Forelesningsnotater

Veliky Novgorod

1.1. Grunnleggende elementer og formål med det sosiale miljøet

1.2. Kontroll sosial utvikling

1.3. Landemerke - menneskeliggjøring av arbeidskraft

KAPITTEL 3 MODERNE TRENDER I SOSIAL UTVIKLING

3.1 Virkningen av vitenskapelige og teknologiske prestasjoner på samfunnets sosiale sfære

3.2 Prioriteringer av sosial utvikling under moderne forhold

KAPITTEL 4 SOSIALPOLITIKK I DEN RUSSISKE FØDERASJON

4.1 Tilstanden i landets sosiale sfære ved begynnelsen av det nye årtusenet

4.2 De viktigste målene for statens sosialpolitikk

4.3 Funksjoner ved sosialt partnerskap i Russland

KAPITTEL 5 FAKTORER I EN ORGANISASJONS SOSIALE MILJØ

5.1. Forhold, arbeidsbeskyttelse og sikkerhet.

5.2. Materiell belønning for arbeidsinnsats

5.3. Sosial beskyttelse av arbeidere

5.4. Sosialt og psykologisk klima i teamet

5.5. Sosial infrastruktur i organisasjonen

5.6. Familieinntekter og utgifter til arbeidere

KAPITTEL 6 ORGANISASJONENS SOSIALTJENESTE

6.1 Mål og struktur for ledelse av sosial utvikling av organisasjonen

6.2 Sosialtjenestens hovedfunksjoner

6.3 Planlegging av organisasjonens sosiale utvikling

6.4 Sosialt pass til organisasjonen

6.5 Sosial effektivitet av organisasjonsledelse

KAPITTEL 1 SOSIALT MILJØ I EN ORGANISASJON SOM LEDELSESOBJEKT

1.1 Grunnleggende elementer og formål med det sosiale miljøet

1.2 Ledelse av samfunnsutvikling

1.3 Landemerke - humanisering av arbeidskraft

Ledelse av sosial utvikling

Utviklingen av det sosiale miljøet er et uunnværlig objekt for ledelsen av en organisasjon, og samtidig en integrert del av dens personellstyringssystem.

Forvaltningen av dette området er fokusert på sosialpolitikken til staten og sivilsamfunnsinstitusjonene.

Sosial utvikling av en individuell organisasjon betyr en endring til det bedre i sitt sosiale miljø, å oppnå de ønskede endringene i arbeids-, leve- og fritidsforholdene til arbeidere. Følgelig er hovedmålene for utviklingen av det sosiale miljøet:

Forbedre den sosiale strukturen til personell, dens demografiske og profesjonelle kvalifikasjonssammensetning, regulering av antall ansatte, øke deres utdanningsmessige, kulturelle og tekniske nivå;

Forbedre ergonomiske, psykofysiologiske, sanitære, hygieniske, estetiske og andre arbeidsforhold, arbeidsbeskyttelse og sikkerhet for arbeidere;

Sikkerhet sosialforsikring arbeidere/respekt for deres rettigheter og sosiale garantier;

Stimulering ved hjelp av både materiell belønning og moralsk oppmuntring til effektivt arbeid, proaktiv og kreativ holdning til arbeid, gruppe
og individuelt ansvar for resultatene av felles aktiviteter;

Å skape og opprettholde en sunn moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, optimale mellommenneskelige og intergruppeforbindelser som fremmer koordinert og vennlig arbeid, avsløring av intellektuelle evner og moralske potensiale til hver enkelt, og tilfredshet med felles arbeid;

Øke levestandarden til arbeidere og deres familier, dekke behovene for bolig og husholdningsapparater, mat, ikke-matvarer og nødvendige
tjenester, full utnyttelse av fritiden.

Utviklingen av det sosiale miljøet i en organisasjon kommer derfor til uttrykk både i form av objektive prosesser - i forbindelser mellom mennesker angående deres levekår, arbeid, hverdagsliv og fritid, og i subjektiv, bevisst form - i fenomenene den psykologiske atmosfæren, mellommenneskelige relasjoner og moralske vurderinger.

Styre den sosiale utviklingen av en organisasjon har sitt eget formål: å skape gunstige arbeidsforhold, liv og resten av arbeidere, deres materielle og moralske godtgjørelse, sosial beskyttelse, dannelse og vedlikehold av en sunn moralsk og psykologisk atmosfære, sikre forretningssamarbeid og sosialt partnerskap. Den har sine egne metoder, teknikker og prosedyrer som gjør det mulig å løse sosiale problemer og sikre utviklingen av det sosiale miljøet i organisasjonen.

I henhold til formålet er sosial utviklingsledelse fokusert på mennesker, skape hensiktsmessige arbeids-, bo- og fritidsforhold for ansatte i organisasjonen, og stadig forbedre disse forholdene. Innhold og skjemaer ledelsesbeslutninger, praktiske handlinger for implementering av dem vises i følgende form og rekkefølge:

først: grunnlaget for folks velvære og øke deres levestandard er en effektiv økonomi, som er like sant i forhold til den nasjonale økonomien i landet som helhet, og i forhold til resultatene av kommersielle aktiviteter i en enkelt organisasjon (bedrift) );

sekund: den avgjørende betingelsen for kommersiell suksess er ikke så mye ressurspotensialet til organisasjonen og formen for eierskap, men etterspørselen fra samfunnet og forbrukeren av produkter (varer og tjenester) produsert av et privat selskap, aksjeselskap, statlig eller kommunal virksomhet; etterspørselen i markedet, gir god fortjeneste;

tredje: den effektive funksjonen og konkurranseevnen til en organisasjon er i avgjørende grad sikret av dens personell, den koordinerte innsatsen til mennesker forent av felles interesser og formål;

fjerde, høy effekt av felles arbeid oppnås ved dyktig ledelse av alle aspekter av organisasjonens utvikling, inkludert konstant opplæring av personell, oppmuntring til deres uavhengighet, ansvar og fremveksten av velfortjent stolthet i selskapet deres;

femte: Det som er viktig er selvfølgelig ansattes holdning, en gunstig moralsk og psykologisk atmosfære, alles tillit til deres beskyttelse mot sosiale og profesjonelle risikoer, troen på at deres bidrag til å nå målene til bedriften, initiativ og hardt arbeid vil motta. anerkjennelse, rettferdig vurdering og anstendig belønning.

KAPITTEL 2 INNENLANDS OG UTENLANDS ERFARING I LØSNING AV SOSIAL- OG ARBEIDSPROBLEMER

2.1. Innenlandsk erfaring med å lede sosial utvikling

2.2. Utenlandsk erfaring med å løse sosiale og arbeidsmessige problemer

Utenlandsk erfaring med å løse sosiale og arbeidsmessige problemer

Erfaring fra amerikanske bedrifter

Metoder sosial ledelse i USA er basert på det faktum at en bedrift anses som et komplekst sosioteknisk system, hvor hovedelementet er mennesker og personell. Det er også nødvendig å ta hensyn til det faktum at bedriftsansatte er sterkt påvirket av det sosioøkonomiske miljøet, og at deres verdisystemer er svært avhengige av deres livspraksis, personlige egenskaper, inkludert karakter og temperament, utdanningsnivå og profesjonell opplæring , så vel som religiøse ideer: instruksjonene fra den protestantiske kirken, som flertallet av amerikanske troende tynger seg til, foretrekkes og som dyrker flid i arbeid, sparsommelig klokskap og rasjonalitet i hverdagslige anliggender.

Siden 30-tallet. en lidenskap for såkalt lederhumanisme oppsto i landet i forbindelse med spredningen av skolens ideer " menneskelige relasjoner" USA var foran andre land når det gjaldt å introdusere nye midler for mekanisering og automatisering av produksjonen, og forbedre teknologien. Arbeidsproduktiviteten i landet har økt jevnt og trutt med gjennomsnittlig 3 % årlig. Men tidlig på 70-tallet. Produktivitetsvekstkurven i industrisektorene i økonomien gikk ned, og det oppsto et etterslep.

Blant årsakene siste plass var opptatt av sosiale faktorer: svekkelse av tidligere arbeidsmotiver, spredning av alkoholisme og rusavhengighet, fremveksten av streikebevegelsen og andre former for sosiale protester, folks misnøye med innholdet og arbeidsvilkårene. Ja, underveis sosiologisk forskning Hos bedriftene til det berømte General Motors-selskapet rapporterte 76% av arbeiderne og 57% av de ansatte sin misnøye.

Den "japanske utfordringen" ansporet amerikanske forretningskretser og provoserte den tredje bølgen av "lederhumanisme" i landet. Ulike tiltak ble iverksatt, inkludert for å gjenopprette autoriteten til den protestantiske arbeidsmoralen. Men den største innflytelsen ble spredt fra midten av 70-tallet. arbeidslivskvalitetskonsepter (KTZ), hvis essens er en direkte forbindelse mellom nivået av arbeidsproduktivitet og graden av tilfredsstillelse av en persons viktige personlige behov gjennom sitt arbeid i en gitt bedrift.

Meningen med KTZ er å forbedre arbeidsmotivasjonen, sikre mangfold og berike innholdet i arbeidet, og gjøre mer full bruk av det intellektuelle, kreative og moralske potensialet til arbeidere. Hvert nytt produksjonsprogram, selskapets originale prosjekt, sammen med tekniske, finansielle og økonomiske aktiviteter, inkluderer arbeid med bemanning, skape sosiale forhold for å oppnå vekst i arbeidsproduktivitet og økonomisk effektivitet.

Oppmerksomhet på den "menneskelige faktoren" gir økonomiske og sosiale resultater. Det er kjent at USA beholder sin posisjon som en ledende verdensmakt. Deres andel av verdens BNP er rundt 20 %. I 2000 nådde landets BNP per innbygger 31,5 tusen dollar USA bruker totalt omtrent 1/5 av sitt BNP på helsevesen, utdanning, vitenskap og sosial sikkerhet. Når det gjelder nivået og livskvaliteten i FNs rangeringer, kommer USA alltid på topp blant andre. utviklede land. Dermed ble USA ifølge 2000-vurderingen på tredjeplass, bak kun Canada og Norge.

Personlige forbruksutgifter til amerikanere er hovedelementet i bruttonasjonalproduktet (BNP), som konsekvent står for 64-65% av det, dvs. nesten 2/3. Ettersom befolkningens primære behov for mat, klær, bolig (i gjennomsnitt ca. 50 kvm bruksareal per person) og komfortabel bolig er fullt tilfredsstilt, prioriteres tjenester, eller mer presist, forbruk av tjenester.

Japansk bedriftserfaring

Den japanske opplevelsen er veldig spesifikk. Sosiale problemer i Japan løses annerledes enn i USA, Tyskland, Russland og andre land. Dette landet bruker ikke andres modeller, men bruker sine egne metoder innen økonomi, husholdning, folks levesett og nøye beskyttet kultur.

Japans særegenheter skyldes til en viss grad:

1. sin unike geografiske plassering. Denne staten, hvis befolkning overstiger 126 millioner mennesker, okkuperer en kjede av øyer med et samlet areal på 372 tusen kvadratmeter i den østlige delen av Asia, som strekker seg fra nord til sør. km, som er 1,5 ganger mindre enn territoriet til Frankrike, 25 ganger mindre enn territoriet til USA, og 46 ganger mindre enn territoriet til den russiske føderasjonen.

2. landet er ikke rikt på mineralressurser. Økonomien er sterkt avhengig av import av energi, malm og andre råvarer.

3. høy grad av nasjonal homogenitet. Over 98 % av landets befolkning er japanere. Religiøs tro er dominert av buddhisme og shintoisme, som er preget av en appell til menneskets indre tilstand, guddommeliggjøring av forfedre og naturen.

Livsverdiene til de fleste japanere går også tilbake til konfucianismens etiske standarder - eldgammel undervisning, som er preget av økt oppmerksomhet til både de medfødte og ervervede moralske egenskapene til en person, utviklingen av hans evner til kunnskap og handling, og manifestasjoner av ekte menneskelighet. Ifølge Confucius uttrykker menneskeheten visdom, tankers renhet og ærlighet overfor andre mennesker; foretrekker vanskeligheter fremfor enkel suksess, nøysomhet fremfor ekstravaganse og rettferdighet fremfor grådighet; raushet, sannferdighet og upartiskhet i dommen, avvisning av lediggang og forfengelighet. Kjernen i den japanske karakteren har lenge vært lojalitet til fellessaken og en pliktfølelse overfor laget. Landets kulturelle identitet skyldes dets lange isolasjon fra resten av verden.

Etter krigen gjennomgikk Japan sosioøkonomiske og demokratiske transformasjoner. Resultatene deres var demilitarisering, jordbruksreform med overføring av en stor del av godseiernes land til bønder for innløsning, en revisjon av monopolkapitalens stilling mot å svekke dens diktater i nasjonaløkonomien, økt aktivitet i fagforeninger, samt tilhengere av fred og forbud mot atomvåpen.

Blant verdens ledende industrialiserte land har Japan, ifølge FNs statistikk, vist den mest imponerende økonomiske veksten: gjennomsnittlig produksjon per innbygger har økt nesten 17 ganger det siste århundret.

På 50-80-tallet. Japan økte raskt sitt økonomiske potensial, og ble til slutt den andre (etter USA) økonomiske supermakt. På den tiden sparte ikke japanerne på å kjøpe utenlandske lisenser og patenter, økte investeringene, utvidet eksporten av varene sine og var sparsommelige med eget forbruk. Under slike forhold var kollektiv kommunikasjon, livslang ansettelse av arbeidere, en konstant krets av pålitelige leverandører og stabile finansieringskilder passende.

I etterkrigstidens utvikling av den japanske økonomien og sosiale relasjoner i Japan spilte staten en stor rolle. Siden 50-tallet det praktiserte prediktiv planlegging. Regjeringen sørget for utviklingen av en økonomisk strategi og fastsettelse av utsikter for den sosiale sfæren dens politikk var rettet mot å nå langsiktige mål.

Nasjonal planlegging i Japan har ikke rettskraft, er ikke bindende, men er veiledende og etablerer referanseindikatorer; det er preget av utvikling av målrettede sosiale programmer økonomisk utvikling, utvalg av hovedretninger som møter nasjonale interesser. Prognoseplanlegging, som all offentlig regulering, "passer" inn i den japanske modellen, der hovedemnet for økonomisk aktivitet ikke er private eiere (individer) og ikke samfunnet (staten), men selskaper. Statsmakt, uten å tillate unødvendig innblanding i den operative styringen av økonomien, søkte å fremme naturlig konkurranse mellom selskaper og partnerskap mellom sammenslutninger av forretningsfolk, og sørge for å skape insentiver for økonomisk vekst og velstand.

Å følge dype nasjonale tradisjoner er et grunnleggende viktig særtrekk ved japansk ledelse.

Det ble ikke bare lagt stor vekt på størrelsen, men også prosedyren for godtgjørelse. Det var et relativt lite lønnsgap for ulike kategorier av bedriftsansatte. Lønns- og belønningssystemet tar absolutt hensyn til både resultatene av arbeidet og alderen til den ansatte, varigheten av arbeidet hans i et gitt selskap, yrkesopplæring og sivilstand. I tillegg til grunnlønn og insentivbonuser, gis det spesielle utbetalinger for bolig, medisinsk behandling, transportkostnader mv. Vanligvis er slike betalinger 1 / 5 del av den totale lønnen.

Den primære betydningen av å jobbe med personell er gitt til bekymringen for mer effektivt å bruke japanernes iboende engasjement, harde arbeid og kreative potensial i selskapets interesse. Ledere er pålagt å vise respekt for arbeideren, evne til å harmonisere relasjoner mellom ansatte og gi felles arbeid en kreativ karakter. I verkstedene til japanske bedrifter vises ofte ærestavler med portretter av lokale innovatører og beskrivelser av deres prestasjoner, og ulike former for konkurranse organiseres blant ansatte for å løse komplekse produksjons- og tekniske problemer.

På 90-tallet Det forrige århundre i Japan var preget av en kraftig nedgang og til og med nedgang i produksjonen. Med globaliseringen av verdensøkonomien, der Japan tar en aktiv del, samt den massive introduksjonen av informasjonsteknologi, rokkes grunnlaget for japansk identitet og klasselojalitet for en felles sak. Konkurransen innen selskaper skjerpes, patriarkalske bånd brytes, disiplin og etterlevelse av myndighetsreguleringer svekkes. Selv konsensuskarakteristikken til japanerne - en uunnværlig generell avtale, som inntil nylig fungerte som et solid grunnlag for sosial harmoni, oppfattes som ingenting annet enn en begrenser av personlig initiativ og individuelt ansvar; en bremse på implementeringen av nye ideer og prosjekter.

Betydningen av noen funksjoner for å løse sosiale problemer og arbeidsproblemer ved bedrifter i USA, en rekke vesteuropeiske land og Japan.

For det første assimilering utenlandsk erfaring nyttig som en forståelse av praksis, vitenskap og kunst for sosial ledelse i en markedsøkonomi. Det overbeviser oss spesielt om at markedet ikke bare er like relasjoner når det gjelder kjøp og salg av varer og tjenester, men også en relasjonskultur som bør fokuseres på verdiene som anerkjennes i et gitt samfunn, sosiale normer og moralske krav. I tillegg er markedsrelasjoner ikke et hinder for manifestasjoner av nasjonal karakter, men kan tvert imot kombineres organisk med dem.

For det andre Erfaringene fra mange land er en overbevisende bekreftelse på at en person under moderne forhold streber etter produktivt arbeid ikke bare på grunn av materiell nødvendighet, men også under påvirkning av en hel rekke sosiale forhold som sikrer stabiliteten i samfunnet og sivil fred, individuell frihet og menneskerettigheter, og overholdelse av demokratiske prinsipper i økonomiske og sosialt liv. Derfor er orden i markedet og markedsforhold alltid viktig, slik at spesielt kommersialisering ikke overvelder den sosiale sfæren - helsevesen, utdanning, vitenskap og kultur, og ikke fører til renhet i mellommenneskelig kommunikasjon og sosiale forbindelser, så at alt nyttig og lønnsomt samtidig er høyst moralsk. Man skal ikke sette overdrevne forhåpninger til markedet, som visstnok er i stand til å avgjøre og rette opp alt, men kun til materiell interesse diktert av tilbud og etterspørsel, kjøp og salg.

For det tredje, Høyborgen for markedsøkonomiens sosiale orientering er staten, som er bedt om å effektivt utføre en regulerende rolle. Bare den, ved å bruke sine iboende midler (lovgivning, skatt, sosialpolitikk, etc.), er i stand til å motstå markedselementene og være en garantist for et anstendig liv for innbyggerne og deres sosiale sikkerhet.

For det fjerde verdens praksis advarer mot blindt kopiering av utenlandsk erfaring, styrker forståelsen av at kunstig "transplantasjon" av enhver utenlandsk modell på russisk jord er kontraindisert, siden vi har forskjellige forhold, spesifikasjoner, tradisjoner og verdisystemer som har utviklet seg gjennom århundrer. Vellykket fremskritt av Russland langs veien for sosial fremgang er bare mulig med organisk forbindelse universelle prinsipper for en sosialt orientert markedsøkonomi med den virkelige situasjonen i landet.

For det femte, en forståelse av særegenhetene ved å løse sosiale problemer og arbeidsproblemer i andre land lar oss kritisk vurdere innenlandsk erfaring med å håndtere sosiale prosesser, inkludert på mikronivå - direkte på bedrifter. Og dette gjør det mulig å bestemme de positive og negative aspektene ved den sosiale utviklingen til russiske organisasjoner, for å vurdere hva som fortjener støtte og hva som bør elimineres.

Sikkerhetsspørsmål og oppgaver

1. Beskriv hovedtrekkene i den nye økonomiske politikken (NEP) i den innledende fasen av sovjetperioden i Russlands historie. Hva kjennetegnet tilstanden til sosiale forhold og arbeidsforhold i det sovjetiske samfunnet under de første femårsplanene?

2. Når og med hvilket formål ble det gjort forsøk på å reformere den sovjetiske økonomien?

3. Nevn delene av planene for sosial utvikling av arbeidskollektiver i det tidligere Sovjetunionen.

4. Angi de positive og negative aspektene ved sosiale reformer i Den russiske føderasjonen i overgangsfasen fra planlagt til markedsøkonomi.

5. Hvilke aktiviteter utgjør innholdet i konkurranse og spesifikke programmer for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet som har blitt utbredt i bedrifter i USA og andre fremmede land? Hva er statens rolle i en sosial markedsøkonomi? Liste de spesifikke aspektene ved den sosiale utviklingen til japanske selskaper.

