TC artikel om løn. Hvad indgår i lønstrukturen

Vederlag iflg Arbejdskodeks RF produceret i 3 etaper. Før man overvejer betalingsproceduren, er det nødvendigt at præcisere, præcis hvilke betalinger der er inkluderet i aflønningen af medarbejdere.

Løn efter art. 129 arbejdslov og i retspraksis

I overensstemmelse med art. 129 Den Russiske Føderations arbejdskodeks, vederlag udføres i form af løn. Løn er summen af vederlag for arbejdsaktivitet, incitamenter og kompensationsbetalinger.

Retspraksis viser, at dele af indkomsten skal svare til en række karakteristika angivet i tabellen:

		Grundlag
	Afhængighed af arbejderens kvalifikationer og jobkarakteristika, såsom kompleksitet, præstationsforhold, kvalitet og kvantitet	Afgørelse af Den Russiske Føderations højesteret dateret den 16. september 2015 nr. 304-KG15-5008
	Eksistens indeni arbejdsforhold
	Optjening udføres for udførelsen af en jobfunktion	Resolution fra Federal Antimonopoly Service of the Far Eastern District dateret 12. marts 2014 nr. Ф03-6642/2013
	Garanti
	Automatisk betalingsbehandling
	Arbejdsgiverens afhængighed af medarbejderens anciennitet, tilstedeværelse eller fravær af sanktioner og samvittighedsfuldhed i præstationen jobansvar	Højesterets afgørelse af 4. juli 2016 nr. 310-KG16-8285
	Afhængighed etableret af arbejdsgiveren af lønmodtagerens bidrag	Højesterets afgørelse af 28. juni 2016 nr. 304-KG16-6749

Identifikation af egenskaber gør det muligt at skelne dele af lønnen fra andre pengebetalinger, som arbejdsgiveren betaler til arbejderen. For eksempel produceret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter ikke:

udgifter til transport af ejendom og efterfølgende arrangement på arbejderens nye bopæl, på grund af overgang til arbejde i et nyt område (se Højesterets definition af 26. februar 2016 nr. 310-KG15-20212);
udbetaling af vederlag til medarbejdere i anledning af jubilæer (se Højesterets definition af 1. september 2015 nr. 304-KG15-10018);
betalinger til ansatte for at kompensere for udgifterne til deres uddannelse, uddannelse af ansattes børn (se Højesterets definition af 28. januar 2016 nr. 310-KG15-18757).

Proceduren for udbetaling af løn til medarbejdere

Ifølge art. 136 Labor Code, modtager arbejderen betaling baseret på resultater arbejdsaktivitet mindst to gange om måneden. Betaling beregnes efter arbejdet er afsluttet. Den maksimale periode for overførsel af midler er 15 dage fra udløbet af den periode, som den er beregnet for.

Hver gang ved overførsel af betaling til en arbejdende arbejdsgiver, skal den etablerede art. 136 TC betalingsprocedure:

Indtjeningens størrelse beregnes.
Løn efter art. 129 Den Russiske Føderations arbejdskodeks - Dette er en kombination af flere typer af betalinger, blandt hvilke der altid er vederlag for arbejdskraft, så beregningen kommer ned til at beregne løn eller indkomst efter takstsatsen. Om nødvendigt omfatter beregningen tilføjelse af beløbene for incitamenter og kompensation til medarbejderen for den udførte tid.
Medarbejderne får skriftlig besked om indkomst og de beløb, som den er beregnet på, dvs.
- om størrelsen af løndelene;
- størrelsen af andre betalinger;
- om fradragets begrundelse og størrelse.
  I organisationer, hvor betalinger til arbejdere sker kontant gennem regnskabsafdelingen eller kasseafdelingen i virksomheden, foretages anmeldelse ved hjælp af en lønliste, som er underskrevet af en kendt medarbejder. Hvis en arbejdsgiver bruger et kreditinstituts tjenester til at betale ansatte, bliver arbejdstagerne som regel underrettet ved at sende oplysninger til medarbejderens telefonnummer, lægge oplysninger om optjening i personlig konto på bankens hjemmeside eller andet.
Lønnen overføres til medarbejderen "hånd til hånd" kontant eller overføres til en konto i et kreditinstitut.

Lønnedsættelse

Beregning af indkomstbeløbet involverer fradrag af forskellige fradrag fra arbejderens indkomst. En række af dem afhænger ikke af medarbejderens effektivitet og integritet. Så arbejdsgiveren tilbageholder under alle omstændigheder følgende beløb:

personlig indkomstskat (kapitel 23 i skatteloven);
forsikringsbidrag til sociale, medicinske og pensionsforsikring(Artikel 425 i Den Russiske Føderations skattelov, lov "om obligatorisk socialforsikring..." dateret 24. juli 1998 nr. 125-FZ).

En række fradrag foretages ved domstolsafgørelse og vedrører ikke medarbejderens arbejdsaktivitet. For eksempel er disse beløb:

underholdsbidrag (afsnit 5 i RF IC);
fradrag fra indtægterne for dem, der er dømt til kriminalforsorg og tvangsarbejde (artikel 50, artikel 53.1 i Den Russiske Føderations straffelov).

Lønnen kan nedsættes med fradrag i forbindelse med medarbejderens arbejdsaktiviteter, f.eks.

fratagelse af en obligatorisk bonus eller reduktion af dens størrelse, hvis betingelserne for sådanne handlinger er fastsat af arbejdsgiveren (brev fra Rostrud af 18. december 2014 nr. 3251-6-1);
fradrag af beløb, der tidligere er overført til medarbejderen på grund af en tællefejl (artikel 137 i arbejdsloven);
tilbagebetaling af ubrugt forudbetaling for en forretningsrejse, der ikke er blevet returneret til arbejderne (artikel 137 i arbejdsloven);
erstatning for materiel skade påført arbejdsgiveren (artikel 238 i arbejdsloven);
tilbagebetaling af beløb fra medarbejderens tidligere udbetalte løn, hvis medarbejderens skyld i ledig tid er bevist, manglende overholdelse af arbejdsstandarder (Artikel 137 i arbejdsloven) mv.

