Ensartet tarifskala. Takstsystem for aflønning af arbejdere: typer, ekstra betalinger, beregningseksempler

Takstplanen er en skala, der bestemmer forholdet mellem tarifkoefficienter, antallet af kategorier, kategorier af arbejdere samt interkategorikoefficienter.

I øjeblikket er to varianter af takstplaner almindelige: Unified Tariff Schedule (UST), som har 18 kategorier og den 6-kategoris tarifplan, der bruges på landbrugsvirksomheder.

Ved hjælp af takstplanen bestemmes forholdet mellem takstsatser afhængigt af medarbejderens kvalifikationer (arbejdets kompleksitet).

Takstplanen består af tabeller med time- eller dagstakster, startende fra den første (laveste) kategori. Hvert skema angiver takster for betalende akkordarbejdere og vikarer.

Forholdet mellem takstsatser for forskellige kategorier bestemmes præcist ved hjælp af takstplanen: koefficienten i takstplanen modsat hver kategori, startende fra den anden (den første kategori har en koefficient på én), viser hvor mange gange takstsatsen for denne kategori er højere end raten for den første kategori. Rækkevidden af takstplanen er forholdet mellem takstsatserne for de ekstreme kategorier.

I et forretningsmiljø er det lettere at foretage en sådan differentiering, da der er en mere fleksibel mulighed for at manipulere fonden løn(selvfølgelig inden for rammerne af den relevante lovgivning). Budgetsektoren er i en vanskeligere situation (lønsystemet kan simpelthen ikke reagere tilstrækkeligt på stigende priser og markedsudsving arbejdsstyrken), og det krævede organisering af et nyt lønsystem.

For at styrke den stimulerende rolle af lønninger og differentiering i lønniveauer for arbejdere inden for uddannelse, sundhedspleje, kultur, social beskyttelse og andre budgetinstitutioner vedtog Den Russiske Føderations regering en resolution "Om differentiering i lønniveauer for arbejdere i offentligheden sektor baseret på Unified Tariff Schedule” dateret 14.10.1992 nr. 785, som trådte i kraft den 1. december 1992.

Den fælles takstplan har 18 kategorier, hvoraf kategorier fra 1 til 8 er tildelt for arbejdere og kategorier fra 2 til 18 for ansatte.

Hver kategori svarer til en tarifkoefficient. Ved at multiplicere satsen (lønnen) for den første kategori, der er fastsat af regeringen, med denne koefficient, bestemmes lønnen for en bestemt stilling. Jo højere rang, jo højere koefficient, og derfor lønnen.

Størrelsen af takstsatsen for den første kategori, som er den grundlæggende, revideres med jævne mellemrum, idet den følger væksten i forbrugerpriserne og ændringer i mindstelønnen i overensstemmelse hermed, og det sætter hele takstplanen i gang.

Satser og løn fastsættes baseret på resultaterne af certificering og tarifering af hver medarbejder, da han skal tildeles en vis rang i henhold til takstplanen.

For førende erhverv i brancher er lønningerne sat mellem minimum og maksimum.

Fællesfunktionen af funktioner, der udføres af arbejdere i forskellige sektorer af ikke-produktionssfæren, har gjort det muligt at etablere det samme tarifområde for dem - og det er en af de store fordele ved UTS.

Ud over at sammenligne arbejdsfunktionerne for forskellige grupper og kategorier af personale, specifik jobansvar medarbejdere og deres uddannelsesniveau, tages der hensyn til følgende faktorer under certificeringen:

mangfoldighed (kompleksitet) af arbejdet;

Ledelse af underordnede;

Grad af uafhængighed;

Ansvarsniveau.

Sådanne stillinger for ansatte som revisor, økonom, maskinskriver eller stenograf, ingeniører, teknikere, kontorchef, lager, husholdning og andre, belastes ligeligt i alle sektorer af den ikke-produktionsmæssige sfære.

For eksempel er stillingen som revisor tilgængelig i alle institutioner, uanset branche, men arbejdstagernes uddannelses-, uddannelses- og kvalifikationsniveau er forskelligt og ofte ganske betydeligt.

Det betyder, at en nybegynder revisor højst sandsynligt vil blive tildelt en lavere rang end en erfaren. Derudover bør forskellige stillinger, og derfor forskellige mængder af arbejde og ansvar, aflønnes forskelligt. Det er ikke tilfældigt, at stillingen som "revisor-revisor" er inkluderet i en separat linje i taksten (dette er en høj kvalifikation og et stort ansvar).

Højt kvalificerede arbejdere beskæftiget med vigtige og ansvarlige job kan også fastsættes satser og lønninger baseret på 9-10 kategorier af Unified Labor Standard i henhold til særlige industrilister godkendt af ministerier og departementer i Den Russiske Føderation, og for særligt vigtige og særligt ansvarlige job - ifølge listen godkendt af Ministeriet for Arbejdsmarked og beskæftigelse i Den Russiske Føderation, baseret på 11 og 12 ETS kategorier, selvom der generelt gives kategorier op til ottendedel inklusive for arbejdstagere.

Den officielle løn for souschefer er som udgangspunkt fastsat til 10-20% og for assisterende ledere 30-40% lavere end lederens løn.

Det skal bemærkes, at i budgetmæssige organisationer yderligere betaling af forskellen i løn, der følger af tildeling af højere løn til arbejdere, sker gennem opsparing i lønfonden.

For at sikre, at kategorier ikke tildeles vilkårligt, men efter bestemte kriterier, er der udviklet tarif- og kvalifikationskrav, og kvalifikationsoversigten for lederstillinger, specialister og medarbejdere er fortsat gældende.

Kravene i disse dokumenter er knyttet til kategorierne i Unified Tariff Schedule. Disse er de vigtigste reguleringsdokumenter, i henhold til hvilke takster beregnes.

Kravene til tekniske udførende er enkle - almen ungdomsuddannelse og individuel træning eller specialuddannelse efter fastlagt program (kurser mv.). I nogle tilfælde kræves specialiseret ungdomsuddannelse.

Kravene til specialister er naturligvis højere - dette er uddannelse fra generel til højere relevant profil og erhvervserfaring, da for at besætte en bestemt stilling kræves erfaring inden for de grænser, der er angivet i biblioteket. Erfaring kendetegner indirekte kvalifikationer.

Udførelse af certificering af medarbejdere i en organisation eller institution for at tildele medarbejdere ETS-kategorier er administrationens ansvar.

Fælles resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation og Justitsministeriet i Den Russiske Føderation nr. 27 af 23. oktober 1992 godkender de grundlæggende bestemmelser om proceduren for certificering af organisationer og virksomheder, der modtager budgetfinansiering.

Således gør Unified Tariff Schedule det muligt stort set at ensrette aflønningen af arbejdere, samtidig med at muligheden for fleksibel styring af denne betaling bevares - dette er meget vigtigt for at stimulere arbejdskraften, fordi enhver medarbejder ønsker at have mulighed for at vokse og modtage rimelig løn for deres arbejde

Derfor opretter mange virksomheder i den ekstrabudgettære sfære deres egen takstplan ved at bruge nogle af principperne i UTS og indføre tilføjelser baseret på de særlige forhold i deres produktion.

Dette er især gavnligt for de virksomheder, hvor der er mange arbejdere, stort antal forskelligt personale og på grund af inflation ændres lønningerne ofte - så ved at ændre grundsatsen for den første kategori er det nemt at beregne alle andre takster og lønninger, og for medarbejderne er der fuldstændig klarhed i aflønningen, da de kender deres kategori i forskud.

