Lønkategori ifølge UTS. Takstplan

Takstkoefficienten viser, at aflønningen af to arbejdere, der udfører arbejde inden for samme speciale (erhverv) i samme virksomhed, kan variere betydeligt. Og grunden til dette er på forskellige niveauer arbejdstagernes kvalifikationer og kompleksiteten af det arbejde, de udfører. Afhængigt af deres kvalifikationer og kompleksitet tildeles arbejdere rang, og tarifkoefficienter er fastsat (i det følgende i artiklen - TC).

Lad os give nogle eksempler.

1., den laveste, tildeles sådanne arbejdere som en urglasvasker, en badehusvedligeholdelsesarbejder, en stoker, en barnepige og andre;

Justerer af forskelligt udstyr (teknologisk, print, test osv.) "når" 8. niveau.

En liste over alle erhverv og kategorier er givet i den all-russiske klassificering af arbejdererhverv og kontoriststillinger. Derudover henvender de sig fra 1. juli 2016 ved kvalifikationsbestemmelse til. De bruger begrebet "færdighedsniveau" (fra 1 til 8).

Sådan beregnes tarifkategorikoefficienten

I Sovjetunionen var der en ensartet tarifplan, som fastsatte minimumslønninger (for den laveste kvalifikationskategori for et specifikt erhverv) og arbejdskoder. Jo højere arbejdstagerens kvalifikationer og arbejdsintensiteten i arbejdet er, desto større er lønomkostningerne, som minimumssatsen multipliceres med.

Staten regulerer i dag kun arbejdsloven i forhold til offentligt ansatte (grunddokumentet er det såkaldte Nye Lønsystem samt brancheoverenskomster). Andre virksomheder kan oprette grids og beregne TC selvstændigt. For at gøre dette skal du definere:

hvor mange kategorier af et erhverv (speciale) du vil deltage i;

hvad er den planlagte afstand mellem den laveste og højere niveauer kvalifikationer;

hvordan TC vil stige - jævnt (1; 1.2; 1.4; 1.6...) eller progressivt (1; 1.2; 1.5; 1.9...).

For at beregne koefficienten med en ensartet stigning bruger vi formlen:

(maks. koefficient - min. koefficient) / (antal cifre - 1)

Det blev besluttet at indføre 5 kategorier for drejere: fra 2. til 6. plads. Afstanden i TC er 2 (den laveste er koefficient 1, den højeste er koefficient 2).

Opløsning: (2 - 1) / (5 - 1) = 0,25.

Det betyder, at TC for kategorierne vil være:

Gennemsnitlig TC

Nogle gange har organisationer et aflønningssystem, hvor arbejdet for arbejdere i et værksted eller et team betales kl. I dette tilfælde bliver du nødt til at beregne den gennemsnitlige tarifkoefficient, formlen er ret vanskelig, men lad os prøve at finde ud af det uden skræmmende matematiske symboler. Beregningen skal udføres på denne måde:

Gang antallet af ansatte med en minimumsrangering med minimumsarbejdskoden.

Gentag handlingen for hvert efterfølgende færdighedsniveau.

Tilføj de resulterende værdier.

Divider beløbet med antallet af ansatte.

Alt vil se endnu enklere ud med et eksempel.

Eksempel på beregning af den gennemsnitlige tarifkoefficient

Løsningen vil kræve at fastslå, hvor mange medarbejdere, der arbejder på hvilket kvalifikationsniveau.

Lad os antage (for at forenkle beregningerne), at ifølge 2. afsnit. 2 personer arbejder, 3 personer arbejder, 4 personer arbejder på 4. person, 5 personer arbejder på 5. person, 6 personer arbejder på 6. person (i alt er der 20 medarbejdere i teamet).

2 personer (2. klasse) * 1 (2. klasse) = 2

3 * 1,25 = 3,75; 4 * 1,5 = 6; 5 * 1,75 = 8,75; 5 * 2 = 12.

2 + 3,75 + 6 + 8,75 + 12 = 32,5.

32,5 / 20 (antal ansatte) = 1,63. Vi modtog den gennemsnitlige TC fra brigaden.

