Enhetlig tariffskala. Tariffsystem for avlønning av arbeidere: typer, tilleggsbetalinger, beregningseksempler

Tariffplanen er en skala som bestemmer forholdet mellom tollkoeffisienter, antall kategorier, kategorier av arbeidere, samt interkategorikoeffisienter.

For tiden er to varianter av tollplaner vanlige: Unified Tariff Schedule (UST), som har 18 kategorier og 6-kategoritollplanen som brukes i landbruksbedrifter.

Ved å bruke tariffplanen bestemmes forholdet mellom tariffsatser avhengig av den ansattes kvalifikasjoner (arbeidets kompleksitet).

Takstplanen består av tabeller med time- eller dagstakstsatser, med utgangspunkt i den første (laveste) kategorien. Hver tidsplan gir tollsatser for betalende akkordarbeidere og vikarer.

Forholdet mellom tollsatser for forskjellige kategorier bestemmes nøyaktig ved å bruke tollplanen: koeffisienten i tariffplanen overfor hver kategori, fra den andre (den første kategorien har en koeffisient på én), viser hvor mange ganger tollsatsen for denne kategorien er høyere enn raten for den første kategorien. Omfanget av tollskalaen er forholdet mellom tollsatser for de ekstreme kategoriene.

I et forretningsmiljø er det lettere å gjennomføre en slik differensiering, siden det er en mer fleksibel mulighet til å manipulere fondet lønn(selvfølgelig innenfor rammen av relevant lovgivning). Budsjettsektoren er i en vanskeligere situasjon (lønnssystemet kan ganske enkelt ikke reagere tilstrekkelig på stigende priser og markedssvingninger arbeidsstyrke), og dette krevde organisering av et nytt lønnssystem.

For å styrke den stimulerende rollen til lønn og differensiering i lønnsnivåer for arbeidere i utdanning, helsevesen, kultur, sosial beskyttelse og andre budsjettinstitusjoner, vedtok regjeringen i den russiske føderasjonen en resolusjon "Om differensiering i lønnsnivåer for offentlig ansatte basert on the Unified Tariff Schedule» datert 14.10.1992 nr. 785, som trådte i kraft 1. desember 1992.

Den enhetlige tariffplanen har 18 kategorier, hvorav kategorier fra 1 til 8 er tildelt for arbeidere, og kategorier fra 2 til 18 for ansatte.

Hver kategori tilsvarer en tariffkoeffisient. Ved å multiplisere satsen (lønnen) til den første kategorien etablert av regjeringen med denne koeffisienten, bestemmes lønnen for en bestemt stilling. Jo høyere rang, jo høyere koeffisient, og dermed lønn.

Størrelsen på tollsatsen for den første kategorien, som er den grunnleggende, revideres med jevne mellomrom, og følger veksten i konsumprisene og endringer i minstelønnen i samsvar med dette, og dette setter hele tariffplanen i gang.

Satser og lønn fastsettes basert på resultatene av sertifisering og tariffering av hver ansatt, siden han må tildeles en viss rangering i henhold til tariffplanen.

For ledende yrker i bransjer settes lønn mellom minimum og maksimum.

Fellesheten av funksjoner utført av arbeidere i ulike sektorer av ikke-produksjonssfæren har gjort det mulig å etablere samme tariffområde for dem - og dette er en av de store fordelene med UTS.

I tillegg til å sammenligne arbeidsfunksjonene til ulike grupper og kategorier av personell, spesifikke Job ansvar ansatte og deres utdanningsnivå, tas følgende faktorer i betraktning under sertifiseringen:

Mangfold (kompleksitet) i arbeidet;

Ledelse av underordnede;

Grad av uavhengighet;

Ansvarsnivå.

Slike stillinger for ansatte som regnskapsfører, økonom, maskinskriver eller stenograf, ingeniører, teknikere, kontorsjef, lager, husholdning og andre er vurdert likt i alle sektorer av ikke-produksjonssfæren.

For eksempel er stillingen som regnskapsfører tilgjengelig i alle institusjoner, uavhengig av bransje, men nivået på opplæring, utdanning og kvalifikasjoner til ansatte varierer, og ofte ganske betydelig.

Dette betyr at en nybegynner regnskapsfører mest sannsynlig vil bli tildelt en lavere rangering enn en erfaren. I tillegg bør ulike stillinger, og derfor ulike mengder arbeid og ansvar, betales ulikt. Det er ingen tilfeldighet at stillingen som "regnskapsfører-revisor" er inkludert i en egen linje i tariffen (dette er en høy kvalifikasjon og stort ansvar).

Høyt kvalifiserte arbeidere engasjert i viktige og ansvarlige jobber kan også settes satser og lønn basert på 9-10 kategorier av Unified Labor Standard i henhold til spesielle industrilister godkjent av departementene og avdelingene i Den russiske føderasjonen, og for spesielt viktige og spesielt ansvarlige jobber - i henhold til listen godkjent av Arbeids- og sysselsettingsdepartementet i Den russiske føderasjonen, basert på 11 og 12 ETS-kategorier, selv om generelt kategorier opp til åttende inkluderende er gitt for arbeidere.

Den offisielle lønnen til nestlederne er som regel satt til 10-20%, og for assisterende ledere 30-40% lavere enn lønnen til lederen.

Det skal bemerkes at i budsjettorganisasjoner tilleggsutbetaling av forskjellen i lønn som følge av tildeling av høyere lønn til arbeidere skjer gjennom sparing i lønnsfondet.

For å sikre at kategorier ikke tildeles vilkårlig, men i henhold til visse kriterier, er det utviklet tariff- og kvalifikasjonskrav og kvalifikasjonskatalogen for stillinger til ledere, spesialister og ansatte fortsetter å være i kraft.

Kravene til disse dokumentene er knyttet til kategoriene i Unified Tariff Schedule. Dette er de viktigste reguleringsdokumentene som tariffer beregnes etter.

Kravene til tekniske utøvere er enkle - generell videregående opplæring og individuell trening eller spesialopplæring etter fastsatt program (kurs o.l.). I noen tilfeller kreves spesialisert videregående opplæring.

Kravene til spesialister er naturligvis høyere - dette er utdanning fra generell til høyere relevant profil og arbeidserfaring, siden for å besette en viss stilling kreves erfaring innenfor grensene spesifisert i katalogen. Erfaring kjennetegner indirekte kvalifikasjoner.

Å utføre sertifisering av ansatte i en organisasjon eller institusjon for å tildele ansatte ETS-kategorier er administrasjonens ansvar.

Felles resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon og Justisdepartementet i Den Russiske Føderasjon nr. 27 datert 23. oktober 1992 godkjenner de grunnleggende bestemmelsene om prosedyren for sertifisering av organisasjoner og foretak som mottar budsjettfinansiering.

Dermed gjør Unified Tariff Schedule det mulig i stor grad å forene godtgjørelsen til arbeidere, samtidig som man opprettholder muligheten for fleksibel styring av denne betalingen - dette er veldig viktig for å stimulere arbeidskraft, fordi hver ansatt ønsker å ha muligheten til å vokse og motta rettferdig lønn for arbeidet sitt

Derfor lager mange foretak i den ikke-budsjettmessige sfæren sin egen tariffplan, ved å bruke noen av prinsippene i UTS og innføre tillegg basert på spesifikasjonene til produksjonen deres.

Dette er spesielt gunstig for de virksomhetene hvor det er mange arbeidere, et stort nummer av forskjellig personell og på grunn av inflasjon endres ofte lønn - ved å endre grunnsatsen for den første kategorien er det enkelt å beregne alle andre satser og lønn, og for ansatte er det fullstendig klarhet i godtgjørelsen, siden de kjenner sin kategori i avansere.

