Mancanza di documenti sul posto di lavoro. Motivi ingiustificati di assenteismo

La legislazione sul lavoro della Federazione Russa fornisce al datore di lavoro una serie di strumenti per regolare i rapporti con i dipendenti. Uno di questi è l'applicazione di una sanzione disciplinare - il licenziamento - per violazione della disciplina del lavoro, vale a dire l'assenteismo. Tuttavia, l'applicazione di tale sanzione nei confronti di un dipendente richiede il rispetto dell'ordine procedurale e la legittimità dei motivi.

Comprendiamo tutti che il licenziamento “per articolo” non è il metodo più umano.

Ma se un dipendente viola sistematicamente le norme interne sul lavoro, salta il lavoro. Questo è tutto possibili opzioni decisioni, come il licenziamento o il licenziamento, non aiutano più.

Quindi c'è solo 1 opzione: licenziare il dipendente per assenteismo. Oggi ti diremo come farlo correttamente e legalmente.

Cos'è l'assenteismo?

A volte un datore di lavoro o un dipendente interpreta il concetto di “assenteismo” a modo suo. Per alcuni si tratta di non presentarsi al lavoro senza preavviso, per altri di essere in ritardo, e alcuni credono che l'assenteismo sia un rifiuto di svolgere lavoro extracurriculare. Per risolvere le controversie è necessario studiare cosa dice la legge. Definizione giuridica l'assenteismo è previsto dall'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

È considerata assenteismo l’assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l’intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché l’assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno ).

Per qualificare l’assenteismo devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

• assenza per 4 o più ore;
• causa ingiusta;
• il reato risale a un mese fa.

Pertanto, prima di licenziare un dipendente per assenteismo, è necessario accertare che egli era effettivamente assente dal posto di lavoro, determinare correttamente il periodo della sua assenza e il motivo per cui il dipendente non si è presentato al lavoro o se n'è andato posto di lavoro fino alla fine del turno.

Cosa costituisce assenza dal lavoro?

La procedura di licenziamento per assenteismo regola chiaramente la condizione - assenza dal lavoro. Ma cosa è considerato un luogo di lavoro? Un ufficio, un territorio aziendale o una sedia su cui siede un dipendente mentre lavora?

IN questo problema dovrebbe prima studiare descrizione del lavoro e un contratto di lavoro con il dipendente, nonché contratto collettivo, se disponibile. Inoltre, possono essere utilizzati altri atti locali (ordini, istruzioni, regolamenti) che definiscono il “posto di lavoro” per un dipendente specifico.

Ad esempio, un'istruzione o un ordine per un lavoratore può indicare che il suo posto di lavoro è un numero specifico di macchina o officina. In questo caso verrà considerato assente il tempo trascorso dal dipendente fuori dall'officina o non davanti alla macchina.

Se esiste un concetto chiaro di cosa sia considerato un luogo di lavoro, in atti locali o non esiste un contratto di lavoro, allora devi essere guidato dall'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che definisce un luogo di lavoro come un territorio in cui un dipendente deve arrivare per svolgere le funzioni assegnate. Cioè, l'intero territorio dell'azienda.

Tempo lontano dal lavoro

La legge conferisce al datore di lavoro il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo se il dipendente è stato assente per 4 ore o più. Ciò significa che, Se viene registrata un'assenza di 4 ore esatte o meno, non puoi essere licenziato per assenteismo. Sì, possono essere adottate altre misure disciplinari, come ad esempio il rimprovero, ma non il licenziamento. Avendo informazioni su come licenziare una persona per assenteismo, i dipendenti a volte approfittano di questo periodo di quattro ore, che non consente di considerare l'assenza come assenteismo.

Come viene calcolato correttamente il tempo lontano dal lavoro?

Inoltre il periodo di assenza non comprende la pausa pranzo. Motivo – art. 108 del Codice del lavoro della Federazione Russa, esclusa la durata della pausa dall'orario di lavoro. Pertanto, se, ad esempio, un dipendente è venuto a lavorare alle 14:20, ma avrebbe dovuto farlo alle 10:00, mentre la pausa era fissata dalle 13:00 alle 14:00, allora questo atto non sarà considerato assenteismo, poiché il dipendente è stato assente solo 3 ore e 20 minuti.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa consente di prendere in considerazione e riassumere tutti i periodi in cui il dipendente non era sul posto, ma solo entro un turno o un giorno, a seconda del programma stabilito. I periodi di assenza non possono cioè essere riassunti in più giorni o turni.

• 1 ora al mattino;
• 1 ora e 10 minuti dopo pranzo;
• 2 ore a fine turno.

In totale verranno perse 4 ore e 10 minuti per l'intera giornata. Ciò può essere qualificato come assenteismo ingiustificato, soggetti ad altri requisiti procedurali.

Validi motivi di assenteismo

Il legislatore per l’attuale 2019 non definisce in nessun articolo del Codice del Lavoro quali siano i motivi validi dell’assenteismo. Si ritiene che questo fatto debba essere accertato nell'ambito del procedimento, cioè separatamente in ogni singolo caso. In pratica, un motivo valido è quello che non è sorto per volontà del dipendente.

Riconoscono cioè come rispettosi:

• malattia del dipendente;
• malattia (morte) di un parente stretto;
• situazioni di emergenza;
• incidenti stradali o infortuni;
• incidenti abitativi e comunali;
• altro.

Naturalmente, validi motivi di assenteismo devono essere documentati o comunque confermati, ad esempio, da deposizioni di testimoni. I documenti devono essere certificati secondo la procedura generale. Ad esempio, ottieni certificato medico, una copia del verbale dell'incidente.

La legge inoltre non considera assenteismo l'assenza di un dipendente con il consenso del dirigente. Cioè, se un dipendente “chiede ferie”, allora non si tratta di assenteismo. Ma, come per altri motivi, è necessario dimostrare il consenso della direzione.

Il solo permesso orale non è sufficiente, perché sarà impossibile dimostrarlo. In pratica, il datore di lavoro può trarre vantaggio da questa “scappatoia”. Pertanto, è importante sapere cosa costituisce assenteismo senza giustificato motivo, assenza dal posto di lavoro anche con il permesso del dirigente, se non esiste una conferma scritta del permesso.

Procedura passo passo per il licenziamento per assenteismo

Le istruzioni dettagliate per il licenziamento per assenteismo prevedono la seguente procedura per attraversare tutte le fasi: dalla commissione di un reato - assenteismo - all'iscrizione finale nel libro di lavoro.

