En gyldig grund til fravær fra arbejde i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Gyldige grunde til fravær: hvorfor du ikke bliver fyret

Arbejdsgiverens ønske om at skabe et team, hvor hver enkelt medarbejder klart opfylder sine pligter og ikke "sidder" er rettet mod udviklingen af organisationen. For at opnå dette bruges ofte metoden "gulerod og stok". Arbejdslovgivningen giver således arbejdsgiveren ret til at fastsætte medarbejdernes bonusser mv. samt til at håndhæve eller undlade at opfylde forpligtelser.

Hver organisation vælger uafhængigt: nogle mener, at det er bedre at opmuntre til og ikke være opmærksom på mindre lovovertrædelser, mens andre anser straf for at være den mest på en effektiv måde. Men uanset den valgte vej, er der krænkelser, som få arbejdsgivere kan tilgive. Disse omfatter for eksempel fravær, som er et af de mest alvorlige strenge straffe- afskedigelse.

Hvad er pjækkeri?

Denne handling betyder fravær fra arbejdspladsen uden god grund i løbet af en arbejdsdag eller vagt, uanset varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk.

Inden man hævder, at en medarbejder har begået fravær, er det dog nødvendigt at være opmærksom på både årsagen til fraværet og definitionen af hans arbejdsplads.

Alle årsager til fravær fra arbejdet skal begrundes og om muligt dokumenteres. Medarbejderen skal også underrette (ringe, skrive brev mv.) arbejdsgiveren om sit fravær.

Arbejdslovgivningen fastslår, at en arbejdsplads er et sted, hvor en medarbejder skal være (hvor han skal ankomme) i forbindelse med sit arbejde, og som direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol. Hver medarbejder arbejdsplads angivet i ansættelseskontrakten og er oftest angivet af organisationens adresse uden yderligere detaljer. Dette vil sandsynligvis påvirke evnen til at identificere en medarbejders adfærd som fravær. En medarbejder kan være på arbejdsgiverens område, men samtidig være fraværende direkte fra det sted, hvor han udfører sine opgaver, og dette vil ikke blive betragtet som fravær, da hans arbejdsplads er defineret som hele organisationens område. Derfor er det bedst at specificere detaljeret i ansættelseskontrakten (navn på værkstedet, kontornummer osv.), hvor medarbejderens arbejdsplads er placeret.

Det er også nødvendigt at finde ud af årsagen til fraværet, som skal være uforskyldt, for at medarbejderens handlinger kan betragtes som fravær. Arbejdslovgivningen indeholder dog ikke en liste over både respektløse og gyldige grunde til fravær fra arbejdet. Alt ansvar for at fastlægge kategorien af årsagen til fraværet påhviler således arbejdsgiverens skuldre. Medarbejderens forklaringer eller dokumenter kan komme til undsætning. I denne situation er det vigtigste ikke at begå en fejl og se objektivt på situationen for at undgå tvister.

God grund

At finde ud af årsagerne til en medarbejders fravær fra arbejdet skal gribes an med al seriøsitet og ansvar. Det sker jo ofte, at efter arbejdsgiverens mening er årsagen til manglende optræden ubetydelig, men efter nærmere undersøgelse viser det sig, at han tog fejl. Således er Themis' tjenere i endnu en gang mindet arbejdsgiverne om, at for ulovlig afskedigelse for "fravær" vil de blive stillet til ansvar og straffet. I kendelsen fra byretten i Skt. Petersborg af 13. august 2013 nr. 33-11362/2013 fremgår det, at medarbejderen skal genindtræde på arbejde og betales for det tvungne fravær, da afskedigelse på grund af fravær er ulovlig. Dommerne kom frem til, at medarbejderen var fraværende fra arbejdet af en gyldig grund, fordi han var i ambulant behandling. Som bevis forelægges en lægeerklæring, som angiver: perioden for ambulant behandling, diagnosen og hvilket behandlingsforløb der er ordineret. Dommerne fandt også, at medarbejderen traf foranstaltninger til at informere arbejdsgiveren om sit fravær.

Ud over et ambulant kort og en attest for uarbejdsdygtighed kan en medarbejder bekræfte sin sygdom med en lægeerklæring.