"HR-tjeneste og personalledelse av bedriften", 2011, N 10

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning legger stor vekt på godtgjørelse: en hel del av arbeidskoden er viet til dette problemet. Enhver arbeidsgiver er bekymret for lønn: Prisen på arbeidskraft skal være markedsmessig og ikke ødeleggende for bedriften. For å oppnå dette begynner arbeidsgivere å utvikle lønnssystemer. På egen hånd eller med involvering av mellommenn og konsulenter. For tiden markedet konsulenttjenester tilbyr et ganske stort antall ulike tilnærminger til å bygge godtgjørelse – både innenlands og utenlands. Hvert selskap har sine egne egenskaper ved å bygge et slikt system. Mye avhenger av selskapets mål, bedriftskultur, styringssystem, samt økonomisk tilstand bedrifter og selvfølgelig arbeidsmarkedet.

Sammenligning av tilnærminger til å danne den grunnleggende delen av godtgjørelse

Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at lønn fastsettes arbeidskontrakt i henhold til gjeldende arbeidsgivergodtgjørelsessystemer. Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere sine egne godtgjørelsessystemer, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, spesifisere dem i tariffavtaler og lokale handlinger. For tiden, på arbeidsmarkedet, bestemmes lønn på to måter: spontant og vitenskapelig.

Det spontane prinsippet om å fastsette lønn er preget av vennlige forbindelser eller spesiell innflytelse på beslutningstakeren, samt, muligens, hengivenhet til selskapet, tjenestetid og tidligere «tjenester til fedrelandet». Alt dette sammen kan være veldig god metode bygge en grunnleggende del av lønnen, men bare for små selskaper der "alt er i sikte." En lønnsøkning for én ansatt oppfattes naturlig av alle medlemmer av teamet dersom det passer innenfor rammen av deres idé om en rettferdig lønnsøkning. I en mellomstor bedrift, langt mindre en stor bedrift, kan ikke et slikt system eksistere som et motiverende system. Det blir et ben av uenighet, som gir opphav til sladder, konflikter og ufortjent rivalisering. Slike "indre strømninger" i et teams liv fører ikke en virksomhet til lederskapets høyder. I slike selskaper tyr smarte ledere til vitenskapelig metode bygge et betalingssystem for ansatte. Mot konstruksjonen av et transparent, absolutt logisk system basert på en vitenskapelig tilnærming. Men hvordan bygge dette ideelle systemet?

Hele variasjonen av systemer kan klassifiseres og tre store grupper av tilnærminger til å bygge et system kan skilles:

tilnærminger basert på tariffplanen;
tilnærminger basert på å bygge et karaktersystem;
eksotiske tilnærminger.

La oss fokusere på de to første.

Funksjoner ved bruk av tariffplanen

Artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer tariffsystemet for godtgjørelse, som er et godtgjørelsessystem som er basert på differensiering av lønn til arbeidere ulike kategorier. Selve systemet inkluderer:

tollsatser;
lønn (offisielle lønninger);
tariff tidsplan;
tollkoeffisienter.

Den samme artikkelen i arbeidskoden definerer også tariffplanen: dette er et sett med tariffkategorier for arbeid (yrker, stillinger), bestemt avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kravene til kvalifikasjonene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter. Det vil si at tariffsatser, lønn (offisielle lønninger) og tariffkoeffisienter samlet sett representerer en tariffplan, der hver stilling (yrke) tilsvarer en tariffkategori.

Arbeidsloven tillater bedrifter å etablere type, godtgjørelsessystem, tariffsatser, lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, som bestemmes av kollektive avtaler og lokale forskrifter. Dermed kan ulike organisasjoner ha ulike tariffskalaer, forskjellig i antall kategorier og graden av økning i tollkoeffisienter. Når du konstruerer din egen tariffplan, er de avhengige av to hovedpunkter: den grunnleggende verdien av "trinnet" til koeffisienten og størrelsen på minimumslønnen, som alle andre lønninger vil bli beregnet fra.

Konstruksjonen av en tariffplan begynner med å identifisere minstelønnen. Del 4 art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer lønn (offisiell lønn) som et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver (offisielle) oppgaver av en viss kompleksitet i en kalendermåned uten å ta hensyn til kompensasjon, insentiver og sosiale betalinger.

Fra 01.09.2007 Føderal lov datert 20. april 2007 N 54-FZ, del 2 av art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som definerte minstelønnen. La oss omformulere denne normen noe og gi en definisjon.

Minimal lønn(minstelønn) - den fastsatte månedslønnen for arbeidet til en ufaglært arbeider som fullt ut har arbeidet standard arbeidstid ved å utføre enkelt arbeid i normale forhold arbeid.

Dermed er lønnen til en ansatt ansatt i de letteste, mest hjelpejobber, uten skadelige faktorer, med komfortable forhold, utgangspunktet. For eksempel, Regnskapspraktikanten beregner i praksis alt manuelt, uten bruk av teknologi, er i komfortable forhold og hans aktivitet i regnskapsavdelingen handler om å "rive ut ruinene" av primærdokumentasjon, som han får i oppgave å organisere. Arkivarer og funksjonærer jobber på samme måte i bedrifter i produksjonssektoren i økonomien.

Hvilken størrelse kan minstelønnen være? For det første, ikke lavere enn minstelønnen, som angitt i del 3 av art. 133 i arbeidsloven. For det andre er det mer hensiktsmessig at lønnen ikke er mye høyere enn gjennomsnittlig markedslønn for en tilsvarende stilling. Og for det tredje, på denne lønnen må den ansatte spise, reise til og fra jobb, betale strømregninger og spare noe "for en regnværsdag" eller for store kjøp. Den vanskelige beregningen av en slik minstelønn kan erstattes av størrelsen på minstelønnen i faget til Forbundet. Så i Moskva i 2011 er det lik 10 900 rubler. (fra 01.09.2011), i Moskva-regionen - 7229 (fra 01.06.2011), i St. Petersburg - 7300 (fra 01.01.2011).

Etter å ha bestemt minstelønnen (i vårt tilfelle er dette tollsatsen for den første kategorien), vil vi vurdere prinsippet om å konstruere selve tariffplanen: ved å bruke tollkoeffisienter, forholdet mellom påfølgende tollsatser og tollsatsen for den første. kategori er etablert.

I forenklet form er takstplanen på 5 kategorier presentert i tabell 1. Tariffkoeffisienter er spesifisert i aritmetisk progresjon i trinn på 0,2. Minimumsinnsatsen er tatt i mengden 5000 rubler. Verdien av tollsatsene for påfølgende kategorier bestemmes ved å multiplisere tollkoeffisienten med tollsatsen for den første kategorien.

Tabell 1

Primitiv tariffplan

Selvfølgelig, i livet, krever det å konstruere en tollplan en vitenskapelig begrunnelse for å endre tollkoeffisienten. Begrunnelsen for en slik prosedyre kan være, som anbefalt av arbeidskodeksen, den enhetlige tariffen kvalifikasjonskatalog arbeider og yrker og/eller Unified Qualification Directory over stillinger til ledere, spesialister og ansatte. Imidlertid kan ikke alle stillinger dekkes av oppslagsverk, eller selskapet vil uavhengig bestemme seg for å bygge sin egen tariffplan ved å endre de klassiske.

For å bestemme "trinn"-størrelsen, brukes to metoder: aritmetiske og geometriske progresjoner.

Aritmetisk progresjon etablerer lik endring i koeffisienten fra tollkategori til tollkategori (se tabell 1). Geometrisk progresjon innebærer å øke trinnet med et visst antall ganger. Tabell 2 viser et eksempel på en takstplan med en koeffisient som varierer geometrisk. Tariffkoeffisienten endres med 1,1 ganger.

tabell 2

Takstplan med en geometrisk variabel koeffisient

Når du oppretter en tariffskala, etableres en minimum "trinn"-størrelse for en viss egenskap ved arbeid. For eksempel, ved å bruke den første tilnærmingen, satte vi et trinn på 0,2 for kravet til spesialisert utdanning og ytterligere 0,2 for den faktiske ledelsen av en gruppe på mer enn to personer. Dermed kan vår takstplan ha følgende konturer (tabell 3).

