Sociālās organizācijas elementi. Sociālās organizācijas

Ikdienā vārds “organizācija” nozīmē iestādi noteiktas kārtības kuru mērķis ir sasniegt kādu mērķi.

Organizācija cilvēki grupā ir hierarhiskas subordinācijas izveidošana starp viņiem, kas ļauj viņiem sadarboties, lai sasniegtu kopīgs mērķis. Neliela grupa, kas cenšas sasniegt šādu mērķi, kurā sociālās lomas tiek diferencētas un hierarhētas, ir visvienkāršākā piemērs. sociālā organizācija.

Sociālās organizācijas principi

Sociālā organizācija vienmēr atbilst šādiem kritērijiem:

• apzināti noteikta vispārēja mērķa klātbūtne, uz kuru vērsta organizācijas darbība;
• statusa-lomu hierarhijas klātbūtne — indivīdu sadalījums pa sociālo statusu un lomu vertikāli;
• institucionalizētu normu un prasību esamība, kas organizācijā ir jāievēro indivīdiem;
• funkcionālās specializācijas klātbūtne.

Sociālās organizācijas līmeņi

Socioloģijā tādi ir četri organizācijas līmeņi:

• pirmais līmenis ir kodolģimene – sociāla grupa, kurai raksturīga kopdzīve, kopīga mājsaimniecība un vairošanās. Kodolģimeni veido pieaugušais vīrietis un sieviete, kuriem ir sociāli sankcionētas seksuālās attiecības, un nepilngadīgi bērni, kas dzimuši pārim vai adoptēti. Kodolģimene ir plaši izplatīts grupas veids;
• otrais līmenis ir sarežģīta ģimene, ko pārstāv divi veidi: poligāma ģimene, kas sastāv no vairākām kodolģimenēm, kuras apvieno kopīgs laulātais, un sazarota ģimene, kas ir vairākas kodolģimenes, saistīts ar attiecībām radniecība;
• trešais līmenis - grupas, kuras vieno asinsradniecība un mantojuma tiesības. Atšķirībā no ģimenes šādas grupas nedzīvo kopā un neuztur kopīgu mājsaimniecību;
• Ceturto līmeni veido vislielākās sociālās grupas, kuru pamatā ir sociālā noslāņošanās.

Globālā līmenī sabiedrība tiek organizēta vairāk vai mazāk izteiktas noslāņošanās – slāņu veidā. Kā parādīja V. Gudenovs, vietējo grupu struktūra un lielums ir atkarīgs no ekonomiskās darbības veida. Pēc vietējās kopienas dominējošā diferenciācijas organizēšanas forma ir sociālā šķira. Visskaidrāk šī atšķirība ir vērojama starp vergiem un brīvajiem pilsoņiem vergturu sabiedrībās. Nedaudz mīkstinātā veidā sociālā diferenciācija izpaužas starp īpašumiem un slēgtajām kastām muižu un kastu sabiedrībās, kā arī starp bagātajiem un nabadzīgajiem sociālajiem slāņiem.

Pētot sabiedrības izcelsmi, sociologi vienmēr ir pievērsušies sociālās organizācijas problēmai, saskatot ciešas attiecības starp organizāciju un sociālo. Tādējādi tas izskaidro sabiedrības vēsturisko tipu dažādību ar dažādiem sociālās diferenciācijas vai sociālās darba dalīšanas līmeņiem. Gluži pretēji, A. Redklifs-Brauns un Dž. Mērdoks atklāj sociālās organizācijas principus kultūru empīriskajā izpētē.

Organizācijas teorijas problēmu visplašāk un detalizētāk aplūkoja B.Z. Milners, kurš savā darbā apraksta vairākas organizāciju teorijas kā pasaules pieredzes vispārinājumu organizāciju izpētes jomā. Sociālā organizācija ir “apzināti koordinēta sociāla vienība ar noteiktām robežām, kas darbojas samērā pastāvīgi, lai sasniegtu kopīgu mērķi vai mērķus”.

Starp galvenajām organizācijas teorijām Milners identificēja šādas:

• A. Faiola organizācijas teorija, kas analizē organizācijas struktūru kopumā un formulē tās funkcionēšanas principus. Kopumā Fayol identificē 14 principus, kas šādā veidā ir sagrupēti pēc dažādiem kritērijiem: strukturālie principi, procesa principi un gala rezultāta principi. Fayols par vadības mākslu uzskatīja atbilstošu principu izvēli atkarībā no situācijas;
• M. Vēbera birokrātiskā organizācijas teorija, kas apraksta organizācijas formu jeb modeli, kas garantē darbinieku uzvedības paredzamību. Birokrātiskā struktūra nodrošina augstu atbildības līmeni par rezultātiem organizācijas vadībai un ar to saistītajām personām;
• R. Likerta shēma “Sistēma-4”, pamatojoties uz faktoriem efektīva organizācija— cilvēka motivācija, kas izpaužas caur: mērķu izvirzīšanu, lēmumu pieņemšanu, kontroli, decentralizāciju. Likārts uzskatīja, ka organizācijas, kas veidotas uz klasiskās teorijas noteikumiem, nav efektīvas, jo tām piemīt konservatīvisma iezīmes un tās pienācīgi nereaģē uz izmaiņām ārējā pasaulē, savukārt organizācijai jāspēj reaģēt uz ārējās izmaiņas un ņemt tos vērā, tā ir organizācijas augstākas produktivitātes un rentabilitātes atslēga;
• G. Saimona administratīvās uzvedības teorija, kas balstās uz autora piedāvāto administratīvā darbinieka koncepciju un pēta izvirzīto mērķu ietekmes procesus uz racionālu uzvedību organizācijās;
• Ledāja teorija tiek uzskatīta par universālu organizācijas veidošanās teoriju. Tas identificē vismaz četras apakšsistēmas katrā organizācijā: izpildvaras, pārstāvniecības, apelācijas un likumdošanas, no kurām katra veic savu funkciju organizācijā un pastāvīgi mijiedarbojas ar pārējām apakšsistēmām;
• I. Ansofa (1970. gadi) organizatoriskā potenciāla teorija, kas balstās uz divām vēsturiski iedibinātām pieejām organizatorisko struktūru veidošanā - strukturālajā un dinamiskajā.

Strukturālā pieeja raksturīgs laika posmam pirms Otrā pasaules kara, balstās uz organizācijas iekšējo struktūru un funkciju sadalījumu tajā, vienlaikus ignorējot ietekmi. ārējie faktori par izmaiņu dinamiku organizatoriskajās struktūrās.

