Takstplan for. Hvad viser tarifkoefficienten?

For arbejdere i forskellige kategorier differentieres lønningerne ved hjælp af et takstsystem. Dens definition og procedure for brug er givet i art. 143 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I praksis kombinerer denne betalingsform regler og bestemmelser, ifølge hvilke enhver stilling i organisationen har en tarifsats (løn). Dens værdi er påvirket af sværhedsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbejdsforhold. I denne artikel vil vi se på, hvad der er inkluderet i tarifformen for aflønning af arbejdere.

Nøglekomponenter i tarifsystemet for aflønning

Takstsystemet er den mest almindelige betalingsmodel. Hun deler dette:

Tidsbaseret takstsystem - den faktiske arbejdstid af en person tages i betragtning.
Styktakstsystem - det tager højde for, hvor meget medarbejderen producerede (ydelser).

Elementerne i dette system omfatter takstindikatorer:

gitter;
Udledninger;
Odds;
Priser;

Takstplanen er en skala, der forbinder kategorier med koefficienter. For statsansatte anvendes f.eks. takster for 18 kategorier. Takstens og indtjeningens størrelse er påvirket af arbejdets kvalifikationer og kompleksitet. Beregningsgrundlaget anses for at være 1. kategorisats. Den fastsætter lønnen for rapporteringsperioden.

ETKS - samlet tarif-kvalifikation og EKS - samlet fortegnelse over administrationsstillinger blev oprettet til tarifklassificering og rangopdeling af personale. De beskriver, hvilken uddannelse og erfaring en medarbejder skal have, hans viden, færdigheder og arbejdets karakter. I dag kan arbejdsgivere bruge faglige standarder, der opfylder kravene på arbejdsmarkedet.

Hvordan fastsættes taksterne for betalende medarbejdere?

Personale, der udfører grundlæggende operationer, tildeles kategori I. Det øges med væksten i arbejderens professionalisme.

Takstsatsen er fastsat ved lokale love i organisationen, regler, overenskomster og kollektive overenskomster. Det etablerede betalingssystem for arbejde skal fuldt ud overholde Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og de etablerede satser skal overholde normerne for ETKS, EKS, professionelle standarder og heller ikke modsige statsgarantier.

Ifølge Rostrud Brev nr. 1111-6-1 af 27. april 2011 anbefaler officielle organer, at der etableres lige løn til stillinger af samme navn i staten.

Arbejde af samme værdi skal betales ligeligt ( Kunst. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Andre betalinger, der overstiger taksten: godtgørelser, incitamenter og andet kan variere blandt ansatte afhængigt af følgende punkter ( Kunst. 132 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation):

Kvalifikationer;
Vanskeligheder ved aktivitet;
Mængden af lønomkostninger;
Kvalitet af arbejdet.

Medarbejdernes indtjening stiger også med de koefficienter, der er angivet i tabellen.

De angivne koefficienter fastsættes af myndighederne statsmagt efter branche og separate områder af organisationer.

Eksempel #1. Lønberegning i henhold til tarifsystemet for vederlag

Regnskabsmedarbejder M.P. Chernygova indtjening beregnes baseret på den daglige takst: 1.200 rubler/dag. Derudover er hun berettiget til en bonus på 2.500 rubler om måneden. Hun arbejder for Fjernøsten med en stigende faktor på 1,5. I august 2016 arbejdede hun 18 dage ud af 22 som planlagt og var sygemeldt i 4 dage, hvoraf beløbet udgjorde 4.054 rubler.

Medarbejderens indtjening for august er lig med: ((1.200*18)+(2.500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Tidsbaseret lønsystem

Indtjeningen afhænger af medarbejderens dygtighed og den tid, han arbejder. Systemet implementeres, når arbejdskraft ikke er standardiseret, og det er svært at tage højde for antallet af handlinger udført af en person. Ofte bruges tidsbaserede betalinger til at betale administrativt og ledelsespersonale (AUP), support- og servicepersonale og deltidsansatte.

Indtjening for simpelt tidsarbejde beregnes ved at gange satsen med den tid brugt på arbejde. Hvis ikke hele beregningsperioden er beregnet, tages der hensyn til det faktisk udførte interval.

Løn = Timepris x Arbejdstimer

Bonusformularen indebærer, ud over den tid, der bruges på arbejdet, at der tages hensyn til kvaliteten og kvantiteten af de udførte opgaver. På baggrund heraf er medarbejderen berettiget til bonus: et fast beløb eller en procentdel af grundlaget i henhold til overenskomst, regler og bekendtgørelse.

Løn = Timepris x Arbejdstimer + Bonus

Løn (mulighed nr. 2) = (Timesats x Antal arbejdstimer) * Bonusprocent

Hvis resultaterne er utilfredsstillende arbejdsaktivitet arbejdsgiveren har ret til ikke at give bonus til medarbejderen.

Eksempel #2. Lønberegning efter det midlertidige lønsystem

Medarbejder hos Mayak LLC, maler N.N. Den tildelte takst er 155 rubler/time. I juli i år arbejdede han 176 timer (22 dage * 8 timer). Organisationen giver bonusser til ansatte i denne stilling på 3.500 rubler. månedlig.

Vasilievs indtjening for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 rubler.

Styktakst aflønningsform

Med denne form for betaling til personale afhænger af det endelige resultat af arbejdet, under hensyntagen til kvaliteten af de leverede tjenester eller færdige produkter. Et sådant system giver en person et incitament til at øge produktiviteten og yde god kvalitet dit arbejde.

Indtjeningens størrelse er fastsat til styksatser pr. produktions- eller driftsenhed. Transaktionen praktiseres af organisationer, der tydeligt kan registrere kvaliteten og mængden af producerede varer eller udførte handlinger.

En organisation kan foretage betalinger for arbejdsresultater individuelt eller kollektivt, for eksempel for et team af medarbejdere. Afhængigt af metoden til beregning af løn, er transaktionen opdelt i flere typer:

Direkte - til faste priser;
Præmie - præmier anvendes til forarbejdning og af andre grunde;
Progressiv - priserne stiger, når produktionen overstiger normen;
Indirekte - indtjening afhænger direkte af resultatet af arbejdskraft;
Overenskomst - der er fastsat en frist og betaling for hele arbejdsmængden.

Denne formular er baseret på klare takster og tager hensyn til løbende forhold. Den er ideel til aflønning i henhold til planen: for at udføre en bestemt mængde arbejde.

Det har nogle ulemper. Medarbejdere, der konstant modtager officiel løn, stræber ikke efter at øge intensiteten og effektiviteten af deres arbejde, eller at gøre produktionsprocessen mere optimal og rationel.

Yderligere økonomisk kompensation til medarbejderne er simpelthen nødvendig. Dette vil stimulere initiativ og en kreativ tilgang til at udføre dine opgaver.

Ved at betale lønforhøjelser og bonusser til medarbejdere, der viser de bedste resultater, vinder lederen i sidste ende. Produktionen begynder aktivt at udvikle sig.

Overholdelse af flere enkle regler vil have en positiv indvirkning på organisationens økonomi med hensyn til løn til tariffen:

vække arbejdernes interesse for lønsystemet;
Betaling for identisk arbejde er tilsvarende;
Opdel satser ikke kun afhængigt af medarbejdernes dygtighed, men også på resultaterne, kompleksiteten og intensiteten af aktiviteten;
Skabe interesse for at genopbygge arbejdsstyrken;
Give bonusser og lønstigninger til højt kvalificerede specialister, der viser betydelige resultater for produktionen;
Hæv priserne for udført arbejde over standarderne.

Takster i budgettet

Lønsystemet i budgettet er fastsat ved overenskomst, overenskomster og andre lokale love. De skal overholde lovene i Den Russiske Føderation.

Betaling i budgettet indtil december 2008 blev udført i henhold til UTS - en samlet tarifplan. Hun handlede på grundlag af resolution nr. 785 af 14. oktober 1992.

fortsættelse:

Hver medarbejder har ifølge UTS sit eget lønforhold.

Lønnen (tariffen) for den første kategori skal være lig med eller overstige mindstelønnen (se →). Den maksimale størrelse af denne indikator er ubegrænset og afhænger udelukkende af arbejdsgiverens økonomi.

Satserne for personale i de højeste ranger er lig med produktet af niveau 1-satsen og færdighedskoefficienten.

Nu betales arbejdet på en ny måde (NSOT), dette er nedfældet i resolution nr. 583 af 08/05/2008. Princippet om betaling til offentligt ansatte er baseret på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over yderligere betalinger og incitamenter.

Størrelsen af satserne bestemmes på en ny måde af lederen under hensyntagen til medarbejderens dygtighed, kompleksiteten og betydningen af hans arbejde. Indtjeningsbeløbet uden at tage højde for yderligere betalinger i henhold til NSOT bør ikke være lavere end de indikatorer, der er fastsat i UTS for lignende arbejde.

Yderligere betalinger i takstsystemet

Yderligere betalinger bruges til at kompensere medarbejderen for eventuelle løntab forårsaget af årsager uden for hans kontrol. Bonusser tilskynder arbejdere til at øge deres faglige egenskaber og færdigheder.

Nogle betalinger over takst er fastsat i organisationens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garanteret ved lov. Eksempelvis betalinger for en akademisk grad, nordlige betalinger, for flytning langs en mineskakt osv. Tillægsbetalinger kan fastsættes efter aftale mellem parterne og specificeres i ansættelsesaftalen.

Yderligere betalinger kan opdeles som følger:

Ifølge art. 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har arbejdsgiveren ret til selvstændigt at fastlægge de typer af incitamenter for medarbejdere for de succeser, de har opnået. Yderligere betalinger er fastsat i overenskomst, charter og regler om disciplin. Arbejdsbonusser er stimulerende og afhænger af forretningsmæssige kvaliteter specifik medarbejder.

Svar på presserende spørgsmål

Spørgsmål nr. 1. Hvordan udbetales ferie og sygefravær efter takstsystemet?