È importante rispettare tutte le formalità procedurali per evitare controversie. Dopotutto, se la procedura per le azioni e le pratiche burocratiche viene violata, il licenziamento può essere dichiarato illegale in tribunale, il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione e il datore di lavoro potrebbe essere tenuto a pagare un risarcimento.

Quindi la procedura su come licenziare correttamente un dipendente per assenteismo:

1. Documentare il fatto dell'assenteismo. Questo può essere fatto registrando l'assenza del dipendente. L'atto è redatto in presenza di testimoni (2-3 persone). È anche consentito che il supervisore immediato presenti ai suoi subordinati una relazione sulla commissione di un reato alle autorità superiori.
2. . La nota esplicativa deve essere redatta esclusivamente per iscritto. Le spiegazioni verbali non sono adatte. Durata – 2 giorni.
3. Sulla base dei risultati si chiude l'indagine ufficiale oppure si redige un rapporto. Inoltre, se non viene fornita alcuna spiegazione da parte del dipendente entro 2 giorni, ne viene redatta una corrispondente (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
4. Si decide di imporre sanzioni. Il diritto al licenziamento per assenteismo non è un obbligo, ovvero il datore di lavoro non può licenziare il dipendente, ma applicare un altro tipo di sanzione.
5. È in preparazione un provvedimento di licenziamento.
6. Familiarizzare il dipendente con l'ordine.
7. Registra il tuo licenziamento inserendo una voce nel tuo libro di lavoro.

Sfumature d'azione durante le lunghe assenze

La situazione in cui c'è una lunga passeggiata merita un'attenzione particolare. In caso di licenziamento per lunga assenza istruzioni passo passo quasi lo stesso del solito, cioè le discrepanze:

1. Registrare l'assenza: compilare, inserire i dati.
2. Elaborare la necessità di comparire e fornire spiegazioni.
3. Inviare un avviso al dipendente a un indirizzo postale noto.
4. Dopo aver ricevuto la notifica di consegna attendere 2 giorni + il periodo necessario per la consegna della corrispondenza.
5. Se non vengono fornite spiegazioni e conferma di ricezione della notifica, redigere una relazione.
6. Adottare misure per determinare i motivi dell'assenza se la notifica non è stata ricevuta. Questo passaggio non è obbligatorio, ma consigliato per evitare eventuali problemi prova Dopo. Puoi chiamare i parenti del dipendente e ottenere la loro testimonianza.
7. Annotare le attività svolte, registrando le informazioni ricevute. Opzionale.
8. Progetto .
9. Redigere un rapporto sull'impossibilità di familiarizzare il dipendente con l'ordine.
10. Inserisci le informazioni in libro di lavoro.
11. Effettua i calcoli del pagamento.
12. Invia una notifica al dipendente sulla necessità di ottenere un libro di lavoro.

Dato che la legge stabilisce un periodo di punizione disciplinare di 1 mese, è necessario eseguire tutte le azioni il più rapidamente possibile. Considerando che le lettere vengono restituite al mittente dopo un mese di giacenza, consigliamo di inviare un telegramma chiedendo chiarimenti.

Sarebbe anche ragionevole redigere resoconti giornalieri delle assenze del dipendente durante l’intero periodo di assenteismo o registrarlo in altro modo. in modo accessibile, ad esempio, annotando il registro degli arrivi e delle partenze per ottemperare alla procedura di licenziamento per assenteismo senza giustificato motivo.

Preparazione degli atti processuali

Il primo documento che deve essere preparato è la conferma del fatto di assenza. L'opzione più comune è redigere un rapporto, sebbene sia possibile utilizzare anche un rapporto, sulla base dei cui risultati viene aperta un'indagine ufficiale. Dopo aver richiesto una nota esplicativa è necessario attendere due giorni lavorativi. È impossibile emettere un ordine di licenziamento per assenteismo immediatamente il giorno dell'assenteismo e risolvere il contratto di lavoro.

Nell'ambito dell'indagine, può essere deciso il licenziamento per assenteismo senza motivo valido se il dipendente rifiuta di fornire una spiegazione del motivo della sua assenza. Oppure non ha confermato il motivo documentato, anche se lo ritiene valido. Dovrebbe essere redatto un atto al riguardo.

Data del licenziamento

Se c'è un licenziamento per assenteismo, in quale giorno dovrebbe avvenire il licenziamento? Non è una domanda facile. Per prendere una decisione, devi essere guidato dall'art. 84.1 Codice del lavoro della Federazione Russa. Secondo il suo contenuto, l'ultimo giorno lavorativo del dipendente è la data del suo licenziamento, se per altri motivi non gli è stato assegnato alcun posto. In caso di assenteismo, l'ultimo giorno in cui il dipendente ha lavorato è stato il giorno precedente a quello dell'assenteismo, a meno che non sia stato confermato un valido motivo.

Pertanto, se l'assenteismo è avvenuto una tantum e il dipendente si è successivamente presentato fornendo spiegazioni ritenute motivo ingiustificato, la data del licenziamento e dell'ordine di licenziamento per assenteismo corrisponderà al giorno di ricezione della nota esplicativa. se l’assenteismo è di lunga durata, le assenze giornaliere del dipendente sono confermate da verbali e fogli di presenza, e non sono mai pervenute spiegazioni, allora il licenziamento è consentito l’ultimo giorno lavorativo. Tuttavia, il licenziamento datato il giorno della stesura dell'atto finale per mancanza di spiegazioni non costituirà violazione.

Registrazione di un libro di lavoro

L'inserimento dei dati nel libro di lavoro è la fase finale del licenziamento. Se non sai o non sei sicuro in base a quale articolo si viene licenziati per assenteismo, il licenziamento per assenteismo è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Le informazioni vengono inserite nel libro di lavoro del dipendente in base all'ordine. I dati di registrazione dell'ordine stesso sono scritti nella colonna “Nome e data del documento”. Esempio di registrazione nel rapporto di lavoro relativo al licenziamento per assenteismo:

Innanzitutto viene indicato il numero della voce seriale; Successivamente, viene specificata la data di inserimento delle informazioni, che deve coincidere con la data di licenziamento e di emissione dell'ordine. Inoltre è indicato a parole in registro del lavoro sul licenziamento per assenteismo (). Successivamente vengono apposti la firma e il titolo della carica del responsabile. La registrazione è certificata dal sigillo aziendale.