Dinamiska pieeja kļuva plaši izplatīta pēckara periodā un koncentrējas uz organizācijas mijiedarbības ar ārējo vidi un resursu avotiem analīzi. Viena no šīs pieejas galvenajām tēzēm ir saikne starp ārējo attiecību būtību un organizācijas uzvedību, no vienas puses, un tās uzvedību. iekšējā organizācija- no otras puses.

Organizācijas atšķirīgās iezīmes ir

• sarežģītība - diferenciācijas pakāpe organizācijas iekšienē, kas ietver specializācijas līmeni, līmeņu skaitu organizācijas hierarhijā un organizācijas vienību teritoriālā sadalījuma pakāpi;
• formalizācija - iepriekš izstrādāti un izveidoti noteikumi un procedūras, kas nosaka darbinieku uzvedību;
• centralizācijas un decentralizācijas attiecības, ko nosaka lēmumu pieņemšanas būtība un specifika, t.i. atkarībā no līmeņiem, kuros organizācijā tiek izstrādāti un pieņemti lēmumi.

Sociālajai organizācijai, atšķirībā no citiem sociālās grupēšanas veidiem, ir noteikta indivīdu sociālo attiecību struktūra un motivējošas ievirzes, kas apvieno organizācijas locekļus un vada viņu uzvedību. Atbilstoši organizācijas struktūrai tiek sadalīti uzdevumi, izstrādāti pakļautības un formālie koordinācijas mehānismi.

- Tas ir sistēmas ietvars, kas nodrošina organizācijas integritāti un sakārtotību. Visi struktūras elementi atrodas funkcionālā savienojumā un pārstāv veselumu, kas tiek pārveidots ārējo un iekšējo faktoru ietekmē, bet saglabā savu būtību.

Organizatoriskajā struktūrā izšķir šādus organizatorisko savienojumu veidus:

• lineārs - raksturojas ar amatpersonu administratīvo pakļautību; tas ir vienkāršākais veids, kas raksturīgs maza mēroga organizācijām un balstās tikai uz vadības un pakļautības attiecībām;
• funkcionāls - raksturojas ar administratīvās pakļautības neesamību, pastāv sakari individuālā darba īstenošanai; raksturīgs sarežģītām organizācijām, kur tas ir nepieciešams augsta profesionalitāte risinot vadības problēmas;
• lineāri funkcionālais tips atbilst lielām organizācijām ar sarežģītu, sazarotu vadības sistēmu;
• starpfunkcionāls vai kooperatīvs, - izveidots starp viena līmeņa departamentiem vai amatiem;
• sadalīts - parādās organizācijas mēroga palielināšanās un tās filiāļu veidošanās rezultātā; I. Ansofs uzskata šāda veida organizatorisku struktūru par vairākkārt atkārtotu funkcionālu struktūru;
• daudznacionāls - parādās daudznacionālu organizāciju sadalīšanās un filiāļu veidošanas procesā dažādās valstīs.

Hierarhijas princips - organizācijas struktūrā. Organizācijas hierarhiskā struktūra ir neizbēgama, jo darbību tieša vadība liels skaits cilvēki agrāk vai vēlāk kļūst neiespējami un rodas vajadzība pēc nākamajiem līmeņiem. Šī iemesla dēļ organizācija vienmēr ir piramīdas forma. Piramīdas virsotne ir organizācijas vadītājs, bāze ir tās parastie dalībnieki, vidusdaļa, kas, tuvojoties virsotnei, pakāpeniski sašaurinās, ir dažādi kontroles starplīmeņi. Šajos līmeņos kopīgās aktivitātes tiek koordinētas un atsevišķas darbības tiek integrētas vienotā veselumā. Šajā gadījumā hierarhija ir darba dalīšanas forma ne tikai horizontāli, bet arī vertikāli.

Organizācijas hierarhiskā struktūra paredz nevienlīdzību un vienpusēju atkarību starp indivīdiem, padoto pakļautību priekšniekiem un priekšnieku kontroli pār padoto atbilstību normām un prasībām. Līdz ar to hierarhija paredz piespiešanu kā vienu no organizācijas funkcionēšanas metodēm.

Uz organizācijas locekļiem attiecas noteikumi un noteikumi, un hierarhiskās attiecības kontrolē darbinieka gribu, pielāgojot viņa individualitāti organizācijas funkcijām un bezpersoniskām organizācijas prasībām.

Organizācijas kultūra attīstās katrā organizācijā, un tai ir savs unikāls. Starp organizācijas būtiskām iezīmēm ir šādas:

• darbinieku uzvedības normas un noteikumi;
• darbinieku saziņas valoda;
• organizācijas vēsturi, tostarp konkrētus incidentus, leģendas, ceremonijas un rituālus, kā arī konkrētus apbalvojumu veidus;
• organizācijas darbības svarīgāko noteikumu kopums, ko nosaka misija un attīstības stratēģija un kas izteikts organizācijas sociālo normu un vērtību kopumā, ko dala lielākā daļa darbinieku;
• stabilas cilvēcisko attiecību formas organizācijas iekšienē, vispārīgie darbības principi;
• noteiktu uzvedības modeļu un darba paņēmienu kopums, kas veicina labāku darba organizāciju;
• vadības filozofija un ideoloģija;
• rīkojumi un normas, kas ir attiecību un mijiedarbības pamatā gan organizācijā, gan ārpus tās;
• organizācijas biedru (vai tās aktīvā kodola) kopīgu pamatideju kopums, kas izstrādāts ārējās adaptācijas, iekšējās integrācijas, mērķu sasniegšanas un vadītāju apzinātas ietekmes problēmu risināšanas gaitā;
• uzņēmuma raksturs un “personiskās īpašības”, kas balstītas uz daudzu tā darbinieku paaudžu pieredzi.

Sociālās organizācijas, to struktūra

Organizācijas ir atrodamas gandrīz visur un visur. Cilvēks piedzimst organizācijā – dzemdību namā un nomirst, kļūstot par apbedīšanas biroja klientu. Mantinieki mēģina kārtot mirušā lietas tādās organizācijās kā advokātu birojs, nodokļu aģentūra, banka un tiesa. Tās visas ir modernas organizācijas.

Primitīvās sabiedrībās rūpes par veselību, izglītību un palīdzību vecāka gadagājuma cilvēkiem gulēja uz ģimeni vai kopienu. Industrializācija padarīja dzīvi sarežģītāku, un radās nepieciešamība izveidot daudzas īpašas organizācijas.