Alle spørgsmål i forbindelse med aflønning for udført arbejde er altid af stor betydning for både arbejdsgiver og personale. Månedlige betalinger kan være anderledes karakter, består af heterogene komponenter og optjenes baseret på forskellige baser. Lad os se på begrebet en takstsats, analysere i detaljer, hvordan den beregnes, og også afklare de vigtigste forskelle mellem takst og løn.

Hvad er taksten

Folk kan ikke få den samme kompensation for deres arbejde. Det beløb, der skal udbetales som løn afhænger af:

kvalifikationsniveau for personale;
vanskeligheder med de arbejdsfunktioner, der er tildelt medarbejderen;
kvantitative egenskaber ved arbejdet;
ansættelsesvilkår;
afsat tid til færdiggørelse af arbejde mv.

Differentiering af løn efter disse punkters udtryksgrad udføres inden for rammerne takstsystem arbejdsløn. Dets nøgleelement er toldsatsen som hovedkomponenten i lønningerne.

Toldsats– et dokumenteret økonomisk vederlag for at opnå en arbejdsstandard af varierende sværhedsgrad af en medarbejder med en bestemt kvalifikation i en accepteret tidsenhed. Dette er "rygraden", minimumskomponenten af betalingen for arbejdskraft, på grundlag af hvilken beløbet modtaget af medarbejderne "i hånden" er baseret.

REFERENCE! En medarbejder kan under ingen omstændigheder modtage et beløb, der er mindre end takstsatsen, hvis alle funktionelle opgaver udføres fuldt ud - dette er minimumsgarantien ved lov.

Ikke en del af toldsatsen:

kompensation;
incitamentsbetalinger;
sociale afgifter.

Anslået tidspunkt for takst

Den periode, som tarifsatsen beregnes for, kan være en hvilken som helst periode, der er passende for arbejdsgiveren:

dag;
måned.

Timepriser Det er praktisk at installere, hvis virksomheden har et system, der fastlægger regimet for opsummeret registrering af arbejdstimer, såvel som når timelønnede arbejder.

Daglige takster anvendes, når arbejde har status som en daglig løn, og antallet af arbejdstimer på hver sådan dag er det samme, men adskiller sig fra den sædvanlige norm, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Månedlige takster arbejde under konstant overholdelse af normal arbejdstid: en stabil tidsplan, faste fridage. Under sådanne forhold vil medarbejderen "lukke" måneden, uanset hvor mange timer han rent faktisk har arbejdet: efter at have arbejdet med den månedlige kvote, tjener han sin løn.

Takstsatsfunktioner

Ansøgning om optjening af kontant vederlag for varetagelse af arbejdsfunktioner – takstsystem betaling – har en række fordele i forhold til andre betalingsformer.

Tarifsats som en beregningsenhed løn udfører en række vigtige funktioner:

gør løn og vedligeholdelse i rimeligt forhold;
opdeler minimumsdelen af betalingen afhængig af kvantitative og kvalitative tegn arbejdskraft;
organiserer arbejdskraftincitamenter under de foreskrevne forhold (for eksempel i farlig produktion, med betydelig arbejdserfaring, overarbejde osv.);
hjælper til tilstrækkeligt at beregne betaling for forskellige arbejdsorganisationssystemer og arbejdsplaner.

BEMÆRK VENLIGST! Hovedprincippet i at anvende tariffer er lige vederlag for lige meget arbejde.

Hvordan beregnes toldsatsen?

Enhedssatsen, som alle andre kategorier er korreleret med, er tarifsatsen for kategori 1 - den bestemmer det beløb, der tilkommer en ukvalificeret medarbejder for hans arbejde i en bestemt tidsperiode.

De resterende kategorier er arrangeret afhængigt af arbejdets stigende kompleksitet og de kvalifikationer, der kræves til det ( takstkategorier), eller efter niveauet for faglig uddannelse af medarbejdere (kvalifikationskategorier). Komplekset af alle kategorier forlader takstplan virksomheder. I den er hver efterfølgende rangering flere gange større end enhedssatsen (det vil sige 1 rang) - denne indikator afspejler tarifkoefficient.

NOTE! Minimumslønnen er fastsat af staten, og alle andre elementer i takstplanen vedtages separat for hver organisation og er fastsat i den relevante lokale handlinger. Undtagelsen er arbejdskraft i organisationer finansieret over statsbudgettet, hvor optjeningen sker i henhold til Unified Tariff Schedule (UTS).

