Arbejdskodeks artikler om løn. Hvordan betales overarbejde i henhold til arbejdsloven? Betaling for overarbejde: Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Den nuværende russiske arbejdslovgivning, nemlig Den Russiske Føderations arbejdskodeks, fastlægger en streng procedure og betalingsbetingelser løn medarbejdere. Overtrædelse af disse standarder kan medføre, at arbejdsgiveren drages til ansvar, bøder og forpligtelse til at betale medarbejderen og yderligere kompensationsbetalinger. Derfor bør både ordinære medarbejdere og arbejdsgiveren selv, samt HR-specialister og revisorer i organisationen, kende til fristerne for udbetaling af løn, og hvad proceduren for disse handlinger er i 2018.

Proceduren og vilkårene for betaling af løn i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks - juridisk regulering

Hoved normativt dokument, på grund af hvilket i Russiske Føderation forudsat lovlig regulering arbejdsforhold er arbejdsloven. Blandt andet regulerer Den Russiske Føderations arbejdskodeks proceduren og tidspunktet for lønudbetalinger. De er primært forankret i bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• Artikel 131. Det bestemmer den mulige form for lønudbetaling. Det fastslår især forpligtelsen til kun at betale løn til ansatte i Den Russiske Føderations nationale valuta eller med henvisning til den, hvis betalingen delvist sker i naturalier i ikke-monetær form.
• Artikel 133. Angiver, at lønnen skal overholde fastsatte minimumslønstandarder.
• Artikel 133.1. Det forudsætter muligheden for at etablere separate minimumslønstandarder for arbejdere i forskellige konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, forudsat at regionale standarder ikke er lavere end føderale.
• Artikel 135. Regulerer generelle principper fastsættelse af medarbejderens løn i overensstemmelse med virksomhedens lønsystem.
• Artikel 136. Dens standarder tager generelt hensyn til proceduren, stedet og tidspunktet for udbetaling af løn fra arbejdsgiveren og indeholder grundlæggende standarder, som både medarbejderen og ansatte først bør være opmærksomme på.

Derudover mange andre bestemmelser i Labor Code eller andre bestemmelser i den føderale eller regionalt niveau kan påvirke lønudbetalingsspørgsmål.

Proceduren for udbetaling af løn og betalingsmåder

Lønnen bør som tidligere nævnt ikke være lavere end den fastsatte mindsteløn i forhold til normerne for arbejdstidsforbrug af medarbejderen. Det vil sige, at ved deltidsarbejde og i andre situationer, hvor arbejdsdagen er i forhold til de normer, der er fastsat for erhvervet, aktivitetsform og stilling, gælder kravet om overholdelse af minimumsstørrelsen ikke. I sådanne tilfælde er det tilladt at udbetale løn, der er lavere end den fastsatte mindsteløn i forhold til arbejdstiden eller andre takstindikatorer.

Først og fremmest bør du overveje det sted, hvor lønningerne udbetales. I henhold til loven kan løn til medarbejdere udbetales enten kontant gennem virksomhedens regnskabsafdeling eller gennem et pengeinstitut ved at kreditere den ansattes bankkonto. I første omgang kan en organisation installere forskrifter enhver procedure for udbetaling af løn. Dog ændres proceduren for udbetaling af løn til ikke-kontant udbetaling under den tidligere gældende kontant i regnskab er kun tilladt med skriftligt samtykke fra hver medarbejder i personalet.

For at ændre betaling fra ikke-kontant til kontant, kræves der ikke samtykke fra alle medarbejdere uden undtagelse. Derudover skal du også huske, at der kun kan etableres én betalingsform på en virksomhed ad gangen - enten kontant eller ikke-kontant.

Det er også tilladt at betale løn i form af virksomhedsprodukter med et beløb, der ikke er højere end 20% af den fastsatte løn, der tilkommer medarbejderen. Det kan dog ikke være kuponer, gældsbreve eller andre kvitteringer, aktier i virksomheden og værdipapirer. Derudover er det forbudt at betale løn i alkoholholdige, giftige, giftige eller andre produkter, der har en særlig cirkulationsprocedure. Stedet og proceduren for udbetaling af en del af lønnen skal på forhånd være bestemt af betingelsen ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale hertil.