Tabell 3

Begrunnelse i takstplanen (forenklet visning)

Av tabell 3 kan man se at tariffsatsen i 1. kategori tilsvarer en stilling som ikke krever spesialisert utdanning og ikke har gruppeledelse. Takstsatsen i 2. kategori tilsvarer en stilling med obligatorisk spesialisert utdanning og uten gruppeledelse mv. Tariffsatsen for den 5. kategorien tilsvarer en stilling med to obligatorisk spesialisert utdanning (grunnleggende og avansert opplæring), som sørger for ledelse av en gruppe på mer enn 4 personer.

Fra alt det ovennevnte kan vi konkludere: tariffplanen er enkel å bruke. Ved å endre størrelsen på minimumslønnen og "trinnet" til koeffisienten, kan du bygge din egen universelle og praktiske tariffplan. I en enkelt organisasjon mister den sin historiske tungroddhet og kan objektivt gjenspeile et harmonisk godtgjørelsessystem.

Funksjoner ved bruk av karaktersystemet

I karaktergivningens historie, på ulike stadier utviklingen av det kapitalistiske samfunn og vitenskapelig tanke, ble helt andre tilnærminger til å bygge et system for monetær motivasjon født og bleknet inn i skyggene. Alle teorier var basert på vurdering av jobber, og det viste seg forskjeller i faktorene som ble vurdert. I forskjellige år har forskere derfor blitt oppmerksom på: kompleksiteten og betydningen av arbeidet, kravene til kunnskap og ferdigheter, innsatsen som er gjort, ansvar og til og med perioden med handlingsfrihet.

Hays metode

Basert på vurdering av stillinger innenfor forretningsprosessene som foregår i selskapet. Som du vet, har enhver forretningsprosess sin egen input (ressurser), operasjoner (prosessen med å konvertere ressurser til et produkt) og output (produkt). For å utføre forretningsprosesser krever en ansatt:

ressurs (innspill) er kunnskap og ferdigheter;
evnen til å transformere en ressurs til et produkt - problemløsning;
resultatet av transformasjon, uttrykt i ansvar.

Disse tre faktorene utgjør de tre guidetabellene, der tilleggsparametrene er rader og kolonner.

Kunnskap og ferdigheter er essensen av ervervet og dyktig anvendt informasjon, hvis mengde og variasjon er nødvendig og tilstrekkelig for å utføre en bestemt jobb, uavhengig av hvor og hvordan den ble oppnådd. For at en personalspesialist skal kunne utføre høykvalitets personelldokumentflyt, er kunnskap om 3-4 normative rettsakter nok (for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, statens resolusjon Russlands statistikkkomité "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeidskraft og dens betaling .." Og Metodiske anbefalinger på ledelse militær registrering). Men en HR-sjef kan ikke klare seg uten kunnskap om arbeidsvern og fondsbestemmelser sosialforsikring etc. Selv om begge deres ansvar inkluderer "å føre personelljournaler." For å skille og differensiere slike komponenter, består "kunnskap og dyktighet"-faktoren av tre parametere: kunnskapsdybde, kunnskapsbredde, kommunikasjonsnivå. Kombinasjonen og skjæringspunktet mellom disse parameterne gir et visst antall poeng for hver posisjon på faktoren "kunnskap og ferdigheter".

Problemløsning er helt basert på kunnskap og ferdigheter, siden evnen til å transformere en ressurs til et produkt bare avhenger av tilgjengeligheten til selve ressursen, det vil si evnen til å isolere et problem fra en masse andre, analysere det, utvikle løsninger og trekke konklusjoner. Derfor tas "problemløsning"-faktoren som en prosentandel av den første faktoren. Det består på sin side av to parametere: kompleksiteten til problemet og friheten til å tenke, kombinasjonen av disse bestemmer antall poeng på "problemløsning"-faktoren. Siden det bare er to parametere, er de i direkte proporsjon: Jo mer komplekst problemet er, jo større frihet til å tenke.

Ansvar er en faktor som taler for seg selv og preger graden av påvirkning på det endelige resultatet av produktet. Den består av tre parametere: frihet til å utføre arbeid, innflytelse på det endelige resultatet, kontrollområde.

Etter å ha rangert alle stillingene i selskapet, det vil si å tildele hver stilling et visst antall poeng, får alle stillingene sin egen lønn. Hvert antall poeng har sin egen lønn proporsjonalt tildelt.

Metoden er utformet på en slik måte at det å bruke den selv ser ut til å være en svært arbeidskrevende oppgave. Som et minimum trenger du spesialundervisning i arbeid med tabeller og deres mulige tilpasning og tilgjengelighet av spesialiserte dataprogram behandlingsparametere.

Punktfaktormetode for å vurdere jobber

Den andre metoden er punktfaktormetoden for å vurdere jobber. Dette er en analytisk metode som er basert på generaliserte stillingsevalueringsfaktorer som gjelder i ulike bransjer. I utgangspunktet er ikke faktorene for å bygge et system definert, og de settes direkte i hver organisasjon basert på aktivitetens spesifikasjoner. Hovedprinsippet for valg av faktorer er den strategiske rollen til stillingen i selskapet, dens bidrag til det endelige resultatet av aktiviteten, samt verdien av selve resultatet for selskapet.

Å bygge et lønnssystem består derfor av følgende stadier:

bestemme antall faktorer;
utvalg av faktorer som er avgjørende for selskapet;
konstruksjon av en måleskala;
vurdering (veiing) av faktorer for hver stilling;
bygge en lønnsstruktur.

Når du arbeider med systemet, er det tilrådelig å følge følgende kriterier: Det må være minst 4 faktorer for hele organisasjonen, men ikke mer enn 7. Når man definerer en faktor kan den beskrives som en samling av mindre faktorer som kalles underfaktorer. Som regel kan det være 2 - 3 av dem, ikke flere. De overlapper ikke, men beskriver selve faktoren mer detaljert. For eksempel, i henhold til kommunikasjonsfaktoren, kan underfaktorer være kommunikasjonsfrekvensen, påvirkningsintensiteten, påvirkningsmiljøet.

Etter å ha fastslått faktorene og delfaktorene etableres en vurderingsskala. Dette kan være en skala fra -1 til +1, eller fra 1 til 5, eller fra A til C. Bedrifter har rett til å sette sin egen "dybde" av faktoravklaring, og hver faktor kan ha sin egen skala og sin egen dybde.

Deretter blir alle stillinger i selskapet rangert i henhold til disse faktorene. Hver posisjon er tildelt et tilsvarende sett med egenskaper og poeng. Antall poeng konverteres deretter til grunndelen av lønnen.

Punktfaktormetoden for å vurdere jobber er en vakker og nøyaktig vurderingsmetode, men den er samtidig ganske tungvint og arbeidskrevende. Oftest krever denne metoden involvering av eksperter. Likevel er det mest etterspurt av moderne selskaper.

La oss oppsummere det

Alt det ovennevnte kan oppsummeres i en sammenlignende tabell over to tilnærminger til å bygge et godtgjørelsessystem, der alle selv kan velge den mest akseptable måten å bygge den grunnleggende delen av lønnen på.

