Introduzione……………………………..………………….3
Capitolo 1. Fondamenti teorici dell'organizzazione del lavoro del personale……..….5
1.1. Concetto, elementi e indirizzi dell'organizzazione del lavoro del personale…..…5
1.2. Approcci moderni alla valutazione dell'efficacia dell'organizzazione del lavoro...12
Capitolo 2. L'essenza e le specificità dell'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici…………………………16
2.1. Contenuti e principi dell'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici………………………………16
2.2. Caratteristiche distintive dell'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici…………………………………21
Conclusione………………………………………..…………..25
Bibliografia………………….………………28
Applicazioni……………………………………..……………….31

introduzione

La rilevanza dell'argomento è giustificata dal fatto che nel mondo moderno per la maggior parte delle imprese il compito più importante è uso efficiente potenziale delle risorse umane. Il team di gestione deve affrontare domande sulla formazione delle unità produttive, fornendo loro personale altamente qualificato che vede chiaramente i propri obiettivi nel raggiungimento dell'efficienza produttiva e della competitività di prodotti e servizi sul mercato. Gioca un ruolo importante in questo organizzazione adeguata lavoro e gestione dell’impresa. Un approccio attento all'organizzazione del lavoro e della gestione consente di ottenere una forza lavoro di alta qualità, che, a sua volta, garantisce l'efficienza dell'impresa. A sua volta, per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici, anche il problema in esame acquisisce ulteriore rilevanza. Questo fatto a causa della necessità di trovare un sistema ottimale per l'organizzazione del lavoro del personale, tenendo conto delle specificità dello stato e governo municipale. Per questi motivi, la rilevanza di ricerca esaustiva contenuto dell'organizzazione del lavoro, tenendo conto delle specificità dell'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici.
Il grado di sviluppo del problema. Nella letteratura nazionale e straniera, importanti teorici e domande pratiche nell'economia del lavoro, viene chiarito l'apparato terminologico e concettuale della teoria dell'organizzazione e della gestione del lavoro e vengono sviluppati approcci metodologici adeguati. Tuttavia, il problema immediato dello sviluppo dell'organizzazione del lavoro, tenendo conto delle specificità del servizio pubblico, come direzione teorica non è stato specificato. Alcuni aspetti del problema in studio sono stati divulgati in monografie e pubblicazioni dei seguenti autori: A.V. Nikolsky, M.A. Dzhabrailova, L. Vlasova, M.N. Burtseva, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina, A.O. Makarova, A.Sh. Galimova, A.V. Guseva, S.M. Zhukova, E.A. Smurygina, I.I. Kakadiy, E.N. Smolentseva e altri.
La rilevanza e il livello di sviluppo del problema dell'organizzazione del lavoro del personale hanno determinato la scelta dell'argomento e la definizione degli scopi e degli obiettivi dello studio.
Lo scopo del lavoro è studiare fondamenti teorici e le specificità dell'organizzazione del lavoro nel servizio pubblico.
L'implementazione di questo obiettivo ha richiesto la risoluzione dei seguenti compiti:
— esplorare il concetto, gli elementi e le direzioni dell'organizzazione del lavoro del personale;
— identificare approcci moderni per valutare l’efficacia dell’organizzazione del lavoro;
— caratterizzare il contenuto e i principi dell'organizzazione del lavoro per i dipendenti pubblici;
— studiare le caratteristiche distintive dell'organizzazione del lavoro dei dipendenti pubblici.
Oggetto dello studio è l'organizzazione del lavoro del personale.
Oggetto dello studio è l'organizzazione del lavoro del personale nel sistema di governo statale e municipale.
La base metodologica del lavoro erano i metodi di analisi comparativa, sistemica e metodi di ricerca scientifica generale.
Il lavoro del corso sull'argomento: "Organizzazione del lavoro del personale" consiste in un'introduzione, due capitoli, quattro paragrafi, una conclusione, un elenco delle fonti utilizzate e delle applicazioni.

Bibliografia

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3. Burtseva, M.N. Organizzazione razionale del lavoro e della gestione come fattore per aumentare l'efficienza di un'impresa / M.N. Burtseva, V.P. Bardovsky, N.V. Zakharkina // Ricerca di base. - 2016. - N. 8-2. — P. 310-314.
4. Bukhalkov, M.I. Gestione del personale / M.I. Bukhalkov - M.: Infra-M, 2014. - 458 p.
5. Vesnin, V.R. Gestione pratica del personale: un manuale per il lavoro del personale / V.R. Vesnin - M.: Yurist, 2014. - 496 p.
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11. Zhukova, S.M. Il servizio civile statale nella Federazione Russa: monografia / S.M. Zhukova. - Orenburg: LLC IPK "Università", 2014. - 116 p.
12. Zhulina, E. Economia e sociologia del lavoro / E. Zhulina, N. Ivanova – M.: Infra-M, 2014. – 214 p.
13. Kibanov, A.Ya. Gestione del personale: libro di testo / A.Ya. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2013. - 136 p.
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15. Marenkov, N.L. Gestione delle risorse lavorative / N.L. Marenkov – Rostov sul Don.: Phoenix, 2016. – 368 pag.
16. Maslov, V.I. La gestione strategica del personale nel 21° secolo / V.I. Maslov - M.: Eksmo, 2014. - 216 p.
17. Maslova, V.M. Gestione del personale: libro di testo e workshop per laurea accademica / V.M. Maslova - M.: Casa editrice Yurayt, 2015. - 492 p.
18. Morgunov, E.M. Modelli e metodi di gestione del personale / E.M. Morgunov - M.: CJSC Business Cola "Intel-Sintez", 2013. - 452 p.
19. Nikolsky, A.V. L'organizzazione del lavoro è il fondamento della standardizzazione del lavoro / A.V. Nikolsky // Rivista Internet “Science Studies” - Volume 7 - N. 4 - 2015.
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21. Svergun, pratica O. HR. Gestione del personale: com'è realmente / O. Svergun - San Pietroburgo: Peter, 2014. - 234 p.
22. Smolentseva, E.N. Peculiarità del lavoro dei dipendenti pubblici / E.N. Smolentseva // Bollettino dell'Università statale di Chelyabinsk. — 2014. — N. 2 (331). -Vol. 9. - pp. 100-102.
23. Smurygina, E.A. Principi di base dell'organizzazione del lavoro nel sistema di gestione statale e comunale / E.A. Smurygina, I.I. Kakadiy // Rivista scientifica “Discorso”. — 2017. — N. 2 (4). — P. 127-132.
24. Gestione organizzativa del personale / Ed. E IO. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2015. - 465 pag.
25. Shkatulla, V.I. Manuale per Responsabile Risorse Umane / V.I. Shkatulla - M.: NORMA, 2015. - 312 p.

Volume complessivo: 32

Anno: 2018

RAMO D'ACHINA N. 1

"Università Federale Siberiana"

Gruppo SM-06

lavoro del corso

organizzazione del lavoro del personale

Responsabile del lavoro

Sviluppato da uno studente

Achinsk, 2007

AGENZIA EDUCATIVA FEDERALE DELLA RF

RAMO D'ACHINA N. 1

ISTITUZIONE EDUCATIVA STATALE FEDERALE

FORMAZIONE PROFESSIONALE SUPERIORE

"Università Federale Siberiana"

Istituto dell'Università Federale Siberiana

Dipartimento di Gestione Organizzativa

Responsabile sociale specializzato

Gruppo SM-06

esercizio

sul lavoro del corso

Tema di lavoro: Organizzazione del lavoro del personale

Dati iniziali: Fonti letterarie, risorse elettroniche, dati aziendali

Responsabile lavoro Zaplatina S.I.

Sviluppato dallo studente Znudenko D.Yu

introduzione

1.3 Modalità di gestione del personale

Conclusione

Elenco delle fonti utilizzate

La gestione del personale e l’organizzazione del lavoro è riconosciuta come uno degli ambiti più importanti della vita aziendale, capace di aumentarne notevolmente l’efficienza, e il concetto stesso di “gestione del personale” è considerato in un ambito piuttosto ampio: da quello economico-statistico a quello filosofico-psicologico.

Il sistema di gestione del personale garantisce il miglioramento continuo del processo di lavoro con il personale, in cui un ruolo importante è svolto dalla fornitura di personale all'organizzazione, ad es. reclutamento e selezione del personale.

Rilevanza Il problema diventa più acuto a causa dello sviluppo del sistema di mercato in Russia, in cui il mercato del lavoro sta diventando sempre più importante. Pertanto, la politica di selezione e reclutamento del personale è una priorità per l'azienda, poiché svolge un ruolo importante nel raggiungimento della missione e degli obiettivi dell'organizzazione.

Lo scopo di questo corso è quello di considerare il sistema di gestione del personale, i metodi di gestione del personale e la sua pianificazione.

Per raggiungere questo obiettivo sono stati fissati i seguenti compiti:

1. determinare gli aspetti principali del sistema di gestione del personale nell'organizzazione;

2. determinare le modalità di gestione del personale;

3. identificare i fattori che influenzano il lavoro del personale nell'organizzazione;

4. analizzare la pianificazione del personale in un'impresa specifica.

L'oggetto della gestione in questo corso è OJSC “Avtosalon Novy”. L'oggetto dello studio sono le attività di questa impresa.

1. Aspetti principali del sistema di gestione del personale nell'organizzazione

1.1 Sistema di gestione del personale: essenza, approcci, principi

Un'impresa (organizzazione, azienda), essendo un sistema produttivo ed economico integrale, può tuttavia essere rappresentata come un insieme dei suoi elementi costitutivi (sottosistemi), naturalmente interconnessi (interagenti) tra loro. Il numero di tali sottosistemi può variare.

Pertanto, alcuni autori distinguono come sottosistemi tecnico, amministrativo (manageriale) e umano, o personale-culturale. Altri distinguono due parti nella gestione della produzione (impresa): gestione delle attività e gestione delle persone. La gestione delle attività consiste nella pianificazione delle attività, nell'impostazione delle attività di produzione, nella creazione di un sistema per misurare il lavoro svolto e nel monitoraggio del completamento delle attività. La gestione delle persone comprende la garanzia della cooperazione tra tutti i membri della forza lavoro, le politiche del personale, la formazione, l’informazione, la motivazione dei dipendenti e altre componenti importanti del lavoro del manager.

In letteratura si possono trovare altre opzioni per strutturare il sistema produttivo ed economico. Si richiama tuttavia l'attenzione sul fatto che la componente del personale viene quasi sempre evidenziata come componente sistemi di controllo, il che non è casuale. L'area di attività più importante di qualsiasi impresa (organizzazione, azienda) è stata e rimane la fornitura di risorse lavorative: attirare manodopera, la sua formazione necessaria, creare le condizioni per uso razionale.

Il sistema produttivo, le sue componenti materiali e personali sono influenzate da molteplici fattori. Cambiano le tecniche e la tecnologia, che determinano i requisiti della forza lavoro, la sua direzione addestramento speciale, livello di abilità, ecc. La composizione della forza lavoro cambia sotto l'influenza di fattori sia oggettivi che soggettivi (ad esempio, la composizione dei lavoratori cambia sotto l'influenza del turnover del personale, un processo naturale e continuo di crescita delle qualifiche, premesse motivazionali in relazione al cambiamento di lavoro, ecc. ). È necessaria una costante influenza da parte della direzione sulla struttura dei posti di lavoro, sul numero e sulla composizione dei lavoratori.

Un tipo specifico di attività di gestione, il cui oggetto è un gruppo di lavoratori - personale, è chiamato gestione del personale (personale).

Altri concetti sono ampiamente utilizzati nella letteratura e nella pratica scientifica: gestione delle risorse umane, gestione del lavoro, gestione del personale, gestione delle risorse umane, gestione del fattore umano, politica del personale, lavoro del personale, ecc., in un modo o nell'altro correlati a attività lavorativa di una persona, gestendo il suo comportamento sul lavoro.

Anche la letteratura tradotta con la sua diversa terminologia caratteristica delle diverse scuole di management introduce grandi discrepanze. I termini più comuni sono: amministrazione del personale - gestione del personale (reclutamento, controllo, collocamento, formazione, utilizzo delle risorse umane dell'impresa), rapporti tra personale amministrativo e subordinati; "relazioni umane" nell'industria; gestione del personale - gestione del personale (inclusa selezione, formazione, condizioni di lavoro, retribuzione, questioni di sicurezza); rapporti di lavoro; rapporti tra amministrazione e singoli dipendenti; rapporti con il personale - gestione del personale, ecc.