Sundhedsproblemer er dog ikke den eneste gyldige årsag til fravær. Disse årsager kan omfatte:

ulykke;
ugunstige vejrforhold(trafikpropper, tåge, is osv.);
umulighed for at vende tilbage fra ferie eller forretningsrejse til tiden på grund af vejrforhold eller sundhedsmæssige forhold;
venter på, at en ambulance kommer til en syg person;
administrativ arrestation;
pasning af et sygt barn eller andet familiemedlem;
sammenbrud af offentlig transport;
akut reparationsarbejde hjemme hos medarbejderen, i forbindelse med hvilken han gav adgang til lejligheden for reparatører. Dette gælder dog ikke for arbejde, der udføres efter anmodning fra medarbejderen, eller rutinemæssige reparationer;
naturkatastrofer osv.

Blandt andet som anvist af Plenum Højesteret af Den Russiske Føderation i resolutionen af 17. marts 2004 "Om anmodning fra domstolene Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks”, gyldige grunde til fravær fra arbejdet inkluderer involvering i offentlige eller statslige opgaver som jurymedlem, medlem af en valgkommission osv.

Opmærksomhed

Arbejdslovgivningen indeholder ikke en liste over både respektløse og gyldige grunde til fravær fra arbejdet. Alt ansvar for at bestemme kategorien af årsagen til fravær falder således på arbejdsgiverens skuldre

Den Russiske Føderations højesteret angav også i sin afgørelse af 30. marts 2012 nr. 69-B12-1, at fraværet af jernbanebilletter ved billetkontoret også er en gyldig grund.

Alle årsager skal begrundes og om muligt dokumenteres. Medarbejderen skal også underrette (ringe, skrive brev mv.) arbejdsgiveren om sit fravær. Men hvis medarbejderen ikke mødte op på sin arbejdsplads og ikke advarede nogen, så er det bedst, at arbejdsgiveren selv kontakter ham. Da medarbejderen måske ikke kan gøre dette på egen hånd.

Hvis det ikke var muligt at kontakte medarbejderen, skal fraværet registreres. Til dette formål til navnet generaldirektør der skrives et notat, på grundlag af hvilket der gives påbud om at dokumentere fravær fra arbejdet. Det formaliseres af en handling, hvis form udvikles af organisationen selv. Men det skal angive: medarbejderens fulde navn og stilling, tidspunkt og dato for fravær. Dette dokument tegn officiel, som kompilerede den. Samtidig skal loven også indeholde underskrifter fra mindst tre medarbejdere, som bekræfter, at den deri angivne medarbejder på tidspunktet for lovens udarbejdelse var fraværende fra arbejdspladsen.

"NN" eller kode 30, hvis medarbejderen ikke er på arbejdspladsen hele arbejdsdagen;
"I" eller kode 01, der angiver antallet af arbejdstimer, hvis medarbejderen var fraværende i fire sammenhængende timer.

Så snart medarbejderen kommer på arbejde, skal han have fraværsattest og forpligtet til at afgive skriftlige forklaringer på sit fravær. Hvis årsagen anses for at være gyldig, arkiveres dokumenterne vedrørende fravær fra arbejdet i den personlige aktmappe for den medarbejder, der fortsætter med at arbejde. I dette tilfælde betales der ikke fraværsdage eller timer, hvis der ikke indsendes dokumenter (attest om uarbejdsdygtighed, stævning mv.), på grundlag af hvilke fraværstidspunktet er betalingspligtigt.

Praktisk regnskab

Er der gyldige grunde til fravær fra arbejdet? Nogle arbejdsgivere joker med, at kun dødsfald betragtes som en gyldig grund til fravær. Men ofte skyldes fravær sygdom, bryllup eller eksamen på universitetet. Lad os finde ud af, hvad pjækkeri er, og hvilke grunde der kan betragtes som gyldige.

Hvad betragtes som pjækkeri?

Fravær anses for at være en medarbejders fravær fra arbejdet i mere end 4 timer i træk, men forudsat at frokosttid, som tilkommer personen ved lov, er trukket fra. Fraværsperiode mindre end specificeret periode nødt til at anerkende.

Pjækkeri er opdelt i to kategorier:

Uden god grund. Et sådant fravær kan blive en årsag, hvis arbejdsgiveren ikke pålægger medarbejderen en anden straf.
Af en gyldig grund, når en person blev tvunget til at være fraværende.

I praksis opstår der ofte situationer, hvor arbejdsgiveren ikke anerkender medarbejderens argumenter som gyldige og afskediger ham. Så kan medarbejderen gå til retten og anke afgørelsen.

