Hvem har loven forbudt at arbejde deltid? Kombination og deltid: forskellen. Deltidsansættelseskontrakt

Arbejdsmængden i en bestemt stilling kræver ikke altid involvering af en fuldtidsansat. Løsningen i dette tilfælde kan være at ansætte en deltidsmedarbejder eller ansætte en medarbejder til at kombinere stillinger. På trods af at det lyder ens, er der en væsentlig forskel mellem deltid og kombination.

Deltidsjob- dette er udførelsen af en ansat af en arbejdsfunktion i sin fritid fra sit hovedjob. Deltidsarbejde formaliseres med en særskilt ansættelseskontrakt, hvori det angives, at arbejdet ikke er det primære. Deltidsarbejde kan være internt, når deltidsarbejde og hovedarbejdet udføres af én arbejdsgiver, og eksternt - hvis arbejdet udføres af forskellige arbejdsgivere.

Kombination- dette er en medarbejders præstation af merarbejde i en anden stilling uden afbrydelse fra sit hovedjob. Kombination af positioner kan ikke være ekstern, fordi merarbejde skal udføres, mens medarbejderen er i sit hovedjob.

I denne artikel vil vi se nærmere på deltids- og kombinationsjob og sammenligne deres funktioner i tabellen.

Hvem har lov til at arbejde sammen?

Deltidsarbejde er forbundet med en øget belastning for medarbejderen. Selvom yderligere arbejdstid er allerede begrænset af artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (ikke mere end fire timer om dagen), men lovgivningen fastlægger en række andre forbud og restriktioner for deltidsarbejde. Disse begrænsninger skyldes ikke kun at beskytte medarbejderen mod overbelastning, men også af et muligt fald i kvaliteten af arbejdet under deltidsarbejde samt ved at respektere arbejdsgivernes interesser.

Artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer et forbud mod deltidsarbejde for arbejdstagere under atten år og for arbejde med farlige eller farlige forhold arbejdskraft, hvis hovedarbejdet udføres under samme forhold.
Medarbejdere, hvis jobfunktion er relateret til at køre køretøjer, kan ikke arbejde deltid, hvis de har samme ansvar på deres hovedjob (artikel 329 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Det er forbudt for statslige og kommunale ansatte at have et andet job (artikel 17 i lov nr. 79-FZ af 27. juli 2004).
Deltidsarbejde for ledere af organisationer kan kun tillades med samtykke fra ejeren af organisationen eller et autoriseret organ juridisk enhed(Artikel 276 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
For kulturarbejdere og undervisnings-, læge- og medicinalarbejdere er deltidsarbejde kun tilladt, hvis deres hovedjob har en reduceret arbejdstid (Resolution fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium af 30. juni 2003 nr. 41).
Atleter og trænere har kun ret til at arbejde deltid for en anden arbejdsgiver i samme kapacitet med tilladelse fra arbejdsgiveren på hovedarbejdsstedet (artikel 348.7 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Særlig forskrifter etablere begrænsninger for deltidsarbejde for dommere, anklagere, advokater, militært personel, stedfortrædere for Den Russiske Føderations statsduma og medlemmer af Den Russiske Føderations regering.

Overtrædelse af loven ved ansættelse af deltidsansatte, for hvem der er fastsat forbud eller begrænsninger for sådant arbejde, kan føre til bøder for arbejdsgiveren (fra 1 til 5 tusind rubler pr. embedsmænd og individuelle iværksættere og fra 30 til 50 tusind rubler til organisationer).

Generelt kan en arbejdsgiver ikke forbyde en medarbejder at arbejde på deltid. Der er heller ingen begrænsning på antallet af andre arbejdsgivere, som en lønmodtager kan indgå sådanne ansættelseskontrakter med, naturligvis forudsat at betingelsen om begrænsning af ekstra arbejdstid er opfyldt.

Planlægger du at åbne din egen virksomhed? Glem ikke den løbende konto - det vil forenkle at drive forretning, betale skat og forsikringspræmier. Desuden tilbyder nu mange banker gunstige forhold til åbning og vedligeholdelse af en løbende konto. Du kan se tilbuddene her.

Deltidsansættelseskontrakt

Ved ansøgning om deltidsarbejde skal der indgås særskilt aftale. Arbejdsfunktionen i et tillægsjob kan være den samme som i hovedjobbet eller forskellig fra det.

Ansættelseskontrakt for en deltidsansat skal indeholde de sædvanlige kontraktvilkår og skal indeholde en klausul om, at arbejdet udføres på deltid. Kontrakten kan indgås for en vis periode eller på ubestemt tid.

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat udfyldes den ikke, men dette kan ske efter ønske fra medarbejderen. For at gøre dette skal du indsende et dokument, der bekræfter yderligere arbejde, til stedet for dit hovedjob (hvor arbejdsbogen opbevares). Et sådant dokument kan være et ansættelsesbevis, en bekræftet kopi af en ordre eller en ansættelseskontrakt. Ved internt deltidsarbejde vil medarbejderens personmappe (hvis den vedligeholdes) indeholde dokumenter relateret til begge job.

En deltidsansættelseskontrakt opsiges med samme grunde som i den almindelige sag, men en yderligere årsag til opsigelse af kontrakten vil være ansættelse af en medarbejder, for hvem dette arbejde bliver det vigtigste.

Hvis en deltidsansat siger sit hovedjob op, så kan han på den arbejdsplads, hvor han arbejdede deltid, ansættes på fuld tid. For at gøre dette er det nødvendigt at udarbejde en tilsvarende tillægsaftale til ansættelseskontrakten med ham, og i arbejdsbog noter, at arbejdet fra en sådan og en dato er det vigtigste for medarbejderen.

Funktioner ved deltidsarbejde

En deltidsansat skal klare at udføre sine opgaver på to eller endda flere job, så hans arbejdsplan vil have nogle funktioner. Arbejdstiden registreres i en timeseddel, og en medarbejder med et internt deltidsjob kan tildeles to personalenumre. Lønnen for en deltidsansat beregnes efter vilkårene i ansættelseskontrakten. Betaling kan ske på timebasis, akkord eller på andre vilkår.

Ved registrering af en deltidsansat arbejdstid skal du være opmærksom på, at den ekstra arbejdstid ikke overstiger halvdelen af den normale arbejdstid for regnskabsperioden. Hvis for eksempel i oktober 2015 standardarbejdstiden med 40 timers ugentlig arbejdsbelastning er 176 timer, så kan deltidsarbejdstiden ikke være mere end halvdelen af denne standard, dvs. 88 timer om måneden.

En deltidsansat kan også være involveret i overarbejde, der overstiger disse normer, men altid i overensstemmelse med normen overarbejdstimer(højst fire timer i to på hinanden følgende dage og højst 120 timer i almindeligt regnskab for året). Betaling for overarbejde udføres som normalt i henhold til normerne i artikel 152 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (mindst halvanden gange beløbet for de første to timer og ikke mindre end det dobbelte af beløbet for alle efterfølgende timer).