"HR-service og personaleledelse af virksomheden", 2011, N 10

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation er meget opmærksom på aflønning: en hel del af arbejdsloven er afsat til dette spørgsmål. Enhver arbejdsgiver er bekymret for lønningerne: prisen på arbejdskraft skal være markedsmæssig og ikke ødelæggende for virksomheden. For at opnå dette begynder arbejdsgiverne at udvikle aflønningssystemer. På egen hånd eller med inddragelse af formidlere og konsulenter. I øjeblikket markedet konsulentydelser tilbyder en ret lang række forskellige tilgange til opbygning af aflønning - både indenlandske og udenlandske. Hver virksomhed har sine egne karakteristika ved at bygge et sådant system. Meget afhænger af virksomhedens mål, virksomhedskultur, ledelsessystem, samt økonomiske tilstand virksomheder og naturligvis arbejdsmarkedet.

Sammenligning af tilgange til at udgøre den grundlæggende del af aflønning

Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at lønningerne er fastsat ansættelseskontrakt i overensstemmelse med den nuværende arbejdsgivers aflønningssystemer. Arbejdslovgivningen giver virksomheder mulighed for at etablere deres egne aflønningssystemer, tariffer, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, og specificerer dem i kollektive overenskomster og lokale handlinger. I øjeblikket bestemmes lønningerne på arbejdsmarkedet på to måder: spontant og videnskabeligt.

Det spontane princip om lønfastsættelse er kendetegnet ved venskabelige forbindelser eller særlig indflydelse på beslutningstageren, samt eventuelt hengivenhed til virksomheden, anciennitet og tidligere "tjenester til fædrelandet". Alt dette sammen kan være meget god metode opbygning af en grundlæggende del af lønnen, men kun for små virksomheder, hvor "alt er i synligt". En lønstigning for én medarbejder opfattes naturligt af alle medlemmer af teamet, hvis det passer inden for rammerne af deres idé om en fair lønstigning. I en mellemstor, meget mindre en stor virksomhed, kan et sådant system ikke eksistere som et motivationssystem. Det bliver et ben af uenighed, der giver anledning til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Sådanne "interne strømninger" i et teams liv fører ikke en virksomhed til lederskabets højder. I sådanne virksomheder tyr smarte ledere til videnskabelig metode opbygning af et betalingssystem for medarbejdere. På vej mod opbygningen af et gennemsigtigt, absolut logisk system baseret på en videnskabelig tilgang. Men hvordan bygger man dette ideelle system?

Hele rækken af systemer kan klassificeres, og der kan skelnes mellem tre store grupper af tilgange til at bygge et system:

tilgange baseret på takstplanen;
tilgange baseret på opbygning af et karaktersystem;
eksotiske tilgange.

Lad os fokusere på de to første.

Funktioner ved at bruge takstplanen

Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer tarifsystemet for aflønning, som er et aflønningssystem, der er baseret på differentiering af arbejdstagernes lønninger forskellige kategorier. Selve systemet inkluderer:

toldsatser;
lønninger (officielle lønninger);
takstplan;
tarifkoefficienter.

Den samme artikel i arbejdsloven definerer også takstplanen: dette er et sæt takstkategorier af arbejde (erhverv, stillinger), der bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet og kvalifikationskravene for arbejdere, der bruger tarifkoefficienter. Det vil sige, at tarifsatser, lønninger (officielle lønninger) og tarifkoefficienter tilsammen repræsenterer en takstplan, hvor hver stilling (erhverv) svarer til en takstkategori.

Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere type, aflønningssystem, takstsatser, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, som er bestemt af kollektive overenskomster og lokale forskrifter. Forskellige organisationer kan således have forskellige takstskalaer, forskellige i antallet af kategorier og graden af stigning i tarifkoefficienterne. Når du konstruerer din egen takstplan, er de afhængige af to hovedpunkter: grundværdien af "trinnet" af koefficienten og størrelsen af minimumslønnen, hvorfra alle andre lønninger vil blive beregnet.

Opbygningen af en takstplan begynder med at identificere minimumslønnen. Del 4 art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer løn (officiel løn) som et fast vederlag til en medarbejder for udførelsen af arbejdsopgaver (officielle) opgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned uden at tage hensyn til kompensation, incitamenter og sociale betalinger.

Fra 01.09.2007 Føderal lov dateret 20. april 2007 N 54-FZ, del 2 af art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerede mindstelønnen. Lad os omformulere denne norm lidt og give en definition.

Minimumsløn(minimumsløn) - den fastsatte månedsløn for arbejde udført af en ufaglært arbejder, som fuldt ud har arbejdet den normale arbejdstid, når han udfører simpelt arbejde i normale forhold arbejdskraft.

Således er lønnen for en medarbejder ansat i de letteste, mest hjælpejob, uden skadelige faktorer, med komfortable forhold, udgangspunktet. F.eks, bogholderelev i praksis udregner alt manuelt uden brug af teknologi, er i behagelige forhold, og hans aktivitet i regnskabsafdelingen går ud på at "rive murbrokkerne ud" af primær dokumentation, som han får til opgave at organisere. Arkivarer og ekspedienter arbejder på samme måde i virksomheder i økonomiens fremstillingssektor.

Hvilken størrelse kan minimumslønnen være? For det første ikke lavere end mindstelønnen, som angivet i del 3 i art. 133 i arbejdsloven. For det andet er det mere hensigtsmæssigt, at lønnen ikke er meget højere end den gennemsnitlige markedsløn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje skal medarbejderen på denne løn spise, rejse til og fra arbejde, betale forbrugsregninger og spare noget "til en regnvejrsdag" eller til store indkøb. Den vanskelige beregning af en sådan mindsteløn kan erstattes af størrelsen af mindstelønnen i forbundsfaget. Så i Moskva i 2011 er det lig med 10.900 rubler. (fra 01.09.2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 01.06.2011), i St. Petersborg - 7300 (fra 01.01.2011).

Efter at have bestemt mindstelønnen (i vores tilfælde er dette takstsatsen for den 1. kategori), vil vi overveje princippet om at konstruere selve tarifplanen: ved hjælp af tarifkoefficienter, forholdet mellem efterfølgende toldsatser og takstsatsen for den 1. kategori er etableret.

I en forenklet form er takstplanen for 5 kategorier præsenteret i tabel 1. Tarifkoefficienter er angivet i aritmetisk progression i intervaller på 0,2. Minimumsindsatsen tages i mængden af 5000 rubler. Værdien af de efterfølgende kategoriers tarifsatser bestemmes ved at gange tarifkoefficienten med takstsatsen for den 1. kategori.

Tabel 1

Primitiv takstplan

Naturligvis kræver opbygningen af en takstplan i livet en videnskabelig begrundelse for at ændre tarifkoefficienten. Begrundelsen for en sådan procedure kan, som anbefalet af Labor Code, være den Unified Tariff kvalifikationsfortegnelse arbejderes værker og erhverv og/eller Unified Qualification Directory over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere. Imidlertid kan ikke alle stillinger dækkes af opslagsbøger, eller virksomheden vil selvstændigt beslutte at opbygge sin egen takstplan ved at ændre de klassiske.

For at bestemme størrelsen af "trinnet" bruges to metoder: aritmetiske og geometriske progressioner.

Aritmetisk progression etablerer en lige stor ændring i koefficienten fra takstkategori til tarifkategori (se tabel 1). Geometrisk progression involverer at øge skridtet et vist antal gange. Tabel 2 viser et eksempel på en takstplan med en koefficient, der varierer geometrisk. Tarifkoefficienten ændres med 1,1 gange.