Saikne starp primāro grupu un organizāciju ir harizmātiskā grupa, kas izveidota noteiktu mērķu sasniegšanai. Tās galva ir vadītājs, kurš izceļas ar šarmu un pievilcīgu spēku, vai harizma. Grupas dalībnieki ciena vadītāju un ir gatavi viņam uzticīgi kalpot pagaidām. Tipiskas harizmātiskas grupas ir Kristus un viņa mācekļi, Gandijs un viņa atbalstītāji. Harizmātisko grupu pazīmes ir organizatoriskās struktūras nestabilitāte un atkarība no līdera, kad jebkura grupas dalībnieka pozīcija ir atkarīga no līdera attieksmes pret viņu. Tā kā personiskās attiecības ir ļoti mainīgas, arī grupas struktūra ir nestabila. Parasti ar laiku veidojas uzvedības noteikumi grupā, un tā kļūst sakārtotāka.

Sabiedriskās asociācijas- viens no organizācijas veidiem - izplatīts visā pasaulē; tos veido kāda politiķa atbalstītāji, vides aizstāvji (“zaļie”), reliģiskās grupas, šahistu klubi, sēņotāji, filatēlisti u.c. Šīm asociācijām ir trīs galvenās iezīmes:

• viņi ir izglītoti, lai aizsargātu kopīgām interesēm to locekļi;
• dalība tajās ir brīvprātīga un nav iedzimta;
• šāda veida organizācijas ir vāji saistītas ar valsts aģentūrām;
• Lielākā daļa brīvprātīgo asociāciju biedru strādā bez maksas. Īpaši daudz šādu organizāciju ir ASV.

Iestādes kopā Rietumu socioloģijā to pieņemts izdalīt kā īpašu organizācijas veidu (E. Gofmans). Tie ir izveidoti, lai aizstāvētu valsts, reliģisko un citu organizāciju kopīgās intereses. Šādu iestāžu piemēri:

• slimnīcas, pansionāti cilvēkiem, kuri nevar par sevi parūpēties (akli, veci, nabagi, slimi);
• cietumi un koncentrācijas nometnes, kas paredzētas personām, kuras uzskata par bīstamām sabiedrībai;
• militārās kazarmas, jūras spēku apkalpes, slēgtas izglītības iestādēm, darba nometnes un citas līdzīgas iestādes;
• vīriešu un klosteris un citas patversmes, kur cilvēks ierodas reliģisku iemeslu dēļ.

Kopējo institūciju iedzīvotāji bieži ir izolēti no sabiedrības un bieži tiek uzraudzīti.

Lielākā daļa no visas organizētās darbības industriālajās sabiedrībās notiek iestādēs administratīvās nodaļas un vienkārši organizācijās (Rietumu socioloģijā tās parasti sauc par birokrātiju). Cilvēks ar viņiem tiekas pastāvīgi.

Sociālās organizācijas struktūra

Struktūra ir svarīgs jebkuras organizācijas elements un izpaužas darbību sadalē saskaņā ar noteiktiem noteikumiem vai likumiem. Katrā mūsdienu organizācijā ir direktors, uzņēmuma vadītājs utt., ir pieņemta amatpersonu, kas savukārt ir priekšnieki citiem darbiniekiem, pakļautības kārtība. Parasti pastāv vertikālās atkarības sistēma (no augšas uz leju): direktoru padome, galvenie organizāciju vadītāji, vidējā līmeņa vadītāji un pakļautie vadītāji, kas kontrolē parasto darbinieku darbību. Struktūra kopumā ir attiecību sistēma starp cilvēkiem, kas pakļaujas esošajām normām, bet tajā pašā laikā atkāpjas no tām noteiktās robežās, ko nosaka personīgās jūtas, preferences, simpātijas un intereses, t.i. Šeit ir arī neformālas attiecības.

Tādējādi sociālā struktūra ietver savstarpēji saistītu lomu kopumu, kā arī sakārtotas attiecības starp organizācijas locekļiem, galvenokārt varas un pakļautības attiecības. Šīs attiecības tiek pārveidotas resursu apmaiņas un to izmantošanas rakstura izmaiņu rezultātā, kas veido rezervi organizācijas attīstībai - inovāciju ieviešanai darba dalīšanas jomā, dalībnieku motivācijas izmaiņām. darba procesā jaunu sociālās kontroles formu un apzinātu vadības lēmumu veidošana.

Jebkuras iestādes darbības pamatshēmā tās mērķim ir liela nozīme: organizācija bez mērķa ir bezjēdzīga un ātri sadalās. Mērķis tiek uzskatīts par vēlamo rezultātu vai apstākļiem, kurus organizācijas darbinieki cenšas sasniegt, izmantojot savu darbību. Sociologi un profesionāli vadītāji identificē trīs savstarpēji saistītus organizācijas mērķu veidus:

• mērķi-uzdevumi- vispārīgu darbību programmas, kuras nosaka augstāka līmeņa organizācija. Laboratorijas darbs pētniecības institūtā, pacientu ārstēšana slimnīcā, mācīšana universitātē - tie ir mērķi un uzdevumi, kas nosaka organizācijas pastāvēšanas jēgu;
• orientācija uz mērķi - dalībnieku mērķu kopums, ko viņi realizē ar organizācijas starpniecību. Ja mērķi-uzdevumi un mērķi-orientācijas atšķiras, darbinieki, cenšoties īstenot savus personīgos plānus, pret darbu izturas formāli, iestādes darbība kļūst neefektīva;
• mērķi-sistēmas - vēlme saglabāt organizāciju kā neatkarīgu veselumu. Bieži vien organizācija, kas zaudējusi reāli mērķi, pastāv tikai tāpēc, lai izdzīvotu, lai par katru cenu saglabātu nevienam (izņemot pašus strādniekus) nederīgu iestādi. Galvenie mērķi ir sadalīti mazākos, kuriem jāatbilst iestādes sadalījumam līmeņos (nodaļas, sektori, laboratorijas, darbnīcas, sekcijas).

Organizācijas darbinieki - personāls - mijiedarbojas savā starpā saskaņā ar normatīvo un uzvedības struktūru. Ja personāla izvietošanā tiek ņemtas vērā spējas un radošums visiem, tad ir iespējams apvienot spēkus un panākt organizatorisko efektu.