Come spesso accade, quando cercano di definire e rivelare il contenuto di un particolare concetto, gli autori si concentrano sugli aspetti, i compiti, le forme di manifestazione più importanti, a loro avviso, ecc. Pertanto, quando si parla di gestione delle risorse lavoro, si intende quella parte della popolazione appartenente a questa categoria, che è soggetta a influenza e regolamentazione sistematica da parte della società nella fase di formazione, distribuzione e utilizzo in un contesto territoriale. Il termine “gestione del lavoro” si riferisce più spesso determinato territorio o impresa e copre questioni relative all’uso efficiente della forza lavoro coinvolta, vale a dire misure per aumentare l'efficienza del lavoro vivo associate al progresso tecnico, con politiche di risparmio (uso attivo delle riserve esistenti per la crescita della produttività del lavoro, impatto su alcuni fattori di uso razionale dell'orario di lavoro, formazione e utilizzo del potenziale lavorativo, ecc.). Il concetto di “gestione del lavoro” è parte integrante del concetto più ampio di “economia del lavoro”.

Per noi è interessante il concetto di "gestione del personale (personale)" e utilizziamo i termini "personale" e "personale" come sinonimi, sebbene in alcuni paesi (ad esempio in Francia) il personale includa tradizionalmente il personale ingegneristico, tecnico o dirigenziale dell'impresa: dirigenti senior e middle management, specialisti con formazione professionale superiore.

Il concetto di "gestione del personale (personale)" ha un significato vicino al concetto di "gestione delle risorse umane". In entrambi i casi l'oggetto dell'influenza manageriale è lo stesso, la differenza sta nell'approccio specifico al dipendente, alla sua forza lavoro come risorsa.

Non è un caso che il concetto di gestione del personale diversi anni fa abbia iniziato a svilupparsi logicamente nel concetto di gestione delle risorse umane come parte integrante delle risorse produttive (insieme a quelle finanziarie, materiali e tecnologiche). Ciò significa che, in coerenza con la strategia di sviluppo, l’impresa come sistema produttivo ed economico può aumentare le risorse umane (percorso estensivo) oppure (se necessario) ridurle, puntando su un utilizzo più razionale della parte restante (percorso intensivo). .

L'attenzione alla gestione delle risorse umane modifica i compiti di gestione, le funzioni e la struttura dei servizi rilevanti nell'impresa. Pertanto, una delle funzioni più importanti della gestione del personale in relazione al crescente ruolo del fattore umano nella produzione moderna è lo sviluppo del personale e non solo l'adeguamento del suo numero alla disponibilità di posti di lavoro.

Il compito di sviluppo del personale e la necessità di valutare la fattibilità dell'investimento di un'impresa nella propria forza lavoro richiedono, naturalmente, un approccio diverso alle decisioni gestionali. Questo è diventato un argomento per alcuni scienziati quando evidenziano la gestione delle risorse umane come un'area speciale di gestione, quando l'attenzione è sugli aspetti strategici della risoluzione del problema dell'occupazione dell'impresa, sullo sviluppo sociale del personale, mentre “la gestione del personale " è considerato da loro come lavoro operativo corrente con il personale.

A questo proposito, il concetto di "gestione del personale (personale)" viene avvicinato al concetto di "gestione del fattore umano", che significa un impatto mirato su una persona come portatore della capacità di lavorare al fine di ottenere maggiori risultati dalla sua attività, maggiore umanizzazione delle misure di progresso tecnico attuate nell'impresa, come condizione per un migliore utilizzo della tecnologia, orientamento dell'organizzazione della produzione e del lavoro verso le capacità e gli interessi umani.

La pratica dimostra che nella gestione del personale come parte integrante della gestione di un'impresa, esistono due approcci estremi: tecnocratico e umanistico.

Con un approccio tecnocratico decisioni gestionali sono subordinati, innanzitutto, agli interessi della produzione (massimizzazione della produzione, adempimento del piano, ecc.): il numero e la composizione dei lavoratori sono determinati in base alla tecnologia utilizzata, alla divisione tecnologica e operativa del lavoro, al ritmo dato della produzione, cooperazione lavorativa intraproduttiva, ecc. Pertanto, la gestione del personale è, per così dire, assorbita dal processo di gestione della produzione e si riduce alla selezione del personale con caratteristiche professionali e di qualificazione adeguate e al suo collocamento in base ai compiti di organizzazione della produzione e del lavoro.

Un approccio umanistico alla gestione del personale implica la creazione di condizioni di lavoro e di contenuti tali da ridurre il grado di alienazione del dipendente dalla sua attività lavorativa e dagli altri dipendenti. Pertanto, secondo questo concetto, il funzionamento della produzione, e soprattutto la sua efficacia (efficienza), dipende in gran parte non solo dalla conformità del numero e delle qualifiche professionali della forza lavoro con i requisiti di attrezzature e tecnologia, ma anche dal livello della motivazione dei lavoratori, del grado di considerazione dei loro interessi, ecc., che richiede maggiore attenzione nel prendere in considerazione gli interessi del dipendente come individuo: aumentare il contenuto del lavoro, migliorare le condizioni di lavoro, realizzare le aspirazioni personali di una persona, le sue idee sul posto del lavoro tra gli obiettivi della vita, ecc.

Con questo approccio, la “gestione del personale” viene interpretata in modo più ampio. Le decisioni gestionali vanno oltre le disposizioni puramente economiche e si basano sulle disposizioni della sociologia, della fisiologia e della psicologia del lavoro.

Lo sviluppo del concetto di gestione del personale ha seguito la strada del superamento dell'approccio tecnocratico all'uomo come macchina, collegando le sue risorse motivazionali, fattori socio-psicologici per la crescita della produttività del lavoro e dell'efficienza produttiva e una maggiore considerazione degli interessi del dipendente come individuo.

La gestione delle risorse umane ha adottato i principi fondamentali della teoria scientifica della gestione, come l'utilizzo dell'analisi scientifica per determinare come svolgere i compiti, la selezione dei lavoratori più adatti al lavoro, la fornitura di una formazione adeguata ai lavoratori, in modo sistematico e uso corretto incentivi materiali, ecc. Un contributo particolarmente ampio è stato dato dalla scuola delle “relazioni umane”, la cui formazione è associata alla teoria della motivazione di E. Mayo. I principi della gestione delle persone da lei sviluppati vengono proclamati tenendo conto dei desideri e delle aspettative delle persone e delle relazioni interpersonali. Anche le scuole successive di management scientifico enfatizzarono la combinazione tra la razionalità dell'organizzazione e la soddisfazione dei dipendenti per le loro attività. Questi requisiti sono incarnati nel concetto comportamentale di gestione, incentrato sull'uso di vari metodi di motivazione: gestione per obiettivi, arricchimento del lavoro, partecipazione dei dipendenti alla gestione.

Il crescente orientamento della direzione verso il lato sociale, verso gli interessi del dipendente, ha cambiato i compiti e le priorità nella gestione del personale dell'impresa, richiedendo il coordinamento delle decisioni prese non solo con gli interessi della produzione, ma anche con gli interessi dei suoi componente sociale: il personale aziendale.

La pratica diffusa del lavoro con personale, incentrata sul consumo di manodopera in condizioni di occupazione stabile, nonché su strutture organizzative rigide, viene sostituita da nuovi modelli di gestione che prevedono:

Creare le condizioni per espandere la conoscenza, migliorare le competenze e il continuo auto-miglioramento;

L'utilizzo di “pacchetti” di programmi motivazionali per espandere i poteri dei dipendenti nel prendere decisioni aziendali;

Formazione di nuovi valori morali condivisi da tutto il personale aziendale;

Utilizzo flessibile e adattivo" risorse umane", aumentando l'attività creativa e organizzativa del personale, formando una cultura organizzativa umanizzata.

Pertanto, la nuova ideologia della gestione del personale si basa in gran parte sulla motivazione dei dipendenti. L'atteggiamento del dipendente nei confronti del lavoro si forma sotto l'influenza delle aspirazioni, degli obiettivi di vita, della possibilità di autoespressione e autorealizzazione e del contenuto del lavoro. Pertanto, i principali fattori di motivazione al lavoro sono:

Riconoscimento nel lavoro;

Risultati nel lavoro;

Responsabilità e indipendenza;

Opportunità di avanzamento professionale;

Opportunità di sviluppo della personalità dei dipendenti.

Di grande importanza sono la sicurezza del lavoro, le condizioni di lavoro, il livello di retribuzione, la natura delle relazioni interpersonali in un gruppo di lavoratori, ecc. Pertanto, approcci fondamentalmente nuovi alla gestione del personale sono in gran parte legati al concetto di qualità della vita lavorativa.

Questo concetto deriva logicamente dalle teorie del lavoro: relazioni umane, capitale umano, umanizzazione del lavoro, democrazia industriale, ecc. Il concetto si è diffuso nella pratica dei principali stati capitalisti dagli anni '70. Notiamo i suoi principi fondamentali: una giusta equa remunerazione del lavoro; condizioni di lavoro sicure e salutari; un'opportunità diretta per un dipendente di utilizzare e sviluppare le proprie capacità, soddisfare i bisogni di autorealizzazione e di autoespressione; opportunità di crescita professionale e fiducia nel futuro; buoni rapporti tra la forza lavoro dell'impresa, tutela giuridica del dipendente dell'impresa; un posto di lavoro dignitoso nella vita di una persona; utilità sociale dell’opera. Considerando il suo lavoro dal punto di vista delle componenti elencate della qualità della vita lavorativa, il dipendente valuta le opportunità a sua disposizione per rivelare il suo potenziale come l'intera totalità delle sue conoscenze, esperienze, capacità intellettuali, creative e organizzative. Con un risultato positivo di tale valutazione, si forma un atteggiamento motivazionale nei confronti del lavoro altamente produttivo e del lavoro stabile presso l'impresa.

Pertanto, i nuovi approcci alla gestione del personale si concentrano non solo sulla risoluzione dei problemi attuali e sui cambiamenti operativi nel collocamento del personale, ma anche sulla formazione della motivazione dei dipendenti basata su relazioni produttive ed economiche a lungo termine, sulla pianificazione per migliorare la qualità del lavoro vita del dipendente e del team nel suo insieme uno dei compiti principali per aumentare la competitività di un'impresa e come un'opportunità per il suo sviluppo.

Obiettivi I sistemi di gestione del personale di un'impresa (organizzazione) sono:

Aumentare la competitività dell’impresa nelle condizioni di mercato;

Aumentare l’efficienza della produzione e del lavoro, in particolare ottenendo il massimo profitto;

Garantire un’elevata efficienza sociale del funzionamento del team.

Il raggiungimento degli obiettivi prefissati richiede la risoluzione di problemi quali:

Garantire il fabbisogno di manodopera dell'impresa nei volumi richiesti e nelle qualifiche richieste;

Raggiungere un rapporto ragionevole tra la struttura organizzativa e tecnica del potenziale produttivo e la struttura del potenziale lavoro;

Utilizzo pieno ed efficace del potenziale del dipendente e del team di produzione nel suo insieme;

Fornire condizioni per un lavoro altamente produttivo, un alto livello di organizzazione, motivazione, autodisciplina, sviluppo delle abitudini di interazione e cooperazione dei dipendenti;

Consolidare un dipendente presso l'impresa, formare una squadra stabile come condizione per il recupero dei fondi spesi per il lavoro (attrazione, sviluppo del personale);

Garantire la realizzazione dei desideri, bisogni e interessi dei dipendenti riguardo al contenuto del lavoro, alle condizioni di lavoro, al tipo di impiego, alle opportunità di qualificazione professionale e di avanzamento lavorativo, ecc.;

Coordinamento degli obiettivi produttivi e sociali (bilanciamento degli interessi dell'impresa e degli interessi dei lavoratori, efficienza economica e sociale);

Aumentare l’efficienza della gestione del personale, raggiungere gli obiettivi di gestione riducendo al contempo i costi del lavoro.

L'efficacia della gestione del personale, l'attuazione più completa degli obiettivi prefissati, dipendono in gran parte dalla scelta delle opzioni per costruire il sistema di gestione del personale aziendale stesso, dalla conoscenza del meccanismo del suo funzionamento e dalla scelta delle tecnologie e dei metodi di lavoro più ottimali con le persone.

Distinguere due gruppi di principi costruire un sistema di gestione del personale in un'organizzazione: principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale e principi che determinano le direzioni per lo sviluppo di un sistema di gestione del personale.

Tutti i principi della costruzione di un sistema di gestione del personale sono implementati nell'interazione. La loro combinazione dipende dalle condizioni operative specifiche del sistema di gestione del personale dell'organizzazione.

La scienza e la pratica hanno sviluppato strumenti (principi) per studiare lo stato dell'attuale sistema di gestione del personale di un'organizzazione, costruzione, giustificazione e implementazione nuovo sistema(Tabella 1).