Tabel 2

Takstplan med en geometrisk variabel koefficient

Når du opretter en takstskala, etableres en minimum "trin"-størrelse for en bestemt karakteristik af arbejdet. F.eks, ved at bruge den første tilgang satte vi et trin på 0,2 for kravet om specialiseret uddannelse og et andet 0,2 for den faktiske ledelse af en gruppe på mere end to personer. Vores takstplan kan således antage følgende konturer (tabel 3).

Tabel 3

Begrundelse i takstplanen (forenklet visning)

Af tabel 3 kan det ses, at takstsatsen for 1. kategori svarer til en stilling, der ikke kræver specialiseret uddannelse og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen for 2. kategori svarer til en stilling med obligatorisk specialuddannelse og uden gruppeledelse mv. Takstsatsen for den 5. kategori svarer til en stilling med to obligatoriske specialiserede uddannelser (grundlæggende og videregående uddannelse), der giver mulighed for ledelse af en gruppe på mere end 4 personer.

Fra alt ovenstående kan vi konkludere: takstplanen er nem at bruge. Ved at ændre størrelsen af minimumslønnen og koefficientens "trin" kan du bygge din egen universelle og bekvemme takstplan. I en enkelt organisation mister den sin historiske besværlighed og kan objektivt afspejle et harmonisk aflønningssystem.

Funktioner ved at bruge karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på forskellige stadier udviklingen af det kapitalistiske samfund og den videnskabelige tankegang, blev helt andre tilgange til at opbygge et system af monetær motivation født og forsvandt i skyggerne. Alle teorier var baseret på vurdering af job, og der var forskelle i de vurderede faktorer. Således er forskere i forskellige år blevet opmærksomme på: arbejdets kompleksitet og betydning, kravene til viden og færdigheder, indsatsen, ansvar og endda perioden med handlefrihed.

Hays metode

Baseret på vurdering af stillinger inden for de forretningsprocesser, der foregår i virksomheden. Som du ved, har enhver forretningsproces sit eget input (ressourcer), operationer (processen med at konvertere ressourcer til et produkt) og output (produkt). For at udføre forretningsprocesser kræver en medarbejder således:

ressource (input) er viden og færdigheder;
evnen til at omdanne en ressource til et produkt - problemløsning;
resultatet af transformation, udtrykt i ansvar.

Disse tre faktorer udgør de tre guidetabeller, hvor de yderligere parametre er rækker og kolonner.

Viden og færdigheder er essensen af erhvervet og dygtigt anvendt information, hvis mængde og variation er nødvendig og tilstrækkelig til at udføre et bestemt job, uanset hvor og hvordan det er opnået. Således er kendskab til 3-4 normative retsakter nok for at en personalespecialist kan udføre højkvalitets personaledokumenter (for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, regler for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, statens resolution Ruslands statistikkomité "Ved godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling ..." Og Metodiske anbefalinger på ledelse militær registrering). Men en HR-chef kan ikke undvære viden om arbejdsbeskyttelse og fondsbestemmelser socialforsikring osv. Selvom begge deres ansvar omfatter "at føre personaleregistreringer." For at skelne og differentiere sådanne komponenter består faktoren "viden og færdighed" af tre parametre: vidensdybde, vidensbredde, kommunikationsniveau. Kombinationen og skæringspunktet mellem disse parametre giver et vist antal point for hver position på faktoren "viden og færdigheder".

Problemløsning er udelukkende baseret på viden og færdigheder, da evnen til at omdanne en ressource til et produkt kun afhænger af tilgængeligheden af selve ressourcen, det vil sige evnen til at isolere et problem fra en masse andre, analysere det, udvikle løsninger og drage konklusioner. Derfor tages "problemløsning"-faktoren som en procentdel af den første faktor. Det består til gengæld af to parametre: problemets kompleksitet og frihed til at tænke, hvis kombination bestemmer antallet af point på "problemløsnings"-faktoren. Da der kun er to parametre, er de i direkte forhold: Jo mere komplekst problemet er, jo større frihed til at tænke.

Ansvar er en faktor, der taler for sig selv og kendetegner graden af indflydelse på det endelige resultat af produktet. Det består af tre parametre: frihed til at udføre arbejde, indflydelse på det endelige resultat, kontrolområde.

Efter at have rangeret alle stillinger i virksomheden, det vil sige at tildele hver stilling et vist antal point, får alle stillinger deres egen løn. Hvert antal point har sin egen løn proportionalt tildelt.

Metoden er designet på en sådan måde, at det at bruge den selv synes at være en meget arbejdskrævende opgave. Som minimum har du brug for specialundervisning i arbejdet med tabeller og deres eventuelle tilpasning og tilgængeligheden af specialiserede computerprogram behandlingsparametre.

Point-factor metode til vurdering af job

Den anden metode er point-factor metoden til vurdering af job. Dette er en analytisk metode, der er baseret på generaliserede jobevalueringsfaktorer, der er gældende i forskellige brancher. Indledningsvis er faktorerne til opbygning af systemet ikke defineret, og de er sat direkte i hver organisation baseret på aktivitetens specifikationer. Hovedprincippet for udvælgelse af faktorer er stillingens strategiske rolle i virksomheden, dens bidrag til det endelige resultat af aktiviteten, samt værdien af selve resultatet for virksomheden.

Opbygningen af et lønsystem består således af følgende faser:

bestemmelse af antallet af faktorer;
udvælgelse af faktorer, der er afgørende for virksomheden;
konstruktion af en måleskala;
vurdering (vejning) af faktorer for hver stilling;
opbygning af en lønstruktur.

Når du arbejder på systemet, er det tilrådeligt at overholde følgende kriterier: Der skal være mindst 4 faktorer for hele organisationen, men ikke mere end 7. Når man definerer en faktor, kan den beskrives som en samling af mindre faktorer kaldet underfaktorer. Som regel kan der være 2 - 3 af dem, ikke flere. De overlapper ikke hinanden, men beskriver selve faktoren mere detaljeret. F.eks Ifølge kommunikationsfaktoren kan underfaktorer være kommunikationsfrekvensen, påvirkningens intensitet, påvirkningens miljø.

Efter fastlæggelse af faktorer og delfaktorer etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5 eller fra A til C. Virksomheder har ret til at sætte deres egen "dybde" af faktorafklaring, og hver faktor kan have sin egen skala og sin egen dybde.

Dernæst er alle stillinger i virksomheden rangeret efter disse faktorer. Hver position er tildelt et tilsvarende sæt karakteristika og punkter. Antallet af point omregnes derefter til basisdelen af lønnen.

Point-factor metoden til at vurdere job er en smuk og præcis vurderingsmetode, men den er samtidig ret besværlig og arbejdskrævende. Oftest kræver denne metode inddragelse af eksperter. Ikke desto mindre er det mest efterspurgt af moderne virksomheder.

Lad os opsummere det

Alt ovenstående kan opsummeres i en sammenlignende tabel over to tilgange til opbygning af et aflønningssystem, hvorfra alle selv kan vælge den mest acceptable måde at bygge den grundlæggende del af lønnen op.

