Hva er konflikt i mellommenneskelige forhold? Stadier av konfliktutvikling
UNDERVISNINGSMINISTERIET I REPUBLIKKEN HVITERUSSLAND
HVITERUSSISK STATSuniversitet
DET FILOSOFI- OG SAMFUNNSVITENSKAPPE FAKULTET
Institutt for sosial kommunikasjon
Mellommenneskelige konflikter
kursarbeid
2. års student ved Institutt for informasjon og kommunikasjon
Grishkevich I.A.
Vitenskapelig rådgiver:
Kandidat for sosiologiske vitenskaper, førsteamanuensis ved Institutt for sosial kommunikasjon Mazanik M. N.
Minsk, 2013
INTRODUKSJON
LITTERATURANMELDELSE
KAPITTEL 1: GRUNNLEGGENDE PARAMETRE OG ART AV MELLOMPERSONLIG KONFLIKT
2 Årsaker og funksjoner til mellommenneskelig konflikt
3 Struktur og dynamikk i mellommenneskelig konflikt
KAPITTEL 2: INTERNPERSONELLE KONFLIKTER I KOMMUNIKASJON OG METODER FOR KONFLIKTLØSNING
3 Løse mellommenneskelige konflikter
KONKLUSJON
LISTE OVER BRUKT KILDER
INTRODUKSJON
I den vanlige hverdagsforståelsen tolker en person konflikt som noe negativt, assosiert med irrasjonalitet med fiendtlighet, frykt og trusler. Noen opplevelser er så intense at folk utvikler en defensiv reaksjon, og de begynner å tro at konflikt er et ekstremt uønsket fenomen, det bør unngås, og hvis det oppstår, krever det umiddelbar løsning. De kan ikke dømmes for dette, fordi de har delvis rett: konflikter kan være svært ødeleggende og ta mye tid og krefter. Men uansett hvor hardt vi prøver, følger konflikter i en eller annen form alltid livene våre, fra familie til geopolitiske, og alle kan se dette fra egen erfaring. Følgelig, siden vi ikke kan unngå dem, må vi lære å redusere antall og intensitet, lære å håndtere dem. Alt dette krever imidlertid tid, som vi ikke har, siden kommunikasjon i vår tid gjennomgår alvorlige endringer, alle sosiale prosesser akselererer og blir mer komplekse, og livene våre er fylt med situasjoner der det er nødvendig å løse en rekke motsetninger.
Enhver konflikt (interetnisk, mellomstatlig, organisatorisk, etc.) kommer ned til mellommenneskelig. Mellommenneskelige konflikter dekker nesten alle områder av menneskelige relasjoner. De har alltid vært til stede i en persons liv, helt fra begynnelsen av hans sosiale liv og tilsynelatende til slutten. Selve problemet med mellommenneskelige konflikter fikk mye oppmerksomhet, siden konflikter, som nevnt ovenfor, alltid har eksistert til enhver tid, og den mest grunnleggende konflikttypen var mellommenneskelig.
I dag ser psykologien på konflikt på en positiv måte, som utviklingen av en organisasjon og et individ, og tolker konflikt som en motor for fremskritt. Det lærer oss å se ikke på de negative, men på de positive sidene av konflikter, noe de aller fleste av oss ikke har gjort før. Hvis vi ikke er redde for konflikter, men analyserer dem hver gang, vil vi oppdage at vi lett kan unngå mange feil ved å bare legge merke til dem i tide og iverksette passende tiltak.
Problemet med konfliktløsning blir nå mer aktuelt, ikke bare når det gjelder å forbedre den menneskelige tilstanden, men også for praktiske formål, hovedsakelig innen økonomi og politikk, der forretningsforbindelser råder.
Å mestre ferdighetene til vellykket kommunikasjon i konfliktsituasjoner er derfor ikke bare av teoretisk betydning, men vil også hjelpe i Hverdagen og i enhver persons karriere.
Arbeidsobjekt: mellommenneskelig konflikt.
Arbeidsemne: konfliktinteraksjon under kommunikasjon og måter å løse det på
Formål: å studere mellommenneskelig konflikt som et kommunikasjonsfenomen.
Beskriv mellommenneskelig konflikt
Identifiser årsakene og funksjonene til mellommenneskelige konflikter
Tenk på dynamikken i mellommenneskelig konflikt
Vurder kommunikasjonsmodeller i forhold til mellommenneskelige konflikter
Bestem folks atferdsstrategier
Identifisere metoder for å løse mellommenneskelige konflikter
LITTERATURANMELDELSE
Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflictology: Lærebok for universiteter / A. Antsupov, A. Shipilov. - Enhet: Moskva, 2000. - 507 s.
Inneholder en generalisering og systematisering av vitenskapelig kunnskap om konflikter som er innhentet innen ulike felt av russisk vitenskap. Grunnleggende om konfliktologi er skissert og et konseptuelt opplegg for å beskrive konflikter er gitt. Prinsippene, metodene og teknikkene for å løse, forebygge og studere konflikter vurderes.
Informasjon om konflikter presenteres fullstendig og systematisk på et språk som er forståelig for eleven. Inneholder nødvendig informasjon som fungerer som grunnlag for forskning eller uavhengig studie av emnet.
Antologien presenterer en stor mengde nyttig systematisk og strukturert informasjon rettet mot praktisk anvendelse. Måter å løse konflikter på vurderes og en liste med nyttige tips er gitt.
KAPITTEL 1. INTERPERSONELL KONFLIKTS ART
1 Konsept og kjennetegn ved mellommenneskelig konflikt
Ordet "konflikt" kom inn i moderne språk fra latin (conflictus - clash), det er internasjonalt og trenger ikke oversettelse.
For å definere mellommenneskelig konflikt, er det nødvendig å definere hva "konflikt" er. Dette konseptet har blitt definert av mange autoritative sosiologer og psykologer, og undersøker dette fenomenet fra mange vinkler, og mangfoldet av tolkningsalternativer gjør det problematisk å skille ut noen spesifikke. De fleste forfattere er imidlertid enige om at det i en konflikt er en motsetning, som tar form av en uenighet, der to eller flere subjekter oftest deltar.
Etter å ha analysert definisjonene til mange autoritative forfattere, kan du prøve å gi generell definisjon konflikt. Så en konflikt er en situasjon der det er et sammenstøt mellom to subjekter basert på motsetninger, som hver søker å mestre gjenstanden for uenighet eller å forsvare deres synspunkt, noe som ikke bare er uforenlig med synspunktet til motstander, men er ofte det motsatte av det.
På grunn av omfanget og mangfoldet har konflikten mange forskjellige typer. Mellommenneskelig konflikt er den vanligste typen konflikt. Det kan defineres som en konfrontasjonssituasjon mellom spesifikke deltakere ansikt til ansikt, oppfattet og opplevd av dem (eller minst en av dem) som et betydelig psykologisk problem som krever løsning og forårsaker aktiviteten til partene rettet mot å overvinne motsetningen som har oppstått og løser situasjonen i interessen til begge eller en av partene.
Et stort nummer av forskere er enige om følgende tegn mellommenneskelig konflikt:
Bipolaritet - i en konflikt er det to motstridende posisjoner.
Konkurranse er ønsket om å fylle et behov eller ødelegge en motstander.
Tilstedeværelse av konfliktsubjekter.
Aktivitet rettet mot å overvinne motsetninger.
Akkurat som personlige konflikter er forskjellige i hvilke spesifikke problemer som påvirkes av den nye motsetningen, identifiserer Krylov de grunnleggende karakterene til mellommenneskelige konflikter:
Verdikonflikter. Situasjoner der uenighet oppstår på grunnlag av uforenlige ideer som har spesiell individuell betydning for fagene. Hver person har et verdisystem som er viktig for ham veldig viktig og reflekterer hva som er meningen med faget.
Interessekonflikter. Situasjoner der deltakernes mål, motiver og planer er uforenlige eller motsier hverandre.
Konflikter som følge av brudd på normer eller regler for samhandling. Normer og regler regulerer rekkefølgen av samhandling, uten dem viser det seg å være umulig.
Årsaken til konflikten er også en faktor, det vil si en hendelse som forvandler skjulte vanskeligheter til åpent miljø, som fører til konfrontasjon.
Den siste faktoren han trekker frem er alvorlighetsgraden av konflikten. I enhver konflikt er det et problem, men graden av dens betydning i ulike situasjoner og for ulike fag vil også være forskjellig. Jo større problemer som er tilstede i konflikten, jo mindre tilbøyelig er en person til å gjøre innrømmelser og kompromisser.
I følge A.V. Dmitriev er det følgende typer mellommenneskelige konflikter:
Sensuell-affektiv. Den vanligste typen mellommenneskelig konflikt. Det begynner med et skarpt og ubehagelig spørsmål som ble stilt av en av partene til den andre. Parten som spørsmålet ble rettet til har negative følelser overfor den andre parten og prøver å ignorere det og redusere kommunikasjonen til et minimum. Den første hovedfunksjonen er gradvis utvikling konfliktsituasjon, akkumulering av irritasjon, som ikke fører til løsning av en konfliktsituasjon. Det andre trekket er partenes flerretningsposisjoner, dvs. den første parten prøver å få svar på spørsmål, mottar dem ikke og blir irritert, og den andre parten prøver å ignorere og forlate den første, noe som fører til en knust moralsk tilstand av sistnevnte med den påfølgende fremveksten av en konfliktsituasjon.
Kompromissløs. Det begynner med gjensidige kommentarer og bebreidelser, som fortsatt brukes som hovedargumenter inntil en av partene vinner, mens ingen av dem har til hensikt å gi innrømmelser. En veldig destruktiv type.
Emosjonelt ustabil. Det begynner med aggressiviteten til en av subjektene, mens den andre subjektet tolker aggressorens oppførsel som feil og opprettholder konflikten. Selve konflikten er preget av manglende lyst blant deltakerne til å forstå hverandre og forstå situasjonen, misnøye med hverandre, en hardhendt kommunikasjonsform og destruktivitet. En slik konflikt er langvarig.
Høflig følsom. Hovedkarakteristikken til denne typen er høflighet. Den mest fredelige typen. Konflikten begynner med et høflig uttrykk for uenighet fra en av partnerne med den andres mening, mens begge føler seg vanskelige og en viss skyldfølelse for å delta i konflikten. Begge er umiddelbart klare for forsoning.
Aggressiv. Begge deltakerne er fast bestemt på å oppføre seg destruktivt og komme seg ut av situasjonen uten kompromisser på grunn av følelsenes undertrykkelse av fornuften. Den farligste typen. Samspillsformen er en verbal trefning, den ekstreme formen er en kamp.
Hver type konflikt har sine egne årsaker, som krever en spesiell tilnærming. Disse typene er forskjellige i aspektene ved mellommenneskelige relasjoner eller interaksjoner som var involvert. Men de samme årsakene kan gi opphav til ulike konflikter. Følgelig bestemmes arten av konflikter av arten av problemene mellom deltakerne, og årsaken til problemene bestemmes av det ytre miljø og omstendigheter.
2 Årsaker og funksjoner til mellommenneskelige konflikter
For å løse en konflikt må du først og fremst finne ut årsakene. Hvis dette ikke gjøres, kan ikke konflikter løses, langt mindre forebygges.
Eventuelle spesifikke årsaker til mellommenneskelige konflikter varierer sterkt. Det er vanskelig å skille ut en klassifisering, siden hver forfatter tilbyr sin egen.
Årsaken til konflikter er konfliktogener – ord eller handlinger som kan bidra til at konflikter oppstår. Nøkkelord her er det "kan", siden ikke alle konfliktogene fører til konflikt, fordi vi blir vant til noen av dem (uhøflighet, uhøflighet) og reagerer annerledes.
Konflikt har ett mønster som gjør det så farlig, og denne egenskapen er eskalering. Folk har en tendens til å være mindre oppmerksomme på hva de sier og mer til hva de blir fortalt, som er en slags katalysator for utvikling av konflikt. Subjektet aksepterer konfliktogenet x, som ble sendt til ham av en annen deltaker, men han godtar det ikke slik det ble sendt, men reagerer sterkere, multipliserer dette konfliktogenet, og mottar for eksempel 1,5x. Subjektet prøver å svare på et konfliktogen med et større konfliktogen, og det viser seg at den som sendte det første konfliktogenet får et konfliktogen i neste sving, for eksempel 2x, og så startes en kjedereaksjon. Dette kan forklares med at personen som har mottatt et konfliktogen i sin adresse ønsker å kompensere for den psykiske skaden han er påført, og reagerer med aggresjon på aggresjon for å bli kvitt psykisk ubehag, mens aggresjon, for ikke å å feilberegne, kommer med en "reserve".
I moderne konfliktologi er det flere grupper av årsaker til konflikter:
Objektiv.
De er delt inn etter sosiale sfærer i økonomiske, sosiale, politiske, ideologiske. Emnet kan ikke påvirke disse faktorene radikalt.
Sosiopsykologisk.
Kryss av interesser, verdier, forvrengning av informasjon, inkonsistens med rolleforventninger, psykologisk uforenlighet og naturlige ønsker om makt og rikdom.
Organisatorisk og ledelsesmessig.
Assosiert med strukturelle trekk i organisasjoner, funksjoner i dem, samsvar mellom personlighet og posisjon, og ledelsessituasjoner.
Personlig (subjektiv).
Subjektive kritiske vurderinger, konflikttoleranse, forpliktelse til konstruktiv løsning.
I følge den amerikanske konfliktologen W. Lincoln er det fem typer årsaksfaktorer for konflikter:
Informasjonsfaktorer.
For en av partene er informasjonen ikke akseptabel, den avvises (ufullstendighet, rykter, relevans, sannferdighet, tolkning, fremmede faktorer).
Atferdsfaktorer.
Kjennetegn på atferd som avvises av en av partene (ønsket om dominans, aggresjon og egoisme, en trussel mot sikkerhet, undergraving av selvtillit, uforutsigbarhet, ubehag).
Relasjonsfaktorer.
Misnøye med samspillet mellom fag (maktbalanse, viktighet av relasjoner, personlig kompatibilitet, forskjeller i utdanningsnivå, historie og varighet av relasjoner).
Verdifaktorer.
Prinsipper for atferd som forventes av deltakerne (egne systemer for tro og atferd, gruppetradisjoner og verdier, handlemåter og institusjonsmetoder, politiske, religiøse, regionale og kulturelle verdier, trossystemer og deres tilsvarende forventninger).
Strukturelle faktorer.
Omstendigheter som er preget av stabilitet, objektivitet og uforanderlighet (kontrollsystem, politiske trender, makt, sosiale normer, eiendomsrett, atferdsstandarder, tradisjoner, religioner, geografisk plassering, hyppighet av kontakt med samfunnet).
Denne klassifiseringen lar ikke bare identifisere kildene til konflikter, men også bidra til å løse dem, spesielt når det er mangel på informasjon.
A. Karmin kommer over en klassifisering som er god fordi den kan identifisere kildene til konflikt og området de oppstår i:
Begrensede ressurser.
Den vanligste objektive årsaken til konflikter. Folk er egoistiske av natur, så de tror at det er de som trenger og har rett til å eie visse ressurser.
Forskjeller i mål.
Forskjeller i ideer, verdier, verdensbilde.