Tabell 4

Indeks	Tariffplan	Karaktersetting
1	2	3
Formålet med å lage systemet	Sikkerhet sentralisert lønnskontroll	Sikre en økning Arbeidsproduktivitet ansatte
Utviklingsmål og systemendringer	Økende levestandard befolkning, økning kontroll	Minimering subjektivitet og øke objektiviteten karakterer og selvfølgelig høyere dens produksjonsevne gjennomføring
Prinsipper for dannelse betalingssystemer	Implementering av likelønn for likeverdig arbeid i på en samfunnsomfattende skala	Lik lønn for kompleksitet og betydning arbeid
Hva er	Et sett med standarder godkjent stat og gir nivåkontroll tollsatser og lønn	Gruppering av stillinger etter visse regler for standardiseringsformål arbeid
Fundamental likhet mellom systemer	1. Stillingsbeskrivelse (yrker). For eksempel, kjennetegn ved arbeidet, beskrevet i den ene tariffkvalifisering arbeidskatalog og arbeidernes yrker. 1. Beskrivelse av kravene stillinger. For eksempel, "Må vite"-seksjoner og "Krav til kvalifikasjoner" i EKS. 2. Stillingsvurdering uttrykt i relative termer verdier (koeffisienter) og inn pengeenheter. 3. En "gaffel" er gitt lønn: varierer mellom minimal og maksimal lønn for hver stilling (yrker)	1. Stillingsbeskrivelse (yrker). For eksempel, profiltabellmetoden Hei. 2. Beskrivelse av krav kandidater til stillingen. 3. Stillingsvurdering uttrykt i relative termer verdier (poeng) og inn pengeenheter. 4. En "gaffel" er gitt karakterer: varierer mellom minimal og maksimal lønn for hver stilling (yrker) inkludert i karakter
Fundamental systemforskjell	Fordeling stillinger (yrker) strengt hierarkisk: underordnede mottar færre ledere	Fordeling stillinger (yrker) avhenger av betydning stillinger (yrker) i bedrift, arbeidserfaring og andre faktorer
Byggealternativer systemer	Vanskeligheter med arbeid arbeidsforhold, dens tyngde og spenning, betydning i produksjon bedriftsprosess	Ferdigheter, innsats, ansvar og arbeidsforhold
På hvem spre	For arbeidere og ansatte alle bransjer og regioner land	For innleide arbeidere planter, fabrikker, jernbaner
Første system	1917	1940
Systemalternativer	35-biters tariff nett. I følge de første 14 kategorier belastes arbeidere, for resten - engineering arbeidere. 17-biters tariff rutenett med et område på 1:5, og deretter 1:8. Av dette rutenettet er tildelt studenter - først og andre rekker; utrente arbeidere enkel arbeidskraft - tredje; arbeidere lavt kvalifikasjoner - fjerde; utdannet arbeidere - femte, sjette, syvende; høyt kvalifisert arbeidere - åttende, niende. Ansatte belastes frem til 17 kategori	Hays metode - metode profiltabell retningslinjer for vurdering arbeidsplasser. FES - faktorsystem vurderinger. TSD - midlertidig metode frihetsgapet handlinger. DBM - stripemetode beslutninger. Kompensert metode problemløsningsfaktor. Arbeidervurderingsmetode steder med stenger og sekundære faktorer
Fordeler med systemene	Enkelhet i bruk, åpenhet og forståelse av systemet. Mulighet uten hjelp utenfra konfigurere systemet for meg selv"	Detaljkonstruksjon lønn, mangfold faktorer. Definisjon "posisjonsverdier" avhenger av verdi denne stillingen i selskaper
Ulemper med systemer	Stillesittende og ikke fullt ut i stand minst og raskt ta hensyn til alt funksjoner av ulike typer aktiviteter, og også endringer, relatert til dynamikk nasjonalinntekt, gjennomføring av prestasjoner vitenskapelig og teknisk fremgang i produksjonen	Vanskeligheter med å bygge siden prosedyren arbeidskrevende, oftest krever involvering eksterne konsulenter, hva øker den pris. oppstå vanskeligheter med å legge til kai med arbeid lovgivning

Mening. Alla Bednenko, HR-direktør i Econika, kandidat for psykologiske vitenskaper:

"Det er ingen hemmelighet at spørsmålet om godtgjørelse er et av de mest følsomme for både ansatte og bedriftsledelsen. Godtgjørelse for arbeid er et kraftig motivasjonsverktøy, som kan føre til at selskapet mister sine verdifulle ansatte og dermed øker betydelig selskapets kostnader ved å betale en høy godtgjørelse til noen som ikke fortjener det, er også urimelig. Derfor er arbeidsgivere hele tiden på utkikk etter optimale prinsipper for å styre godtgjørelsen.

Den største ulempen med lønnsskalaen, etter min mening, er det begrensede antallet jobbevalueringsfaktorer og til en viss grad utjevning individuelle egenskaper fra en eller annen organisasjon («nivellering»). Denne metoden er imidlertid fortsatt relevant, derfor er den utviklet i moderne HR-ledelse: serier (rangering) metoder, klassifisering (rangering) metoder, etc. har også dukket opp.

Sammen med de åpenbare fordelene med karaktersystemet, bør dets ulemper nok en gang listes opp. For det første motiverer ikke dette systemet egentlig til å oppnå resultater, siden en ansatts ytelse kun beregnes en gang i året under en vurdering, basert på resultatene han er tildelt ny kategori. Dermed blir virkningen av en persons ytelse på nivået på hans godtgjørelse forsinket. Den andre nyansen er knyttet til selskapets overgang til et karaktersystem: mest sannsynlig vil det være ansatte som for øyeblikket allerede mottar en lønn som er høyere enn det som er fastsatt i karaktersystemet, og arbeidsgiveren vil ikke kunne redusere lønnen, siden dette kan anses som en forringelse av arbeidsforholdene. For det tredje er det mulig å implementere et karaktersystem kun i selskaper med veletablerte og formaliserte forretningsprosesser. For det fjerde er implementeringen av et karaktersystem som regel en svært ressurskrevende prosess.

Men den farligste ulempen, etter min mening, er det med ustabilitet russisk økonomi lønn tilsvarende karakterer blir en begrensning som hindrer endringer. For eksempel, hvis markedslønnsnivået for en bestemt stilling har økt, er selskapet tvunget til umiddelbart å svare og også øke størrelsen for denne stillingen for å tiltrekke og beholde disse spesialistene, og forhindre deres "utstrømning" fra selskapet. Men en slik situasjon vil uunngåelig komme i konflikt med vilkårene i karaktersystemet, siden verdien av stillingen for selskapet ikke endres, men lønnen øker. Dermed brytes de aksepterte reglene for fastsettelse av lønn, gjennomsiktigheten av systemet reduseres, selskaper tvinges til å innføre såkalte "markedstillegg" for noen stillinger, etc.

Denne artikkelen diskuterer tilnærminger til å administrere den faste delen av ansattes godtgjørelse. Men det er også mange tilnærminger som tar sikte på å styre den variable delen av lønnen. For eksempel, i dag kl russiske selskaper Et godtgjørelsessystem basert på resultatstyringsprinsipper er allerede utbredt. En av hovedkomponentene er et kompensasjonssystem, der mengden av ansattes godtgjørelse (den variable delen) avhenger av i hvilken grad de oppnår sine mål og mål (KPI key performance indicators). Dessuten kan resultatindikatorer for å stimulere ansatte være både individuelle og team.

Fordelene med dette avlønningssystemet inkluderer personalets motivasjon for å nå målene til selskapet og divisjonen, optimal bruk av penger på lønn, åpenhet, klarhet og rettferdighet i systemet. Men det optimale godtgjørelsessystemet fremstår etter min mening når ulike tilnærminger til godtgjørelse kombineres, som et resultat får vi et samlet godtgjørelsessystem.

Etter min mening er den mest optimale kombinasjonen av to systemer bonuser basert på KPI og gradering. Det innebærer en fleksibel tilnærming, som, samtidig som man opprettholder fordelene ved begge godtgjørelsesordningene, lar deg bli kvitt noen av ulempene. Samtidig må den samlede inntekten til en spesialist også samsvare med markedstilnærmingen, når lønnstilbudet dannes avhengig av tilbud og kostnad for nødvendige spesialister på arbeidsmarkedet.