Tabel 4

Indikator	Takstplan	Bedømmelse
1	2	3
Formålet med at skabe systemet	Sikkerhed centraliseret lønkontrol	Sikring af en stigning arbejdsproduktivitet medarbejdere
Udviklingsmål og systemændringer	Øget levestandard befolkning, stigning kontrollere	Minimering subjektivitet og øge objektiviteten karakterer og selvfølgelig højere dens fremstillingsevne implementering
Principper for dannelse betalingssystemer	Implementering af ligeløn for lige arbejde i i samfundsmæssig skala	Ligeløn for kompleksitet og betydning arbejde
Hvad er	Et sæt standarder godkendt stat og yde niveauregulering takster og lønninger	Gruppering af stillinger efter visse regler med henblik på standardisering arbejdskraft
Fundamental systemernes lighed	1. Jobbeskrivelse (erhverv). F.eks, kendetegn ved arbejdet, beskrevet i den ene tarifering arbejdsmappe og arbejdernes erhverv. 1. Beskrivelse af kravene stillinger. F.eks, "Skal vide" sektioner og "Krav til kvalifikationer" i EKS. 2. Stillingsevaluering udtrykt i relative termer værdier (koefficienter) og i monetære enheder. 3. En "gaffel" er tilvejebragt lønninger: spænd mellem minimal og maksimal løn pr hver stilling (fag)	1. Jobbeskrivelse (erhverv). F.eks, profil tabel metode Hej. 2. Beskrivelse af krav kandidater til stillingen. 3. Stillingsevaluering udtrykt i relative termer værdier (point) og in monetære enheder. 4. En "gaffel" er tilvejebragt karakterer: spænd mellem minimal og maksimal løn pr hver stilling (erhverv) inkluderet i grad
Fundamental systemforskel	Fordeling stillinger (fag) strengt hierarkisk: underordnede modtager færre ledere	Fordeling stillinger (fag) afhænger af betydning stillinger (fag) i virksomhed, erhvervserfaring og andre faktorer
Byg parametre systemer	Besvær med arbejdet arbejdsforhold, dens tyngde og spænding, betydning i produktion virksomhedsproces	Færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold
Til hvem spredning	For arbejdere og ansatte alle brancher og regioner lande	For lejede arbejdere fabrikker, fabrikker, jernbaner
Første system	1917	1940
Systemindstillinger	35-bit takst net. Ifølge de første 14 kategorier opkræves arbejdere for resten - teknik arbejdere. 17-bit takst gitter med et område på 1:5, og derefter 1:8. Ifølge denne gitteret er tildelt studerende - først og anden rækker; uuddannede arbejdere simpelt arbejde - tredje; arbejdere lavt kvalifikationer - fjerde; kvalificeret arbejdere - femte, sjette, syvende; højt kvalificeret arbejdere - ottende, niende. Medarbejdere opkræves indtil den 17 kategori	Hays metode - metode profiltabel vurderingsvejledninger job. FES - faktor system vurderinger. TSD - midlertidig metode frihedsgab handlinger. DBM - strimmelmetode beslutninger. Kompenseret metode problemløsningsfaktor. Medarbejderevalueringsmetode steder med stænger og sekundære faktorer
Fordele ved systemerne	Enkelhed i bruge, gennemsigtighed og forståelighed af systemet. Mulighed uden hjælp udefra konfigurere systemet til mig selv"	Detaljeret konstruktion løn, mangfoldighed faktorer. Definition "positionsværdier" afhænger af værdi denne stilling i virksomheder
Ulemper ved systemer	Stillesiddende og ikke fuldt ud i stand mindst og hurtigt tage højde for alt funktioner af forskellige typer af aktiviteter, og også ændringer, relateret til dynamik national indkomst, implementering af resultater videnskabelige og tekniske fremskridt i produktionen	Svært ved at bygge siden proceduren arbejdskrævende, oftest kræver involvering eksterne konsulenter, hvad øger det pris. opstå vanskeligheder med at docke med arbejdskraft lovgivning

Udtalelse. Alla Bednenko, HR-direktør hos Econika, kandidat for psykologiske videnskaber:

"Det er ingen hemmelighed, at spørgsmålet om aflønning er et af de mest følsomme for både medarbejdere og virksomhedsledelse. Aflønning for arbejde er et stærkt motiverende værktøj, hvis forkert brug kan føre til, at virksomheden mister sine værdifulde medarbejdere virksomhedens omkostninger ved at betale et højt aflønningsniveau til en, der ikke fortjener det, er derfor også urimeligt. Derfor leder arbejdsgiverne konstant efter optimale principper for at styre aflønningen. Hvert aflønningssystem har selvfølgelig sine fordele.

Den største ulempe ved lønskalaen er efter min mening det begrænsede antal jobevalueringsfaktorer og til en vis grad udjævning individuelle egenskaber af en eller anden organisation ("nivellering"). Denne metode er dog stadig relevant, derfor er den blevet udviklet i moderne HR-ledelse: der er også dukket op serier (rangering) metoder, klassifikation (rang) metoder osv.

Sammen med de åbenlyse fordele ved karaktersystemet, bør dets ulemper endnu en gang nævnes. For det første motiverer dette system ikke rigtigt til at opnå resultater, da en medarbejders præstation kun beregnes én gang om året under en vurdering, baseret på de resultater, som han får tildelt ny kategori. Således forsinkes indvirkningen af en persons præstation på niveauet af hans aflønning. Den anden nuance er relateret til virksomhedens overgang til et karaktersystem: højst sandsynligt vil der være medarbejdere, der i dag allerede modtager en højere løn end den, der er fastsat i karaktersystemet, og arbejdsgiveren vil ikke være i stand til at nedsætte deres løn. da dette kan betragtes som en forringelse af arbejdsforholdene. For det tredje er det kun muligt at implementere et karaktersystem i virksomheder med veletablerede og formaliserede forretningsprocesser. For det fjerde er implementeringen af et karaktersystem som udgangspunkt en meget ressourcekrævende proces.

Men den farligste ulempe er efter min mening det med ustabilitet russisk økonomi løn svarende til karakterer bliver en begrænsning, der forhindrer ændringer. F.eks, hvis markedslønniveauet for en bestemt stilling er steget, er virksomheden tvunget til straks at reagere og også øge sin størrelse for denne stilling for at tiltrække og fastholde disse specialister, hvilket forhindrer deres "udstrømning" fra virksomheden. Men en sådan situation vil uundgåeligt være i konflikt med vilkårene for karaktersystemet, da værdien af stillingen for virksomheden ikke ændres, men lønnen stiger. Dermed overtrædes de vedtagne regler for lønfastsættelse, gennemsigtigheden i systemet mindskes, virksomheder tvinges til at indføre såkaldte ”markedstillæg” for nogle stillinger mv.

Denne artikel diskuterer tilgange til styring af den permanente del af medarbejdervederlag. Men der er også mange tilgange, der sigter mod at styre den variable del af lønnen. F.eks, i dag kl russiske virksomheder Et aflønningssystem baseret på præstationsstyringsprincipper er allerede udbredt. En af dens hovedkomponenter er et kompensationssystem, hvor størrelsen af medarbejdernes aflønning (den variable del) afhænger af, i hvilken grad de når deres mål og mål (KPI key performance indicators). Ydermere kan præstationsindikatorer for at stimulere medarbejdere være både individuelle og teams.

Fordelene ved dette aflønningssystem omfatter personalets motivation til at nå virksomhedens og divisionens mål, optimalt brug af penge på lønninger, gennemsigtighed, klarhed og retfærdighed i systemet. Det optimale aflønningssystem opstår dog efter min mening, når forskellige tilgange til aflønning kombineres, som følge heraf får vi et samlet aflønningssystem.

Efter min mening er den mest optimale kombination af to systemer bonusser baseret på KPI og karaktergivning. Det indebærer en fleksibel tilgang, som, samtidig med at fordelene ved begge aflønningsordninger bevares, giver dig mulighed for at slippe af med nogle af ulemperne. Samtidig skal den samlede indkomst for en speciallæge også svare til markedstilgangen, når løntilbuddet dannes afhængig af udbud og omkostninger til de nødvendige speciallæger på arbejdsmarkedet.

