Personaletabellen er et dokument, der afspejler organisationens struktur og personale. Den indeholder følgende oplysninger: en liste over strukturelle afdelinger, medarbejderstillinger, oplysninger om officielle lønninger og personlige tillæg, samlet antal og månedlig fond løn organisationer eller institutioner. Disse data er nødvendige for, at lederen af ​​organisationen kan optimere arbejdet, mere effektiv brug arbejdskraft og materielle ressourcer. I denne artikel vil vi besvare nogle spørgsmål vedr personalebord.

Personaletabellen (formular T-3) er et personaledokument, dets form er godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1. Dette dokument indeholder en liste over strukturelle enheder, navnene på stillinger , specialer, erhverv, der angiver kvalifikationer, oplysninger om antallet af personaleenheder (Instruktioner om anvendelse og udfyldelse af former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og betaling heraf, godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité af 5. januar, 2004 N 1 (herefter benævnt vejledningen)). Derudover angiver bemandingstabellen lønnen (takstsats), tillægsbetalinger og tillæg for hver stilling.

En budgetinstitution kan udføre sine aktiviteter ved hjælp af forskellige finansieringskilder, for eksempel tilskud til gennemførelse af statslige opgaver og midler modtaget fra betalte tjenester. I denne forbindelse kan aflønning af specialister for visse stillinger enten ske fra to kilder eller fra en af ​​dem. På praksis bred anvendelse modtaget udarbejdelse af to og i nogle tilfælde tre bemandingsplaner for hver kilde. Er det korrekt?
Lad os bemærke, at den nuværende lovgivning ikke giver mulighed for opdeling af personaletabellen i dele afhængigt af kilderne til dannelsen af ​​lønfonden. Som bevis præsenterer vi følgende argumenter.

Budgetinstitutioner tilhører statslige (kommunale) institutioner. Aflønningssystemerne for sådanne organisationer er etableret under hensyntagen til anbefalingerne udviklet af den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold og udtalelser fra de relevante fagforeninger (fagforeninger) og arbejdsgiverforeninger.
I overensstemmelse med paragraf 19 i de ensartede anbefalinger * (1) godkendes personaletabellen for en institution af institutionens leder og omfatter alle stillinger for ansatte (arbejdererhverv) i denne institution. Lignende krav er indeholdt i paragraf 10 i forordningerne om etablering af aflønningssystemer for ansatte i føderale budgetmæssige, autonome og statslige institutioner, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 05.08.2008 N 583 (i det følgende benævnt forordningerne ).

Paragraf 35 i Unified Recommendations anbefaler dannelsen af ​​et samlet personalebord i en institution, uanset hvilken type økonomisk aktivitet forholde sig strukturelle enheder institutioner.
Da den gældende lovgivning således ikke giver mulighed for opdeling af personaletabellen i dele afhængig af lønfondens dannelseskilder, skal institutionen udarbejde én bemandingstabel for alle stillinger, uanset hvilken aktivitet medarbejderen beskæftiger sig med. .

Så vi fandt ud af, at personaletabellen er et enkelt dokument for organisationen. Hvilke regler skal følges, når man udvikler en bemandingstabel? Lad os bemærke, at for at forene navnene på erhverv og stillinger samt bestemme omfanget af en medarbejders arbejdsansvar, er følgende klassifikatorer blevet vedtaget:
– All-russisk klassificering af arbejdererhverv, medarbejderstillinger og takstkategorier, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations statsstandard af 26. december 1994 N 367 (som ændret den 18. juli 2007);
– Opslagsbog for kvalifikationer for lederstillinger, specialister og andre ansatte, godkendt ved resolution fra Den Russiske Føderations arbejdsministerium af 21.08.1998 N 37 (som ændret den 29.04.2008);
– Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers (UTKS), godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 31. oktober 2002 N 787 (som ændret den 20. december 2003).
Derudover godkendte resolutionen fra Den Russiske Føderations arbejdsministerium af 02/09/2004 N 9 proceduren for anvendelse af Unified Qualification Directory over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere, der forklarer individuelle problemstillinger relateret til anvendelsen af ​​denne opslagsbog i praksis.

Til reference. Lad os huske på, at det Unified Qualification Directory over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere og proceduren for dets anvendelse er beregnet til organisationer uanset deres form for ejerskab og organisatoriske og juridiske former for aktivitet.

Ved udvikling af en bemandingstabel anbefaler vi at afspejle stillingsnavne samt at fastlægge ansvar i ansættelseskontrakter i overensstemmelse med de navngivne klassificeringsorganer, især hvis medarbejderen besætter en stilling, for hvilken reglementet giver garanti og kompensation.
Når man udvikler en bemandingstabel, opstår spørgsmålet nogle gange: hvordan man korrekt afspejler antallet af bemandingsenheder i dette dokument? I overensstemmelse med vejledningen, ved udfyldelse af personaleformularen (formular T-3), i kolonne 4 "Antal personaleenheder", er antallet af personaleenheder, der er fastsat i denne organisation, herunder ufuldstændige, noteret. Hvis det for eksempel er nødvendigt at ansætte en deltidsansat til stillingen som advokat, kan du i kolonne 4 i personaletabellen ikke angive "1", men "0,5".
Lad os desuden tale om at udfylde nogle flere linjer i denne formular. Så i kolonne 5 "Tarifsats (løn) osv." Den månedlige løn skal angives i rubler efter takstsatsen (løn) afhængigt af det aflønningssystem, som organisationen har vedtaget i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation.

Artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der giver takstsystem løn, giver grundlag for at etablere en "række" af officielle lønninger, det vil sige instruktioner officiel løn for tilgængelige positioner fra minimum til maksimum størrelse. Når man fastlægger lønintervaller for stillinger med samme navn, skal man huske arbejdsgiverens forpligtelse til at give ansatte lige løn for arbejde af samme værdi (artikel 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Som Rostrud-embedsmænd forklarede i brev nr. 1111-6-1 af 27. april 2011, bør lønninger for stillinger af samme navn i personaletabellen fastsættes ens. Fastsættelse af lønnen for en højt kvalificeret medarbejder kan opnås ved at tilføje bonusser og andre betalinger til lønnen. Bemærk venligst, at incitaments- og kompensationsbetalinger: tillægsbetalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, bonusser og andre incitamentsbetalinger er angivet i kolonne 6-8 i personaletabellen.