Karaktersetting gjør det mulig å innføre et enkelt enhetlig lønnssystem for alle avdelinger, bygge et gjennomsiktig system av profesjonelle og karrierevekst, som bidrar til å beholde verdifulle spesialister i selskapet og øke motivasjonen for kontinuerlig forbedring og utvikling.

Å administrere den variable delen av godtgjørelsen basert på KPI lar deg bygge et transparent og rettferdig godtgjørelsessystem, utnytte lønnslisten din optimalt og øke ytelsen til ansatte generelt. Systemet blir fleksibelt det lar lederen raskt gjøre justeringer når målene endres, samt situasjonen i det ytre miljøet.

Riktig kombinasjon av ulike tilnærminger til styring av ansattes avlønning i praksis er et kraftig styringsverktøy, som blant annet gjør det mulig å effektivt styre implementeringen av selskapets strategi.

Selvfølgelig må ansatte i HR-avdelingen ha høy profesjonalitet for effektivt å kunne utvikle og implementere en kombinert tilnærming i selskapet.

Det skal også bemerkes at ved implementering av evt nytt system godtgjørelse, må du først tilstrekkelig vurdere selskapets lønnskostnader for opprettelse, implementering, utarbeidelse av tilleggsrapportering, administrativ og IT-støtte, systemadministrasjon og gjennomføring av forklarende arbeid med ansatte.

Før storskala implementering av systemet i hele bedriften, er det lurt å gjennomføre en pilottest i flere avdelinger for å gjøre justeringer ved behov.

Jeg vil gjerne gi et råd til til våre lesere: alle prinsipper for godtgjørelsesstyring må tilpasses under hensyntagen til spesifikasjonene til selskapets virksomhet, Livssyklus bedrifts- og bedriftskultur. Husk at den beste praksisen er den som fungerer for din bedrift."

A. Shchetinina

Leder for personaltjenester

GC "Don-Consultant"

Lønn er en av de mest kontroversielle kategoriene av betalinger til ansatte i en bedrift. I praksis benyttes flere hovedmetoder for å beregne lønnsutbetalinger. De mest populære er følgende:

akkordarbeid;
tidsbasert;
kombinert type.

Hvis vi snakker om budsjettorganisasjoner, er satsen universelt gjeldende her, som også er supplert med insentivbetalinger og bonuser. For å forstå hvordan lønn beregnes for offentlig ansatte, er det nødvendig å bestemme hva tariffplanen og tariffkategorien er. Tollsatskoeffisienten etter kategori brukes ikke bare i budsjettorganisasjoner, mange bedrifter har slike ekstra tollkoeffisienter etter kategori.

Hva er en tariffkoeffisient og hva er den avhengig av?

Tariffkoeffisienten er en multiplikator som brukes på lønnen til en førsteklasses arbeider. Dette er en indikator som øker den ansattes lønn, tar hensyn til slike indikatorer som tariffkategori, tariffkoeffisient. Bedrifter bruker vanligvis en sekssifret bit. Dermed har en arbeider i den første kategorien den laveste lønnen, og den sjette, følgelig, den høyeste. Tariffkoeffisienten for 1. kategori tilsvarer minstelønnen og er lik 1,0.

For å søke må du ha en tabell med tariffkoeffisienter. Ved ulike virksomheter kan de avvike tariffkoeffisienten for arbeidskarakterer er fastsatt i Bekendtgjørelsen om regnskapsprinsipper bedrifter. Dette er hvis vi snakker om en enkelt bedrift. Staten har utviklet en enhetlig tariffplan for offentlig ansatte. Hun har 18 rangeringer. Hvis vi snakker om spesifikke tall, er det verdt å merke seg at sammenlignet med den første, laveste, har rang 18 en tariffkoeffisient på 4,5.

Hensikten med tariffplanen

Alle ansatte i en bedrift kan ikke motta lønn på samme nivå, siden deres ferdighetsnivå er forskjellig, og arbeidsintensiteten til arbeidet som utføres av hver av dem er forskjellig. I denne forbindelse er det tilrådelig å bruke en tariffplan. Hva er hovedformålet? Hovedformålet med å bruke et slikt betalingssystem er å fordele arbeidstakere i kategorier avhengig av spesialiseringsnivå og kvalifikasjoner for arbeidet de utfører.

Hver arbeidstaker skal ha lønn i et beløp som tilsvarer vedkommendes kvalifikasjoner. Betaling av arbeidskraft etter tariffmetoden bestemmer at en ansatt i en bestemt kategori må utføre arbeid som i kompleksitet tilsvarer nøyaktig hans kategori. Det hender at en lavere rangert ansatt er involvert i arbeid som bør utføres av en spesialist på høyere nivå. I de situasjonene hvor han gjør dette vellykket, kan han følgelig gis en høyere rangering.

Å betale for arbeidskraft etter tariffmetoden er en god motivasjon for arbeidere. Tross alt, jo høyere rang, jo høyere lønnsnivå.

Bestemmelse av tariffkategorien og dens funksjoner

Hva er en tariffkategori? Tariffkoeffisienten er en komponent i kategorien basert på kvalifikasjonsegenskaper. Det preger arbeidets kompleksitetsnivå. Tariffkategorien (tariffkoeffisient) er en av de viktigste komponentene i tariffplanen. Hvordan bestemmes det? Den kan finnes i en spesiell oppslagsbok med arbeideregenskaper etter ferdighetsnivå.

I tariffplanen starter nedtellingen alltid med førsteklasses arbeidere. De har en tendens til å ha de laveste lønningene og ferdighetsnivåene. Vanligvis tilsvarer lønnsnivået for førsteklasses arbeidere minstelønnsnivået fastsatt på statlig nivå.

Typer tariffplaner

Interessant nok kan en virksomhet utvikle flere tariffskalaer som gjelder kategorier av arbeidere med ulike forhold arbeid. For eksempel, hvis vi vurderer en maskinbyggende bedrift, kan det være en vanlig tariffplan og en "hot" en. Den andre typen rutenett vil bli brukt på arbeidere som jobber i verksteder med farlige arbeidsforhold.

Vilkår for å oppnå høyeste kategori

For å oppnå høyeste kvalifikasjonskategori er det nødvendig å ha kunnskap og ferdigheter som er nødvendige for å utføre arbeid på høyeste kvalifikasjonsnivå. I tillegg er det andre obligatoriske betingelser som gjør at en ansatt kan motta en høyere kvalifikasjonskategori:

utføre arbeid på høyeste nivå innen tre måneder, og gjør det vellykket, det vil si uten omarbeid eller brudd;
Umiddelbart før du mottar den høyeste rangeringen, må du bestå en test for å sjekke ferdighetsnivået ditt.

Hvem bestemmer kvalifikasjonsnivået? Eieren av bedriften, samt en representant for arbeidernes fagforening, må delta i denne prosessen.

Hvem kan få en rangoppgradering? Kvalifikasjonskategorien kan økes i tilfeller hvor den ansatte strengt og tydelig følger de standarder og krav som er definert ved virksomheten. Arbeiderens arbeidsdisiplin må være positiv.

Hvis han strengt tatt bryter reglene for oppførsel i bedriften, loven eller andre visse normer, kan hans rangering også senkes. Slike tiltak brukes som ansvar for ulike overtredelser.

Tariffsystemets betydning

Tariffkategori, tariffkoeffisient og tollsats brukes i virksomhetsplanlegging. Dette lar deg bestemme inntektsnivået til visse kategorier av arbeidere. La oss vurdere situasjoner der det er viktig å vite nivået på tollsatser for visse kategorier av arbeidere:

når du planlegger budsjettet for grunnlønnen til ansatte etter kategori;
under fordelingen av lønnsfondet mellom kategorier av arbeidere;
ved planlegging av tarifføkninger.

Et eksempel på en tariffplan er gitt i tabellen.