Tabella 1 – Principi per costruire un sistema di gestione del personale in un'organizzazione

Nome del principio	Contenuto del principio
1	2
Principi che caratterizzano i requisiti per la formazione di un sistema di gestione del personale
Condizionalità delle funzioni di gestione del personale per filiere produttive	Le funzioni di gestione del personale vengono formate e modificate non arbitrariamente, ma in conformità con le esigenze e gli obiettivi della produzione.
Funzioni primarie della gestione del personale	La composizione dei sottosistemi del sistema di gestione del personale, la struttura organizzativa, i requisiti per i dipendenti e il loro numero dipendono dal contenuto, dalla quantità e dall'intensità del lavoro delle funzioni di gestione del personale.
Rapporti ottimali tra intra e infra funzioni di gestione del personale	Determina le proporzioni tra le funzioni volte all'organizzazione del sistema di gestione del personale (intrafunzioni) e le funzioni di gestione del personale (infrafunzioni).
Equilibrio ottimale degli orientamenti gestionali	Detta la necessità di promuovere l'orientamento delle funzioni di gestione del personale verso lo sviluppo della produzione rispetto alle funzioni volte a garantire il funzionamento della produzione.
Potenziali imitazioni	La partenza temporanea di singoli dipendenti non dovrebbe interrompere il processo di svolgimento delle funzioni gestionali. Per fare ciò, ciascun dipendente del sistema di gestione del personale deve essere in grado di imitare le funzioni di un dipendente superiore, subordinato e di uno o due dipendenti del suo livello.
Economico	Presuppone l'organizzazione più efficiente ed economica del sistema di gestione del personale, riducendo la quota dei costi del sistema di gestione nei costi totali per unità di prodotto e aumentando l'efficienza della produzione. Se, dopo aver adottato misure per migliorare il sistema di gestione del personale, i costi di gestione sono aumentati, questi dovrebbero essere compensati dall’effetto sul sistema produttivo ottenuto a seguito della loro attuazione.
Progressività	Conformità del sistema di gestione del personale con analoghi avanzati esteri e nazionali.
Prospettive	Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto delle prospettive di sviluppo dell'organizzazione.
Complessità	Quando si forma un sistema di gestione del personale, è necessario tenere conto di tutti i fattori che influenzano il sistema di gestione (connessioni con autorità superiori, rapporti contrattuali, stato dell'oggetto di controllo, ecc.).
Efficienza	Decisioni tempestive per analizzare e migliorare il sistema di gestione del personale, prevenendo o eliminando tempestivamente le deviazioni.
Ottimalità	Sviluppo multivariato di proposte per la formazione di un sistema di gestione del personale e selezione dell'opzione più razionale per condizioni di produzione specifiche.
Hai appena	Come sistema più semplice gestione del personale, meglio funziona. Ciò ovviamente elimina la semplificazione del sistema di gestione del personale a scapito della produzione.
Scientifico	Lo sviluppo di misure per la formazione di un sistema di gestione del personale dovrebbe basarsi sui risultati della scienza nel campo della gestione e tenere conto dei cambiamenti nelle leggi di sviluppo della produzione sociale nelle condizioni di mercato.
Gerarchia	In eventuali sezioni verticali del sistema di gestione del personale deve essere assicurata l'interazione gerarchica tra i livelli gestionali (divisioni strutturali o singoli responsabili), la cui caratteristica fondamentale è il trasferimento asimmetrico delle informazioni “verso il basso” (disaggregazione, dettaglio) e “verso l'alto” ( aggregazione) attraverso il sistema di gestione.
Autonomia	In ogni tratto orizzontale e verticale del sistema di gestione del personale deve essere assicurata una razionale autonomia delle unità strutturali o dei singoli responsabili.
Consistenza	Le interazioni tra le unità gerarchiche verticalmente, così come tra le unità relativamente autonome del sistema di gestione del personale orizzontalmente, devono essere generalmente coerenti con gli obiettivi principali dell'organizzazione e sincronizzate nel tempo.
Sostenibilità	Per garantire il funzionamento sostenibile del sistema di gestione del personale, è necessario prevedere speciali “regolatori locali” che, se si discostano dall’obiettivo fissato dell’organizzazione, mettono in svantaggio un particolare dipendente o dipartimento e li incoraggiano a regolamentare il sistema di gestione del personale.
Multidimensionalità	La gestione del personale, sia verticalmente che orizzontalmente, può essere effettuata attraverso vari canali: amministrativo ed economico, economico, legale, ecc.
Trasparenza	Il sistema di gestione del personale deve avere unità concettuale e contenere un'unica terminologia accessibile; le attività di tutti i dipartimenti e dei dirigenti dovrebbero essere costruite su “strutture di supporto” comuni (fasi, fasi, funzioni) per processi di gestione del personale che differiscono per contenuto economico.
Comfort	Il sistema di gestione del personale dovrebbe fornire la massima comodità per i processi creativi di giustificazione, sviluppo, presa e attuazione delle decisioni da parte di una persona. Ad esempio, la stampa selettiva dei dati, la varietà dell'elaborazione, la progettazione speciale dei documenti che evidenzia le informazioni essenziali, il loro aspetto armonioso, l'eliminazione del lavoro non necessario durante la compilazione dei documenti, ecc.
Principi che determinano le direzioni di sviluppo del sistema di gestione del personale
Concentrazioni	È considerato in due direzioni: (1) concentrazione degli sforzi dei dipendenti di un'unità separata o dell'intero sistema di gestione del personale per risolvere i problemi di base e (2) concentrazione di funzioni omogenee in un'unità del sistema di gestione del personale, che elimina la duplicazione.
Specializzazioni	Divisione del lavoro nel sistema di gestione del personale (si distingue il lavoro di dirigenti, specialisti e altri dipendenti). Si stanno formando unità separate specializzate nello svolgimento di funzioni omogenee.
Parallelismo	Implica l'attuazione simultanea delle decisioni gestionali individuali e aumenta l'efficienza della gestione del personale.
Adattabilità (flessibilità)	Significa l'adattabilità del sistema di gestione del personale ai mutevoli obiettivi dell'oggetto di gestione e alle sue condizioni operative.
Continuità	Presuppone una base metodologica generale per lo svolgimento del lavoro di miglioramento del sistema di gestione del personale ai suoi diversi livelli e da parte di diversi specialisti, e la loro progettazione standard.
Continuità	Nessuna interruzione del lavoro dei dipendenti del sistema o dei dipartimenti di gestione del personale, riduzione dei tempi di archiviazione dei documenti, tempi di inattività dei controlli tecnici, ecc.
Ritmicità	Eseguire la stessa quantità di lavoro in periodi di tempo uguali e ripetere regolarmente le funzioni di gestione del personale.
Rettilineità	Ordine e concentrazione informazione necessaria per sviluppare una soluzione specifica. Può essere orizzontale e verticale (rapporti tra unità funzionali e rapporti tra diversi livelli di gestione).

1.2 Il personale aziendale come oggetto di gestione

La variabile interna più importante di un’organizzazione è il suo personale.

Personale- si tratta del personale o dei dipendenti di un ente, di un'impresa, che compongono un gruppo in base a caratteristiche professionali o di servizio.

Numero di personale– è il numero delle persone impiegate nell'impresa.

Struttura del personale– questa è la composizione qualitativa dei dipendenti dell’impresa. Il personale può essere caratterizzato dal livello di istruzione, dal grado di qualifica e dalla professionalità.

Le persone sono il fattore centrale in qualsiasi sistema di gestione.

La gestione è intesa come un elemento del funzionamento di sistemi organizzativi di varia natura, garantendo la conservazione della loro struttura specifica, mantenendo la modalità di attività e l'attuazione dei loro programmi e obiettivi.

La gestione del numero e della struttura del personale in un'organizzazione viene effettuata principalmente dal dipartimento di gestione delle risorse umane o dal dipartimento del personale.

Le caratteristiche individuali più importanti del personale sono:

capacità;

Esigenze;

Aspettativa;

Natura della percezione;

Atteggiamenti sociali.

Per il funzionamento efficace di qualsiasi organizzazione, è necessaria la gestione della qualità del personale. La gestione delle persone comprende la garanzia della cooperazione tra tutti i membri della forza lavoro, le politiche del personale, la formazione, l’informazione, la motivazione dei dipendenti e altre componenti importanti del lavoro del manager.

L'oggetto della gestione è un singolo lavoratore, così come una certa combinazione di essi, che agisce come un collettivo di lavoro. L'insieme dei dipendenti può comprendere sia l'intero personale dell'impresa (organizzazione, azienda), soggetta alle decisioni generali della direzione, sia il personale di un'unità strutturale (reparto, officina) o cellula produttiva (team). Caratteristica distintiva un gruppo di lavoratori come oggetto di gestione consiste in una certa interconnessione delle attività dei lavoratori dovuta a obiettivi comuni, che li caratterizza come una squadra.

I soggetti della gestione del personale sono un gruppo di specialisti che svolgono funzioni rilevanti come dipendenti del servizio del personale, nonché dirigenti a tutti i livelli che svolgono la funzione di gestione in relazione ai loro subordinati.

Una delle funzioni più importanti della gestione del personale in relazione al ruolo crescente del fattore umano nella produzione moderna è lo sviluppo del personale e non solo l'adeguamento del suo numero alla disponibilità di posti di lavoro.

La gestione del personale è un'influenza sistemica e sistematicamente organizzata con l'aiuto di misure organizzative, economiche e sociali interconnesse sul processo di formazione, distribuzione, ridistribuzione del lavoro a livello aziendale, sulla creazione di condizioni per l'utilizzo delle qualità lavorative del dipendente ( lavoro) al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa e lo sviluppo completo dei suoi dipendenti.

I metodi di gestione sono un insieme di tecniche e metodi per influenzare l'oggetto di controllo per raggiungere gli obiettivi prefissati, ad es. modi per influenzare la squadra e i singoli lavoratori al fine di coordinare le loro attività nel processo di produzione.

I metodi sono divisi in tre gruppi (Appendice A):

Amministrativo: ci sono tre possibili forme di manifestazione di questo metodo:

1) ordine imperativo (ordini, divieti);

2) conciliativo (consultazione, risoluzione di compromesso);

L'influenza organizzativa sulla struttura gestionale viene effettuata attraverso la regolamentazione organizzativa, la standardizzazione e l'istruzione.

L’influenza amministrativa su una squadra o su un individuo presuppone la subordinazione, che è di tre tipi:

Forzato o imposto dall'esterno (accompagnato da un sentimento di dipendenza e accettato come pressione dall'alto);

Passivo (soddisfazione causata dalla libertà di prendere decisioni indipendenti);

Sottomissione cosciente e giustificata internamente.

Le influenze dirette possono aumentare la passività del personale e/o portare a una disobbedienza nascosta. Pertanto, i più efficaci sono i metodi di influenza indiretti, che vengono effettuati fissando obiettivi e creando condizioni stimolanti.

Metodi economici agire nelle seguenti forme: pianificazione, analisi, concessione di indipendenza economica. Ciò fa sì che i lavoratori siano materialmente interessati ai risultati del loro lavoro.

Socialmente - metodi psicologici - una serie di modi specifici di influenzare relazioni personali e le connessioni che emergono nei collettivi di lavoro. Per la massima efficacia dell'influenza è necessario conoscere le caratteristiche psicologiche degli artisti, le caratteristiche socio-psicologiche dei gruppi; utilizzare tecniche di natura personale (esempio personale, autorità, persuasione, competizione, rituali, cultura, ecc.). Le tecniche e i metodi di influenza sociale e psicologica sono determinati dalla competenza e dall'abilità del leader. Tutti i metodi sono interconnessi.

1.4 Pianificazione del personale nell'organizzazione

La pianificazione del personale è un sistema di soluzioni complete che consente:

a) fornire all'organizzazione il personale necessario;

b) selezionare le persone che potrebbero risolvere i compiti assegnati;

c) garantire il livello richiesto di qualificazione dei dipendenti;

d) fornire il massimo possibile Partecipazione attiva dipendenti nelle attività dell’organizzazione.

Esistono due tipi di pianificazione del personale:

UN) pianificazione strategica personale, determinando il fabbisogno complessivo di personale in base alle prospettive di sviluppo strategico dell'organizzazione;

B) pianificazione operativa- pianificazione per posti vacanti specifici e per un periodo di tempo abbastanza breve.

Per elaborare una previsione del deflusso del personale vengono utilizzati diversi coefficienti, e in particolare il tasso di turnover del personale: solitamente viene calcolato utilizzando la formula 1:

K (coefficiente) = Y (numero di licenziamenti per anno) / C (numero medio di dipendenti per anno) (1)

1) determinazione del rapporto tra reclutamento interno ed esterno;

2) istituire un sistema di incentivi:

a) determinare il contenuto del lavoro;

b) determinazione delle condizioni di lavoro in ciascun luogo di lavoro;

c) elaborazione di un piano di sviluppo del personale e di crescita professionale;

d) stabilire l'importo del compenso;

3) sviluppo di opzioni alternative per attrarre personale;

4) scelta del mercato del lavoro;

5) determinazione del canale per attrarre personale;

6) selezione del personale;

7) adattamento dei dipendenti sul posto di lavoro.