At analysere omstændighederne moderne liv, kan du identificere nogle gyldige årsager til en medarbejders fravær.

Personlige årsager

1. Sygdom eller skade.

Fravær skyldes en medarbejders helbred, når en person kommer på sygehuset, men ikke udtager en sygemelding. Mange mennesker opgiver sygefraværet for at spare løn. I dette tilfælde skal medarbejderen fremlægge en attest fra en læge, der angiver datoen for ansættelsen.

2. Lægeundersøgelse.

Hvis en person arbejder i købmand, børnepasningsfaciliteter, offentlig forplejning, militær, brand- eller redningstjeneste, så er en lægeundersøgelse en obligatorisk procedure, og en medarbejders fravær kan ikke betragtes som fravær. Men hvis medarbejderen ordinerede en lægeundersøgelse til sig selv og ikke medbragte en attest fra en læge, kan dette ikke længere betragtes som en gyldig grund.

Hvis en medarbejder nægtede at udstede en sygemelding eller var under lægeundersøgelse, skal han fremlægge en lægeerklæring.

3. Sygdom hos et barn eller andet familiemedlem.

Dette skal bekræftes af en lægeerklæring eller sygemeldt for at passe barnet.

4. Uventet nedbrud i forsyningsselskaber.

Disse årsager omfatter en gaslækage, et ødelagt varme- eller vandforsyningsrør, en elektrisk kortslutning eller en brand.

5. Deltagelse i statslige processer.

Årsagen til fravær anses for gyldig, hvis medarbejderen er i retten på en stævning, for eksempel som sagsøger, vidne, nævning eller repræsentant for valgkommissionen. Ifølge art. 46 i Den Russiske Føderations forfatning anses en sådan grund for at være gyldig, fordi en person har ret til personlig deltagelse i retten.

6. Forsinkelse af løn.

Forsinket lønudbetaling i mere end 15 dage kan også være en gyldig grund. En medarbejder har ret til ikke at gå på arbejde, men skal give skriftlig besked til arbejdsgiveren. Ifølge del 2 af art. 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan fravær fortsætte, indtil mindst en del af lønnen er betalt.

Årsager til fravær forårsaget af eksterne faktorer

Omstændighederne for fravær må ikke være relateret til personlige årsager. Alt, der kan klassificeres som en force majeure-situation, retfærdiggør en persons fravær fra arbejdet i 4 timer eller mere.

Force majeure situationer:

Elevatorhavari i en bygning - en medarbejder sad fast i elevatoren og var ude af stand til at komme på arbejde.
Vejtrafikulykke.
Transportfejl, hvis det ikke er muligt at skifte til anden bus, trolleybus mv.
Forhindringer naturlig karakter(oversvømmelse, is, kraftige vindstød).
Epidemiologisk situation i lokalitet og obligatorisk vaccination.
Flyforsinkelse, som skaber hindringer for at komme hjem til tiden fra ferie, forretningsrejse eller anden rejse.
Mangel på billetter ved billetkontorerne for vej-, vand- eller lufttjenester.

Hvis medarbejderen har bekræftelse på, at fraværet skyldtes alvorlige forhold, så kan du ikke fyre ham.

Årsager til fravær, der er kendt på forhånd

Nogle gange kan årsagen til fraværet være andre forhold, der er opstået dagen før eller var kendt på forhånd. Sådanne årsager omfatter bryllup, fødsel af et barn eller død nærtstående.

Medarbejderen har desuden ret til at få yderligere fridage, som ikke betales af arbejdsgiveren og ikke kan anses for fravær. Men medarbejderen er forpligtet til skriftligt at advare lederen om disse forhold, hvis dette ikke er muligt, så kan du blot ringe. Ifølge art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks må fraværsperioden fra arbejdet ikke overstige 5 dage.

En medarbejder har ret til at få yderligere fridage, som ikke betales af arbejdsgiveren og ikke kan betragtes som fravær.

Fravær sker ikke altid efter medarbejderens vilje. Nogle gange er en person tvunget til at blive sent eller slet ikke komme på arbejde på grund af uforudsete omstændigheder. Men hvis der er en begrundelse for fravær og den er gyldig, så har du ikke ret til at overskride din myndighed og fratage medarbejderen arbejde. Inden du udgiver, skal du give din underordnede mulighed for at retfærdiggøre sig selv.