6. Hva gir kunnskap om erfaring med å løse sosiale og arbeidsmessige problemer ved utenlandske virksomheter til innenlandske ledere?

7. . Hvorfor er det umulig å direkte bruke interessante modeller for sosial utvikling av bedrifter og ledelse under russiske forhold?

Planlegging for sosial utvikling av en organisasjon

Sosiale prosesser i en virksomhet må styres av sosial planlegging eller planlegging for sosial utvikling av arbeidskollektiver. Det skal imidlertid bemerkes at den sosioøkonomiske ustabiliteten i samfunnet, karakteristisk for Russland på 90-tallet, og bedriftenes kamp for å overleve i et nytt markedsmiljø, presset spørsmålene om planlegging av sosial utvikling ved bedrifter i bakgrunnen. Dette betyr imidlertid ikke at behovet for slikt arbeid har mistet sin relevans. Å styrke stabiliseringsprosessene i landet vil uunngåelig sette problemene med å håndtere sosial utvikling blant prioriteringene. Dette er bevist av erfaringene fra økonomisk utviklede land i verden. Derfor er det tilrådelig å vurdere problemene med å organisere styringen av sosial utvikling i bedrifter.

Sosial planlegging- dette er et system av metoder og midler for systematisk styring av utviklingen av arbeidskollektivet som et sosialt fellesskap, målrettet regulering av sosiale prosesser og utvikling av sosiale relasjoner på kollektivnivå.

Sosial planlegging ved en bedrift bør innledes med en omfattende sosiologisk studie av arbeidsstyrken, hvis formål kan være å studere den sosiale strukturen til arbeidere, identifisere svake koblinger og områder for forbedring. Spørsmålene som skal studeres er folks holdning til arbeid, faktorene for attraktivitet og uattraktivt arbeid i bedriften som helhet og i hver av dens divisjoner. Spesiell oppmerksomhet det er nødvendig å studere graden av innholdet i arbeidet, dets betingelser og betalingsnivå, personalomsetning, arbeidsdisiplin, verdiorientering i teamet.

Den sosiologiske studien avsluttes med utvikling av vitenskapelig baserte anbefalinger for å endre arbeidsstyrkens sosiale parametere, samt konkrete forslag til ulike arbeidsområder i bedriftsteamet. Slike anbefalinger og forslag blir grunnlaget for samfunnsplanlegging for inneværende periode (år) og fremtiden (3-5 år eller mer).

Sosial utviklingsplan- et sett med vitenskapelig baserte tiltak, oppgaver, indikatorer for hele spekteret av sosiale problemer, hvis implementering bidrar til den mest effektive funksjonen til teamet. I sentrum av dem er ikke produserte produkter, men mennesket som produsent og forbruker, som en sosialt aktiv person. I planleggingen av den sosiale utviklingen av arbeidskollektiver er definisjonen av mål og mål for planene som utvikles av særlig teoretisk og praktisk betydning. Retningen til den teoretiske utviklingen og effektiviteten av sosial planlegging i praksis avhenger av hvor klart målet og målene for å nå målet er formulert. For riktig dannelse er det viktig å ta hensyn til forholdet mellom den sosiale og økonomiske utviklingen til laget.

Forholdet mellom sosial og økonomisk utvikling manifesteres i det faktum at oppnåelsen av sosiale mål er basert på økonomisk vekst: laget kan bare sette de sosiale oppgavene for løsningen som den materielle basen er opprettet for.

Økonomisk utvikling avhenger av effektiv bruk av sosiale faktorer, reorientering av produksjonen mot forbrukeren, suksessen med å overvinne kronisk immunitet mot vitenskapelig og teknisk fremgang - på full og omfattende bruk av menneskelige evner. Arbeidskollektiver er pålagt å produsere materielle goder, men dette er ikke et mål i seg selv, men et middel til å skape gunstige forhold for arbeidere til å arbeide, studere, hvile, utvikle seg og utnytte sine evner best mulig. Derfor, formålet med sosial utviklingsplanlegging arbeidskollektiver består i å maksimere bruken av muligheter og betingelser for en helhetlig utvikling av den sosiale aktiviteten til individet. Å oppnå dette målet vil bli lettere ved å løse følgende to grupper av oppgaver:

· maksimal tilfredsstillelse av de rimelige behovene til teammedlemmer,

· øke innholdet i arbeidet,

· opprettelse av gunstige forhold for arbeid, studier og hvile, som er resultatet av implementeringen av teknologiske, tekniske og organisatoriske tiltak;

· pleie personligheten til et teammedlem, utvikle hans proaktive holdning til arbeid,

· Forbedre relasjoner i teamet.

Når du utvikler en plan for sosial utvikling av et produksjonsteam, er det viktig ikke bare å bestemme klare parametere: indikatorer og tidspunkt for hver hendelse, tempo og proporsjoner, men også å gi begrensninger på uønskede trender og stimulere sosialt progressive. Til dette formålet brukes den hele systemet spaker og insentiver (prestisje til yrket og arbeidsstedet, bedriftens tradisjoner, etc.).

Det viktigste prinsipper for sosial utvikling er kompleksitet(planlegging av ulike sosiale fenomener og prosesser i deres enhet) og demokratisk sentralisme(en kombinasjon av sentralisert ledelse med lokale løsninger på problemer med sosial utvikling av teamet på et bredt demokratisk grunnlag).

Indikatorer for sosial utvikling av arbeidskollektiver bestemmes hovedsakelig av teamene selv, basert på tilgjengeligheten av muligheter i interesse for utvikling og øke effektiviteten av aktivitetene. For tiden har slike prinsipper som prinsippet om vitenskapelig gyldighet og objektivitet, prinsippet om spesifisitet ikke mistet sin relevans.

Samfunnsutviklingsplanen for arbeidsstyrken er av direktivkarakter, og etter godkjenning blir den obligatorisk for gjennomføring. På grunnlag av det organiseres aktivitetene til teamet for å løse det planlagte sosiale oppgaver.

Utviklingen av en sosial utviklingsplan for team inkluderer fire stadier.

På den første- på det forberedende stadiet tas det en beslutning om å utvikle en plan for sosial utvikling, det dannes arbeidsgrupper, det inngås kontrakter med organisasjoner som er involvert i utviklingen av planen, strukturen til planen avklares, arbeidsplaner utarbeides, et program og forskningsmetoder bestemmes basert på spesifikke produksjonsforhold; Det utvikles former for arbeidsdokumentasjon, innholdet i arbeidet fastsettes og funksjoner fordeles mellom utøvere (kreative team), instruksjoner og informasjon gis til teamet.

På den andre- det analytiske stadiet bestemmer graden av implementering av den forrige sosiale utviklingsplanen, studerer den sosiale strukturen, arbeids-, leve- og fritidsforhold, lønnsnivåer, etc. det innsamlede materialet sammenlignes med regulatoriske data, oppnåelser av avansert erfaring innen vitenskap og teknologi , som bidrar til den vitenskapelige begrunnelsen av planen. Primær sosial informasjon samles inn og spesifikk sosiologisk forskning utføres. Resultatene fra dette stadiet (identifiserte generelle trender, mønstre) er dokumentert i et analytisk notat.

På den tredje- på utviklingsstadiet utformes aktiviteter, forslag og anbefalinger, indikatorer for den sosiale utviklingen til teamet bestemmes, som må være spesifikke og realistisk gjennomførbare. En første versjon (utkast) av planen er utarbeidet i seksjoner, og den økonomiske og sosiale effektiviteten av de foreslåtte aktivitetene bestemmes. Disse aktivitetene koordineres med funksjonelle tjenester og overføres til arbeidsgruppen som danner et samlet utkast til plan. Sistnevnte avtales med hovedspesialistene i foretaket og lederen av foretaket.

På den fjerde- på kontrollstadiet utvikles et system for å overvåke gjennomføringen av den sosiale utviklingsplanen, som inkluderer regnskaps-, kontroll- og rapporteringssystemet som er utviklet ved virksomheten. Når det gjelder sosial utvikling, er det tilrådelig å fremheve følgende seksjoner og arbeidsområder:

Forbedre den sosiale strukturen i laget. Denne delen legger spesiell vekt på å redusere andelen eller helt eliminere tungt og usunt arbeid, redusere andelen lavkvalifisert arbeidskraft, øke utdannings- og kvalifikasjonsnivået til arbeidere og endre (om nødvendig) kjønns- og aldersstrukturen til teamet. Arbeidet til kvinner, ungdom og eldre undersøkes separat, og indikerer de strukturelle endringene som er tilrådelig å utføre blant disse kategoriene av arbeidstakere.

Sosiale faktorer for produksjonsutvikling og øke dens økonomiske effektivitet. Her planlegges aktiviteter knyttet til teknisk omutstyr av produksjon og innføring av nytt utstyr og teknologi. Blant slike tiltak kan man nevne utformingen av progressive organisasjonsformer og avlønning av arbeidskraft, noe som reduserer monotonien. Produksjonsmetningen med høyytelsesutstyr forverrer problemet med å frigjøre arbeidere og sikre ansettelse av bedriftspersonell. Det er tilrådelig å bruke ulike former for ansettelse: deltidsarbeid, fleksibel arbeidstid, hjemmearbeid for kvinner og pensjonister osv. Det er viktig at planen reflekterer spørsmålene om å overvinne inflasjonen og øke reallønningene for arbeidere. Under forhold med voksende teknisk utstyr i en bedrift, bør opplæring på jobb støttes på alle mulige måter. Det må også iverksettes tiltak for å stimulere til rasjonalisering og oppfinnsomhet.

Forbedre arbeids- og levevilkår for arbeidere. Planen skal spesifikt fremheve områder og inndelinger med ugunstige forhold arbeidskraft, som det er nødvendig å sette i verk tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, for å erstatte utstyr som er en kilde til økt skade og fare, eller for å pålitelig isolere slikt utstyr. Det er også gitt tiltak for overholdelse av sanitære og tekniske standarder, arbeidssikkerhetsstandarder, for organisering av velutstyrte skiftehus, matinntakssteder, vask av arbeidsklær, skoreparasjon på bedriften, for levering av mat- og industrivarer-bestillinger til arbeidere gjennom pulter osv. Spesiell oppmerksomhet rettes mot spørsmål om å skaffe arbeidere boliger, førskoleinstitusjoner, rekreasjonsfasiliteter mv.

Innføre arbeidsdisiplin, utvikle arbeidsaktivitet og kreativt initiativ. Tiltakene i denne delen av planen er utviklet på grunnlag av en analyse av arbeidstakernes verdiorientering og bør være rettet mot å stimulere til høy arbeids- og produksjonsdisiplin, å utvikle ulike former for å involvere arbeidere i å forbedre produksjonen.

Parallelt med planen for sosial utvikling av teamet utviklet mange virksomheter såkalte sosiale pass fra bedrifter. Det anbefales å bruke denne erfaringen i dag. Sosialt pass til en bedrift er et sett med indikatorer som gjenspeiler tilstanden og utsiktene til sosial utvikling. Den karakteriserer den sosiale strukturen til bedriftens ansatte, funksjoner, arbeidsforhold, tilbud om boliger til arbeidere, førskoleinstitusjoner og sosiale infrastrukturenheter i selve bedriften. Passet gjenspeiler intra-kollektive forhold, sosial aktivitet til ansatte og andre problemer. Data fra det sosiale passet brukes til å utvikle en sosial utviklingsplan. I tillegg til sosiale utviklingsplaner kan det utvikles spesialiserte sosiale programmer som «Helse», «Kvinnearbeid», «Ungdom», «Bolig» osv. Planlegging av sosial utvikling av arbeidskollektiver sikrer en økning i sosial effektivitet, som , sammen med økonomisk effektivitet, er den viktigste forutsetningen og betingelsen for virksomhetens og dens ansattes trivsel.

STYRING AV SOSIAL UTVIKLING AV EN ORGANISASJON

Forelesningsnotater

Veliky Novgorod

Innledning 2

Kapittel 1. Teoretisk grunnlag for planlegging av sosial utvikling av en organisasjon 4

1.1 Forutsetninger for sosial utvikling av en organisasjon 4

1.2.

Essensen av å planlegge den sosiale utviklingen av en organisasjon 7

1.3.

Former og metoder for å planlegge den sosiale utviklingen av en organisasjon 9

Kapittel 2. Sosial utvikling av JSC Russian Railways 16

2.1.

Bedriftsprofil 16

2.2.

Selskapets strategiske mål for å sikre 18

bærekraftig utvikling 18

2.3.

Risikostyring ved planlegging av selskapets sosiale utvikling 21

Den sosiale utviklingsplanen til en moderne bedrift inneholder slike menneskelige indikatorer og faktorer som å øke inntekten og livskvaliteten til arbeidere, forbedre arbeidspotensialet og den sosiale strukturen til personell, forbedre arbeidstakernes sosiale, arbeids- og levekår, sikre høy ytelse og produktiviteten til utøvere, motivasjons- og tilfredshetsbehov for alle kategorier av personell, utvikling av personlige og kreative evner til ansatte, etc. Og derfor spiller spørsmålet om planlegging av den sosiale utviklingen av en organisasjon i det moderne samfunn og spesifikt i organisasjoner en stor rolle.

Forutsetningene som er oppført ovenfor bekrefter behovet for planlegging av høy kvalitet av den sosiale utviklingen av organisasjonen, og bestemmer følgelig relevansen til det valgte emnet for å skrive arbeidet.

Mål Dette arbeidet er en analyse av eksisterende former og retninger for planlegging av sosial utvikling av en organisasjon.

Hovedoppgaver av dette arbeidet:

1. Studer det teoretiske grunnlaget for sosial planlegging

2. Fremhev hovedretningene for planlegging av den sosiale utviklingen av organisasjonen.

3. Gjennomfør en praktisk studie av sosial utviklingsplanlegging ved å bruke eksemplet med JSC Russian Railways.

Punkt forskning – former og retninger for planlegging av den sosiale utviklingen av en organisasjon.

Gjenstand forskning - Selskapet med begrenset ansvar "Russian Railways"

Arbeidet består av en introduksjon, to kapitler av hoveddelen, en konklusjon (konklusjon) og en referanseliste.

Kapittel 1. Teoretisk grunnlag for planlegging av samfunnsutviklingen i en organisasjon

1.1 Forutsetninger for sosial utvikling av organisasjonen

Planlegging av den sosiale utviklingen av bedriftsteamet fungerer som en metode for å håndtere sosiale prosesser i teamets liv.

Til moderne scene utvikling av hjemmemarkedsrelasjoner, er følgende sosiale problemer og arbeidsproblemer formulert av A. Marshall spesielt viktige innen sosiale og arbeidslivsaktiviteter. 1

1. Hva bør gjøres for å øke de fordelaktige og redusere skadevirkningene av økonomisk frihet, tatt i betraktning dens endelige og mellomliggende konsekvenser?

2. I hvilken grad vil ønsket om en jevnere fordeling av formuen rettferdiggjøre endringer i eierformer eller restriksjoner på fri virksomhet selv om de har en tendens til å redusere den totale formuen. Med andre ord, hvor langt bør vi gå for å øke inntektene til de fattigere klassene og redusere omfanget av deres arbeid, selv når de er forbundet med en viss reduksjon i landets materielle rikdom? I hvilken grad kan dette oppnås uten å begå urettferdighet og uten å svekke energien til fremskrittslederne? Hvordan skal skattebyrden fordeles på ulike grupper i samfunnet?

3. Bør vi nøye oss med de eksisterende formene for arbeidsdeling? Er det uunngåelig at mange mennesker skal være engasjert i utelukkende lite kreativt arbeid? Er det mulig gradvis å innpode de enorme massene av arbeidere en ny evne for dem til å oppfylle høyere arbeidsstandarder og spesielt å utøve kollektiv ledelse av bedriften de selv arbeider i?

4. Hva er det riktige forholdet mellom individuell og kollektiv handling på det sivilisasjonsstadiet vi nå befinner oss i? Hvilke økonomiske aktiviteter bør samfunnet selv utføre, gjennom sine offentlige etater, føderale eller lokale?

5. Når myndighetene selv ikke griper direkte inn i næringsvirksomhet, i hvilken grad bør den tillate enkeltpersoner og bedrifter å utføre sine saker slik de finner hensiktsmessig? I hvilken grad skal det regulere forvaltningen av monopoler, samt jord og andre store ressurser som mennesket selv ikke kan øke? Er det nødvendig å bevare alle eksisterende eiendomsrettigheter i full kraft, eller kanskje den opprinnelige nødvendigheten som de ble forårsaket av, til en viss grad allerede er gått over?

6. Er dagens bruk av formue helt rettferdig? I hvilken grad er opinionens moralske press på regjeringen akseptabelt når dens ufleksibilitet og voldelige inngripen kan gjøre mer skade enn nytte? I hvilken forstand er et lands ansvar overfor et annet i økonomiske spørsmål forskjellig fra det samme ansvaret til innbyggere i samme land overfor hverandre?

I markedsforhold er således de viktigste sosioøkonomiske problemene rettferdig fordeling av total formue, regulering av personlig inntekt og dannelsen av lønnsnivåer. 2

All rikdom, som A. Marshall bemerket, består av ting som mennesker ønsker å ha og som direkte eller indirekte tilfredsstiller alle menneskelige behov. Nødvendig for folk ting eller fordeler er delt inn i materielle og immaterielle.

Materiell rikdom består av nyttige ting, varer og materialer, samt alle rettigheter til å eie og bruke materielle ting eller til å nyte godt av eiendomsretten til tingene sine, både i dagens liv og i morgendagens liv.

Immaterielle menneskelige fordeler er delt inn i to grupper. Man inkluderer sine egne egenskaper og evner til handling og nytelse, for eksempel mentale og forretningsmessige evner, faglig utdanning og praktiske ferdigheter. Alle disse fordelene ligger i personen selv og kalles interne. Den andre gruppen inkluderer eksterne fordeler, bestående av en persons gode omdømme og forretningsforbindelser osv. Både materielle og immaterielle fordeler kan være overførbare og ikke-overførbare. Førstnevnte inkluderer vanligvis materielle eiendeler, og sistnevnte - personlige egenskaper og evner, så vel som forretningsforbindelser, gunstige klimatiske forhold, etc.

Som du kan se, er materielle goder, menneskelige egenskaper og klimatiske forhold som en person har de viktigste egenskapene til folks livskvalitet.

Blant andre faktorer som bestemmer livskvaliteten til bedriftspersonell, er de viktigste åndelige (livsmål, verdiorienteringer, etiske standarder, etc.), økonomiske (volum av produksjon av varer og tjenester, effektivitet av ressursbruk, tilstand av finanssystem, etc. .), teknologisk (tekniske parametere for produkter, nivå på teknologisk utstyr), politisk (fri økonomisk aktivitet, sikkerhet for liv og arbeid, etc.).

Pågår arbeidsaktivitet personell, kan de viktigste sosioøkonomiske resultatene uttrykkes ved volum, sammensetning og kvalitet av produkter, varer og tjenester, arbeidsforhold, trygt arbeid og helse for arbeidere (sykelighet), holdning til arbeid 3, lønnsnivå, fravær og tap av arbeidstid, antall konflikter, klager, streiker og andre økonomiske, økonomiske og sosiale og arbeidsmessige faktorer og indikatorer. Hvis en virksomhet, organisasjon eller et annet system gir det forventede nivået av slike resultater for alle ansatte eller medlemmer av arbeidskollektiver, så har de et motivert ønske om å yte sitt personlige og gruppefaglige bidrag til dette systemet på nivå med kostnadene for deres innsats og samlede resultater arbeid som de anser som akseptabelt eller mulig under gitte arbeids-, motivasjons- eller markedsforhold. I hvilken grad en organisasjon eller dens avdeling motivert bestemmer funksjonene og ansvaret til en ansatt ved en gitt lønn, avhenger av hans oppfatning av systemets mål og ønsket om å gi det nødvendige eller mulige resultatet. Å stimulere det nødvendige nivået av arbeidsproduktivitet til ansatte kan oppnås på to måter: enten ved å velge personell med passende indre motivasjon, for hvem deres indre tilfredshet med oppnådde resultater er viktig, eller ved ytre motivasjon, der ønsker og behov til en person er tilfredsstilt gjennom et system av stimulering som materiell og moralsk.

1.2. Essensen av å planlegge den sosiale utviklingen av en organisasjon

Sosial planlegging 4 er et system av metoder og virkemidler for systematisk styring av utviklingen av et arbeidskollektiv som sosialt fellesskap, målrettet regulering av sosiale prosesser og utvikling av sosiale relasjoner på kollektivt nivå.

Hovedmålet med teamets sosiale utviklingsplan er å utvikle og implementere et tiltakssystem som sikrer harmoniske og omfattende forbedringer i livskvaliteten til bedriftspersonell hjemme og kvaliteten på arbeidsforholdene.