Organisationer, der bruger dette system, "holder op" med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og giver medarbejderne hele den sociale pakke.

Spørgsmål nr. 2. Hvad fører lighed mellem satsen for en 1. kategori medarbejder og mindstelønnen til?

Samtidig skal organisationen ændre takstplanen, når mindstelønnen stiger. Dette fører til en stigning i personalelønningerne. Som et resultat heraf danner medarbejderne den opfattelse, at lønnen ikke afhænger af arbejdets resultater, men af inflationstakten og politikker vedrørende størrelsen af mindstelønnen. Derfor bør satsen i første kategori sættes højere end mindstelønnen. Først da vil medarbejderne have et incitament til at øge produktiviteten i produktionsprocessen.

Spørgsmål nr. 3. Hvor anvendes takstsystemet?

Denne form bruges hovedsageligt store organisationer. Uanset antallet af afdelinger på sådanne virksomheder er det nødvendigt at etablere en ensartet lønudbetalingsskabelon. Takster er mindre almindeligt anvendt af små virksomheder.

Spørgsmål nr. 4. Hvilke garantier ydes til medarbejdere, der arbejder under taksten?

Loven beskytter kun løn. Ledelsen kan endda fratage gravide og unge mødre bonusudbetalinger. Det vigtigste er, at den optjente løn er større end eller lig med mindstelønnen.

Spørgsmål #5. Hvad er ulemperne ved takstbetaling?

Dette betalingssystem har også negative aspekter:

Arbejdsgiveren skal have en god forståelse af lovene og overvåge deres ændringer.
Prioriteten er personalets kvalifikationer, ikke kvaliteten af arbejdet.
Ledelsen danner lønfonden ud fra tariffer og love uden hensyntagen til overskud og arbejdsresultater.
En medarbejders bidrag til arbejdsprocessen afhænger kun lidt af mængden af incitamenter.

Takstsystemet er en fuldgyldig mulighed for at arbejde i henhold til bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks uden at fratage personalet løn. For at forebygge mulige problemer med arbejdstilsynet bør administrationen være styret af loven, og medarbejderne bør nøje læse kontrakten og stille spørgsmål af interesse for at undgå uenigheder.

"HR-service og personaleledelse af virksomheden", 2011, N 10

Arbejdslovgivning Russiske Føderation er meget opmærksom på aflønning: en hel del af arbejdsloven er afsat til dette spørgsmål. Enhver arbejdsgiver er bekymret for lønningerne: prisen på arbejdskraft skal være markedsmæssig og ikke ødelæggende for virksomheden. For at opnå dette begynder arbejdsgiverne at udvikle aflønningssystemer. På egen hånd eller med inddragelse af formidlere og konsulenter. I øjeblikket markedet konsulentydelser tilbyder nok stort antal forskellige tilgange til opbygning af aflønning - både indenlandske og udenlandske. Hver virksomhed har sine egne karakteristika ved at bygge et sådant system. Meget afhænger af virksomhedens mål, af virksomhedskulturen, af ledelsessystemet, samt af virksomhedens økonomiske tilstand og naturligvis på arbejdsmarkedet.

Sammenligning af tilgange til at udgøre den grundlæggende del af aflønning

Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at lønnen er fastsat ved en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med de gældende aflønningssystemer for en given arbejdsgiver. Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere deres egne aflønningssystemer, tariffer, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, og specificerer dem i kollektive overenskomster og lokale bestemmelser. I øjeblikket bestemmes lønningerne på arbejdsmarkedet på to måder: spontant og videnskabeligt.

Det spontane princip om lønfastsættelse er kendetegnet ved venskabelige forbindelser eller særlig indflydelse på beslutningstageren, samt eventuelt hengivenhed til virksomheden, anciennitet og tidligere "tjenester til fædrelandet". Alt dette tilsammen kan være en meget god metode til at opbygge basisdelen af lønnen, men kun for små virksomheder, hvor "alt er i almindelighed." En lønstigning for én medarbejder opfattes naturligt af alle medlemmer af teamet, hvis det passer inden for rammerne af deres idé om en fair lønstigning. I en mellemstor, meget mindre en stor virksomhed, kan et sådant system ikke eksistere som et motiverende system. Det bliver et ben af uenighed, der giver anledning til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Sådanne "interne strømninger" i et teams liv fører ikke en virksomhed til lederskabets højder. I sådanne virksomheder tyr smarte ledere til videnskabelig metode opbygning af et betalingssystem for medarbejdere. På vej mod opbygningen af et gennemsigtigt, absolut logisk system baseret på en videnskabelig tilgang. Men hvordan bygger man dette ideelle system?

Hele rækken af systemer kan klassificeres i tre store grupper metoder til at opbygge et system:

tilgange baseret på takstplanen;
tilgange baseret på opbygning af et karaktersystem;
eksotiske tilgange.

Lad os fokusere på de to første.

Funktioner ved at bruge takstplanen

Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer tarifsystemet for aflønning, som er et aflønningssystem, der er baseret på differentiering af lønninger for arbejdstagere i forskellige kategorier. Selve systemet inkluderer:

toldsatser;
lønninger (officielle lønninger);
takstplan;
tarifkoefficienter.

Den samme artikel i arbejdsloven definerer også takstplanen: dette er et sæt takstkategorier af arbejde (erhverv, stillinger), der bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet og kravene til arbejdstagernes kvalifikationer ved hjælp af tarifkoefficienter. Det vil sige, at tarifsatser, lønninger (officielle lønninger) og tarifkoefficienter tilsammen repræsenterer en takstplan, hvor hver stilling (erhverv) svarer til en takstkategori.

Arbejdslovgivningen tillader virksomheder at etablere type, aflønningssystem, takstsatser, lønninger, bonusser og andre incitamentsbetalinger, som er bestemt af kollektive overenskomster og lokale forskrifter. Således kan forskellige organisationer have forskellige takstplaner, forskellige i antallet af kategorier og graden af stigning i tarifkoefficienter. Når du konstruerer din egen takstplan, er de afhængige af to hovedpunkter: grundværdien af koefficientens "trin" og størrelsen af minimumslønnen, hvorfra alle andre lønninger vil blive beregnet.

Opbygningen af en takstplan begynder med at identificere minimumslønnen. Del 4 art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer løn (officiel løn) som et fast vederlag til en medarbejder for udførelsen af arbejdsopgaver (officielle) opgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned uden at tage hensyn til kompensation, incitamenter og sociale betalinger.

Fra 01.09.2007 Føderal lov dateret 20. april 2007 N 54-FZ, del 2 af art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerede mindstelønnen. Lad os omformulere denne norm lidt og give en definition.

Minimumsløn(minimumsløn) - den fastsatte månedsløn for arbejdet for en ufaglært arbejder, der fuldt ud har arbejdet den normale arbejdstid, mens han har udført simpelt arbejde under normale arbejdsforhold.

Således er lønnen for en medarbejder ansat i det letteste, hjælpearbejde uden skadelige faktorer, med behagelige forhold, udgangspunktet. F.eks, regner revisoreleven i praksis alt manuelt uden brug af teknologi, er i behagelige forhold, og hans aktivitet i regnskabsafdelingen går ud på at "rive murbrokkerne ud" af primær dokumentation, som han får til opgave at organisere . Arkivarer og ekspedienter arbejder på samme måde i virksomheder i økonomiens fremstillingssektor.

Hvilken størrelse kan minimumslønnen være? For det første ikke lavere end mindstelønnen, som angivet i del 3 i art. 133 i arbejdsloven. For det andet er det mere hensigtsmæssigt, at lønnen ikke er meget højere end den gennemsnitlige markedsløn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje skal medarbejderen på denne løn spise, rejse til og fra arbejde, betale forbrugsregninger og spare noget "til en regnvejrsdag" eller til store indkøb. Den vanskelige beregning af en sådan mindsteløn kan erstattes af størrelsen af mindstelønnen i forbundsfaget. Så i Moskva i 2011 er det lig med 10.900 rubler. (fra 01.09.2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 01.06.2011), i St. Petersborg - 7300 (fra 01.01.2011).

Efter at have bestemt mindstelønnen (i vores tilfælde er dette takstsatsen for den 1. kategori), vil vi overveje princippet om at konstruere selve tarifplanen: ved hjælp af tarifkoefficienter, forholdet mellem efterfølgende toldsatser og takstsatsen for den 1. kategori er etableret.

I en forenklet form er takstplanen på 5 kategorier præsenteret i tabel 1. Tarifkoefficienter er angivet i en aritmetisk progression med et trin på 0,2. Minimumsindsatsen tages i mængden af 5000 rubler. Værdien af de efterfølgende kategoriers tarifsatser bestemmes ved at gange tarifkoefficienten med takstsatsen for den 1. kategori.

Tabel 1

Primitiv takstplan

Naturligvis kræver opbygningen af en takstplan i livet en videnskabelig begrundelse for at ændre tarifkoefficienten. Begrundelsen for en sådan procedure kan være, som anbefalet af Labor Code, Unified Tariff and Qualification Directory for Work and Professions of Workers og/eller Unified Qualification Directory for stillinger som ledere, specialister og ansatte. Imidlertid kan ikke alle stillinger dækkes af opslagsbøger, eller virksomheden vil selvstændigt beslutte at opbygge sin egen takstplan ved at ændre de klassiske.

For at bestemme størrelsen af "trinnet" bruges to metoder: aritmetiske og geometriske progressioner.

Aritmetisk progression etablerer en lige stor ændring i koefficienten fra takstkategori til tarifkategori (se tabel 1). Geometrisk progression involverer at øge skridtet et vist antal gange. Tabel 2 viser et eksempel på en takstplan med en koefficient, der varierer geometrisk. Tarifkoefficienten ændres med 1,1 gange.

Tabel 2

Takstplan med en geometrisk variabel koefficient

Når du opretter en takstskala, etableres en minimum "trin"-størrelse for en bestemt karakteristik af arbejdet. F.eks, ved at bruge den første tilgang satte vi et trin på 0,2 for kravet om specialiseret uddannelse og et andet 0,2 for den faktiske ledelse af en gruppe på mere end to personer. Vores takstplan kan således antage følgende konturer (tabel 3).