Yderligere kan det i praksis være nødvendigt at justere bemandingstabellen. Nogle stillinger kan tilføjes, og nogle kan fjernes. Alle ændringer i personaletabellen foretages efter ordre (instruktion) fra lederen af ​​organisationen eller en person, der er autoriseret af ham til at gøre det.
Ved nedadgående ændring af personaleantallet bør der dog tages højde for, at der i henhold til art. 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når der træffes en beslutning om at reducere antallet eller personalet på en organisations ansatte og eventuel opsigelse af ansættelseskontrakter med dem i henhold til paragraf 2, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at:
– skriftligt informere det valgte organ i den primære faglige organisation herom senest to måneder før påbegyndelsen af ​​de relevante aktiviteter, og hvis beslutningen om at reducere antallet eller personalet kan medføre massefyring af arbejdere, senest end tre måneder før start af relevante aktiviteter. Kriterierne for masseafskedigelse er fastlagt i sektor- og (eller) territoriale aftaler. Lignende forklaringer er givet i afgørelsen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol dateret 15. januar 2008 N 201-O-P;
– advare hver medarbejder personligt og mod modtagelse mindst to måneder før afskedigelse (artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
I praksis opstår der ofte situationer, når en institution ændrer betalingskilde for en medarbejder. Fx blev stillingen flyttet til sektionen af ​​stillinger for medarbejdere, hvis løn finansieres af midler fra indkomstskabende aktiviteter. Skal denne medarbejder have to måneders varsel om, at en sådan ændring er foretaget? Er det nødvendigt at foretage ændringer i den, hvis medarbejderens løn forbliver den samme?
I overensstemmelse med del 2 i art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er betingelsen om vederlag obligatorisk for optagelse i. Ændring af de af parterne fastsatte betingelser, herunder vilkårene for vederlag, er kun tilladt efter aftale mellem parterne, hvilket skal være skriftligt i henhold til art. 72 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig bør aflønningsvilkårene ikke afhænge af kilden til dannelsen af ​​lønfonden (budgetmæssig, uden for budget).

Undtagelser fra denne regel er tilfælde, der er fastsat i art. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne bestemmelse giver arbejdsgiveren ret til ensidigt at ændre de kontraktvilkår, der er fastsat ved dennes indgåelse i forbindelse med ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold. Arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette medarbejderen skriftligt senest to måneder i forvejen om de kommende ændringer, der er bestemt af parterne, samt de grunde, der nødvendiggjorde behovet for sådanne ændringer, medmindre andet er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. . Men selv i dette tilfælde er overgangen til en anden kilde til dannelse af lønfonden ikke i sig selv grundlag for at foretage ændringer i.
I den betragtede situation påvirker beslutningen truffet af ledelsen af ​​en budgetorganisation om at ændre kilden til udbetaling af løn ikke medarbejderens ret til betaling for arbejde med lige kvalifikationer. Derfor skal enhver særlig meddelelse til medarbejderne om den planlagte ændring iht. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er ikke påkrævet.

Det næste spørgsmål, der kan opstå i praksis, er relateret til reduktionen af ​​individuelle enheder af stabsstillinger. Oftest er elimineringen af ​​eventuelle stillinger forårsaget af utilstrækkelig Penge for aflønning af sådanne specialister. Men institutionen har brug for deres ydelser, når visse situationer opstår. For eksempel oplevede en organisation en ulykke, der involverede skader på dens kloaksystemer. Der er ingen blikkenslager i personalet. Har organisationen i dette tilfælde ret til at indgå en hastekontrakt med den angivne specialist?

I kraft af art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en tidsbegrænset kontrakt, når ansættelsesforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid, under hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse, nemlig i tilfælde, der er omhandlet i del 1 af art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, for eksempel:
– for varigheden af ​​pligterne for en fraværende medarbejder, hvis arbejdssted bevares i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser og en ansættelseskontrakt;
– for varigheden af ​​midlertidigt (op til to måneder) arbejde;
– at udføre sæsonarbejde, når det pga naturlige forhold arbejde kan kun udføres i en bestemt periode (sæson);
– at udføre arbejde, der går ud over arbejdsgiverens normale aktiviteter (genopbygning, installation, idriftsættelse og andet arbejde), samt arbejde i forbindelse med en bevidst midlertidig (op til et år) udvidelse af produktionen eller mængden af ​​leverede tjenester;
– med personer, der træder i arbejde i organisationer oprettet for en forudbestemt periode eller for at udføre et forudbestemt job mv.
Men til dette skal organisationens personaletabel have en enhed af dette erhverv, som ovennævnte person kan ansættes til, ellers vil det være ulovligt at betale ham løn.
For eksempel kan der indgås civile aftaler med personer, der er ansat til at afhjælpe en arbejdsulykke. Hertil skal en række betingelser også være opfyldt:
– tilgængelighed af passende midler i henhold til den relevante underartikel i KOSGU. Bemærk, at dette også gælder for kontrakter indgået med betingelsen om betaling fra midler modtaget fra indtægtsskabende aktiviteter. Hvis disse udgifter er inkluderet i institutionens plan for finansielle og økonomiske aktiviteter, har den ret til at foretage dem og derfor påtage sig forpligtelser til at betale for dem;
– nøje overholdelse af normerne i loven om kontraktsystemet *(2).

* * *

For at opsummere alt, hvad der er blevet sagt, bemærker vi følgende:
1. Personaletabellen (skema T-3) er et personaledokument, der er udarbejdet i godkendt form som et samlet dokument for organisationen.
2. Positioner i bemandingstabellen skal afspejles i overensstemmelse med etablerede klassificeringsorganer.
3. Lønninger for stillinger af samme navn bør fastsættes ens. Realiseringen af ​​medarbejderens ret til at modtage højere løn for faglært arbejde skal opfyldes ved at etablere passende tillæg og betalinger i henhold til den givne institutions aflønningssystem.
4. Når du reducerer personaleenheder, bør du tage hensyn til kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, især advare hver medarbejder personligt og mod modtagelse mindst to måneder før afskedigelse.

M. Zaripova,
magasinekspert
"Budgetorganisationer: regnskab og beskatning"

, Forrige indlæg
Næste indgang Bemanding: form og indhold 14/04/2015

Bemanding: form og indhold

Særlig lokal handling- personalebord. Dette er et meget vigtigt og bindende dokument.

Bemærk, vær ikke forvirret!

Arbejdsgivere udarbejder nogle gange dokumenter "lignende" til personaletabellen: "Struktur og bemanding" eller "Besætning af stillinger og bemanding." Disse dokumenter er ikke identiske med personaletabellen, og deres tilstedeværelse udelukker ikke arbejdsgiverens forpligtelse til at vedligeholde en personaletabell. Dokument "Struktur og bemanding" indeholder en liste over strukturelle opdelinger i rækkefølge efter betydning for virksomheden (første administration, efterfulgt af regnskab, derefter produktionsenheder og osv.). Inden for de strukturelle afdelinger er der angivet en liste over stillinger i hierarkisk rækkefølge, som i den tilsvarende kolonne angiver antallet af stabsenheder for hver stilling.

Dokument “Positionsbesættelse og bemanding” - Dette er en fungerende version af bemandingsbordet. Den er udarbejdet på grundlag af bemandingstabellen, og efternavne og initialer (eller efternavne, fornavne og patronymer) på ansatte ud for hver stilling, der er fastsat i bemandingstabellen, indføres i den.

Form og indhold af bemandingstabellen

Den Russiske Føderations statsstatistiske komité godkendte ved beslutning af 5. januar 2004 N 1 en samlet form for personale - formular nr. T-3.