Gradering gør det muligt at indføre et enkelt samlet lønsystem for alle afdelinger, opbygge et gennemsigtigt system af faglige og karrierevækst, som hjælper med at fastholde værdifulde specialister i virksomheden og øge motivationen for løbende forbedringer og udvikling.

Styring af den variable del af aflønning baseret på KPI giver dig mulighed for at opbygge et gennemsigtigt og retfærdigt aflønningssystem, udnytte din lønsum optimalt og forbedre medarbejdernes præstationer generelt. Systemet bliver fleksibelt, det giver lederen mulighed for hurtigt at foretage justeringer, når målene ændrer sig, samt situationen i det ydre miljø.

Den rigtige kombination af forskellige tilgange til at styre medarbejdernes aflønning i praksis er et stærkt ledelsesværktøj, som blandt andet giver mulighed for effektivt at styre implementeringen af virksomhedens strategi.

Naturligvis skal HR-afdelingens medarbejdere have en høj professionalisme for effektivt at kunne udvikle og implementere en kombineret tilgang i deres virksomhed.

Det skal også bemærkes, at ved implementering af evt nyt system aflønning, skal du først fyldestgørende vurdere virksomhedens lønomkostninger til dens oprettelse, implementering, udarbejdelse af yderligere rapportering, administrativ og IT-support, systemadministration og udførelse af forklarende arbejde med medarbejdere.

Inden storstilet implementering af systemet i hele virksomheden, er det tilrådeligt at gennemføre en pilottest i flere afdelinger for at foretage justeringer, hvis det er nødvendigt.

Jeg vil gerne give et råd mere til vores læsere: alle principper for aflønningsstyring skal tilpasses under hensyntagen til de særlige forhold i virksomhedens forretning, livscyklus virksomheds- og virksomhedskultur. Husk, at den bedste praksis er den, der fungerer for din virksomhed."

A. Shchetinina

Leder af personaleservice

GC "Don-Consultant"

Lønninger er en af de mest kontroversielle kategorier af betalinger til ansatte i en virksomhed. I praksis anvendes flere hovedmetoder til beregning af lønudbetalinger. De mest populære er følgende:

akkordarbejde;
tidsbaseret;
kombineret type.

Hvis vi taler om budgetorganisationer, så er satsen universel gældende her, som også er suppleret med incitamentsbetalinger og bonusser. For at forstå, hvordan lønninger beregnes for offentligt ansatte, er det nødvendigt at bestemme, hvad takstplanen og takstkategorien er. Toldsatskoefficienten efter kategori bruges ikke kun i budgetorganisationer, mange virksomheder har sådanne yderligere takstkoefficienter efter kategori.

Hvad er en tarifkoefficient, og hvad afhænger den af?

Tarifkoefficienten er en multiplikator, der anvendes på lønnen for en førsteklasses arbejder. Dette er en indikator, der øger medarbejderens løn under hensyntagen til sådanne indikatorer som takstkategori, tarifkoefficient. Virksomheder bruger normalt en sekscifret bit. Således har en arbejder i den første kategori den laveste løn, og den sjette dermed den højeste. Tarifkoefficienten for 1. kategori svarer til mindstelønnen og er lig med 1,0.

For at ansøge skal du have en tabel med tarifkoefficienter. Ved forskellige virksomheder kan de være forskellige takstkoefficienten for arbejdsklasser er fastsat i bekendtgørelsen om regnskabspolitik virksomheder. Dette er, hvis vi taler om en enkelt virksomhed. Staten har udviklet en samlet takstplan for ansatte i den offentlige sektor. Hun har 18 rækker. Hvis vi taler om specifikke tal, er det værd at bemærke, at sammenlignet med den første, laveste, rang 18 har en tarifkoefficient på 4,5.

Formålet med takstplanen

Alle ansatte i en virksomhed kan ikke modtage løn på samme niveau, da deres kvalifikationsniveau er forskelligt, og arbejdsintensiteten af det arbejde, hver af dem udfører, er forskellig. I denne forbindelse er det tilrådeligt at bruge en takstplan. Hvad er dens hovedformål? Hovedformålet med at bruge et sådant betalingssystem er at fordele arbejdstagere i kategorier afhængigt af specialiseringsniveauet og kvalifikationerne for det arbejde, de udfører.

Hver medarbejder skal have løn i et beløb svarende til vedkommendes kvalifikationer. Betaling af arbejdskraft efter tarifmetoden bestemmer, at en medarbejder af en bestemt kategori skal udføre arbejde, der med hensyn til kompleksitet svarer præcist til hans kategori. Det sker, at en lavere rangerende medarbejder er involveret i arbejde, der bør udføres af en specialist på højere niveau. I de situationer, hvor han gør dette med succes, kan han derfor få en højere rang.

At betale for arbejdskraft ved hjælp af tarifmetoden er en god motivation for arbejdere. Jo højere rang, jo højere lønniveau.

Bestemmelse af tarifkategorien og dens funktioner

Hvad er en takstkategori? Tarifkoefficienten er en komponent i kategorien baseret på kvalifikationsegenskaber. Det kendetegner arbejdets kompleksitetsniveau. Takstkategorien (toldkoefficienten) er en af de vigtigste komponenter i takstplanen. Hvordan bestemmes det? Det kan findes i en særlig opslagsbog over arbejderegenskaber efter færdighedsniveau.

I takstplanen starter nedtællingen altid med førsteklasses arbejdere. De har tendens til at have de laveste lønninger og kvalifikationsniveauer. Typisk svarer lønniveauet for førsteklasses arbejdere til minimumslønniveauet fastsat på statsniveau.

Typer af takstplaner

Interessant nok kan en virksomhed udvikle flere takstskalaer, der gælder for kategorier af arbejdere med forskellige forhold arbejdskraft. For eksempel, hvis vi overvejer en maskinbyggervirksomhed, så kan der være en almindelig takstplan og en "hot". Den anden type net vil blive anvendt på arbejdere, der arbejder på værksteder med farlige arbejdsforhold.

Betingelser for at opnå den højeste kategori

For at opnå den højeste kvalifikationskategori er det nødvendigt at have den nødvendige viden og færdigheder til at udføre arbejde på højeste kvalifikationsniveau. Derudover er der andre obligatoriske betingelser, der tillader en medarbejder at modtage en højere kvalifikationskategori:

udføre arbejde på højeste niveau inden for tre måneder, og gør det med succes, det vil sige uden omarbejde eller krænkelser;
Umiddelbart før du modtager den højeste rang, skal du bestå en test for at kontrollere dit færdighedsniveau.

Hvem bestemmer kvalifikationsniveauet? Ejeren af virksomheden samt en repræsentant for arbejdernes fagforening skal deltage i denne proces.

Hvem kan få en rangopgradering? Kvalifikationskategorien kan hæves i de tilfælde, hvor medarbejderen nøje og klart følger de standarder og krav, der er defineret på virksomheden. Arbejderens arbejdsdisciplin skal være positiv.

Hvis han strengt overtræder virksomhedens adfærdsregler, loven eller andre bestemte normer, kan hans rang også blive sænket. Sådanne foranstaltninger bruges som ansvar for forskellige overtrædelser.

Takstsystemets betydning

Tarifkategori, tarifkoefficient og takstsats bruges i virksomhedsplanlægning. Dette giver dig mulighed for at bestemme indtjeningsniveauet for visse kategorier af arbejdere. Lad os overveje situationer, hvor det er vigtigt at kende niveauet af takstsatser for visse kategorier af arbejdstagere:

ved planlægning af budgettet for ansattes grundløn efter kategori;
under fordelingen af lønfonden mellem kategorier af arbejdere;
ved planlægning af takststigninger.