Utviklingen av en sosial utviklingsplan er vanligvis ansvaret for plan- og økonomiavdelingen og bedriftens sosiologiske tjeneste med involvering av fagforeningen.

Sosial planlegging er en del av den tekniske og økonomiske prosessen, siden i prosessen med å utarbeide en sosial utviklingsplan, løses mange tekniske og økonomiske problemer - øke arbeidsproduktiviteten, organisere arbeidsplassen, forbedre lønningene, sikre kvaliteten på arbeid og produkter, osv. Den kvalitative egenskapen til sosial planlegging, bestemt av selve objektet (omfattende og harmonisk utvikling av individet og teamet), krever ytterligere og spesifikk informasjon og standarder: data om sosial og alderssammensetning av arbeidere, deres behov og tilbøyeligheter, utdanning, kvalifikasjoner, relasjoner i teamet. Slik informasjon kan kun innhentes som et resultat av spesifikk sosiologisk forskning utført ved bruk av spesielle programmer og metoder.

Plan for samfunnsutvikling av virksomhetslag er som hovedregel utarbeidet i form av en femårsplan med oppgavefordeling etter år i planperioden.

Sosial planlegging ved en bedrift bør innledes med en omfattende sosiologisk studie av arbeidsstyrken, hvis formål kan være å studere den sosiale strukturen til arbeidere, identifisere svake koblinger og områder for forbedring. Spørsmålene som skal studeres er folks holdning til arbeid, faktorene for attraktivitet og uattraktivt arbeid i bedriften som helhet og i hver av dens divisjoner.

En sosial utviklingsplan er et sett med vitenskapelig baserte tiltak, oppgaver, indikatorer for hele spekteret av sosiale problemer, hvis implementering bidrar til den mest effektive funksjonen til teamet. I sentrum av dem er ikke produserte produkter, men mennesket som produsent og forbruker, som en sosialt aktiv person.

For å sikre oppfyllelse av oppgaver for alle punkter i planen, etableres spesifikke oppgaver, tidsfrister og personer ansvarlige for gjennomføringen; de nødvendige midlene tildeles; teamet mobiliseres til å gjennomføre planlagte aktiviteter og arbeid; kontroll med gjennomføring av planoppgaver innføres. Aktivitetene til denne planen er inkludert i de operative kalenderplanene til de relevante produksjonsenhetene og avdelingene, som er ansvarlige for implementeringen av dem sammen med produksjonsplanene.

Alle aktiviteter i lagets sosiale utviklingsplan er i samsvar med andre seksjoner og først av alt med arbeidsplanen, planen for teknisk og organisatorisk utvikling av produksjonen og den økonomiske planen.

Finansieringskildene for virksomheten i samfunnsutviklingsplanen er varierte, men må være klart definert. Avhengig av aktivitetens art kan de finansieres av fondet til gjenoppbygging, midler til utvikling av ny teknologi, produksjonsutvikling, samt fra banklån, fra en del av avskrivninger som går til større renovering

1. Kontroll sosial utvikling organisasjoner (2)

   Kurser >> Sosiologi

   Som emne for planlegging 1.3.1. Mål og struktur ledelse sosial utvikling organisasjoner Kontroll sosial utvikling organisasjoner, som understreket i det første kapittelet, er...

2. Planlegging sosial utvikling bedrifter

   Abstrakt >> Sosiologi

   ... kontroll sosial utvikling organisasjoner funksjon av det generelle, det passende ytelsesnivået bare hvis det påvirker kontroll sosial utvikling organisasjoner motivasjon og kontroll sosial utvikling organisasjoner ...

3. Organisasjon rekruttering

   Sammendrag >> Stat og lov

   S. 8. Vorozheikin I.E. Kontroll sosial utvikling organisasjoner. – M.: UNITY, 2001. – 472 s. 9. Gerchikov D.V. Oppdrag organisasjoner og policyfunksjoner ledelse personell // Kontroll personale...

Ordet "prinsipp" kommer fra det latinske principium - begynnelse, grunnlag.

Prinsipper er de innledende, grunnleggende bestemmelsene i enhver teori, undervisning eller vitenskap. Ledelsesprinsipper kan representeres som grunnleggende ideer og atferdsregler for ledere i gjennomføringen av ledelsesfunksjoner; de viktigste kravene, overholdelse som sikrer effektiv forvaltning.

La oss vurdere de viktigste prinsippene for ledelse i forhold til den sosiale utviklingen av en organisasjon.

Prinsippet om sosial orientering av ledelsen. Under påvirkning av etableringen av markedsrelasjoner i samfunnet oppstår sosial differensiering, og den sosiale orienteringen av ledelsesaktiviteter består i dag av ønsket om å forhindre sosial ulikhet, som kan forårsake sosial spenning. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Prinsippet om vitenskapelig gyldighet er kravet om at alle forvaltningshandlinger skal utføres på grunnlag vitenskapelige metoder og tilnærminger var basert på lovene for ledelse og utvikling av samfunnet; samsvarte med ledelsens mål og reflekterte ledelsens grunnleggende egenskaper, sammenhenger og relasjoner. Prinsippet innebærer en målrettet innvirkning på systemet som helhet eller på dets individuelle koblinger basert på bruk av objektive lover.

Legalitetsprinsippet er at virksomheten til ledelsesorganene og de ansatte i organisasjonen er regulert av lovens regler. Legalitetsprinsippet bekrefter den underordnede karakteren av ledelsesaktiviteter, plikten til hvert subjekt av ledelsen til å handle innenfor grensene for rettighetene og myndighetene som er gitt ham. Lovlighet i ledelsen sikres av et system av organisatoriske og juridiske tiltak.

Prinsippet om objektivitet består i kravet om kunnskap og å ta hensyn til de objektive mønstrene for samhandling mellom subjektet og objektet for ledelse, under hensyntagen til tilgjengelige muligheter, den virkelige tilstanden til sosiale prosesser og relasjoner. Objektivitetsprinsippet gjør at kontrollsystemet kan bruke kunnskap om objektive lover for å oppnå praktiske kontrolloppgaver. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Prinsippet om systematikk er å ta hensyn til alle endringer som utføres i det ytre miljø av forvaltningsfaget, og forvaltningen i seg selv må være systemisk av natur. I sin mest generelle form kan dette prinsippet defineres som rekkefølgen av systemet. Ledelsen er utformet for å sikre og forbedre den strukturelle og funksjonelle enheten i systemet. I forretningspraksis betyr konsistensprinsippet en omfattende studie av beslutninger som er tatt, analyse av alle mulige alternativer for gjennomføring av dem og koordinering av innsats på ulike områder.

Prinsippet om kompleksitet ligger i behovet for å ta hensyn til alle aspekter ved ledelse: teknologisk, økonomisk, sosial, ideologisk, psykologisk, organisatorisk.

Prinsippet om åpenhet er å sikre tilgjengelighet for diskusjon og kompetent deltakelse av alle representanter for ledelsesrelasjoner i beslutningstaking basert på bred bevissthet og hensyn til den offentlige mening. Anvendelsen av dette prinsippet i ledelsesaktiviteter er forbundet med involvering av ansatte i å ta ledelsesbeslutninger og dannelsen av det sosiale bildet av organisasjonen.

Prinsippet om effektivitet (optimalitet) er å nå oppsatt mål på kortest mulig tid og til lavere kostnader materielle ressurser og menneskelig energi. Styringseffektivitet er sikret ulike metoder og midler. Den mest effektive metoden i en bestemt situasjon er den som passer best til situasjonen. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Prinsippet om demokrati betyr evnen til å involvere ulike grupper og offentlige sammenslutninger av arbeidere i det aktive livet, sammenligne deres interesser og finne mulige felles tilnærminger til å løse problemer. Dette sikres av tilstedeværelsen i systemet av et bredt spekter av direkte og tilbakemeldingsforbindelser, som gjennomsyrer det ikke bare vertikalt, i samsvar med hierarkiet for underordning, men også horisontalt - på grunnlag av felles interesser. Alt dette gjør demokratiet til et svært effektivt styringssystem.

Prinsippet om insentiver er at i håndtering av sosiale relasjoner og prosesser er det nødvendig å håndtere motiver menneskelige handlinger. Det mest generelle uttrykket for dette prinsippet er kombinasjonen av materielle og moralske insentiver for å øke arbeidsaktiviteten.

Prinsippet om selvregulering betyr å forlate den forenklede ideen om ledelse som administrativt arbeid og behovet for å ta hensyn til mekanismene for selvregulering og selvutvikling som er iboende i sosiale systemer. Å opprettholde en balanse mellom regulering og selvregulering er hovedpoenget i et integrert system for sosial ledelse.

Ledelsesmetoder er et sett med metoder og teknikker for å påvirke et administrert objekt til å nå målene satt av organisasjonen.

Fra synspunktet til en systematisk analyse av ledelsesaktiviteter, kan fire grupper av metoder skilles i samsvar med stadiene i ledelsesprosessen: metoder for å forberede og ta ledelsesbeslutninger, organisere aktiviteter og overvåke gjennomføringen av beslutninger som er tatt.

Basert på typen påvirkning på utøvere skilles tre grupper av ledelsesmetoder ut: økonomiske, administrative og sosiopsykologiske. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

I henhold til påvirkningens art skilles metoder for direkte (direkte) og indirekte (mediert) påvirkning: organisatorisk og administrativ, juridisk, materiell og moralsk stimulering av arbeid.

Basert på omfanget av anvendelsen deles ledelsesmetoder inn i generelle (for eksempel lederintervjuer, resultatanalyse, etc.) og spesielle (organisering av offisiell virksomhet, etc.).

Ordremetoden brukes for å gi stabilitet til organisatoriske forbindelser i styringssystemet i prosessen med å utføre styringsoppgaver. Det manifesterer seg i form av ordre, oppdrag, planer, instrukser og andre dokumenter, som kalles administrative handlinger.

Administrative metoder inkluderer tvangsmetoder. De er obligatoriske og basert på lydighet til reglene fastsatt i lov- eller forskriftsakter, så vel som overfor høyere tjenestemenn. Med deres hjelp fungerer mekanismer for å beskytte fellesskapets og individets interesser, ledernes rettigheter og ansvar realiseres, offisiell disiplin opprettholdes, og det legges til rette for at ansatte kan oppfylle sine plikter.

For høykvalitetsimplementering av ledelsesbeslutninger av eksekutører, er økonomiske metoder for kollektive og individuelle materielle insentiver (i monetær og ikke-monetær form) mye brukt. Måter for slik motivasjon inkluderer å øke den offisielle lønnen for arbeid av høy kvalitet, bonuser for aktivitet over standard, belønning med en verdifull gave, gi ytterligere sosiale ytelser og tjenester, etc. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Sosiopsykologiske metoder kjennetegnes ved deres motivasjonsegenskaper, som bestemmer retningen for påvirkning. For å gjennomføre ledelsesprosessen er det på den ene siden nødvendig at ledelsesfaget har en viss motivasjon og evner (kunnskap, evner) til å styre objektet, og på den annen side at ledelsesobjektet ha sin egen motivasjon og evne til å utføre ordre, og det er også nødvendig at det i samhandling var en toveis interesse og gjensidig avhengighet. Det passende nivået av bevissthet fra subjektet og objektet for ledelsen av interesseprinsippet manifesteres i deres mer eller mindre identiske forståelse av ledelsens mål.

Utøveren er et administrert, underordnet ledd i styringssystemet. Men samtidig forblir han ikke en passiv utfører av ledelsens ordre, men fungerer som et aktivt aktivitetsobjekt, siden han har en viss personlig motivasjon, sin egen forståelse og vurdering av oppgavene som er tildelt ham, og viser en selektiv holdning til ledernes personlighet. Dette påvirker i betydelig grad resultatet av dets aktiviteter og den generelle effektiviteten av å nå målet i styringssystemet. Bogdan N.N. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon: lærebok. Manual / N. N. Bogdan, T. V. Klimova; SibAGS. - Novosibirsk: SibAGS Publishing House, 2007. - 204 s.

Bruk av sosiopsykologiske metoder, som inspirerende ledelse, psykologisk påvirkning rettet mot å aktivere individets vitale krefter, sette sosialt betydningsfulle mål, oppmuntring osv., bidrar til å skape positiv motivasjon hos mennesker til arbeid, hensiktsmessig atferd og samhold mellom sosiale grupper. Denne gruppen inkluderer også metoder for personlig selvforbedring, inkludert metoder for selvopplæring, selvledelse, selvkontroll, etc.

Prinsipper som grunnleggende aktivitetsregler og metoder for å styre den sosiale utviklingen i en organisasjon er ikke uforanderlige. Dannelsen av en markedsøkonomi fører til utviklingen av et prinsippsystem, fremveksten moderne metoder som best oppfyller målene og målene for arbeidet.

I denne delen vil vi snakke om emnet styring av den sosiale utviklingen av en organisasjon, dens plass i organisasjonsstrukturen til bedriftsledelse, hovedfunksjonene til ledelsen og metoder for implementering.

Å bygge et system for å styre den sosiale utviklingen i en organisasjon er basert på en rekke grunnleggende prinsipper. Disse prinsippene skiller seg faktisk ikke fra de universelle prinsippene som må følges når man bygger et hvilket som helst system eller undersystem for organisasjonsledelse. Den viktigste, den avgjørende, er prinsippet om konsistens . Alle andre prinsipper følger logisk av prinsippet om konsistens.

Innholdet i systematikkprinsippet følger av essensen av systemtilnærmingen. I samsvar med bestemmelsene er en organisasjon et system, det vil si et integrert sett av sammenkoblede elementer. Hvert av disse elementene er også et system (delsystem), det vil si at det har en viss autonomi, sin egen struktur, funksjonell spesifikke egenskaper, som definerer sin plass i det større organisasjonssystemet. Kombinasjonen av delsystemer bestemmer de unike egenskapene og kvaliteten til systemet som helhet. Det følger av dette at det er umulig å vilkårlig manipulere delsystemer uten å skade funksjonen til systemet som helhet.

Av systematiseringsprinsippet følger det prinsippet om underordning, ifølge hvilken målene for å styre den sosiale utviklingen til en organisasjon er underordnet i forhold til de økonomiske hovedmålene til organisasjonen.

Det neste viktige prinsippet, kalt prinsippet om nødvendig mangfold, krever at systemet for å styre den sosiale utviklingen til en organisasjon tilsvarer kompleksiteten til sistnevnte når det gjelder sammensetningen av funksjonene den utfører og evnen til å reagere på endringer i det sosiale delsystemet.

Følsomhetsprinsipp foreslår at styringssystemet for sosial utvikling bør være følsomt for de negative virkningene på ansatte av organiseringen av andre delsystemer, først og fremst produksjons- og teknologiundersystemet.

Fullstendighetsprinsippet foreskriver behovet for å dekke alle sosiale aspekter ved organisasjonens virkemåte med ledelsespåvirkning.

Følgende rasjonalitetsprinsippet skal sikre enkelhet og kostnadseffektivitet i organisatoriske beslutninger.

Strukturelle enheter som implementerer funksjonene til sosial ledelse i en organisasjon opprettes hvis det er tilstrekkelig mengde arbeid for disse funksjonene, som igjen bestemmes basert på antall ansatte i organisasjonen, deres sosiale behov og ressurskapasiteten av organisasjonen.

Organisasjonsstrukturen for å administrere sosiale prosesser i en bedrift er dannet i samsvar med den aksepterte arbeidsdelingsordningen knyttet til utvikling, adopsjon og implementering av beslutninger knyttet til den sosiale sfæren. Først av alt avhenger det av størrelsen på bedriften. Jo større virksomheten er, jo flere ansatte er, desto mer kompleks er deres sosiale sammensetning og følgelig desto mer kompleks er den sosiale ledelsesstrukturen. Dette skyldes det faktum at med et tilstrekkelig stort antall personell, øker størrelsen på visse kategorier av ansatte, forskjellig i funksjonelle, stillingsbetegnelser, kvalifikasjoner, demografiske og andre viktige egenskaper, også øker, blir ganske mange og krever spesiell oppmerksomhet fra ledelsen fag. For eksempel ved å overvåke overholdelse av arbeidslovgivningen angående de kategoriene arbeidstakere som det er etablert visse sosiale ytelser og garantier for (tenåringer, gravide kvinner og kvinner med barn under 1,5 år osv.).

På grunn av arten av funksjonene og oppgavene til sosial ledelse, samhandler enheter for sosial prosessstyring i en organisasjon tettest med enhetene i personalstyringssystemet, og er faktisk en av dens koblinger.

Fra personalstyringssystemet får de informasjon om antall og personell til organisasjonens ansatte, bruk av arbeidstid, arbeidsstandarder, overholdelse av arbeidsbestemmelser, sykefravær, på grunn av arbeidsskader og andre årsaker, om faglige kvalifikasjoner , sosialdemografiske og andre egenskaper som er nødvendige for analyse, prognose og utvikling av sosiale standarder. Denne informasjonen inkluderer også data om inntekten til arbeidere og familiemedlemmer, tilbud om bolig, transport, medisinske tjenester, ulike typer sosial beskyttelse og garantier.

Funksjonelle avdelinger involvert i vitenskapelig og teknisk utvikling og produksjonsplanlegging, presentere data som gjør det mulig å bestemme fremtidige trender i endringer i antall og sammensetning av jobber, og innholdet i arbeidsfunksjoner.

Den innenlandske praksisen med å styre sosial utvikling er preget av tilstedeværelsen av to fundamentalt forskjellige tilnærminger til å bygge en organisasjonsstruktur for å håndtere sosiale prosesser.

Den første tilnærmingen er tradisjonell- er det Samfunnsutviklingstjenesten anses som en selvstendig strukturell enhet av organisasjonens styringsapparat i forhold til personalforvaltningstjenesten. Det kan betraktes som en viss hyllest til praksisen med personalledelse som utviklet seg i løpet av den sovjetiske perioden, som ble bestemt på den ene siden, underordning av økonomi til politikk, på den annen side - faglig svakhet ved personaltjenesten, mangelen på sertifiserte spesialister innen personalledelse.

Den andre tilnærmingen er rasjonell, hviler på verdens praksis- kommer av det faktum at faget personalledelse (HR-tjenesten), det vil si den som utvikler og gjennomfører en viss sosialpolitikk, må ha alle nødvendige ledelsesressurser til dette. Spesielt må han ikke bare ha formell lov ta beslutninger om å ansette nye medarbeidere, men også virkelig påvirke personell og dermed sosialpolitikken som helhet: bestemme hovedmålene og ansettelsesvilkårene, som lønn, arbeidsforhold, spekteret av sosiale ytelser og garantier, virkelig påvirke andre viktige faktorer som attraktiviteten til arbeidskraft og arbeid i en gitt organisasjon.

I kraft av sunn fornufts logikk og dens innhold funksjonen med å styre sosial utvikling bør utføres av en strukturell enhet i organisasjonens styringssystem som utfører funksjonen personalledelse. Dette er ganske naturlig, siden vi snakker om om bruk kompleks faktorer som direkte påvirker arbeidsatferden til ansatte.

Dette er akkurat tilfelle i russiske selskaper, hvis ledelse er organisert i henhold til vestlige modeller, så vel som i vestlige selskaper selv. Som et eksempel gir vi et typisk diagram over organisasjonsstrukturen til personalstyringssystemet til et av de vestlige selskapene (fig. 7).

Fra fig. 7 kan du se at personalforvaltningstjenesten omfattende redskaper hele spekteret av funksjoner direkte knyttet til å møte arbeidstakernes sosiale behov. Dette er hovedfordelen med denne ordningen. Samtidig er det tildelt spesialenheter for å yte sosiale (i snever forstand) og medisinske tjenester: sosialtjenestesektoren Og helsetjenestesektoren. Jeg er engasjert i utviklingen av en plan eller et program for samfunnsutvikling og utarbeidelse av disse på grunnlag av et utkast til tariffavtale og inngåelse av det arbeidsrelasjonssektoren. Denne omstendigheten bør vies spesiell oppmerksomhet, siden den snakker om den avgjørende betydningen av å styre den sosiale utviklingen til en organisasjon som en faktor i stabile arbeidsforhold som sikrer normal funksjon og vellykket drift av organisasjonen som helhet som en økonomisk enhet.

I fig. Figur 7 viser organisasjonsstrukturen for personalledelse for en ganske stor bedrift med 1000 eller flere ansatte. Selvfølgelig vil styringsstrukturene til mindre organisasjoner ikke ha en slik fullstendighet og differensiering av sosiale funksjoner. Her kan funksjonen med å styre sosial utvikling overlates til enkeltansatte eller én ansatt i personalforvaltningstjenesten (hvis det finnes) uten å opprette en spesiell enhet. Denne funksjonen kan utføres ubevisst eller i ekstremt begrenset grad.