Lad os opsummere. Løn er en garanteret indkomst for en medarbejder, som automatisk optjenes inden for rammerne af arbejdsforhold for at opfylde arbejdsstandarder og varierer på grund af arbejderens kvalifikationer, anciennitet, arbejdets kompleksitet eller andre grunde, der er fastlagt i arbejdsloven eller af arbejdsgiveren. Ved Den Russiske Føderations arbejdskodeks løn består af yderligere betalinger og vederlag for arbejdskraft. Lønbeløbet kan nedsættes med fradrag. I overensstemmelse med art. 136 Arbejdskodeks løn udføres fra 2 gange om måneden i 3 trin, herunder beregning af indtjening, meddelelse til medarbejderen herom og faktisk betalinger.

Ekaterina Annenkova, revisor certificeret af Finansministeriet i Den Russiske Føderation, ekspert vedr regnskab og beskatning af informationsbureauet "Clerk.Ru". Foto af B. Maltsev, nyhedsbureauet "Clerk.Ru"

I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er medarbejderens løn fastsat af ansættelseskontrakten i overensstemmelse med de gældende for den givne arbejdsgiver lønsystemer.

Hver arbejdsgiver skal derfor have sit eget aflønningssystem for medarbejderne. Grundlaget for dets udvikling vil være bestemmelserne i arbejdsloven og andre normer i gældende lovgivning. Hvad betyder gældende lovgivning med aflønningssystemet, og hvad er kravene til det? Som det fremgår af selve navnet, betyder aflønningssystemet et vist sæt betingelser, som medarbejderen kan modtage løn- belønninger for dit arbejde.

I overensstemmelse med artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er løn (medarbejdervederlag) vederlag for arbejde, som afhænger af:

medarbejdernes kvalifikationer,
kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for det udførte arbejde.

Samtidig inkluderer lønnen ikke kun ovenstående vederlag, men også:

kompensationsbetalinger*,
incitamentsbetalinger (tillægsbetalinger og bonusser af incitamentskarakter, bonusser, andre incitamentsbetalinger).

*Tillægsydelser og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under normale forhold, arbejde i særlige klimatiske forhold og i berørte områder radioaktiv forurening og andre kompensationsbetalinger.

I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er aflønningssystemet, herunder:

Dimensioner:
takster,
officielle lønninger,
supplerende betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under forhold, der afviger fra det normale,

Systemer:
yderligere betalinger og bonusser af incitamentskarakter,
bonusser,

er fastsat ved kollektive overenskomster, overenskomster og lokale bestemmelser.

Alle disse dokumenter skal være udarbejdet i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Ved valg og udvikling af interne medarbejderaflønningssystemer kan forskellige systemer anvendes:

Tarifsystemer for vederlag.
Toldfrie lønsystemer.
Blandede aflønningssystemer.

Nedenfor vil vi se nærmere på ovenstående aflønningssystemer, deres egenskaber og forskelle.

Denne artikel er beregnet til at hjælpe nybegyndere med at forstå typer og former for aflønningssystemer, når de analyserer (og om nødvendigt udvikler) virksomhedens interne aflønningssystemer.

Tarifsystem for vederlag

Mange virksomheder bruger takstsystemer til at aflønne medarbejdere. Som det følger af bestemmelserne i artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er takstsystemer aflønning aflønningssystemer baseret på tarifsystemet for differentiering af arbejdstageres lønninger forskellige kategorier. Samtidig er det nødvendigt at tage højde for, at kun tarifsystemer for aflønning er direkte fastsat i arbejdsloven.

Andre typer systemer er ikke etableret af arbejdsloven, men i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til at installere aflønningssystemer i sin virksomhed, der skal opfylde en enkelt betingelse :

de må ikke være i modstrid med kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre dokumenter, der indeholder arbejdsretlige normer.

I overensstemmelse med bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter takstsystemet for differentiering af lønninger for arbejdstagere af forskellige kategorier:

takster,
lønninger (officielle lønninger),
takstplan,
tarifkoefficienter.

Takstplanen forstås som et sæt takstkategorier af arbejde (fag, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kvalifikationskravene for arbejdere ved hjælp af tarifkoefficienter. Tit takstplan er udarbejdet i form af en tabel, hvori kategorierne og koefficienterne er opsummeret - jo højere kategori, jo højere tarifkoefficient. For at bestemme tarifkoefficienten for hver kategori skal du dividere takstsatsen for kategorien med toldsatsen for den første kategori.

Takstkategori er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og arbejdstagerens kvalifikationsniveau. En kvalifikationskategori er en værdi, der afspejler niveauet sprog træning medarbejder. Tarifering af arbejde er tildelingen af arbejdstyper til takstkategorier eller kvalifikationskategorier afhængigt af arbejdets kompleksitet. Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prissætning.

Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til medarbejdere udføres under hensyntagen til en enkelt tarif kvalifikationsfortegnelse arbejdere og erhverv, en samlet kvalifikationsopslagsbog for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere, eller under hensyntagen til faglige standarder.

Disse opslagsbøger og proceduren for deres brug er godkendt i overensstemmelse med dekretet fra Den Russiske Føderations regering af 31. oktober 2002. nr. 787 "Om proceduren for godkendelse af Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees."

Tarifsystemer for aflønning er etableret ved kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige standarder.

Tarifsystemer for vederlag etableres under hensyntagen til:

samlet tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv,
en samlet kvalifikationsopslagsbog for stillinger som ledere, specialister og medarbejdere eller professionelle standarder,
statsgarantier for løn.

Samtidig, ifølge udtalelsen fra de officielle organer, udtrykt i Rostruds brev af 27. april 2011. nr. 1111-6-1, når den er installeret i personalebord Lønninger for stillinger af samme navn bør sættes til samme størrelse.

