Bedriftskultur i moderne virksomhet: typer, nivåer og beste eksempler. Kreative arbeidsmål og misjon for selskapet som et element i bedriftskulturen

INTRODUKSJON

En organisasjon er en kompleks organisme, hvis livspotensial er grunnlaget for organisasjonskultur: den som folk ble medlemmer av organisasjonen for; hvordan forholdet mellom dem er bygget; hvilke stabile normer og prinsipper for liv og aktiviteter i organisasjonen de deler; hva de synes er bra og hva som er dårlig, og mye mer som er knyttet til verdier og normer. Alt dette skiller ikke bare en organisasjon fra en annen, men bestemmer også i betydelig grad suksessen til organisasjonens funksjon og overlevelse på lang sikt. Bedriftskultur er ikke så tydelig på overflaten at det er vanskelig å "føle" det. Hvis vi kan si at en organisasjon har en "sjel", så er denne sjelen bedriftskulturen. Bedriftskultur er grunnlaget for organisasjonens image, dens autoritet i eksternt miljø og i øynene til ansatte, som er svært viktig for organisasjonen, for dens effektive drift. Organisasjonens image bestemmer holdningen til leverandørene og dens partnere til organisasjonen, samt holdningen til kjøpere og kunder til organisasjonen og dens produkt. Fra bedriftskultur Etterspørselen etter produkter avhenger og generelt sett påvirker bedriftskulturen hele aktiviteten til organisasjonen som helhet, helt ned til spørsmålet om selskapets eksistens.

Spørsmålet om bedriftskultur er relativt nytt og lite studert i vårt land og i utlandet. Selv i USA begynte forskning på dette problemet først på 80-90-tallet, og i Kasakhstan enda senere. Derfor er tiden inne for seriøst å studere organisasjonens aktiviteter fra perspektivet organisasjonskultur. Interessen for dette problemet er bevist av forespørsler fra ledere og spesialister, samt faktiske ordre fra organisasjoner om å gjennomføre forskningsprosjekter.

Den økende dynamikken og variasjonen i forretningsmiljøet skaper behovet for at organisasjoner hele tiden kommuniserer med partnere, forbrukere og ansatte. Veksten av utdanning, kvalifikasjoner og bevissthet blant arbeidere og offentligheten som helhet krever at ledelsen bruker mer komplekse og subtile ledelsesmetoder. For å kontrollere hendelser er det ikke lenger nok å kontrollere folks oppførsel. I dag er det nødvendig å styre hva folk tenker og føler, for å forme opinionen og stemningen. Slik styring innebærer etablering og vedlikehold av målrettet, systematisk kommunikasjon med ulike offentlige grupper – med partnere, med allmennheten og fond. massemedia, med lokalsamfunnet og offentlige etater, med finansmiljøet og selvfølgelig med ansatte. Når man jobber med sistnevnte, er det behov for å skape enhetlig system verdier, normer og regler, dvs. bedriftskultur som lar deg oppnå effektivt arbeid, fokus på å nå bedriftens mål, og selvrealisering for de ansatte selv. Det er her PR-spesialister kommer "ledere" til hjelp. Tross alt inkluderer deres kompetanse ikke bare å jobbe med det ytre miljøet, men også med det interne, for å skape et gunstig bilde av selskapet og blant dets ansatte.

I Kasakhstan ble konseptet "bedriftskultur" praktisk talt ikke brukt før nylig, men dette betyr ikke at det ikke finnes organisasjoner med en utviklet bedriftskultur i landet vårt. Det er ganske mange slike foretak i banksektoren, maskinteknikk, energi, gruvedrift og andre ledende sektorer av økonomien. Dette er nok store organisasjoner med lang eksistenshistorie og et stort antall ansatte. Det er bare det at de fleste organisasjonskulturer historisk sett har vært implisitte, siden deres rolle og innflytelse på arbeidet til virksomheter som helhet ikke ble vektlagt. Nylig, i et svært konkurransedyktig og dynamisk forretningsmiljø, har folk i økende grad begynt å snakke om viktigheten og nødvendigheten av å danne en bedrifts filosofi og utvikle en bedriftskultur.

Siden kultur spiller en svært viktig rolle i en organisasjons liv, bør den være gjenstand for nøye oppmerksomhet fra ledelsen. Ledelsen samsvarer ikke bare med og er sterkt påvirket av bedriftskulturen, men kan i sin tur påvirke dannelsen og utviklingen av bedriftskulturen. For å gjøre dette må ledere kunne analysere bedriftskulturen og påvirke dens dannelse og endring i ønsket retning.

Begrepet «bedriftskultur» oppsto relativt nylig. Det refererer til et system med felles meninger og verdier som deles av alle medlemmer av organisasjonen. Når det gjelder en organisasjon med en sterk kultur, begynner den å eksistere uavhengig av hvert av medlemmene. Dermed har organisasjoner verdi i seg selv, uavhengig av type varer og tjenester de produserer. Dette gir dem langsiktig anerkjennelse. Hvis de opprinnelige målene til organisasjonen mister sin mening, forblir organisasjonen fortsatt i virksomhet. Mest sannsynlig vil den transformere og endre seg i samsvar med nye behov.

Temaets relevans skyldes økende konkurranse i tjenestesektoren, produksjon av varer og tjenester, og det er nødvendig å danne konkurransefortrinn, hvorav en er bedriftskultur.

Formålet med dette arbeidet er å studere dannelsen av bedriftskultur i en organisasjon.

For å nå dette målet vil følgende oppgaver være nødvendige:

1) vurdere teoretisk grunnlag dannelse av bedriftskultur og dens innhold. Vurder typene, typene og hovedelementene i bedriftskulturen;

2) Gjennomfør en analyse av dannelsen av bedriftskultur i foretak i republikken Kasakhstan (ved å bruke eksempelet Kazkommertsbank JSC)

3) Vurder de viktigste måtene å forbedre bedriftskulturen på en bedrift.

Det er disse spørsmålene vi skal vurdere i dette arbeidet. Mange mennesker arbeider for tiden med dette problemet, det vil utvikle seg og forbli relevant i svært lang tid.

Studieobjektet for dette arbeidet er bedriftskulturen i organisasjonen, og emnet er prosessen med dannelse av bedriftskultur.

Arbeidet består av en introduksjon, tre kapitler, en konklusjon og en kildeliste.

Det teoretiske og metodologiske grunnlaget for studien var arbeidene til utenlandske og kasakhstanske spesialister innen ledelse om problemet som studeres, og en analyse av moderne praksis i dannelsen av bedriftskultur. Ved skriving av arbeidet ble det brukt referansemanualer og forskriftsdokumentasjon.

1 Teoretiske og metodiske aspekter ved dannelsen av bedriftskultur i en bedrift

1.1 Konsept, essens og rolle for bedriftskultur i en organisasjon

Eksperter innen organisasjonsledelse mener at organisasjoner, i likhet med nasjoner, har sin egen kultur. Prosessen med å danne en bedriftskultur er interessant for en organisasjon, først og fremst på grunn av muligheten for å regulere atferdsholdningene til personell basert på de verdiene som er akseptable for organisasjonen, men som ikke er en prioritet, og noen ganger avviker fra de verdier som er etablert i samfunnet.

I moderne litteratur er det ganske mange definisjoner av begrepet "bedriftskultur". Som mange andre begreper for organisatoriske og juridiske disipliner, har ikke denne en eneste tolkning. I moderne pedagogisk og vitenskapelig litteratur Det er rundt 50 begreper om "bedriftskultur". La oss se på de vanligste:

Bedriftskultur er et system av materielle og åndelige verdier, manifestasjoner som samhandler med hverandre, iboende i et gitt selskap, som gjenspeiler dets individualitet og oppfatning av seg selv og andre i det sosiale og materielle miljøet, manifestert i atferd, interaksjon, oppfatning av seg selv og andre. miljø.

Bedriftskultur er et spesifikt system av forbindelser, interaksjoner og relasjoner som er karakteristiske for en gitt organisasjon, utført innenfor en bestemt gründervirksomhet, måte å etablere og drive virksomhet på.

Bedriftskultur er et system av prinsipper, skikker og verdier som lar alle i selskapet bevege seg i samme retning som en enkelt enhet.

Bedriftskultur er et sett av de viktigste bestemmelsene akseptert av medlemmer av organisasjonen og uttrykt i verdiene erklært av organisasjonen, som gir folk retningslinjer for deres oppførsel og handlinger.

