Conflitto interpersonale. Cause dei conflitti interpersonali

Lezione del seminario 5 Argomento: “Conflitti intrapersonali” Piano 1. Concetti psicologici di base del conflitto intrapersonale:? Z. Freud e i suoi seguaci;? K.Levin;? A. Maslow;? V. Frank;? A. Leontyev.2. Definizione e tipologie di conflitti intrapersonali.3. Ragioni e

Lezione del seminario 7 Argomento: “Conflitti familiari” Piano 1. Il ruolo della famiglia nell'educazione e nella crescita dei figli.2. Cause, tipologia e struttura dei conflitti familiari.3. Funzioni e conseguenze del conflitto in famiglia.4. Modi fondamentali per risolvere le controversie familiari

Seminario Lezione 8 Argomento: “Conflitti nell'organizzazione” Piano 1. Struttura e funzioni di un'organizzazione moderna.2. Classificazione dei conflitti organizzativi.3. Prevenzione, risoluzione e gestione dei conflitti in un'organizzazione Letteratura (principale)1. Antsupov A. Ya.

Seminario Lezione 10 Argomento: “Conflitti interetnici” Piano1. Il concetto di “etnicità” nella dimensione sociologica.2. Fonti di conflitti interetnici.3. La guerra come una delle forme di conflitto interetnico.4. I modi principali per risolvere i conflitti interetnici

Lezione del seminario 11 Argomento: “Conflitti politici” Piano 1. Concetto e tipologia del conflitto politico.2. Regime politico e contraddizioni socio-politiche nella società.3. Problemi di raggiungimento armonia sociale nella società. Letteratura (base)1. Aniskevich A.S.

Conflitti tra fratelli Potrebbe volerci un po' di tempo perché un bambino capisca che la sua sorellina non è una bambola da tenere stretta. Devi toccarla delicatamente e non abbracciarla troppo forte. Sono i genitori che devono provvedere

Non coinvolgerti nei conflitti degli adulti, non crollare. Quando sono presenti i bambini, i rapporti e le azioni degli adulti non vengono criticati in presenza di altre persone o parenti; Questo è ciò che pensa la madre yiddish. Inoltre, di fronte ai bambini, non si lamentano degli altri; non si uniscono al bambino contro

Definizione di conflitto interpersonale

Conflitto interpersonale [dal lat. conflittius - collisione] - una collisione di obiettivi, motivazioni, punti di vista di interessi opposti dei partecipanti all'interazione [Myers, 12]. In sostanza, questa è l'interazione di persone che perseguono obiettivi reciprocamente esclusivi o contemporaneamente irraggiungibili per entrambe le parti in conflitto, o che si sforzano di realizzare valori e norme incompatibili nelle loro relazioni. Nella scienza socio-psicologica, di regola, tale componenti strutturali conflitto interpersonale, come situazione conflittuale, interazione conflittuale, risoluzione del conflitto. La base di ogni conflitto interpersonale è la situazione conflittuale che si è sviluppata ancor prima che inizi. Qui vediamo sia i partecipanti a un possibile futuro scontro interpersonale sia l'oggetto del loro disaccordo. Molti studi dedicati ai problemi del conflitto interpersonale mostrano che una situazione di conflitto presuppone che i suoi partecipanti siano concentrati sul raggiungimento di obiettivi individuali piuttosto che comuni. Ciò determina la possibilità dell'emergere di conflitti interpersonali, ma non ne predetermina ancora la natura obbligatoria. Affinché un conflitto interpersonale diventi realtà, è necessario che i suoi futuri partecipanti riconoscano, da un lato, la situazione attuale come generalmente rispondente ai loro obiettivi individuali e, dall'altro, questi obiettivi come incompatibili e mutuamente esclusivi. Ma finché ciò non accade, uno dei potenziali avversari potrebbe cambiare la sua posizione e l'oggetto stesso, su cui sono sorte divergenze di opinione, potrebbe perdere significato per una o anche entrambe le parti. Se la gravità della situazione scompare in questo modo, il conflitto interpersonale, che, a quanto pare, era inevitabilmente destinato a svolgersi, avendo perso i suoi fondamenti oggettivi, semplicemente non sorgerà. Ad esempio, la base della maggior parte delle situazioni di conflitto a cui partecipano un insegnante e uno studente risiede nella discrepanza, e talvolta nell'esatto opposto, delle loro posizioni e opinioni sull'apprendimento e sulle regole di comportamento a scuola.

Il conflitto interpersonale si manifesta nelle interazioni tra due o più individui. Nei conflitti interpersonali i soggetti si confrontano e risolvono le loro relazioni direttamente, faccia a faccia. Questo è uno dei tipi di conflitto più comuni. Possono verificarsi sia tra colleghi che tra le persone più vicine.

In un conflitto interpersonale, ciascuna parte si sforza di difendere la propria opinione, di dimostrare che l'altra ha torto, le persone ricorrono ad accuse reciproche, attacchi reciproci, insulti verbali e umiliazioni, ecc. Questo comportamento provoca esperienze emotive negative acute nei soggetti del conflitto, che aggravano l'interazione dei partecipanti e li provocano ad azioni estreme. In situazioni di conflitto, diventa difficile gestire le proprie emozioni. Molti dei suoi partecipanti sperimentano un benessere negativo per molto tempo dopo la risoluzione del conflitto.

Il conflitto interpersonale rivela una mancanza di accordo nel sistema esistente di interazione tra le persone. Hanno opinioni, interessi, punti di vista, opinioni opposte sugli stessi problemi, che nella fase appropriata della relazione interrompono la normale interazione, quando una delle parti inizia ad agire intenzionalmente a scapito dell'altra, e lei, a sua volta , si rende conto che queste azioni violano i suoi interessi e intraprende azioni di ritorsione. Questa situazione molto spesso porta al conflitto come mezzo per risolverlo. La risoluzione completa del conflitto sarà raggiunta quando le parti in conflitto elimineranno insieme in modo abbastanza consapevole le cause che lo hanno provocato. Se il conflitto viene risolto dalla vittoria di una delle parti, allora questo stato risulterà temporaneo e il conflitto si manifesterà sicuramente in qualche forma in circostanze favorevoli.

Qualsiasi risoluzione o prevenzione dei conflitti è finalizzata alla preservazione sistema esistente interazione interpersonale. Tuttavia, la fonte del conflitto può essere ragioni che portano alla distruzione del sistema di interazione esistente. A questo proposito si distinguono varie funzioni del conflitto: costruttiva e distruttiva.

Le funzioni di progettazione includono:

* cognitivo (l'emergere di un conflitto funge da sintomo di relazioni disfunzionali e manifestazione di contraddizioni emergenti);

* funzione di sviluppo (il conflitto è un'importante fonte di sviluppo dei suoi partecipanti e di miglioramento del processo di interazione);

* strumentale (il conflitto funge da strumento per risolvere le contraddizioni);

* perestrojka (il conflitto rimuove i fattori che minano le interazioni interpersonali esistenti, promuove lo sviluppo della comprensione reciproca tra i partecipanti).

Sono associate le funzioni distruttive del conflitto

* distruzione delle attività congiunte esistenti;

* deterioramento o crollo delle relazioni;

* benessere negativo dei partecipanti;

* bassa efficienza di ulteriori interazioni, ecc.