A volte un datore di lavoro può rescindere un contratto e licenziare non per assenteismo, ma se il dipendente viene riconosciuto morto o scomparso. Per fare ciò, è necessaria una decisione del tribunale (qui in dettaglio in merito) che confermi questo fatto. Il datore di lavoro può avviare lui stesso la procedura oppure un altro interessato, ad esempio un parente, presenterà un reclamo.

La voce nel libro di lavoro sarà simile a questa:

Casi particolari di licenziamento per assenteismo

Non tutte le assenze dal lavoro sono considerate assenteismo, anche se ne presentano quasi tutti i segnali. Ad esempio, non sarà considerato assenteismo se il dipendente non vuole andare a lavorare in un giorno non lavorativo. Tuttavia, ci sono delle eccezioni a questa regola, le stesse di quando vengono richiamate dalle vacanze. È accettabile che i dipendenti lavorino nei giorni liberi se ciò è necessario per riprendersi da incidenti o emergenze.

Licenziamento e congedo per malattia

È inaccettabile licenziare qualcuno se un dipendente è malato. Se un dipendente è stato frettolosamente licenziato per assenteismo e ha portato un congedo per malattia sotto forma di spiegazione del motivo, allora tale dipendente deve essere reintegrato nella sua posizione, poiché il licenziamento è illegale. Tuttavia, se è stato accertato il fatto dell'occultamento della malattia e della presenza di assenze per malattia, durante il processo il tribunale può schierarsi dalla parte del datore di lavoro, ritenendo che il dipendente abusa dei suoi diritti e viola i diritti del datore di lavoro (Risoluzione del la Corte Suprema della Federazione Russa).

Nelle loro cause legali, i cittadini spiegano la situazione in questo modo: "Sono stato licenziato per assenteismo mentre ero in congedo per malattia". Come prova viene fornito un certificato di incapacità lavorativa. Ciò non basta; è necessario dimostrare che il datore di lavoro è stato informato della malattia del dipendente. Inoltre, a un cittadino può essere negata una richiesta se rifiuta di fornire una spiegazione. Naturalmente, se potesse farlo per ragioni oggettive.

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Imparerai:

• Cosa comprende il concetto di “assenteismo ingiustificato” e quali sono le misure per prevenire le perdite derivanti dall’assenteismo
• Come registrare correttamente l'assenza dal lavoro di un dipendente
• Quali misure può adottare un datore di lavoro nei confronti di un lavoratore che marina la scuola?

In qualsiasi organizzazione, accade che i dipendenti non vadano a lavorare. A volte, anche se ci sono buone ragioni (ad esempio malattia), il dipendente non solo non denuncia la sua assenza al datore di lavoro, ma non conferma nemmeno la sua assenza dal lavoro con documenti giustificativi. In questo caso la mancata presentazione è considerata assenteismo.

Ma ci sono situazioni in cui è difficile capire subito: per una buona ragione il dipendente ha smesso di andare al lavoro oppure no, in quali situazioni può essere licenziato e in quali assolutamente no. Spesso una situazione chiara a prima vista si rivela ben lungi dall'essere così semplice dopo un esame più approfondito.

Come valutare correttamente la situazione? Quali documenti devono essere completati ed entro quale termine? Come prevenire le violazioni delle leggi sul lavoro? Considereremo queste e altre domande in questo articolo.

MISURE PER PREVENIRE PERDITE DA ASSENZA

L'assenza di un dipendente dal lavoro, anche per un breve periodo, interrompe il processo lavorativo. Per ridurre al minimo i danni, l’organizzazione deve adottare una serie di misure:

• Il regolamento interno del lavoro deve contenere una clausola che obblighi il dipendente ad avvisare in anticipo il suo diretto superiore dell'impossibilità di recarsi al lavoro, dei motivi dell'assenza e del periodo di assenza previsto. L'adempimento da parte del dipendente degli obblighi pertinenti aiuterà il manager a prendere decisioni tempestive sulla distribuzione delle responsabilità del dipendente assente tra i suoi colleghi;
• supervisore unità strutturale deve disporre di un elenco dei dipendenti ai quali può affidare lo svolgimento delle funzioni del dipendente assente. I dipendenti stessi, a loro volta, devono essere a conoscenza degli affari del collega, che dovranno svolgere in caso di sua assenza (non solo imprevista, ma anche programmata (ad esempio durante una vacanza o un viaggio di lavoro));
• il dirigente deve avere istruzioni specifiche che regolino il suo comportamento in caso di assenza senza preavviso del dipendente (esempio 1).

Le istruzioni hanno carattere ausiliario; non devono essere impartite su carta intestata dell'organizzazione e autenticate dalla firma del responsabile. La condizione principale è che contengano uno specifico algoritmo di azioni.

Esempio 1

Promemoria al capo del dipartimento sulle azioni in caso di assenza del dipendente

1. Chiama il dipendente a tutti i numeri di telefono a te noti (casa, cellulare, ecc.) E scopri il motivo e l'eventuale durata della sua assenza.
2. Chiedi ai tuoi subordinati se il dipendente ha parlato di possibile assenza dal lavoro. Se uno dei dipendenti è a conoscenza dei motivi dell’assenza di un collega, chiedergli di esporli in una nota indirizzata al responsabile dell’organizzazione.
3. Redigere un rapporto sull'assenza del dipendente, sulle misure adottate per ritrovarlo e sui relativi risultati.
4. Porta tutti i documenti al dipartimento Risorse umane e lì ricevi istruzioni su ulteriori azioni riguardanti il ​​dipendente assente.

Specificare nei documenti il ​​più chiaramente possibile il luogo di lavoro del dipendente (officina, macchina, numero dell'ufficio. Se si dispone di una catena di negozi e si ruota regolarmente il personale, tale specificità, da un lato, complicherà il lavoro dei servizi del personale, aumentando il documento flusso e, dall’altro, tutelerà gli interessi del datore di lavoro.

Un luogo di lavoro è un luogo in cui un dipendente deve essere o arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro. Secondo la parte 4 dell'art. 57 Codice del lavoro della Federazione Russa contratto di lavoro sul posto di lavoro è un chiarimento facoltativo (cioè facoltativo) delle condizioni relative al luogo di lavoro. Raccomandiamo (se necessario) che il dipendente venga assegnato al posto di lavoro non tramite un contratto di lavoro (al fine di evitare successivi problemi con la modifica di questa condizione del contratto di lavoro), ma tramite un documento unilaterale (un ordine per l'organizzazione, un ordine per la divisione, una notifica, ecc.).