Ved at kende takstkoefficienten og størrelsen af enhedssatsen kan du altid beregne størrelsen af betalingen til en bestemt medarbejder i henhold til taksten.

Et eksempel på takstberegning for UTS

Til Det Filosofiske Fakultet statsuniversitet der ansættes en lærer, der har en akademisk grad af kandidat fra filosofiske videnskaber og titel af lektor. Han blev optaget til stillingen som lektor ved Institut for Kulturvidenskaber og udnævnt til kurator for studentergruppen. Ifølge Unified Tariff Schedule, faktureringsperiode hvilket er lig med en måned, svarer hans kvalifikation til den 15. kategori. Lad os beregne hans løn.

Minimumsbetalingen for UTS, svarende til kategori 1, er lig med værdien. Den skal multipliceres med tarifkoefficienten for den 15. kategori i takstplanen, nemlig 3,036.

Et lovforslag, der regulerer proceduren og størrelsen af bonusser til lærerpersonalet, er i øjeblikket under behandling. Til vores eksempel vil vi bruge data fra dette lovforslag.

For at beregne taksten skal du bruge:

Multiplicer intergradskoefficienten og mindstelønnen
Tilføj adjunktstilling (+ 40 %)
Tilføj de nødvendige godtgørelser for at have en akademisk grad (for eksempel + 8.000 rubler) samt et tilsynstillæg (for eksempel + 3.000 rubler).

Eksempel på takstberegning for timepris

Hvis en medarbejder arbejder efter et system med opsummeret arbejdstidsregistrering, vil dennes takst afhænge af timeprisen pr. givet år– det vil fremgå af produktionskalenderen samt den månedlige takst, der er fastsat på virksomheden.

1 vej. Du kan opdele den månedlige takst efter arbejdstimer i takstindikatoren. For eksempel, for en arbejder med en vis kvalifikation, er der fastsat en takst på 25.000 rubler. om måneden. I dette tilfælde er den fastsatte standardarbejdstid pr. måned 150 timer. Således vil timelønnen for en sådan arbejder være 25.000 / 150 = 166,6 rubler.

Metode 2. Hvis du skal beregne den gennemsnitlige timepris for indeværende år, skal du først bestemme den gennemsnitlige månedlige timepris. Til dette formål, den tilsvarende årlige indikator produktionskalender dividere med 12 (antal måneder). Herefter reducerer vi arbejderens gennemsnitlige månedlige takst fastsat af takstplanen med det resulterende antal gange. For eksempel er årsnormen 1900 timer. Lad os tage den samme månedlige sats som for det foregående eksempel - 25.000 rubler. Lad os beregne det gennemsnitlige beløb, denne arbejder tjente i timen i løbet af et givet år: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 rubler.

Hvad er forskellen mellem en takst og en løn?

Disse to begreber ligner hinanden på mange måder, da de begge afspejler det monetære udtryk for arbejdsløn. Lighederne mellem de to er større nu, end de var for flere årtier siden, da der sker betydelige ændringer i arbejdsretten. Der er dog også væsentlige forskelle

Generelle træk ved løn og takst

Begge giver et minimumsbeløb, der kan betales for arbejde.
Betaling kan ikke gå under den fastsatte grænse.
De vedrører medarbejderens kvalifikationer.
De tages i betragtning uden yderligere betalinger, godtgørelser, kompensationer eller sociale gebyrer.

Forskelle mellem takster og officielle lønninger

Lad os sammenligne disse to begreber i følgende tabel.

Grundlag	Toldsats	Officiel løn
Hvad opkræves det for?	For at opfylde arbejdsstandarder pr. tidsenhed	For ydeevne funktionelle ansvar hvor normen ikke kan fastlægges
Beregning tidsenhed	Time, uge, måned (enhver passende tidsenhed)
Hvad afhænger værdien af?	Fra tarifkategorien (inter-kategorikoefficient)	Fra de kvalifikationer, som medarbejderen har modtaget
Fagkreds	Virkelige økonomiske sfærer: konstruktion, minedrift, fremstilling, fremstilling osv.	Ikke-produktionsmæssige arbejdsområder: advokater, embedsmænd, ledelse mv.

Enhver virksomhed, uanset virksomhedsform, aflønner sine ansatte ulige, som angivet i personaletabellen, men forholdet mellem medarbejdernes lønninger i virksomheden er fastsat i takstplanen.