Questo piano, a quanto pare, è ottimale per il processo di formazione del personale dell'azienda, perché Il processo di selezione dei dipendenti è immediatamente preceduto da un'attenta preparazione (scelta dell'uniforme, luogo di reclutamento, creazione di un sistema di incentivi) e il nuovo dipendente che si unisce al team si adatta gradualmente al posto di lavoro. In generale, è estremamente importante, indipendentemente dal tipo di organizzazione e dai posti vacanti disponibili, pianificare attentamente il processo di selezione e prepararsi ad esso. Il processo di selezione dovrebbe fornire all’organizzazione i migliori candidati per coprire i posti vacanti disponibili. Se parliamo di selezione competitiva, quando il numero di candidati supera il numero di posti vacanti disponibili, il processo di selezione è strutturato in modo tale che ciascuna delle sue fasi svolge la funzione di un setaccio, eliminando in sequenza i candidati che, secondo uno o un altro criterio, sono inferiori agli altri partecipanti al concorso. È importante che prima che i candidati si avvicinino alle procedure di selezione più complesse e lunghe, tra i candidati rimangano solo quei candidati che, in tutte le loro caratteristiche formali, soddisfano completamente il datore di lavoro.

Gli specialisti che partecipano alla selezione devono pianificare il proprio lavoro in modo tale da dedicare tempo sufficiente a ciascun candidato. Dovrebbe esserci tempo sufficiente per leggere attentamente tutte le informazioni fornite sul candidato (curriculum, documenti di raccomandazione, modulo standard, ecc.). Per effettuare la selezione è necessario assegnare un locale speciale che soddisfi i requisiti necessari: buona ventilazione e illuminazione, disponibilità del numero richiesto di tavoli, sedie, attrezzature per ufficio, ecc.

2. Caratteristiche del personale come risorsa aziendale

2.1 Fattori che influenzano il lavoro del personale in un'organizzazione

Ci sono diversi fattori che influenzano il lavoro del personale:

1. Stipendio.

Il termine " salario" si riferisce alla ricompensa monetaria pagata da un'organizzazione a un dipendente per il lavoro svolto. Esso “mira a premiare i dipendenti per il lavoro svolto (servizi forniti) e a motivarli a raggiungere il livello di prestazione desiderato”. Un’organizzazione non può reclutare e trattenere la forza lavoro a meno che non paghi tariffe competitive e non disponga di tabelle salariali che incentivano le persone a lavorare in un determinato luogo.

Oltre allo stipendio, l’organizzazione offre ai propri dipendenti vari vantaggi aggiuntivi, precedentemente chiamati “privilegi minori”.

Oggi c'è il problema di incentivi materiali efficaci sotto forma di aumenti salariali e vari ricompense monetarie e risarcimento.

Esistono tre opzioni per aumentare i salari:

1) promozione nella scala della carriera o ottenimento di uno status più elevato.

2) incremento annuo per anzianità di servizio.

3) un aumento generale dei salari, modificando la scala salariale.

2. Cultura aziendale.

Creazione di un sistema di cultura aziendale in un'organizzazione come elemento efficace della cultura organizzativa.

Cultura aziendaleè un insieme di elementi che forniscono motivazione ai dipendenti, creando un clima favorevole al lavoro.

A elementi fondamentali della cultura aziendale includere: missione aziendale (filosofia e politica generale); obiettivi di base (strategia e direzioni dell'impresa); codice etico dell'impresa (norme e regole di comportamento dei dipendenti incoraggiati dall'impresa); stile aziendale (colore, logo, bandiera, uniforme); vacanze aziendali.

Missione aziendale– creazione di un’istituzione di leadership efficace al fine di migliorare le vendite dei prodotti e aumentare i profitti dell’organizzazione.

La creazione di un codice etico e di stile creerà nei dipendenti un senso di appartenenza all'impresa e un senso di orgoglio nei suoi confronti. Da persone disparate, i dipendenti si trasformeranno in un unico collettivo (team), con le proprie leggi, diritti e responsabilità.

Durante la pianificazione annuale, l'impresa deve redigere: un elenco delle ferie aziendali, la partecipazione dei dirigenti ad esse, la procedura per il loro svolgimento, un piano e un budget per le ferie per il prossimo anno; tutti gli eventi interni, indipendentemente dalla loro portata: riunioni di giovani dipendenti, veterani, compleanni, premi per i dipendenti dell'azienda.

3. Orari e condizioni di lavoro.

È importante stabilirsi in qualsiasi impresa modalità ottimale lavoro e le condizioni di lavoro dei dipendenti. Tutto ciò è importante dal punto di vista dell'influenza dei fattori socio-psicologici sulle caratteristiche del personale dell'organizzazione. Anche la standardizzazione del lavoro è importante. – Questo è il processo di determinazione del tempo per le operazioni del processo tecnologico, determinando la capacità e le qualifiche dell'esecutore.

La regolamentazione del lavoro garantisce:

Ridurre al minimo gli sprechi di tempo dell’esecutore;

Ridurre al minimo i costi del lavoro;

Garantire la gestione della produttività del lavoro.

Se possibile, qualsiasi lavoro dovrebbe essere formalizzato e standardizzato. È necessario sviluppare piani di fornitura per il futuro processo produttivo, perché Il volume di produzione dipende dalla domanda del prodotto.

4. Stile di leadership.

In base alla natura degli obiettivi della leadership, viene fatta una distinzione tra stili di leadership aziendali e burocratici.

Stile aziendale manuali si manifesta nel caso in cui la cosa più importante per il leader sono gli interessi dell'azienda, gli obiettivi finali della squadra.

La formazione di uno stile di leadership aziendale si basa sul massimo utilizzo delle qualità imprenditoriali del manager.

Sistema burocratico la gestione è caratterizzata dal predominio della forma (la struttura burocratica stessa) sul contenuto (compiti della gestione della produzione). Lo stile burocratico di leadership significa che gli sforzi del manager vengono spesi su questioni non importanti, sebbene esteriormente tutto sembri nel quadro di azioni formalmente corrette. Di conseguenza, la sostanza della questione viene sacrificata alla forma.

Nella pratica di leadership effettiva, esistono molti altri stili di leadership di base. I principali sono definiti autoritari (o autocratici), democratici e liberali.

Autoritario (direttivo, dittatoriale) stile di gestione: è caratterizzato da un rigoroso processo decisionale individuale da parte del manager, da un controllo rigoroso e costante sull'attuazione delle decisioni con la minaccia di punizione e da una mancanza di interesse per il dipendente come individuo.

Democratico stile di gestione (collettivo): le decisioni gestionali vengono prese sulla base della discussione del problema, tenendo conto delle opinioni e delle iniziative dei dipendenti, l'attuazione delle decisioni prese è controllata sia dal manager che dai dipendenti stessi, il manager mostra interesse e attenzione amichevole alla personalità dei dipendenti, tenendo conto dei loro interessi, bisogni, caratteristiche. Lo stile democratico è il più efficace.

Anarchico-liberale Lo stile di leadership (permissivo, neutrale) è caratterizzato dal fatto che, da un lato, tutti possono esprimere le proprie posizioni, ma non si sforzano di ottenere una reale contabilità e coordinamento delle posizioni e, dall'altro, anche le decisioni prese non vengono attuate, non vi è alcun controllo sulla loro attuazione, tutto è lasciato “fluire da solo”, per cui i risultati lavorativi sono generalmente bassi e le persone non sono soddisfatte del proprio lavoro.

5. Valutazione e certificazione del personale.

– una delle funzioni di gestione del personale. Vantaggi di un tale sistema:

Aiuta a migliorare la disciplina del lavoro e la produttività;

Stimola la crescita professionale dei dipendenti, fa sì che si assumano maggiori responsabilità nel migliorare le proprie qualifiche;

Consente di pianificare lo sviluppo professionale e la carriera, identificare qualità professionali forti e deboli;

Consente di prendere decisioni più informate sulla remunerazione, promozione e licenziamento dei dipendenti.

Tale sistema sarà efficace se verranno rispettati i seguenti principi:

Versatilità di valutazione sistema unificato o sistemi per categorie di personale);

razionalizzare standard e norme di valutazione basati sull'analisi del lavoro ed evidenziare le funzioni più importanti);

Selezione dei metodi di valutazione (quantitativa, qualitativa, globale).

Poiché la valutazione del lavoro è giustamente considerata lo strumento più importante e responsabile per la gestione del personale, l'informazione deve essere sufficientemente completa e obiettiva.

Esistono i seguenti metodi per ottenere informazioni affidabili: :

Analisi della documentazione relativa al dipendente e alle sue questioni lavorative;

Analisi del comportamento dei dipendenti;

Foto della giornata lavorativa;

Colloquio;

Questionario;

Esami;

Esercizi sull'analisi di situazioni specifiche e sulla risoluzione di problemi di produzione;

Analisi del comportamento dei dipendenti durante i giochi aziendali gestionali;

Prova di lavoro, incarico.

Certificazione del personale dell'organizzazione– il livello principale di gestione – la procedura per determinare le qualifiche, il livello di conoscenza, le abilità pratiche, le qualità aziendali e personali dei dipendenti, la qualità del lavoro e i suoi risultati e stabilire la loro conformità (non conformità) con la posizione ricoperta . Scopo della certificazione è il razionale collocamento del personale e il suo efficace utilizzo. La certificazione del personale funge da base giuridica per trasferimenti, promozioni, premi, determinazione della retribuzione, nonché retrocessione e licenziamento.

Ha lo scopo di migliorare la qualità del personale, determinare il grado di carico di lavoro dei lavoratori e il loro utilizzo nella loro specialità, migliorare lo stile e i metodi di gestione del personale.

Si distinguono le seguenti tipologie di certificazione:: finale, intermedio e speciale. La valutazione e la certificazione costituiscono un elemento integrante e importantissimo nella struttura di gestione del lavoro del personale dirigente.

6. Carriera.

Carriera– progressivo avanzamento nella carriera, cambiamenti nelle competenze, nelle qualifiche e nella retribuzione associata all'attività; o l'effettiva sequenza dei livelli occupati, dei lavori, delle posizioni nella squadra.

Esistono diversi tipi di carriera: intraorganizzativo– cambiamento coerente di livelli e posizioni all'interno di un'organizzazione; interorganizzativo; professionale– fasi del movimento di uno specialista nella scala della carriera all’interno della sua specialità, ma possibilmente in diverse organizzazioni; specializzato; non specializzato; carriera verticale; orizzontale; fatto un passo; Carriera nascosta: un tipo di carriera meno ovvia per gli altri.

Gestione della carriera aziendale- si tratta di un insieme di attività svolte dal servizio del personale di un'organizzazione per pianificare, organizzare, motivare e monitorare la crescita professionale di un dipendente, in base ai suoi obiettivi, bisogni, capacità, abilità e inclinazioni, nonché in base al obiettivi, bisogni, capacità e condizioni socio-economiche dell’organizzazione.

2.2 Valutare l’efficacia del sistema di gestione del personale dell’organizzazione.

Non è necessario dimostrare che, nelle condizioni di mercato, l'efficienza dell'attività aziendale dipende in larga misura dalla qualità del lavoro del servizio di gestione del personale e dall'efficacia delle decisioni da esso prese. Pertanto, è difficile sopravvalutare l'importanza di un'analisi tempestiva, obiettiva e completa delle attività del servizio di gestione del personale. Tale analisi può fornire le informazioni necessarie per cambiamenti fondamentali nella natura e nell’efficienza di qualsiasi impresa.

L’efficacia dell’organizzazione nel suo complesso dipende dal livello di efficienza interna, vale a dire. dipende da come “le cose giuste vengono create correttamente”. Un'organizzazione internamente efficace utilizza razionalmente tutti i tipi di risorse, comprese le risorse lavorative. Allo stesso tempo, prodotti o servizi vengono realizzati con costi minimi e alta qualità. Di conseguenza, una gestione efficace di un'organizzazione è possibile solo se esiste un sistema di gestione efficace. Per valutare il livello di efficacia è necessaria un’analisi approfondita del sistema.

Valutazione delle prestazioni lavorative– una delle funzioni di gestione del personale, volta a determinare il livello di efficienza del lavoro svolto da un funzionario o dipartimento del personale. Caratterizza la loro capacità di influenzare direttamente le attività di qualsiasi livello produttivo o gestionale.

Come già notato, tutto il lavoro e le attività sono svolti da persone specifiche.

Gli indicatori dei risultati finali del lavoro sono influenzati da una serie di fattori:

Naturale-biologico (sesso, età, capacità mentali e fisiche di una persona);

Socio-economico (stato dell'economia, tenore di vita, sicurezza sociale);

Tecnico e organizzativo (la natura dei compiti da risolvere, le condizioni e la complessità del lavoro);

Sociale e psicologico (attitudine al lavoro, clima psicologico nella squadra);

Mercato (concorrenza, inflazione, aziendalizzazione delle imprese).

Tenere conto di tutti questi fatti è necessario in una valutazione globale delle prestazioni, perché ciò aumenta il grado di validità, obiettività e affidabilità delle conclusioni della valutazione.

In generale, il risultato del lavoro è caratterizzato dal raggiungimento dell'obiettivo prefissato al minor costo. Nel valutare le prestazioni, è necessario determinare criteri quantitativi e qualitativi che riflettano gli obiettivi finali dell'organizzazione o della divisione. Questi includono la qualità del lavoro svolto, la sua quantità e la valutazione del valore dei risultati.