Tariffsystemet for godtgjørelse har fordeler og ulemper. Men bruken er dette øyeblikket er det beste alternativet, ikke bare i budsjettsektoren.

Alle spørsmål knyttet til godtgjørelse for utført arbeid er alltid av stor bekymring for både arbeidsgiver og personalet. Månedlige betalinger kan være annen karakter, består av heterogene komponenter og påløper basert på forskjellige baser. La oss se på konseptet med en tariffsats, analysere i detalj hvordan den beregnes, og også klargjøre hovedforskjellene mellom tariffsatsen og lønnen.

Hva er tollsatsen

Folk kan ikke få samme kompensasjon for arbeidet sitt. Beløpet som skal betales som lønn avhenger av:

kvalifikasjonsnivå for personell;
vanskeligheter med arbeidsfunksjonene som er tildelt den ansatte;
kvantitative egenskaper ved arbeid;
ansettelsesforhold;
avsatt tid for å fullføre arbeid mv.

Differensiering av lønn etter uttrykksgrad av disse punktene gjennomføres innenfor rammen tariffsystem arbeidsgodtgjørelse. Hovedelementet er tollsatsen som hovedkomponenten i lønn.

Tariffsats– dokumentert beløp for økonomisk belønning for prestasjon arbeidsstandarder varierende vanskelighetsgrad av en ansatt med en viss kvalifikasjon for en gitt tidsenhet. Dette er "ryggraden", minimumskomponenten av betalingen for arbeidskraft, på grunnlag av hvilken beløpet som mottas av ansatte "i hånden" er basert på.

HENVISNING! En ansatt kan ikke motta et beløp mindre enn tariffsatsen under noen omstendigheter hvis alle funksjonelle oppgaver utføres i sin helhet - dette er minimumsgarantien.

Ikke en del av tollsatsen:

kompensasjon;
insentivbetalinger;
sosiale avgifter.

Estimert tidspunkt for tariffsats

Tidsperioden som tariffsatsen beregnes for kan være en hvilken som helst periode som er praktisk for arbeidsgiveren:

dag;
måned.

Timepriser Det er praktisk å installere hvis bedriften har et system som bestemmer modusen for oppsummert registrering av arbeidstimer, samt når timeansatte jobber.

Daglige tariffsatser brukes når arbeid har status som en daglig lønn, og antall arbeidstimer på hver slik dag er det samme, men avviker fra den vanlige normen fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Månedlige tariffsatser operere under konstant overholdelse av normal arbeidstid: en stabil timeplan, faste fridager. Under slike forhold vil den ansatte "stenge" måneden uavhengig av hvor mange timer han faktisk har jobbet: etter å ha jobbet månedsnormen tjener han lønnen sin.

Tariffsatsfunksjoner

Bruken av et tariffbetalingssystem for beregning av godtgjørelse i pengeform for utførelsen av arbeidsfunksjoner har en rekke fordeler fremfor andre betalingsformer.

Tariffsatsen som en enhet for lønnsberegning utfører en rekke viktige funksjoner:

gjør lønn og vedlikehold tilsvarende;
deler minimumsdelen av betalingen avhengig av kvantitativ og kvalitative tegn arbeid;
organiserer arbeidsinsentiver under de foreskrevne forholdene (for eksempel i farlig produksjon, med betydelig arbeidserfaring, overarbeid, etc.);
hjelper til med å beregne betaling for ulike arbeidsorganisasjonssystemer og arbeidsplaner.

MERK! Hovedprinsippet for å anvende tariffsatser er lik godtgjørelse for likt arbeid.

Hvordan beregnes tollsatsen?

Enhetssatsen som alle andre kategorier er korrelert med, er tariffsatsen for kategori 1 - den bestemmer beløpet som skyldes en ukvalifisert ansatt for sitt arbeid i en spesifisert tidsperiode.

De resterende kategoriene er ordnet avhengig av den økende kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonene som kreves for det ( tariffkategorier), eller etter nivået på faglig opplæring av ansatte (kvalifikasjonskategorier). Komplekset av alle kategorier forlater tariffplan bedrifter. I den er hver påfølgende rangering flere ganger større enn enhetsprisen (det vil si 1 siffer) - denne indikatoren gjenspeiler tariffkoeffisient.

TIL DIN INFORMASJON! Minstelønnen er fastsatt av staten, og alle andre elementer i tariffplanen vedtas separat for hver organisasjon og er nedfelt i de relevante lokale lovene. Unntaket er arbeidskraft i organisasjoner finansiert over statsbudsjettet, hvor opptjening skjer etter Unified Tariff Schedule (UTS).

Når du kjenner til tariffkoeffisienten og størrelsen på enhetssatsen, kan du alltid beregne betalingsbeløpet til en bestemt ansatt i henhold til tariffen.

Et eksempel på tariffberegning for UTS

En lærer med en akademisk grad av kandidat for filosofiske vitenskaper og tittelen førsteamanuensis ansettes ved det filosofiske fakultet ved et statlig universitet. Han ble tatt opp til stillingen som førsteamanuensis ved Institutt for kulturstudier og utnevnt til kurator for studentgruppen. I henhold til Unified Tariff Schedule, faktura periode som er lik en måned, tilsvarer hans kvalifikasjoner den 15. kategorien. La oss beregne lønnen hans.

Minimumsbetalingen for UTS, tilsvarende kategori 1, er lik verdien. Den må multipliseres med tariffkoeffisienten for den 15. kategorien i tarifflisten, nemlig 3,036.

Et lovforslag som regulerer prosedyren og beløpet for bonuser til lærerpersonalet er for tiden under behandling. For vårt eksempel vil vi bruke data fra denne regningen.

For å beregne tariffen trenger du:

Multipliser intergradskoeffisienten og minstelønnen
Legg til adjunktstilling (+ 40 %)
Legg til de nødvendige godtgjørelsene for å ha en akademisk grad (for eksempel + 8 000 rubler), samt en tilsynsavgift (for eksempel + 3 000 rubler).

Eksempel på takstberegning for timepris

Hvis en ansatt jobber i henhold til et system med oppsummerte arbeidstimer, vil tariffsatsen hans avhenge av timeprisen for et gitt år - den vil bli vist av produksjonskalenderen, samt den månedlige tariffsatsen som er etablert ved bedriften.

1 vei. Du kan dele månedssatsen etter arbeidstimer i satsindikatoren. For en arbeider med en viss kvalifikasjon er det for eksempel satt en tariff på 25 000 rubler. per måned. I dette tilfellet er fastsatt standard arbeidstid per måned 150 timer. Dermed vil timelønnssatsen for en slik arbeider være 25 000 / 150 = 166,6 rubler.

Metode 2. Hvis du skal beregne gjennomsnittlig timepris for inneværende år, må du først bestemme gjennomsnittlig månedlig timepris. For dette formålet, den tilsvarende årlige indikatoren produksjonskalender del på 12 (antall måneder). Etter dette reduserer vi arbeiderens gjennomsnittlige månedlige tariffsats fastsatt av tariffplanen med det resulterende antallet ganger. For eksempel er årsnormen 1900 timer. La oss ta den samme månedlige prisen som for forrige eksempel - 25 000 rubler. La oss beregne det gjennomsnittlige beløpet denne arbeideren tjente per time i løpet av et gitt år: 25 000 / (1900 /12) = 157,9 rubler.

Hva er forskjellen mellom en tariffsats og en lønn?

Disse to konseptene er like på mange måter, siden begge reflekterer det monetære uttrykket for arbeidsgodtgjørelse. Likhetene mellom de to er større nå enn de var for flere tiår siden, ettersom det skjer betydelige endringer i arbeidsretten. Det er imidlertid også betydelige forskjeller

Generelle trekk ved lønn og tariffsats

Begge gir et minimumsbeløp som kan betales for arbeid.
Betaling kan ikke gå under fastsatt grense.
Gjelder kvalifikasjonene til den ansatte.
De tas i betraktning uten tilleggsbetalinger, godtgjørelser, kompensasjoner eller sosiale avgifter.