Forskjeller i adferd og erfaring.
Personlige egenskaper til motstandere.
Dårlig kommunikasjon.
Ulike aspekter ved gjensidig avhengighet.
Blant funksjonene til konflikter er det vanlig å skille mellom positive og negative.
Positivt:
Eliminer motsetninger.
Vurdering av individuelle psykologiske egenskaper hos mennesker.
Lindring av psykologiske spenninger.
Utvikling av personlighet og mellommenneskelige relasjoner.
Forbedring av kvaliteten på individuell aktivitet.
Selvbekreftelse.
Negativ:
Negativ innvirkning på psyken.
Mulige skader på motstanderne.
Krenkelse av mellommenneskelige forbindelser.
Dannelse av et negativt bilde av motstanderen.
Negativ refleksjon over den enkeltes aktiviteter.
Konsolidering i opplevelsen av å løse problemer ved bruk av voldelige metoder.
Også i forhold til deltakerne i konflikten skilles konstruktive og destruktive funksjoner.
Konstruktiv:
Kognitiv (konflikt som symptom på motsetninger i forhold).
Utviklingsfunksjon (forbedring av deltakere og kommunikasjonsprosess).
Instrumentell (konflikt som verktøy for å løse motsetninger).
Perestroika (vekst av gjensidig forståelse og fjerning av faktorer som forverrer mellommenneskelig kommunikasjon).
Destruktiv:
Ødeleggelse av fellesaktiviteter.
Forringelse av forholdet mellom motstandere.
Negativ følelsesmessig tilstand hos motstandere.
Redusert effektivitet av fremtidige interaksjoner.
For det meste føler folk bare den negative og destruktive siden av konflikter, siden det ikke krever noen kunnskap innen konfliktologi eller annen innsats fra deltakerne i konflikten, det vil si at det er en affektiv tilstand . De positive aspektene påvirker passivt og oftest ubemerket av oss, og gir erfaring med oppløsning og en viss stabilitet. De krever også at deltakerne har et visst nivå av beredskap for mer effektiv handling.
3 Struktur og dynamikk i mellommenneskelige konflikter
Konflikt er en av typene interaksjon mellom mennesker, og som enhver prosess har den en viss struktur.
Strukturen er et sett med stabile forbindelser av konflikten som sikrer dens integritet, likhet med seg selv, forskjell fra andre fenomener i det sosiale livet, uten hvilke den ikke kan eksistere som et dynamisk sammenkoblet integrert system og prosess.
Enhver mellommenneskelig konfliktsituasjon har objektivt innhold og subjektiv mening dette er to sider av samme sak. Objektive elementer inkluderer deltakere (fag), subjekt, objekt, forhold. Subjektive elementer inkluderer konfliktatferd, motiver til partene og informasjonsmodeller for konfliktsituasjonen. Flere detaljer om hver av dem:
Deltakere (subjekter) er direkte parter, personer som deltar i konfrontasjonen. Motsetningen av deres interesser ligger i hjertet av konflikten. De kan opptre som private, offisielle eller juridiske enheter. Ut fra graden av deltakelse i konflikten skilles hoveddeltakere, andre og støttegrupper ut.
Hoveddeltakerne i konflikten er subjekter som tar aktive handlinger mot hverandre, det være seg forsvar eller angrep.
Støttegrupper. Nesten alltid, bak motstandere er det krefter som til enhver tid kan påvirke konflikten gjennom passive eller aktive handlinger. Dette er enkeltpersoner eller grupper.
Andre deltakere er de som har sporadisk innflytelse på konflikten.
Subjektet er en motsetning som fungerte som årsak til at subjektene kommer i konflikt. Motsetningen gjenspeiler partenes interessesammenstøt og mål, og problemet vil forbli det samme til det er løst. Hver side streber etter å løse motsigelsen til sin fordel.
En gjenstand er en knapp ressurs som partene i konflikten søker å skaffe. Objektet er materiell, sosial og åndelig verdi. Selve objektet kan være delbart og udeleligt, og avhengig av hvordan subjektet vurderer det, avhenger konfliktforløpet.
Forhold (mikro- og makromiljø) - faktorer, funksjoner miljø, som bestemmer forekomsten, utviklingsforløpet og egenskapene til konflikten.
Mikromiljø er fagets umiddelbare omgivelser.
Makromiljø - sosiale grupper.
Motiver - hva som motiverer en person, bestemmer retningen knyttet til å tilfredsstille behov. Partene skjuler i de fleste tilfeller sine motiver, så det er ganske problematisk å identifisere dem under konflikten.
Konfliktatferd er subjektets aktivitet, som er rettet mot konfliktens gjenstand og opprettholder den nåværende motsetningen. Denne oppførselen har sine egne taktikker, strategier og prinsipper. Hovedprinsippene er konsentrasjon og koordinering av styrker, sparing av ressurser og «angrep» mot sårbare deler av fienden.
Informasjonsmodeller er den subjektive representasjonen av hver av deltakerne i konflikten mellom alle elementene ovenfor.
Når det gjelder dynamikken, kan følgende stadier skilles ut i en mellommenneskelig konflikt:
Pre-konflikt situasjon.
Dette er perioden som går foran konflikten den kan også være velstående, men er oftere preget av spenninger i forhold. Her oppstår en objektiv problemsituasjon og deltakerne innser at situasjonen er en konflikt.
Hendelsen som bidro til opprettelsen av konflikten. Det kan også fungere som en mindre hendelse som var "siste dråpen".
Utvikling.
En rekke motstridende handlinger fra partene etter begynnelsen og før kulminasjonen av konflikten eller, hvis deltakerne er tilstrekkelig kompetente, før de søker en løsning på konflikten.
Det er to mulige faser her: konstruktiv og destruktiv.
Den konstruktive fasen av konflikten er preget av det faktum at motstanderen er klar over målet, gjenstanden for konflikten, midlene for å oppnå målet, riktig vurdering av tilstanden hans, "vekt", evner og evne til å tilstrekkelig vurdere seg selv og motstanderen er bestemt. Det eneste som kanskje ikke tilfredsstiller motstandere er for det første samtalestilen (høy tone, selvorientering, utbredelse av personlige interesser, svak tilbakemelding, ignorering), og for det andre ikke-verbale egenskaper ved atferd (unngå samtaler, stoppe eller forringelse av fellesaktiviteter osv.).
Konfliktens destruktive fase (som kun refererer til den urealistiske fasen, dvs. når konflikten er meningsløs) er preget av at den begynner når motstandernes misnøye med hverandre, måten å løse problemer på kommer ut av kontroll og, derfor blir situasjonen uhåndterlig. På sin side er denne fasen delt inn i 2 flere stadier:
Psykologisk. Ønsket om å overvurdere ens evner og undervurdere evnene til motstanderen.
Økt aktivitet. Gjensidige fornærmelser, reduserte oppfatninger osv.
Klimaks.
Det kjennetegnes ved at det oppstår når intensiteten i konflikten når sitt høydepunkt og forårsaker betydelig skade for deltakerne. Etter dette innser deltakerne at de må lete etter en utvei.
Fullføring.
Overgangen fra konflikt til å finne en løsning på problemet. Her kan vi skille begreper som kostnadene ved konflikt og kostnadene ved å komme ut av konflikten.
Kostnaden for konflikt er summen av tre indikatorer:
Energiforbruk - hvor mye krefter, tid og ressurser som ble brukt på konflikten.
Skade er alvorlighetsgraden av de negative konsekvensene skapt av motstanderen.
Tap - forverring av situasjonen som følge av motstridende handlinger fra begge parter.
Kostnaden ved å forlate konflikten er forskjellen mellom ulempene ved å forlate konflikten og fordelene. Hvis verdien overstiger null, blir utsiktene til å gå ut av konflikten og oppnå fordeler åpenbare for de konfliktende partene.
KAPITTEL 2. INTERPERSONELLE KONFLIKTER I KOMMUNIKASJON OG KONFLIKTLØSNINGSMÅTER
1 Modeller for mellommenneskelig kommunikasjon
Mellommenneskelige konflikter er en del av kommunikasjonen i samfunnet, de er uatskillelige fra hverandre, de er tett sammenvevd. Du kan ikke løse en konflikt uten å kjenne til prinsippene for hvordan kommunikasjon mellom mennesker fungerer.
I dag er det mange kommunikasjonsmodeller i samfunnet - Lasswell, Shannon-Weaver, Newcomb, Jacobson, Lotman, Eco og andre. Hver av dem er unik på sin egen måte, tilbyr noe nytt, og utfyller også de forrige, men de er alle like.
For å analysere kommunikasjon i samfunnet kan du ta modellen til Umberto Eco, siden den er velkjent og en av de nyeste.
Så, hva inkluderer Ecos modell?
Kilde.
Avsender.
Mottaker.
Beskjed.
Noen endringer kan gjøres i denne modellen: Kilden og signalet kombineres i senderen (kilden er hjernen, signalet er artikulasjonsapparatet), og på samme måte kombineres mottakeren (sanseorganene) og adressaten. . Som et resultat får vi følgende modell:
Avsender.
Beskjed.
Meldingen her er et skjema som adressaten har tildelt mening basert på en eller annen kode.
En kanal er en måte å overføre en melding på, men det er en risiko for at meldingen vil forvrenge sin betydning under påvirkning av støy. Denne risikoen kan reduseres ved å komplisere kodesystemet eller duplisere informasjon og gjøre den overflødig.
I denne modellen er subjektene i en konfliktsituasjon avsender og adressat. Som vi kan se, kan nesten alle elementer, med unntak av koden og delvis kanalen, forårsake utvikling av en konfliktsituasjon.
Avsender og mottaker kan ha en rekke uforenlige egenskaper, som kan føre til konflikt.
Måten et budskap formidles på kan variere sterkt og ta mange former, men det påvirker også konfliktsituasjonen.
Støy her er et destruktivt element som kan ødelegge kommunikasjonen eller endre den så mye at meningen med meldingen kan oppfattes av mottakeren akkurat det motsatte.
Når det gjelder koden, koder avsenderen meldingen på forhånd slik at den er forståelig for mottakeren, eller omvendt ikke forståelig. Det er et element av manipulasjon her, som så ofte kan sees i mellommenneskelige konflikter.
Og til slutt en melding. En melding er et middel for å overføre informasjon og kommunikasjon mellom fag. Innholdet avgjør om konflikten skal løses, opprettes eller stoppes forebyggende.
Etter den kommunikative handlingen bytter avsender og adressat plass, og prosessen gjentar seg.
Denne modellen er god fordi den kan brukes på enhver konfliktsituasjon og forstå hvor konflikten startet.
2 Folks oppførsel i mellommenneskelige konflikter
Enhver mellommenneskelig konflikt har både en begynnelse og en slutt, både en begynnelse og en løsning. Det er imidlertid svært mange måter å oppnå konfliktløsning på, og disse måtene avhenger av parameterne som mennesker har, nemlig temperament, karakter og nivå av personlig utvikling.
En person mottar temperament ved fødselen det er en uatskillelig del av ikke bare vår psyke, men også kroppen, siden det bestemmes av sentralnervesystemet. Temperament ble vurdert og klassifisert av slike personligheter som Hippokrates og I.P. Pavlov, som ga det største bidraget.
Det er 4 typer temperament:
Sanguine.
Sterk, balansert, smidig.
Mest beste typen temperament for å løse et konfliktproblem.
Flegmatisk person.
Sterk, balansert, inert.
Den nest beste typen, men han er ikke preget av initiativ.
Sterk, ubalansert, smidig.
Denne typen kan være den mest ødeleggende i konflikter, siden den ikke er avhengig av beregning, men på turbulensen til en følelsesmessig reaksjon.
Melankolsk.
Svak, ubalansert, inert.
I dette tilfellet vil subjektet være passivt i konflikten han kan unngå den eller tilpasse seg.
Temperament har en veldig sterk innflytelse på en persons oppførsel i mellommenneskelige konflikter, og nesten hver type har sine egne fordeler og ulemper som kan kontrolleres.
Når det gjelder karaktertrekk, ble deres typologi utviklet av Jung, og den skiller 4 par av motsatte typer:
Introvert - Ekstrovert.
Intuitiv - Sensorisk.
Følelse - Tenkning.
Oppfattere - Bestemmere.
Hver karaktertype har 4 preferanser, en på hver rad. I samsvar med denne typologien er det totalt 16 karaktertyper. Denne dualismen skyldes at den menneskelige hjerne består av to halvkuler - venstre og høyre, som dannes ved syvårsalderen og ikke lenger endres. Venstre hjernehalvdel er rasjonell og logisk aktivitet, høyre hjernehalvdel er underbevisst aktivitet og følelser. Dette forklarer også hvorfor noen av oss er venstrehendte og andre er høyrehendte.
Problemet med konflikter er assosiert med inkonsekvenser i karaktertyper, med motsatte sett med egenskaper, som forstyrrer løsningen av en felles oppgave.
Du kan prøve å identifisere fem typer motstridende personligheter:
Demonstrerende.
God tilpasningsevne til situasjoner, liker å være sentrum for oppmerksomheten, unngår anstrengelser, irrasjonell. Føler seg komfortabel i konflikter.
Ubøyelig.
Kritisk til andre, men ikke til seg selv, har høy selvtillit, er følsom og grei. I konflikter er det preget av lav tilpasningsevne, noe som forstyrrer atferd i konflikten.
Ustyrlig.
Impulsiv, aggressiv, uforutsigbar, har høy selvtillit, utilstrekkelig selvkontroll. Kontrollerer dårlig situasjonen i en konflikt og fremmer ikke samarbeid.
Ultra-presist.
En perfeksjonist, bekymret for feil, krevende av alle, inkludert seg selv, følsom, ytre reservert og fattig. Dårlig orientering i konfliktsituasjoner.
Konfliktfri.
Suggestiv, viljesvak, avhengig av andres meninger, motsier seg selv. I en konflikt inngår han oftest kompromisser eller prøver å unngå det.
Målrettet motstridende.
Manipulerende, aktiv, systematisk. I en konflikt oppfører han seg selvsikkert, vurderer posisjoner og når målet sitt ved hjelp av konflikt.
Stiler (strategier) for atferd i konflikt - orienteringen til en person (gruppe) i forhold til konflikten, en orientering mot visse former for atferd.
Det er 5 stiler:
Samarbeid.
Samarbeid for å løse et problem som krever ulike perspektiver på problemet. Tilfredsstillelse av beslutningen fra begge parter.
Kompromiss.
Innrømmelser på noe viktig på hver side i den grad begge er fornøyd med avgjørelsen.
Rivalisering.
Vedvarende og kompromissløs påtvingelse av en beslutning, diktering av ens interesser og bruk av alle midler for å vinne.
Enhet.
Subjektets beredskap til å gi etter for å bevare forholdet, en reduksjon i ambisjoner og, som et resultat, vedtakelse av pålagte avgjørelser.
Unngåelse.
Et forsøk på å flykte fra en konflikt, være i konfliktstadiet i fravær av aktive handlinger for å løse den.
Disse stilene (strategiene) implementeres gjennom følgende taktikker:
Fang og hold gjenstanden for konflikten. Tilstand: gjenstanden skal være materiell.
Fysisk vold. Ødeleggelse av materielle eiendeler, blokkering av aktiviteter og forårsaker kroppsskade.