Tabel 3

Begrundelse i takstplanen (forenklet visning)

Af tabel 3 kan det ses, at takstsatsen for 1. kategori svarer til en stilling, der ikke kræver specialiseret uddannelse og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen for 2. kategori svarer til en stilling med obligatorisk specialuddannelse og uden gruppeledelse mv. Takstsatsen for den 5. kategori svarer til en stilling med to obligatoriske specialiserede uddannelser (grundlæggende og videregående uddannelse), der giver mulighed for ledelse af en gruppe på mere end 4 personer.

Fra alt ovenstående kan vi konkludere: takstplanen er nem at bruge. Ved at ændre størrelsen af minimumslønnen og koefficientens "trin" kan du bygge din egen universelle og bekvemme takstplan. I en enkelt organisation mister den sin historiske besværlighed og kan objektivt afspejle et harmonisk aflønningssystem.

Funktioner ved at bruge karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på forskellige stadier af udviklingen af det kapitalistiske samfund og den videnskabelige tankegang, blev helt forskellige tilgange til at konstruere et system af monetær motivation født og falmet ind i skyggerne. Alle teorier var baseret på vurdering af job, og der var forskelle i de vurderede faktorer. Således i synsfeltet for videnskabsmænd i forskellige år omfattet: arbejdets kompleksitet og betydning, kravene til viden og færdigheder, den ydede indsats, ansvar og endda handlefrihedens periode.

Hays metode

Baseret på vurdering af stillinger inden for de forretningsprocesser, der foregår i virksomheden. Som du ved, har enhver forretningsproces sit eget input (ressourcer), operationer (processen med at konvertere ressourcer til et produkt) og output (produkt). For at udføre forretningsprocesser kræver en medarbejder således:

ressource (input) er viden og færdigheder;
evnen til at omdanne en ressource til et produkt - problemløsning;
resultatet af transformation, udtrykt i ansvar.

Disse tre faktorer udgør de tre guidetabeller, hvor de yderligere parametre er rækker og kolonner.

Viden og færdigheder er essensen af erhvervet og dygtigt anvendt information, hvis mængde og variation er nødvendig og tilstrækkelig til at udføre et bestemt job, uanset hvor og hvordan det er opnået. For at en personalespecialist kan udføre højkvalitets personaledokumentflow, er kendskab til 3-4 lovgivningsmæssige retsakter nok (for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, regler for vedligeholdelse og opbevaring arbejdsoptegnelser, resolution fra statens statistiske komité i Rusland "Om godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling ..." og Metodiske anbefalinger på ledelse militær registrering). Men en personalechef kan ikke undvære kendskab til arbejdsbeskyttelse, socialforsikringsfondens regler mv. Selvom begge deres ansvar omfatter "at føre personaleregistreringer." For at skelne og differentiere sådanne komponenter består faktoren "viden og færdighed" af tre parametre: vidensdybde, vidensbredde, kommunikationsniveau. Kombinationen og skæringspunktet mellem disse parametre giver et vist antal point for hver position på faktoren "viden og færdigheder".

Problemløsning er udelukkende baseret på viden og færdigheder, da evnen til at omdanne en ressource til et produkt kun afhænger af tilgængeligheden af selve ressourcen, det vil sige evnen til at isolere et problem fra en masse andre, analysere det, udvikle løsninger og drage konklusioner. Derfor tages "problemløsning"-faktoren som en procentdel af den første faktor. Det består til gengæld af to parametre: problemets kompleksitet og frihed til at tænke, hvis kombination bestemmer antallet af point på "problemløsnings"-faktoren. Da der kun er to parametre, er de i direkte forhold: Jo mere komplekst problemet er, jo større frihed til at tænke.

Ansvar er en faktor, der taler for sig selv og kendetegner graden af indflydelse på det endelige resultat af produktet. Det består af tre parametre: frihed til at udføre arbejde, indflydelse på det endelige resultat, kontrolområde.

Efter at have rangeret alle stillinger i virksomheden, det vil sige at tildele hver stilling et vist antal point, får alle stillinger deres egen løn. Hvert antal point har sin egen løn proportionalt tildelt.

Metoden er designet på en sådan måde, at det at bruge den selv synes at være en meget arbejdskrævende opgave. Som minimum har du brug for specialundervisning i at arbejde med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgængeligheden af et specialiseret computerprogram til behandling af parametre.

Point-faktor metode til vurdering af job

Den anden metode er point-factor metoden til vurdering af job. Dette er en analytisk metode, der er baseret på generaliserede jobevalueringsfaktorer, der er gældende i forskellige brancher. Indledningsvis er faktorerne til opbygning af systemet ikke defineret, og de er sat direkte i hver organisation baseret på aktivitetens specifikationer. Hovedprincippet for udvælgelse af faktorer er stillingens strategiske rolle i virksomheden, dens bidrag til det endelige resultat af aktiviteten, samt værdien af selve resultatet for virksomheden.

Opbygningen af et lønsystem består således af følgende faser:

bestemmelse af antallet af faktorer;
udvælgelse af faktorer, der er afgørende for virksomheden;
konstruktion af en måleskala;
vurdering (vejning) af faktorer for hver stilling;
opbygning af en lønstruktur.

Når du arbejder på systemet, er det tilrådeligt at overholde følgende kriterier: Der skal være mindst 4 faktorer for hele organisationen, men ikke mere end 7. Når man definerer en faktor, kan den beskrives som en samling af mindre faktorer kaldet underfaktorer. Som regel kan der være 2 - 3 af dem, ikke flere. De overlapper ikke hinanden, men beskriver selve faktoren mere detaljeret. F.eks Ifølge kommunikationsfaktoren kan underfaktorer være kommunikationsfrekvensen, påvirkningens intensitet, påvirkningens miljø.

Efter fastlæggelse af faktorer og delfaktorer etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5 eller fra A til C. Virksomheder har ret til at sætte deres egen "dybde" af faktorafklaring, og hver faktor kan have sin egen skala og sin egen dybde.

Dernæst er alle stillinger i virksomheden rangeret efter disse faktorer. Hver position er tildelt et tilsvarende sæt karakteristika og punkter. Antallet af point omregnes derefter til basisdelen af lønnen.

Point-factor metoden til at vurdere job er en smuk og præcis vurderingsmetode, men den er samtidig ret besværlig og arbejdskrævende. Oftest kræver denne metode inddragelse af eksperter. Ikke desto mindre er det mest efterspurgt af moderne virksomheder.

Lad os opsummere det

Alt ovenstående kan opsummeres i en sammenlignende tabel over to tilgange til opbygning af et aflønningssystem, hvorfra alle selv kan vælge den mest acceptable måde at bygge den grundlæggende del af lønnen op.

Tabel 4

Indikator	Takstplan	Bedømmelse
1	2	3
Formålet med at skabe systemet	Sikkerhed centraliseret lønkontrol	Sikring af en stigning arbejdsproduktivitet medarbejdere
Udviklingsmål og systemændringer	Øget levestandard befolkning, stigning kontrollere	Minimering subjektivitet og øge objektiviteten karakterer og selvfølgelig højere dens fremstillingsevne implementering
Principper for dannelse betalingssystemer	Implementering af ligeløn for lige arbejde i i samfundsmæssig skala	Ligeløn for kompleksitet og betydning arbejde
Hvad er	Et sæt standarder godkendt stat og yde niveauregulering takster og lønninger	Gruppering af stillinger efter visse regler med henblik på standardisering arbejdskraft
Fundamental systemernes lighed	1. Jobbeskrivelse (erhverv). F.eks, kendetegn ved arbejdet, beskrevet i den ene tarifering arbejdsmappe og arbejdernes erhverv. 1. Beskrivelse af kravene stillinger. F.eks, "Skal vide" sektioner og "Krav til kvalifikationer" i EKS. 2. Stillingsevaluering udtrykt i relative termer værdier (koefficienter) og ind monetære enheder. 3. En "gaffel" er tilvejebragt lønninger: spænd mellem minimal og maksimal løn pr hver stilling (fag)	1. Jobbeskrivelse (erhverv). F.eks, profil tabel metode Hej. 2. Beskrivelse af krav kandidater til stillingen. 3. Stillingsevaluering udtrykt i relative termer værdier (point) og in monetære enheder. 4. En "gaffel" er tilvejebragt karakterer: spænd mellem minimal og maksimal løn pr hver stilling (erhverv) inkluderet i grad
Fundamental systemforskel	Fordeling stillinger (fag) strengt hierarkisk: underordnede modtager færre ledere	Fordeling stillinger (fag) afhænger af betydning stillinger (fag) i virksomhed, erhvervserfaring og andre faktorer
Byg muligheder systemer	Besvær med arbejdet arbejdsforhold, dens tyngde og spænding, betydning i produktion virksomhedsproces	Færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold
Til hvem spredning	For arbejdere og ansatte alle brancher og regioner lande	For lejede arbejdere fabrikker, fabrikker, jernbaner
Første system	1917	1940
Systemindstillinger	35-bit takst net. Ifølge de første 14 kategorier opkræves arbejdere for resten - teknik arbejdere. 17-bit takst gitter med et område på 1:5, og derefter 1:8. Ifølge denne gitteret er tildelt studerende - først og anden rækker; uuddannede arbejdere simpelt arbejde - tredje; arbejdere lavt kvalifikationer - fjerde; kvalificeret arbejdere - femte, sjette, syvende; højt kvalificeret arbejdere - ottende, niende. Medarbejdere opkræves indtil den 17 kategori	Hays metode - metode profiltabel vurderingsvejledninger job. FES - faktor system vurderinger. TSD - midlertidig metode frihedsgab handlinger. DBM - strimmelmetode beslutninger. Kompenseret metode problemløsningsfaktor. Medarbejderevalueringsmetode steder med stænger og sekundære faktorer
Fordele ved systemerne	Enkelhed i bruge, gennemsigtighed og forståelighed af systemet. Mulighed uden hjælp udefra konfigurere systemet til mig selv"	Detaljeret konstruktion løn, mangfoldighed faktorer. Definition "positionsværdier" afhænger af værdi denne stilling i virksomheder
Ulemper ved systemer	Stillesiddende og ikke fuldt ud i stand mindst og hurtigt tage højde for alt funktioner af forskellige typer af aktiviteter, og også ændringer, relateret til dynamik national indkomst, implementering af resultater videnskabelige og tekniske fremskridt i produktionen	Besvær med at bygge siden proceduren arbejdskrævende, oftest kræver involvering eksterne konsulenter, hvad øger det pris. opstå vanskeligheder med at docke med arbejdskraft lovgivning