Det bør imidlertid forstås som selv en liten organisasjon med få personer må ta vare på den sosiale siden av sin virksomhet som grunnlag for bærekraftig tilværelse som markedsfag. I praksis kommer implementeringen av den sosiale ledelsesfunksjonen i små organisasjoner til uttrykk i å gi sine ansatte et visst sett av sosiale goder, den såkalte sosiale pakken.

Ris. 7. Omtrentlig diagram over organisasjonsstrukturen til personalstyringssystemet til et vestlig selskap

Hovedinnholdet i aktivitetene til enheten som er betrodd funksjonen til å styre sosial utvikling, bestemmes av sammensetningen og algoritmen for interaksjon av hovedelementene i mekanismen for å styre sosial utvikling i henhold til det generelle diagrammet presentert i fig. 4. Hans aktiviteter Alt i alt består i å løse problemene diskutert i forrige avsnitt. Spesifikt avhenger volum og innhold av organisasjonens faktiske egenskaper: størrelse, bransjeprofil, alder, generell strategi, tilgjengelighet av ledelsesressurser. Den største innsatsen er uansett knyttet til innsamling, bearbeiding og analyse av informasjon som tjener som grunnlag for å lage en plan eller et program for samfunnsutvikling. Å utvikle en plan (program) for sosial utvikling og skape forutsetninger for dens gjennomføring, sørge for nødvendige ressurser og utøve kontroll er hovedforutsetningene for vellykket ledelse generelt og styring av sosial utvikling spesielt.

Ovennevnte betyr selvfølgelig ikke å bagatellisere rollen til andre komponenter i den sosiale styringsprosessen, som f.eks målsetting sosial utvikling og utvikling av et regulatorisk og metodisk rammeverk ta beslutninger på dette området.

Sammenlignet med vestlige selskaper er den organisatoriske ledelsesstrukturen i mange innenlandske selskaper, dannet i sovjettiden, bygget annerledes. Forskjellen ligger i den administrative inndelingen tre funksjonsgrupper:

– funksjoner som tradisjonelt utføres av HR-avdelinger i bedrifter: ansettelse av arbeidere, opplæring, jobboverføringer, regnskap for personell og vedlikehold av personlige filer, sertifisering, etc.;

– funksjoner for organisering, regulering og godtgjørelse;

– funksjoner sosial ledelse (i angitt forstand).

Dette betyr faktisk at disse funksjonene er implementert av strukturelle enheter lokalisert i relativt autonome funksjonelle blokker, underordnet forskjellig ledere på toppnivå. For eksempel til tre nestledere: av personell(til ansatte), om økonomiske spørsmål, hverdagsliv og sosiale spørsmål. Så, som vist i fig. 8. Med en slik vil den status som leder for personalforvaltningstjenesten. Han er fratatt uavhengighet i utviklingen og implementeringen av en personalledelsesstrategi, siden løsning av nøkkelspørsmål om stimulering og motivasjon av arbeid, som nødvendigvis inkluderer opprettelsen av et sett med passende sosiale og levekår for ansatte, er utenfor hans kompetanse. Man kan konkludere med at en slik tilnærming til organisasjonsstrukturen til bedriftsledelse er en hyllest til tradisjon eller bevis på en viss treghet i ledelsestenkningen. Dette er imidlertid ikke helt nøyaktig. Snarere er den (tilnærmingen) betinget mangel på toppledere med nødvendig sosial kompetanse, en følelse av sosialt ansvar og et opplæringsnivå som gjør at de kan administrere komplekset av listede funksjoner som sikrer effektiv bruk og utvikling av organisasjonens menneskelige ressurser.

Ris. 8. Tradisjonelt diagram over organisasjonsstrukturen for å administrere sosiale prosesser i en innenlandsk organisasjon

Med en systematisk tilnærming til å løse spørsmål om sosial utvikling, kan en organisasjon ikke klare seg uten samhandling med lokale (kommunale, regionale) myndigheter på det sosiale området. Samarbeid mellom bedrifter og lokale myndigheter i spørsmål om sosial utvikling gjør det mulig å løse disse problemene på et integrert grunnlag, med hensyn til befolkningens interesser. I løpet av årene med reformer var imidlertid dette samspillet oftest forbundet med overføring av sosiale fasiliteter på virksomhetens balanse til kommunalt eierskap.

Monetarist økonomisk teori mener at utviklingen av bedriftenes sosiale sfære reduserer deres konkurranseevne. Under privatiseringsprosessen hadde dette formalistiske synspunktet en avgjørende innflytelse på oppførselen til økonomiske enheter som ikke var belastet med sosialt ansvar. I løpet av tiåret med reformer har antallet foretak som inneholder sosiale fasiliteter på balansen gått ned flere ganger. Hvis i 1990 rundt 70% av foretakene opprettholdt ulike sosiale fasiliteter, utgjorde slike foretak i 2002 mindre enn 10% (O.V. Lazareva, CEFIR). I en rekke tilfeller ble vedlikehold av slike anlegg ganske enkelt uoverkommelig for privatiserte bedrifter og viste seg å være en ekstra kilde til ikke-produksjonskostnader for dem. Samtidig kunne lokale myndigheter, etter å ha tatt eierskap til de sosiale fasilitetene til bedrifter, ofte selv ikke sikre normal drift. Det fører til at mesteparten av befolkningen står uten barne-, idretts- og fritidstilbud, uten normal medisinsk behandling og muligheten til å slappe av, uten normale boforhold, uten varme og strøm. Dette kan ikke annet enn å ha en negativ innvirkning på ytelsen til personell, arbeidsproduktivitet og effektiviteten til regionens økonomi som helhet. Vi har allerede snakket ovenfor om de enorme sosiale tapene forårsaket av den formelle "markeds"-holdningen til den sosiale sfæren. Samtidig viste en betydelig del av lederne fremsyn og samfunnsansvar. De skyndte seg ikke med å kvitte seg med sosiale fasiliteter, og forsto deres motiverende rolle i arbeidernes holdning til arbeid. Mye avhenger også her av det sosiale ansvaret til lokale ledere. For eksempel, takket være stillingen til guvernøren i Kemerovo-regionen A. Tuleyev i Kuzbass var det mulig å kombinere et "nesten sosialistisk system sosiale garantier og tiltrekke seriøs privat kapital til den regionale økonomien." Erfaringen med å løse sosiale problemer ved Cheboksary Aggregate Plant OJSC er veldig interessant og lærerikt.

Under krisen på 90-tallet klarte denne bedriften å unngå produksjonsstopp og masseoppsigelser og samtidig bevare et stort sosialt kompleks: 9 sovesaler, en klinikk, et handelshus, et sanatorium, et rekreasjonssenter, en barneleir, en stadion, et hotell, en klubb og et drivhus. Tjenestene til dette komplekset brukes ikke bare av ansatte, familiemedlemmer og veteraner fra bedriften, men også av byens innbyggere. Dette eksemplet, som vist av resultatene fra den årlige all-russiske konkurransen av bedrifter med høy sosial effektivitet, er ikke isolert.

Etter at den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen trådte i kraft (se vedlegg 3), ble regelverket for styring av sosiale prosesser i en organisasjon, fra den formelle siden, mer i samsvar med den nye sosiale statusen til arbeidere som innleid arbeidskraft. Denne etterlevelsen er sikret av institusjonen Institutt for sosialt partnerskap , designet for å balansere interessene til samfunnet, staten, arbeidsgivere og arbeidstakere. Institutt for sosialt partnerskap gir arbeidsstyrken den juridiske muligheten til å forsvare sine sosiale rettigheter, under hensyntagen til kvaliteten på arbeidet og arbeidsproduktiviteten. I fremtiden vil rollen til denne institusjonen som et verktøy for å administrere den sosiale utviklingen av forretningsorganisasjoner øke, så det er tilrådelig å være ekstra oppmerksomhet til dette emnet.

Institutt for samfunnspsykologi i ledelse

(prosjektemne)

Kursprosjekt

i disiplinen "Styring av sosial utvikling av en organisasjon"

Forklarende notat

DM M311.12.00.00.00 PZ

Utviklet hode

lærer student gr. ________

________________ __________________

(signatur) (signatur)

_____________ __________

(dato for inspeksjon) (dato for inspeksjon)

Kort gjennomgang:

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

_________________________________

( registrering av opptak til forsvar)

________________________________ _________________________________

(evaluering basert på resultatene av forsvaret) (lærernes signaturer)

Federal Agency for Railway Transport

Siberian State Transport University

Institutt for samfunnspsykologi i ledelse

Kursprosjektoppgave

ved disiplin

"Styring av sosial utvikling av en organisasjon."

til eleven ____________________. Gruppe (kode)______________. Alternativ nr.______.

Opprinnelige data felles for alle alternativer:

Innledende data bestemt (valgt) av alternativnummer:

1. Teoretisk del

Essensen av sosial planlegging.

Nivåer av sosial planlegging

Former for sosial planlegging

Sosiale planleggingsmetoder

Indikatorer og kriterier for sosial utvikling

Struktur av teamets sosiale utviklingsplan

Sosiologisk tjeneste som planfag

Mål og struktur for ledelse av sosial utvikling av organisasjonen

Sosialtjenestens hovedfunksjoner

Ressurser og reserver for sosial planlegging

2. Tekniske og økonomiske egenskaper ved bedriften

Innhold, volum, arbeidsintensitet og implementeringsplan

Frister for bekreftelse: 18. - 23. desember 2006 . Varighet av beskyttelse: 25. – 29. desember 2006

Grunnleggende litteratur:

1.Volchkova L.G. Planlegging for samfunnsøkonomisk utvikling. St. Petersburg 1999-60-tallet.

2. Vorozheikin I.E. Styre den sosiale utviklingen av en organisasjon: Lærebok - M.: INFRA-M., 2001-176 s.

3. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Sosial design: studie. Manual - Rostov-on-Don, 2001 - 416 s.

Introduksjon………………………………………………………………………………………………………5

1.Teoretisk grunnlag for samfunnsplanlegging

1.1. Essensen av sosial planlegging……………………………………………………………….7

1.1.1. Nivåer av sosial planlegging……………………………………….…………………7

1.1.2. Former for sosial planlegging……………………………….……………………………….9

1.1.3. Metoder for sosial planlegging………………………………………………………………11

1.1.4.Indikatorer og kriterier for sosial utvikling…………………………………………………...14

1.2. Struktur av teamets sosiale utviklingsplan…………………………………………………16

1.3. Sosiologisk tjeneste som planfag …………………..…………………..24

1.3.1. Mål og struktur for ledelse av sosial utvikling av organisasjonen…………………..24

1.3.2. Sosialtjenestens hovedoppgaver……………………………………………………….….33

1.4. Ressurser og reserver for sosial planlegging……………………………………………….….41

2.Praktisk del

2.1. Tekniske og økonomiske egenskaper ved foretaket …………………………………………………………………………45

2.2.Bemanning av foretaket………………………………………………………………………..49

2.3.Struktur av samfunnsutviklingsplanen………………………………………………………………………………………………51

Konklusjon……………………………………………………………………………………………………………………………….59

Referanser………………………………………………………………………………………………………61

Introduksjon

Spørsmålet om å planlegge den sosiale utviklingen av en organisasjon i det moderne samfunnet og spesifikt i organisasjoner spiller en stor rolle. Sosial planlegging innebærer rettidig identifisering av problemer i utviklingen av den sosiale strukturen, vurdering av hovedindikatorene for dens tilstand, innsamling av informasjon, bestemmelse av den faktiske tilstanden, fastsettelse av prioriteringer for å løse sosiale problemer, dvs. å bestemme målene og mål for planen, utvikle et utkast til plan, samt identifisere ressurser for gjennomføring av den. Sosial planlegging er nødvendig i enhver organisasjon for effektiv funksjon av sosiale prosesser.

Målet for min forskning er sosial utvikling. Så ble emnet forskning samfunnsutviklingsplanlegging.

Når jeg gjennomfører forskningen, satte jeg meg følgende mål: å identifisere hovedtrekkene i sosial utviklingsplanlegging som må tas i betraktning når man utvikler en plan.

I løpet av forskningsprosessen, for å nå målet mitt, utførte jeg følgende oppgaver:

1) studere det teoretiske grunnlaget for sosial planlegging;

2) gjennomføre en komparativ analyse av resultatindikatorer og den virkelige tilstanden;

4) studere strukturen til organisasjonens sosiale pass;

5) utføre praktisk forskning ved å bruke eksemplet fra en eksisterende spesifikk organisasjon (utarbeide en plan for sosial utvikling av teamet).

I den første delen av kursarbeidet mitt undersøkte jeg det teoretiske grunnlaget og prinsippene for sosial planlegging. Den beskriver også essensen og problemene i teorien og praksisen om sosial planlegging.

Den andre delen beskriver en praktisk studie om det valgte emnet, ved å bruke eksemplet på en grenorganisasjon av avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway. Etter å ha analysert bedriften i henhold til punktene i det sosiale passet, utviklet vi en plan for sosial utvikling av denne bedriften. Basert på informasjonen gitt i form av grafer og tabeller, har vi også laget konklusjoner og prognoser for utviklingen av organisasjonens arbeidspotensial.

1. Teoretisk grunnlag for samfunnsplanlegging.

1. 1. Essensen av sosial planlegging.

Samfunnsutviklingen skal ikke være spontan og uforutsigbar. Historisk praksis antyder at samfunnet da målrettet kan endre seg når det planlegger sin endring systematisk, basert på vitenskapelige data. Dette antyder at optimal vitenskapelig ledelse av sosialt liv krever å vurdere sosial planlegging som en enhet av kognitive og sosial-transformative aktiviteter, samt å se dens spesifisitet i alle sfærer av det offentlige liv - økonomi, sosial sfære, politikk, åndelig liv, etc.

Sosial planlegging er en vitenskapelig basert bestemmelse av mål, indikatorer, oppgaver (timing, tempo, proporsjoner) for utvikling av sosiale prosesser og hovedmidlene for implementering av dem i hele befolkningens interesse.

1.1.1. Nivåer av sosial planlegging

Nivåer av sosial planlegging skilles vanligvis ut i sammenheng med hvilket nivå sosial organisasjon en eller annen sosial endring eller sosial transformasjon gjennomføres.

Det første planleggingsnivået er planlegging av den sosiale utviklingen av arbeidskollektiver. Ulike typer produksjonsteam krever ulike metoder når de planlegger utviklingen. Den akkumulerte erfaringen viser at på arbeidsstyrkens nivå var de mest effektive planene de som var basert på følgende prinsipper.

Prinsipp 1. Hva og i hvilken grad en ansatt er i stand til å gjøre for vellykket utvikling av produksjonen og hvordan han selv vil endre seg under påvirkning av vitenskapelig, teknisk og sosial fremgang.

Prinsipp 2 . Effektiviteten til sosiale utviklingsplaner avhenger av forholdene som et kollektiv kan skape for en person, de spesifikke fordelene han kan motta i prosessen med å distribuere materielle og åndelige fordeler. Essensen av problemet er å sikre enheten i innsatsen som gjøres av staten for å forbedre levestandarden til arbeidere og mulighetene som er tilgjengelige for en bestemt produksjon eller region. Det viktigste aspektet ved implementeringen av dette prinsippet er forbedring av materielle og moralske insentiver. De siste årene har det kommet mange forslag og en rekke eksperimenter har blitt utført for å øke folks interesse for det endelige resultatet av arbeidet.

Prinsipp 3. Prosessene for menneskelig interaksjon med en produksjonsorganisasjon, by eller region (og følgelig med hele samfunnet) bør ikke skje spontant, tilfeldig, spontant, men skal være et uttrykk for bevisst aktivitet, deltakelse fra arbeidsmedlemmer kollektiver i å administrere disse prosessene.

På regionalt nivå er sosial planlegging en spesiell form for målrettet regulering av sosiale prosesser på nivå med republikk, region (region), økonomisk region og andre administrative enheter. Å løse problemene med effektiv funksjon av hele den sosiale organismen, utjevne nivåene av sosial utvikling i en territoriell kontekst og spesielt regulere migrasjonsstrømmer, rasjonell bruk av arbeidsressurser, utvikling nasjonale relasjoner, distribusjon og forbruk kulturelle verdier. Som erfaringen viser er hovedmålet for regional samfunnsplanlegging å skape gunstige forhold for arbeid og hverdag.

Planlegging på nivå med økonomiske regioner må nødvendigvis ta hensyn til at hver av de sosiale prosessene - utviklingen av en nasjon, øke levestandarden til folk, befolkningsmigrasjon, forbedring av utdanningssystemet - krever å finne noe som kjennetegner dens essens og spesifisitet. i en gitt region. I tillegg, når man studerer den sosiale prosessen, avklares det hva som skiller den fra lignende prosesser i andre regioner i landet. En av hovedbetingelsene er den optimale kombinasjonen av sektor- og regionalplanlegging av hensyn til samfunnets effektive funksjon. Et trekk ved regional planlegging for økonomiske regioner er også samsvar med prinsippet om konsistens, bestemt av et sett med indikatorer. I tillegg er problemene en republikk eller region står overfor ikke alltid sammenfallende i deres relevans med de nasjonale.

1.1.2. Former for sosial planlegging

Former for sosial planlegging skiller seg for det første som følger: for det første målrettet planlegging, for det andre planlegging ved hjelp av indirekte (økonomiske og sosiale) spaker.

Spesifikk, eller, som vi nå sier, målrettet planlegging inkluderer utvikling og begrunnelse av et system av oppgaver, som blir gjort oppmerksom på ulike statlige eller offentlige organisasjoner. På dette nivået settes oppgaver på å oppnå et visst nivå av sosial utvikling. Det viktige er at dette først og fremst gjelder det rasjonelle forholdet, proporsjoner i utviklingen av sosiale prosesser. Slike forhold gjenspeiler den virkelige tilstanden til samfunnet, trendene i dets fremgang, nivået på prestasjonene til vitenskap og teknologi og folks behov.

I kjernen er sosial planlegging forbundet med å bestemme tidsrammen som kreves for å fullføre en gitt oppgave. Jo mer komplekst målet er, jo mer tid kreves det ikke bare for en omfattende vitenskapelig begrunnelse av beslutningen som tas, men også for gjennomføringen. Tidslengden på planperioden kan ikke spesifiseres på forhånd og må bygges ut fra enheten av kvalitative og kvantitative indikatorer. Det skal bemerkes at erfaringen med målrettet planlegging i stor grad har diskreditert seg selv, fordi den ga rom for å befale metoder, og ignorerer det vitenskapelige grunnlaget for å fastsette retningslinjer for sosial utvikling og endring.

Ved planlegging av sosiale prosesser ved bruk av indirekte spaker, studeres spesifikke forhold, muligheter og behov i detalj. På neste trinn bestemmes det hvilke elementer og komponenter som ikke er mottagelig for statlig og offentlig regulering. I forhold til dem er oppgaven å kvantifisere og forutse dem for å ta passende beslutninger for å svekke eller nøytralisere negative konsekvenser og negative resultater.

I realiteten identifiserer selve planprosessen også de variablene som kan påvirkes og som strengt tatt er gjenstander for samfunnsplanlegging og regulering. For å minimere mengden lønnskostnader som ikke krever kvalifikasjoner eller tungt fysisk arbeid, i tillegg til å planlegge teknisk fremgang, er det nødvendig å regulere veksten av arbeidstakerkvalifikasjoner. Planer om å øke sitt faglige nivå innebærer først og fremst eliminering av visse typer arbeidskraft. Da bør de reflektere endringer i innholdet i arbeidet i mange yrker. Og til slutt - dette er spesielt viktig - mange av spesialitetene vil bare forbli som et stadium i en persons arbeidsliv.

Mange sosiale prosesser preget av at de har begrensede betingelser i sin utvikling. Planlegging for disse forholdene er nødvendig for å bestemme frihetsområdet. Dette skyldes det faktum at sosial planlegging på den ene siden er basert på tilgjengeligheten av materielle, økonomiske og arbeidskraftige ressurser. Men på den annen side er enhver sosial prosess sammenkoblet med andre fenomener, og derfor er det umulig å ikke ta hensyn til hvilken innvirkning tiltakene vil ha på relaterte områder av sosial utvikling.