Det er de forhold, som skyldes, at medarbejderen ikke var på arbejde, der er afgørende for spørgsmålet om hans afskedigelse på grund af fravær. Fravær i hvilken periode er ikke fravær, og hvilke grunde anses for gyldige?

Som arbejdslovgivningen fortæller os, er fravær fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af en arbejdsdag (vagt) eller gennem hele arbejdsdagen (vagt), uanset dets varighed. Sager, hvor en medarbejders fravær kan anerkendes som fravær, er angivet i punkt 39 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2.

Appeller fra medarbejdere til arbejdstilsyn vedrørende deres ulovlig afskedigelse sker ofte,” siger statens arbejdsinspektør Yulia Gavrilenko. - Arbejdsgivere overtræder afskedigelsesproceduren ved fravær. De tager ikke et forklarende notat for at finde ud af, hvor gyldige grundene til fravær fra arbejdet er. De giver dig ikke besked om, at du skal hente din arbejdsbog. I dette tilfælde bliver medarbejderen naturligvis genindsat på arbejde. Domstole træffer afgørelser afhængigt af bevis for overtrædelse af arbejdsretten og er også styret af deres egen overbevisning.

For at bestemme den nøjagtige varighed af en medarbejders fravær fra arbejdspladsen, skal der tages hensyn til flere punkter:

om medarbejderens fravær er sket i løbet af arbejdstid eller for en hvileperiode;

hvad er varigheden af den angivne periode;

Er tidspunktet for medarbejderens fravær fra arbejdspladsen korrekt bestemt, hvis medarbejderen ikke blev fundet på arbejdspladsen flere gange i løbet af dagen.

gode grunde?

Det sker, at en medarbejder har forhold, der forhindrer ham i at komme på arbejde. I sådanne tilfælde, hvis medarbejderen trods alt er blevet fyret på grund af fravær, vil retten vurdere, hvor gyldige grundene er til, at en sådan situation er opstået.

Medarbejderen blev syg, og der er indtastning i hans ambulatorium eller lægeattest, men der er ingen sygemelding. I dette tilfælde vil afskedigelsen oftest blive betragtet som ulovlig. Selv i mangel af en attest om uarbejdsdygtighed, er lægelige dokumenter fra medarbejderens første undersøgelse eller en lægeerklæring tilstrækkelig dokumentation for en gyldig grund.

Medarbejderen kunne arbejde i arbejdstiden, men gennemgik på eget initiativ en lægeundersøgelse. I dette tilfælde, hvis medarbejderen ikke har en sygefraværsattest, er at gennemgå forskellige lægeundersøgelser ikke en gyldig grund til fravær fra arbejdet, undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen er forpligtet til at gennemgå en periodisk lægeundersøgelse (artikel 213 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).

En medarbejders barn blev syg, og han var ude af stand til at arbejde, fordi han ringede til en nødsituation lægehjælp for en mindreårig. I dette tilfælde tyder retspraksis på, at dette stadig er en gyldig grund.

Medarbejderen var sygemeldt, men i uarbejdsdygtighedsperioden arbejdede han og var kun periodisk fraværende, men fraværstidspunktet var ikke aftalt med lederen. I denne situation vil afskedigelse være ulovlig, fordi medarbejderen er sygemeldt, og at han har arbejdet, betyder ikke, at hans arbejdsevne er genoprettet. Men hvis arbejdsgiveren ikke vidste, at medarbejderen var sygemeldt, på grund af medarbejderens egen skyld, kan afskedigelsen anses for lovlig.

Medarbejderens hjem var under akut reparationsarbejde, og han skulle sørge for adgang til lejligheden for reparatører. I dette tilfælde taler retspraksis om ulovligheden af afskedigelse. Fravær fra arbejdet af disse grunde anses for gyldigt. Dette gælder for eksempel ikke montering af forskellige typer udstyr eller rutinereparationer efter anmodning fra medarbejderen.

Medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen på grund af deltagelse i retsmødet som sagsøger. Domstolene anser denne fraværsgrund for gyldig. Ifølge art. 46 i Den Russiske Føderations forfatning omfatter retten til retsbeskyttelse retten til personlig deltagelse i et retsmøde. Derudover er opkald og appel fra domstole obligatoriske for alle uden undtagelse og er underlagt streng udførelse. Men hvis medarbejderen ikke præsterer statslige pligter og blot er en repræsentant, så anses årsagen til hans fravær som respektløs. I øvrigt besøge andre statslige organer I arbejdstiden anses personlige forhold heller ikke som en gyldig grund til fravær.