Udtalelse. Alla Bednenko, HR-direktør hos Econika, kandidat for psykologiske videnskaber:

"Det er ingen hemmelighed, at spørgsmålet om aflønning er et af de mest følsomme for både medarbejdere og virksomhedsledelse. Aflønning for arbejde er et stærkt motiverende værktøj, hvis forkert brug kan føre til, at virksomheden mister sine værdifulde medarbejdere virksomhedens omkostninger ved at betale et højt aflønningsniveau til en, der ikke fortjener det, er derfor også urimeligt. Derfor leder arbejdsgiverne konstant efter optimale principper for at styre aflønningen. Hvert aflønningssystem har selvfølgelig sine fordele.

Den største ulempe ved takstplanen er efter min mening det begrænsede antal faktorer til at evaluere stillinger og til en vis grad udjævne de individuelle karakteristika ved en bestemt organisation ("udligning"). Denne metode er dog stadig relevant, derfor er den blevet udviklet i moderne HR-ledelse: der er også dukket op serier (rangering) metoder, klassifikation (rang) metoder osv.

Sammen med de åbenlyse fordele ved karaktersystemet, bør dets ulemper endnu en gang nævnes. For det første dette system motiverer ikke rigtigt til at opnå resultater, da medarbejderens præstation kun beregnes én gang årligt under en vurdering, baseret på resultaterne, som han får tildelt en ny kategori. Således forsinkes indvirkningen af en persons præstation på niveauet af hans aflønning. Den anden nuance er relateret til virksomhedens overgang til et karaktersystem: højst sandsynligt vil der være medarbejdere, der i dag allerede modtager en højere løn end den, der er fastsat i karaktersystemet, og arbejdsgiveren vil ikke være i stand til at nedsætte deres løn. da dette kan betragtes som en forringelse af arbejdsforholdene. For det tredje er det kun muligt at implementere et karaktersystem i virksomheder med veletablerede og formaliserede forretningsprocesser. For det fjerde er implementeringen af et karaktersystem som udgangspunkt en meget ressourcekrævende proces.

Men den farligste ulempe er efter min mening det med ustabilitet russisk økonomi løn svarende til karakterer bliver en begrænsning, der forhindrer ændringer. F.eks, hvis markedslønniveauet for en bestemt stilling er steget, er virksomheden tvunget til straks at reagere og også øge sin størrelse for denne stilling for at tiltrække og fastholde disse specialister, hvilket forhindrer deres "udstrømning" fra virksomheden. Men en sådan situation vil uundgåeligt være i konflikt med vilkårene for karaktersystemet, da værdien af stillingen for virksomheden ikke ændres, men lønnen stiger. Dermed overtrædes de vedtagne regler for lønfastsættelse, gennemsigtigheden i systemet mindskes, virksomheder tvinges til at indføre såkaldte ”markedstillæg” for nogle stillinger mv.

Denne artikel diskuterer tilgange til styring af den permanente del af medarbejdervederlag. Men der er også mange tilgange, der sigter mod at styre den variable del af lønnen. F.eks, i dag kl russiske virksomheder Et aflønningssystem baseret på præstationsstyringsprincipper er allerede udbredt. En af dens hovedkomponenter er et kompensationssystem, hvor størrelsen af medarbejdernes aflønning (den variable del) afhænger af, i hvilken grad de når deres mål og mål (KPI key performance indicators). Ydermere kan præstationsindikatorer for at stimulere medarbejdere være både individuelle og teams.

Fordelene ved dette aflønningssystem inkluderer personalets motivation for at nå virksomhedens og divisionens mål, optimalt forbrug kontanter om lønninger, gennemsigtighed, klarhed og retfærdighed i systemet. Det optimale aflønningssystem opstår dog efter min mening, når forskellige tilgange til aflønning kombineres, som følge heraf får vi et samlet aflønningssystem.

Efter min mening er den mest optimale kombination af to systemer bonusser baseret på KPI og karaktergivning. Det indebærer en fleksibel tilgang, som, samtidig med at fordelene ved begge aflønningsordninger bevares, giver dig mulighed for at slippe af med nogle af ulemperne. Samtidig skal den samlede indkomst for en speciallæge også svare til markedstilgangen, når løntilbuddet dannes afhængig af udbud og omkostninger til de nødvendige speciallæger på arbejdsmarkedet.

Gradering gør det muligt at indføre et enkelt samlet lønsystem for alle afdelinger, opbygge et gennemsigtigt system af faglige og karrierevækst, som hjælper med at fastholde værdifulde specialister i virksomheden og øge motivationen for løbende forbedringer og udvikling.

Styring af den variable del af aflønning baseret på KPI giver dig mulighed for at opbygge et gennemsigtigt og retfærdigt aflønningssystem, udnytte din lønsum optimalt og øge medarbejdernes præstation generelt. Systemet bliver fleksibelt, det giver lederen mulighed for hurtigt at foretage justeringer, når målene ændrer sig, samt situationen i det ydre miljø.

Den rigtige kombination af forskellige tilgange til at styre medarbejdernes aflønning i praksis er et stærkt ledelsesværktøj, som blandt andet giver mulighed for effektivt at styre implementeringen af virksomhedens strategi.

Naturligvis skal HR-afdelingens medarbejdere have en høj faglighed for effektivt at kunne udvikle og implementere en kombineret tilgang i deres virksomhed.

Du skal også være opmærksom på, at du ved indførelse af et eventuelt nyt aflønningssystem først skal vurdere virksomhedens lønomkostninger tilstrækkeligt til oprettelse, implementering, udarbejdelse af yderligere rapportering, administrativ og it-support, systemadministration og udførelse af forklarende arbejde med medarbejderne.

Inden storstilet implementering af systemet i hele virksomheden, er det tilrådeligt at gennemføre en pilottest i flere afdelinger for at foretage justeringer, hvis det er nødvendigt.

Jeg vil gerne give et råd mere til vores læsere: alle principper for aflønningsstyring skal tilpasses under hensyntagen til de særlige forhold i virksomhedens forretning, virksomhedens livscyklus og virksomhedskultur. Husk, at den bedste praksis er den, der fungerer for din virksomhed."

A. Shchetinina

Leder af personaleservice

GC "Don-Consultant"

Takstplan - dette er en skala af kategorier, som hver er tildelt sin egen tarifkoefficient, der viser, hvor mange gange takstsatsen for en kategori er større end den første. Toldkoefficienten for kategori I er altid lig med én.

Antallet af kategorier og værdierne af de tilsvarende tarifkoefficienter bestemmes i overensstemmelse med den kollektive overenskomst, der er indgået på virksomheden mellem administrationen og ansatte repræsenteret af fagforeningen. Dens bestemmelser er til gengæld udviklet på grundlag af en industritakstaftale og bør ikke tillade, at arbejdstagernes situation forværres.

Den mest udbredte brug af en enkelt takstplan for en organisation løn alle medarbejdere i virksomheden. Som regel forbliver antallet af rækker tildelt arbejdere det samme - 6-8. Generel, maksimal mængde kategorier i nettet kan bestemmes på en specifik virksomhed, såvel som værdierne af de tilsvarende tarifkoefficienter - vilkårligt. Det er obligatorisk at konsolidere dette i overenskomst. Et eksempel på en sådan aflønningsorganisation er brugen af en enkelt takstplan for aflønning af ansatte i budgetorganisationer. Det kan anbefales til alle andre.

Ensartet takstplan(ETC) blev indført i overensstemmelse med dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 19. august 1992 (SAPP, 1992, nr. 8, art. 503) ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 14. oktober 1992 nr. 785 (SAPP, 1993, nr. 16, art. 1253). Det er fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation i følgende formular(Tabel 1).

Tabel 1.

Udledning løn	Takster odds	Udledning løn	Takster odds

Formålet med at indføre dette net er at strømline forholdet i aflønning afhængigt af dets kompleksitet og arbejdstagernes kvalifikationer og at skabe en mekanisme til at opretholde disse forhold. Kategorier tildeles af certificeringskommissionen for en virksomhed (organisation) baseret på brugen af en kvalifikationsoversigt over stillinger for ledere, specialister og ansatte for arbejdere i generelle industrierhverv. Dets tredje afsnit, som omfatter kvalifikationsegenskaber, er blevet omdannet.

Nu er kravene angivet i den efter ETC-lønkarakterer for arbejdere med erhverv, der har en strengt defineret branchetilknytning (sundhedspleje, uddannelse, kultur osv.), er der udviklet specifikke regulatoriske kvalifikationskrav (karakteristika), der indeholder kriterier for; fastsættelse af karakteren.

Ved indførelsen af ETC udvikler virksomheder, der ikke modtager budgetstøtte, som udgangspunkt deres egne kvalifikationskriterier med henblik på at certificere medarbejdere for at tildele dem en rang, som er grundlaget for kvalifikationsreferencebøgerne for lederstillinger, specialister og medarbejdere. Takstsatsen for kategori I i ETC for institutioner og organisationer i den offentlige sektor må ikke falde sammen med størrelsen af den lovligt godkendte mindsteløn.