Det er svært viktig å ta hensyn til interessene til spesifikke sosiale grupper ved sosial planlegging. Når man løser økonomiske problemer, er interessene til hele folket og individuelle sosiale grupper i utgangspunktet sammenfallende, men dette kan ikke sies om andre sfærer av det offentlige liv. Dermed er målet i produksjonssfæren å minimere kostnadene ved gjennomføring av oppgaven. Å strebe etter å minimere kostnader ved planlegging av sosiale prosesser betyr å bevisst krenke interessene til visse sosiale grupper. Maksimale sosiale resultater oppnås ikke alltid ved å minimere kostnadene. Og dette er et av de viktigste målene for sosial planlegging.

Det skal bemerkes at disse to planleggingsformene ikke eksisterer i sin rene form. Planlegging gjennom indirekte spaker har imidlertid blitt særlig aktuelt i forbindelse med gjennomføringen av økonomiske reformer i landet.

1.3. Sosiale planleggingsmetoder

Planleggingsmetoder bestemmes av de spesifikke oppgavene som settes under utviklingen av sosiale relasjoner og sosiale strukturer. Generelle planleggingsmetoder er preget av hvilke objektive lover for samfunnsutvikling de mulige måtene å nå mål bygger på, hva de er rettet mot og i hvilke organisasjonsformer de er nedfelt.

I lang tid var den ledende planleggingsmetoden balansen, som oppsto som en måte å sikre sammenhenger mellom samfunnets behov og dets evner med begrensede ressurser. For tiden kommer metoder knyttet til eksistensen av markedsrelasjoner frem, når det er spesielt viktig å se de sosiale konsekvensene av beslutninger som tas, for å kunne koordinere interessene til alle deltakere i transformasjonen, og gi dem gunstige betingelser for manifestasjonen av kreativ aktivitet.

Vitenskapen og gyldigheten av sosial planlegging avhenger i stor grad av bruken av den normative metoden. Kravene til denne metoden tjener som grunnlag for å kompilere indikatorer for sosial utvikling på ulike nivåer av sosial organisering av samfunnet. Det er standardene som gjør det mulig å utføre beregninger og rettferdiggjøre realiteten til planlagte mål, for å bestemme retningslinjer for utviklingen av mange sosiale prosesser og relasjoner.

La oss fremheve noen generelt anvendelige metoder for sosial planlegging som tillater planlegging på ulike nivåer.

EN. Analytisk metode for sosial planlegging.

Den analytiske metoden kombinerer analyse og generalisering. Dens essens koker ned til det faktum at under planlegging er sosial fremgang delt inn i komponentene, og på dette grunnlaget bestemmes retningene for å implementere det tiltenkte programmet.

Alle høyere verdi anskaffer en metode for alternativer, hvis essens er å bestemme flere mulige måter å løse sosiale problemer i nærvær av mest mulig fullstendig og pålitelig informasjon. Variasjonen er metoden for varianttilnærminger: først, på grunnlag av de tilgjengelige innledende dataene, bestemmes en mulig bane i rekkefølgen til den første tilnærmingen, og deretter gjøres påfølgende forbedringer. Bruken av denne metoden er forbundet med søket etter den optimale løsningen på et bestemt sosialt problem, med riktig valg av prioriteringer.

b. Integrert metode for sosial planlegging.

Den integrerte metoden er utviklingen av et program som tar hensyn til alle hovedfaktorene: materielle, økonomiske og arbeidskraftsressurser, utøvere, tidsfrister. Dens anvendelse forutsetter overholdelse av følgende krav: bestemme tempoet og proporsjonene i utviklingen av den sosiale prosessen, dens statistiske og dynamiske modell og utvikling av hovedindikatorene for planen.

I samfunnsplanlegging begynte problem-mål-metoden å bli brukt , som vanligvis er forbundet med å løse presserende sentrale problemer i offentlige anliggender, uavhengig av deres avdelingstilhørighet.

Et sosialt eksperiment som har fått bred anerkjennelse , hvor handlingsmekanismen til objektive lover og trekk ved deres manifestasjon på grunnlag av en eller flere sosiale institusjoner blir avklart. De oppnådde konklusjonene bidrar til å korrigere utviklingsforløpet av den planlagte prosessen og teste de forutsagte bestemmelsene og konklusjonene i praksis.

V. Økonomiske og matematiske metoder.

Navnet på gruppen av disse metodene er ganske vilkårlig. I virkeligheten snakker vi om en annen mengde analyser når vi bruker planleggingsmetodene som allerede er oppført ovenfor. Matematiske metoder kansellerer ikke sosial analyse, men stoler på den og påvirker i sin tur dens videre forbedring.

For tiden kvantitativ analyse er avhengig av metoder som lineær programmering, modellering, multivariat analyse, spillteori, etc. Men alle disse formelt-logiske kvantitative prosedyrene er tildelt rollen som et spesifikt verktøy som er nødvendig for å løse ulike problemer.

I planleggingsteori og metodikk er det viktig å kunne anvende kvantitative egenskaper. Kvantitativ analyse må alltid sammenlignes med sunn fornuft slik at det ikke skjer absoluttisering av kvantitative egenskaper. Kvantitativ analyse og økonomiske og matematiske verktøy spiller således en viktig, men ikke selvforsynt rolle i planleggingen. De trenger konstant utvikling og forbedring, konstant korrelasjon av resultatene deres med samfunnets sosiale mål.

1.4. Indikatorer og kriterier for sosial utvikling

Kvantitative og kvalitative kjennetegn ved utviklingsnivå, tilstand, trender og retninger for sosial dynamikk, brukt i planlegging for å vurdere samsvar med den faktiske situasjonen med vitenskapelig baserte krav, kalles sosiale indikatorer. I den mest komplette formen blir indikatorer for alle sfærer av det sosiale livet, først og fremst vitenskapelig, teknisk og økonomisk utvikling, bestemt og beregnet på grunnlag av statistiske data. For å identifisere alle hovedparametrene til sosiale prosesser, utføres spesielle studier for å vurdere tilstanden deres på samfunnsnivå, region eller sektorer i den nasjonale økonomien.

Ved identifisering av utviklingsnivå brukes ytterligere to viktige indikatorer: a) generell, som kan fastslå om prosessen og fenomenet som studeres ligger bak, foran eller på sitt nivå i en gitt republikk, region, by, distrikt , hvoretter det iverksettes tiltak for å forsterke eller stagnere virkningen ; b) forskriftsmessige, på grunnlag av hvilke også samsvar med vitenskapelig baserte krav fastsettes. Disse indikatorene faller kanskje ikke sammen med de som eksisterer både i landet og i regionen, men de karakteriserer graden av utvikling eller perfeksjon av dette fenomenet. Noen ganger blir faktiske indikatorer på sosial utvikling av lignende objekter tatt for sammenligning. Bruk og sammenligning av indikatorer gjør det mulig å bestemme stedet for prosessen eller fenomenet som studeres i hele samfunnet.

Indikatorer for sosial utvikling karakteriserer også objektivt fremvoksende utviklingsretninger og indikerer gunstige trender eller omvendt effekten av negative faktorer. I denne forbindelse er det svært viktig å bruke utviklingsindikatorer for en fem-års, ti-års og lengre periode, ifølge hvilke man kan fastslå graden av oppnåelse av de fastsatte målene og muligheten for å avklare dem basert på en spesifikk situasjon. . Med utgangspunkt i statens kjennetegn og identifisering av utviklingsproblemer utvikles det tiltak for å stimulere til prosesser som samfunnet er interessert i, og samtidig begrense fenomenene som er gjenstand for bekymring, eller stabilisere forhold som generelt sett , kan svare til presserende sosiale behov.

I kvantitativ og kvalitativ analyse av sfærer i det offentlige liv brukes indikatorer som kan måles og som kan gis kvantitative og kvalitative tolkninger. Mye oppmerksomhet rettes mot infrastrukturen (materiell base) for sosial utvikling, som beregnes per 10 tusen innbyggere eller per antall bosetninger (i landlige områder). En lignende teknikk brukes til å beregne en annen type indikator - bemanning.

Det er åpenbart at utvikling, begrunnelse og anvendelse av sosiale indikatorer er rettet mot å gjøre vitenskapelig baserte ledelseskonklusjoner rettet mot å øke effektiviteten til sosial planlegging og dens effektivitet i å løse både generelle og spesifikke problemer med sosial utvikling.

1.2. Struktur av teamets sosiale utviklingsplan

Ved utviklingen av de sosiale delene av planene fokuseres det på å forbedre arbeidsforholdene for alle kategorier av personell, skape en sosial tjenestesektor direkte på jobben, utvikle sosial infrastruktur og gi betingelser for et sunt liv og rekreasjon ikke bare for arbeidere, men også for deres familier.

Arbeidsstyrken forplikter seg til å bidra til å styrke familien, skape gunstige forhold for kvinner til å lykkes med å kombinere morskap med deltakelse i arbeid og offentlig liv, ta seg av krigs- og arbeidsveteraner, pensjonister og barn, og bevilge egne opptjente midler til dette.

Slike viktige spørsmål som opplæring og omskolering av personell, forbedring av deres faglige kvalifikasjoner og involvering av alle arbeidere, og spesielt unge mennesker, i et aktivt sosialt liv, blir ikke stående uten tilsyn.

Området for sosial planlegging inkluderer effektiv bruk av fritid av medlemmer av arbeidskollektivet, utviklingen av hver ansatt som individ, opprettelsen av et normalt moralsk og psykologisk klima i alle produksjonsområder, implementering av kommunistisk utdanning og åndelig fremgang i arbeidskollektivet, og dannelsen av en sunn livsstil.

De grunnleggende prinsippene for planlegging ble formulert av V.I. De viktigste av dem er planenes sammenheng og konsistens, deres vitenskapelige gyldighet, kombinasjonen av langsiktig og nåværende planlegging, omfattende regnskap og kontroll av gjennomføringen av planene. Alle disse prinsippene brukes i sosial planlegging.

Den omfattende dynamiske gjensidige avhengigheten av tekniske, økonomiske og sosiale faktorer, interrelasjonen av interesser og behov til individet, gruppene, kollektivene og samfunnet som helhet bestemmer den komplekse naturen til sosial planlegging.

En integrert tilnærming gjør det mulig å koble den sosiale utviklingen til et team med den generelle sosioøkonomiske utviklingen av regionen og industrien, og å nøyaktig bestemme dens rolle i felles handlinger fra bedrifter, industrier og lokale råd for folkets varamedlemmer som tar sikte på å oppnå sosial fremgang. Dette gjør det mulig å unngå spredning av materielle, økonomiske og andre ressurser; mer vellykket løse problemer med å forbedre kvalifikasjonene til arbeidere, omfordele dem mellom arbeidsområder, tilby bolig, transport, handel, forbruker- og kulturtjenester, organisere fritid og rekreasjon.

Blant de viktige egenskapene til sosial planlegging er det nødvendig å fremheve optimaliteten. Fra mangfoldet av alternativer for planlagte løsninger på sosiale problemer, bør man alltid velge det alternativet som, gitt de tilgjengelige kapasitetene og ressursene, gjør at arbeidstakernes behov kan tilfredsstilles i størst grad og på kortest mulig tid.

Den praktiske betydningen av sosial planlegging realiseres bare hvis innholdet er spesifikt og målrettet. I mange bransjer og virksomheter er det utviklet metodiske anbefalinger om samfunnsplanlegging, som er svært mangfoldige og skiller seg vesentlig fra hverandre i innhold og metodisk tilnærming.

Basert på generalisering av erfaring med å utarbeide sosiale utviklingsplaner, har Profizdat gitt metodiske anbefalinger for planlegging av samfunnsutviklingen til kollektivet til en produksjonsforening (bedrift). De er eksemplariske og kan brukes som et supplement til standardmetodikken for å utvikle en femårsplan for økonomisk og sosial utvikling av en forening (bedrift), under hensyntagen til behovene og evnene til spesifikke arbeidskollektiver.

De metodiske anbefalingene avslører essensen av den sosiale utviklingen av bedriftsteamet, gir en metodikk for sosial planlegging og diskuterer spørsmål om organisering av utvikling og implementering av en plan for sosial utvikling av teamet.

Av spesiell interesse er vedleggene til disse retningslinjene. Spesielt foreslår femårsplanene å utvide antallet grunnleggende indikatorer for sosial utvikling av produksjonsforeningslag betydelig. Vedlegget undersøker omfattende den sosiale infrastrukturen til bedriften, gir spesifikke indikatorer og måleenheter. Vedlagt er også program og verktøy for grunnleggende og lokal sosiologisk forskning. De metodiske anbefalingene avslører innholdet i individuelle målprogrammer og teknologien for utviklingen av dem. Listen over sosiale standarder som er foreslått i de metodiske anbefalingene for alle deler av planen er viktig for praktiseringen av sosial planlegging.

Disse metodiske anbefalingene inneholder et stort sett med indikatorer som med hell kan brukes til å bestemme veiene for sosial utvikling til en bestemt gruppe. Samtidig forble mange spørsmål, inkludert de som stammer fra lov om statlige foretak (foreninger), uløste eller falt helt ut av syne for forfatterne av anbefalingene.

Dette nødvendiggjør videre arbeid for å forbedre strukturen og innholdet i virksomhetens sosiale utviklingsplan. Innholdet og indikatorene i denne planen bør i større grad reflektere sosiale endringer i teamet og være tettere knyttet til planene til andre virksomheter i samme region.

Når du utvikler en sosial utviklingsplan, er det nødvendig å stole på innledende informasjon og målrettede programmer for å løse individuelle spørsmål om sosial, teknisk og økonomisk utvikling av bedriften.

Den sosiale utviklingsplanen til bedriftsteamet er et sammenkoblet sett med indikatorer som karakteriserer et vitenskapelig basert tiltakssystem forsynt med nødvendige ressurser, rettet mot omfattende utvikling av alle medlemmer av teamet basert på implementering av progressive endringer i den sosiale sammensetningen av arbeidere, forbedre levekårene, dannelsen og mest fullstendig tilfredsstillelse av de materielle og åndelige behovene til medlemmer av teamet. Praksisen med sosial planlegging anbefaler følgende strukturelle elementer i planen:

1. Planlegging for å forbedre den sosiale strukturen til produksjonsteamet. Innholdet i denne delen utvikles i nær sammenheng med arbeids- og personalplanen, samt plan for teknisk utvikling og arbeidsorganisering. Spesiell oppmerksomhet rettes mot endringer i antall og struktur til arbeidere på grunn av mekanisering og informatikk produksjonsprosesser, forbedre organiseringen av produksjon og arbeidskraft. Det tas hensyn til andelen ufaglært arbeidskraft i det totale volumet av lønnskostnader og reduksjonen i antall arbeidstakere i arbeid med farlige arbeidsforhold. Å forbedre den sosiale og kvalifikasjonssfæren til produksjonsteamet avsløres som en rekke indikatorer som karakteriserer antall og sosiale sammensetning av arbeidere, utdanningsnivå og kvalifikasjoner.

2. Planlegging for å forbedre arbeidsforhold og sikkerhet, styrke helsen til arbeidere. Valget av prioritert retning og rekkefølgen av tiltak for å forbedre arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelse, og forbedre helsen til arbeidere, avhenger av produksjonens spesifikasjoner. For å analysere og utvikle en plan, brukes generelle, tekniske, sanitær-hygieniske, psykofysiologiske indikatorer, samt indikatorer for arbeidssikkerhetsforhold og forebygging av ulykker og mulige yrkessykdommer mye.

3. Planlegging for å forbedre leveforholdene, sosiale og kulturelle forhold for arbeidere og familiemedlemmer.

4. Planlegge pedagogisk arbeid i teamet og øke arbeidskraft og sosial aktivitet til arbeidere. Utviklingen av denne delen av den sosiale utviklingsplanen bør være rettet mot å sikre nær enhet av alle typer pedagogisk arbeid (ideologisk, politisk, arbeidskraft, økonomisk, moralsk, juridisk, estetisk, kroppsøving) for å oppnå en økning i den sosiale aktiviteten til arbeidere og forbedre sosiale relasjoner i arbeidsstyrken. Det anbefales å planlegge pedagogisk arbeid i trinn:

· Analyse av tilstanden hennes

· Identifisering av trender og problemer med utviklingen

· Fastsettelse av måter (former, metoder) for å utføre pedagogisk arbeid

Hovedkildene for å analysere pedagogisk arbeid er data fra administrasjonen av offentlige organisasjoner, resultater fra sosiologiske og andre spesialstudier.

Den sosiale utviklingsplanen er hovedmiddelet for å styre sosiale prosesser i virksomheten. Evnen til å tilfredsstille kollektivets behov for sosiale ytelser bestemmes av sluttresultatet av virksomhetens arbeid og kollektivets selvbærende inntekt. Derfor er det hele lagets arbeid å utvikle en plan for sosial utvikling.

Hovedavdelingene som er ansvarlige for å utvikle en sosial utviklingsplan ved virksomheten er økonomiplanavdelingen og samfunnsutviklingstjenesten, som koordinerer aktivitetene til alle avdelinger i virksomheten ved utarbeidelse av femårsplaner og årsplaner.

Av stor betydning ved utvikling av planer for samfunnsutvikling er den vitenskapelig baserte fastsettelse av sosiale prioriteringer, det vil si de sosiale oppgavene som må løses i bedriftsteamet i utgangspunktet. Identifisering av sosiale prioriteringer er basert på analyse og prognose av den sosiale og økonomiske situasjonen i bedriften, under hensyntagen til interessene og behovene til ulike sosiale grupper av arbeidere og teamet som helhet.

Utviklingen av en sosial utviklingsplan legger opp til:

· analyse av den sosioøkonomiske situasjonen ved bedriften;

· bestemme prioriteringen av løsninger til sosiale

· registrering av oppgaver for utvikling av aktiviteter og utforming av etablering av passende sosiale og kulturelle fasiliteter;

· diskusjon av utkastet til sosial utviklingsplan;

· tildeling av nødvendige økonomiske ressurser for gjennomføring.

Systemet for oppfølging av gjennomføringen av samfunnsutviklingsplanen omfatter i hovedsak etablert regnskap, rapportering og organisering av analyse og kontroll.

Utvikling av vitenskapelig baserte sosiale standarder er av stor betydning for å forbedre sosial planlegging.

Sosiale standarder er krav som pålegges av samfunnet (industri, region, team) på et bestemt aspekt (retning) av produksjonsteamets aktiviteter. De uttrykkes spesifikt i verdiene til sosiale indikatorer og registrerer tilstanden (statikk) eller utviklingshastigheten (dynamikken) til ethvert aspekt av livet til kollektivet, som er nødvendig for dets normale funksjon og progressiv utvikling.

Sosiale standarder i sosial planlegging og ledelse må utføre følgende grunnleggende funksjoner:

1)planleggingsverktøy dvs. de tjener som begrunnelse
kontrolltall og planlagte mål for div
retninger og indikatorer for sosial utvikling av team.

Sosiale standarder sikrer gjensidig koordinering av sosiale programmer og planer på ulike nivåer: industrien og dens undersektorer, foreninger og bedrifter, byen og bedriften, bedriften og dens divisjoner. En av kanalene for slik koordinering er detaljering av standardene som er etablert for et sosialt objekt på et høyere nivå, for objekter på et lavere nivå;

2) grunnlag for analyse for å evaluere dynamikk
endringer sosialt objekt, sammenligne ulike objekter med hverandre.

I motsetning til økonomisk planlegging, hvor anvendelsen av en normativ tilnærming er basert på utviklet teori og rik praksis, er det i sosial planlegging betydelig erfaring med utforming og bruk av kun sanitære og hygieniske standarder, samt standarder for slike indikatorer som levering av boliger, barnepass og tjenester helsetjenester, produksjonsområder, husholdningslokaler osv. Spesifikke standarder for forbedring av generell og spesialundervisning, utvikling av åndelig og fysisk kultur, kreativ, arbeids- og sosial aktivitet, optimalisering av personalomsetning og noen andre begynte først å bli bestemt. de siste årene..

Utvikling og bruk av sosiale standarder i planlegging og forvaltning av sosiale fasiliteter representerer et dypere og mer spesifikt nivå av sosial planlegging. Bare med deres hjelp kan en reell overgang gjøres på dette området fra praksis basert på tidligere oppnådde resultater til virkelig målrettet planlegging, tatt i betraktning langsiktige oppgaver og det faktiske nivået av sosial utvikling oppnådd, transformere det fra initiativet til individuelle lag inn i systematisk nasjonal aktivitet innenfor rammen av en helhetlig økonomisk og sosial planlegging. Sosiale standarder bør bli et kriterium for å vurdere oppnådd utviklingsnivå i den sosiale sfæren og et viktig verktøy for fordeling av ressurser mellom alle sektorer og regioner, basert på sosiale prioriteringer.