Questo lato del conflitto fa sì che le persone abbiano un atteggiamento negativo nei loro confronti e cerchino di evitarli.

Struttura del conflitto.

Quando si studiano sistematicamente i conflitti, se ne identificano la struttura e gli elementi. Gli elementi di un conflitto interpersonale sono: i soggetti del conflitto, i loro caratteristiche personali, obiettivi e motivazioni, sostenitori, causa del conflitto. La struttura di un conflitto è la relazione tra i suoi elementi. Il conflitto è in continua evoluzione, quindi i suoi elementi e la sua struttura cambiano costantemente.

Si può notare che il più significativo della serie problemi irrisolti A nostro avviso, dovremmo includere le difficoltà associate alla definizione del concetto di conflitto e alla sua correlazione con altri concetti e fenomeni correlati della vita mentale umana. L'analisi della comprensione del conflitto e della natura di questo fenomeno in vari ambiti della psicologia classica ha arricchito la nostra comprensione dei conflitti psicologici, ma non ha eliminato il problema della definizione del concetto, anzi lo ha addirittura complicato; Gli autori di una pubblicazione generale sui problemi della gestione costruttiva dei conflitti (Costruttiva Gestione dei Conflitti... 1994) sono costretti a iniziare con la questione della definizione. Lo notano definizioni esistenti I conflitti si concentrano sull'incompatibilità delle azioni (che, come abbiamo visto, è caratteristica dell'approccio situazionale) o sulla differenza percepita di interessi o credenze (che è caratteristica degli scienziati cognitivi). La definizione di conflitto, a loro avviso, con la quale è difficile non essere d'accordo, dovrebbe includere componenti comportamentali, cognitive e affettive presenti e significative per qualsiasi conflitto. A. Ya Antsupov e A. I. Shipilov (Antsupov, Shipilov, 1999), nella loro revisione di lavori su questioni conflittuali, hanno cercato di confrontare varie definizioni di conflitto nella psicologia russa, risolvendo lo stesso problema a cui una volta si ponevano i sociologi occidentali. conflitti sociali. Come Mack e Snyder, concludono che non esiste una comprensione consolidata e generalmente accettata del conflitto. Gli autori hanno analizzato 52 definizioni di conflitto appartenenti agli psicologi domestici. Le definizioni di conflitto intrapersonale si basano su due concetti chiave: in alcune definizioni, il conflitto è interpretato come una contraddizione tra diversi aspetti della personalità, in altre - come uno scontro, una lotta di tendenze personali. Una generalizzazione delle definizioni di conflitto interpersonale ha permesso di identificare le sue seguenti proprietà principali: la presenza di una contraddizione tra interessi, valori, obiettivi, motivazioni come base del conflitto; opposizione da parte dei soggetti del conflitto; il desiderio di infliggere il massimo danno all'avversario e ai suoi interessi con qualsiasi mezzo; emozioni negative e sentimenti reciproci (Antsupov, Shipilov, 1992). L'analisi delle definizioni più specifiche dimostra la loro vulnerabilità o ristrettezza che non soddisfa i tipi esistenti di conflitti psicologici (almeno le sue due varietà principali: intrapersonale e interpersonale). E la prima "Enciclopedia psicoterapeutica" nazionale (1998) non include affatto nella gamma di concetti definiti come "conflitto", "crisi" o, ad esempio, "problema", che sono così ampiamente utilizzati nel lavoro pratico. Passiamo all'identificazione preliminare di una serie di caratteristiche che abbiamo fatto nell'introduzione, che, sulla base di varie fonti, sono state designate come invarianti, cioè necessariamente incontrate in varie interpretazioni del conflitto.

Ricordiamo che tra questi figurava il bipolarismo come confronto tra due principi; attività mirata al superamento delle contraddizioni; la presenza di un soggetto o di soggetti portatori di conflitto. Consideriamo se questi segni soddisfano la comprensione psicologica dei conflitti, tenendo conto delle idee di diverse direzioni psicologiche. La bipolarità come presenza e opposizione di due principi è necessariamente presente in ogni conflitto psicologico. Che si tratti di un conflitto intrapersonale, interpersonale o intergruppo, in ogni caso, nel conflitto ci sono due autorità che si oppongono. Anche l'attività volta a superare una contraddizione è caratteristica di ogni conflitto ed è presente in diverse designazioni, apparentemente, in tutte le definizioni di conflitto (il che non sorprende: ricorda che per sua stessa origine la parola “conflitto” è uno scontro). Questa attività è chiamata "collisione", "incompatibilità", "contrazione", ecc.

Proprio questa caratteristica dei conflitti è stata un tempo oggetto di discussione

controversie tra esperti di conflitti che non sono riusciti a decidere se questo segno sia obbligatorio o se la presenza di sentimenti negativi possa già essere considerata un conflitto. L. Coser ha contestato l'identificazione del conflitto con atteggiamenti ostili: “La differenza tra conflitto e sentimenti ostili è significativa. Il conflitto, a differenza degli atteggiamenti o sentimenti ostili, avviene sempre nell'interazione tra due o più persone comparsa di comportamenti conflittuali; conflitto, al contrario, c'è sempre interazione" (Coser, 1986). Attualmente, secondo G. M. Andreeva, la discutibile questione "se il conflitto sia solo una forma di antagonismo psicologico (cioè la rappresentazione di una contraddizione nella coscienza) o se sia necessariamente la presenza di azioni di conflitto" può essere considerata risolta a favore di ciò “entrambe le componenti evocate sono segni obbligati di conflitto” (Andreeva, 1994).

In effetti, le contraddizioni tra le persone, i disaccordi che sorgono tra loro, non importa quanto significativi possano essere, non assumeranno necessariamente la forma di un conflitto. Quando una situazione inizia a svilupparsi come un conflitto? Se una persona, percependo la situazione attuale come inaccettabile per lui, inizia a fare qualcosa per cambiarla - spiega il suo punto di vista al suo partner, cercando di convincerlo, va a lamentarsi di lui con qualcuno, dimostra la sua insoddisfazione, ecc. questo è calcolato in base alla risposta del partner e mira a cambiare la situazione. Questa caratteristica - attività finalizzata al superamento di una contraddizione - è obbligatoria per i conflitti che si sviluppano non in situazioni interpersonali, ma nel mondo interiore di una persona, a livello intrapersonale? Il bipolarismo in sé non significa uno scontro tra le parti. Ci sono molte contraddizioni in ognuno di noi: il desiderio di vicinanza con altre persone e il desiderio di autonomia, l'isolamento della nostra individualità alta e bassa, il bene e il male, ecc. coesistono in noi costantemente. Per questo motivo è in conflitto con se stesso. Tuttavia, quando per un motivo o per l’altro queste contraddizioni si aggravano, inizia una “lotta”, una ricerca, a volte dolorosa, di una soluzione, di un modo per superare questa contraddizione, di una via d’uscita da essa. Il portatore del conflitto è il soggetto o i soggetti. Un altro segno di conflitto è stato da noi inizialmente designato come la presenza di uno o più soggetti come portatori del conflitto. Il suo isolamento è stato determinato dalla necessità di limitare la nostra proposta di comprensione del conflitto dal suo uso metaforico. L’interpretazione più semplice di questo attributo significa che il conflitto è un fenomeno “umano”. Gli psicologi non hanno bisogno di questo chiarimento (l'eccezione è attribuire le proprietà del conflitto al fenomeno della lotta nel mondo animale, cosa che, a nostro avviso, è profondamente errata, perché priva il fenomeno del conflitto delle sue caratteristiche valore-normative, della sua “socialità”). Il soggetto però non è soltanto un individuo umano; questa caratteristica pone l'accento sulla sua dotazione di coscienza e volontà (nell'accezione filosofica e psicologica tradizionale), sulla sua capacità di compiere azioni attive e consapevoli.