Uanset proceduren for udbetaling af løn, der er fastsat på virksomheden, er arbejdsgiveren endvidere forpligtet til at sikre, at følgende oplysninger skriftligt meddeles medarbejderen på udbetalingsdagen:

• Om alle komponenter, som omfatter medarbejderens løn for rapporteringsperioden.
• Om størrelsen af ​​beløb, der tillægges lønnen, herunder monetær kompensation for tidligere uudbetalt løn.
• Om fradrag i lønnen, deres grunde, evt.
• Om generelt pengebeløb, som vil blive udstedt til medarbejderen.

En lønseddel bruges oftest til at formidle information. Arkets form bestemmes af arbejdsgiveren selvstændigt. Han skal dog nødvendigvis aftale denne form med den fagforening, der varetager virksomhedens ansattes interesser. Denne koordinering udføres på den måde, der tages i betragtning i henhold til bestemmelserne i art. 372 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at vælge den bank, hvorigennem lønnen skal beregnes. Dette fratager dog ikke medarbejderen retten til at være uenig i arbejdsgiverens beslutning og kræve, at han udbetaler løn til en personlig konto, der er åbnet i en anden bank. Medarbejderen skal give dette krav skriftligt til arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren har ikke ret til at nægte at opfylde det. I dette tilfælde skal fristen for at underrette arbejdsgiveren være mindst fem dage før lønnen beregnes - ellers er arbejdsgiveren kun forpligtet til at tage hensyn til denne medarbejders krav i forhold til efterfølgende udbetalinger.

Frister for betaling af løn i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter ud over proceduren for udbetaling af løn også visse tidsfrister, hvor den skal betales til medarbejderen. Fristen er højst 15 dage fra sidste episode af lønudbetaling for at overholde arbejdsgiverens forpligtelse til at udbetale optjente penge til medarbejderen mindst to gange om måneden. Mest problematisk problemstilling i dette tilfælde er der en situation, hvor lønningsdagen falder på en helligdag eller weekend.

I dette tilfælde pålægger loven arbejdsgiveren ansvaret for at betale det direkte dagen før fridagen eller fridagene. Hvis lønnen også skal tage hensyn til det arbejde, der er udført på den pågældende dag, for eksempel kl., er det tilladt at blive udbetalt uden at tage hensyn til de angivne standarder med medregning af indtjening i den næste betaling, som heller ikke bør ligge mere end 15 dage fra datoen for denne betaling. Udbetaling af løn efter weekenden el helligdage er uacceptabelt og giver medarbejderen mulighed for at kræve erstatning for forsinket lønudbetaling.

Nogle arbejdsgivere praktiserer fra medarbejderne at modtage en kvittering eller andet dokument, der indeholder en anmodning til arbejdsgiveren om at betale løn én gang pr. indberetningsperiode, for eksempel om måneden. Denne praksis faktisk ikke har noget juridisk grundlag og er ulovligt ud fra et synspunkt om overholdelse af arbejdslovgivningen. Desuden, selvom medarbejderens rettigheder faktisk ikke krænkes, og der ikke har været nogen klager mod organisationen, så arbejdstilsyn eller skattemyndighederne kan bemærke kendsgerningen af ​​en sådan overtrædelse ved indgivelse af rapporter.

Hvis medarbejderen ikke møder op til sit løn gives til ham i kontanter på virksomheden, så er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den efterfølgende ved første gang medarbejderen kontakter arbejdstid og på en hverdag i det beløb, hvori det tilfaldt ham. Arbejderen har dog ikke ret til at kræve erstatning eller lønforhøjelse, herunder ved at medregne midler til arbejdsdage før faktisk modtagelse.

Andre nuancer, du bør vide om betalingsbetingelser og lønberegningsprocedurer

Det skal bemærkes, at der i samarbejde med kreditorganisationer ofte kan opstå en situation, at medarbejderen ikke kan få sin løn direkte den dag, den optjenes. I dette tilfælde, hvis forsinkelsen i betalingen ikke skyldtes arbejdsgiverens skyld, og de nødvendige midler blev sendt fra hans løbende konto til medarbejderes eller et kreditinstituts konti, er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for forsinket udbetaling af løn.

