Formell og uformell natur. Gruppekonsept

er et visst fellesskap av mennesker som regelmessig kommuniserer og samhandler med hverandre for å oppnå et bestemt mål, som er gjensidig avhengige, med psykologisk poeng synspunkter oppfatter seg selv som medlemmer av en gruppe, og alle ser på seg selv som en gruppe.

Vi kan også si at en gruppe er to eller flere individer som samhandler med hverandre på en slik måte at hvert individ påvirker og blir påvirket av den andre.

En organisasjon og dens divisjoner er også grupper. Gruppemedlemmer utvikler regler, holdninger, verdier og forventninger som er akseptable for dem i spørsmål knyttet til forståelse av atferdsnormen, dvs. standarder for atferd. Enn i i større grad En ansatt i en organisasjon verdsetter å tilhøre en gruppe, jo mer hensiktsmessig er oppførselen hans.

Av naturen til interne forbindelser grupper kan deles inn i formelle, opprettet etter lederens vilje på grunnlag av viss organisatorisk og juridisk dokumentasjon, og uformelle, som utvikler seg spontant på grunnlag av mellommenneskelige forhold og ikke har en offisiell, juridisk fastsatt, godkjent status.

For første gang ble inndelingen av små grupper i formelle og uformelle foreslått av E. Mayo. Hans Hawthorne-eksperimenter viste at organisasjon er et sosialt system. Hawthorne-effekten er en tilstand der nyheten til en oppgave eller ekstra oppmerksomhet til den fører til et forvrengt (altfor gunstig) resultat av eksperimentet.

Kriterier for å skille mellom formelt og ikke-formelt formelle grupper:

Kriterium	Formelle grupper	Uformelle grupper
Opprinnelse	opprettes av organisasjonen	oppstår spontant
Mål	tjene organisasjonens behov	tjene gruppens behov
Kilde til innflytelse på gruppeatferd	forskrift om enheten, stillingsbeskrivelser	individuell
Påvirkningsretning	fra topp til bunn (per gruppe)	fra bunn til topp (per organisasjon)
Kjennetegn på kommunikasjon	godt definert, bruker offisielle kanaler	dårlig definert, bruker inkonsekvente kanaler
Mellommenneskelige forhold	foreskrevet av organisasjonen	oppstår spontant
Veileder	oppnevnt av organisasjonen	bestemt av gruppen

Formelle grupper er grupper opprettet av ledelsens vilje for en organisasjon produksjonsprosess. Uansett hvor små de er, er de formelle organisasjoner hvis primære funksjon er å utføre spesifikke oppgaver og oppnå spesifikke, spesifikke mål. Det er tre hovedtyper av formelle grupper i en organisasjon:

Ledergruppen består av lederen og hans direkte underordnede, som på sin side også kan være ledere. Et eksempel på en typisk ledergruppe er selskapets president og senior visepresidenter.
En produksjonsgruppe (arbeid, oppgave) består av individer som jobber sammen om samme oppgave. Selv om de har daglig leder, skiller disse gruppene seg fra lederens gruppe ved at de har mye mer selvstendighet i planlegging og gjennomføring av arbeidet sitt.
En komité er en gruppe i en organisasjon som det er delegert myndighet til å utføre en oppgave eller et sett med oppgaver. Det som skiller utvalget fra andre strukturer er gruppebeslutninger. Det opprettes utvalg for å fylle hull i organisasjonsstrukturer slik at de kan løse problemer som ikke ligger innenfor noen av avdelingenes kompetanse, koordinere virksomheten til avdelinger og utføre spesielle funksjoner. Faste utvalg er utvalg som eksisterer permanent, og spesialutvalg er midlertidige enheter. Komiteer er mest nyttige i situasjoner der det som besluttes sannsynligvis vil være upopulært og hvor gruppehandlinger vil øke moralen i organisasjonen, der det er nødvendig å koordinere aktivitetene til ulike avdelinger, eller hvor det er uønsket å plassere all makt i en. hånd.

En formell organisasjon opprettes etter ledelsens vilje. Men når det først er skapt, blir det også et sosialt miljø der mennesker samhandler på måter som ikke er diktert av ledelsen. Fra sosiale relasjoner blir det født mange vennlige, uformelle grupper, som til sammen representerer en uformell organisasjon.

En uformell organisasjon er en spontant dannet gruppe mennesker som samhandler regelmessig for å oppnå et bestemt mål. Uformelle organisasjoner har mye til felles med formelle organisasjoner. De er organisert på noen måter på samme måte som formelle organisasjoner – de har et hierarki, ledere og oppgaver. Spesifisiteten er at en formell organisasjon skapes etter en på forhånd gjennomtenkt plan, mens en uformell organisasjon snarere er en spontan reaksjon på udekkede individuelle behov.

Mekanismen for dannelse av formelle og uformelle grupper

Når folk slutter seg til formelle grupper, ønsker de vanligvis enten å fremme målene til organisasjonen, eller de trenger belønningen av inntekt, eller de er motivert av hensyn til prestisje knyttet til tilhørighet til organisasjonen. De viktigste grunneneå bli med i en uformell gruppe er: følelse av tilhørighet, gjensidig hjelp, gjensidig beskyttelse, nær kommunikasjon og interesse.

Kjennetegn på uformelle organisasjoner

Sosial kontroll. Uformelle organisasjoner utøver sosial kontroll over medlemmene sine. Det første trinnet til dette er å etablere og styrke normer – gruppestandarder for akseptabel og uakseptabel atferd.

Motstand mot endring. Motstand vil oppstå når gruppemedlemmer oppfatter endring som en trussel mot gruppens fortsatte eksistens som sådan, deres felles opplevelse, tilfredsstillelse av sosiale behov, felles interesser eller positive følelser.

Uformelle ledere. En uformell leder får sin posisjon ved å søke makt og utøve den over gruppemedlemmer, omtrent som en leder i en formell organisasjon gjør. Forskjellen er at lederen av en formell gruppe har støtte fra formell myndighet delegert til seg. Støtten til en uformell leder er hans anerkjennelse fra gruppen. I sine handlinger stoler han på mennesker og relasjoner.

Administrere en uformell organisasjon

Det er viktig at ledere forstår at uformelle organisasjoner samhandler dynamisk med formelle. Fordi gruppefølelser påvirker både oppgaver og interaksjoner, kan de også påvirke effektiviteten til den formelle organisasjonen. En av de viktigste oppgavene til en leder er således å bringe sammen formelle og uformelle strukturer, den positive orienteringen til uformelle grupper og kampen mot negative manifestasjoner i teamet.

Den ideelle tilstanden til et team er en der formelle og uformelle grupper sammenfaller så mye som mulig. Dette sammentreffet av formelle og uformelle strukturer skaper samhold i teamet og gir en merkbar produksjonseffekt.

Dersom strukturene ikke stemmer overens, når lederen ikke nyter autoritet i teamet, og gruppenormer og regler avviker fra de kollektive, kan det oppstå en kamp mellom formelle og uformelle strukturer i teamet som hindrer effektiv aktivitet.

I offisielle grupper De har vanligvis et bredt system av uformelle relasjoner og uformelle grupper. Denne omstendigheten er svært viktig for funksjonen til en offisiell gruppe og spesielt store organisasjoner.

Den viktigste sosiale mekanismen som fører til dannelsen og utviklingen av en uformell gruppe i strukturen til offisielle grupper er selvorganisering. Over tid kan noen selvorganiserende uformelle grupper få offisiell status, for eksempel bli offentlige organisasjoner, amatørgrupper, etc.

Samspillet mellom formelle og uformelle grupper i et team er et naturlig og utbredt fenomen. Det er i alle lag. Som mange faktorer som opererer innen ledelse, har det både negative og positive aspekter.

Teamlederen må ta hensyn til at det finnes formelle og uformelle grupper og bruke dem klokt for å nå virksomhetens mål.