Organizācija no tehnologu viedokļa - tā ir vieta, kur tiek veikts noteikta veida darbs. Ar jēdzienu “tehnoloģija” šeit tiek saprasta arī materiālu objektu sistēma - mašīnas, materiāli, pavairošanas iekārtas, raidīšanas un uztveršanas iekārtas, kā arī pašas objekta ēka, darbnīcu zonas, noliktavas (šaurā nozīmē, “mehāniski” - tie ir fiziski objekti, kas saistīti ar cilvēka darbību) un kā darbinieku zināšanu kopums par racionālākajiem šīs sistēmas izmantošanas līdzekļiem. Tehnoloģija šajā izpratnē tiek izmantota vissarežģītākajās ražošanas jomās, atkāpjoties no ierastajām, ierastajām metodēm un noteikumiem, kā arī radot principiāli inovatīvus risinājumus un darbības metodes.

Katra organizācija pastāv noteiktā fiziskā, tehnoloģiskā, kultūras un sociālā vide. Neviena organizācija nav iespējama bez sakariem ar ārpasauli – ar augstākām organizācijām, piegādātājiem, tiesībsargājošajām iestādēm, politiskajām un citām institūcijām, kas funkcionē šajā konkrētajā sabiedrībā. Par galvenajiem ārējo vidi ietekmējošiem faktoriem vadītāji uzskata valsti un politisko sistēmu, ekonomiku, sociālos un kultūras faktorus.

Organizācijas vadība ar tiem nodarbojas īpašas institūcijas, kuru uzdevums ir uzraudzīt visu elementu darbību, ievērot pieļaujamās robežās atsevišķu daļu un organizācijas novirzi no tās mērķiem kopumā, uzraudzīt organizācijas normu un noteikumu ievērošanu, piemērojot dažādas metodes ieskaitot atlīdzības un sodus.

Šobrīd organizācijas vadība ir kļuvusi ļoti sarežģīta un tās funkcijas, kā likums, ir koncentrētas īpašā grupā – administrācijā (birokrātijā). Zināms, ka daudzās sabiedrībās valda krasi negatīva birokrātijas vērtēšanas tradīcija, uzskatot to par sinonīmu formālai, bez dvēseles lietvedībai, par piemēru vienaldzībai pret personālu. Patiešām, ierēdņi dažkārt savu darbību formalizēšanu noved līdz absurdam. Sociologi eksperimentāli pierādījuši, ka pastāvīga, stingra noteikumu ievērošana rada negatīvas sekas arī pašam ierēdnim: viņš zaudē spēju patstāvīgi pieņemt lēmumus un radoši pielietot. spēkā esošie noteikumi, t.i. faktiski kļūst nekompetents.

Ne mazāk svarīgs jautājums, kas šobrīd Krievijā ir īpaši aktuāla, ir saistīta ar amatpersonu korupciju, kas vēlas saņemt papildu ienākumus, izmantojot oficiālās iespējas. Gandrīz visās valstīs kukuļošana notiek ar personām, kurām ir tiesības mainīt “spēles noteikumus” viena subjekta interesēs, kaitējot citam un pat valstij vai organizācijai. Lielākā daļa pētnieku nonāk pie pesimistiska secinājuma: pilnībā izskaust korupciju nav iespējams. Taču ir jārada apstākļi, kādos korupcija kļūst nerentabla un pārāk bīstama, t.i. iedarbības un soda risks atsvērs iespējamo ieguvumu.

Protams, birokrātija ir formāla un bez dvēseles, taču Makss Vēbers (1864-1920) atzīmēja, ka birokrātiskā pārvaldes forma ir vienīgā funkcionējošā. Birokrātija ir organizācija, kas sastāv no ierēdņiem, amatiem un amatiem, kas veido hierarhiju. Birokrāti izceļas ar formālām tiesībām un pienākumiem, kas nosaka viņu rīcību un atbildību, un veido visefektīvāko vadības mašīnu, kuras pamatā ir racionalizācija. To raksturo stingra atbildība par katru darba jomu, koordinācija problēmu risināšanā, bezpersonisku noteikumu optimāla darbība un skaidra hierarhiskā atkarība. Tas viss kopā nosaka diezgan paredzamo organizācijas darbinieku uzvedību un palīdz vadībai koordinēt viņu darbības. Savukārt prognozējamība un koordinācija ir galvenie faktori, kas veicina efektivitātes un produktivitātes pieaugumu. Lai gan birokrātiskas organizācijas iezīmes darbības gala rezultātiem piešķir bezpersonisku raksturu, vairumā gadījumu priekšroka tiek dota amatpersonu darbam, nevis organizācijas neefektivitātei. Problēma ir tajā, cik liela ir birokrātija un cik spēcīgas ir tās intereses.

Tādējādi zem sociālā organizācija nozīmē sakārtotu un koordinētu cilvēku apvienību, kas paredzēta skaidri noteiktu funkciju veikšanai un vērsta uz konkrētu mērķu sasniegšanu. Šī ir regulēta, hierarhiska institucionāla rakstura struktūra, kurā ir skaidri sadalītas dalībnieku formālās lomas un ir noteiktas stingras normas un noteikumi, kuriem viņiem ir jāpakļaujas. Galvenā atšķirība starp sociālo organizāciju un citām sociālajām grupām ir organizācijas iekšējo attiecību formālais raksturs. Organizācija ir atzīta par vienu no svarīgākajiem mūsdienu sabiedrības elementiem, jo ​​lielākā daļa sociālo grupu, kas nosaka cilvēka dzīvi, pastāv organizāciju veidā (piemēram, bērnudārzs, skola, armija, institūts, darba kolektīvs utt.).

Organizācijas elementi.

Shēma

Matricas vadības struktūra.

4) konglomerāta tipa organizācija: Konglomerāta tipa organizācijai ir raksturīgs tas, ka divas vai vairākas no iepriekš apskatītajām struktūrām ir apvienotas vienā organizācijā.
Ievietots ref.rf
Piemēram:

‣‣‣ vienā uzņēmuma nodaļā vertikāle

struktūra,

‣‣‣ citā - lineārs,

‣‣‣ trešajā - matricas organizācija.

Visas aplūkotās klases un organizatoriskās struktūras tiek plaši izmantotas vadības sistēmā, tāpēc ir ārkārtīgi svarīgi tos zināt, pielietot un modernizēt darba aktivitāte.

2. Sociālā organizācija: raksturojums, struktūra, elementi.

Aplūkojot organizāciju no sociālā objekta, sociālās grupas viedokļa, mēs sniedzam šādu formulējumu.

Sociālā organizācija(no vēlīnā latīņu valodas organizēt - sazināties ar slaidu izskatu) pārstāv sociālo grupu un attiecību sistēma starp tām, lai sasniegtu noteiktus mērķus, sadalot funkcionālos pienākumus, koordinējot centienus un ievērojot noteiktus mijiedarbības noteikumus vadības sistēmas darbības procesā. Tajā mijiedarbojas dažādas sociālās grupas, kuru locekļus integrē intereses, mērķi, vērtības, uz kurām balstītas normas kopīgas aktivitātes.

