Midlertidigt fravær fra arbejde. Gyldige grunde til fravær fra arbejdet

Arbejdsaktivitet varer for hver person mere end et årti, og i denne lange periode kan der opstå forskellige situationer.

Konflikter med arbejdsgiveren, utilfredshed løn eller arbejdsforhold - det er alle spørgsmål, der kan løses, men en indskrivning i arbejdsbogen kan skabe vanskeligheder for videre arbejdsaktiviteter.

For at bestemme arbejdsgiverens beføjelser og den ansatte persons ansvar er det værd at beslutte, hvad fravær er. Fravær er ifølge arbejdsloven en medarbejders fravær fra sin arbejdsplads i mere end fire timer i træk eller hans bevidste undladelse af at opfylde sine pligter, mens han er på arbejde.

Ethvert konstateret fravær eller manglende opfyldelse af pligter skal dokumenteres i overensstemmelse hermed. Fravær fra arbejde er påkrævet i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis der ikke er identificeret gyldige grunde til fravær fra arbejdet, kan kun i dette tilfælde anvendes en ekstrem foranstaltning - afskedigelse af den fraværende.

Hvad er straffen for pjækkeri?

Straffe for fravær uden god grund er fastsat i arbejdslovgivningen.

Regulerer proceduren for pålæggelse af disciplinære sanktioner.

Straf for pjækkeri kan udtrykkes ved følgende handlinger:

En arbejdsgiver kan give en påtale for fravær på arbejdet.
Eller bare kom med en bemærkning for første gang.
Pengemæssige sanktioner kan anvendes i form af bøder, for eksempel fratagelse af bonusser.
Artiklen om fravær indeholder også en ekstrem foranstaltning - afskedigelse.

Det skal siges, at valget af ansvarsforanstaltning helt og holdent ligger på arbejdsgiverens skuldre, det er ham, der beslutter at skælde den uagtsomme medarbejder ud og forlade ham eller sige farvel til ham.

For at pålægge disciplinære sanktioner skal du overholde de grundlæggende regler for deres anvendelse:

Pjækkeren skal give en skriftlig forklaring på sine handlinger.
I mangel af en forklarende note udarbejdes der en kommissionsakt, som fastlægger det faktum, at personen ikke møder op eller nægter at arbejde.
Påbud om fravær afsiges inden en måned fra det tidspunkt, hvor omstændighederne ved fraværet er opklaret.
Straffeforanstaltninger skal træffes inden seks måneder efter, at medarbejderens fravær er registreret.
Der kan kun anvendes én straf for én lovovertrædelse. Det vil sige, at en person enten bliver frataget en bonus, irettesat eller givet en ordre.

Bemærk venligst, at det er lovligt ikke at deltage på arbejde uden en gyldig grund. Denne ret opstår i tilfælde af utidig udbetaling af løn fra arbejdsgiveren. Hvis han er forsinket med betaling i 15 dage eller mere, så må han ikke gå på arbejde, før gælden er fuldt indfriet. Men i dette tilfælde er medarbejderen blot forpligtet til at meddele sin hensigt i en skriftlig erklæring, og først derefter kan han forlade arbejdet.

Procedure for afskedigelse ved fravær

Så hvis begrundelsen for afskedigelse anses for gyldig, skal denne procedure følges. Lad os tale om, hvordan man korrekt registrerer en medarbejders fravær.

Det første, arbejdsgiveren skal gøre, er at finde ud af omstændighederne omkring fraværet. Nogle gange skal man lede efter en pjækker, især hvis han er forsvundet og ikke besvarer opkald. Ved bestemmelse af placeringen er det nødvendigt at registrere manglende respekt for manglende optræden på nogen lovlig måde i form af en forklarende note eller en handling. Efter at have udfærdiget en af disse formularer, kan du udstede en afskedigelseskendelse på grund af fravær. Den beskriver, hvordan man registrerer en medarbejders fravær, nemlig hvilken bøde der skal pålægges.