Bedriftskulturen er unik generell psykologi organisasjoner.

Bedriftskultur er et sett med antakelser, tro, verdier og normer som deles av alle medlemmer av en organisasjon.

Bedriftskultur er et komplekst sett med antakelser, akseptert uten bevis av alle medlemmer av en bestemt organisasjon, og setter det generelle rammeverket for atferd akseptert av det meste av organisasjonen. Det manifesterer seg i ledelsens filosofi og ideologi, verdiorienteringer, tro, forventninger og atferdsnormer. Regulerer menneskelig atferd og gjør det mulig å forutsi hans oppførsel i kritiske situasjoner.

Bedriftskultur er ideene, interessene og verdiene som deles av en gruppe. Dette inkluderer erfaringer, ferdigheter, tradisjoner, kommunikasjons- og beslutningsprosesser, myter, frykt, håp, ambisjoner og forventninger som du eller dine ansatte faktisk opplever. Organisasjonskulturen din er hvordan folk føler om en godt utført jobb, så vel som det som gjør at utstyr og ansatte kan jobbe harmonisk sammen. Det er limet som holder, det er oljen som mykner... Dette er grunnen til at folk gjør forskjellige jobber i en bedrift. Slik ser enkelte deler av bedriften andre deler av bedriften og hvilke adferdsformer hver av divisjonene velger for seg som følge av denne visjonen. Hun manifesterer seg åpent i vitser og karikaturer på veggene, eller hun holder seg innelåst og erklærer seg som bare en av sine egne. Dette er noe alle vet om, med mulig unntak av lederen.

Vellykkede selskaper kjennetegnes ved høy level bedriftskultur. Dannelsen og utviklingen av dette nivået av organisasjonskultur er resultatet av innsatsen til ledelsen av bedriften. La oss diskutere stadier og måter å utvikle en bedrifts bedriftskultur på.

Etter å ha lest artikkelen vil du lære:

Hva er årsaken til interessen for «fenomenet» bedriftskultur?
Hvordan utvikler bedriftskulturen i organisasjonen seg?
Hvilke stadier går bedriftskulturen gjennom under utviklingen?

Stadier av bedriftskulturutvikling

Stadiene i utviklingen av bedriftskultur kan presenteres i følgende rekkefølge: toppledelsen i organisasjonen danner og påvirker den først, og engasjerer seg deretter i utviklingen.

1. Stadium for dannelse av bedriftskultur.

2. Stadium for diagnostisering av selskapets bedriftskultur.

Utviklingen av interkorporasjonskultur fungerer som et verktøy for å styrke organisasjonens posisjon på bransje- og markedsrelasjoner. Dens verdi ligger også i det faktum at den gjør det mulig å implementere trenden med overgang fra konkurranse til forretningspartnerskap.

Samtidig med utviklingen av interkorporasjonskultur, begynner forretningskulturen å dannes og utvikles. Og faktisk, med fremveksten av eierandeler og konsolidering av virksomheten, er det behov for å finne ressurser der interessene og evnene til flere selskaper krysser hverandre. Og dette gir drivkraft til utviklingen av prosjektledelse og bevissthet om behovet for å etablere ikke bare kontraktsmessig, konvensjonell kommunikasjon, men også integrering av verdier, visjoner og ideologier. Forretningskultur fungerer som et verktøy som forvandler ledelsesteknologier til teknologier for systematisk organisering av virksomheter til selskaper.

Blant skapelsesmetodene vellykket virksomhet ofte omtalt som organisasjonens bedriftskultur. Dette konseptet i en eller annen form er kjent for enhver person, uansett hva slags arbeid han gjør. Men for at bedriftskulturen skal hjelpe utviklingen av en bedrift, og ikke stoppe den, må du ha en god forståelse av nøyaktig hva denne setningen betyr og hvilke punkter av kollektiv psykologi det innebærer.

Hva er bedriftskultur?

Mange psykologer og ledere har definert dette fenomenet. Hvis vi samler alle alternativene, får vi følgende: bedriftskultur er et system som har bevist sin levedyktighet over lang tid, og kombinerer reglene for atferd og kommunikasjon i teamet, historien og tradisjonene til organisasjonen, koden for reaksjon på eksterne faktorer, en ordning for å bygge relasjoner med kunder.

Hva er inkludert i bedriftskulturen?

Avhengig av mentaliteten til innbyggerne i landet der organisasjonen opererer, kan prinsippene for å skape den interne kulturen i organisasjonen endres betydelig. I Japan, et land hvis raske teknologiske utvikling i stor grad skyldes bedriftskulturen, brukes følgende metoder.

Skape forhold for å fordype en ny ansatt i bedriftens atmosfære, tilpasse ham til gjeldende regler.
Introdusere et bredt publikum til elementene i bedriftskulturen.
Foredrag holdt av ledelsen og de mest effektive ansatte.

Til russiske selskaper andre elementer i bedriftskulturen er karakteristiske.

Kollektive feiringer av viktige datoer.
Felles rekreasjon for ansatte.
Dannelse av unike tradisjoner.
Oppretting av materialer dedikert til ansattes hobbyer utenfor kontoret.

En effektiv bedriftskultur bør bestå av elementer som:

en etablert rekkefølge av forhold både vertikalt og horisontalt;
regulering av konfliktløsning innen organisasjonen og med klienter;
symbolene til organisasjonen, forståelige for ansatte, og prinsippene for dens arbeid;
bevissthet om hver enkelt ansatts plass i teamet.

Bedriftskulturens psykologi

Bedriftskulturen til en organisasjon er dannet basert på tidligere erfaringer og er designet for å løse to hovedproblemer:

tilpasning til eksterne endringer;
endring interne prosesser, for å kunne tilpasse seg mer effektivt.

Psykolog Edgar Schein foreslo følgende klassifisering elementer i bedriftskulturen.

Gjenstander. Dette er en synlig del av kulturen - formen for klær, ritualer og tro som er vanlig blant arbeidere, utformingen og utformingen av lokalene, og mønstrene for verbal kommunikasjon som brukes i teamet.
Proklamerte verdier. Selskapets prinsipper og strategi, lagt frem av ledelsen, som et nødvendig grunnlag for utvikling. De må bestå tidens tann, hvoretter de vil bevege seg til et dypere nivå.
Kjerneverdier. Den beste måten å beskrive dem på er "det har alltid vært slik." Dette er atferdsmønstre som ikke realiseres av ansatte, som tidligere har bevist sin effektivitet og er sterkt knyttet til denne bedriften.

Hvorfor trengs bedriftskultur?

Avhengig av markedssegmentet organisasjonen opererer i, vil funksjonene til bedriftskulturen avvike fra hverandre:

For bedrifter som spesialiserer seg i tjenestesektoren er bedriftskultur en måte å regulere holdninger til kunder på. Hvis alle ansatte er like vennlige og oppmerksomme på kundene, skaper dette et attraktivt bilde av selskapet.
Bedrifter som opererer i hardt konkurransedyktige miljøer må samle teamene sine i møte med felles fiende. Dette er et kjent konsept for forening som vil gjøre arbeidet mer effektivt og resultatene bedre.
For organisasjoner som spesialiserer seg på produksjon av noe, er det viktig å skape en følelse av stabilitet og komfort blant ansatte på arbeidsplassen.

Prinsipper for bedriftskultur

Bedriftskulturen til et selskap er et fenomen som må dannes kunstig, det må skapes av spesialister på dette feltet, siden feil valgte erklærte verdier kan ødelegge teamet eller stoppe utviklingen av selskapet. Dannelsen av bedriftskultur kan skje i to forskjellige retninger:

Som standard er ansatte anerkjent som upålitelige individer og ute av stand til å jobbe uten streng kontroll og et gjennomtenkt system for straff.
Holdningen til ansatte bygger på påstanden om at hver person er i stand til å utføre sine oppgaver godt, men bare under forhold som er komfortable for dem selv.

Uansett hvilken retning som velges, bør følgende prinsipper følges.