Sociālo organizāciju parasti raksturo šādi pamata zīmes:

1. kam ir kopīgs mērķis(produktu ražošana vai pakalpojumu sniegšana);

2. attiecību formalizēšanašīs organizācijas biedru uzvedības organizēšanā un normatīvajā regulējumā;

3. attiecību hierarhija. Varas un vadības sistēmas esamība, kas nozīmē darbinieku pakļaušanu vadībai darba procesā;

4. funkciju sadalījums(pilnvaras un pienākumi) starp darbinieku grupām, kas mijiedarbojas savā starpā;

5. komunikācijas pieejamība. Noteikumu un noteikumu kopums, kas regulē attiecības starp cilvēkiem;

Sociālā organizācija ir viena no visvairāk komplekss tips organizatoriskās sistēmas, jo in tās dabai ir raksturīga zināma dualitāte:

· pirmkārt, tas ir izveidots noteiktu problēmu risināšanai,

· otrkārt, tas darbojas kā sociālais medijs cilvēku komunikācijai un saturīgai darbībai.

Uzlikts iepriekš izveidotai sociālajai organizācijai visa sistēma starppersonu attiecības.

Piemēram, pirms tam darba sociālā organizācija Parasti tiek izvirzīti divi uzdevumi:

1) palielināt ekonomiskā efektivitāte produkcijas, pakalpojumu un sniegtā darbaspēka ražošana un kvalitāte;

2) kolektīva vai darbinieka kā indivīda sociālā attīstība.

Organizācijas struktūra:

es Var izšķirt divu veidu sociālās organizācijas struktūras: ražošanu Un neproduktīvs:

Sociālās organizācijas struktūras ražošanas veids veidojas, pamatojoties uz cilvēka darbības ražošanas faktoriem un ietver tādas vispārējās struktūras sastāvdaļas kā:

a) funkcionāls (darba saturs);

b) profesionāli (personāla apmācība un pārkvalifikācija);

c) sociāli psiholoģiskās (starppersonu attiecības);

d) vadības (vadības sistēma).

Kvalitatīvas pazīmes Sociālās organizācijas ražošanas veida struktūras funkcionēšana ir vajadzības un intereses, darbinieka prasības darbam un, pirmkārt, darba saturam un apstākļiem, viņa profesionālās izaugsmes apstākļiem, darba organizācijai. Īpaša parādību joma, kas saistīta ar sociālās organizācijas struktūras ražošanas veidu, ir pasākumu sistēma, lai attīstītu ražošanas darbības motivāciju (tas ir morālie un materiālie stimuli utt.).

Sociālās organizācijas struktūras neproduktīvs veids rodas, ja tajā piedalās, piemēram, darba organizācijas (kolektīva) dalībnieki dažādi veidi ar ražošanu nesaistītas darbības, kas aizpilda darbinieku brīvo un darba laiku. Sociālās organizācijas neproduktīvā struktūra ietver ievērojamu daļu no sabiedrisko, kultūras, sporta un citu organizāciju darbības.

Vispārējā struktūra rūpnieciskā uzņēmuma sociālā organizācija rodas un attīstās gan in darba laiks(laikā ražošanas process, darba procesā) un no darba brīvajā laikā.

II. Jebkurā organizācijā tādi ir ārējie un iekšējie struktūras līmeņi.

Organizācijas struktūrai ir vairākas sastāvdaļas, no kurām svarīgākās ir specializētā darba dalīšana, attiecīgajā organizācijā strādājošo cilvēku kopīgās darbības kontroles un koordinācijas sfēra. Tas viss veido iekšējā vide organizācijām. Bet pēdējais zināmā mērā darbojas ārējā vide.

Ārējā vide. Organizācijas ārējie sociālie faktori ir ieausti sarežģītā politisko, ekonomisko, juridisko, sociālo un sociāli kulturālo ietekmju mudžeklī, kas pastāvīgi atrodas organizācijas dzīvē un būtiski ietekmē tās darbības veidošanos. Ārējā vide ietekmē ne tik daudz cilvēku ikdienas darbu, bet gan attieksmi pret savu organizāciju un pašas organizācijas uzvedību kopumā. Jo īpaši pozitīvs acīs sabiedriskā doma attēls sniedz cilvēkiem lepnumu par piederību organizācijai. Šajā gadījumā ir vieglāk piesaistīt un noturēt darbiniekus. Kad sabiedrībā veidojas neuzticīga vai pat negatīva attieksme pret organizāciju, cilvēki pie tās nonāk bez īpaša gandarījuma, drīzāk peļņas apsvērumu, izvēles trūkuma u.c. vadīti.

Iekšējā vide Organizācijas ir tiešā vide, kurā jāstrādā cilvēkiem, kurus vieno kopīgi mērķi, intereses un aktivitātes. Vienmēr jāpatur prātā, ka gan organizācija, gan tās vadība, gan vadītāji, gan padotie ir cilvēki, kas apvienoti noteiktās grupās. Uzņēmumam atveroties, attiecīgo lēmumu pieņem konkrēta persona vai noteikta cilvēku grupa, nevis abstraktā vadība. Ja tiek ražota nekvalitatīva produkcija, vainīgi ir nevis abstraktie “strādnieki”, bet gan daži konkrēti cilvēki, kuri nav pietiekami motivēti, stimulēti, slikti apmācīti vai bezatbildīgi savos pienākumos. Ja vadība – atsevišķi vadības sistēmas darbinieki – nesaprot vai neatzīst, ka katrs darbinieks ir indivīds ar saviem unikāliem pieprasījumiem, interesēm, vajadzībām, cerībām, tiks apdraudēta organizācijas spēja sasniegt tai izvirzītos mērķus.

Organizācijas ir ļoti nepastāvīgas un ļoti sarežģītas sociālie veidojumi. Šajā gadījumā to analīze jāsāk ar diezgan vienkāršu modeli (sk. attēlu).

Ārējā vide

Rīsi. Organizācijas elementi

Apskatīsim šī modeļa atsevišķus elementus.

1. Sociālā struktūra ir jebkuras organizācijas centrālais elements. Tas attiecas uz strukturēti vai regulēti attiecību aspekti starp organizācijas dalībniekiem. Ir divi viedokļi par grupas sociālo struktūru.

· No vienas puses, normatīvā struktūra

· no otras puses - faktiskā struktūra

Normatīvā struktūra ietver vērtības, normas un lomu gaidas.