Dette er en af måderne til at beregne løn på en virksomhed, som er dannet på grundlag af lokale eller lovgivningsmæssige handlinger, det bestemmer koefficienten for multiplikation af mindstelønnen afhængigt af specialistens kvalifikationer og andre relaterede.

Ved udformning af takstplanen tages der hensyn til følgende:

Intensiteten af arbejdsbyrden;
Skadelighed og fare ved produktion;
Længde af arbejdstid og anciennitet for en medarbejder i én stilling;
Produktionsindustri, da hver type produktion bruger sine egne koefficienter;
Medarbejdernes kvalifikationer;
Funktioner af klimatiske forhold.

Vigtigt: Udgifterne til en medarbejders arbejdstime er altid brugt som grundlag i takstplanen.

Der kan tages højde for den mængde arbejde, han udfører pr. vagt, og det er efterfølgende stadig opdelt i antallet af timer i en vagt eller arbejdsdag. Dette fører til beregning af medarbejderens timepris i enhver produktion.

Forskellene mellem takstsystemet diskuteres i denne video:

Vigtigt: satser og øgede lønninger afhænger muligvis ikke af kategorier. Takstplanen er dannet efter kategorier, normalt bruges 6 kategorier i dens dannelse, dette system bruges hovedsageligt til budgetinstitutioner.

Hvis virksomheden beskæftiger sig med produktion og er ret kompleks, bruges et større antal cifre, op til 23, men der anvendes de samme koefficienter som i den offentlige sektor.

Lønnen for hver medarbejder afhænger af de anvendte koefficienter.

Anvendelse af takstplan i organisationer

Vederlag for arbejdskraft i produktionen er dannet i overensstemmelse med lovgivningen i art. 143 – 145 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og ved brug af tarif- og kvalifikationskataloger.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks Artikel 143. Tarifsystemer for aflønning
Takstvederlagssystemer - aflønningssystemer baseret på tarifsystemet for differentiering af arbejdstagernes lønninger forskellige kategorier.
Takstsystemet til at differentiere lønninger for arbejdstagere af forskellige kategorier omfatter: takstsatser, lønninger ( officielle lønninger), takstplan og takstkoefficienter.
Takstplan - et sæt takstkategorier af arbejde (erhverv, stillinger), bestemt afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til kvalifikationer hos arbejdere ved hjælp af tarifkoefficienter.
Takstkategori er en værdi, der afspejler arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationsniveau.
Kvalifikationskategori er en værdi, der afspejler niveauet erhvervsuddannelse medarbejder.
Tarifering af arbejde - tildeling af arbejdstyper til takstkategorier eller kvalifikationskategorier afhængigt af arbejdets kompleksitet.
Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres prissætning.
Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til ansatte udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over ledere, specialister og medarbejdere eller under hensyntagen til professionelle standarder. Disse opslagsværker og proceduren for deres anvendelse er godkendt på den måde, der er fastsat af regeringen Russiske Føderation.
Takstvederlagssystemer er etableret ved kollektive overenskomster, overenskomster, lokale regler i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regler retsakter indeholdende arbejdsretlige normer. Takstsystemer for aflønning er etableret under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv, den forenede kvalifikationsfortegnelse over stillinger for ledere, specialister og ansatte eller professionelle standarder, samt under hensyntagen til statsgarantier for aflønning.

Disse mapper repræsenterer en liste over aktiviteter og forskellige erhverv, som er tilgængelige i virksomheder og institutioner. De indeholder fuldt ud karakteristika og kvalifikationer samt kompleksiteten af alle typer erhverv. Derudover angiver de kravene til arbejdstagernes færdigheder og erfaring og bestemmer deres grad af ansvar.

Vigtigt: kataloget er beregnet til at bestemme og tildele en rang til hver medarbejder.

Selvfølgelig har ledelsen i en virksomhed ret til at udvikle sin egen tarif kvalifikationsfortegnelse under hensyntagen til karakteristika ved organisationens aktiviteter.

Vigtigt: i dette tilfælde bør medarbejderens garantier og rettigheder ikke krænkes, især arbejde bør ikke betales under mindstelønnen.