Forskjeller mellom tollsatser og offisiell lønn

La oss sammenligne disse to konseptene i tabellen nedenfor.

Utgangspunkt	Tariffsats	Offisiell lønn
Hva belastes det for?	For å oppfylle arbeidsstandarder per tidsenhet	For utførelse av funksjonelle oppgaver der normen ikke kan fastsettes
Beregningstidsenhet	Time, uke, måned (hvilken som helst passende tidsenhet)
Hva avhenger verdien av?	Fra tariffkategorien (inter-kategorikoeffisient)	Fra kvalifikasjonene mottatt av den ansatte
Fagkrets	Virkelige økonomiske sfærer: konstruksjon, gruvedrift, produksjon, produksjon, etc.	Ikke-produksjonsarbeidsområder: advokater, embetsmenn, ledelse mv.

Tariffering av arbeid og arbeidere lar deg fastslå kompleksiteten (kategorien) til arbeidet og kvalifikasjonsnivået til arbeideren. Men tariffinstrumentene - ETKS og EKS - etablerer ingen kvantitative sammenhenger i godtgjørelse for arbeid av ulik kompleksitet. Denne funksjonen utføres av et annet element i tariffsystemet - tariffplanen.

Tariffplan– kvalifikasjons (tariff) skala rekker og tilsvarende tollkoeffisienter, som bestemmer forholdet mellom lønn (verdier av tollsatser) avhengig av kompleksiteten. Tariffplanen er et verktøy for å differensiere lønn avhengig av kompleksiteten i arbeidet og den ansattes kvalifikasjoner.

Tabell 10.4

Tariffplan (betinget eksempel)

Tariffkoeffisient – indikator for det relative (i forhold til enkel arbeidskraft, 1. kategori arbeidskraft) lønnsnivå. Den viser hvor mange ganger lønnen i denne kategorien er høyere enn lønnen i 1. kategori.

Takstplaner er preget av:

Antall tariffkategorier;

Område – forholdet mellom tollkoeffisienter for de ekstreme (laveste og høyeste) tollkategoriene;

Arten av økningen i tollkoeffisienter.

Tabell 10.4 viser et eksempel på en seks-bits tariffplan med et område på 1:2 og en progressiv absolutt og relativ økning i tariffkoeffisienter.

Absolutt økning (Ab) viser hvor mange poeng (eller prosentpoeng) tollkoeffisienten for hver påfølgende kategori er større enn den forrige. Den er definert som forskjellen mellom tollkoeffisienten for en hvilken som helst kategori (Kt n) og tariffkoeffisienten for den forrige kategorien (Kt n -1):

Av = Kt n - Kt n -1.

Så, for eksempel, i takstplanen ovenfor, var den absolutte økningen i tollkoeffisienten for den 5. kategorien sammenlignet med koeffisienten til den 4. kategorien 1,70-1,45 = 0,25 eller 25 prosentpoeng.

Relativ økning (Rv) viser med hvilken prosentandel tollkoeffisienten for neste kategori er større enn den forrige og beregnes ved hjelp av formlene:

I vårt eksempel var den relative økningen i tollkoeffisienten for den 5. kategorien 17,2 % ( ).

Tabell 10.5

Alternativer for å øke tariffkoeffisientene til tariffplanen

Rutenettalternativer	Rutenettalternativer	Kvalifikasjonskategorier	Arten av økningen i Kt

	CT	1,0	1,10	1,25	1,45	1,70	2,0
Av	-						Progressiv
Ov, %	-		13,6	16,0	17,2	17,6	Progressiv
	CT	1,0	1,20	1,40	1,60	1,80	2,0
Av	-						Uniform
Ov, %	-		16,7	14,3	12,5	11,1	Regressiv
	CT	1,0	1,30	1,55	1.75	1,90	2,0
Av	-						Regressiv
Ov, %	-		19,2	12,9	8,6	5,3	Regressiv
	CT	1,0	1,15	1,32	1,52	1,74	2,0
Av	-						Progressiv
Ov, %	-						Uniform
	CT	1,0	1,10	1,30	1,60	1,84	2,0
Av	-						Kombinert
Ov, %	-		18,2	23,1		8,7	Kombinert

Størrelsen på den absolutte og relative økningen i tollkoeffisienter fra kategori til kategori kan variere. Avhengig av arten av denne økningen, skaler taksten med uniform, progressiv (økende) regressive (blekner) og kombinert (i en viss del av tariffplanen økende, og i resten - synkende) økning i tollkoeffisienter. Samtidig kan det hende at arten av den absolutte og relative økningen i tariffkoeffisienter for samme nett ikke er sammenfallende (se tabell 10.5).

Prosedyren for å konstruere tariffplaner for intraproduksjon inkluderer flere stadier.

1. Bestemme hvilke kategorier av personell som skal bruke tariffskalaen.

Først av alt må spørsmålet løses om en enhetlig tariffplan (UTS) vil bli utviklet, på grunnlag av hvilken lønn for alle kategorier arbeidere (arbeidere, ansatte, spesialister, ledere) vil bli organisert, eller om et differensiert system vil bli opprettet: tarifflister for lønnsarbeidere og lønnsordninger for ledere, spesialister og ansatte. Selv om i i fjor Anvendelsesområdet for enhetlige lønnsskalaer har utvidet seg betydelig, og den tradisjonelle modellen for organisering av godtgjørelse, basert på en differensiert tilnærming, blir stadig mer utbredt.

Sistnevnte innebærer utvikling av tariffvilkår for avlønning av ledere, spesialister og ansatte i form av offisielle lønnsordninger. Offisiell lønn - dette er den månedlige godtgjørelsen til en ansatt, avhengig av stilling og kvalifikasjoner. Lønnsordning er en gruppering av stillinger etter lønnsnivå, bestående av en liste over stillinger og månedslønn for hver av dem. For å ta en mer fullstendig konto forretningskvaliteter, erfaring og kvalifikasjoner til ansatte, for hver stilling er det vanligvis et lønnsspenn, dvs. minimums- og maksimumslønn med en differanse på 10-30 %. For ledere fastsettes offisiell lønn forskjellig avhengig av kategorien (lønnsgruppen) til enheten de leder. For spesialister er lønn innenfor stillinger differensiert etter kvalifikasjonskategorier.

2. Etablere antall sifre.

Antall rangeringer av tariffplanen vil avhenge av det valgte alternativet for å konstruere tariffsystemet, mangfoldet av arbeidsområdet når det gjelder kompleksitet og organisasjonens økonomiske evner. Hvis det utvikles en tariffplan for avlønning av arbeidere, blir antallet kategorier i den etablert i samsvar med den all-russiske klassifikatoren av arbeideres yrker og gjeldende ETKS for arbeider og arbeideres yrker, og gjør det som regel ikke overstige 6-8. Hvis det utvikles en enhetlig tariffplan, kan antallet kategorier i den nå 18-24.

3. Definer rutenettområdet.

Etablering av omfanget av tariffskalaen er nært knyttet til antall kategorier i den og organisasjonens økonomiske evner. Tross alt, jo flere kategorier i samme område av lønnsskalaen, jo mindre er forskjellen i lønn for arbeidere i beslektede kategorier, jo mindre er interessen for å forbedre ferdighetene sine og utføre arbeid med høyere kompleksitet. Eksperter anbefaler ikke å bruke tariff tidsplaner der gjennomsnittlig verdi den relative økningen i tariffkoeffisienter er mindre enn 10%, siden dette er den nedre grensen for følelsen av en økning i materiell interesse for kvalifikasjonsløftet til en ansatt.