Vērtības - tie ir kritēriji pievilcībai un saprātīgai mērķu izvēlei, kā arī apkārtējo sociālo normu novērtējumam.

Normas - tie ir vispārināti noteikumi, kas regulē uzvedību, kas mainās un uzlabojas, virzot indivīdus uz kolektīvu mērķu, organizācijas mērķu sasniegšanu. Lomas nosaka ieguldījumu kopējā aktivitātē, pamatojoties uz ieņemto amatu, kā arī dalībnieku savstarpējām cerībām, savstarpēju kontroli pār viņu uzvedību. Vērtības, normas un lomas ir sakārtotas tā, lai tās veidotu samērā saskaņotas un noturīgas sistēmas. savstarpēja uzticēšanās un noteikumi, kas regulē organizācijas dalībnieku uzvedību.

Attiecībā uz faktiskā struktūra, tad to var definēt kā uzvedības struktūra . Tas būtiski atšķiras no normatīvās struktūras galvenokārt ar to, ka tajā ir ietverts priekšplānā izvirzās dalībnieku personiskās īpašības un viņu savstarpējais vērtējums par šīm īpašībām . Kopumā uzvedības struktūra ir attiecību sistēma starp cilvēkiem, kas atrodas normatīvās struktūras ietvaros, bet tajā pašā laikā atšķiras no normatīvās struktūras. zināmās robežās, ko nosaka personīgās jūtas, vēlmes, patīk un intereses.

Organizācijas sociālā struktūra atšķiras pēc formalizācijas pakāpes.

Formālā sociālā struktūra - Šī ir struktūra, kurā sociālie amati un attiecības starp tiem ir skaidri specializētas un definētas neatkarīgi no to organizācijas dalībnieku personiskajām īpašībām, kuri ieņem šos amatus. Piemēram, ir direktora, viņa vietnieku, nodaļu vadītāju un parasto vadītāju sociālie amati. Direktorei jābūt lietišķai un enerģiskai, pilnībā jāatbilst savam amatam, taču jābūt pasīvai un neprasmīgai. Bet tomēr formāli viņš paliek direktors. Attiecības starp formālās struktūras amatiem balstās uz stingriem noteikumiem, noteikumiem, priekšrakstiem un ir nostiprinātas oficiālajos dokumentos.

Tajā pašā laikā neformālā struktūra sastāv no amatu un attiecību kopuma, kas veidojas, pamatojoties uz personiskajām īpašībām un balstās uz prestiža un uzticības attiecībām. No neformālās struktūras viedokļa kompetentam un apzinīgam nodaļas vadītājam var būt augstāks prestižs un tas nozīmē vairāk nekā organizācijas direktors. Neformālā struktūra ir mainīgāka, mobilāka un nestabilāka nekā formālā, jo šādas attiecības nav fiksētas oficiālie noteikumi, noteikumiem un normām, un tāpēc to var viegli iznīcināt, piemēram, ja izvēlētais vadītājs neattaisno cerības.

2. Mērķi. Mērķi ir ļoti svarīgi, jo tieši to sasniegšanai tiek veiktas visas cilvēku apvienības aktivitātes. Organizācija bez mērķa ir bezjēdzīga un nevar pastāvēt ilgu laiku. Mērķis tiek uztverts kā vēlamais rezultāts vai apstākļi, kurus organizācijas dalībnieki cenšas sasniegt, izmantojot savu darbību kolektīvo vajadzību apmierināšanai. Indivīdu kopīgās darbības rada dažāda līmeņa un satura mērķus. Ar savstarpēji saistītiem organizācijas mērķu veidiem: mērķi-uzdevumi, mērķi-orientācija un mērķi-sistēmas.

Mērķi-uzdevumi - tie ir izstrādāti kā vispārējās rīcības programmu instrukcijas, ko ārēji izdod augstāka līmeņa organizācija. Uzņēmumiem ministrija dod vai tirgus diktētus uzdevumus (organizāciju kopums, tajā skaitā sabiedrotie uzņēmumi un konkurenti), kas nosaka organizāciju mērķtiecīgu pastāvēšanu. Ir skaidrs, ka šie mērķi ir prioritāri un visu organizētā procesa dalībnieku bez izņēmuma uzmanība un galvenās aktivitātes ir vērstas uz to īstenošanu. Mācīšana skolā, pacientu ārstēšana un uzņemšana slimnīcā, laboratorijas darbi pētniecības institūtos - tie visi ir mērķi un uzdevumi, kas nosaka organizācijas pastāvēšanas jēgu.

Mērķorientācijas - tas ir dalībnieku mērķu kopums, kas tiek realizēts ar organizācijas starpniecību . Tas ietver vispārīgos komandas mērķus, kas ietver arī katra organizācijas dalībnieka personīgos mērķus. Svarīgs kopīgas darbības punkts ir mērķu-uzdevumu un mērķa orientāciju kombinācija. Ja tie būtiski atšķiras, zūd motivācija sasniegt mērķus un uzdevumus un organizācijas darbs var kļūt neefektīvs. Cenšoties īstenot mērķorientāciju, organizācijas dalībnieki atmet mērķus-uzdevumus vai cenšas tos izpildīt tikai formāli.

Mērķi-sistēmas-Šo vēlme saglabāt organizāciju kā neatkarīgu veselumu, ᴛ.ᴇ. saglabāt līdzsvaru, stabilitāti un integritāti. Citiem vārdiem sakot, tā ir organizācijas vēlme izdzīvot esošajā ārējā vidē, organizācijas integrācija cita starpā. Sistēmas mērķiem organiski jāiekļaujas uzdevuma mērķos un orientācijas mērķos.

Uzskaitītie organizācijas mērķi ir galvenie jeb pamata mērķi. Lai tos sasniegtu, organizācija izvirza sev daudz starpposma, sekundāro, atvasināto mērķu: disciplīnas stiprināšana, darbinieku stimulēšana, reorganizācija, darba kvalitātes uzlabošana utt.

3. Organizācijas biedri vai dalībnieki - svarīga organizācijas sastāvdaļa. Šis indivīdu kopums, no kuriem katram ir jābūt nepieciešamajam īpašību un prasmju kopumam, kas ļauj ieņemt noteiktu vietu organizācijas sociālajā struktūrā un spēlēt atbilstošu sociālo lomu . Kopā organizācijas biedri pārstāv personāls, kas mijiedarbojas savā starpā saskaņā ar normatīvo un uzvedības struktūru. Organizācijas dalībniekiem, kuriem ir dažādas spējas un potenciāls (zināšanas, kvalifikācija, motivācija, sakari, bez izņēmuma ir jāaizpilda visas sociālās struktūras šūnas. visas sociālās pozīcijas organizācijā. Rodas personāla izvietošanas problēma, apvienojot dalībnieku spējas un potenciālu ar sociālo struktūru, kas ļauj apvienot centienus un sasniegt organizatorisko efektu.