1. Ensartet takstplan for aflønning af offentligt ansatte

Ensartet takstplan (herefter benævnt UTS) i forskellige muligheder har opereret i Rusland siden 1992. Allerede før, i sovjettiden, var lønniveauet stort set afhængigt af lignende principper. Takstplanen opdeler alle ansatte i den offentlige sektor i 18 kategorier. Dette system var praktisk i tider højt niveau inflationen i landet, da det gjorde det muligt hurtigt at indeksere lønnen for alle offentligt ansatte. Men det har ETS også negative aspekter- det er en meget rigid struktur, hvis der sker en stigning, så vil det være for alle på samme tid, uanset situationen i hver enkelt branche. Hver indeksering krævede derfor alvorlige budgetudgifter. Men vigtigst af alt tog ETS ikke hensyn til de særlige kendetegn ved erhverv, hvilket sidestillede arbejde skolelærer at arbejde som læge på en distriktsklinik eller cirkusartist. Det er vanskeligt at foretage en vurdering af kompleksiteten og nytten af en bestemt profession, men man bør følge en individuel tilgang til aflønning af offentligt ansatte. Der er en mening om UTS's forældelse, om behovet for at tariffere løn til offentligt ansatte baseret på nutidens objektive realiteter.
Formelt, siden 2005, blev de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation inviteret til at udvikle deres egne systemer. Det var dog ikke muligt at slippe af med det fælles net: Faktisk fortsatte de fleste regioner, uden at ulejlige sig med at udvikle differentierede betalingsordninger, med at fokusere på UTS og lønningerne til regionale statsansatte. Den ensartede takstplan, som fungerede på en ensartet måde i hele landet, tog ikke højde for de særlige forhold, der var forbundet med en bestemt industris funktion.
_________________________
Egorsheva N., russisk avis. 4. oktober 2007.
I henhold til tillæg nr. 1 til dekret fra Den Russiske Føderations regering af 14. oktober 1992 nr. 785 (ophævet - Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 27. februar 1995 nr. 189), størrelsen af toldsatsen (løn) af den første kategori er fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation. Satser (løn) for ansatte i andre kategorier af Unified Tariff Schedule fastsættes ved at gange tarifsatsen (løn) for den første kategori med den tilsvarende tarifkoefficient.
Arbejderprofessioner opkræves i overensstemmelse med Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers fra 1. til 8. kategori i Unified Tariff Schedule. Højt kvalificerede arbejdere, der er engageret i vigtigt og ansvarligt arbejde og i særligt vigtigt og særligt ansvarligt arbejde, kan fastsættes tarifsatser og lønninger baseret på 9 - 12 kategorier af Unified Tariff Schedule i henhold til lister godkendt af ministerier og afdelinger i Den Russiske Føderation og ministeriet af Labour i Den Russiske Føderation.
De officielle lønninger til suppleanter er sat 10 til 20 procent under lønnen for den tilsvarende leder.

Ensartet takstplan:

Lønkarakterer	Tarifkoefficienter
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

til generelle branchestillinger for medarbejdere
(Bilag 2 til dekret fra Den Russiske Føderations regering
dateret 14. oktober 1992 785):

	Vifte af cifre
I. Tekniske kunstnere
Pas officer på vagt	2
Kopist	2
Entreprenør	2
Tidtager	2
	2
Speditør	2
	3
Fuldmægtig	3
Sekretær	3
Sekretær-maskinskriver	3
Revisor	3
Tegner	3
Arkivar	3-4
Kasserer (inklusiv senior)	3-4
Maskinskriver	3-4
Speditør	3-4
Samler	4
Sekretær	4
Statistiker	4
Stenograf	4
II. Specialister
Disponent (inklusive senior)	4-5
Inspektør (inklusive senior)	4-5
Laboratorieassistent (inklusive senior)	4-5
Teknikere af alle specialer og titler	4-8
Revisor	5-11
Ingeniører af forskellige specialer og titler	6-11
Oversætter	6-11
Oversætter-faktylolog	6-11
Psykolog	6-11
Redaktør	6-11
Sociolog	6-11
Råvareekspert	6-11
Fysiolog	6-11
Kunstner	6-11
Økonomer af forskellige specialer og titler	6-11
Juridisk rådgiver	6-11
Arkitekt	6-13
Konstruktør	6-13
Matematiker	6-13
Programmer	6-13
Teknolog	6-13
Kunstner	6-13
Elektronik	6-13
Revisor-revisor	6-13
III. Ledere
Ledere:
opbevaringsrum	3
	3-4
paskontor	3-4
kopibureau	3-4
mørkekammer	3-4
landbrug	3-4
ekspedition	3-4
kontor	4-5
skrivebureau	4-5
	4-6
Pladsleder (herunder senior)	6-11
	7-8
Leder af sektionen (skift)	7-12
Arbejdsmester (værkfører), herunder	8-11
Leder af økonomisk afdeling	7-8
Leder af sektionen (skift)	7-12
Arbejdsmester (værkfører), herunder senior	8-11
Afdelingsleder	11-14
Leder af værksted	11-14
Chefspecialist	13-17
Leder af en institution, organisation, virksomhed	10-18

Lønkategorier af den forenede lønskala
til hovedstillingerne for ansatte i den offentlige sektor
(Bilag 3 til dekret fra Den Russiske Føderations regering
dateret 14. oktober 1992 785):

Medarbejdernes kategorier og stillinger	Vifte af cifre
VIDENSKAB OG VIDENSKABEL SERVICE
Forsker	8-17
Ledere
Chefspecialister: i afdelinger, afdelinger, laboratorier, værksteder	12-14
Chefingeniør(designer, teknolog, arkitekt) af et videnskabeligt organisationsprojekt	13-15
Leder af hovedstrukturenheden, videnskabelig sekretær	13-16
Filialdirektør (chef, leder)	13-16
Institutionsleder (organisation)	16-18
UNDERVISNING
Undervisere ved offentlige uddannelsesinstitutioner
Lærere af alle specialer, lærer, lærer, akkompagnatør	7-14
Metodolog, industriel uddannelsesmester	8-13
Videregående uddannelsesinstitutioner
Undervisende personale	8-17
Ledere
Offentlige uddannelsesinstitutioner
Leder af den strukturelle enhed	8-12
Direktører (ledere): Udendørs institutioner, børnehaveinstitutioner, skoler, kostskoler, børnehjem, lyceums, gymnastiksale, erhvervs- og sekundære specialskoler uddannelsesinstitutioner, gymnasier, uddannelses- og produktionslokaler mv.	10-16
Videregående uddannelsesinstitutioner
Leder af den vigtigste strukturelle enhed	13-16
Filialdirektør	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

om aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner.

Interkategorikoefficienter er koefficienter, hvormed satsen for kategori 1 i takstplanen multipliceres for at bestemme satsen for den tilsvarende kategori.

Takstplan efter kategori for 2017-2018

For eksempel er den 15. kategori sats 6982,8 rubler. (2.300 RUB t. 3.036).

Takstsatser (løn) for arbejdere fra kategori 2 til 18 i Unified Tariff Service for aflønning af føderale arbejdere offentlige myndigheder bestemmes ved at gange tarifsatsen (lønnen) af 1. kategori med den tilsvarende interkategoritakstkoefficient.

En souschefs takst (løn) er sat en eller to lønklasser lavere end takstsatsen (løn) for den tilsvarende leder.

I perioden fra 1. september 2007 til 31. december 2008 for forbundsansatte budgetinstitutioner og civilt personale militære enheder, hvis aflønning udføres på grundlag af det forenede handelssystem, vil nye aflønningssystemer blive indført i overensstemmelse med dekret fra den russiske føderations regering af 22. september 2007 nr. 605 "Om indførelse af nye aflønningssystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner og civilt personel fra militære enheder, hvis aflønning udføres på grundlag af en samlet tarifplan for aflønning af ansatte i føderale regeringsinstitutioner."

Som forberedelse til indførelsen af nye aflønningssystemer for at skabe motivation til at forbedre kvaliteten og produktiviteten af arbejdet, fra 1. september 2007, blev alle kategorier af ansatte i føderale budgetinstitutioner og civilt personel i militære enheder tildelt incitamentsbonusser i størrelsen på 15 % til takstsatserne (løn) fastsat i overensstemmelse med dekret fra den russiske føderations regering af 29. april 2006 nr. 256 (bekendtgørelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 19. oktober 2007 nr. 660 "Ved godkendelse af afklaringen om stigningen fra 1. september 2007 i løn for ansatte i føderale budgetinstitutioner, hvor nye lønsystemer ikke er blevet indført").

download Valg af takstskala (dette er et sæt kategorier og dets rækkevidde). Vi bestemmer udledningens rækkevidde, hvilken type udledning vil være, hvad tarifkoefficienterne vil være.
For arbejdere anvendes oftest en 6 eller 8-bit tarifskala.

På et tidspunkt brugte de en tarifskala (18-bit) til budgetmæssige organisationer, anbefalet til andre industrier. Det har sine fordele og ulemper.