En av de største og vanligste vanskelighetene som hindrer effektiv ledelse av grupper og uformelle organisasjoner, er ledernes i utgangspunktet lave mening om dem.

Problemer knyttet til uformelle organisasjoner inkluderer redusert effektivitet, spredning av falske rykter og en tendens til å motstå endringer. Potensielle fordeler: Større forpliktelse til organisasjonen, høy lagånd og høyere jobbytelse observeres når gruppenormer overstiger formelle normer.

Å takle potensielle problemer og for å fange opp de potensielle fordelene ved uformell organisering, må ledelsen gjenkjenne og jobbe med uformell organisering, lytte til meningene til uformelle ledere og gruppemedlemmer, la uformelle organisasjoner delta i beslutningstaking, og undertrykke rykter ved å gi offisiell informasjon umiddelbart.

En gruppe kan mer eller mindre nå sine mål avhengig av påvirkningen av følgende faktorer: størrelse, sammensetning, gruppenormer, samhold, konflikt, status og funksjonell rolle til medlemmene. Den mest effektive gruppen er en hvis størrelse står i forhold til dens mål, som inkluderer mennesker av forskjellige kjønn, aldre og med ulike personlighetstrekk, hvis normer bidrar til å oppnå organisasjonens mål, der det er sunne konflikter og der en gruppe med høy status medlemmene dominerer ikke.

Sosiale relasjoner er av to typer:

Formell;

Uformelt (mellommenneskelig).

Formell, dvs. ha en klar struktur, et ordnet hierarki av posisjoner og strengt foreskrevne rollefunksjoner.

En struktur som er bestemt av ytre faktorer kalles vanligvis en formell (offisiell) struktur. Medlemmer av en slik gruppe må samhandle med hverandre i henhold til visse regler som er foreskrevet for dem. En formell struktur opprettes for å sikre at visse oppgaver blir utført. Hvis en person dropper ut av det, blir den ledige plassen tatt av en annen person med samme spesialitet og kvalifikasjoner. Forbindelsene som utgjør den formelle strukturen er upersonlige. En gruppe basert på slike forbindelser er formell.

Formelle grupper (skole, fabrikk, bedrift, etc.) har vanligvis en klar struktur avledet av funksjonen som utføres, en fast stab, regler for opptak og avskjed av deres medlemmer (arbeidere, ansatte osv.). De er skapt for å oppfylle spesielle formål - å løse en viss rekke problemer som samfunnet er interessert i. Så, for eksempel, en skole har som mål å utdanne og sosialisere den yngre generasjonen, en hær er opprettet for å forsvare landet, et selskap produserer en type produkt eller varer. Av denne grunn er det i formelle organisasjoner en streng arbeidsdeling, aktivitetene til medlemmene deres er regulert av spesielle regler og forskrifter. Formelle grupper kan også være små i antall deltakere.

Uformell, hvis struktur ikke har streng regulering og er regulert på mellommenneskelig nivå.

Den uformelle strukturen bestemmes av interne faktorer og er en konsekvens av individers personlige ønske om bestemte kontakter. Den har større fleksibilitet sammenlignet med en formell struktur. Mennesker inngår uformelle forhold til hverandre for å tilfredsstille deres behov: for vennskap, kommunikasjon, hengivenhet, hjelp osv. Uformelle forbindelser oppstår spontant når individer samhandler med hverandre. På grunnlag av slike forbindelser dannes det uformelle grupper. I slike grupper tilbringer folk tid sammen: spill, fester, sport. Fremveksten av en uformell gruppe kan forenkles av individers romlige nærhet. Enkeltpersoner verdsetter sitt medlemskap i gruppen fordi det møter behovene til hvert medlem.

Uformelle grupper, som er en type små grupper, oppstår ofte spontant, spesielt innenfor store formelle organisasjoner. Som man kan forstå fra selve navnet, er uformelle grupper preget av vennlige, intime, tillitsfulle forhold. Den avgjørende rollen i deres dannelse tilhører likheten mellom interesser, menneskers disposisjon mot hverandre, fellesskapet i deres livssyn.

Samtidig er en streng inndeling av grupper i formelle og uformelle ikke alltid synlige. For det meste er de to typene relasjoner kombinert i en hvilken som helst gruppe. Derfor har enhver gruppe formelle og uformelle strukturer.

Det bør understrekes: sosiale grupper er ikke en enkel sum av individer eller små sosiale grupper, det er alltid en kompleks syntese av alle dens elementer, som hver (innenfor rammen av en gruppeoppgave) er underordnet et integrert system.

Formelle og uformelle grupper - konsept og typer. Klassifisering og funksjoner i kategorien "Formelle og uformelle grupper" 2017, 2018.

Hvis den formelle organisasjonen representerer skjelettet til selskapet, er den uformelle organisasjonen dens sentralnervesystem, og sikrer prosessen med kollektiv tenkning, aktiviteter og reaksjoner fra ansatte.

Hver organisasjon har formelle grupper. Hensikt... .

- Gruppe i en organisasjon. Formelle og uformelle grupper Enkeltpersoner jobber svært sjelden isolert fra andre. Dette kan bare skje i de unntakstilfeller

, når en ansatt utfører en strengt individuell oppgave, kun kontrollert av toppledelsen i organisasjonen, når han autonomt kontakter den eksterne... .

- Formelle og uformelle grupper. Deres samhandling i organisasjonen Faktorer som påvirker gruppesamhold Faktor Retning av faktoren Øker gruppesamhold Reduserer gruppesamhold Tidspunkt for gruppeeksistens Lang periode med teamarbeid Kort periode

gruppens eksistens...

- Formelle og uformelle grupper og deres ledelse

En person trenger kommunikasjon med sin egen type og mottar tilsynelatende glede av slik kommunikasjon. Det er ingen tilfeldighet at Antoine de Saint-Exupéry skrev: "Den eneste sanne luksus er luksusen ved menneskelig kommunikasjon."

En organisasjon av enhver størrelse kan bestå av mange grupper, fra noen få grupper til hundrevis eller til og med tusenvis. Formelle grupper opprettes etter ledelsens vilje for å organisere produksjonsprosessen og eksisterer innenfor formelle organisasjoner, spesifikke... .

Tegn felles aktiviteter Felles aktiviteter Tema 5. Gruppeatferd i en organisasjon Alle organisasjoner oppnår sine mål gjennom felles aktiviteter til ansatte 1. Tilstedeværelsen av et enkelt mål for alle som er involvert i denne aktiviteten.

- Formelle og uformelle grupper i organisasjonen

Tema 5. Gruppeatferd i en organisasjon Atferden til mennesker i en gruppe skiller seg i sine egenskaper fra oppførselen til mennesker som individer. Derfor, for effektiv ledelse atferd til mennesker i en organisasjon krever en forståelse av det psykologiske grunnlaget... .

En person utfører arbeid omgitt av mennesker, i samspill med dem. Han er ikke bare en utøver, men også medlem av gruppen. Samtidig har gruppen en enorm innflytelse på ham.

Det er ingen standard definisjon av en liten gruppe fordi det er et veldig fleksibelt fenomen. Men vi kan gi en beskrivelse av dette fenomenet ved å vurdere de karakteristiske trekkene til en liten gruppe.

En liten gruppe (heretter omtalt som en gruppe) er en relativt isolert sammenslutning av mennesker som

ofte samhandle med hverandre;
identifisere seg som medlemmer av samme gruppe;
dele generelle normer om hva som interesserer dem;
delta i et enhetlig system for rolledeling;
identifisere seg med de samme objektene og idealene;
oppfatte gruppen som en kilde til tilfredshet;
er i samarbeidende gjensidig avhengighet;
føler seg som en slags enhet;
koordinere handlinger i forhold til miljøet;
er i stand til å utvikle en individualisert idé om alle andre og bli oppfattet på samme måte av hver av dem.