Samtidig kan den "overtakserede del" af lønnen (godtgørelser, yderligere betalinger og andre betalinger) være forskellig for forskellige medarbejdere, herunder afhængigt af:

kvalifikationer,
besvær med arbejdet,
arbejdskraftens kvantitet og kvalitet.

Rostrud baserer sin udtalelse på det faktum, at selv om artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som indeholder et tarifsystem for aflønning, danner grundlaget for fastsættelse af en række officielle lønninger*, når der fastlægges en række lønninger for stillinger som med samme navn, skal man huske arbejdsgiverens forpligtelse til at give ansatte lige løn for arbejde af samme værdi (artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig afhænger lønnen for hver medarbejder af hans kvalifikationer, kompleksiteten af det udførte arbejde, mængden og kvaliteten af det forbrugte arbejde (artikel 132 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Samtidig er enhver form for forskelsbehandling ved etablering af lønvilkår forbudt.

*Det vil sige virksomheder officiel løn for tilgængelige positioner fra minimum til maksimum størrelse.

Hovedformer takstsystem lønnen er tidsbaseret og akkord.

Forskellen mellem tidsbestemt og akkordløn er, at med tidsbestemt løn afhænger betalingen af mængden af arbejdet tid og med akkordløn af mængden af:

producerede produktionsenheder,
afsluttede operationer.

Tidsbaseret aflønningsform.

Lønnen for tidsbaserede medarbejdere fastsættes ud fra deres kvalifikationer og den tid, de arbejder.

Denne form for aflønning anvendes, når medarbejderens arbejde ikke er rationeringspligtigt, eller det er for vanskeligt at organisere registreringer af gennemførte operationer.

Typisk anvendes et tidsbaseret lønsystem til at betale administrativt og ledelsesmæssigt personale samt ansatte i hjælpeproduktions- og servicefaciliteter.

Desuden anvendes denne betalingsform ved betaling af deltidsansatte.

På simpelt tidsbaseret form for aflønning udbetales løn for en vis arbejdstid og afhænger ikke af antallet af udførte operationer.

Beregningen er baseret på takst eller løn og mængden af arbejdet.

Lønbeløbet bestemmes som produktet af tarifsatsen (officiel løn) af den faktisk arbejdede tid.

Hvis en medarbejder ikke arbejder en hel måned, får medarbejderen kun løn for den faktisk udførte tid.

Hvis en virksomhed anvender et time- eller daglønsystem, vil medarbejderens løn blive fastsat ud fra timelønnen (daglig) ganget med antallet af faktisk arbejdede timer eller dage.

På tidsbonus I form af vederlag tages der ved lønberegning ikke kun hensyn til den udførte tid, men også mængden/kvaliteten af arbejdet, som medarbejderen tildeles bonus ud fra.

Bonusbeløbet kan fastsættes som en procentdel af medarbejderens løn (takstsats) i overensstemmelse med de gældende regler i virksomheden:

regler om bonusser,
overenskomst,
efter ordre fra selskabets leder.

Således vil størrelsen af en medarbejders indtjening blive bestemt som produktet af takstsatsen af den faktiske arbejdstid plus en bonus baseret på arbejdsresultaterne.

Akkordvederlagsform.

Ved anvendelse af akkordløn beregnes løn til medarbejdere ud fra de endelige resultater af deres arbejde (under hensyntagen til mængden og kvaliteten af producerede produkter og udført arbejde).

Akkordlønsformen tilskynder medarbejderne til at øge produktiviteten og kvaliteten af det udførte arbejde.

Lønningsbeløbet fastsættes på grundlag af akkordsatser, der er fastsat for gennemførelsen af hver produktions- eller driftsenhed.

Akkordvederlagsformen bruges i organisationer, der har evnen til klart at registrere mængden og kvaliteten af producerede produkter og udførte operationer.

Akkordvederlagsformen er til gengæld opdelt, afhængig af den valgte lønberegningsmetode, i følgende typer:

Direkte akkordløn.
Stykbonus løn.
Stykke-progressive lønninger.
Indirekte akkordløn.
Accordal betaling.

Nedenfor vil vi se nærmere på disse sorter.

Ved brug af lige akkordløn, afhænger medarbejdernes løn direkte af antallet af fremstillede enheder og udførte operationer.

Løn beregnes ud fra akkordsatser. Antallet af fremstillede enheder (udførte operationer) ganges med de tilsvarende styksatser.

På akkordbonus løn, medarbejderløn består af to dele:

Den første del er beregnet ud fra output og styksatser.
Anden del består af en bonus beregnet som en procentdel af akkordfortjenesten.

Samtidig er proceduren for beregning af bonus såvel som listen over betingelser, som den afhænger af (for eksempel opfyldelse og overskridelse af planen, reduktion af fejlprocenten, reduktion af tiden til færdiggørelse af arbejdet) fastlagt i selskabets bonusregler.

Ved brug af akkord-progressiv aflønningsformer, beregnes medarbejdernes løn som følger:

For fremstilling af produkter/udførelse af operationer inden for normerne beregnes lønnen efter faste satser.
For fremstilling af produkter/udførelse af operationer, der overstiger etablerede standarder, beregnes lønnen med øgede (progressive) satser.

Samtidig kan priser på produkter/arbejde ud over standarder stige afhængigt af mængden af overopfyldelse i henhold til den af virksomheden godkendte pristabel.

Brug indirekte akkordarbejde Aflønningsformer udføres normalt ved lønberegning med ansatte i hjælpeproduktions- og serviceanlæg.

Lønnen til sådanne medarbejdere afhænger af det primære arbejdspersonales output og betales med indirekte akkordsatser for det antal produkter/operationer, som virksomheden udfører.

Tjenestearbejderes indtjening kan også fastsættes som en procentdel af hovedarbejdernes løn.

På akkord løn og løn til ansatte afhænger ikke af mængden af udførte produktionsenheder/operationer, men er fastsat for et sæt værker.