1. 3. Sosiologisk tjeneste som planfag

1.3.1. Mål og struktur for ledelse av sosial utvikling av organisasjonen

Å administrere den sosiale utviklingen av en organisasjon, som understreket i det første kapittelet, er en spesifikk type ledelse og samtidig en integrert del av personalledelse, har sitt eget manifestasjonsområde og sitt eget objekt for lederinnflytelse. Som allerede nevnt innebærer sosial ledelse å skape gunstige arbeids- og hvileforhold for organisasjonens ansatte, godtgjørelse og sosial beskyttelse av personell, opprettholde en optimal moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, sikre sosialt partnerskap og forretningssamarbeid. Han er utstyrt med passende former og metoder, teknikker, metoder og regler som gjør det mulig å løse sosiale problemer på grunnlag av en overveiende vitenskapelig tilnærming til å regulere sosiale prosesser i en organisasjon.

Emnet for sosial ledelse er ledelsesenheter og en krets av tjenestemenn som er oppfordret til å håndtere spørsmål om sosial utvikling av organisasjonen og sosiale tjenester for dets personell, utstyrt med passende krefter og bærer et visst ansvar for å løse sosiale problemer. Tilstedeværelsen av en sosial tjeneste i en organisasjon er desto mer nødvendig siden endringer i samfunnets liv forårsaket av akselerasjonen av vitenskapelig, teknisk og sosial fremgang fører til en økt rolle menneskelig faktor i arbeid og viktigheten av ansattes personlige egenskaper, styrke behovet for sosialt partnerskap.

Faktisk, i alle store bedrifter i utlandet, spesielt de som følger den sosiale orienteringen til den nasjonale økonomien, er styringen av sosiale prosesser separat og spesialisert. Det er ledernivåer som jobber med personell ( menneskelig ressurs), regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold og forhold til fagforeninger, levering av sosiale tjenester til personell og utgifter til midler til veldedige formål.

I den russiske føderasjonen, inntil nylig, hadde de fleste foretak, sammen med de uunnværlige personell-, arbeids- og lønnsavdelingene, ledelsestjenester som løste spørsmål om sikkerhet, helsevesen, bolig og kommunale tjenester, arbeidsforsyninger, levering av personlige tjenester for organisering av konkurranser , osv. . Med iverksetting av tiltak rettet mot overgangen fra planmessig, supersentralisert styring til en sosialt orientert markedsøkonomi, har formål, utforming og praktisk virksomhet til disse og andre sosiale tjenester endret seg merkbart.

I de nye forholdene bestemmes funksjonen til slike tjenester på den ene siden av formen for eierskap, omfang, bransjetilknytning og plassering av organisasjonen, og på den annen side av de kvantitative og kvalitative egenskapene til dets personell, det økte ansvaret til gründere og ledere på ethvert nivå for en mer kompleks beslutning som produksjon og økonomiske, så vel som sosiale oppgaver. Når sosiale tjenester skal defineres, må de sosioøkonomiske konsekvensene av privatiseringen av tidligere statlig eiendom nå tas i betraktning; grunnleggende endringer i arbeidslønnssystemet, diktert av etableringen av markedsrelasjoner og kommersialiseringen av tilbudet av et stadig økende spekter av sosiale tjenester; reformere ulike typer sosialforsikring og sosialhjelp; visnen bort av en rekke tidligere sosiale funksjoner i fagforeninger. Vi må også ta med i betraktningen at reell bekymring for samfunnssfæren i økende grad flyttes til ikke-statlige, først og fremst kommunale, organer og organisasjoner selv.

Avhengig av den spesifikke situasjonen utføres ledelse av sosial utvikling enten av direktoratet for organisasjonen selv, eller av spesielt autoriserte personer, eller av autonome divisjoner som er elementer i personalledelsesstrukturen og sosiale tjenester. Typisk alternativ organisert struktur sørger for stillingen som nestleder for personell med underordnet ham av avdelinger (avdelinger, sektorer eller grupper) og individuelle spesialister med ansvar, spesielt for fastlegen

dugg av regulering av arbeidsforhold, sikkerhet og arbeidsbeskyttelse, arbeidsmotivasjon, sosial beskyttelse, funksjon av sosiale infrastrukturanlegg.

Hvis en organisasjon har et omfattende nettverk av sin egen sosiale infrastruktur, administreres den vanligvis separat. I dette tilfellet vil et mulig strukturalternativ inkludere stillingen som nestleder for sosiale og hjemlige spørsmål, underordne ham forvaltningsenheter og tjenestemenn med ansvar for bolig og kommunale tjenester, medisinske og forebyggende institusjoner, utdanning og kultur, offentlig servering og forbrukertjenester , og andre objekter med sosialt formål.

Oppgavene som utføres av sosialtjenesten til en organisasjon har sine egne egenskaper på grunn av tvetydigheten til ledelsesobjektet og arten av nye sosiale problemer, det unike med metoder for å oppnå sosiale mål, behovet for streng overholdelse av kravene til sosiale og arbeidslovgivning og sikre nært samarbeid mellom alle parter som er interessert i sosialt partnerskap. Under russiske forhold er det nødvendig å ta hensyn til den nåværende tilstanden til den innenlandske økonomien og sosiale sfæren, der organisasjoner og deres personell fortsetter å oppleve de negative konsekvensene av den nylige betydelige nedgangen i produksjon og hyperinflasjon, og ledere står overfor alvorlige objektive og subjektive hindringer i deres ønske om å øke inntjeningen og forbedre arbeidsforholdene og hverdagen, for å øke arbeidstakernes interesse for nye ledelsesformer.

Siden sosialtjenesten, som et emne for ledelse, utelukkende omhandler mennesker, er dens primære oppgave å fokusere oppmerksomheten på personen, hans intellektuelle og moralske potensial, kommunikasjonskulturen og samhandlingen mellom arbeidere. For å gi de ønskede endringene i det sosiale miljøet til organisasjonen, tvinges spesialister i sosiale tjenester ikke bare til å overvinne vanskeligheter av økonomisk og teknisk art, men også hovedsakelig til å håndtere sosiopsykologiske, åndelige og moralske problemer knyttet til menneskers forhold til naturen, vitenskapelige og tekniske prestasjoner, arbeid og, det sier seg selv, til hverandre.

Lederen av en organisasjon, en profesjonell leder, må ha det nødvendige minimum av humanitær og etisk kunnskap, psykologisk og pedagogisk takt og evne til å velge en adferdsmåte tilpasset omstendighetene. Til en viss grad bør han fungere som en pedagog som tar hensyn til de psykologiske egenskapene til individer og sosiale grupper, og når du velger alternativer for å løse sosiale problemer, rådføre seg med de hvis interesser er berørt av dette problemet.

Sosialtjenestespesialister er pålagt å være ekstremt oppmerksomme på mennesker, ta maksimalt vare på hver ansatt i organisasjonen, tilfredsstille deres forespørsler og respektere deres rettigheter og verdighet. De blir oppfordret til å ved hjelp av de midler de har til rådighet stimulere ansattes interesse for virksomhet og høyproduktivt arbeid, utvikle sosial aktivitet og ansattes ønske om å effektivt implementere kunnskap, erfaring og ferdigheter. Det er viktig å øke folks bevissthet om viktigheten av disiplin, kreativt initiativ og selvstendighet, individuelt og kollektivt ansvar for resultatene av felles arbeid.

Engasjement i ledelsen av sosiale prosesser er forbundet med bekymring for å forbedre arbeids- og levekårene til mennesker, med oppriktig lydhørhet overfor ansattes forespørsler om hjelp til å løse hverdagslige problemer, uansett hvor små de kan virke, med en vilje til å gi nødvendig hjelp . Samtidig er det nødvendig å være forsiktig med å gi privilegier. Avlat deler ofte teamet og fører til konfliktsituasjoner og konfrontasjon. Blind egalitarisme er selvfølgelig også kontraindisert.

Den viktigste oppgaven med å styre sosial utvikling er bruken av ulike typer sosiale og humanitære teknologier som et sett med midler for å effektivisere, reprodusere og oppdatere det sosiale miljøet til en organisasjon, som en slags algoritme for å oppnå de ønskede resultatene i denne saken. . Slike teknologier, basert på kunnskap om en person, om innhold og former for sosiale forbindelser, brukes i ledelsesaktiviteter med sikte på å menneskeliggjøre arbeid, skape forhold som legger til rette for teamarbeid, fri og helhetlig utvikling av individet.

Humanitære teknologier i arbeid med personell er vanligvis utformet for å gi rom for manifestasjon av individuelle personlige egenskaper hos ansatte, for å optimalisere mellommenneskelige forhold og moralsk og psykologisk atmosfære i teamet, stimulerer faglig vekst, kreativt initiativ og forretningspartnerskap. Dette tar hensyn til organisasjonens reelle evner, bransjespesifikasjonene for dens funksjon og de sosiodemografiske egenskapene til byen eller regionen der den ligger.

En uunnværlig komponent og derfor oppgaven med moderne, vitenskapelig basert styring av sosial utvikling er overholdelse av sosiale normer - etablert av samfunnet, staten, en egen organisering av regler, teknikker, atferdsmønstre, aktivitetsprinsipper som tilsvarer generelt aksepterte verdier og moralske idealer. De gjør det mulig å uttrykke i en verifisert og tilgjengelig form både hovedmålene for endringer i det sosiale miljøet og kravene som stilles til personell.

I bokstavelig forstand betyr begrepet "norm" en veiledning
begynnelse, herske. Fordi normen, standarden er en viss standard,
å bli sammenlignet med og bedømt etter
visse hendelser, objekter, prosesser.

Sosiale normer er kvantitative, og i de fleste tilfeller
saker, kvalitative kjennetegn ved krav til forhold
menneskeliv, sosiale grupper. Disse inkluderer både juridiske normer nedfelt i landets lover, så vel som moralske og etiske retningslinjer, regulerte verdier for sosiale indikatorer.

Standardene for den sosiale sfæren, så vel som andre områder av det sosiale livet, dannes som et resultat av de praktiske aktivitetene til mennesker og sosial erfaring, vitenskapelig forskning, ekspertuttalelser fra autoritative spesialister. De kommer til uttrykk i lover, offentlige forskrifter, industriinstrukser, forskrifter fra regionale myndigheter, pålegg fra lokale administrasjoner og andre forskriftsdokumenter. Obligatoriske standarder krever streng implementering, og normer som er av rådgivende karakter fungerer som metodisk veiledning for å løse sosiale problemer.

Spesielt russiske standarder innen sosiale og arbeidsforhold bestemmer lengden på arbeidsuken og varigheten av arbeidspermisjonen; nivået på fysiske og intellektuelle krav til representanter for visse yrker; ergonomiske og sanitær-hygieniske arbeidsforhold; minstelønn, pensjoner og stipend, kompensasjonsbetalinger og ytelser; grenser for rasjonelt forbruk av mat, ikke-matvarer og tjenester; gjennomsnittlige indikatorer for tilbudet av bolig, husholdningsfasiliteter, helsetjenester, utdanning, kulturinstitusjoner, etc.

Programmet for sosiale reformer som for tiden implementeres i den russiske føderasjonen, anser dannelsen av et system med statlige sosiale minimumsstandarder som et av de viktigste tiltakene for å stabilisere og forbedre befolkningens levestandard. Noen av dem er allerede etablert - for eksempel, som allerede nevnt, er den føderale standarden for den sosiale normen for boligområde bestemt basert på 18 kvadratmeter. m av det totale boligarealet per familiemedlem på tre eller flere personer er 42 kvm. m - for en familie på to personer og 33 kvm. m - for borgere som bor alene. Statlige myndigheter i de konstituerende enhetene i føderasjonen etablerer regionale standarder, styrt av føderale.

En annen føderal standard er kostnadene ved å tilby boliger og kommunale tjenester i første kvartal. m av totalt boligareal - beregnet på grunnlag av et standardsett med tjenester for vedlikehold og reparasjon av boliger, inkludert større reparasjoner, varmeforsyning, avløp, gassforsyning og strømforsyning, tatt i betraktning gjennomsnittlig rådende forbruksstandard. Den føderale standarden for betalingsnivået til innbyggere i forhold til kostnadsnivået for vedlikehold og reparasjon av boliger, så vel som verktøy, fastsetter både andelen av betalinger fra befolkningen for å dekke kostnadene for alle typer boliger og felles tjenester, og den maksimalt tillatte andelen av innbyggernes egne utgifter for å betale for bolig- og forsyningstjenester i familiens samlede inntekt. Det endelige målet med reformen er full betaling fra befolkningen for boliger og kommunale tjenester med utbetaling av subsidier til de familiene hvis boligkostnader overstiger 25 % av familiens inntekt (i dette tilfellet, selvfølgelig, sosiale standarder for boligareal og standarder for forbruk av nyttetjenester tas i betraktning).

Levekostnadsindikatoren er også en slags sosial standard. Denne verdien per innbygger og for de viktigste sosiodemografiske gruppene bør bestemmes kvartalsvis på grunnlag av forbrukerkurven og data fra Statens statistikkkomité om nivået på forbrukerpriser for matvarer, varer og tjenester som ikke er matvarer, samt utgifter. for obligatoriske betalinger og gebyrer.

Sosialtjenesten til organisasjonen er forpliktet til å sikre full implementering av sosial- og arbeidslovgivningen . Dette betyr streng overholdelse av lovreglene som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i samsvar med Verdenserklæringen om menneskerettigheter, Grunnloven og andre lover i landet.

Oppgavene til organisasjonens sosialtjeneste omfatter utvikling og gjennomføring av aktiviteter som sikrer sosialt partnerskap - gjensidig interessert samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstakere for å løse sosiale problemer. Partnerne er representert på den ene siden av gründere og deres foreninger, og på den andre siden av arbeiderkollektiver og fagforeninger. Slikt samarbeid, som er bevist av erfaringene fra mange land, utføres kontinuerlig, på bilateral basis, hovedsakelig i form av kollektive forhandlinger på nivå med individuelle bedrifter og sektorer av økonomien, inngåelse av kollektive avtaler og avtaler.

Like viktig er det for sosialtjenesten å oppnå samhandling og koordinering av sin virksomhet med sektor- og regionale strukturer for forvaltning av samfunnssfæren, som representerer statlige myndigheter og lokale myndigheter. Under visse forhold, spesielt når sosiale spenninger i et land eller en region forverres, slutter de seg til de faste deltakerne i det sosiale partnerskapet for å delta i innsatsen på nivå med multilateralt samarbeid for å løse uenigheter om spørsmål om lønn, inntekt, sosialt minimum, beskyttelse av rettighetene og frihetene til arbeidende borgere, og for å forhindre gjennom gjensidig forståelse under forhandlinger, fremveksten av sosiale konflikter og arbeidskonflikter og bringe dem til det ytterste punkt - streik.

Det er åpenbart at sosialt partnerskap som en effektiv mekanisme for å regulere relasjoner på alle nivåer vil få videre utvikling. Den bør bygge på prinsippene om frivillighet, likhet og gjensidig ansvar mellom partene, og tjene som det viktigste verktøyet for å opprettholde samarbeidet og forbedre dets former.

På foretaksnivå, som nevnt, er partene i det sosiale partnerskapet arbeidsgiveren (arbeidsgiverne) og arbeidskollektivet, hvis fullmakter, i henhold til russisk lovgivning, utøves av generalforsamlingen (konferansen) og dets valgte organ - rådet for arbeidskollektivet. Arbeidskollektivet utøver arbeidernes rett til å delta i ledelsen av en virksomhet (organisasjon), til å komme med forslag til forbedring av arbeidet, samt for sosiokulturelle tjenester og forbrukertjenester. Den vurderer og løser spørsmål om inngåelse av tariffavtale med administrasjonen, selvstyre i arbeidskollektivet og andre spørsmål i henhold til tariffavtalen.

Deltakere i forhandlingsprosessen for å løse sosiale relasjoner og arbeidsforhold kan være representanter for arbeidsgiverforeninger - frivillige foreninger eller fagforeninger av både individuelle borgere og juridiske personer engasjert i næringsvirksomhet. Foreninger av denne typen er opprettet for å koordinere kommersiell virksomhet, representere gründere og beskytte deres felles eiendom og andre interesser.

Fagforeningenes rolle i etablering og implementering av sosiale partnerskap er stor.

1.3.2. Sosialtjenestens hovedfunksjoner

Funksjonene og selve styringsprosessen utgjør innholdet i målrettet påvirkning på mennesker som er engasjert i felles aktiviteter, på deres sosiale forbindelser og relasjoner. Dette gjelder ikke bare sosialtjenestens funksjoner, men også de spesifikke formene, metodene og insentiver som brukes for å effektivisere og effektivisere fellesarbeidet. Som et uunnværlig ledd i personellstyringssystemet, har sosialtjenesten sitt eget utvalg av oppgaver og ansvar, bestemt både av de generelle kravene til styring av sosiale prosesser og av egenskapene til det sosiale miljøet til en gitt organisasjon.

Funksjonene til en sosial tjeneste omfatter alle kjente ledelseselementer: gjennomtenkt planlegging basert på prediktiv framsyn, regulerende og koordinerende ledelse, insentivmotivasjon, korrigerende kontroll og informasjon om tilstanden til det sosiale miljøet* Den riktige effekten av sosial utvikling kan kun oppnås hvis sosialtjenesten utfører alle disse funksjonene. La oss se nærmere på dem.

Sosial prognoser og planlegging - det viktigste verktøyet for å styre sosial utvikling. Det innebærer en dyp og omfattende analyse av tilstanden til organisasjonens sosiale miljø; meningsfull diagnose, avklaring og forklaring av relasjonene som utvikler seg mellom dens individuelle deler; å forutse hvilken løsning på et presserende sosialt problem som vil være mest effektiv. Dette krever pålitelige informasjonskilder, som spesielt inkluderer statistiske data som karakteriserer den materielle basen og andre komponenter i organisasjonens sosiale miljø; data fra studiet av sosiale, sanitære og hygieniske forhold for arbeid og hvile, overholdelse av sikkerhetsforskrifter for arbeid, samt opinionen og de rådende følelsene i teamet; bestemmelse, ved hjelp av sosiometriske metoder og sosiogrammer, av et mer eller mindre fullstendig bilde av eksisterende sosiale forbindelser og relasjoner til ansatte, deres forventninger og preferanser i forhold til organisasjonens reelle evner.

Kun på grunnlag av nøyaktig kunnskap om spesifikke omstendigheter
og den generelle situasjonen, både i selve organisasjonen og i regionen,
industrien og landet som helhet, kan du vurdere tingenes tilstand i det sosiale miljøet, se utsiktene til endringer i det, velge
tilstrekkelige metoder for å oppnå endring. Prognosen bør være
utsatt for praktisk bekreftelse før de ble
en rettesnor i utvikling av målprogram, planlegging, utforming og andre styringsvedtak foreslått av sosialtjenesten.

Planlegging, som er en type rasjonell-konstruktiv aktivitet, betyr både å sette mål og velge midler og måter å oppnå dem på. Det vil gjøre det mulig å handle på sosiale prosesser i organisasjonen med større hensiktsmessighet og effektivitet.

Eksempler på en systematisk tilnærming finnes i praksisen i mange land – dette er målrettede programmer for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet, som har vært implementert siden midten av 70-tallet. funnet distribusjon ved bedrifter i USA og en rekke andre land; dateres tilbake til 70-80-tallet. planer for sosial utvikling ved bedrifter i det tidligere Sovjetunionen; nasjonale planer for sosioøkonomisk utvikling i Japan, som fra midten av 50-tallet. store firmaer og selskaper i dette landet veileder seg selv når de velger prioriteringer innen økonomi og sosial sfære.

I moderne Russland Den strategiske retningen for prognoser og planlegging av den sosiale utviklingen til bedrifter og andre kommersielle organisasjoner bestemmes av landets grunnlov, som karakteriserer den russiske føderasjonen som en sosial stat som streber etter å skape forhold som sikrer et anstendig liv og fri utvikling for innbyggerne, garanterer deres rettigheter og friheter. De pågående reformene for å liberalisere økonomien, etablere markedsrelasjoner og effektivisere den sosiale sfæren er underordnet dette felles målet. Samtidig er sosial prognoser og planlegging vanskelig på grunn av den langvarige nedgangen i produksjon og en kraftig reduksjon i investeringer, en nedgang i levestandarden til en betydelig del av befolkningen, samt den langsomme utviklingen av sosioøkonomisk transformasjoner på bedriftsnivå.