Hvad er forskellen mellem 6 og 8 bit gitter, 18-bit?
Vi forsøger i 18-bit-nettet at introducere alle typer arbejde for virksomheden, for organisationen, herunder arbejde af fysisk, mental karakter og ledelse.
I dette tilfælde er det ikke helt korrekt at prøve at passe alt ind i et gitter.
Oftest, hvor takstplaner bruges, tages takstplanerne for arbejdere (6-8 kategorier) som grundlag for specialister og ansatte, deres egen takstplan, deres egne klasseklasser udvikles (de kan kaldes klasser, uanset hvad; du kan lide; for eksempel en førsteklasses ingeniør, det gør ingen forskel, hvad kategorien hedder, det er stadig et forsøg på at opdele alle arbejdere efter et bestemt kriterium, først og fremmest er det karakteristiske kompleksitet; arbejde udført af medarbejderen, og arbejdets kompleksitet ligger i fastsættelsen af lønskalaen.
Industritakstplan, under hensyntagen til branchens særlige forhold. Det er oftest udviklet af en branchetakstaftale. I dette tilfælde bruger næsten alle virksomheder i branchen netop dette net.
Regional takstplan: hvis vi tager 1. kategori sats levelønnen, så skal vi tage en leveløn for regionen.
Da leveomkostningerne ændrer sig, kan prisniveauet også være anderledes, i dette tilfælde viser det sig, at det regionale net er en afspejling af regionens særlige forhold. Det er ikke et faktum, at det bruges, det kan bruges.
Fabrikken, virksomheden, takstplanen er det, der afspejles i virksomhedens overenskomst, hvor den først og fremmest er fast. Hvorfor kan en virksomhed have sin egen takstplan? Det kan have sine egne detaljer. Differentieringen af arbejdets kompleksitet kan være forskellig. Multi-produkt virksomhed. Specifikt skal afspejles.
Så opstår detaljerne ved at udvikle din egen takstplan.
Af en eller anden grund foretrækker virksomhederne karaktersystemet.
Tarifering af arbejder. Inden en takstskala indføres, vurderes arbejdet på en given virksomhed. Det vil sige, at vi skal beskrive alle typer arbejde, der udføres på en given virksomhed, og vurdere dem i forhold til arbejdets kompleksitet, idet vi tager noget arbejde som standard. For en enhedsvektor, og oplad værket fra den.
For at bedømme arbejdet skal du bruge den analytiske metode til vurdering af arbejdets kompleksitet, som er baseret på at vurdere kompleksiteten efter et bestemt sæt af faktorer ved hjælp af et pointsystem mv.
Vi arrangerer værkerne, analyserer dem og rangerer dem fra de mindst simple. Først opkræves arbejdet, derefter kun arbejdere og ansatte.
Vi bygger et bord. Noget arbejde er taget på en enhedsvektor.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Begrundelse for princippet om at øge toldkoefficienterne absolut og relativt:

lige (ensartet): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progressiv-regressiv (relateret til social beskyttelse); Taksten for den første kategori er så lille, at det er vanskeligt at finde en arbejdstager til 1. og 2. kategori. Eksempler: 1,0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Når udledningen stiger, stiger dens væksthastighed. Og omvendt: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Fabrikkens lønskala er udviklet primært til arbejdere, derefter til ledere, specialister og medarbejdere.

Valg af aflønningsformer

Anvendelsen af akkord- og tidsbaserede aflønningsformer afhænger af produktionsforhold, kvaliteten af arbejdsstandarder og mulighederne for vækst i produktionsmængder (salg, serviceydelser).

To former for aflønning. Valget af selve formen afhænger af produktionsforholdene, kvaliteten af arbejdsreguleringen og muligheden for at øge produktionsvolumen. I moderne forhold anvendelsen af kun én form for aflønning er begrænset.
Typisk anvendes begge aflønningsformer.
Net:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Gennemsnitlig takst: 135 rubler.
Gennemsnitlig rang af arbejdere: P(arbejdere) = SUM(antal arbejdere af denne rang * rangnummer) / SUM(antal)
Gennemsnitlig arbejdskategori: P (arbejde) = SUM (arbejdets arbejdsintensitet * kategorinummer) / SUM (samlet kompleksitet)
Gennemsnitlig kategori af arbejde: P (arbejde) = mindre og større mellem hvilke der er en takstsats (m) + (takstsats (gennemsnit) - takstsats (lille)) / (takstsats (stor) - takstsats (lille) )
Gennemsnitlig arbejdskategori: P (arbejde) = Mindre og større mellem hvilke der er en takstsats (b) + (Tarifsats (stor) - Tarifsats (gennemsnitlig)) / (Tarifsats (stor) - Takstsats (lille) )
Arbejde = 3 + (135-130)/(140-130)
Du kan også bruge odds, da vi ved at kende væddemålene kan bruge oddsene.
Gennemsnitlig tarifsats = SUM(Tarifsatser * Antal eller arbejdsintensitet) / SUM(antal eller arbejdsintensitet)

K(s) = SUM(K*tal)/SUM(antal)
K(c) = SUM(K*Arbejdsintensitet)/SUM(Arbejdsintensitet)
K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tarifsystem for vederlag

Arbejdsrationering er etableringen af videnskabeligt baserede lønomkostninger og dens resultater: standarder for tid, antal, kontrollerbar service, output, standardiserede opgaver.
Takstsystemet er et sæt af forskellige reguleringsmaterialer, ved hjælp af hvilke virksomheden fastlægger lønniveauet for ansatte afhængigt af deres kvalifikationer...
De vigtigste elementer i takstsystemet omfatter:

takstplaner,
takster,
tarif- og kvalifikationsopslagsbøger,
officielle lønninger,
takstoversigter for medarbejderstillinger,

Takstsatsen er det absolutte lønbeløb udtrykt i penge pr. arbejdstidsenhed.

Baseret på takstplanen og takstsatsen for den første kategori beregnes taksterne for hver efterfølgende kategori. Ifølge…

Dags- og månedspriser beregnes:

[timepris] * [antal timer i et arbejdsskift - dagligt] * [ gennemsnitlig månedlig mængde arbejdstimer pr. måned - månedligt]

Tarif- og kvalifikationsopslagsbøger er regulatoriske dokumenter, ved hjælp af hvilken...
Simple aflønningssystemer danner medarbejderens indtjening afhængigt af én indikator for registrering af arbejdsresultater: arbejdstid (tidsbaserede aflønningssystemer) eller mængden af fremstillede produkter (akkordaflønningssystemer).
Et simpelt tidsbaseret system danner medarbejderens indtjening efter dennes takst og den faktiske arbejdede tid. I overensstemmelse hermed anvendes takster: time, daglig og månedlig. Ved anvendelse af time- og dagtakster bestemmes størrelsen af en medarbejders indtjening af formlen: Z(p) = C(t) * T(f).
Hvad sker der? For eksempel antallet af timer, en medarbejder skylder: 180 timer, for eksempel. Timetakst = 20 rub. i timen Medarbejderen arbejdede henholdsvis 150, vi 150 * 20. Hvorfor er lønningerne forskellige?
Denne måned: 20 arbejdsdage, i en anden måned: 22 arbejdsdage. Vi afleverer rapporten: 20 tr. En specialmedarbejder arbejdede 15 dage i den første måned og 20 dage i den anden.
Medarbejders månedlige lønsats:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Vi kræver: timesedler, takster.
Størrelsen af medarbejderens timetakst (medarbejderen har en månedlig løn på 10 tusind rubler)

Årlig arbejdstidsfond for 2006 på 40 timer arbejdsuge(1980 timer).

Gennemsnitligt antal månedlige arbejdstimer for en medarbejder: 1980: 12 måneder. = 165 timer

Timeløn for en medarbejder: 10 tusind rubler. : 165 timer = 60.606 rubler.

I løbet af måneden arbejdede medarbejderen faktisk 180 timer:
Lønnen i henhold til taksten var:

60606 gnid. * 180 timer = 10.909,08 gnid.

Tidsbaseret bonussystem:

Løn optjent for den faktisk udførte tid (måned, kvartal), suppleret med en procentuel bonus (månedlig eller kvartalsvis bonus)

(Tarifsats fastsat for medarbejderen; Timeregistrering for brug af arbejdstid; Bestemmelser om aflønning (om bonusser))
Eksempel 2: Overenskomstvilkårene giver mulighed for udbetaling af en månedlig bonus på 25 % af medarbejderens løn, forudsat at organisationen opfylder den månedlige produktionsplan. Medarbejderens løn er 10 tusind rubler. Medarbejderen arbejdede alle dage efter tidsplan i faktureringsmåneden.

Tilfaldet medarbejderen:

Løn - 10 tusind rubler.

Præmie - 10.000 rubler. * 25 % = 2.500 gnid.

Månedlig lønbeløb: 10.000 + 2.500 = 12.500 rubler.
I faktureringsmånederne arbejdede medarbejderen 15 ud af 20 arbejdsdage.
Periodisering:

Løn - 10.000 rubler. : 20 dage * 15 dage = 7500.

Præmie 7500 * 25% = 1.875 rubler.

Månedlig lønsum: 7500 + 1875 = 9375.

Medarbejderen skulle arbejde i weekenden to gange. Overarbejde med tidsbestemt løn, deres betaling er foreskrevet i overenskomsten, selvom arbejdsloven siger, at den skal opgøres iflg. øget sats. Oftest brugt: de første to timer til 1,5 satser; efterfølgende timer: dobbelt. Medarbejderen blev optjent:

Løn: 10000: 20 dage * 15 dage = 7500

Betaling for arbejde i weekenden: 10000: 20 dage * 2 dage * 2 = 2000

Præmie: (7500 + 2000) * 25% = 2375 gnid.

Samlet beløb: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Simpel akkordløn er struktureret på en sådan måde, at en arbejders indtjening afhænger af akkordsatsen, som er størrelsen af betalingen pr. enhed af fremstillede produkter (udført arbejde) og af antallet af producerede produkter (udført arbejde).
Indtjeningens størrelse bestemmes af formlen: З(сд) = R * q.
Akkordløn er kendetegnet ved en række forskellige metoder til beregning af akkordpriser og metoder til fastsættelse af...
I praksis kan følgende akkordlønsystemer anvendes:

Individuel:
1. Enkelt akkordarbejde
2. Stykke-progressiv
3. Stykværk regressiv
4. Stykke-bonus
5. Indirekte akkordarbejde
Kollektiv (brigade)
1. Akkord
2. Brug af arbejdsdeltagelsesprocenten.

Det individuelle direkte akkordlønsystem er kendetegnet ved, at en arbejders løn bestemmes ud fra resultaterne af hans personlige arbejde.

Ensartet takstplan

Dette udtrykkes i antallet af produkter (dele) fremstillet af arbejderen eller antallet af operationer udført af ham i en vis periode. I dette tilfælde etableres en direkte, umiddelbar sammenhæng mellem omkostningerne og resultaterne af arbejderens arbejde og hans indtjening.