Samtidig afhængig af, hvordan virksomheden er organiseret fremstillingsproces, akkordløn kan være individuelt akkord og kollektivt akkord.

Ved individuel akkordløn beregnes en medarbejders løn ud fra mængden af produkter, han producerer, og dens kvalitet.

Indtjeningens størrelse er beregnet ud fra akkordsatser.

Med kollektiv akkordløn fastsættes medarbejdernes løn i alt under hensyntagen til de faktisk producerede produkter og udført arbejde samt deres akkordsatser.

Lønnen for hver enkelt medarbejder beregnes ud fra mængden af produkter produceret af hele afdelingen (teamet) og mængden (kvaliteten) af hans arbejdskraft i den samlede mængde udført arbejde.

Således afhænger lønnen for én medarbejder med kollektiv akkordløn af den samlede produktion.

Toldfrit lønsystem

Det ikke-takstmæssige lønsystem er kendetegnet ved en tæt sammenhæng mellem medarbejderens lønniveau og lønfonden, bestemt ud fra de konkrete resultater af arbejdsstyrkens arbejde.

Hver medarbejder er tildelt konstant koefficient kvalifikationsniveau.

Samtidig medregnes arbejdsdeltagelseskoefficienten (LFC) for en specifik medarbejder i virksomhedens præstationsresultater.

Ved anvendelse af et takstfrit system tildeles medarbejderne ikke en fast løn eller takstsats.

I dette tilfælde:

lønbeløb, bonusser, andre incitamentsbetalinger,
deres forhold mellem individuelle kategorier af ansatte,

bestemmes af virksomheden uafhængigt og er registreret i arbejds- og kollektive overenskomster og andre lokale bestemmelser i organisationen.

En medarbejders indtjening under et sådant aflønningssystem afhænger af de endelige resultater af organisationens arbejde, strukturel enhed, samt på volumen Penge afsat af virksomheden til genopfyldning af lønfonden.

Den enkelte medarbejders løn beregnes derfor som en andel af den samlede lønfond.

Et takstfrit aflønningssystem anvendes i situationer, hvor det er muligt at tilrettelægge en registrering af en medarbejders arbejdsresultater.

Et sådant system stimulerer teamets generelle interesse for resultaterne af arbejdet og øger hver enkelt medarbejders ansvar for deres præstation.

Det toldfrie system kan derfor ikke anvendes af store virksomheder.

Hvis virksomheders aktiviteter er relateret til produktion af produkter og følgelig brugen af et toldfrit system kan det desuden krænke medarbejdernes interesser i form af garantierne i arbejdsloven.

I sådanne tilfælde anvender virksomheder blandede aflønningssystemer med elementer af tarifære og ikke-takstmæssige systemer. Vi vil tale om dem nedenfor.

Blandet aflønningssystem

Det blandede lønsystem er interessant, fordi det kombinerer både træk ved et takstsystem og træk ved et ikke-takst lønsystem.

Et system af denne type kan fx bruges i en budgetorganisation, der har ret til at implementere iværksætteraktivitet i overensstemmelse med de konstituerende dokumenter.

Blandede aflønningssystemer omfatter:

system med "flydende" lønninger,
provisionsform for vederlag,
forhandler mekanisme.

Anvendelse af systemet "flydende" lønninger er baseret på den månedlige fastsættelse af medarbejderens løn afhængigt af resultaterne af arbejdet på det servicerede sted (stigning eller fald i arbejdsproduktivitet, stigning eller fald i kvaliteten af produkter (værker, tjenester), overholdelse eller manglende overholdelse af arbejdsstandarder , etc.).

Et sådant system kan bruges til at betale administrativt og ledelsesmæssigt personale og specialister.

Lønnens størrelse afhænger derfor af kvaliteten af medarbejderens udførelse af sine arbejdsopgaver.

Ansøgning provisionsform for vederlag er nu ret almindeligt.

Dette system betaler for arbejdet fra mange salgsafdelingsspecialister.

En medarbejders løn for at udføre sine arbejdsopgaver fastsættes i dette tilfælde som en fast procentdel af indkomsten fra salg af varer, produkter, arbejder og tjenesteydelser.

Samtidig er valget af en specifik mekanisme til beregning af løn, når du bruger en provisionsform for vederlag, udelukkende reguleret af virksomhedens interne regler og afhænger af de særlige forhold i organisationens aktiviteter.

Mange handelsvirksomheder fastsætter for eksempel provision som en fast procentdel af provenuet fra salg af varer.

Derudover kan virksomheden fastsætte en differentieret rente, afhængig af typen af solgte varer og deres økonomiske afkast.

I stedet for procenter anvendes også ofte faste priser for salg af hver vareenheder/vareparti.

I store organisationer Ganske ofte etableres en procentskala for salgsafdelingen, som anvendes på den såkaldte "grundtakst" (løn) afhængig af salgsmængder (hvis salgsnormen ikke overholdes, falder %, og hvis den er opfyldt eller overskredet, stiger den).

Afslutningsvis, lad os tale om forhandlermekanisme.

Dette aflønningssystem er baseret på, at en virksomhedsmedarbejder køber virksomhedens varer for egen regning for at sælge dem selvstændigt.

Derfor er medarbejderens indtjening i dette tilfælde forskellen mellem den pris, som medarbejderen købte varerne til, og den pris, hvortil han solgte dem til kunderne.

Ændringer og funktioner i lønindberetning i 2019. Nyt i beregning og beskatning af løn og ydelser.

At svare dette spørgsmål, er det vigtigt at forstå, hvad genbrug er.

Arbejde: hvad er normen efter time

I henhold til arbejdsretten skal arbejdstidens varighed fastsættes for hver medarbejder, i hvilken han er forpligtet til at udføre de opgaver, der er pålagt ham. Den almindeligt accepterede norm er en 40-timers uge. For visse kategorier af arbejdstagere er det endnu mindre. Der er dog situationer, hvor en medarbejder kan komme for sent på arbejde. Det handler om om uregelmæssig arbejdstid (fastsat i ansættelseskontrakten) og overarbejde, hvortil der kræves betaling for overarbejde. Forsinkelse på arbejdspladsen på grund af manglende rettidig opfyldelse af pligter, der er pålagt medarbejderen, anses ikke for overarbejde. Et tilbud om betalt overarbejde kan kun komme fra en arbejdsgiver.