I situationer, hvor en medarbejder afskediges, skal den løn, der tilkommer ham for hele den arbejdede periode, betales på afskedigelsesdagen. Eller hvis medarbejderen ikke dukkede op for at modtage den, så kan den også krediteres hans bankkort eller udstedes efter anmodning efter medarbejderens ansøgning til regnskabsafdelingen. Ved ansættelsesforholdets ophør bankkort, samt alle omkostninger forbundet med dens vedligeholdelse fra det øjeblik, ansættelseskontrakten udløber, afholdes af medarbejderen.

Arbejdsgiveren skal selvstændigt godkende proceduren for udbetaling af løn og de specifikke dage i måneden, hvor den foretages. I dette tilfælde er den mest bekvemme mekanisme at foretage betalinger til alle medarbejdere fra den 1. til den 15. i måneden inklusive for en del af lønnen. Og fra den 16. til den 31. i måneden for den anden del af de optjente midler. , selv om de ikke er fuld løn, udbetales mindst tre dage før ferien, men ikke efter den. Løn, der forfalder i ferieperioden, udbetales på en passende måde, som er bekvem for arbejdsgiveren, uden at betalingsbetingelserne overtrædes.

En medarbejders løn er vederlag for sit arbejde. Ifølge lovgivningen i vores land skal enhver beskæftiget borger modtage en løn for sine aktiviteter, som ikke kan være mindre end den fastsatte mindsteløn. Når man søger job, bør alle kende lønsystemet, og det består i de fleste tilfælde af løn og andre udbetalinger. Lad os overveje spørgsmålet om, hvad en medarbejders løn er i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lønfastsættelse

Først og fremmest er det værd at bemærke, at lønninger i vores land er reguleret af flere love, primært arbejdsloven og Den Russiske Føderations forfatning. Det vil sige, i vores stat er udbetaling af løn reguleret ved lov, som bestemmer tidspunktet for beløbet og proceduren for udbetaling af løn. Medarbejderlønninger kan bestå af flere dele:

• løn;
• bonusser;
• yderligere betalinger.

Hvad angår yderligere betalinger, kan de være ud over hovedindkomsten, afhængigt af sæsonen, arbejdsforhold og andre funktioner. Normalt er de ikke fastsat i ansættelseskontrakten og betales på initiativ af arbejdsgiveren.

Lad os vende tilbage til spørgsmålet om, hvad løn betyder. Der er faktisk tale om en fast betaling, som tilkommer en medarbejder i overensstemmelse med dennes stilling og kvalifikationer for en fuldt bearbejdet måned, det vil sige en periode, hvor der ikke var sygemeldt eller fri. Eller med andre ord, dette er et af mange lønsystemer, fordi nogle arbejdsgivere betaler løn afhængigt af den arbejdede tid eller produktionsvolumen, som kaldes akkordløn, eller til en tarif, som hovedsageligt er fastsat pr. arbejdstime.

Lad være med at forveksle to helt forskellige begreber, nemlig løn og løn. Det vil sige, at lønnen er medarbejderens samlede indkomst for måneden. Den består af løn og bonus og andre tillæg.

Og selve lønnen er kun et fast beløb, som medarbejderen er garanteret at få ud fra resultaterne af den arbejdede lønperiode.

Lønforskelle

På trods af at en fast løn er en garanteret betaling til en medarbejder i en måned, der har arbejdet, påvirker det lønbeløbet betydeligt. Det vil sige, at arbejdsgiveren kan nedsætte lønnen eller forhøje den på en kalendermåned, for eksempel trække bødens størrelse fra for overtrædelse af arbejdslovgivningen eller beskadigelse af ejendom. Og også stigning for overarbejde timer, deltidsarbejde i en anden stilling og andre arbejdspræstationer. overarbejdstimer forhandles individuelt mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, hvilket skal noteres skriftligt.

Tjenestelønnen er således det beløb, der svarer til den stilling, som medarbejderne besidder, men betyder slet ikke, at lønnen for alle ansatte i en lignende stilling kan være den samme, om ikke andet af den grund, at hver person evt. har en anden mængde faktisk arbejde.

Konklusion

Nu er det værd at opsummere, at grundlønnen er fast kontant betaling medarbejder for sit arbejde. Uden nogen grund har arbejdsgiveren ikke ret til at nedsætte størrelsen af ​​denne betaling, hvis medarbejderen har arbejdet faktureringsperiode helt i overensstemmelse med hans arbejdsplan. Derimod er lønnen ikke lønbestemmende, for så vidt den som udgangspunkt består af flere dele. Selvom nogle organisationer ikke sørger for et system til belønning af medarbejdere i form af bonusser og andre monetære godtgørelser.