Der er tilfælde, hvor arbejdsgiveren ikke har meddelt medarbejderen, at det er nødvendigt at gå på arbejde på et bestemt tidspunkt. I dette tilfælde vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig, da arbejdsgiveren ifølge loven er forpligtet til at gøre medarbejderne bekendt med lokalkendskab under deres underskrift. forskrifter, direkte relateret til deres arbejdsaktivitet. I en sådan situation er medarbejderens fravær fra arbejdet ikke fravær. Det samme gælder den situation, hvor medarbejderen ikke fik besked om ændring af sin arbejdsplads.

Hvis en medarbejder ikke møder på arbejde på grund af manglende udbetaling af optjent løn, vil opsigelsen blive betragtet som ulovlig. Ved forsinkelse med udbetaling af løn i mere end 15 dage har medarbejderen ret til ved skriftlig meddelelse til arbejdsgiveren at indstille arbejdet i hele perioden, indtil det forsinkede beløb er betalt(Del 2 af artikel 142 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Rabotnik, der skriftligt har meddelt arbejdsgiveren arbejdsstandsning, udebliver fra arbejdspladsen af gyldig grund.

Læs om, hvad der anses for at være en disciplinær sanktion, og hvilket ansvar, der venter for manglende overholdelse af proceduren for pålæggelse af en disciplinær sanktion i næste nummer.

Timing er alt

Spørgsmålet om korrekt beregning af fraværstid spiller en afgørende rolle. Mange forskellige situationer er allerede blevet overvejet af domstolene, og ved at analysere retspraksis kan vi nå frem til følgende konklusioner.

Afskedigelse af en medarbejder er ulovlig, hvis:

1. medarbejderen ikke var til stede på arbejdet i fire timer eller mindre;

2. medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen mere end fire timer i træk, men fratrukket fraværstidspunktet i frokostpausen udgjorde arbejdstiden mindre end fire timers fravær. Ifølge art. 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal medarbejderen i løbet af arbejdsdagen have en pause til hvile og mad på ikke mere end to timer og ikke mindre end 30 minutter. Denne pause er ikke inkluderet eller betalt i arbejdstiden. Derfor skal frokosttid ved opgørelse af fraværstid fratrækkes fraværstid fra arbejdspladsen.

Det er lovligt, hvis:medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen i mere end fire timers arbejdstid, men hverken før eller efter frokostpausen oversteg fraværstiden fire timer. Frokostpausen tæller ikke som arbejdstid, så medarbejderens fraværstid før og efter frokostpausen skal opsummeres.

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation giver arbejdsgiveren en række værktøjer til at regulere forholdet til medarbejdere. En af dem er anvendelsen af en disciplinær sanktion - afskedigelse - for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, nemlig fravær. Anvendelsen af denne sanktion over for en medarbejder kræver dog overholdelse af procedureordenen og lovligheden af grundene.

Vi forstår alle, at afskedigelse "under artikel" ikke er den mest humane metode.

Men hvis en medarbejder systematisk overtræder interne arbejdsbestemmelser, springer han arbejdet over. Det er alt mulige muligheder beslutninger, såsom afskedigelse eller ikke længere hjælper.

Så er der kun 1 mulighed - at afskedige medarbejderen på grund af fravær. I dag vil vi fortælle dig, hvordan du gør dette korrekt og lovligt.

Hvad er pjækkeri?

Nogle gange fortolker en arbejdsgiver eller medarbejder begrebet "fravær" på deres egen måde. For nogle er det undladelse at møde på arbejde uden varsel, for andre er det at komme for sent, og nogle mener, at fravær er en afvisning af at udføre fritidsarbejde. For at løse tvister skal du studere, hvad loven siger. Juridisk definition fravær er angivet i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fravær anses for at være fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset varigheden samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (vagt) ).

For at kvalificere fravær skal følgende betingelser være opfyldt:

fravær i 4 eller flere timer;
uretfærdig årsag;
lovovertrædelsen er en måned gammel.

Før afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær, er det derfor nødvendigt at fastslå, at han faktisk var fraværende fra arbejdspladsen, korrekt bestemme perioden for hans fravær og årsagen til, at medarbejderen ikke kom på arbejde eller forlod arbejdspladsen inden udløbet af arbejdsstedet. flytte.

Hvad er fravær fra arbejde?