Hindringer for effektiv funksjon av foretak ved etablering av markedsregulering skyldes først og fremst økonomiske kostnader som følge av den nylige (1998) hyperinflasjonen, dårlig gjennomtenkt storskala privatisering av tidligere «nasjonal» eiendom, hull i lovgivningen og belastningen for foretakene. opprettholde sosiale fasiliteter i en markedsøkonomi kulturelle formål og bolig- og fellestjenester, et relativt lavt kvalifikasjonsnivå for ledere. Prosessen med begrunnet valg av sosiale mål og midler for å oppnå dem, samt offentlig kontroll over gjennomføringen av planlagte tiltak, hemmes av mangelen på pålitelig informasjon om de faktiske evnene til en bestemt organisasjon.

Organisatoriske, administrative og koordinerende funksjoner sørge for materiell, økonomisk og personell støtte for gjennomføring av målrettede programmer og sosiale utviklingsplaner. utvikling av organisasjonen, bruk av passende sosiale teknologier, samt samhandling med relaterte ledelsesstrukturer, fagforeninger og andre offentlige foreninger, statlige myndigheter og lokale myndigheter involvert i den sosiale sfæren. Det er nødvendig å utarbeide utkast til beslutninger, ordre, forskrifter, instruksjoner, anbefalinger og andre dokumenter om sosiale spørsmål som absolutt overholder kravene i gjeldende sosial- og arbeidslovgivning, etablerte sosiale standarder, føderale og regionale standarder.

Det viktigste når du utfører disse funksjonene er personell, virksomhet og etisk opplæring av arbeidere som er involvert i å løse sosiale problemer: de må ha en høy grad av kompetanse, kombinere generell og faglig kunnskap med ønsket om å ta hensyn til livets realiteter.

Utviklingen og implementeringen av de beryktede programmene for å forbedre kvaliteten på arbeidslivet i amerikanske bedrifter ble ledsaget av involvering av spesialister fra forsknings- og opplæringssentre i denne aktiviteten, popularisering av erfaringen til vellykkede bedrifter og inkludering av nye seksjoner om ledelse av sosiale prosesser i lærebøker om grunnleggende ledelse. Disse arrangementene ble aktivt støttet av administrasjonen i en rekke stater og mange kommuner.

I det tidligere Sovjetunionen, med den utbredte spredningen av sosiale utviklingsplaner, ble opplæring av sosialtjenestearbeidere i bedrifter og forbedring av deres kvalifikasjoner heller ikke ignorert. I tillegg til standard metoder for sosial planlegging, spesielt utviklet treningsprogrammer, det ble holdt seminarer, det ble arrangert korttidskurs. Studentene ble introdusert for det vitenskapelige grunnlaget for den økende rollen til den menneskelige faktoren i sosial produksjon, mulighetene for å anvende prestasjonene fra sosiologiske og psykologiske vitenskaper til styring av sosiale prosesser i arbeidskollektiver, innholdet i datidens statlige sosialpolitikk , og erfaring med å organisere sosialtjenestens arbeid direkte hos de beste virksomhetene.

Når du implementerer de administrative funksjonene til en sosial tjeneste, er det nødvendig å ta hensyn til at definisjonen av mål og mål, prinsipper, retninger og mekanismer for sosial utvikling av enhver økonomisk organisasjon i betydelig grad avhenger av den organisatoriske og juridiske formen til foretaket, som begrenser graden av statlig innflytelse og regulatorisk innflytelse på kommersielle organisasjoner. Denne omstendigheten, karakteristisk for nye økonomiske forhold, gjør mangelen på initiativ og lavt ansvarsnivå hos bedriftsledere, inkludert i løsning av sosiale problemer, utålelig.

Insentiver involverer involvering i aktivt arbeid for å implementere sosiale programmer og planer, sikre høy effektivitet av arbeidernes felles innsats, oppmuntre de som tar initiativ og viser godt eksempel andre, gjennomføringen i de endrede betingelsene for rollen til arbeiderrådet og andre representasjonsorganer for arbeidere. Administrasjonen av en virksomhet (organisasjon) og sosialtjenesten er forpliktet til å skape hensiktsmessige forhold for fagforeningenes virksomhet, bruke deres støtte til å løse felles problemer og problemstillinger, på en eller annen måte knyttet til forbedring av arbeids- og levekår, og sosiale tjenester for arbeidere.

Det er svært viktig å ta i betraktning at systemet med arbeidsmotivasjon generelt og sosial motivasjon spesielt er en uunnværlig del av et sett av betingelser som sikrer effektiv funksjon av alt personell og utvikling av hvert enkelt individ. Det er nødvendig å ta hensyn til mekanismen for menneskelig aktivitet, som representerer en kjede av behov, interesser, motiver, handlinger og mål, oppnåelse av en eller annen grad av tilfredsstillelse av behov, påvirkningen av det oppnådde resultatet på sosio- økonomisk miljø. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til den menneskelige psykens særegenheter: folk overvurderer vanligvis behovene deres, og har oftest en tendens til å ønske mer, ikke mindre.

Sosiale programmer, som regel, implementeres som planlagt arbeid, i henhold til en fastsatt tidsplan. Noen ganger gjennomføres imidlertid relevante arrangementer på initiativ fra teamet, på amatørbasis - for eksempel ryddedager for å forbedre territoriet til bedrifter, boligområder og rekreasjonsområder på landsbygda. Deltakelse i slikt arbeid, som er en manifestasjon av folks initiativ og entusiasme, fungerer som en effektiv stimulans for deres sosiale aktivitet.

Konstant overvåking av gjennomføring av planlagte aktiviteter sjoner og informere teamet om endringer i det sosiale miljøet de er sammenkoblet med å innhente, analysere og oppsummere forskjellig informasjon om det sosiale miljøet i organisasjonen, endringene som skjer i det, korrelere dem med implementeringen av den godkjente planen og målrettede sosiale programmer. Sosialtjenesten skal ha et koordineringssystem for virksomhetens levetid med indikatorer på dens samfunnsutvikling, d.v.s. noe sånt som et "sosialt pass" (i analogi med et teknisk og økonomisk pass) som et verktøy for orientering i å løse sosiale problemer.

Kontroll er utenkelig uten en undersøkelse av arbeids- og levekårene til arbeidere, deres overholdelse av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, sosiale forskrifter og statlige minimumsstandarder. Og dette innebærer på sin side å vende seg til overvåking (observasjon, vurdering, prognose) av sosiale prosesser, som gjør det mulig å identifisere og forhindre negative trender, samt sosial revisjon - en spesifikk form for revisjon av forholdene i det sosiale miljøet av en gitt organisasjon for å identifisere sosiale risikofaktorer og utvikle forslag for å redusere deres negative påvirkning.

Det er like viktig å sikre rettidig informasjon til ansatte om tilstanden til det sosiale miljøet, forbedringene som er oppnådd i det, samt om problemene som ennå ikke er løst. Omfattende informasjonsstøtte for sosial utvikling krever at man studerer opinionen og arbeidstakernes humør, identifiserer problemer som skaper økt oppmerksomhet og størst interesse.

En spesiell tilnærming fortjener vurdering av resultatene av sosiale aktiviteter, oppsummering av hva som har blitt gjort når det gjelder oppnådde forbedringer i det sosiale miljøet, og bestemme deres økonomiske og sosiale effektivitet. Her må du huske på en rekke grunnleggende viktige bestemmelser.

Det er åpenbart at effektiviteten av utviklingen av det sosiale miljøet med rette kan betraktes som en viss andel av den samlede effektiviteten til organisasjonen, som en del av den totale effekten av personellarbeidet. Det følger at betydelige indikatorer på effektiviteten av sosiale aktiviteter godt kan være de endelige resultatene av organisasjonens aktiviteter, som karakteriserer dens økonomiske vekst, produksjon og salg av produkter, overskuddsgenerering, etc.

Hvis total effektivitet bestemmes basert på målene som er satt som en matematisk korrespondanse (funksjon) av de oppnådde resultatene til midlene brukt på den, så er effektiviteten av sosial utvikling ikke mer enn forholdet mellom virkningen av den sosiale sfæren på personell og de materielle, økonomiske og andre kostnadene ved å introdusere nye sosiale teknologier, implementering av sosiale arrangementer. Vanligvis skilles det ut indikatorer for både økonomisk og sosial effektivitet.

Kostnadseffektivitet betyr å oppnå merkbare endringer til det bedre i det sosiale miljøet i en organisasjon til lavest mulig kostnad. Det kan defineres kvalitativt og kvantitativt måles og kan uttrykkes med statistiske data og tilsvarende indekser som spesielt karakteriserer veksten av arbeidsproduktivitet, forbedring av kvaliteten på produserte varer og tjenester som tilbys, øke fortjeneste, personalomsetning, disiplinnivå, etc. . Resultatene av økonomisk aktivitet er indikatorer på sosial effekt, samsvar med de sosiale målene til en gitt organisasjon og samfunnet som helhet. Den sosiale effektiviteten av endringer i det sosiale miljøet til en organisasjon, dens definisjon er først og fremst basert på anerkjennelsen av prioriteringen av sosiale mål: jo mer en aktivitet bidrar til å løse spesifikke sosiale problemer, jo mer sosialt effektiv er denne handlingen. Det er ikke alltid mulig å uttrykke mål på sosial effekt i tall som er registrert i offisielle dokumenter, resultater av undersøkelser, spørreskjemaer og annet samfunnsforskning. De bestemmer omfanget og den nyttige virkningen av endringer i det sosiale miljøet til en gitt organisasjon, inkludert implementering av målrettede sosiale programmer, avansert opplæring og faglig kompetanse til ansatte, den moralske og psykologiske atmosfæren i teamet, graden av tilfredshet med arbeidet, dens materielle og moralske belønninger, og utviklingsnivået for sosialt partnerskap.

I praksis har samfunnsøkonomisk effektivitet en generalisert form. Ofte, spesielt når ressursene er begrenset, oppstår det motsetninger og inkonsekvenser når det gjelder å oppnå økonomiske og sosiale mål. I slike tilfeller er det viktig for tjenestemenn å respektere sosiale prioriteringer og legge primær vekt på de goder og sosiale tjenester som bestemmer forretningsstemningen og det materielle velværet til ansatte.

1.4. Ressurser og reserver for sosial planlegging

Det at det planøkonomiske systemet på en eller annen måte har uttømt seg selv og erstattes av et markeds- og konkurransesystem, kan skape et inntrykk av at sosial planlegging ikke lenger brukes som et verktøy for organisert sosial endring. Selvfølgelig er mulighetene som samfunnet hadde under det planøkonomiske systemet stort sett uttømt. Det er åpenbart at neste trinn i utviklingen er nødvendig, åpningen av dype reserver. Sosiale standarder som representerer vitenskapelig baserte kvantitative og kvalitative kjennetegn ved den optimale tilstanden til den sosiale prosessen (eller en av dens sider), oppnådd på grunnlag av å ta hensyn til de objektive lovene for sosial utvikling og samfunnets evner og rettet mot å maksimere tilfredsstillelse av den enkeltes materielle og åndelige behov, kan blåse nytt liv i sosial planlegging. Deres spesifikke historiske natur ligger i det faktum at de reflekterer mulighetene og behovene til sosial utvikling på et gitt stadium og følgelig kan (og bør) endres i fremtiden. I kjernen har de en klar kvantitativ og kvalitativ sikkerhet, som er en verdi som kjennetegner det ideelle (ønskede) målet for utvikling av den planlagte prosessen. I følge dette, for å etablere den mest effektive balansen mellom behov og muligheter i sosial utvikling, testes standarder vanligvis først eksperimentelt og deretter i masseskala (for eksempel et minimumsforbruksbudsjett).

Det er ekstremt viktig at sosiale standarder er i samsvar med hverandre, fordi deres disharmoni fører til ikke mindre kostnader enn deres fravær. Sosiale standarder, som gjenspeiler generelle mønstre, er differensiert avhengig av spesifikke nasjonale, naturlige, sosiodemografiske egenskaper og kan ikke forbli uendret. De innebærer bruk av koeffisienter, bruken av disse er spesielt viktig i områder med ny utvikling, under vanskelige naturlige og klimatiske forhold, i regioner med ulik alders- og kjønnsstruktur i befolkningen.

Rasjonering, som en av formene for sosial planlegging, påvirket mange aspekter av menneskelivet: arbeid, kultur, hverdagsliv, men det påvirket knapt sosiopolitisk aktivitet, sosial og mellommenneskelig kommunikasjon. Sammen med noen ikke-standardiserte sider ved arbeid, aktiviteter innen kultur, familie og hverdagsliv, er dette et område av de sosiale relasjonene som praktisk talt ikke har vært gjenstand for kvantitativ vurdering. På grunn av det faktum at fastsettelse av standarder på mange områder er vanskelig, er det legitimt å innføre i planleggingspraksis konseptet "sosial benchmark", som uttrykker mest mulig rasjonell verdi for utviklingen av sosiale prosesser, basert på eksisterende indikatorer. utviklingen av lignende fenomener. I virkeligheten brukes denne teknikken ofte i praksis: de beste indikatorene for en rekke produksjonsorganisasjoner og foreninger blir tatt som den optimale verdien. De blir i en viss forstand en standard, det vil si en rettesnor. Slike beste resultater kan aksepteres i en bestemt situasjon som det såkalte arbeidsoptimum.

Sosiale standarder og retningslinjer klassifiseres på ulike grunnlag. Tradisjonell og generelt akseptert er klassifiseringen av sosiale retningslinjer og standarder etter sfærer av menneskelig aktivitet (arbeid, sosio-politisk liv, kultur, hverdagsliv, mellommenneskelig kommunikasjon). De gjenspeiler for det første levering av materielle ressurser per 10 tusen mennesker. Den praktiske anvendelsen av denne tilnærmingen gjør det mulig å vurdere etterslep, fremskritt eller samsvar med utviklingsnivået for sosiale prosesser i en region eller et land sammenlignet med regulatoriske krav.

For det andre kan sosiale standarder uttrykkes i krav til by- og landbygder. Disse standardene er knyttet til arkitektoniske og planmessige løsninger og behovet for å organisere befolkningens rasjonelle liv. Disse standardene inkluderer levering av landlige bosetninger med skoler, kinoer, busstjenester, handelsbedrifter osv. Som brukt for byer, er dette utstyret og tilbudet til bymikrodistrikter med alt nødvendig for hverdagen, eller egenskapene til regulatoriske krav knyttet til til hver enkelt innbygger, for eksempel standarden for plassering av grønne områder.

For det tredje er det normer knyttet til bruken av menneske-til-menneske-systemet. Med andre ord, si hvor mange personer av et bestemt yrke er det per tusen innbyggere, for eksempel selgere, lærere, kulturarbeidere, etc. Praksis viser at jo lavere dette forholdet er, desto flere klager på kvaliteten på arbeidet, effektiviteten, manøvrerbarheten og det sosiopsykologiske klimaet. En viss endring av dette kravet kan være tilførsel av personell per tusen innbyggere etter type yrke.

Sosiale standarder og retningslinjer kan utvikles for ulike nivåer av sosial organisering av samfunnet. Noen av dem brukes til sammenligning over hele landet, andre - bare i en viss region, andre - i sektorer av den nasjonale økonomien, og for det fjerde - i en liten gruppe organisasjoner, inkludert primære. Sosiale standarder og retningslinjer kan differensieres avhengig av den sosiale strukturen i samfunnet, fordi det ikke er tvil om at for eksempel problemer med avansert opplæring og utdanning i det normative aspektet vil være forskjellig avhengig av spesifikasjonene til hver sosiodemografisk gruppe. Og til slutt, sosiale standarder og retningslinjer endres og vil endres på hvert utviklingsstadium, ikke bare i samfunnet, men også i hver region, hver produksjon. Det sosiale kartet over regionen og det sosiale passet til organisasjonen har store og ennå ikke fullt utnyttede muligheter for å forbedre planleggingen, som viser mangfoldet av sosiale prosesser og endringer på disse nivåene. Slike dokumenter tillater løpende analyse og sammenligning mellom planobjekter. Dette er spesielt tydelig når man planlegger den sosiale utviklingen i en stor region, når man vurderer tilstanden til sosial infrastruktur. Et sosialt kort eller sosialt pass innebærer bruk av forskjellige koeffisienter, som er forårsaket av det objektive behovet for å ta hensyn til de forskjellige demografiske. befolkningsstruktur, naturlige og klimatiske forhold eller nasjonale særtrekk. Bruken av dem i nye bygninger og i unge byer avslører tydelig denne motsetningen og viser hvilke tiltak som kan tas for å løse problemene.

Den eksisterende erfaringen med sosial planlegging viser at vanligvis et sosialt kort eller pass karakteriserer først og fremst den sosiale sammensetningen av befolkningen, den demografiske situasjonen, og deretter indikatorer for arbeidslivet, sosiopolitiske, kulturelle og familiemessige sfærer. De gjenspeiler ofte bemanningen av sosial utvikling og dens materielle og tekniske grunnlag, som kan vurderes og analyseres både i det offentlige livet og uavhengig. Slike data er supplert med egenskaper oppnådd i løpet av sosiologisk forskning.

2. Praktisk del

2.1.1. Den avdelingsvise sikkerhetsavdelingen til Krasnoyarsk Railway ledes av en direktør som er utnevnt til stillingen og avskjediget fra sin stilling av generaldirektøren for Federal State Enterprise "Departmental Security" i departementet for jernbaner i Den russiske føderasjonen.

Direktøren for filialen sikrer opplæring og omskolering av en tilstrekkelig kontingent av ansatte for mengden av utført arbeid, samt implementering av programmet for å fremme ansettelse av permitterte arbeidstakere. Han inngår og sier opp arbeidskontrakter med ansatte og bestemmer deres jobbansvar. Lederen for grenen, innenfor grensene av sin kompetanse, gir ordre og gir instruksjoner som er obligatoriske for alle ansatte, anvender insentivtiltak og pålegger dem disiplinære sanksjoner i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Underdirektører for filialen, ledere for avdelingssikkerhetsavdelinger opptrer på vegne av direktøren, representerer organisasjonens interesser i offentlige etater og foretak, utfører transaksjoner og andre rettslige handlinger innenfor de fullmakter som er gitt av deres offisielle plikter, lovgivning og rettslige handlinger.

Ledelsesstrukturen til FGP-grenen for avdelingssikkerhet til departementet for jernbaner i den russiske føderasjonen av Krasnoyarsk Railway kan presenteres i form av et organisatorisk og funksjonelt diagram (figur 1):

Figur 1 – Ledelsesstruktur for avdelingens sikkerhetsavdeling

Krasnoyarsk jernbane

2.1.2. ikke identifisert

2.1.3,2.1.4. Lønnsfondet i 2004 utgjorde 223 758 tusen rubler, etter å ha økt med 111,4% innen 2003. Sammenlignet med 2002 økte lønnsfondet med 142 %. Gjennomsnittlig månedslønn økte med 110,9 % sammenlignet med 2003-nivået. Lønnsveksten er vist i tabell 1.

Tabell 1 – Gjennomsnittlig månedslønn i avdelingssikkerhet

Balanseresultatet i 2004 utgjorde 1 800 tusen rubler, som er 128,6% mer enn 2003-dataene. Det er en økning i overskuddet ved å redusere organisasjonens utgifter. Organisasjonens lønnsomhet for 2004 var 0,5 %. Kundefordringer for 2004 utgjorde 700 tusen rubler. på grunn av økte inntekter og manglende rettidig oppfyllelse av andre organisasjoners forpliktelser. Leverandørgjeld til et beløp på 30 243 tusen rubler. mottatt på grunn av manglende utbetaling av lønn for desember 2003. Unified Social Tax (UST) utgjorde 5.438 tusen rubler, skatter til budsjettet - 2.315 tusen rubler, andre skatter - 607 tusen rubler.

Besparelser i periodisering for sosial utvikling av avdelingssikkerhet utgjorde 77 tusen rubler. sammenlignet med planen.

Forbruket av materialer i 2004 utgjorde 3130 tusen rubler. med en plan på 3150 tusen rubler. Besparelser mot planen utgjorde 20 tusen rubler.

Drivstoffbesparelser utgjorde 7 tusen rubler, bensinforbruket gikk ned med 3,1 tusen rubler sammenlignet med 2003, kullforbruket gikk ned med 4,2 tonn.

Strømforbruk til eget behov utgjorde i 2004 936 tusen kW. time, og i 2003 – 931 tusen kW. time. Sammenlignet med 2003, strømforbruk. energi økt med 5 tusen kW. time på grunn av overføring til e-post. oppvarming av skytterlaget st. Rød Cordon.

Avskrivninger av anleggsmidlene i 2004 ble påløpt til et beløp på 1943 tusen rubler. med en plan på 1902 tusen rubler. Sammenlignet med 2003 ble avskrivningene påløpt mer med 41 tusen rubler. basert på indikasjoner på verdien av anleggsmidlene.