Abbiamo notato l'attività sopra come uno dei segni attributivi del conflitto. Si sviluppa come conseguenza della consapevolezza della presenza di una contraddizione e della necessità di superarla. Se una persona non percepisce la contraddizione esistente (nelle proprie aspirazioni, nei rapporti con altre persone, ecc.) come un problema che richiede una soluzione, allora psicologicamente il conflitto non esiste. Ciò, ovviamente, non significa la necessità di un'adeguata consapevolezza del problema che si è presentato; esso può essere vissuto sotto forma di disagio emotivo, tensione, ansia, cioè, in un modo o nell'altro, generare la necessità di superarlo. Allo stesso modo, indipendentemente da quella che potrebbe essere chiamata una “visione oggettiva”, se una persona percepisce come un problema qualcosa nei suoi rapporti con altre persone o qualcosa che accade nella sua anima, lo vivrà come un problema che richiede le proprie soluzioni.

A prima vista, l'eccezione è l'interpretazione psicoanalitica del conflitto come un fenomeno inconscio per una persona (patogeno, secondo Freud, e nevrotico, secondo Horney). Tuttavia stiamo parlando riguardo ai problemi repressi dalla coscienza, quindi, sarebbe più accurato parlare di conflitti che hanno acquisito un carattere inconscio a seguito di un certo lavoro interno volto a reprimerli e sopprimerli, e la loro risoluzione presuppone la loro consapevolezza.

Abbiamo esaminato quei segni di conflitto che originariamente erano stati individuati per caratterizzare questo fenomeno e che, a nostro avviso, sono del tutto coerenti sia con la fenomenologia psicologica sia con le idee esistenti nella psicologia teorica. C'è qualche caratteristica non contrassegnata che va oltre lo scopo della nostra considerazione? Il ricorso alle definizioni di conflitto di altri autori mostra che le caratteristiche attributive da noi proposte sono coerenti o largamente coincidenti con le opinioni degli specialisti o, comunque, non le contraddicono. Ma c’è una caratteristica del conflitto che merita una discussione speciale. Stiamo parlando di azioni o sentimenti negativi, caratteristiche che spesso sono incluse nelle definizioni di conflitto. Consideriamo come esempio le due definizioni già fornite. Una di queste è la definizione classica e forse la più diffusa di L. Coser, ampiamente utilizzata in letteratura. Si riferisce al conflitto sociale, ma, come è noto, nella tradizione occidentale il concetto di conflitto sociale è utilizzato in modo piuttosto ampio, anche in relazione a situazioni interpersonali. Quindi, secondo Coser, "il conflitto sociale può essere definito come una lotta su valori o rivendicazioni di status, potere o risorse limitate, in cui gli obiettivi delle parti in conflitto non sono solo ottenere ciò che vogliono, ma anche neutralizzare , danneggiare o eliminare il rivale» (Coser, 1968, p. 232). In questa definizione, le parti agiscono come avversari che cercano di neutralizzarsi a vicenda. Ma questo è nella migliore delle ipotesi, e nel peggiore dei casi, le componenti aggressive sono direttamente incluse nella definizione di conflitto ("causare danni o eliminare un avversario"). La seconda definizione appartiene agli autori nazionali Antsupov e Shipilov, che hanno svolto un enorme lavoro analitico per chiarire lo schema concettuale del conflitto: “Il conflitto è inteso come il modo più acuto di risolvere contraddizioni significative che sorgono nel processo di interazione, che consiste nel l’opposizione dei soggetti ed è solitamente accompagnato da emozioni negative” (Antsupov, Shipilov, 1999). In una recente pubblicazione, chiariscono la loro definizione: il conflitto è "il modo più distruttivo di sviluppo e completamento di contraddizioni significative che sorgono nel processo di interazione sociale, così come la lotta sotto le strutture della personalità" (Antsupov, Shipilov, 2006, p. 158), ma formulano la seguente riserva. Se durante il conflitto c'è opposizione tra i soggetti, ma non sperimentano emozioni negative reciproche, o, al contrario, mentre le sperimentano, non si oppongono a vicenda, allora gli autori considerano tali situazioni pre-conflitto. E per conflitto intrapersonale intendiamo " esperienza negativa, causato dalla lotta prolungata delle strutture del mondo interiore dell'individuo" (Antsupov, Shipilov, 2006, p. 158). Stiamo parlando di una questione fondamentale: l'inclusione nel concetto di conflitto come segno obbligatorio di azioni negative (come in Coser) o sentimenti negativi (come in Antsupov e Shipilov). La definizione di Coser fu proposta da lui 30 anni fa durante la formazione della conflittologia, la definizione di Antsupov e Shipilov è una delle ultime e la tradizione sociologica, così come quella psicologica (psicoanalisi), è stata caratterizzata da un'enfasi sugli aspetti distruttivi e distruttivi del conflitto, che ha portato alla sua valutazione complessivamente negativa da un punto di vista psicologico, aderendo a una qualsiasi di queste definizioni , saremmo costretti anche a considerare il conflitto come un fenomeno negativo.

Non c'è dubbio che il conflitto si accompagna a una varietà di esperienze: si può provare un sentimento di fastidio, provare difficoltà sorte, un sentimento di incomprensione, di ingiustizia, ecc. Ma comporta necessariamente un'ostilità verso il partner o un desiderio fargli del male?

Gli autori di una pubblicazione dedicata alla gestione costruttiva dei conflitti (Constructive Conflict Management... 1994) ritengono che questo concetto sia caratterizzato da una portata più ampia rispetto al concetto di aggressione e che il conflitto possa procedere senza aggressione. Quest'ultimo può essere un modo per le parti in conflitto di influenzarsi a vicenda e può portare al suo sviluppo distruttivo, ma in interpretazione moderna il conflitto può svilupparsi senza reciproca ostilità dei partecipanti o senza le loro azioni distruttive. Questo è proprio ciò che fa sperare nella possibilità di una gestione costruttiva del conflitto.

La maggior parte delle definizioni di cui sopra riguardavano i conflitti interpersonali. Se speriamo di riuscire a creare una definizione universale di conflitto che corrisponda ad almeno due delle sue principali varietà psicologiche: conflitto interpersonale e intrapersonale, allora deve contenere caratteristiche rilevanti per i conflitti di entrambi i tipi. Tra i vari sentimenti vissuti da una persona in una situazione di conflitto esistenziale o di altro tipo, difficilmente è legittimo concentrarsi sull'ostilità o sull'aggressività verso se stessi.

Pertanto, ci sembra che l'inclusione dell'aggressività (sotto forma di azioni o sentimenti ostili) nell'elenco dei segni di conflitto porti a un restringimento della portata del concetto e quindi a una riduzione concetto generale conflitto con una delle varietà possibili.