En deltidsansat ydes årlig betalt ferie i samme periode som ved hovedbeskæftigelsen. For at bekræfte orlovsdatoen skal medarbejderen fremvise en attest eller en kopi af orlovsbekendtgørelsen fra sit hovedjob. Den samlede varighed af ferie under deltidsarbejde stiger ikke, men feriepenge beregnes under hensyntagen til den modtagne indtjening.

Hvis en medarbejder på et deltidsjob endnu ikke har arbejdet de krævede seks måneder, så skal vedkommende have orlov på forhånd. Afhængigt af medarbejderens stilling og kategori kan varigheden af ferier på hovedjobbet og deltidsarbejdet variere. I dette tilfælde kan medarbejderen, for at kombinere ferieperioder, få flere dage uden løn.

En deltidsansat kan sendes på forretningsrejse. Når deltidsjobbet er internt, tager arbejdsgiveren kun hensyn til sine egne interesser, og der opstår ikke problemer med at vælge tidspunktet for forretningsrejsen. Hvis arbejdsstederne er forskellige, kan du kun sende en deltidsansat på forretningsrejse for den tid, hvor han er fri fra sit hovedjob.

I tilfælde af, at tidspunktet for en forretningsrejse for et deltidsjob ikke kan omlægges, skal arbejdsgiverne indgå en aftale indbyrdes om, i hvilken rækkefølge medarbejderen skal udføre sine arbejdsopgaver i denne periode (Regeringens resolution af Den Russiske Føderation af 13. oktober 2008 nr. 749). I praksis nytter sådanne aftaler naturligvis kun lidt, fordi en forretningsrejse sjældent er så kort, at medarbejderen har tid til at vende tilbage til sit hovedarbejdssted dagen efter. Men det er muligt at aftale, at medarbejderen tager flere dage uden løn på sit hovedjob. Rejseudgifter afholdes naturligvis af den arbejdsgiver, der har sendt medarbejderen.

Under en intern deltidsansats sygdom får han udbetalt én midlertidig invaliditetsydelse baseret på ét ark, men under hensyntagen til den gennemsnitlige indkomst ved alle job. Hvis arbejdsgiverne er forskellige, udstedes der flere attester for uarbejdsdygtighed, der skal udleveres for hvert arbejdssted.

Kombination

Arbejdsloven fastsætter ikke forbud eller begrænsninger for kombinationer (i modsætning til deltidsarbejde), men der kræves skriftligt samtykke fra medarbejderen for at få tildelt merarbejde.

Når de kombineres, kan medarbejderen blive betroet en ny jobfunktion (derefter vi taler om ved sammenlægning af stillinger), er serviceområdet blevet udvidet eller arbejdsmængden i samme stilling øget. Det er vigtigt, at der ved sammenlægning af stillinger skal udføres ekstra arbejde inden for samme arbejdstid som den primære, derfor skal der tages hensyn til arbejdsfunktionernes særlige forhold her. Således kombineres stillingerne som revisor og kasserer ofte; advokat og personalemedarbejder; leder og kommerciel direktør; leder og chauffør.

For at udføre merarbejde som led i en kombination modtager medarbejderen et vederlag, hvis størrelse kun fastsættes efter aftale mellem parterne. Loven fastsætter ikke et minimums- eller maksimumsbeløb for denne ekstra betaling. Til sammenligning skal medarbejderen ved et deltidsjob have den tilsvarende del officiel løn f.eks. halvtids- eller kvartalssats.

Ved registrering af en kombination skal tillægsaftalen til ansættelseskontrakten angive:

navnet på den kombinerede stilling eller erhverv;
volumen og indhold af yderligere arbejde;
den periode, for hvilken kombinationen er etableret;
beløb for ekstra vederlag.

Medarbejder og arbejdsgiver har ret til at nægte at udføre merarbejde før tid, hvilket de skal give den anden part skriftligt besked herom senest tre dage i forvejen.

Deltidsjob	Kombination
En ansættelseskontrakt ved tilmelding til deltidsarbejde indgås (artikel 60.1 og 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	Der er ikke indgået en separat ansættelseskontrakt, men en yderligere aftale er udarbejdet til den (artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
En indtastning i arbejdsbogen foretages efter anmodning fra medarbejderen (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	Der skrives ikke ind i arbejdsbogen
Opsigelse af deltidsarbejde formaliseres ved opsigelse af ansættelseskontrakten	Opsigelse af at kombinere stillinger eller udføre en ekstra mængde arbejde sker, når medarbejderen nægter at udføre det på forhånd, eller når arbejdsgiverens ordre om at udføre dette arbejde annulleres (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)
Deltidsarbejde udføres i fritiden fra hovedjobbet og bør ikke tage mere end 4 timer om dagen (artikel 60.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	Der afsættes ikke mertid til at udføre deltidsarbejde, merarbejdsfunktionen skal udføres uden afbrydelse fra hovedjobbet i løbet af arbejdsdagen
Aflønning udbetales i forhold til den tid, der er arbejdet eller i henhold til mængden af udført arbejde (artikel 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)	For at kombinere stillinger foretages en ekstra betaling, hvis beløb bestemmes efter aftale mellem parterne (artikel 151 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)

Enhver, der arbejder i en organisation, kan indgå ansættelseskontrakter med andre virksomheder og deltage i yderligere arbejdsaktiviteter i fritiden. Dette kaldes deltidsarbejde. Grundlæggende arbejdsplads adskiller sig fra en organisation, hvor en medarbejder arbejder på deltid, ved at denne virksomhed opbevarer og vedligeholder medarbejderens arbejdsbog. Da arbejdsbogen er meget vigtigt dokument, mange personaleofficerer er interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er nødvendigt at skrive ind i arbejdsbogen om deltidsarbejde, og hvilke dokumenter der er nødvendige for dette. Desuden kan en person arbejde på deltid enten på stedet for sit hovedbeskæftigelse (internt deltidsjob) eller i en anden virksomhed (eksternt deltidsjob).

Funktioner ved at arbejde deltid

Hvis en person får et deltidsarbejde på sit hovedarbejdssted, skal han være opmærksom på, at hans arbejdsgiver ikke kan kræve, at han fremviser dokumenter. Dette forklares af det faktum, at denne virksomhed allerede har alt, hvad der indeholder nødvendige oplysninger om medarbejderen.

Ved valg af ekstra indkomst i en anden organisation kan en medarbejder selvstændigt vælge, om han vil levere sin arbejdsbog til den nye ledelse eller ej. At træffe denne beslutning er den juridiske ret for enhver arbejdende borger i Den Russiske Føderation og ikke hans ansvar. Hvis organisationen, hvor en person får et deltidsjob, kræver en arbejdsbog, kan han henvende sig til en advokat for at beskytte sine rettigheder.