Psykisk vold. Fornærmelse, bedrag, bakvaskelse, diskriminering osv.
Press. Krav, trusler, ordre, utpressing.
Demonstrative handlinger. Å rette oppmerksomheten mot ens person, nemlig offentlige uttalelser, selvmordsforsøk osv.
Autorisasjon. Utførelsesnekt, økt arbeidsmengde, ileggelse av forbud.
Koalisjoner. Målet er å øke rangeringen i konflikten, d.v.s. opprette fagforeninger, grupper, kontakte media og myndigheter.
Å fikse posisjonen din. Den mest brukte taktikken. Anvendelse av logikk, fakta, kritikk, forespørsler og overtalelse.
Vennlighet. Riktig behandling, demonstrasjon av beredskap til å løse problemet, oppmuntring, unnskyldning osv.
Disse stilene kan enten være spontane eller målrettet brukt. Som regel brukes kombinasjoner av strategier i en konflikt, noen ganger dominerer en av dem, men strategier kan endres under konflikten.
3 Konfliktløsning
Uten å fastslå årsakene og motivene til deltakerne, er det umulig å løse konflikten. Konfliktløsning krever også konflikthåndtering. Konflikthåndtering er en målrettet innvirkning på å eliminere årsakene som forårsaket konflikten, påvirke oppførselen til partene i konflikten for å rette opp den og opprettholde et visst akseptabelt konfliktnivå.
Ledelsesprosessen avhenger av en rekke faktorer, hvorav de viktigste er gitt nedenfor:
Tilstrekkelig oppfatning (objektiv og nøyaktig vurdering av handlingene dine og motstanderens handlinger).
Vilje til å diskutere problemer med en motstander åpent.
Skape en vennlig atmosfære for samarbeid.
Bestemme grunnlaget for konflikten.
Det er også andre faktorer, men de er dårlig påvirket, som stereotypier, motiver og behov, fordommer mv.
Det er verdt å merke seg at å unngå konflikt ikke er løsningen, men bare en forsinkelse og pusterom, derfor bidrar ikke symptomer som tilsvarer konfliktunngåelse til å løse problemet.
Det er også verdt å unngå en langvarig fase med opptrapping, siden konflikten her kan anta truende proporsjoner, og det blir stadig vanskeligere å kontrollere en slik situasjon.
Men før man går videre til å løse en konfliktsituasjon, er det verdt å vurdere en rekke forhold som er viktige når partene samhandler.
Frivillige handlinger på begge sider.
Vi kan ikke tvinge en person til å utføre de handlingene vi trenger, det vil si at motstanderen må overbevises ved hjelp av konstruktiv argumentasjon.
"Speilrefleksjon".
Hver handling av emnet vil påvirke holdningen til ham og handlingene til motstanderen.
Det avhenger av hvilken sosial gruppe faget kommuniserer med, og hvilken personlighet motstanderen har.
Disse 3 aspektene er forutsetninger for å løse en konfliktsituasjon.
Det er en liste over regler for konfliktfri kommunikasjon som kan bidra til å løse mellommenneskelige konflikter eller i det minste redusere intensiteten:
Ikke bruk konfliktmidler.
Ikke reager med et konfliktogen på et konfliktogen.
Vise empati for motstanderen.
Bruke positive meldinger.
For å løse en konflikt, må forsøkspersonen også være klar over en rekke visse regler som gjør konfliktløsningsprosedyren enklere. De er som følger:
En konfliktsituasjon er alt som må elimineres.
En konfliktsituasjon oppstår før konflikt.
Ordlyden bidrar til å identifisere årsakene.
Still deg selv spørsmålet "Hvorfor" til du finner ut den virkelige årsaken.
Fortell konfliktsituasjonen med egne ord uten å bruke ord som beskriver konflikten.
Nøy deg med et minimum av ord i formuleringen.
Vellykket konfliktløsning krever:
Vedta en tilnærming til konfliktløsning som gagner begge parter.
Reguler oppførselen din overfor motstanderen din på en rasjonell måte.
Prøv å finne felles kontaktpunkter.
Forberedelse og gjennomføring av forhandlinger, funksjonelt - med en mellommann.
Det er 2 forhandlingsmodeller:
Gjensidige fordeler.
Når man finner løsninger som tilfredsstiller begge sider.
Poenget med denne modellen er at i utfallet av en konflikt er det slett ikke nødvendig at den ene siden vinner på bekostning av den andre, men at det er mulighet for gjensidig vinning. Hovedsaken her er interesser, ikke posisjoner.
Innrømmelser og tilnærming eller forhandlinger mellom partene.
Essensen i modellen er at under en konflikt når interessene er i konflikt, gir deltakerne gjensidige innrømmelser til de finner et kontaktpunkt.
I vår tid har graden og rollen til en slik person som formidler (mellommann) økt betydelig. Til tross for de åpenbare positive egenskapene til tilstedeværelsen av en mekler, er det også negative:
Inngripen fra en mekler forstyrrer stabiliteten i forholdet til partene i konflikten.
Tilstedeværelsen og handlingene til en mekler kan føre til slutten på konflikten, men dette vil bare gjøre det ytre påvirkning, indre motivasjon kan forbli upåvirket, noe som i fremtiden kan påvirke forholdet mellom fag.
Den potensielle faren for at meklerens handlinger kan føre til utvikling og forverring av konflikten.
For å unngå slike problemer må partene i konflikten stole på mekleren, og sjansene for å lykkes når begge parter har valgt en mekler er mye høyere enn når bare én part har valgt en.
Mekleren har følgende taktikk:
En intervensjon som tar sikte på å etablere og opprettholde kontakt med konfliktsubjektene og få deres tillit.
Kontekstuell intervensjon, som brukes til å etablere et gunstig forhandlingsklima, forhindre komplikasjoner (også emosjonelle), etc.
En intervensjon knyttet til beslutningsprosessen eller vurdering av alternativer.
Det er 3 mediatorstrategier:
Logisk (analyse, diskusjon osv.).
Aggressiv (trusler, tvang osv.).
Paternalistisk (gir råd individuelt til hver deltaker i konflikten, diskuterer, godkjenner og oppmuntrer).
Meklerens oppgave er vanskelig ved at han må forholde seg til to parter i konflikten, som hver er trygg på at den har en objektiv visjon om situasjonen.
Det største problemet med å håndtere konflikter konstruktivt er partenes motvilje mot å løse konflikten. Partene vil ikke strebe etter å løse konflikten, siden hver av dem er komfortable på sin egen side, og søket etter en utvei krever å forlate denne siden og begynne å søke etter en felles løsning med motstanderen.
mellommenneskelig konfliktatferdskommunikasjon
KONKLUSJON
Mellommenneskelige konflikter har alltid eksistert og vil alltid eksistere. De vil møtes hver dag flere ganger, noen kjente, noen nye. Vi kan ikke forhindre at konflikter oppstår, siden de er en viktig og integrert del av samfunnet og menneskelig essens. Alt som kan gjøres er å gjøre konflikter lettere, endre holdningen din til dem, lære å håndtere dem, og om ønskelig bruke dem for å nå målet ditt.
Mellommenneskelige konflikter vil ikke miste sin relevans, på samme måte som metodene for å løse dem vil ikke miste sin relevans, siden kommunikasjon gjennom historien, og spesielt i vår tid med utviklingen av globalisering og fremveksten av Internett, har stadig utviklet seg og endret seg, nye former for samhandling har endret seg og lagt til, nye sfærer og institusjoner har blitt til, hvor konflikten oppstod på forskjellige måter, og endret seg sammen med personen.
For å komme ut av en konfliktsituasjon er det slett ikke nødvendig at begge parter i konflikten har visse ferdigheter i å håndtere en konfliktsituasjon det er nok om minst ett fag har dem, og da er sjansene for at situasjonen løser seg på en rasjonell måte med minst tap vil øke mange ganger.
Som oftest er det ikke konflikter som har en ødeleggende effekt på mennesker, men hvordan vi følelsesmessig opplever dem. Dette er trusler, frykt, fiendtlighet, med et ord, enhver akutt følelsesmessig opplevelse. Disse konsekvensene er dessverre ikke begrensede eller kortvarige. De kan spre seg til andre områder av en persons aktivitet og hjemsøke ham gjennom en lang periode av livet, samt overføre denne frykten og farene til andre mennesker eller oppdra barna deres i denne atmosfæren.
Mellommenneskelige konflikter er nært knyttet til andre typer konflikter. La oss si at de kan oppstå som en konsekvens av en intrapersonlig konflikt, når en person som ikke kan finne svar på spørsmål som interesserer ham, begynner å involvere andre mennesker i problemene sine, noe som kan føre til konflikt. Også mellommenneskelige konflikter er inkludert i intra- og intergruppekonflikter, siden enhetene til grupper er subjekter, og med en mellommenneskelig konflikt i en gruppe, blir konflikten gruppestatus, fordi det er parter i konflikten, visse synspunkter som kan være delt av flere personer. Dermed skaper mellommenneskelige, intrapersonlige og gruppekonflikter et visst lukket system, hvis elementer bestemmer hverandre.
Psykologien anerkjenner konfliktens doble natur. Det er anerkjent at det bidrar til å forhindre forbening av relasjonssystemet og er et insentiv for endring, for menneskets og samfunnets fremgang som helhet. Konflikter vil gi reelle fordeler når vi lærer å håndtere dem rasjonelt.
LISTE OVER BRUKT KILDER
1. Antsupov, A.Ya. Shipilov, A. Conflictology: Lærebok for universiteter / A. Antsupov, A. Shipilov. - Enhet: Moskva, 2000. - 507 s.
Babosov, E. M. Konflikters sosiologi: pedagogisk metode. godtgjørelse / E. M. Babosov. - Minsk: BSU Publishing House, 2011. - 399 s.
Grishina, N.V. Konfliktpsykologi / N.V. Grishina - St. Petersburg: Peter, 2004. - 464 s.
Dmitriev, A.V. Konfliktologi: Lærebok / A. Dmitriev. - M.: Gardariki, 2000. - 320 s.
Karmin, A. Conflictology / A. Karmin - St. Petersburg: Publishing House "Lan", 1999. - 448 s.
Krylov, A. Psykologi / A. Krylov. - Prospekt forlag; Moskva, 2005 - 744 s.
Lincoln, W.F. og andre. / W. Lincoln. - St. Petersburg: Riga: Ped. Senter "Eksperiment", 1998. - 159 s.
Pavlov, I. P. Tjue års erfaring i objektiv studie av høyere utdanning nervøs aktivitet(adferd) av dyr / I. P. Pavlov. - M.: Nauka, 1973. - 661 s.
Selchenok, K. Anvendt konfliktologi: Leser / K. Selchenok. - Harvest, AST, 2007. - 565 s.
Scott, G. J. Konflikter: måter å overvinne / G. J. Scott. / Per. fra engelsk - K.: Forlag Verzilin og KLTD, 2000. - 246 s.
11. Jung, K. G. Psykologiske typer / K. G. Jung. - St. Petersburg: Azbuka, 2001. - 370 s.
Læring
Trenger du hjelp til å studere et emne?
Våre spesialister vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner som interesserer deg.
Send inn søknaden din angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.
Mellommenneskelig konflikt er et sammenstøt mellom individer i prosessen med deres samhandling. Slike kollisjoner kan forekomme i en rekke sfærer og områder av livet (økonomiske, politiske, industrielle, sosiokulturelle, hverdagsliv, etc.).
D.) og har forskjellige skalaer for gjensidige krav: fra et praktisk sted i offentlig transport til presidentstolen i offentlige etater; fra et stykke brød til en formue på flere millioner dollar.
Temaene for mellommenneskelig konflikt er individer (personligheter) som forfølger (beskytter) sine personlige eller gruppeinteresser. Objektet for konflikten er uforenlige behov, interesser, verdier, posisjoner, mål osv. til interagerende individer. Unntaket er urealistiske (objektløse) mellommenneskelige konflikter, der årsaken til konfrontasjonen er den mentale tilstanden til ett, to eller flere subjekter. I en slik konflikt blir hendelsen vanligvis fremstilt som årsak (objekt) til konflikten.
Noen forskere tolker mellommenneskelig konflikt som «et sammenstøt av uforenlige ønsker, ambisjoner og holdninger til kommunikasjonspartnere...»35. I denne definisjonen er etter vår mening konfliktsubjektene erstattet med objektet.
I mellommenneskelig konflikt er det ikke interesser og ønsker som kolliderer, men reelle individer over uforenlige interesser og ønsker. Sammenstøtet mellom ønsker, ambisjoner osv. er kun karakteristisk for intrapersonlig konflikt. Mellommenneskelig konflikt forutsetter også en reell konfrontasjon mellom partene, og ikke bare «gjensidige negative oppfatninger av mennesker» kan oppfatte hverandre svært negativt.
Så mellommenneskelig konflikt er et sammenstøt (konfrontasjon) mellom to eller flere individer, hvis årsaker er uforenlige behov, interesser, verdier, posisjoner, roller, mål og/eller midler for å oppnå dem.
Som i andre sosiale konflikter, i mellommenneskelige kan man også skille objektivt og subjektivt bestemte årsaker.
Objektive faktorer skaper potensiale for at konflikt kan oppstå. For eksempel kan en ledig stilling for en avdelingsleder bli en årsak til konflikt mellom to ansatte ved denne avdelingen dersom begge søker denne stillingen. De sosiale (upersonlige) relasjonene mellom potensielle deltakere i konflikten, for eksempel deres status og rolleposisjoner, kan også betraktes som betinget objektive. Årsaker hvis forekomst ikke direkte avhenger av viljen og ønsket til den potensielle gjenstanden for mellommenneskelig konflikt, anses som objektivt bestemt.
Subjektive faktorer i mellommenneskelig konflikt dannes på grunnlag av individuelle (sosiopsykologiske, fysiologiske, ideologiske og andre) egenskaper ved de motstridende individene. Disse faktorene bestemmer i stor grad dynamikken i utviklingen og løsningen av mellommenneskelige konflikter og dens konsekvenser.
Mellommenneskelige konflikter oppstår både mellom mennesker som møtes for første gang og de som stadig kommuniserer. I begge tilfeller spilles en viktig rolle i relasjoner av mellommenneskelig oppfatning (mellommenneskelig persepsjon), som involverer vurdering og forståelse (misforståelse) av en person av en person. Prosessen med mellommenneskelig oppfatning har en kompleks struktur, dens komponenter er som følger: 1)
identifikasjon - sammenligning, sidestilling av en person og identifikasjon av seg selv med ham; 2)
sosiopsykologisk refleksjon - forstå en annen ved å tenke for ham; 3)
empati - forstå en annen person gjennom empati; 4)
stereotyping - oppfatningen og vurderingen av en annen ved å utvide til ham de kvalitative egenskapene til en sosial gruppe.
I sosialpsykologi involverer refleksjonsprosessen minst seks posisjoner som karakteriserer gjensidig refleksjon av fag: 1)
emnet selv, slik han egentlig er; 2)
emnet slik han ser seg selv; 3)
emnet slik han fremstår for en annen.
I forholdet mellom fag har vi de samme tre posisjonene fra det andre refleksjonsfagets side. Resultatet er en prosess med dobbel, speil gjensidig refleksjon av hverandre av forsøkspersonene (fig. 2).
