Takstplan for. Hva viser tollkoeffisienten?

For arbeidere av forskjellige kategorier differensieres lønn ved hjelp av et tariffsystem. Dens definisjon og prosedyre for bruk er gitt av Art. 143 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I praksis kombinerer denne betalingsformen regler og forskrifter, ifølge hvilke enhver stilling i organisasjonen har en tariffsats (lønn). Dens verdi påvirkes av alvorlighetsgrad, kompleksitet, intensitet og andre arbeidsforhold. I denne artikkelen skal vi se på hva som inngår i tariffformen for godtgjørelse til arbeidere.

Nøkkelkomponenter i tariffsystemet for godtgjørelse

Tariffsystemet er den vanligste betalingsmodellen. Hun deler dette:

Tidsbasert tariffsystem - det tas hensyn til den faktiske tiden en person har arbeidet.
Stykktakstsystem - det tar hensyn til hvor mye en ansatt produserte (leverte tjenester).

Elementene i dette systemet inkluderer tariffindikatorer:

Nett;
Utslipp;
Odds;
Priser;

Takstplanen er en skala som forbinder kategorier med koeffisienter. For statsansatte gjelder for eksempel tariffer for 18 kategorier. Størrelsen på tariffen og inntjeningen påvirkes av arbeidets kvalifikasjoner og kompleksitet. Beregningsgrunnlaget anses å være førstekategorisatsen. Den fastsetter lønnen for rapporteringsperioden.

ETKS - enhetlig tariffkvalifisering og EKS - enhetlig katalog over administrasjonsstillinger ble opprettet for tariffering og rangdeling av personell. De beskriver hvilken utdanning og erfaring en ansatt bør ha, hans kunnskaper, ferdigheter og arbeidets art. I dag kan arbeidsgivere bruke faglige standarder som oppfyller kravene i arbeidsmarkedet.

Hvordan settes tariffer for betalende ansatte?

Personell som utfører grunnleggende operasjoner er tildelt kategori I. Det øker med veksten av arbeiderens profesjonalitet.

Tariffsatsen er fastsatt av lokale lover i organisasjonen, forskrifter, avtaler og tariffavtaler. Det etablerte betalingssystemet for arbeid må være i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, og de etablerte prisene må overholde normene til ETKS, EKS, profesjonelle standarder, og heller ikke være i strid med statsgarantier.

I følge Rostrud Brev nr. 1111-6-1 datert 27. april 2011 anbefaler offisielle organer å etablere lik lønn for stillinger med samme navn i staten.

Arbeid av lik verdi skal betales likt ( Kunst. 22 Den russiske føderasjonens arbeidskode). Andre betalinger utover tariffen: godtgjørelser, insentiver og annet kan variere mellom ansatte avhengig av følgende punkter ( Kunst. 132 Den russiske føderasjonens arbeidskode):

Kvalifikasjoner;
Vanskeligheter med aktivitet;
Mengden av lønnskostnader;
Arbeidskvalitet.

Ansattes inntekter øker også med koeffisientene som er angitt i tabellen.

De angitte koeffisientene fastsettes av myndighetene statsmakt etter bransje og separate områder av organisasjoner.

Eksempel #1. Lønnsberegning i henhold til tariffsystemet for godtgjørelse

Regnskapsmedarbeider M.P. Chernygova inntektene beregnes basert på den daglige tariffsatsen: 1200 rubler/dag. I tillegg har hun rett til en bonus på 2500 rubler per måned. Hun jobber for Langt øst med en økende faktor på 1,5. I august 2016 jobbet hun 18 dager av 22 som planlagt, og var sykemeldt i 4 dager, hvorav beløpet utgjorde 4 054 rubler.

Den ansattes inntekt for august er lik: ((1200*18)+(2500/22*18))*1.5+4.054=(21.600+2.045.45)*1.5+4.054= 39.522 ,18 rub.

Tidsbasert lønnssystem

Inntektene avhenger av den ansattes dyktighet og tiden han jobber. Systemet implementeres når arbeidskraft ikke er standardisert og det er vanskelig å ta hensyn til antall handlinger utført av en person. Ofte brukes tidsbaserte betalinger til å betale administrativt og ledende personell (AUP), støtte- og servicepersonell og deltidsansatte.

Inntjening for enkelt tidsarbeid beregnes ved å multiplisere satsen med tiden brukt på arbeid. Hvis ikke hele beregningsperioden er regnet ut, regnes det faktisk utførte intervallet.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer

Bonusskjemaet, i tillegg til tiden brukt på arbeid, innebærer å ta hensyn til kvaliteten og kvantiteten av utførte oppgaver. På bakgrunn av dette har arbeidstakeren rett til bonus: et fast beløp eller en prosentandel av grunnlaget i henhold til tariffavtale, regelverk og pålegg.

Lønn = Timepris x Arbeidstimer + Bonus

Lønn (alternativ nr. 2) = (Timesats x Arbeidstimer) * Bonusprosent

Hvis resultatene er utilfredsstillende arbeidsaktivitet arbeidsgiver har rett til ikke å gi bonus til arbeidstakeren.

Eksempel #2. Lønnsberegning etter midlertidig lønnssystem

Ansatt i Mayak LLC, maler N.N. Vasiliev. Den tildelte tollsatsen er 155 rubler / time. I juli i år jobbet han 176 timer (22 dager * 8 timer). Organisasjonen gir bonuser for ansatte i denne stillingen i mengden 3500 rubler. månedlig.

Vasilievs inntekter for juli 2016 vil være: 155 * 176 + 3 500 = 30 780 rubler.

Akkordsform for godtgjørelse

Med denne formen for betaling til ansatte avhenger av det endelige resultatet av arbeidet, tatt i betraktning kvaliteten på tjenestene som tilbys eller ferdige produkter. Et slikt system gir en person et insentiv til å øke produktiviteten og yte god kvalitet ditt arbeid.

Inntektsbeløpet fastsettes etter akkord per produksjons- eller driftsenhet. Transaksjonen praktiseres av organisasjoner som tydelig kan registrere kvaliteten og volumet på produserte varer eller utførte handlinger.

En organisasjon kan betale for arbeidsresultater individuelt eller kollektivt, for eksempel til et team av ansatte. Avhengig av metoden for å beregne lønn, er transaksjonen delt inn i flere typer:

Direkte - til faste priser;
Premie - premie søkes for behandling og på annet grunnlag;
Progressiv - prisene øker når produksjonen overstiger normen;
Indirekte - inntekter avhenger direkte av resultatet av arbeidskraft;
Accord - en frist og betaling er fastsatt for hele arbeidsvolumet.

Dette skjemaet er basert på klare takster og tar hensyn til løpende forhold. Den er ideell for godtgjørelse i henhold til planen: for å fullføre en bestemt mengde arbeid.

Det har noen ulemper. Ansatte som stadig mottar offisiell lønn streber ikke etter å øke intensiteten og effektiviteten i arbeidet sitt, eller å gjøre produksjonsprosessen mer optimal og rasjonell.

Ytterligere økonomisk kompensasjon for ansatte er rett og slett nødvendig. Dette vil stimulere til initiativ og en kreativ tilnærming til å oppfylle dine plikter.

Ved å betale lønninger og bonuser til ansatte som viser de beste resultatene, vinner lederen til slutt. Produksjonen begynner å utvikle seg aktivt.

Overholdelse av flere enkle regler vil ha en positiv innvirkning på organisasjonens økonomi, når det gjelder lønn i henhold til tariffen:

Vekke arbeidernes interesse for lønnssystemet;
Betaling for identisk arbeid er likeverdig;
Del priser ikke bare avhengig av dyktigheten til personalet, men også på resultatene, kompleksiteten og intensiteten til aktiviteten;
Skap interesse for å fylle opp arbeidsstokken;
Gi bonuser og lønnsøkninger til høyt kvalifiserte spesialister som viser betydelige resultater for produksjon;
Øk prisene for utført arbeid over standarder.

Tariffer i budsjettet

Lønnssystemet i budsjettet er fastsatt ved tariffavtale, avtaler og andre lokale lover. De må overholde lovene i den russiske føderasjonen.

Betaling i budsjettet frem til desember 2008 ble utført i henhold til UTS - en enhetlig tariffplan. Hun handlet på grunnlag av resolusjon nr. 785 av 14. oktober 1992.

fortsettelse:

Hver ansatt har ifølge UTS sitt eget lønnsforhold.

Lønnen (tariffen) for den første kategorien må være lik eller overstige minstelønnen (se →). Maksimal størrelse på denne indikatoren er ubegrenset og avhenger utelukkende av arbeidsgiverens økonomi.

Satsene for personell av høyeste rang er lik produktet av nivå 1-satsen og ferdighetskoeffisienten.

Nå betales arbeid på en ny måte (NSOT), dette er nedfelt i resolusjon nr. 583 av 08.05.2008. Prinsippet om betaling til offentlig ansatte er basert på data fra ETKS og EKS, statsgarantier, lister over tilleggsbetalinger og insentiver.

Størrelsen på prisene bestemmes på en ny måte av lederen, under hensyntagen til den ansattes dyktighet, kompleksiteten og betydningen av arbeidet hans. Inntektsbeløpet eksklusive tilleggsbetalinger under NSOT bør ikke være lavere enn indikatorene fastsatt i UTS for lignende arbeid.

Tilleggsbetalinger i tariffsystemet

Ytterligere utbetalinger brukes til å kompensere den ansatte for eventuelle tap i lønn forårsaket av årsaker utenfor hans kontroll. Bonuser oppmuntrer arbeidere til å øke sine profesjonell kvalitet og ferdigheter.

Noen betalinger over tariff er fastsatt i organisasjonens interne dokumenter, mens andre er obligatoriske og garantert ved lov. For eksempel betalinger for akademisk grad, nordlige betalinger, for flytting langs gruvesjakt etc. Tilleggsbetalinger kan fastsettes etter avtale mellom partene og nedfelt i arbeidsavtalen.

Ytterligere betalinger kan deles på følgende måte:

I følge art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til uavhengig å etablere typer insentiver for ansatte for suksessene de har oppnådd. Ytterligere betalinger er fastsatt i tariffavtale, charter og forskrifter om disiplin. Arbeidsbonus er stimulerende og avhengig av forretningskvaliteter spesifikk ansatt.