Overarbejde (også kaldet overarbejde)

Hvis arbejdsgiverens repræsentant tager initiativ til at inddrage medarbejderen i at udføre arbejde uden for den fastsatte arbejdsperiode, inddrager han ham i overarbejde efter afslutningen af de arbejdede dag- eller nathold. Arbejde på mindre end 8 timer om dagen vil også blive betragtet som overarbejde for arbejdere, der arbejder på eller over den norm, der er fastsat for dem. Behandlingen er som regel af midlertidig karakter, især i perioden med levering af materialer og indsendelse af rapporter. Praksis, herunder retspraksis, indikerer, at behandlingen ikke kan planlægges på forhånd, det er en slags tvangsforanstaltning. For at gennemføre beslutningen kan der kræves medarbejderens skriftlige samtykke. Ingen arbejdsgiverrepræsentant må indeholde bestemmelser om, at medarbejderen, når der opstår passende omstændigheder, er forpligtet til at give samtykke til overarbejde.

Hvilken behandlingstid er mulig?

Da behandlingen indebærer ekstra arbejdsomkostninger, skal den kontrolleres, officielt registreres og betales i overensstemmelse hermed. Arbejdsgiveren bør sikre, at arbejdstiden registreres nøjagtigt for hver medarbejder. En samlet regnskabsform er en timeseddel, hvor der indtastes en alfabetisk ("C") eller numerisk ("04") kode, der angiver den behandlede tid ned til minutterne. Det er nødvendigt at registrere varigheden af arbejdet, der overstiger normen, for at undgå en 4-timers selvrisiko over to dage og en 120-timers overskridelse i løbet af et år. Disse regler gælder også for deltidsansatte. For bilister, for hvem der føres opsummeret arbejdstid, kan skemalagt arbejde + overarbejde ikke overstige 12 timer, undtagen i situationer, hvor det er nødvendigt at gennemføre en tur eller vente på en afløser.

Hvem kan ikke være involveret i overarbejde?

Overarbejde, som er obligatorisk, kan ikke gælde for en række medarbejdere. Ingen har ret til at inddrage personer under myndighedsalderen eller gravide kvinder i behandlingen. Kvinder, der har forsørgede børn under tre år og handicappede, kan udføre overarbejde ved skriftligt samtykke og i mangel af kontraindikationer af helbredsmæssige årsager (med forbehold for en tilsvarende læges udtalelse). Deres kendskab til muligheden for afslag skal noteres mod underskrift. Tilsvarende garantier gælder for en forælder, der opdrager børn under fem år uden deres nærstående, ansatte med handicappede børn og dem, der passer syge familiemedlemmer med en lægeerklæring.

Under hvilke omstændigheder er det nødvendigt at indhente skriftligt samtykke til behandling fra en medarbejder?

Betaling for overarbejde i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal ske med medarbejderens obligatoriske samtykke, hvis:

Af tekniske årsager har der været forsinkelse i produktionen, medarbejderen har ikke afsluttet eller ikke afsluttet arbejdet til tiden inden for arbejdstiden, og standsningen kan udgøre en trussel mod menneskers liv og helbred, medføre skade eller tab af ejendom;
- der er funktionsfejl i mekanismer og strukturer, hvis mangel på reparationer kan få arbejdsprocessen til at stoppe for mange arbejdere;
- erstatningsmedarbejderen dukkede ikke op på arbejde, og det er uacceptabelt at stoppe processen; i dette tilfælde skal arbejdsgiveren træffe alle nødvendige foranstaltninger for at erstatte medarbejderen.

Disse forhold forpligter ikke medarbejderen til at give samtykke til behandling (han kan nægte). Afvisning skal ikke betragtes som en overtrædelse af disciplin på arbejdet.

I hvilke tilfælde har arbejdsgiveren ikke brug for samtykke?

Betaling for overarbejde vil ske uden skriftligt samtykke for overarbejde, hvis:

Behovet for at udføre arbejde for at forhindre en katastrofe, arbejdsulykke eller eliminere deres konsekvenser;
- behovet for at udføre arbejde med det formål at eliminere ulykker i centraliserede systemer med gas, varme, varmt og koldt vand, dræning, kommunikation, belysning, transport;
- behovet for at udføre arbejde i tilfælde, der truer befolkningens liv (militær eller undtagelsestilstand, naturkatastrofer).

Under disse omstændigheder er medarbejderens afslag uacceptabelt.

Straffe

Manglende passende samtykke til at udføre overarbejde, samt manglende overholdelse af overarbejde, kan resultere i administrative sanktioner (bøder, suspension af organisationens aktiviteter):
- Til embedsmænd- 1000-5000 rub.;
- for juridiske enheder - 30.000-50.000 rubler. eller suspension af organisationens aktiviteter i op til 90 dage.

Dokumentation af behandling

Timeoverarbejde og løn for det skal være behørigt dokumenteret. Nogle gange kan det være nødvendigt at skrive en rapport til lederen, som skal angive omstændighederne ved hændelsen og behovet for at involvere en bestemt medarbejder i at arbejde ud over normen. Så skal du give medarbejderen besked om behovet for overarbejde ved at sende ham en skriftlig meddelelse eller læse rapporten mod underskrift, evt. indhente samtykke, derefter udstede et påbud om betaling for overarbejde. Der er ingen ensartet form for et sådant administrativt dokument. Det kan udarbejdes vilkårligt med obligatorisk indhold af årsagerne til overarbejde, hvem der skal være involveret i arbejdet og hvor længe. Der udstedes påbud for hver sag om behandling. Det kan ikke forberedes på forhånd i en vis periode med angivelse af medarbejdere.