Frihet. Hvis en person innser at handlinger til fordel for selskapet er et resultat av et bevisst valg, begynner han å jobbe bedre.
Rettferdighet. Hvis hver person i teamet vet at bonuser ikke deles ut etter reell fortjeneste, men etter direktørens innfall eller for noen ekstraarbeidsøyeblikk, er det et kraftig tap av motivasjon blant ansatte.

bruke bøter og andre straffetiltak for å opprettholde samhold i laget;
utnevne ansatte som er ansvarlige for bedriftskultur;
bruke tredjepartsspesialister for å lage den, ukjent med selskapets interne liv og ledelsens stilling.

Fordeler og ulemper med bedriftskultur

Avhengig av påvirkningen på teammiljøet og bedriftens prestasjoner, deles bedriftskulturer inn i positive og negative.

Negativ. De har ikke en enhetlig forståelse av akseptabel arbeidsatferd; en felles mening om hva som skjer er ikke dannet; Situasjonen i laget er spent.
En positiv bedriftskultur er preget av de ansattes samhold, tilstedeværelsen av vanlige oppførselsregler og en komfortabel og vennlig atmosfære.

Typer bedriftskultur

Følgende typer bedriftskultur finnes i russiske organisasjoner.

"Venner" opprinnelig fra 90-tallet, da de inviterte venner og bekjente til å organisere sin egen bedrift. En slik bedriftskultur ødelegger ofte etablerte relasjoner på grunn av konkurranse og negative arbeidsproblemer.
"Familie"- denne strukturen er preget av hierarki og fravær av klart definerte driftsprinsipper. Evnen til å gjette hva en sjef eller kollega ønsker, fremmes, noe som er skadelig for organisasjonen.
"Sjef". I dette tilfellet blir sjefens beslutninger og handlinger erklært som et uoppnåelig ideal, og kritikken deres er uakseptabel. Den andre siden av medaljen er at alle feil også tilskrives høyere ledelse.

Hvordan bygge en bedriftskultur?

Å skape en bedriftskultur er en kompleks prosess som krever rimelig kontroll og fleksibilitet fra ledelsens side. I de innledende stadiene kan det være nødvendig med et personlig eksempel fra ledelsens side, men dette tiltaket kan ikke misbrukes i et stort selskap, sjefen kan rett og slett ikke fysisk inspirere alle med seg selv. Følgende kan bidra til å forme en bedriftskultur:

klart definerte prinsipper og verdier til selskapet;
belønne ansatte for å opprettholde bedriftskulturen;
overføring av "selskapsånden" til teamet gjennom ansatte invitert til hovedkontoret til bedriften.

Hvordan utvikle bedriftskulturen i en bedrift?

Bedriftskulturen i en organisasjon utvikles gjennom hele selskapets levetid. Derfor kan det ikke ignoreres av ledelsen. For å utvikle bedriftskulturen i riktig retning er det nødvendig:

fremme bedriftens verdier;
ikke forsøm opplæring av ansatte;
organisere arrangementer for laget;
belønne og straffe ansatte rettferdig.

Bøker om bedriftskultur

Litteratur om bedriftskultur vil hjelpe deg å se hvilke metoder markedsledere brukte.

"Ledelse ifølge Suvorov. Vitenskapen om å vinne" Vyacheslav Letunovsky. Analyse av kommandantens liv og ledelsesmetoder brukt av Alexander Vasilyevich Suvorov.
«Toyota bedriftskultur. Leksjoner for andre selskaper" Jeffrey Liker, Michael Joseus. Selv om boken snakker om japanerne, hvis mentalitet er forskjellig fra den europeiske, kan boken også være nyttig for russiske ledere.
"McDonald's. Hvordan et imperium ble skapt" Ray Kroc, Robert Andersen. Suksesshistorien til et lite amerikansk fastfood-selskap.

Introduksjon…………………………………………………………………………………………………………. 3

Kapittel 1. Generelle begreper og essensen av bedriftskultur………………………………….4

1.1 Begrepet bedriftskultur……………………………………………………………….4

1.2 Måter å danne en bedriftskultur på ………………………………………………….4

Kapittel 2. Typer, klassifisering og struktur av bedriftskultur…………………………6

2.1 Typer bedriftskultur og deres klassifisering…………………………………………6

2.2 Bedriftskulturens struktur…………………………………………………………………..7

Kapittel 3. Grunnleggende elementer i bedriftskultur…………………………………………9

3.2. Bedriftsverdier, mottoer, symboler, myter og legender………………………10

Kapittel 4. Kjennetegn ved dannelsen av bedriftskultur………………………….11

4.2 Stadier av bedriftskulturdannelse……………………………………………….12

Kapittel 5. Betydningen og funksjonene til bedriftskultur i en organisasjon………………….14

5.1 Betydningen og funksjonene til bedriftskultur …………………………………………………………………14

5.2 Bedriftskulturens innflytelse på organisasjonslivet………………………15

Konklusjon………………………………………………………………………………………………17

Liste over referanser……………………………………………………………….18

Introduksjon.

Alle flere ledere og HR-ledere i dag tenker på behovet for målrettet dannelse av bedriftskultur i organisasjonen. Denne situasjonen skyldes i stor grad overgangen Russisk virksomhet til et nytt utviklingstrinn, som er preget av en søken etter måter å øke effektiviteten ved bruk av eksisterende ressurser, inkludert personell. Samtidig er det ikke alle selskaper som har bestemt seg for å skape en bedriftskultur som har en ide om hva det er.

I Russland har konseptet "bedriftskultur" spredt seg sammen med utviklingen av konkurransedyktig virksomhet. Bedriftskultur i russisk oppfatning er en slik atmosfære i et selskap når ansatte føler seg som en del av selskapet. Enhver kultur, det være seg en kultur for atferd, kommunikasjon, utseende, tale, skaper denne gunstige auraen. Bedriftskultur gir en bedrift et veldig spesifikt materiell resultat.

Siden kultur spiller en svært viktig rolle i en organisasjons liv, bør den være gjenstand for nøye oppmerksomhet fra ledelsen. Svært ofte er suksessene og fiaskoene til et selskap basert på årsaker som er direkte eller indirekte knyttet til bedriftskulturen. Lederstilen, det psykologiske klimaet i teamet, det etablerte bildet av organisasjonen - alt dette kan ikke annet enn å påvirke resultatene av arbeidet til enhver bedrift.

Derfor må ledere kunne analysere bedriftskulturen og påvirke dens dannelse og endring i ønsket retning.

For tiden er bedriftskultur et tverrfaglig forskningsområde som er i skjæringspunktet mellom flere kunnskapsområder, som ledelse, organisatorisk atferd, sosiologi, psykologi, kulturstudier.

Temaets relevans skyldes økt konkurranse i tjenestesektoren, produksjon av varer og tjenester, og dannelse av konkurransefortrinn er nødvendig, en av dem er bedriftskultur.

Hensikten med dette arbeidet er å avsløre essensen av begrepet "bedriftskultur", å identifisere hovedmetodene og retningene for dannelse og promotering av bedriftskultur i organisasjonen. For å nå dette målet vil følgende oppgaver være nødvendige:

1) gi begrepet bedriftskultur;

2) identifisere måter å danne bedriftskultur og dens innhold;

3) bestemme typer, klassifisering og struktur av bedriftskultur;

4) identifisere hovedstadiene i dannelsen av bedriftskultur;

5) bestemme betydningen og funksjonene til bedriftskulturen i organisasjonen.

Kapittel 1. Generelle begreper og essens i bedriftskultur

1.1. Begrepet bedriftskultur.

Konseptet «bedriftskultur» har kommet i bruk utviklede land i tjueårene av forrige århundre, da behovet oppsto for å strømlinjeforme relasjoner innen store firmaer og selskaper, samt å forstå deres plass i infrastrukturen for økonomiske, handelsmessige og industrielle relasjoner.

I moderne virksomhet er bedriftskultur en viktig betingelse vellykket arbeid selskapet, grunnlaget for sin dynamiske vekst, en slags garantist for ønsket om å øke effektiviteten.

Bedrifts(organisasjons)kultur kan defineres som et sett med grunnleggende verdier, tro, uuttalte avtaler og normer som deles av alle medlemmer av organisasjonen. Dette er et slags system av felles verdier og antakelser om hva som gjøres og hvordan det gjøres i bedriften, som læres ettersom man må forholde seg til eksterne og interne problemer. Det hjelper en bedrift med å overleve, vinne konkurransen, erobre nye markeder og utvikle seg med suksess.