Svar på presserende spørsmål

Spørsmål nr. 1. Hvordan betales ferie og sykefravær etter takstsystemet?

Organisasjoner som bruker dette systemet "følger med" med den russiske føderasjonens arbeidskode og gir ansatte hele den sosiale pakken.

Spørsmål nr. 2. Hva fører likestilling mellom satsen til en 1. kategori ansatt og minstelønn til?

Samtidig må organisasjonen endre tariffplanen når minstelønnen øker. Dette fører til økte ansattes lønn. Som et resultat danner ansatte den oppfatning at lønn ikke avhenger av resultatene av arbeidet, men av inflasjonsraten og politikken angående størrelsen på minstelønnen. Derfor bør satsen i første kategori settes over minstelønnen. Først da vil ansatte ha et insentiv til å øke produktiviteten i produksjonsprosessen.

Spørsmål nr. 3. Hvor brukes tariffsystemet?

Dette skjemaet brukes hovedsakelig store organisasjoner. Uavhengig av antall avdelinger ved slike virksomheter, er det nødvendig å etablere en enhetlig lønnsutbetalingsmal. Tariffer er mindre utbredt av små bedrifter.

Spørsmål nr. 4. Hvilke garantier gis til ansatte som arbeider under tariffen?

Loven beskytter kun lønn. Ledelsen kan til og med frata gravide og unge mødre bonusutbetalinger. Hovedsaken er at den opptjente inntekten er større enn eller lik minstelønnen.

Spørsmål #5. Hva er ulempene med tariffbetaling?

Dette betalingssystemet har også negative aspekter:

Arbeidsgiver må ha god forståelse for lovene og følge med på endringene.
Prioriteten er kvalifikasjonene til de ansatte, ikke kvaliteten på arbeidet.
Ledelsen danner lønnsfondet basert på tariffer og lover, uten å ta hensyn til overskudd og arbeidsresultater.
En ansatts bidrag til arbeidsprosessen avhenger lite av mengden insentiver.

Tariffsystemet er en fullverdig mulighet til å jobbe i henhold til bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode, uten å frata ansatte lønn. Å forhindre mulige problemer med arbeidstilsynet bør administrasjonen veiledes av loven, og ansatte bør lese kontrakten nøye og stille spørsmål av interesse for å unngå uenigheter.

"HR-tjeneste og personalledelse av bedriften", 2011, N 10

Arbeidslovgivning Den russiske føderasjonen legger mye vekt på godtgjørelse: en hel del av arbeidsloven er viet til dette problemet. Enhver arbeidsgiver er bekymret for lønn: Prisen på arbeidskraft skal være markedsmessig og ikke ødeleggende for bedriften. For å oppnå dette begynner arbeidsgivere å utvikle lønnssystemer. På egen hånd eller med involvering av mellommenn og konsulenter. For tiden markedet konsulenttjenester tilbyr nok et stort nummer av ulike tilnærminger til å bygge godtgjørelse – både innenlands og utenlands. Hvert selskap har sine egne egenskaper ved å bygge et slikt system. Mye avhenger av bedriftens mål, på bedriftskulturen, på styringssystemet, samt på bedriftens økonomiske tilstand og selvfølgelig på arbeidsmarkedet.

Sammenligning av tilnærminger til å danne den grunnleggende delen av godtgjørelse

Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at lønn fastsettes av en arbeidskontrakt i samsvar med lønnssystemene som er gjeldende for en gitt arbeidsgiver. Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere sine egne godtgjørelsessystemer, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, og spesifisere dem i tariffavtaler og lokale lover. For tiden, på arbeidsmarkedet, bestemmes lønn på to måter: spontant og vitenskapelig.

Det spontane prinsippet om å fastsette lønn er preget av vennlige forbindelser eller spesiell innflytelse på beslutningstakeren, samt, muligens, hengivenhet til selskapet, tjenestetid og tidligere «tjenester til fedrelandet». Alt dette sammen kan være en veldig god metode for å bygge grunndelen av lønnen, men bare for små selskaper hvor "alt er i sikte." En lønnsøkning for én ansatt oppfattes naturlig av alle medlemmer av teamet dersom det passer innenfor rammen av deres idé om en rettferdig lønnsøkning. I en mellomstor bedrift, langt mindre en stor bedrift, kan ikke et slikt system eksistere som et motiverende system. Det blir et ben av uenighet, som gir opphav til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Slike "indre strømninger" i et teams liv fører ikke en virksomhet til lederskapets høyder. I slike selskaper tyr smarte ledere til vitenskapelig metode bygge et betalingssystem for ansatte. Mot konstruksjonen av et transparent, absolutt logisk system basert på en vitenskapelig tilnærming. Men hvordan bygge dette ideelle systemet?

Alle forskjellige systemer kan klassifiseres og skilles i tre store grupper tilnærminger til å bygge et system:

tilnærminger basert på tariffplanen;
tilnærminger basert på å bygge et karaktersystem;
eksotiske tilnærminger.

La oss fokusere på de to første.

Funksjoner ved bruk av tariffplanen

Artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer tariffsystemet for godtgjørelse, som er et godtgjørelsessystem som er basert på differensiering av lønn for arbeidere i forskjellige kategorier. Selve systemet inkluderer:

tollsatser;
lønn (offisielle lønninger);
tariff tidsplan;
tollkoeffisienter.

Den samme artikkelen i arbeidskoden definerer også tariffplanen: dette er et sett med tariffkategorier for arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter. Det vil si at tariffsatser, lønn (offisielle lønninger) og tariffkoeffisienter samlet sett representerer en tariffplan, der hver stilling (yrke) tilsvarer en tariffkategori.

Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere type, godtgjørelsessystem, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, som bestemmes av kollektive avtaler og lokale forskrifter. Dermed kan forskjellige organisasjoner ha forskjellige tariffplaner, forskjellig i antall kategorier og graden av økning i tollkoeffisienter. Når du konstruerer din egen tariffplan, er de avhengige av to hovedpunkter: den grunnleggende verdien av "trinnet" til koeffisienten og størrelsen på minimumslønnen, som alle andre lønninger vil bli beregnet fra.

Konstruksjonen av en tariffplan begynner med å identifisere minstelønnen. Del 4 art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer lønn (offisiell lønn) som et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver (offisielle) oppgaver av en viss kompleksitet i en kalendermåned uten å ta hensyn til kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger.

Fra 01.09.2007 Føderal lov datert 20. april 2007 N 54-FZ, del 2 av art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerte minstelønnen. La oss omformulere denne normen noe og gi en definisjon.

Minimal lønn(minstelønn) - den fastsatte månedslønnen for arbeidet til en ufaglært arbeider som fullt ut har arbeidet standard arbeidstid mens han har utført enkelt arbeid under normale arbeidsforhold.

Dermed er lønnen til en ansatt ansatt i det letteste, hjelpearbeidet uten skadelige faktorer, med komfortable forhold, utgangspunktet. For eksempel regnskapsføreren beregner i praksis alt manuelt, uten bruk av teknologi, er i komfortable forhold, og hans aktivitet i regnskapsavdelingen går ut på å "rive ut ruinene" av primærdokumentasjon, som han får i oppgave å organisere . Arkivarer og funksjonærer jobber på samme måte i bedrifter i produksjonssektoren av økonomien.

Hvilken størrelse kan minstelønnen være? For det første, ikke lavere enn minstelønnen, som angitt i del 3 av art. 133 i arbeidsloven. For det andre er det mer hensiktsmessig at lønnen ikke er mye høyere enn gjennomsnittlig markedslønn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje, på denne lønnen må den ansatte spise, reise til og fra jobb, betale strømregninger og spare noe "for en regnværsdag" eller for store kjøp. Den vanskelige beregningen av en slik minstelønn kan erstattes av størrelsen på minstelønnen i faget til Forbundet. Så i Moskva i 2011 er det lik 10 900 rubler. (fra 01.09.2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 01.06.2011), i St. Petersburg - 7300 (fra 01.01.2011).

Etter å ha bestemt minstelønnen (i vårt tilfelle er dette tollsatsen for den første kategorien), vil vi vurdere prinsippet om å konstruere selve tariffplanen: ved å bruke tollkoeffisienter, forholdet mellom påfølgende tollsatser og tollsatsen for den første. kategori er etablert.

I en forenklet form er takstplanen på 5 kategorier presentert i tabell 1. Tariffkoeffisienter er spesifisert i en aritmetisk progresjon i trinn på 0,2. Minimumsinnsatsen er tatt i mengden 5000 rubler. Verdien av tollsatsene for påfølgende kategorier bestemmes ved å multiplisere tollkoeffisienten med tollsatsen for den første kategorien.

Tabell 1

Primitiv tariffplan

Selvfølgelig, i livet, krever å konstruere en tollplan en vitenskapelig begrunnelse for å endre tollkoeffisienten. Begrunnelsen for en slik prosedyre kan være, som anbefalt av Labor Code, Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og/eller Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees. Imidlertid kan ikke alle stillinger dekkes av oppslagsverk, eller selskapet vil uavhengig bestemme seg for å bygge sin egen tariffplan ved å endre de klassiske.

For å bestemme størrelsen på "trinnet", brukes to metoder: aritmetiske og geometriske progresjoner.

Aritmetisk progresjon etablerer lik endring i koeffisienten fra tollkategori til tollkategori (se tabell 1). Geometrisk progresjon innebærer å øke trinnet med et visst antall ganger. Tabell 2 viser et eksempel på en takstplan med en koeffisient som varierer geometrisk. Tariffkoeffisienten endres med 1,1 ganger.

tabell 2

Takstplan med en geometrisk variabel koeffisient

Når du oppretter en tariffskala, etableres en minimum "trinn"-størrelse for en viss egenskap ved arbeid. For eksempel, ved å bruke den første tilnærmingen, satte vi et trinn på 0,2 for kravet til spesialisert utdanning og ytterligere 0,2 for den faktiske ledelsen av en gruppe på mer enn to personer. Dermed kan vår takstplan ha følgende konturer (tabell 3).