Ifølge del 4 i art. 9 i den føderale lov af 06.12.2011 N 402-FZ "om regnskabsføring" (i det følgende benævnt lov om bogføring), som trådte i kraft den 01.01.2013: "Former for primære regnskabsdokumenter godkendt af lederen af ​​den økonomiske enhed efter præsentation officiel, som er betroet ledelsen regnskab. Former for primære regnskabsbilag for offentlige organisationer etableres i overensstemmelse med budgetlovgivningen Den Russiske Føderation».

Vejledt af denne bestemmelse godkender arbejdsgiverne nu selvstændigt bemandingsformen.

Men i dag tager de som regel for sig selv den samme form, som blev godkendt af statens statistikkomité, og nogle gange supplerer de den med de kolonner og kolonner, de har brug for.

Lad os citere den "primære kilde".

Det er denne form, som arbejdsgivere normalt tager udgangspunkt i, når de udvikler deres egen version.

Instruktioner til udfyldning af primær personaledokumentation (til resolution fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité af 5. januar 2004 N 1) indeholder anbefalinger til udarbejdelse af personaletabellen, som også gælder for de tilfælde, hvor arbejdsgivere forbedrer formen for personalet bord:

"Ved udfyldelse af kolonne 4 angives antallet af personaleenheder for de relevante stillinger (erhverv), for hvilke der ydes vedligeholdelse af en ufuldstændig personaleenhed, under hensyntagen til de særlige forhold ved deltidsarbejde i overensstemmelse med den gældende lovgivning i Russisk Føderation, er angivet i de relevante aktier, for eksempel 0,25; 0,5; 2,75 osv.

I kolonne 5 "Tarifsats (løn) mv." månedslønnen er angivet i rubler i henhold til tarifsatsen (løn), takstplan, procentdel af omsætning, andel eller procentdel af profit, arbejdsdeltagelseskoefficient (KTU), fordelingskoefficient osv., afhængigt af aflønningssystem vedtaget i organisationen i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation, kollektive overenskomster, ansættelseskontrakter, aftaler og lokale regler for organisationen.

Kolonne 6-8 "Tilføjelser" viser incitaments- og kompensationsbetalinger (bonusser, godtgørelser, yderligere betalinger, incitamentsbetalinger) etableret af den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation (f.eks. nordlige godtgørelser, godtgørelser for en akademisk grad osv.), som samt dem, der indføres efter organisationens skøn (f.eks. relateret til regimet eller arbejdsforhold).

Hvis det er umuligt for en organisation at udfylde kolonne 5-9 i rubler på grund af brugen af ​​andre aflønningssystemer i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation (toldfri, blandet osv.), udfyldes disse kolonner i de relevante måleenheder (f.eks. i procenter, koefficienter osv.).

Godkendt ved ordre (instruktion) underskrevet af lederen af ​​organisationen eller en person bemyndiget af ham til at gøre det».

Ved udvikling og godkendelse af sin bemandingsformular kan arbejdsgiveren supplere formularen med de nye kolonner og spalter, den har brug for. (for eksempel at inkludere oplysninger om bonusser, akkordbetalingssystem).

Ved udfyldelse af personaleformularen er det vigtigt at sikre sig, at oplysningerne (løn, antal personaleenheder, stillingsbetegnelser) svarer til den reelle tilstand og andre dokumenter og ikke er i strid med lovgivningen.

Strukturelle opdelinger i bemandingstabellen

Navnene på strukturelle enheder er skrevet fuldt ud, uden forkortelser.

I hvilken rækkefølge er strukturelle opdelinger angivet? Loven besvarer ikke dette spørgsmål og overlader det til arbejdsgivernes skøn. I praksis bruges forskellige tilgange:

Efter grad af betydning (først administration, efterfulgt af regnskab, derefter produktionsafdelinger osv.),

I rækkefølge efter faldende antal strukturelle enheder,

I alfabetisk rækkefølge.

Nogle virksomheder vedtager instrukser for personaleregistrering, hvori blandt andre nuancer ved udfyldning af personaledokumentation bestemmes rækkefølgen af ​​angivelse af strukturelle enheder i personaletabellen.

Hvis antallet af ansatte hos arbejdsgiveren er lille, og der simpelthen ikke er nogen strukturelle opdelinger, skal kolonne 1 ikke udfyldes. I praksis kan der også tilføjes streger i sådanne tilfælde.

Nogle arbejdsgivere medtager ikke sådanne strukturelle enheder som filialer og repræsentationskontorer, fejlagtigt at tro, at de burde have deres egne separate bemandingsniveauer. Det er forkert.

Arbejdsgiveren skal vedligeholde personaletabellen.

Vi mener, at filialer og repræsentationskontorer ikke bør godkende deres personaletabeller, da de ikke er uafhængige juridiske enheder eller uafhængige arbejdsgivere (artikel 20 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Organisationens personaletabel bør afspejle hele organisationens struktur, alle dens afdelinger, herunder filialer og repræsentationskontorer.

Af hensyn til arbejdet laves der kopier af personaletabellen eller et uddrag heraf til filialer og repræsentationskontorer.

I kolonne "kode" de koder for strukturelle enheder, som er tildelt af arbejdsgiveren, er angivet. Koder gør det nemt at bestemme placeringen af ​​hver afdeling eller gruppe i generel struktur organisationer.

Navne på stillinger, erhverv, specialer i bemandingstabellen

Navnet på hver stilling (speciale, erhverv) er angivet fuldt ud, uden forkortelser.

Ifølge del 2 af art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, hvis i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks, andre føderale love Da udførelse af arbejde i visse stillinger, erhverv, specialer er forbundet med levering af kompensation og ydelser eller tilstedeværelsen af ​​begrænsninger, skal navnene på disse stillinger, erhverv eller specialer og kvalifikationskravene til dem svare til navnene og kravene specificeret i kvalifikationsreferencebøgerne, der er godkendt på den måde, der er fastsat af regeringen for Den Russiske Føderation, eller relevante bestemmelser i professionelle standarder.

Stillinger (specialer, erhverv) er normalt angivet ved anciennitet, det vil sige i hierarkisk rækkefølge: leder, stedfortrædere, specialister, tekniske udøvere osv.

Hvis der er stillinger (specialer, erhverv), der ikke er en del af nogen strukturel enhed, kan de registreres som "andet personale".

Løn til medarbejdere i bemandingstabellen

Løn kan ikke sættes under det minimum, der er fastsat ved lov.

Ifølge del 3 af art. 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, må månedslønnen for en medarbejder, der fuldt ud har arbejdet standardarbejdstiden i denne periode og opfyldt arbejdsstandarder (arbejdsopgaver), ikke være lavere end mindstelønnen.

Ifølge del 11 i art. 133.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, den månedlige løn for en medarbejder, der arbejder på territoriet af den tilsvarende konstituerende enhed i Den Russiske Føderation og er medlem af arbejdsforhold med en arbejdsgiver, for hvem en regional aftale om mindstelønnen er i kraft, må ikke være lavere end mindstelønnen i denne konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, forudsat at den angivne medarbejder fuldt ud har arbejdet med standardarbejdstiden for denne periode og opfyldte arbejdsstandarderne (jobopgaver).