Arbejdsrekord og deltidsarbejde

En arbejdsbog er et dokument, der indeholder alle oplysninger om en medarbejders arbejdsaktiviteter. Relevante registreringer af optagelse/afskedigelse/flytning foretages i personaleafdelingen på hovedarbejdsstedet.

I artikel nr. 66 Arbejdskodeks Rusland oplyser, at det ikke er obligatorisk at registrere det faktum, at en person er ansat til deltidsarbejde. Medarbejderen kan dog selv bestemme, om deltidsarbejde skal indgå i arbejdsbogen eller ej. Et mærke på deltidsarbejde er kun sat på hovedarbejdspladsen. Grundlaget for det er et dokument, der bekræfter yderligere arbejdsaktivitet.

Det eneste forbehold er, at lovgivningen ikke giver oplysning om, hvorvidt medarbejderens ønske om at anføre deltidsarbejde i sin arbejdsbog skal udtrykkes skriftligt, eller om det er tilstrækkeligt med en mundtlig udtalelse. På en eller anden måde anbefaler advokater at skrive en skriftlig erklæring, der angiver den tilsvarende anmodning til lederen.

Hvorfor har du brug for en deltidsrekord?

Det vil være gavnligt for enhver medarbejder at insistere på, at der skal skrives ind i arbejdsbogen om deltidsarbejde. Dette er begrundet i det faktum, at han med dets hjælp under efterfølgende ansættelse vil være i stand til at bevise sin erfaring i en bestemt stilling. På trods af dette er der tidspunkter, hvor en sådan optagelse er uønsket. Det gælder især de tilfælde, hvor ledelsen på hovedarbejdspladsen kategorisk er imod, at deres medarbejder skal have merindkomst.

Fraværet af en registrering af deltidsansættelse er ikke en overtrædelse af reglerne i arbejdsloven. Arbejdsforhold mellem en leder og en deltidsansat optræder dog først efter underskrivelsen af en samarbejdsaftale, som betragtes som et obligatorisk dokument, uanset typen af arbejde.

Registrering af eksternt/internt deltidsarbejde

Efter at have besvaret spørgsmålet om, hvorvidt oplysninger om deltidsarbejde er indført i arbejdsbogen, er det nødvendigt at tale detaljeret om reglerne for registrering af den tilsvarende note i arbejdsbogen. Ved udførelse af yderligere arbejdsaktiviteter er medarbejderen forpligtet til at udlevere en attest til sin hovedarbejdsplads, som er grundlag for at lave en registrering af deltidsarbejde. I dette dokument skal angives:

navnet på virksomheden, strukturel enhed,
titel på stillingen,
dato for leje,
organisations detaljer.

Ud over certifikatet udsteder ledelsen fra deltidsarbejdspladsen en kopi af ansættelsesordren, som skal bekræftes i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks. På dette papir er inskriptionen "Kopi er korrekt" skrevet, et stempel, stilling, fulde navn og underskrift af personaleofficeren er placeret.

En ansøgning om registrering af deltidsarbejde udfærdiges i fri form, og en kopi af attesten og ordre fra det ekstra arbejdssted vedlægges den. Den originale bekræftede kopi af ordren og certifikatet opbevares på medarbejderens personlige kort på hovedarbejdsstedet eller indgår i arbejdsbogen.

Derudover er det nødvendigt at overveje proceduren for indtastning af internt deltidsarbejde og finde ud af, om der i arbejdsbogen foretages indtastning om deltidsarbejde i samme strukturelle enhed. Da adgangen til deltidsarbejde er arbejdstagerens personlige ønske, arbejdsaktivitet i enhver stilling (inklusive i den samme strukturelle enhed i organisationen, som er hovedarbejdspladsen) kan angives i arbejdsbogen. For at gøre dette skal medarbejderen udarbejde en ansøgning stilet til lederen (i fri form), og derefter udsteder arbejdsgiveren en tilsvarende ordre, på grundlag af hvilken den nødvendige indtastning foretages i personaleafdelingen. Samtidig skal lederen være opmærksom på, at lovgivningen i Den Russiske Føderation ikke giver mulighed for en samlet form for en sådan ordre, og derfor kan den udarbejdes i enhver form.

Selve posten, der angiver deltidsansættelse hos én arbejdsgiver og er opført i arbejdsbogen, er udformet på samme måde som et ansættelsesmærke. Det skal skrives i afsnittet med information om arbejde, der angiver serienummer, datoer, navne på medarbejderens strukturelle enheder, organisationer og erhverv.

Registrering af deltidsansættelse efter afskedigelse

Advokater bliver ofte spurgt, om det er muligt at skrive om deltidsarbejde i arbejdsbogen efter afskedigelse fra hovedarbejdspladsen. Da oplysninger om merarbejde aldrig vil være overflødige, kan medarbejderen, hvis han ønsker det, gå til tidligere leder og bede ham om at notere, at han på det tidspunkt, hvor han blev ansat på hans hovedarbejdssted, arbejdede deltid i en anden organisation. For at gøre dette skal du have et certifikat for deltidsarbejde (taget fra arbejdsstedet som deltidsansat). Du bør besøge HR-afdelingen med dette dokument tidligere sted arbejde, hvor hans medarbejder vil foretage den nødvendige indtastning.

I de seneste år Vi står i stigende grad over for begreber som kombination og deltidsarbejde. Forskellen mellem disse udtryk er usynlig for de fleste arbejdere. I virkeligheden adskiller koncepterne sig meget fra hinanden, hvad angår design og løn. De, der planlægger at øge deres indkomst, bør kende forskellen mellem deltids- og deltidsjob.

Definition af begreber

Begrebet "kombineret arbejde" refererer til de tilfælde, hvor en medarbejder i en bestemt organisation er involveret i at udføre opgaver i flere stillinger i løbet af arbejdsdagen. Samtidig formår han også at arbejde i sin hovedstilling.

Hvad er forskellen mellem en kombination og et deltidsjob? Deltidsarbejde indebærer løbende at udføre arbejdsopgaver i en ikke-hovedstilling i fritid. Deltidsarbejde kan være internt eller eksternt. Begreberne ekstern og intern kombination eksisterer ikke.

Internt og eksternt deltidsarbejde

Ved internt deltidsarbejde udfører en medarbejder opgaver i andre stillinger i samme virksomhed. Dette øger arbejdstiden. Søgningen efter sådanne ledige stillinger kan tage en ubestemt periode.

Med eksternt deltidsarbejde kan medarbejderen få arbejde i en anden virksomhed. Han kan kun arbejde i sin fritid fra sit hovedjob. Navnene på yderligere erhverv er som regel meget forskellige fra de vigtigste.