Ris. 2. Mellommenneskelig refleksjon
Et skjema for interaksjon mellom subjekter, lik strukturen til det refleksive, men litt forskjellig i innhold, ble foreslått av den amerikanske psykoterapeuten E. Berne (Figur 3)36.
I dette opplegget er grunnlaget for konflikten de ulike tilstandene til interaksjonsobjektene, og dens "provokasjon" krysser hverandre
Ris. 3. Alternativer for transaksjoner og mellommenneskelige oppfatninger
xia-transaksjoner. Kombinasjonene "a" og "b" er motstridende. I kombinasjon "c", dominerer et av interaksjonsemnene klart det andre eller inntar posisjonen som en beskytter, det andre subjektet er fornøyd med rollen som et "barn". I denne kombinasjonen oppstår det ikke konflikter på grunn av at begge fagene tar sine standpunkter for gitt. Den mest produktive posisjonen i menneskelig kommunikasjon er posisjonen "g" (V-V). Dette er kommunikasjon mellom likeverdige mennesker, uten å krenke verdigheten til noen av partene. Men andre likeverdige posisjoner ("foreldre" - "foreldre", "barn" - "barn") er også objektivt sett ikke motstridende.
Adekvat oppfatning av en person av andre blir ofte hemmet av allerede etablerte stereotypier angående denne kategorien mennesker. For eksempel har en person en forutinntatt ide om en tjenestemann som en sjelløs byråkrat, en byråkrat, etc. På sin side kan tjenestemannen også danne et negativt bilde av en saksøker som ufortjent søker spesielle fordeler for seg selv. I kommunikasjonen mellom disse to personlighetene er det ikke ekte mennesker som skal samhandle, men stereotypier – forenklede bilder av visse sosiale typer.
Stereotyper utvikler seg både i prosessen med sosialisering av et individ som en måte å oppfatte (assimilere) komplekse sosiale konsepter og fenomener, og under forhold med mangel på informasjon som en generalisering av individets personlige opplevelse og ofte forutinntatte ideer akseptert i samfunnet eller i et visst sosialt miljø. Eksempler på stereotypier kan være utsagn som: "alle selgere...", "alle menn...", "alle kvinner...", etc.
Et dannet, muligens falskt, bilde av en annen kan alvorlig deformere prosessen med mellommenneskelig interaksjon og bidra til at konflikter oppstår.
En hindring for å finne enighet mellom individer kan være en negativ holdning dannet av en motstander til en annen. Holdning representerer beredskapen, disposisjonen til subjektet til å handle deretter. Dette er en viss orientering av fagets psyke og oppførsel, beredskap til å oppfatte fremtidige hendelser. Det er dannet under påvirkning av rykter, meninger, dommer om et gitt individ (gruppe, fenomen og andre). For eksempel har en gründer tidligere avtalt et møte med sin kollega fra et annet selskap for å inngå en viktig forretningsavtale. Som forberedelse til møtet hørte han negative kommentarer fra tredjeparter om forretningsmessige og etiske kvaliteter til den foreslåtte partneren. Basert på disse anmeldelsene utvikler gründeren en negativ holdning, og møtet kan enten ikke finne sted eller ikke gi de forventede resultatene.
I konfliktsituasjoner utdyper en negativ holdning spliden mellom motstandere og gjør det vanskelig å løse og løse mellommenneskelige konflikter.
Ofte er årsakene til mellommenneskelige konflikter misforståelser ("misforståelse" av en person av en annen). Dette skjer på grunn av forskjellige ideer om emnet, faktum, fenomen, etc.
D. "Vi forventer ofte," skriver M. Moltz, at andre vil reagere på de samme fakta eller omstendigheter på samme måte som vi gjør ved å gjøre de samme konklusjonene, vi glemmer at en person ikke reagerer på virkelige fakta, men på deres ideer om dem»37. Folk har forskjellige ideer, noen ganger diametralt motsatte, og dette faktum må aksepteres som et helt naturlig fenomen, ikke for å avvise andres ideer, men for å prøve å forstå dem eller i det minste ta dem i betraktning, ikke for å vurdere ideene dine de eneste riktige og ikke å påtvinge andre dem.
I mellommenneskelig interaksjon spilles en viktig rolle av motstandernes individuelle egenskaper, deres personlige selvtillit, selvrefleksjon, individuell toleranseterskel, aggressivitet (passivitet), type atferd, sosiokulturelle forskjeller, etc. Det er begrepene om "mellommenneskelig kompatibilitet" og "mellommenneskelig inkompatibilitet". Kompatibilitet forutsetter gjensidig aksept av partnere i kommunikasjon og felles aktiviteter. Inkompatibilitet er gjensidig avvisning (antipati) av partnere, basert på uoverensstemmelsen (konfrontasjonen) av sosiale holdninger, verdiorienteringer, interesser, motiver, karakterer, temperamenter, psykofysiske reaksjoner, individuelle psykologiske egenskaper ved interaksjonsobjektene.
Ofte er mellommenneskelige motsetninger og konflikter basert på forskjeller (mismatching) av individuelle biologiske rytmer ("biologiske klokker"). En type mennesker er mer aktive den første halvdelen av dagen. De kalles vanligvis "lerker". Toppaktiviteten til en annen type mennesker skjer i andre halvdel av dagen. Hvis hver av disse typene ikke tar hensyn til egenskapene til den andre, vil interaksjonen deres være full forskjellige typer konflikter. Spesielt ofte oppstår slike konflikter mellom nære mennesker: ektefeller, slektninger, venner, etc.
Mellommenneskelig inkompatibilitet kan forårsake følelsesmessig konflikt (psykologisk antagonisme), som er den mest komplekse og vanskelige å løse formen for mellommenneskelig konfrontasjon. Vanskeligheten med å løse en slik konflikt ligger i det faktum at det ikke synes å være noen reell grunn til fremveksten av motsetninger, og konflikten ser ut til å oppstå uten noen åpenbar grunn. Årsaken til en slik konflikt er negativ gjensidig vurdering og mangelfull gjensidig oppfatning av motstandere av hverandre.
I utviklingen av mellommenneskelig konflikt er det også nødvendig å ta hensyn til påvirkningen fra det omkringliggende sosiale, sosiopsykologiske miljøet. For eksempel kan konflikter mellom herrer i nærvær av damer være spesielt grusomme og kompromissløse, siden i dem (uansett årsakene til konfliktene) blir motstandernes ære og verdighet påvirket.
Når man samhandler med andre mennesker, beskytter en person først og fremst sine personlige interesser, og dette er ganske normalt. Konfliktene som oppstår er en reaksjon på hindringer for å nå mål. Og hvor betydningsfullt konfliktemnet ser ut til å være for et bestemt individ, vil i stor grad avhenge av hans konfliktinnstilling – hans disposisjon og beredskap til å handle i den forventede konflikten. på en bestemt måte. Det inkluderer partenes mål, forventninger og følelsesmessig orientering.
Men enkeltpersoner møter mellommenneskelige konflikter, og forsvarer ikke bare sine personlige interesser. De kan også representere interessene til individuelle grupper, institusjoner, organisasjoner, arbeiderkollektiver og samfunnet som helhet. I slike mellommenneskelige konflikter er intensiteten i kampen og muligheten for å finne kompromisser i stor grad bestemt av konfliktholdningene til de sosiale gruppene hvis representanter er gjenstander for konflikten.
De mest typiske typene mellommenneskelige konflikter er følgende: 1.
Konflikter, hvis årsaker er uforenlige behov, ønsker, interesser, mål, verdier osv. 2.
Konflikter av "inkompatible" midler for å oppnå felles behov, interesser, mål osv. 3.
Konflikt om begrensede materielle ressurser (penger, leilighet, tomt, rabattert tur til feriestedet og andre). 4.
En dominanskonflikt (maktforhold) manifesteres i et subjekts ønske om å påtvinge en annen (andre) sin vilje (makt) og den andres (andres) motvilje mot å adlyde eller ønsket om å utfordre grensene for pålagt autoritet ( familiekonflikter, uklarhet i hæren). 5.
En konflikt av statusposisjoner oppstår enten når individer hevder samme sosiale status, eller når de utilstrekkelig vurderer statusene de har og deres motstandere, for eksempel utfordrer et barn autoriteten til en forelder, en borger utfordrer myndigheten til en tjenestemann. 6.
Rollekonflikter kan deles inn i tre undertyper: 1)
to eller flere individer streber etter å fylle den samme rollen i en sosial gruppe eller påtvinge en annen en rolle; 2)
utilstrekkelig vurdering av rolleutførelsen til en annen person; 3)
utføre to eller flere inkompatible roller og/eller en utilstrekkelig sosial rolle. 7.
Besittelseskonflikten er mest typisk for individer som er i nære forhold til hverandre (venner, foreldre - barn, ektefeller, elskere), når den ene eller begge subjekter utelukkende ønsker å eie og disponere den andre38. 8.
En konflikt av rivalisering eller konkurranse er observert når to eller flere individer konkurrerer med hverandre i en type aktivitet, så vel som i styrke, skjønnhet, rikdom, intelligens, mot og andre, mens konkurranse og rivalisering innebærer konfliktfylte interaksjoner. 9.
Urealistisk konflikt. Som nevnt ovenfor oppstår en slik konflikt ikke over et eller annet objekt (subjekt), men på grunn av den utilstrekkelige mentale tilstanden til en eller begge subjektene i konflikten. Her er ikke konflikt et middel til et mål, men et mål. 10.
En konflikt av psykologisk inkompatibilitet er en negativ gjensidig vurdering og oppfatning av hverandre av motstandere. Faren for en slik konflikt ligger i det faktum at inkompatibilitet kanskje ikke manifesterer seg på noen måte i relasjonene til individer i en viss periode - eksisterer på det underbevisste nivået, men i en viss, vanskelig situasjon blir årsaken til en voldsom mellommenneskelig konflikt.
Avhengig av årsakene til konfliktsituasjonen, interessene og målene motstanderne forfølger, forholdet motstridende krefter, konfliktatferd til partene, kan en mellommenneskelig konflikt ha følgende typer utfall: 1
) unngåelse av konfliktløsning, når en av partene ikke ser ut til å legge merke til motsetningene som har oppstått. Slik oppførsel kan enten skyldes den åpenbare overlegenhet i styrke hos en av partene, eller det faktum at dette øyeblikket det er ikke tilstrekkelige muligheter til å løse motsetningene som har oppstått; 2)
utjevning av motsetninger når en av partene enten er enig i påstandene mot den (men bare for øyeblikket) eller søker å rettferdiggjøre seg selv. Slik oppførsel kan enten skyldes ønsket om å opprettholde normale forhold, eller at tvistens gjenstand ikke er av vesentlig betydning for en av partene; 3)
kompromiss - gjensidige innrømmelser fra begge parter. Størrelsen på innrømmelser avhenger som regel av balansen mellom motstridende krefter; 4)
konsensus - finne en gjensidig akseptabel løsning på et problem. Med dette alternativet kan partene forvandle seg fra motstandere til partnere og allierte; 5)
eskalering av spenning og eskalering av konflikten til en omfattende konfrontasjon. Slik konfliktatferd skyldes en gjensidig holdning til en kompromissløs kamp; 6)
et kraftfullt alternativ for å undertrykke en konflikt, når en eller begge parter blir tvunget med makt (trussel om makt) til å akseptere et eller annet utfall av konflikten.
Introduksjon
1. Konfliktbegrepet og dets essens
2. Kjennetegn ved mellommenneskelige konflikter
3. Årsaker til mellommenneskelige konflikter
4. Klassifisering av mellommenneskelige konflikter
Konklusjon
Introduksjon
De vanligste psykologiske konfliktene inkluderer mellommenneskelige konflikter. De dekker nesten alle områder av menneskelige relasjoner. Enhver konflikt kommer til syvende og sist, på en eller annen måte, ned til mellommenneskelig konflikt. Selv i mellomstatlige konflikter er det et sammenstøt mellom ledere eller representanter for stater. Derfor er kunnskap om egenskapene til mellommenneskelige konflikter, årsakene til deres forekomst og måter å håndtere dem på en viktig komponent i yrkesopplæring enhver spesialist.
Mellommenneskelige konflikter er konflikter mellom individer i prosessen med deres sosiale og psykologiske samhandling. Årsakene til slike konflikter er både sosiopsykologiske og personlige, faktisk psykologiske. Den første inkluderer: tap og forvrengning av informasjon i prosessen med mellommenneskelig kommunikasjon, ubalansert rolleinteraksjon mellom to personer, forskjeller i måtene å vurdere hverandres aktiviteter og personlighet på, etc., anspente mellommenneskelige forhold, ønsket om makt, psykologisk inkompatibilitet.
Konseptet om konflikt og dets essens
Minner om konflikter fremkaller som regel ubehagelige assosiasjoner: trusler, fiendtlighet, misforståelser, forsøk, noen ganger håpløse, på å bevise at man har rett, harme. Som et resultat har oppfatningen utviklet seg om at konflikt alltid er et negativt fenomen, uønsket for hver enkelt av oss, og spesielt for ledere og ledere, siden de må håndtere konflikter oftere enn andre. Konflikter blir sett på som noe som bør unngås når det er mulig.
Representanter for tidlige ledelsesskoler, inkludert tilhengere av skolen for menneskelige relasjoner, mente at konflikt er et tegn på ineffektiv organisatorisk ytelse og dårlig ledelse. I dag er ledelsesteoretikere og praktikere i økende grad tilbøyelige til det synspunkt at noen konflikter, selv i de fleste effektiv organisasjon med de beste relasjonene er de ikke bare mulige, men også ønskelige. Du trenger bare å håndtere konflikten. Rollen til konflikter og deres regulering i det moderne samfunnet er så stor at i andre halvdel av det 20. århundre. et spesielt kunnskapsfelt dukket opp - konfliktologi. Sosiologi, filosofi, statsvitenskap og selvfølgelig psykologi bidro sterkt til utviklingen.
Det oppstår konflikter på nesten alle områder menneskelig liv.
Hva er konflikt?
Det er ulike definisjoner av konflikt, men de understreker alle tilstedeværelsen av en motsetning som tar form av uenighet. Når det kommer til menneskelig samhandling.
Konflikt (lat. conflictus - kollisjon) er en kollisjon av motstridende mål, interesser, posisjoner, meninger eller synspunkter til motstandere eller gjenstander for samhandling.
Konflikter kan være skjult eller åpenlyst, men de er alltid basert på manglende enighet. Derfor definerer vi konflikt som mangel på enighet mellom to eller flere parter – individer eller grupper.
Observasjoner viser at 80 prosent av konfliktene oppstår utover deltakernes ønsker. Dette skjer på grunn av egenskapene til psyken vår og det faktum at de fleste enten ikke vet om dem eller ikke legger vekt på dem.
Hovedrollen i fremveksten av konflikter spilles av de såkalte konfliktogenene - ord, handlinger (eller passivitet) som bidrar til fremveksten og utviklingen av en konflikt, det vil si fører til en konflikt direkte.
Imidlertid er et "enkelt" konfliktogen i seg selv, som regel, ikke i stand til å føre til konflikt. Det bør være en "kjede av konfliktogener" - deres såkalte eskalering.