Quando si registra un dipendente - lavoratore a tempo parziale concentrare la sua attenzione sul fatto che viene svolto un lavoro part-time (in contrapposizione al freelance). regolarmente, ha il diritto di uscire, come nel luogo di lavoro principale, ma è vietato recarsi senza permesso. Come dimostra la pratica, molti lavoratori percepiscono il lavoro part-time come un reddito aggiuntivo se hanno tempo libero, senza rendersi conto che un secondo lavoro è stessi obblighi, come quando si esegue quello principale.

IL DIPENDENTE NON È ANDATO AL LAVORO: RISOLVERE UN'ASSENZA

Il primo giorno di assenza dal lavoro di un dipendente, non possiamo essere sicuri che sia assente (o addirittura assente) e non malato.

Una chiara registrazione delle assenze aiuterà se il fatto dell'assenteismo sarà confermato nel tempo e non danneggerà se il dipendente porta un certificato di incapacità al lavoro. Il verbale di mancata comparizione deve essere redatto alla presenza di due testimoni. È meglio se i dipendenti dei dipartimenti correlati agiscono nella loro veste: se un dipendente contesta il suo licenziamento in tribunale, non potrà fare riferimento alla presunta pressione esercitata sui testimoni dal manager.

Codice del lavoro La Federazione Russa non obbliga il datore di lavoro ad avviare immediatamente una ricerca attiva. Ma se il dipendente scomparso è una persona responsabile, vive da solo e il suo telefono non risponde, ti consigliamo di andare a casa sua: forse il dipendente ha bisogno di aiuto urgente.

Per esempio, il dentista N. non è venuto al lavoro in orario. Nessuno dei colleghi ha sentito il medico programmare una partenza urgente o lamentarsi di un malessere. Il capo del dipartimento lo ha chiamato tutto il giorno, ma il telefono era muto. Preoccupata per l'assenza di N., si recò a casa sua. Nessuno ha aperto la porta. Quando è stato chiamato l'agente di polizia locale e ha aperto l'appartamento, si è scoperto che l'uomo di 45 anni era morto (come si è scoperto, a causa di un ictus).

Se un dipendente non si presenta al lavoro, nel foglio presenze viene inserito il codice lettera “NN” o il numero 30 (mancata presentazione per motivi sconosciuti (fino a quando le circostanze non saranno chiarite)). Se la scheda attività viene mantenuta:

Se l'organizzazione è grande, con una struttura complessa, per l'uniformità del flusso di documenti, la procedura per la registrazione dell'orario di lavoro in assenza di un dipendente dovrebbe essere chiaramente indicata nell'atto normativo locale.

Se non sei sicuro che il dipendente sia malato, ha senso redigere verbali di assenza ogni giorno per la prima settimana, in futuro puoi limitarti a un verbale di assenza del dipendente redatto durante la settimana; Venerdì. Questo problema non è regolato dalla legge, quindi è necessario essere guidati dal buon senso e dalla pratica giudiziaria.

La legislazione inoltre non stabilisce un elenco fisso di documenti che devono essere compilati in caso di assenteismo. Nei tribunali come prova più spesso ammettere:

• foglio presenze con voti adeguati;
• atti o promemoria relativi all'assenza del dipendente dal posto di lavoro;

NOTA DEL REDATATORE SCIENTIFICO

Oltre alle stampe certificate da sistema elettronico contabilizzazione dell'entrata e dell'uscita dei lavoratori (paragrafo 5 della clausola 12 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 28 gennaio 2014 n. 1 “Sull'applicazione della legislazione che regola il lavoro delle donne, delle persone con responsabilità familiari e minori”).

• notifiche al dipendente con la richiesta di informare sui motivi dell'assenza dal lavoro (sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 2 agosto 2013 n. 11-15221).

NOTA DEL REDATATORE SCIENTIFICO

Inoltre, qualora non pervengano spiegazioni scritte da parte del dipendente, ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, deve essere redatto un atto di mancata fornitura di spiegazioni. Nella loro pratica, i tribunali nella maggior parte dei casi sono del parere che il datore di lavoro abbia legittimamente applicato una sanzione disciplinare, incluso il licenziamento per assenteismo, se il dipendente non ha ricevuto un invito a fornire le spiegazioni scritte richieste tramite telegramma (o lettera), per motivi indipendenti dalla legge. controllo del datore di lavoro (sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 28 luglio 2014 n. 33-29793/14).

SCOPRIAMO IL MOTIVO DELLA NON APPARIZIONE

Se un dipendente porta con sé un certificato di incapacità al lavoro o un certificato di visita medica, tutti i documenti relativi alla sua assenza devono essere archiviati nell'apposito fascicolo. Distruggili assolutamente non possibile!

Se il dipendente non presenta documenti giustificativi, ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è tenuto a richiedergli spiegazione scritta . Il Codice del lavoro della Federazione Russa non obbliga il datore di lavoro a redigere una richiesta (notifica) per iscritto (esempio 2 ® ), ma in tribunale un documento è sempre un argomento più potente delle parole. Pertanto, è meglio fare una richiesta in due copie, consegnarne una al dipendente e chiedergli di firmare la seconda.

Esempio 2

Avviso della necessità di motivare le ragioni della mancata comparizione

Se entro due lavoratori giorni in cui il dipendente non fornisce spiegazioni scritte, dovrà essere redatto apposito verbale.

La mancata fornitura di spiegazioni da parte di un dipendente non costituisce un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare (incluso il licenziamento) (parte 2 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Se un dipendente non si presenta al lavoro per un mese o più e non risponde alle telefonate, le ricerche dovrebbero essere intensificate. Puoi chiamarlo a casa Dopo lavoro: c'è un'alta probabilità che i suoi parenti (e forse il dipendente stesso) possano chiarire la situazione. Da quando ho portato qui i testimoni di una conversazione telefonica orario serale difficile, provare a registrare la conversazione su un registratore vocale e riportare l'esito della chiamata il giorno successivo in una nota indirizzata al direttore. Registrare autonomamente una conversazione telefonica non è una ragione sufficiente licenziamento per assenteismo, ma costituirà un’ulteriore prova che il datore di lavoro ha ragione.