En gruppe er en relativt isolert sammenslutning av flere personer (ikke flere enn 10) som er i ganske stabilt samspill og gjennomfører felles handlinger over ganske lang tid.

Så folk forenes i grupper, ikke bare for å utføre en bestemt jobb, oppnå et resultat og bli belønnet for det. En gruppe er et miljø for selvbekreftelse og selverkjennelse, det er et objektivt menneskelig behov for kommunikasjon.

Avhengig av formålet med foreningen er det to typer grupper:

formell;
uformell.

Det opprettes formelle grupper for å utføre produksjonsaktiviteter i henhold til den valgte strategien etter organisasjonens lederes vilje. De har en formelt oppnevnt leder, en formell struktur, en stilling i konsernet, deres oppgaver og funksjoner er beskrevet og formelt nedfelt i relevante dokumenter. Disse gruppene kan opprettes enten på permanent eller midlertidig basis.

Det er tre hovedtyper av grupper i en organisasjon: ledergrupper, arbeidsgrupper og samfunnsorganisasjoner.

Uformelle grupper dannes av medlemmer av organisasjonen, ofte spontant, i samsvar med deres gjensidige sympatier, felles interesser, hobbyer, vaner osv. I de fleste virksomheter er det mange uformelle grupper. Det kan være like mange av dem som det er grunnleggende for kommunikasjon. På grunn av den formelle strukturen samhandler folk med hverandre over mange år.

Et naturlig resultat av kommunikasjon er den spontane fremveksten av uformelle grupper.

Vanligvis har disse gruppene en eksplisitt eller implisitt leder. I mange tilfeller gir uformelle grupper betydelig innflytelse på oppførselen til gruppemedlemmer, noen ganger til og med mer enn formelle.

Hovedgrunnene til å bli med i en uformell gruppe.

1. Tilknytning.

Sosialt behov, behovet for å tilhøre en bestemt gruppe, er noe av det sterkeste. Det er i gruppen selverkjennelse, selvbestemmelse og selvbekreftelse forekommer. Gruppedynamikk aktiverer eksisterende menneskelige behov, skaper nye og er samtidig en kilde (medium) for deres tilfredsstillelse.

2. Hjelp.

Underordnede er mer villige til å henvende seg til kolleger for å få hjelp enn til sin nærmeste leder, selv om det oppsto vanskeligheter med å løse produksjonsoppgaver. En atmosfære av tillit og gjensidig hjelp er grunnlaget for den synergistiske effekten av gruppesamhandling.

3. Beskyttelse.

Tilknytning oppstår ganske ofte når det oppstår trusler eller farer, for felles beskyttelse av personlige eller gruppeinteresser. For eksempel for å protestere mot skadelige arbeidsforhold, urettferdige lønninger osv. Konflikt i en formell gruppe, forsøk fra en formell leder på å ødelegge eksisterende uformelle relasjoner – alt dette bidrar til samhørighet i eksisterende uformelle grupper eller fører til opprettelse av nye.

4. Kommunikasjon.

Uformell kommunikasjon er basert på interesser, verdier, hobbyer osv. Det er av denne grunn at en virksomhet kan ha like mange uformelle grupper som det er felles tema for kommunikasjon. Uformell kommunikasjon i en gruppe er også en ekstra uformell kanal for mottak av informasjon som er viktig for en person, både om situasjonen i virksomheten og utenfor den.

5. Sympatier, vennlig kommunikasjon.

Gruppen gir en person mulighet til å tilbringe tid i et hyggelig miljø, for å unngå ensomhet, en tilstand av å være fortapt og ubrukelig.

Lederen kan ikke annet enn å være interessert i samhandlingstilstanden i gruppen, fordi effektiviteten til ledelsen avhenger av den. Siden uformelle relasjoner ofte spiller en større rolle enn formelle, må lederen kjenne til lover for gruppedynamikk og måter å påvirke utviklingen av uformelle interaksjoner på. Denne påvirkningen må være målrettet.

En effektiv gruppe er en gruppe der interaksjoner er preget av samhørighet, gjensidig respekt og forståelse.

En person trenger å kommunisere med sin egen type. De fleste søker aktivt samspill med andre mennesker, og hvis to eller flere mennesker tilbringer nok tid i nærheten av hverandre, blir de gradvis psykologisk bevisste på hverandres eksistens.

Tiden som kreves for en slik bevissthet og graden av bevissthet avhenger i stor grad av situasjonen og arten av forholdet mellom mennesker. Resultatet av en slik bevissthet er imidlertid nesten alltid det samme. Bevisstheten om at andre tenker på dem og forventer noe av dem får folk til å endre atferd på en eller annen måte, og dermed bekrefte eksistensen av sosiale relasjoner. Når denne prosessen skjer, blir en tilfeldig samling av mennesker en gruppe.

Hver av oss tilhører mange grupper samtidig. Vi er medlemmer av flere familiegrupper: din nærmeste familie, familier til besteforeldre, søskenbarn, svigerfamilie osv. De fleste tilhører også flere vennegrupper – en krets av mennesker som ser hverandre ganske regelmessig. Noen grupper viser seg å være kortvarige og deres oppdrag er enkelt. Når oppdraget er fullført eller når gruppemedlemmer mister interessen for det, oppløses gruppen. Et eksempel på en slik gruppe vil være flere studenter som samles for å studere til en kommende eksamen. Andre grupper kan eksistere i flere år og ha en betydelig innflytelse på sine medlemmer eller til og med på det ytre miljø. Et eksempel på slike grupper kan være sammenslutninger av skolebarn i tenårene.

Merton (1968) definerer en gruppe som en samling mennesker som interagerer med hverandre på bestemte måter, er klar over sitt medlemskap i en gitt gruppe og regnes som medlemmer av gruppen fra andre menneskers synspunkt.

Den første essensielle egenskapen til grupper er en viss måte å samhandle på mellom medlemmene. Disse karakteristiske aktivitets- og samhandlingsmønstrene bestemmer strukturen til grupper. Observert forskjellige måter interaksjoner innen grupper, inkludert for eksempel et brorskap, sorority, klubb, tankmannskap i hæren.

Den andre viktige egenskapen til grupper er medlemskap, følelsen av å tilhøre en gitt gruppe. I følge Merton blir mennesker som tilhører grupper oppfattet av andre som medlemmer av disse gruppene. Gruppen har sin egen identitet fra utenforståendes synspunkt.

Gruppeidentiteten er mye mer stabil enn man kan anta. Hvis vi møter en person og får vite at han er medlem av en religiøs gruppe (som jødiske kristne) eller etnisk gruppe(for eksempel en russer av gresk avstamning), antar vi vanligvis at gruppen påvirker ham og tror at handlingene hans blir utført under press fra andre medlemmer av gruppen. For eksempel, hvis en russer av gresk opprinnelse stemmer på en greker som kandidat til en eller annen stilling, ser det ut til at gruppen har utøvd et visst press på ham.

Selv om dette emnet har vært aktuelt i det siste, er det ingen kanonisert definisjon av en liten gruppe, siden det er et ganske fleksibelt fenomen underlagt påvirkning av omstendighetene.

Følgende definisjoner av en liten gruppe er kjent:

J. Homane: "En liten gruppe representerer et visst antall individer som samhandler med hverandre over en viss tidsperiode og liten nok til å kunne kontakte hverandre uten mellomledd."

R. Merton: "En liten gruppe er en samling mennesker som samhandler med hverandre på en bestemt måte, er klar over at de tilhører den og anses som medlemmer av denne gruppen fra andres synspunkt."

R. Bales: «En liten gruppe er et antall mennesker som aktivt samhandler med hverandre over mer enn ett ansikt-til-ansikt møte, slik at alle får en viss forståelse av alle andre, tilstrekkelig til å skille hver person personlig, reagere på ham eller under møte, eller senere, huske ham."

Antall definisjoner av en liten gruppe i litteraturen nærmer seg hundre. Når man blir kjent med dem, legger man merke til deres sammensatte natur: Som regel kombinerer hver av dem flere trekk ved fenomenet som studeres.