Når man søger job, bør alle således vide, hvad deres løn er. Hvad der er en embedsløn er nok klart for enhver. Ud over dette bør du bestemt være opmærksom på andre aflønningsbetingelser, fordi det direkte afhænger af mængden af ​​arbejdet. For eksempel, hvis en medarbejder ikke har arbejdet fuldt ud i en måned, reduceres hans indtjening på det tidspunkt, hvor han ikke rent faktisk udførte sine arbejdsopgaver.

Vederlag er meget betydningsfuld afsnit i arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation. Den enkelte medarbejders arbejde skal belønnes gennem udbetaling af løn. Realiseringen af ​​en borgers ret til anstændig løn sikrer højt niveau samspil mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Løn er periodisk betaling, som skyldes ansatte i offentlige og private organisationer for en vis arbejdsperiode. Ved fastsættelsen af ​​lønniveauet skal virksomhedens leder overvåge leveomkostningernes niveau. Det er med andre ord forbudt at fastsætte en løn, der er lavere end mindstelønnen.

mindsteløn - mindsteløn, som skyldes en arbejdende borger. I hvert emne i landet, afhængigt af økonomiske og sociale indikatorer, har leveomkostningerne sine egne karakterer.

En medarbejders løn omfatter 3 grundlæggende elementer:

1. Fast del. På en anden måde kaldes det løn. Dette er hoveddelen af ​​betalingen, som er fastsat på forhånd i ansættelsesaftalen.
2. Yderligere betalinger. De kan installeres afhængigt af typen af ​​aktivitet. For eksempel kan en virksomhed, der driver olieproduktion i det fjerne nord, fastsætte en bonus til medarbejdere. En del af merbetalingen kan variere fra 15-100 % af den samlede løn.
3. Priser. Bonusudbetalingen indgår ikke i den obligatoriske del af lønnen. Lederen af ​​en virksomhed kan efter eget skøn fastsætte bonusser for visse kategorier af ansatte, der har medbragt maksimalt udbytte for virksomheden. I henhold til vilkårene i arbejdsloven kan en medarbejder, der urimeligt blev udelukket fra listen over personer, der er berettiget til yderligere betaling, imidlertid appellere denne afgørelse til arbejdstilsynet.

De fleste private virksomheder i på det seneste går aktivt over til en tariflig lønsats. Hvad betyder det? Taksten er et beløb, der fastsættes afhængigt af den faktiske arbejdstid. Det udtrykkes normalt i enheder. Tanken er, at medarbejderen får den del af lønnen, der står mål med den samlede mængde af satsenheder.

Til gengæld får hver medarbejder, afhængig af hans faglige færdigheder og erhvervserfaring, et vist antal enheder. Men på samme tid bør beløbet for betaling til takstsatsen ikke være lavere end mindstelønnen.

Lovgrundlaget for aflønningssystemet er Den Russiske Føderations forfatning. Den højeste retsakt siger, at enhver person skal modtage vederlag for det arbejde, han udfører. Samtidig er forskelsbehandling forbudt. En statsborger i Den Russiske Føderation, uanset hvilken nationalitet han er fra, har ret til at modtage løn på et generelt grundlag.

Et mere detaljeret kendskab til betingelserne for beregning af løn såvel som aflønningssystemet er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Så den Russiske Føderations arbejdskodeks fastlægger følgende standarder vedrørende aflønning:

1. Oplysninger om fastsættelse af mindstelønnen. Især er de særlige forhold ved at fastsætte minimumsbeløbet i individuelle regioner angivet, såvel som de faktorer, der påvirker størrelsen af ​​lønnen i en bestemt region.
2. Proceduren for udstedelse af løn. I art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter regler, der bestemmer stedet for udstedelse af vederlag samt ansvar for overtrædelse af betalingsbetingelser.
3. Forhold i forbindelse med lønfradrag.
4. Fastsættelse af gennemsnitslønnen.
5. Særlige vederlag til en afdød borger.