È inoltre necessario inviare lettere raccomandate con avviso di ricevimento a tutti gli indirizzi conosciuti dove può trovarsi il dipendente, con l'obbligo di spiegare per iscritto entro 2 giorni i motivi della mancata comparizione e, qualora ciò non sia possibile, contattare l'ufficio risorse umane. o supervisore immediato per telefono.

NOTA DEL REDATATORE SCIENTIFICO

È meglio se ci sono lettere prezioso Con inventario dell'allegato(per escludere speculazioni da parte del dipendente) e, ovviamente, con avviso di consegna.

COSA È CONSIDERATO UNO SHALKING?

Dizionario

Assenteismo- assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo durante l'intera giornata lavorativa (turno), indipendentemente dalla sua durata, nonché assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa (turno) (sub. “a” » clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Non esiste un elenco esaustivo di motivi validi per l’assenza dal lavoro di un dipendente. Per valutare un reato, bisogna farsi guidare dalla pratica giudiziaria:

1. Buone ragioni assenza dal lavoro, i tribunali in alcuni casi considerano:

• visitare un avvocato per ottenere consigli sulla violazione dei diritti dei lavoratori (Determinazione del Tribunale regionale di Mosca del 24 novembre 2011 nel caso n. 33-26558);
• essere in ferie senza retribuzione salari quando il dipendente ha diritto a tale congedo per legge ai sensi della parte 2 dell'art. 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa (sentenza d'appello del tribunale regionale di Kemerovo del 17 agosto 2012 nella causa n. 33-7790);
• malattia del lavoratore dipendente, anche in assenza del certificato di inabilità al lavoro (Determinazione del ricorso Corte Suprema Repubblica di Mordovia del 21 febbraio 2013 nel caso n. 33-426/2013);

NOTA DEL REDATATORE SCIENTIFICO

Notiamo che esiste anche una pratica giudiziaria opposta, ad esempio, la sentenza del tribunale regionale di Chelyabinsk del 10 luglio 2014 n. 11-7179/2014 che riconosce l'abuso del diritto di un dipendente che non informa il datore di lavoro della sua invalidità temporanea e l'assenza in questo caso di ostacoli al licenziamento di un dipendente su iniziativa del datore di lavoro.

• incendio, cortocircuito, emergenza, disastri naturali(Sentenza d'appello del tribunale regionale di Khabarovsk del 1 marzo 2013 nella causa n. 33-1372/2013).

2. Per ragioni ingiuste ammettere chiaramente:

• cessazione non autorizzata del lavoro prima della scadenza del contratto di lavoro (articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa) o avviso di licenziamento (articolo 80, parte 1, articolo 280, articolo 292, parte 1 e articolo 296, parte 1 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• utilizzo non autorizzato dei giorni liberi o ferie non autorizzate (lettera “d”, paragrafo 39 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sulla richiesta dei tribunali Federazione Russa Codice del lavoro della Federazione Russa" (modificato il 28 settembre 2010).

Gli elenchi di cui sopra non sono esaustivi: è impossibile prevedere tutte le situazioni della vita, ma concentrandosi su di esse sarà possibile valutare in modo più obiettivo il grado di colpa del dipendente.

COME TRATTARE UNA SERRANDA

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di licenziare un dipendente per assenteismo (lettera “a”, paragrafo 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), ma non è necessariamente obbligato per fare questo. Inoltre, ai sensi della parte 5 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si impone una sanzione disciplinare, è necessario tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso.

Estrazione

dal Codice del lavoro della Federazione Russa

Articolo 193. Procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari

Prima di applicare un provvedimento disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se dopo due giorni lavorativi il dipendente non fornisce la spiegazione specificata, viene redatto un atto corrispondente.

La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione del provvedimento disciplinare.

L'azione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data della scoperta dell'illecito, senza contare il tempo di malattia del dipendente, il suo soggiorno in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza del dipendenti.

Una sanzione disciplinare non può essere applicata dopo sei mesi dalla data in cui è stato commesso il reato, e sulla base dei risultati di un controllo, di un'ispezione delle attività finanziarie ed economiche o di una verifica contabile - dopo due anni dalla data della sua commissione. IN scadenze specificate Il tempo del procedimento penale non è incluso.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.

L'ordine (istruzione) del datore di lavoro di applicare una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine (istruzione) specificato contro la firma, viene redatto un atto corrispondente.

La sanzione disciplinare può essere impugnata dal lavoratore in ispezione statale lavoro e (o) organismi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

CONSIGLIO

Se non siete sicuri che il dipendente sia assente senza un valido motivo, vi consigliamo di chiamarlo periodicamente in presenza di testimoni, di redigere rapporti sui risultati delle trattative, e anche periodicamente (ad esempio una volta al mese) di inviare lettere raccomandate con la richiesta di un spiegazione delle assenze.

Se il dipendente è effettivamente in assenteismo, è necessario scrivere una nota indirizzata al responsabile dell'organizzazione in cui siano dettagliate tutte le circostanze che consentono di qualificare l'assenza del dipendente come assenteismo e allegare ad essa tutta la documentazione disponibile (certificati di assenza, avvisi di consegna lettere raccomandate o lettere di risposta, promemoria di dipendenti che chiariscono le circostanze della mancata comparizione, ecc.). Questi documenti sono la base per licenziare un dipendente per assenteismo e tutti loro devono essere elencati nell'ordinanza di licenziamento. La data di licenziamento del dipendente sarà la data in cui il capo dell'organizzazione firma l'ordine di licenziamento dell'assente (parti 3 e 6 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Nell'ordine (come nel libro di lavoro e nella carta personale), la voce relativa al motivo e ai motivi del licenziamento deve ripetere esattamente la formulazione stabilita nel Codice del lavoro della Federazione Russa (“licenziato/licenziato per assenteismo”).

La situazione dei lavoratori scomparsi è ambigua:

NOTARE CHE

È vietato licenziare le donne incinte, anche se è confermato il fatto dell'assenteismo!

IL DIPENDENTE VIENE LICENZIATO. COSA C'È DOPO?

Parte 2Art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa obbliga il datore di lavoro a familiarizzare il dipendente con l'ordine di licenziamento contro firma e la parte 4 dello stesso articolo - a rilasciare un libro di lavoro il giorno del licenziamento.

Secondo la parte 6 dell'art. 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se un dipendente viene licenziato per assenteismo, il datore di lavoro è sollevato dalla responsabilità di conservare il libro di lavoro, ma ha l'obbligo di rilasciarlo entro tre giorni dalla data di ricevimento del documento richiesta scritta del dipendente.