I bemandingstabellen Du kan ikke indstille forskellige lønninger for de samme stillinger og lønintervaller.

Ifølge art. 22 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejdere lige løn for arbejde af samme værdi, så hvis du er to revisorer, der arbejder på det samme job beskrivelse(dvs. med samme jobansvar), fastsætte forskellige lønninger, så vil dette efter vores mening ikke være i overensstemmelse med loven.

Nogle arbejdsgivere fastlægger lønintervaller i bemandingstabellen, dvs. i kolonnen, hvor lønnen skal angives, skriver de for eksempel "fra 20.000 til 30.000."

Arbejdslovgivningen giver ikke mulighed for at fastsætte løntrin.

Ifølge art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er løn (officiel løn) et fast vederlag for en medarbejder for udførelsen af ​​arbejdsopgaver (officielle) opgaver af en vis kompleksitet i en kalendermåned uden at tage hensyn til kompensation, incitamenter og sociale betalinger.

Ifølge art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er obligatoriske betingelser for optagelse i en ansættelseskontrakt vilkårene for aflønning (herunder størrelsen af ​​den ansattes takst eller løn (officiel løn), yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger).

Hvis du etablerer en lønramme i bemandingstabellen og derefter også i medarbejderens ansættelseskontrakt, så vil dette efter vores vurdering ikke være i overensstemmelse med loven. Du kommer lovligt ud af denne situation ved at etablere en fast løn og tilsvarende tillæg og bonusser.

Bogen henvender sig hovedsageligt til begyndere inden for personaleadministration, men vil også være meget nyttig for erfarne specialister med erfaring med at udføre personalearbejde i organisationer og iværksættere. Første bind beskriver detaljeret udarbejdelse af forskellige personaledokumenter, ansættelse af medarbejdere, overflytning til andet job og andre ændringer i forhold ansættelseskontrakt(efter aftale mellem parterne og på initiativ af arbejdsgiveren), overførsel af arbejdstagere til en anden arbejdsplads, ved afskedigelse fra arbejde, overdragelse til en medarbejder ekstra arbejde for at kombinere stillinger (erhverv), udvide serviceområder, øge arbejdsmængden, udføre opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder, vedrører beskyttelse af arbejdsgiverens forretningshemmeligheder og personlige data om medarbejdere.

For at finde ud af, hvilke erhverv der findes, og hvor meget medarbejdere, der arbejder i dem, tjener, skal du kigge på personaletabellen. Dette dokument er et af de vigtigste i virksomheden, det fastsætter ikke kun lønnen, men også antallet af ansatte, der er nødvendige for aktiviteten. Grundet dokumentets vigtighed er personaletabellen for 2019 udarbejdet efter alle regler.

Personaletabellen i formular T-3 er en lokal lov, der fastlægger virksomhedens organisatoriske struktur.

Samt en liste over erhverv, der findes i virksomheden, med angivelse af antallet af personer, der kræves til aktiviteten. Faktisk består dokumentet udelukkende af en tabel, hvor data er grupperet efter afdeling.

Lønnen afspejles i den for en kalendermåned opdelt efter dens bestanddele. Ud fra disse indikatorer fastlægges virksomhedens udgifter til at tiltrække lejet arbejdskraft, forskellige planer udarbejdes og beslutninger træffes. større beslutninger inden for virksomhedsledelse.

Personaletabellen bruges til at vejlede indtastning af data til medarbejdere - denne aftale skal indeholde navnet på medarbejderens erhverv, svarende til den strengt godkendte personaletabel, samt et vist lønbeløb.

Baseret på dette dokument kan en personalespecialist også bestemme ledige stillinger. For at gøre dette skal de sammenligne oplysninger fra personaletabellen med det faktiske antal ansatte. Hvis der er behov på virksomheden, indgiver personaleinspektøren en ansøgning til arbejdsformidlingen.

Opmærksomhed! Lovgivningen nedfælder ikke denne lokale handling som en del af de obligatoriske standarder, som enhver virksomhed skal have. Men hvis virksomheden beslutter at gennemføre procedurer fastsat af staten (f.eks. afskedigelse på grund af personalereduktion), så skal personaletabellen eksistere.

Derudover kan andre lokale handlinger i virksomheden give mulighed for dets obligatoriske tilstedeværelse i virksomheden. Først og fremmest gælder dette dem. Og også behovet for eksistensen af ​​et personalebord på virksomheden kan fastslås ved en henvisning til det i ansættelseskontrakten med medarbejderen.

Samtidig bør enhver leder huske, at hans virksomhed ikke kan holdes ansvarlig for manglen på et personalebord, men for dens forkerte udførelse.

LLC og individuel iværksætter - hvem skal udgøre personalet?

Den Russiske Føderations arbejdskodeks, med hensyn til regulerende obligatoriske betingelser, fastslår behovet for overholdelse af det erhverv, der er specificeret i kontrakten, og den tilsvarende løn med dataene i personaletabellen for forretningsenheden.

Heraf kan vi konkludere, at en virksomhed eller iværksætter skal have et personaletabel, hvis de har ansættelseskontrakter.

Hvis en individuel iværksætter arbejder selvstændigt uden at ansætte medarbejdere, bør han således ikke udarbejde en personaletabel. At engagere kunstnere under civile kontrakter vil heller ikke kræve udførelsen af ​​denne lokale handling.

LLC og andre former for organisation juridisk enhed som i det mindste har en aftale med virksomhedens direktør, bør allerede udvikle og bruge et personalebord.

Oprettelsen af ​​et personalebord i virksomheder er hovedsageligt overdraget til personalefirmaets specialister, som udfører en række aktiviteter for at bestemme lønomkostningerne for hvert erhverv, der er specificeret i denne lov. På baggrund af den opnåede forskning bestemmes det nødvendige antal ansatte, så virksomheden kan udføre sine aktiviteter.

Hvis antallet af ansatte i virksomheden er ubetydeligt, kan dette ansvar overdrages til en revisor, økonom, advokat eller lederen selv.

Dokumentkrav

Loven stiller ikke krav om særlige regler om bemandingsplanen, bortset fra at den heri angivne stilling eller erhverv skal svare til de stillinger og erhverv, som arbejdsgiveren skriver i de ansættelsesaftaler, der indgås med den enkelte medarbejder.

• Det anbefales at overholde bemandingsskemaet etableret af Rosstat (skema T-3).
• Den lokale lov skal godkendes efter ordre fra lederen.
• Det er tilladt at tegne et personalebord på flere plader, men det er ikke nødvendigt at snøre og forsegle dem med signatur og forsegling. Du kan blot fastgøre arkene med en papirclips.
• I nogle situationer skal professioner, der afspejles i personaletabellen, nødvendigvis svare til kataloger over erhverv og stillinger, og ud over navnet skal deres koder også afspejles i dokumenterne (F.eks. tilstedeværelsen af ​​erhverv med farlige og skadelige faktorer) .
• Tilstedeværelsen af ​​et firma segl på personalebordet er ikke obligatorisk.
• Ved ændring af bemandingstabellen, hvis de er mindre, kan du blot udstede en ordre på disse justeringer, og lade selve bemandingen være som den er.