Tabell 3

Begrunnelse i takstplanen (forenklet visning)

Av tabell 3 kan man se at tariffsatsen i 1. kategori tilsvarer en stilling som ikke krever spesialisert utdanning og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen i 2. kategori tilsvarer en stilling med obligatorisk spesialisert utdanning og uten gruppeledelse mv. Tariffsatsen for den 5. kategorien tilsvarer en stilling med to obligatorisk spesialisert utdanning (grunnleggende og avansert opplæring), som sørger for ledelse av en gruppe på mer enn 4 personer.

Fra alt det ovennevnte kan vi konkludere: tariffplanen er enkel å bruke. Ved å endre størrelsen på minimumslønnen og "trinnet" til koeffisienten, kan du bygge din egen universelle og praktiske tariffplan. I en enkelt organisasjon mister den sin historiske tungroddhet og kan objektivt gjenspeile et harmonisk godtgjørelsessystem.

Funksjoner ved bruk av karaktersystemet

I graderingshistorien, på forskjellige stadier av utviklingen av det kapitalistiske samfunnet og vitenskapelig tenkning, ble helt forskjellige tilnærminger til å konstruere et system for monetær motivasjon født og bleknet inn i skyggene. Alle teorier var basert på vurdering av jobber, og det viste seg forskjeller i faktorene som ble vurdert. Således, i synsfeltet til forskere i forskjellige år inkludert: kompleksiteten og betydningen av arbeidet, kravene til kunnskap og ferdigheter, innsatsen som gjøres, ansvar og til og med handlingsfriheten.

Hays metode

Basert på vurdering av stillinger innenfor forretningsprosessene som foregår i selskapet. Som du vet, har enhver forretningsprosess sin egen input (ressurser), operasjoner (prosessen med å konvertere ressurser til et produkt) og output (produkt). For å utføre forretningsprosesser krever en ansatt:

ressurs (innspill) er kunnskap og ferdigheter;
evnen til å transformere en ressurs til et produkt - problemløsning;
resultatet av transformasjon, uttrykt i ansvar.

Disse tre faktorene utgjør de tre guidetabellene, der tilleggsparametrene er rader og kolonner.

Kunnskap og ferdigheter er essensen av ervervet og dyktig anvendt informasjon, hvis mengde og variasjon er nødvendig og tilstrekkelig for å utføre en bestemt jobb, uavhengig av hvor og hvordan den ble oppnådd. For at en personalspesialist skal kunne utføre høykvalitets personelldokumentflyt, er kunnskap om 3-4 regulatoriske rettsakter nok (for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, regler for vedlikehold og lagring arbeidsjournaler, Resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeidskraft og dets betaling ..." og Metodiske anbefalinger på ledelse militær registrering). Men en personalsjef kan ikke klare seg uten kunnskap om arbeidsvern, reguleringer av trygdekassen, etc. Selv om begge deres ansvar inkluderer "å føre personelljournaler." For å skille og differensiere slike komponenter, består "kunnskap og dyktighet"-faktoren av tre parametere: kunnskapsdybde, kunnskapsbredde, kommunikasjonsnivå. Kombinasjonen og skjæringspunktet mellom disse parameterne gir et visst antall poeng for hver posisjon på faktoren "kunnskap og ferdigheter".

Problemløsning er helt basert på kunnskap og ferdigheter, siden evnen til å transformere en ressurs til et produkt bare avhenger av tilgjengeligheten til selve ressursen, det vil si evnen til å isolere et problem fra en masse andre, analysere det, utvikle løsninger og trekke konklusjoner. Derfor tas "problemløsning"-faktoren som en prosentandel av den første faktoren. Det består på sin side av to parametere: kompleksiteten til problemet og friheten til å tenke, kombinasjonen av disse bestemmer antall poeng på "problemløsning"-faktoren. Siden det bare er to parametere, er de i direkte proporsjon: Jo mer komplekst problemet er, jo større frihet til å tenke.

Ansvar er en faktor som taler for seg selv og preger graden av påvirkning på det endelige resultatet av produktet. Den består av tre parametere: frihet til å utføre arbeid, innflytelse på det endelige resultatet, kontrollområde.

Etter å ha rangert alle stillingene i selskapet, det vil si å tildele hver stilling et visst antall poeng, får alle stillingene sin egen lønn. Hvert antall poeng har sin egen lønn proporsjonalt tildelt.

Metoden er utformet på en slik måte at det å bruke den selv ser ut til å være en svært arbeidskrevende oppgave. Som et minimum trenger du spesialundervisning i arbeid med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgjengeligheten av et spesialisert dataprogram for behandling av parametere.

Punktfaktormetode for å vurdere jobber

Den andre metoden er punktfaktormetoden for å vurdere jobber. Dette er en analytisk metode som er basert på generaliserte stillingsevalueringsfaktorer som gjelder i ulike bransjer. I utgangspunktet er ikke faktorene for å bygge systemet definert, og de settes direkte i hver organisasjon basert på aktivitetens spesifikasjoner. Hovedprinsippet for valg av faktorer er den strategiske rollen til stillingen i selskapet, dens bidrag til det endelige resultatet av aktiviteten, samt verdien av selve resultatet for selskapet.

Å bygge et lønnssystem består derfor av følgende stadier:

bestemme antall faktorer;
utvalg av faktorer som er avgjørende for selskapet;
konstruksjon av en måleskala;
vurdering (veiing) av faktorer for hver stilling;
bygge en lønnsstruktur.

Når du arbeider med systemet, er det tilrådelig å følge følgende kriterier: Det må være minst 4 faktorer for hele organisasjonen, men ikke mer enn 7. Når man definerer en faktor kan den beskrives som en samling av mindre faktorer som kalles underfaktorer. Som regel kan det være 2 - 3 av dem, ikke flere. De overlapper ikke, men beskriver selve faktoren mer detaljert. For eksempel, i henhold til kommunikasjonsfaktoren, kan underfaktorer være kommunikasjonsfrekvensen, påvirkningsintensiteten, påvirkningsmiljøet.

Etter å ha fastslått faktorene og delfaktorene etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5, eller fra A til C. Bedrifter har rett til å sette sin egen "dybde" av faktoravklaring, og hver faktor kan ha sin egen skala og sin egen dybde.

Deretter blir alle stillinger i selskapet rangert i henhold til disse faktorene. Hver posisjon er tildelt et tilsvarende sett med egenskaper og poeng. Antall poeng konverteres deretter til grunndelen av lønnen.

Punktfaktormetoden for å vurdere jobber er en vakker og nøyaktig vurderingsmetode, men den er samtidig ganske tungvint og arbeidskrevende. Oftest krever denne metoden involvering av eksperter. Likevel er det mest etterspurt av moderne selskaper.

La oss oppsummere det

Alt det ovennevnte kan oppsummeres i en sammenlignende tabell over to tilnærminger til å bygge et godtgjørelsessystem, der alle kan velge selv den mest akseptable måten å bygge den grunnleggende delen av lønnen.

Tabell 4

Indeks	Tariffplan	Karaktersetting
1	2	3
Formålet med å lage systemet	Sikkerhet sentralisert lønnskontroll	Sikre en økning Arbeidsproduktivitet ansatte
Utviklingsmål og systemendringer	Økende levestandard befolkning, økning kontroll	Minimering subjektivitet og øke objektiviteten karakterer og selvfølgelig høyere dens produksjonsevne gjennomføring
Prinsipper for dannelse betalingssystemer	Implementering av likelønn for likeverdig arbeid i på en samfunnsomfattende skala	Lik lønn for kompleksitet og betydning arbeid
Hva er	Et sett med standarder godkjent stat og gir nivåkontroll tollsatser og lønn	Gruppering av stillinger etter visse regler for standardiseringsformål arbeid
Fundamental likhet mellom systemer	1. Stillingsbeskrivelse (yrker). For eksempel, kjennetegn ved arbeidet, beskrevet i den ene tariffkvalifisering arbeidskatalog og arbeidernes yrker. 1. Beskrivelse av kravene stillinger. For eksempel, "Må vite"-seksjoner og "Krav til kvalifikasjoner" i EKS. 2. Stillingsvurdering uttrykt i relative termer verdier (koeffisienter) og inn pengeenheter. 3. En "gaffel" er gitt lønn: varierer mellom minimal og maksimal lønn for hver stilling (yrker)	1. Stillingsbeskrivelse (yrker). For eksempel, profiltabellmetoden Hei. 2. Beskrivelse av krav kandidater til stillingen. 3. Stillingsvurdering uttrykt i relative termer verdier (poeng) og inn pengeenheter. 4. En "gaffel" er gitt karakterer: varierer mellom minimal og maksimal lønn for hver stilling (yrker) inkludert i karakter
Fundamental systemforskjell	Fordeling stillinger (yrker) strengt hierarkisk: underordnede mottar færre ledere	Fordeling stillinger (yrker) avhenger av betydning stillinger (yrker) i bedrift, arbeidserfaring og andre faktorer
Bygg parametere systemer	Vanskeligheter med arbeid arbeidsforhold, dens tyngde og spenning, betydning i produksjon bedriftsprosess	Ferdigheter, innsats, ansvar og arbeidsforhold
På hvem spre	For arbeidere og ansatte alle bransjer og regioner land	For innleide arbeidere planter, fabrikker, jernbaner
Første system	1917	1940
Systemalternativer	35-biters tariff nett. I følge de første 14 kategorier belastes arbeidere, for resten - engineering arbeidere. 17-biters tariff rutenett med et område på 1:5, og deretter 1:8. Av dette rutenettet er tildelt studenter - først og andre rekker; utrente arbeidere enkel arbeidskraft - tredje; arbeidere lavt kvalifikasjoner - fjerde; utdannet arbeidere - femte, sjette, syvende; høyt kvalifisert arbeidere - åttende, niende. Ansatte belastes frem til 17 kategori	Hays metode - metode profiltabell retningslinjer for vurdering arbeidsplasser. FES - faktorsystem vurderinger. TSD - midlertidig metode frihetsgap handlinger. DBM - stripemetode beslutninger. Kompensert metode problemløsningsfaktor. Arbeidervurderingsmetode steder med stenger og sekundære faktorer
Fordeler med systemene	Enkelhet i bruk, åpenhet og forståelse av systemet. Mulighet uten hjelp utenfra konfigurere systemet for meg selv"	Detaljkonstruksjon lønn, mangfold faktorer. Definisjon "posisjonsverdier" avhenger av verdi denne stillingen i selskaper
Ulemper med systemer	Stillesittende og ikke fullt ut i stand minst og raskt ta hensyn til alt funksjoner av ulike typer aktiviteter, og også endringer, relatert til dynamikk nasjonalinntekt, gjennomføring av prestasjoner vitenskapelig og teknisk fremgang i produksjonen	Vanskeligheter med å bygge siden prosedyren arbeidskrevende, oftest krever involvering eksterne konsulenter, hva øker den pris. oppstå vanskeligheter med å legge til arbeid lovgivning

Mening. Alla Bednenko, HR-direktør i Econika, kandidat for psykologiske vitenskaper:

"Det er ingen hemmelighet at avlønningsspørsmålet er et av de mest følsomme for både ansatte og bedriftsledelsen. Godtgjørelse for arbeid er et kraftig motivasjonsverktøy, som kan føre til at selskapet mister sine verdifulle ansatte. Det er også urimelig å øke selskapets kostnader betydelig ved å betale en høy godtgjørelse til noen som ikke fortjener det. Derfor er arbeidsgivere hele tiden på utkikk etter optimale prinsipper for å administrere godtgjørelsessystem.