Et velordnet aflønningssystem kan fastlægges i overenskomst. Lovgiveren fastslår, at vilkårene i en kollektiv overenskomst ikke må være i modstrid med kravene i forfatningen og Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derfor skal hele afregningssystemet og princippet om lønberegning være baseret på arbejdslovgivningens regler.

Aflønningsproceduren er en liste over arbejdsgiverens primære handlinger, der har til formål at informere medarbejderne om alle aspekter af beregning og fradrag af løn.

Fremgangsmåden er beskrevet i art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som bestemmer, hvor nøjagtigt en medarbejder kan modtage sit vederlag, såvel som fradragssystemet.

Ifølge art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal der betales vederlag til medarbejderen i den organisation (institution), hvor han arbejdede i den sidste rapporteringsperiode. En borger kan dog i en særlig ansøgning bede ledelsen om at få knyttet sin betaling til en bankkonto.

Hver medarbejder har ret til at modtage betaling mindst 2 gange på en måned. Denne regel skal fastlægges i en overenskomst.

I henhold til reglerne i den nuværende arbejdslovgivning har hver arbejdsgiver ret til at vælge sit eget aflønningssystem, som er det mest effektive for dens organisation. Den valgte form for udbetaling af aflønning til medarbejderne samt vilkårene for takstsatsen, lønnens størrelse og andre aflønningsaspekter er indgået på forhånd i overenskomsten.

I dag er de vigtigste former for taknemmelighed for medarbejdernes præstationer tidsbaseret eller akkordsystem.

Tidsbaseret– selve navnet antyder, at den arbejdstid, som medarbejderen har arbejdet med, tages i betragtning som en grundlæggende faktor i beregningen. Betalingens størrelse er også påvirket af takstsatsens størrelse.

Tariffenheden tages i betragtning ved hver virksomhed på sin egen måde. Nogle organisationer fastsætter en timepris, hvorefter medarbejderen modtager et vederlag svarende til de arbejdstimer. Denne sats bruges normalt i uddannelsesinstitutioner.

Tidsbaseret betalingsmetode har sin egen underart. Især er det opdelt i: simple og premium.

Simpel tid indebærer aflønning baseret på systemet med sammenlægning af arbejdstimer under hensyntagen til hver enkelt medarbejders rang.

Tidsbaseret bonus betaling indebærer at lægge til mængden af ​​arbejdstimer og beløbet for bonus.

Betingelserne for aflønning kan evt akkordarbejde. Dette er tilladt af Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Typisk installeres akkordformen i private virksomheder, der producerer anden type produkter. Det er mere rentabelt for ledelsen at aflønne medarbejderne på akkord, da dette ikke pålægger dem en forpligtelse til at betale løn under nogen omstændigheder.

Grundlæggende akkordsystemer:

1. Lige. En medarbejder modtager en løn baseret på mængden af ​​producerede eller solgte produkter.
2. Progressiv. I dette tilfælde modtager den medarbejder, der producerede eller solgte et produkt ud over normen, betaling for ekstra arbejde.
3. Indirekte. Anvendes normalt til sekundære hold (for eksempel læssere, plukkere). Den nederste linje er, at læsseren får en løn afhængigt af mængden af ​​produkter, der produceres af hans virksomhed.

Denne video diskuterer spørgsmålet om at arbejde om natten i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En ansættelseskontrakt er aftale mellem to parter(arbejdstager og arbejdsgiver), hvorefter arbejdsgiveren ansætter en borger og forpligter sig til at respektere alle dennes arbejdstagerrettigheder og sikre ordentlige arbejdsforhold. Medarbejderen accepterer til gengæld at udføre alle opgaver inden for rammerne af hans arbejdsaktivitet, samt overholdelse af øvrige forpligtelser i henhold til aftalen.

Tilstedeværelsen af ​​en ansættelseskontrakt giver dig mulighed for på forhånd at opstille skriftligt en model for det fremtidige forhold mellem organisationen og medarbejderen.

Borgeren begynder at udarbejde aftalen efter foreløbige procedurer i forbindelse med samtalen.