Nell'ordine di licenziamento è necessario annotare l'impossibilità di portarne il contenuto all'attenzione del dipendente a causa della sua assenza dal lavoro (parte 2 dell'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ti consigliamo di effettuare una registrazione simile nella tua carta personale.

Indipendentemente dai motivi del licenziamento, il giorno del licenziamento è necessario stipulare un accordo completo con il dipendente: pagare tutta la retribuzione dovuta, nonché l'indennità per le ferie non utilizzate. Se il dipendente non ha carta bancaria, le somme maturate vengono depositate.

Il rigoroso rispetto di tutte le misure descritte in questo articolo ti aiuterà a evitare errori quando ti separi dai truants e a dimostrare il tuo caso in tribunale.

Conclusioni:

1. Una chiara registrazione delle assenze aiuterà se il fatto dell'assenteismo sarà confermato nel tempo e non danneggerà se il dipendente porta un certificato di incapacità al lavoro.
2. La mancata fornitura di spiegazioni da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare. Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze nelle quali è stato commesso.
3. Qualunque sia la sanzione applicata, occorre osservare scrupolosamente la procedura prevista dall'art. 193 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto: inabilità temporanea con benefici, inabilità temporanea senza retribuzione o assenteismo.

Di conseguenza, non è necessario inviare a un dipendente licenziato per assenteismo un avviso della necessità di ritirare il suo libro di lavoro - Nota redattore scientifico.

Secondo la Risoluzione del Plenum della Corte Suprema del 17 febbraio 2004 n. 2, l'assenteismo è riconosciuto come:

• assenza dal lavoro (fuori dal luogo di lavoro) senza giustificato motivo per più di 4 ore consecutive durante la giornata lavorativa;
• utilizzo non autorizzato dei giorni di riposo;
• congedo non autorizzato.

Un dipendente normale e responsabile avviserà sempre il datore di lavoro se gli succede qualcosa e non viene al lavoro. Ma se scompare e non risponde alle telefonate, probabilmente sta marinando la scuola. Diamo un'occhiata alla procedura per registrare il licenziamento per assenteismo.

Passaggio 1. Registrare il fatto dell'assenza

L'atto è redatto in forma libera alla presenza di due testimoni.

Esempio di atto di assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Modulo campione per l'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Il primo giorno di tali atti è necessario eseguirne almeno due. Il primo prima del pranzo, il secondo prima della fine della giornata lavorativa. Nei giorni successivi (non più di tre) viene redatto un verbale per ogni giorno di assenza. Se il dipendente non si presenta mai, il datore di lavoro continua a redigere un verbale a settimana finché la persona non si presenta effettivamente al lavoro o decide di inviargli per posta domande sui motivi dell'assenza. Al momento del licenziamento, questo atto servirà come uno dei documenti giustificativi.

Passaggio 2. Annotare l'assenza sul foglio presenze

Prima che il dipendente si rechi al lavoro e spieghi i motivi della sua assenza, è necessario inserire i codici in: codice NN (assenza per motivo sconosciuto). È impossibile impostare il codice PR (assenteismo) finché non vengono fornite spiegazioni scritte (o un atto di rifiuto di fornire spiegazioni) il tribunale può successivamente riconoscere tale posizione come parziale e il licenziamento come illegale;

Esempio di registrazione dell'assenteismo in un foglio presenze

Fino a quando non verrà ricevuta una spiegazione scritta

Dopo aver ricevuto una spiegazione scritta

Passaggio 3. Avvisare la direzione aziendale

Il primo giorno di assenza di un dipendente, il suo manager deve informarne il direttore generale. Il presente messaggio viene emesso sotto forma di nota ufficiale in cui:

• viene brevemente descritta la situazione (il dipendente non si è presentato al lavoro e non è in contatto);
• contiene la proposta di ottenere spiegazioni scritte da parte del lavoratore con la conseguente adozione di una decisione che lo sottopone a responsabilità disciplinare, anche sotto forma di licenziamento.

Esempio di promemoria sull'assenteismo dei dipendenti

Passaggio 4. Fai domande

Se il dipendente non si presenta a lungo, non risponde alle telefonate, il datore di lavoro ha la possibilità di inviargli per posta domande sui motivi della sua assenza. In questo caso viene redatta una lettera ufficiale su carta intestata dell'organizzazione chiedendo la spiegazione dei motivi dell'assenza. Tale lettera deve essere firmata direttore generale. La lettera viene inviata con un inventario del contenuto (per successiva presentazione al tribunale con ricevuta di pagamento delle spese di spedizione).

Nella lettera dovrà essere indicato il termine entro il quale il dipendente dovrà fornire le proprie spiegazioni. Questo periodo dovrebbe essere ragionevole, ad esempio 15 giorni di calendario e includere l'ora:

• inoltro postale al destinatario;
• scrivere effettivamente la spiegazione;
• affrancatura di ritorno.

Come notato Socio amministratore dello studio legale “Varshavsky and Partners” Vladislav Varshavsky, il lavoratore deve essere invitato a spiegare i motivi dell'assenza dal lavoro, poiché il diritto del lavoratore a fornire spiegazioni è previsto dalla legge. In caso contrario, la decisione del datore di lavoro di licenziare un subordinato per assenteismo può essere riconosciuta infondata dal tribunale. L’avvocato ha citato come esempio la Risoluzione del Tribunale della città di Mosca del 30 luglio 2018 n. 4g/7-8964/18, dalla quale si può trarre la seguente conclusione: il datore di lavoro non ha dato al dipendente la possibilità di spiegare le sue ragioni motivi di assenza dal posto di lavoro, e quindi violato in modo significativo la procedura di licenziamento di propria iniziativa. Su questa base il licenziamento è stato dichiarato illegale e il datore di lavoro ha dovuto reintegrare il dipendente nella sua posizione, pagargli lo stipendio medio per il periodo di assenza forzata e risarcire i danni morali.

Se dopo un congruo termine non si ottiene risposta o la lettera viene restituita per scadenza del periodo di conservazione, è necessario redigere un atto di rifiuto a fornire spiegazioni. Potrebbe essere necessario giustificare il successivo licenziamento in tribunale.