Den største ulempen med tariffplanen, etter min mening, er det begrensede antallet faktorer for å evaluere stillinger og til en viss grad utjevning av de individuelle egenskapene til en bestemt organisasjon ("utjevning"). Denne metoden er imidlertid fortsatt relevant, derfor er den utviklet i moderne HR-ledelse: serier (rangering) metoder, klassifisering (rangering) metoder, etc. har også dukket opp.

Sammen med de åpenbare fordelene med karaktersystemet, bør dets ulemper nok en gang listes opp. For det første, dette systemet motiverer egentlig ikke for å oppnå resultater, siden den ansattes prestasjoner kun beregnes en gang i året under en vurdering, basert på resultatene som han blir tildelt en ny kategori. Dermed blir virkningen av en persons ytelse på nivået på hans godtgjørelse forsinket. Den andre nyansen er knyttet til selskapets overgang til et karaktersystem: mest sannsynlig vil det være ansatte som for øyeblikket allerede mottar en lønn som er høyere enn det som er fastsatt i karaktersystemet, og arbeidsgiveren vil ikke kunne redusere lønnen, siden dette kan anses som en forringelse av arbeidsforholdene. For det tredje er det mulig å implementere et karaktersystem kun i selskaper med veletablerte og formaliserte forretningsprosesser. For det fjerde er implementeringen av et karaktersystem som regel en svært ressurskrevende prosess.

Men den farligste ulempen, etter min mening, er det med ustabilitet russisk økonomi lønn tilsvarende karakterer blir en begrensning som hindrer endringer. For eksempel, hvis markedslønnsnivået for en bestemt stilling har økt, er selskapet tvunget til umiddelbart å svare og også øke størrelsen for denne stillingen for å tiltrekke og beholde disse spesialistene, og forhindre deres "utstrømning" fra selskapet. Men en slik situasjon vil uunngåelig komme i konflikt med vilkårene i karaktersystemet, siden verdien av stillingen for selskapet ikke endres, men lønnen øker. Dermed brytes de aksepterte reglene for fastsettelse av lønn, gjennomsiktigheten av systemet reduseres, selskaper tvinges til å innføre såkalte "markedstillegg" for noen stillinger, etc.

Denne artikkelen diskuterer tilnærminger til å administrere den faste delen av ansattes godtgjørelse. Men det er også mange tilnærminger som tar sikte på å styre den variable delen av lønnen. For eksempel, i dag kl russiske selskaper Et godtgjørelsessystem basert på resultatstyringsprinsipper er allerede utbredt. En av hovedkomponentene er et kompensasjonssystem, der mengden av ansattes godtgjørelse (den variable delen) avhenger av i hvilken grad de oppnår sine mål og mål (KPI key performance indicators). Dessuten kan resultatindikatorer for å stimulere ansatte være både individuelle og team.

Fordelene med dette avlønningssystemet inkluderer personalets motivasjon for å nå målene til selskapet og divisjonen, optimalt forbruk Penger om lønn, åpenhet, klarhet og rettferdighet i systemet. Men det optimale godtgjørelsessystemet fremstår etter min mening når ulike tilnærminger til godtgjørelse kombineres, som et resultat får vi et samlet godtgjørelsessystem.

Etter min mening er den mest optimale kombinasjonen av to systemer bonuser basert på KPI og gradering. Det innebærer en fleksibel tilnærming, som, samtidig som man opprettholder fordelene ved begge godtgjørelsesordningene, lar deg bli kvitt noen av ulempene. Samtidig skal den samlede inntekten til en spesialist også samsvare med markedstilnærmingen, når lønnstilbudet dannes avhengig av tilbudet og kostnadene til nødvendige spesialister på arbeidsmarkedet.

Karaktersetting gjør det mulig å innføre et enkelt enhetlig lønnssystem for alle avdelinger, bygge et gjennomsiktig system av profesjonelle og karrierevekst, som bidrar til å beholde verdifulle spesialister i selskapet og øke motivasjonen for kontinuerlig forbedring og utvikling.

Å administrere den variable delen av godtgjørelsen basert på KPI lar deg bygge et transparent og rettferdig godtgjørelsessystem, utnytte lønnslisten din optimalt og øke ytelsen til ansatte generelt. Systemet blir fleksibelt det lar lederen raskt gjøre justeringer når målene endres, samt situasjonen i det ytre miljøet.

Riktig kombinasjon av ulike tilnærminger til styring av ansattes avlønning i praksis er et kraftig styringsverktøy, som blant annet gjør det mulig å effektivt styre implementeringen av selskapets strategi.

Selvfølgelig må ansatte i HR-avdelingen ha høy profesjonalitet for effektivt å kunne utvikle og implementere en kombinert tilnærming i selskapet.

Du bør også være oppmerksom på det faktum at når du innfører ethvert nytt godtgjørelsessystem, må du først tilstrekkelig vurdere selskapets lønnskostnader for opprettelse, implementering, utarbeidelse av tilleggsrapportering, administrativ og IT-støtte, systemadministrasjon og gjennomføring av forklarende arbeid med ansatte.

Før storskala implementering av systemet i hele bedriften, er det lurt å gjennomføre en pilottest i flere avdelinger for å gjøre justeringer ved behov.

Jeg vil gjerne gi et råd til til våre lesere: alle prinsipper for godtgjørelsesstyring må tilpasses under hensyntagen til spesifikasjonene til selskapets virksomhet, selskapets livssyklus og bedriftskultur. Husk at den beste praksisen er den som fungerer for din bedrift."

A. Shchetinina

Leder for personaltjenester

GC "Don-Consultant"

Tariffplan - Dette er en skala av kategorier, som hver er tildelt sin egen tollkoeffisient, som viser hvor mange ganger tollsatsen for en kategori er større enn den første. Tariffkoeffisienten for kategori I er alltid lik én.

Antall kategorier og verdiene av de tilsvarende tariffkoeffisienter bestemmes i henhold til tariffavtalen inngått på bedriften mellom administrasjonen og ansatte representert av fagforeningen. Dens bestemmelser er på sin side utviklet på grunnlag av en industritariffavtale og bør ikke tillate at arbeidstakernes situasjon forverres.

Den mest utbredte bruken av en enkelt tariffplan for en organisasjon lønn alle arbeidere i bedriften. Som regel forblir antallet ranger som er tildelt arbeidere det samme - 6-8. Generell, maksimalt beløp kategorier i rutenettet kan bestemmes ved et bestemt foretak, så vel som verdiene til de tilsvarende tariffkoeffisientene - vilkårlig. Det er obligatorisk å konsolidere dette inn Kollektiv avtale. Et eksempel på en slik organisering av godtgjørelse er bruken av en enkelt tariffplan for avlønning av ansatte i budsjettorganisasjoner. Det kan anbefales for alle andre.

Enhetlig tariffplan(ETC) ble innført i samsvar med dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 19. august 1992 (SAPP, 1992, nr. 8, art. 503) ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 14. oktober 1992 nr. 785 (SAPP, 1993, nr. 16, art. 1253). Det er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen i følgende skjema(Tabell 1).

Tabell 1.

Utflod lønn	Tariffer odds	Utflod lønn	Tariffer odds

Hensikten med å introdusere dette rutenettet er å strømlinjeforme lønnsforholdene avhengig av kompleksiteten og arbeidstakernes kvalifikasjoner og å skape en mekanisme for å opprettholde disse forholdene. Kategorier tildeles av sertifiseringskommisjonen til en bedrift (organisasjon) basert på bruken av en kvalifikasjonskatalog over stillinger for ledere, spesialister og ansatte for arbeidere i generelle industriyrker. Den tredje delen, som inkluderer kvalifikasjonsegenskaper, har blitt transformert.

Nå er kravene gitt i den etter ETC-lønnskarakterer for arbeidere med yrker som har en strengt definert bransjetilknytning (helsevesen, utdanning, kultur osv.), er det utviklet spesifikke forskriftsmessige kvalifikasjonskrav (kjennetegn) som inneholder kriterier for; fastsettelse av karakteren.

Bedrifter som ikke støttes av budsjettfinansiering, når de introduserer ETC, som regel, for å utføre sertifisering av ansatte for å tildele dem en rangering, utvikler sine egne kvalifikasjonskriterier, grunnlaget for disse er kvalifikasjonsreferansebøker for lederstillinger, spesialister og ansatte. Tariffsatsen for kategori I i ETC for institusjoner og organisasjoner i offentlig sektor kan ikke sammenfalle med beløpet for den lovlig godkjente minstelønnen.