Et eksempel på en takstplan er givet i tabellen.

Takstsystemet for vederlag har fordele og ulemper. Men dets brug er i øjeblikket er den bedste mulighed ikke kun i budgetsektoren.

Alle spørgsmål i forbindelse med aflønning for udført arbejde er altid af stor betydning for både arbejdsgiver og personale. Månedlige betalinger kan evt anderledes karakter, består af heterogene komponenter og optjenes baseret på forskellige baser. Lad os se på begrebet en takstsats, analysere i detaljer, hvordan den beregnes, og også afklare de vigtigste forskelle mellem takst og løn.

Hvad er taksten

Folk kan ikke få den samme kompensation for deres arbejde. Det beløb, der skal udbetales som løn afhænger af:

kvalifikationsniveau for personale;
vanskeligheder med de arbejdsfunktioner, der er tildelt medarbejderen;
kvantitative egenskaber ved arbejdet;
ansættelsesvilkår;
afsat tid til færdiggørelse af arbejde mv.

Differentiering af løn efter disse punkters udtryksgrad udføres inden for rammerne takstsystem arbejdsløn. Dens nøgleelement er toldsatsen som hovedkomponenten i lønningerne.

Toldsats– dokumenteret beløb for økonomisk belønning for præstation arbejdsstandarder varierende sværhedsgrader af en medarbejder med en bestemt kvalifikation i en given tidsenhed. Dette er "rygraden", minimumskomponenten af betalingen for arbejdskraft, på grundlag af hvilken beløbet modtaget af medarbejdere "i hånden" er baseret.

REFERENCE! En medarbejder kan under ingen omstændigheder modtage et beløb, der er mindre end takstsatsen, hvis alle funktionelle opgaver udføres fuldt ud - dette er minimumsgarantien ved lov.

Ikke en del af toldsatsen:

kompensation;
incitamentsbetalinger;
sociale afgifter.

Anslået tidspunkt for takst

Den periode, som tarifsatsen beregnes for, kan være en hvilken som helst periode, der er passende for arbejdsgiveren:

dag;
måned.

Timepriser Det er praktisk at installere, hvis virksomheden har et system, der bestemmer tilstanden for opsummeret registrering af arbejdstimer, samt hvornår timelønnede arbejder.

Daglige takster anvendes, når arbejdet har status som en daglig løn, og antallet af arbejdstimer på hver sådan dag er det samme, men afviger fra den sædvanlige norm, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Månedlige takster arbejde under konstant overholdelse af normal arbejdstid: en stabil tidsplan, faste fridage. Under sådanne forhold vil medarbejderen "lukke" måneden, uanset hvor mange timer han rent faktisk har arbejdet: efter at have arbejdet månedsnormen tjener han sin løn.

Takstsatsfunktioner

Anvendelsen af et tarifbetalingssystem til beregning af vederlag i monetær form for udførelsen af arbejdsfunktioner har en række fordele i forhold til andre betalingsformer.

Takstsatsen som en enhed for lønberegning udfører en række vigtige funktioner:

gør løn og vedligeholdelse i rimeligt forhold;
opdeler minimumsdelen af betalingen afhængig af kvantitative og kvalitative tegn arbejdskraft;
organiserer arbejdskraftincitamenter under de foreskrevne forhold (for eksempel i farlig produktion, med betydelig erhvervserfaring, forarbejdning osv.);
hjælper med at beregne betalingen for forskellige arbejdsorganisationssystemer og arbejdsplaner.

BEMÆRK VENLIGST! Hovedprincippet i at anvende tariffer er lige vederlag for lige meget arbejde.

Hvordan beregnes taksten?

Enhedssatsen, som alle andre kategorier er korreleret med, er tarifsatsen for kategori 1 - den bestemmer det beløb, der tilkommer en ukvalificeret medarbejder for hans arbejde i en bestemt tidsperiode.

De resterende kategorier er arrangeret afhængigt af arbejdets stigende kompleksitet og de kvalifikationer, der kræves til det ( takstkategorier), eller efter niveauet for faglig uddannelse af medarbejdere (kvalifikationskategorier). Komplekset af alle kategorier forlader takstplan virksomheder. I den er hver efterfølgende rangering flere gange større end enhedssatsen (det vil sige 1 rang) - denne indikator afspejler tarifkoefficient.

NOTE! Minimumslønnen er fastsat af staten, og alle andre elementer i takstplanen vedtages separat for hver organisation og er nedfældet i de relevante lokale love. Undtagelsen er arbejdskraft i organisationer finansieret over statsbudgettet, hvor optjeningen sker i henhold til Unified Tariff Schedule (UTS).

Ved at kende takstkoefficienten og størrelsen af enhedssatsen kan du altid beregne størrelsen af betalingen til en bestemt medarbejder i henhold til taksten.

Et eksempel på takstberegning for UTS

En lærer med en akademisk grad som kandidat for filosofiske videnskaber og titlen som lektor ansættes ved det filosofiske fakultet på et statsuniversitet. Han blev optaget til stillingen som lektor ved Institut for Kulturvidenskaber og udnævnt til kurator for studentergruppen. Ifølge Unified Tariff Schedule, faktureringsperiode hvilket er lig med en måned, svarer hans kvalifikation til den 15. kategori. Lad os beregne hans løn.

Minimumsbetalingen for UTS, svarende til kategori 1, er lig med værdien. Den skal multipliceres med tarifkoefficienten for den 15. kategori i takstplanen, nemlig 3,036.

Et lovforslag, der regulerer proceduren og størrelsen af bonusser til undervisningspersonale, er i øjeblikket under behandling. Til vores eksempel vil vi bruge data fra dette lovforslag.

For at beregne taksten skal du bruge:

Multiplicer intergradskoefficienten og mindstelønnen
Tilføj adjunktstilling (+ 40 %)
Tilføj de nødvendige godtgørelser for at have en akademisk grad (for eksempel + 8.000 rubler) samt et tilsynstillæg (for eksempel + 3.000 rubler).

Eksempel på takstberegning for timepris

Hvis en medarbejder arbejder i henhold til et system med opsummeret arbejdstid, vil hans takst afhænge af timeprisen for et givet år - det vil blive vist af produktionskalenderen såvel som den månedlige takst fastsat på virksomheden.

1 vej. Du kan opdele den månedlige takst efter arbejdstimer i takstindikatoren. For eksempel, for en arbejder med en vis kvalifikation, er der fastsat en takst på 25.000 rubler. om måneden. I dette tilfælde er den fastsatte standardarbejdstid pr. måned 150 timer. Således vil timelønnen for en sådan arbejder være 25.000 / 150 = 166,6 rubler.

Metode 2. Hvis du skal beregne den gennemsnitlige timepris for indeværende år, skal du først bestemme den gennemsnitlige månedlige timepris. Til dette formål, den tilsvarende årlige indikator produktionskalender dividere med 12 (antal måneder). Herefter reducerer vi arbejderens gennemsnitlige månedlige takst fastsat af takstplanen med det resulterende antal gange. For eksempel er årsnormen 1900 timer. Lad os tage den samme månedlige sats som for det foregående eksempel - 25.000 rubler. Lad os beregne det gennemsnitlige beløb, denne arbejder tjente i timen i løbet af et givet år: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 rubler.

Hvad er forskellen mellem en takst og en løn?