Bedriftskultur bestemmes av formelen: delte verdier – gjensidig fordelaktige relasjoner og samarbeid – samvittighetsfull organisasjonsadferd. Bedriftskultur er et kompleks utviklet og anerkjent av organisasjonens ansatte sosiale normer, holdninger, orienteringer, atferdsstereotypier, tro, skikker som tvinger en person eller gruppe til å oppføre seg i visse situasjoner på en bestemt måte. På det synlige nivået tar kulturen til en gruppe mennesker form av ritualer, symboler, myter, legender, språklige symboler og gjenstander. I moderne forhold Selskapets ledelse er interessert i å sikre at fleksibilitet og innovasjon er de viktigste og integrerte komponentene i bedriftskulturen.

1.2 Måter å danne en bedriftskultur på

Bedriftskultur er direkte relatert til bedriftsånd og ansattes lojalitet til organisasjonen. En av de viktigste oppgavene til selskapets PR-avdeling er å opprettholde en bedriftsånd både blant de enkelte ansatte og i arbeidsgruppen, forene ansatte med felles interesser og forstå de felles målene for virksomheten.

For å danne en bedriftskultur som er tilstrekkelig til moderne økonomiske og forretningsmessige krav, er det nødvendig å transformere verdiene til mennesker dannet under påvirkning av kommando-administrative styringsmetoder og sette et kurs for å introdusere i bevisstheten til alle kategorier av ansatte elementene som utgjør den grunnleggende strukturen til en markedslignende bedriftskultur. En av de viktigste indikatorene En slik kultur er ikke bare fokusert på å sikre en gunstig atmosfære og normale relasjoner i teamet, men også på å oppnå de tiltenkte målene og resultatene av selskapets aktiviteter.

Bedriftskultur kan skapes målrettet ovenfra, men den kan også dannes spontant nedenfra, fra ulike elementer ulike strukturer introdusert menneskelige relasjoner mellom ansatte, ledere og underordnede, forskjellige folk som ble ansatte i selskapet.

Når man utvikler en ny organisasjonsstrategi, introduserer endringer i strategien, strukturen og andre elementer i styringssystemet, må ledere og ledere av intern bedrifts-PR vurdere graden av deres gjennomførbarhet innenfor den eksisterende bedriftskulturen og, om nødvendig, ta skritt for å endre den. Det er nødvendig å ta hensyn til at bedriftskultur i sin natur er mer inert enn andre elementer i styringssystemet. Derfor må handlinger for å endre det i selskapet være foran alle andre transformasjoner, og forstå at resultatene ikke vil være synlige umiddelbart.

Kapittel 2. Typer, klassifisering og struktur av bedriftskultur

2.1 Typer bedriftskultur og deres klassifisering

Selve begrepet "bedriftskultur", som mange andre begreper innen organisatoriske og juridiske disipliner, har ikke en enkelt tolkning, og det er ingen enkelt standard i tilnærmingen til å klassifisere typer bedriftskultur.

La oss vurdere klassifiseringen foreslått av S.G. Abramova og I.A. Kostenchuk, som de skiller gjennom følgende typer bedriftskultur:

1) Basert på graden av gjensidig tilstrekkelighet til det dominerende verdihierarkiet og de rådende metodene for implementering av dem, skilles stabile (høy grad av tilstrekkelighet) og ustabile (lav grad av tilstrekkelighet) kulturer. En stabil kultur er preget av klart definerte normer for atferd og tradisjoner. Ustabil - mangel på klare ideer om optimal, akseptabel og uakseptabel oppførsel, samt svingninger i den sosiopsykologiske statusen til arbeidere.

2) Basert på graden av samsvar mellom hierarkiet av personlige verdier til hver ansatt og det hierarkiske systemet av intragruppeverdier, skilles integrative (høy grad av etterlevelse) og disintegrative (lav grad av etterlevelse) kulturer. En integrerende kultur er preget av enhet offentlig mening og samhold mellom grupper. Disintegrativ - mangel på en samlet offentlig mening, splittelse og konflikt.

3) Basert på innholdet i de dominerende verdiene i organisasjonen, skilles personlighetsorienterte og funksjonsorienterte kulturer. En personorientert kultur fanger opp verdiene av selvrealisering og selvutvikling av en ansatts personlighet i prosessen og gjennom implementeringen av hans profesjonelle arbeidsaktivitet. En funksjonelt orientert kultur støtter verdien av å implementere funksjonelt spesifiserte algoritmer for å utføre profesjonelle arbeidsaktiviteter og atferdsmønstre bestemt av den ansattes status.

4) Avhengig av typen bedriftskulturs innflytelse på bedriftens generelle ytelse, skilles positiv og negativ bedriftskultur.

5) I henhold til graden av deling og intensitet skiller de: sterk og svak bedriftskultur.

6) Av generelle egenskaper selskaper skiller: hierarkisk (vekt på strategi i organisasjonen), klan (deling av alle ansatte av organisasjonens verdier og mål, samhold), marked (organisasjonens ønske om å vinne) og adhokratisk (fleksibilitet og kreativ tilnærming til ansatte) til virksomhet i situasjoner med usikkerhet og tvetydighet) bedriftskultur.

2.2 Struktur av bedriftskultur

Når du studerer bedriftskulturen, så vel som når du danner og vedlikeholder bestemt type kultur, bør det tas i betraktning at hver kultur har sin egen struktur.

La oss se på bedriftskultur på tre nivåer:

Det første, mest overfladiske kulturnivået er artefakter. På dette nivået møter en person fysiske manifestasjoner av kultur, som kontorinteriøret, observerte "mønstre" av ansattes atferd, "språket" til organisasjonen, dens tradisjoner, ritualer og ritualer. Det «ytre» kulturnivået gir med andre ord en person mulighet til å føle, se og høre hvilke forhold som skapes i organisasjonen for dens ansatte, og hvordan mennesker i denne organisasjonen arbeider og samhandler med hverandre. Alt som skjer i en organisasjon er dette nivået, er det synlige resultatet av bevisst dannelse, kultivering og utvikling.

Det neste, dypere nivået av bedriftskultur er de proklamerte verdiene. Dette er nivået, studiet av som gjør det klart hvorfor organisasjonen har slike forhold for arbeid, resten av ansatte og kundeservice, hvorfor folk i denne organisasjonen viser slike atferdsmønstre. Dette er med andre ord verdier og normer, prinsipper og regler, strategier og mål som bestemmer det interne og delvis ytre liv organisasjoner og dannelsen av disse er toppledernes privilegium. De kan enten være faste i instruksjoner og dokumenter, eller ufikserte. Hovedsaken er at de virkelig blir akseptert og delt av ansatte.

Det dypeste nivået av organisasjonskultur er nivået av grunnleggende tro. Vi snakker om hva som aksepteres av en person på et underbevisst nivå - dette er visse rammer for en persons oppfatning av den omkringliggende virkeligheten og eksistensen i den, hvordan denne personen ser, forstår hva som skjer rundt ham, hvordan han anser det som riktig å handle inn ulike situasjoner. Her stort sett vi snakker om om ledernes grunnleggende antakelser (verdier). For det er de som gjennom sine reelle handlinger danner organisatoriske verdier, normer og regler.

Kapittel 3. Grunnleggende elementer i bedriftskultur

Bedriftskultur har et visst innhold, som inkluderer subjektive og objektive elementer. Førstnevnte inkluderer tro, verdier, ritualer, tabuer, bilder og myter knyttet til organisasjonens historie og livene til dens berømte medlemmer, og aksepterte kommunikasjonsnormer. De er grunnlaget for ledelseskultur, preget av lederstiler, problemløsningsmetoder og ledelsesatferd. Objektive elementer gjenspeiler den materielle siden av organisasjonens liv. For eksempel symboler, farger, komfort og interiørdesign, utseende på bygninger, utstyr, møbler m.m.

Kulturen i et selskap representerer så å si to organisasjonsnivåer. På toppnivå er synlige faktorer som klær, symboler, organisasjonsseremonier og arbeidsmiljø representert. Toppnivået representerer kulturelle elementer som har en ekstern synlig representasjon. På et dypere nivå er det verdier og normer som definerer og regulerer atferden til ansatte i bedriften. Verdier på andre nivå er nært knyttet til visuelle mønstre (seremonier, stil forretningsklær og så videre.). Disse verdiene støttes og utvikles av organisasjonens ansatte, hver ansatt i selskapet må dele dem eller i det minste vise sin lojalitet til de aksepterte bedriftsverdiene.