1. Enhetlig tariffplan for avlønning av offentlig ansatte

Enhetlig tariffplan (heretter referert til som UTS) i ulike alternativer har operert i Russland siden 1992. Allerede før, i sovjettiden, var lønnsnivået i stor grad avhengig av lignende prinsipper. Tariffplanen deler alle offentlig ansatte inn i 18 kategorier. Dette systemet var praktisk i tider høy level inflasjonen i landet, da den gjorde det mulig å raskt indeksere lønnen til alle ansatte i offentlig sektor. Men det har også ETS negative sider– dette er en veldig rigid struktur, dersom det skjer en økning, så samtidig for alle, uavhengig av situasjonen i hver enkelt bransje. Følgelig krevde hver indeksering alvorlige budsjettutgifter. Men viktigst av alt, ETS tok ikke hensyn til spesifikasjonene til yrker, og likestilte arbeid skole lærerå jobbe som lege ved en distriktsklinikk eller sirkusartist. Det er vanskelig å foreta en vurdering av kompleksiteten og nytten av et bestemt yrke, men man bør forholde seg til en individuell tilnærming til avlønning av offentlig ansatte. Det er en mening om foreldelse av UTS, om behovet for å tariff lønn til offentlig ansatte basert på dagens objektive realiteter.
Formelt, siden 2005, ble de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen invitert til å utvikle sine egne systemer. Det var imidlertid ikke mulig å kvitte seg med enkeltnettet: Faktisk fortsatte de fleste regioner, uten å bry seg om å utvikle differensierte betalingsordninger, å fokusere på UTS og lønningene til regionale offentlig ansatte. Den enhetlige tariffplanen, som opererte på en enhetlig måte over hele landet, tok ikke hensyn til særegenhetene knyttet til funksjonen til en bestemt industri.
_________________________
Egorsheva N., russisk avis. 4. oktober 2007.
I henhold til vedlegg nr. 1 til dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 14. oktober 1992 nr. 785 (opphevet - dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 27. februar 1995 nr. 189), størrelsen på tollsatsen (lønn) i den første kategorien er etablert av regjeringen i den russiske føderasjonen. Satser (lønn) for ansatte i andre kategorier av Unified Tariff Schedule fastsettes ved å multiplisere tariffsatsen (lønn) for den første kategorien med den tilsvarende tariffkoeffisienten.
Arbeidstakeres yrker belastes i henhold til Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers fra 1. til 8. kategori i Unified Tariff Schedule. Høyt kvalifiserte arbeidere som er engasjert i viktig og ansvarlig arbeid og i spesielt viktig og spesielt ansvarlig arbeid kan settes tariffsatser og lønn basert på 9 - 12 kategorier i Unified Tariff Schedule i henhold til lister godkjent av departementer og avdelinger i Den russiske føderasjonen og departementet av Arbeiderpartiet i den russiske føderasjonen.
Den offisielle lønnen til varamedlemmer er satt 10 til 20 prosent under lønnen til den tilsvarende lederen.

Enhetlig tariffplan:

Lønnskarakterer	Tariffkoeffisienter
1	1,0
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

for generelle bransjestillinger for ansatte
(Vedlegg 2 til dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen
datert 14. oktober 1992 785):

	Utvalg av sifre
I. Tekniske utøvere
Pass officer på vakt	2
Kopist	2
Entreprenør	2
Tidtaker	2
	2
Speditør	2
	3
Kontorist	3
Sekretær	3
Sekretær-maskinskriver	3
Regnskapsfører	3
Tegner	3
Arkivar	3-4
Kasserer (inkludert senior)	3-4
Maskinskriver	3-4
Speditør	3-4
Samler	4
Sekretær	4
Statistiker	4
Stenograf	4
II. Spesialister
Ekspeditør (inkludert senior)	4-5
Inspektør (inkludert senior)	4-5
Laboratorieassistent (inkludert senior)	4-5
Teknikere av alle spesialiteter og typer	4-8
Regnskapsfører	5-11
Ingeniører av ulike spesialiteter og titler	6-11
Oversetter	6-11
Oversetter-daktylolog	6-11
Psykolog	6-11
Redaktør	6-11
Sosiolog	6-11
Råvareekspert	6-11
Fysiolog	6-11
kunstner	6-11
Økonomer av ulike spesialiteter og titler	6-11
Juridisk rådgiver	6-11
Arkitekt	6-13
Konstruktør	6-13
Matematiker	6-13
Programmerer	6-13
Teknolog	6-13
kunstner	6-13
Elektronik	6-13
Regnskapsfører-revisor	6-13
III. Ledere
Ledere:
bod	3
	3-4
passkontor	3-4
kopieringsbyrå	3-4
mørkerom	3-4
jordbruk	3-4
ekspedisjon	3-4
kontor	4-5
skrivebyrå	4-5
	4-6
Stedformann (inkludert senior)	6-11
	7-8
Leder for seksjonen (skift)	7-12
Arbeidsformann (formann), inkl	8-11
Leder for økonomisk avdeling	7-8
Leder for seksjonen (skift)	7-12
Arbeidsformann (formann), inkludert senior	8-11
avdelingsleder	11-14
formann	11-14
Sjefspesialist	13-17
Leder for en institusjon, organisasjon, virksomhet	10-18

Lønnskategorier i den enhetlige lønnsskalaen
for hovedstillingene til ansatte i offentlig sektor
(Vedlegg 3 til dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen
datert 14. oktober 1992 785):

Kategorier og posisjoner til ansatte	Utvalg av sifre
VITENSKAP OG VITENSKAPLIG TJENESTE
Forsker	8-17
Ledere
Hovedspesialister: i avdelinger, divisjoner, laboratorier, verksteder	12-14
Sjefingeniør(designer, teknolog, arkitekt) av et vitenskapelig organisasjonsprosjekt	13-15
Leder for hovedstrukturenheten, vitenskapelig sekretær	13-16
Avdelingsdirektør (sjef, leder)	13-16
Institusjonsleder (organisasjon)	16-18
UTDANNING
Lærere ved offentlige utdanningsinstitusjoner
Lærere av alle spesialiteter, lærere, lærer, akkompagnatør	7-14
Metodolog, industriell opplæringsmester	8-13
Institusjoner for høyere utdanning
Lærerpersonale	8-17
Ledere
Offentlige utdanningsinstitusjoner
Leder for strukturell enhet	8-12
Styrere (ledere): institusjoner utenfor skolen, førskoleinstitusjoner, skoler, internatskoler, barnehjem, lyceum, gymsaler, yrkesfaglige og videregående spesialskoler utdanningsinstitusjoner, høyskoler, utdannings- og produksjonsrom m.m.	10-16
Institusjoner for høyere utdanning
Leder for den strukturelle hovedenheten	13-16
Avdelingsleder	16-17
	17-18

< Раздел 1. ОТРАСЛЕВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ2. Принципы отраслевой системы оплаты труда >

om godtgjørelse til ansatte i føderale statlige institusjoner.

Interkategorikoeffisienter er koeffisienter som satsen for kategori 1 i tarifflisten multipliseres med for å bestemme satsen for den tilsvarende kategorien.

Tariffplan etter kategori for 2017-2018

For eksempel er den 15. kategorien 6982,8 rubler. (RUB 2300 t 3036).

Tariffsatser (lønn) for arbeidere fra kategori 2 til 18 i Unified Technical System for godtgjørelse til føderale arbeidere offentlige etater fastsettes ved å multiplisere tariffsatsen (lønnen) av 1. kategori med den tilsvarende inter-kategorien tariffkoeffisient.

Tariffsatsen (lønnen) til en nestleder settes en eller to grader lavere enn tariffsatsen (lønnen) til tilsvarende leder.

I perioden 1. september 2007 til 31. desember 2008 for føderale ansatte budsjettinstitusjoner og sivilt personell militære enheter, hvis godtgjørelse utføres på grunnlag av det enhetlige handelssystemet, vil nye godtgjørelsessystemer bli innført i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 22. september 2007 nr. 605 "Om innføring av nye godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter, hvis godtgjørelse utføres på grunnlag av En enhetlig tariffplan for godtgjørelse til ansatte i føderale regjeringsinstitusjoner.»

Som forberedelse til innføringen av nye godtgjørelsessystemer for å skape motivasjon for å forbedre kvaliteten og produktiviteten i arbeidet, ble alle kategorier ansatte i føderale budsjettinstitusjoner og sivilt personell i militære enheter fra 1. september 2007 tildelt insentivbonuser i beløpet på 15 % til tollsatsene (lønninger) fastsatt i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 29. april 2006 nr. 256 (ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 19. oktober 2007 nr. 660 "Ved godkjenning av avklaringen om økningen fra 1. september 2007 i lønn for ansatte i føderale budsjettinstitusjoner der nye lønnssystemer ikke er innført").

last ned Velge en tariffskala (dette er et sett med kategorier og dens rekkevidde). Vi bestemmer rekkevidden for utslippet, hvilken type utslipp vil være, hva tariffkoeffisientene vil være.
For arbeidere brukes oftest en 6- eller 8-biters tariffskala.

På en gang brukte de en tariffskala (18-bit) for budsjettorganisasjoner, anbefalt for andre bransjer. Det har sine fordeler og ulemper.

Hva er forskjellen mellom 6 og 8 bit rutenett, 18-bit?
Vi prøver å introdusere alle typer arbeid for bedriften, for organisasjonen, i 18-bits rutenettet, inkludert arbeid av fysisk, mental karakter og ledelse.
I dette tilfellet er det ikke helt riktig å prøve å passe alt inn i ett rutenett.
Oftest, der tariffplaner brukes, blir tariffplanene til arbeidere (6-8 kategorier) tatt som grunnlag for spesialister og ansatte, deres egen tariffplan, deres egne klasseklasser utvikles (de kan kalles klasser, uansett hva; du liker, for eksempel en førsteklasses ingeniør, denne kategorien heter ingen forskjell, det er fortsatt et forsøk på å dele opp alle arbeidere i henhold til et bestemt kriterium, først og fremst er kjennetegnet; arbeid utført av den ansatte, og kompleksiteten i arbeidet ligger i å bestemme tariffplanen.
Industriens tariffplan, tar hensyn til bransjens spesifikasjoner. Det er oftest utviklet av en industritariffavtale. I dette tilfellet bruker nesten alle bedrifter i bransjen dette nettverket.
Regional tariffplan: hvis vi tar 1. kategorisatsen levelønn, da må vi ta en levelønn for regionen.
Siden levekostnadene endres, kan prisnivået også være annerledes, i dette tilfellet viser det seg at det regionale nettet er en refleksjon av regionens spesifikke egenskaper. Det er ikke et faktum at det brukes, det kan brukes.
Fabrikken, selskapet, tariffplanen er det som gjenspeiles i bedriftens tariffavtale, der den først og fremst er fast. Hvorfor kan en bedrift ha sin egen tariffplan? Det kan ha sine egne spesifikasjoner. Differensieringen av arbeidets kompleksitet kan være forskjellig. Multiproduktbedrift. Spesifikt må gjenspeiles.
Da oppstår detaljene ved å utvikle din egen tariffplan.
Av en eller annen grunn foretrekker bedrifter karaktersystemet.
Tariffering av verk. Før en tariffskala innføres, vurderes arbeidet ved en gitt virksomhet. Det vil si at vi må beskrive alle typer arbeid som utføres ved en gitt virksomhet og vurdere dem i henhold til kompleksiteten i arbeidet, med noe arbeid som standard. For en enhetsvektor, og fra den, lad arbeidet.
For å rangere arbeidet bør du bruke den analytiske metoden for å vurdere kompleksiteten i arbeidet, som er basert på å vurdere kompleksiteten i henhold til et bestemt sett av faktorer ved hjelp av et poengsystem osv.
Vi ordner verkene, analyserer dem og rangerer dem fra de minste enkle. Først belastes arbeidet, deretter kun arbeidere og ansatte.
Vi bygger et bord. Noe arbeid er tatt på en enhetsvektor.