Registreringsproceduren kan opdeles i to etaper:

1. Udarbejdelse af papirer.
2. Direkte underskrivelse af kontrakten.

For at overenskomsten kan udformes korrekt, skal ansøgeren (fremtidig medarbejder) ud fra et arbejdsretligt synspunkt afkræve næste informationspakke:

1. Arbejdsbog.
2. Identitetsdokument.
3. Lægepolitik.
4. Et dokument, der bekræfter militærtjeneste.

Den udfyldte pakke med papirer afleveres til virksomhedens leder, som skal kontrollere certifikaternes fuldstændighed.

I betragtning af vigtigheden af ​​oplysningerne i ansættelsesaftalen fastslog lovgiveren visse regler indgåelse af en aftale. Aftalen skal således udfærdiges i to eksemplarer. Således vil både lønmodtageren og arbejdsgiveren om nødvendigt kunne sætte sig ind i detaljerne i aftalen og identificere visse mangler.

Den næste betingelse, som i sin betydning kan sættes på banen, er de oplysninger, der skal fremgå af aftalen. Så ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kontrakten skal indeholde oplysninger:

1. Om vilkårene i aftalen. Kontrakten kan være tidsubegrænset eller for en bestemt periode.
2. Metoder for aflønning, samt størrelsen af ​​den løn, medarbejderen vil modtage.
3. Grundlæggende rettigheder og forpligtelser, der tillægges parterne.
4. Information om start af arbejde.
5. Personlige oplysninger om medarbejderen, samt de kvalifikationer, der i første omgang vil blive tildelt ham.
6. Træk ved arbejdsforhold på en bestemt virksomhed eller institution.
7. Hyppigheden af ​​aflønning, samt de specifikke perioder, hvor der vil blive optjent.
8. Antal og varighed af ferier.

Aftalen træder i kraft den dag, hvor medarbejderen og dennes arbejdsgiver officielt underskriver titelformularen og dermed bekræfter deres aftale med alle aftalens vilkår.

Innovationer for 2018

I 2018 kan mindstelønnen være 11.163 rubler om måneden. Tanken om at etablere en forpligtelse for arbejdsgiverne, således at sidstnævnte bliver forpligtet til at indeksere lønnen mindst én gang om året, diskuteres også aktivt.

Ifølge det allerede udarbejdede udkast skal hver arbejdsgiver indeksere medarbejdernes aflønning i forhold til inflationsniveauet.

Alt om lønninger i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er præsenteret i denne pressemeddelelse.

Ny udgave af Art. 136 Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at meddele den enkelte medarbejder:

1) på bestanddelene af den løn, der tilkommer ham for den relevante periode;

2) på størrelsen af ​​andre beløb, der tilfalder medarbejderen, herunder økonomisk kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger til medarbejderen;

3) om beløb og grundlag for foretagne fradrag;

4) om det samlede beløb, der skal betales.

Formen for lønsedlen er godkendt af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte på den måde, der er fastsat i artikel 372 i denne kodeks for vedtagelse af lokale regler.

Løn udbetales til medarbejderen som udgangspunkt på det sted, hvor han udfører arbejdet eller overføres til det kreditinstitut, der er angivet i medarbejderens ansøgning, på de betingelser, der er fastsat i overenskomsten eller ansættelseskontrakten. Medarbejderen har ret til at ændre, hvilket kreditinstitut løn skal overføres til, ved skriftligt at underrette arbejdsgiveren om ændringen af ​​oplysningerne om lønoverførsel senest fem hverdage før lønudbetalingsdagen.

Stedet og tidspunktet for udbetaling af løn i ikke-monetær form er bestemt af en kollektiv overenskomst eller ansættelseskontrakt.

Løn udbetales direkte til medarbejderen, medmindre anden betalingsmåde er angivet føderal lov eller en ansættelseskontrakt.

Der udbetales løn mindst hver halve måned. Den konkrete dato for udbetaling af løn fastsættes af interne arbejdsmarkedsbestemmelser, en overenskomst eller en ansættelseskontrakt senest den 15. kalenderdage fra udgangen af ​​den periode, hvortil den er periodiseret.

Hvis betalingsdagen falder sammen med en weekend eller ikke-arbejdsfri ferie, udbetales løn på tærsklen til denne dag.

Betaling for ferie sker senest tre dage før den starter.

Kommentar til artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Betingelser for aflønning, såsom sted og tidspunkt for udbetaling af løn, er væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten. Dette følger af artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Som allerede nævnt må disse oplysninger ikke indgå i ansættelseskontrakten med en bestemt medarbejder, hvis den er almindeligt fastlagt for hovedparten af ​​virksomhedens ansatte og er nedfældet i en overenskomst eller anden lokal regulering.