Ris. Nivåer av bedriftskultur

3.2. Bedriftsverdier, mottoer, symboler, myter og legender

Det grunnleggende elementet i bedriftskulturen er verdier. Gjennom de spesifikke handlingene til PR-ledere, manifesteres de i hele organisasjonen og gjenspeiles i dens mål og retningslinjer. Verdier inkluderer de grunnleggende verdenssynene og ideene som er tatt i bruk i selskapet.

Verdier gir hver ansatt bekreftelse på at det han gjør møter hans egne interesser og behov, samt interessene og behovene til arbeidsteamet og den spesifikke avdelingen han er ansatt i, hele selskapet og samfunnet som helhet. Verdiene til en organisasjon er kjernen i organisasjonskulturen, på grunnlag av hvilken normer og atferdsformer i organisasjonen utvikles. Det er verdiene som deles og erklæres av grunnleggerne og de mest autoritative medlemmene av organisasjonen som ofte blir nøkkelleddet som samholdet mellom ansatte er avhengig av, enheten av synspunkter og handlinger dannes, og følgelig oppnåelsen av organisasjonens mål er sikret.

Kjerneverdiene til moderne selskaper oppfattes gjennom synlig legemliggjøring i form av symboler, historier, helter, mottoer og seremonier. Kulturen til enhver bedrift kan forklares ved hjelp av disse faktorene. Som et av elementene i bedriftskulturen, understreker symboler og slagord i en kortfattet og konsis form de sterkeste, mest betydningsfulle aspektene ved en bestemt bedrift. For eksempel er det sosiale symbolet til Samsung-selskapet en femspiss stjerne dannet av folk som holder hender. Den uttrykker fem programmer: iht trygd, kultur og kunst, vitenskapelig aktivitet og utdanning, naturvern og frivillighet sosiale aktiviteter ansatte.

Den viktigste delen av bedriftskulturen til enhver organisasjon er også, merkelig nok, dens mytologi. Utviklede bedriftskulturer utvikler ganske forskjellige mytologier. Mytologien om virksomheter eksisterer i form av metaforiske historier og anekdoter som stadig sirkulerer i virksomheten. De er vanligvis assosiert med grunnleggeren av bedriften og er designet for å formidle selskapets verdier til ansatte i en visuell, livlig, figurativ form. I tillegg er ritualer synlige manifestasjoner av bedriftskultur. Ritual er en gjentatt sekvens av aktiviteter som uttrykker kjerneverdiene til enhver organisasjon. Ritualer tjener som et middel til å tydelig demonstrere selskapets verdiorienteringer, de er designet for å minne ansatte om standardene for atferd og normer for relasjoner i teamet som selskapet forventer av dem.

Kapittel 4. Kjennetegn ved dannelsen av bedriftskultur

Dannelsen av bedriftskultur kommer som regel fra formelle ledere (selskapsledelse) eller, mer sjelden, uformelle ledere. Derfor er det viktig for en leder som ønsker å skape en bedriftskultur å formulere for seg selv kjerneverdiene til sin organisasjon eller sin divisjon.

I følge ulike kilder, selskaper med en uttalt, etablert bedriftskultur er mye mer effektive når det gjelder å bruke HR ( menneskelige ressurser). Bedriftskultur er en av de mest effektive midler tiltrekke og motivere ansatte.

Det er flere metoder som lar deg studere en eksisterende kultur. Disse inkluderer intervjuer, indirekte metoder, spørreskjemaer, studiet av muntlig folklore, dokumentanalyse, studiet av regler og tradisjoner som har utviklet seg i organisasjonen, samt studiet av ledelsespraksis.

Det er to hovedområder med metodikk for å skape en bedriftskultur:

1. Søk etter verdiene til en vellykket organisasjonskultur som best samsvarer med følgende faktorer: organisasjonsteknologi, evnene og begrensningene til organisasjonens ytre miljø, nivået av profesjonalitet til personell og egenskapene til den nasjonale mentaliteten.

2. Konsolidering av identifiserte verdier av organisasjonskultur på nivået av organisasjonens personell.

I dette tilfellet, hvis den første retningen for å danne en organisasjonskultur er relatert til sfæren av strategisk utvikling, der organisasjonsverdier identifiseres som er mest i samsvar med målene for organisasjonsutvikling og egenskapene til organisasjonens personell, så er den andre blokk med oppgaver er knyttet til taktisk ledelse, som utvikler et system med spesifikke tiltak og prosedyrer for å styrke verdiene identifisert i første fase.

Begge stadiene er sammenkoblet og gjensidig avhengige: dybden av forpliktelse til dem, støttet av mål fra andre stadier, vil avhenge av hvor riktig organisasjonsverdier er definert og formulert i det første stadiet. Motsatt vil riktigheten, konsistensen og systematikken til spesifikke tiltak for å opprettholde organisasjonskulturen i stor grad bestemme styrken til slutt.

Tiltak for å implementere oppgavene til den første blokken inkluderer følgende: å studere egenskapene til den nasjonale mentaliteten fra synspunktet til visse prinsipper for organisasjonsledelse; bestemme personellets evner og begrensninger; bestemmelse av de viktigste teknologiske egenskapene og egenskapene til det ytre miljøet.

De ønskede kulturelle verdiene, identifisert av lederen på det første trinnet, blir hovedmålet for den andre fasen av deres dannelse i organisasjonen. Den andre blokken med oppgaver implementeres ved å identifisere nøkkelfigurer eller skapere av organisasjonskultur, som blir bedt om å danne de nødvendige organisasjonskulturelle verdiene.

4.2 Stadier av bedriftskulturdannelse

Å danne en bedriftskultur er en lang og kompleks prosess. De viktigste (første) trinnene i denne prosessen bør være følgende: definere oppdraget til organisasjonen; identifisering av kjerneverdier. Og allerede, basert på grunnleggende verdier, er det formulert atferdsstandarder for medlemmer av organisasjonen, tradisjoner og symboler. Dermed brytes dannelsen av bedriftskultur ned i følgende fire stadier:

1. Definisjon av organisasjonens oppdrag, grunnleggende verdier;

2. Utforming av atferdsstandarder for medlemmer av organisasjonen;

3. Dannelse av tradisjoner i organisasjonen;

4. Utvikling av symbolikk.

Trinn 1. Ifølge ledere er det å skape et system med bedriftsverdier svaret på spørsmålene: «Hva gjør vi? Hva er vi gode for? Hva er vi i stand til? Hva er våre livsholdninger? Hva er planen vår? og så videre."

Verdier må svare på folks behov for å bli forsikret om at det de gjør har mening utover spesifikk virksomhet, en bestemt stilling, bestemte arbeidskolleger og en bestemt lønn.

Styrken til organisasjonskultur bestemmes med andre ord av minst to viktige faktorer: i hvilken grad medlemmer av en organisasjon aksepterer selskapets kjerneverdier og i hvilken grad de er forpliktet til disse verdiene.

Trinn 2. Vanskeligheten med å opprettholde det nødvendige nivået av organisasjonskultur ligger i det faktum at nyansatte medarbeidere ikke bare bringer med seg nye ideer og individuelle tilnærminger til å løse faglige problemer, men også sine egne verdier, synspunkter og tro. Individuelle personlige verdier til ansatte kan ryste de etablerte kulturelle verdiene i organisasjonen betydelig. For å opprettholde dagens system kulturelle verdier organisasjon, er det nødvendig å hele tiden påvirke dannelsen av verdiorienteringer til ansatte for å bringe dem så nært som mulig til verdiene til selve organisasjonen.

Trinn 3. En viktig del av dannelsen av bedriftskultur er å skape og støtte organisasjonens tradisjoner. La oss se på noen eksempler på tradisjoner, ytre tegn, som man kan bedømme bedriftskulturen til organisasjoner:

Alle ansatte bruker kontorklær på jobb;

– «Du jobber for sunt bilde liv - ikke røyk";

En viss bonus utbetales for hvert år som arbeides;

Alle kommuniserer på fornavnsbasis og ved navn (dette er en holdning);

Sørg for å bruke produktene (kosmetikk, fotografi, tilbehør) som din bedrift selger.