Quando scegli i criteri dovresti considerare:

1) lo scopo della valutazione. Possono essere amministrativi (ad esempio, per promozione o retrocessione); informativo (informare i dipendenti sul livello del loro lavoro); motivazionale (per lo sviluppo di sistemi di incentivi).

2) per quale categoria e posizione del dipendente sono stabiliti i criteri, perché dipendenti di diverse categorie contribuiscono al processo di gestione. Ad esempio, i criteri per valutare la produttività del lavoro del responsabile del servizio di gestione del personale comprendono: produttività del lavoro e sue dinamiche, tasso di turnover del personale, numero di posti vacanti e numero di candidati per essi, indicatori di formazione e formazione avanzata, personale costi, ecc., ad es. gli indicatori riflettono i risultati delle attività di gestione. Considerando che il risultato del lavoro degli specialisti è determinato in base al volume, alla completezza, alla qualità e alla tempestività nell'adempimento delle responsabilità lavorative assegnate.

Esistono indicatori diretti (quantitativi) e indiretti. I primi includono: efficienza del lavoro, intensità e intensità del lavoro, sua qualità. Le valutazioni indirette caratterizzano le attività del dipendente secondo criteri che corrispondono a idee “ideali” su come dovrebbero essere svolte le mansioni e le funzioni lavorative e quali qualità dovrebbero essere dimostrate a questo riguardo.

Un sistema di punti viene spesso utilizzato per la valutazione. La procedura di valutazione delle prestazioni sarà più efficace se: - verranno stabiliti standard per i risultati e criteri per la loro valutazione; - è stata sviluppata una procedura per condurre una valutazione (dove, quando, da chi viene effettuata, le sue modalità); - fornire informazioni complete e affidabili al perito; - discussione dei risultati della valutazione con i dipendenti.

Attualmente, il problema della valutazione globale del personale è in fase di risoluzione, ad es. le sue qualità professionali, personali ed imprenditoriali. Ciò è necessario per valutare le prestazioni del dipendente. Va tenuto presente che l’efficienza si riferisce all’efficacia del lavoro, vale a dire il rapporto tra il risultato ottenuto e quello precedentemente pianificato. Più questo rapporto si avvicina a 1, maggiore è l’efficienza del lavoro del dipendente. L'efficienza si riferisce anche al rapporto tra il tempo di lavoro impiegato per unità di produzione o un certo tipo di lavoro. L'efficacia delle attività di un manager viene valutata sulla base dei risultati del lavoro del team da lui guidato, dell'adempimento dei compiti pianificati o degli obblighi contrattuali, nonché dello stato del clima socio-psicologico.

3. Pianificazione del personale presso OJSC “Avtosalon Novy”

Il concessionario auto “Novy” (centro autotecnico) è specializzato nella vendita, riparazione e verniciatura di automobili. La pianificazione del personale in questa azienda viene effettuata come segue.

Esistono due tipi di pianificazione del personale ed entrambi sono utilizzati dal dipartimento del personale di OJSC Autosalon "Novy".

a) pianificazione strategica del personale, che determina il fabbisogno complessivo di personale in base alle prospettive di sviluppo strategico dell'organizzazione;

b) pianificazione operativa: pianificazione per posti vacanti specifici e per un periodo di tempo abbastanza breve.

L'ultima innovazione utilizzata dal dipartimento del personale di Novy OJSC è la pianificazione basata sui risultati.

La pianificazione basata sui risultati si basa sulle seguenti azioni:

Determinazione dei risultati;

Gestione operativa delle attività per il raggiungimento dei risultati;

Controllo in tutte le fasi del funzionamento e dello sviluppo.

Allo stesso tempo, viene stabilito un chiaro collegamento diretto tra i compiti delle unità strutturali (uffici, officine, magazzini) e i compiti dei singoli dipendenti, nonché la responsabilità di ciascun dipendente per il risultato delle sue attività, nonché per il risultato complessivo.

Ad esempio, il dipartimento del personale di Novy OJSC, quando pianifica le risorse lavorative, analizza i seguenti risultati delle attività dell'azienda:

· risultati delle attività commerciali;

· livello di qualificazione del personale di vendita;

· livello di esperienza professionale;

· livello di salute dei dipendenti – fisica e mentale;

· livello di motivazione dei dipendenti.

In generale, risulta che la pianificazione del personale è indissolubilmente legata sistema comune pianificazione dell’organizzazione e spesso dipende direttamente da essa.

Viene preso in considerazione anche il deflusso del personale e si basa su motivi noti: pensionamento, invalidità, licenziamento volontario, trasferimento alla formazione, arruolamento nell'esercito, congedo di maternità, ecc. Tutti questi punti vengono presi in considerazione dal personale quando pianificazione, reclutamento e selezione del personale.

Valutazione del personale esistente.

In realtà, questa è una certificazione interna dei dipendenti dell'azienda stessa. In termini di valutazione del proprio lavoro, coloro che lavorano presso Novy OJSC possono essere divisi in quattro gruppi:

1) i dipendenti che risolvono tutti i compiti loro assegnati raggiungono i risultati pianificati;

2) dipendenti che svolgono coscienziosamente la maggior parte dei loro compiti, ma non possono svolgere il resto per vari motivi;

3) lavoratori che non riescono a svolgere la maggior parte dei loro compiti in modo efficiente, ma ne svolgono solo una parte minore;

4) dipendenti che non sono attualmente necessari all'organizzazione, i cui salari costituiscono una perdita diretta per l'organizzazione.

Il servizio del personale di OJSC Novy è obbligato a sbarazzarsi dei dipendenti del terzo e quarto gruppo risolvendo il contratto con loro, lasciandoli in riserva se sono di interesse per l'organizzazione. Quando l'organizzazione o la produzione si espande, possono essere invitati a lavorare di nuovo. Di norma, il periodo di prova (e presso JSC Novy è di 3 mesi) è un periodo sufficiente per identificare i dipendenti non idonei.

Tale valutazione presso la concessionaria di auto nuove comprende:

1) monitorare il dipendente per scoprire come lavora, quali compiti risolve sul posto di lavoro;

2) un colloquio con il dipendente sullo stesso argomento;

3) il dipendente compila un questionario sullo stesso argomento (le domande sono formulate in modo tale che le risposte consentano di giudicare la natura del lavoro). Anche il supervisore immediato compila lo stesso questionario. Questa pratica è nata non molto tempo fa, ma ha già dato alcuni risultati su cui riflettere i dipendenti del dipartimento del personale.

Dopo aver raccolto le informazioni pertinenti, il dipartimento del personale è in grado di risolvere i seguenti compiti:

a) separare il lavoro inutile dal lavoro utile per la riduzione del personale;

b) eliminare inutili duplicazioni di lavoro;

c) massimizzare le funzioni lavorative e i compiti svolti dal dipendente, evitando una specializzazione ristretta.

Come risultato del lavoro svolto, il dipartimento del personale elabora una descrizione di tutto il lavoro: lavorativo, tecnico, amministrativo, ecc.

Queste informazioni sono necessarie per prendere decisioni su movimenti di lavoratori, riorganizzazioni, assunzioni di manodopera, fissazione dei salari, valutazione delle prestazioni del personale, promozioni e retrocessioni. Si tratta di un approccio abbastanza nuovo, ancora poco utilizzato in altre organizzazioni ad Achinsk.

Definizione di bisogno del personale rappresenta la fase iniziale del processo di reclutamento e selezione, ovvero il processo di formazione del personale ed è la prima fase nel processo di ingresso di una nuova persona nell'organizzazione. Si basa sui dati sui posti di lavoro esistenti e pianificati, su un piano per lo svolgimento delle attività organizzative e tecniche, su una tabella del personale e su un piano per coprire le posizioni vacanti. Analizziamo la necessità di JSC Novy specificamente per il personale addetto alle riparazioni (addetti alle riparazioni), come parte dell'intera forza lavoro dell'organizzazione. Nel determinare la necessità di tale personale presso Novy OJSC, il capo del dipartimento pertinente (officina riparazioni) e Amministratore delegato, che insieme determinano le esigenze attuali e strategiche del personale.

La determinazione strategica del fabbisogno di personale si basa sul confronto tra il fabbisogno di risorse umane dell'organizzazione, tenendo conto del fatto che Novy OJSC è in espansione, con la loro effettiva disponibilità. Nel giustificare la composizione qualitativa e quantitativa del personale addetto alle riparazioni, è necessario rispettare le restrizioni esistenti sulle risorse finanziarie e tenere conto di fattori esterni ed interni, quali: il tasso di disoccupazione nel paese e nella regione, la legislazione esistente sul lavoro, il livello di organizzazione del lavoro nell'impresa, ecc. Presso la concessionaria di auto nuove si osserva la seguente tendenza. L'ufficio del personale rifiuta di pianificare il numero del personale in base al principio dei limiti, cioè al numero massimo di dipendenti e fondo salariale concordato e approvato per un certo periodo, poiché questo approccio non consente alla direzione dell'azienda e al personale dipartimento per rispondere in modo flessibile agli impatti di un ambiente in evoluzione. Invece, l’azienda collega direttamente le proprie esigenze di risorse lavorative in base alla quantità di lavoro, alla valutazione delle prospettive e ad altri fattori.

La chiave per un sistema produttivo di successo è la selezione di personale efficace.

Al momento dell'assunzione, il dipartimento del personale di Novy OJSC identifica le seguenti qualità inerenti alla maggior parte dei dipendenti veramente bravi: sviluppato senso di responsabilità, professionalità, precisione.

Nel determinare il profilo lavorativo specifico del personale che lavora, è necessario tenere conto della natura dei compiti loro assegnati: la quantità di lavoro, la possibilità di lavoro nervoso, la possibilità di lavoro fisico.

Il capo del dipartimento del personale di Novy OJSC, responsabile del reclutamento del personale, deve rispondere a tre domande:

Dove posso trovare candidati idonei per i posti vacanti disponibili?

Qual è il modo migliore per contattarli?

Come interessarli a lavorare per l'organizzazione?

Per rispondere a queste domande è necessaria la conoscenza del mercato del lavoro, delle fonti di lavoro e dei metodi per trovare candidati per i posti vacanti.

La scelta dei metodi e dei mezzi di ricerca, nonché dei modi per attirare i candidati, dipende dalla direzione dell'organizzazione, dalle risorse finanziarie stanziate per la selezione del personale, dai posti vacanti disponibili e dall'urgenza con cui la posizione vacante deve essere ricoperta.

Il reclutamento consiste nel creare la necessaria riserva di candidati per tutte le posizioni e specialità, dalla quale l'ufficio del personale seleziona poi i dipendenti più adatti. Questo lavoro viene svolto presso la concessionaria di automobili Novy letteralmente in tutte le specialità: addetti tecnici, amministrativi e di punti vendita. Ad esempio, la quantità di lavoro richiesta per assumere addetti alle riparazioni è in gran parte determinata dalla differenza tra disponibilità e domanda futura. Ciò tiene conto di fattori quali il turnover, i licenziamenti dovuti alla scadenza del contratto di lavoro e l’ampliamento del campo di attività dell’organizzazione. Il reclutamento del personale lavorativo da parte del dipartimento del personale viene solitamente effettuato da fonti esterne. Ciò è dovuto al fatto che il personale operativo, in altre parole, i riparatori, rappresenta il livello più basso dell’intero personale dell’azienda e non ha senso effettuare reclutamenti interni per questa posizione. Al contrario, i posti vacanti per le posizioni amministrative sono solitamente occupati da persone che fanno parte dell’azienda da molto tempo.

Possibile esterno Le fonti di risorse lavorative per JSC Novy, così come per tutti gli altri, sono:

1. Pubblicità nei media mass-media - in televisione, radio, stampa. L'obiettivo è ottenere risultato efficace al minor costo possibile. Contiene informazioni sugli elementi chiave del lavoro; qualifiche richieste; posizione; stipendio previsto, ecc. Pubblicato principalmente sul quotidiano "Prichulymskiy Vestnik" ("Oggi"), come principale fonte di informazioni sui posti vacanti in città. Il vantaggio principale di questo metodo di selezione dei candidati è l’ampia copertura della popolazione a costi iniziali relativamente bassi. La scelta dei media dovrebbe essere basata sulle preferenze esistenti dei potenziali candidati. Per decidere la domanda attraverso quali media dovrebbe essere fatto un annuncio sulla ricerca di candidati per posti vacanti nell'alta dirigenza, nel servizio economico, nel servizio di marketing, ecc., dovresti rispondere alla domanda su quali giornali vengono letti, quali stazioni radio vengono ascoltate dai potenziali candidati per i posti vacanti?

2. Candidati autodimostrati.

Il reparto Risorse Umane riceve costantemente curriculum, telefonate e altre richieste di persone in cerca di lavoro.

3. Fiere laureati, organizzati dalla direzione degli istituti di istruzione allo scopo di assumere studenti, ai quali sono invitati i datori di lavoro.