Funktioner ved at udføre deltidsjob

En deltidsansat er forpligtet til fuldt ud at udføre både primært og ekstra arbejde. Der kan være to eller flere jobs. Arbejdsplan deltidsjob har sine egne karakteristika. Der er taget højde for arbejdstid i timesedlen. Indebærer jobbet internt deltidsarbejde, kan en medarbejder i organisationen få tildelt et ekstra personalenummer. Betaling for arbejdskraft sker i henhold til kontrakten.

Arbejdstiden for en deltidsansat bør ikke overstige 50 % af den normale arbejdstid. Det vil sige, at hvis en arbejdsbyrde på 40 timer om ugen er fastsat for kernemedarbejdere, vil dette tal for deltidsansatte ikke være mere end 20.

Ansatte i virksomheder, der udfører deltidsarbejde, kan sendes på forretningsrejser. Ved internt deltidsarbejde er der ingen problemer med at tilrettelægge arbejdstiden. Men med en ekstern kan en medarbejder kun sendes på forretningsrejse, når han er fri for at udføre sine vigtigste arbejdsopgaver. Hvis det ikke er muligt at omlægge en tjenesterejse, indgår arbejdsgiverne en aftale om proceduren for udførelse af arbejde af medarbejderen.

Lovmæssige rammer

Hoveddokumentet, som implementeringen reguleres af ekstra arbejde, - Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Spørgsmål vedrørende deltidsarbejde er indeholdt i 60 (1), samt 282-288 artikler. Artikel 60, stk. 2, 151 regulerer kombinationer. Den Russiske Føderations arbejdskodeks, både i tilfælde af kombinations- og deltidsarbejde, kræver skriftligt samtykke fra ledelsen og medarbejdere. Denne regel gælder for interne kombinationer og deltidsjob af enhver art. Ansættelsesprocedurer skal være foreskrevet i organisationens interne dokumenter.

Registreringsproces

Indmeldelse i organisationens personale sker efter bestilling. Ordren underskrives af direktøren og aftales med personaleafdelingen og den nye medarbejders nærmeste leder.

Hvordan er kombinationsjob og deltidsjob fundamentalt forskellige i registreringsprocessen? Forskellen er, at der ved deltidsarbejde indgås en særskilt ansættelseskontrakt med den nyansatte medarbejder. Det angiver løn, arbejdstid samt deltidsarbejde. Efter ønske fra den nye medarbejder kan du lave et deltidsjob, som er placeret i HR-afdelingen på hovedarbejdspladsen.

Hvis det er nødvendigt at indgå en deltidsansættelseskontrakt, er det ikke nødvendigt ved sammenlægning. Du skal kun give HR-afdelingen skriftligt samtykke til at udføre merarbejde. Den udfærdiges og arkiveres sammen med hovedansættelseskontrakten. Der er ikke noteret i arbejdsbogen.

Vederlag

Merbetalingen for deltidsarbejde er reguleret af en tillægsoverenskomst. Disse oplysninger er også indeholdt i kombinationsrækkefølgen. I dette tilfælde lægges en ekstra betaling for at kombinere en ekstra stilling til medarbejderens grundløn uden alle bonusser og tillæg. Ofte beregnes udbetalingen som en procentdel af grundlønnen. Hvis lønnen er akkord, beregnes størrelsen af betalinger afhængigt af produktionsmængden. En deltidsansat kan få udbetalt bonus for en ekstra stilling.

Deltid forudsætter, at den nye medarbejder ikke er anderledes end andre. Lønnen beregnes ud fra de faktiske arbejdstimer. Betalingsproceduren svarer til den, der gælder for hovedmedarbejdere. Der kan tildeles bonusser og godtgørelser. En sådan medarbejders løn er dog normalt mindre, fordi han arbejder mindre. Men hvis betalingen er baseret på det udførte arbejde, så kan det være mere end for hovedmedarbejdere.

Deltidsansatte kan være involveret i implementeringen Arbejdslovgivningen nævner en norm for overarbejde: ikke mere end 4 timer over en to-dages periode. I løbet af året må denne tid ikke overstige 120 timer. Aflønning udføres på grundlag af artikel 152 i arbejdsloven.

Ferie

Hvad er forskellen på en kombination og et deltidsjob i spørgsmålet Kombination forudsætter, at medarbejderen udfører yderligere arbejdsopgaver uden at afbryde sin hovedaktivitet. Derfor beregnes feriepengenes størrelse ud fra hoved- og merindtjeningen. Orlov til både hoved- og ekstrastillinger skal være ens.

Taler vi om deltidsarbejde, har medarbejderen lige rettigheder med hovedmedarbejderne. Deltidskontrakten indebærer beregning af feriebidrag på lige fod med alle ansatte. Eksempelvis har hovedmedarbejderen ret til 28 dages årlig ferie. En deltidsansat har desuden ret til 28 kalenderdage. Denne regel gælder både for barsel og studieorlov. Der skal ydes deltidsorlov til medarbejderen, selvom dennes tidsplan er tilrettelagt til skade for merarbejde. Hvis en medarbejder f.eks. tager på lovlig orlov på sit hovedarbejdssted, men endnu ikke har ret til en ekstra, frigiver arbejdsgiveren den deltidsansatte på forhånd. Ofte er antallet af feriedage på hovedarbejdsstedet større end på det ekstra arbejdssted. Derefter udstedes der på det ekstra arbejdssted tillægsfrihed for forskellen på disse dage uden at spare løn.

Beskatning

Kombineret eller deltid indkomstskat udbetales på almindelig vis, både af hoved- og tillægslønnen. Dog størrelsen skattefradrag kan nedsættes, hvis medarbejderen har mindreårige børn forsørgerpligt. Du kan drage fordel af denne fordel enten på dit primære eller ekstra arbejdssted. Afgifter på løn overføres til:

Til pensionskassen;
Til socialkassen;
Til sygekassen.

Opsigelse af ansættelsesforhold

En deltidsansættelseskontrakt kan opsiges både på generelt grundlag og ved udløb af dens gyldighedsperiode, hvis vi taler om en tidsbegrænset aftale. Efter beslutning fra lederen kan kontrakten opsiges ensidigt. Dette kan ske, hvis der ansættes en ny medarbejder, som skal varetage opgaver som deltidsansat som deres primære. Den deltidsansatte skal dog have besked om denne beslutning skriftligt 14 kalenderdage før forventet opsigelsesdato for ansættelsesaftalen.

Hvis arbejdet udføres i henhold til en kombinationsaftale, sker opsigelse på generelt grundlag og som udgangspunkt efter udløbet af dens gyldighedsperiode. Disse job er midlertidige. En medarbejder i en organisation har ret til at nægte at udføre yderligere arbejdsopgaver, selv før aftalens udløb. Arbejdsgiveren kan selv fritage en medarbejder for merarbejde. I så fald skal medarbejderen meddeles skriftligt opsigelse af tillægsopgaver 3 dage i forvejen. kalenderdage indtil aftalen opsiges.