Klassificering efter nye standarder

Klassificering i takstplanen er baseret på flere komponenter:

Industri;
Regerings- og kommercielle organisationer;
division i virksomheden.

For eksempel deltager deres kategorier, grundløn og mindsteløn i tariferingen af betalinger til læger.

Derudover er takster baseret på:

En centraliseret handling etableret af myndighederne;
På kontraktbasis – overenskomst.

I dette tilfælde anvendes et nyt aflønningssystem, men under hensyntagen til de gamle principper.

Betalingskategorier og koefficienter.

Rangkoefficienter og satser for betaling

De anvendte koefficienter kan variere afhængigt af anvendelsesindustrien, men for budgetmæssige organisationer Faste indikatorer bruges i næsten ethvert område.

For budgetorganisationer inden for medicin bruges f.eks. følgende tal:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Vigtigt: i dette tilfælde, hvis en medarbejder arbejder i landdistrikter, så tillægges hans løn 25 % af grundlønnen.

Hvis dette er en stedfortræder, så er hans løn 10 - 20% lavere end lederen, under hensyntagen til kvalifikationer, grad, ærestitel.

Hvis specialiteten ikke er angivet i tariflisten mellem industrien, beregnes en sådan specialists løn i overensstemmelse med den samlede tarif- og kvalifikationsoversigt.

Eksempler på betalingsberegninger

Hvis der bruges tidsløn, så ganges antallet af arbejdstimer blot med timesatsen.

Medarbejderen arbejdede 150 timer i en måned, hans timepris er 134 rubler, det følger, at han tjente:

150 * 134 = 20.100 rubler om måneden.

Da han opfyldte planen, er han i henhold til overenskomsten berettiget til en bonus på 20 % af sin indtjening, dvs.

20.100 * 0,2 = 4.020 rubler præmie. Du vil finde ud af, hvilke regler der beregnes månedlige bonusser for medarbejdere.
20.100 + 4.020 = 24.120 rubler indtjening.

Derudover har han en 5. kategori, og dette involverer at bruge en koefficient på 1,268, som angiver indtjening i given måned medarbejder 30.584,16 rubler.

Vigtigt: Hvis en medarbejder ikke opfylder planen, har arbejdsgiveren ret til at fratage ham bonussen.

Konklusion

Takstplanen er en stor fordel, hvis den bruges i henhold til innovationer, og først og fremmest vurderes værdien af medarbejderen, hans erfaring og kompleksitet. produktionsproces, og på næste niveau er der rang af en lederstilling.

Sådan opbygger du et effektivt lønsystem i en virksomhed - se her:

Takstsystemet er en af måderne at beregne medarbejdervederlag på i en virksomhed. Det er bygget på grundlag af regler udviklet eller offentlige myndigheder, eller i organisationen.

Beregninger baseret på disse principper bør indgå i statslige bestemmelser, især i reglerne vedr. Hvis industristandarder vedrørende takstplaner vedtages, skal de følges af alle uden undtagelse. Takster kan godkendes og.

Hvad er hun?

Takstplanen er et sæt kvalifikationskategorier og koefficienter, der bestemmer lønnen. Denne betalingsform er designet til at tage hensyn til arbejdets art (), intensitet, vejrforhold hvor medarbejderne arbejder, deres faglige niveau.

Gitter er dannet baseret på:

Arbejdsintensitet.
Skadelighed (normal, alvorlig, farlige forhold arbejdskraft).
Varigheden af arbejdet i virksomheden eller stillingen.
Brancheprincippet om dannelsen af aflønningssystemet (i forskellige typer industrier har deres egne kategorier).

Løntabellen er baseret på timeløn. For nogle arbejdere eller ansatte sker optjeningen baseret på den producerede mængde, for eksempel i forskellige brancher. Det planlagte volumen opdeles derefter på antallet af timer i en vagt eller arbejdsdag. På den måde beregnes medarbejderens timepris uanset hans type aktivitet.

Virksomheden kan tildele satser uden for kategorierne eller højere lønninger.

Takstplanen indeholder et vist antal intervaller - i gennemsnit bruges et 6-bit gitter. Hvis der er behov, oprettes et system med et stort antal udledninger, skyldes dette normalt kompleksiteten af produktionen. Den anden komponent i systemet er koefficienten. Når du kender dem, kan du beregne, hvor meget medarbejderen vil modtage.