4. Tehnoloģija. Organizācija no tehnoloģiskā viedokļa ir vieta, kur tiek veikts noteikta veida darbs. Jēdzienam “tehnoloģija” parasti tiek piešķirtas trīs nozīmes.

Pirmkārt, tehnoloģija bieži tiek pasniegta kā fizisku objektu sistēma, kas veido organizāciju (mašīnas, materiāli, pavairošanas līdzekļi, raidīšanas un uztveršanas iekārtas utt.).

Otrkārt, tehnoloģija parasti tiek saprasta šaurā, “mehāniskā” nozīmē: tie ir fiziski objekti, kas saistīti ar cilvēka darbību. Automašīna un radio atšķiras tikai ar to, ka tiem atšķirīgi tiek pielietota cilvēka enerģija - tiek veiktas dažādas darbības, lai tos ražotu.

Treškārt, termins “tehnoloģija” tiek lietots, lai apzīmētu cilvēku zināšanu kopumu par procesiem, kas notiek noteiktā organizācijas darbības jomā. Organizācija nevar nodarboties ar jebkāda veida darbību, nezinot, kā izmantot līdzekļus, tos pārveidot un ieviest. Tehnoloģija šajā izpratnē (parasti saukta par zinātību) ir sistematizētas zināšanas par noderīgām un racionālākām praktiskām darbībām. Tieši šāda tehnoloģiju interpretācija tiek izmantota vadības socioloģijā.

5. Ārējā vide. Katra organizācija pastāv noteiktā fiziskā, tehnoloģiskā, kultūras un sociālā vidē. Viņai jāpielāgojas viņam un jāsadzīvo ar viņu. Nav pašpietiekamu, slēgtu organizāciju. Viņi visi, lai pastāvētu, funkcionētu, sasniegtu mērķus, jābūt daudzām saiknēm ar ārpasauli.

Pētot organizāciju ārējo vidi, varam identificēt galvenos ārējās vides ietekmējošos faktorus:

1) valsts loma un politiskā sistēma;

2) tirgus ietekme (konkurenti un darba tirgus);

3) ekonomikas loma;

4) sociālo un kultūras faktoru ietekme;

5) tehnoloģija no ārējās vides.

Ir skaidrs, ka šie vides faktori ietekmē praktiski visas organizācijas darbības jomas.

Kopumā var teikt, ka katrs no organizācijas elementiem – sociālā struktūra, mērķi, organizācijas dalībnieki, tehnoloģijas un ārējā vide – kalpo kā visu organizāciju kritiskā sastāvdaļa. Taču organizācijas tiek pasniegtas kā elementu sistēmas, no kurām katra nav iedomājama bez pārējām. Piemēram, paši mērķi, tāpat kā vienota sociāla struktūra vai tehnoloģija, nav galvenais, lai izprastu organizāciju darbības būtību, tāpat kā nav nevienas organizācijas, kuru varētu saprast atrauti no tās vides.

4. LEKCIJA: ORGANIZĀCIJAS KULTŪRA

1. Kultūras jēdziens, organizācijas kultūra, tās izcelsme.

2. Organizācijas kultūras līmeņi un elementi

3. Tipoloģija organizācijas kultūra

Organizācijas elementi. - jēdziens un veidi. Kategorijas "Organizācijas elementi" klasifikācija un iezīmes. 2017., 2018. gads.

Anotācija: Lekcijas mērķis ir aprakstīt organizāciju veidus un veidus, pamatjēdzienus un pieejas pētniecībā mūsdienu organizācijas, birokrātijas loma.

No dzimšanas līdz nāvei mūsu dzīve ir saistīta ar organizācijām. Nosaucam tikai dažus no tiem: dzemdību nams, bērnudārzs, skola, vidējā specializētā vai augstākās izglītības iestāde, armija, policija, slimnīca, veikals, tirgus, apbedīšanas birojs, laulību reģistrs. Katrs no mums ir vienas vai otras organizācijas biedrs un ikdiena ir atkarīga no daudzu no tām aktivitātēm.

Harmoniska un sakārtota pasaule ir ne tikai vēlams mērķis, bet arī nepieciešamais nosacījums un cilvēka eksistences, attīstības un darbības līdzeklis. Tas konkrēti izpaužas sociālo organizāciju izveidē. Tie atšķiras pēc formas, mērķa un darbības fokusa. Sociotehniskās, sociokulturālās, sabiedriskās, profesionālās un militārās organizācijas veido sociālo vidi, kurā notiek socializācija un indivīda dzīves ceļš. Šajā sakarā vairākas praktiskas problēmas: kā nodrošināt, lai organizācija sniegtu ieguldījumu cilvēka pašapliecināšanā un pašrealizēšanā; kas jādara, lai organizācija neapspiestu cilvēka individualitāti, nebūtu sveša cilvēka dabai, kā nepieciešams veicināt sociālā aizsardzība personību, tās garīgo, psiholoģisko un fizisko veselību. Radīšana un efektīva vadība organizācijas nav iespējamas bez socioloģijas likumu zināšanām un pielietošanas.

Jēdziena “organizācija” veidošanā var izsekot šādai etimoloģiskajai līnijai: orgāns – organisks veselums – organisms – organisks veselums – organizēta sistēma. Organizācija jāuzskata par savstarpēji saistītu un koordinētu funkcionējošu struktūru (elementu) vienotību. Termins organizācija bieži tiek identificēts ar tādiem terminiem kā "iestāde", "uzņēmums", "sociālā institūcija", "sociālā sistēma". Viņiem kopīgs ir orgānu (elementu) savstarpējā saistība, integritāte un vienotība.

Organizācija ir liela cilvēku apvienība, kuras pamatā ir tās biedru bezpersoniskie sakari, lai sasniegtu noteiktus mērķus. Organizācijām ir misijas, konkrētas vērtības un vīzijas, kā arī institūcijas savu mērķu īstenošanai. Organizācija ir cilvēku apvienība, kas cenšas organizēti realizēt mērķi.