Download formularen og eksempel på udfyldelse af T-3-formularen for 2019

Eksempel på udfyldning af personaletabellen

For at designe personalebordet, en speciel form T-3. Den er dog ikke streng i sin anvendelse - en virksomhed kan ændre den baseret på sine egne behov, eller udvikle sin egen, ved hjælp af de nødvendige detaljer. Vi udarbejder bemandingstabellen for 2019 efter alle regler efter nedenstående anvisninger.

Indtastning af oplysninger i personaletabellen begynder med at angive virksomhedens navn og i et særligt felt til højre - i henhold til dens adressebog.

Indtast derefter nummeret på den aktuelle personaletabel. Det skal tildeles ud fra antallet af dokumenter, der tidligere blev brugt i år. Datoen for, hvornår denne tidsplan blev udarbejdet, er skrevet ved siden af.

Dernæst er den dato, hvorfra dokumentet træder i kraft. Det kan ligne datoen for kompilering, eller det kan være senere. Det er dog uacceptabelt, at startdatoen for handlingen er tidligere end den dag, hvor dokumentet udstedes.

Til højre for dette felt er der kolonner, hvori der registreres oplysninger om den ordre, der godkendte dokumentet (dets nummer og dato), samt det samlede antal personaleenheder i det.

Selve dokumentet ligner et stort bord.

Tælle tabeller "Strukturopdeling" skal indeholde afdelingens navn i henhold til den udviklede organisationsstruktur. I det tilfælde, hvor der sammen med instituttets skriftlige betegnelse også indtastes en digital betegnelse, skal det angives i næste kolonne.

Som regel er koden dannet af tal eller de første bogstaver i afdelingsnavnet. Men hvis virksomheden har flere filialer el separate afdelinger, så kan afdelingskoden også indeholde bybetegnelse, regionskode mv.

I kolonne "Position" Det er nødvendigt at nedskrive navnene på de stillinger, der er til stede i virksomheden. Det er meget vigtigt at arrangere strukturen af ​​dokumentet på en sådan måde, at efter at have angivet afdelingens navn i den foregående kolonne, vises de stillinger, der er inkluderet i det, i en kolonne.

Det anbefales at bruge OKPDTR-biblioteket, når du angiver jobtitler. Men for kommercielle virksomheder er denne regel ikke obligatorisk. På samme tid budgetinstitutioner er forpligtet til kun at indtaste stillinger i bemandingstabellen fra denne mappe og desuden angive medarbejderens rang eller klasse.

bukhproffi

Vigtig! En kommerciel virksomhed er forpligtet til at angive rang og klasse af de stillinger, der er klassificeret som skadelige eller farlige. Denne kendsgerning er vigtig, når man fastlægger fortrinsret anciennitet og tidspunktet for førtidspensionering.

I kolonne "Antal personaleenheder" det antal medarbejdere, der skal ansættes til denne stilling, indtastes. Hvis den også giver mulighed for optagelse af deltidsansatte, registreres deres antal fraktioneret udtryk, svarende til størrelsen af ​​den betalte indsats - for eksempel 0,5.

I kolonne "Lønbeløb" den løn, medarbejderen vil modtage under arbejdet i denne stilling, registreres. Det skal huskes, at præcis den samme løn er nedskrevet i ansættelsesaftalen med medarbejderen.

Du bør også overveje:

• Hvis virksomheden eller en given position har vedtaget en akkordbetalingsform, registrerer denne kolonne mængden af ​​indtjening opnået ved at gange toldsatsen med mængden af ​​produkter, der er oprettet pr. måned.
• Hvis der er indtastet timeløn for denne stilling, så kan du i denne kolonne registrere lønsum pr. time. Herefter skal du på samme linje, men i kolonnen "Bemærk", angive "Timeløn", og også henvise til det administrative dokument, der etablerede denne funktion.

Det følgende er flere kolonner, forenet af én underoverskrift "Tilføjelser". Her skal du registrere oplysninger om diverse incitamentsbetalinger, hvis sådanne er fastsat i lønreglementet, bonusreglementet eller andre. interne handlinger. Præmiens størrelse kan skrives ikke kun som et fast beløb, men også som en procentdel, koefficient mv.

Den samlede lønfond for denne stilling er registreret i kolonnen "Total". Det beregnes som at gange lønnen med antallet af personalestillinger.

I kolonne "Bemærk" forskellige forklarende bemærkninger skal indtastes. For eksempel, hvis der på tidspunktet for registrering af en ny bemandingstabel er en ledig stilling til en stilling, skal dette faktum afspejles i denne kolonne.

Dokumentet udfyldes ved at tælle og angive samlet antal bemandingsenheder og den almindelige lønfond.

Herefter skal det fuldt udfyldte dokument underskrives af regnskabschefen og den personaleansvarlige, der er ansvarlig for dets udførelse.

Proceduren for godkendelse af personaletabellen

Trin 1. Udvikl dokumentet

Først og fremmest er det nødvendigt at identificere alle organisationens personalebehov og udarbejde et personaleskema, der foreslås til overvejelse.

Trin 2. Udsted en ordre fra lederen

Bemandingstabellen sættes i kraft ved afgivelse af et påbud, som godkendes af virksomhedens leder. Der er ingen obligatorisk formular til det - en sådan ordre kan tegnes på firmabrevpapir i enhver form. Det vigtigste er, at ordren, der godkender personaletabellen, inkluderer datoen, fra hvilken den begynder at fungere nyt dokument.

Desuden kan en sådan dato enten være den samme som datoen for vedtagelse af ordren, eller den kan forekomme mærkbart senere. Bemandingstabellen kan dog ikke sættes i kraft med tilbagevirkende kraft. Det vil ikke være muligt i bestillingen at angive en dato, der allerede er passeret på tidspunktet for dens vedtagelse.

Hvis virksomheden accepterer, at hvert år nummereringen af ​​alle væsentlige dokumenter starter forfra, så kan man nummerere bemandingsbordet efter samme princip. Desuden vil dette være mest hensigtsmæssigt, hvis ændringer i bemandingstabellen hvert år er massive - det vil eliminere store dokumentantal i fremtiden.

Opmærksomhed! Hvis der indføres en ny bemandingstabel, så er det tilrådeligt at medtage en klausul om annullering af den gamle, som vejledte personaletjenesten indtil da.

Trin 3. Gør virksomhedens medarbejdere bekendt med det accepterede dokument

Alle medarbejdere, der ansættes af virksomheden, skal være bekendt med de lokale regler, der gælder arbejdsaktivitet. Dette dokument påvirker ikke arbejdskraftens aktivitet direkte, og ifølge Rostrud er det ikke nødvendigt at gøre medarbejderne bekendt med det.