Medarbejderens personlige mappe, som er udarbejdet til internt brug, afspejler enhver information, der anses for vigtig, herunder irettesættelser. Og en indtastning i arbejdsbogen foretages kun, når en pjækkende arbejder afskediges.

Det er nødvendigt at afspejle oplysninger om ansættelsesforholdets ophør på grund af manglende fremmøde i henhold til loven. Det vil sige, at arbejdsdokumentet indeholder nummeret på ordren om at opsige kontrakten og datoen for dens udstedelse og afspejler også artiklen i arbejdskodeksen, under hvilken denne handling udføres. I dette tilfælde er dette artikel 81, stk. 6a.

Med en sådan pause i forholdet er der ingen grund til at overholde de fastsatte frister for arbejdsgiveren, som koden normalt forpligter til at advare den afskedigede om hans beslutning en måned i forvejen.

Retspraksis

Tjajkovskij byret Perm-regionen behandlede en sag, der var indledt på krav om en pedel, der blev fyret fra sin arbejdsplads, og årsagen til afskedigelsen var fravær. Sagsøgeren hævdede, at han gik regelmæssigt på arbejde, og denne afskedigelse var en ubehagelig overraskelse for ham. Sagsøgerens krav indeholdt et ønske om at modtage erstatningsudbetalinger for hele den udeblevne periode på grund af arbejdsgiverens skyld, erstatning for forsinket lønudbetaling og erstatning for moralsk skade.

Den enkelte iværksætter, der optrådte som sagsøgt, anerkendte ikke kravet, da han fandt sine handlinger berettigede. Fraværsbevis er fraværet af en viceværts underskrift på den angivne dag i arbejdsloggen.

Efter at have overvejet alle aspekter af sagen kom retten til den konklusion, at iværksætteren ikke havde grundlag for at anvende en så streng disciplinær foranstaltning. Viceværten arbejdede for ham lang tid og havde aldrig været udsat for irettesættelser før, desuden talte alle hans kolleger om ham som meget ansvarlig person. At arbejdsgiveren trods forseelsen alligevel overførte løn til medarbejderen for den pågældende dag, passede heller ikke med IP’s opgørelse. Derudover blev normerne i artikel 193 i arbejdsloven overtrådt, ifølge hvilken den truant skulle have været forpligtet til at forklare sine handlinger eller udarbejde en rapport om hans manglende møde.

I forbindelse med de afklarede omstændigheder besluttede retten at imødekomme sagsøgerens krav og betale ham alle de ønskede beløb.

Medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen uden god grund hele arbejdsdagen. De fik ingen forklaring. Hvilke handlinger er mulige for arbejdsgiveren i denne situation? Er det muligt at fyre en medarbejder for?

En medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden grund til hele arbejdsdagen samt fravær fra arbejdspladsen uden grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen betragtes som fravær. I tilfælde af en sådan engangs grov overtrædelse fra den ansattes side af sine arbejdspligter, kan denne opsiges på arbejdsgiverens initiativ i henhold til stk. "a" klausul 6 i del et af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Som det følger af denne norm, er et af hovedtegnene på fravær en medarbejders fravær fra arbejdspladsen i et vist tidsrum uden en god grund. I dette tilfælde påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at medarbejderen begik fravær (punkt 38 i beslutningen fra Plenum Højesteret RF af 17. marts 2004 N 2 ”Om begæring ved domstolene Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks"; i det følgende benævnt plenumsresolutionen).

Samtidig kan fraværet af en medarbejder fra arbejdspladsen i den situation, du citerede, være forårsaget af både gode og dårlige grunde.

En udtømmende liste over gyldige grunde er ikke fastsat ved lov. Som gyldige grunde kan nævnes for eksempel perioder med midlertidig uarbejdsdygtighed, bekræftet ved sygemelding, samt andre perioder, hvor medarbejderen af årsager uden for hans kontrol ikke kan gå på arbejde.