Oftest peker forskerne på følgende tegn liten gruppe.

1. Begrenset antall gruppemedlemmer. Den øvre grensen er 20 personer, den nedre - 2. Hvis gruppen overskrider den "kritiske massen", brytes den opp i undergrupper, klikker, fraksjoner. Ifølge statistiske beregninger inneholder de fleste små grupper sju eller færre personer.
2. Sammensetningsstabilitet. En liten gruppe, i motsetning til en stor, hviler på deltakernes individuelle unikhet og uerstattelighet.
3. Intern struktur. Det inkluderer et system av uformelle roller og statuser, en mekanisme for sosial kontroll, sanksjoner, normer og atferdsregler.
4. Antall sammenhenger øker i geometrisk progresjon dersom antall ledd øker i aritmetisk progresjon. I en gruppe på tre personer er bare fire forhold mulig, i en gruppe på fire personer - 11, og i en gruppe på syv - 120 forbindelser.
5. Jo mindre gruppe, jo mer intens er samspillet. Jo større gruppe, desto oftere mister relasjoner sin personlige karakter, blir formaliserte og slutter å tilfredsstille gruppemedlemmene. I en gruppe på fem medlemmer opplever medlemmene mer personlig tilfredshet enn i en gruppe på syv. En gruppe på 5–7 personer anses som optimal.
6. Størrelsen på gruppen avhenger av arten av gruppens aktiviteter. Finanskomiteer i store banker, ansvarlige for spesifikke handlinger, består vanligvis av 6-7 personer, og parlamentariske komiteer som er engasjert i teoretisk diskusjon av saker inkluderer 14-15 personer.
7. Tilhørighet til en gruppe er motivert av håpet om å finne tilfredsstillelse av personlige behov i den. En liten gruppe, i motsetning til en stor, tilfredsstiller største antall livsviktige menneskelige behov. Hvis nivået av tilfredshet mottatt i gruppen faller under et visst nivå, forlater individet det.
8. Samhandling i en gruppe er bare bærekraftig når den er ledsaget av gjensidig forsterkning av menneskene som deltar i den. Jo større individuelle bidrag til gruppens suksess er, jo mer motiverte er andre til å gjøre det samme. Hvis en slutter å gi det nødvendige bidrag til å møte andres behov, blir han utvist fra gruppen.

Et ganske generelt etablert syn på en liten gruppe som en relativt isolert sammenslutning av to eller flere individer som er i ganske stabilt samspill og gjennomfører felles handlinger over ganske lang tid er allment akseptert. Samspillet mellom gruppemedlemmer er basert på en viss felles interesse og kan være forbundet med å oppnå et felles mål. Samtidig har gruppen et visst gruppepotensial eller gruppeevner som gjør at den kan samhandle med omgivelsene og tilpasse seg endringer som skjer i omgivelsene.

Samtidig utfører gruppen en rekke viktige funksjoner både fra organisasjonens ståsted og fra personene knyttet til denne gruppen.

Formål med grupper fra et organisatorisk synspunkt:

fordeling av arbeid;
ledelse av arbeidet og overvåking av fremdriften i implementeringen;
problemløsning og beslutningstaking;
oppmuntre folks deltakelse i beslutningstaking;
innsamling, behandling og overføring av informasjon;
implementering av koordinering og kommunikasjon;
forhandlinger og (eller) konfliktløsning;
drive forskning/studere tidligere aktiviteter (opphopning av erfaring, kompetanse).

Formål med grupper fra individets synspunkt:

deltakelse og bistand i felles aktiviteter;
møte sosiale behov;
personlighetsdannelse;
motta hjelp og støtte til å nå personlige mål, selv om personlige mål ikke er sammenfallende med organisasjonens mål.

Tradisjonelt skilles følgende typer grupper:

Primærgruppe – preget av hyppige direkte personlige kontakter (familie, team);

Sekundær gruppe – mindre hyppige kontakter og som regel et større antall (fagforening, interesseklubb, selskap);

Medlemsgruppe – gruppen som personen tilhører;

Referansegruppe – gruppen som en person sammenligner seg med, analyserer statusen hans.

Klassifisering av grupper utføres etter ulike kriterier, men det vanligste er forskjellen mellom formelle grupper opprettet av en organisasjon og de som oppstår på grunnlag av felles interesser uformelle grupper. Begge disse typene grupper er viktige for organisasjonen og har stor innflytelse på medlemmene i organisasjonen.

Formelle grupper vanligvis identifisert som strukturelle divisjoner i en organisasjon. De har en formelt oppnevnt leder, en formelt definert struktur av roller, stillinger og posisjoner i gruppen, samt formelt tildelte funksjoner og oppgaver. En vesentlig forskjell mellom en formell gruppe er at den alltid opprettes på initiativ fra administrasjonen og inngår som en avdeling i virksomhetens organisasjonsstruktur og bemanningstabell. Formelle grupper opprettes etter ledelsens vilje og er derfor til en viss grad konservative, siden de ofte avhenger av personligheten til lederen og personene som er satt til å jobbe i denne gruppen. Men så snart de er opprettet, blir de umiddelbart et sosialt miljø der folk begynner å samhandle med hverandre i henhold til forskjellige lover, og skaper uformelle grupper.

En av hovedforskjellene mellom de formelle gruppene selv er perioden for deres eksistens. Noen grupper frigjøres kortsiktig livet, slik de er dannet for å utføre kortsiktige oppgaver. Et eksempel på en midlertidig gruppe er medlemmer av et av selskapets utvalg som har i oppgave å implementere et bestemt program. Generell diskusjon av problemer av gruppemedlemmer forekommer på møter eller konferanser. I tillegg til midlertidige grupper har organisasjonen langsiktige arbeidsgrupper, der medlemmene løser enkelte oppgaver som en del av sitt arbeidsansvar. Slike grupper kalles vanligvis lag. De spiller en stor rolle i moderne organisasjoner og diskuteres i detalj nedenfor.

En formell gruppe har følgende funksjoner:

det er rasjonelt, dvs. den er basert på prinsippet om hensiktsmessighet, bevisst bevegelse mot et kjent mål;
det er upersonlig, dvs. designet for enkeltpersoner, relasjonene mellom dem er etablert i henhold til et utarbeidet program.

I en formell gruppe gis det kun tjenesteforbindelser mellom individer, og den er kun underlagt funksjonelle mål. Formelle grupper kan dannes for å utføre en vanlig funksjon, for eksempel regnskap, eller de kan opprettes for å løse en spesifikk oppgave, for eksempel en kommisjon for å utvikle et prosjekt.

Bak sløret av formelle relasjoner i hvert selskap er det mer et komplekst system sosiale relasjoner mellom mange små uformelle grupper.

Uformelle grupper opprettes ikke av ledelsesordrer og formelle forskrifter, men av medlemmer av organisasjonen i samsvar med deres gjensidige sympatier og felles interesser.

Uformelle grupper har vanligvis sine egne uskrevne regler og normer for atferd folk vet godt hvem som er i deres uformelle gruppe og hvem som ikke er det. I uformelle grupper utvikles en viss fordeling av roller og posisjoner. Vanligvis har disse gruppene en eksplisitt eller implisitt leder. I mange tilfeller kan uformelle grupper utøve like stor innflytelse på medlemmene, enda mer enn formelle strukturer.

Uformelle grupper er et spontant (spontant) dannet system av sosiale forbindelser, normer og handlinger som er et produkt av mer eller mindre langsiktig mellommenneskelig kommunikasjon.

Den uformelle gruppen kommer i to varianter.