Trinn 4. Til tross for den tilsynelatende formaliteten, er utviklingen av symbolikk viktig stadium dannelse av bedriftskultur. Selv den enkleste preferanse interiør dekorasjon lokaler og utseende ansatte i selskapets "ledende" farge - spiller en viktig rolle i å danne enheten i teamet. Bruken av symbolikk er en toveis prosess. På den ene siden danner det det eksterne bildet av organisasjonen, slik at partnere og forbrukere enkelt kan gjenkjenne det tilsvarende symbolet i en rekke av mange, og på den annen side lar symbolikken de ansatte selv føle den interne ideen om organisasjon.

Kapittel 5. Betydningen og funksjonene til bedriftskultur i en organisasjon

5.1 Betydningen og funksjonene til bedriftskultur

Betydningen av bedriftskultur:

1. Dannelse av et visst bilde av organisasjonen og skape en følelse av trygghet blant ansatte;

2. Kultur hjelper nykommere raskt å forstå aktivitetene til organisasjonen og tolke hendelsene som finner sted i organisasjonen korrekt;

3. Ansvarsnivået øker, og følgelig nivået av levedyktighet til organisasjonen;

4. Stimulerer ansatte til å oppnå felles mål, noe som øker det innovative potensialet i organisasjonen;

5. Kultur setter selskapets interne regler og atferdsstandarder - "kollektiv programmering";

6. Kultur regulerer forvaltningsaktiviteter;

7. Kultur fremmer ansattes identifikasjon med bedriften og danner forpliktelse til bedriften;

8. Kultur skaper trygghet blant ansatte.

Bedriftskulturens funksjoner:

1. Informasjonsmessig, som består i overføring av sosial erfaring;

2. Kognitiv, som består av å kjenne til og assimilere kulturprinsippene på tidspunktet for tilpasning av den ansatte til organisasjonen og dermed bidrar til hans inkludering i teamets liv;

3. Normativ, siden kultur etablerer normer for akseptabel atferd i organisasjonen;

4. Regulatorisk, der den faktiske oppførselen til en person eller gruppe sammenlignes med normene som er akseptert i organisasjonen;

5. Verdibasert (meningsdannende), siden kultur påvirker en persons verdensbilde;

6. Kommunikativ, siden gjennom verdiene akseptert i organisasjonen, sikrer atferdsnormer og andre kulturelementer gjensidig forståelse av ansatte og deres samhandling;

7. Sikkerhet - kultur fungerer som en barriere for penetrering av uønskede tendenser;

8. Integrering – vedtakelse av bedriftskultur danner et fellesskap av mennesker og de føler seg som en del av et enkelt system;

9. Substitut – en sterk kultur lar deg redusere strømmen av formelle ordrer og instruksjoner;

10. Motiverende - å akseptere en kultur skaper vanligvis ytterligere muligheter for en person og omvendt;

11. Pedagogisk og utviklingsmessig - mestring av kultur skaper tilleggskunnskap og har en positiv effekt på dens aktiviteter;

12. Kvalitetsstyring - over tid forblir de mest effektive komponentene i kulturen, og alle negative forsvinner;

13. Dannelse av selskapets image - kunder, besøkende og andre motparter blir ikke kjent med offisielle dokumenter - de ser den eksterne siden av selskapet og dette skaper dets image.

5.2 Bedriftskulturens innflytelse på organisasjonslivet

Foreløpig anses bedriftskultur som hovedmekanismen for å sikre en praktisk økning i effektiviteten til en organisasjon. Det er viktig for enhver organisasjon fordi det kan påvirke:

Ansattes motivasjon;

Bedriftens attraktivitet som arbeidsgiver, noe som gjenspeiles i personalomsetning;

Moralen til hver ansatt, hans forretningsomdømme;

Produktivitet og effektivitet av arbeidet;

Kvaliteten på ansattes arbeid;

Arten av personlige og industrielle relasjoner i organisasjonen;

Ansattes holdninger til arbeid;

Kreativt potensial til ansatte.

Det er fire hovedtilnærminger for å løse problemet med inkompatibilitet mellom strategi og kultur i en organisasjon:

1) en kultur som alvorlig hindrer effektiv implementering implementering av den valgte strategien;

2) styringssystemet tilpasser seg den eksisterende kulturen i organisasjonen;

3) det gjøres forsøk på å endre kulturen slik at den passer for den valgte strategien;

4) strategiendringer for å passe den eksisterende kulturen.

Generelt kan vi skille mellom to måter organisasjonskultur påvirker livet til en organisasjon.

Den første tilnærmingen er at kultur og atferd gjensidig påvirker hverandre.

Den andre tilnærmingen er at kultur påvirker ikke så mye hva folk gjør, men hvordan de gjør det.

Eksistere ulike modeller påvirkning av organisasjonskultur på organisasjonseffektivitet:

Sathe modell,

Peters og Waterman modell,

Parsons modell.

I mer generelt syn sammenhengen mellom kultur og organisasjonsprestasjoner presenteres i modellen til den amerikanske sosiologen T. Parsons. Modell utviklet basert på spesifikasjon visse funksjoner, som evt sosialt system, inkludert organisasjonen, må prestere for å overleve og lykkes. Første bokstaver engelske navn Disse funksjonene er forkortet for å gi modellnavnet - AG1L: tilpasning; målsøking (oppnå mål); integrering (integrering) og arv (legitimitet).

Essensen av modellen er at for sin overlevelse og velstand, må enhver organisasjon være i stand til å tilpasse seg stadig skiftende miljøforhold, oppnå sine mål, integrere delene i en enkelt helhet, og til slutt bli anerkjent av mennesker og andre organisasjoner.

Denne modellen er basert på det faktum at organisasjonskulturens verdier er mest viktige virkemidler eller verktøy for å utføre funksjonene til denne modellen. Hvis en organisasjons felles tro og verdier hjelper den med å tilpasse seg, oppnå mål, forene og bevise sin nytte for mennesker og andre organisasjoner, så er det klart at en slik kultur vil påvirke organisasjonen mot suksess.

Konklusjon

Basert på ovenstående kan vi derfor konkludere med at bedriftskultur er et kompleks av sosiale normer, holdninger, orienteringer, atferdsstereotypier, tro og skikker utviklet og anerkjent av organisasjonens kollektiv som tvinger en person eller en gruppe til å oppføre seg i visse situasjoner. på en bestemt måte. Samtidig, på det synlige nivået, tar kulturen til en gruppe mennesker form av ritualer, symboler, myter, legender og gjenstander. Bedriftskultur er en nøkkelfaktor som bestemmer suksessen og stabiliteten til et selskap. Det binder ansatte sammen, øker ansattes lojalitet til bedriften og øker produktiviteten. Foreløpig anses bedriftskultur som hovedmekanismen for å sikre en praktisk økning i effektiviteten til en organisasjon.

Etter min mening er bedriftskultur en integrert del av enhver organisasjon. Det oppstår fra det øyeblikket selskapet dukker opp og utvikler seg aktivt under dets eksistens. Organisasjonskultur har betydelig innflytelse på alle ansatte i selskapet, på deres synspunkter og oppførsel, og viktigst av alt, resultatet av selskapets aktiviteter avhenger av det. En spontant dannet bedriftskultur kan imidlertid bli et hinder for å nå selskapets strategiske mål. Derfor må enhver leder være i stand til å forvalte det kompetent og holde dannelsen og veksten under kontroll. I tillegg er enhver leder forpliktet til å overvåke overholdelse av visse normer, regler, skikker og tradisjoner som har eksistert siden oppstarten av selskapet, for å bevare kulturen i organisasjonen. Det skal også bemerkes at organisasjonskulturen må samsvare med organisasjonens oppdrag og strategi. Bare i dette tilfellet vil organisasjonen kunne oppnå suksess med å oppnå sine mål og mål, og viktigst av alt, oppnå hovedresultatet, nemlig å tjene penger, og deretter øke det. Siden utviklingen av organisasjonskultur har stor innvirkning på bedriftens ytelse, vil jeg også merke at enhver leder ikke bare bør bidra til å opprettholde bedriftskulturen i organisasjonen, men også fremme den. Etter min mening er i dag kompetent ledelse av en organisasjon i kombinasjon med en utviklet bedriftskultur, et godt team og klart definerte mål, mål og oppdrag for selskapet nøkkelen til suksess for enhver organisasjon.

Bibliografi:

1) Maslova V. M. Personalledelse. Lærebok for universiteter Moskva: YURAYT, 2011. – 488 s.