Eskalering av konfliktogener - vi prøver å svare på et konfliktogen adressert til oss med et sterkere konfliktogen, ofte det sterkest mulig blant alle mulige.
Hvis konflikter bidrar til å ta informerte beslutninger og utvikle relasjoner, kalles de funksjonelle (konstruktive) .
Konflikter som hindrer effektiv interaksjon og beslutningstaking kalles dysfunksjonelle (destruktive).
Så du må ødelegge en gang for alle alle betingelsene for at konflikter kan oppstå, og lære å håndtere dem riktig. For å gjøre dette, må du være i stand til å analysere konflikter, forstå deres årsaker og mulige konsekvenser.
Konflikter kan være realistiske (objektive) eller urealistiske (ikke-objektive).
Realistiske konflikter er forårsaket av misnøye med visse krav fra deltakerne eller urettferdig, etter en eller begge parters mening, fordelingen av fordeler mellom dem og er rettet mot å oppnå et bestemt resultat.
Urealistiske konflikter har som mål det åpne uttrykket for akkumulerte negative følelser, klager og fiendtlighet, det vil si at akutt konfliktinteraksjon her ikke blir et middel for å oppnå et bestemt resultat, men et mål i seg selv.
Etter å ha begynt som realistisk, kan en konflikt bli urealistisk, for eksempel hvis temaet for konflikten er ekstremt viktig for deltakerne, og de ikke kan finne en akseptabel løsning for å takle situasjonen. Dette øker følelsesmessig spenning og krever frigjøring fra akkumulerte negative følelser.
Urealistiske konflikter er alltid dysfunksjonelle. De er mye vanskeligere å regulere og lede i en konstruktiv retning. For eksempel er en pålitelig måte å forhindre slike konflikter i en organisasjon på å skape en gunstig psykologisk atmosfære, forbedre den psykologiske kulturen til ledere og underordnede, og mestre teknikkene for selvregulering av emosjonelle tilstander i kommunikasjon.
2. Kjennetegn ved mellommenneskelige konflikter
Det er knapt noen blant oss som aldri har måttet delta i en slags konflikt i livet sitt. Noen ganger blir en person selv initiativtaker til en konflikt med en eller flere av menneskene rundt seg, noen ganger finner han seg selv i en konflikt med noen uventet for seg selv og til og med mot sitt eget ønske.
Det hender ofte at omstendigheter tvinger en person til å bli dratt inn i en konflikt som har blusset opp mellom andre mennesker, og han må, med vilje, opptre enten som voldgiftsdommer eller forliksmann for de tvistende partene, eller som forsvarer av en av dem, selv om jeg kanskje ikke vil ha det ene eller det andre.
I alle situasjoner av denne typen kan man legge merke til to sammenhengende aspekter. Den første er den materielle siden av konflikten, det vil si tvistens gjenstand, saken, spørsmålet som forårsaker uenighet. Den andre er den psykologiske siden av konflikten, assosiert med de personlige egenskapene til deltakerne, med deres personlige forhold, med deres emosjonelle reaksjoner på årsakene til konflikten, på dens forløp og på hverandre. Denne andre siden er et spesifikt trekk ved mellommenneskelige konflikter – i motsetning til sosiale, politiske osv. konflikter.
I en slik konflikt konfronterer folk hverandre direkte, ansikt til ansikt. Samtidig utvikler og opprettholder de anspente relasjoner. De trekkes inn i konflikten som individer, og viser i den deres karaktertrekk, evner og andre individuelle egenskaper og egenskaper. Konflikter avslører folks behov, mål og verdier; deres motiver, holdninger og interesser; følelser, vilje og intellekt.
Det virker umulig å gi en streng definisjon av mellommenneskelig konflikt. Men når vi snakker om en slik konflikt, ser vi umiddelbart et bilde av en konfrontasjon mellom to personer basert på et sammenstøt av motstridende motiver.
Mellommenneskelige konflikter har sine egne særtrekk, som koker ned til følgende.
1. I mellommenneskelige konflikter skjer konfrontasjonen mellom mennesker direkte, her og nå, basert på sammenstøtet mellom deres personlige motiver. Rivalene kommer ansikt til ansikt.
2. Mellommenneskelige konflikter manifesterer hele spekteret av kjente årsaker: generelle og spesielle, objektive og subjektive.
3. Mellommenneskelige konflikter for emner av konfliktinteraksjon er en slags "prøveplass" for å teste karakterer, temperament, manifestasjoner av evner, intelligens, vilje og andre individuelle psykologiske egenskaper.
4. Mellommenneskelige konflikter er preget av høy emosjonalitet og dekning av nesten alle aspekter av forholdet mellom de motstridende subjektene.
5. Mellommenneskelige konflikter påvirker ikke bare interessene til de som er i konflikt, men også de som de er direkte knyttet til enten gjennom arbeid eller mellommenneskelige forhold.
Mellommenneskelige konflikter, som nevnt ovenfor, dekker alle områder av menneskelige relasjoner.
Håndtering av mellommenneskelige konflikter kan betraktes i to aspekter – intern og ekstern. Det interne aspektet innebærer bruk av teknologier for effektiv kommunikasjon og rasjonell atferd i konflikt. Det ytre aspektet reflekterer ledelsesaktiviteter fra leder (leder) eller annet ledelsessubjekt i forhold til en konkret konflikt.
I en mellommenneskelig konflikt streber hver side etter å forsvare sin mening, for å bevise at den andre tar feil, tyr folk til gjensidige anklager, angrep på hverandre, verbale fornærmelser og ydmykelser, etc. Denne oppførselen forårsaker akutte negative emosjonelle opplevelser i konfliktens emner, som forverrer interaksjonen mellom deltakerne og provoserer dem til ekstreme handlinger. I konfliktsituasjoner blir det vanskelig å håndtere følelsene dine. Mange av deltakerne opplever negativt velvære i lang tid etter at konflikten er løst.
Mellommenneskelig konflikt avslører mangel på enighet i det eksisterende systemet for samhandling mellom mennesker. De har motstridende meninger, interesser, synspunkter, synspunkter på de samme problemene, som på riktig stadium av forholdet forstyrrer normal interaksjon, når en av partene begynner å handle målrettet til skade for den andre, og sistnevnte, i turn, innser at disse handlingene krenker dens interesser, og tar gjengjeldelsesaksjoner.
Denne situasjonen fører oftest til konflikt som et middel til å løse den. En fullstendig løsning av konflikten vil bli oppnådd når de stridende partene sammen helt bevisst eliminerer årsakene som ga opphav til den. Hvis konflikten løses ved seier til en av partene, vil denne staten vise seg å være midlertidig, og konflikten vil sikkert manifestere seg i en eller annen form under gunstige omstendigheter.
Enhver konfliktløsning eller forebygging er rettet mot å bevare det eksisterende systemet for mellommenneskelig interaksjon. Kilden til konflikt kan imidlertid være årsaker som fører til ødeleggelse av det eksisterende samhandlingssystemet.
I det virkelige liv, når mellommenneskelige konflikter oppstår og vi lever blant dem, er det mest ulike relasjoner til dette svært komplekse fenomenet. Noen mener at enhver konflikt er ond og må unngås på alle mulige måter: forebygges, forhindres, elimineres, osv. Andre påpeker at konflikter omgir oss overalt og derfor rett og slett er uunngåelige, og derfor må vi komme overens med dem. Andre igjen er av den oppfatning at det er et positivt, konstruktivt element i konflikter, og argumenterer for at man i det minste bør dra nytte av resultatene deres, og til og med spesifikt utforme konflikter for å oppnå nyttige resultater. Hvem er her? Mest sannsynlig avhenger det av de spesifikke omstendighetene og oppførselen til partene i konflikten.
Du kan i det minste redusere det Negative konsekvenser voldelige sammenstøt, og i mange tilfeller til og med bruke energien til menneskelig interaksjon som ligger i dem på en konstruktiv måte. Dette oppnås gjennom bruk av teknikker og teknologier utviklet innen konfliktologi og andre vitenskaper, som for eksempel mekling.
Mellommenneskelige konflikter er nært knyttet til andre typer konflikter. Svært ofte oppstår mellommenneskelige konflikter fra intrapersonlige: motstridende personlige tendenser i en person fører til sammenstøt med andre mennesker.
Ofte begynner en person som ikke finner et svar på problemene som angår ham, å tro at andre mennesker har skylden for dette, som har drevet ham inn i en vanskelig situasjon. Som et resultat begynner han å oppføre seg (handle, si fra) upassende. Han kan komme med urettferdige, men tilsynelatende rettferdige, krav til andre, plage andre mennesker og stille vage og uberettigede krav til dem. Folk i kontakt med ham forstår egentlig ikke årsakene til denne, noen ganger helt uforståelige, oppførselen, og hvis det krenker noen av deres interesser, kommer de i konflikt med ham. Dermed utvikler intrapersonlig konflikt seg til mellommenneskelig konflikt.
Sammen med dette inngår mellommenneskelige konflikter i sammenstøt på et annet nivå – intergruppe-, interinstitusjonelle og andre gruppekonflikter.
Når det oppstår uenigheter og sammenstøt mellom grupper av mennesker, begynner medlemmer av hver av de motstridende gruppene vanligvis å oppfatte medlemmer av den andre gruppen som sine motstandere. "Oss-Dem"-motstanden overføres fra relasjoner mellom grupper til personlige relasjoner. I slike tilfeller konflikt mellom grupper blir grunnlaget for fremveksten og utviklingen av mellommenneskelige konflikter.
På den annen side kan mellommenneskelige konflikter eskalere og påvirke andre mennesker. Deltakere i en konflikt får ofte selskap av støttespillere som støtter dem. Og når en konflikt blusser opp rundt en sak, hvis løsning på en eller annen måte påvirker utenforstående eller hele organisasjoner, da begynner de også å ta del i den. Som et resultat blir konflikten, etter å ha startet som mellommenneskelig, gruppe.
3. Årsaker til mellommenneskelige konflikter
I enhver mellommenneskelig konflikt er det minst to deltakere og en viss spesifikk situasjon for deres interaksjon, der den første hendelsen oppstår og konsekvensene av den utvikler seg.
For å identifisere årsakene til konflikter, er det nødvendig med en omfattende og dyptgående analyse av både handlingene, posisjonene og psykologiske egenskapene til deltakerne, samt omstendighetene som oppstår i situasjonen for deres samhandling.
Du kan se de umiddelbare årsakene og kildene til mellommenneskelige konflikter ved å vende deg til grunnleggende menneskelige behov. Dette refererer til behov for mat, sex, hengivenhet, trygghet, selvtillit, rettferdighet, vennlighet osv. Når de blir undertrykt eller en trussel mot deres tilfredshet dukker opp, produseres spenninger og konflikter oppstår mellom mennesker. I dette tilfellet ser en person i oppførselen til de som etter hans mening forårsaker ham skade, en manifestasjon av aggressivitet, egoisme, kategoriskhet eller overlegenhet over seg selv.
Konfliktologer, adressering drivkrefter og motivasjoner for mellommenneskelige konflikter, skille mellom ressurs- og verdikonflikter.
Ressurskonflikter er forbundet med fordeling av levebrød ( materielle ressurser, territorium, tid osv.). I organisasjoner oppstår det for eksempel ofte mellommenneskelige konflikter rundt fordelingen av bonusmidler blant ansatte.
Verdikonflikter utspiller seg på området gjensidig utelukkende kulturelle stereotypier, tro og overbevisning, vurderinger og relasjoner. Et eksempel kan være de som finnes i moderne forhold konflikter i familier på grunn av ulik verdiorientering mellom foreldre og barn. Konflikter mellom ektefeller i familier er ofte basert på seksuell dimorfisme (forskjeller i oppfatning og respons) mellom menn og kvinner.
Irrasjonell motivasjon spiller en betydelig rolle i mellommenneskelige konflikter, som er spesielt intensivert i forhold til moderne kriseutvikling av samfunnet. En illustrasjon av kompleksiteten i menneskelige relasjoner som gir opphav til konflikter, hvis årsaker er vanskelige å forklare på grunnlag av vanlig logikk, er "spillene" beskrevet i bøkene til E. Berne. Berne kaller spill slike former for kommunikasjon mellom mennesker der en av deltakerne styres av et skjult og til og med ubevisst motiv for å oppnå en slags psykologisk eller sosial "gevinst".
De spesifikke årsakene til mellommenneskelige konflikter er ekstremt varierte. Det er vanskelig å gi en uttømmende klassifisering av dem - det er like mange skoler og forfattere som det er tilnærminger til å løse dette problemet. Årsakene til konflikter kan klassifiseres på ulike grunnlag. I følge N.V. Grishina kan årsakene til konflikter reduseres til tre grupper:
for det første selve innholdet i samhandling (felles aktivitet);
for det andre, egenskapene til mellommenneskelige relasjoner;
for det tredje deltakernes personlige egenskaper.
På andre grunnlag inkluderer klassifiseringen av konfliktdrivere verdiene for samhandling, deltakernes interesser, virkemidlene for å oppnå mål, deltakernes potensial, reglene for samhandling og ledelse.
Det synes hensiktsmessig å klassifisere følgende grupper av hovedårsaker til konflikter:
1) begrensede ressurser - deres kvalitative og kvantitative side;
2) ulike aspekter ved gjensidig avhengighet (autoritet, makt, oppgaver og andre ressurser;
3) forskjeller i mål;
4) forskjeller i ideer og verdier;
5) forskjeller i atferd og livserfaringer;
6) utilfredsstillende kommunikasjon;
7) personlige egenskaper til deltakerne i sammenstøtene.
Denne klassifiseringen er god fordi den lar oss forstå kildene til konflikter og området der de eksisterer.
I praksis, når man analyserer konflikter, viser tilnærmingen foreslått av W. Lincoln seg å være svært nyttig. Han identifiserer årsaksfaktorene til konflikter, som er delt inn i fem hovedtyper: informasjonsmessig, atferdsmessig, relasjonell, verdimessig og strukturell.
1. Informasjonsfaktorer - knyttet til uakseptabel informasjon for en av partene.
Informasjonsfaktorene kan være:
Ufullstendige og unøyaktige fakta, inkludert spørsmål knyttet til nøyaktigheten av problemet og historien til konflikten;
Rykter, uvitende feilinformasjon;
For tidlig og sen informasjon;
Upålitelighet til eksperter, vitner, informasjonskilder eller data, unøyaktighet i oversettelser og kommunikasjon av midler massemedia;
Uønsket avsløring av informasjon som kan krenke verdiene til en av partene, krenke konfidensialitet og til og med etterlate ubehagelige minner;
Tolkning av språket som brukes, uttrykk som "omtrent", "vesentlig", "med vilje", "overdrevent", etc.;
Uvedkommende fakta, kontroversielle spørsmål om lovgivning, regler, prosedyrer, stereotypier, etc.
2. Atferdsfaktorer - upassende, uhøflighet, egoisme, uforutsigbarhet og andre kjennetegn ved atferd avvist av en av partene.
I mellommenneskelige forhold De mest typiske atferdsfaktorene som forårsaker konfliktsituasjoner er:
Streber etter fortreffelighet;
Manifestasjon av aggressivitet;
Manifestasjon av egoisme.
Atferdsfaktorer kan omfatte tilfeller der noen:
Truer vår sikkerhet (fysisk, økonomisk, emosjonell eller sosial);
Det undergraver vår selvtillit;
Lever ikke opp til positive forventninger, bryter løfter;
Distraherer oss hele tiden, forårsaker stress, ubehag, ubehag, forlegenhet;
Atferden er uforutsigbar, uhøflig, overdrevet og redd.
3. Relasjonsfaktorer - misnøye med samspillet mellom partene. Ofte genereres slik misnøye ikke bare av det allerede etablerte samspillet, men også av det uakseptable for en av partene av forslag angående dens videre utvikling.
De viktigste faktorene relasjoner er:
Partenes bidrag til forholdet, maktbalanse i forholdet;
Betydningen av forholdet for hver part;
Partenes kompatibilitet når det gjelder verdier, oppførsel, personlige eller profesjonelle mål og personlig kommunikasjon;
Forskjeller i utdanningsnivå, klasseforskjeller;
Historie om forhold, deres varighet, negativ ettersmak fra tidligere konflikter, nivå av tillit og autoritet;
Verdiene til gruppene som partene tilhører og deres press på forholdet mellom partene.
4. Verdifaktorer – disse inkluderer prinsipper som er forkynt eller forkastet, som vi forholder oss til og som vi neglisjerer, som vi glemmer eller bevisst og til og med med vilje bryter; prinsipper som andre forventer at vi følger og vi forventer at andre følger.
Verdier kan variere i styrke og betydning. De er vanligvis beskrevet som:
Personlige systemer for tro og atferd (fordommer, preferanser, prioriteringer);
Gruppe (inkludert faglige) tradisjoner, verdier, behov og normer;
Handlingsmåter og metoder som er karakteristiske for individuelle institusjoner, organisasjoner og profesjoner;
Religiøse, kulturelle, regionale og politiske verdier;
Tradisjonelle trossystemer og tilhørende forventninger: ideer om rett og galt, dårlig og godt; måter og metoder for å vurdere relevansen, effektiviteten av "rettferdighet", "praktisk", "realisme"; holdning til fremgang eller endring, til bevaring av det gamle, til "status quo".
5. Strukturelle faktorer er relativt stabile omstendigheter som eksisterer objektivt, uavhengig av vårt ønske, og som er vanskelige eller til og med umulige å endre. De trenger å bli overvunnet store ressurser: materiell, fysisk, intellektuell, etc. Dette er for eksempel faktorer som lov, alder, ansvarslinjer, faste datoer, klokkeslett, inntekt, tilgjengelighet av teknologi og andre midler.
Enhver mellommenneskelig konflikt utspiller seg på bakgrunn av strukturelle faktorer som er "eksterne" for den, men som i betydelig grad påvirker dens forløp. Slike faktorer er:
Strøm, kontroll system;
Politiske partier og bevegelser;
Ulike sosiale normer;
Eie;
Religioner, rettssystemer, status, roller, tradisjoner, «spilleregler» og andre standarder for atferd, inkludert etiske standarder;
Geografisk plassering, frivillig (tvungen) isolasjon eller åpenhet, samt hyppigheten og intensiteten av fellesskapets kontakter med omverdenen.
Klassifiseringen ovenfor hjelper ikke bare å forstå kildene til konflikter, men også å skissere måter å løse motstridende interesser på, dvs. veier som fører til konfliktløsning.
Ved å tilordne spesifikke konflikter til en eller annen type kan vi iverksette primære tiltak for å eliminere dem. Så, for eksempel, i tilfelle konflikter som oppstår på grunn av mangel på informasjon, er det nok å sikre forsyningen, og konflikten vil bli fjernet.
4. Klassifisering av mellommenneskelige konflikter
For praktisk arbeid med konflikter er det tilrådelig ikke bare å identifisere årsakene, men også å klassifisere konflikter på ulike grunnlag. Dette kan for eksempel gjøres a) av eksistenssfærer; b) ved dens virkning og funksjonelle konsekvenser; c) i henhold til kriteriet om virkelighet eller sannhet-falskhet.
a) i henhold til tilværelsens sfærer er konflikter delt inn i: virksomhet, familie, eiendom, husholdning, etc.
Typiske eksempler her kan være konflikter mellom underordnede og overordnede – ledere, eiere (vertikalt), og mellom ansatte i organisasjonen (horisontalt).
Under moderne forhold i Russland er konflikter i forretningssfæren hyppige på grunn av en uklar fordeling av ansvar, krefter og ulike forventninger.
Samtidig konstaterer vi at sammenstøt mellom ulike posisjoner og synspunkter til enkeltpersoner eller grupper i prosessen med felles aktiviteter er nærmest uunngåelig. Følgende konflikter er typiske for bedrifter og organisasjoner:
Konflikter mellom ledere og underordnede (vertikale) angående metoder for ledelse og utførelse funksjonelle ansvar;
Konflikter mellom personell (horisontalt) i forbindelse med opptak av nye medlemmer, arbeidsfordeling, godtgjørelse etc.;
Konflikter mellom lederne selv når de skal fastsette mål, metoder og retninger for felles aktiviteter.
Dette er nært knyttet til personlige egenskaper, personalendringer, praktisering av moralske og materielle insentiver, påvirkning av det ytre miljø : hva holder dem tilbake, er de fornøyde med ledelsesmetodene, ressursene de mottar, karriereutsiktene deres, hvordan vanlige medlemmer deltar i beslutningsprosessen osv.
b) i henhold til deres effekt og funksjonelle konsekvenser er konflikter: konstruktive (funksjonelle) og destruktive (dysfunksjonelle). Vanligvis i konflikter eksisterer de konstruktive og destruktive sidene side om side, som to sider av en mynt. Disse typer konflikter er forskjellige i hvilken av disse partene som råder.
Den konstruktive siden av mellommenneskelige konflikter er at de kan føre til klargjøring av relasjoner mellom partene og finne måter å forbedre både atferd og personlige egenskaper hos partene i konflikten.
Konstruktive konsekvenser av mellommenneskelige konflikter kan manifestere seg, for eksempel:
Å skape et fellesskap av mennesker som er involvert i å løse problemet;
Ved å utvide omfanget av samarbeid til andre områder;
Faktum er at det snarere er en prosess med selvbevissthet, klargjøring av egne interesser og partnerens interesser.
Den destruktive siden av mellommenneskelige konflikter viser seg når en av motstanderne tyr til moralsk fordømte kampmetoder, prøver å undertrykke partnere psykologisk, diskreditere og ydmyke ham i andres øyne.
Vanligvis forårsaker dette voldsom motstand på den andre siden, dialogen er ledsaget av gjensidige fornærmelser, å løse problemet blir umulig, mellommenneskelige relasjoner blir ødelagt, og helsen blir skadet. Svært ofte oppstår slike konflikter på jobben.
Det er et spesielt begrep - "mobbing", som bokstavelig talt betyr: undertrykkelse, forfølgelse, frekkhet, angrep og masing, som ofte utføres av skjult karakter. I følge noen data er det kun ved ansettelse 3-4 % av de ansatt som er utsatt for mobbing.
I en destruktiv konflikt observeres følgende:
polarisering av partnernes verdivurderinger;
ønske om divergens av utgangsposisjoner;
ønsket om å tvinge en partner til å ta en beslutning som er ugunstig for ham;
eskalering av konflikten;
ønske om å flykte fra det opprinnelige problemet;
smertefulle former for konfliktløsning.
Destruktiv konfliktløsning har vanligvis tre negative konsekvenser:
For det første, selv om det ser ut til at du vant og partneren din tapte, er dette i virkeligheten ikke alltid tilfelle. Oftest lider begge parter.
For det andre blir forhold anspente i fremtiden, og minst en av partene opplever en følelse av indignasjon og harme. Samtidig klandrer en deltaker som føler seg som en taper ofte seg selv for at han oppførte seg upassende i konflikten, og derfor tapte. Dette reduserer hans selvtillit og selvtillit.
For det tredje er manglende evne til å løse mellommenneskelige problemer til gjensidig tilfredsstillelse skadelig for begge deltakerne fordi det ikke bare gir en mulighet til å løse materielle problemer mellom partene, men også negativt påvirker helsen til de som er i konflikt.
c) i henhold til kriteriet om virkelighet eller sannhet-usannhet, ifølge M. Deutsch, skilles følgende typer konflikter:
"ekte" konflikt som eksisterer objektivt og oppfattes tilstrekkelig;
"tilfeldig" eller "betinget" konflikt, avhengig av lett foranderlige omstendigheter, som ikke alltid blir realisert av partene;
"fortrengt" konflikt - når vi har en åpenbar konflikt i tankene, bak som ligger en annen, usynlig konflikt som ligger til grunn for den åpenbare;
"feiltilskrevet" konflikt - mellom parter som misforstår hverandre og feiltolker problemer;
«latent» (skjult) konflikt som burde ha oppstått, men som ikke gjør det, fordi den av en eller annen grunn ikke blir realisert av partene;
"falsk" konflikt - når det ikke er objektive grunner for konflikten og sistnevnte eksisterer kun på grunn av feil i oppfatning og forståelse.
5. Metoder for å overvinne konflikter
Enhver konflikt kan raskt løses hvis passende metoder er kjent. Men samtidig er det viktig å vurdere egenskapene til konflikten: mål, motiver, emosjonelle tilstander til motstandere, trekk ved utviklingen av konfrontasjonen, etc. Dette er prinsippene som bør følges når konflikten skal løses.
1. Konfliktløsning som tar hensyn til essensen og innholdet i motsigelsen. I dette tilfellet er det nødvendig:
Skille årsaken fra den sanne årsaken til konflikten, som ofte er forkledd av deltakerne;
Bestem forretningsgrunnlaget;
Forstå de sanne, og ikke deklarative, motivene for at mennesker går inn i konflikt.
2. Konfliktløsning tar hensyn til dens mål. Det er ekstremt viktig å raskt bestemme målene til de motstridende partene og trekke en klar linje mellom funksjonene i mellommenneskelig og forretningsmessig samhandling. Hvis personlige mål er dominerende, er det tilrådelig å først bruke pedagogiske tiltak til motstanderen og stille visse strenge krav. Hvis en av motstanderne har en høyere rangering enn den andre, bør han påpekes behovet for å overholde visse standarder for oppførsel.
3. Konfliktløsning som tar hensyn til følelsesmessige tilstander. Hvis konflikten har blitt emosjonell i naturen og er ledsaget av voldelige reaksjoner, så er det lurt å vise med konkrete eksempler hvordan høy spenning påvirker arbeidsytelsen, hvordan motstandere mister objektiviteten, og hvordan kritikken reduseres. Det trengs med andre ord en forklarende samtale i en rolig og fortrolig atmosfære.
4. Konfliktløsning tar hensyn til egenskapene til deltakerne. I dette tilfellet, før du fortsetter med å løse konflikten, er det nødvendig å forstå personlighetstrekkene til hver enkelt: er de balanserte, er de utsatt for affektiv oppførsel, hva er deres dominerende karaktertrekk, alvorlighetsgraden av temperamentet, etc. Dette vil ikke bare bidra til å korrekt forstå motivatferden, men også å velge riktig tone i kommunikasjon når du løser en konflikt.
Konfliktløsning tar hensyn til dynamikken.
Konflikten utvikler seg i visse stadier. Naturligvis er det visse former for oppløsning for hver av dem. Hvis samtaler og overtalelse er tilrådelig i de første stadiene, er det på stadiet med kompromissløse sammenstøt nødvendig å bruke alle mulige tiltak, inkludert administrative. Her er det også nødvendig å bestemme valget av innflytelse, under hensyntagen til de personlige egenskapene til de motstridende partene og arten av deres handlinger.
En av de effektive metodene for å overvinne konflikter er dannelsen av en viss offentlig mening om de motstridende partene. Offentlig mening- en veldig kraftig regulator av folks oppførsel. Mange mennesker er veldig avhengige av andres holdning og trenger godkjenning og støtte. Når de er i konflikt, kan de finne seg selv isolert, noe de opplever veldig smertefullt og så smertefullt at de til og med er klare til å stoppe konfrontasjonen.
En interessant teknikk for å løse konflikter er å henvende seg til en "dommer". Det kan være svært effektivt hvis motstanderne er enige om, med gjensidige forpliktelser, å fullstendig underkaste seg sin avgjørelse. Det er tilrådelig å velge den mest autoritative personen i teamet som "dommer", fortrinnsvis lederen selv. Det er veldig viktig for "voldgiftsdommeren" å være i stand til å skille konfliktens gjenstand fra objektet, så noen ganger er det tilrådelig å la motstandere gi emosjonelle vurderinger til hverandre. Hvis konflikten er basert på et forretningsmessig grunnlag, vil motstanderne ikke gå videre fra den til andre saker, i andre tilfeller vil motstandere, som starter med objektet, veldig raskt gå videre til emnet, og dermed avsløre de sanne kildene til konflikten.
En annen teknikk for å overvinne konflikter er objektivering av konflikten. Dens essens ligger igjen i å henvende seg til «dommeren», men «dommeren» må oppføre seg noe uvanlig. For det første bør konfliktanalyse skje i to trinn. Den første fasen kalles "oppriktig samtale": motstandere har lov til å vurdere hverandre, uttrykke seg på nesten hvilken som helst måte, det viktigste er at de sier fra, og "dommeren" er i stand til å skille konfliktens tema fra konflikten. gjenstand. Det andre trinnet er selve objektiveringen. Under analyse har motstandere ikke lenger lov til å gi følelsesmessige vurderinger.
Konflikten er så å si dekomponert i sine bestanddeler, hver av motstanderne må presentere sine versjoner og forklaring av årsakene, uten vurderinger av den andre motstanderen. Det har blitt bemerket av vitenskapen og bekreftet av praksis at hvis en konflikt "dekomponeres" i dens komponenter og enhver handling fra motstandere blir undersøkt upartisk, så mister den sin følelsesmessige intensitet og går fra følelsesmessig til forretningsmessig.
Motstandere blir "fjernet" fra falske bilder av situasjonen og hverandre, som er uunngåelige under en konflikt på grunn av partiskhet i posisjoner, de begynner å forstå feilen i vurderingene og holdningene deres, og psykologiske barrierer mellom motstandere blir eliminert.
Konklusjon
Representanter for tidlige lederskoler mente at konflikt er et tegn på ineffektive organisatoriske prestasjoner og dårlig ledelse. I dag er vi i økende grad tilbøyelige til det synspunkt at noen konflikter, selv i den mest effektive organisasjonen med de beste relasjonene, ikke bare er mulige, men også ønskelige. Du trenger bare å håndtere konflikten.
Konflikter oppstår i nesten alle sfærer av menneskelivet. Konflikter kan være skjult eller åpenlyst, men de er alltid basert på manglende enighet.
Hovedrollen i fremveksten av konflikter spilles av konfliktogener - ord, handlinger (eller passivitet) som bidrar til fremveksten og utviklingen av en konflikt, det vil si fører til en konflikt direkte.
I prosessen med konfliktsamhandling får deltakerne muligheten til å uttrykke ulike meninger, identifisere flere alternativer når de skal ta en beslutning, og det er her det viktige positiv betydning konflikt. Dette betyr selvsagt ikke at konflikten alltid er positiv.
Mellommenneskelig konflikt er en uløselig motsetning som oppstår mellom mennesker og er forårsaket av uforenlighet mellom deres synspunkter, interesser, mål og behov.
I mellommenneskelige konflikter manifesteres hele spekteret av kjente årsaker: generell og spesiell, objektiv og subjektiv.
I prosessen med å håndtere mellommenneskelige konflikter er det viktig å ta hensyn til deres årsaker og faktorer, så vel som arten av de mellommenneskelige forholdene til konfliktantene før konflikten, deres gjensidige liker og misliker.
Liste over brukt litteratur
1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologi. – M.: UNITY, 2009.
2. Grishina N.V. Konfliktpsykologi St. Petersburg, 2008
3. Emelyanov S.M. Workshop om konflikthåndtering. St. Petersburg, 2007
4. Zerkin D.P. Grunnleggende om konfliktologi: et kurs med forelesninger. Rostov n/d., 2008
5. Kabushkin N.I. Grunnleggende om ledelse. – Minsk: Amalfeya, 2008.
6. Mastenbroek U. Konflikthåndtering og organisasjonsutvikling. – M.: Infr-M, 2006.
7. Sulimova M.S. Sosialt arbeid og konstruktiv konfliktløsning. – M., Institutt for praktisk psykologi, 2009.
8. Kozrev G.I. Introduksjon til konfliktologi: lærebok - M.: Vlados, 2009.
Mellommenneskelig konflikt- dette er en konfrontasjon som oppstår i prosessen med kommunikativ interaksjon mellom et individ og det sosiale miljøet. Med andre ord er en mellommenneskelig konflikt i en gruppe på en eller annen måte en motsetning som oppstår i en egen situasjon blant subjekter når de begynner å oppfatte hendelser som et problem med en psykologisk komponent som krever umiddelbar løsning. En forutsetning for fremveksten av mellommenneskelig konflikt er tilstedeværelsen av en motsetning som skaper en hindring for kommunikasjon eller oppnåelse av personlige mål.
Mellommenneskelige konflikter i et team er mer vanlig enn andre typer konfrontasjoner.
Konflikter i mellommenneskelige forhold
Konfrontasjon i mellommenneskelige relasjoner blir ofte sett på som et sammenstøt i samhandlingsprosessen. Disse kollisjonene kan observeres i ulike livssfærer. Ofte oppstår mellommenneskelige konflikter i et team på grunn av mangel på noen ressurser eller midler, for eksempel når det er flere kandidater til en prestisjefylt stilling.
Med andre ord, mellommenneskelige konflikter er åpne konfrontasjoner mellom interagerende individer basert på nye motsetninger, som vises i form av motstridende mål, motstridende interesser, gjensidig utelukkende under visse omstendigheter i situasjonen. Denne typen konfrontasjon finnes utelukkende i interaksjoner som skjer mellom to eller flere individer. I mellommenneskelig konfrontasjon motarbeider subjekter hverandre, og klargjør sine egne forhold ansikt til ansikt.
Mellommenneskelige konflikter i en organisasjon kan oppstå både mellom individer som møtes for første gang, og mellom kjente emner. I alle fall spiller den individuelle oppfatningen av deltakeren og hans motstander en vesentlig rolle i samspillet. En hindring for veien for å finne et felles språk mellom fag kan være en negativ holdning dannet av en motstander til en annen motstander.
Når du samhandler med det sosiale miljøet, beskytter subjektet først og fremst sine egne personlige interesser. Dette er normen. Konflikter som oppstår under slik interaksjon representerer et svar på hindringer for å nå mål.
I tillegg kan folk møte mellommenneskelige konfrontasjoner, forsvare interessene til et eget lag, organisasjon, sosiale institusjoner. Konfrontasjonsspenningen i slike konflikter og muligheten for å finne kompromissløsninger bestemmes i stor grad av konfliktholdningene til de gruppene hvis representanter er deltakerne i konfrontasjonen.
Alle mellommenneskelige konflikter i en organisasjon som oppstår som følge av sammenstøt av interesser eller mål kan deles inn i tre typer. Den første innebærer et prinsippsammenstøt, der legemliggjørelsen av interessene og ambisjonene til en deltaker kan realiseres utelukkende ved å begrense interessene til en annen deltaker.
Den andre påvirker bare formen for forhold mellom subjekter, uten å krenke deres materielle, åndelige og moralske behov og mål. Den tredje er en reell ikke-eksisterende motsetning, provosert enten av forvrengt (falsk) informasjon, eller av en feilaktig tolkning av fakta og hendelser.
Også sosiale mellommenneskelige konflikter kan deles inn i følgende typer:
- ønsket om dominans, det vil si konkurranse;
- uenigheter knyttet til spørsmålet om å finne den beste måten å løse et felles problem på - tvist;
- diskusjon av en kontroversiell sak, det vil si diskusjon.
Forebygging av mellommenneskelige konflikter, deres forebygging eller løsning er alltid rettet mot å bevare den eksisterende strukturen for mellommenneskelig interaksjon.
Ofte, som en kilde til konfrontasjon, er det mulig å identifisere faktorer som vil føre til ødeleggelsen av det dannede systemet av relasjoner. Som et resultat kan to kategorier av konfliktfunksjoner skilles: konstruktiv (det vil si positiv) og destruktiv (det vil si negativ).
De første inkluderer: utviklingsmessige, kognitive, instrumentelle og restrukturerende funksjoner.
Den kognitive funksjonen er å oppdage symptomet på et dysfunksjonelt forhold og identifisere avvik som oppstår.
Konfrontasjon regnes som den viktigste kilden til prosessen med å forbedre samhandling og utvikling av alle deltakerne. Dette er utviklingens funksjon.
Uenigheter er et verktøy for å løse forskjeller (instrumentell funksjon).
Konfrontasjon eliminerer faktorer som korroderer eksisterende mellommenneskelige forhold og fremmer dannelsen av gjensidig forståelse mellom motstandere (perestroika-funksjon).
Det destruktive "oppdraget" til konflikter har en sammenheng:
- med forverring eller fullstendig kollaps av forhold;
— ødeleggelse av eksisterende felles interaksjon;
— negativ velvære for motstandere;
— lav effektivitet av ytterligere felles aktiviteter.
Årsaker til mellommenneskelige konflikter
Fremveksten og eskaleringen av konflikter er forårsaket av påvirkning av følgende grupper av årsaker: objektive og personlige grupper, intragruppe-favorisering, sosiopsykologiske og organisatoriske-ledere.
Objektive årsaker inkluderer hovedsakelig omstendighetene rundt forhold mellom mennesker som førte til en interessekonflikt, tro og holdninger. Objektive faktorer fører til at det skapes et miljø eller en situasjon som går umiddelbart før konfrontasjon.
De subjektive årsakene som provoserer sosiale mellommenneskelige konflikter inkluderer hovedsakelig de individuelle psykologiske egenskapene til rivaler, på grunn av hvilke motstandere velger en konfliktfylt stil for å løse motsetninger. Det er ingen streng deling mellom subjektive faktorer og objektive årsaker til kollisjoner. I tillegg anses det også som ulovlig å motsette seg dem. For ofte er den subjektive årsaken til konfrontasjon basert på en faktor som er praktisk talt uavhengig av individet, det vil si objektiv.
Så blant de objektive faktorene er det:
— en kollisjon av betydelige åndelige og materielle interesser til enkeltpersoner i løpet av deres livsaktiviteter;
— lav utvikling av regulatoriske og juridiske prosedyrer for å løse motsetninger mellom mennesker;
— mangel på åndelige og materielle goder som har betydning for menneskers normale eksistens og samhandling;
- utilfredsstillende livsstil for flertallet av innbyggerne (for eksempel hjemlig uro);
- Stabile stereotyper av mellommenneskelige forhold og intergruppeinteraksjon mellom individer, som bidrar til fremveksten av konfrontasjon.
Organisatoriske og ledelsesmessige årsaker til konfrontasjoner kan deles inn i strukturelle og funksjonelle-organisatoriske, personlig-funksjonelle og situasjonelle-ledelsesmessige.
Kontrasten mellom strukturen til en organisasjon og kravene til dens profesjonelle virksomhet dannes av strukturelle og organisatoriske faktorer. Strukturen i en organisasjon må bestemmes av oppgavene den er ment å løse. Det er praktisk talt umulig å oppnå optimal tilstrekkelighet av strukturen til en organisasjon til oppgavene den løser.
Inkonsekvens av funksjonelle forbindelser til bedriften eksternt miljø, brudd på forholdet mellom de strukturelle enhetene i bedriften og individuelle ansatte danner de funksjonelle og organisatoriske årsakene til fremveksten av konflikter.
Personlig-funksjonelle faktorer er preget av at en ansatt ikke overholder visse spesifikke egenskaper ved stillingen.
Situasjonsmessige og ledelsesmessige faktorer er knyttet til feilene som ledere og deres underordnede gjør når de løser faglige problemer.
Studier av industrikollisjoner har vist at mer enn 50 % av konfrontasjonssituasjoner oppstår på grunn av feilaktige, åpenbart konfliktutsatte beslutninger fra ledere, på grunn av inkompatibilitet – 33 %, og på grunn av feil personellvalg – 15 %.
Sosiale og psykologiske faktorer er assosiert med mulige betydelige forvrengninger av informasjon eller tap av informasjon under mellommenneskelig interaksjon (for eksempel på grunn av begrenset ordforråd mennesker, mangel på tid, bevisst tilbakeholdelse av informasjon, vanskeligheter med å forstå, uoppmerksomhet). Vanligvis tar ikke et individ umiddelbart det han hører for gitt. Først vurderer han informasjonen og trekker konklusjoner. Ofte kan slike konklusjoner avvike dramatisk fra det samtalepartneren sa.
En ubalansert rollebasert atferdsrespons under kommunikasjon mellom to subjekter provoserer også mellommenneskelig konfrontasjon.
Ulike måter å vurdere personlighet og prestasjonsresultater på bidrar til dannelsen av en konfliktsituasjon.
Mellommenneskelig konflikteksempel - en leder vurderer fruktene av en medarbeiders arbeid, mens han tar som grunnlag for evaluering hva den underordnede ikke kunne gjøre i forhold til normen eller andre underordnede som gjør lignende arbeid bedre, samtidig evaluerer den underordnede selv. sitt eget arbeid basert på hva han har oppnådd resultat. Resultatet av slik oppførsel er ulike vurderinger av samme sak, noe som provoserer konfrontasjon.
Preferanse for medlemmer av en gruppe fremfor representanter for andre sosiale grupper, med andre ord, intragruppe-favorisering observeres på grunn av:
— den iboende konkurransemessige karakteren av samhandling med det sosiale miljøet og individuelle fag;
– begrensede evner hos individer til å desentralisere, det vil si å endre sin egen tro som følge av dens korrelasjon med omgivelsenes tro;
- ubevisst eller bevisst ønske om å motta mer fra det omkringliggende samfunnet enn å gi til dem;
- ambisjoner om makt;
- psykologisk inkompatibilitet av mennesker.
Mellommenneskelig konflikt i en gruppe oppstår også på grunn av personlige årsaker, for eksempel:
- mangel på motstand mot negativ påvirkning stressfaktorer under sosial interaksjon;
- underutviklet evne til empati (underskudd);
- undervurdert eller overvurdert nivå og grad;
- ulike karakteraksentueringer.
Kjennetegn ved mellommenneskelig konflikt
Situasjoner av konfrontasjoner mellom individer observeres på ulike områder av menneskelivet. Tross alt kommer enhver konflikt i alle fall ned til mellommenneskelig konfrontasjon.
Problemene med mellommenneskelige konflikter ble studert i større grad av tilhengere av den psykologiske tilnærmingen i konfliktologi. Følgende hovedkonsepter for mellommenneskelig konfrontasjon kan skilles:
— psykoanalytisk tilnærming (K. Horney);
— teori om behovstilfredsstillelse (K. Levin);
— teori om kontekstavhengighet (M. Deutsch).
I følge den psykoanalytiske tradisjonen tolket Horney mellommenneskelig konfrontasjon som et resultat av intrapersonlig konflikt. Med andre ord er intrapersonlig konfrontasjon primær, og mellommenneskelig konflikt er sekundær. Dermed er intrapersonlige og mellommenneskelige konflikter alltid sammenkoblet, siden den mellommenneskelige interaksjonen til et individ er forhåndsbestemt av arten av hans løsning av hans egne intrapersonlige forskjeller. Siden konflikter som oppstår i et individ er en kollisjon av motsatte verdier til et individ (interesser, motiver, behov, idealer), påvirker de individets atferdsrespons, hans velvære, ambisjoner, etc. Akutte konflikter som oppstår i individet fører til ødeleggelse av eksisterende mellommenneskelige forhold på jobb eller i familielivet.
Et subjekt som er i en tilstand forårsaket av intrapersonlige konfrontasjonserfaringer følelsesmessig stress, som et resultat av at hans oppførsel i mellommenneskelig konfrontasjon ofte kan ta destruktive former rettet mot å ødelegge forholdene som hindrer oppfyllelsen av behov.
Intrapersonlige og mellommenneskelige konflikter er avhengige av hverandre. Ofte utvikler intrapersonlig konfrontasjon seg til mellommenneskelige konflikter. I tillegg påvirker mangelen på enighet innad i individet eskaleringen av sammenstøt mellom individer i organisasjonen.
K. Levin omtaler motsetningen mellom individer som de uenighetene som oppstår mellom individets individuelle behov og ytre objektiv virkelighet. Nivået av betydning av mellommenneskelig konfrontasjon forklares av den globale karakteren til de involverte behovene.
M. Deutsch betraktet konfrontasjon mellom individer som et element i systemet med mellommenneskelige relasjoner. Han tok utgangspunkt i fem nøkkeldimensjoner av mellommenneskelig interaksjon og identifiserte seksten typer sosiale mellommenneskelige relasjoner.
Åtte av disse typene relaterer seg til konflikt (konkurrerende) interaksjon, der det utvikles ganske forskjellige relasjoner, som tar ulike former.
Mellommenneskelig konfrontasjon er preget av en rekke trekk. For det første er konfrontasjonen av individer i mellommenneskelige konfrontasjoner basert på grunnlaget for sammenstøtet mellom deres personlige motiver, og det skjer «her og nå».
For det andre ligger egenskapene og problemene mellom personligheter i konflikter i manifestasjonen i dem av de psykologiske individuelle egenskapene til alle deltakere i konflikten i sin helhet. Slike egenskaper påvirker dynamikken i oppblussingen av mellommenneskelig konfrontasjon, dens forløp, former for interaksjon og utfall.
Konfrontasjon mellom individer er preget av økt emosjonalitet, inkludering av nesten alle aspekter av forholdet mellom de motstridende deltakerne og påvirker interessene til ikke bare de direkte deltakerne i konfrontasjonen, men individene knyttet til dem gjennom profesjonelle eller personlige relasjoner.
Som regel, i denne typen motsigelser, råder den emosjonelle komponenten over den rasjonelle.
Temaene for mellommenneskelig konfrontasjon er individer hvis påstandssystem ikke er sammenfallende. Objektet er et visst behov, hovedårsaken er middelet til å tilfredsstille det. Som regel er gjenstanden for denne typen konfrontasjon motsetninger, inkludert manifestasjoner av motstridende interesser til subjektene i konfliktsituasjonen.
Typer mellommenneskelige konflikter
Akkurat som personlige konfrontasjoner varierer i motsetningene som påvirkes av problemene som oppstår, kan vi skille hovedtyper av konflikter som observeres mellom individer: verdimotsetninger, interessesammenstøt, konfrontasjoner som oppstår ved brudd på samhandlingsreglene.
Motsetninger som oppstår på bakgrunn av uoverensstemmelser mellom ideer som er spesielt betydningsfulle for individer, kalles verdikonflikter. Verdisystemet til individer gjenspeiler det som er mest betydningsfullt for dem, fullt av personlig mening.
Mellommenneskelig konflikt er et eksempel - gifte partnere ser sin egen mening med familiens eksistens, når slike betydninger er motsatte, oppstår konflikter.
Men forskjeller i verdier provoserer ikke alltid konfrontasjonssituasjoner. Mennesker med ulike politiske overbevisninger og religiøse synspunkter kan med hell sameksistere sammen. En verdikonflikt oppstår når forskjeller påvirker forholdet mellom mennesker eller «inngriper» andres verdier. Dominerende verdier utfører en regulatorisk funksjon, styrer handlingene til individer, og skaper derved visse stiler av deres atferdsrespons i samhandling.
Atferd i mellommenneskelig konflikt avhenger av likheten mellom dominerende verdier. I tillegg har folk en tendens til å overbevise sine motstandere ved å påtvinge sine egne synspunkter og smak, noe som også provoserer konflikter.
Interessekonflikter er situasjoner der deltakernes interesser, ambisjoner og mål er uforenlige eller motstridende. Denne typen kollisjon inkluderer alle konfrontasjonssituasjoner som påvirker fordelingsspørsmål (potensial som kan deles) eller oppstår fra en kamp om eierskap til noe (inntekt som ikke kan deles).
En vanlig type konfrontasjon mellom individer er sammenstøt som oppstår som følge av brudd på samhandlingsnormene. Reglene for felles samhandling er en integrert del av selve samhandlingen. De utfører en regulerende funksjon i menneskelige relasjoner. Uten slike normer er samhandling umulig.
Løse mellommenneskelige konflikter
Forutsetningen for at en kollisjon skal oppstå er en konfrontasjonssituasjon. Det oppstår når partenes mål ikke er sammenfallende, streben etter motstridende interesser, og bruk av polare midler for å tilfredsstille behov. En konfrontasjonssituasjon er en betingelse for at en kollisjon kan skje. For å flytte situasjonen direkte inn i konfrontasjon, trengs et dytt.
Det anbefales å vurdere håndtering av mellommenneskelige konflikter i interne og eksterne aspekter. Det ytre aspektet reflekterer lederaktiviteten til lederen eller annet ledelsessubjekt i forhold til en bestemt konflikt. Det interne aspektet inkluderer bruk av teknologier for effektiv kommunikasjonsinteraksjon og rimelig atferdsreaksjon i konflikt.
Håndtering av mellommenneskelige konflikter bør ta hensyn til årsakene til og arten av de mellommenneskelige forholdene til deltakerne før konflikten, deres gjensidige liker og misliker.
De viktigste metodene for å løse mellommenneskelige konfrontasjoner er identifisert:
- motvilje mot å ta del i å løse konfrontasjon og beskytte personlige interesser, ønske om å komme seg ut av en konfrontasjonssituasjon (unndragelse);
- ønsket om å myke opp konfrontasjonssituasjonen, å bevare relasjoner, gi etter for motstanderens press (tilpasning);
- håndtere en konfrontasjon gjennom press, bruk av makt eller bruk av makt for å tvinge en motstander til å akseptere motstanderens synspunkt (tvang);
- å oppnå egne mål uten å ta hensyn til motstanderens interesser;
— løse konfrontasjonen gjennom gjensidige innrømmelser (kompromiss);
— i fellesskap finne en løsning som kan tilfredsstille behovene og målene til alle parter som er involvert i konflikten (samarbeid).
Løsning og forebygging av mellommenneskelige konflikter er viktige komponenter i lederinnflytelse. Forebygging av sammenstøt som oppstår mellom subjekter bør være rettet mot å organisere livsaktiviteter til individer, noe som minimerer sannsynligheten for konfrontasjon eller destruktiv utvikling av konfrontasjon mellom dem.
1. Konseptet mellommenneskelig konflikt og dens trekk.
Klassifisering av mellommenneskelige konflikter
Årsaker og områder for manifestasjon av mellommenneskelige konflikter.
Denne typen konflikt er kanskje den vanligste. Mellommenneskelige konflikter kan betraktes som et sammenstøt av personligheter i prosessen med deres forhold. Slike sammenstøt kan forekomme i en rekke sfærer og områder (økonomiske, politiske, industrielle, sosiokulturelle, hverdagslige, etc.). "Oftest oppstår det på grunn av mangel på noen ressurser, for eksempel tilstedeværelsen av en prestisjefylt stilling med flere kandidater til den."
«Mellommenneskelig konflikt forstås som et åpent sammenstøt mellom interagerende subjekter basert på motsetningene som har oppstått, som handler i form av motstridende mål som er uforenlige i en bestemt situasjon. Mellommenneskelig konflikt viser seg i interaksjoner mellom to eller flere individer. I mellommenneskelige konflikter konfronterer subjekter hverandre og sorterer ut relasjonene sine direkte, ansikt til ansikt.»
Mellommenneskelige konflikter oppstår både mellom mennesker som møtes for første gang og mellom mennesker som hele tiden kommuniserer. I begge tilfeller spiller den personlige oppfatningen av partneren eller motstanderen en viktig rolle i forholdet. En hindring for å finne enighet mellom individer kan være en negativ holdning dannet av en motstander til en annen. En holdning representerer et subjekts beredskap, disposisjon til å handle på en bestemt måte. Dette er en viss retning for manifestasjonen av psyken og oppførselen til emnet, beredskap til å oppfatte fremtidige hendelser. Det er dannet under påvirkning av rykter, meninger, dommer om et gitt individ (gruppe, fenomen, etc.).
Når man samhandler med andre mennesker, beskytter en person først og fremst sine personlige interesser, og dette er normalt. Konfliktene som oppstår er en reaksjon på hindringer for å nå mål. Og hvor betydningsfullt temaet konflikten ser ut til å være for et bestemt individ, vil i stor grad avhenge av hans konfliktholdning.
Enkeltpersoner møter mellommenneskelige konflikter, og beskytter ikke bare deres personlige interesser. De kan også representere interessene til individuelle grupper, institusjoner, organisasjoner, arbeiderkollektiver og samfunnet som helhet. I slike mellommenneskelige konflikter er intensiteten i kampen og muligheten for å finne kompromisser i stor grad bestemt av konfliktholdningene til de sosiale gruppene hvis representanter motstanderne er.
«Alle mellommenneskelige konflikter som oppstår på grunn av sammenstøt av mål og interesser kan deles inn i tre hovedtyper.
Den første innebærer et grunnleggende sammenstøt der realiseringen av målene og interessene til en motstander bare kan oppnås ved å krenke den andres interesser.
Den andre påvirker bare formen for forhold mellom mennesker, men krenker ikke deres åndelige, moralske og materielle behov og interesser.
Den tredje er imaginære motsetninger som kan fremprovoseres enten av falsk (forvrengt) informasjon eller ved feil tolkning av hendelser og fakta."
«Mellommenneskelige konflikter kan også deles inn i følgende typer:
rivalisering - ønske om dominans;
tvist - uenighet om å finne den beste løsningen på felles problemer;
diskusjon - diskusjon av en kontroversiell sak."
Enhver konfliktløsning eller forebygging er rettet mot å bevare det eksisterende systemet for mellommenneskelig interaksjon. Kilden til konflikt kan imidlertid være årsaker som fører til ødeleggelse av det eksisterende samhandlingssystemet. I denne forbindelse skilles forskjellige funksjoner av konflikt: konstruktive og destruktive.
Designfunksjoner inkluderer:
kognitiv (fremveksten av en konflikt fungerer som et symptom på dysfunksjonelle forhold og manifestasjoner av nye motsetninger);
utviklingsfunksjon (konflikt er viktig kilde utvikling av deltakerne og forbedring av samhandlingsprosessen);
instrumentell (konflikt fungerer som et verktøy for å løse motsetninger);
perestroika (konflikt fjerner faktorer som undergraver eksisterende mellommenneskelige interaksjoner, fremmer utviklingen av gjensidig forståelse mellom deltakerne).
De destruktive funksjonene til konflikt er forbundet med
ødeleggelse av eksisterende fellesaktiviteter;
forverring eller sammenbrudd av forhold;
negativt velvære for deltakerne;
lav effektivitet av videre interaksjon, etc.
Denne siden av konflikten får folk til å ha en negativ holdning til dem, og de prøver å unngå dem.
Når man studerer konflikter systematisk, identifiseres deres struktur og elementer. Elementene i mellommenneskelig konflikt er: konfliktens subjekter, deres Personlige karakteristikker, mål og motiver, støttespillere, årsak til konflikt. Strukturen til en konflikt er forholdet mellom dens elementer. Konflikt er alltid i utvikling, så dens elementer og struktur er i konstant endring. Det er et bredt spekter av synspunkter på dette spørsmålet i litteraturen.
OG JEG. Antsupov og A.I. Shipilov i læreboken "Konfliktologi" gir en detaljert tabell over hovedperioder og stadier av konfliktdynamikk. Avhengig av graden av spenning i forholdet, skiller de differensierende og integrerende deler av konflikten. Selve konflikten består av tre perioder:
pre-konflikt (fremveksten av en objektiv problemsituasjon, bevissthet om en objektiv problemsituasjon, forsøk på å løse problemet på ikke-konflikt måter, pre-konflikt situasjon);
konflikt (hendelse, eskalering, balansert respons, slutt på konflikt);
post-konflikt situasjon (delvis normalisering av relasjoner, fullstendig normalisering av relasjoner).
For at en mellommenneskelig konflikt skal oppstå, må det være motsetninger (objektive eller imaginære). Motsetninger som oppsto på grunn av uoverensstemmelser i synspunkter og vurderinger av personer i henhold til de fleste ulike fenomener, føre til en tvistsituasjon. Hvis det utgjør en trussel for en av deltakerne, så oppstår det en konfliktsituasjon.
En konfliktsituasjon er preget av tilstedeværelsen av motstridende mål og ambisjoner fra partene om å mestre ett objekt.
I en konfliktsituasjon identifiseres subjekter og gjenstand for konflikten.
Emner for mellommenneskelig konflikt inkluderer de deltakerne som forsvarer sine egne interesser og streber etter å nå sine mål. De snakker alltid på egne vegne.
Objektet for en mellommenneskelig konflikt anses å være det deltakerne hevder. Dette er målet som hver av de stridende enhetene streber etter å oppnå. For eksempel krever en mann eller kone enekontroll over familiebudsjettet. I dette tilfellet kan familiebudsjettet bli gjenstand for uenighet dersom den andre parten anser dens rettigheter som krenket. Temaet for konflikt i en slik situasjon er motsetningene der de motstridende interessene til ektemann og kone kommer til uttrykk. I dette tilfellet vil temaet være ektefellenes ønske om å skaffe seg retten til å administrere familiebudsjettet, dvs. problemet med å mestre et objekt, påstandene som subjekter gjør mot hverandre.
Hver mellommenneskelig konflikt har til slutt sin løsning. Formene for løsningen deres avhenger av oppførselsstilen til fagene i prosessen med konfliktutvikling. Denne delen av konflikten kalles den emosjonelle siden og regnes som den viktigste.
Forskere identifiserer følgende atferdsstiler i mellommenneskelig konflikt: konfrontasjon, unngåelse, tilpasning, kompromiss, samarbeid, selvsikkerhet.
Konfrontasjon er et karakteristisk vedvarende, kompromissløst forsvar av ens interesser som avviser samarbeid, som alle tilgjengelige midler brukes til.
Unngåelse er assosiert med et forsøk på å unngå konflikten, ikke å tillegge den stor verdi, kanskje på grunn av mangelen på betingelser for å løse den.
Tilpasning forutsetter subjektets vilje til å ofre sine interesser for å opprettholde relasjoner som er plassert over subjektet og gjenstanden for uenighet.
Kompromiss krever innrømmelser på begge sider i den grad at man gjennom gjensidige innrømmelser finner en akseptabel løsning for motpartene.
Samarbeid innebærer at partene går sammen for å løse et problem. Med slik oppførsel anses ulike syn på problemet som legitime. Denne posisjonen gjør det mulig å forstå årsakene til uenigheter og finne en vei ut av krisen som er akseptabel for de motstående partene uten å krenke interessene til hver av dem.
Selvsikker oppførsel (fra engelsk hevde - å hevde, å forsvare). Denne oppførselen forutsetter en persons evne til å forsvare sine interesser og oppnå sine mål uten å krenke andre menneskers interesser. Den tar sikte på å sikre at realiseringen av egne interesser er en betingelse for realiseringen av interessene til interagerende subjekter. Selvsikkerhet er en oppmerksom holdning til både deg selv og din partner. Selvsikker adferd forhindrer at konflikter oppstår, og hjelper i en konfliktsituasjon å finne den rette veien ut av den. Samtidig oppnås størst effektivitet når en selvsikker person samhandler med en annen lignende person.
Alle disse atferdsstilene kan enten være spontane eller bevisst brukt for å oppnå de ønskede resultatene når man løser mellommenneskelige konflikter. Den avgjørende innflytelsen på valg av atferdsmodell i en mellommenneskelig konflikt utøves av individet selv – hennes behov, holdninger, vaner, tenkemåte, atferdsstil, hennes tidligere erfaring med å løse problemer og atferd i konflikt. Hennes indre åndelige motsetninger, søk og vandringer spiller ofte en betydelig rolle.
"I en mellommenneskelig konflikt skilles det emosjonelle grunnlaget for dens utvikling og forsøk på å løse det. I følge Dana inkluderer mellommenneskelige forhold konfliktforhold mellom to gjensidig avhengige mennesker, der den ene eller begge føler sinne mot den andre og tror at den andre har skylden. Boyko understreker at fra synspunktet om tilstanden til mellommenneskelige relasjoner, representerer konflikt ødeleggelsen av disse forholdene på det emosjonelle, kognitive eller atferdsmessige nivået.»
Lignende artikler
De beste amulettene mot det onde øyet og skade Amuletten mot det onde øyet med hender for barn
Hvordan lese Salteret riktig
Deilige retter med pølser
Et glimt av Bella. Romantisk kronikk. Et glimt av genialitet. Messerer om Akhmadulina Boris Messerer glimt av Bella romantiske kronikk
Jeg drømte at jeg seilte på en båt på elven
Hvordan tilberede biff entrecote i en stekepanne
Om selskapet Fremmedspråkkurs ved Moscow State University
Hvilken by og hvorfor ble den viktigste i det gamle Mesopotamia?
Hvorfor Bukhsoft Online er bedre enn et vanlig regnskapsprogram!
Hvilket år er et skuddår og hvordan beregnes det