Proceduren for afskedigelse på grund af fravær regulerer klart betingelsen - fravær fra arbejde. Men hvad betragtes som en arbejdsplads? Et kontor, virksomhedsområde eller en stol, som en medarbejder sidder på, mens han arbejder?

I dette spørgsmål skal først studere jobbeskrivelse Og ansættelseskontrakt med en medarbejder, og overenskomst, hvis tilgængelig. Derudover kan andre lokale love (ordrer, instruktioner, regler) bruges, der definerer "arbejdspladsen" for en bestemt medarbejder.

For eksempel kan en instruktion eller ordre til en arbejder angive, at hans arbejdsplads er et bestemt maskine- eller værkstedsnummer. I dette tilfælde vil fravær blive betragtet som den tid, medarbejderen opholdt sig uden for værkstedet eller ved maskinen.

Hvis der er et klart koncept for, hvad der betragtes som en arbejdsplads, i lokale handlinger eller der ikke er nogen ansættelsesaftale, så skal du vejledes efter art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som definerer, at en arbejdsplads er et område, hvor en medarbejder skal ankomme for at udføre tildelte funktioner. Det vil sige hele virksomhedens territorium.

Tid væk fra arbejde

Loven giver en arbejdsgiver ret til at afskedige en medarbejder på grund af fravær, hvis medarbejderen har været fraværende i 4 timer eller mere. Det betyder, at Hvis der registreres et fravær på præcis 4 timer eller mindre, så kan du ikke blive fyret for fravær. Ja, andre disciplinære foranstaltninger kan tages, såsom en påtale, men ikke afskedigelse. Ved at have information om, hvordan man fyrer en person for fravær, udnytter medarbejderne nogle gange denne fire timers periode, som ikke tillader fravær at blive betragtet som fravær.

Hvordan beregnes tid væk fra arbejde korrekt?

Endvidere omfatter fraværsperioden ikke frokostpausen. Begrundelse – Art. 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, eksklusive varigheden af pausen fra arbejdstiden. Derfor, hvis en medarbejder f.eks. kom på arbejde kl. 14.20, men skulle kl. 10.00, mens pausen var sat fra kl. 13.00 til 14.00, så vil denne handling ikke blive betragtet som fravær, da medarbejderen var kun fraværende 3 timer 20 minutter.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver dig mulighed for at tage højde for og opsummere alle perioder, hvor medarbejderen ikke var på stedet, men kun inden for et skift eller dag, afhængigt af den etablerede tidsplan. Det vil sige, at fraværsperioder ikke kan opsummeres over flere dage eller vagter.

1 time om morgenen;
1 time 10 minutter efter frokost;
2 timer ved skiftets afslutning.

I alt vil 4 timer og 10 minutter gå glip af hele dagen. Dette kan kvalificeres som pjækkeri, underlagt andre procedurekrav.

Gyldige grunde til fravær

Lovgiveren for den nuværende 2019 definerer ikke i nogen artikel i arbejdsloven, hvad der er gyldige grunde til fravær. Det menes, at dette forhold skal fastslås inden for rammerne af sagen, det vil sige særskilt i hver enkelt sag. I praksis er en gyldig grund en, der ikke er opstået efter medarbejderens vilje.

Det vil sige, de anerkender som respektfulde:

ansattes sygdom;
sygdom (død) af en nærtstående;
nødsituationer;
trafikulykker eller ulykker;
bolig- og kommunale ulykker;
andre.

Gyldige fraværsgrunde skal naturligvis dokumenteres eller på anden måde bekræftes, fx ved vidneforklaring. Dokumenter skal attesteres i overensstemmelse med den almindelige procedure. Få for eksempel lægeerklæring, en kopi af ulykkesrapporten.

Loven betragter heller ikke fravær af en medarbejder med lederens samtykke som fravær. Det vil sige, at hvis en medarbejder "bad om fri", så er der ikke tale om fravær. Men som med andre grunde skal kendsgerningen om ledelsens tilladelse bevises.

Mundtlig tilladelse alene er ikke nok, for det vil være umuligt at bevise det. I praksis kan arbejdsgiveren udnytte dette "smuthul". Derfor er det vigtigt at vide, hvad der er fravær uden god grund, fravær fra arbejdspladsen selv med lederens tilladelse, hvis der ikke foreligger en skriftlig bekræftelse af tilladelsen.