Quindi, nella letteratura socio-psicologica non esiste una definizione generalmente accettata di conflitto interpersonale. La difficoltà principale qui è distinguere le relazioni conflittuali da tutti i possibili tipi di relazioni. Cosa può essere considerato un conflitto e cosa no? Dov’è la linea che determina l’inizio di un conflitto? Nel tentativo di dare una tale definizione, è diventato tradizionale nella psicologia occidentale ricorrere ai termini “scontro”, “lotta” e “confronto”. Pertanto, una delle prime definizioni appartiene allo scienziato americano L. Coser, secondo cui il conflitto interpersonale è “una lotta che nasce a causa della mancanza di potere, status o mezzi necessari per soddisfare valori e rivendicazioni, e comporta la neutralizzazione , violazione o distruzione degli obiettivi dei rivali.

Una definizione leggermente diversa è stata data da un altro ricercatore americano J. Drever: il conflitto è “uno scontro tra impulsi o desideri incompatibili, che di solito produce stress emotivo...”.

Nelle citazioni sopra riportate sono chiaramente visibili due diversi approcci al fenomeno.

Nel primo caso, l’attenzione è focalizzata sugli aspetti razionali del comportamento delle persone e, quindi, si presuppone che il soggetto abbia il completo controllo della situazione.

Nel secondo caso si nota un certo orientamento psicoanalitico dell'autore: l'accento è posto sugli aspetti emotivi, sulla spontaneità, sull'incontrollabilità.

Queste due direzioni di analisi dei conflitti nella psicologia sociale occidentale continuano ancora oggi e la prima è predominante.

Il risveglio dell'interesse per il problema dei conflitti interpersonali, come oggetto di ricerca indipendente, risale agli anni '60 del nostro secolo, cioè al momento in cui lo studio dei piccoli gruppi divenne una delle tendenze centrali nella psicologia sociale occidentale. Naturalmente, quando si analizzano vari processi psicologici(e i processi, come si è scoperto, erano strettamente correlati) in microgruppi di persone, era impossibile evitare questo problema. Un altro motivo del crescente interesse per esso in Occidente e soprattutto negli Stati Uniti furono i primi tentativi fatti in quegli stessi anni per sviluppare la cosiddetta teoria generale del conflitto. Di conseguenza, sono apparsi molti studi teorici e sperimentali, basati sulla logica astratta e persino puramente modellazione matematica vari tipi situazioni di competizione, rivalità, ecc.

In termini empirici, tali studi, ovviamente, non potrebbero essere condotti altrimenti che in un esperimento di laboratorio, poiché solo in questo caso il ricercatore può controllare completamente la situazione.

In effetti, gran parte del lavoro sugli studi sui conflitti in Occidente è stato svolto in condizioni di laboratorio. In questo caso, sono state prese in considerazione principalmente le seguenti questioni: il comportamento e le tattiche delle persone in situazioni di conflitto; fattori che influenzano la scelta di una linea di condotta o di un'altra; metodi e vie d'uscita dalla situazione.

Una gamma leggermente diversa di questioni viene affrontata dagli psicologi sociali occidentali che si concentrano sulla ricerca sul campo. Le aree di interesse più tipiche in questa direzione sono le cause dei conflitti, i fattori di conflitto, i modi e i mezzi per risolvere e prevenire i conflitti.

Va notato che anche qui si nota una notevole (e naturale) influenza degli orientamenti metodologici generali caratteristici del neopositivismo. In particolare, nella maggior parte delle classificazioni delle cause dei conflitti nelle organizzazioni, si distinguono due grandi gruppi di cause: conflitti aziendali e personali o, in altri termini, indipendenti ed emotivi.

Le fonti dei conflitti personali o emotivi sono viste da molti autori esclusivamente nelle proprietà psicologiche inizialmente inerenti alle parti interagenti, o meglio, nella reciproca combinazione di queste proprietà. Indicativo a questo proposito è il lavoro di R. Hill, che affronta lo studio dei conflitti interpersonali dalla prospettiva del concetto sviluppato da W. Schutz per lo studio delle relazioni interpersonali. In accordo con esso, la natura della relazione tra due individui e il potenziale conflitto tra loro sono determinati dalla mutua espressione dei loro tre bisogni (amicizia, potere - sottomissione, inclusione nelle reciproche attività). Tutti gli altri possibili fattori vengono semplicemente ignorati qui.

Esistono anche approcci leggermente diversi per raggruppare le cause dei conflitti. Numerosi autori li classificano in base alle fonti di occorrenza. S. Robbins evidenzia, ad esempio, i conflitti associati al processo di comunicazione, alla struttura dell'organizzazione e al comportamento umano.

La teoria di F. Garrison prevede conflitti causati dalla concorrenza dovuta a risorse o remunerazioni limitate, divergenza di obiettivi e interessi e desiderio di indipendenza (potere). In generale, gli studi stranieri sui conflitti interpersonali sono numerosi e, oltre alla ricerca applicata, sono molti i lavori che pretendono di essere più alto livello generalizzazioni.

Tuttavia, a causa delle differenze metodologiche, i risultati non sono sempre paragonabili alle conclusioni ottenute dagli scienziati nazionali.

Una delle prime definizioni di conflitto interpersonale dal punto di vista di chi è vicino alla psicologia russa fu data dal famoso sociologo polacco J. Szczepanski, che lo interpretò come “uno scontro causato da una contraddizione negli atteggiamenti, negli obiettivi e nei metodi di azione in relazione a un oggetto o una situazione specifica”.

AA. Ershov, a lungo che si è occupato di questo problema, scrive che "per conflitto interpersonale si intende uno scontro di personalità dovuto all'incompatibilità di bisogni, motivazioni, obiettivi, atteggiamenti, opinioni, comportamenti nel processo e come risultato della comunicazione tra questi individui". Una definizione simile è data dagli autori del libro di testo “Il lavoro di un leader”: “I conflitti nei gruppi di lavoro sono contraddizioni tra dipendenti a causa dell'incompatibilità dei loro bisogni, motivazioni e obiettivi di attività, relazioni e punti di vista, composizione psicologica , eccetera."

Parlano anche di contraddizioni e incompatibilità di interessi, aspirazioni, punti di vista, ecc., come fonti di conflitto.

Nonostante una serie di ovvi vantaggi di queste definizioni, il fatto seguente attira l'attenzione: i tipi più diversi di contraddizioni tra le persone sono chiamati fonti di conflitto. Sorge la domanda: è davvero così, il conflitto può davvero basarsi su qualche tipo di contraddizione? Questa domanda è tutt'altro che inutile; dalla risposta ad essa dipende in gran parte la comprensione dell'essenza stessa del fenomeno. Pertanto, è necessario analizzare almeno brevemente alcuni tipi di contraddizioni dal punto di vista del loro potenziale conflittuale.

La contraddizione o l'incompatibilità dei bisogni è solitamente associata all'impossibilità della loro soddisfazione simultanea. In tali situazioni il conflitto è ovviamente possibile, ma non è affatto inevitabile. Spesso finiscono in modo del tutto indolore, se le azioni delle parti non rivelano tendenze che contraddicono i loro valori e norme.