Ved fastsettelse av verdien av tariffområdet kan skala (D) brukes metode for forberedelsestid , som er basert på en sammenligning av tiden (i år) som kreves for å trene en arbeider med høyeste og laveste kvalifikasjoner:

der Vkv er tidspunktet for opplæring av en høyt kvalifisert arbeider (år);

Vnkv – opplæringstid for ufaglært arbeider (år);

Under – under generell opplæring (år);

Vsp – tidspunkt for spesiell profesjonell opplæring (år);

Vpr – tid praktisk jobb etter spesialitet (år).

Rekkevidden til rutenettet kan også bestemmes under hensyntagen til gjeldende nivå av grunnlønn (uten bonuser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser) for de enkleste og mest komplekse jobbene i organisasjonen. Så hvis den gjennomsnittlige månedlige grunnlønnen for arbeidere som utfører det enkleste arbeidet er 4000 rubler, og for de som utfører det mest komplekse arbeidet - 8000 rubler, kan området omtrentlig tas som 1:2 (4000:8000).

4. Fastsettelse av gjennomsnittlig absolutt og relativ økning i tollkoeffisienter.

Størrelsen på den gjennomsnittlige absolutte (CAv) og relative (SOv) økningen i tariffkoeffisienter avhenger direkte av størrelsen på området (D) og antall sifre (n) i den anslåtte tariffplanen og beregnes ved å bruke formlene:

OG .

For en sekssifret tariffskala med område 2 (tollkoeffisienten for den første kategorien er alltid lik 1) eller 20 poeng, a.

5. Velge arten av økningen og bestemme verdien av tollkoeffisienten for hver kategori.

Valget av alternativ for å konstruere en tariffplan kan påvirkes av ulike faktorer: ansattes kvalifikasjonsstruktur, organisasjonens økonomiske evner, dens tilførsel av personell med nødvendige kvalifikasjoner, behovet for å stimulere veksten av arbeidernes kvalifikasjoner, etc. . Dermed kan mangel på høyt kvalifiserte arbeidere tjene som grunnlag for å velge en tariffplan med en progressiv økning i koeffisienter; ønsket om å gi et visst garantert lønnsnivå for lavere rangerte arbeidere med begrenset økonomisk kapasitet kan føre til valg av en tariffplan med en regressiv økning i koeffisienter.

Tatt i betraktning de ulike faktorene, bør det imidlertid tas i betraktning at de mest effektive er nettverk med en progressiv økning i tariffkoeffisienter. De gjenspeiler mer nøyaktig graden av endring i lønnskostnader for å anskaffe mer høy level kvalifikasjoner, stimulerer bedre avansert opplæring og er mer økonomiske - med samme kvalifikasjonsstruktur for arbeidere krever slike nettverk mindre utgifter til lønnsfondet enn nettverk med ensartet eller regressiv økning i tariffkoeffisienter. Dette er godt synlig i grafen (fig. 10.3). Med samme kvalifikasjonsstruktur

Ris. 10.3. Avhengighet av lønnsfondets størrelse

om arten av økningen i tollkoeffisienter i tariffplanen

arbeidere ved bruk av en tariffplan med en regressiv økning i tollkoeffisienter, kan verdien av lønnsfondet (WF) representeres av arealet av "trekanten" begrenset av den stiplede linjen. Ved bruk av et tariffnett med en enhetlig økning i tariffkoeffisienter - et område begrenset av en stiplet linje. Ved bruk av et nett med progressiv økning i tariffkoeffisienter, vil verdien av lønnen tilsvare området begrenset av en heltrukket linje.

Tariffsatser

Ved å bestemme de kvantitative forholdene i godtgjørelse for arbeid av ulik kompleksitet og arbeidere med ulike kvalifikasjoner, fastsetter ikke tariffplaner absolutte godtgjørelsesbeløp. Denne funksjonen utføres av tariffsatser.

Tariffsats- dette er den absolutte lønnen til en ansatt per tidsenhet, uttrykt i monetær form, forutsatt at han oppfyller den etablerte arbeidsnormen med en viss kompleksitet. Avhengig av systemet for standardisering, regnskap og arbeidsplanlegging som er vedtatt i organisasjonen, kan forskjellige enheter for arbeidstid brukes - time, dag, måned. I samsvar med disse skiller de time, daglig og månedlig tollsatser.

Bredest praktisk bruk har timetakster, siden de ofte ligger til grunn for beregning av ulike tilleggsutbetalinger til lønn. Dagssatsen i dette tilfellet beregnes ved å multiplisere timeprisen med antall timer i et arbeidsskift, månedssatsen med gjennomsnittlig årlig antall arbeidstimer i en måned. I tilfeller hvor dags- eller månedstariff er fastsatt som basistakst, kan timetaksten bestemmes ved å dividere dagssatsen med antall arbeidstimer i en arbeidsdag (skift) eller månedssatsen med gjennomsnittlig årlig antall arbeidere. timer i en måned.

Minstelønnssatsen (1. kategori sats) fastsettes av organisasjonens tariffavtale eller, i fravær, av forskrift om godtgjørelse. Dens verdi bestemmes under hensyntagen til organisasjonens økonomiske evner, dens mål og mål sosial politikk, vilkår for sektorielle, regionale og territorielle tariffavtaler, arbeidspriser som råder på arbeidsmarkedet. I alle fall skal minimumstariffsatsen sikre at en ansatt i den laveste kategorien, ansatt under normale arbeidsforhold og arbeider med normal intensitet, forutsatt at han oppfyller arbeidsstandarder og jobber hele månedlige tidsstandard, mottar en tarifflønn som ikke er lavere enn minstelønnen fastsatt av regjeringen (minimumslønn) i den russiske føderasjonen.

Minstetollsatsen for den første kategorien i bransjer finansiert fra budsjetter på forskjellige nivåer er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen på et nivå som ikke er lavere enn den statsgaranterte minstelønnen.

Tariffsatser for alle etterfølgende kategorier er beregnede verdier. Satsen for enhver kategori (ST i) kan bestemmes ved å multiplisere satsen for den første kategorien (ST 1) med tariffkoeffisienten til den tilsvarende kategorien (CT i):

ST i = CT 1 * CT i.

I tillegg til at tollsatsene fastsetter det absolutte lønnsbeløpet per tidsenhet, kan de tjene som et verktøy for lønnsdifferensiering både under hensyntagen til omstendighetene arbeidslovgivningen gir og i samsvar med etablert produksjonspraksis. Hovedfaktorene for en slik differensiering kan være arbeidsforhold og intensitet, betalingsformer, betydningen av enkeltyrker eller typer arbeid (fig. 10.4).

Ris. 10.4. Hovedretninger for differensiering av tollsatser innen produksjon

Arbeidskodeks fra Den russiske føderasjonen (artikkel 146 og 147) fastsetter at godtgjørelse for arbeidere som er engasjert i tungt arbeid, arbeid med skadelige, farlige og andre spesielle arbeidsforhold settes til en økt sats sammenlignet med tariffsatsene (lønninger) fastsatt for arbeid med normalt arbeid. forhold. Denne økningen i lønn kan gjennomføres gjennom tilleggsbetalinger og godtgjørelser, et system med økende koeffisienter og etablering av differensierte tariffsatser av den første kategorien for arbeid med forskjellige arbeidsforhold. Tilsvarende differensieres ved hjelp av tariffsatser godtgjørelse for arbeid av ulik intensitet, betydning og ansvar.

Således er det ved mange industribedrifter etablert ulike tariffsatser av 1. kategori for betaling for arbeid under normale arbeidsforhold, tungt, skadelig og spesielt tungt og spesielt skadelig arbeid, arbeid utført i fri eller regulert rytme, betalt tidsbasert eller akkord osv. Som et resultat blir det opprettet hele systemet tollsatser av den første kategorien (den såkalte "tollvertikalen"), som fremmer mer fullstendig differensiering av lønn.