R = Gennemsnitlig tarifsats/outputnorm eller R = Gennemsnitlig tarifsats * Tidsnorm
Ændring i pris (DeltaR) i %% ved ændring af produktionshastigheden (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ELLER DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Det direkte individuelle akkordsystem er meget enkelt og forståeligt for arbejderen og eliminerer - med højkvalitetsrationering - lønudligning.
Ethvert aflønningssystem skal være klart.
Det er tilrådeligt, hvor produktionsforholdene gør det muligt og berettiget...
Organisering af individuelle akkordløn i forhold til flermaskinetjeneste: hvis en akkordarbejder arbejder i henhold til tidsstandarder på flere maskiner, men inden for grænserne af den servicestandard, der er fastsat for ham, bestemmes akkordsatserne af formlen:

R = (gennemsnitlig tarifsats / antal maskiner) * N(tid)

Hvis en akkordarbejder arbejder efter produktionsstandarder på maskiner med forskellig produktivitet eller forskellige typer arbejde inden for den etablerede servicestandard, så fastsættes akkordsatserne for hver maskine separat:

R(i) = C(tr) / (n * N(eksp; i))

R(k) = SUM fra 1 til N(C(t; i) * (1 / (besætningens produktionshastighed))

R(indirekte) = C(int.) / NormVyotka(main)

Hvis medarbejderen præsterer forskellige typer virker:

ZP progressiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Progressive og regressive skalaer kan bruges: hvis vi bruger en akkordbonus med en progressiv bonusskala. Hvad mener du? Enten i overenskomsten eller i bonusbestemmelsen: Hvis virksomheden har opfyldt månedsplanen, tildeles medarbejderne en bonus på 25 % af lønnen. Hvis holdet overskred... Hvis holdet opfyldte planen, så for at opfylde planen modtager han 25%, for hver procentdel af overskridelse af planen - 5% af lønnen. Hvis % af overopfyldelse overstiger 10 %¸, så yderligere 3 %.
qplan + overskridelse af planen med 15 % (15 % q)
Løn = Løn + 25% af Løn + 5% * Løn_for_10% + 3% for 5%.
Kollektive aflønningsformer:

Engangsvederlaget forudsætter, at der betales for hele arbejdsmængden til forud fastsatte takster under hensyntagen til den maksimale varighed for arbejdets udførelse. Ved anvendelse af engangsvederlagsformen (med engangsentreprise) fastlægges hele arbejdets omfang, fristen for færdiggørelse og lønnens størrelse fastlægges. Der er intet driftsgebyr.

For at øge interessen for at gennemføre en akkordopgave til tiden eller endda før tidsplanen, kan der etableres en ekstra bonus.
Akkordindtjeningen, beregnet ud fra vurderingen af akkordopgaven, fordeles på de af holdet fastsatte betingelser:

i forhold til arbejdstiden;
i overensstemmelse med arbejdsfrekvensen;
i forhold til arbejdstagernes kvalifikationer, afhængigt af kompleksiteten af det udførte arbejde;
på anden vis fastsat i overenskomst, vederlagsbestemmelser mv. eller i den med medarbejderen indgåede kontrakt om udførelse af arbejde.

Vi sluttede på dias 25.
download

Se også:

For arbejdere bruges oftest en 6 eller 8-bit takstplan

Lokale computernetværk. Metoder til at forbinde computere med hinanden

Generering af et trekantet ustruktureret overfladenet baseret på AeroShape3D beregningsnetværket

Kodning af tekstinformation. Ascii-kodning. Grundlæggende kyrilliske kodninger

Algebra lektion i 11. klasse om emnet "Komplekse tal"

8. Klassifikation byggematerialer i henhold til formål og operationelle karakteristika 4

I. N. Kalinauskas

Artiklen er klassificeret i afsnittene: Undervisning i fysik

Anaerob infektion

Forberedelse til ultralydsundersøgelser

Hvordan staten falder fra hinanden

Unified Transport System (UTS)- et teknologisk og økonomisk afbalanceret sæt af transportformer, der udfører transport uden for byerne. UTS omfatter jernbane-, sø-, flod-, vej-, luft- og rørtransport. Interagere med ETS forskellige typer bykort og industritransport. Udviklingen af transportformer som komponenter i UTS giver mulighed for den fulde udnyttelse af de tekniske og økonomiske egenskaber ved hver af dem og sikrer derved den mest effektiv løsning landets transportproblemer. I 1990, i den samlede fragtomsætning og ikke-bypassageromsætning i Rusland og landet som helhed, tegnede sig den største andel for jernbanetransport.
Jernbane Næsten alle typer produkter produceret i landene i det tidligere USSR transporteres med transport, men hovedparten af dets fragtomsætning består af bulklast: kul og koks, olielast, minearbejder, bygninger, materialer, jernholdige metaller, trælast, malme. I søtransportens godsomsætning dominerer ekstern gods. handle. De fleste af dem transporteres med flodtransport. bulklast, primært minearbejder, byggematerialer, tømmer (på skibe og i flåder), olie og olieprodukter, kul. Ad vej Transport udføres hovedsageligt i lokaltrafik, samt levering af varer og passagerer til hovedkommunikationslinjer og levering af varer til forbrugssteder. I lufttransportens transportarbejde St. 80 % kommer fra pas og transport. Råolie pumpes gennem olierørledninger og lette olieprodukter gennem olieprodukter. De angivne træk ved transportformer bestemmer jf. stk. rækkevidden af transport på dem og deres andel i UTS.
Den samlede fragtomsætning for UTS i Rusland og USSR udgjorde i 1990 henholdsvis 5,9 til 8,3 billioner. t-km netto, ikke-bypassageromsætning - 9,7 og 1,19 billioner. pass.-km. Længden af kommunikationsruter, der er tilgængelige for transportsystemerne i Rusland og USSR, er angivet i tabel. 1.
Tabel 1. - Transportnettets struktur i 1990

Transportsystemets enhed kræver en koordineret udvikling af alle typer transport, koordinering af deres operationelle aktiviteter, gensidig koordinering af visse parametre for rullende materiel, koordinering af tariffer og organisatoriske foranstaltninger. Indtil slutningen I 1991 var denne enhed baseret på nationalt ejerskab af produktionsmidlerne og blev sikret ved passende planlægningsmål og centraliseret ledelse. I markedsforhold leveres det af transport. lovgivning om oprettelse af et indre transportmarked. tjenester og økonomiske løftestænger.
Et særligt træk ved det russiske transportsystem er dets høje hastighed.

Takstplan og kategorier til det

vægt i den jernbanetransport, der sørger for de fleste af de vigtigste interregionale forbindelser, forbinder isolerede hav- og flodbassiner, modtager gods fra vej- og rørtransport, reserverer andre typer transport om nødvendigt. Direkte jernbane kommunikation udføres mellem næsten alle regioner i Rusland, med undtagelse af regionerne i det asiatiske nord og nordøst. De fleste ruter mellem distrikter har dobbeltsporede linjer.
Et andet væsentligt træk ved det russiske Unified Transport System er den høje grad af koncentration af trafik på højt udstyrede motorveje med en relativt lav tæthed af kommunikationsruter sammenlignet med andre udviklede lande. Gennemsnitlig belastningsintensitet jernbane offentlig brug i 1990 udgjorde den 28,4 millioner t-km/km; på en væsentlig del af jernbanenettet var den gennemsnitlige godstæthed mere end 50 millioner t-km/km. På en række strækninger oversteg lastens bevægelsestæthed i én retning 100 millioner nettotons pr. år kl. store størrelser pass, bevægelser. Den gennemsnitlige trafikbelastning af hovedolierørledninger og belastningen af de største af dem kan sammenlignes med de givne indikatorer for jernbanesystemerne for hovedgasledninger, der pumper op til 200 milliarder m3 gas om året.
En betydelig koncentration af transport tillader brugen af avancerede og yderst produktive køretøjer og opnå større effektivitet i transporten. At øge transportsystemets transportkapacitet, øge hastighederne og reducere omkostningerne ved kommunikation mellem forskellige regioner og punkter er faktorer, der bidrager til væksten i erhvervsaktiviteten, øger produktionseffektiviteten og forbedrer befolkningens levevilkår. I den forbindelse er det nødvendigt systematisk at udvikle og forbedre UTS, som skal balanceres med de økonomiske og sociale mål, opfylder miljømæssige, ressourcebesparende og andre krav.
Der lægges stor vægt på disse spørgsmål i alle industrialiserede lande med markedsøkonomi. Disse landes transportpolitik er som regel baseret på en rationel sondring mellem funktionerne i den statslige transportstyring (gennem relevant lovgivning, skatter, subsidier, fordele og andre økonomiske løftestænger) og funktionerne med direkte at udføre transport, der udføres helt selvstændigt på deres egen måde. økonomisk aktivitet transportvirksomheder og virksomheder.

Tidsplan" Automatiseret informations- og analysesystem "forside:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifering

For at udarbejde lærertakster skal du bruge:

indstille lærerens arbejdsbyrder i afsnittet Belastninger på siden Klasser , Lærere eller genstande ;
indtast yderligere oplysninger om lærere i afsnittet Belastninger på siden Tarifering .
definere listen over kolonner i tariftabellen i dialogen Tabelindstillinger på siden Tarifering .

Takststyring

Kontrolpanel

Faktureringsstyring udføres ved hjælp af knapperne på kontrolpanelet:

Ris. Billing kontrolpanel

Dialog Tarifering

Tarifering omfatter yderligere data om lærere, som ikke bruges i skemalægning. En dialogboks bruges til at indtaste disse data Tarifering . Dialogen består af to sider, Certificering Og Yderligere betalinger .

For at opbygge en taksttabel er det ikke nødvendigt at udfylde alle felterne på dialogsiderne. Nedenfor viser vi dig, hvordan du vælger de ønskede tabelkolonner.

Overvej siden Certificering .