2) Bochkarev A.V. Mekanisme for dannelse av bedriftskultur. Personalledelse, nr. 6, 2006.

3) Kandaria I.A. Dannelse av bedriftskultur i organisasjonen. // Personalledelse, nr. 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Grunnleggende om personalledelse: Lærebok. - M.:NFRA-M, 2002.- s.201

5) Personalledelse av en organisasjon: Lærebok / Red. OG JEG. Kibanova. - 2. utg., revidert. og tillegg - M.: INFRA-M, 2001.

Bedriftskultur dannes under påvirkning av spontane og styrte faktorer. Den første inkluderer det ytre miljøet virksomheten opererer i, inkludert sosiale normer, markeds- og økonomisk situasjon, og virksomhetens plass i samfunnet. Den andre inkluderer målrettede handlinger fra ledelsen og ordinære ansatte for å skape en bedriftskultur.

Selvfølgelig er den enkleste måten å skape en bedriftskultur på fra bunnen av. Men dette er bare mulig med dannelsen av nye foretak. Flertallet av foretakene som opererer i Russland har eksistert i flere tiår og har et allerede etablert internt system verdi retningslinjer, tro og atferdsregler. Når man danner en bedriftskultur, bør dens elementer justeres (erstatte uønskede/utdaterte verdier, normer og regler med elementer som møter moderne realiteter). Dessuten bør dette gjøres gradvis og taktfullt for å unngå skarp motstand og avvisning av innovasjoner fra ansattes side (spesielt de med lang erfaring i denne organisasjonen).

Nøkkelfaktorer som påvirker dannelsen av bedriftskulturen til en bedrift:

Lederens personlighet;

Forretningsområde; teknologi funksjoner;

Miljøstandarder og krav;

Stadium av bedriftsutvikling.

Før du begynner å justere bedriftskulturen din, er det nødvendig å diagnostisere den eksisterende bedriftskulturen som helhet og hver av dens komponenter separat.

Systemet for dannelse og utvikling av bedriftskulturen til bedriften er presentert i vedlegg A.

La oss vurdere stadiene for dannelse og utvikling av bedriftskultur.

1. Definisjon av institusjonens oppdrag.

Diagnostisering av bedriftskulturen til en bedrift bør begynne med å definere oppdraget. Det betyr hovedformålet med bedriften, formålet med opprettelsen og selve eksistensen av organisasjonen. Å definere et oppdrag er viktig for både små og store bedrifter. Dette hjelper de første til å føle betydningen av deres aktiviteter for samfunnet, til tross for deres lille størrelse og beskjedne evner. Takket være dette kan sistnevnte forene seg og se generell betydning og de endelige resultatene av deres arbeid bak individuelle fragmenterte prosesser som skjer i hver strukturell enhet.

2. Vurdering av standarder for kontoretikett.

En av de viktigste betingelsene for vellykket funksjon og utvikling av enhver organisasjon er dens positive image i publikums øyne. Og skape en gunstig eksternt bilde umulig uten intern konsistens mellom teammedlemmer, overholdelse av alle ansatte med kontoretikett og opprettholdelse av en enkelt bedriftsstil. Kontoretikett refererer til et sett med regler for forretningssamhandling i arbeidsfellesskap (atferden til mennesker i ulike situasjoner som oppstår på arbeidsplassen). Kontoretikett er basert på allment aksepterte normer for etikette, slik som hilsensregler (for eksempel skal den yngste hilse på den eldste først, den underordnede hilse på sjefen osv.), særegenhetene ved forhandlinger (inkludert telefonsamtaler) osv. ., men tar hensyn til spesifikasjonene til en bestemt virksomhet.

3. Tilgjengelighet av bedriftsstil.

Den neste komponenten i organisasjonskulturen - bedriftsstil - inkluderer symbolene til bedriften (logo, slagord), tilstedeværelsen av uniforme, lett gjenkjennelige elementer i utformingen av bygninger og i interiøret, en enhetlig uniform for ansatte (kjole). kode). Det siste er verdt å dvele mer ved.

Kleskode (fra engelsk kleskode - code of clothing) er den formen for klær som kreves når man besøker visse arrangementer, organisasjoner og etablissementer. Det brukes også for å betegne forskrifter i klær, som indikerer en persons tilknytning til en bestemt yrkesgruppe eller spesifikk organisasjon.

I noen organisasjoner er krav til ansattes klær uttrykt i form av ønsker og er av rådgivende karakter, i andre - Detaljert beskrivelse form og klesstil inngår i arbeidsavtalen, og det kan ilegges sanksjoner ved manglende overholdelse. Kleskoden inkluderer vanligvis en liste over klær som er uakseptable for arbeidsplassen.

Etter å ha utført en fullstendig grundig diagnose av bedriftskulturen, bør du begynne å justere den.

Stadiene for å justere bedriftskulturen til en bedrift inkluderer:

1. Formalisering av virksomhetsverdier.

2. Analyse av styringssystemet og dokumentasjonsstøtte av styringsprosessen.

3. Analyse av det interne kommunikasjonssystemet.

4. Analyse av motivasjonssystemet (materielle og immaterielle faktorer).

5. Analyse uformell interaksjon(tradisjoner, regler, vaner osv.) til personell.

6. Studie av tilfredshetsnivå og identifisering av nåværende behov til personell.

Bedriftskodeksen angir nøkkelpunktene som bedriftskulturen i foretaket deretter bygges etter:

Strategisk perspektiv;

Prioriterte utviklingsområder;

Generelle prinsipper for bedriftens atferd;

Tradisjoner og symbolikk.

Hovedresultatet av vellykket arbeid med dannelse og utvikling av bedriftskulturen til en bedrift er de ansattes engasjement. Engasjement er en persons identifikasjon med sin organisasjon, uttrykt i ønsket om å jobbe i den og bidra til dens suksess.

Nøkkelkomponenter for engasjement:

1. Integrasjon er tildeling av organisasjonsmål av ansatte, forening av ansatte rundt organisasjonens mål.

2. Involvering er den ansattes ønske om å gjøre personlig innsats og bidra til å nå organisasjonens mål.

3. Lojalitet er en følelsesmessig tilknytning til ens organisasjon, ønsket om å forbli medlem av den.

Ulike metoder brukes for å bygge ansattes forpliktelse til bedriftens mål og verdier:

1. Komponenter av engasjement: merkevarebygging, bedriftsmedier, bedriftsstandarder.

2. Involvering: opplæring og utvikling av personell, bedriftskonferanser, seminarer, konkurranser, oppmuntring til initiativ.

3. Lojalitet: sosiale programmer, fordeler og privilegier, bedriftsarrangementer, gratulasjoner, familieprogrammer, sport, kultur, veldedighet, økologi.

Bedriftskultur er bygget som et kraftig strategisk verktøy som lar alle forretningsenheter og ansatte orienteres mot implementering av felles mål. Dannelsen og utviklingen av en bedriftskultur som et forsøk på verdiorientert ledelse, som har sine fordeler sammenlignet med vanlig ledelse, skaper effekten av "sosial lettelse".

Moderne ansatte streber ikke bare etter å lykkes økonomisk, men også for å føle seg psykologisk komfortable i en bedrift hvis bedriftsverdier samsvarer med deres personlige verdiorienteringer. Identifikasjon med bedriftens verdier hjelper ansatte å komme overens med de uunngåelige ofrene de gjør for å bli medlemmer av teamet.

Når det gjelder dannelsen av bedriftskultur, hvis oppdraget og strategien utvikles av ledelsen av bedriften, kan ikke verdisystemet bare "brytes ned ovenfra", akkurat som det er umulig å tvinge folk til å følge det etter ordre. I de tidlige stadiene av en virksomhets eksistens faller verdisystemet som regel sammen med verdiorienteringene til grunnleggerne og eierne. Men så snart sistnevnte Operativ ledelse innleide ledere skiftes ut, slik direkte kommunikasjon avbrytes. Og bare ved å bevisst definere og bekrefte verdier kan denne ubalansen unngås.

Det er verdt å merke seg at bedriftskulturen strengt tatt er individuell, dvs. Hver organisasjon har sin egen. Det avhenger av stor kvantitet faktorer: kulturelle tradisjoner av en bestemt stat, dens ideologi, omfanget av aktiviteten og utviklingsretningen til et bestemt selskap, kjønns- og alderssammensetningen til de ansatte, plasseringen av kontoret og mye mer. Alle disse faktorene utgjør hovedkomponenten i bedriftskulturen - dens verdier. De har ulike manifestasjoner innenfor en gitt organisasjon.