Opmærksomhed! Hvis i ansættelseskontrakten el overenskomst Medarbejdernes løn fastsættes på baggrund af den af ​​virksomheden godkendte bemandingstabel, så det er bydende nødvendigt, at alle medarbejdere er bekendt med den. Til dette kan du bruge.

Proceduren for at lave ændringer i personaletabellen

Dette dokument skal til enhver tid være aktuelt. Da personalet med jævne mellemrum efterspørges ved inspektioner statslige organer, er det nødvendigt at foretage rettidige ændringer af det.

Proceduren for at foretage ændringer i personaletabellen vil direkte afhænge af, hvor mange ændringer der skal afspejles i dokumentet:

• Hvis de et stort antal af, så er det nemmere helt at annullere den gamle personaletabel og sætte et nyt dokument i kraft, der tager højde for alle de nødvendige ændringer.
• Hvis antallet af ændringer, der skal foretages i bemandingstabellen, er lille, så er det bedst, at den ansvarlige medarbejder udarbejder en ordre om at foretage ændringer i bemandingstabellen.

Typisk kan du identificere følgende situationer, hvor du skal foretage ændringer i et dokument:

• Oprettelse af nye afdelinger eller afdelinger;
• Organisering af nye stillinger;
• Ændring af titlerne på eksisterende stillinger;
• Ændringer i løn eller satser for ansatte;
• Lukning af afdeling, afdeling, stabsenhed.

Hvis en ændring i bemandingen medfører ændring af medarbejderens arbejdsforhold (ændring i løn, stilling mv.), så er det bydende nødvendigt at indhente dennes skriftlige samtykke på forhånd. Og efter at det nye dokument er sat i kraft, udarbejdes der en tillægsaftale til kontrakten med medarbejderen, som tager højde for alle de foretagne ændringer.

Den nye ordre skal gøres bekendt med alle de medarbejdere, der efterfølgende skal involveres i registreringen nødvendige dokumenter. Du kan også tilføje de medarbejdere, der vil blive direkte berørt af de ændringer, der foretages, til familiariseringslisten.

Hvis ordren introducerer nye stillinger, skal du angive deres navn, samt hvor mange stabsenheder, der organiseres. Dette dokument vedtages med det samme, hvis det ikke berører nogen af ​​de allerede ansatte medarbejderes interesser.

Opmærksomhed! Hvis antallet af enheder reduceres, skal du i det udarbejdede dokument skrive navnet, antallet af personaleenheder, der trækkes tilbage, og datoen for ikrafttrædelsen af ​​ordren. Det skal huskes, at reduktionsprocessen er en lang proces, hvor det er nødvendigt at underrette både medarbejderne selv og de kompetente myndigheder rettidigt.

Opsigelsesvarslet kan være 2-3 måneder afhængig af antallet af personer, der afskediges. Loven bestemmer også, hvilke typer medarbejdere, der ikke kan afskediges.

Hyppighed af dokumentforberedelse og opbevaringsperioder

Bemandingstabellen er typisk udarbejdet for en periode på et år, og er gyldig i hele denne periode. Men hvis organisationen er lille, og personalebevægelser i den forekommer meget sjældent, kan dette dokument vedtages flere år i forvejen.

Efter ændringer er foretaget i personaletabellen, ophører det tidligere dokument med at være gyldigt og går tabt. retskraft. Det skal dog opbevares i virksomheden i en periode, derfor påvirker checks som sædvanligt flere tidligere perioder. Og det er normalt op til 2-3 år.

Opmærksomhed! Der er en regel, hvorefter en ugyldig bemandingstabel skal opbevares i arkivet i mindst yderligere 3 år fra udløbsdatoen. Samme regel gælder for dokumenter, der bruges til at foretage ændringer i personaletabellen.

Lovgivningen etablerer ikke et direkte behov for at vedligeholde denne dokumentation, men artikel 15 og artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at officielt arbejde på virksomheden bestemmes af personaletabellen, som ansættelseskontrakten bygger på.

Først og fremmest angiver teksten detaljerne (navn på organisation, OKPO, dokumentnummer og dato). Yderligere er alle oplysninger præsenteret i en tabel.:

Hvad er standarderne?

Det eneste lovmæssige krav er at vedligeholde dokumentet i overensstemmelse med den forenede formular nr. T-3.

Reference. Bemandingstabellen kan udarbejdes af enhver medarbejder i organisationen, hvis denne får tildelt denne funktion. Men hertil skal der udstedes en tilsvarende ordre fra ledelsen.

Hvor kan jeg finde instruktionerne, og hvad indeholder den?

Lovgivningen sætter ingen grænser for dokumentets gyldighedsperiode. Men som regel er det planlagt til en kalender år. For at forenkle denne proces er der ved at blive oprettet papirinstruktioner. Instruktionerne indeholder følgende information:

Nyttig video

Hvad er bemanding og hvordan man tegner det korrekt - detaljeret video:

Konklusion

Personalebord - vigtigt dokument i enhver virksomhed. Dets tilstedeværelse er obligatorisk, men lovgivningen indeholder ikke strenge krav til design og indhold. Under inspektioner, arbejdskraft og skattetilsyn De kan anmode om det og i tilfælde af fravær bøde virksomheden.

Derudover kan papirerne blive bevis for lovligheden af ​​arbejdsgiverens adfærd under afskedigelser og nedsættelser, hvis sagen går for retten. Derfor vil en kompetent tilgang til journalføring kun gavne virksomheden.

"Personalafdeling", 2008, N 1

Vi udarbejder en bemandingsplan

Personaletabellen er et vigtigt personaledokument for enhver organisation. Men her er spørgsmålet: Er arbejdsgivere, uanset deres organisatoriske og juridiske form, forpligtet til at have en personaletabel, og i så fald, hvordan udarbejdes den korrekt, og hvordan foretages ændringer i den?

Personaletabellen er det primære dokument for personaleregistreringer. Dens forenede form N T-3 blev godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité af 01/05/2004 N 1 "Ved godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og dets betaling." I henhold til denne resolution skal ensartede formularer til personaleregistreringer bruges af juridiske enheder af alle organisatoriske og juridiske former. Bemandingstabellen indeholder en liste over strukturelle enheder, stillinger, specialer, erhverv, oplysninger om antal personaleenheder, embedsmandsløn, tillæg og månedlig løn. Det kan udarbejdes både som et enkelt dokument for organisationen som helhed og for dens individuelle strukturelle opdelinger. Bemandingstabellen underskrives af lederen af ​​personaletjenesten og regnskabschefen kan om nødvendigt underskrives af cheferne for strukturafdelingerne. Personaletabellen er godkendt efter ordre fra lederen af ​​organisationen eller en person, der er autoriseret af ham, og er hoveddokumentet, der definerer den organisatoriske struktur og fastsætter den officielle og numeriske sammensætning af organisationen.

Hvad mener vi med bemanding?

Der er mange forskellige definitioner af begrebet ”personalebord”, hvoraf det følger, at der er tale om et organisatorisk og administrativt dokument, der afspejler organisationens struktur. Den indeholder en liste over stillinger med angivelse af deres antal og løn. Bemandingstabellen afspejler også størrelsen af ​​tillæg og yderligere betalinger, der findes i en given organisation i forhold til specifikke stillinger.