I overensstemmelse hermed er det i hvert enkelt tilfælde nødvendigt at vurdere "respektabiliteten" af en bestemt årsag (se også definitionen af IC iht. civile sager Omsk Regional Court dateret 20. oktober 2004 N 33-3509).

Derudover kan det vise sig, at medarbejderens fravær skyldes årsager, der er selvstændige grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten. Det handler om om opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder på grund af omstændigheder uden for parternes kontrol, især i forbindelse med medarbejderens død, samt anerkendelse af medarbejderen som død eller forsvundet (klausul 6 i første del af artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), eller idømmelsen af medarbejderen til straf, undtagen fortsættelse af tidligere arbejde (klausul 4 i del 1 af artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Da der med andre ord altid er mulighed for, at medarbejderen er fraværende af en god grund, anbefales det ikke at fyre en medarbejder for fravær, før omstændighederne omkring dennes fravær fra arbejdet er afklaret. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren registrere, at medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen. For at gøre dette udarbejdes en handling i enhver form, som er underskrevet af flere vidner. En sådan lov kan udfærdiges enten på den første dag i medarbejderens fravær fra arbejdet eller på en af de efterfølgende dage. Hvis en medarbejder ikke har gået på arbejde i lang tid, og de nøjagtige årsager til hans fravær er ukendte, anbefales det at udarbejde sådanne rapporter periodisk gennem hele fraværsperioden.

Fra den første fraværsdag skal medarbejderen sætte mærket "NN" på arbejdstidssedlen - "manglende optræden af ukendte årsager" (Resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1 "Den godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og betaling heraf”, formularer N T-12 og N T-13). Først efter at årsagen til udeblivelsen er fastslået, kan mærket "udeblivelse af ukendte årsager" ændres til det passende, for eksempel til mærket "fravær" (AB) eller til mærket "Midlertidig invaliditet" (B)*(1).

Fra det øjeblik, medarbejderens fravær fra arbejdspladsen registreres i personaledokumenter, er der al mulig grund til ikke at tilskrive løn til den fraværende medarbejder.

Hvis arbejdsgiveren har data, der bekræfter, at der ikke er gyldige grunde til fravær fra arbejdet, så kan medarbejderen blive fyret for fravær.

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fravær en grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder, det vil sige en disciplinær lovovertrædelse og en disciplinær sanktion for dens gennemførelse. Det betyder, at arbejdsgiveren ved afskedigelse på grund af fravær skal overholde proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (den generelle procedure for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær er f.eks. angivet i Rostruds brev af 31. oktober 2007 N 4415-6). Hvis denne procedure overtrædes, så vil retten i tilfælde af en retssag højst sandsynligt anerkende afskedigelsen som ulovlig, selvom det er bevist, at medarbejderen har begået fravær.

Først og fremmest skal arbejdsgiveren overholde de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Afskedigelse på grund af fravær kan således ske senest 1 måned fra datoen for dets opdagelse, ikke medregnet tidspunktet for medarbejderens sygdom, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til repræsentantens udtalelse medarbejdergruppe, og senest 6 måneder fra datoen for dets indtræden. Dagen for afsløringen af tjenesteforseelsen, hvorfra månedsperioden begynder, anses for den dag, hvor den person, som medarbejderen er underlagt til arbejde (tjeneste), fik kendskab til forseelsens begåelse, uanset om han er tildelt ret til at pålægge disciplinære sanktioner (paragraf 34 i plenarbeslutningen) .

Hvis en medarbejder begår længere fravær, skal den månedlige frist for at opdage lovovertrædelsen regnes fra kl. sidste dag fravær, og ikke fra den første (se f.eks. kendelsen fra Ryazan Regional Court af 25. april 2007 N 33-580, Generalisering af domstolenes praksis med hensyn i 1. halvår 2008 Saratov-regionen tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ og af andre grunde, der ikke har relation til medarbejderens vilje).

Den næstvigtigste betingelse er korrekt dokumentation.

Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kræver, at arbejdsgiveren selv inden anvendelsen af en disciplinær sanktion kræver en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Det er yderst vanskeligt at anmode om skriftlige forklaringer fra en medarbejder, der ikke møder på arbejde, og at gøre dette på en sådan måde, at det så kan bevises, at der er anmodet om en sådan forklaring. Af denne grund anbefaler mange eksperter at vente, indtil medarbejderen dukker op på arbejde og ikke leverer støttedokumenter.

Hvis arbejdsgiveren alligevel beslutter at afskedige medarbejderen på grund af fravær i hans fravær, skal han i tilfælde af retssager indsamle bevis for, at han opfyldte alle sine pligter i processen med at anvende en disciplinær sanktion. Sådanne beviser kan for eksempel være en postmeddelelse om levering af meddelelsen til medarbejderen med hans personlige underskrift, der bekræfter modtagelsen af meddelelsen.

Situationen, hvor en postmeddelelse returneres med et mærke for manglende levering, kan efter vores opfattelse ikke anses for en ordentlig anmodning om en skriftlig forklaring. Derfor anbefaler vi under sådanne omstændigheder ikke at søge om afskedigelse på grund af fravær. I en periode med længerevarende fravær af en medarbejder kan arbejdsgiveren med jævne mellemrum sende ham breve med krav om en forklaring og afvente, at medarbejderen personligt underskriver meddelelsen.

Er der gået to arbejdsdage, siden medarbejderen modtog brevet, og medarbejderen ikke har afgivet forklaring, så udarbejdes en tilsvarende rapport. En medarbejders undladelse af at afgive forklaring er ikke en hindring for at anvende en disciplinær sanktion, det vil sige afskedigelse *(2).

På baggrund af fraværshandlingen fra arbejdspladsen samt en skriftlig forklaring eller en handling om medarbejderens undladelse af at afgive forklaring, udsteder arbejdsgiveren påbud (instruks) om afskedigelse.

Ordren meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, dog ikke medregnet den tid, han er fraværende fra arbejdet. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov. Den fraværende medarbejder skal sendes et telegram el anbefalet brev med et opslag, hvori der inviteres medarbejderen til at sætte sig ind i afskedigelsespålægget og modtage en betalings- og arbejdsbog.

Bemærk venligst, at datoen for afskedigelseskendelsen skal være datoen for dens faktiske udstedelse inden for de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Men datoen for afskedigelse skal være den sidste arbejdsdag for medarbejderen, undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen ikke faktisk arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hans arbejdssted (stilling) blev bibeholdt (del tre af artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en arbejdsbog til medarbejderen. Hvis det er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på dagen for ansættelseskontraktens ophør på grund af hans fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at komme efter arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten. Fra datoen for afsendelse af denne meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af arbejdsbogen. Derudover er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for forsinkelsen i udstedelsen af en arbejdsbog, hvis sidste arbejdsdag ikke falder sammen med opsigelsesdagen. arbejdsforhold ved afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær.

Efter skriftlig anmodning fra en medarbejder, der ikke har modtaget en arbejdsbog efter afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den senest tre hverdage fra datoen for medarbejderens ansøgning.

Ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at træffe et forlig med medarbejderen. I art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at betaling af alle beløb, der skyldes medarbejderen fra arbejdsgiveren, sker på dagen for medarbejderens afskedigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling.

Forberedt svar:
Ekspert fra den juridiske konsulenttjeneste GARANT
Panova Natalya

Svarkvalitetskontrol:
Anmelder af Juridisk Rådgivningstjeneste GARANT
Voronova Elena

Materialet er udarbejdet på baggrund af individuel skriftlig høring leveret som led i Juridisk Rådgivning.