i1	1	1	1	1	1	1
i2	1	2	…	…	…	…

Begrunnelse av prinsippet om å øke tollkoeffisientene absolutt og relativt:

lik (uniform): 1, 1,05, 1, 1,1, 1,15, 1,2; 1,0, 1,05, 1,15, 1,45
progressiv-regressiv (relatert til sosial beskyttelse); Tariffsatsen for den første kategorien er så liten at det er vanskelig å finne en arbeider for 1. og 2. kategori. Eksempler: 1.0; 1,05; 1,1; 1,45; 1,9; 2.7. Når utslippet øker, øker veksthastigheten. Og omvendt: 1.0; 1,5; 1,9; 2.2.

Fabrikklønnsskalaen er utviklet først og fremst for arbeidere, deretter for ledere, spesialister og ansatte.

Valg av godtgjørelsesformer

Bruk av akkord og tidsbaserte avlønningsformer avhenger av produksjonsforhold, kvaliteten på arbeidsstandarder, og mulighetene for vekst i produksjonsvolumer (salg, tjenester).

To former for godtgjørelse. Valget av selve formen avhenger av produksjonsforholdene, kvaliteten på arbeidsreguleringen og muligheten for å øke produksjonsvolumet. I moderne forhold bruken av kun én form for godtgjørelse er begrenset.
Vanligvis benyttes begge former for godtgjørelse.
Nett:

1	2	3	4	5
100	120	130	140	150

Gjennomsnittlig tollsats: 135 rubler.
Gjennomsnittlig rangering av arbeidere: P(arbeidere) = SUM(antall arbeidere i denne rangeringen * rangeringsnummer) / SUM(antall)
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = SUM (arbeidsintensitet i arbeidet * kategorinummer) / SUM (total kompleksitet)
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = Mindre og større mellom som det er en tariffsats (m) + (Tariffsats (gjennomsnitt) - Tariffsats (liten)) / (Tariffsats (stor) - Tariffsats (liten) )
Gjennomsnittlig arbeidskategori: P (arbeid) = Mindre og større mellom hvilke det er en tariffsats (b) + (Tariffsats (stor) - Tariffsats (gjennomsnittlig)) / (Tariffsats (stor) - Tariffsats (liten) )
Arbeid = 3 + (135-130)/(140-130)
Du kan også bruke odds, siden vi kjenner til innsatsene, kan bruke oddsen.
Gjennomsnittlig tollsats = SUM(Tariffer * Antall eller arbeidsintensitet) / SUM(antall eller arbeidsintensitet)

K(s) = SUM(K*Tall)/SUM(Tall)
K(c) = SUM(K*arbeidsintensitet)/SUM(arbeidsintensitet)
K(c) = K(m) + (K(b)- K(m))/(P(s)- P(m))
K(c) = K(b) + (K(b)- K(m))/(P(b)- P(s))

Tariffsystem for godtgjørelse

Arbeidsrasjonering er etablering av vitenskapelig baserte lønnskostnader og dens resultater: standarder for tid, antall, kontrollerbarhet av tjenesten, produksjon, standardiserte oppgaver.
Tariffsystemet er et sett med forskjellige reguleringsmaterialer ved hjelp av hvilke bedriften fastsetter lønnsnivået til ansatte avhengig av deres kvalifikasjoner ...
Hovedelementene i tariffsystemet inkluderer:

takstplaner,
tollsatser,
tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk,
offisielle lønninger,
tariffkataloger for ansattstillinger,

Tariffsatsen er den absolutte lønnsbeløpet uttrykt i monetære termer per arbeidstidsenhet.

Basert på tariffplanen og tollsatsen for den første kategorien, beregnes tollsatsene for hver påfølgende kategori. I følge…

Dags- og månedspriser beregnes:

[timepris] * [antall timer i et arbeidsskift - daglig] * [ gjennomsnittlig månedlig mengde arbeidstimer per måned - månedlig]

Tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk er forskrifter, ved hjelp av...
Enkle avlønningssystemer danner den ansattes inntjening avhengig av én indikator for registrering av arbeidsresultater: arbeidstid (tidsbaserte avlønningssystemer) eller mengden av produserte produkter (akkordlønnssystemer).
Et enkelt tidsbasert system danner arbeidstakerens inntjening i henhold til hans tariffsats og faktisk utført tid. Følgelig brukes tariffsatser: time, daglig og månedlig. Ved bruk av time- og dagtakster bestemmes mengden av en ansatts inntekt av formelen: Z(p) = C(t) * T(f).
Hva skjer? For eksempel antall timer en ansatt skylder: 180 timer, for eksempel. Timepris = 20 gni. Klokken ett. Den ansatte jobbet henholdsvis 150, vi 150 * 20. Hvorfor er lønningene forskjellige?
Denne måneden: 20 virkedager, i en annen måned: 22 virkedager. Vi skal levere rapporten: 20 tr. En spesialmedarbeider jobbet 15 dager den første måneden, og 20 i den andre.
Ansattes månedlige lønnssats:

Z(p) = (C(t) * T(f)) / T(rp)

Vi krever: timelister, tariffsatser.
Størrelsen på den ansattes timepris (ansatt har en månedslønn på 10 tusen rubler)

Årlig arbeidstidsfond for 2006 på 40 timer arbeidsuke(1980 timer).

Gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer for en ansatt: 1980: 12 måneder. = 165 timer

Timelønnssats for en ansatt: 10 tusen rubler. : 165 timer = 60 606 rubler.

I løpet av måneden jobbet den ansatte faktisk 180 timer:
Lønnen i henhold til tariffen var:

60606 gni. * 180 timer = 10 909,08 rubler.

Tidsbasert bonussystem:

Lønn opptjent for den faktisk utførte tiden (måned, kvartal), supplert med en prosentvis bonus (månedlig eller kvartalsvis bonus)

(Tariff fastsatt for arbeidstaker; Timeliste for bruk av arbeidstid; Forskrift om godtgjørelse (Om bonus))
Eksempel 2: Betingelsene i tariffavtalen gir utbetaling av en månedlig bonus på 25 % av den ansattes lønn, med forbehold om at organisasjonen oppfyller den månedlige produksjonsplanen. Den ansattes lønn er 10 tusen rubler. Den ansatte jobbet alle dager i henhold til skjema i faktureringsmåneden.

Tilfalt den ansatte:

Lønn - 10 tusen rubler.

Premie - 10 000 rubler. * 25 % = 2500 gni.

Månedlig lønnsbeløp: 10 000 + 2 500 = 12 500 rubler.
I faktureringsmånedene jobbet den ansatte 15 av 20 arbeidsdager.
Periodisering:

Lønn - 10 000 rubler. : 20 dager * 15 dager = 7500.

Premium 7500 * 25% = 1 875 rubler.

Månedslønnsbeløp: 7500 + 1875 = 9375.

Den ansatte ble pålagt å jobbe i helgene to ganger. Overtidsarbeid med tidsbestemt lønn, deres betaling er foreskrevet i tariffavtalen, selv om Arbeidsloven sier at det skal beregnes iht. økt rate. Oftest brukt: de to første timene til 1,5 rater; påfølgende timer: dobbel. Den ansatte ble opptjent:

Lønn: 10000: 20 dager * 15 dager = 7500

Betaling for arbeid i helgene: 10000: 20 dager * 2 dager * 2 = 2000

Premium: (7500 + 2000) * 25% = 2375 rub.

Totalt beløp: 7500 + 2000 + 2375 = 11875.
Enkel akkordlønn er strukturert på en slik måte at en arbeiders inntekt avhenger av akkordsatsen, som er beløpet for betaling per enhet produserte produkter (arbeid utført), og av antall produserte produkter (arbeid utført).
Inntektsbeløpet bestemmes av formelen: З(сд) = R * q.
Akkordlønnsformen er preget av en rekke metoder for å beregne akkordpriser og metoder for å etablere...
I praksis kan følgende akkordlønnssystemer brukes:

Individuell:
1. Enkelt akkordarbeid
2. Stykke-progressiv
3. Stykkverk regressivt
4. Stykke-bonus
5. Indirekte akkordarbeid
Kollektiv (brigade)
1. Akkord
2. Bruke arbeidsdeltakelsesraten.

Det individuelle direkte akkordlønnssystemet kjennetegnes ved at en arbeidstakers inntjening bestemmes basert på resultatene av hans personlige arbeid.

Enhetlig tariffplan

Dette uttrykkes i antall produkter (deler) produsert av arbeideren eller antall operasjoner utført av ham i en viss periode. I dette tilfellet etableres en direkte, umiddelbar sammenheng mellom kostnadene og resultatene av arbeiderens arbeid og hans inntekter.