Trinvis procedure for afskedigelse på grund af fravær

De trinvise instruktioner for afskedigelse på grund af fravær indeholder følgende procedure for at gennemgå alle stadier: fra at begå en lovovertrædelse - fravær - til den endelige adgang til arbejdsbog.

Det er vigtigt at overholde alle procedureformaliteter for at undgå retssager. Når alt kommer til alt, hvis proceduren for handlinger og papirarbejde overtrædes, kan afskedigelsen blive erklæret ulovlig i retten, medarbejderen kan blive genindsat i sin stilling, og arbejdsgiveren kan blive pålagt at betale erstatning.

Så proceduren for, hvordan man korrekt fyrer en medarbejder for fravær:

Dokumenter fraværet. Dette kan gøres ved at logge medarbejderens fravær. Akten udfærdiges i overværelse af vidner (2-3 personer). Det er også tilladt, hvis den nærmeste tilsynsførende afgiver rapport om begåelsen af en lovovertrædelse til sine underordnede overordnede myndigheder.
. Forklarende note skal kun ske skriftligt. Verbal forklaring er ikke egnet. Varighed – 2 dage.
På baggrund af resultaterne afsluttes enten den officielle undersøgelse, eller der udarbejdes en rapport. Også, hvis der ikke er nogen forklaring fra medarbejderen inden for 2 dage, udarbejdes en tilsvarende (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Der træffes beslutning om at pålægge bøder. Retten til at fyre for fravær er ikke en pligt, det vil sige, at arbejdsgiveren ikke må fyre medarbejderen, men anvende en anden form for straf.
En afskedigelseskendelse er under udarbejdelse.
Gør medarbejderen bekendt med ordren.
Registrer din afskedigelse ved at skrive ind i din arbejdsbog.

Nuancer af handling under længere fravær

Situationen, når der er en lang gåtur, fortjener særlig opmærksomhed. Ved afskedigelse ved længere fravær trin for trin instruktioner næsten det samme som med den sædvanlige, det vil sige uoverensstemmelserne:

Registrer fravær: kompilér, indtast data.
Tegn behovet for at møde op og kom med forklaringer.
Send besked til medarbejderen på kendt postadresse.
Efter modtagelse af meddelelse om levering, vent 2 dage + fristen påkrævet for levering af korrespondance.
Hvis der ikke gives forklaringer og bekræftelse af modtagelsen af anmeldelsen, udarbejdes en rapport.
Træf foranstaltninger til at fastslå årsagerne til fraværet, hvis meddelelsen ikke er modtaget. Dette trin er ikke obligatorisk, men anbefales for at undgå problemer i evt forsøg efter. Du kan ringe til medarbejderens pårørende og få deres vidnesbyrd.
Skriv de udførte aktiviteter ned, noter de modtagne oplysninger. Valgfri.
Design .
Lav en rapport om umuligheden af at gøre medarbejderen bekendt med ordren.
Indtast oplysninger i arbejdsbogen.
Foretag betalingsberegninger.
Send en meddelelse til medarbejderen om behovet for at få en arbejdsbog.

På grund af det faktum, at loven fastsætter en frist for disciplinærstraf på 1 måned, er det nødvendigt at udføre alle handlinger så hurtigt som muligt. I betragtning af at breve returneres til afsenderen efter en måneds opbevaring, anbefaler vi at sende et telegram, hvor du beder om afklaring.

Det vil også være rimeligt at udarbejde daglige rapporter om medarbejderens fravær i hele fraværsperioden, eller at registrere dette på anden måde. på en tilgængelig måde fx ved at lave notater i ankomst- og afgangsjournalen for at overholde proceduren for afskedigelse på grund af fravær uden en god grund.

Udarbejdelse af procedurepapirer

Det første dokument, der skal udarbejdes, er bekræftelse af fravær. Den mest almindelige mulighed er at udarbejde en rapport, men en rapport kan også bruges, baseret på resultaterne, hvoraf der åbnes en officiel undersøgelse. Efter at have anmodet om en forklarende note, skal du vente to hverdage. Umiddelbart på fraværsdagen er det umuligt at udstede en afskedigelseskendelse for fraværsprøve og opsige ansættelseskontrakten.

Som led i undersøgelsen kan der træffes beslutning om at bringe ansættelsen til ophør på grund af fravær uden gyldig grund, hvis medarbejderen nægter at give en forklaring på, hvorfor han var fraværende. Eller han bekræftede ikke den dokumenterede årsag, selvom han anser den for gyldig. Der bør udarbejdes en lov om dette.