* Stk. 1. I forbindelse med ikrafttræden den 1. januar 2013. Føderal lov dateret 06.12.2011 N 402-FZ “Om regnskab” Føderal tjeneste for Labour and Employment (Rostrud) i breve dateret 23/01/2013 N PG/409-6-1, dateret 23/01/2013 N PG/10659-6-1 og dateret 14/02/2013 N PG/1487- 6-1 forklarede, at fra 1. januar 2013 er de forenede formularer godkendt af den nævnte resolution ikke obligatoriske for ikke-statslige organisationer. Sådanne organisationer har ret til at bruge former for primære regnskabsdokumenter udviklet af dem uafhængigt.

*Stk. 2. I en sådan situation er det muligt for medarbejderen at klage over afskedigelsen, pga Årsagerne til fravær i denne situation er ukendte. Retten kan dog i dette tilfælde afslå medarbejderens krav om genoptagelse, hvis det godtgøres, at der er sket misbrug af retten (f.eks. bevidst undladelse af at fremlægge et dokument, der bekræfter de gyldige grunde til fravær fra arbejdet), da der i denne I tilfælde af at arbejdsgiveren ikke bør være ansvarlig for de negative konsekvenser, der opstod som følge af uærlige handlinger fra medarbejderens side (paragraf 27 i plenarbeslutningen).

Gode grunde fravær fra arbejdeer ikke klart defineret ved lov. Derfor stilles spørgsmålet i artiklens titel af enhver arbejdende person mindst én gang i sit liv. Lad os prøve at finde svaret.

Hvad er pjækkeri

Du kan ikke komme på arbejde uden god grund. Det ved enhver medarbejder. Fravær fra arbejdet er fyldt med: som minimum en forklaring med dine overordnede, og maksimalt afskedigelse for fravær "i henhold til artiklen". Fravær, fortæller Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 81, del 1, paragraf 6, under. "a"), er fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end 4 timer i træk. Desuden, hvis din ansættelseskontrakt specificerer arbejdsplads ikke er specificeret, så er det umuligt at overveje, at du er fraværende, hvis du ikke er der, hvor du plejer at arbejde, men på organisationens territorium.

Afskedigelse på grund af fravær skal foregå med en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Hvis arbejdsgiveren anser de grunde til fravær fra arbejdet, som medarbejderen angiver, for at være respektløse, kan han fyre ham. Hvis sidstnævnte ikke er enig i en sådan afskedigelse, kan han gå til retten. Retten afgør, om grundene til fravær fra arbejdet var gyldige eller ej. Det vil sige, om der var fravær fra medarbejderens side eller ej.

Fangsten er, at loven ikke indeholder en klar liste over gyldige grunde til fravær fra arbejdet. Analyse af arbejdslovgivningen giver os mulighed for at identificere flere grupper af sådanne årsager.

Subjektive gode grunde

Subjektive årsager er uløseligt forbundet med medarbejderens personlighed.

Først og fremmest er det en sygdom. I dette tilfælde vil bevis for berettiget fravær fra arbejde være:

en lægeerklæring, der bekræfter besøget;
indtastning i ambulatoriet om aftalen;
sygemelding.

Periodiske lægeundersøgelser af visse kategorier af arbejdstagere (artikel 213 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) er en gyldig grund. En gyldig grund er barnets sygdom. Her er alt præcis det samme som ved en voksens sygdom, kun sygemelding vil ikke blive udstedt i en voksen, men i en børneklinik.

En medarbejder kan ikke afskediges for fravær fra arbejdet på grund af deltagelse i et retsmøde som sagsøger, nævning, vidne, offer eller tiltalt i sagen. Det samme gælder udeblivelse på arbejde på grund af at være i efterforskningsmyndighederne for at deltage i efterforskningshandlinger. Underlagsdokumentet i denne sag er en stævning til retten eller til efterforskeren (forhørsleder). Indkaldelser til politiet og arbejde som medlem af valgkommissionen falder også ind under denne kategori af gyldige grunde.

Fravær fra arbejdet i forbindelse med afskaffelse af enhver brugsulykke på medarbejderens bopæl er berettiget. Imidlertid planlagte kontroller bolig- og kommunale organisationer er ikke en tilstrækkelig grund til fravær fra arbejdet.