Arbejdslovgivningen siger, at arbejdsgiveren skal have en passende kompensation for lønomkostninger, der overstiger normen. Dette omfatter både overarbejde og weekendarbejde. helligdage, om natten. Svar på spørgsmålet: "Hvordan betales overarbejde i henhold til Ruslands arbejdskodeks?" - ligger i artikel 152 i dokumentet om arbejdsret, som taler om behovet for, at arbejdsgiveren skal give halvanden løn for de første to timers arbejde og dobbelt løn for de efterfølgende timer. Højere koefficienter er også mulige, hvis dette afspejles i den lokale lovgivningsramme for virksomheden, kollektive eller arbejdsmæssige overenskomster. Den arbejdede tid kan også erstattes af hvile, der svarer til eller overstiger overarbejdet. Valget af den ene eller anden kompensationsmetode er medarbejderens privilegium, ikke arbejdsgiveren.

I praksis kan du ofte støde på en række spørgsmål om, hvordan overarbejde udbetales, som ikke er forklaret i arbejdslovgivningen, f.eks. relateret til situationer, hvor overarbejde falder i weekender, helligdage eller om natten. Så i tilfælde af overarbejde, der falder om natten, skal de betales (mindst 20%) og særskilt for overarbejde. Overarbejde i weekenden eller på helligdage vil alene blive betragtet som arbejde på en weekend eller ferie med tilsvarende dobbeltløn. Betaling for behandling når vagtplan beregnes ud fra overarbejdstimer pr. regnskabsperiode Overalt opgøres det dog forskelligt arbitrage praksis definerer en tilgang, hvor de første 2 timer fra samlet antal timers overarbejde i regnskabsperioden skal betales på halvanden gang, alle andre - med dobbelt takst. Indledningsvis bør arbejdsgiveren dokumentere proceduren for betaling af overarbejde, dvs. hvilket grundlag for at anvende stigende koefficienter, der tages i betragtning (bar løn (takst) eller løn + tillæg). For at betale for overarbejde er det bedre at udarbejde en detaljeret regnskabserklæring. Ved arbejdstid ud over maksimum tilladt norm medarbejderen skal have fuld kompensation.

Arbejdsloven, som den vedrører løn, indeholder kravet om, at den månedlige løn for arbejdere, der fuldt ud har arbejdet den månedlige tidsstandard og også opfyldt de fastsatte arbejdsstandarder, ikke bør være lavere end minimumsbeløbet løn fastsat ved lov. Det vigtigste lovkrav i arbejdsloven er at opnå en sådan månedlig indkomst for arbejdere, der ville være tilstrækkelig til at genoprette styrke til efterfølgende arbejde, samtidig med at de opfylder arbejdernes grundlæggende levebehov.

Den 1. oktober 2016 trådte den såkaldte Labor Code 2016 i kraft. Lønudbetalingen i den tager også hensyn til de tidligere regnskabskrav til arbejdsgivere regionale træk arbejdernes arbejde. For eksempel er arbejdsstandarder for arbejdere med forhøjede lønninger i regioner med særlige klimaforhold blevet bibeholdt, med indregning af såkaldte regionale koefficienter i deres løn.

Udbetaling af løn i henhold til arbejdsloven

Tidspunktet for udbetaling af løn i henhold til arbejdsloven skal overholde normerne og kravene i kodeksen, samt interne handlinger arbejdsgivere i form af påbud, påbud, overenskomster mv.

Med hensyn til, hvordan løn skal udbetales i henhold til arbejdsloven, forpligter den arbejdsgivere af alle former for ejerskab uden undtagelse til at betale løn, for det første, hovedsageligt kontant (betaling i naturalier er tilladt højst en femtedel af lønnen) og for det andet to gange om måneden, som forskud og løn (selvom der ikke er nogen term "forskud" i arbejdsloven). Perioden for udbetaling af løn for første halvdel af måneden er fra den 20. til den 27. i måneden, og for den anden - fra den 3. til den 12. i måneden efter den måned, der arbejdes. Samtidig har hverken lønmodtagere eller deres arbejdsgivere ret: førstnævnte til at pålægge frister og udbetalingsbeløb, og sidstnævnte til at overtræde det fastsatte 15-dages interval mellem lønudbetalingerne.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks: forudbetaling, løn

Som allerede nævnt, hvis du tager Labor Code: forudbetaling, betaling, så finder du ikke et lovligt etableret koncept for forudbetaling i den. Men ifølge den gammeldags måde kaldes betalingen modtaget i de første femten dage af måneden et forskud, og i den anden - en løn.

Størrelsen af det såkaldte forskud er ikke fastsat i arbejdsloven, og det kan bestemmes af arbejdsgiveren selvstændigt under hensyntagen til:

arbejdstid;
størrelsen af den officielle sats eller størrelsen af medarbejderens løn;
procent af den samlede indtjening. Desuden skal denne betingelse være officielt forankret i arbejdsgiverens interne dokumenter, såsom en overenskomst eller en aftale mellem arbejdsgiveren og et team af medarbejdere eller en individuel ansættelsesaftale.

Arbejdslov 2016: lønvilkår

I overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter lønninger og tidspunktet for deres betaling i forbindelse med ændringer i kravene i koden, der trådte i kraft i oktober 2016, kun et maksimalt tidsinterval mellem betalinger på 15 dage, men ingen steder er det den angivne minimumsperiode for disse betalinger. I dette tilfælde vil ugentlige og endda daglige betalinger være lovlige. Revisorer tilbageholder og overfører personlig indkomstskat til skattevæsenet, normalt i sidste dage måned og overførselsdagen anses for den dag, medarbejderen modtager indtægt i form af løn.

Kun små virksomheder kan drage fuld fordel af dette betalingssystem. Mellemstore og store virksomheder med et stort antal For lejede arbejdere er sådanne hurtige betalinger i princippet umulige på grund af betydelige stigninger i mængden af regnskabsarbejde, øgede administrative omkostninger med en stigning i antallet af revisorer, hvilket i sidste ende vil påvirke effektiviteten af hele virksomheden.