4. Agenzie governative occupazione.

OJSC "Novy" collabora con il centro per l'impiego, ovvero la borsa del lavoro.

Nel processo di reclutamento dei candidati, prima di tutto, il dipartimento del personale di Novy OJSC invita i candidati per le posizioni vacanti a presentare il proprio curriculum, che indica informazioni personali e informazioni di base su istruzione, esperienza professionale, competenze esistenti e risultati. La seconda importante fonte di informazioni per il database è il modulo standard "Informazioni sul candidato", che contiene informazioni di base sugli specialisti che non sono stati assunti per alcuni posti vacanti, ma che, secondo tutti i dati, hanno buone possibilità di essere assunti per altri posti vacanti apparire. Il modulo standard "Informazioni sul candidato" contiene le seguenti sezioni:

Nome completo, età, stato civile, indirizzo di casa

Formazione scolastica

Esperienza di lavoro

Lavori precedenti e motivi per lasciare

Ulteriori informazioni (capacità di lavorare con le apparecchiature per ufficio, hobby nel tempo libero, ecc.)

Ecco alcuni criteri per il reclutamento del personale presso la concessionaria di automobili Novy.

Quali qualità dovrebbe avere una persona per avere successo? lavoratori? Chi viene selezionato più spesso per questa posizione presso Novy OJSC?

Età.

La preferenza è data ai giovani. Sono più mobili, attivi e tollerano più facilmente i fallimenti.

Formazione scolastica.

Una delle poche professioni in cui l'istruzione può essere qualsiasi cosa. Viene data preferenza alla specializzazione secondaria. Spesso la formazione specializzata non offre vantaggi, tranne nei casi in cui è necessario comprendere la tecnologia. La cosa principale nel lavoro di un lavoratore è avere una buona conoscenza della tecnologia, dei dispositivi e dei materiali.

Esperienza.

È fantastico se hai esperienza lavorativa, soprattutto se la persona ha lavorato in una produzione simile, la conosce e immagina le opportunità di lavoro.

Qualità personali.

In ogni professione, per raggiungere il successo, è necessario possedere un certo insieme di qualità, e non tanto la loro quantità quanto la loro combinazione. Per ogni professione e posizione esiste un equilibrio tra esperienza lavorativa, istruzione e qualità personali. La professione di riparatore è un tipo in cui le qualità personali di una persona non sono all'ultimo posto, e determinano il successo che avrà nel suo lavoro. Sono richiesti: la capacità di stabilire rapidamente un contatto con le persone, coscienziosità, responsabilità e decenza.

Selezione del personale– la fase principale del processo di formazione di una società da parte del personale. In questa fase della formazione del personale, la direzione seleziona i candidati più idonei dal pool creato durante il reclutamento.

Il dipartimento del personale di Novy OJSC, nell'ambito di questo approccio al reclutamento del personale, deve risolvere i seguenti compiti:

Essere chiari su quale sia la posizione da ricoprire;

Identificare personale e qualità imprenditoriali necessari per l'efficace esecuzione di questo lavoro;

Trovare possibili fonti e metodi per selezionare i candidati idonei;

Determinare quali metodi valuteranno meglio l'idoneità dei candidati per il lavoro richiesto;

Garantire l'introduzione di un nuovo dipendente nella posizione e nell'organizzazione.

Presso la concessionaria di automobili Novy, quando si seleziona il personale, vengono utilizzati metodi quali questionari, interviste, interviste, test, ecc.

Ai test di conflitto viene solitamente prestata particolare attenzione, poiché le relazioni complesse in una squadra possono richiedere fino al 100% dell'orario di lavoro. Presso JSC Novy tali test sono obbligatori per i candidati.

Inoltre obbligatorio a Novy OJSC è il superamento di un test di comunicazione (vedi Tabella 2).

Tabella 2 – Test di abilità comunicativa presso OJSC “Novy”

Hai una passione per conoscere le persone e creare connessioni con persone diverse?
Da quanto tempo sei infastidito dal sentimento di insulto provocato nei tuoi confronti da uno dei tuoi compagni?
Trovi sempre difficile affrontare una situazione critica?
Hai molti amici con cui comunichi costantemente?
Quanto spesso riesci a convincere la maggioranza dei tuoi compagni ad accettare la tua opinione?
È vero che per te è più piacevole e più facile passare il tempo con i libri, la TV o qualche altra attività che con le persone?
Se ci fossero ostacoli nella realizzazione delle tue intenzioni, è facile per te rinunciare alle tue intenzioni?
Stabilisci facilmente contatti con persone molto più anziane?
Ti piace inventare e organizzare vari giochi e divertimenti?
È difficile per te entrare a far parte di aziende (team) che sono nuove per te?
Ti capita spesso di rimandare ad altri giorni le cose che dovrebbero essere fatte oggi?
È facile per te stabilire contatti e comunicare con estranei?
Ti sforzi di garantire che i tuoi compagni agiscano secondo la tua opinione?
È difficile per te abituarti ad una nuova squadra?

Diamo ad esempio un elenco approssimativo di domande poste durante i colloqui con i candidati che desiderano ottenere un lavoro presso Novy OJSC:

NOME E COGNOME. candidato

Indirizzo di casa e numero di telefono

Il candidato è attualmente impiegato?

Perché il candidato vuole ricoprire questa posizione vacante?

Esperienza lavorativa e competenze professionali di base possedute

Stipendio all'ultimo lavoro

Al candidato viene chiesto di descrivere il suo ultimo supervisore immediato e di indicare i suoi punti di forza e di debolezza. Com’era il suo rapporto con la dirigenza?

Principali risultati ottenuti nel lavoro svolto lavorando in altre organizzazioni

In che misura i lavori precedenti hanno permesso al candidato di usare la sua iniziativa e il desiderio di assumersi la responsabilità?

Ci sono state difficoltà nel lavoro che il candidato ha dovuto superare durante il processo lavorativo? Cosa erano e come sei riuscito ad affrontarli?

Un'altra fase della selezione del personale è il periodo di prova.

Attualmente Novy OJSC ha ampliato la propria esperienza di assunzione con un periodo di prova di 3 mesi, che consente di valutare un candidato direttamente sul posto di lavoro senza assumere obblighi per il suo impiego a tempo indeterminato (un contratto di lavoro viene concluso con il dipendente). Durante il periodo di prova, il candidato svolge pienamente le sue funzioni ufficiali, riceve una retribuzione, tuttavia, al termine di esso può essere licenziato senza alcuna conseguenza per l'organizzazione.

Durante il periodo di prova, il capo del dipartimento competente presta particolare attenzione al candidato e lo valuta dal punto di vista del suo potenziale per lavorare in questa posizione. Per aumentare l'efficacia del periodo di prova, si consiglia al capo del dipartimento e al candidato di determinare congiuntamente gli obiettivi lavorativi del nuovo arrivato e di valutarne l'attuazione alla fine del mandato. Questo metodo fornisce una base oggettiva per la decisione che il manager prende alla fine del periodo di prova: accettare o meno un candidato per un impiego a tempo indeterminato.

Il passo finale è la decisione di assunzione.

La decisione di assumere un candidato è il momento più importante, il culmine del processo di selezione. Dovrebbe essere il più obiettivo possibile e bisogna fare tutto il possibile per arrivare alla decisione giusta. L'analisi del lavoro e un sistema ben congegnato per valutare le qualità aziendali e personali del candidato aiutano a prendere tale decisione.

Se durante il periodo di prova il dipendente si è affermato come specialista con buone conoscenze e capacità, viene trasferito alla categoria dei dipendenti a tempo indeterminato.

Il processo di selezione del personale si compone di 5 fasi, ognuna delle quali è importante per il risultato finale: assumere il miglior dipendente tra i candidati disponibili. Trascurare una delle fasi può portare a un risultato diverso. Il processo di selezione è probabilmente ancora più importante del processo di reclutamento e ciò si spiega con la responsabilità della decisione presa. Tuttavia, in generale, possiamo concludere che per l'efficacia del processo di formazione del personale, ciascuna delle fasi sopra indicate è necessaria e la sua attenta attuazione aiuterà solo l'azienda a selezionare i veramente migliori.

CONCLUSIONE

Un livello qualitativamente nuovo di sviluppo economico e, in particolare, un'organizzazione specifica non può essere raggiunto senza l'uso efficace del personale. Ciò è stato compreso da tempo nella maggior parte delle aziende dei paesi industrializzati. L'importanza di scegliere il personale giusto è estremamente importante per qualsiasi azienda. Il personale di alta qualità migliora l’efficienza dell’organizzazione, massimizzando i profitti e minimizzando la probabilità di fallimento.

Personale- uno di i fattori più importanti sopravvivenza dell’organizzazione nelle condizioni di mercato. A volte investimenti minimi nella fornitura di personale all'azienda e il massimo utilizzo delle “risorse umane” consentono all'azienda di vincere nella competizione.

Nella prima sezione di questo corso sono stati definiti il ​​sistema di gestione del personale, la sua essenza, gli approcci, i principi e gli obiettivi. Obiettivi i sistemi di gestione del personale di un'impresa (organizzazione) sono: aumentare la competitività dell'impresa nelle condizioni di mercato; aumentare la produzione e l’efficienza del lavoro, in particolare ottenere il massimo profitto e molti altri.

Sempre nella prima sezione sono state delineate le modalità di gestione del personale, di cui:

Organizzativo ed amministrativo, sulla base di direttive dirette;

Economico, guidato da incentivi economici;

Socio-psicologico, utilizzato per migliorare attività sociale lavoratori.

Nella seconda sezione del corso sono stati identificati i fattori che influenzano il lavoro del personale, tra cui: salario, carriera, stile di leadership, cultura aziendale, valutazione e certificazione, ecc.

Nella terza sezione del lavoro è stata effettuata un'analisi della pianificazione del personale presso OJSC “Avtosalon Novy”. A Novy OJSC le persone vengono assunte secondo determinati criteri sviluppati dall'esperienza. I dipendenti del dipartimento del personale coinvolti nella selezione del personale per la propria impresa non solo conoscono i metodi di reclutamento e selezione, ma li applicano anche con successo nella pratica. Ciò consente all’azienda di ottenere ulteriori profitti.

I risultati delle attività di successo di Novy OJSC mostrano che la formazione del personale lavorativo e la garanzia dell'alta qualità del loro lavoro sono fattori decisivi per l'efficienza e la competitività dell'azienda sul mercato, pertanto a questi problemi deve essere costantemente prestata la massima attenzione. Ciò, oltre alla vasta esperienza e alle moderne tecniche utilizzate dal dipartimento del personale di Novy OJSC, ha permesso di creare un sistema abbastanza efficace per il reclutamento e la selezione del personale lavorativo per i suoi laboratori.

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Compiti importanti devono affrontare i manager nel campo dell'organizzazione scientifica del lavoro (SLO). Come è noto, l'organizzazione scientifica del lavoro si basa su analisi scientifica processi lavorativi, le condizioni per la loro attuazione e utilizza metodi pratici basati sui risultati di varie scienze, inclusa la psicologia.

I compiti dei responsabili delle risorse umane nel campo dell'organizzazione scientifica del lavoro includono:

Studiare le caratteristiche psicologiche dell'attività lavorativa dei dipendenti delle imprese al fine di creare condizioni di lavoro favorevoli e aumentarne l'efficienza;

Esecuzione di esami individuali di lavoratori e dipendenti insieme a un fisiologo varie professioni e specialità legate alla verifica delle condizioni di lavoro psicofisiologiche, esperimenti per determinare l'influenza delle condizioni di lavoro sulla psiche umana, analisi dei processi lavorativi e dello stato psicologico di una persona durante il lavoro;

Sviluppo di caratteristiche psicologiche dettagliate dei lavoratori in varie professioni e posizioni, determinate dall'influenza settore produttivo sullo stress mentale del lavoratore;

Sviluppo (sulla base di un'analisi delle caratteristiche psicofisiologiche dell'attività lavorativa) di raccomandazioni e proposte che contribuiscono al miglioramento dei processi lavorativi, all'instaurazione di regimi di lavoro e di riposo razionali, al miglioramento delle condizioni di lavoro e all'aumento delle prestazioni umane.

Va notato che la suddetta enumerazione dei compiti fornisce un quadro incompleto del contenuto del lavoro di un manager nell'ambito della NOT, poiché limita le sue attività ad affrontare questioni relative all'aumento dell'efficienza lavorativa a causa di fattori psicofisiologici e condizioni materiali (produzione , sanitario e igienico, ecc.) del lavoro. Tuttavia, l'efficienza del lavoro dipende anche da una serie di altri fattori: la natura dell'ambiente sociale, i metodi di stimolazione del lavoro, le caratteristiche individuali della motivazione del lavoro, ecc. In considerazione di ciò, i manager si sforzano di aumentare le prestazioni di una persona anche attraverso diversi fattori psicologici, che hanno un effetto benefico sull’individuo e sul suo stato mentale. Ad esempio, aumentare il contenuto del lavoro, una combinazione razionale di vari incentivi lavorativi e la creazione di un team coeso possono aumentare significativamente le prestazioni di una persona.