R = Gjennomsnittlig tariffsats / utgangsnorm eller R = Gjennomsnittlig tariffsats * Tidsnorm
Endring i pris (DeltaR) i %% ved endring av produksjonshastighet (y):

DeltaR = (100 * y) / (100 + y) ELLER DeltaR(1) = (100 * y(1)) / (100 – y(1))

Det direkte individuelle akkordsystemet er svært enkelt og forståelig for arbeideren og eliminerer - med høy kvalitet rasjonering - utjevning i lønn.
Ethvert godtgjørelsessystem må være klart.
Det er hensiktsmessig der produksjonsforholdene gjør det mulig og forsvarlig...
Organisering av individuelle akkordlønninger i forhold til flermaskintjeneste: hvis en akkordarbeider arbeider i henhold til tidsstandarder på flere maskiner, men innenfor grensene for tjenestestandarden som er fastsatt for ham, bestemmes akkordsatser av formelen:

R = (Gjennomsnittlig tariffsats / antall maskiner) * N(tid)

Dersom en akkordarbeider arbeider i henhold til produksjonsstandarder på maskiner med forskjellig produktivitet eller ulike typer arbeid innenfor den etablerte servicestandarden, så fastsettes akkordsatser for hver maskin separat:

R(i) = C(tr) / (n * N(exp; i))

R(k) = SUM fra 1 til N(C(t; i) * (1 / (Produksjonshastighet for mannskap))

R(indirekte) = C(int.) / NormVyotka(main)

Dersom den ansatte presterer forskjellige typer virker:

ZP progressiv = R(n(1)Ky(1) + … + n(L)Ky(L))

3Pregressiv = R * (n(1) / K(1) + … + n(L) / K(L))
Progressive og regressive skalaer kan brukes: hvis vi bruker en akkordbonus med en progressiv bonusskala. Hva menes? Enten i tariffavtalen eller i bonusbestemmelsen: Dersom bedriften har oppfylt månedsplanen, tildeles de ansatte 25 % bonus av lønnen. Hvis laget overskred... Hvis laget oppfylte planen, mottar han 25% for å oppfylle planen, for hver prosentandel av overskridelsen av planen - 5% av lønnen. Hvis prosentandelen av overoppfyllelse overstiger 10 %¸ så ytterligere 3 %.
qplan + overskridelse av planen med 15 % (15 % q)
Lønn = Lønn + 25 % av lønn + 5 % * Lønn_for_10 % + 3 % for 5 %.
Kollektive godtgjørelsesformer:

Engangsgodtgjørelsesformen forutsetter at det betales for hele arbeidsvolumet til forhåndsbestemte satser, tatt i betraktning den maksimale perioden for å fullføre arbeidet. Ved bruk av engangsvederlagsform (med engangsentreprise) fastsettes hele arbeidsomfanget, frist for ferdigstillelse og lønnsbeløp fastsettes. Det er ingen driftsgebyr.

For å øke interessen for å fullføre en akkordoppgave i tide eller til og med før tidsplanen, kan det opprettes en ekstra bonus.
Akkordinntektene, beregnet ut fra vurderingen av akkordoppgaven, fordeles på betingelsene laget har bestemt:

i forhold til arbeidet tid;
i samsvar med arbeidsdeltakelsesraten;
i forhold til arbeidstakernes kvalifikasjoner, avhengig av kompleksiteten til arbeidet som utføres;
på andre måter fastsatt i tariffavtale, forskrift om godtgjørelse mv., eller i avtale om utførelse av arbeid inngått med arbeidstaker.

Vi avsluttet på lysbilde 25.
nedlasting

Se også:

For arbeidere brukes oftest en 6- eller 8-biters tariffplan

Lokale datanettverk. Metoder for å koble datamaskiner til hverandre

Generering av et trekantet ustrukturert overflatenett basert på AeroShape3D beregningsnettverk

Koding av tekstinformasjon. Ascii-koding. Grunnleggende kyrilliske kodinger

Algebratime i 11. klasse om emnet "Komplekse tall"

8. Klassifisering byggematerialer i henhold til formål og operasjonelle egenskaper 4

I. N. Kalinauskas

Artikkelen er klassifisert i seksjonene: Teaching physics

Anaerob infeksjon

Forberedelse til ultralydundersøkelser

Hvordan staten faller fra hverandre

Unified Transport System (UTS)- et teknologisk og økonomisk balansert sett av transportmåter som utfører transport utenfor byer. UTS inkluderer jernbane-, sjø-, elv-, vei-, luft- og rørtransport. Samhandle med ETS forskjellige typer bypass og industritransport. Utviklingen av transportmåter som komponenter i UTS gir full utnyttelse av de tekniske og økonomiske egenskapene til hver av dem og sikrer dermed mest mulig effektiv løsning transportproblemer i landet. I 1990, i den totale godsomsetningen og ikke-urbane passasjeromsetningen i Russland og landet som helhet, sto den største andelen for jernbanetransport.
Jernbane Nesten alle typer produkter produsert i landene i det tidligere Sovjetunionen transporteres med transport, men hoveddelen av lastomsetningen består av bulklast: kull og koks, oljelast, gruvearbeider, bygg, materialer, jernholdige metaller, trelast, malm. I godsomsetningen til sjøtransport er det ekstern last som dominerer. handel. De fleste av dem transporteres med elvetransport. bulklast, primært gruvearbeider, byggematerialer, tømmer (på skip og i flåter), olje og petroleumsprodukter, kull. Med bil Transport utføres hovedsakelig i lokaltrafikken, samt levering av varer og passasjerer til hovedkommunikasjonslinjer og levering av varer til forbrukssteder. I transportarbeidet til lufttransport St. 80 % kommer fra pass og transport. Råolje pumpes gjennom oljerørledninger, og lette oljeprodukter gjennom petroleumsprodukter. De angitte trekk ved transportmåter bestemmer jfr. utvalget av transport på dem og deres andel i UTS.
Den totale lastomsetningen til UTS i Russland og USSR i 1990 utgjorde henholdsvis 5,9 til 8,3 billioner. t-km netto, ikke-urbane passasjeromsetning - 9,7 og 1,19 billioner. pass.-km. Lengden på kommunikasjonsrutene som er tilgjengelige for transportsystemene i Russland og USSR er gitt i tabell. 1.
Bord 1. - Struktur av transportnettet i 1990

Enheten i transportsystemet krever koordinert utvikling av alle typer transport, koordinering av deres operasjonelle aktiviteter, gjensidig koordinering av visse parametere for rullende materiell, koordinering av tariffer og organisatoriske tiltak. Til slutten I 1991 var denne enheten basert på nasjonalt eierskap til produksjonsmidlene og ble sikret av hensiktsmessige planleggingsmål og sentralisert ledelse. I markedsforhold leveres det av transport. lovgivning som åpner for etableringen av et enkelt transportmarked. tjenester og økonomiske grep.
En spesiell egenskap ved det russiske transportsystemet er dens høye hastighet.

Tariffplan og kategorier til den

vekt i den jernbanetransport, gir de fleste av de viktigste interregionale forbindelsene, kobler sammen isolerte hav- og elvebassenger, mottar last fra vei- og rørtransport, reserverer andre typer transport om nødvendig. Direkte jernbane kommunikasjon utføres mellom nesten alle regioner i Russland, med unntak av regionene i det asiatiske nord og nordøst. De fleste rutene mellom distriktene har dobbeltsporede linjer.
Et annet viktig trekk ved det russiske enhetlige transportsystemet er den høye konsentrasjonen av trafikk på høyt utstyrte motorveier med en relativt lav tetthet av kommunikasjonsruter sammenlignet med andre utviklede land. Gjennomsnittlig belastningsintensitet jernbane vanlig bruk i 1990 utgjorde den 28,4 millioner t-km/km; på en betydelig del av jernbanenettet var gjennomsnittlig godstetthet mer enn 50 millioner t-km/km. På en rekke linjer oversteg tettheten av lastbevegelse i én retning 100 millioner netto tonn per år kl. store størrelser pass, bevegelser. Den gjennomsnittlige trafikkbelastningen til hovedoljerørledninger og belastningen til de største av dem er sammenlignbare med de gitte indikatorene for jernbanesystemer for hovedgassledninger som pumper opp til 200 milliarder m3 gass per år.
En betydelig konsentrasjon av transport tillater bruk av avanserte og svært produktive kjøretøy og oppnå større effektivitet i transport. Å øke transportkapasiteten til transportsystemet, øke hastigheten og redusere kostnadene for kommunikasjon mellom ulike regioner og punkter er faktorer som bidrar til vekst i næringsvirksomhet, øker produksjonseffektiviteten og forbedrer levekårene for befolkningen. I denne forbindelse er det nødvendig å systematisk utvikle og forbedre UTS, som må balanseres med det økonomiske og sosiale mål, tilfredsstille miljømessige, ressursbesparende og andre krav.
Mye oppmerksomhet rettes mot disse spørsmålene i alle industriland med markedsøkonomi. Transportpolitikken til disse landene er som regel basert på et rasjonelt skille mellom funksjonene til statlig transportstyring (gjennom relevant lovgivning, skatter, subsidier, fordeler og andre økonomiske krefter) og funksjonene til direkte å utføre transport, utført helt uavhengig på sin egen måte. Økonomisk aktivitet transportselskaper og bedrifter.

Tidsplan" Automatisert informasjon og analytisk system "forsiden:

1 … 6 7 8 9 10 11 12 13 … 22

Tarifering

For å utarbeide lærertariffer trenger du:

angi lærerarbeidsmengder i seksjonen Laster På siden Klasser , Lærere eller Varer ;
skriv inn tilleggsinformasjon om lærere i seksjonen Laster På siden Tarifering .
definere listen over kolonner i tarifftabellen i dialogboksen Tabellinnstillinger På siden Tarifering .

Tariffstyring

Kontrollpanel

Faktureringsadministrasjon utføres ved hjelp av knappene på kontrollpanelet:

Ris. Faktureringskontrollpanel

Dialog Tarifering

Tariff inkluderer tilleggsdata om lærere som ikke brukes i timeplanlegging. En dialogboks brukes til å legge inn disse dataene Tarifering . Dialogen består av to sider, Sertifisering Og Ytterligere betalinger .

For å bygge en tarifftabell er det ikke nødvendig å fylle ut alle feltene på dialogsidene. Nedenfor viser vi deg hvordan du velger de ønskede tabellkolonnene.

Vurder siden Sertifisering .

Ris. DialogTarifering, sideSertifisering

Side Sertifisering består hovedsakelig av tre grupper av elementer − Kvalifikasjon , Lærererfaring Og Utdanning og stilling .