Gli esempi includono numerosi casi di interazione senza conflitti tra persone in situazioni estreme con opportunità limitate di soddisfare i loro bisogni vitali. Sembrerebbe che esistano evidenti contraddizioni di bisogni, ma a livello interpersonale spesso non c'è conflitto, sebbene sia possibile che gli individui vivano conflitti interni molto acuti associati alla lotta tra motivazioni e valori diversi.

Le contraddizioni negli obiettivi e negli interessi sono costantemente presenti negli sport e in vari tipi di giochi (soprattutto chiaramente negli scacchi). Inoltre, l'esistenza stessa degli sport e dei giochi vincenti è impensabile senza tale contraddizione, che è una delle loro condizioni principali. Tuttavia, di per sé, ciò non porta a conflitti in quanto tali, almeno finché uno dei partecipanti non viola le regole del gioco (competizione) o le norme di comportamento. Situazioni simili si verificano molto spesso nell'interazione quotidiana tra le persone e, nella maggior parte dei casi, si svolgono senza conflitti.

Questi includono, in particolare, discussioni scientifiche (e solo discussioni), controversie durante la discussione di determinate questioni nelle riunioni di produzione, ecc.

La relativa mancanza di conflitto in tali situazioni è dovuta al fatto che le contraddizioni di bisogni, obiettivi, interessi, punti di vista, ecc., in molti casi non sono percepite come contraddizioni personali, a meno che, lo ripetiamo, non vengano intraprese azioni che mettono in luce contraddizioni di valori. , atteggiamenti, motivazioni, norme .

Qui dobbiamo esprimere il nostro disaccordo con quei ricercatori che identificano il conflitto con la competizione e la rivalità. Come è stato dimostrato in precedenza, tale identificazione è tipica della psicologia sociale occidentale, ma si trova spesso nella letteratura russa. Ciò è smentito dal fatto che i partiti rivali e concorrenti spesso mantengono rapporti amichevoli e persino stretti tra loro. Particolarmente vividi esempi La storia dello sport preserva tali relazioni.

Sulla base di quanto sopra, a nostro avviso, sarebbe corretto descrivere le situazioni derivanti da contraddizioni di bisogni, obiettivi, interessi, opinioni, punti di vista, se non ci sono contraddizioni di valori, motivazioni, norme, utilizzando i termini “lotta”, “scontro”.

L'uso di questi termini in questi casi ci sembra più appropriato, poiché, come già notato, le contraddizioni qui non sono di natura personale, non portano a una percezione e un atteggiamento negativi nei confronti della personalità dell'avversario in generale.

Quest'ultimo è caratteristico del conflitto. In sostanza, questo significato è già contenuto nel concetto stesso, poiché non stiamo parlando solo di un conflitto, ma di un conflitto interpersonale. Pertanto, la base del conflitto interpersonale è sempre l’incompatibilità (contraddizione) degli atteggiamenti, degli orientamenti di valore e delle motivazioni delle persone, che si manifesta nella discrepanza tra le azioni di una persona e le aspettative di un’altra.

Qui dovremmo fare una riserva sul contenuto del concetto di “aspettativa”. Il fatto è che un soggetto può, in determinate situazioni, essere preparato ad azioni indesiderabili di un partner di interazione che sono incompatibili con i suoi atteggiamenti e orientamenti di valore. Sembrava che in tali circostanze non ci sarebbe stata alcuna violazione delle aspettative. Ma tali aspettative sono una conseguenza analisi logica psicologia del partner, sono formazioni secondarie. Pertanto, lo capiamo fenomeno psicologico come richieste reciproche delle persone per le reciproche azioni, basate sulla loro assimilazione di determinate norme sociali e di gruppo.

Queste norme possono essere ufficiali e informali, relative a qualsiasi area dell'interazione umana ( rapporti di lavoro, comunicazione, ordine di soddisfazione dei bisogni non produttivi, ecc.).

I loro vettori sono norme e istruzioni legali, decisioni e requisiti amministrativi, opinione pubblica eccetera.

Le norme sociali e di gruppo regolano le attività delle persone in una squadra, la loro interazione reciproca; sono i criteri oggettivi sulla base dei quali si valutano le attività e il comportamento di ogni persona e si forma l'atteggiamento degli altri nei suoi confronti;

Pertanto, la causa principale di qualsiasi conflitto in senso psicologico è la commissione da parte di almeno una delle parti interagenti di azioni che violano le aspettative dell'altro e l'emergere come risultato di questa contraddizione di motivazioni, orientamenti di valore e norme. Si può presumere che nei collettivi di lavoro sviluppati con un sistema di norme consolidato, i conflitti siano una conseguenza delle violazioni di queste norme. L'azione stessa, in quanto tale, può essere definita la ragione dello scoppio del conflitto e la contraddizione rivelata ne è la causa. Anche altri ricercatori parlano della violazione delle norme e delle aspettative come fonte di conflitto. In particolare, nelle classificazioni di V.N. Shalenko e N.V. Grishina chiama questo gruppo di ragioni. Secondo V.N. I conflitti Shalenko sono causati da:

• 1) una forte divergenza tra interessi individuali e pubblici;
• 2) incoerenza dei metodi di esecuzione delle azioni con gli standard accettati;
• 3) forti differenze di opinioni;
• 4) discrepanze nelle valutazioni tra individui.

Pensiamo che il gruppo di maggior successo sia N.V. Grishina, che, sulla base di ricerche specifiche, ha identificato i conflitti che sorgono come risultato di:

• 1) ostacoli al raggiungimento degli obiettivi principali del lavoro congiunto;
• 2) ostacoli al raggiungimento degli obiettivi personali nelle attività lavorative congiunte;
• 3) contraddizioni tra azioni e norme accettate;
• 4) incompatibilità personale.

Tuttavia, questa classificazione non è esente, a nostro avviso, da alcuni difetti, il principale dei quali è la mancanza di una base unica, per cui lo stesso motivo può essere classificato in gruppi diversi. Ad esempio, le azioni che violano le norme possono simultaneamente interferire con il raggiungimento degli obiettivi fondamentali o personali dell'attività congiunta. Un'analisi approfondita delle opinioni di questi, così come di numerosi altri autori, indica la possibilità di ridurre tutte le fonti e le precondizioni dei conflitti da loro menzionati a una causa principale: violazioni di norme e aspettative. Ne consegue che uno dei motivi più importanti per classificare le cause dei conflitti interpersonali in una squadra dovrebbero essere i tipi di norme che regolano le attività congiunte e la comunicazione dei membri del team.

Nella psicologia sociale russa esistono varie classificazioni di norme, ma il nostro compito non è analizzarle.

Siamo più interessati alle ragioni che causano conflitti nei collettivi di lavoro. Sulla base di tutto quanto sopra, il conflitto interpersonale in questo lavoro sarà inteso come una manifestazione di incompatibilità situazionale di motivazioni, orientamenti di valore e norme dei soggetti, accompagnata da una percezione emotivamente negativa reciproca, causata dalla commissione di a almeno una di queste azioni che nettamente non corrispondono alle aspettative dell'altro. Se si verificano conflitti nei collettivi di lavoro, esiste un'ampia gamma di ragioni oggettive che causano situazioni di conflitto.