Andre materialkostnader utgjorde 736 tusen rubler i 2004. med en plan på 950 tusen rubler. Sammenlignet med 2003 utgjorde besparelsene 214 tusen rubler. Andre utgifter i 2004 utgjorde 5.013 tusen rubler. med en plan på 6025 tusen rubler utgjorde besparelsene 1012 tusen rubler.

Overskuddet bestemmes av differansen mellom inntekt mottatt fra hjelpevirksomhet (PAA) og ikke-driftsresultat. Indikatorer og dynamikk for profitt for avdelingssikkerhet for 2002 - 2004. er gitt i tabell 2.

Tabell 2 - Resultat av internforskrift om avdelingssikkerhet for 2002 - 2004.

Et overskudd på 821 tusen rubler ble mottatt fra hjelpeaktiviteter i avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway. når du spesifiserer 570 tusen rubler. Overoppfyllelsen utgjorde 251 tusen rubler. eller 144 % til planen og 134 % til tilsvarende periode i fjor. En analyse av de finansielle og økonomiske aktivitetene til avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway viste at organisasjonen fungerer lønnsomt, stabilt og oppnår gode resultater. Dette oppnås ved resultatene av effektiv ledelse, riktig retning for personalpolitikken, opprettelsen av et kampklar produktivt team av ledere på alle nivåer, teamsamhold, vedlikehold og forbedring sosiopsykologisk klima i avdelinger for å oppnå de tildelte oppgavene.

2.2.Bemanning

2.2.1,2.2.2,2.2.4. Det vanlige antallet avdelingsvakter per 1. januar 2004 er 2068 personer, det faktiske antallet er 2038 personer. Mangelen på ansatte er på 30 personer – dette forklares med den naturlige utflyttingen av ansatte og forbudet mot ansettelse.

Det vanlige antallet avdelingssikkerhetsarbeidere per 1. januar 2005 er 2082 personer, det faktiske antallet er 2022 personer. Personalmangelen er på 60 personer. (årsaken er den samme som i fjor - naturlig avgang av ansatte og forbud mot ansettelse).

Tabell 3 – Analyse av avdelingens sikkerhetspersonell etter alder

Som det fremgår av tabellen, er 35,3 % av avdelingsvaktene mellom 30 og 40 år – dette er den mest betydningsfulle gruppen under 30 og de mellom 40 og 50 år.

La oss analysere personalstrukturen etter tjenestetid (tabell 4)

Tabell 4 – Analyse av avdelingens sikkerhetspersonell etter tjenestetid

De fleste av avdelingsvaktene har 10 års arbeidserfaring, kun 138 personer har over 20 års arbeidserfaring.

La oss vurdere det gjennomsnittlige antallet ansatte i avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway for 2002 - 2004. (Tabell 5).

Tabell 5 – Gjennomsnittlig antall avdelingsvakter

På grunn av en nedgang i antall permitterte og en økning i antall trafikkpolitipersonell, vokser gjennomsnittlig antall ansatte i avdelingsvaktene.

2.2.3. En analyse av bemanningsnivået til avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway er vist i tabell 6:

Tabell 6 – Analyse av avdelingens sikkerhetsbemanning.

2.2.5. I følge tabell 3 kan det avdekkes at andelen personell i førpensjonsalder er liten (ca. 8,8 %). Derfor er det ingen planer om ytterligere rekruttering eller fornyelse de neste 10 årene.

2.2.6. La oss analysere forholdet mellom innleide og oppsagte ansatte i avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway (tabell 7).

Tabell 7 – Analyse av innleide og oppsagte avdelingsvakter

Antall innleide og oppsagte avdelingsvakter går ned. I 2004 ble det tatt inn 101 personer, som er 29 personer færre enn i 2003 eller 3,5 %. Nedgangen i antall ansatte forklares med at lønnsfondet er begrenset og innleie utenfra er forbudt (bortsett fra overføringer fra andre veiforetak på grunn av reduksjon i antallet og fra det sibirske innenriksdepartementet for transport ).

2.3.Sosial utviklingsplan

2.3.1. Data fra avsnitt 2.2.1-2.2.4.

2.3.2, 2.3.4 Motivasjonen til avdelingssikkerhetsarbeidere kommer også til uttrykk i folks tillit til fremtiden, en følelse av sosial trygghet i tariffavtalens paragrafer, i Forskrift om yting av materiell bistand, tildeling av. kuponger for helseforbedring og sanatorium-resortbehandling av arbeidspersonell i organisasjonen og medlemmene deres familier.

Forsikring av alle avdelingssikkerhetsarbeidere mot arbeidsulykker i ZHASO Insurance Company påvirker også motivasjonen for arbeidet i organisasjonen.

Under forskningen ble det avslørt:

Trygdenivået vil ikke øke særlig i forbindelse med reformen av jernbanetransporten;

Sosial beskyttelse av permitterte arbeidere er på riktig nivå;

Generelt har organisasjonen skapt normale arbeidsforhold, selv om noen ansatte mener at disse forholdene må forbedres, og 2 personer. svarte negativt og arbeidsforholdene er utilstrekkelige;

En økning i lønningene er nødvendig og samtidig vil det være større interesse for arbeid, men det vil ikke være en kraftig og rask økning i arbeidsproduktiviteten;

Lønnsøkningen bør dobles og da er det mulighet for å øke arbeidsproduktiviteten og effektiviteten i organisasjonen;

Flertallet av arbeiderne er ikke imot å bruke tjenestene til Krasnoyarsk jernbanedispensarer, men ønsker å øke effektiviteten i arbeidet til disse foretakene;

Det er nødvendig å gjennomgå organisatoriske tiltak for å forbedre arbeidet ved jernbaneklinikken og veisykehuset;

Det er bedre å gjennomføre avansert opplæring og studier av sosiale spørsmål før fylte 40 år, og dermed gi muligheten karrierevekst, interesse for arbeid, oppnå mål i livet;

Maksimalt antall ansatte bør ta del i å løse sosiale problemer i organisasjonen;

Forholdet rundt trygd i laget har utviklet seg normalt, selv om løsningen på noen problemer må vurderes samlet på generalforsamlinger og komme til en felles mening;

Forutsetningene for kultur-, utdannings-, rekreasjons- og idrettsarbeid i laget er ikke tilstrekkelige, det er ingen målrettede tiltak for å løse disse problemene, alt skjer spontant

Utilstrekkelig økonomisk bistand til begravelsen til en ansatt, nær slektning eller ikke-arbeidende pensjonist;

Det er nødvendig å øke aktiviteten til ledelsen av organisasjonen og fagforeningsorganisasjonen for å løse problemet med sosial beskyttelse av arbeidere og løfte disse problemene til riktig nivå.

2.3.3. Avdelingen til avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway driver et tariffsystem for godtgjørelse basert på de godkjente "Forskriftene om godtgjørelse til ansatte i Federal State Enterprise of the Departmental Security of the Ministry of Railways of Russia", som er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til ulike kategorier av personell reguleres. Komponentene i tariffsystemet er tariffsatser, kvalifikasjonskategorier, offisielle lønninger og kvalifikasjonskategorier.

Tariffsatsen er mengden lønn en arbeider mottar per arbeidstidsenhet, uttrykt i monetære termer. I avdelingssikkerhet gjelder timetakster. Tariffsatsen tjener som grunnlag for å fastsette lønnen til alle kategorier arbeidere. Satser for avlønning av tidsarbeidere beregnes basert på tildelt kategori og arbeidet tid.

I avdelingssikkerhet brukes tidsbasert lønn, siden det ikke er mulig å normalisere lønnskostnadene og lønnen beregnes ut fra antall timer arbeidet og kvalifikasjonene til den ansatte, bestemt ved hjelp av tariffsatsen eller offisiell lønn.

Gjeldende forskrift om godtgjørelse i organisasjonen tar sikte på:

Implementering av en koordinert enhetlig politikk for FGP-avdelingens sikkerhet ved departementet for jernbaner i Russland innen arbeidsorganisasjon og lønn;

Implementering av prinsippet om lik lønn for likt arbeid;

Stimulering av hver enkelt ansatts bidrag til å øke effektiviteten til avdelingssikkerhet;

Øke betydningen av lønn for å sikre sosial beskyttelse av arbeidstakere.

Arbeidstakere ved bedriften betales til timetakster i henhold til timebonusformen for organisering av godtgjørelse.

Skyttere og førere (rådgivere) av servicehunder som er direkte involvert i eskortering og beskyttelse av last på tog og i jernbanestasjonsparker, samt i å beskytte midler under transport (transport) og lagring, øker tariffkoeffisientene med 10 %.

Ansatte i spesialiserte brannslokkingstog betales fem ganger beløpet under arbeid knyttet til å eliminere konsekvensene av nødsituasjoner.

Godtgjørelse til ledere, spesialister og ansatte utbetales i henhold til månedlige offisielle lønner, bestemt på grunnlag av minstelønnen etablert i bransjen, OETS-tariffkoeffisienten for det tilsvarende ledelsesnivået. Nivået på tariffkoeffisienter for avlønning av ledere og spesialister bestemmes basert på funksjonene til økonomisk og operasjonell ledelse utført.

For å stimulere til forbedring av arbeidstakernes faglige ferdigheter, styrke deres materielle interesse og ansvar for kvaliteten på arbeidet og oppfyllelsen av produksjonsoppgavene, kan det etableres differensierte bonuser til tariffsatser etter kvalifikasjonskategorier: 3. kategori i beløpet på opptil 12 %, 4. kategori - inntil 16 % , 5. kategori - opptil 20 %, 6. og høyere kategorier - inntil 24 % av tilsvarende tollsats.

Spesialister som direkte utvikler og implementerer progressive former for arbeidsorganisering på arbeidsplassen og har oppnådd høye resultater i å redusere lønnskostnader og øke effektiviteten, får utbetalt en engangsbelønning på grunn av sparing i lønnsfondet.

Ledere og spesialister kan få bonuser til sine offisielle lønn:

For høye prestasjoner i arbeid;

For å utføre spesielt viktig arbeid i løpet av implementeringen;

For å mestre relaterte spesialiteter, motta ytterligere

utdanning med tilsvarende utvidelse av funksjonell

ansvar;

For å utføre pliktene til en ikke-unntatt gruppeleder

ansatte i ett eller flere arbeidsområder.

Systemer med materielle insentiver for ansatte (betaling av bonuser, insentiver, belønninger) blir introdusert for å stimulere til økt effektivitet og kvalitet på arbeidet, vekst i arbeidsproduktivitet og oppnåelse av positive økonomiske og økonomiske resultater i aktivitetene til avdelingssikkerhet.

Bonuser utbetales til ansatte for nøkkelresultater på grunnlag av forskrift om bonuser og etablerte bonusindikatorer, avhengig av ytelsesnivå, overoppfyllelse (forbedring) av spesifikke resultatindikatorer for bedriften, strukturelle inndelinger avdelingssikkerhet og individuelle arbeidere.

Nåværende bonuser for arbeidere utføres for å sikre sikkerheten til transporterte varer, sikkerheten til beskyttede gjenstander, sikre brannsikkerhet, utføre forebyggende arbeid, øke arbeidsproduktiviteten for skyttere som eskorterer tog med beskyttet last, sikre yrkessikkerhet, overholdelse av kravene i regulatoriske og juridiske dokumenter som regulerer eskorte av varer, sikkerhetsobjekter og brannsikkerhet. Nåværende bonuser for ledere, spesialister og ansatte utføres for å sikre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet, øke arbeidsproduktiviteten og oppnå positive økonomiske og økonomiske resultater for bedriften.

Stimulering av økonomi og rasjonell bruk av material-, drivstoff- og energiressurser, redusering av vedlikeholdskostnader, sikring av oppfyllelse av oppgaver for å øke arbeidsproduktiviteten, og introduksjon av nytt utstyr utføres gjennom et spesielt bonussystem som tar hensyn til de ansattes spesifikke bidrag til oppnå positive resultater i visse typer virksomhet i foretaket (divisjon).

Analysen av arbeidskraft og lønn i 2004 i avdelingens sikkerhetsavdeling er som følger:

· Gjennomsnittlig antall ansatte var 2063 personer.

· Gjennomsnittlig månedslønn er 9015 rubler:

For piler for sikkerhet av objekter – 8195 rubler.

For eskortering av last – 9 327 RUB.

Andelen av tariff (lønn) i lønn er i gjennomsnitt 28,1%, gjennomsnittlig prosentandel av bonus for hovedresultater av arbeid til lønn (tariff rate) var 38,8%.

Sammenlignet med 2002 skyldtes en økning i gjennomsnittlig månedslønn på 10,9 % hovedsakelig overføringen av arbeidere til en ny bransjeomfattende enhetlig tariffplan (OETS) og lønnsindeksering i bransjen.

I avdelingssikkerhet, i henhold til «Forskrift om bonuslønn for ansatte», fastsettes således prosentandelen av bonusutbetaling for å møte nøkkelproduksjonsindikatorer, for eksempel for skyttere som vokter anlegg – opptil 30 %, for skyttere for eskortering av tog – opptil 40 %. Når målene er nådd, får alle ansatte i avdelingens sikkerhetstjeneste, uavhengig av deres personlige bidrag til felles sak, en bonus på 30 eller 40 %, selv om de jobber annerledes og får samme belønning.

Effektiviteten av insentiver i et team avhenger av det ideologiske og moralske innholdet i insentiver, av intern avhengighet og konsistens mellom ansatte, av deres etterlevelse av enkeltpersoners behov, interesser og motiver. Rettferdige insentiver skaper en viss sosiopsykologisk atmosfære som gunstig påvirker eller tvert imot hemmer implementeringen av moralske og andre krav. Moralsk stimulering i et team bør ikke betraktes som bare et annet selskap, men som en essensiell permanent egenskap og særegenhet i dets liv, som et integrert system som begynner å fungere med ansettelse av nye medarbeidere.

Vurdering av en medarbeiders personlige bidrag skal være objektiv, pedagogisk målrettet, utdanne og intensivere arbeidet. Effektiviteten til en vurdering bestemmes først og fremst av dens objektivitet, og graden av "rettferdighet" av vurderingen avhenger av:

Fra fullstendigheten og nøyaktigheten av informasjonen;

Fra den sosiale betydningen av moralske, moralske prinsipper og kriterier brukt i et bestemt tilfelle.

I teamet til avdelingen for avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway ble "Diagnostikk av de sosiopsykologiske holdningene til individet i motivasjons- og behovssfæren" utført for første gang ved å bruke metodikken til O. F. Potemkina.

Hensikten med denne studien var å studere de sosiopsykologiske holdningene til personell i motiverende arbeidsaktivitet, rettet mot "altruisme - egoisme" (altruisme er ønsket om å hjelpe mennesker) og å identifisere holdninger til "aktivitetsprosessen" eller "resultatet" av aktivitet».

Å utføre en slik diagnose lar deg ha en ide om orienteringen til enhver avdelingssikkerhetsstyrke i sosiopsykologiske holdninger i den motiverende og behovsbaserte sfæren, spesielt når gjensidig støtte og gjensidig bistand er konstant nødvendig i ytelsen. av offisielle oppgaver.

Arbeidstilstanden og ytelsesdisiplinen i avdelingene i 2004. gjort det mulig å fullføre oppgavene som står overfor avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway i sin helhet. Tjeneste- og arbeidsdisiplinens tilstand sammenlignet med tidligere år er preget av dataene presentert i tabell 8.

Tabell 8 – Status for arbeidsdisiplin i avdelingssikkerhetsenheter for 2002 – 2004.

Indikatorene ovenfor for arbeidsdisiplinens tilstand indikerer en nedadgående trend i tilfeller av brudd. Saker som fravær og å møte på jobb mens de er beruset er imidlertid ennå ikke eliminert.

Konklusjon

Vår forskning viste at sosial planlegging var et viktig element i å styre utviklingen av enhver organisasjon. Dette er en effektiv form for styring av sosiale prosesser, et viktig middel for systematisk å bruke sosiale faktorer og sosiale reserver for økonomisk utvikling i folks interesse, som er tydeligst og definitivt på bedriftsnivå. Det inkluderer ulike metoder for å allokere ressurser for effektiv eller optimal løsning av spesifikke sosiale problemer, og gradvis løsning av prioriterte oppgaver for å oppnå allmennhetens beste.

Hovedoppgaven til sosial planlegging er å optimalisere sosiale utviklingsprosesser. Målet med sosial planlegging er sosiale relasjoner på alle nivåer, inkludert:

Sosial differensiering, sosial struktur;

Kvalitet og levestandard for ansatte, inkl. samlet realinntektsnivå

Kvalitet og forbruksnivå; tilbud av bolig, dets komfort;

Levering av de viktigste typene varer og tjenester;

Utvikling av utdanning, helsevesen, kultur;

Bestemme omfanget av disse tjenestene som tilbys ansatte på betalt og gratis basis, etc.

Det viser seg at virksomhetsplanen på den ene siden må være detaljert nok til å forutse og løse nye problemer i tide, samt å koordinere innsatsen til ulike avdelinger og spesialister. På den annen side må planen være fleksibel nok til at spesialister kan reagere på uventede forstyrrelser fra det ytre miljø og utnytte tilfeldige muligheter som oppstår.

Planlegging fungerer godt i et stabilt, oversiktlig, formalisert og forutsigbart miljø. I dette tilfellet lar planlegging deg forutse alle større kommende arrangementer på forhånd og ta alle nyttige tiltak i tide, inkludert effektiv plassering og bruk av ressurser.

Planlegging kan imidlertid brukes ikke bare under forhold med et stabilt, klart, formalisert og forutsigbart miljø, men også under forhold med et turbulent, uklart og dårlig forutsigbart miljø. Derfor er problemet med riktig og effektiv planlegging for sosial utvikling av en organisasjon svært relevant i dag.

Etter å ha analysert den sosiale utviklingen til en organisasjon ved å bruke eksemplet på en gren av avdelingssikkerheten til Krasnoyarsk Railway, identifiserte vi hovedtrekkene ved planlegging:

En samfunnsutviklingsplan kan utarbeides for kort, mellomlang og lang sikt

En sosial utviklingsplan kan inkludere alle sosiale prosesser i en organisasjon, eller bare de som er mest problematiske

Planlegging bør være basert på resultatene og vurderingen av indikatorer på tilstanden til sosial utvikling av organisasjonen

Planen skal være tydelig og effektiv, og også samsvare med tilgjengelige ressurser for gjennomføringen

Aktiviteter for å implementere planen må kontinuerlig overvåkes og justeres avhengig av resultatene

Så jeg fullførte den tildelte oppgaven i arbeidet mitt. Etter å ha studert det teoretiske grunnlaget for planlegging og gjennomføring av praktisk forskning, innså jeg viktigheten av effektiv sosial planlegging i organisasjoner i det moderne samfunnet.

Referanser:

1. Afonin Yu.A., Zhabin A.P. Sosial ledelse.- M., 2004.-320s.
2. Volchkova L.T. Planlegging av sosioøkonomisk utvikling.-St Petersburg, 2002.-s.60
3. Vorozheikin I.E. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon - M., 2001. - 176 s.
4. Gordienko Yu.F. Lærebok Rostov on Don, 2004.-435 s.
5. Dikareva A.A. Arbeidssosiologi.- M., 1989.-304 s.
6. Zakharov N.L., Kuznetsov A.L. Ledelse av sosial utvikling av en organisasjon.- M., 2006.-263 s.
7. Ivanov S.V. Sosial beskyttelse av befolkningen under markedsforhold - St. Petersburg, 1997-237s.
8. Kopeikin G.K. Styre den sosiale utviklingen av en organisasjon. - St. Petersburg, 2003.-46 s.
9. Kurbatov V.I., Kurbatova O.V. Sosial design: lærebok - Rostov-ved-Don, 2001 – 416 s.
10. Kurakov V.L. Strategi for planlegging av utviklingen av den sosiale sfæren: metodikk og konsept for å øke effektiviteten til dens strukturelle komponenter - St. Petersburg, 2002. - 272 s.
11. Pavlova E.A. Enterprise aktivitetsplanleggingssystem - St. Petersburg, 2003.-155s.
12. Prigozhin A.N. Moderne organisasjonssosiologi.- M., 1997.-s.17-19

13. Slutsky G.V. Ledelse av sosial utvikling av bedriftspersonell. - M. 1994.

1. Sokolova G.N. Arbeidssosiologi. – M., 2002.- 316 s.
2. Sosial ledelse og planlegging: artikkelsamling / utg. Volchkova L.T. - St. Petersburg, 2004.-264 s.
3. Tikhonov A.V. Ledelsessosiologi.- St. Petersburg, 2000.-234 s.
4. Shchekin G.V. Teori om sosial ledelse - Kiev, 1996-213c