Forskellene mellem dette system og karaktersystemet diskuteres i følgende video:

Hvordan bruges det i organisationer?

De grundlæggende regler er fastsat i arbejdslovgivningen i art. 143-145 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Ved almindelig regel aflønning er baseret på tarif- og kvalifikationsopslagsbøger. Statslige regler er grundlaget, men der kan fastsættes andre regler, medmindre loven forbyder afvigelser.

Ændringer kan ikke føre til et fald i beskyttelsen af mennesker på arbejdspladsen. Det gælder for eksempel mindstelønnen.

Betalingssystemet etableres efter ordre fra ledelsen. Arbejdsgiveren og lønmodtagerne har ret til at indgå en kollektiv overenskomst og bestemme alle nuancerne af taksterne i den.

Grundlæggende forsøger virksomheder i den private sektor at overholde regeringens regler. Årsagen er enkel: Hvis der opstår problemer, kan de forsøge at give arbejdsgiveren skylden for, at takstplanen ikke er i overensstemmelse med loven, især sådanne krav fremsættes af skattevæsenet. Derudover er der en gennemprøvet praksis for at anvende disse standarder. Dette vil beskytte dig mod mange vanskeligheder i forhold til regulerende myndigheder.

Ensartet takstplan for offentligt ansatte

I modsætning til private virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer er forpligtet til fuldt ud at overholde statslige regler på aflønningsområdet.

En ejendommelighed ved takstbetalingssystemet i statslige og kommunale strukturer er tilgængeligheden af grundløn. Dette er en slags analog til mindstelønnen. Til grundlønnen lægges forskellige typer tillæg, som kan fjernes som straf. Desuden end flere mennesker vil arbejde i regeringsstruktur, jo flere bonusser han har eller optjeningskoefficienten stiger (de såkaldte bonusser for anciennitet).

Tager vi højde for de ændringer, der skete for knap 10 år siden (2007), er den ensartede takstplan formelt afskaffet.

Faktisk virker det stadig industriens lønsystem. Hver branche har sin egen grundløn og koefficienter. f.eks. medicinsk personale udbetales ud fra deres grundløn.

Faktisk fortsætter det gamle system med at fungere i en ændret tilstand, og navnet på aflønningssystemet er også ændret. Formelt gælder UTS fortsat for nogle kategorier af den føderale offentlige tjeneste.

Lønreguleringssystem

Regeringen har udarbejdet en række love vedrørende anvendelsen af lønfonden. Især reglerne og grundlaget for produktionen af incitamentsbetalinger. Tilstand faglige standarder, på grundlag af hvilken effektiviteten af en bestemt tjenestemands eller arbejdstagers aktiviteter i et håndværksmæssigt erhverv vurderes.

Problem nyt system den kendsgerning, at ledelsen har en tendens til at misbruge udgifterne til midler ikke til behov, der er foreskrevet ved lov. Derudover er der stadig en juridisk forskel i løn mellem ledere og ordinære medarbejdere.

Nogle eksperter mener, at 2007-dekretet ikke er endeligt, og der vil være yderligere alvorlige skridt til at ændre de nuværende regler.

Moderne klassifikation

Takstskalaer kan klassificeres på flere grunde:

industri;
i statslige (kommunale) og private virksomheder;
opdeling i systemet af statslige institutioner.

For eksempel et separat betalingssystem for medicinsk personale og ansatte i militære organisationer. Især læger aflønnes efter de kategorier, de modtager, under hensyntagen til grundlønnen og mindstelønnen.

Takster kan baseres på:

om en centraliseret handling (beslutning fra en regeringsmyndighed eller virksomhedsadministration);
på overenskomstgrundlag (overenskomst).

Hvis vi derudover nøje tager hensyn til ændringer i lovgivningen, bliver vederlagssystemet i sin hidtidige form næsten aldrig brugt i embedsværket, selv om det princip, der ligger til grund for det, fortsat anvendes.

Brancheaftaler er en særskilt kategori. Deres essens er, at arbejdsgivere og repræsentanter for fagforeninger i én branche når til enighed om lønregler. Overenskomsten kan ikke reducere lønnen under statens minimum. Typisk anvendes sådanne principper i industrien og nøglesektorer af økonomien. Der er ingen begrænsninger for indgåelse af tværsektorielle aftaler.