Det vigtigste, som arbejdsloven af 2016 kræver, er, at lønnen skal betales fuldt ud og inden for de frister, der er fastsat ved lov og interne dokumenter.

Forsinkelse af løn i henhold til arbejdsloven

En forsinkelse i lønninger i henhold til Labor Code of 2016 er uacceptabel for en arbejdsgiver, og ingen udtalelser fra dens ansatte kan blive grundlag for omlægning af betalinger. Dog samt ansøgninger med andragender om udbetaling af hele månedslønnen på én dag.

Desuden blev der foretaget ændringer i artikler i lov om administrative lovovertrædelser, hvor der udmåles straf til arbejdsgiveren, hvis der sker forsinkelse i lønnen efter arbejdsloven af 2016 - en betydelig bøde.

Derudover er perioden med forsinkelse i løn underlagt en bøde i henhold til arbejdsloven. Derfor, på nuværende tidspunkt, forsinkelser i løn under Labor Code af 2016 føre til betydelige administrative sanktioner i forhold til arbejdsgiverne.

Lønindeksering i henhold til arbejdsloven

Lønindeksering ved lov udføres i form af en stigning i størrelsen af arbejdernes løn under hensyntagen til stigningen i inflationen og den dermed forbundne stigning i priserne på forbrugsvarer og tjenesteydelser. Og det vigtigste lovdokument, der forpligter arbejdsgivere til at indeksere lønninger, er arbejdsloven.

Det specificerer det budgetmæssige organisationer indeksregulering skal udføres på den måde, der er defineret i den centrale udøvende magts dokumenter, og virksomheder og erhvervsinstitutioner skal overholde interne dokumenter - påbud, overenskomstnormer, krav i individuelle overenskomster med ansatte om lønindeksering.

Da der ikke er vedtaget en særskilt lov om indeksregulering, forsøger arbejdsgiveren ikke at medtage regler om indeksregulering i sine dokumenter eller indtaster en sådan vag formulering: "hvis økonomiske midler er til rådighed."

Udstedelse af lønsedler: Arbejdslov

Lønnen i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks sammen med betalingen skal ledsages af udstedelse af en lønseddel, hvor den vises.

Vederlag er meget betydningsfuld afsnit af arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation. Hver enkelt medarbejders arbejde skal belønnes gennem udbetaling af løn. Realiseringen af en borgers ret til anstændige lønninger sikrer højt niveau samspil mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Løn er periodisk betaling, som skyldes ansatte i offentlige og private organisationer for en vis arbejdsperiode. Ved fastsættelse af lønniveauet skal virksomhedens leder overvåge niveauet levelønnen. Det er med andre ord forbudt at fastsætte en løn, der er lavere end mindstelønnen.

mindsteløn - mindsteløn, som skyldes en arbejdende borger. I hvert emne i landet, afhængigt af økonomiske og sociale indikatorer, har leveomkostningerne sine egne karakterer.

En medarbejders løn omfatter 3 grundlæggende elementer:

Fast del. På en anden måde kaldes det løn. Dette er hoveddelen af betalingen, som er fastsat på forhånd i ansættelsesaftalen.
Yderligere betalinger. De kan installeres afhængigt af typen af aktivitet. For eksempel kan en virksomhed, der driver olieproduktion i det fjerne nord, fastsætte en bonus til medarbejdere. En del af merbetalingen kan variere fra 15-100 % af den samlede løn.
Priser. Bonusudbetalingen indgår ikke i den obligatoriske del af lønnen. Lederen af en virksomhed kan efter eget skøn fastsætte bonusser for visse kategorier af ansatte, der har medbragt maksimalt udbytte For virksomheden. I henhold til vilkårene i arbejdsloven kan en medarbejder, der urimeligt blev udelukket fra listen over personer, der er berettiget til yderligere betaling, imidlertid appellere denne afgørelse til arbejdstilsynet.

De fleste private virksomheder i På det sidste går aktivt over til en tariflig lønsats. Hvad betyder det? Taksten er et beløb, der fastsættes afhængigt af den faktiske arbejdstid. Det udtrykkes normalt i enheder. Tanken er, at medarbejderen får den del af lønnen, der står mål med den samlede mængde af satsenheder.

Til gengæld får hver medarbejder, afhængig af hans faglige færdigheder og arbejdserfaring, et vist antal enheder. Men på samme tid bør beløbet for betaling til takstsatsen ikke være lavere end mindstelønnen.

Lovgrundlaget for aflønningssystemet er Den Russiske Føderations forfatning. Højere retsakt anfører, at enhver person skal modtage vederlag for det arbejde, han udfører. Samtidig er forskelsbehandling forbudt. En statsborger i Den Russiske Føderation, uanset hvilken nationalitet han er fra, har ret til at modtage løn på et generelt grundlag.

Et mere detaljeret kendskab til betingelserne for beregning af løn såvel som aflønningssystemet er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Så den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger følgende standarder vedrørende aflønning:

Oplysninger om fastsættelse af mindstelønnen. Især er de særlige forhold ved at fastsætte minimumsbeløbet i individuelle regioner angivet, såvel som de faktorer, der påvirker størrelsen af lønnen i en bestemt region.
Proceduren for udstedelse af løn. I art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter regler, der bestemmer stedet for udstedelse af vederlag samt ansvar for overtrædelse af betalingsbetingelser.
Forhold i forbindelse med lønfradrag.
Fastsættelse af gennemsnitslønnen.
Særlige vederlag til en afdød borger.

Et velordnet lønsystem kan fastlægges i en overenskomst. Lovgiver fastslår, at betingelserne overenskomst må ikke være i modstrid med kravene i forfatningen og Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derfor skal hele afregningssystemet og princippet om lønberegning være baseret på arbejdslovgivningens regler.

Aflønningsproceduren er en liste over arbejdsgiverens primære handlinger, der har til formål at informere medarbejderne om alle aspekter af beregning og fradrag af løn.