Deltid og kombination af fag

Eksterne deltidsansatte har ret til at arbejde i mindst to helt forskellige erhverv. Også deltid og kombination af stillinger kan være i samme eller lignende erhverv med hensyn til jobansvar. Disse spørgsmål er ikke klart præciseret i arbejdslovgivningen, da deltidsansatte udfører opgaver efter aftale med ledelsen. Deltidsarbejderen er forpligtet til fuldt ud at udføre både hoved- og merarbejdet. Det er vigtigt at bemærke, at kombinationer inden for den samme organisation normalt kan være i de samme jobkategorier. I nogle tilfælde tillader ledere kombinationer af forskellige stillinger og professioner.

Kombination og deltidsarbejde af undervisningspersonale og virksomhedsledere

Russisk arbejdslovgivning nævner ikke indførelse af klare restriktioner for deltids- og deltidsarbejde for ledere af virksomheder og organisationer.

Hvis organisationen f.eks. er lille, daglig leder kan også udføre arbejdet som revisor eller anden medarbejder. I dette tilfælde er deltidsarbejde formaliseret efter almindelige regler. Løn for varetagelse af opgaver til en ekstra stilling vil blive beregnet på baggrund af udført arbejde. Tidsmængden tages ikke i betragtning, da arbejdsopgaverne udføres som en del af en normal arbejdsdag. Banken skal levere prøveunderskrifter af både virksomhedens leder og revisor. Hvis disse stillinger deles af én person, kræves der kun én prøve.

Lærere uddannelsesinstitutioner på forskellige niveauer har også ret til at kombinere stillinger. Kombinations- og deltidslærere kan være registreret i en eller flere organisationer på samme tid. Arbejdet kan kun udføres, hvis de krav, der er fastsat i arbejdslovgivningen, tages i betragtning. Ifølge arbejdsloven kan en lærer arbejde mindst 16 timer om ugen. Sker kombinationen i ferieperioden, betales arbejdet efter sædvanlig ordning.

Som ikke kan arbejde på deltid

Ikke alle kategorier af deltidsansatte kan udføre arbejde i yderligere stillinger. I henhold til russisk arbejdslovgivning kan følgende ikke ansættes til deltids- eller kombineret arbejde:

mindreårige;
politi og anklagemyndighed;
ansatte i kommunale, statslige og statslige organisationer;
ansatte i efterretningstjenesten, FSO, føderal feltkommunikation;
ledere uden samtykke fra ejeren af virksomheden;
dommere;
advokater;
personer, der indgår i centralbankens bestyrelse;
personer, der udfører tungt arbejde;
personer, der arbejder under farlige arbejdsforhold;
personer involveret i arbejde relateret til kørsel af køretøjer.

Efter aftale med ledelsen kan medarbejdere være interne deltidsansatte, men kun i samme kategori eller branche i organisationen. Det er også vigtigt at tage højde for, at medarbejderne skal have det nødvendige kvalifikations- og kompetenceniveau.

Hvad er gavnligt for medarbejderen?

Så vi kiggede på, hvad kombination og deltidsarbejde er. Forskellen mellem disse begreber er betydelig. Men hvilken type arbejde er mere gavnligt for en medarbejder?

Processen med at registrere en kombination er enklere og hurtigere end et deltidsjob og kræver ikke indsamling af hovedlisten over dokumenter og certifikater. Fraværende prøvetid, da arbejdsgiveren allerede ved, hvordan medarbejderen udfører sine opgaver. Mer- og hovedarbejde udføres inden for en arbejdsdag.

For deltidsjob er der fastsat en række restriktioner i forhold til stillinger og arbejdsforhold. Der kan også fastsættes en prøvetid. Deltidsarbejde kan kun udføres i fritiden.

Baseret på ovenstående kan vi konkludere, at kombinationen er mere rentabel. Men det kan kun virke sådan ved første øjekast. Sammenlagt udfører medarbejderen næsten fuldt ud andet arbejde. Han arbejder med andre ord for to. I dette tilfælde overstiger mængden af yderligere betaling som regel ikke 50% af den officielle løn. Faktisk modtager medarbejderen højst halvdelen af de penge, som han faktisk har ret til. Den største fordel ved deltidsarbejde er, at medarbejderen ikke får mere end 50 % af lønnen, men med alle bonusser og tillæg. Hans arbejde er dog ikke så intenst. Ved deltidsarbejde ydes der også sociale garantier. En anden fordel er betalt sygefravær. Ved deltidsarbejde modtager medarbejderen betaling for begge arbejdssteder.

Hvad er fordelene for arbejdsgiverne?

Det er klart, at det for arbejdsgiverne selv er mere rentabelt at registrere et deltidsjob. Lønnen for én medarbejder vil være mindre end for to medarbejdere. Kombinationen er også gavnlig, da arbejdsgiveren allerede er bekendt med medarbejderen og har en etableret mening om ham og hans arbejdsegenskaber og faglige kompetencer. Lederen vil formentlig betro deltidsmedarbejderen arbejde, som han fuldt ud kan varetage.

Deltidsarbejde er også gavnligt, især for de virksomheder, der er på randen af konkurs. Det er mere rentabelt at ansætte deltidsansatte end at betale løn til hovedmedarbejdere i perioder, hvor der slet ikke er arbejde. Det er svært at overføre nøglemedarbejdere til en kort tidsplan. Samtidig betaler arbejdsgiveren meget mindre skat for deltidsansatte, hvilket betyder, at hans meromkostninger reduceres.

I dag hører vi i stigende grad begreber som kombination og deltidsarbejde. Forskellen på dem er ret stor, men der er også ligheder. Kombination og deltidsarbejde er måder at tjene ekstra penge på. Deltids- eller deltidsarbejde må under ingen omstændigheder udføres til skade for medarbejderens helbred eller hovedstilling.

Hvordan man betaler deltidsansatte er et presserende spørgsmål for mange arbejdsgivere. Medarbejderen arbejder regelmæssigt, men er ikke primær medarbejder. Hvilke betalinger, fordele og garantier er han berettiget til ved lov?

Mange organisationer har deltidsansatte i deres personale. Det kan både være eksisterende medarbejdere og enheder hentet udefra.

Nuancerne af sådanne medarbejderes aktiviteter diskuteres som regel under ansættelsen. Men når det kommer til aflønning, ved mange arbejdsgivere stadig ikke, hvordan de skal gøre det rigtigt.

Er det nødvendigt at betale en deltidsarbejder sygeorlov, hvordan arrangeres feriepenge, er en sådan medarbejder berettiget til forskud? Hvordan betales for deltidsarbejde?

Højdepunkter

Hvordan aflønnes en deltidsansat? Hovedindikatoren ved beregning af løn er arbejdsplanen.