1. Det er en uformell organisasjon der uformelle tjenesteforhold bærer funksjonelt (produksjons)innhold og eksisterer parallelt med formell organisering. For eksempel et optimalt system av forretningsforbindelser som spontant utvikler seg mellom ansatte, noen former for rasjonalisering og oppfinnelser, metoder for beslutningstaking, etc.
2. Representerer en sosiopsykologisk organisasjon, som handler i form av mellommenneskelige forbindelser som oppstår på grunnlag av individers gjensidige interesse for hverandre uten sammenheng med funksjonelle behov, dvs. et direkte, spontant fremvoksende fellesskap av mennesker, basert på personlige valg av forbindelser og assosiasjoner mellom dem (kameratskap, amatørgrupper).

Nå er tiden inne for å gå fra konseptet "gruppe" til det mer relevante konseptet "lag".

Team – et team der gruppens problemer blir forstått og oppfattet av ansatte som personlige.

Moderne organisasjoner krever nye tilnærminger til ledelsesteori, der teamarbeid gir en optimal balanse av produksjonsfaktorer som fremmer dannelsen av forutsigbare relasjoner mellom individer, teknologier, arbeidsoppgaver og ressurser. Og når det er behov for å forene innsatsen til mennesker, kan positive resultater av deres aktiviteter bare oppnås gjennom en eller annen form for organisasjon.

Et team er en måte å bygge en organisasjon på som tar hensyn til de virkelige egenskapene til de ansatte. Organisert felles aktivitet av mennesker er underlagt generelle mønstre uavhengig av organisasjonens art. I ledelsesteori tyr de derfor ofte til analogier, og låner eksempler på effektiv ledelse fra sportens, politikkens eller militærlivets verden. Ideen om teamarbeidsmetoder oppsto analogt med idrettslag. Ofte refererer trenere, som forklarer suksessen til et lag som består av middelmådige spillere, til det velkjente ordtaket: "Orden slår klasse." Det viste seg at dette også gjelder i forhold til produksjonsgrupper, hvor en av de høyeste prestasjonene effektiv leder Det vurderes å skape et sammensveiset team av likesinnede.

Teamledelse (teamarbeid) er en metode for gjensidig mobilisering når et team oppnår betydelig mer enn det de kunne gjøre alene (tabell 5.1). La oss vurdere i hvilke situasjoner det er å foretrekke å jobbe alene eller i grupper, og i hvilke - i team.

Tabell 5.1

Funksjoner ved bruk av individuelle gruppe- og teamformer for arbeidsorganisering

Arbeid alene eller i grupper

Arbeide i team

1. Å løse enkle oppgaver eller gåter.
2. Når samarbeid er nok.
3. Når meningsfriheten er begrenset.
4. Når problemet er løst raskt.
5. Når kompetansespekteret er ganske snevert.
6. Hvis det er en uopprettelig interessekonflikt for deltakerne
7. Når en organisasjon foretrekker å jobbe med private loofahs.
8. Når det trengs et innovativt resultat

1. Å løse komplekse problemer eller "problemer".
2. Når en beslutning krever konsensus.
3. Når det er usikkerhet og flere beslutningsmuligheter.
4. Når høy dedikasjon er nødvendig.
5. Når det kreves et bredt spekter av kompetanse.
6. Når det er mulig å realisere målene til teammedlemmene.
7. Når en organisasjon foretrekker resultatene av teamarbeid for å utvikle en fremtidsrettet strategi.
8. Når en mangefasettert tilnærming er nødvendig

Teamet er grunnlaget for en moderne organisasjon. Et team kan beskrives som en bestemt gruppe. Imidlertid er et lag mer enn en gruppe. Hovedkarakteristikkene til laget er følgende:

den består av to eller flere personer;
teammedlemmer, i samsvar med sin tildelte rolle, deltar i den grad av sin kompetanse i felles oppnåelse av sine mål;
laget har sin egen personlighet som ikke sammenfaller med de individuelle egenskapene til medlemmene;
et team er preget av etablerte forbindelser både innenfor det og med andre lag og grupper;
teamet har en klar, ryddig og økonomisk struktur, fokusert på å nå mål og fullføre oppgaver; teamet evaluerer med jevne mellomrom effektiviteten;

Vanligvis kan målene og målene et team står overfor ikke oppnås av enkeltmedlemmer på grunn av begrenset tid og ressurser, samt manglende evne til å ha nødvendig kunnskap og kvalifikasjoner alene.

Eksempler på idrettslag eller orkestre bekrefter klart disse bestemmelsene. Det er åpenbart at lag og grupper er delvis overlappende enheter, og det er ingen uoverkommelig forskjell mellom dem. Hver av dem kan være involvert i utviklingen av medlemmene eller organisasjonen, samt i styring av endringsprosesser.

Teambyggingsprosesser i organisasjoner, på grunn av deres kompleksitet, er vanskelige å studere og målrettet administrere, siden for å identifisere de sanne faktorene som regulerer organisatorisk atferd, er det nødvendig å trenge inn i de dype lagene av mellommenneskelige relasjoner.

En spesiell plass er okkupert av ledergrupper og deres dannelse. Eksperter innen høyytelsesledelse, organisasjonsutvikling og sosialpsykologi begynte å snakke om lederteam og deres opprettelse på 60- og 70-tallet. XX århundre De første studiene av teamprestasjoner ble publisert på begynnelsen av 1960-tallet. De var viet til å finne måter å øke effektiviteten og produktiviteten til lederarbeid.

Fremveksten av interesse for teamtilnærmingen er også assosiert med trender innen organisasjonsutvikling og høyytelsesledelse.

For det første, moderne organisasjoner har en uttalt tendens til å komplisere og øke deres strukturelle og funksjonelle sammensetning, noe som krever innføring av mer effektive organisasjonsformer og metoder for kollektiv ledelse som vil minimere tiden for å ta ledelsesbeslutninger og samtidig forbedre kvaliteten, dvs. produktivitet, gjennomførbarhet og aktualitet. Situasjonen kan løses ved å skape et «tett» (velformet) lederteam som forbedrer løsningen av store og tverrfaglige problemer.

For det andre, Nesten alle vellykket utviklende og svært konkurransedyktige firmaer og selskaper, både i vårt land og i utlandet, bygger sin utvikling både på grunnlag av å møte behovene til dagens forbrukere og morgendagens behov, skape avdelinger med ny teknologi, problemløsningslaboratorier , etc. Deres vellykkede funksjon er spesielt basert på å øke innovative evner forskningsgruppe gjennom å skape et "idéfelt", en atmosfære av kreativ søking, samt et team av likesinnede som tar ansvar for utsiktene for utviklingen av organisasjonen sammen med administrasjonen, som i hovedsak er en manifestasjon av en teamtilnærming innen innovasjonsledelse.

Tredje, å se på en leders ytelse som ytelsen til organisasjonen han leder eller påvirker indirekte påvirkning, bemerker forskere at en ytterligere økning i lederarbeidsproduktivitet avhenger av bevisstheten om det faktum at en leder av enhver rang er assosiert med opprettelsen av et kollektivt arbeidsprodukt. Tilhørigheten til en enkelt ansatt til filosofien om «felles sak», dvs. Utviklingen av «lagånd» er av stor betydning som motivasjonsfaktor for å øke produktiviteten i organisasjonen som helhet.

Ledere forstår reglene lagspill definerer rask og effektiv løsning situasjoner som uklar ansvarsfordeling under prosjektgjennomføring, økende motivasjon til å engasjere seg i fagaktiviteter og bevissthet om årsakene til det lave personlige bidraget til et bestemt gruppemedlem, eliminere mellommenneskelig friksjon og andre der det er en konflikt mellom personlige motiver og organisasjonens behov.

For det fjerde anerkjennelse av selve eksistensen av en teamtilnærming er assosiert med den nyeste forskningen innen organisasjonsutvikling og ideer om at sistnevnte har en spesiell kultur, verdier og symbolske ritualer. Bedriftskultur er en av komponentene i teamledelse, da den er nært knyttet til symbolske måter å representere ledelsesaktiviteter på. For å øke effektiviteten til sistnevnte blir det av stor betydning, sammen med forskning på eksisterende organisasjons- og strukturformer, d.v.s. organisasjonens morfologi, studerer innflytelsen av verdiaspektet av sameksistensen til medlemmer av ledergrupper på effektiviteten til organisasjonen.