L'elemento più importante del supporto psicologico per l'organizzazione del lavoro è la creazione di una motivazione positiva per l'attività lavorativa. Questa o quella forma di stimolazione del lavoro è progettata per aumentare l'attività dei dipendenti. Il compito del responsabile della gestione del personale è quindi quello di studiare i meccanismi del processo di stimolazione del lavoro, i fattori e le condizioni che lo influenzano. Ciò comporta uno studio differenziato delle varie categorie di lavoratori, delle caratteristiche tipologiche e individuali delle persone e dell'influenza dell'organizzazione del lavoro sulla formazione e sullo sviluppo della personalità.

I risultati e le conclusioni di tale studio possono dare un contributo significativo allo sviluppo di un sistema di incentivi al lavoro scientificamente fondato, che è un sottosistema del sistema di organizzazione del lavoro nell'impresa. La creazione di un tale sistema è impossibile senza la combinazione e l'uso razionale di tutti i tipi di stimoli materiali e morali dell'attività lavorativa. Allo stesso tempo, grande importanza dovrebbe essere attribuita al contenuto del lavoro come fonte di soddisfazione dei più alti bisogni socio-psicologici di una persona. La partecipazione dei manager alla creazione di un sistema di incentivi al lavoro aiuterà ad attuare un approccio differenziato alla scelta di forme e metodi di incentivi in ​​relazione a vari gruppi e categorie di lavoratori diversi per età, sesso, esperienza lavorativa e altre caratteristiche.

Pertanto, le attività di un responsabile della gestione del personale nel campo dell'organizzazione del lavoro sono molto diverse e si svolgono in più direzioni, tra le quali si possono identificare le seguenti principali:

1 Adattamento di mezzi, condizioni, contenuti e metodi di lavoro alle caratteristiche psicologiche di una persona. Questa direzione include lo studio dei problemi ergonomici legati all'organizzazione dei luoghi di lavoro, alla creazione condizioni ottimali lavoro, risolvendo problemi di progettazione di complessi di operazioni, aumentando il contenuto dell'attività lavorativa, riducendo la monotonia del lavoro, sviluppando misure per garantire il ritmo ottimale dell'attività lavorativa, razionalizzando il regime di lavoro e di riposo e prevenendo l'affaticamento.

2 Adattamento di una persona a un dato tipo di lavoro. Questa direzione prevede la risoluzione delle questioni già discusse del lavoro con il personale (orientamento professionale, selezione, formazione e adattamento professionale del personale), nonché questioni di motivazione e stimolazione dell'attività lavorativa.

3 Adattamento di una persona a una squadra. Questa direzione copre i compiti adattamento sociale personale, formazione di un clima socio-psicologico favorevole.

Un'importante area di attività per i manager sta emergendo nel campo della gestione organizzativa. L'oggetto della gestione organizzativa è un'impresa come sistema organizzativo integrale progettato per svolgere compiti di produzione socialmente significativi in ​​presenza di determinate risorse economiche e sociali. Oggetto della gestione organizzativa sono le diverse attività del team volte a realizzare gli obiettivi dell'organizzazione.

Si possono distinguere i seguenti compiti dei manager in quest'area:

L’introduzione di innovazioni organizzative e gestionali (attività NON, sottosistemi di sistemi di controllo automatizzato, nuovi assetti di gestione organizzativa, sistemi di pianificazione delle reti, ecc.) mostra che la stragrande maggioranza delle cosiddette “barriere psicologiche” che interferiscono con questo processo hanno una pronunciata natura motivazionale, cioè e. nasce a causa dello scarso interesse dei soggetti implementativi. Ecco perché l'influenza motivazionale costante è efficace, ad esempio, sotto forma di uno speciale programma di formazione per il personale aziendale con l'obiettivo di cambiare il clima psicologico nella squadra, gli atteggiamenti sociali, ecc.

Interpretazione delle contraddizioni (situazioni di conflitto) e sviluppo di raccomandazioni per eliminarle. Una situazione di conflitto nasce a causa di nette differenze nelle aspettative e nelle motivazioni di comportamento dei membri del team di produzione, che violano la comunanza dei vincoli vincolanti

i loro obiettivi, l’organizzazione e la coerenza delle loro azioni. L'assistenza del responsabile delle risorse umane nella risoluzione dei conflitti dovrebbe essere effettuata in diverse fasi della risoluzione di una questione controversa: nel determinare l'essenza del conflitto, nello stabilire le sue cause, nel proporre opzioni di soluzione, nel processo di convincere i partecipanti al conflitto della necessità di venire a un accordo, nonché nella valutazione della soluzione implementata. Se la soluzione non soddisfa effettivamente entrambe le parti, è necessario tornare alla procedura di identificazione e selezione della soluzione al problema originale. L'abilità professionale di un manager nella risoluzione dei conflitti è quella di aiutare le parti in conflitto a valutare razionalmente la situazione contraddittoria e superarla cambiando il punto di vista precedente, formando nuovi motivi di comportamento ed eliminando le "barriere psicologiche" tra le parti in conflitto.

Partecipazione alla selezione e alla formazione dei gestori della riserva. Uno dei compiti principali della gestione organizzativa è la selezione e la formazione di nuovo personale di manager competenti e capaci che possano sostituire il vecchio personale. Per determinare l'idoneità professionale dei candidati a posizioni di leadership e selezionare una riserva, è necessario valutare, insieme ad altre qualità, le qualità personali professionalmente significative dei candidati. La partecipazione di un manager qualificato è utile nella preparazione e conduzione di tale procedura di valutazione. Come strumento scientificamente fondato, viene utilizzato il metodo della scala di valutazione, con l'aiuto della quale le persone che conoscono bene la persona valutata (dirigenti superiori, colleghi, subordinati) caratterizzano determinate qualità del candidato. Il trattamento di questi dati viene effettuato utilizzando il metodo delle valutazioni di esperti. Anche i gestori delle risorse umane partecipano alla preparazione della riserva al fine di identificare quelle qualità professionali dei futuri manager che possono essere sviluppate in modo significativo durante il processo di apprendimento e man mano che acquisiscono competenze professionali. Compito del manager è anche quello di trasmettere al candidato alla carica di manager le conoscenze psicologiche di cui ha bisogno e di fare tutto il possibile affinché tali conoscenze diventino un efficace strumento di lavoro. A questo scopo vengono utilizzate forme attive di apprendimento per stimolare un approccio creativo alla risoluzione dei problemi gestionali.

Sviluppo di procedure e metodi di certificazione. La certificazione periodica dei dipendenti dirigenti, la valutazione delle loro qualità morali, la crescita professionale, lo sviluppo delle capacità lavorative è un anello importante nel sistema per migliorare le loro qualifiche. Compito del manager è quello di introdurre gli aspetti psicologici nei criteri e nei metodi di valutazione utilizzati nella certificazione.

La pratica dimostra che i responsabili delle risorse umane sono sempre più coinvolti nella risoluzione di vari problemi di pianificazione dello sviluppo sociale del team. Come è noto, la pianificazione sociale nelle imprese è oggi ampiamente utilizzata. Vengono ricercati e sviluppati diversi approcci metodologici e tra questi vengono selezionati quelli più adeguati alle condizioni specifiche. L'elaborazione di un piano di sviluppo sociale è preceduta non solo dallo sviluppo dei suoi indicatori e della sua struttura, ma anche dall'analisi dei processi sociali, dall'identificazione dei problemi sociali dell'impresa e dalla determinazione delle modalità per risolverli.

Come esempio concreto possiamo citare il compito di migliorare le condizioni e il contenuto dell'attività lavorativa, che in una certa misura si riflette nei piani di sviluppo sociale. Tuttavia, questi piani, di norma, includono indicatori di cambiamento nei contenuti e nelle condizioni di lavoro attraverso la meccanizzazione e l'automazione della produzione, riducendo la quota di lavoro manuale e fisico pesante. La specificità dell'approccio psicologico a questo problema risiede nella necessità di tenere conto dei fattori psicofisiologici e della struttura delle motivazioni dell'attività lavorativa, nell'attuazione pratica dei principi di umanizzazione del lavoro.

Il responsabile delle risorse umane risolve questo problema ai seguenti livelli:

Requisiti ergonomici e ingegneristico-psicologici per l'organizzazione del processo lavorativo (creazione di condizioni di lavoro psicofisiologiche ottimali, raggiungimento del cosiddetto comfort funzionale, supporto informativo ottimale per l'attività lavorativa, ecc.);

Motivazionale - sfera personale (arricchimento del contenuto del lavoro con elementi motivanti e sviluppo globale dell'individuo).

Uno dei problemi analisi socialeè raggiungere la soddisfazione dei dipendenti con il proprio lavoro. Le valutazioni della soddisfazione lavorativa vengono utilizzate nella pianificazione sociale come parametri della situazione sociale. Poiché la soddisfazione lavorativa è considerata parte del sistema di relazioni soggettive di un individuo, tutti i metodi sviluppati per l'analisi delle relazioni soggettive sono fondamentalmente applicabili al suo studio: questionari, interviste, il metodo delle scale di valutazione, ecc.

Pertanto, il manager deve necessariamente partecipare al lavoro di elaborazione di piani per lo sviluppo sociale delle squadre che abbiano un contenuto qualitativamente nuovo e consentano di combinare i fattori psicologici dell'attività umana con i compiti generali del piano di produzione.

L'implementazione delle principali attività dei responsabili delle risorse umane nelle imprese solleva il problema del suo supporto scientifico e metodologico. il ruolo principale allo stesso tempo, appartiene alla ricerca applicata nei rami della scienza - psicologia del lavoro, psicologia dell'ingegneria, psicologia del management, ecc., sviluppando principi, metodi e modi di soluzioni pratiche a problemi specifici. Un posto importante nel garantire attività professionale I manager appartengono anche a rami della scienza come la sociologia industriale, l'ergonomia, la teoria del management, ecc.

Recentemente, per ovvie ragioni, l'organizzazione del lavoro del personale ha acquisito maggiore importanza. Il successo delle attività professionali di un'entità economica dipende in gran parte dalla gestione competente del team, dal microclima dell'impresa alla garanzia del suo livello di redditività.

A causa della rilevanza delle questioni relative al campo della gestione del personale, la direzione aziendale e gli specialisti senior frequentano corsi specializzati sull'argomento "analisi dell'organizzazione del lavoro del personale". E, naturalmente, stanno facendo la cosa giusta. Alto livello la conoscenza in questo segmento consente di costruire correttamente un sistema di gestione dei dipendenti e di garantire qualità adeguata sviluppo aziendale.

Compiti chiave della gestione del personale

Allora, cosa può insegnare un campo della conoscenza come l'organizzazione del lavoro dei lavoratori? Innanzitutto, ha lo scopo di migliorare le attività di qualsiasi impresa.

1. E di qualsiasi forma. Come? La gestione della qualità del lavoro consente di raggiungere i seguenti obiettivi:
2. Nell'ambito di questo lavoro vengono costruiti algoritmi chiari in base ai quali i dipendenti devono agire. Cioè, per ciascun collegamento vengono delineati i compiti che devono svolgere e vengono determinati i criteri di qualità in base ai quali verrà successivamente valutato il loro lavoro. Grazie a questo approccio, ogni dipendente si ritrova “al suo posto”: riceve istruzioni chiare su cosa deve essere fatto e sa in base a quali parametri verranno analizzate le sue attività;
3. La gestione della qualità del lavoro aiuta non solo a delineare le responsabilità di ciascun membro del team, ma anche dei suoi sottogruppi professionali. Ciò è necessario quando una determinata funzione viene svolta da più specialisti che formano un conglomerato professionale. Grazie a ciò, è possibile fornire la seguente installazione: questo particolare gruppo esegue una gamma di compiti strettamente definita. Tale divisione è necessaria affinché le forze del collettivo non vengano sprecate invano, ma vengano utilizzate entro limiti rigorosamente stabiliti; Il contenuto della gestione del personale comprende l'implementazione metodi moderni

lavoro. È chiaro che si tratta di una funzione molto importante: tecnologie e tecniche avanzate migliorano la qualità dell'attività, la sua mobilità ed efficienza. In definitiva, le innovazioni influenzano l'aumento della competitività dell'impresa, rafforzando la sua posizione tra i leader nel contesto di un determinato segmento di attività.

Oggi, ogni organizzazione socialmente responsabile si impegna a lavorare in modo efficace per migliorare le condizioni di lavoro. In primo luogo, in questo modo soddisfa i requisiti della legislazione per proteggere i diritti lavorativi dei lavoratori. In secondo luogo, consolida l'immagine di un'azienda che sviluppa il settore sociale.

La sicurezza e la salute sul lavoro sono un altro concetto importante nel campo della gestione del personale. Su questo si basano i fondamenti della sicurezza della vita, introdotti come parte del miglioramento della politica del lavoro. È molto raro che i lavoratori siano semplicemente consapevoli di dover rispettare i requisiti di tutela del lavoro.