Disse to begreber ligner hinanden på mange måder, da de begge afspejler det monetære udtryk for arbejdsløn. Lighederne mellem de to er større nu, end de var for flere årtier siden, da der sker betydelige ændringer i arbejdsretten. Der er dog også væsentlige forskelle

Generelle træk ved løn og tarifsats

Begge giver et minimumsbeløb, der kan betales for arbejde.
Betaling kan ikke gå under den fastsatte grænse.
Vedrører medarbejderens kvalifikationer.
De tages i betragtning uden yderligere betalinger, godtgørelser, kompensationer eller sociale gebyrer.

Forskelle mellem takster og officielle lønninger

Lad os sammenligne disse to begreber i følgende tabel.

Grundlag	Toldsats	Officiel løn
Hvad opkræves det for?	For at opfylde arbejdsstandarder pr. tidsenhed	Til udførelse af funktionelle opgaver, hvor normen ikke kan fastlægges
Beregning tidsenhed	Time, uge, måned (enhver passende tidsenhed)
Hvad afhænger værdien af?	Fra tarifkategorien (inter-kategorikoefficient)	Ud fra de kvalifikationer, medarbejderen har modtaget
Fagkreds	Virkelige økonomiske sfærer: konstruktion, minedrift, fremstilling, fremstilling osv.	Ikke-produktionsmæssige arbejdsområder: advokater, embedsmænd, ledelse mv.

Tarifering af arbejde og arbejdere giver dig mulighed for at fastslå kompleksiteten (kategorien) af arbejdet og arbejdstagerens kvalifikationsniveau. Men takstinstrumenterne - ETKS og EKS - etablerer ingen kvantitative sammenhænge i aflønning af arbejde af varierende kompleksitet. Denne funktion udføres af et andet element i takstsystemet - takstplanen.

Takstplan– kvalifikations (tarif) skala rækker og tilsvarende tarifkoefficienter, som bestemmer forholdet mellem løn (værdier af toldsatser) afhængigt af dets kompleksitet. Takstplanen er et værktøj til at differentiere løn afhængig af arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationer.

Tabel 10.4

Takstplan (betinget eksempel)

Tarifkoefficient – indikator for det relative (i forhold til simpelt arbejde, 1. kategori arbejde) lønniveau. Det viser, hvor mange gange lønnen i denne kategori er højere end lønnen i 1. kategori.

Takstplaner er kendetegnet ved:

Antallet af takstkategorier;

Interval – forholdet mellem tarifkoefficienterne for de ekstreme (laveste og højeste) takstkategorier;

Arten af forhøjelsen af tarifkoefficienterne.

Tabel 10.4 viser et eksempel på en seks-bit takstplan med et interval på 1:2 og en progressiv absolut og relativ stigning i tarifkoefficienter.

Absolut stigning (Ab) viser, hvor mange point (eller procentpoint) tarifkoefficienten for hver efterfølgende kategori er større end den foregående. Det er defineret som forskellen mellem tarifkoefficienten for enhver kategori (Kt n) og tarifkoefficienten for den foregående kategori (Kt n -1):

Av = Ktn-Ktn-1.

Så for eksempel i ovenstående takstplan var den absolutte stigning i tarifkoefficienten for den 5. kategori sammenlignet med koefficienten for den 4. kategori 1,70-1,45 = 0,25 eller 25 procentpoint.

Relativ stigning (Rv) viser med hvilken procentsats tarifkoefficienten for den efterfølgende kategori er større end den foregående og beregnes ved hjælp af formlerne:

I vores eksempel var den relative stigning i tarifkoefficienten for den 5. kategori 17,2 % ( ).

Tabel 10.5

Muligheder for at øge takstkoefficienterne for takstplanen

Grid muligheder	Grid muligheder	Kvalifikationskategorier	Arten af stigningen i Kt

	CT	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
Av	-						Progressiv
ov, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	Progressiv
	CT	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
Av	-						Uniform
ov, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	Regressiv
	CT	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
Av	-						Regressiv
ov, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	Regressiv
	CT	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Av	-						Progressiv
ov, %	-						Uniform
	CT	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
Av	-						Kombineret
ov, %	-		18,2	23,1		8,7	Kombineret

Størrelsen af den absolutte og relative stigning i tarifkoefficienterne fra kategori til kategori kan variere. Afhængig af arten af denne forhøjelse skaler taksten med ensartet, progressiv (stigende) regressive (fading) og kombineret (i en vis del af takstplanen stigende, og i resten - faldende) stigning i tarifkoefficienter. Samtidig kan arten af den absolutte og relative stigning i tarifkoefficienterne for det samme net muligvis ikke være sammenfaldende (se tabel 10.5).

Proceduren for opbygning af tarifplaner inden for produktion omfatter flere faser.

1. Beslutning om, hvilke personalekategorier der skal anvende takstskalaen.

Først og fremmest skal spørgsmålet løses, om der vil blive udviklet en samlet takstplan (UTS), på grundlag af hvilken lønningerne for alle kategorier af arbejdere (arbejdere, ansatte, specialister, ledere) vil blive organiseret, eller om et differentieret system vil blive oprettet: takstplaner for lønarbejdere og lønordninger for ledere, specialister og medarbejdere. Selvom i de seneste år Anvendelsesområdet for ensartede lønskalaer er blevet betydeligt udvidet, og den traditionelle model for organisering af aflønning baseret på en differentieret tilgang er ved at blive mere udbredt.

Sidstnævnte indebærer udvikling af takstbetingelser for aflønning af ledere, specialister og medarbejdere i form af officielle lønordninger. Officiel løn - dette er det månedlige aflønningsbeløb for en medarbejder, afhængigt af den besatte stilling og kvalifikationer. Lønordning er en gruppering af stillinger efter lønniveau, bestående af en liste over stillinger og månedslønninger for hver af dem. For at tage et mere komplet regnskab forretningsmæssige kvaliteter, medarbejderes erfaring og kvalifikationer, for hver stilling er der normalt et lønspænd, dvs. minimums- og maksimumsløn med en forskel på 10-30%. For ledere fastsættes officielle lønninger forskelligt afhængigt af kategorien (løngruppen) for den enhed, de leder. For specialister er lønninger inden for stillinger differentieret efter kvalifikationskategorier.

2. Etablering af antallet af cifre.

Antallet af rækker af takstplanen vil afhænge af den valgte mulighed for at konstruere takstsystemet, mangfoldigheden af arbejdsområdet med hensyn til kompleksitet og organisationens økonomiske muligheder. Hvis der udvikles en takstplan for aflønning af arbejdere, er antallet af kategorier i den fastsat i overensstemmelse med den all-russiske klassificering af arbejderes erhverv og den nuværende ETKS for arbejder og arbejdererhverv og gør det som regel ikke overstige 6-8. Hvis der udvikles en samlet tarifplan, kan antallet af kategorier i den nå 18-24.

3. Definer gitterområdet.

Etablering af rækkevidden af tarifskalaen er tæt forbundet med antallet af kategorier i den og organisationens økonomiske muligheder. Når alt kommer til alt, jo flere kategorier i samme område af lønskalaen, jo mindre er forskellen i løn for arbejdere i beslægtede kategorier, jo mindre er deres interesse i at forbedre deres færdigheder og udføre arbejde af højere kompleksitet. Eksperter anbefaler ikke at bruge takstplaner, hvori gennemsnitsværdi den relative stigning i tarifkoefficienterne er mindre end 10 %, da dette er den nedre grænse for følelsen af en stigning i den væsentlige interesse i en medarbejders kvalifikationsfremgang.