Men hvis du sammenligner deltidsansatte og hovedarbejdere, bør du ikke strengt adskille dem. Deltidsansatte er slet ikke en særskilt kategori af ansatte.

Den eneste forskel er deltidsarbejde, som regel er det deltid arbejdsuge eller en kortere dag.

Ved betaling for deltidsarbejde tages der højde for alle betalinger, der tilkommer en almindelig medarbejder. Disse omfatter godtgørelser, fastsatte koefficienter og standardtillæg.

Nødvendige koncepter

Deltidsarbejde er en arbejdsaktivitet, som en medarbejder udfører yderligere i den tid, der ikke er optaget af hovedarbejdsaktiviteten.

Begrebet "løn" er forudbestemt. Ved løn forstås i lovudtalelsen vederlag for udført arbejde.

I dette tilfælde tages der hensyn til følgende:

medarbejdernes kvalifikationsniveau;
omstændighederne og kompleksiteten af det udførte arbejde;
mængde og kvalitet af udførte opgaver;
incitamentsbetalinger.

Erstatningsudbetalinger betyder for eksempel kompensation for:

udføre opgaver under andre forhold end normalt (overarbejde, natarbejde);
aktiviteter under usædvanlige klimatiske forhold;
arbejde i områder med ugunstig baggrundsstråling;
andre lignende tillæg.

Incitamentsbetalinger har til formål at motivere medarbejderne og øge produktionseffektiviteten. Disse kunne være:

bonusser for overskridelse af planen;
bonusser for succesfuldt arbejde;
incitamentsbetalinger til fremtrædende medarbejdere;
andre betalinger.

Dokumentation

En medarbejder, der arbejder på deltid, registreres på samme måde som hovedmedarbejderen. Det vil sige, at der indgås en ansættelseskontrakt med ham.

Ud fra dette tildeles medarbejderen et personalenummer og startes. Den vigtigste regulator for løn er ved at blive.

Dens tekst skal indeholde oplysninger om proceduren og betingelserne for aflønning. Sådan er følgende data skrevet:

stilling i henhold til personalelisten;
krævet løn;
godtgørelser;
bonusbetalinger;
andre ekstra betalinger.

Som regel tildeles deltidsansatte en løn på halvtreds procent af det lønbeløb, der tilkommer hovedmedarbejderen i denne stilling.

Arbejdsgiveren har dog ret til at anvende andre betalingsmuligheder, især:

tidsbetaling;
betaling for faktisk producerede produkter;
betalinger baseret på præstationsresultater.

Ansættelseskontrakten bekræftes af lederens underskrift og segl. Udgivet af organisationer.

Herefter anses den deltidsansatte som en fuldtidsansat deltidsansat. Hans løn beregnes analogt med hovedmedarbejderne.

Lovmæssige rammer

Normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter ingen særlige betingelser for betaling af deltidsarbejde.

Anvendes et tidsbaseret betalingssystem, så tages der hensyn til den faktiske arbejdede tid, og lønnen er direkte proportional med denne.

Ved akkordbetaling for arbejde er lønnen bestemt af kontraktvilkårene. Alle krav til aflønning af deltidsansatte er specificeret i.

Hvis den deltidsansatte lønnes tidsbaseret med standardiserede opgaver, så betales aktiviteten i dette tilfælde for den mængde arbejde, der faktisk er udført, uanset medbragt tid.

Hvis den deltidsansatte f.eks. er rengøringsassistent, og for hende er mængden af plads, der skal gøres rent, klart begrænset, så kan arbejdet afsluttes på to timer, mens den fastsatte løn opretholdes.

Ved udførelse af deltidsaktiviteter har medarbejderen absolut ret til eventuelle forhøjelser og yderligere betalinger fastsat ved lov.

Ligeledes skal en deltidsansat, på lige fod med hovedmedarbejderne, modtage kompensation, defineret eller reguleret lokale handlinger manualer.

Artikel 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at en medarbejders månedlige løn ikke må være mindre end den fastsatte mindsteløn. Med hensyn til aflønning af deltidsansatte har loven ikke en så klar definition.

Men det er logisk at antage, at hvis medarbejderen accepteres til halv takst, så skal betalingen være i overensstemmelse hermed.

Det vil sige, at hvis faget udfører deltidsarbejde, fastsættes mindstelønnen til ½ af den fastsatte norm.

Dette dokument indeholder oplysninger om alle de timer, medarbejdere har arbejdet. Tidssedlen vedligeholdes af en af lederen autoriseret person.

Regnskabsmedarbejderen, der beregner lønnen, kontrollerer efter indsendelse af regnskabssedlen for overholdelse.

Det vil sige rigtigheden af angivelse af tilmelding, registrering og sygedage, angivelse af arbejdstimer om natten og ferietid og så videre.

Nøjagtigheden af beregningen af arbejdstimer for hver medarbejder kontrolleres også.

For en deltidsansat, der arbejder på tidsbaseret basis, bestemmes lønnens størrelse ved at gange de arbejdede timer med takstsatsen. Derefter lægges de nødvendige tillæg og tillæg til det modtagne beløb.

For eksempel, hvis arbejdet blev udført om natten, betales denne periode yderligere ved at gange nattetimer og tillægskoefficienten.

Arbejde på helligdage og eventuelle fridage betales som for hovedmedarbejdere. Det vil sige, at toldsatsen fordobles.

Lønninger

Lønniveauet for en deltidsansat bestemmes af forholdene.

Samtidig står det arbejdsgiveren frit for ikke blot at følge almindeligt anerkendte standarder, men også at fastlægge sin egen beregningsprocedure.

Eksempelvis kan en deltidsansat have en fast løn uden hensyntagen til den faktiske arbejdstid.

Men uanset aflønningsformen har en deltidsansat ret til alle regionale koefficienter og godtgørelser, der gælder for hovedansatte.

Hvis arbejdslovgivningen som vederlag for deltidsarbejde foreslår yderligere betaling for det faktiske volumen, er lovens anbefalinger anderledes for deltidsarbejde.

Arbejdsloven foreslår, at der betales for deltidsarbejde i forhold til den arbejdede tid. I denne situation anvendes månedlige lønsatser (0,5; 0,25 m.fl.).

Hvis en deltidsansat arbejder fire timer om dagen hver dag, får han en sats på 0,5 %.

For lavere daglig produktion etableres en lavere sats. Som følge heraf er lønnen for en deltidsansat i princippet mindre end hovedmedarbejderens løn.

Nuancer på incitamentsbetalinger

Kan en deltidsansat modtage fuldtidsløn? Hvis betalingen sker på tidsbasis, så absolut ikke.

I dette tilfælde viser det sig, at medarbejderen arbejder fuld tid, hvilket betyder, at han i virkeligheden er hovedmedarbejder, hvilket kræver dokumentation.