Objektive gode grunde

Objektive årsager, der gør det umuligt at møde på arbejdet, er omstændigheder af forskellig force majeure. Det kunne være vejrforhold, Og nødsituationer på vejene og menneskeskabte ulykker eller katastrofer og militære operationer.

Hvis arbejdsgiveren i disse tilfælde ikke er enig i, at fraværet fra arbejdet er sket på grund af forhold uden for medarbejderens kontrol, og der er tale om afskedigelse, så er det, som analysen viser, retspraksis i sådanne tilfælde vil sagen om genoptagelse højst sandsynligt blive overvejet til fordel for medarbejderen.

Det vigtigste er ikke at forsinke at gå til retten. Arbejdslovgivning at indgive påstandserklæring retten giver en måned til genindsættelse på arbejde (artikel 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Gyldig begrundelse for ansøgningen

Der er en række forhold, hvorunder en medarbejder har ret til ikke at møde på arbejde. Men det skal arbejdsgiveren advares om. Derfor skal medarbejderen skrive en ansøgning om at få fridage.

I overensstemmelse med artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren på anmodning af en medarbejder forpligtet til at give op til 5 ubetalte dage i tilfælde af en elskets død, fødslen af et barn eller et bryllup.

Lovgivningen fortolker begrebet fravær klart, men indeholder ikke grundlag for, at grundene kan anses for gyldige og vil ikke give mulighed for at fyre en "skødesløs" medarbejder.

Hvad er pjækkeri?

Lovgiver tolker fravær som et længerevarende fravær af en medarbejder fra arbejdspladsen uden gyldig grund. En tid på 4 timer eller mere kan tages i betragtning.

For at minimere tab skal arbejdsgiveren træffe nogle forebyggende foranstaltninger:

sørg for at gøre medarbejderne bekendt med de interne arbejdsbestemmelser, som bør angive, hvordan og inden for hvilken tidsramme personalet skal rapportere deres fravær, så lederen rettidigt kan omfordele den fraværende medarbejders ansvar blandt andet personale;
afdelingslederen eller anden autoriseret person skal have en liste over medarbejdere, der kan afløse hinanden;
lederen af en afdeling eller anden enhed skal have en påmindelse om, hvad han er forpligtet til, hvis en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen uden en god grund.

Et eksempel på et notat til en arbejdsgiver:

I mangel af en medarbejder er lederen forpligtet til at ringe tilbage til sine kendte telefonnumre, hjemme eller mobil;
Angiv årsagen til fraværet;
Snak med personalet, måske har den fraværende person rapporteret noget til sine kolleger, hvis dette skete, så er det bedre for medarbejderne at skrive oplysningerne;
Den udfærdigede lov skal beskrive de foranstaltninger, der er truffet for at eftersøge den, der pjækker;
Overførsel af alle dokumenter til personaleafdelingen.

Optager et no-show

Hvis en medarbejder udebliver, skal der udarbejdes en rapport.

Det er på den nærmere oplysning om, at medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen uden god grund, at hans videre skæbne på denne virksomhed. Måske blev personen simpelthen syg eller befandt sig i en anden vanskelig situation.

Rapporten skal udfærdiges foran vidner, det er bedre at inddrage personale fra en anden afdeling, så den pjækker i fremtiden ikke kan lægge pres på sine kolleger eller bevise, at rapporten er udarbejdet under pres; fra sine overordnede.

Virksomhedens administration er ikke forpligtet til at træffe øjeblikkelige foranstaltninger for at finde medarbejderen, men hvis personen bor alene, og telefonerne ikke besvares, anbefales det at tage til hans hjem. Hvis ingen åbner lejligheden eller huset, så er det bedre at spørge dine naboer, hvornår de så personen sidste gang, hvis ingen kan give nogen oplysninger, så ville det logiske skridt være at ringe til distriktets politibetjent for at åbne lokalerne.