Ris. DialogTarifering, sideCertificering

Side Certificering består hovedsageligt af tre grupper af elementer − Kvalifikation , Undervisningserfaring Og Uddannelse og stilling .

Note. Datoformaterne i dialogboksen matcher det format, der er angivet i kontrolpanelet på computerens operativsystem. Du kan ændre formatet i Start/Indstillinger/Kontrolpanel/Dato og tid. Datoformatet i eksemplerne er: år-måned-dag.

Hvis varigheden af tjenesten er beregnet forkert, skal du kontrollere systemdatoen på din computer.

Uddannelse og stilling .
- Undervisning . Valgmuligheder: højere, ufuldstændig højere, specialiseret sekundær.
- Uddannelsesdokument . Information om eksamensbeviset i fri form.
- Jobtitel . Valgmuligheder: lærer, skoleleder, direktør, praktikant.

Lad os gå videre til at overveje den anden side af dialogen - siden Yderligere betalinger .

Ris. DialogTarifering, sideYderligere betalinger

Andre oplysninger .
Fritidsarbejde (% af sats) . Bonus for fritidsarbejde i procent af lønnen.
Klubarbejde (time) .
Hjemmeundervisning (time) .
Fed tutorial . Rullelisten med klassenavne vises kun, hvis afkrydsningsfeltet er markeret.
Kontorledelse . Rullelisten med skabsnavne vises kun, hvis afkrydsningsfeltet er markeret.
Koordinater .
- Telefon .
- E-mail . E-mailadresse.

Lønnen beregnes per tidsenhed (time, dag, måned). Beregningen bruger en særlig indikator - en tarifsats, afhængigt af niveauet af professionalisme hos medarbejderen og aktivitetsbranchen.

Definition

En takst er en monetær betaling til en medarbejder for at udføre opgaver af en vis kompleksitet inden for en bestemt tidsramme. Dette beløb er fastsat i ansættelseskontrakten og er den garanterede minimumsløn, som medarbejderen ikke kan modtage under forudsat at alle opgaver er udført. Virksomheden kan udvikle tarifære lønsatser, takstplaner og personalebord, på grundlag af hvilken medarbejderens løn fastsættes. Reglerne for beregningen er præsenteret i arbejdslovgivningen.

Hvordan beregner man sin løn?

Det første trin er at gøre dig bekendt med tarif- og kvalifikationsfortegnelsen for en specifik branche for at finde ud af størrelsen af takstsatsen, antallet af kategorier, der leveres, og tilgængeligheden af yderligere betalinger. Formlen for beregning er som følger:

Rate = 1. kategori rate x Stigende koefficient.

I beregningerne anvendes månedstakster kun, hvis den faktiske betaling er sammenfaldende med normerne, dagtakster - hvis antallet af dage med faktisk fremmøde på arbejde i løbet af ugen afviger fra 5. Medarbejderens timetakst anvendes nødvendigvis ved beregning af betaling:

under farlige, vanskelige og skadelige forhold;
for overskudsproduktion;
på nattevagter;
i weekender.

Den beregnes ved at dividere lønnen med antallet af arbejdstimer i en måned (eller det gennemsnitlige månedlige antal arbejdstimer for året). Den nøjagtige beregningsalgoritme er specificeret i overenskomsten.

Betalingsordninger

Betalingssystemet er forholdet mellem mål for arbejde og belønningen for det. Dette omfatter også betingelserne og proceduren for beregning af incitamentsbetalinger og bonusser. Det godkendte system er fastlagt i overenskomsten.

Tidssystem

Med et tidsbaseret system udvikles regulatoriske opgaver, og hvor lang tid det tager at gennemføre dem. For at beregne indtjening skal mængden af arbejdet tid ganges med satsen. Det kan være time- eller månedsvis.

Eksempel 1

Timelønnen for en arbejder er 75 rubler. På en måned arbejdede han 160 timer mod normen på 168 timer. Medarbejderens løn er: 75 x 160 = 12 tusind rubler.

Oplysninger til beregninger tages fra "Timesedlen" og medarbejderens personlige kort. Oftest bruges timeprisen ved lønberegning for industriarbejdere, og der fastsættes månedsløn for specialister og ledere.

Eksempel 2

En revisor i en organisation har en løn på 15 tusind rubler. I løbet af måneden arbejdede han 17 dage ud af de krævede 20. Hans løn er: 15.000: 20 X 17 = 12,75 tusind rubler.

Betalingsformer er fastsat:

Simpel tidsbaseret - giver betaling for mængden af tid brugt på at fuldføre en opgave.
Time-bonus system - giver yderligere betalinger for produktkvalitet.

Akkordlønsystem

Lønbeløbet kan afhænge af mængden af producerede produkter. I dette tilfælde bestemmes priserne ved at gange satsen med kategorien og produktionshastigheden. Lad os se nærmere på aflønningsformerne.

Direkte akkordarbejde

I dette system er lønnen direkte proportional med antallet af fremstillede produkter baseret på fastlagte priser. Beregningsproceduren vil afhænge af typen af norm.

Eksempel 3

Toldsatsen for en mekaniker er 180 rubler/time med en produktionshastighed på 3 stykker/time. 480 dele blev produceret på en måned. Løn: 180: 3 x 480 = 28,8 tusind rubler.

Eksempel 4

Drejerens takst er 100 rubler/time med en tidsbegrænsning på 1 time/styk. 150 dele blev produceret på en måned. Løn: (100: 1) x 150 = 15 tusind rubler.

Lignende beregningsordninger kan anvendes ikke kun på en bestemt medarbejder, men også på teamet som helhed.

Eksempel 5

Et team på tre arbejdere udførte den specificerede mængde arbejde på 360 timer. I henhold til kontraktens vilkår er hun berettiget til en betaling på 16 tusind rubler. Teammedlemmernes takstsatser og den faktiske tidsforbrug er vist i tabellen.

1. Beregning af tariflønninger (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tariflønnen for hele holdet er 17,7 tusind rubler.

2. Find fordelingskoefficienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Den faktiske løn for arbejdere er vist i følgende tabel.

Stykke-bonus system

Denne ordning giver bonusser for produktion, der overstiger den fastsatte norm. Sådanne tillægsbetalinger betragtes som en del af den faktiske indtjening og fastsættes i forhold til lønnen.

Eksempel 6

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Hans løn er ifølge akkordoverslag 6 tusind rubler. Bonusreglerne giver en kompensation på 10 % af lønnen for produktion over normen. Beregningen bliver som følger:

6000 x 0,1 = 600 gnid. - bonus.
6000 + 600 = 6600 gnid. - optjent løn.

Lønnen til medarbejdere, der servicerer udstyr, beregnes ud fra indirekte akkordsatser og afhænger af mængden af fremstillede produkter.

Akkord system

I dette tilfælde estimeres fristerne for færdiggørelse af et sæt værker. Lønnen afhænger af beregningen af hver type arbejde og det samlede beløb for betalinger. Systemet giver bonusser for tidlig afslutning af en opgave. Det bruges til at beregne lønningerne for medarbejdere, der er involveret i at eliminere konsekvenserne af ulykker og andre presserende opgaver.

Eksempel 7

Arbejderen opfyldte normen med 110 %. Hans løn er ifølge akkordoverslag 6 tusind rubler. I henhold til "Bonusbestemmelserne" gives en belønning på 150% af lønnen for produktion over normen. Beregning:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 tusind rubler. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tusind rubler. - optjent løn.

Kombinerede systemer

De overvejede aflønningssystemer afhænger af mængden af fremstillede produkter. Men ifølge kravene i arbejdslovgivningen skal lønnen også afhænge af kvaliteten af det udførte arbejde. Derfor er de betragtede lønsystemer i praksis differentierede afhængigt af kvaliteten af de fremstillede produkter, det vil sige, at der anvendes kombinerede systemer. Fx beregnes taksten ved hjælp af et direkte akkordsystem, og der udbetales bonus, når der udføres arbejde ud over normen. Til beregning af løn efter differentierede systemer anvendes følgende:

Tarifopslagsbøger for erhverv.
Kvalifikationsegenskaber.
Arbejdspladsvurderingsrapport.
Toldsats.
Takstplan.
Koefficienter for betaling af godtgørelser.

"Samlet kvalifikationsfortegnelse over stillinger og lønninger"

Takstsatsen for aflønning i statslige organer afhænger af resultaterne af certificering af takster fra "Unified Directory of Positions" (USD). Den præsenterer jobkarakteristika og krav til færdighedsniveau. Det bruges til at bedømme arbejde og tildele kategorier til arbejdere.

Vejviseren viser takster pr. tidsenhed afhængigt af kategorien af arbejdere.

1. kategori sats repræsenterer aflønning for lavt kvalificeret arbejdskraft. Dens størrelse kan ikke være lavere end mindstelønnen, og den stigende koefficient er "1". Beregningen af takstsatsen for 2. kategori udføres ved at gange satsen for 1. kategori med den tilsvarende koefficient osv. Alle disse indikatorer, suppleret med regionale koefficienter for yderligere betalinger og kvoter, er grupperet i en takstplan.

Incitamentsbetalinger

Yderligere betaling er en økonomisk kompensation for ikke-standardiserede arbejdstider, arbejdsforhold og arbejdsintensitet. En godtgørelse er en betaling, der tilskynder en medarbejder til at forbedre deres kvalifikationer og færdighedsniveau. Lovgivningen giver mulighed for følgende typer af incitamentsbetalinger:

for at arbejde på en fridag;
overarbejde og natarbejde;
multi-skift tilstand;
kombination af stillinger;
forøgelse af arbejdsmængden mv.

For at beregne hver type ekstra betaling skal der udvikles en algoritme til at bestemme afvigelser af faktiske arbejdsforhold fra standard. Det vil sige, at det er nødvendigt at specificere i ansættelseskontrakten natarbejdsplanen, instruktioner for hver medarbejder osv. Derefter, ved at sammenligne de faktiske arbejdsforhold med de normative, beregne størrelsen af bonussen og foretage betalinger.