I più significativi sono:

• 1) cattiva organizzazione del lavoro;
• 2) salari bassi;
• 3) scarsa fornitura del processo lavorativo con materiali, attrezzature, strumenti, ecc.;
• 4) l'attuale sistema di distribuzione degli status sociali e dei ruoli nell'organizzazione viola gli interessi, le pretese e talvolta anche la dignità dei singoli dipendenti o dei loro gruppi;
• 5) incompatibilità situazionale di due o più individui che si sviluppa in una squadra, manifestata nella discrepanza tra le azioni di uno e le aspettative dell'altro (altri);
• 6) bassa coesione dei dipendenti nella squadra;
• 7) mancanza di criteri oggettivi per valutare il lavoro.

Questa rete di determinanti oggettive che determinano l'emergere dei conflitti è molto spesso sovrapposta dall'azione di una serie di fattori soggettivi radicati nelle caratteristiche socio-psicologiche degli individui e nella loro interazione interpersonale. Tra questi, l'influenza più significativa sull'emergere di conflitti interpersonali ha spesso:

• 1) violazioni dei principi di gestione, manifestate in azioni scorrette dei manager (violazioni della legislazione sul lavoro, uso ingiusto di premi e punizioni, uso inetto delle risorse umane, impatto distruttivo sullo status sociale e sui ruoli dei dipendenti subordinati, insufficiente considerazione delle caratteristiche psicologiche, interessi personali e bisogni dei dipendenti;
• 2) azioni scorrette dei subordinati (atteggiamento disonesto nei confronti del lavoro, disorganizzazione personale, aspirazioni egoistiche;
• 3) incompatibilità psicologica i lavoratori, la collisione dei loro obiettivi, atteggiamenti, interessi, motivazioni, bisogni, comportamenti nel processo e il risultato della loro comunicazione e interazione nel collettivo di lavoro;
• 4) la presenza nella squadra delle cosiddette "persone difficili" - "aggressori", "lamentatori", "noiosi", ecc., che con il loro comportamento nell'ambiente sociale immediato creano una situazione di tensione sociale, portando alla emersione di conflitti interpersonali;
• 5) l'emergere nelle interazioni interpersonali dei lavoratori del gruppo di tali contraddizioni in cui alcuni individui, con le loro parole, giudizi e azioni, influenzano o violano stato sociale altri, i loro interessi materiali o spirituali, la loro dignità morale, il loro prestigio;
• 6) manipolazione, cioè controllo nascosto dell'interlocutore, partner contro la sua volontà, in cui il manipolatore riceve un vantaggio unilaterale a scapito della vittima;
• 7) discrepanza tra le parole, le valutazioni e le azioni di alcuni membri del team e le aspettative e le esigenze di altri membri del team.

E.V. Grishina ha mostrato l'influenza delle caratteristiche personali dei lavoratori sul conflitto, in particolare ha considerato un fattore come il significato personale di una particolare situazione. Ha anche ottenuto dati sull’influenza di alcune caratteristiche socio-demografiche, ad esempio sesso ed età, sul potenziale conflittuale di una persona.

Molto interessante, a nostro avviso, è l'analisi del rapporto tra il grado di conflittualità e il livello di sviluppo del team. Un tentativo di tale analisi è stato fatto da A.I. Dontsov e T.A. Polozova. Hanno tratto conclusioni su una diminuzione della frequenza dei conflitti con un aumento del livello di sviluppo della squadra. Sembra però che non si possa qui parlare della presenza di dipendenze dirette in tutti i casi. Molto dipende da cosa si intende per livello di sviluppo e da come viene definito.

Conflitto interpersonale[dal lat. conflittius - collisione] - una collisione di obiettivi, motivazioni, punti di vista di interessi opposti dei partecipanti all'interazione. In sostanza, questa è l'interazione di persone che perseguono obiettivi reciprocamente esclusivi o contemporaneamente irraggiungibili per entrambe le parti in conflitto, o che si sforzano di realizzare valori e norme incompatibili nelle loro relazioni. Nella scienza socio-psicologica, di regola, vengono considerate componenti strutturali del conflitto interpersonale come una situazione di conflitto, l'interazione del conflitto e la risoluzione del conflitto. La base di ogni conflitto interpersonale è la situazione conflittuale che si è sviluppata ancor prima che inizi. Qui vediamo sia i partecipanti a un possibile futuro scontro interpersonale sia l'oggetto del loro disaccordo. Molti studi dedicati ai problemi del conflitto interpersonale mostrano che una situazione di conflitto presuppone che i suoi partecipanti siano concentrati sul raggiungimento di obiettivi individuali piuttosto che comuni. Ciò determina la possibilità dell'emergere di conflitti interpersonali, ma non ne predetermina ancora la natura obbligatoria. Affinché un conflitto interpersonale diventi realtà, è necessario che i suoi futuri partecipanti riconoscano, da un lato, la situazione attuale come generalmente rispondente ai loro obiettivi individuali e, dall'altro, questi obiettivi come incompatibili e mutuamente esclusivi. Ma finché ciò non accade, uno dei potenziali avversari potrebbe cambiare la sua posizione e l'oggetto stesso, su cui sono sorte divergenze di opinione, potrebbe perdere significato per una o anche entrambe le parti. Se la gravità della situazione scompare in questo modo, il conflitto interpersonale, che, a quanto pare, era inevitabilmente destinato a svolgersi, avendo perso i suoi fondamenti oggettivi, semplicemente non sorgerà. Ad esempio, la base della maggior parte delle situazioni di conflitto a cui partecipano un insegnante e uno studente risiede nella discrepanza, e talvolta nell'esatto opposto, delle loro posizioni e opinioni sull'apprendimento e sulle regole di comportamento a scuola.

La mancanza di disciplina, il lassismo, un atteggiamento negligente e frivolo nei confronti dello studio dell'uno o dell'altro studente e l'eccessivo autoritarismo e intolleranza dell'insegnante sono cause frequenti di acuti scontri interpersonali. Ma un intervento educativo tempestivo e mirato da parte dell’insegnante per riorientare lo studente e, in alcuni casi, una revisione della propria posizione sbagliata, possono eliminare una situazione conflittuale ed evitare che si sviluppi in un conflitto interpersonale aperto e talvolta in un confronto prolungato. L'interazione conflittuale nella psicologia sociale è tradizionalmente intesa come l'implementazione da parte dei partecipanti in una situazione di conflitto delle loro posizioni opposte, delle loro azioni volte a raggiungere i propri obiettivi e inibire la soluzione dei problemi del nemico. Come mostrano osservazioni e studi speciali, gli atteggiamenti nei confronti dei conflitti interpersonali, ad esempio, degli insegnanti e il loro comportamento in situazioni di interazione conflittuale sono ambigui. Di norma, gli insegnanti che adottano uno stile di leadership autoritario e aderiscono a tattiche di dittatura e tutela nei rapporti con gli studenti sono intolleranti verso qualsiasi situazione di conflitto, e soprattutto verso gli scontri interpersonali, considerandola una minaccia diretta alla loro autorità e prestigio. In questo caso, qualsiasi situazione di conflitto in cui un tale insegnante si trova a partecipare si sposta nella fase di un conflitto aperto, durante il quale cerca di "risolvere" i problemi educativi. Il più costruttivo è un approccio differenziato ai conflitti interpersonali, valutandoli dal punto di vista delle cause che li hanno portati, della natura delle conseguenze, delle funzioni che svolgono, delle forme del loro verificarsi e delle possibilità della loro risoluzione. Tradizionalmente, i conflitti si distinguono per contenuto, significato, forma di espressione, tipo di struttura relazionale e formalizzazione sociale. Il conflitto interpersonale nel suo contenuto può essere sia aziendale che personale. Studi sperimentali mostrano che la frequenza e la natura dei conflitti dipendono dal livello di sviluppo socio-psicologico della comunità: più è alto, meno spesso sorgono situazioni di conflitto nel gruppo, che si basano sulle tendenze individualistiche dei suoi membri.