Esempio di atto di rifiuto di fornire spiegazioni scritte

Esempio di lettera con domande sui motivi dell'assenteismo

Se un dipendente si presenta al lavoro e non fornisce documenti giustificativi, lo stesso giorno gli devono essere poste domande sui motivi della sua assenza. Ha due giorni lavorativi per scrivere la sua spiegazione. Trascorso tale termine non vengono fornite spiegazioni, il terzo giorno viene redatto un atto di rifiuto a fornire spiegazioni scritte. Se vengono fornite spiegazioni sostanziali, passare al passaggio successivo.

Passaggio 5. Valutare la validità del motivo dell'assenza

(se è presente un certificato di rifiuto, questo passaggio può essere saltato)

Se la direzione decide di licenziare il colpevole, l'ordine viene emesso utilizzando il modulo unificato T-8. Il licenziamento per assenteismo viene elaborato secondo Articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esempio di lettera di licenziamento per assenteismo

Passaggio 8. Presentare l'ordine al dipendente

Il dipendente deve essere informato dell'applicazione di una sanzione disciplinare (non importa quale sia - rimprovero o licenziamento) entro tre giorni lavorativi dalla data della sua pubblicazione (senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente). Se rifiuta di prendere conoscenza dell'ordinanza, l'atto viene redatto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Passaggio 9. Compila il libro di lavoro

Esempio di iscrizione nel libro di lavoro in caso di licenziamento per assenteismo

Passaggio 10. Emettere un libro di lavoro

L'ultimo giorno lavorativo il dipendente deve essere pagato per intero pagamenti in contanti, così come . Per la sua ricezione, il destinatario firma.

Se rifiuta, redigiamo un atto in qualsiasi forma alla presenza di due testimoni.

Se una persona è effettivamente assente il giorno del suo licenziamento (l'ultimo giorno del suo lavoro), il dipendente del dipartimento Risorse umane in questo giorno è obbligato a inviare un avviso sulla necessità di comparire per il suo libro di lavoro o accettare di essere inviato per posta .

Se una persona non viene e non dà il consenso, il datore di lavoro è obbligato a conservare tale libretto di lavoro per 75 anni.

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Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a rimuovere dal lavoro (non consentire al lavoro) un dipendente:

1. è apparso al lavoro in uno stato di alcol, droga o altra intossicazione tossica;
2. che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze secondo la procedura stabilita ambito della tutela del lavoro;
3. che non è stato sottoposto a visita psichiatrica obbligatoria e obbligatoria nei casi previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e altri leggi federali;
4. se identificato in base a un rapporto medico controindicazioni affinché il dipendente svolga il lavoro previsto dal contratto di lavoro;
5. in caso di sospensione fino a due mesi dei diritti speciali del lavoratore (patente, diritto di guidare un veicolo, diritto di portare armi, altro diritto speciale) in conformità alle leggi federali, se ciò comporta l'impossibilità del lavoratore adempiere ai propri obblighi ai sensi del contratto di lavoro;
6. su richiesta delle autorità O funzionari autorizzato dalle leggi federali.

Datore di lavoro sospende dal lavoro(non consente al dipendente di lavorare) per l'intero periodo di tempo fino all'eliminazione delle circostanze che hanno costituito la base per l'allontanamento.

Durante il periodo di sospensione dal lavoro (preclusione dal lavoro), la retribuzione del dipendente non matura.

In caso di sospensione dal lavoro di un dipendente che non ha seguito la formazione e la verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della tutela del lavoro o una visita medica obbligatoria senza sua colpa, viene pagato per l'intero periodo di sospensione dal lavoro come tempo inattivo.

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MOTIVI DI ASSENZA DEL DIPENDENTE SUL POSTO DI LAVORO

Il Codice del lavoro non dice quali ragioni debbano essere considerate valide per l’assenza di un dipendente dal posto di lavoro. Ma quali criteri bisogna usare quando si decide di punire un dipendente assente?

Non esiste infatti un elenco di valide ragioni e in ogni caso specifico è il datore di lavoro, o meglio il manager, a doversi occupare di questo problema. Per essere onesti, va detto che la legislazione prevede qualcosa. Ad esempio, obbliga il datore di lavoro a esonerare il dipendente dal lavoro mentre svolge funzioni statali o pubbliche. Ciò significa che se il dipendente era impegnato a svolgere tali mansioni, la sua assenza non può più essere considerata assenteismo. Oppure, ad esempio, un dipendente era assente per malattia e ha portato un congedo per malattia: c'è una buona ragione ().

Tutto è chiaro con il congedo per malattia, ma in quali casi il datore di lavoro è obbligato a liberare una persona dal lavoro?

Ad esempio, quando il dipendente è membro di una commissione elettorale o giurato.

È necessario pagare un dipendente del genere per i giorni in cui non ha lavorato?

No, non è necessario pagare per questi giorni. Ente governativo O associazione pubblica che ha assunto il dipendente per svolgere tali compiti paga il compenso del dipendente per questo tempo (). Come si suol dire, chi attrae paga. Viene fatta un'eccezione solo per i donatori. Qui, tra le misure di sostegno sociale, la legislazione obbliga il datore di lavoro non solo a liberare il donatore dal lavoro il giorno della donazione e a concedergli un giorno di riposo aggiuntivo, ma anche a corrispondergli il suo guadagno medio per questi giorni ( Articolo 6 della Legge della Federazione Russa del 06/09/93 n. 5142-1 "Sulla donazione del sangue e dei suoi componenti";

Si parlava di congedo per malattia, ma cosa succede se il dipendente non va al lavoro e va dal medico, ma non gli viene concesso il congedo per malattia?

Un caso del genere è stato esaminato dal tribunale cittadino di Mosca (Determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 28 ottobre 2010 n. 33-34051). Il dipendente, contestando il licenziamento per assenteismo, ha fatto presente di essersi sentito male e ha consultato un medico. Per questo motivo non si è presentato al lavoro. Il tribunale ha ritenuto che il dipendente si fosse effettivamente recato in clinica per cure mediche. È stato esaminato, ma non gli è stata riconosciuta l'incapacità al lavoro e non è stato rilasciato il certificato di assenza per malattia. E poiché in seguito non è ancora venuto al lavoro ed è stato assente dal posto di lavoro tutto il giorno, il tribunale ha deciso che in questo caso c'era assenteismo e il datore di lavoro aveva il diritto di licenziare il dipendente.

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Cioè, se un dipendente si è rivolto a un medico, ma non ha ricevuto un congedo per malattia, il motivo dell'assenza non è valido?

