystemet, men ikke afspejlet i andre sektioner af lønsedlen, for eksempel beløb for monetær kompensation for forsinket udbetaling af løn);

c) om størrelsen og begrundelsen for foretagne fradrag (til skat enkeltpersoner; opkrævning af underholdsbidrag og andre beløb baseret på retsafgørelser; tilbagebetaling af uoptjente lønforskud; tilbagebetaling af ubrugt og ikke-returneret forskud; tilbagebetaling af for meget betalte beløb; erstatning for materiel skade påført arbejdsgiveren; tilbagebetaling af et lån udstedt af arbejdsgiveren; medarbejders ordre osv.);

d) det samlede beløb, der skal betales.

2. Formen for lønsedlen godkendes af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelse fra medarbejderrepræsentantskabet. Anvendelse af en lønseddel, der ikke er godkendt af arbejdsgiveren på fastlagt vis, medfører administrativt ansvar efter art. 5.27 i den administrative kodeks (se også resolution fra Den Russiske Føderations højesteret af 23. december 2010 N 75-AD10-3).

3. Udbetalingsstedet for løn til en medarbejder er som udgangspunkt det sted, hvor han udfører arbejdet. Det bestemmes af en lokal lovgivning i organisationen (som regel interne arbejdsbestemmelser) eller en kollektiv overenskomst.

Artikel 13 i ILO-konvention nr. 95 "On the Protection of Wages" (vedtaget i Genève den 1. juli 1979) forbyder betaling af løn i værtshuse eller andre lignende etablissementer, og også, hvis det er nødvendigt for at forhindre misbrug, i butikker detailhandel og på underholdningssteder, undtagen i tilfælde, hvor løn udbetales til personer, der arbejder i sådanne virksomheder.

4. En overenskomst eller ansættelseskontrakt kan indeholde bestemmelser om overførsel af løn til en af medarbejderen anvist bankkonto. Ansøgning om overførsel af løn til en bankkonto kan indgives af en medarbejder til enhver tid efter indgåelse af en ansættelseskontrakt. Vilkårene for overdragelsen er fastsat i overenskomst eller ansættelseskontrakt. Udgifterne til overdragelsen afholdes som udgangspunkt af arbejdsgiveren.

5. Hvis løn udbetales i ikke-monetær form, er sted og tidspunkt for udbetalingen specifikt fastsat i overenskomsten eller i ansættelseskontrakten. I dette tilfælde gælder begrænsningerne i nævnte ILO-konvention også. Sammen med dette skal overenskomsten eller ansættelseskontrakten fastlægge proceduren for sådanne betalinger (for eksempel levering af relevante varer til medarbejderens hjem, levering af transport eller afhentning).

6. Løn udbetales som hovedregel direkte til medarbejderen. En anden procedure kan være fastsat i ansættelseskontrakten. Derudover kan medarbejderen overlade modtagelsen af sin løn til en anden person ved fuldmagt (f.eks. i forbindelse med en længere forretningsrejse eller af andre årsager).

7. Civilloven i art. 30 fastslår, at hvis en borger misbruger alkohol eller stoffer eller er afhængig af spil og derved sætter sin familie i en vanskelig økonomisk situation, kan retten anerkende vedkommende som begrænset retsevne. Ansigt, anerkendt af retten begrænset retsevne, kan ikke selvstændigt modtage løn og disponere over den uden samtykke fra den for ham udpegede forvalter. I dette tilfælde udstedes lønnen til kurator på grundlag af dennes kuratorbevis eller til medarbejderen på baggrund af kuratorens skriftlige samtykke.

8. Der skal udbetales løn mindst hver halve måned. Fastsættelse af andre frister i kollektive overenskomster eller lokale bestemmelser (for eksempel en gang om måneden) overtræder dette lovkrav.

Lovgivningen betragter udbetaling af løn for første halvdel af måneden ikke som et forskud, men som betaling for den seneste periode, derfor bør dens størrelse bestemmes af almindelige regler, dvs. afhængig af arbejdstiden i første halvdel af måneden og kan ikke være mindre end det beløb, der er beregnet ud fra takst, løn og arbejdstid i første halvdel af måneden (se også Højesterets afgørelse af Den Russiske Føderation af 19. november 2007 N GKPI07-961).

9. Datoen for udbetaling af løn er fastsat i det interne arbejdsmarkedsreglement, i overenskomsten eller i ansættelseskontrakten. En vilkårlig fastsættelse af denne dato af arbejdsgiveren er ulovlig. Samtidig kan de interne bestemmelser, overenskomst og ansættelseskontrakt også fastsætte en anden lønudbetalingshyppighed - oftere end to gange om måneden, men også på de datoer, der er angivet i disse love.

Hvis lønudbetalingsdagen falder sammen med en weekend- eller arbejdsfri ferie, skal udbetalingen ske dagen før.

Hvis lønningsdagen falder sammen med anden fridag i en femdages arbejdsuge (f.eks. søndag), skal løn udbetales på tærsklen til første fridag (fredag).

Hvis lønudbetalingsdagen falder sammen med en ikke-arbejdsfri ferie efter en fridag (weekender), skal løn udbetales på tærsklen til fridagen (weekender).

Konsultationer og kommentarer fra advokater om lovgivningen i Den Russiske Føderation

Hvis du stadig har spørgsmål om lovgivningen i Den Russiske Føderation, og du vil være sikker på relevansen af de angivne oplysninger, kan du rådføre dig med advokaterne på vores websted.

Du kan stille spørgsmål på telefon eller på hjemmesiden. Indledende konsultationer afholdes gratis fra 9:00 til 21:00 daglig Moskva-tid. Spørgsmål modtaget mellem 21.00 og 9.00 vil blive behandlet næste dag.