Hvis ingen foranstaltninger til at søge efter en fraværende medarbejder har givet resultater, anbefales det at udarbejde en fraværshandling næsten hver dag. Rapportkortet er mærket med bogstavkoden "NN" og personen med talkoden - 30.

Det er disse to dokumenter, der tjener som bevis i retssager, så deres udførelse bør behandles med omhu.

Processen med at finde ud af årsagerne til fravær

En medarbejder kunne blive syg og ikke melde det til sine overordnede.

Hvis der dukker en spjæld op, fremviser en sygefraværsattest eller en attest fra en lægeinstitution, skal alle de dokumenter, der er udarbejdet om fraværet, ikke destrueres.

I tilfælde, hvor medarbejderen reelt var fraværende fra arbejdspladsen uden gyldig grund, bør der kræves en skriftlig forklaring fra ham. Hvis den pjækker nægter, anbefales det at fremsætte en skriftlig anmodning og aflevere den til ham mod underskrift.

Sådanne beviser i retssager er meget mere effektive end mundtlige forklaringer fra arbejdsgiveren.

Meddelelse om behovet for at forklare årsagerne til udeblivelse er ikke reguleret af evt normativ handling, men skal indeholde oplysninger om virksomheden, oplysninger om pjækkeren og en anmodning om en skriftlig redegørelse for årsagerne til udeblivelse inden for en bestemt tidsramme. Som regel tager det ikke meget tid at udarbejde en forklaring, det kan være 2 eller 3 dage.

Hvis medarbejderen ikke inden for den angivne frist har afgivet en forklaring, er arbejdsgiveren forpligtet til at udarbejde en tilsvarende lov.

Hvis en medarbejder nægter at forklare sit fravær skriftligt, fratages han ikke retten til at anvende disciplinære sanktioner, herunder opsigelse af kontrakten. Dette er foreskrevet ved lov.

Hvilke grunde kan være gyldige?

Ikke alle grunde er gyldige.

Virksomhedens administration kan selvstændigt afgøre den enkelte medarbejders "skæbne", om et specifikt fravær betragtes som en fraværsdag. Hvis personalet ikke havde ondsindede hensigter og begik fejl i god tro, kan et sådant fravær ikke betragtes som fravær.

Lovgivningen giver muligheder, når arbejdsgiveren er forpligtet til ikke at anerkende fravær som fravær i følgende tilfælde:

levering af sygeorlov eller et uddrag af en journal;
en medarbejders udførelse af offentlige og statslige opgaver, for eksempel hvis en bestemt medarbejder er medlem af valgkommissionen;
hvis medarbejderen er donor.

Hertil kommer, at hvis en medarbejder ikke var i stand til at komme på arbejde til tiden, eller slet ikke kunne komme på arbejde, pga. frysende regn eller en snestorm, så vil ingen domstol anerkende en sådan grund som ugyldig.

En gyldig grund til fravær er også møde i retten eller skattemyndighederne at vidne, som vidne eller som en anden person. En sådan bekræftelse afspejles i det øverste råds beslutninger.

Brand eller kortslutning i huset, ulykker på vej til arbejdspladsen og andre uforudsete livsforhold er også gyldige grunde og kan ikke være begrundelse for afskedigelse på grund af fravær.

Vedrørende forsinkelser fra næste ferie, er udtalelserne fra eksperter og domstole tvetydige. For det meste anerkendes afskedigelse fra en stilling af en sådan grund som lovlig, da medarbejderen er forpligtet til at planlægge sine ture på en sådan måde, at der tages hensyn til mulige uforudsete situationer, for sent fly eller tog og ugunstige vejrforhold.

Hvis en medarbejder beslutter sig for at forlade arbejdspladsen eller slet ikke dukker op under henvisning til, at hans computer er gået i stykker, eller der ikke er nogen klienter, vil det helt sikkert blive tolket som fravær.

Hvad skal man gøre med en pjækker?

Der kan træffes disciplinære foranstaltninger ved fravær.

En medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden en god grund er en reel grund til at komme af med "unødvendigt" personale. Selvom der udover afskedigelse kan idømmes disciplinærstraf, dog senest 1 måned fra hændelsens dato.

Én lovovertrædelse kan kun straffes én gang. Medarbejderen skal gøres bekendt med underskriften. Hvis medarbejderen ikke ønsker at skrive under, så udarbejder arbejdsgiveren en rapport.

Det skal huskes, at en pjækker har ret til at gå til retten for at beskytte sine rettigheder. I dette tilfælde skal medarbejderen genansættes og gennemsnitslønnen betales for perioden med tvungen nedetid. For at undgå en sådan situation anbefales det at følge proceduren for bevisindsamling og afvisning.

Først og fremmest skal der foreligge en skriftlig bekræftelse på medarbejderens fravær fra arbejdspladsen, det er fraværsattester, notater, forklarende og andre støttedokumenter. Du bør ikke udarbejde sådanne dokumenter med tilbagevirkende kraft, men udarbejde alt på fraværsdagen.

Yderligere registrering af afskedigelse foretages iflg almindelige regler. Arbejdsgiveren er forpligtet til at meddele sin beslutning skriftligt til medarbejderen med en indledende underskrift. Hvis det af en eller anden grund ikke er muligt at gøre medarbejderen bekendt personligt, bliver der sat et tilsvarende mærke på ham.

Afskedigelsesdagen regnes som sidste hverdag, selvom den fraværende var fraværende fra arbejdspladsen. Arbejdstilsynet er af den opfattelse, at den sidste arbejdsdag, der gik forud for fraværet, er afskedigelsesdagen.

Under alle omstændigheder, arbejdsbog skal udstedes sidste hverdag, også selvom kontrakten opsiges på grund af fravær.

Pålæggelse af en disciplinær sanktion, herunder afskedigelse, kan ikke ske senere end 1 måned fra overtrædelsesdatoen.

Uanset årsagerne til afskedigelsen er arbejdsgiveren forpligtet til at foretage et fuldt økonomisk opgør med medarbejderen på dagen for dennes afskedigelse. I tilfælde af løn ikke overført til bankkort, deponeres al påløbet betaling, indtil den afskedigede medarbejder ansøger om at modtage den.

Husk, at du ikke kan fyre en gravid kvinde, selvom hun er en sædvanlig pjækker.

Fyr aldrig en pjækker på dagen for hans fravær uden en skriftlig forklaring på årsagerne til hans fravær.

Du bør finde ud af, hvorfor medarbejderen har været fraværende i længere tid.

Meget situationen er mere kompliceret når medarbejderen er fraværende i længere tid i lang tid, kan arbejdsgiveren ikke finde ud af årsagerne til fraværet. Det anbefales at indkalde ham med jævne mellemrum, gerne med vidner, og udarbejde en rapport.

Du kan sende en gang om ugen postforsendelser til pjækkerens bopælsadresse, med anmodning om at forklare årsagerne til fraværet.

Domstolene bekræfter forvaltningens ret til at afskedige for fravær en person, til hvem en meddelelse er sendt hjem, som er returneret med et afleveringsmærke, eller omvendt, brevet blev returneret på grund af udløbet af opbevaringsperioden eller modtageren nægtede skriftlig bekræftelse på levering af meddelelsen.

Der kan være en situation, hvor en medarbejder blev fængslet i 15 dage for administrativ lovovertrædelse. På den ene side opsige ansættelseskontrakt med en dømt eller varetægtsfængslet er ikke muligt, men det gælder strafferetlig forfølgning.

Administrativ straf er ikke grundlag for at bevare et job, da der er tale om en anden sag end en straffesag.

Praksis med at behandle sådanne retssager er tvetydig.

For at opsummere kræver afskedigelse af personale på grund af fravær klar skriftlig dokumentation og overholdelse af alle normer i gældende lovgivning.

Fra denne video lærer du, hvad du skal gøre, hvis en medarbejder ikke kommunikerer.

Formular til modtagelse af et spørgsmål, skriv din