Fremgangsmåden er beskrevet i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som bestemmer, hvor nøjagtigt en medarbejder kan modtage sit vederlag, såvel som fradragssystemet.

Ifølge art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal løn betales til medarbejderen i den organisation (institution), hvor han arbejdede i den sidste rapporteringsperiode. En borger kan dog i en særlig ansøgning bede ledelsen om at få knyttet sin betaling til en bankkonto.

Hver medarbejder har ret til at modtage betaling mindst 2 gange på en måned. Denne regel skal fastlægges i en overenskomst.

I henhold til reglerne i den nuværende arbejdslovgivning har hver arbejdsgiver ret til at vælge sit eget aflønningssystem, som er det mest effektive for dens organisation. Den valgte form for udbetaling af aflønning til medarbejderne samt vilkårene for takstsatsen, lønnens størrelse og andre aflønningsaspekter er indgået på forhånd i overenskomsten.

I dag er de vigtigste former for taknemmelighed for medarbejdernes præstationer tidsbaseret eller akkordsystem.

Tidsbaseret– selve navnet antyder, at den arbejdstid, som medarbejderen har arbejdet med, tages i betragtning som en grundlæggende faktor i beregningen. Betalingens størrelse er også påvirket af takstsatsens størrelse.

Tariffenheden tages i betragtning ved hver virksomhed på sin egen måde. Nogle organisationer fastsætter en timepris, hvorefter medarbejderen modtager et vederlag svarende til de arbejdstimer. Denne sats bruges normalt i uddannelsesinstitutioner.

Tidsbaseret betalingsmetode har sin egen underart. Især er det opdelt i: simple og premium.

Simpel tid indebærer aflønning baseret på systemet med sammenlægning af arbejdstimer under hensyntagen til hver enkelt medarbejders rang.

Tidsbaseret bonus betaling indebærer at lægge til mængden af arbejdstimer og beløbet for bonus.

Aflønningsvilkårene kan evt akkordarbejde. Dette er tilladt af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Typisk installeres akkordformen i private virksomheder, der producerer anden type Produkter. Det er mere rentabelt for ledelsen at aflønne medarbejderne på akkord, da dette ikke pålægger dem en forpligtelse til at betale løn under nogen omstændigheder.

Grundlæggende akkordsystemer:

Lige. En medarbejder modtager en løn baseret på mængden af producerede eller solgte produkter.
Progressiv. I dette tilfælde modtager den medarbejder, der producerede eller solgte et produkt ud over normen, betaling for ekstra arbejde.
Indirekte. Anvendes normalt til sekundære hold (for eksempel læssere, plukkere). Den nederste linje er, at læsseren får en løn afhængigt af mængden af produkter, der produceres af hans virksomhed.

Denne video diskuterer spørgsmålet om at arbejde om natten i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En ansættelseskontrakt er aftale mellem to parter(arbejdstager og arbejdsgiver), hvorefter arbejdsgiveren ansætter en borger og forpligter sig til at respektere alle dennes arbejdstagerrettigheder og sikre ordentlige arbejdsforhold. Medarbejderen er til gengæld indforstået med at udføre alle opgaver inden for rammerne af sin ansættelse samt overholdelse af øvrige forpligtelser i henhold til aftalen.

Tilgængelighed ansættelseskontrakt giver dig mulighed for på forhånd at opstille en model for fremtidige relationer mellem organisationen og medarbejderen.

Borgeren begynder at udarbejde aftalen efter foreløbige procedurer i forbindelse med samtalen.

Registreringsproceduren kan opdeles i to etaper:

Udarbejdelse af papirer.
Direkte underskrivelse af kontrakten.

For at overenskomsten udformes korrekt, skal ansøgeren (den fremtidige medarbejder) ud fra et arbejdslovgivningsmæssigt synspunkt afhente næste informationspakke:

Beskæftigelseshistorie.
Identitetsdokument.
Lægepolitik.
Et dokument, der bekræfter militærtjeneste.

Den udfyldte pakke med papirer afleveres til virksomhedens leder, som skal kontrollere certifikaternes fuldstændighed.

I betragtning af vigtigheden af oplysningerne i ansættelsesaftalen fastslog lovgiveren visse regler indgåelse af kontrakten. Aftalen skal således udfærdiges i to eksemplarer. Således vil både lønmodtageren og arbejdsgiveren om nødvendigt kunne sætte sig ind i detaljerne i aftalen og identificere visse mangler.

Den næste betingelse, som i sin betydning kan sættes på banen, er de oplysninger, der skal fremgå af aftalen. Så ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kontrakten skal indeholde oplysninger:

Om vilkårene i aftalen. Kontrakten kan være tidsubegrænset eller for en bestemt periode.
Metoder for aflønning, samt størrelsen af den løn, medarbejderen vil modtage.
Grundlæggende rettigheder og forpligtelser, der tillægges parterne.
Information om start af arbejde.
Personlige oplysninger om medarbejderen, samt de kvalifikationer, der i første omgang vil blive tildelt ham.
Træk ved arbejdsforhold på en bestemt virksomhed eller institution.
Hyppigheden af aflønning, samt de specifikke perioder, hvor der vil blive optjent.
Antal og varighed af ferier.

Aftalen træder i kraft den dag, hvor medarbejderen og dennes arbejdsgiver officielt underskriver titelformularen og dermed bekræfter deres aftale med alle aftalens vilkår.

Innovationer for 2018

I 2018 kan mindstelønnen være 11.163 rubler om måneden. Idéen om at etablere en forpligtelse for arbejdsgiverne, således at sidstnævnte bliver forpligtet til at indeksere lønnen mindst én gang om året, diskuteres også aktivt.

Ifølge det allerede udarbejdede udkast skal hver arbejdsgiver indeksere medarbejdernes aflønning i forhold til inflationsniveauet.

Alt om lønninger i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er præsenteret i denne pressemeddelelse.