Lønnen beregnes per tidsenhed (time, dag, måned). Beregningen bruger en særlig indikator - en tarifsats, afhængigt af niveauet af professionalisme hos medarbejderen og aktivitetsbranchen.

Definition

Taksten er kontant betaling medarbejder til at udføre opgaver af en vis kompleksitet inden for en specificeret tidsramme. Dette beløb er fastsat i ansættelseskontrakten og er den garanterede minimumsløn, som medarbejderen ikke kan modtage under forudsat at alle opgaver er udført. Virksomheden kan udvikle tarifære lønsatser, takstplaner og personalebord, på grundlag af hvilken medarbejderens løn fastsættes. Reglerne for beregningen er præsenteret i arbejdslovgivningen.

Hvordan beregner man sin løn?

Det første trin er at gøre dig bekendt med tarif- og kvalifikationsfortegnelsen for en specifik branche for at finde ud af størrelsen af takstsatsen, antallet af kategorier, der leveres, og tilgængeligheden af yderligere betalinger. Formlen for beregning er som følger:

Rate = 1. kategori rate x Stigende koefficient.

I beregningerne anvendes månedstakster kun, hvis den faktiske betaling er sammenfaldende med normerne, dagtakster - hvis antallet af dage med faktisk fremmøde på arbejde i løbet af ugen afviger fra 5. Medarbejderens timetakst anvendes nødvendigvis ved beregning af betaling:

under farlige, vanskelige og skadelige forhold;
for overskudsproduktion;
på nattevagter;
i weekender.

Den beregnes ved at dividere lønnen med antallet af arbejdstimer i en måned (eller det gennemsnitlige månedlige antal arbejdstimer for året). Den nøjagtige beregningsalgoritme er specificeret i overenskomsten.

Betalingsordninger

Betalingssystemet er forholdet mellem mål for arbejde og belønningen for det. Dette omfatter også betingelserne og proceduren for beregning af incitamentsbetalinger og bonusser. Det godkendte system er fastlagt i overenskomsten.

Tidssystem

Med et tidsbaseret system udvikles regulatoriske opgaver, og hvor lang tid det tager at gennemføre dem. For at beregne indtjening skal mængden af arbejdet tid ganges med satsen. Det kan være time- eller månedsvis.

Eksempel 1

Timelønnen for en arbejder er 75 rubler. På en måned arbejdede han 160 timer mod normen på 168 timer. Medarbejderens løn er: 75 x 160 = 12 tusind rubler.

Oplysninger til beregninger tages fra "Timesedlen" og medarbejderens personlige kort. Oftest anvendes timeprisen ved lønberegning for industriarbejdere, og der fastsættes månedsløn for specialister og ledere.

Eksempel 2

En revisor i en organisation har en løn på 15 tusind rubler. I løbet af måneden arbejdede han 17 dage ud af de krævede 20. Hans løn er: 15.000: 20 X 17 = 12,75 tusind rubler.

Betalingsformer er fastsat:

Enkel tidsbaseret - giver betaling for mængden af tid brugt på at udføre en opgave.
Time-bonus system - giver yderligere betalinger for produktkvalitet.

Akkordlønsystem

Lønbeløbet kan afhænge af mængden af fremstillede produkter. I dette tilfælde bestemmes priserne ved at gange satsen med kategorien og produktionshastigheden. Lad os se nærmere på aflønningsformerne.

Direkte akkordarbejde

I dette system er lønnen direkte proportional med antallet af fremstillede produkter baseret på fastlagte priser. Beregningsproceduren vil afhænge af typen af norm.

Eksempel 3

Toldsatsen for en mekaniker er 180 rubler/time med en produktionshastighed på 3 stykker/time. 480 dele blev produceret på en måned. Løn: 180: 3 x 480 = 28,8 tusind rubler.

Eksempel 4

Drejerens takst er 100 rubler/time med en tidsbegrænsning på 1 time/styk. 150 dele blev produceret på en måned. Løn: (100: 1) x 150 = 15 tusind rubler.

Lignende beregningsordninger kan anvendes ikke kun på en bestemt medarbejder, men også på teamet som helhed.

Eksempel 5

Et team på tre arbejdere udførte den specificerede mængde arbejde på 360 timer. I henhold til kontraktens vilkår er hun berettiget til en betaling på 16 tusind rubler. Teammedlemmernes tarifsatser og den faktiske tidsforbrug er vist i tabellen.