Bedriftsverdier må gradvis introduseres og også gradvis, harmonisk aksepteres av ansatte. Dette vil tillate oss å oppnå stabilisering i aktivitet og store suksesser innen organisasjonsutvikling.

Iboende i enhver organisasjon er bedriftskultur både et ledelsesmiddel og en løftestang for å motivere ansatte. Ved å danne lojalitet til bedriften påvirker det direkte produktiviteten og effektiviteten til arbeidet, kvaliteten på arbeidet, produksjonens art og personlige forhold hos bedriften, kl kreativt potensial mennesker og bedrifter som helhet.

Det grunnleggende elementet i bedriftskulturen er verdier. De manifesterer seg i hele organisasjonen og gjenspeiles i dens mål og retningslinjer. Det er verdiene som deles og erklæres av grunnleggerne og de mest autoritative medlemmene av bedriften som ofte blir nøkkelleddet som samholdet mellom ansatte er avhengig av, enheten av synspunkter og handlinger dannes, og ønsket om felles verdier kan forene mennesker i grupper, og skape en mektig kraft i å nå sine mål. Mottoer og slagord, som i lakonisk form understreker bedriftens betydelige retningslinjer og holdninger, har normativ betydning i bedriftskulturen.

Myter og legender spiller også en viktig rolle i en bedrift, som kan dannes enten ved bevisst innsats fra lederne eller spontant nedenfra. De eksisterer som regel i form av metaforiske historier og anekdoter som går i arv fra generasjon til generasjon av arbeidere og ansatte.

De er knyttet til bedriftens historie, dens videre utvikling, livet og aktivitetene til "grunnleggerne" og er designet for å formidle generelle bedriftsverdier til ansatte i en visuell, figurativ, levende form.

Imidlertid er ikke alle bedriftsverdier som er anerkjent og til og med akseptert av en ansatt som sådan, faktisk hans personlige verdier. Derfor en nødvendig betingelse Denne transformasjonen er den praktiske inkluderingen av den ansatte i virksomheten til virksomheten med sikte på å realisere denne verdien. Bare ved daglig å handle i samsvar med bedriftens verdier, overholde etablerte normer og oppførselsregler, kan en ansatt bli en representant for bedriften, i samsvar med konserninterne sosiale forventninger og krav.

Full identifikasjon av en ansatt med bedriften betyr at han ikke bare forstår bedriftens idealer, følger klart reglene og oppførselsnormene i bedriften, men også internt aksepterer bedriftens verdier. I dette tilfellet blir bedriftens kulturelle verdier de individuelle verdiene til den ansatte, og inntar en sterk plass i motivasjonsstrukturen til oppførselen hans.

I samsvar med bedriftskulturen til bedriften, følger ansatte reglene og normene for atferd. Et sett med regler og normer for atferd, standarder for forhold mellom ansatte, så vel som mellom dem og ledere eller ledelsen av team, divisjoner i virksomheten er uttrykt i offisielle dokumenter, æreskoder, retningslinjer for bedriftens atferd, etc.

Forretningskoden inneholder oftest regler som angir hva som aldri bør gjøres i en gitt organisasjon, regler som angir hva som må gjøres i en gitt organisasjon, og regler om hva som er ønskelig å gjøre.

For å opprettholde det eksisterende systemet med kulturelle verdier til en bedrift, er det nødvendig å hele tiden påvirke dannelsen av verdiorienteringer til ansatte for å bringe dem så nært som mulig til verdiene til selve bedriften.

For å oppnå fullstendig identifikasjon av ansatte med bedriften, er det nødvendig å utføre en hel rekke konsekvente tiltak, som starter med nøye utvalg av kandidater for ansettelse i organisasjonen.

Et annet tiltak for å opprettholde organisasjonskultur er anerkjennelse og promotering av de ansatte som kan tjene som rollemodeller for andre medlemmer av bedriften. Ved å fremheve slike personer som eksemplariske ansatte, oppfordrer selskapet andre ansatte til å følge deres eksempel. En lignende tilnærming til formasjonen rollemodeller i selskaper regnes det som en av de mest effektive og pågående formene for å fremme bedriftens verdier.

Du kan også innføre insentiver for overholdelse av bedriftens regler og forskrifter og straff for å neglisjere dem. Skriftlig veiledning i form av påminnelser, instruksjoner, standarder, retningslinjer, slagord på arbeidsplassen, på territoriet og i bakrommene og gjennomføring av ulike ritualer minner folk om bedriftens verdier, regler og standarder. Dette utdanner ansatte og gjør det lettere for nykommere å tilpasse seg.

Så, metoder for å opprettholde bedriftskulturen til en bedrift:

1. Dokumenter vedtatt av selskapet: misjon, mål, regler og prinsipper for organisasjonen.

2. Atferdsnormer, stil og metode for kommunikasjon mellom ledelse og underordnede.

3. Eksterne attributter, inkludert et belønningssystem, statussymboler, kriterier som ligger til grunn for personellbeslutninger (belønninger og privilegier).

4. Historier, legender, myter og ritualer knyttet til opprinnelsen til foretaket, dets grunnleggere eller fremtredende medlemmer.

5. Hva (hvilke oppgaver, funksjoner, indikatorer, etc.) er gjenstand for konstant oppmerksomhet fra ledelsen.

6. Atferd toppledelse i krisesituasjoner.

7. Bedriftens personalpolitikk, inkludert hele arbeidssyklusen med personell: ansettelse, forfremmelse og oppsigelse av ansatte er en av hovedmåtene for å opprettholde kulturen i bedriften.

Dette er selvfølgelig langt fra en komplett liste over faktorer som former bedriftskulturen, men det gir generell idé om ledelsens rolle i opprettelsen, samt det faktum at kulturen til en bedrift er en funksjon av målrettede ledelseshandlinger til toppledelsen.

Enhver endring i bedriftskultur krever betydelig innsats og lang tid for ansatte å akseptere nye verdier og tilpasse seg nye arbeidsforhold.

Når du analyserer sannsynligheten for vellykket bedriftskulturendring, bør du vurdere følgende faktorer:

Personlige endringer i ledelsen;

Fase Livssyklus bedrifter;

Alder på bedriften;

Bedriftsstørrelse;

Styrken til eksisterende kultur og subkulturer.

Arbeidet med å tilpasse bedriftskulturen til bedriftsstrategien inkluderer diagnostisering av den eksisterende bedriftskulturen, identifisering av bedriftskulturen som kreves for å oppnå strategiske mål eller et program med nødvendige endringer i områdene organisasjonsverdier, systemer, symboler og atferd, identifisering av motsetninger mellom eksisterende og ønsket. bedriftskultur og selv gjennomføre endringene.

Følgende konklusjoner kan derfor trekkes.

Bedriftskulturen til en bedrift er et sett av tro, synspunkter, atferdsmønstre, regler, tilnærminger til arbeid, kommunikasjonsmetoder, bevisst eller ubevisst akseptert og observert av flertallet av de ansatte i bedriften.

Bedriftskultur kan beskrives som uttrykk for kjerneverdier og normer i organisasjonsstruktur, bedriftsstyringssystem, personalpolitikk utføres innenfor rammen av en bestemt næringsvirksomhet.

Dannelse av bedriftskultur inkluderer:

Utvikling av bedriftens filosofi;

Organisatorisk kommunikasjonsledelse;

Dannelse av høyt organiserte lag og lag;

Lederskapsutvikling;

Personalledelse.

Dannelsen av bedriftskultur er påvirket av: kulturen i samfunnet som bedriften opererer innenfor, kulturen for toppledelsen i bedriften, selvsikkerheten til ledelsen når det gjelder å introdusere nye normer for atferd, ideer, synspunkter og ideologi.

En effektiv bedriftskultur må reagere tilstrekkelig på endringer i det interne og eksterne miljøet til bedriften, og sikre bærekraft og konkurranseevne.

Innholdet i bedriftskulturen utvikles i løpet av praktisk entreprenøriell aktivitet som et svar på problemene som utsettes for bedriften av eksterne og Internt miljø. Innholdet i arbeidet, lederens personlighet og lederstil, egenskapene til det psykologiske klimaet - disse og andre faktorer påvirker bedriftskulturen til hver bedrift.