La oss se på stadiene i teambyggingsprosessen.

I dette tilfellet refererer teambuilding til utviklingen fra en formell, ledelsesgodkjent ledelsesstruktur til en arbeidsgruppe med en «team»-subkultur. Forskere identifiserer seks stadier av teamutvikling.

1. Tilpasning. Fra et synspunkt av forretningsaktivitet karakteriseres det som et stadium av gjensidig informasjon og oppgaveanalyse. På dette stadiet søker gruppemedlemmer etter den optimale måten å løse problemet på. Mellommenneskelige interaksjoner er forsiktige og fører til dannelsen av dyader, stadiet for verifisering og avhengighet begynner, som involverer orienteringen til gruppemedlemmene angående arten av hverandres handlinger og søken etter gjensidig akseptabel oppførsel i gruppen. Teammedlemmer samles med en følelse av varsomhet og selvbeherskelse. Lagets prestasjoner på dette stadiet er lave, siden medlemmene ennå ikke er kjent med hverandre og ikke er trygge på hverandre.
2. Gruppering. Dette stadiet er preget av opprettelse av assosiasjoner (undergrupper) basert på sympatier og interesser. Dets instrumentelle innhold består i gruppemedlemmers motstand mot kravene som stilles til dem av innholdet i oppgaven, på grunn av identifiseringen av et avvik mellom den personlige motivasjonen til individer og målene for gruppeaktivitet. Det er en emosjonell respons fra gruppemedlemmer på kravene til oppgaven, noe som fører til dannelsen av undergrupper. Ved gruppering begynner gruppeidentitet å ta form på nivå med individuelle undergrupper, og danner de første intragruppenormene.

Det særegne ved eksistensen av grupper på dette stadiet er karakteristiske for arbeidsledergrupper med subkulturer av typen "klikk". Det er en forening av alle medlemmer av undergruppen rundt dens leder, noe som kan forårsake en ukritisk oppfatning av sistnevnte hos de enkelte gruppemedlemmene.

3. Samarbeid. På dette stadiet er det en bevissthet om ønsket om å jobbe med å løse problemet. Den er preget av mer åpen og konstruktiv kommunikasjon enn i tidligere stadier, elementer av gruppesolidaritet og samhold dukker opp. Her dukker det for første gang opp en etablert gruppe med en tydelig uttrykt følelse av «VI». Instrumentell aktivitet blir den ledende aktiviteten på dette stadiet, gruppemedlemmene er godt forberedt på implementeringen, og organisatorisk enhet utvikles. Men i en slik gruppe er det ingen tilstrekkelig uttalte psykologiske sammenhenger. Det særegne ved eksistensen av grupper på dette stadiet er karakteristiske for arbeidsledergrupper med subkulturer som "sirkel" og "plante".
4. Rasjonering av aktiviteter. På dette stadiet utvikles prinsippene for gruppesamhandling. Den emosjonelle aktivitetssfæren blir dominerende, viktigheten av "jeg-DU"-forholdet øker kraftig, og personlige relasjoner blir spesielt nære. En av karakteristiske trekk På dette stadiet av gruppeutvikling er det mangel på intergruppeaktivitet. Prosessen med isolasjon av en sammenhengende, godt forberedt gruppe, samlet i organisatoriske og psykologiske termer, kan gjøre den til en autonomigruppe, som er preget av isolasjon på sine egne mål og egoisme.
5. Drift. Fra forretningsaktivitetens synspunkt kan det betraktes som et stadium av beslutningstaking, preget av konstruktive forsøk på å lykkes med å løse et problem. Stadiet av funksjonell rollekorrelasjon knyttet til dannelsen av teamets rollestruktur, som er en slags resonator som gruppeoppgaven spilles ut gjennom. Gruppen er åpen for uttrykk og løsning av konflikter. En rekke stiler og tilnærminger til problemløsning er anerkjent. På dette stadiet når gruppen det høyeste nivået av sosiopsykologisk modenhet, preget av et høyt nivå av beredskap, organisatorisk og psykologisk enhet, karakteristisk for en teamsubkultur.
6. Oppløsning. Før eller siden oppløses de mest vellykkede gruppene, komiteene og prosjektteamene, og de intense sosiale relasjonene til deltakerne deres forsvinner gradvis.

Prosessen med å utvikle grupper i en organisasjon. Når man studerer gruppeatferd i organisasjoner, oppstår tre hovedspørsmål:

1) om mekanismen for å danne grupper;
2) årsakene til at gruppen fungerer som helhet;
3) årsakene til gruppens effektivitet.

Jakten på et svar på det første spørsmålet førte til opprettelsen av en rekke teoretiske konsepter, hvorav den mest innflytelsesrike var den amerikanske sosiologen J. Homans.

I følge dette konseptet eksisterer ethvert sosialt system, som absolutt inkluderer en sosial gruppe i en organisasjon, i et tredimensjonalt miljø: fysisk (terreng, klima, materiell miljø), kulturelt (normer, verdier og mål) og teknologisk ( kunnskaps- og ferdighetsnivå). Dette kombinerte miljøet har en viss innvirkning på interaksjonene mellom medlemmene av dette systemet, og forårsaker fremveksten av følelser og følelser (stemninger) hos mennesker mot hverandre og mot miljøet.

Den nye kombinasjonen av handlinger, interaksjoner og følelser (stemninger) er i utgangspunktet bestemt og rettet miljø, som er grunnen til at det kan kalles et eksternt system (generelt tilsvarer det begrepet formell struktur). Handlinger, interaksjoner og følelser er gjensidig avhengige: hvordan flere pikk grupper kommuniserer med hverandre, jo mer sannsynlig at positive følelser oppstår, og jo sterkere de positive følelsene er, jo mer sannsynlig er det at nivået av interaksjoner vil øke.

Det eksterne systemet eksisterer imidlertid ikke av seg selv. Etter hvert som antallet interaksjoner øker, utvikler mennesker nye følelser som ikke er foreskrevet av det ytre miljøet og ikke er direkte avhengige av det, samt nye normer og nye typer aktiviteter. Dette skaper nytt system– internt system (uformell organisering). Interne (uformelle) og eksterne (formelle) systemer utvikler normer som bestemmer hvordan livet til disse systemene, handlingsmåter og holdninger skal organiseres.

Endringer i eksternt miljø produsere endringer i både formelle og uformelle arbeidsgrupper. Til syvende og sist vil aktivitetene og normene til det interne systemet endre det fysiske, kulturelle og teknologiske miljøet. Gruppemedlemmer, ved å bruke uformelle metoder for å løse produksjonsproblemer, kan generere nye ideer innen teknologi og utvikle nye normer for relasjoner mellom ansatte og ledere. For eksempel vil gruppemedlemmers innføring av egen kontroll over produktkvalitet, som tidligere ble utført av linjeledere, uunngåelig føre til en endring i forholdet mellom disse gruppene av organisasjonsmedlemmer.

Homans begrep om gruppeatferd skiller mellom obligatorisk og uventet atferd. Således, hvis det i aktivitetsprosessen er nødvendig å utføre visse handlinger, er de nødvendigvis ledsaget av tilsvarende interaksjoner og fremveksten av følelser om disse arbeidshandlingene. For eksempel etablerte en ansatt i salgsavdelingen kontakt med en klient, ble enige med ham om å selge en gruppe datamaskiner, inngikk visse forhold med ham - ga informasjon om parametrene og tekniske spesifikasjoner datamaskiner. Videre kan kjøper-selger-forholdet utvikle seg basert på følelser av tillit, angst, bekymring osv. Den obligatoriske karakteren til slik atferd bestemmes av oppfyllelsen av rollekrav og er nært knyttet til oppnåelsen av målene til deltakerne i samhandlingen. Men i prosessen med å selge datamaskiner, kan salgspersonell være involvert i andre aktiviteter som genererer ulike typer interaksjoner og følelser. Spesielt kan selgeren være interessert i kundenes livsstil, deres holdninger og oppleve følelser av sympati eller antipati for individuelle kunder, og skille dem fra andre; reagere på vitser, uhøflighet, dumhet eller omvendt høflighet av kunder, ikke som medlem av organisasjonen, men ganske enkelt som person. Åpenbart kan slik oppførsel til et organisasjonsmedlem ikke forutses av de som gir ham oppgaver og kontrollerer handlingene hans.