Ofte ved ledere i forskellige organisationer ikke, hvem der præcist skal udarbejde bemandingstabellen og foretage ændringer i den. I store organisationer, hvor antallet af ansatte overstiger 500 personer, er der enten en personaleservice eller en personaleafdeling, som beskæftiger sig med spørgsmål om personaleadministration. Men i små virksomheder eller individuelle iværksættere Uden dannelse af en juridisk enhed, hvis antal ansatte ikke overstiger 50 personer, kan både regnskabsmedarbejdere og lederen eller iværksætteren selv udarbejde bemandingstabellen. I organisationer med en stab på 100 eller flere personer uddelegerer lederen funktionerne med personaleregistrering til enten kontorchefen eller den juridiske rådgiver. I øjeblikket foretrækker sådanne organisationer at ansætte en advokat med funktionerne som en personalemedarbejder og derved "slå to fluer med et smæk." Men under alle omstændigheder er processen med at danne et personalebord ret kompleks og består af flere faser og kræver derfor inddragelse af ikke kun personaleservicemedarbejdere, men også økonomer.

Etaper af udarbejdelse af personaleplaner

Før du begynder at udarbejde en personaletabel, er det nødvendigt at bestemme organisationens organisatoriske struktur, det vil sige skematisk at vise de strukturelle opdelinger såvel som rækkefølgen af ​​deres underordning og forbindelser indbyrdes. Derefter går vi videre til næste fase - udarbejdelse af personaletabellen og bringe den i korrekt form i henhold til den forenede form N T-3 "Bemandingstabellen". Det er ikke svært at udfylde, men der er nogle punkter at overveje. For eksempel er navnet på organisationen angivet i nøjagtig overensstemmelse med det navn, der står i indgående dokumenter. Hvis en organisation har både et fuldt og et forkortet navn, er det tilladt at bruge en af ​​dem. Det er usandsynligt, at udfyldning af dato- og dokumentnummerkolonner vil give problemer, men for store organisationer, hvor der ofte foretages ændringer i bemandingstabellen, anbefales det at indføre særskilt nummerering til bemandingstabellen.

Datoen for personaletabellen falder ikke altid sammen med starttidspunktet for dens gyldighed, derfor indeholder den samlede formular kolonnen "Bemandingstabel for perioden ______ fra "___" ________ 20__", det vil sige en bestemt dato, hvorfra personaletabellen træder i kraft.

Også i en samlet form er datoen og nummeret på lederens ordre om at godkende personaletabellen indtastet i en separat kolonne. Bemærk venligst: Bemandingstabellen kan godkendes én gang og forbliver gyldig på ubestemt tid. I dette tilfælde, for at arbejde med dokumentet, skal du tage højde for alle ændringer og tilføjelser, der er foretaget af lederens instruktioner (ordrer), hvilket i praksis ikke altid er praktisk. På grund af det faktum, at der ikke er begrænsninger på antallet af ændringer i personaletabellen for kommercielle organisationer, er det bedre at indføre en ny personaletabel ved hver ændring.

Lad os nu se på kolonnen "Strukturel opdeling". Kommercielle organisationer Som regel bestemmes navnene på strukturelle enheder uafhængigt, styret af almindeligt accepterede begreber og definitioner (det er uønsket at kalde strukturelle enheder uklare med fremmedord). Men der er organisationer, hvor en række fordele ydes til ansatte (for eksempel medicinsk og uddannelsesinstitutioner, virksomheder, der omfatter produktionsanlæg med farlige arbejdsforhold). I dette tilfælde er korrekt afspejling af navnene på strukturelle enheder i personaletabellen meget vigtig. For at lette arbejdet med at udpege strukturelle enheder er der brancheklassificeringer af farlige industrier eller nomenklatur af navne på strukturelle enheder, samt tarif- og kvalifikationsopslagsbøger, all-russiske klassifikatorer, en liste over industrier, værksteder, erhverv og stillinger, godkendt af Resolution fra USSR's Statsarbejdskomité og Præsidiet for det All-Russiske Centralråd for Fagforeninger dateret den 25. oktober 1974 N 298 /P-22, ansættelse, hvori giver ret til en alderspension på begunstigede vilkår .

Som regel angives først administrationens strukturelle afdelinger (direktorat, regnskab, personaleafdeling osv.), derefter produktionsafdelinger og endelig service- og hjælpeafdelinger (forsyningsafdeling, reparationsservice osv.).

Kolonne nr. 3 "Position (speciale, profession), rang, klasse (kategori) af kvalifikationer" er udfyldt i nøje overensstemmelse med tarif- og kvalifikationsopslagsbøger og den all-russiske klassificering af medarbejderstillinger og arbejdererhverv. Når man bestemmer navnene på stillinger, der er inkluderet i organisationens personaletabel, bør man blive vejledt af den all-russiske klassificering af arbejdererhverv, medarbejderstillinger og takstkategorier OK 016-94, godkendt af resolutionen fra Ruslands statsstandard af 26. december, 1994 N 367. I nævnte Classifier er især medarbejdernes stillinger angivet i Iht. Kvalifikationsvejledning stillinger for ledere, specialister og andre ansatte (godkendt ved resolution fra det russiske arbejdsministerium af 21. august 1998 N 37).

Sekvensen for at udfylde denne kolonne for hver strukturel enhed er individuel, idet der tages hensyn til en bestemt organisations særlige forhold. Normalt er positionerne for lederen af ​​en strukturel enhed, hans stedfortrædere, derefter ledende og chefspecialister, derefter kunstnere placeret først. Hvis en strukturel enhed omfatter både ingeniører og teknisk personale og arbejdere, er det nødvendigt at tildele først ingeniører og derefter arbejdere.

Der kan opstå spørgsmål vedrørende proceduren for udfyldelse af kolonne 4 "Antal personaleenheder". Antallet af personaleenheder i organisationer, der finansieres over det føderale eller regionale budget, bestemmes af organisationer på højere niveau. Antallet af bemandingsenheder i en kommerciel virksomhed bestemmes af dens behov for visse typer arbejde, graden af ​​hastende gennemførelse og økonomisk gennemførlighed. Hvis organisationen sørger for vedligeholdelse af en ufuldstændig personaleenhed, angives ved udfyldning af kolonne 4 antallet af ufuldstændige personaleenheder i de relevante andele, for eksempel 0,25 (Instruktioner for brug og udfyldelse af primære regnskabsdokumentationsskemaer, godkendt af Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 N 1).

Hvordan sætter man lønnen (takstsats)?

I overensstemmelse med art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forstås løn (takstsats) som et fast vederlag for en medarbejder for at opfylde en arbejdsstandard (jobopgaver) af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. tidsenhed.