Lønnen for en deltidsansat kan dog forhøjes på grund af incitamentsbetalinger. Ud over kvalifikationsbonussen kan disse omfatte yderligere betalinger for det faktisk udførte arbejde, hvis det overstiger normen.

Medarbejderen kan også opmuntres til højtydende indikatorer og så videre. I dette tilfælde er tildelingen af yderligere betalinger helt efter arbejdsgiverens skøn.

Den øvre løngrænse for en deltidsansat er ikke begrænset ved lov. Men når vi taler om incitamentsbetalinger, kan vi ikke ignorere det faktum, at lønnen for en deltidsansat er mindre end normen fastsat ved lov.

Ifølge arbejdslovgivningen kan hovedmedarbejderen ikke få en løn, der er lavere end mindstelønnen, mindstelønnen.

En deltidsansat skal derfor have en løn, der ikke er mindre end den fastsatte mindsteløn, men under hensyntagen til den for ham fastsatte sats.

Samtidig betaler den deltidsansatte ligesom hovedmedarbejderne alle påkrævede bidrag og skatter. Som følge heraf kan det beløb, han modtager, være mindre end normen, som loven kræver.

Arbejdsgiveren skal betale det resterende beløb. Eksempelvis har en medarbejder, der arbejder med en kvart sats, ret til en mindsteløn på 1/4 af mindstelønnen. Fra 1. januar 2016 blev mindstelønnen sat til 6.204 rubler.

Med en løn på 5.200 rubler vil "netto"-lønnen for en deltidsarbejder, der ikke modtager bonusser og andre betalinger, være 1.300 rubler, hvilket er mindre end normen.

I dette tilfælde skal arbejdsgiveren betale yderligere 251 rubler for at lønnen skal overholde lovens krav.

Modtagelse af forskud

Vedrørende deltidsansattes modtagelse af et forskud forsvinder tvister ikke. Nogle mennesker tror, at en deltidsarbejders løn alligevel ikke er meget, så der er ingen grund til at dele den op i dele.

Loven er klar på dette område - deltidsansatte skal modtage løn på niveau med væsentlige arbejdere. Derfor udbetales forudbetalingen til den deltidsansatte samtidig med alle medarbejdere.

Hvad angår forskudsbeløbet, svarer det som sædvanligt til fyrre procent af lønnen.

Det er tilrådeligt at angive størrelsen af forudbetalingen i ansættelseskontrakten. Dette vil eliminere mulige misforståelser.

Hvad er det mindste incitamentsbeløb?

Ifølge arbejdsgiveren har arbejdsgiveren ret til at belønne medarbejdere, der udmærker sig i visse kriterier.

Deltidsarbejde er blevet mere og mere almindeligt i de senere år. Det er forståeligt. Dels er der en klar mangel på kvalificeret personale på markedet, dels er der et ønske fra arbejdsgiverne om at få en kompetent medarbejder til en billigere pris. Deltidsarbejde gør det muligt at opfylde disse to ønsker. Arbejdslovgivningen regulerer deltidsarbejde ret overfladisk, hvilket medfører mange spørgsmål.

Indledende information

Lad os først definere terminologien. De to er ofte forvirrede forskellige former medarbejderen udfører yderligere opgaver - deltid og deltid. Hovedforskel mellem dem er, om der er udarbejdet en yderligere ansættelseskontrakt med medarbejderen. Når det kombineres, er dette dokument ikke nødvendigt (en yderligere aftale til en eksisterende aftale er tilstrækkelig), men når den kombineres, er den grundlæggende (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er også andre forskelle. Kombination er således kun mulig inden for én organisation, men deltidsarbejde kan være både internt og eksternt. Derudover udfører medarbejderen deltidsarbejde "sideløbende" med sit hovedjob, det vil sige inden for rammerne af "én" arbejdstid. Hvorimod deltidsarbejde indebærer arbejde ud over normal arbejdstid. Det er grunden til, at der er fastsat meget strenge betingelser for antallet af arbejdstimer for deltidsarbejde (artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Så i nogle tilfælde vil det sandsynligvis være mere rentabelt at registrere en medarbejder specifikt som deltidsansat - dette vil reducere antallet af personaledokumenter og eliminere behovet for omhyggeligt at spore den tid, der bruges på at arbejde i den anden stilling. Ja, og denne tilgang kan være med til at omgå restriktioner på deltidsarbejde.

Forbud mod deltidsarbejde

Lad os dvæle mere detaljeret ved emnet forbud mod deltidsarbejde. Når vi taler herom, må vi tage i betragtning, at disse forbud i de fleste tilfælde kun er relevante for internt deltidsarbejde, dvs. når der indgås en deltidsarbejdsaftale med den samme arbejdsgiver, som er hovedarbejdsgiver for medarbejderen. . Faktum er, at de fleste af forbuddene er relateret til det arbejde, som allerede udføres af medarbejderen på hans hovedsted. Og ifølge reglerne for ansættelse af deltidsarbejde er en medarbejder ikke forpligtet til at give arbejdsgiveren en arbejdsbog eller andre oplysninger om sit hovedbeskæftigelse (med undtagelse af ansættelse til skadeligt og farligt arbejde, når artikel 283 i Labour Kode for Den Russiske Føderation forpligter til at kræve et certifikat fra medarbejderen). Det betyder, at arbejdsgiveren, selvom han eller hun ønsker det, ikke vil kunne kontrollere lovligheden af medarbejderens ansættelse.

For fuldstændigt at beskytte dig selv mod krav fra tilsynsmyndigheder anbefaler vi, når du søger eksternt deltidsjob, at du udfylder en ansættelsesansøgning, hvori et særskilt afsnit vil indikere, at medarbejderen ikke har grundlag for at -tidsarbejde umuligt (direkte angivelse af alle disse betingelser; se nedenfor for flere detaljer). Ved at underskrive en sådan erklæring fritager medarbejderen derfor organisationen for ansvaret for sin ulovlige ansættelse.

Arbejdsbog for en deltidsansat

Ved almindelig regel, deltidsarbejde afspejles ikke i arbejdsbogen. I henhold til artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal medarbejderen tage initiativet, for at et deltidsjob kan indgå i arbejdsbogen. For at gøre dette skal han til sin hovedarbejdsgiver medbringe en ansættelseskontrakt for deltidsarbejde og en jobordre bekræftet af "deltids"-arbejdsgiveren. Derudover skal han skrive en ansøgning med anmodning om, at disse oplysninger indføres i arbejdsbogen.

Proceduren for at foretage en sådan indtastning er dog meget sparsomt foreskrevet i lovgivningen (sidste afsnit af paragraf 3.1 i instruktionerne, godkendt ved resolution fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation dateret 10. oktober 2003 nr. 69). EN videre skæbne Denne post, når en medarbejder afskediges fra sit hovedjob, er generelt dækket af tåge. Derfor anbefaler vi kun at lave en deltidsindtastning i arbejdsbogen, hvis medarbejderen virkelig insisterer på det. Og først skal medarbejderen forklares, at han kan have problemer med at finde arbejde i et andet job, da registreringen af deltidsarbejde ikke vil blive "lukket" ved afskedigelse fra hovedarbejdsgiveren.