Non proprio. Si è già osservato che essa non stabilisce un elenco di ragioni valide o non valide. Dopotutto, le ragioni per visitare un medico sono diverse. Diciamo che un dipendente decide di essere malato e va dal medico. Il medico non ha trovato motivo di preoccupazione, non ha rilasciato un certificato di assenza per malattia e il dipendente si è presentato al lavoro. Forse il motivo della visita dal medico è stato eliminato durante l'appuntamento. Ogni caso è individuale e ricetta universale NO. A questo proposito, vorrei fare riferimento ancora una volta alla stessa decisione del tribunale della città di Mosca (Determinazione del tribunale della città di Mosca del 28 ottobre 2010 n. 33-34051). In esso, la corte ha espresso un'idea molto corretta. L'esercizio dei diritti dei lavoratori, in questo caso l'esercizio del diritto a richiedere assistenza medica, non deve essere finalizzato all'abuso o alla violazione dei diritti altrui. Diciamo che un dipendente sospettava di avere una malattia e andava dal medico, le sue supposizioni non erano giustificate e andava a lavorare. Certo, questo è un motivo valido, ma se un dipendente si reca in clinica a giorni alterni per cercare malattie, e i medici! non vengono trovati, allora vale la pena pensarci.

Se un dipendente si cura i denti durante l'orario di lavoro, è un motivo valido, è impossibile controllare?

Se il tuo dipendente contatta orario di lavoro dal medico con dolore acuto, non dovrebbero esserci dubbi: il motivo è valido. E se si tratta di un esame programmato, il dipendente deve concordare con il datore di lavoro la sua assenza.

Non c'è bisogno di indagare. Non sarai ancora in grado di ottenere prove dirette, ma puoi capire se una persona ti sta ingannando o meno, ad esempio, dal numero di tali chiamate al medico durante l'orario di lavoro. Naturalmente, c'è sempre la possibilità che tu commetta un errore e prenda una decisione infondata di intraprendere un'azione disciplinare. Il dipendente lo contesterà e il tribunale richiederà informazioni all'istituto medico. E forse ti sbaglierai e il tribunale si schiererà dalla parte del dipendente.

Quali altri esempi ci sono quando un dipendente era assente dal posto di lavoro e il tribunale ha deciso che ciò è accaduto per una buona ragione?

Nel 2010, la Corte Suprema (Decisione della Corte Suprema della Federazione Russa del 30 aprile 2010 n. 6-B10-1) ha riconosciuto che il dipendente era assente per un valido motivo, poiché era stato convocato dagli organi degli affari interni come testimone in un procedimento penale. Il tribunale ha ritenuto che il dipendente trascorresse lì quasi l’intero turno di lavoro.

La testimonianza costituisce motivo valido di assenza dal lavoro. Il testimone è tenuto a comparire per testimoniare, altrimenti potrebbe essere soggetto ad arresto. Anche nei casi in cui un testimone ha il diritto di rifiutarsi di testimoniare, non è possibile sottrarsi alla chiamata.

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Sarà un motivo valido se il dipendente non si trova in Questura come testimone? Ad esempio, è stato arrestato per 15 giorni.

Stranamente, sì. Il Codice del lavoro prevede come base per la risoluzione del contratto di lavoro la condanna di un dipendente a una punizione che gli impedisce di continuare il suo lavoro precedente, in conformità con una sentenza del tribunale entrata in vigore ai sensi dell'art. 83 Codice del lavoro della Federazione Russa>. Ma per l'arresto amministrativo l'art. 3.9 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa> questa norma non si applica, perché stiamo parlando sulla condanna per sentenza. E questo è possibile solo nell’ambito di un procedimento penale. L'arresto amministrativo a titolo punitivo è imposto dal tribunale con la delibera dell'art. 3.2, comma 1 parte 1 >. E la persona è assente dal lavoro non di sua spontanea volontà.

Esempi in cui il dipendente aveva torto e si scopre che solo il datore di lavoro viola i diritti dei dipendenti.

Ci sono anche alcuni esempi in cui un dipendente viola effettivamente la disciplina del lavoro. Ad esempio, il tribunale regionale di Leningrado ha considerato tale controversia. Quando a un dipendente è stato negato il congedo senza retribuzione, semplicemente non è venuto a lavorare. E in tribunale ha fatto riferimento al fatto di aver lasciato il posto di lavoro per tutelare i suoi diritti, poiché il posto di lavoro non soddisfaceva i requisiti sanitari. Il datore di lavoro doveva dimostrare il contrario con i risultati della certificazione sul posto di lavoro. E il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento per assenteismo.

Ecco un altro esempio in cui il tribunale non ha trovato un motivo valido per l’assenza del dipendente. Questa controversia è già stata esaminata dal tribunale della città di Mosca. Impugnando il licenziamento per assenteismo, il dipendente ha fatto riferimento al fatto di essere tornato domenica da un viaggio d'affari e di aver deciso di prendersi un giorno libero lunedì, cosa che ha concordato telefonicamente con il suo diretto superiore.

Prevede che, su richiesta del dipendente che ha lavorato in un giorno libero o festivo non lavorativo, gli possa essere concesso un altro giorno di riposo. Tuttavia, sia il manager che la segretaria non hanno confermato durante l'udienza in tribunale che il dipendente abbia chiamato l'organizzazione. E la corte è giunta alla conclusione che il dipendente non è andato a lavorare senza permesso e il datore di lavoro aveva motivo di licenziarlo.

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Agire sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

ATTO N._________

Informazioni sull'assenza di un dipendente dal posto di lavoro

Me________________________
posizione, cognome e iniziali di chi ha redatto l'atto

alla presenza di _________________
cariche, cognomi e iniziali delle persone,

Coloro che sono presenti durante la redazione dell'atto

___________________________
Il presente atto è stato redatto come segue.
__________________________ durante i controlli di conformità dei dipendenti regolamenti interniè accertata l'assenza di _________________________________
posizione (professione) del dipendente
___________________________________
cognome, nome, patronimico del dipendente

sul posto di lavoro __________________________________________
posto di lavoro specifico

Istituiti controlli di presenza dei lavoratori sui luoghi di lavoro effettuati da ____________________________
tempo

Che cosa __________________________
cognome, nome e patronimico

non si è presentato al lavoro fino a __________________.

Il tempo totale lontano dal lavoro è stato __________________.
___________________________
informazioni aggiuntive
___________________________

posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data
_________________________ ___________________ _______________________
posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data
________________________ ___________________ _______________________
posizione della persona che ha redatto l'atto firma trascrizione della firma
data