Takstsatser er et værktøj til tarifering af medarbejdervederlag i budgetmæssige organisationer i overensstemmelse med Unified takstplan. Men det skal bemærkes, at regeringen i Den Russiske Føderation udstedte resolution nr. 605 af 22. september 2007 "Om godkendelse af reglerne om etablering af aflønningssystemer for føderale ansatte regerings kontorer og civilt personale", som definerede grundlaget for overgangen til nye aflønningssystemer og gav budgetinstitutioner bemyndigelse til selvstændigt at fastsætte lønninger, kompensation og andre betalinger. Kommercielle organisationer fastsætter lønbeløbet uafhængigt på baggrund af deres økonomiske formåen. Det skal bemærkes. her, at størrelsen af ​​løn- eller takstsatserne i overensstemmelse med artikel 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke kan være lavere end den lovligt fastsatte mindsteløn.

I den forenede form N T-3 er der flere kolonner (N N 6, 7, 8), kombineret almindeligt navn"Yderligere godtgørelse." Den nuværende arbejdslov har ikke en klar definition af begrebet "godtgørelse".

Det vigtigste, der skal tages i betragtning, når der dannes en bemandingstabel, er de to vigtigste former for udbetaling af bonusser: 1) procentdel - sat som en procentdel af den officielle løn, og hvis størrelsen af ​​lønnen (satsen) ændres, størrelsen af ​​bonussen ændres automatisk; 2) i form af et fast beløb - kan forblive konstant, selvom lønnen (satsen) ændres.

Hvis arbejdsgiveren ikke er i stand til at udfylde disse kolonner i rubler, for eksempel på grund af det faktum, at bonusser er fastsat for medarbejderen i procenter eller koefficienter, er det tilladt at angive procenter (koefficienter) i de tilsvarende kolonner. Hvis størrelsen på sidstnævnte ændres, kan du sætte streger i de tilsvarende kolonner, og i kolonne 10 "Bemærk" lave et link til det dokument, der styrer denne ændring. For eksempel varierer den procentvise bonus for arbejdere i det fjerne nord afhængigt af længden af ​​deres "nordlige" erhvervserfaring. Derfor kan du, når du udfylder bemandingstabellen, sætte streger i kolonnerne "Yderligere betalinger" (i mangel af andre godtgørelser), og i kolonne 10 oprette et link til den tilsvarende regulering retsakt, som regulerer etableringen af ​​procentvise lønstigninger for arbejdere i det fjerne nord. Andre incitamentsbetalinger udover tillæg er ikke vist i personaletabellen, det vil sige, at der ikke er behov for at afspejle for eksempel bonusser i den ensartede form N T-3.

Et af de hyppigst stillede spørgsmål er, hvordan man sikrer, at medarbejdere, der besætter de samme stillinger, får en løn, der svarer til deres kvalifikationsniveau, samtidig med at de respekterer principperne om ligestilling, der er defineret i arbejdsloven? Der kan være flere svar, men i bund og grund løses problemet ved at etablere en "standard" løn for alle medarbejdere, der arbejder i en given stilling eller erhverv, og betale mere kvalificerede medarbejdere ved at fastsætte personlige tillæg for en vis periode. Når medarbejderen bekræfter sine kvalifikationer efter ordre fra lederen, fastsættes bonussen for den næste periode.

Hvornår sker der ændringer i bemandingstabellen?

Ændringer i bemandingstabellen foretages, når antallet af medarbejdere reduceres. Ved reduktion af antal udelukkes individuelle enheder, og ved reduktion af personale udelukkes individuelle enheder. Samtidig er medarbejdere, der besætter nedsatte stillinger eller arbejder i reducerede erhverv, afskediget i henhold til de relevante artikler Arbejdskodeks. Såfremt det er nødvendigt at indføre nye stillinger eller strukturelle enheder i forbindelse med organisatoriske arrangementer, kan personaletabellen ligeledes ændres.

Hvordan laver man ændringer i personaletabellen?

Lad os starte med det faktum, at formaterne af formularerne, der er angivet i albummer af forenede former for primær regnskabsdokumentation, anbefales og kan ændres (Resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 24. marts 1999 N 20 "Ved godkendelse af proceduren for brug af ensartede former for primær regnskabsdokumentation"), men koden forbliver uændret formularnummer, bilagsnavn. Det er ikke tilladt at fjerne individuelle detaljer fra samlede formularer.

De foretagne ændringer skal formaliseres af virksomhedens relevante organisatoriske og administrative dokument - en ordre (instruktion) fra lederen af ​​organisationen eller en person, der er autoriseret af ham.

Arbejdsgiveren kan ændre bemandingstabellen så ofte det ønskes. I tilfælde af tvist om afskedigelse af medarbejdere på grund af personalereduktion vurderes det tilrådeligt at ændre bemandingstabellen ikke af domstolene. Men hvis arbejdsgiveren ikke har en bemandingstabel, fratages han muligheden for at reducere antallet eller personalet af ansatte. Mere præcist vil han ikke være i stand til at dokumentere lovligheden af ​​disse handlinger i tilfælde af en tvist.

Lad os give eksempler på påbud om godkendelse af bemandingstabellen og påbud om ændringer i bemandingstabellen.

│ Ordre N 01 │

│Ved godkendelse af bemandingstabellen │

│Med det formål at bestemme organisationsstruktur, officiel og numerisk│

│sammensætning og godkendelse af Zvezdochka LLCs månedlige lønningsfond│

│ JEG BESTILLER: │

│2. Overlad kontrollen over udførelsen af ​​denne ordre til chefen│

│revisor A.I. Ivanov. │

│ Petrov │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Selskab med begrænset ansvar "Zvezdochka" │

│ Ordre nr. 12 │

│Om ændringer i bemandingstabellen │

│Med henblik på rationalisering personalestruktur stillinger i LLC "Zvezdochka" │

│ JEG BESTILLER: │

│Foretag følgende ændringer i personaletabellen: │

│kontorlederstilling (Administrationsafdeling), i antal│

│1 enheder, løn - 9000 gnid. 00 kop. │

│(division "Transportafdeling") i mængden af ​​3 enheder, løn -│

│8000 rub. 00 kop. │

Den nye personaleplan er ikke i kraft. │

│5. Overlad kontrollen over udførelsen af ​​denne ordre til chefen│

│revisor A.I. Ivanov. │

│Vedhæftning: personalebord på 1 ark. │

│ Petrov │

│Generaldirektør for Zvezdochka LLC ------ A.A. Petrov │

│Ordren er blevet gennemgået af: Ivanova │

│Revisor ------- A.I. Ivanova │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

I mange organisationer er det almindeligt at udarbejde en personaleliste - arrangement. Dette dokument er meget praktisk for en HR-specialist. Personalelisten giver dig mulighed for hurtigt at bestemme antallet af ledige og besatte pladser i organisationen samt størrelse og typer af tillæg. For at oprette et sådant dokument behøver du ikke at "opfinde et hjul". Du kan tage ansættelsestabelformularen og tilføje kolonnen "Medarbejders fulde navn" til den. Det vil således fremgå tydeligt i hvilken afdeling en bestemt medarbejder arbejder, hvilken stilling han beklæder, og hvilke tillæg han er berettiget til.

Journalekspert

"HR-afdeling"

Signeret for segl