Afskedigelse og ændring af status

Et andet, måske det mest betydningsfulde, lag af spørgsmål relateret til ændring af status for en deltidsansat er tæt forbundet med proceduren for registrering af en arbejdsbog. Lad os overveje mulige situationer.

Situation 1. Deltidsarbejderen sagde sit hovedjob op. Hovedspørgsmålet her er, om han kan fortsætte med at arbejde på deltid i dette tilfælde? Svaret vil være positivt. Faktum er, at selv om selve definitionen af deltidsarbejde, givet i artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, indebærer, at en deltidsansat også har et hovedjob, giver arbejdsloven ikke et sådant grundlag. for at afskedige en deltidsansat som dennes afskedigelse fra hans hovedarbejdssted. Det betyder, at arbejdsgiveren juridiske grunde der er ingen grund til at opsige en ansættelseskontrakt med en deltidsansat i denne situation.

Situation 2. Den deltidsansatte skal være tilmeldt hovedjobbet. I dette tilfælde er den første ting, deltidsarbejderen skal gøre, at sige sit hovedjob op. Når alt kommer til alt, for at blive ansat til dit hovedjob, har du allerede brug for en arbejdsbog, "lukket" af den tidligere arbejdsgiver. Yderligere registrering af arbejdsbogen af den nye arbejdsgiver adskiller sig ikke fra at ansætte en medarbejder "fra gaden" - organisationens stempel er påført, og der laves en ansættelsesoptegnelse, der angiver stillingen, ordreoplysninger osv.

Men i dette tilfælde kan der udarbejdes personaledokumentation på forskellige måder. Den første måde er at indgå en tillægsaftale til ansættelseskontrakten for deltidsarbejde, der gør det til en ansættelseskontrakt for hovedjobbet. Det vil sige, at der udstedes en ordre om at ansætte en medarbejder (ikke en overførsel!), og de relevante ændringer foretages blot på det personlige kort.

Men efter vores mening mere den rigtige måde registrering vil stadig være en fuldstændig opsigelse af deltidsforholdet med opsigelse af kontrakten og udstedelse af en afskedigelseskendelse. Og den efterfølgende ansættelse af medarbejderen til hovedjobbet med underskrivelse af en ny ansættelseskontrakt. Lad os forklare hvorfor.

Set fra arbejdslovens synspunkt er deltidsarbejde og hovedarbejde forskellige i karakter og reguleringsområder af det retsforhold, der opstår mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren. Disse forhold er meget specifikke og reguleres af forskellige normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 60.1, kapitel 44 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derfor er det efter vores opfattelse ikke tilstrækkeligt kun at formalisere opsigelsen af et retsforhold og overgangen til et andet ved kendelse. Det betyder, at du skal opsige deltidsaftalen og indgå ny aftale på hovedarbejdsstedet.

Situation 3. Hovedmedarbejderen skal gøres til deltidsansat. Denne situation er i det væsentlige et spejlbillede af den forrige. Men i modsætning til hende, forskellige muligheder indebærer ikke udarbejdelse af personaledokumentation. Dette skyldes, at arbejdsgiveren for en sådan "overførsel" bliver nødt til at "lukke" medarbejderens arbejdsbog. Det er trods alt kun hovedarbejdsgiveren, der kan føre en arbejdsbog.

Så der er kun én mulighed her – afskedigelse og efterfølgende ansættelse. Dette bekræfter i øvrigt desuden, at det i det foregående tilfælde er bedre at handle på denne måde.

Hvor meget skal man betale

Og i slutningen af vores udflugt til deltidsjob, et par ord om aflønningen af deltidsansatte. Det mest almindelige spørgsmål her er, om de kan få udbetalt mere end halvdelen af den løn, der er fastsat i personaletabellen? Rødderne til dette spørgsmål er det maksimal mængde den tid, som en deltidsansat kan tilbringe på sin arbejdsplads, svarer til kun halvdelen af den ugentlige norm (artikel 284 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Lad os overveje dette spørgsmål mere detaljeret. Artikel 285 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at en deltidsarbejders arbejde kan betales ikke kun i forhold til den tid, der arbejdes, men også på de vilkår, der er fastsat i ansættelseskontrakten. Dette giver os et formelt grundlag for at fastsætte en deltidsansattes løn uanset beløb - enten mere end halvdelen af lønnen eller mindre.

Man skal dog tage højde for denne nuance. Baseret på bestemmelserne i artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal medarbejdere, der besætter samme stilling, modtage den samme løn for deres arbejde. Det viser sig, at hvis den samme stilling ud over den deltidsansatte også besættes af hovedmedarbejderen, så vil etablering af en forhøjet løn til den deltidsansatte krænke hovedmedarbejderens rettigheder. Omvendt vil etablering af nedsat løn krænke rettighederne for en deltidsansat. Disse situationer er allerede fyldt med en bøde på 50 tusind rubler i henhold til artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser.

En løsning her kunne fx være en introduktion til personalebord en særskilt stilling, som kun vil blive besat af en deltidsansat.

Hvem bør ikke ansættes som deltidsansat?

I henhold til artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt at ansætte deltidsansatte under 18 år (arbejdsgiveren kan få disse oplysninger fra deres pas), personer, der er involveret i tungt arbejde, arbejder med skadelige og ( eller) farlige arbejdsforhold, hvis deltidsarbejdet er relateret til sådanne samme forhold (disse oplysninger vil være i det certifikat, som deltidsarbejderen medbringer).

Næste på listen over forbud mod deltidsarbejde er medarbejdere, som arbejdsgiveren ikke længere kan kontrollere. Det er personer, hvis arbejde er direkte relateret til kørsel af køretøjer eller trafikkontrol køretøjer, hvis de i deres hovedjob udfører lignende arbejde (artikel 329 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), ledere (del 1 af artikel 276 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), statslige og kommunale ansatte, dommere, advokater, anklagere og politibetjente, militært personel og endda sikkerhedsvagter (artikel 12 i loven af 11. marts 1992 nr. 2487-1 "Om privatdetektiv og sikkerhedsaktiviteter i Den Russiske Føderation").

Desuden kan stats- og kommunalchefer ikke arbejde på deltid. uddannelsesinstitutioner, deres afdelinger (afdelinger), såvel som alt andet lærerpersonale, sammen med medicinske, farmaceutiske og kulturelle arbejdere (klausul 1 i resolutionen fra det russiske arbejdsministerium af 30.06.03 nr. 41 "Om de særlige forhold ved del- tidsarbejde for undervisning, medicinsk, farmaceutisk og kulturarbejder kultur").