Dato for afskedigelse

Hvis der er en afskedigelse på grund af fravær, hvilken dag skal afskedigelsen så finde sted? Ikke et nemt spørgsmål. For at træffe en beslutning skal du være styret af art. 84.1 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge dens indhold er medarbejderens sidste arbejdsdag datoen for hans afskedigelse, hvis der af andre årsager ikke er tildelt ham en plads. Ved fravær var den sidste arbejdsdag dagen før fraværsdagen, medmindre der er bekræftet en gyldig grund.

Såfremt fraværet var en engangsbegivenhed, og medarbejderen efterfølgende mødte op og afgav forklaringer, der blev anset for at være en uberettiget grund, vil afskedigelsesdatoen og påbuddet om afskedigelse på grund af fravær svare til den dag, hvor den forklarende bemærkning er modtaget. hvis fraværet er af langvarig karakter, medarbejderens daglige fravær bekræftes af rapporter og timesedler, og der aldrig er modtaget forklaringer, er afskedigelse tilladt den sidste hverdag. En afskedigelse dateret på dagen for udarbejdelse af slutakten om den manglende forklaring vil dog ikke være en overtrædelse.

Registrering af en arbejdsbog

Indtastning af data i arbejdsbogen er den sidste fase af afskedigelsen. Hvis du ikke ved eller ikke er sikker på, under hvilken artikel man er fyret for fravær, er afskedigelse for fravær reguleret af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Oplysninger indføres i medarbejderens arbejdsbog baseret på ordren. Registreringsdataene for selve ordren er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet." Eksempel på ansættelsesjournal om afskedigelse på grund af fravær:

Først angives nummeret på den serielle post, fristen er ikke overset. Dernæst specificeres datoen for indtastning af oplysningerne, som skal falde sammen med datoen for afskedigelse og udstedelse af ordren. Dernæst er ansættelsesrekordet for afskedigelse på grund af fravær angivet med ord (). Bagefter påføres underskrift og titel på den ansvarlige persons stilling. Registreringen er attesteret af virksomhedens segl.

Nogle gange kan en arbejdsgiver opsige en kontrakt og fyre ikke på grund af fravær, men hvis medarbejderen er anerkendt som død eller forsvundet. For at gøre dette er det nødvendigt at have en domstolsafgørelse (her i detaljer om), der bekræfter dette faktum. Arbejdsgiveren kan selv igangsætte processen, eller en anden interessent, for eksempel en pårørende, vil rejse et krav.

Posten i arbejdsbogen vil se således ud:

Særlige sager om afskedigelse på grund af fravær

Ikke ethvert fravær fra arbejdet betragtes som fravær, selvom det har næsten alle tegn. Det vil eksempelvis ikke blive betragtet som fravær, hvis medarbejderen ikke ønsker at gå på arbejde på en arbejdsfri dag. Der er dog undtagelser fra denne regel, det samme som ved tilbagekaldelse fra ferie. Det er acceptabelt at have medarbejdere til at arbejde på fridage, hvis det er nødvendigt for at komme sig efter ulykker eller nødsituationer.

Afskedigelse og sygemelding

Det er uacceptabelt at fyre nogen, hvis en medarbejder er syg. Hvis en medarbejder i hast blev fyret på grund af fravær, og han medbragte sygemelding i form af en begrundelse, så skal en sådan medarbejder genindsættes i sin stilling, da afskedigelsen er ulovlig. Men hvis det forhold, at der er skjult sygdom og tilstedeværelsen af sygeorlov, kan retten under retssagen tage stilling til arbejdsgiveren i betragtning af, at medarbejderen misbruger sine rettigheder og krænker arbejdsgiverens rettigheder (Beslutning af Den Russiske Føderations højesteret).

I deres retssager forklarer borgerne situationen på denne måde: "Jeg blev fyret på grund af fravær, mens jeg var sygemeldt." Som bevis forelægges en attest for uarbejdsdygtighed. Dette er ikke nok, det er nødvendigt at bevise, at arbejdsgiveren fik besked om, at medarbejderen var syg. Desuden kan en borger få afslag på et krav, hvis han nægter at afgive forklaring. Selvfølgelig, hvis han kunne gøre det af objektive grunde.

Advokat ved Retsforsvarsnævnet. Specialiseret i håndtering af sager relateret til arbejdskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse af krav m.fl regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.