I conflitti aziendali che sorgono qui sono generati prevalentemente, di regola, da contraddizioni oggettive legate al business nelle attività congiunte e hanno un orientamento costruttivo, svolgendo la funzione positiva di determinare le modalità ottimali per raggiungere un obiettivo di gruppo. La natura aziendale di un tale conflitto interpersonale non esclude in alcun modo l'intensità emotiva, chiaramente espressa e chiaramente dimostrata da ciascuno dei suoi partecipanti nel proprio atteggiamento personale nei confronti dell'oggetto del disaccordo. Inoltre, è l'interesse personale alla riuscita della causa che non consente alle parti in conflitto di scendere a regolamenti di conti, a tentativi di affermarsi umiliando l'altro. A differenza di un conflitto di natura personale, che spesso non perde la sua intensità anche quando le sue ragioni iniziali sono già state esaurite, il grado di intensità emotiva di un conflitto d'affari è determinato dall'atteggiamento di entrambe le parti nei confronti del contenuto e degli obiettivi del comune attività. Dopo aver trovato una soluzione costruttiva al problema che ha dato origine al conflitto, molto spesso la relazione viene normalizzata. Continuando con l'esempio dal campo della pratica educativa, va detto che quasi ogni conflitto tra insegnante e studente è significativo non solo per i suoi due partecipanti diretti, ma anche per l'intero personale docente nel suo complesso. Nonostante il fatto che molto spesso un conflitto interpersonale sia percepito come un “combattimento”, la comunità sociale a cui le parti appartengono e sono orientate è sempre, anche se a volte invisibilmente, presente durante il loro scontro, determinando in larga misura il corso del suo sviluppo. La natura e le caratteristiche del corso dell'interazione conflittuale tra un insegnante e uno studente sono in gran parte determinate dalle specificità della struttura intragruppo del gruppo docente ed educativo e dalla presenza di potere di cui dispone l'insegnante. Dal punto di vista della formalizzazione sociale, tali conflitti, i cosiddetti conflitti “verticali”, nella loro stragrande maggioranza dovrebbero essere classificati come “ufficiali”, soprattutto se nella forma di espressione rappresentano uno scontro aperto e dimostrativo.

Ma anche nel caso di un conflitto nascosto, “mascherato”, si può parlare solo con riserva della sua natura non ufficiale. Una condizione necessaria affinché un insegnante possa influenzare efficacemente un conflitto sorto tra lui e uno studente per un motivo o per l'altro è la sua analisi approfondita delle cause, dei motivi che hanno portato alla situazione, agli obiettivi e ai probabili risultati del conflitto in cui si trova. si è trovato un partecipante. La capacità di un insegnante (come qualsiasi altro leader) di assumere una posizione abbastanza obiettiva è un indicatore serio del suo livello elevato Qualifiche professionali e abilità. Come ha dimostrato la ricerca, è impossibile formulare un principio universale per risolvere conflitti interpersonali diversi per focus e natura, o indicare l'unica tattica di comportamento corretta in tutti i casi. Solo quando il leader padroneggia perfettamente varie tattiche per risolvere i conflitti interpersonali, tenendo conto di numerosi aspetti di questo fenomeno socio-psicologico e applicandoli abilmente in ciascun caso specifico, si può contare sul risultato desiderato. Oltre al conflitto interpersonale, esiste anche la dissonanza (conflitto intrapersonale causato dal tentativo di un individuo di realizzare due o più motivazioni opposte e reciprocamente esclusive), il conflitto intergruppo e il conflitto tra un individuo e un gruppo. Eppure, in termini di ricerca nel quadro della scienza socio-psicologica, lo studio delle questioni relative ai conflitti interpersonali è una priorità. L'area metodologicamente sviluppata più dettagliata è lo studio della strategia di comportamento prevalente nell'interazione interpersonale conflittuale (R. Blake, J. Mouton, K. Thomas, ecc.).

La maggior parte dei conflitti interpersonali e sociali si basano su uno stereotipo diffuso, secondo il quale qualsiasi situazione di conflitto di interessi rappresenta un cosiddetto gioco a somma zero in cui l’entità del guadagno è uguale all’entità della perdita. Cioè, i propri interessi possono essere soddisfatti solo nella misura in cui vengono lesi gli interessi della controparte. L'esempio più ovvio di questo tipo sono i giochi sportivi in ​​cui i vincitori vincono esattamente lo stesso punteggio dei perdenti.

Tuttavia, dentro vita reale Spesso ci sono situazioni di giochi a somma diversa da zero, in cui il guadagno totale non è necessariamente uguale alla perdita totale. Un classico esempio di questo paradosso è il “dilemma del prigioniero”, ampiamente noto in psicologia sociale. Nella versione originale, questa è la storia di due sospettati di un crimine grave, che vengono interrogati uno per uno dal pubblico ministero. Allo stesso tempo, “sono colpevoli entrambi, però il pubblico ministero ha prove della loro colpevolezza solo per reati minori, quindi invita ciascuno dei criminali a confessare separatamente: se uno confessa e l'altro no, il pubblico ministero garantisce. immunità al confessato (e usa la sua confessione per accusare un altro in più crimine grave). Se entrambi confessano, ciascuno riceverà una condanna moderata. Se nessuno dei due confessa, la punizione per entrambi sarà insignificante." Pertanto, quando si utilizza una strategia ottimale che tenga conto degli interessi dell'altro, entrambi i prigionieri ne traggono vantaggio: ricevono una punizione simbolica. Nel frattempo, in pratica, come osserva D. Myers , "per minimizzare la propria pena, molti confessano, nonostante la confessione congiunta porti a sentenze più severe del reciproco non riconoscimento, poiché guidati dalla logica secondo cui "-...indipendentemente da ciò che decide l'altro detenuto , sarà meglio che ciascuno confessi. Se l'altro confessa, anche il primo prigioniero, avendo confessato, riceverà una pena moderata, e non il massimo. Se l'altro non confessa, il primo potrà andare Naturalmente ciascuno dei due ragiona allo stesso modo ed entrambi cadono in una trappola sociale."