Stadier av gruppeutvikling i en organisasjon. Effektiviteten til formelle og uformelle grupper avhenger i stor grad av hvilket utviklingsstadium de befinner seg på. For eksempel består en av avdelingene i organisasjonen av to internt heterogene uformelle grupper: den første inkluderer avdelingsansatte som jobbet under tidligere ledelse og holder seg til visse tradisjoner; den andre inkluderer nye medlemmer av gruppen som ennå ikke har adoptert tradisjonene for bedriftskultur og ikke kan etablere interaksjon med den første delen av gruppen. I dette tilfellet er en konflikt mulig mellom de to gruppene av avdelingen og det trengs tid for å etablere felles standarder for aktivitet for alle medlemmer av avdelingen i organisasjonen. Dette eksemplet beviser at grupper i en organisasjon kan være på forskjellige stadier av utviklingen.

I henhold til konseptet til B. Tuckman og M. Jensen, går grupper gjennom fem klart definerte utviklingsstadier: 1) stadiet for gruppefremvekst, 2) konfliktstadiet, 3) stadiet for aksept av gruppenormer, 4) stadiet av gruppenormer. utførelsesfasen og 5) avbruddsfasen. Prosessen med gruppeutvikling og overgang fra et stadium til et annet kan være sakte, ikke alle grupper opplever de oppførte stadiene, noen av dem forblir på gjennomsnittlige nivåer, på grunn av dette blir gruppens aktiviteter ineffektive.

1. Stadiet for fremveksten av en gruppe er preget av etableringen av innledende kontakter mellom gruppemedlemmer og søket etter in- og primærgrupper for å utdype intergruppeinteraksjon. I løpet av denne perioden finner hvert medlem av gruppen ut hvilke verdier som er akseptert i et gitt miljø, hvilke holdninger og stemninger som dominerer. I tillegg etableres primære kommunikasjonsnormer. Gruppemedlemmer bestemmer sin plass i relasjonssystemet og prøver å gjøre et skikkelig inntrykk på andre (ved å demonstrere deres egenskaper og personlige ressurser). Når det gjelder mellommenneskelige relasjoner på dette stadiet, avhenger mye av lederen, siden de fleste gruppemedlemmer opplever en følelse av usikkerhet og usikkerhet de trenger retningslinjer i det sosiale og psykologiske rommet til gruppen, som lederen representerer ved å definere primære regler for oppførsel.
2. Konfliktstadiet, eller stadiet med selvbekreftelse, er den mest ubehagelige perioden med gruppeutvikling for organisasjonens aktiviteter. Etter å ha dannet primærgrupper prøver medlemmene å hevde seg i rollene sine, utvide grensene for sin egen betydning og definere relasjoner av gjensidig avhengighet og interngruppehierarki. Handlinger for å oppnå disse målene kan forårsake blokkering av behovene til andre gruppemedlemmer og manifestasjoner av aggresjon, som igjen fører til mellommenneskelige konflikter. Enkeltpersoner avslører sine personlige ambisjoner, som et resultat av at fiendtlighet uunngåelig oppstår, manifestert i påfølgende konflikt når andre gruppemedlemmer prøver å kontrollere, prøver å skille seg ut fra andre, etc. Under konflikten kan primære relasjoner dannet på forrige fase av gruppeutvikling bli forstyrret. På det andre utviklingsstadiet kan nøkkelaspektene ved å skape normale mellommenneskelige relasjoner i en gruppe betraktes som å håndtere konflikter i retning av å oppnå et kompromiss og orientere gruppemedlemmenes innsats mot å oppnå felles mål.
3. Stadium for normdannelse og vedtak av normer. På dette stadiet er hovedoppmerksomheten lagt til organisering av selve produktproduksjonsprosessen og mestring av teknologier. Etter hvert som gruppemedlemmene gjør arbeidet sitt, utvikles et sterkere forhold og følelse av kameratskap. Hovedspørsmålene er spørsmålene om funksjonell involvering i produktproduksjonsprosessen: hvem skal gjøre hva, hvor og hvordan for å oppnå felles mål. Med utgangspunkt i normer for atferd og fordeling av rolleansvar utvikles og vedtas regler for felles aktiviteter. På denne måten skapes en funksjonell struktur i gruppen der hvert gruppemedlem kan etablere personlig kontakt med andre medlemmer. Som et resultat oppstår det et system med avtalte rolleforventninger til gruppemedlemmene i forhold til hverandre, og det registreres også at individuelle gruppemedlemmers manglende evne til å oppfylle disse forventningene. Mellommenneskelige relasjoner innad i gruppen er rettet mot å øke samhold. Gruppemedlemmer føler at konfliktforhold er overvunnet og opplever en følelse av tilhørighet til gruppen. På dette stadiet etableres kontakter med andre sosiale grupper i organisasjonen, mengden informasjon som mottas av gruppemedlemmene øker, og gruppemedlemmene blir mer åpne.
4. Utøvende stadium. Ved begynnelsen av dette stadiet har gruppen allerede skapt en effektiv arbeidsstruktur, og dens hovedanliggende er den faktiske implementeringen av mål og mål. På dette stadiet fungerer således en fullt utviklet gruppe. Men ikke alle grupper når dette stadiet i deres utvikling, noen av dem "blir fast" i de tidlige stadiene, som er mindre produktive sett fra produktproduksjonsprosessen i organisasjonen. Mellommenneskelige relasjoner på dette stadiet er preget av gjensidig avhengighet, gjensidig tillit og gjensidig bistand. Gruppemedlemmer er villige til å jobbe alene, i undergrupper og som en del av hele gruppen som en helhetlig enhet. Det oppstår funksjonell konkurranse og samarbeid mellom dem, det er forståelse for betydningen av gruppemål, og en følelse av forpliktelse. Generelt kan gruppens arbeid på dette stadiet karakteriseres som aktiviteter rettet mot å løse organisasjonens problemer.
5. Avbruddsstadiet representerer det siste stadiet av gruppeutvikling, som truer gruppen med oppløsning både på grunn av manglende evne til å oppnå gruppemål og på grunn av medlemmenes avgang. Til syvende og sist kommer hver gruppe til dette punktet før eller siden. Vanligvis, i dette tilfellet, begynner organisasjonens ledelse å danne et nytt team og justere gruppemålene. Prosessen med gruppeutvikling begynner igjen.

Den vurderte modellen for gruppeutvikling har blitt testet i en rekke studier og hjelper til med å forklare mange av problemene knyttet til arbeidet til grupper i en organisasjon. Spesielt, hvis en gruppe opererer på bare halvparten av sitt potensial, kan dette skyldes at noen problemer i de tidligere stadiene av gruppeutviklingen ikke er fullt ut løst, for eksempel lederskapsproblemer, et utilstrekkelig klart definert mål, mål som ikke er enighet om (med medlemmer kan grupper bruke gruppeaktiviteter for å oppnå personlige mål).

Faktorer som påvirker gruppesamhold i en organisasjon. For å forbedre effektiviteten til grupper i en organisasjon, må lederne vurdere mange faktorer. For å eliminere følelser av frustrasjon blant medlemmer av sosiale grupper, bør de for eksempel ta hensyn til enkeltpersoners behov, sikre opprettholdelse av et høyt nivå av identifikasjon i gruppen og gruppesamhold. Nivået på gruppesamhold er sterkt påvirket av en lang rekke faktorer.