I dette tilfælde er det nok at henvise til et sådant dokument i ansættelseskontrakten.

Derudover skal ansættelseskontraktens klausul om aflønningsvilkår nødvendigvis indeholde oplysning om, i hvilken form aflønningen sker: i pengeform eller i en kombination af monetær og ikke-monetær form. Der skal endvidere oplyses en betingelse om, i hvilken form betalingen sker - kontant, det vil sige gennem virksomhedens kasse, eller ved overførsel til medarbejderens bankkonto.

Ved almindelig regel, oprettet ved artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udbetales løn til medarbejderen på det sted, hvor han udfører arbejdet eller overføres til den bankkonto, som medarbejderen har angivet, på de betingelser, der er fastsat i kollektiv- eller arbejdsaftalen.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at betale løn på arbejdspladsen er især relevant for ansatte i disse organisationer strukturelle opdelinger som er geografisk placeret forskellige steder. Dette ansvar er at sørge for udbetaling af løn til hver medarbejder på det sted, hvor han udfører sine arbejdsopgaver.

Loven giver også mulighed for at overføre løn til en bankkonto. For at gøre dette skal du bruge en ansøgning fra medarbejderen, der angiver den bankkonto, som lønnen vil blive overført til.

Bemærk venligst, at denne betalingsform er frivillig for medarbejdere. Overførsel af løn til medarbejderens bankkonto er mulig efter indgåelse af en bankkontoaftale mellem medarbejderen og banken.

Den Russiske Føderations forfatning garanterer borgernes ret til arbejde. Enhver arbejder har al ret til at håbe på en god vurdering af sit arbejde og modtage penge som belønning for det.

Organisationen er interesseret i at sikre, at aflønningen for arbejdet er klar og retfærdig og også motiverer medarbejderne for fremragende præstation af deres jobansvar . Lønstrukturen omfatter flere dele, som vi vil diskutere i detaljer i denne artikel.

Kære læsere! Vores artikler taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er unik.

Hvis du vil vide det hvordan du løser lige netop dit problem - kontakt online konsulenten til højre eller ring gratis konsultation:

Struktur i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Der er sket nogle ændringer i lovgivningen (nr. 90-FZ), især i Artikel 129 i arbejdsloven Russiske Føderation, og løn kl i øjeblikket er et synonym.

Løn (medarbejdervederlag) er vederlag for arbejde, som afhænger af dets kvalifikationer, kvalitet og kompleksitet.

Kompensationsgebyrer er også omfattet af lønbegrebet, herunder for arbejde under vanskelige forhold, samt betalinger, der motiverer arbejde (tillægsbetalinger og bonusser).

Denne struktur består af følgende dele(se diagram):

1. grundlæggende (hoved)del;
2. kompensationsbetalinger;
3. incitamentsbetalinger.

Bunddel bestemmes ud fra det grundlæggende system for betaling for arbejde.

Dens beløb kan ikke være mindre end mindstelønnen.

Basisdelen er løngrundlag og dens størrelse er ikke påvirket af antallet af salg, indkomst modtaget og andre nuancer. Grundlønnen fastsættes for den faktiske arbejdstid eller for resultatet af det udførte arbejde efter officiel løn.

Når en leder viser den grundlæggende del af lønnen, skal han huske på følgende data:

• en medarbejders løn kan bestemmes ud fra hans kvalifikationer, arbejdsvolumen og kompleksiteten af ​​produktionsopgaver;
• ingen forskelsbehandling bør tillades, når betalingsvilkårene for arbejde fastlægges;
• betaling skal svare til det udførte arbejde.

Betalinger kompenserende, såvel som stimulerende dem er variabel andel af lønnen, og det afhænger igen af ​​betingelserne og garantierne for optjening af arbejde fra en bestemt leder. Disse betalinger afhænger ikke af vederlag for faktisk udført tid eller faktisk udførte opgaver.