1. Beregning af tariflønninger (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tariflønnen for hele holdet er 17,7 tusind rubler.

2. Find fordelingskoefficienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Den faktiske løn for arbejdere er vist i følgende tabel.

Stykke-bonus system

Denne ordning giver bonusser for produktion, der overstiger den fastsatte norm. Sådanne tillægsbetalinger betragtes som en del af den faktiske indtjening og fastsættes i forhold til lønnen.

Eksempel 6

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Hans løn er ifølge akkordoverslag 6 tusind rubler. Bonusreglerne giver en kompensation på 10 % af lønnen for produktion over normen. Beregningen bliver som følger:

6000 x 0,1 = 600 gnid. - bonus.
6000 + 600 = 6600 gnid. - optjent løn.

Lønnen til medarbejdere, der servicerer udstyr, beregnes ud fra indirekte akkordsatser og afhænger af mængden af fremstillede produkter.

Akkord system

I dette tilfælde estimeres fristerne for færdiggørelse af et sæt værker. Lønnen afhænger af beregningen af hver type arbejde og samlet størrelse betalinger. Systemet giver bonusser for tidlig afslutning af en opgave. Det bruges til at beregne lønningerne for medarbejdere, der er involveret i at eliminere konsekvenserne af ulykker og andre presserende opgaver.

Eksempel 7

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Hans løn er ifølge akkordoverslag 6 tusind rubler. I henhold til "Bonusreglerne" ydes der en belønning på 150% af lønnen for produktion over normen. Beregning:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 tusind rubler. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tusind rubler. - optjent løn.

Kombinerede systemer

De overvejede aflønningssystemer afhænger af mængden af fremstillede produkter. Men ifølge kravene i arbejdslovgivningen skal lønnen også afhænge af kvaliteten af det udførte arbejde. Derfor er de betragtede aflønningssystemer i praksis differentierede afhængigt af kvaliteten af de fremstillede produkter, det vil sige, at der anvendes kombinerede systemer. Fx beregnes taksten ved hjælp af et direkte akkordsystem, og der udbetales bonus, når der udføres arbejde ud over normen. Til beregning af løn efter differentierede systemer anvendes følgende:

Tarifopslagsbøger for erhverv.
Kvalifikationsegenskaber.
Arbejdspladsvurderingsrapport.
Toldsats.
Takstplan.
Koefficienter for betaling af godtgørelser.

"Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger og lønninger"

Takstsatsen for aflønning i statslige organer afhænger af resultaterne af certificering af takster fra "Unified Directory of Positions" (USD). Den præsenterer jobkarakteristika og krav til færdighedsniveau. Det bruges til at bedømme arbejde og tildele kategorier til arbejdere.

Vejviseren viser takster pr. tidsenhed afhængigt af kategorien af arbejdere.

1. kategori sats repræsenterer aflønning for lavt kvalificeret arbejdskraft. Dens størrelse kan ikke være lavere end mindstelønnen, og den stigende koefficient er "1". Beregningen af takstsatsen for 2. kategori udføres ved at gange satsen for 1. kategori med den tilsvarende koefficient osv. Alle disse indikatorer, suppleret med regionale koefficienter for yderligere betalinger og kvoter, er grupperet i en takstplan.

Incitamentsbetalinger

Yderligere betaling er en økonomisk kompensation for ikke-standard arbejdstid, arbejdsforhold og arbejdsintensitet. En bonus er en betaling, der tilskynder en medarbejder til at forbedre deres kvalifikationer og færdighedsniveau. Lovgivningen giver mulighed for følgende typer af incitamentsbetalinger:

for at arbejde på en fridag;
overarbejde og natarbejde;
multi-skift tilstand;
kombination af stillinger;
forøgelse af arbejdsmængden mv.

For at beregne hver type ekstra betaling skal der udvikles en algoritme til at bestemme afvigelser af faktiske arbejdsforhold fra standard. Det vil sige, at det er nødvendigt at ansættelseskontrakt foreskrive natarbejdstid, instrukser til hver enkelt medarbejder osv. Ved at sammenligne de faktiske arbejdsforhold med de normale, beregnes bonusbeløbet og udbetales.