Blant de såkalte interne faktorene er gruppesamhold mest påvirket av de faktorene som er knyttet til gruppemedlemskap, dvs. med betingelsene for å inkludere et individ i en gruppe: størrelsen på gruppen (som regel har små grupper flere muligheter til å skape et sammenhengende team), konsistensen av gruppens sammensetning, psykologisk kompatibilitet, men viktigst av alt, identifisering av hvert gruppemedlem med gruppen, en høyt utviklet følelse av in-group.

I tillegg til interne faktorer er det ytre faktorer som påvirker samhørighetsnivået, hvorav de mest betydningsfulle bør betraktes som arbeidsmiljøet i gruppen, dvs. typen og kompleksiteten til mål og oppgaver, som presenteres i form av oppgaver som skal løses, det fysiske miljøet i gruppen (arbeidsforhold, arbeidssted, romlig differensiering av gruppemedlemmer, etc.), kommunikasjonssystemet i gruppen. gruppe, teknologi.

Faktorer som bidrar til gruppesamhold:

sammenfall av interesser, synspunkter, verdier og orienteringer til gruppemedlemmer;
et tilstrekkelig nivå av homogenitet i sammensetningen av grupper (spesielt når det gjelder alder - det er uønsket å kombinere personer over 50 år og under 18 år i en gruppe);
en atmosfære av psykologisk sikkerhet, velvilje, aksept;
aktiv, følelsesmessig intens fellesaktivitet rettet mot å oppnå et mål som er viktig for alle deltakere;
lederens attraktivitet som et eksempel, en modell av en optimalt fungerende deltaker;
kvalifisert arbeid av en tilrettelegger som bruker spesielle psykotekniske teknikker og øvelser for å forbedre samhørighet;
tilstedeværelsen av en annen gruppe som kan bli sett på som konkurrerende på en eller annen måte;
tilstedeværelsen i gruppen av en person som er i stand til å motsette seg gruppen, skarpt forskjellig fra flertallet av deltakerne (som vist av den triste opplevelsen av ikke bare trening, men også Hverdagen, folk forenes spesielt raskt, ikke i kampen for noe, men i kampen mot noen).

Årsaker til redusert gruppesamhold kan omfatte:

fremveksten av små undergrupper i treningsgruppen (dette er spesielt sannsynlig i grupper over 15 personer; noen ganger akselererer imidlertid en slags konkurranse mellom undergrupper gruppedynamikken og bidrar til å optimalisere treningen); bekjentskap (vennskap, sympati) mellom individuelle medlemmer av gruppen før starten av treningen - dette fører til å skjule noe privat informasjon fra resten av gruppemedlemmene, til ønsket om å beskytte hverandre og ikke gå inn i kontroverser, til fremmedgjøring av en slik dyade fra gruppen;
udugelig ledelse fra lederens side, noe som kan føre til unødvendig spenning, konflikter og sammenbrudd av gruppen;
mangel på et enkelt mål som fengsler og forener deltakerne, og mangel på felles aktiviteter organisert av lederen; svak gruppedynamikk.

Samhold avgjør suksessen til arbeidet, om ikke annet fordi det gjør gruppen mer motstandsdyktig mot situasjoner ledsaget av negative følelsesmessige opplevelser og hjelper til med å overvinne kriser i utviklingen. I noen tilfeller blir det å oppnå høy gruppesamhold det viktigste målet for psykologisk trening (det er ikke alltid tilrådelig å informere deltakerne om dette). Samholds- og teambyggingstreninger gjennomføres i organisasjoner og institusjoner, hvis effektive aktiviteter avhenger direkte av graden av enhet og gjensidig forståelse av ansatte.

Som nevnt tidligere, består ledelsesstrukturen, i likhet med organisasjonen som helhet, ikke bare av offisielle inndelinger (posisjoner) og forhåndsbestemte forbindelser mellom dem, men også av et sett av uformelle grupper, ledende individer og deres uformelle kontakter. Bare ved å ta hensyn til deres rolle kan man få en ide om den komplette ledelsesstrukturen.

Hawthorne-eksperimentene ga et stort bidrag til studiet av problemer med gruppefunksjon.

Gruppe- to eller flere personer som samhandler med hverandre på en slik måte at hver person påvirker og blir påvirket av den andre.

Jo mer en ansatt i en organisasjon verdsetter å tilhøre en gruppe, jo mer hensiktsmessig er oppførselen hans.

Formelle og uformelle grupper

Formelle grupper er grupper opprettet etter ledelsens vilje.

Typene formelle grupper er: ledergrupper, arbeids(mål)grupper, utvalg og team.

Ledergruppen består av lederen og hans direkte underordnede under hans kontroll (president og visepresidenter).

Arbeids(mål)gruppe - ansatte som jobber med én oppgave.

En komité er en gruppe i en organisasjon som det er delegert myndighet til å utføre en oppgave eller et sett med oppgaver. Noen ganger kalles komiteer råd, kommisjoner eller arbeidsgrupper. Det er faste og spesielle utvalg. Når løse et problem krever flott opplevelse
i ethvert område.
Den foreslåtte avgjørelsen vil vise seg å være upopulær i organisasjonen (i dette tilfellet kan lederen beskytte seg selv).

Når det er nødvendig å finne ut meningene til underordnede. Team – en gruppe ansatte i en organisasjon eller strukturell enhet

, arbeider som en helhet, viser maksimalt initiativ og ansvar.

Egenskapene til et "lag" og en "gruppe" er forskjellige fordi:
I et team er ledelsen delt mellom medlemmene, og i en gruppe er det som regel én tydelig leder.
I et team kompletteres personlig ansvar med kollektivt ansvar, og i en gruppe dominerer personlig ansvar.
I et team er produkter eller tjenester et resultat av kollektiv aktivitet, og i en gruppe - individuell aktivitet.

Et lag er alltid en gruppe, men ikke alle grupper har en lagånd. Et team har som regel høyere arbeidsresultater enn andre grupper på grunn av at hvert teammedlem streber etter å oppnå et felles mål, klart oppfyller sitt ansvar, samhandler med andre ansatte for å koordinere felles aktiviteter og anser seg selv som en del av helheten. Som et resultat oppstår en synergistisk effekt på grunn av interne relasjoner, dedikasjon, arbeid, koordinering av handlinger, tillit til hverandre, samarbeid og identiske verdier. Teammedlemmer kan jobbe individuelt i forskjellige rom og kommunisere elektronisk.

Effektivt teamarbeid innebærer å ta hensyn nasjonale kjennetegn når man danner et team og en tilstrekkelig høy grad av modenhet og profesjonalitet.

En uformell gruppe er en spontant fremvoksende gruppe mennesker som regelmessig samhandler for å oppnå et bestemt mål.

Faktorer som påvirker ytelsen til både formelle og uformelle grupper:

Leder – å ha en sterk leder;

Størrelsen på en gruppe er antallet medlemmer, med veksten av hvilke kommunikasjon blir vanskeligere, og innenfor stor gruppe en ny kan dannes, forfølge sine egne mål. Den optimale gruppestørrelsen er fra 5 til 11 personer;

Likheten eller forskjellen mellom gruppemedlemmer som har sitt eget synspunkt på ulike ledelsesbeslutninger og jo mer individuelle de er, jo mer optimal blir beslutningen tatt, fordi flere synspunkter og utvikling av utsikter for utvikling av organisasjonen er alltid positive;

Code of Conduct, vedtatt av gruppen, har en sterk innflytelse på oppførselen til hvert medlem av teamet, så vel som på retningen gruppen vil jobbe i: mot å oppnå organisasjonens mål eller mot konfrontasjon. Normer kan ha en positiv eller negativ orientering, for eksempel oppfordrer de til tyveri, fravær, ukonstruktiv kritikk av organisasjonsledere, etc.