È importante effettuare audit sistematici per determinare il livello di conoscenza in questo settore. Inoltre, creare un gruppo o un'unità speciale responsabile dell'organizzazione e dell'analisi delle attività in questo settore.

Si crea un gruppo o una divisione se parliamo di un'impresa media o grande. Se hai una piccola impresa o azienda, puoi nominare un responsabile della sicurezza e della salute sul lavoro. E avendo delineato chiaramente le sue responsabilità, affidagli la guida in questa direzione. Inoltre, con regolari controlli di qualità delle funzioni svolte.

Nelle grandi imprese è inoltre necessario introdurre dispositivi di protezione individuale e collettiva come parte della strategia di protezione del lavoro. Questo sarà un buon meccanismo preventivo che ti proteggerà dalle conseguenze negative in caso di situazioni di emergenza, incidenti o incidenti industriali. E contribuirà semplicemente a creare condizioni di lavoro più confortevoli per i lavoratori.

Un altro elemento per garantire la sicurezza della vita è formare il personale su metodi di lavoro sicuri e fornire il primo soccorso alle vittime sul lavoro (se parliamo di grandi imprese). Questo strumento aiuterà a ridurre al minimo possibili rischi legati agli infortuni sul lavoro. Qui va anche detto della necessità di formazione sulla tutela del lavoro. E sulla verifica obbligatoria della conoscenza in questo senso.

Aumentare il livello di qualificazione dei dipendenti

La progettazione di un sistema di organizzazione del lavoro non può essere efficace senza l’attuazione di politiche volte a migliorare le competenze dei dipendenti.

Qualsiasi impresa che si rispetti integra nelle proprie attività di investimento compiti relativi alla formazione dei propri specialisti. E stanzia risorse finanziarie adeguate per la loro attuazione.

I costi per lo sviluppo di quest’area sono sempre giustificati. “Lavorano” per il futuro, permettendo all’azienda di mettere a disposizione personale altamente qualificato.

È positivo che il lavoro nel settore della formazione avanzata degli specialisti venga svolto regolarmente. In questo modo, i dipendenti hanno l'opportunità di ricevere conoscenze aggiornate che corrispondono ai cambiamenti legislativi in ​​una particolare area. E padroneggiare competenze progressive coerenti con lo sviluppo innovativo dell'area in cui lavorano.

È anche importante, quando si affrontano problemi di sviluppo dei dipendenti, scegliere un partner commerciale affidabile che possa aiutare a risolvere questi problemi. Cioè, un'organizzazione educativa che fornisce servizi di formazione. Quando ne scegli uno, dovresti prestare attenzione al fatto che l'organizzazione disponga di documenti legali che danno il diritto di condurre attività educative.

Inoltre, è necessario studiare la precedente esperienza lavorativa di questa controparte, le recensioni delle imprese clienti che hanno già utilizzato i servizi offerti. E, naturalmente, prestare attenzione alla composizione degli specialisti che lavorano nell'organizzazione educativa.

Prendersi cura dei dipendenti

Non dovremmo dimenticare i fattori morali associati alla gestione del personale. È importante che non solo si crei una buona atmosfera lavorativa nell'impresa, che qualsiasi lavoro venga svolto in modo efficiente, ma si crei anche un clima morale favorevole.

Ciò può essere ottenuto attraverso eventi aziendali, inclusa la celebrazione di date significative per l’azienda e i compleanni dei dipendenti. Allo stesso tempo, è importante che gli eventi siano realizzati non per reportage (non per spettacolo), ma proprio per unire la squadra e favorirne l'integrazione.

Non dobbiamo dimenticare di organizzare un programma di riposo per i dipendenti. Questo problema deve essere risolto in base alle caratteristiche dell'impresa, alle specificità delle attività implementate e senza violare gli interessi del team.

Un altro punto interessante

Molti manager sono abituati al fatto che il sistema operativo aziendale è un processo consolidato una volta per tutte. E siamo fiduciosi che l’introduzione di elementi di modernizzazione non possa che minare la struttura consolidata del lavoro. A causa di questa visione errata, l'introduzione di nuovi metodi di lavoro rimane al di fuori della portata dell'attenzione del management. Ad esempio, come gli incentivi al lavoro. Ciò significa stimolare i dipendenti a migliorare le prestazioni e la qualità attraverso varie tecniche. In particolare, bonus o incoraggiamenti morali.

Naturalmente, se parliamo dell'introduzione di ulteriori premi materiali per dipendenti illustri, dovrebbero essere previste spese separate per questo. Non tutti i leader sono pronti a farlo. Ma un confronto tra i costi dei bonus e degli indicatori di elevata performance assicurati attraverso gli incentivi porterà alla fine a comprendere l’importanza dei meccanismi di incentivazione.

Per eseguire il processo lavorativo, devono essere soddisfatte una serie di condizioni:

1) la presenza di una persona con professione, specialità e qualifiche in questo campo di attività;

2) disponibilità di soggetti e mezzi di lavoro;

3) la presenza di un luogo di lavoro dove verrà svolta l'attività lavorativa stessa;

4) disponibilità di un certo ordine e regole per una determinata impresa, standard di produzione e standard temporali, regole di sicurezza, istruzioni, ordini e istruzioni da parte della direzione;

5) la presenza del desiderio di una persona di lavorare e di assumersi una certa responsabilità per i risultati del proprio lavoro.

Inoltre, quando si organizza il processo lavorativo, si dovrebbe tenere conto delle condizioni climatiche, dei problemi ambientali, delle tradizioni nazionali e delle caratteristiche dei lavoratori, della loro abilità, intensità, ecc.

Nel processo di creazione delle condizioni necessarie per il processo lavorativo, i dirigenti dell'impresa e l'intero personale dell'impresa svolgono un lavoro scrupoloso e scrupoloso. Tale lavoro è chiamato organizzazione scientifica del lavoro. (Per la storia dell'emergere e dello sviluppo di NOT, vedere l'argomento 2.) Consideriamo i requisiti moderni per l'organizzazione del lavoro del personale in un'impresa. NON- questa è l'attività delle autorità superiori nuova gestione e personale dell'impresa, volti a raggiungere un'elevata efficienza produttiva, ridurre il costo della vita e del lavoro materiale, aumentare la produttività e aumentare la redditività, la competitività, garantendo gli standard cattive condizioni di lavoro e di riposo per le persone.

Oggi, la scienza e la pratica gestionale conoscono diverse aree di lavoro per i manager nel campo della tecnologia dell'informazione.

in primo luogo, tecnico, dove gli sforzi del management e degli esecutori sono mirati all'uso efficiente delle materie prime e delle risorse energetiche, delle riserve di produzione, dell'uso delle più recenti attrezzature e tecnologie ad alte prestazioni, scoperte e invenzioni tecniche, proposte razionalistiche, nuovi sistemi e dispositivi informativi, ecc. .

In secondo luogo, finanziario ed economico , dove gli sforzi si concentrano sull'uso razionale delle finanze dell'impresa, sulla selezione e produzione di prodotti o servizi molto richiesti sul mercato, sull'identificazione di partner, fornitori e consumatori reciprocamente vantaggiosi e, di conseguenza, sull'uso più efficiente delle risorse tutte le potenziali opportunità finanziarie ed economiche nelle nuove condizioni di un’economia di mercato.

Terzo, sociologico Epsicologico aree che includono il lavoro di specialisti: sociologi, psicologi, operatori sanitari, operatori dell'educazione fisica e dello sport, ecc. Sono progettati per garantire la salute fisica e mentale delle persone, un normale clima morale e psicologico nell'impresa, una condotta esplicativa ed educativa lavorare tra i dipendenti, indirizzandolo verso il collettivismo dello sviluppo, una combinazione di responsabilità personale e di gruppo, orgoglio della propria impresa. Ciò include anche: la creazione di condizioni di lavoro e di riposo sane per le persone, l'uso appropriato delle capacità fisiche e mentali dei lavoratori e lo sviluppo globale dell'individuo.

Non solo gli specialisti in questo campo sono coinvolti nell'organizzazione scientifica del lavoro. Può dare risultati adeguati solo quando vi partecipa tutto il personale dell'impresa. I manager redigono piani specifici per tutte le aree di lavoro, stabiliscono elenchi di attività per NON, determinano le risorse materiali e finanziarie necessarie per questo, selezionano e assegnano persone responsabili e scadenze.

Le grandi e alcune medie imprese di solito includono un piano per NOT in altri documenti di pianificazione e finanziari come parte integrante, ma questo piano può anche essere un documento separato e indipendente.

NOTA piano deve contenere più sezioni. Il loro numero dipende dalle specificità dell'impresa e dalle attività dei manager nell'organizzazione del lavoro del personale. È compilato sia per il periodo attuale che per la prospettiva strategica a lungo termine. Le sezioni principali del piano NOT possono essere:

I. Migliorare l'organizzazione dei luoghi di lavoro (layout, specializzazione, attrezzature, illuminazione, controllo, ecc.).

II. Migliorare la manutenzione dei luoghi di lavoro (fornitura di materie prime, materiali, strumenti, adeguamento, trasporto di pezzi, pulizia, ecc.).

III. Migliorare la divisione e la cooperazione del lavoro (sviluppo delle forme e dei metodi di lavoro più razionali, miglioramento delle competenze dei lavoratori in condizioni di specializzazione o cooperazione, ecc.).

IV. Diffusione di metodi e tecniche avanzate di lavoro (razionalizzazione dei movimenti di lavoro, registrazione dello stato di avanzamento del lavoro su fotografie e filmati, analisi e selezione della migliore organizzazione del lavoro, ecc.).

V. Migliorare la standardizzazione e la remunerazione del lavoro (coinvolgendo i lavoratori stessi nel processo di standardizzazione, migliorando le modalità di incentivi materiali e morali).

VI. Rafforzare la disciplina del lavoro e la dedizione all’impresa (snellendo la routine giorno lavorativo, rispetto dei requisiti dei processi tecnologici, lotta agli sprechi, assistenza reciproca e sostegno nel processo lavorativo).

VII. Riqualificazione dei lavoratori per nuove specialità (corsi di riqualificazione, formazione sul posto di lavoro, business game, ecc.).

VIII. Miglioramento delle condizioni di lavoro e di riposo (applicazione di regimi di lavoro scientificamente fondati, pause sul lavoro, assistenza sanitaria, sostegno psicologico, igiene, ecc.).

IX. Migliorare la cultura organizzativa (aumento del livello culturale dei dipendenti, programmi culturali, escursioni, club, etica ed estetica, linguaggio della comunicazione aziendale, ecc.).

X. Aumentare il grado di utilità dell'utilizzo dell'orario di lavoro (creare un clima aziendale, eliminare la distrazione dei lavoratori dal loro lavoro, riunioni lunghe e affollate, conferenze e riunioni, interruzione del ritmo del processo lavorativo, rispetto del regime economico, eccetera.).

Pertanto, organizzare il lavoro del personale è il lavoro quotidiano dei manager.

Brevi conclusioni sull'argomento

La gestione del potenziale delle risorse umane di un'impresa comporta numerose questioni che sia gli scienziati che i professionisti devono affrontare oggi. In condizioni di relazioni di mercato, il problema di fornire alle imprese personale in grado di risolvere efficacemente problemi produttivi e organizzativi in ​​​​processi economici estremamente complessi, instabili e in rapida evoluzione e in una situazione finanziaria difficile da prevedere è particolarmente acuto.

Come dimostra la pratica, il personale delle imprese spesso comprende persone i cui interessi sono estremamente lontani dagli scopi e dagli obiettivi dell'impresa. Esiste il pericolo concreto che i criminali si infiltrino nelle strutture gestionali, ecc. Questo è il motivo per cui i manager di tutti i livelli devono adottare un approccio responsabile alla questione della selezione e del collocamento del personale ed esercitare uno stretto controllo.

La direzione principale nel lavorare con il personale dovrebbe essere considerata l'uso delle qualità positive inerenti a ogni persona. Le persone sono spinte a intraprendere azioni indesiderate dalla loro situazione finanziaria estremamente difficile, quindi i manager devono risolvere questi problemi in modo tempestivo. È importante creare le condizioni per lo sviluppo del potenziale del personale attraverso un approccio scientifico alle questioni relative al personale, all'uso razionale dei mezzi materiali e tecnici e alle capacità finanziarie dell'impresa, allo stesso tempo è necessario prestare la massima attenzione allo sviluppo del potenziale del personale cultura organizzativa, risoluzione di problemi sociali e psicologici.

Il lavoro efficace e di successo di un manager con il personale dipende in gran parte da se stesso, dalla sua perseveranza, dalla coerenza delle azioni, dalla prevedibilità delle sue azioni e dalla capacità di sfruttare appieno il potenziale del personale dell'impresa. Ecco perché è particolarmente importante seguire le raccomandazioni del servizio di gestione delle risorse umane nelle condizioni moderne.