Ved bestemmelse af værdien af tarifskalaområdet kan (D) anvendes forberedelsestidsmetode , som er baseret på en sammenligning af den tid (i år), der kræves for at uddanne en arbejder med de højeste og laveste kvalifikationer:

hvor Vkv er tidspunktet for uddannelse af en højt kvalificeret arbejdstager (år);

Vnkv – uddannelsestid for en ufaglært arbejder (år);

Under – under almen uddannelse (år);

Vsp – tidspunkt for særlig faglig uddannelse (år);

Vpr – tid praktisk arbejde efter speciale (år).

Rækkevidden af nettet kan også bestemmes under hensyntagen til det aktuelle niveau af grundløn (uden bonusser, ekstra betalinger og tillæg) for de enkleste og mest komplekse job i organisationen. Så hvis den gennemsnitlige månedlige grundløn for arbejdere, der udfører det enkleste arbejde, er 4.000 rubler, og for dem, der udfører det mest komplekse arbejde - 8.000 rubler, kan intervallet cirka tages som 1:2 (4000:8000).

4. Bestemmelse af den gennemsnitlige absolutte og relative stigning i tarifkoefficienter.

Størrelsen af den gennemsnitlige absolutte (CAv) og relative (SOv) stigning i tarifkoefficienter afhænger direkte af størrelsen af området (D) og antallet af cifre (n) i den forventede takstplan og beregnes ved hjælp af formlerne:

OG .

For en sekscifret takstskala med interval 2 (takstkoefficienten for den første kategori er altid lig med 1) eller 20 point, en.

5. Valg af arten af forhøjelsen og fastsættelse af værdien af tarifkoefficienten for hver kategori.

Valget af mulighed for at konstruere en takstplan kan påvirkes af forskellige faktorer: medarbejdernes kvalifikationsstruktur, organisationens økonomiske formåen, dens levering af personale med de nødvendige kvalifikationer, behovet for at stimulere væksten i arbejdernes kvalifikationer osv. . Mangel på højt kvalificerede arbejdstagere kan således tjene som grundlag for at vælge en takstplan med en gradvis stigning i koefficienter; Ønsket om at give et vist garanteret lønniveau til lavere rangerende arbejdere med begrænsede økonomiske muligheder kan føre til valget af en takstplan med en regressiv stigning i koefficienter.

Når man tager de forskellige faktorer i betragtning, skal man dog huske på, at de mest effektive er netværk med en gradvis stigning i tarifkoefficienter. De afspejler mere præcist graden af ændring i lønomkostninger for at anskaffe mere højt niveau kvalifikationer, stimulerer bedre efteruddannelse og er mere økonomiske - med den samme kvalifikationsstruktur for arbejdere kræver sådanne netværk færre udgifter til lønfonden end netværk med en ensartet eller regressiv stigning i tarifkoefficienter. Dette ses tydeligt på grafen (fig. 10.3). Med samme kvalifikationsstruktur

Ris. 10.3. Afhængighed af lønfondens størrelse

om arten af forhøjelsen af takstkoefficienterne i takstplanen

arbejdere i tilfælde af at bruge en takstplan med en regressiv stigning i tarifkoefficienter, kan værdien af lønfonden (WF) repræsenteres af arealet af "trekanten" begrænset af den stiplede linje. I tilfælde af brug af et tarifnet med en ensartet stigning i tarifkoefficienter - et område begrænset af en stiplet linje. Ved brug af et net med en progressiv stigning i tarifkoefficienter, vil værdien af lønsummen svare til området afgrænset af en ubrudt linje.

Tarifsatser

Ved at bestemme kvantitative forhold i aflønning af arbejde af varierende kompleksitet og arbejdstagere med forskellige kvalifikationer, fastlægger takstplaner ikke absolutte aflønningsbeløb. Denne funktion udføres af tarifsatser.

Toldsats- dette er den absolutte aflønning af en medarbejder pr. tidsenhed, udtrykt i monetær form, forudsat at han opfylder den etablerede norm for arbejde af en vis kompleksitet. Afhængigt af systemet for standardisering, regnskab og arbejdsplanlægning, der er vedtaget i organisationen, kan forskellige enheder af arbejdstid bruges - time, dag, måned. I overensstemmelse med disse skelner de time, daglig og månedlig takster.

Bredest praktisk anvendelse har timetakster, da de ofte er grundlaget for beregning af diverse merudbetalinger til lønnen. Dagtaksten i dette tilfælde beregnes ved at gange timeprisen med antallet af timer i et arbejdsskifte, den månedlige takst med det gennemsnitlige årlige antal arbejdstimer i en måned. I de tilfælde, hvor daglige eller månedlige takster er fastsat som basistakster, kan timetaksten bestemmes ved at dividere dagstaksten med antallet af arbejdstimer på en arbejdsdag (skift) eller den månedlige takst med det gennemsnitlige årlige antal arbejde. timer på en måned.

Mindstelønnen (sats 1. kategori) er fastsat i organisationens kollektive overenskomst eller, hvis denne ikke findes, af vederlagsbestemmelserne. Dens værdi bestemmes under hensyntagen til organisationens økonomiske formåen, dens mål og målsætninger socialpolitik, betingelserne for sektorbestemte, regionale og territoriale takstaftaler, arbejdspriserne på arbejdsmarkedet. Under alle omstændigheder skal minimumstariffen sikre, at en medarbejder af den laveste kategori, ansat under normale arbejdsforhold og arbejder med normal intensitet, forudsat at han opfylder arbejdsstandarder og arbejder den fulde månedlige tidsstandard, modtager en takstløn, der ikke er lavere end minimumslønnen fastsat af regeringen (mindstelønnen) i Den Russiske Føderation.

Minimumtoldsatsen for den 1. kategori i industrier finansieret over budgetter på forskellige niveauer er fastsat af Den Russiske Føderations regering på et niveau, der ikke er lavere end den statsgaranterede mindsteløn.

Tarifsatser for alle efterfølgende kategorier er beregnede værdier. Satsen for enhver kategori (ST i) kan bestemmes ved at gange satsen for den første kategori (ST 1) med tarifkoefficienten for den tilsvarende kategori (CT i):

STi =CT1 *CTi.

Ud over det faktum, at takster fastsætter det absolutte lønbeløb pr. tidsenhed, kan de tjene som et værktøj til løndifferentiering både under hensyntagen til de forhold, der er fastsat i arbejdslovgivningen, og i overensstemmelse med etableret produktionspraksis. Hovedfaktorerne for en sådan differentiering kan være arbejdsvilkårene og intensiteten af arbejdet, betalingsformer, betydningen af individuelle erhverv eller typer af arbejde (fig. 10.4).

Ris. 10.4. Vigtigste retninger for intra-produktion differentiering af toldsatser

Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation (artikel 146 og 147) bestemmer, at aflønning af arbejdstagere, der beskæftiger sig med tungt arbejde, arbejde med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold, er fastsat til en højere sats sammenlignet med de tarifsatser (løn), der er fastsat for arbejde med normalt arbejde forhold. Denne lønforhøjelse kan gennemføres gennem yderligere betalinger og godtgørelser, et system med stigende koefficienter og etablering af differentierede takster af den første kategori for arbejde med forskellige arbejdsvilkår. Tilsvarende differentieres ved hjælp af takster vederlag for arbejde af varierende intensitet, betydning og ansvar.

Således er der ved mange industrivirksomheder fastsat forskellige takster af 1. kategori for betaling for arbejde under normale arbejdsforhold, tungt, skadeligt og særligt tungt og særligt skadeligt arbejde, arbejde udført i fri eller reguleret rytme, betalt tidsbaseret eller akkord osv. Som et resultat er det skabt hele systemet toldsatser af den første kategori (den såkaldte "takst vertikal"), der fremmer en mere fuldstændig differentiering af lønningerne.