Si può notare che in questa particolare situazione tale linea di comportamento è giustificata ed è condizionata, in primo luogo, dall'altissimo significato personale del risultato per ciascuno dei partecipanti e, in secondo luogo, dall'impossibilità fisica di concordare e concludere un accordo accordo su azioni congiunte. Tuttavia, anche in situazioni molto meno responsabili ed emotivamente “cariche”, le persone diventano vittime dello stereotipo della “somma zero”. Secondo D. Myers, "in circa 2000 studi, gli studenti universitari si sono incontrati varie opzioni“I dilemmi del prigioniero”, dove il prezzo del gioco non era la pena detentiva, ma fiches, soldi, fiches. Inoltre, per ogni strategia prescelta del secondo giocatore, è più vantaggioso per il primo giocatore isolarsi (poiché così facendo sfrutta la disponibilità a collaborare del secondo giocatore o si protegge dallo sfruttamento da parte sua). Tuttavia, questo è il problema: senza cooperare, entrambe le parti ricevono molto meno che se si fidassero l’una dell’altra e si avvantaggiassero a vicenda. Questo dilemma spinge i partecipanti in una trappola psicologica quando entrambi se ne rendono conto potremmo beneficiano reciprocamente, ma, non avendo fiducia l’uno nell’altro, si “fissano” nel rifiutarsi di cooperare.

La conferma dell'ultima tesi è stata ottenuta in una serie di esperimenti condotti da psicologi sociali domestici. Ad un gruppo di studenti, divisi in due squadre di eguali dimensioni, è stato chiesto di svolgere un gioco molto semplice. Squadre situate a lati diversiè stata data la linea di demarcazione tracciata sul pavimento istruzione successiva: "La tua squadra riceve un punto vincente per ogni giocatore della squadra avversaria che attraversa la linea di demarcazione e finisce sul lato della sala dove ti trovi adesso. Puoi usare qualsiasi mezzo per incoraggiarli a farlo, tranne la forza fisica. " Non è troppo difficile indovinare che la strategia vincente ottimale in questa situazione per entrambe le squadre sia semplicemente scambiare le parti, in modo che entrambe le squadre ricevano la massima vincita possibile. Si noti che, a seconda delle condizioni del gioco, i partecipanti avevano opportunità quasi illimitate per concordare l'interazione sia con la squadra avversaria che all'interno della propria squadra. Nonostante ciò, in numerosi processi, i partecipanti, di regola, hanno iniziato con tentativi di persuadere, corrompere e ricattare i membri della squadra avversaria, ad es. giocato un gioco a somma zero. Quando è nata l’idea di una possibile cooperazione con i rivali, ha invariabilmente incontrato una feroce resistenza da parte dei singoli partecipanti e in molti casi è rimasta irrealizzata. Se le parti raggiungevano un accordo, lo attuavano attraverso uno “scambio uno a uno” scrupolosamente sincronizzato dei giocatori, dimostrando così una chiara sfiducia reciproca.

Tale rigidità nella percezione delle situazioni di conflitto, insita in molte persone, è dovuta alla loro totale fissazione sulla propria posizione e all'incapacità di guardare la situazione attraverso gli occhi di un altro. A questo proposito, il compito pratico più importante di uno psicologo sociale quando lavora con conflitti interpersonali evidenti e in corso è quello di minimizzare, attraverso l'influenza socio-psicologica, l'influenza sulla percezione della situazione e dell'avversario di fattori come le proiezioni personali di partecipanti, pregiudizi a favore di se stessi e tendenza all'autogiustificazione, errore fondamentale di attribuzione, stereotipi negativi. In questo modo la situazione viene liberata dalle componenti veramente distruttive del conflitto, poiché, dal punto di vista della moderna psicologia sociale, “molti conflitti contengono solo un piccolo nucleo di elementi veramente incompatibili”. obiettivi - principale il problema è una percezione distorta delle motivazioni e degli obiettivi degli altri." - Le contraddizioni oggettive, condizionate da circostanze reali, non solo non sono distruttive in sé, ma al contrario, spesso contengono un potenziale di sviluppo. In ogni caso, una chiara la comprensione dell'essenza delle contraddizioni, libera da strati di transfert e controtransfert caratteristici dello sviluppo distruttivo di una situazione di conflitto, consente di delineare un piano d'azione e scegliere una strategia comportamentale più adeguata alle circostanze reali.

K. Thomas, sulla base di un'analisi dettagliata del "dilemma del prigioniero", ha individuato cinque strategie comportamentali basate sul rapporto tra la presa in considerazione dei propri interessi e gli interessi dell'avversario, potenzialmente possibili in una situazione di conflitto:

1. Vinci - Perdi. Nell’ambito di questa strategia, i propri interessi vengono assolutizzati e gli interessi della parte opposta vengono completamente ignorati. In relazione al “dilemma del prigioniero”, una strategia su vasta scala di questo tipo significherebbe che il sospettato non solo accetta di collaborare con il pubblico ministero, confessando il crimine, ma “impegna” di proposito il suo “complice”, cercando allo stesso tempo di minimizzare la propria colpa.

2. Perdita - Vittoria. Allo stesso tempo, i propri interessi vengono ignorati e gli interessi degli altri vengono assolutizzati. Nell'esempio in esame, guidato da questa strategia, il sospettato si assume tutta la colpa, proteggendo così il suo compagno.

3. Perdere - Perdere. Scegliere questa strategia significa ignorare sia i propri interessi che quelli dell’altra parte. In questo caso, l'indagato racconta al pubblico ministero un reato grave commesso da lui stesso e da un altro sospettato, che comporterà ovviamente una severa punizione per entrambi.

4. Compromesso. Considerazione parziale sia dei propri interessi che di quelli dell'altro: riconoscimento reciproco di un reato meno grave con la prospettiva di una condanna moderata per entrambi.

Tutte e quattro queste strategie sono giochi a somma zero. Al contrario, la quinta strategia Win-Win è un gioco a somma non zero in cui sia i propri interessi che quelli dell'altro hanno lo stesso valore. In relazione al “dilemma del prigioniero”, significa che entrambi gli indagati non confessano e se la cavano con “un leggero spavento”.

Se astraiamo dal “dilemma del prigioniero” e consideriamo situazioni di conflitto di interessi in cui le parti interagiscono tra loro, è importante notare che la ricerca di una soluzione ottimale nella logica “win-win” è maggiormente facilitata dal confronto , che a livello della coscienza ordinaria spesso si confondeva con l'aggressività e si tendeva ad evitarlo. Infatti, il confronto non è una conseguenza del comportamento aggressivo, ma di un comportamento assertivo delle parti, che soddisfa quattro principi fondamentali, che includono:

&bull- -dichiarazione diretta, chiara e inequivocabile della propria posizione-

&bull- -accettazione della posizione dell’avversario, nel senso di riconoscimento incondizionato del suo diritto ad esistere (che non significa in alcun modo accordo automatico con esso) -

&bull- -rifiuto di qualsiasi compromesso per il bene del mantenimento delle relazioni-

- disponibilità a migliorare la propria posizione accettando le argomentazioni dell'avversario.

A questo proposito, lo sviluppo di comportamenti assertivi e capacità di confronto è un altro aspetto essenziale del lavoro di uno psicologo sociale pratico nel contesto del problema dei conflitti interpersonali.

Uno psicologo sociale pratico, nell'ambito delle sue attività professionali, può e deve utilizzare l'interazione costruttiva dei conflitti aziendali come risorsa correttiva ed educativa e dovrebbe, al meglio delle sue capacità, prevenire l'emergere di scontri conflittuali distruttivi personali tra i membri del gruppo o organizzazione che gli interessa.