Merk. Datoformatene i dialogboksen samsvarer med formatet som er spesifisert i kontrollpanelet til datamaskinens operativsystem. Du kan endre formatet i Start/Innstillinger/Kontrollpanel/Dato og klokkeslett. Datoformatet i eksemplene er: år-måned-dag.

Hvis varigheten av tjenesten er feil beregnet, sjekk systemdatoen på datamaskinen.

Utdanning og stilling .
- utdanning . Alternativer: høyere, ufullstendig høyere, spesialisert sekundær.
- Utdanningsdokument . Informasjon om vitnemålet i fri form.
- Jobbtittel . Valg: lærer, rektor, direktør, praktikant.

La oss gå videre til å vurdere den andre siden i dialogen - siden Ytterligere betalinger .

Ris. DialogTarifering, sideYtterligere betalinger

annen informasjon .
Ekstrafagarbeid (% av prisen) . Bonus for utenomfaglig arbeid i prosent av lønnen.
Klubbarbeid (time) .
Hjemmeundervisning (time) .
Kul opplæring . Rullegardinlisten med klassenavn vises bare hvis avmerkingsboksen er valgt.
Kontorledelse . Nedtrekkslisten med skapnavn vises bare hvis avkrysningsboksen er merket.
Koordinater .
- Telefon .
- E-post . Epostadresse.

Lønn beregnes per tidsenhet (time, dag, måned). Beregningen bruker en spesiell indikator - en tariffsats, avhengig av nivået på profesjonaliteten til den ansatte og aktivitetsbransjen.

Definisjon

En tariffsats er en pengebetaling til en ansatt for å fullføre oppgaver av en viss kompleksitet innen en spesifisert tidsramme. Dette beløpet er fastsatt i arbeidsavtalen og er minimum garantert lønn, som arbeidstakeren ikke kan motta under forutsatt at alle oppgaver er utført. Bedriften kan utvikle tarifflønnssatser, tariffplaner og bemanningstabell, på grunnlag av hvilken den ansattes lønn fastsettes. Reglene for beregningen er presentert i arbeidslovgivningen.

Hvordan beregne lønnen din?

Det første trinnet er å gjøre deg kjent med tariff- og kvalifikasjonskatalogen til en spesifikk bransje for å finne ut størrelsen på tariffsatsen, antall kategorier som tilbys og tilgjengeligheten av tilleggsbetalinger. Formelen for beregning er som følger:

Rate = 1. kategori rate x Økende koeffisient.

I beregningene brukes månedspriser kun hvis den faktiske betalingen er sammenfallende med normene, dagspriser - hvis antall dager med faktisk oppmøte på jobb i løpet av uken er forskjellig fra 5. Den ansattes timetakst brukes nødvendigvis ved beregning av betaling:

under farlige, vanskelige og skadelige forhold;
for overflødig produksjon;
på nattskift;
i helgene.

Den beregnes ved å dele lønnen på antall arbeidstimer i en måned (eller gjennomsnittlig månedlig antall arbeidstimer for året). Den nøyaktige beregningsalgoritmen er spesifisert i tariffavtalen.

Betalingsordninger

Betalingssystemet er forholdet mellom mål på arbeid og belønningen for det. Dette inkluderer også betingelsene og prosedyren for å beregne insentivbetalinger og bonuser. Det godkjente systemet er fastsatt i tariffavtalen.

Tidssystem

Med et tidsbasert system utvikles regulatoriske oppgaver og det fastsettes hvor lang tid det tar å gjennomføre dem. For å beregne inntjening må arbeidstiden multipliseres med satsen. Det kan være timebasert eller månedlig.

Eksempel 1

Timelønnssatsen for en arbeider er 75 rubler. På en måned jobbet han 160 timer mot normen på 168 timer. Den ansattes lønn er: 75 x 160 = 12 tusen rubler.

Informasjon for beregninger er hentet fra "Timelisten" og den ansattes personlige kort. Oftest benyttes timesatsen ved lønnsberegning for industriarbeidere, og det fastsettes månedslønn for spesialister og ledere.

Eksempel 2

En regnskapsfører i en organisasjon har en lønn på 15 tusen rubler. I løpet av måneden jobbet han 17 dager av de nødvendige 20. Lønnen hans er: 15 000: 20 X 17 = 12,75 tusen rubler.

Betalingsmåter er etablert:

Enkelt tidsbasert – gir betaling for hvor mye tid brukt på å fullføre en oppgave.
Tidsbonussystem - gir tilleggsbetalinger for produktkvalitet.

Stykklønnssystem

Lønnsbeløpet kan avhenge av mengden produserte produkter. I dette tilfellet bestemmes prisene ved å multiplisere prisen med kategorien og produksjonshastigheten. La oss se nærmere på godtgjørelsesformene.

Direkte akkordarbeid

I dette systemet er lønnen direkte proporsjonal med antall produkter som produseres basert på etablerte priser. Beregningsprosedyren vil avhenge av typen norm.

Eksempel 3

Tariffsatsen for en mekaniker er 180 rubler / time med en produksjonshastighet på 3 stykker / time. 480 deler ble produsert på en måned. Lønn: 180: 3 x 480 = 28,8 tusen rubler.

Eksempel 4

Turnerens tariff er 100 rubler/time med en tidsbegrensning på 1 time/stykke. 150 deler ble produsert på en måned. Lønn: (100: 1) x 150 = 15 tusen rubler.

Lignende beregningsordninger kan brukes ikke bare på en bestemt ansatt, men også på teamet som helhet.

Eksempel 5

Et team på tre arbeidere fullførte den angitte mengden arbeid på 360 timer. I henhold til vilkårene i kontrakten har hun rett til en betaling på 16 tusen rubler. Tariffsatsene til teammedlemmene og faktisk tidsbruk er presentert i tabellen.

1. Beregning av tarifflønn (rub.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Tarifflønnen til hele laget er 17,7 tusen rubler.

2. Finn fordelingskoeffisienten:

16: 17,6 = 0,91.

3. Den faktiske lønnen til arbeidere er vist i følgende tabell.

Stykke-bonus system

Denne ordningen gir bonuser for produksjon utover den etablerte normen. Slike tilleggsutbetalinger anses som en del av faktisk opptjening og settes i forhold til lønnen.

Eksempel 6

Arbeideren oppfylte normen med 110 %. Lønnen hans, ifølge akkordanslag, er 6 tusen rubler. Bonusreglementet gir en kompensasjon på 10 % av lønnen for produksjon over normen. Beregningen blir som følger:

6000 x 0,1 = 600 gni. - bonus.
6000 + 600 = 6600 gni. - opptjent lønn.

Lønnen til ansatte som utfører service på utstyr beregnes ved hjelp av indirekte akkordsatser og avhenger av mengden produserte produkter.

Akkordsystem

I dette tilfellet er fristene for å fullføre et sett med arbeider estimert. Lønnen avhenger av beregningen av hver type arbeid og det totale beløpet for betalinger. Systemet gir bonuser for tidlig fullføring av en oppgave. Den brukes til å beregne lønnen til ansatte som er involvert i å eliminere konsekvensene av ulykker og andre presserende oppgaver.

Eksempel 7

Arbeideren oppfylte normen med 110 %. Lønnen hans, ifølge akkordanslag, er 6 tusen rubler. I henhold til "Forskrift om bonuser" gis en belønning på 150% av lønnen for produksjon over normen. Beregning:

(6 x (1,1-1) : 1) x 1,5 = 0,9 tusen rubler. - bonus.
6 + 0,9 = 6,9 tusen rubler. - opptjent lønn.

Kombinerte systemer

De vurderte godtgjørelsessystemene avhenger av mengden produserte produkter. Men i henhold til kravene i arbeidslovgivningen skal lønnen også avhenge av kvaliteten på det utførte arbeidet. Derfor, i praksis, er de vurderte lønnssystemene differensiert avhengig av kvaliteten på produserte produkter, det vil si at kombinerte systemer brukes. For eksempel beregnes taksten ved hjelp av et direkte akkordsystem, og det utbetales bonus når det utføres arbeid utover normen. For å beregne lønn etter differensierte systemer, brukes følgende:

Tariffreferansebøker for yrker.
Kvalifikasjonsegenskaper.
Arbeidsplassvurderingsrapport.
Tariffsats.
Tariffplan.
Koeffisienter for betaling av kvoter.

"Enhetlig kvalifikasjonskatalog over stillinger og lønn"

Tariffsatsen for godtgjørelse i offentlige etater avhenger av resultatene av sertifisering av tariffer fra "Unified Directory of Positions" (USD). Den presenterer jobbkarakteristikker og krav til ferdighetsnivå. Den brukes til å rangere arbeid og tildele kategorier til arbeidere.

Katalogen presenterer tariffer per tidsenhet avhengig av kategorien arbeider.

1. kategorisatsen representerer godtgjørelse for lavt kvalifisert arbeidskraft. Størrelsen kan ikke være lavere enn minstelønnen, og den økende koeffisienten er "1". Beregningen av tollsatsen for 2. kategori utføres ved å multiplisere satsen til 1. kategori med den tilsvarende koeffisienten, etc. Alle disse indikatorene, supplert med regionale koeffisienter for tilleggsbetalinger og kvoter, er gruppert i en tariffplan.

Incentivbetalinger

Tilleggsbetaling er pengekompensasjon for ikke-standard arbeidstid, arbeidsforhold og arbeidsintensitet. En godtgjørelse er en betaling som oppmuntrer en ansatt til å forbedre sine kvalifikasjoner og ferdighetsnivå. Lovverket åpner for følgende typer insentivbetalinger:

for å jobbe på en fridag;
overtid og nattarbeid;
multi-skift modus;
kombinasjon av stillinger;
økning i arbeidsvolumet osv.

For å beregne hver type tilleggsbetaling må det utvikles en algoritme for å bestemme avvik fra faktiske arbeidsforhold fra standard. Det vil si at det er nødvendig å spesifisere i arbeidskontrakten nattarbeidsplanen, instruksjoner for hver ansatt, etc. Deretter, ved å sammenligne de faktiske arbeidsforholdene med de normative, beregne beløpet på bonusen og foreta betalinger.