Kompensationsbetalinger er karakteriseret ved en metode med lokal regulering. Dette gælder i videst omfang for incitamentsbetalinger, når grundregler er fastsat ved lov. Lovgivningen definerer en liste over erstatningsudbetalinger, og lederen skal betale dem:

• til at udføre opgaver under visse omstændigheder (arbejde under vanskelige forhold, med farlige stoffer, i områder med et specifikt klima);
• til udførelse af arbejde i områder, hvor der er forekommet radioaktiv forurening;
• for arbejde under forhold, der ikke anses for normale (udførelse af yderligere opgaver på grund af en anden arbejders fravær, arbejde om natten eller arbejde på helligdage og weekender).

Størrelsen af ​​erstatningsudbetalingerne fastsættes baseret på overenskomster og kollektive. Størrelsen af ​​disse betalinger kan ikke være mindre end dem, der er fastsat ved lov. Samtidig fastsætter lovgivningen en højere løn for arbejde til de borgere, der arbejder på turnus eller i det fjerne nord.


Erstatningsudbetalingernes hovedopgave anses på baggrund heraf at være kompensation for for høje arbejdsomkostninger medarbejder, som afhænger af arbejdsplanen og betingelserne for at løse opgaver. Kompensationsbetalinger sker som en forhøjelse af officielle lønninger og takster.

Stimulerende udbetalinger anses for at være den variable del af lønnen, og den afhænger af grundindkomsten, af det konkrete resultat af medarbejderens arbejde mv.

Incitamentsbetalinger såvel som bonusdelen er ikke underlagt regulering ved lov.

At foretage sådanne betalinger er lederens ret. Det er nødvendigt at notere sig, at hvis motiverende betalinger er fastsat i aflønningsordningen, skal lederen implementere dem, og medarbejderen kan kræve dem, hvis han opfylder arbejdsplanen.

Det kan konkluderes, at incitamentsbetalinger falder ind under karakteristika for økonomiske betalinger til udførelse af specifikke arbejdsopgaver.

Incitamentsbetalinger er nødvendige, så medarbejderne har incitament til at opnå disse resultater, som beregningen af ​​grundlønnen ikke er nok til, samt at opmuntre arbejdernes ønske om at forbedre deres færdigheder og minimere personaleomsætningen.

Incitamentsbetalinger tildeles i følgende tilfælde:

• for professionalisme;
• fremragende kvalifikationer;
• års produktion i virksomheden;
• kendskab til fremmedsprog.

Det skal bemærkes, at for at motivere medarbejdere til at arbejde i virksomheder, er der bonus system. Bonusser udbetales som en belønning for kvaliteten af ​​en medarbejders arbejde. Bonussystemet er opdelt i to dele:

1. Belønninger, der indgår i betaling for arbejde.

Medarbejderen har ret til dette vederlag, og det betyder, at lederen skal foretage denne udbetaling, hvis medarbejderen opfylder specifikke planer, for hvilke der skal betales bonusser. Under andre omstændigheder kan en medarbejder ikke bede om bonus.

2. Incitamenter, der ikke er specificeret i lønplanen.

Sådanne betalinger foretages i et engangsbeløb efter anmodning fra lederen. Incitamenter udbetales ikke hver måned, men udføres for specifikke medarbejderpræstationer. I dette tilfælde er lederen ikke forpligtet til at foretage sådanne betalinger, men de kan foretages på hans anmodning.

Hvad består den gennemsnitlige månedsløn af?

Fra tid til anden sker det, at lederen tyr til tricks for at give en medarbejder information eller foretage betalinger, der overholder loven. Oftest er det kun at tage højde for én løn, og yderligere betalinger forbliver til side. Sådanne handlinger sker naturligvis ikke i overensstemmelse med loven.

Er feriepenge en del af din løn eller ej?

Beregningen af ​​den gennemsnitlige løn for en arbejder inkluderer alle periodiseringer, som lederen foretager til ham. Disse periodiseringer skal også tages i betragtning i listen over skatter under Unified Social Tax, som overføres til fonden Social forsikring RF.

I henhold til dekret fra Den Russiske Føderations regering (nr. 375), Feriepenge indgår ikke i definitionen af ​​gennemsnitsløn.

Ved beregning af den gennemsnitlige indtjening tages der heller ikke højde for følgende:

• antal feriedage;
• forretningsrejse periode;
• periode med uarbejdsdygtighed;
• barselsorlov.

Hvad er gennemsnitslønnen i Rusland i dag, se videoen: