Il concetto di competenza professionale. Tipologie di competenze professionali

Competenza- questa è la capacità personale di uno specialista (dipendente) di risolvere una determinata classe di problemi professionali.

A.V. Khutorskoy ne è convinto competenza- questo è il possesso, il possesso da parte di una persona della competenza corrispondente, compreso il suo atteggiamento personale nei suoi confronti e l'oggetto dell'attività

Secondo T. M. Sorokina, sotto competenza professionale di un insegnanteè compresa l'unità della sua disponibilità teorica e pratica a svolgere attività sociali e pedagogiche.

La competenza è considerata una delle fasi della professionalità, che costituisce la base dell’attività pedagogica dell’insegnante. La competenza di un insegnante è interpretata come la capacità di un individuo di risolvere vari tipi di problemi pedagogici a diversi livelli.

La competenza professionale rappresenta le seguenti posizioni formate di preparazione specialistica:

• - informativo e semantico (lo so);
• - emotivo-motivazionale (voglio);
• - attività-tecnologica (posso);
• - normativo - gestionale (devo).

Competenza professionale- questo è il livello di consapevolezza e autorità dell'insegnante, che gli consente di risolvere in modo produttivo i problemi educativi che sorgono nel processo di formazione di uno specialista qualificato e di formazione della personalità di un'altra persona.

La struttura delle competenze professionali comprende:

• - consapevolezza socio-politica,
• - erudizione psicologica e pedagogica,
• - tecnologia pedagogica,
• - competenze e abilità nell'organizzazione delle attività didattiche.

O. A. Akulova, N. F. Radionova e A. P. Tryapitsyna vedono quanto segue segni essenziali di competenza:

• - la competenza ha il carattere di attività di abilità generalizzate in combinazione con abilità disciplinari e conoscenze in aree specifiche;
• - la competenza si manifesta nella capacità di fare scelte basate su un'adeguata valutazione di se stessi in una situazione specifica.

Competenze chiave. Le competenze chiave sono di particolare importanza oggi. Si manifestano, innanzitutto, nella capacità di risolvere problemi professionali basati sull'uso dell'informazione e della comunicazione.

Competenze di base. Per le attività professionali socio-pedagogiche, le competenze di base sono quelle necessarie per “costruire” le attività professionali nel contesto dei requisiti del sistema educativo in una determinata fase dello sviluppo della società.

Specialecompetenza riflettere le specificità di una materia specifica o di un'area sovrasoggetto dell'attività professionale.

Naturalmente, tutti e tre i tipi di competenze sono interconnessi e si sviluppano simultaneamente, il che forma lo stile individuale dell'attività sociale e pedagogica e, in definitiva, garantisce la formazione della competenza professionale.

Competenza professionale come insieme di conoscenze sull'organizzazione delle attività professionali di un futuro insegnante-formatore.

Si distinguono le seguenti tipologie di competenze:

• Educativo e cognitivo La competenza è un insieme di abilità e abilità attività cognitiva. Padronanza dei meccanismi di definizione degli obiettivi, pianificazione, analisi, riflessione, autovalutazione del successo delle proprie attività. Possesso di metodi di azione in situazioni non standard, metodi euristici per risolvere i problemi. Possesso di capacità di misurazione, uso di metodi statistici e altri metodi di cognizione.

• Informazione La competenza è la capacità di ricercare, analizzare, selezionare, elaborare e trasmettere in modo indipendente le informazioni necessarie.

• Comunicativo La competenza è la capacità di interagire con le persone che ti circondano e la capacità di lavorare in gruppo. Conoscenza dei vari ruoli sociali.

Lo sviluppo di un approccio basato sulle competenze nella ricerca dedicata a vari tipi di attività, comprese quelle professionali, ha portato alla comparsa nella letteratura scientifica di un gran numero di definizioni di competenza. Problemi di competenza professionale sono stati sviluppati nelle pubblicazioni di ricercatori come Bidenko V.I., Khutorskoy A.V., Zimnyaya I.A., Pavlova A.M., Zeer E.F., Symanyuk E.E., Ovcharuk O .V., Bermus A.G.

Nella letteratura pedagogica, gli scienziati, analizzando il problema della competenza, rivelano il contenuto di questo concetto attraverso il prisma dell'attività. Probabilmente in relazione a ciò vengono utilizzati i concetti di “competenza”, “competenza professionale”, “competenza specialistica”. lavori scientifici come sinonimi, poiché sono tutti essenzialmente legati alla possibilità di svolgere attività lavorative e professionali.

Competenza(dal latino compens - "appartenente di diritto", appropriato, capace) funge da caratteristica individuale del grado di rispetto dei requisiti della professione. La competenza dovrebbe essere distinta dalla competenza: una determinata area, una gamma di problemi che una persona è autorizzata a risolvere. Il concetto di "competenza", così come viene utilizzato nel contesto dell'istruzione, è stato originariamente sviluppato nella psicologia del lavoro, nella psicologia motivazionale e nel management, campi strettamente correlati tra loro. Le competenze all'interno di queste teorie sono intese come il risultato dello sviluppo di abilità fondamentali, che vengono acquisite principalmente dall'individuo stesso sulla base della sua capacità di essere efficace. Consentono alle persone di raggiungere obiettivi che sono personalmente significativi per loro, indipendentemente dalla natura di questi obiettivi e dalla struttura sociale in cui queste persone vivono e agiscono. Nella letteratura scientifica esiste una definizione di competenza professionale come una combinazione di qualità mentali, un certo stato mentale che consente di agire in modo indipendente e responsabile, come persona che ha la capacità e la capacità di svolgere determinate funzioni lavorative.

Sotto la competenza professionale di uno specialista del servizio socialeè intesa come una nuova formazione integrativa personale-attività, che è una combinazione equilibrata di conoscenze, competenze e una posizione professionale formata, che consente di svolgere in modo indipendente ed efficiente i compiti dell'attività professionale e si trova in un rapporto di dipendenza dialettica con il professionista orientamento dell'individuo. In questa definizione il ricercatore integra gli elementi “posizione professionale formata” e “professionale” nella struttura della competenza professionale. V. A. Slastenin collega la competenza professionale, insieme alla presenza di conoscenze, abilità e abilità speciali, con un tratto speciale della personalità. Questa “proprietà speciale” può essere considerata come le capacità dell’individuo necessarie per lo svolgimento con successo delle funzioni professionali.

Secondo alcuni ricercatori, la competenza professionale è un insieme di conoscenze che consente di giudicare con competenza le questioni nel campo dell'attività professionale. In altre parole, la competenza è, prima di tutto, associata alla conoscenza professionale esistente, all'erudizione professionale. Così, " La competenza è un'abilità generale basata su conoscenze, esperienze, valori e inclinazioni acquisite attraverso la formazione. La competenza non è né conoscenza né abilità; essere competenti non significa essere istruiti o istruiti; La competenza è una caratteristica che può essere estratta dall’osservazione di azioni e abilità. La competenza è ciò che dà origine all’abilità e all’azione.”

Come dimostrano studi condotti da scienziati e professionisti nazionali e stranieri, la disponibilità di un futuro specialista per il lavoro indipendente non può essere considerata senza connessione con la competenza professionale di un assistente sociale. Pertanto, da un lato, le qualità professionali dell'oggetto di attività sono considerate nel contesto della manifestazione delle caratteristiche psicologiche dell'individuo necessarie per l'acquisizione di conoscenze, abilità e capacità speciali che garantiscono l'efficienza richiesta del lavoro professionale. D’altro canto, l’insieme dei requisiti imposti al moderno servizio sociale (sviluppo dinamico, sostegno sistematico e globale fornito, la sua natura mirata, ecc.) in generale può essere raggiunto solo garantendo la competenza sia nelle attività dei servizi interessati che nel singolo assistente sociale.

Competenze professionali dell'assistente socialeè un insieme di qualità che riflettono il grado delle sue qualifiche, il livello di conoscenze e competenze, la prontezza e le capacità associate all'attuazione di una serie di misure per i servizi sociali alla popolazione. Se valutiamo il ruolo principale di un assistente sociale, allora è uno specialista autorizzato dallo Stato a fornire assistenza a una persona in una situazione di vita difficile. La necessità di trovare una soluzione di qualità a problemi così complessi attualizza il problema di ottimizzare il percorso di tirocinio per il futuro lavoratori sociali all'università. Considereremo le competenze fondamentali di uno specialista del servizio sociale, formato nel processo di formazione professionale presso un'università.

Nell'attuale fase di sviluppo della società, la formazione professionale di uno specialista è determinata in gran parte dall'ordine sociale della società e dalle sue esigenze di specialisti del profilo pertinente. In queste condizioni, il grado di preparazione di uno specialista diventa il fattore dominante nel sistema educativo, determinando non solo la competitività dell'individuo, ma anche l'adattamento sociale. Allo stesso tempo, la competenza di uno specialista è un insieme di obiettivi: requisiti specifici per il livello di preparazione di uno specialista, definiti come competenze.

A nostro avviso il concetto di “competenza” dovrebbe essere maggiormente caratterizzato dal blocco competenze professionali.

E' ovvio base dell’attività professionale futuri specialisti è un insieme di competenze professionali. Il blocco delle competenze professionali dovrebbe includere le proprietà del soggetto che caratterizzano le sue capacità:

possedere una certa quantità di conoscenze professionali e applicarle nella pratica;

sviluppare e implementare modelli di pratica professionale;

condurre ricerche nel proprio campo professionale di conoscenza.

La competenza professionale è definita in modo diverso da diversi autori: come un insieme di proprietà professionali (la capacità di soddisfare i requisiti del lavoro professionale ad un certo livello), come un complesso sistema unificato di stati mentali interni e tratti della personalità di uno specialista (disponibilità a svolgere attività professionali attività e capacità di compiere le azioni a ciò necessarie), come capacità stabile di agire con cognizione di causa, come capacità di svolgere attività concrete. Esistono anche differenze nelle idee dei ricercatori riguardo alle componenti strutturali della competenza professionale. Pertanto, alcuni intendono con loro una gerarchia di conoscenze e competenze, altri - una serie di abilità specifiche o conoscenze professionalmente significative. Alcuni autori vedono il pensiero critico come un elemento essenziale della competenza professionale.

Pertanto, la competenza professionale è intesa come un insieme di conoscenze, abilità e abilità professionali che garantiscono la padronanza di una determinata tecnologia professionale.

Pertanto, le competenze professionali di uno specialista del servizio sociale sono determinate dalle specificità dell'attività, che è un sistema di produzione sociale che realizza i bisogni della società nell'organizzazione dell'ambiente spaziale della vita umana, compresi tre principali sottosistemi funzionali interconnessi: produzione, socio-culturale ed educativa. In questo caso, il sottosistema principale e fondamentale è l'attività produttiva, la cui natura determina la spina dorsale della professione. Il suo efficace funzionamento è assicurato, a loro volta, da altri due sottosistemi che, pur servendo il sottosistema di base, sono allo stesso tempo le condizioni del suo sviluppo.

Il sottosistema dell'attività socioculturale fornisce la direzione generale per la creazione, riproduzione e trasmissione di obiettivi, concetti, idee, conoscenze, campioni e il sottosistema educativo fornisce la riproduzione delle risorse fondamentali dell'attività. Lo specialista si trova in modo diverso in ciascuno dei sottosistemi. Nel sottosistema di produzione, funge da “mezzo” principale per implementare le impostazioni delle attività target. Nell'insegnamento e nell'apprendimento, come specialista è un “obiettivo”, e nel sottosistema dell'attività socioculturale è un “conduttore” delle conoscenze esistenti e una “fonte” di nuove conoscenze e idee.

La struttura identificata dell'attività pratica costituirà la base per lo sviluppo di un sistema didattico per la formazione di competenze professionali nel processo di studio in un'università.

La formazione delle competenze professionali di un futuro specialista del servizio sociale può essere osservata nelle seguenti aree:

formazione di posizione ideologica, orientamento professionale, prontezza psicologica svolgere attività professionale;

crescita della maturità sociale, della consapevolezza di sé;

cambiamento del ruolo sociale e dello status dello studente: diventare il suo soggetto crescita personale e attività professionali;

integrazione di tutti i tipi di conoscenze acquisite in un'università in attività educative olistiche, che accelera la formazione delle competenze professionali di un futuro specialista del servizio sociale.

L'attività professionale richiede una certa formazione da parte di coloro che la svolgono ed è per loro fonte di esistenza, ad es. I tratti caratteristici di ogni professione sono la formazione speciale e la ricompensa finanziaria. Qualsiasi attività diventa professione quando riceve il riconoscimento pubblico. La necessità nella società di persone in grado di fornire assistenza professionale a chi ne ha bisogno ha portato alla nascita del servizio sociale.

I tratti distintivi dell’attività professionale sono un insieme di conoscenze, competenze e abilità. Pertanto, la competenza professionale è intesa come un insieme di conoscenze, abilità e abilità professionali che garantiscono la padronanza di una determinata tecnologia professionale.

SOGGETTO : TIPOLOGIE DI COMPETENZE SPECIALISTICHE

Nella scienza pedagogica nazionale ci sono i prerequisiti per lo sviluppo di un approccio basato sulle competenze nella formazione professionale che soddisfi le realtà moderne. Nella didattica Scuola superiore Esiste esperienza nel considerare i risultati delle attività educative come alcune caratteristiche integrali di una persona, il che è in buon accordo con le idee dell'approccio basato sulle competenze.

Dal punto di vista dell’approccio basato sulle competenze, il risultato della formazione professionale è la competenza, che è definita come la disponibilità a svolgere funzioni professionali in conformità con gli standard e le norme accettate nella società.

Il concetto di “competenza professionale” di un insegnante comprende le seguenti componenti:

· orientamento personale e umano, capacità di percepire sistematicamente la realtà pedagogica e di agire sistematicamente in essa,

· libero orientamento nell'area tematica, padronanza delle moderne tecnologie pedagogiche (4)

La competenza professionale di un insegnante è intesa come una caratteristica integrale che determina la capacità di risolvere problemi professionali e compiti professionali tipici che sorgono in situazioni reali di attività di insegnamento professionale, utilizzando conoscenze, esperienze professionali e di vita, valori e inclinazioni. “Capacità” in questo caso è intesa non come “predisposizione”, ma come “abilità”. "Capace" cioè "può farlo" Le abilità sono caratteristiche-proprietà-qualità psicologiche individuali di una persona, che sono una condizione per lo svolgimento con successo di un certo tipo di attività (12).

La competenza professionale è determinata dal livello di istruzione professionale stesso, dall'esperienza e dalle capacità individuali di una persona, dal suo desiderio motivato di autoeducazione e auto-miglioramento continui, da un atteggiamento creativo e responsabile nei confronti degli affari (16).

La competenza si manifesta nella capacità di correlare le proprie attività con quanto sviluppato a livello globale cultura pedagogica in generale, pedagogia domestica, nella capacità di interagire produttivamente con l'esperienza dei colleghi, esperienza innovativa, nella capacità di generalizzare e trasferire la propria esperienza agli altri. Ha senso parlare di competenza solo quando si manifesta in qualche situazione (la capacità di mobilitare la conoscenza e l'esperienza acquisite in una determinata situazione. Il fatto di manifestare la competenza necessaria in una determinata situazione è uno stile di attività (16) .

La qualità di un insegnante diventa creatività come modo di essere nella professione, desiderio e capacità di creare una nuova realtà pedagogica a livello di valori (obiettivi), contenuti, forme e metodi di diversi processi e sistemi educativi

L’insegnante è capace di riflessione, cioè di un modo di pensare che presuppone una visione distaccata della realtà pedagogica, dell’esperienza storica e pedagogica e della propria personalità.

La competenza si manifesta solo nel corso dell'attività e può essere valutata solo nell'ambito di una professione specifica.

Presentando le qualifiche di uno specialista come comunità, espressa nella sua capacità integrativa di svolgere attività professionali, se ne può rivelare la composizione. Competenza, abilità, iniziativa e moralità sono evidenziate come componenti costitutive.

La competenza degli specialisti dovrebbe essere intesa come una caratteristica delle loro qualifiche, che rappresenta le conoscenze necessarie per svolgere attività professionali. L'interpretazione stessa della competenza di uno specialista riflette la sua capacità di applicare le conoscenze scientifiche e pratiche all'oggetto dell'attività professionale.

Sulla base dell'attività professionale degli educatori, si può notare che la loro competenza è caratterizzata dalla conoscenza scientifica in una o più discipline accademiche, in un ciclo di discipline legate agli studi umani (psicologia, pedagogia, antropologia, sociologia, ecc.) , nonché in un ciclo di discipline umanitarie (filosofia, storia dello sviluppo della scienza, ecc.).

La competenza dei futuri insegnanti è associata alla versatilità delle loro conoscenze educative generali. Pertanto, gli aspetti sopra menzionati della conoscenza dei futuri insegnanti dovrebbero essere considerati come una base sostanziale che caratterizza la loro competenza professionale.

Uno specialista competente è concentrato sul futuro, anticipa i cambiamenti e si concentra sull'istruzione indipendente. Una caratteristica importante della competenza professionale di una persona è che la competenza si realizza nel presente, ma è focalizzata sul futuro.

L'approccio per competenze nella formazione pedagogica professionale è una risposta unica alle sfide del tempo, ai suoi problemi, in cui, prima di tutto, la formazione dell'individualità, della personalità libera della società civile, e poi della personalità del mondo dei si verifica un’economia di mercato.

L’approccio basato sulle competenze si manifesta nella comprensione della competenza professionale come un insieme di competenze chiave, di base e speciali.

Caratterizziamo le competenze designate in modo più dettagliato in relazione alle attività professionali di un insegnante.

CHIAVE- le competenze necessarie per qualsiasi attività professionale sono associate al successo di un individuo in un mondo in rapido cambiamento.

Le competenze chiave sono di particolare importanza oggi. Si manifestano nella capacità di risolvere problemi professionali in base all'utilizzo

· informazione;

· comunicazioni, anche in lingua straniera;

· fondamenti sociali e giuridici del comportamento individuale nella società civile.

DI BASE le competenze riflettono le specificità di una determinata attività professionale

Per l'attività pedagogica professionale, chiameremo le competenze di base necessarie per “costruire” l'attività professionale nel contesto dei requisiti del sistema educativo in una determinata fase di sviluppo sociale.

Le competenze di base presuppongono la formazione di un livello iniziale di abilità per una specifica attività professionale. Le competenze di base possono essere acquisite solo padroneggiando i metodi di lavoro specifici, partecipando alla discussione e risolvendo problemi professionali specifici di diversa natura.

Le competenze di base riflettono le caratteristiche dell'attività professionale.

SPECIALE le competenze riflettono le specificità di una materia specifica o di un'area sovrasoggetto dell'attività professionale.

Le competenze speciali possono essere considerate come l'implementazione delle competenze chiave e di base nel campo di una materia educativa o di un'attività professionale.

Lo sviluppo di competenze speciali avviene attraverso una combinazione di esperienze di lavoro e di esecuzione di compiti educativi specifici, conducendo la propria ricerca pedagogica tematica, realizzando lavori creativi e progetti pedagogici, che sono determinati dalla rilevanza dei problemi pedagogici che influenzano la direzione delle attuali e delle esigenze degli studenti. interessi futuri.

Tutti e tre i tipi di competenze sono interconnessi e si sviluppano simultaneamente, il che forma uno stile individuale di attività didattica, crea un'immagine olistica di uno specialista e, in definitiva, garantisce lo sviluppo della competenza professionale.

L'identificazione delle competenze chiave, di base e speciali nella competenza professionale è abbastanza arbitraria; esse sono interconnesse e possono manifestarsi simultaneamente;

Le competenze chiave, di base e speciali si manifestano nel processo di risoluzione di compiti professionali vitali di vari livelli di complessità, utilizzando un determinato spazio educativo.

Le competenze di base dovrebbero riflettere una comprensione moderna dei compiti principali dell'attività professionale e quelle chiave dovrebbero permeare l'algoritmo per risolverle

Le competenze speciali implementano quelle di base e quelle chiave in relazione alle specificità dell'attività professionale.

Le caratteristiche essenziali di un approccio basato sulle competenze nell’istruzione professionale superiore sono:

· Rafforzare l'orientamento personale dell'educazione: è necessario garantire l'attività dello studente nel processo educativo e, per questo, aumentare le possibilità di scelta e formare una capacità di scelta generalizzata;

· Orientamento allo sviluppo e costruzione di un'educazione adeguata all'età

· Concentrarsi sullo sviluppo personale, che si basa sui postulati:

1. consapevolezza del valore intrinseco di ogni individuo, della sua unicità;

2. l'inesauribilità delle possibilità per lo sviluppo di ciascun individuo, compreso il suo autosviluppo creativo;

3. priorità libertà interiore– libertà per l’autosviluppo creativo in relazione alla libertà esterna.

Per costruire una formazione professionale incentrata su un approccio basato sulle competenze, l’insegnante deve comprendere le sue attività professionali in un modo nuovo. È necessario cambiare la posizione dell'insegnante nella posizione di “supporto pedagogico” dello studente. La capacità di coordinare gli interessi pedagogici con gli interessi del futuro professionista è una competenza professionale necessaria per un insegnante.

La competenza professionale di un insegnante è caratterizzata dai processi di presa di decisioni pedagogiche. Ciò rende particolarmente rilevante il problema dello sviluppo della capacità di un futuro insegnante di vedere i problemi che sorgono nel processo educativo, stabilire autonomamente traguardi e obiettivi pedagogici specifici, trovare modi per risolverli, analizzare e valutare i risultati ottenuti.

L'unicità della moderna attività professionale di un insegnante sta nel fatto che viene restituito il vero significato e scopo dell'attività dell'insegnante: guidare, sostenere, accompagnare lo studente. Per aiutare ogni studente a realizzare le proprie capacità, entrare nel mondo della cultura, trovare le sue percorso di vita– queste sono le priorità di un moderno docente universitario.

L'approccio basato sulle competenze, definendo la logica di attuazione del modello di formazione professionale, consente di preparare un insegnante competitivo. La formazione professionale dal punto di vista dell'approccio per competenze non si limita unicamente all'acquisizione della somma delle competenze “cognitive” e professionali, ma comporta lo sviluppo della capacità di apprendere costantemente. L'unità di apprendimento in un approccio basato sulle competenze non è un pezzo di conoscenza, ma un compito professionale, un'azione pedagogica in un determinato contesto in tutta la sua pienezza vitale e incoerenza. I compiti incentrati sullo sviluppo professionale della personalità dell'insegnante gli consentono di dare uno sguardo diverso alla sua materia, per trovare una risposta in quali condizioni la materia sarà un mezzo di sviluppo personale dello studente.

Con un approccio basato sulle competenze, il processo educativo svolge il ruolo di condizione principale e mezzo principale per preparare intenzionalmente una persona all'autoeducazione. Solo con l'esperienza sviluppata dell'attività autodidattica una persona, essendo oggetto della propria attività cognitiva, può raggiungere gli obiettivi elevati che la vita, la situazione economica nella società e il mercato del lavoro in via di sviluppo fissano per gli specialisti.

La costruzione di un processo educativo volto a gestire l'autoeducazione di una persona garantisce la creazione di condizioni interne affinché una persona possa gradualmente imparare a progettare autonomamente e ad avanzare verso l'attuazione dei propri progetti di vita sulla base di un livello sufficientemente elevato di auto-educazione. formazione scolastica. Pertanto, l’approccio basato sulle competenze aiuta a preparare una persona alla vita in condizioni di incertezza.

L'obiettivo della formazione di uno specialista competente nelle condizioni moderne può essere formulato come segue: promuovere la formazione (sviluppo) della competenza professionale, che si esprime nella sua capacità di risolvere varie classi (tipi) di problemi professionali che sorgono in situazioni di vita reale su la base della conoscenza teorica, l’esperienza socioculturale esistente, le soluzioni pratiche, il compito di analizzare la propria esperienza e le opportunità a tal fine.

Concentrandosi sugli obiettivi, possiamo delineare le seguenti strategie educative focalizzate sullo sviluppo delle competenze:

IO. formazione modulare orientata alla pratica,

II. formazione attraverso casi (un pacchetto di situazioni per il processo decisionale),

III. interazione sociale nell’apprendimento.

Queste strategie valutano ogni studente e le sue conoscenze, abilità e competenze acquisite attraverso la valutazione e l'autovalutazione di esperti.

Domande di autotest:

1. Formulare l'obiettivo principale della formazione di uno specialista basato sulle competenze.

2. Classificare le competenze educative.

3. Descrivere i livelli di competenza professionale dell'insegnante.

4. Quali sono le origini dell’idea dell’approccio basato sulle competenze?

5. In cosa differiscono, secondo te, i concetti di “competenza” e “competenza”?

6. Elencare le competenze chiave.

Domande da considerare

1. Determinare il posto dell'approccio basato sulle competenze nel moderno sistema di istruzione professionale superiore.

2. "I risultati personali di uno studente sono..." Continua.

3. Durante il semestre, lo studente ha studiato male, ha saltato le lezioni e ha ricevuto brutti voti ai colloqui. Ma ha preso un "5" all'esame. Come valutare i risultati di questo studente?

4. Cosa determina lo sviluppo di un paradigma educativo orientato alla persona e l'introduzione di un approccio basato sulle competenze nel sistema dell'istruzione professionale superiore.

5. In che modo, secondo te, è il modo più efficace per valutare i risultati degli studenti con un sistema educativo centrato sulla persona e un approccio basato sulle competenze.

COMPETENZA: una serie di problemi, un campo di attività in cui una determinata persona ha conoscenza ed esperienza; la totalità dei poteri, dei diritti e degli obblighi di un'organizzazione pubblica ufficiale; La gestione del personale riguarda la gestione del processo di acquisizione, stimolazione e sviluppo delle competenze del personale dell'organizzazione.

Competenze chiave (professionali).

Un derivato del termine “competenza” (“competenza professionale”) è il concetto di “competenze chiave”.

Le competenze chiave (professionali) sono competenze di ampio spettro di utilizzo, con una certa universalità, comune a tutte le professioni e specialità.

Le competenze chiave possono essere chiamate quelle che, in primo luogo, ogni membro della società dovrebbe possedere e che, in secondo luogo, potrebbero essere applicate in un'ampia varietà di situazioni.

Va notato che attualmente non esiste un unico elenco concordato di competenze chiave.

Nelle scienze straniere e nazionali sono stati fatti vari tentativi per fornire un elenco di competenze chiave.

Così, in un simposio tenutosi a Berna (27-30 marzo 1996), il Consiglio d’Europa ha individuato cinque gruppi di competenze chiave, alla cui formazione viene data particolare importanza nell’educazione dei giovani:

Competenze politiche e sociali: capacità di assumersi responsabilità, sviluppare decisioni insieme ad altri e partecipare alla loro attuazione, tolleranza verso diverse culture e religioni etniche, manifestazione della coniugazione degli interessi personali con le esigenze dell'impresa e della società, partecipazione al funzionamento delle istituzioni democratiche;

Competenze interculturali che promuovono relazioni positive tra persone di diverse nazionalità, culture e religioni, la comprensione e il rispetto reciproco;

Competenza comunicativa, che determina la padronanza delle tecnologie di comunicazione orale e scritta in diverse lingue, compresa la programmazione informatica, compresa la comunicazione via Internet;

Competenza di informazione sociale, che caratterizza la padronanza delle tecnologie dell'informazione e un atteggiamento critico nei confronti delle informazioni sociali diffuse dai media;

Competenza personale: disponibilità a migliorare costantemente il livello di istruzione, necessità di attualizzare e realizzare il proprio potenziale personale, capacità di acquisire autonomamente conoscenze e abilità, capacità di auto-sviluppo.

Classificazione delle competenze chiave

1. Competenze valoriali e semantiche. Queste sono competenze associate alle linee guida di valore dello studente, alla sua capacità di vedere e comprendere il mondo che lo circonda, navigarlo, essere consapevole del suo ruolo e scopo, essere in grado di scegliere obiettivi e significato per le sue azioni e azioni e prendere decisioni. Queste competenze forniscono un meccanismo per l’autodeterminazione degli studenti in situazioni di attività educative e di altro tipo. Da loro dipendono il percorso educativo individuale dello studente e il programma della sua vita nel suo insieme.

2. Competenze culturali generali. Conoscenza ed esperienza nel campo della cultura nazionale e universale; fondamenti spirituali e morali della vita umana e dell'umanità, singole nazioni; fondamenti culturali dei fenomeni e delle tradizioni familiari, sociali, comunitari; il ruolo della scienza e della religione nella vita umana; competenze nella sfera quotidiana, culturale e del tempo libero, ad esempio, il possesso di modalità efficaci per organizzare il tempo libero. Ciò include anche l’esperienza dello studente nel padroneggiare un’immagine del mondo che si espande verso una comprensione culturale e universale del mondo.

3. Competenze educative e cognitive. Si tratta di un insieme di competenze degli studenti nel campo dell'attività cognitiva indipendente, inclusi elementi di attività educativa logica, metodologica e generale. Ciò include modi per organizzare la definizione degli obiettivi, la pianificazione, l’analisi, la riflessione e l’autovalutazione. In relazione agli oggetti studiati, lo studente padroneggia abilità creative: acquisizione di conoscenze direttamente dalla realtà circostante, padronanza delle tecniche per problemi educativi e cognitivi, azioni in situazioni non standard. Nell'ambito di queste competenze, vengono determinati i requisiti dell'alfabetizzazione funzionale: la capacità di distinguere i fatti dalla speculazione, il possesso di capacità di misurazione, l'uso di metodi di cognizione probabilistici, statistici e di altro tipo.

4. Competenze informative. Competenze in relazione all'informazione nelle materie accademiche e negli ambiti educativi, nonché nel mondo circostante. Competenza nei media moderni (TV, registratore, telefono, fax, computer, stampante, modem, fotocopiatrice, ecc.) e nelle tecnologie dell'informazione (registrazione audio-video, posta elettronica, media, Internet). Ricerca, analisi e selezione informazione necessaria, la sua trasformazione, conservazione e trasmissione.

5. Competenze comunicative. Conoscenza delle lingue, delle modalità di interazione con eventi e persone circostanti e remote; capacità di lavorare in gruppo, squadra, padronanza di diversi ruoli sociali. Lo studente deve essere in grado di presentarsi, scrivere una lettera, un questionario, una domanda, porre una domanda, condurre una discussione, ecc. Per padroneggiare queste competenze nel processo educativo, il numero necessario e sufficiente di oggetti reali di comunicazione e modalità di lavoro con essi vengono registrati per lo studente a ciascun livello di istruzione nell'ambito di ciascuna materia di studio o ambito educativo.

6. Competenze sociali e lavorative. Svolgere il ruolo di cittadino, osservatore, elettore, rappresentante, consumatore, acquirente, cliente, produttore, familiare. Diritti e responsabilità in materia economica e giuridica, nel campo dell'autodeterminazione professionale. Queste competenze includono, ad esempio, la capacità di analizzare la situazione sul mercato del lavoro, di agire in conformità con il vantaggio personale e pubblico e di padroneggiare l'etica del lavoro e delle relazioni civili.

7. Le competenze di auto-miglioramento personale mirano a padroneggiare metodi di auto-sviluppo fisico, spirituale e intellettuale, di auto-regolazione emotiva e di auto-supporto. Lo studente padroneggia modi di agire secondo i propri interessi e capacità, che si esprimono nella sua continua conoscenza di sé, nello sviluppo delle qualità personali necessarie per una persona moderna, nella formazione dell'alfabetizzazione psicologica, in una cultura del pensiero e del comportamento. Queste competenze includono le regole di igiene personale, la cura della propria salute, l’alfabetizzazione sessuale, la cultura ambientale interna e i metodi di vita sicura.

Contenuti delle competenze chiave (formulazioni di competenze sotto forma di attività)

Le competenze semantiche del valore presuppongono la capacità di:

Formulare le proprie linee guida di valore in relazione a coloro che vengono studiati materie accademiche e aree di attività;

Conoscere le modalità di autodeterminazione in situazioni di scelta in base alle proprie posizioni; essere in grado di prendere decisioni, assumersi la responsabilità delle loro conseguenze, eseguire azioni e azioni basate su obiettivi e significati selezionati;

Realizzare un percorso educativo individuale tenendo conto dei requisiti e delle norme generali.

Competenze educative e cognitive:

Stabilisci un obiettivo e organizza il suo raggiungimento, essere in grado di spiegare il tuo obiettivo;

Organizzare la progettazione, l'analisi, la riflessione, l'autovalutazione delle proprie attività formative e cognitive;

Porre domande ai fatti osservati, cercare le cause dei fenomeni, indicare la propria comprensione o incomprensione in relazione al problema studiato;

Impostare compiti cognitivi e avanzare ipotesi; scegliere le condizioni per condurre l'osservazione o l'esperimento; selezionare gli strumenti e le attrezzature necessarie, possedere capacità di misurazione, lavorare con istruzioni; utilizzare elementi di metodi cognitivi probabilistici e statistici; descrivere i risultati, formulare conclusioni;

Parla oralmente e per iscritto dei risultati della tua ricerca utilizzando strumenti e tecnologie informatiche (editor di testi e grafici, presentazioni);

Avere esperienza nel percepire l'immagine del mondo.

Competenze socioculturali:

Possedere conoscenze ed esperienze nell'adempimento dei tipici ruoli sociali: padre di famiglia, cittadino, dipendente, proprietario, consumatore, acquirente; essere in grado di agire nelle situazioni quotidiane della famiglia e della sfera quotidiana;

Determina il tuo posto e ruolo nel mondo che ti circonda, nella famiglia, nella squadra, nello stato; le proprie norme e tradizioni culturali vissute nelle proprie attività; possedere modi efficaci per organizzare il tempo libero;

Avere un'idea dei sistemi di norme e valori sociali in Russia e in altri paesi; avere un'esperienza consapevole di vivere in una società multinazionale, multiculturale e multireligiosa;

Agire nel campo dei rapporti di lavoro in conformità con il vantaggio personale e pubblico, possedere l'etica del lavoro e delle relazioni civili;

Possedere gli elementi delle competenze artistiche e creative di un lettore, ascoltatore, artista, spettatore, giovane artista, scrittore, artigiano, ecc.

Competenze comunicative:

Essere in grado di presentarsi oralmente e per iscritto, scrivere un questionario, una domanda, un curriculum, una lettera, congratulazioni;

Essere in grado di rappresentare la propria classe, scuola, paese in situazioni di comunicazione interculturale, nella modalità del dialogo tra culture, utilizzare per questo la conoscenza di una lingua straniera;

Saper interagire con persone ed eventi circostanti e distanti; fare una relazione orale, saper porre una domanda, condurre correttamente un dialogo educativo;

Competente in diversi tipi di attività linguistica (monologo, dialogo, lettura, scrittura), competenze linguistiche e linguistiche;

Possiedi i modi attività congiunte in gruppo, modalità di azione nelle situazioni comunicative; capacità di cercare e trovare compromessi;

Avere capacità di comunicazione positive in una società multiculturale, multietnica e multireligiosa, basate sulla conoscenza delle radici storiche e delle tradizioni delle varie comunità nazionali e gruppi sociali.

Competenze informative:

Possedere le capacità di lavorare con varie fonti di informazione: libri, libri di testo, libri di consultazione, atlanti, mappe, guide, enciclopedie, cataloghi, dizionari, CD-Rom, Internet;

Cercare, estrarre, sistematizzare, analizzare e selezionare in modo indipendente le informazioni necessarie per risolvere problemi educativi, organizzarle, trasformarle, salvarle e trasmetterle;

Navigare nei flussi di informazioni, essere in grado di evidenziare in essi le cose principali e necessarie; essere in grado di percepire consapevolmente le informazioni diffuse attraverso i canali mediatici;

Avere le competenze per utilizzare i dispositivi informatici: computer, TV, registratore, telefono, cellulare, cercapersone, fax, stampante, modem, fotocopiatrice;

Utilizzare le tecnologie dell'informazione e delle telecomunicazioni per risolvere problemi educativi: registrazione audio e video, posta elettronica, Internet.

Una persona si manifesta in un sistema di relazioni con la società, con le altre persone, con se stesso, con il lavoro (V.N. Myasishchev);

La competenza umana ha un vettore di sviluppo acmeologico (N.V. Kuzmina, A.A. Derkach);

La professionalità è un insieme di competenze professionali (A.K. Markova).

Le competenze chiave sono caratterizzate dalle seguenti componenti:

Disponibilità a manifestare proprietà personali nell'attività e nel comportamento umano;

Conoscenza di mezzi, metodi, programmi per eseguire azioni, risolvere problemi sociali e professionali, implementare regole e norme di comportamento, che costituisce il contenuto delle competenze;

Esperienza nell'implementazione di conoscenze e competenze;

Atteggiamento valore-semantico al contenuto della competenza, al suo significato personale;

Regolazione emotivo-volitiva come capacità di regolare adeguatamente le manifestazioni di competenza in situazioni di interazione sociale e professionale.

Le competenze chiave sono una definizione generale e ampia della manifestazione adeguata della vita sociale di una persona società moderna. Sono essenzialmente sociali, riflettendo le caratteristiche dell'interazione, della comunicazione e dell'uso della tecnologia dell'informazione.

Caratteristiche delle competenze chiave:

Permette di risolvere problemi complessi (non algoritmici);

Multifunzionale (consente di risolvere diversi problemi da un unico campo);

Trasferibili a diversi ambiti sociali (diversi ambiti di attività);

Richiedono un'organizzazione mentale complessa (comprese qualità intellettuali ed emotive);

Sono complessi e richiedono tutta una serie di competenze per essere implementati (collaborazione, comprensione, argomentazione, pianificazione, ecc.);

Implementato a diversi livelli (da elementare a profondo).

Un altro studio fondamentale sulle competenze è considerato il lavoro di Line e Sayn Spencer, “Competities at Work. Modelli di massima efficienza operativa." Gli autori considerano le competenze come qualità fondamentali di un individuo che hanno una relazione causale con prestazioni efficaci e/o eccezionali, il cui livello è determinato da criteri specifici.

Line e Sayn Spencer identificano cinque tipi di qualità alla base delle competenze:

Le motivazioni sono ciò a cui una persona pensa o desidera costantemente e ciò che provoca l'azione. Le motivazioni mirano, dirigono il comportamento verso determinate azioni o obiettivi e allontanano da altri.

Caratteristiche (o proprietà) psicofisiologiche - caratteristiche fisiche e risposte appropriate a situazioni o informazioni.

Quando si studia la prestazione fisica, viene utilizzato il metodo dosato carichi muscolari creato utilizzando un cicloergometro. In questo caso, il giudizio sulla prestazione viene espresso sulla base dello studio della dinamica degli indicatori della respirazione esterna e del sistema cardiovascolare.

Le prestazioni mentali umane sono altamente variabili e difficili da valutare.

Convenzionalmente il lavoro di un operatore umano può essere suddiviso in tre tipologie:

Sensoriale

Sensomotorio

Logico

A sua volta, il lavoro sensomotorio può essere prevalentemente sensoriale o motorio. Il lavoro mentale di tipo logico può essere associato alla soluzione di problemi standard, rigorosamente definiti da istruzioni, e alla soluzione di problemi informali, modificati in base a fattori correlati e in condizione di mancanza di informazioni.

Va notato che le prestazioni mentali accettabili vengono mantenute in una gamma abbastanza ampia dello stato funzionale del lavoratore e, secondo indicatori fisiologici e psicofisiologici, possiamo giudicare solo indirettamente l'efficacia del lavoro mentale. Gli indicatori utilizzati per valutare indirettamente il livello delle prestazioni umane sono mostrati in Fig. 4.2.

Va notato che non stiamo parlando della misurazione dell'efficienza massima, ma dell'efficienza necessaria (o data) del dipendente, che è determinata dalle cifre target degli indicatori pianificati, dal livello di profitto, dall'attrezzatura tecnica di produzione, dal livello professionale formazione di uno specialista, ecc. Inoltre, se possibile, si dovrebbe tener conto anche della motivazione umana. In particolare, gli studi hanno dimostrato che il volume e la qualità del lavoro sono maggiori quando il dipendente si concentra su un risultato specifico elevato rispetto a quando si concentra su un massimo indefinito.

Dinamica delle prestazioni

Le prestazioni dipendono dalle caratteristiche fisiche, mentali (mentali), psicologiche di una persona, dalle sue qualifiche e dallo stato di salute. I fattori più toccanti che determinano le prestazioni sono la stimolazione psicologica dell'attività e lo stato di salute umana. Durante la giornata lavorativa, le capacità funzionali di una persona cambiano e ciò si riflette nelle fluttuazioni della produttività del lavoro, nei cambiamenti dell’attenzione e nel grado di rischio di infortuni. Gli indicatori di prestazione umana variano durante il giorno.

Quando si lavora ininterrottamente per 8 ore, il livello di prestazione dello specialista può essere suddiviso in cinque periodi:

1. Periodo di sviluppo (periodo di adattamento). Si verifica dal momento in cui inizi a lavorare e solitamente dura 20...30 minuti. Man mano che viene applicato lo sforzo volontario, la capacità di prestazione dello specialista aumenta, si concentra sulla sua attività lavorativa, i suoi meccanismi di azione automatica vengono attivati, ecc.

2. Periodo di prestazione ottimale. Può durare 3-4 ore (la sua durata dipende dall’esperienza del dipendente, dal livello di motivazione e dalle distrazioni). La produttività è mantenuta ad un livello elevato, la fatica è assente, gli sforzi volontari sono insignificanti e caratterizzati da stabilità.

3. Periodo di compensazione. Durata 1-2 ore Il livello di prestazione continua ad essere costantemente elevato, ma ciò si ottiene con uno sforzo volitivo più pronunciato volto a superare la fatica.

4. Il periodo di compensazione instabile è caratterizzato da fluttuazioni delle prestazioni, ma senza una naturale tendenza al ribasso. Allo stesso tempo, ci sono segni soggettivi fatica. La durata di questo periodo è di 1-2 ore.

5. Periodo di calo delle prestazioni. La produttività del lavoro diminuisce gradualmente del 20...25% e una persona sviluppa segni soggettivi e oggettivi pronunciati di affaticamento. Se il lavoro non viene interrotto, il numero di azioni errate aumenta e emozioni negative legati alle attività lavorative.

Durante il lavoro a lungo termine, è possibile identificare un ulteriore - sesto periodo di dinamica della prestazione - la fase di ripristino della prestazione. È caratterizzato da una diminuzione dello stress mentale e dallo sviluppo di processi di ripristino nel corpo.

Ci sono anche diverse opzioni per questa fase:

Recupero in corso (in corso d'opera dopo il completamento delle sue fasi più intense);

Recupero acuto (utilizzando metodi farmacologici o psicologici);

Recupero ritardato (ripristino naturale delle risorse del corpo diverse ore o giorni dopo il completamento del lavoro, compreso un lungo periodo di sonno e riposo);

introduzione

Pertinenza dell'argomento e formulazione del problema di ricerca.

Il successo del progressivo sviluppo del sistema di gestione nella Russia moderna dipende in gran parte dalla qualità della gestione delle organizzazioni.

I compiti che devono affrontare oggi le organizzazioni e le imprese richiedono la formazione di nuove competenze tra i suoi leader, la disponibilità a risolvere situazioni non standard, svolgere attività innovative e utilizzare attivamente risorse di informazione e tecnologia.

Allo stesso tempo, i crescenti requisiti di competenza dei manager superano notevolmente la corrispondente competenza degli amministratori esistenti.

La maggior parte dei problemi e delle difficoltà che sorgono nella gestione sono legati proprio alla mancanza di competenza professionale dei manager.

Un evidente deficit di tale competenza manageriale spesso ostacola l'attuazione di progetti specifici, programmi di sviluppo di organizzazioni, imprese realizzati nell'ambito della modernizzazione dell'economia nazionale, e costituisce un serio ostacolo al reale sviluppo del sistema di gestione in generale e ad un specifica organizzazione in particolare.

A questo proposito, la necessità di ripensare obiettivi, contenuti, organizzazione e tecnologie per lo sviluppo delle competenze professionali dei manager diventa un problema nazionale.

La rilevanza di questo argomento è associata sia alle carenze della fondatezza scientifica del contenuto stesso del concetto di competenza manageriale professionale, sia alla mancanza di sviluppo di metodi per la sua formazione tra manager e specialisti organizzazione moderna.

Lo scopo del lavoro è determinare le condizioni organizzative e gestionali per l'efficacia della formazione delle competenze professionali dei leader organizzativi.

L'oggetto dello studio è la competenza professionale di manager e specialisti di organizzazioni moderne.

Oggetto dello studio è il processo di sviluppo della competenza professionale di manager e specialisti in un'organizzazione moderna, condizioni e percorsi di sviluppo.

Obiettivi - identificare gli approcci esistenti all'interpretazione del concetto di competenza professionale e alla sua formazione, compresa la determinazione della struttura e delle dinamiche di sviluppo, riassumere le forme e i metodi di lavoro sullo sviluppo della competenza professionale del personale dirigente, sviluppare e testare un programma di formazione basato sulle tecnologie Internet che aiuta a migliorare la competenza professionale dei capi degli istituti di istruzione generale nel campo della gestione.

Testare sperimentalmente l'efficacia delle misure proposte per sviluppare la competenza professionale dei manager.

La base teorica di questo lavoro è: ricerca fondamentale nel campo della gestione e delle competenze (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Khedouri, ecc.); lavori di ricercatori nazionali sulla gestione (S.G. Vershlovsky, V.N. Gurov, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarev, O.E. Lebedev, N.D. Malakhov, A.M. Moiseev, M. M. Potashnik, V. A. Slastenin, P. I. Tretyakov, K. M. Ushakov, T. I. Shamova, ecc.);

sviluppo di problemi di sviluppo delle competenze professionali nella gestione in generale (Yu.V. Vardanyan, I.P. Gomzyakova, V.I. Gorovaya, I.N. Drozdov, I.E. Elina, I.A. Eliseeva, G.S. Nikiforov, L.P. Pogrebnyak, E.A. Utkin, V.I. Franchuk e altri);

lavora sui problemi della professionalità dell'eccellenza professionale (A.F. Anufriev, V.V. Butkevich, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaya, V.V. Gorbenko, A.A. Derkach, E.A. Klimov, M N. Karpetova, N. E. Kostyleva, I. F. Krivchansky, Yu. G. Kuznetsov, A. K. Markova , V. E. Morozova, V. P. Namchuk, I. I. Prodanov, A. V. .Solozhin).

1. Fondamenti teorici della competenza professionale

1.1 Il concetto di competenza. Sistema di competenze professionali di un manager

Una delle priorità della politica del manager nella fase attuale è garantire un sistema di gestione per personale altamente qualificato.

Il concetto di “competenza” comprende contenuti complessi e capienti che integrano caratteristiche professionali, socio-psicologiche, legali e di altro tipo. In una forma generalizzata, la competenza di uno specialista è un insieme di abilità, qualità e tratti della personalità necessari per un'attività professionale di successo in un particolare campo.

La ricerca psicologica esamina i seguenti tipi di competenza: comunicativa, professionale e pedagogica. La competenza professionale è il risultato della formazione professionale.

Un alto livello di competenza professionale aumenta la competitività di uno specialista.

Attualmente, nella letteratura scientifica non esiste un approccio univoco per definire il concetto di “competenza professionale”. Il concetto di “competenza professionale” è considerato come: un insieme di conoscenze e abilità che determinano la produttività del lavoro; ambito delle competenze del compito; combinazione di qualità e proprietà personali; un complesso di conoscenze e qualità personali professionalmente significative; vettore della professionalizzazione; unità di preparazione teorica e pratica al lavoro; la capacità di svolgere tipi di azioni complesse e culturalmente appropriate, ecc. La varietà e la versatilità delle interpretazioni del concetto di "competenza professionale" sono dovute alla differenza negli approcci scientifici: attività personale, strutturale del sistema, informativo, culturale e altri ai problemi scientifici risolti dai ricercatori.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ danno la loro definizione di competenza: “la competenza è il livello di abilità di un individuo, che riflette il grado di conformità con una certa competenza e consente di agire in modo costruttivo nelle mutevoli condizioni sociali”. L’autore evidenzia la competenza culturale generale come base della competenza professionale, ritenendo che le direzioni principali della competenza culturale generale di uno studente in un approccio orientato alla persona siano i potenziali personali.

Autore Zimnyaya I.A. /2/ ritiene che la competenza sia "l'unità di conoscenze, abilità e attitudini nel processo di attività professionale, determinata dai requisiti della posizione, dalla situazione specifica e dagli obiettivi aziendali dell'organizzazione".

La formazione della competenza professionale è un processo di influenza che presuppone un certo standard verso il quale è orientato il soggetto di influenza; un processo che implica una certa completezza, il raggiungimento di un certo livello di standard.

La formazione della competenza professionale è un processo controllato di sviluppo della professionalità, vale a dire Questa è l'educazione e l'autoeducazione di uno specialista.

Nella letteratura scientifica, i criteri di competenza professionale definiscono il significato sociale dei risultati del lavoro di uno specialista, la sua autorità e lo status sociale e lavorativo in uno specifico campo di conoscenza (attività).

Secondo E.H. Ogareva /3/, la competenza è una categoria valutativa, caratterizza una persona come soggetto di attività specializzata nel sistema del lavoro sociale; e presuppone:

) comprensione profonda dell'essenza dei compiti e dei problemi svolti;

) buona conoscenza dell'esperienza disponibile in questo campo, padronanza attiva delle sue migliori realizzazioni;

) la capacità di scegliere mezzi e modalità di azione adeguati alle specifiche circostanze di luogo e di tempo;

) senso di responsabilità per i risultati conseguiti;

) la capacità di imparare dagli errori e apportare modifiche nel processo di raggiungimento degli obiettivi.

Anche la formula di competenza sviluppata da M.A. sembra piuttosto interessante. Choshanov /4/. Sembra così: la competenza è mobilità della conoscenza + flessibilità del metodo + criticità del pensiero.

In senso generale, per competenza si intendono le capacità personali di un funzionario, le sue qualifiche (conoscenze, esperienza), che gli consentono di partecipare all'elaborazione di una certa gamma di decisioni o di decidere da solo a causa della presenza di determinati conoscenze e abilità.

McClelland /7/ può essere considerato il fondatore dell'approccio basato sulle competenze alla gestione del personale. Lo psicologo McClelland ha lavorato all'Università di Harvard dalla fine degli anni '60 del XX secolo. Ha gettato le basi per definire le competenze come alcuni fattori che influenzano l'efficacia delle attività professionali. Nel 1973 scrisse un articolo pubblicato sulla rivista American Psychologist dal titolo: "Testing Competence, Not Intelligence".

L'essenza della metodologia proposta da McClelland /7/ era quella di confrontare i dipendenti di maggior successo con quelli di minor successo al fine di determinare i fattori di performance. Il compito era capire esattamente quali caratteristiche psicologiche e comportamentali siano le ragioni del successo in questa attività professionale. Tuttavia, l’approccio basato sulle competenze è diventato ampiamente noto dopo la pubblicazione del libro di Boyatzis (Boyatzis, 2002) “The Competent Manager: A Model for Effective Performance” /5/.

Quindi la definizione classica: competenza - (dal latino competo - raggiungo; mi adeguo, mi avvicino). Ha diversi significati:

la gamma di poteri concessi dalla legge, dallo statuto o da altro atto a un organismo o funzionario specifico;

conoscenza ed esperienza in un particolare campo.

Per la nostra comprensione, è importante la seguente definizione: la competenza è la capacità personale di uno specialista di risolvere una determinata classe di compiti professionali. Per competenza intendiamo anche i requisiti formalmente descritti per le qualità personali, professionali e di altro tipo di un leader.

Sistema di competenze professionali di un manager

In condizioni di intenso cambiamento sociale, aumenterà sempre più la necessità di leader altamente qualificati con competenze professionali che soddisfino i requisiti moderni. Oggi, le più importanti per i manager sono le qualità della personalità “di mercato”, come il pensiero creativo flessibile, l’iniziativa, l’imprenditorialità, l’attenzione ai risultati, la capacità di assumersi la responsabilità e l’elevata resistenza allo stress. Allo stesso tempo, l'importanza delle capacità di auto-organizzazione e dell'organizzazione del lavoro dei subordinati, delle competenze comunicazione interpersonale(capacità di stabilire contatti e risolvere conflitti interpersonali, stabilire interazione con i superiori), capacità di pianificare le proprie attività e quelle degli altri, capacità di motivare il personale, formare squadre e gestirle. Pertanto, si può affermare che i cambiamenti sociali dettano i requisiti per l'espansione di un certo tipo di competenze professionali di un manager, che possono essere combinate sotto la categoria della competenza socio-psicologica.

Soffermiamoci sulla definizione del concetto di “competenza professionale”, evidenziamo anche i criteri per il successo professionale e l'efficacia di un leader.

Il concetto di “competenza” (competentia - appartenenza di diritto) era precedentemente definito come il possesso di conoscenze che consentono di giudicare qualcosa, esprimere un'opinione autorevole e ponderata . Oggi la “competenza” è più spesso definita come:

)la somma di capacità, abilità e conoscenze sufficienti e adeguate a ciò che deve essere fatto (svolgere determinate funzioni lavorative)

) una combinazione di qualità mentali, come stato mentale che consente di agire in modo indipendente e responsabile (competenza effettiva)

C'è un altro aspetto dell'interpretazione competente del concetto: questa è la capacità legalmente accettata di una persona autorevole di compiere determinati atti o azioni in condizioni specifiche, i termini di riferimento. In questo senso la competenza è vicina al concetto di competenza, che è definita come la sfera, la gamma di questioni a cui una persona è autorizzata decidere sul posto di lavoro (la sua forza, autorità, ecc.).

Oggi, sempre più spesso, questa concezione della competenza nella gestione delle risorse umane viene descritta attraverso un sistema di competenze, inteso come un insieme di qualità di un dipendente necessarie affinché possa svolgere efficacemente il lavoro in una determinata posizione.

Socialmente, la competenza può essere pensata come un “comportamento competente” o la capacità di utilizzare in modo ottimale le proprie caratteristiche individuali per interagire in modo costruttivo con il mondo. In questo senso è interessante l'interpretazione della competenza proposta da J. Raven: la competenza è un'abilità specifica necessaria per l'esecuzione efficace di un'azione specifica in un'area tematica specifica, comprese conoscenze altamente specializzate, abilità disciplinari di tipo speciale, modi di pensare , così come la comprensione della responsabilità delle proprie azioni. Sii un fotografo, uno scienziato, un genitore, un leader competente, ecc. - significa possedere competenze specifiche di diversi livelli (osservare, essere profondamente informati in una materia, porre domande in modo indipendente, scrivere lettere commerciali, dimostrare la propria correttezza, affrontare conflitti interpersonali, ecc.).

Nella moderna psicologia del lavoro, delle organizzazioni e della professione, la “competenza” viene spesso utilizzata nel contesto dell’attività professionale.

La competenza professionale è la componente principale dei sottosistemi della professionalità dell'individuo e dell'attività, l'ambito della competenza professionale, la gamma delle problematiche da risolvere, un sistema di conoscenze in continua espansione che consente di svolgere attività professionali con elevata produttività.

F.S. Ismagilova /8/ per competenza professionale si intende la consapevolezza del dipendente di una determinata attività professionale, del campo professionale in in cui agisce, nonché la capacità di attuare efficacemente la sua Qualifiche professionali ed esperienza. Nella struttura della competenza professionale, l'autore identifica elementi fondamentali come conoscenza, esperienza (capacità, inclinazioni, intuizione professionale), cultura professionale e qualità personali del dipendente.

Pertanto, la definizione di competenza professionale include una serie di caratteristiche correlate, come: gnostica o cognitiva, che riflette la presenza della necessaria conoscenza professionale; normativo, che consente di utilizzare le conoscenze professionali esistenti per risolvere problemi professionali; status riflessivo, che dà il diritto, attraverso il riconoscimento dell'autorità, di agire in un certo modo; caratteristiche normative che riflettono i termini di riferimento, sfera di competenza professionale; caratteristiche comunicative, perché il rifornimento di conoscenza o attività pratica viene sempre effettuato nel processo di comunicazione o interazione.

Possiamo distinguere un sistema di competenze manageriali di base (SBK). SBC è un modello analitico di un professionista, presenta indicatori normativi e morfologici generalizzati della struttura della professione e della struttura psicologica dell'attività professionale. Tale modello può essere utilizzato per risolvere problemi applicativi, in particolare per creare il modello più efficace di formazione professionale che soddisfi i requisiti proposti dai tempi moderni per i tipi di competenza professionale che un manager deve possedere. I principali componenti strutturali della SBC sono; competenza intellettuale; competenza strumentale; competenza individuale-personale; competenza comunicativa.

Competenza intellettuale include componenti dell'area tematica e dell'area di manifestazione della personalità nella struttura della professione; competenza strumentale riflette nella struttura della professione la sua area tematica, compresa la conoscenza dell'oggetto del lavoro e degli aspetti del lavoro, nonché le principali attività, competenze, tecnologie, ecc., utilizzate per raggiungere con successo risultato; individuale-personale competenza riflette nella struttura della professione l'area di manifestazione della personalità, compreso l'insieme necessario di qualità di un leader, il cui possesso lo rende non solo professionalmente adatto, ma un professionista di successo; competenza comunicativa comprende le caratteristiche di un professionista della comunicazione, riflettendo le componenti più importanti della sfera professionale della comunicazione.

Tutte le competenze di base sono descritte attraverso un sistema di fattori che riflettono le qualità specifiche di un professionista, le sue conoscenze, abilità e abilità. Esaminiamo ciascuna delle competenze in modo più dettagliato.

La competenza intellettuale è la presenza di capacità analitiche combinate con la capacità di pensare in termini di relazioni complesse. Ciò richiede abilità come Apensiero razionale e astratto combinato con spontaneità. Questo è un prerequisito per la capacità di vedere la situazione nel suo insieme, riconoscerne le componenti più importanti e proporre strategie che portino alla risoluzione del problema. D. Hapt /9/ definisce tali capacità come percettivo-analitiche, quelle capacità di vedere “la foresta per gli alberi” o la capacità di vedere la terra dall'alto.

La competenza intellettuale può essere rappresentata da fattori che riflettono l'intelligenza stessa e le capacità percettive-analitiche, che includono: il livello generale di consapevolezza e capacità di percezione, che copre la raccolta dei dati, l'elaborazione delle informazioni, il pensiero verbale e logico, la capacità di astrarre e trovare modelli, visivamente efficace pensiero, capacità di risolvere rapidamente problemi pratici e flessibilità concettuale. Queste abilità sono fondamentali e garantiscono il successo nel prendere decisioni informate e responsabili, consentendo di agire in una situazione incerta e problematica in caso di mancanza di informazioni basate su conclusioni logiche.

Inoltre, questo tipo di competenza può includere la cosiddetta “intelligenza sociale” - un repertorio di conoscenze che un individuo utilizza per interpretare eventi e fare progetti in situazioni della vita quotidiana /8/. Sono le idee, i ricordi personali e le regole interpretative che costituiscono la struttura cognitiva dell'individuo; insieme costituiscono l'esperienza e un certo approccio di un individuo ai problemi della vita sociale.

Il concetto di competenza strumentale comprende le caratteristiche dell’ambito operativo del manager, che svolge la parte esecutiva dell’attività.

Questi, innanzitutto, includono la conoscenza dell'oggetto del lavoro e degli aspetti del lavoro, nonché le attività di base, le azioni, le tecniche, le abilità, i metodi di lavoro, le tecnologie, le tecniche utilizzate per ottenere risultati con successo. Oggi questa è conoscenza e padronanza non solo nel campo tecnologico e produttivo dell'area in cui opera direttamente il manager, ma anche competenza in settori quali marketing, finanza, diritto, informatica, conoscenza delle lingue straniere, lavoro d'ufficio, ecc.

Per analogia con gli oggetti del lavoro tradizionalmente identificati nei sistemi soggettivi di base del lavoro (biotico, tecnico, sociale, segnico-simbolico, artistico), Durmanova I.V. propone di dividere condizionatamente la sfera di competenza strumentale in due componenti /6/:

) la principale sfera di competenza nel sistema persona-persona, che determina lo scopo professionale, il contenuto principale del lavoro e l'attività principale del manager;

) la sfera della competenza strumentale aggiuntiva, che comprende un insieme di competenze di conoscenze, abilità e abilità relative a uno qualsiasi dei sistemi disciplinari di base e “al servizio” delle attività principali del manager.

La competenza individuale-personale comprende le caratteristiche dell'organizzazione mentale del soggetto di attività nel sistema “persona-società”. La competenza personale individuale contiene fattori che determinano le risorse interne e le manifestazioni esterne della personalità e dell’individualità di un leader. In conformità con i requisiti moderni per i manager, i più significativi di questi fattori sono; valori chiari, obiettivi personali chiari, capacità di autogestione, autocontrollo e organizzazione, stabilità emotiva, indipendenza e autosufficienza, indipendenza e fiducia in se stessi, capacità di prendere decisioni e capacità di risolvere problemi gestionali, responsabilità e integrità, efficienza, ricettività all’innovazione, imprenditorialità, potenziale attività creativa e sviluppo personale attivo /6/.

La competenza comunicativa è intesa come un insieme di abilità e abilità necessarie per una comunicazione efficace, adeguate ai compiti comunicativi e sufficienti per risolverli. Sarebbe logico classificare questo tipo di competenza come un fattore nella sfera principale della competenza strumentale, ma da allora il lavoro di un leader moderno consiste per il 70-90% nella comunicazione (secondo una ricerca di J. Kotter e E.V. Sidorenko) /10,11/, quindi la capacità di comunicare può essere distinta come un tipo separato di competenza di base che richiede speciali sviluppo. La competenza comunicativa può includere fattori quali socievolezza, sensibilità comunicativa, coraggio sociale, diplomazia e intuizione nelle relazioni di gruppo, capacità di resistere alle pressioni associate a una comunicazione estesa, capacità di influenzare gli altri e adattabilità situazionale /6/.

Per leader moderni il possesso di abilità e abilità nell'ambito della competenza comunicativa sta diventando sempre più rilevante e richiede il suo sviluppo non solo attraverso l'esperienza di vita, come avveniva prima nella stragrande maggioranza, ma anche attraverso una formazione specifica.

Il sistema di competenze di base, costruito sulla base di modelli professionali di manager già esistenti, compresi i fattori di competenze strumentali, intellettuali, individuali-personali e comunicative, descrive le caratteristiche chiave della professione. Questo elenco è necessario e sufficiente su cui fare affidamento durante la formazione dei manager. Se si traccia come si presentano gli elementi strutturali di una professione nel processo di formazione professionale, si noterà che tradizionalmente il focus dell’attenzione è solo sull’area disciplinare, che è solo una delle componenti della professione. Questa tendenza persiste da molto tempo, nonostante il punto di vista, ormai generalmente accettato, secondo cui l’apprendimento è più efficace se la personalità dello studente è inclusa nel processo di apprendimento. Ciò è particolarmente significativo per la professione di leadership, dove il principale “strumento” di lavoro è la personalità del professionista. A questo proposito, la formazione alla leadership dovrebbe essere svolta per ciascuno di essi dagli ambiti elencati della professione presentati nella CFS, e affinché il processo non sia “fuori contatto” con la realtà, le tendenze del tempo e la situazione, deve essere costruito tenendo conto delle esigenze moderne e delle esigenze dei soggetti di allenarsi.

1.2 Approccio moderno per comprendere la competenza professionale

Il termine “competenza professionale” è usato molto spesso sia nella letteratura russa che in quella straniera. È generalmente accettato che l’approccio basato sulle competenze abbia avuto origine negli Stati Uniti, e una delle prime pubblicazioni ad “aprire” questo numero è stato l’articolo di D. McClelland “Testing for Competence Rather Than for “Intelligence” / 7 / .

In letteratura esistono diversi approcci all’interpretazione del concetto di “competenza”. Pertanto, l'Oxford English Dictionary (7a edizione) rivela questo concetto (competenza) come la capacità di fare qualcosa con successo o efficienza /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ definisce la competenza come la capacità di svolgere un'attività specifica secondo uno standard prescritto. Panfilova A.P. /14/ con i dipendenti definisce la competenza come la capacità di una persona di raggiungere determinati risultati. V.S Bezrukova /15/ intende la competenza come "il possesso di conoscenze e abilità che consentono di esprimere giudizi, valutazioni e opinioni professionalmente competenti".

Scienziati dell'Università pedagogica statale russa dal nome. A.I. Herzen considera la competenza come una caratteristica integrale di una persona, che determina la sua capacità di risolvere problemi e compiti tipici che si presentano in situazioni di vita reale, utilizzando conoscenza, esperienza educativa e di vita, valori e inclinazioni. Allo stesso tempo, “capacità” è intesa non come “predisposizione”, ma come “abilità”: “capace” significa “sa fare”.

Il concetto di competenza può essere operazionalizzato (secondo il ricercatore australiano T. Hoffmann) /20/ in tre modi:

come risultati visibili e registrati delle attività;

come alcuni standard per lo svolgimento delle attività;

come proprietà personali che determinano l'efficacia di una particolare attività.

La competenza professionale è definita in letteratura (A.D. Goneev., A.G. Pashkov, ecc.) /16/ come una caratteristica integrale delle qualità aziendali e personali di uno specialista, che riflette non solo il livello di conoscenza, abilità, esperienza sufficiente per raggiungere il obiettivi dell’attività professionale, ma anche la posizione sociale e morale dell’individuo.

Il concetto di “competenza professionale” comprende i seguenti tre aspetti (Lebedeva N.M.) /18/:

problematico-pratico: adeguatezza del riconoscimento e della comprensione della situazione, impostazione adeguata ed attuazione efficace di scopi, obiettivi, norme in una determinata situazione;

semantico: comprensione adeguata della situazione produttiva in un contesto socioculturale più generale;

valore: la capacità di valutare correttamente la situazione, la sua essenza, gli scopi, gli obiettivi e le norme dal punto di vista dei propri valori e generalmente significativi.

Alcuni ricercatori stranieri (R. Hagerty, A. Mayhew, ecc.) /19/ considerano qualsiasi professionista come portatore delle seguenti competenze professionali, che insieme costituiscono il nucleo (invariante) delle qualifiche professionali:

tecnico;

comunicativo;

contestuale (conoscenza del contesto sociale in cui esiste la professione);

adattivo (la capacità di anticipare ed elaborare i cambiamenti nella professione, adattarsi ai mutevoli contesti professionali);

concettuale;

integrativa (la capacità di pensare nella logica della professione, stabilire priorità e risolvere problemi in modo appropriato stile professionale eccetera.).

speciale - un elevato livello di conoscenze, attrezzature e tecnologie utilizzate nel lavoro professionale e che offre l'opportunità di crescita professionale di uno specialista, un cambiamento nel profilo di lavoro e produttività attività creativa;

sociale - la capacità di assumersi la responsabilità e prendere decisioni, partecipare al processo decisionale congiunto, risolvere i conflitti in modo non violento, interagire in modo produttivo con rappresentanti di altre culture e religioni;

psicologico, condizionato dalla consapevolezza che senza cultura della sensibilità emotiva, senza capacità di riflessione, senza esperienza di interazione interpersonale empatica e di autorealizzazione, la professionalità resta parziale e incompleta;

informazione, che comprende la padronanza delle nuove tecnologie dell'informazione;

comunicativo, che richiede la conoscenza delle lingue straniere e un alto livello di cultura vocale;

ambientale competenza basata sulla conoscenza delle leggi generali dello sviluppo della natura e della società, sulla responsabilità ambientale delle attività professionali;

valeologico competenza, il che significa avere conoscenze e competenze nel campo del mantenimento e delle problematiche sanitarie immagine sana vita

Nel Regno del Bahrein È consuetudine distinguere due componenti competenza professionale laureati: chiave e di base.

La competenza chiave si riferisce alla capacità di un dipendente di risolvere i problemi che gli si presentano durante la sua carriera professionale. Le competenze chiave riflettono le specificità di una materia specifica o di un'area sovrasoggetto dell'attività professionale. Negli istituti di istruzione professionale e tecnica, la competenza chiave viene sviluppata attraverso discipline come "educazione spirituale", "problemi contemporanei", "tecnologia dell'informazione" e una serie di altre.

La competenza di base è intesa come una componente della competenza necessaria per determinati tipi di attività professionali (ingegneria, insegnamento, medicina, ecc.), garantendo lo sviluppo professionale di un individuo in un mondo in rapido cambiamento. Le competenze di base vengono sviluppate attraverso percorsi formativi quali “problem solving”, “collaborazione”, “piccoli progetti”.

Affinché i corsi “lavorare con gli altri” e “risolvere problemi” contribuiscano allo sviluppo delle competenze di base negli studenti, il processo educativo degli istituti di istruzione professionale secondaria è strutturato come un processo di studenti che cercano modi per risolvere i problemi. Agli studenti vengono assegnati compiti che esaminano i problemi che la società sta attualmente affrontando, ad esempio un'esplosione delle comunicazioni, una crisi energetica, o l'inquinamento ambientale, ecc. Questo tipo di attività è classificata come ricerca.

Numerosi compiti richiedono agli studenti di risolvere un problema particolare: ad esempio, se una persona ha trovato lavoro in un'altra città e deve trovare un appartamento in cui vivere.

Gli incarichi possono contenere requisiti per lo sviluppo di un progetto per raggiungere qualche obiettivo. Gli studenti sono tenuti a giustificare le cause di questo problema, scoprire quali soluzioni esistono oggi a questo problema, trovare e giustificare opzioni alternative soluzioni.

Nel corso del completamento dei compiti, lo studente è costretto a rivolgersi a cataloghi, libri di consultazione, riviste, risorse Internet, ecc.

Nello svolgimento di tali compiti, gli studenti sviluppano anche competenze informative (capacità di raccogliere ed elaborare informazioni da diverse fonti, stabilire contatti/comunicazioni con altre persone in diverse situazioni, utilizzando forme di comunicazione sia orali che scritte, comprese quelle elettroniche (e-mail - per comunicazione con l'insegnante e gli studenti, ricerca web per il completamento dei compiti, ecc.).

La valutazione del lavoro degli studenti viene effettuata sulla base dell'osservazione delle loro attività. Il prodotto dell'attività dello studente può essere un rapporto, una presentazione o un progetto.

Pertanto, la formazione della competenza professionale avviene nel processo di apprendimento, che garantisce la trasformazione di un tipo di attività (cognitiva) in un'altra (professionale). L'attuazione di tale processo richiede nuovi contenuti di formazione professionale e nuova organizzazione spazio educativo e professionale. Ciò è possibile attraverso l'utilizzo di e - apprendimento UN. Lo sviluppo dei contenuti multimediali elettronici apre opportunità didattiche fondamentalmente nuove per il campo dell'istruzione. L'informatizzazione funge da meccanismo principale per l'attuazione di un nuovo paradigma educativo, come una nuova qualità del sistema educativo, come mezzo per implementare la funzione di previsione del sistema educativo, nonché il sistema di comunicazione tra scienza e istruzione.

1.3 Aumentare la competenza professionale del personale dirigente al livello dei requisiti moderni

In una situazione di cambiamenti in atto nel management, la formazione avanzata e la riqualificazione professionale stanno diventando sempre più importanti per i manager. Il Concetto per la modernizzazione del management russo per il periodo fino al 2010 sottolinea che il compito principale del management moderno è quello di soddisfare le esigenze attuali e future dell'individuo, della società e dello Stato. La riforma del management moderno pone nuove esigenze ai manager. Un leader che pensa liberamente e attivamente, prevede i risultati delle sue attività e modella di conseguenza il processo di gestione, è un garante della risoluzione dei compiti assegnati. Il compito prioritario del sistema di formazione avanzata nella fase attuale, secondo il concetto di modernizzazione del management russo, è aumentare il livello professionale dei manager e formare una squadra che soddisfi le esigenze della vita moderna. Oggi è aumentata la richiesta di un leader altamente qualificato, che lavori in modo creativo, socialmente attivo e competitivo.

Ci sono alcune caratteristiche di qualificazione dei manager, Requisiti generali a uno specialista, responsabilità lavorative e funzionali di un manager, ecc. E quali qualità di un manager possono indicare che il manager è professionalmente competente e che il livello della sua competenza soddisfa i requisiti per una gestione innovativa. Quale lavoro di un manager può essere considerato professionalmente competente? Il lavoro professionalmente competente è il lavoro di un manager in cui le attività di gestione, la comunicazione gestionale vengono svolte a un livello sufficientemente elevato, si realizza la personalità del manager e si ottengono buoni risultati nella gestione. Lo sviluppo della competenza professionale è lo sviluppo dell'individualità creativa di un leader, la formazione della disponibilità ad accettare cose nuove, lo sviluppo e la ricettività alle innovazioni gestionali. Il clima psicologico nella squadra e i risultati dello sviluppo economico dell'organizzazione dipendono direttamente dal livello di professionalità dei manager e dalla loro capacità di gestire continuamente. In conformità con questi requisiti, è possibile determinare i principali approcci allo sviluppo della professionalità manageriale:

un approccio. Continuo supporto scientifico e metodologico per lo sviluppo delle professionalità attraverso l'assistenza ai manager dell'organizzazione. L'obiettivo principale del lavoro metodologico è il miglioramento continuo delle qualifiche del manager, l'assistenza continua nell'aumentare la sua erudizione e competenza nel campo della gestione.

Questa opzione di sviluppo della professionalità si attua attraverso le seguenti forme di lavoro:

Accrescere il livello professionale e culturale del manager;

Stimolare la sua attività ufficiale e sociale;

Migliorare le modalità e lo stile di interazione con i dipendenti sui principi di umanizzazione, democratizzazione, trasparenza;

Formazione di competenze e capacità di analisi del processo di gestione in generale e di autoanalisi delle proprie attività di gestione in particolare;

Forme pratiche di lavoro scientifico e metodologico:

Conferenze, seminari, corsi di formazione, seminari scientifici, pratici e di problem solving, lavoro di laboratori creativi e gruppi creativi temporanei di carattere formale e informale, dibattiti, tavole rotonde, giochi organizzativi e attivi, organizzazione di corsi di formazione avanzata, organizzazione e svolgimento di concorsi di competenze professionali, consulenze individuali.

un approccio. Sviluppo della professionalità attraverso corsi di formazione on the job con ottenimento di un documento stato campione. Questo modulo può essere realizzato di persona e in contumacia sulla base di accordi con istituti titolari di licenza per la formazione avanzata. Tali corsi risolvono il problema delle interruzioni processo produttivo. L'opportunità di imparare da specialisti di prima classe si è rivelata estremamente richiesta dai leader del paese.

un approccio. Implementazione di un sistema cumulativo di formazione avanzata, tenendo conto del sistema di controllo individuale Testa .

Il criterio per valutare l'efficacia dello sviluppo della professionalità sarà la dinamica positiva del livello di professionalità dei manager, nonché del livello di soddisfazione dei manager e della domanda per i servizi offerti.

Oggi sono in corso corsi di formazione per manager e specialisti che utilizzano Internet. Tra le più popolari si possono elencare le seguenti istituzioni: Centro per l'informazione scientifica e tecnica "Progress" - il più grande centro di formazione e formazione avanzata in Russia, SRC Business School - www.src-master.ru<#"justify">2. Valutazione e analisi della competenza professionale dei capi dell'istituto scolastico FGSUVU n. 1

.1 Breve descrizione dell'istituto scolastico FGSUVU n. 1

L'istituto educativo speciale statale federale per bambini e adolescenti con comportamento deviante "Scuola professionale speciale n. 1 di tipo chiuso" a Ishimbay (di seguito denominata Scuola) è un istituto educativo speciale statale per bambini e adolescenti con comportamento deviante di subordinazione federale.

La scuola professionale speciale n. 1 di tipo chiuso a Ishimbay è stata creata per ordine del Consiglio statale per l'istruzione professionale della RSFSR del 06/03/1969 n. 192 e per ordine del Dipartimento di istruzione professionale della Repubblica socialista sovietica autonoma baschirica del 15.08.1969 n. 165.

Nome ufficiale completo della scuola: Istituto educativo speciale dello Stato federale per bambini e adolescenti con comportamento deviante "Scuola professionale speciale n. 1 chiusa" a Ishimbay, Repubblica di Bashkortostan.

Il nome ufficiale abbreviato della Scuola è FGSUVU "SPU No. 1".

Sede della scuola: 453210, Repubblica del Bashkortostan, Ishimbay, st. Severnaja, n.29.

In base all'ordinanza del Governo della Federazione Russa del 30 agosto 2004 n. 1139-r, la Scuola è sotto la giurisdizione dell'Agenzia Federale per l'Istruzione (di seguito denominata Fondatrice), che esercita le funzioni e i poteri di il fondatore.

I rapporti tra il Fondatore e la Scuola che non sono regolati dalla Carta sono determinati dalla legislazione della Federazione Russa e dall'accordo concluso tra il Fondatore e la Scuola.

La scuola nelle sue attività è guidata dalla Costituzione della Federazione Russa, dal Codice Civile della Federazione Russa, dalla Legge della Federazione Russa "Sull'istruzione", Legge federale"Sui fondamenti del sistema di prevenzione dell'incuria e della delinquenza minorile", il Codice di Bilancio della Federazione Russa, il Codice Fiscale della Federazione Russa, altri atti legislativi e regolamentari, Regolamento modello su un istituto educativo speciale per bambini e ragazzi adolescenti con comportamento deviante, approvato come modificato dalle risoluzioni del governo della Federazione Russa del 01/08/1997 n. 19, del 23/12/2002 n. 919, atti normativi delle competenti autorità esecutive federali e locali governi, atti del Fondatore, la presente Carta. La scuola, in conformità con gli standard educativi statali, implementa programmi educativi di base di istruzione primaria generale, generale di base, secondaria (completa) generale e professionale primaria.

La scuola può implementare programmi educativi di istruzione aggiuntiva. La scuola è un'organizzazione senza scopo di lucro e non ha il profitto come obiettivo principale.

La scuola è una persona giuridica. La Scuola acquisisce i diritti di persona giuridica dalla data della sua registrazione statale. La scuola ha proprietà separate di proprietà federale e ad essa assegnate con il diritto di gestione operativa, un bilancio indipendente, conti personali aperti secondo le modalità prescritte presso la Tesoreria federale per tenere conto dei fondi del bilancio federale e dei fondi ricevuti da entrate imprenditoriali e di altro tipo -attività di generazione, nella valuta della Federazione Russa e conti per fondi contabili in valuta estera, aperti in conformità con la legislazione valutaria della Federazione Russa, un sigillo rotondo con il nome completo e l'immagine dell'emblema dello Stato della Federazione Russa , timbri, moduli e altri dettagli necessari, svolge lavori d'ufficio, archivi e presentazione di rapporti finanziari e statistici nei moduli stabiliti dalle competenti autorità esecutive federali, riferisce annualmente sulle sue attività.

Gli obiettivi principali della Scuola sono:

creare le condizioni necessarie per soddisfare il bisogno dell'individuo di ricevere un'istruzione professionale primaria generale, generale di base, secondaria (completa) generale e primaria, una professione specifica con un livello di competenza adeguato, uno sviluppo intellettuale, culturale, fisico e morale;

creare le condizioni necessarie per la riabilitazione psicologica, medica e sociale degli alunni;

formazione della cittadinanza e duro lavoro negli studenti, sviluppo della responsabilità, dell'indipendenza e dell'attività creativa;

preservazione e valorizzazione dei valori morali e culturali della società.

Le licenze, la certificazione e l'accreditamento statale della Scuola vengono effettuati secondo le modalità stabilite dalla legislazione della Federazione Russa. La scuola riceve il diritto di svolgere attività educative e benefici stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa dal giorno in cui le viene rilasciata la licenza. Sulla base del certificato di accreditamento statale, la Scuola ha il diritto di rilasciare ai propri diplomati un documento rilasciato dallo stato sul livello appropriato di istruzione e di utilizzare un sigillo con l'immagine dell'emblema dello Stato della Federazione Russa. La scuola forma autonomamente la propria struttura, ad eccezione della creazione, riorganizzazione, ridenominazione e liquidazione delle filiali. La scuola può avere al suo interno dipartimenti, corsi propedeutici, aule e laboratori, laboratori didattici e formativi e fattorie, palestre, dormitori unità strutturali istruzione aggiuntiva e altre unità strutturali.

La gestione della Scuola si svolge in conformità alla legislazione della Federazione Russa e alla sua Carta e si basa sui principi di unità di comando e di autogoverno.

La competenza del Fondatore è determinata dalla legislazione della Federazione Russa, dalla Carta e dall'accordo concluso tra il Fondatore e la Scuola.

Il Fondatore svolge in relazione alla Scuola, tra l'altro:

portare i limiti degli obblighi di bilancio;

registrazione del permesso di aprire un conto personale per tenere conto dei fondi ricevuti da imprese e altre attività generatrici di reddito e approvazione delle stime delle entrate e delle spese del bilancio federale;

altri poteri di bilancio stabiliti dalla legislazione della Federazione Russa.

Lo Statuto della Scuola, le modifiche e le integrazioni allo stesso sono adottati dall'assemblea generale dei dipendenti e dei rappresentanti degli studenti e approvati dalla Fondatrice.

Il direttore gestisce direttamente le attività della Scuola. Il Direttore della Scuola è nominato secondo la procedura stabilita dal Fondatore sulla base di un contratto di lavoro concluso.

Il direttore, in conformità con la legislazione della Federazione Russa, nomina e licenzia i dipendenti, determina le responsabilità lavorative dei dipendenti.

Il Direttore della Scuola ha il compito di:

mancato esercizio delle funzioni di sua competenza;

i programmi educativi non sono pienamente attuati;

qualità dell'istruzione dei laureati;

vita e salute degli studenti e dei lavoratori durante il percorso formativo;

uso improprio dei fondi del bilancio federale;

accettare obblighi eccedenti i limiti stabiliti degli obblighi di bilancio;

ottenere crediti (prestiti);

altre violazioni della legislazione sul bilancio della Federazione Russa.

Il direttore è tenuto a garantire la formazione avanzata del personale docente secondo le modalità prescritte.

Le forme di autogoverno della Scuola sono: il Consiglio di amministrazione, il Consiglio della scuola, l'assemblea generale dei dipendenti e dei rappresentanti degli studenti, il consiglio pedagogico. L'Assemblea generale dei dipendenti e dei rappresentanti degli studenti (di seguito denominata Assemblea generale) è tenuta ad adottare lo Statuto, le sue modifiche e (o) integrazioni, eleggere il Consiglio della Scuola, risolvere altre questioni di sua competenza mediante disposizioni legislative e altre norme atti giuridici, la Carta e adottati dall'Assemblea generale dal Consiglio della scuola o dal direttore. La decisione sulla convocazione dell'Assemblea generale e sulla data della sua tenuta spetta al Consiglio della Scuola o al direttore.

Le principali attività del Consiglio di istituto sono:

elaborazione di un programma di sviluppo della Scuola e miglioramento del processo educativo;

discussione dello Statuto della Scuola, delle modifiche e integrazioni dello stesso, nonché degli altri atti che regolano l'attività della Scuola.

elaborazione e approvazione del Regolamento sulla procedura di formazione e di spesa fondi fuori bilancio;

ascoltare le relazioni del preside della Scuola;

coordinamento delle richieste di assegnazione di premi statali e di settore ai dipendenti della Scuola, conferendo loro titoli onorifici;

altre questioni di sua competenza dalla legge e da altri regolamenti, dallo Statuto della Scuola.

I dipendenti della Scuola comprendono il personale dirigente e docente, il supporto educativo e altro personale.

La nomina, il licenziamento e la regolamentazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti della Scuola vengono effettuati in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e la Legge della Federazione Russa “Sull'istruzione” e altri atti normativi.

2.2 Determinazione del livello di competenza professionale dei capi di un istituto di istruzione quando si assegna una categoria di qualifica

competenza professionalità qualificazione manager

Esistono diverse interpretazioni del concetto di “istituzione educativa” e diversi approcci per determinarne la struttura. Eccone alcuni (Tabella 1). Per valutare la competenza del capo di un istituto scolastico, è importante evidenziare quegli approcci che consentiranno di considerare il fenomeno della competenza dal punto di vista di criteri, indicatori e strumenti per misurare la competenza professionale del capo di un istituto scolastico. Istituto d'Istruzione. La determinazione del livello di competenza professionale dei capi di un istituto di istruzione al momento dell'assegnazione di una categoria di qualifica (durante il processo di certificazione) è presentata nella (Tabella 2).

Tabella 1 – Definizione del concetto “Competenza professionale”

Autore Definizione del concetto Struttura della competenza professionale I.V. GrishinaCompetence è una qualità professionale integrale di un leader, una lega della sua esperienza, conoscenza, abilità e capacità, un indicatore sia della disponibilità al lavoro di leadership sia della capacità di prendere decisioni gestionali informate. La competenza professionale di un direttore scolastico è una complessa formazione personale multidimensionale, che comprende componenti funzionalmente interconnesse: - motivazionale - un insieme di motivazioni adeguate agli scopi e agli obiettivi della gestione; -cognitivo: il corpo di conoscenze necessarie per la gestione; -operativo: un insieme di competenze e abilità per la risoluzione pratica dei problemi; -personale: un insieme di qualità personali importanti per la gestione; -riflessivo - un insieme di capacità di anticipare, valutare, "rallentare" le proprie attività e scegliere una strategia di gestione. SelitskayaLa competenza pedagogica di un manager è una caratteristica professionale fondamentale della personalità di un manager, uno dei componenti chiave che formano il sistema in struttura generale competenza dei manager Identifica tre paradigmi principali che costituiscono la base fondamentale della base concettuale per la formazione della competenza pedagogica di un manager: sociologico, socioculturale e basato sulle attività. Giustifica la scelta dell'approccio dell'attività come base fondamentale per creare le condizioni per la formazione della competenza pedagogica di un manager T.N. Pilshchikov La competenza di un insegnante-dirigente è rappresentata come: -il grado di padronanza di un insieme di conoscenze, abilità e abilità nel campo della gestione pedagogica, dell'economia e dell'imprenditorialità; -capacità di attività di marketing e ricerca, analisi e selezione di modi ottimali per risolvere problemi in condizioni di incertezza; -disponibilità a sviluppare, prendere e attuare decisioni gestionali efficaci nella direzione dell'obiettivo prefissato; -formazione di qualità personali significative, pensiero economico e orientamenti motivazionali e valoriali; -unità della preparazione teorica, normativa, giuridica e pratica per la gestione pedagogica, l'attività economica e l'imprenditorialità; disponibilità per il supporto informativo delle attività di gestione, comunicazioni efficaci nella comunicazione aziendale. Tabella 2 – Determinazione del livello di competenza professionale

ParametriCriteriIndicatoriToolkitCompetenza del capo di un istituto scolasticoQualificazioneConoscenza di: - strategie per lo sviluppo dell'istruzione in Russia e principi della politica educativa; - obiettivi, contenuti, forme, metodi di formazione e istruzione, concetti e tecnologie moderne; - tipi di istituzioni educative, il loro posto e ruolo nel sistema di istruzione permanente, requisiti per i risultati delle loro attività; - fondamenti di economia dell'educazione; - quadro normativo e giuridico per il funzionamento e lo sviluppo del sistema educativo; - fondamenti teorici del management, principali scuole e concetti di management, caratteristiche del management nel campo dell'istruzione; - principi di analisi e costruzione dei sistemi educativi e metodi di pianificazione delle loro attività; - sistemi e modalità di incentivi materiali e morali per i dipendenti; - stili efficaci di gestione del team; - metodi moderni per monitorare le attività educative, finanziarie ed economiche e il lavoro d'ufficio in un'istituzione; - requisiti per la tenuta dei registri in un istituto scolastico Interrogazioni; Test; Esame; ColloquioProfessionalità Capacità di: - analizzare le attività delle istituzioni educative, identificare i problemi più significativi e trovare modi efficaci per risolverli; - elaborare la documentazione normativa e organizzativa dell'istituto scolastico (accordi, statuti, regolamenti, ecc.); - sviluppare programmi per lo sviluppo di un'istituzione educativa; - costruire una struttura organizzativa per la gestione dell'istituzione educativa; - pianificare e organizzare il controllo sulle attività dell'ente; - motivare gli artisti a raggiungere risultati elevati nel lavoro e nella formazione avanzata; - prevenire e risolvere i conflitti nel team; - organizzare lo sviluppo delle innovazioni; - condurre riunioni di lavoro, conversazioni, organizzare lavori di gruppo Progetto orientato alla pratica Discussione Giochi di lavoro Produttività dell'istituto scolastico: - mantenimento della popolazione studentesca; - padronanza degli standard educativi da parte degli studenti; - risultati di attività educative innovative. Responsabile: - lo stato del quadro normativo giuridico per il funzionamento e lo sviluppo dell'istituzione educativa; - programmi di sviluppo dell'istituzione (divisione); - lo stato della base educativa e materiale (materiale e tecnica) dell'istituzione (disponibilità, utilizzo, sviluppo); - caratteristiche quantitative e qualitative della circolazione del personale; - clima sociale e psicologico nel team gestito; - qualità e livello delle condizioni sanitarie e igieniche; - stato del lavoro d'ufficio. Generalizzazione dell'esperienza

Consideriamo l'approccio di P.I. Tretyakov/22/.

La vitalità professionale e le competenze dei dirigenti degli insegnanti come indicatori della qualità dell’istruzione sono presentate nella tabella 3.

Tabella 3 - Vitalità professionale e competenza degli insegnanti.

Parametri Criteri Indicatori Toolkit Competenze gnostiche (di ricerca) e autoeducative Applicazione di metodi e tecnologie per identificare la relazione tra scopo, contenuto, condizioni, oggetti 1) trovare le informazioni educative necessarie; 2) stabilire obiettivi, pianificare, organizzare il proprio processo educativo individuale e la traiettoria di sviluppo personale di altre materie del processo educativo; 3) identificare, risolvere, controllare e correggere i problemi della propria autoeducazione; 4) trovare e trarre vantaggio dall'esperienza; 5) valutare l'efficacia e l'efficienza dell'educazione ricevuta; 6) esplorare vantaggi e svantaggi nelle attività, nel sistema di relazioni; 7) esplorare i fattori dell'educazione produttiva, analizzare lo stato del campo problematico nella teoria e nella pratica; 8) esplorare i fattori che influenzano l'auto-organizzazione dei partecipanti al processo educativo; 9) esplorare vantaggi e svantaggi delle proprie attività; 10) fare affidamento sui punti di forza della tua personalità nella risoluzione dei problemi. Test; Esame; Auto diagnosi; Generalizzazione dell'esperienzaCompetenza organizzativa e comunicativaCostruire un modello ottimale di relazioni e interazione tra tutti i soggetti del processo educativo e un'efficace auto-organizzazione personale1) organizzare le proprie attività legate alla risoluzione dei problemi educativi; 2) organizzare l'interazione, l'assistenza reciproca e il sostegno tra tutti i partecipanti al processo educativo; 3) distribuire efficacemente il proprio tempo e quello dei partecipanti al processo educativo per vari tipi di attività; 4) utilizzare l'influenza indiretta sull'organizzazione delle attività di tutti i partecipanti al processo educativo; 5) insegnare l'auto-organizzazione delle attività dei partecipanti al processo educativo; 6) costruire relazioni basate sull'attuazione di programmi di sviluppo (indipendenza, fiducia in se stessi, ecc.); 7) stimolare lo sviluppo; 8) insegnare la comunicazione (la capacità di stabilire contatti, coordinare azioni, ascoltare e ascoltare gli altri, risolvere conflitti, ecc.); 9) prendere decisioni, responsabilità; 10) applicare la tecnologia informatica. Business game Competenze costruttive e progettuali Possesso di metodi teorici di azione nello sviluppo di un processo integrale e sessioni di formazione basate su tecnologie pedagogiche progressive 1) elaborare un programma autoeducativo personale (piano); 2) redigere il programma didattico della scuola; 3) redigere le mappe tecnologiche del passaggio materiale didattico; 4) stabilire connessioni intra, interdisciplinari e cicliche delle discipline oggetto di studio; 5) progettare un'organizzazione modulare e multidisciplinare dell'UVP; 6) determinare le forme, i metodi e le tecnologie più razionali del processo educativo; 7) scegliere la struttura più razionale dell'intero processo; 8) determinare la struttura più produttiva della sessione di formazione; 9) sviluppare una riflessione personale e collettiva Progetto orientato alla pratica Competenze sociali e personali Definizione di obiettivi personali e sociali 1) esaminare criticamente fenomeni ed eventi nel mondo, in Russia, in una particolare regione; 2) determinare le connessioni tra passato, presente e futuro; 3) valutare le tendenze sociali e personali legate alla salute, all'ambiente e al consumo di varie tipologie di risorse; 4) entra nella discussione e sviluppa la tua opinione; 5) superare difficoltà e conflitti; 6) esprimere te stesso e le tue migliori qualità mettendoti in discussione; Colloquio; Discussione; Business game Competenze adattive Capacità di far fronte a situazioni moderne e prevedibili 1) utilizzare nuove informazioni per aggiornare le attività; 2) applicare nuove tecnologie per migliorare l'efficienza del lavoro; 3) mostrare tolleranza, flessibilità e resilienza di fronte ai rapidi cambiamenti; 4) mostrare disponibilità per attività che trasformano se stessi e le altre persone; 5) rispondere adeguatamente in termini di crescita personale ai cambiamenti della società; Giochi aziendali; Questionario

2.3 Analisi dei risultati dei cambiamenti nella competenza professionale degli insegnanti e dei dirigenti delle istituzioni educative

L'analisi dei risultati della misurazione dei cambiamenti nella competenza professionale degli insegnanti è stata effettuata secondo i criteri e gli indicatori (secondo T.G. Brazhe) /34/. Sono stati valutati i seguenti parametri di competenza professionale: valore motivazionale, attività cognitiva ed emotivo-processuale.

Parametro di valore motivazionale

Al KBPC combinato con la certificazione, l’atteggiamento dell’insegnante verso l’apprendimento di nuove conoscenze, la disponibilità all’apprendimento e lo sviluppo professionale e personale (mobilità) non vengono diagnosticati specificamente.

Nei corsi basati sui problemi, di norma, viene determinato l'atteggiamento dell'insegnante verso l'apprendimento di nuove conoscenze, la prontezza all'apprendimento e lo sviluppo professionale e personale.

Sulla questione relativa all'introduzione della formazione specializzata, è stata organizzata un'indagine tra gli insegnanti nell'ambito del modulo tematico-metodologico.

Lo scopo principale dell'utilizzo dei questionari era identificare il significato personale dell'acquisizione di conoscenze, la struttura della motivazione professionale, il grado di disponibilità a implementare le conoscenze e le competenze acquisite nelle attività didattiche post-corso. I questionari prevedevano domande a scelta multipla e a risposta libera.

Questo strumento diagnostico non è sufficientemente perfetto, ma ci consente di determinare le principali tendenze.

Pertanto, tra i principali motivi che incoraggiano gli insegnanti a partecipare all'attuazione di idee educative specializzate, sono stati citati i seguenti: il desiderio di tenere più pienamente conto delle caratteristiche individuali degli studenti, la convinzione che ciò aumenterà l'efficienza del lavoro.

Parametro dell'attività cognitiva

I risultati della diagnostica degli input, effettuata utilizzando le CMM degli insegnanti, indicano che la maggior parte degli insegnanti ha una padronanza della materia a livello base. Allo stesso tempo, sono state individuate difficoltà nel padroneggiare alcuni elementi di contenuto che tradizionalmente causano difficoltà agli studenti.

I risultati della diagnosi finale indicano che la maggior parte dei partecipanti al corso ha padroneggiato nuovi elementi del contenuto della materia e metodi di insegnamento.

Gli insegnanti hanno notevoli difficoltà nel valutare i risultati del proprio lavoro: di norma, i risultati sono determinati dalla percentuale del rendimento scolastico degli studenti e dal numero di diplomati che sono entrati in altre scuole. istituti scolastici. Come risultato della formazione nei corsi, gli insegnanti acquisiscono le competenze per determinare l'efficacia del proprio lavoro utilizzando varie tecniche diagnostiche.

In generale, gli insegnanti sono guidati dalla letteratura professionale, anche se nella maggior parte dei casi si rivolgono a riviste o monografie pedagogiche specifiche per materia e, meno spesso, a riviste pedagogiche generali. Durante il corso di padronanza del programma di formazione del corso, gli insegnanti studiano la letteratura metodologica attuale, conoscono la ricerca moderna nel campo della materia di base e i metodi di insegnamento.

Inoltre, aumenta il livello di coinvolgimento degli insegnanti in soluzioni innovative, così come la loro padronanza dei metodi di ricerca pedagogica. Durante il corso gli insegnanti sviluppano la capacità di analizzare la propria esperienza e quella dei colleghi.

È stato rivelato che durante l'esecuzione dei compiti di controllo dell'ingresso per gli operatori professionali e pedagogici, rispetto al numero massimo di punti possibile, l'intero punteggio viene solitamente guadagnato da uno o due studenti. I risultati medi ottenuti nei gruppi rappresentano il 70-60% del numero totale di compiti.

Allo stesso tempo, gli indicatori più bassi del gruppo sono dati dagli studenti che non hanno un'istruzione speciale, compresa l'educazione pedagogica, e con poca esperienza lavorativa. Un numero inaccettabilmente piccolo di punti per un anno di preparazione del corso di solito finisce con uno o due studenti.

L'analisi dei risultati della diagnostica d'ingresso ha mostrato che la difficoltà maggiore è tradizionalmente causata da domande relative alla teoria e alla metodologia delle materie di insegnamento (professioni). Va notato che i risultati dell'analisi dell'implementazione dei KIM indicano che gli studenti hanno una conoscenza “traballante” di alcuni documenti dello standard educativo statale (fino al 55% di risposte errate).

Allo stesso tempo, la maggior parte degli studenti ha mostrato una conoscenza abbastanza buona dei contenuti delle proprie aree educative.

Tuttavia, in generale, il livello di competenza professionale della maggior parte degli insegnanti che frequentano i corsi può essere considerato sufficiente (entro limiti normali).

Quando si eseguono attività diagnostiche correnti e finali, è possibile notare quanto segue:

a) quando creano un "biglietto da visita" del proprio istituto scolastico, realizzando progetti orientati alla pratica e compiti di metodi diagnostici e didattici nelle materie, un numero significativo di insegnanti ha difficoltà a dimostrare la presenza di risultati positivi sostenibili nella formazione e nell'istruzione ;

b) compiti relativi alla conoscenza della nuova letteratura nel campo della materia e ai metodi di insegnamento, un atteggiamento autocritico e riflessivo verso se stessi, la padronanza delle soluzioni tradizionali esistenti ai problemi professionali e la descrizione (ma non l'analisi!) delle l'esperienza dei colleghi viene solitamente completata con successo;

c) la difficoltà tradizionale è raggiungere la profondità e la validità dell'analisi dell'efficacia delle proprie attività, la logica e la validità delle conclusioni sulle indicazioni per migliorare le attività professionali, nonché la capacità di dimostrare la capacità di analizzare le informazioni problematiche ottenute da la letteratura, per comprendere (e talvolta anche valutare) un'idea metodologica promettente, giustificare in modo convincente le proprie conclusioni.

d) gli insegnanti hanno difficoltà a risolvere i problemi legati al superamento della situazione “standard”. Il livello di competenza in un complesso di competenze di ricerca e il loro utilizzo nella pratica non possono essere valutati positivamente dalla maggior parte degli studenti. Tuttavia, è in questo indicatore di competenza professionale che si osservano dinamiche notevoli (anche sulla scala dei corsi a breve termine).

Utilizzando adeguati strumenti diagnostici (prova scritta), si registra il seguente quadro della formazione della competenza psicologica e pedagogica degli studenti “all'ingresso”: circa il 60% degli studenti dimostra la presenza di idee sui principali modelli educativi, quasi Il 15% è in grado di analizzare sia le proprie attività che i fenomeni pedagogici in generale (sono competenti nella diagnostica pedagogica), il 60% degli studenti conosce i requisiti per una lezione moderna e il 20% ha familiarità con la struttura delle competenze professionali di un insegnante.

I risultati della diagnostica finale e della pratica mostrano che i microgruppi affrontano i compiti a un livello accettabile. Formulano chiaramente i problemi attuali della loro pratica didattica, ne rivelano gli aspetti pedagogici, educativi, metodologici, psicologici e valeologici. Sono rilevanti i problemi di sviluppo del talento creativo negli studenti, del comportamento deviante degli adolescenti, della stimolazione dell'attività cognitiva degli studenti in classe, ecc.

I gruppi forniscono una giustificazione scientifica per le soluzioni proposte. Durante le presentazioni gli studenti dimostrano una buona conoscenza della teoria pedagogica e un approccio creativo allo sviluppo del problema scelto. I leader del gruppo, completando le loro presentazioni, analizzano il lavoro di gruppo e riassumono le soluzioni proposte ai problemi. Gli ascoltatori partecipano attivamente alle discussioni sulle questioni in esame.

Come puoi vedere, la valutazione dei cambiamenti nella competenza psicologica e pedagogica degli studenti a seguito della formazione nei corsi è eccessivamente generale e indifferenziata.

Parametro emotivo-procedurale

La soddisfazione degli studenti riguardo alle condizioni organizzative e pedagogiche del processo di apprendimento, al contenuto delle lezioni, alla corrispondenza del contenuto e dell'organizzazione dei corsi in generale alle esigenze professionali e agli interessi dell'insegnante può essere valutata come soddisfacente (secondo un sondaggio di studenti subito dopo i corsi).

L'analisi dei risultati di uno studio sociologico sui risultati ritardati della formazione avanzata rivela un grado di soddisfazione generalmente elevato sia tra gli stessi insegnanti che tra i loro supervisori.

Sarebbe opportuno analizzare i risultati della misurazione dei cambiamenti nella competenza professionale dei leader dei sistemi educativi secondo l'approccio di I.V. Grishina /25/ .

Fornirò diversi esempi che caratterizzano i risultati della misurazione della competenza professionale dei manager. In una certa misura, possono essere utilizzati per giudicare le tendenze nei cambiamenti nella competenza professionale del personale dirigente.

I risultati della diagnostica in ingresso hanno mostrato quanto segue: il 57% degli studenti non conosce le principali disposizioni dei documenti normativi sulle attività di un istituto scolastico; 35% gli studenti mostrano livelli di conoscenza di base medi o inferiori alla media responsabilità funzionali; 8%gli studenti hanno una conoscenza teorica delle disposizioni dei documenti che regolano le attività di un istituto scolastico non solo nella modalità operativa, ma anche nella modalità di sviluppo e applicano la conoscenza nelle loro attività pratiche.

La diagnostica finale ha mostrato quanto segue.

Un elevato livello di competenza professionale è stato dimostrato dal 38,4%. Essi:

Avere una comprensione sistematica della struttura e delle tendenze di sviluppo dei sistemi educativi russi e regionali;

comprendere la diversità dei processi economici nel mondo moderno, la loro connessione con altri processi che si verificano nella società.

fondamenti teorici e modelli di funzionamento e sviluppo di un'istituzione educativa, compresi i processi di transizione;

principi di elaborazione e attuazione delle decisioni economiche e gestionali.

identificare problemi di natura economica, sociale, politica nell'analizzare situazioni specifiche, proporre modalità per risolverli e valutare i risultati attesi;

sistematizzare e riassumere le informazioni, preparare certificati e revisioni su questioni professionali;

utilizzare metodi di base e speciali di analisi dei sistemi e analisi dei problemi, gestire le informazioni nel campo delle loro attività professionali;

sviluppare e giustificare opzioni per decisioni di gestione economica efficaci;

valutare criticamente da diversi aspetti (produttivi, motivazionali, istituzionali, ecc.) i cambiamenti nel campo dell'istruzione, le tendenze nello sviluppo degli oggetti nel campo dell'attività professionale;

utilizzare la tecnologia informatica in modalità utente per risolvere problemi di gestione.

terminologia gestionale speciale e vocabolario specialistico;

capacità di acquisizione indipendente di nuove conoscenze utilizzando le moderne tecnologie educative;

capacità di argomentazione professionale nell'analisi di situazioni standard nel campo delle prossime attività innovative.

Il 54% ha dimostrato di possedere un livello medio di competenza professionale.

Il 7,6% si è mostrato ad un livello basso.

La diagnostica finale della competenza professionale dei dirigenti delle istituzioni educative nelle discipline: "Teoria economica" e "Fondamenti di organizzazione delle attività economiche di un istituto educativo" ha mostrato quanto segue.

% (livello alto) definisce facilmente le principali categorie economiche (bisogno, domanda, offerta, prezzo, valore, costi, spese, costi opportunità, budget, fondi extra-bilancio, canali di finanziamento, finanziamento del bilancio normativo, ecc.) e i concetti (consumatore comportamento, finanziamento, budget, produzione di servizi (beni), ecc.); stabilire liberamente le dipendenze esistenti nella risoluzione di problemi logici, ad esempio il rapporto tra la riduzione dei dazi doganali sulle auto straniere e il mercato dei prodotti automobilistici, tra l'aumento della produzione di petrolio e il budget per l'istruzione, ecc.

% (livello basso e inferiore alla media) ha riscontrato difficoltà in questo senso, ad es. confondeva il contenuto dei concetti o non riusciva a formularli affatto. Inoltre, non riuscivano a collegare (o avevano scarsa comprensione) le principali disposizioni degli atti legislativi, dei calcoli teorici e delle leggi economiche con le loro attività pratiche. Ad esempio, applicare la legge dei costi opportunità crescenti quando si crea un orario scolastico; non ha potuto indicare i canali di finanziamento dell'istituto scolastico; non sono stati in grado di confrontare i volumi dei finanziamenti di bilancio e dei fondi fuori bilancio. E non sono nemmeno riusciti a risolvere problemi logici, ad esempio stabilendo una connessione tra il mercato della produzione di maschere antigas e il mercato della produzione di pannolini per bambini (una questione di micro e macroeconomia ed esperienza di vita).

La percentuale (livello medio) ha commesso errori nel determinare le principali categorie e leggi economiche che operano nell'economia e, in particolare, nell'economia dell'istruzione. Potrebbero collegare in modo indipendente la loro esperienza e la teoria delle questioni economiche (leggi).

CompetenzaNumero managerAlto livelloMedio livelloBasso livello38,4%54%7,6%

Pertanto, a seguito dell’analisi della competenza professionale:

non viene svolto alcun lavoro sistematico per analizzare i risultati della misurazione dei cambiamenti nelle competenze professionali.

non esistono criteri unificati per valutare i cambiamenti nella competenza professionale degli studenti;

lo studio della competenza professionale è limitato al parametro cognitivo; gli obiettivi dello studio di altri parametri non sono fissati: valore motivazionale, attività, ecc.

3. Modi per migliorare e sviluppare la competenza professionale dei capi delle istituzioni educative

3.1 Condizioni, principi e forme di organizzazione dell'ambiente per lo sviluppo professionale dei manager dell'istruzione

Nel terzo capitolo ho esaminato i problemi, le cause, le conseguenze e le soluzioni alla competenza professionale di uno specialista moderno. Modi per risolvere il problema dello sviluppo della competenza professionale di uno specialista moderno Tabella 4

Evidenziando l'ambiente educativo come una condizione fondamentale per la scelta individuale dei valori professionali del leader, credo che il ruolo attivo dell'ambiente educativo sia quello di promuovere la scoperta di sé di una persona, di "portare" il suo potenziale al livello delle capacità attualizzate, che sono la base di un attivo sviluppo professionale e personale. I principi di base dell’organizzazione dell’ambiente educativo sono:

progettazione collettiva e realizzazione del progetto di interazione educativa;

diversità di contenuti educativi, metodi e forme di ingresso in esso, fino ai programmi individuali di formazione avanzata;

integrità e continuità nei contenuti e nelle logiche delle diverse forme organizzative della formazione avanzata;

stimolazione e sostegno di qualsiasi attività educativa;

la priorità dell'interazione personale piuttosto che di ruolo funzionale tra organizzatori e ascoltatori;

un clima emotivo favorevole all’apprendimento.

Problema Cause Conseguenze Soluzioni 1. Non esiste un lavoro sistematico per analizzare i risultati della misurazione dei cambiamenti nelle competenze professionali. Sistema insufficientemente completo, operativo e affidabile per monitorare gli effetti della formazione del corso Gestione inefficace della qualità dell'organizzazione e dell'efficacia della formazione nel quadro della formazione del corso 1. Analisi del contenuto dei programmi e della tecnologia della formazione dal punto di vista. del rispetto dei criteri di competenza professionale del personale docente e dirigente del sistema educativo. 2. Adeguamento del contenuto dei programmi e delle tecnologie didattiche 3. Competenza del Ministero dell'Istruzione sui programmi sviluppati 2. Non esistono criteri unificati per valutare i cambiamenti nella competenza professionale degli studenti. Insufficiente disponibilità del personale dell'istituto ad utilizzare il concetto di “Competenza professionale come indicatore chiave” per valutare il successo del lavoro con gli studenti. L'installazione della competenza professionale come indicatore chiave non diventa una priorità 1. Esame dei programmi sviluppati 2. Analisi del contenuto del curriculum e della tecnologia didattica dal punto. nell’ottica del rispetto dei criteri di competenza professionale del personale docente e dirigente del sistema educativo. 3. Adeguamento dei contenuti dei programmi formativi e delle tecnologie didattiche. 3. Lo studio delle competenze professionali è limitato al parametro cognitivo; non sono fissati gli obiettivi dello studio di altri parametri: valore motivazionale, attività, ecc. Aumento del numero di procedure di controllo e misurazione e mancanza di una base scientifica e metodologica unificata, valutazione dei metodi Connessioni deboli. Mancanza di condivisione di esperienze positive1. Adeguamento di tali procedure di controllo e misurazione come l'implementazione di tecniche diagnostiche e di formazione, progetti orientati alla pratica, esami, colloqui, test, saggi, dettature. 2. È stata studiata la metodologia per organizzare con competenza tali procedure di controllo e misurazione come test, domande, giochi di business (giochi di ruolo), dibattiti, autodiagnosi e presentazione del "portfolio" dell'ascoltatore. 3. Sviluppo e procedura approvata per condurre l'esame degli strumenti diagnostici. 4. Sviluppo di indicatori formalizzati; metodologia per la raccolta, l'elaborazione, l'archiviazione, la distribuzione e l'utilizzo delle informazioni sui risultati della misurazione della competenza professionale; 5. In conformità con i criteri di competenza professionale, sviluppare moduli di schede di esperti per la valutazione della competenza professionale del personale docente e dirigente e la struttura della domanda (parere di esperti) compilata dal capo dell'istituto scolastico per l'operatore educativo certificato , tra cui: direttore dell'istituto scolastico, vicedirettore dell'istituto scolastico per lo sviluppo sostenibile, vicedirettore dell'istituto scolastico per VR.

Figura 4 - Problemi di sviluppo della competenza professionale di uno specialista moderno

“Mantenere” questi principi nell’organizzazione e nell’attuazione di programmi di formazione avanzata è un compito relativamente nuovo e piuttosto difficile nel contesto della crescente diversità di visioni etiche, psicologiche, pedagogiche e antropologiche e della crescente complessità dell’autodeterminazione dei valori degli insegnanti. .

Il servizio metodologico comunale, oltre alla formazione del corso, può avere forme di organizzazione dello sviluppo professionale come:

laboratori pedagogici come forma di ingresso in attività di ricerca;

organizzazione di seminari (basati su scuole innovative): seminari di immersione, seminari di problematizzazione, seminario di riflessione, seminario di progetto, seminario metodologico, seminario di esperti, seminario di consulenza, ecc.;

conferenza dei dirigenti per discutere i problemi educativi nel comune;

stage manageriali per giovani manager nell'ambito di un evento manageriale;

"punto di consultazione" in MMS (RMK);

"sala marketing" nell'"edificio" comunale dell'istruzione;

club professionale aperto, ecc.

Le forme proposte di organizzazione del lavoro metodologico con i dirigenti dell'istruzione ampliano e integrano quelle tradizionalmente utilizzate. Notiamo qui, tuttavia, che lavoro metodologico, come prima, rimane una delle forme centrali che svolgono due funzioni che si intersecano a vicenda: lo sviluppo dei metodi di insegnamento e lo sviluppo professionale dell'insegnante. Poiché management e insegnamento non sono fenomeni identici, è improbabile che si possa parlare, ad esempio, di un'unificazione metodologica dei presidi scolastici o dei presidi.

Pertanto, la formazione avanzata dei dirigenti scolastici sulla base del servizio metodologico comunale viene svolta non solo attraverso varie forme, ma anche in una specifica comunità professionale. Si tratta di associazioni professionali di management, sulla base delle quali possono svilupparsi i processi di sviluppo professionale dei manager dell'istruzione e la ricerca di nuovi meccanismi per cambiare le attività gestionali. Ad esempio: un'assemblea di presidi scolastici, uno studio di gestione, un corporazione di dirigenti scolastici, ecc. A differenza degli insegnanti, che delegano i rappresentanti delle loro comunità professionali al livello scolastico comunale, i dirigenti a questo livello sono immediatamente uniti professionalmente.

Pertanto, nell'ambito di un'associazione professionale municipale, possono formarsi piccoli gruppi professionali (o temporanei) in aree di interesse professionale. È la comunità professionale ad essere oggetto di cambiamento, dove vengono create (o concettualizzate) pratiche di gestione innovative e dove si colloca la modalità del cambiamento individuale.

Il problema principale nella ricerca di modi e forme di interazione tra insegnanti, metodologi e manager educativi (nella realizzazione degli obiettivi del programma educativo) è il problema delle ragioni della loro scelta. Per risolverlo è necessario affidarsi a posizioni teoriche filosofiche, psicologiche e pedagogiche, consistenti nella scoperta e consapevolezza dei significati personali, nell'orientamento verso l'infinito della conoscenza, nella creazione di sé nel mondo e del mondo in sé, nei valori di co-comprensione, co-riconoscimento, co-creazione, libertà di scelta. Queste ragioni portano alla necessità di creare nuove forme e ripensare quelle tradizionali.

Nell'attuazione pratica del programma possono essere utilizzate conferenze, workshop, discussioni, tavole rotonde, dibattiti, mini-training, workshop, giochi di ruolo, mini-conferenze, discussioni posizionali, ecc. Inoltre, queste stesse ragioni dettano la varietà dei principi per l'organizzazione dei gruppi di studio quando si conduce il lavoro di gruppo.

Uno dei modi di autorealizzazione di un manager come partecipante al corso di formazione sono i metodi di insegnamento interattivi basati sull'interazione personale e sulla comunicazione di ciascun partecipante al processo educativo. Tradizionalmente, tali tecnologie appartengono alle cosiddette forme di attività mentale collettiva nel processo educativo e di ricerca. Inoltre, a nostro avviso, le tecniche interattive possono fungere da stimolo per l'iniziativa creativa ed educativa degli ascoltatori, avendo un effetto non direzionale e risonante sulle sfere interne dell'individuo.

3.2 Lo sviluppo delle competenze come obiettivo principale dell'istruzione

Nel moderno sistema educativo c’è un’enorme propensione all’apprendimento, dove le conoscenze teoriche prevalgono sulle abilità pratiche.

E sebbene il TSB definisca l'istruzione come "formazione e educazione", in pratica tutti di solito dimenticano con successo l'educazione. (L'espressione “formazione professionale” è ampiamente conosciuta, ma quasi nessuno ha sentito l'espressione “istruzione professionale”.) A cosa porta tutto ciò? Tutte le conoscenze e le abilità, e anche le poche competenze acquisite dai giovani specialisti, non possono essere applicate con successo. Perché?

§ Mancano delle qualità adeguate.

§ Mancano di esperienza.

§ Non vogliono essere professionisti!

§ Sono “fuori dal giro” perché l’ambiente in cui hanno “cucinato” durante il processo di apprendimento era costituito da studenti e insegnanti, non da professionisti.

Sono proprio queste quattro componenti che mancano nella moderna formazione professionale:

§ Educazione professionale.

§ Pratica professionale.

§ Aggiornamento della scelta professionale.

§ Immersione in un ambiente professionale.

Inoltre, per una più accurata analisi e pianificazione della formazione professionale, è opportuno dividere: a) formazione conoscitiva (convenzionalmente questa sezione dell'istruzione professionale può essere designata come “formazione”) e formazione alle competenze (convenzionalmente questa sezione può essere chiamata “formazione”, perché la formazione è il metodo principale per sviluppare competenze e abilità). La formazione differisce dalla pratica professionale in quanto non viene svolta in condizioni reali, ma in condizioni educative agevolate, e l'oggetto della formazione non è l'intera attività nel suo insieme, ma le competenze professionali individuali.

Nella moderna istruzione professionale, sia a livello di comunità professionale che a livello di agenzie governative, c'è stata la tendenza a descrivere l'istruzione professionale come un processo di sviluppo delle competenze necessarie di uno specialista. E anche se finora ciò è avvenuto solo a parole e sulla carta, speriamo che “il processo sia iniziato”. Ma la domanda sorge spontanea: cosa si intende per competenza?

Di norma, per competenza si intende il possesso da parte di uno specialista di un insieme di competenze necessarie per il suo lavoro, o la conformità di questo specialista ai requisiti della sua posizione, o la capacità di uno specialista di svolgere efficacemente le sue attività professionali. E poiché la parola chiave nella definizione di competenza è la parola “competenza”, allora è proprio questa che dovrebbe essere definita con precisione.

Le definizioni del concetto di “competenza” variano. Inoltre, le abilità individuali (gestione dei conflitti), i tratti della personalità (socievolezza, responsabilità, mentalità analitica) e gli atteggiamenti psicologici (orientamento al risultato) sono talvolta citati come esempi di competenze. Ma di per sé nessuna di queste componenti (conoscenze, abilità, attitudini, ecc.) è una competenza in relazione all'attività di uno specialista, ma è solo uno dei suoi elementi.

Tuttavia, se ne evidenziamo l'essenza, allora tutti questi esempi e definizioni parlano della stessa cosa: di alcune caratteristiche individuali che consentono a uno specialista di essere efficace nel suo campo di attività. È vero, a volte la competenza è intesa come un requisito lavorativo per uno specialista, ma, secondo me, si tratta più o meno della stessa cosa, ma in un contesto diverso.

Propongo quindi la seguente definizione di competenza: “La competenza è un complesso di caratteristiche individuali di uno specialista che sono necessarie e sufficienti per l'attuazione efficace e garantita delle sue attività professionali in date condizioni e ad un dato livello di qualità."

Una definizione simile è data dal Dizionario di Economia e Finanza: “La competenza è l’unità di conoscenza, esperienza professionale, capacità di agire e capacità comportamentali di un individuo, determinata dall’obiettivo, data situazione e posizione”.

È vero, qui si è tentato di rivelare la composizione delle competenze, tuttavia, a mio avviso, è più conveniente farlo creando un modello della struttura delle competenze.

Dopo aver esaminato le competenze dal punto di vista del buon senso, nonché attraverso il prisma di alcuni esempi eclatanti di formazione professionale efficace, ho individuato una serie di elementi chiave, sia quelli che coincidono con quelli già noti (conoscenze, abilità, attitudini), e quelli che non lo fanno.

L’elemento più significativo (che forma il sistema!) in questo modello era l’algoritmo variabile e individualizzato dell’attività dello specialista: la sua tecnologia, il suo “know-how”.

Dopotutto, nelle attività svolte da uno specialista di successo, puoi sempre vedere una certa struttura. E uno specialista professionista può sempre descrivere questa struttura ("prima faccio questo, poi quello, se sì, faccio questo, se sì, allora quello", ecc.). È questo algoritmo che porta al risultato pianificato e tutte le altre componenti della competenza (conoscenze, abilità, attitudini) sono ausiliarie rispetto ad esso. E quanto più alta è la qualifica dello specialista, tanto più complessa è la sua attività, tanto più incerte sono le condizioni di questa attività, tanto più complesso, variabile e individualizzato è richiesto l'algoritmo.

Tuttavia, considerando l'attività professionale su un arco di tempo più o meno lungo, si vede che quando cambiano le condizioni dell'attività o quando aumentano le esigenze per i suoi risultati, lo specialista ha la necessità di migliorare l'attività stessa. Di norma, ciò si realizza attraverso due direzioni principali: a) formazione indipendente eb) introduzione di nuove forme nella pratica.

La necessità di ciò deriva direttamente dal modello di attività professionale efficace (Figura 1):

Figura 1 – Ciclo chiuso dell'attività professionale effettiva.

Nasce quindi la necessità di includere due elementi aggiuntivi nella struttura delle competenze: metodi di formazione autonomi e metodi di innovazione.

INIZIO: struttura completa delle competenze universali

Figura 2 – Quadro completo delle competenze universali

La formazione aziendale è una salvezza

Poiché la moderna formazione professionale ha una propensione all'apprendimento (e soprattutto teorico), per la formazione efficace di quasi tutti gli specialisti sono necessari meccanismi di compensazione.

Negli ultimi anni la formazione aziendale è diventata la forma principale di queste attività.

Se consideriamo la formazione aziendale come una forma speciale di istruzione professionale a breve termine, allora sarebbe giusto dire che l'obiettivo della formazione aziendale è sviluppare le competenze dei partecipanti alla formazione al livello di cui hanno bisogno.

Questo approccio consente di facilitare il lavoro sia del business coach (fornendo guida nell'impostazione dei compiti di formazione), sia del cliente (aiutando a identificare le esigenze di formazione), sia del cliente - partecipante alla formazione (motivandolo a partecipare pienamente nella formazione).

Tuttavia, qui sorgono una serie di domande urgenti:

Come determinare il profilo della competenza richiesta?

Come misurare il livello delle componenti “sottili” della competenza?

Come sviluppare nel modo più efficace i diversi aspetti della competenza?

Sulla base della mia esperienza personale e professionale, nonché del buon senso, vedo le seguenti risposte a queste domande:

Per determinare un profilo di competenza, è necessario:

Definire chiaramente l'obiettivo.

Determinare le possibili modalità per raggiungerlo e, sulla base dei risultati dell'analisi delle risorse esterne ed interne, scegliere quella ottimale.

Modellare l'attività per raggiungere un dato obiettivo in un dato modo, ad es. creare un algoritmo per questa attività.

Determina di quali attitudini, conoscenze, abilità, qualità ed esperienza ha bisogno uno specialista per implementare questo algoritmo, ad es. creare un profilo delle competenze richieste. Per fare ciò, puoi testare diversi specialisti che svolgono attività simili; In alcuni casi è sufficiente condurre un esperimento mentale.

Per misurare le componenti “sottili” della competenza, è necessario trovare tipologie di attività relativamente semplici, i cui risultati siano misurabili e correlati al parametro di competenza da testare (ovvero selezionare o creare un sistema di test).

Con una certa tenacia e un approccio creativo, puoi misurare anche qualità "sottili" come l'empatia (il metodo della differenziale semantica è adatto), l'energia e la resistenza allo stress (il metodo dell'apnea è adatto), ecc. Inoltre, puoi sempre utilizzare il metodo di valutazione degli esperti: l'importante è formulare accuratamente il compito per l'esperto e sviluppare una scala di misurazione adeguata e conveniente.

Anche se non esiste un profilo di competenza lavorativa, è possibile crearlo con l'aiuto degli stessi partecipanti alla formazione. Prendendo per 10 punti il ​​livello ideale di sviluppo di ciascuno dei parametri per le attività in corso o pianificate, il partecipante riceverà un profilo ideale di tua competenza.

Valutando il livello attuale di ciascun parametro, sarà in grado di creare un profilo attuale delle sue competenze.

Figura 3 – Tre profili di competenza

Al termine della formazione, il partecipante, insieme al formatore, può analizzare i propri risultati e delineare i passi successivi, creando e selezionando metodi per ulteriori lavoro indipendente al suo raggiungimento. A proposito, questi risultati, insieme ad un programma di autoformazione e ad un programma per implementare il materiale appreso durante la formazione, possono essere molto utili per lo specialista delle risorse umane sotto la responsabilità del dipendente.

Dal punto di vista del professore dell'Università statale di Mosca V.I Maslov, autore del primo libro di testo in Russia per le università sulla gestione strategica del personale, “gestire la competenza dei dipendenti è la direzione principale. attività degli specialisti in gestione delle risorse umane" /25/.

Inoltre, è necessaria l'analisi delle competenze gestione strategica tutte le attività dell’organizzazione, nonché per la gestione efficace della cultura aziendale.

Senza mirare ad un'analisi approfondita di questo problema, prenderemo in considerazione solo alcune delle opportunità che l'approccio basato sulle competenze offre per organizzare un'efficace gestione del personale.

Ricordando la catena “obiettivo-attività-competenza” e applicando questo modello alla gestione strategica delle risorse umane, possiamo giungere ad almeno due conclusioni molto interessanti.

Prima conclusione:

Obiettivi più grandi tendono a richiedere attività più complesse da raggiungere. E le attività più complesse richiedono competenze specialistiche più elevate. E acquisire competenze più elevate richiede tempo, spesso molto tempo. Dopotutto, anche una semplice abilità si forma in media in 21 giorni e potrebbero esserci diverse abilità necessarie.

Inoltre, lo sviluppo delle qualità personali richiede molto più tempo, a volte anni!

Quali potrebbero essere i modi per risolvere questo problema, a parte, ovviamente, spostamento permanente personale (cosa non sempre possibile e sempre costosa)?

Implementare un sistema di gestione strategica e un sistema di gestione strategica del personale nell'organizzazione.

E poi, sapendo quali obiettivi avrà il dipendente tra qualche anno e come li raggiungerà, è possibile pianificare un programma a lungo termine per la sua formazione e sviluppo.

Considerare le attività attuali del dipendente non solo come pratiche, ma anche come educative.

Applicando questo concetto al business possiamo dire questo: lascia che il mio dipendente commetta errori se sono errori formativi e non dovuti a negligenza. Il danno derivante da questi errori sarà coperto molte volte in futuro. Dopotutto, quando un dipendente migliora le sue competenze, inizierà a portare profitti, incommensurabilmente maggiori di quelli che porta adesso (anche se ora non commette errori).

La seconda conclusione che consegue dall’approccio delle competenze è legata alla cosiddetta “gestione dei talenti”. Questa conclusione può essere formulata come segue:

Se la competenza di un dipendente di talento supera la competenza della sua posizione in almeno uno dei parametri, il dipendente si sente insoddisfatto e la sua competenza inizia a diminuire.

Inoltre: affinché un tale dipendente si senta felice, è necessario che i requisiti della sua posizione superino la sua attuale competenza in almeno uno dei parametri.

Naturalmente esistono una serie di condizioni: la franchigia deve essere adeguata alla posizione, ai compiti attuali dell'organizzazione e allo psicotipo del dipendente; il dipendente deve essere consapevole di questa discrepanza e lavorare con essa, ecc.

Ma nonostante tutte le difficoltà, questa constatazione apre tutta una serie di opportunità per motivare e trattenere il personale. L’esempio più eclatante (anche paradossale): invece di aumentare l’importo dei pagamenti, si può complicare l’attività professionale del dipendente. Naturalmente, sorge la domanda: come complicarlo e quanto?

Ed è qui che può essere utile analizzare il profilo delle competenze di un determinato dipendente.

Questa conclusione riecheggia l’idea di realizzare il potenziale umano. L'idea è che le direzioni e gli obiettivi strategici siano determinati non solo sulla base delle decisioni degli alti funzionari dell'organizzazione, ma anche sulla base delle competenze esistenti non realizzate del personale (che, ancora una volta, può essere aiutato da un'analisi delle competenze dei dipendenti). Se le persone sentono che l’organizzazione non solo garantisce il loro tenore di vita, ma permette anche loro di realizzarsi più pienamente, allora si verifica il fenomeno che Ultimamente Si chiama comunemente “coinvolgimento del personale”. Ma il coinvolgimento del personale non dà solo valore psicologico, ma anche effetto economico!

È già stato dimostrato inconfutabilmente che, a causa del basso coinvolgimento dei dipendenti, le organizzazioni perdono enormi quantità di denaro, che non sono paragonabili in termini di dimensioni ai costi della gestione di qualità del personale.

Secondo uno studio Gallup, anche in un paese disciplinato come la Germania, solo il 15% dei dipendenti aziendali è interessato al proprio lavoro e ne è soddisfatto, il che causa enormi danni a causa della bassa produttività, dei frequenti cambiamenti di lavoro dei dipendenti e, sorprendentemente, assenteismo. Pertanto, introducendo un approccio basato sulle competenze nel campo della gestione del personale, è possibile non solo migliorare il clima psicologico e trattenere dipendenti di talento, ma anche ridurre i costi finanziari dell'organizzazione, aumentando più volte i profitti!

3.3 Il modello proposto per valutare la competenza professionale del capo di un istituto scolastico

Sulla base dell'utilizzo dei criteri, degli indicatori e degli strumenti specificati, si possono distinguere i seguenti livelli di competenza professionale del capo di un istituto scolastico:

) Bisogno-motivazionale;

) Operativo e tecnico;

) Riflessivo-valutativo.

Avvicinati a T.G.Brazhe /34/. Ritengo opportuno utilizzare l'approccio proposto da T.G. per valutare la competenza del capo di un istituto scolastico presso FGSUVU. Braje /34/. I criteri sviluppati per valutare la competenza professionale di un leader sono simili ai criteri per la competenza professionale di un insegnante. Questo approccio costituisce la base per diagnosticare l'attività professionale del capo di un istituto di istruzione durante la certificazione per la categoria più alta.

Sulla base dell'analisi del contenuto e della struttura del concetto di "competenza professionale del capo di un istituto di istruzione", vari approcci per valutare la competenza professionale di un leader, propongo un modello per valutare la competenza professionale del capo di un istituzione educativa, che è più accettabile nel sistema di formazione avanzata. Questo modello si basa su una sintesi dell’approccio proposto da I.V. Grishina /24/ e indicatori di competenza professionale utilizzati per valutare il livello di competenza professionale del capo di un istituto scolastico durante la certificazione.

Competenza professionale di un manager

Criteri: qualifiche, efficienza delle risorse, efficienza socio-psicologica, efficienza tecnologica.

Consideriamo questi criteri in modo più dettagliato:

) Qualificazione.

Indicatori chiave - conoscenza:

tipi di istituzioni educative, il loro posto e ruolo nel sistema di istruzione permanente, requisiti per i risultati delle loro attività;

fondamenti di economia dell'educazione;

quadro normativo e giuridico per il funzionamento e lo sviluppo del sistema educativo;

fondamenti teorici della gestione, principali scuole e concetti di gestione, caratteristiche della gestione nel campo dell'istruzione;

principi di analisi e costruzione dei sistemi educativi e metodi di pianificazione delle loro attività;

sistemi e modalità di incentivi materiali e morali per i lavoratori;

stili di leadership efficaci del team.

metodi moderni per monitorare le attività educative, finanziarie ed economiche e il lavoro d'ufficio in un'istituzione;

requisiti per la tenuta dei registri in un istituto scolastico.

Utensili:

Test

Questionario

Colloquio

Discussione

Gioco di affari (gioco di ruolo).

Autostima (autodiagnosi, autoanalisi)

Progetto orientato alla pratica

Diagnosi dell'attività professionale

Portafoglio

Generalizzazione dell'esperienza

Competenza (opinione di esperti)

) Efficienza delle risorse: il grado di fattibilità dell'utilizzo e dello sviluppo di tutte le risorse scolastiche: personale, materiale, finanziario

Indicatori di base:

A) Realizzazione da parte degli insegnanti dei propri interessi e capacità professionali:

valutazione dello sviluppo dell'attività creativa degli insegnanti

valutazione di innovazioni e innovazioni

valutazione del soddisfacimento dei bisogni di sviluppo e di autoespressione da parte degli insegnanti

B) Organizzazione razionale del lavoro a scuola:

valutazione della razionalità dell'orario di lavoro scolastico (sulla base di un sondaggio)

C) Utilizzo razionale delle attrezzature scolastiche, dei fondi, del personale:

Valutazione dell'utilizzo dei docenti in funzione del loro profilo formativo professionale;

Stato della base educativa e materiale (materiale e tecnica) dell'istituzione (disponibilità, utilizzo, sviluppo)

) Efficacia socio-psicologica: il grado di influenza delle attività di gestione sulla comunità scolastica

Indicatori di base:

A) Soddisfazione degli insegnanti e degli studenti della scuola:

valutazione del grado di soddisfazione degli insegnanti e degli studenti delle scuole (rispetto al loro lavoro e ai loro studi)

B) Clima sociale e psicologico:

valutazione del livello del clima socio-psicologico a scuola

C) Motivazione del personale scolastico per un lavoro di qualità:

valutazione delle motivazioni del comportamento lavorativo dei membri del team scolastico

) Efficienza tecnologica - il livello di attuazione delle principali funzioni gestionali: informazione e analitica, motivazionale e target, pianificazione e previsione, organizzativa ed esecutiva, controllo e diagnostica, normativa

Indicatori di base:

A) Conformità della struttura gestionale agli obiettivi della scuola:

valutare la conformità della struttura gestionale con gli obiettivi della scuola;

B) Distribuzione razionale del tempo da parte del capo di istituto:

valutazione della razionalità della distribuzione del tempo da parte del dirigente scolastico

C) Razionalità della tecnologia di gestione:

valutazione della preparazione del manager a svolgere funzioni di gestione e il grado della loro attuazione (in base alle caratteristiche della qualifica)

D) La capacità del leader di gestire e sviluppare la scuola:

Valutare la capacità del leader di gestire lo sviluppo scolastico;

la capacità di analizzare le attività di un istituto scolastico, identificare i problemi più significativi e trovare modi efficaci per risolverli;

sviluppare la documentazione normativa e organizzativa di un istituto scolastico (accordi, statuti, regole);

capacità di pianificare e organizzare il controllo sulle attività dell'istituzione.

3.4 Analisi e valutazione della qualità degli strumenti diagnostici utilizzati

La valutazione della qualità degli strumenti diagnostici utilizzati è stata effettuata secondo i seguenti tipi procedure di controllo:

) diagnostica degli ingressi;

) diagnostica attuale;

) diagnostica finale, comprendente: metodi diagnostici e formativi; progetti orientati alla pratica.

Le procedure di controllo e misurazione (CIP) hanno i seguenti obiettivi:

A) diagnostica di input - ottenere informazioni che consentano di differenziare manager e insegnanti in possesso di qualità professionalmente significative (al fine di determinare la validità delle affermazioni per la categoria dichiarata); ottenere informazioni che consentano di adattare la metodologia di svolgimento delle lezioni tenendo conto degli interessi e delle esigenze degli studenti; ottenere informazioni che consentano agli studenti di condurre un'autodiagnosi del livello di competenza professionale; verifica delle procedure di controllo e misurazione.

B) diagnostica attuale - monitoraggio dei risultati intermedi e dell'efficacia del processo di preparazione del corso, identificazione dei problemi e delle difficoltà degli studenti, su questa base - adeguamento del contenuto e delle forme di formazione.

C) controllo finale - valutare il successo degli studenti nel completare i programmi di formazione del corso e determinare il grado di conformità della loro competenza professionale con la categoria dichiarata (per quelli certificati per la categoria).

La diagnostica di input viene effettuata nei corsi di formazione avanzata di base (KBPC), nei corsi sui problemi e nei corsi di riqualificazione per capi di istituti scolastici.

È efficace la diagnostica di input presso il KBPC, che viene effettuata sotto forma di controllo in entrata e successive interviste.

Il contenuto dei KIM (materiali di prova e misurazione) comprende le principali questioni del contenuto minimo dell'istruzione generale nelle singole materie. Quando si organizzano i test, di norma, il tempo necessario per completare le attività è ridotto rispetto agli standard stabiliti per gli studenti. Questo kit di strumenti consente di valutare in modo abbastanza obiettivo la padronanza dei contenuti della materia da parte di un insegnante a livello base.

Le CMM sono costituite da tre blocchi (parti). Nel primo blocco (Parte A), ogni domanda è accompagnata da risposte, una delle quali è corretta. Nel secondo blocco (Parte B), a ciascuna domanda vengono fornite sei risposte, molte delle quali possono essere corrette. Nel terzo blocco (Parte C), a ciascuna domanda deve essere data risposta per iscritto.

Nel primo blocco, l'ascoltatore riceve 1 punto per ogni risposta corretta, nel secondo blocco, ogni risposta corretta ottiene 2 punti, nel terzo blocco - 7 punti.

Durante lo sviluppo di KIM (materiali di prova e misurazione) per KBPC (corsi di formazione avanzata di base) per dirigenti di istituzioni NPO (istruzione professionale primaria), materiali sviluppati da dipendenti del Ministero della Difesa IRPO della Federazione Russa (Istituto per lo sviluppo dell'istruzione professionale del Ministero dell'Istruzione della Federazione Russa), vengono utilizzati i dipartimenti di E&E (Economia e Gestione dell'organizzazione), pedagogia e psicologia, teorie e metodi dell'istruzione professionale e complessi di insegnamento e apprendimento (complessi educativi e metodologici) dell'istruzione professionale.

In conformità con le specifiche delle CMM per manager, anche la diagnostica di input è composta da tre blocchi (parti), il primo dei quali (Parte A) è un test a scelta multipla, il secondo (Parte B) è un compito a risposta breve ( riempiendo le parole mancanti nelle frasi), il terzo (parte C) - compiti sotto forma di risposte a domande, eseguite nello stile di ragionamento libero su un determinato argomento (risposta dettagliata gratuita).

Uno degli aspetti positivi della conduzione della diagnostica d'ingresso è che il controllo d'ingresso è accompagnato da un colloquio (individualmente con ciascun ascoltatore). Durante il colloquio vengono chiarite le ragioni delle eventuali difficoltà riscontrate durante l'implementazione delle CMM.

La differenziazione viene effettuata sulla base dei risultati della generalizzazione dei risultati del controllo d'ingresso e del successivo colloquio. Di solito ci sono tre gruppi condizionali di ascoltatori:

) presentano gravi lacune nelle conoscenze;

) possedere conoscenze e competenze sufficienti;

) che hanno dimostrato un elevato livello di competenza professionale (incluso il numero di coloro che presentano domanda per la categoria più alta è determinato separatamente).

La differenziazione degli apprendimenti si realizza attraverso l'“accesso” ai percorsi formativi individuali degli studenti, tenendo conto dei risultati della diagnostica in ingresso.

Una caratteristica speciale della conduzione della diagnostica di ingresso presso il KBPK dei capi delle istituzioni educative è la sua natura integrata. La diagnostica d'ingresso comprende 40 domande sui seguenti blocchi di discipline: management, economia, diritto, pedagogia, psicologia. Le domande diagnostiche di ammissione hanno lo scopo di determinare il livello di preparazione dello studente per le attività di gestione e la validità delle sue pretese per la prima o la più alta categoria di qualificazione. Ogni risposta corretta vale 1 punto. La diagnostica consente di determinare 3 livelli di preparazione del manager per le attività di gestione: alto - oltre l'80% delle risposte corrette (32 punti o più); media - dal 60 all'80% di risposte corrette (da 24 a 32 punti); corto - meno del 60% di risposte corrette (fino a 24 punti). La diagnostica specificata viene integrata dalla diagnostica dei soggetti immessi nelle singole discipline. La questione dell’opportunità di utilizzare una combinazione di diagnostica integrata e di soggetto rimane aperta e richiede discussione e un processo decisionale appropriato. La necessità di migliorare gli strumenti diagnostici utilizzati è innegabile.

Il controllo attuale viene utilizzato durante la preparazione del corso e include la valutazione delle prestazioni degli studenti nei compiti di lavoro indipendente, le loro prestazioni nelle lezioni pratiche, ecc.

Nell'ambito del KBPC, il controllo finale, così inteso, comprende procedure di controllo e misurazione obbligatorie per tutti gli studenti (indipendentemente dalla certificazione di qualsiasi categoria):

a) presentazione del “biglietto da visita” del proprio istituto scolastico;

b) sviluppo dei CIM per professione, soggetto;

c) dettatura concettuale e terminologica;

d) un esame sotto forma di seminario - una discussione regolamentata.

Esperienze positive nell'utilizzo di forme innovative di diagnostica attuale sono disponibili presso il Dipartimento di E&D (nel blocco economico). Di particolare rilievo è il supporto metodologico delle procedure di controllo e misurazione. Vengono utilizzate ad esempio le seguenti forme di diagnostica attuale:

scrittura di saggi .

Svolgere un compito orientato alla pratica (mini-progetto).

Gli obiettivi fissati durante l'esecuzione di questa lezione orientata alla pratica:

identificazione, analisi, generalizzazione e diffusione di esperienze positive nelle attività economiche dell'istituzione;

sviluppo di materiali di alta qualità su questioni organizzative, economiche e gestionali del lavoro di un istituto scolastico;

individuazione e sostegno di meccanismi economici progressisti per la vita delle istituzioni educative.

Obiettivi della lezione orientata alla pratica:

sviluppare (descrivere) un metodo (tecnologia) efficace per le attività di un'istituzione per attrarre fondi fuori bilancio;

effettuare un esame insieme all'insegnante dei metodi (tecnologie) presentati per prendere in considerazione l'attrazione di fondi fuori bilancio, valutarne la validità legale, l'efficienza economica e la fattibilità sociale e pedagogica;

condurre una discussione di gruppo completa;

Dopo la discussione, apportare modifiche e raccomandazioni alle tecnologie proposte, se necessario.

I materiali vengono valutati sulla base dei risultati di un esame delle caratteristiche legali, economiche e di altro tipo dei metodi (tecnologie) per attrarre fondi fuori bilancio. I lavori migliori vengono determinati sulla base della selezione delle qualifiche in base alla qualità, al volume e alla profondità di elaborazione dei materiali presentati. La preferenza nella valutazione è data ai materiali contenenti una descrizione di pratiche specifiche che hanno confermato la loro sostenibilità ed efficacia nelle attività reali delle istituzioni educative.

Conclusione

I dati disponibili nel primo capitolo indicano che attualmente non esiste un approccio unificato per definire il concetto di “competenza professionale”.

È difficile risolvere il problema della diagnosi di un aumento del livello di competenza professionale nel processo di miglioramento delle qualifiche di un insegnante nel sistema di istruzione professionale aggiuntiva. Quasi tutti i ricercatori notano che le difficoltà di misurazione sono dovute al fatto che non è chiaro come dovrebbero essere determinati i cambiamenti necessari e in che misura saranno direttamente correlati all'impatto specifico durante il periodo di preparazione del corso.

I ricercatori ritengono che la valutazione della competenza professionale venga effettuata confrontando i risultati ottenuti con eventuali norme, valori medi, nonché confrontandoli con i risultati di diagnosi precedenti al fine di identificare la natura del progresso nello sviluppo e nella crescita professionale di l'insegnante e il leader. Il processo educativo di attuazione di programmi educativi a breve e medio termine (da 72 a 144 ore) per la formazione avanzata è unico, poiché mira, di regola, a risolvere problemi urgenti che sorgono nella pratica pedagogica. Pertanto, per effettuare la diagnosi, è necessario disporre di indicatori che caratterizzino il livello di competenza professionale degli studenti prima e dopo aver padroneggiato il relativo programma educativo.

La qualità dei risultati dell'apprendimento nel processo di riqualificazione professionale con un volume superiore a 500 ore in aula è valutata dal grado di rispetto degli standard educativi statali.

Poiché non esiste una definizione univoca del concetto di “competenza professionale” e non esiste un modello generalmente accettato per valutare la qualità dei risultati educativi nel sistema di formazione professionale aggiuntiva, è nata la necessità di determinare la propria posizione. Ci sembra che la definizione più ragionevole del concetto di “competenza professionale” sia stata proposta da T.G Brazhe /34/.

Sulla base di tale definizione si possono individuare i principali parametri della competenza professionale da valutare:

• valore motivazionale;
• attività cognitiva;
• emotivo-processuale.

Sulla base dell'analisi effettuata nel secondo capitolo, del contenuto e della struttura del concetto di "competenza professionale del capo di un istituto di istruzione", di vari approcci per valutare la competenza professionale di un leader, propongo un modello per valutare la professionalità competenza del capo di un istituto di istruzione, che è più accettabile nel sistema di formazione avanzata. Questo modello si basa su una sintesi dell’approccio proposto da I.V. Grishina /24/ e indicatori di competenza professionale utilizzati per valutare il livello di competenza professionale del capo di un istituto scolastico durante la certificazione.

Competenza professionale di un manager

Criterio: qualifica; indicatori:

) Conoscenza:

Strategie per lo sviluppo dell'istruzione in Russia e principi della politica educativa;

2) L'efficienza delle risorse è il grado di fattibilità dell'utilizzo e dello sviluppo di tutte le risorse scolastiche: personale, materiale, finanziario.

) Efficacia socio-psicologica: il grado di influenza delle attività di gestione sulla comunità scolastica.

) Efficienza tecnologica - il livello di attuazione delle principali funzioni di gestione: informazione e analitica, motivazionale e orientata agli obiettivi, pianificazione e previsione, organizzativa ed esecutiva, controllo e diagnostica, normativa.

Come risultato dello studio della qualità degli strumenti diagnostici e dei risultati della misurazione dei cambiamenti nella competenza professionale degli insegnanti e dei capi delle istituzioni educative, effettuato nel terzo capitolo, sono state identificate le seguenti contraddizioni:

tra la necessità di gestire la qualità dell'organizzazione e l'efficacia della formazione nell'ambito dei corsi di formazione e un sistema non sufficientemente completo, operativo e affidabile per monitorare gli effetti dei corsi di formazione.

tra l'atteggiamento nei confronti della competenza professionale e la mancanza di volontà dei dipendenti di utilizzare questo concetto per valutare il successo del lavoro con gli studenti.

tra l’aumento dei materiali di controllo e misurazione introdotti e di nuova creazione e delle procedure di controllo e misurazione e l’insufficiente elaborazione metodologica, educativa e scientifica di questi problemi, che ostacola l’uso sistematico e la diffusione di questa esperienza positiva.

Per superare le contraddizioni rilevate, credo sia necessario:

1) Determinare come priorità il lavoro per garantire la qualità dell'istruzione pedagogica aggiuntiva migliorando tutti i tipi di attività volte a mantenere la competenza professionale dei dipendenti del sistema educativo regionale, creando, testando e implementando un sistema per monitorare la qualità dell'istruzione professionale aggiuntiva formazione scolastica.

Per fare ciò è necessario lavorare su:

Migliorare il supporto software, metodologico e tecnologico per la formazione avanzata degli operatori dell'istruzione, tenendo conto dei criteri e degli indicatori della loro competenza professionale. Per questo:

analizzare il contenuto del curriculum e della tecnologia didattica dal punto di vista del rispetto dei criteri di competenza professionale del personale docente e gestionale del sistema educativo.

adeguare di conseguenza il contenuto dei programmi di formazione e delle tecnologie didattiche.

condurre un esame dei programmi sviluppati.

sviluppo e miglioramento di strumenti diagnostici per ottenere informazioni sui risultati immediati dei cambiamenti nella competenza professionale del personale docente e gestionale. Per questo:

adeguare tali procedure di controllo e misurazione come l'implementazione di tecniche diagnostiche e formative, progetti orientati alla pratica, esami, interviste, test, saggi, dettati.

sviluppo e approvazione della procedura per condurre l'esame degli strumenti diagnostici;

chiarire i criteri e gli indicatori di uno studio sociologico sulla qualità dell'istruzione professionale aggiuntiva per ottenere informazioni sui risultati indiretti dei cambiamenti nella competenza professionale del personale docente e dirigente;

sviluppo di indicatori formalizzati; metodi per raccogliere, elaborare, archiviare, distribuire e utilizzare le informazioni sui risultati della misurazione della competenza professionale; creazione di un sistema informativo per monitorare la qualità dell'istruzione aggiuntiva;

) Programmare eventi per discutere i risultati dell'attuazione delle decisioni di questo Consiglio Accademico, riunioni del personale; incontri con i vice-rettori; riunioni di dipartimento; formazione industriale.

Elenco delle fonti utilizzate

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. Diagnostica e sviluppo delle competenze nella comunicazione, - M .: Casa editrice dell'Università di Mosca, 2000.

2. Zimnyaya I. A. Competenze chiave: un nuovo paradigma per i risultati educativi, L'istruzione superiore oggi, 2009 - N. 5

Ogarev E.I. Competenza educativa: aspetto sociale. - San Pietroburgo: Casa editrice. RAO Lavoro, 2005. - 170 pag.

Choshanov, M. Tecnologia flessibile dell'apprendimento problematico-modulare [Testo] / M. Choshanova. - M.: Nar. istruzione, 2004. - 157 p.

5.Richard E. Boyatzis Il manager competente<#"justify">APPENDICE A

Idee sbagliate e contrometafore ad esse

Mitologema pedagogicoMetafora-controsupportoUn insegnante può rieducare uno studenteUn insegnante può creare le condizioni per questo. A. Bikeeva Ci sono due opinioni: quella dell'insegnante e quella sbagliata. Non sono d'accordo con nessuna delle parole che dici, ma sono pronto a dare la vita per il tuo diritto di dirle. VoltaireIl compito di un insegnante è insegnare, esigere, insistere. I giovani, riflettendo su come vivere, hanno chiesto al vecchio: "È possibile distinguere immediatamente una persona intelligente da uno sciocco?" Il vecchio disse, alzando lo sguardo: "Posso facilmente distinguerli: quello intelligente impara per tutta la vita, il Matto insegna per tutta la vita". P. Zheleznov I bambini non dovrebbero comportarsi in modo rumoroso. Non sarai mai in grado di creare uomini saggi se uccidi i bambini cattivi. J. J. Rousseau Gli studenti non dovrebbero discutere con l'insegnante Uno studente non supererà mai un insegnante se lo vede come un modello e non come un rivale. V.G. BelinskyLa funzione di un insegnante è la trasmissione della conoscenza. Un cattivo insegnante presenta la verità, un buon insegnante insegna a trovarla. A. Disterweg Non è una vergogna e un danno non sapere Nessuno può sapere tutto, ma è una vergogna e un danno fingere di sapere ciò che non sai. L. Tolstoy Le piccole cose nel comportamento degli studenti possono essere trascurate. Non essere in grado di distinguere le cose grandi dalle piccole cose Un segno del lavoro di un buon insegnante è l'assoluta assenza di conflitti è l'opposto del conflitto buon insegnante diventa impossibile È meglio accendere una piccola candela che maledire l'oscurità. APPENDICE B

Caratteristiche della competenza professionale di un laureato

La competenza professionale di un insegnante è una complessa educazione psicologica individuale basata sull'integrazione di esperienza, conoscenza teorica, abilità pratiche e qualità personali significative. Allo stesso tempo, è associata la professionalità pedagogica alto livello autorealizzazione delle caratteristiche individuali, con una calligrafia individuale, uno stile di attività individuale.

Componenti Indicatori del livello di qualificazione del laureato Professionalità Capacità di analisi; utilizzare attivamente le conoscenze acquisite nelle attività professionali; trarre conclusioni basate sull'analisi dei propri successi e fallimenti; disponibilità a utilizzare una varietà di tecniche, metodi e mezzi per organizzare le attività professionali. Iniziativa Scelta indipendente di un profilo formativo, compresa la pratica professionale, attenzione alla padronanza dei valori dell'educazione. Desiderio di creatività professionale, dedizione, capacità di adeguatamente selezionare e utilizzare metodi, forme e mezzi per raggiungere gli scopi e gli obiettivi dell'istruzione, concentrarsi su attività trasformative e riflessione, autocontrollo Adattabilità; Disponibilità a cambiare tempestivamente la direzione e la motivazione dell'attività professionale a seconda dei cambiamenti nella situazione sociale cambiamenti nella situazione Competenza nella ricerca; Competenza nei metodi di ricerca scientifica. Certezza di posizione Manifestazione di funzioni personali nelle attività educative e professionali reali, capacità di comunicazione a livello valore-semantico, empatia, adeguata autostima. la capacità di rifiutare una decisione errata, la capacità di trovare alternative per risolvere un problema e fare la scelta ottimale. APPENDICE B

Diagnostica dallo studio delle capacità comunicative degli studenti universitari (30 persone)

Livello2 corso4 corso1.Livello alto 2.Livello medio 3.Livello basso26% 40% 34%46% 34% 20%

Il livello delle capacità comunicative aumenta di corso in corso grazie ad attività didattiche e pratiche.

APPENDICE D

Struttura organizzativa di gestione.

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