Organizācija ir galvenais sekundārās grupas veids. Plašā nozīmē šis jēdziens nozīmē visas sociālās asociācijas visos sabiedrības struktūras līmeņos: makro, vidējā un mikro līmenī. Tas ir veids, kā sakārtot dažādu grupu sistēmu. Var izdalīt trīs aspektus: 1) organizācija kā noteikta objekta īpašība, kas raksturo tā sakārtotību. 2) subjekta aspekts (kā nosacīts nosaukums kādai cilvēku apvienībai vai sociālajai institūcijai); 3) funkcionāls (kā objekta organizēšanas, pasūtīšanas process). Organizācijas jēdziens, lietots materiālā nozīmē, apzīmē tās organizācijas sistēmas, kuru izpēte ir iekļauta organizāciju socioloģijas priekšmetā.

Izmantojot jēdzienu “organizācija” funkcionālā nozīmē, organizāciju socioloģija savā priekšmetā iekļauj vienu no vadības socioloģijas sadaļām, tomēr to nedublējot, bet papildinot un padziļinot.

Organizācija ir biedrība, ko cilvēks rada pēc sava tēla un līdzības. Humānistiskās organizācijas nevar būt iesaistītas tikai ar sociāli ekonomisko un rūpnieciski praktisko nozīmi, bet arī palīdzēt risināt universālas cilvēces problēmas.

Organizācija ir sarežģīts daudzdimensionāls objekts. Nevienam autoram nav iespējams sniegt izsmeļošu aprakstu. Dažādu sociologu jēdzieni darbojas kā unikālas pieejas un skaidrojumi. Vispirms nosauksim M. Vēberu. Viņš terminu organizācija saprata kā instrumentu grupas mērķu sasniegšanai. Organizācijas modelis – pārvaldīto daļu struktūra. Organizatoriskās struktūras tiek uzskatīti par līdzekļiem, kas īpaši radīti grupas nodomu īstenošanas interesēs. Tiek pieņemts skaidrs darbaspēka sadalījums, kas nodrošina augstu personāla kvalifikāciju un specializāciju. Darbiniekiem stingri jāatbilst noteiktajiem standartiem. Darbavietas un amati ir sakārtoti stingrā hierarhiskā varas struktūrā, kas ir skaidri noteikta. Lēmumus un darbības nosaka norādījumi. Instrukcija nodrošina darbības vienveidību, tās nepārtrauktību un stabilitāti neatkarīgi no personāla izmaiņām Organizācijā ir iekļauts īpašs administratīvais aparāts. Darbinieku attiecības visos līmeņos ir bezpersoniskas un emocionāli objektīvas. Uz to ir vērsta izstrādātā sociālo distanču sistēma, kas nodrošina nepieciešamo sprieduma racionalitāti, veicot pienākumus, tiek izslēgtas jūtas un noskaņas. Ierēdņi tiek iecelti.

Sekojošā koncepcija ir balstīta uz T. Pārsona uzskatiem. Ja M. Vēbers raksta galvenokārt par formālās organizācijas likumiem, tad Pārsons organizāciju uzskata par dabisku sistēmu. F. Selznick un C. Perrow skati ir izlīdzināti vienā virzienā. Šie autori analizē organizāciju kā savstarpēji atkarīgu un savstarpēji saistītu daļu kopumu, kā dabisku veselumu. Organizatoriskās struktūras ir atvērtas sistēmas. Viņi aktīvi izmanto mehānismus atsauksmes, kas nodrošina noviržu no līdzsvara stāvokļa korekciju un stabilitāti. Organizācija attīstās pēc saviem dabiskajiem likumiem, nevis pēc indivīdu plāniem, tās struktūras tiek uzturētas spontāni un homeostatiski. Pozitīva integrācija ir nepieciešams nosacījums organizāciju pastāvēšanai. Integrācija paredz savstarpēju atbalstu starp organizācijas locekļiem. Ārējās vides radītie draudi nelīdzsvarotībā izraisa aizsardzības mehānismi, kuras veidošanā piedalās organizatoriskās vērtības. Standarti un sankcijas rodas spontāni. Integrācija tiek saprasta kā struktūra; tās sastāvdaļas ir procesi, caur kuriem tiek sakārtotas attiecības starp cilvēkiem, kas nodrošina to harmonisku darbību. Cilvēki tiek uzskatīti par daļām sociālā sistēma spēlējot noteiktas lomas. Integrācijai var būt negatīvs aspekts, ja tiek samazināta sociālās rīcības iespēja. Sistēmas integrācija tiek traucēta savstarpējas iejaukšanās un konfrontācijas dēļ. Sociāli psiholoģiskās telpas blīvums rada klimatu cīņai par savu vietu un statusu. Iespējama arī struktūras diferencēšana konflikta ceļā.

Pēc T. Pārsonsa domām, organizācijai ir savi likumi, taču tā ir iekļauta sabiedrības struktūrā un atspoguļo sociālās sistēmas īpašības. Organizācija kopumā vienmēr ir vairāk nekā summa sistēmām un ir neatkarīgs no atsevišķu vienību nodomiem. Organizācija ir nepārtraukti mainīga sistēma. Ackoff un Emery koncepcija ir veltīta lēmumu pieņemšanas analīzei organizācijās. Šie autori atklāj mērķu izvirzīšanas un noteikšanas procesu sistēmisko raksturu. Var nosaukt arī poļu autora J. Zeļeņevska koncepciju, kas atbilst vispārējai organizācijas un vadības teorijai un krievu zinātnieka A. I. Prigožina (organizācijas kā vadības socioloģijas priekšmeta jēdziens).

Noslēgumā sniegsim J. Ščepanska socioloģiskās pieejas detalizētāku analītisko pārskatu. Poļu autors organizāciju definē kā cilvēku apvienību, kas organizēti cenšas realizēt mērķi. Organizācija ir arī vadības un koordinācijas līdzeklis. Organizācija ir arī kopienu kā darbības modeļu sistēmas funkcionēšana. Organizācija nodrošina kārtību sabiedriskā dzīve caur sociālo kontroli. Sabiedrības locekļu kārtība un kopdzīve ir saistīta ar vērtību sistēmu. Sociālās lomas, ko kopienas locekļi veic uz dominējošo vērtību pamata, nodrošina organizācijas funkcionēšanu. Tādā veidā tiek saskaņoti centieni un rīcība, atrisinātas problēmas un konflikti.

Organizācijas modeli J. Ščepanskis prezentē šādi. Sociālā organizācija nodrošina grupu ar kārtību un līdzsvara stāvokli. Ilgtspējība nodrošina sociālo vajadzību apmierināšanu. Nestabilitāti izraisa sociālās dezorganizācijas parādības. Sociālās kārtības pamats ir indivīda cerību apjoma realizācija viņa vajadzību apmierināšanā. Sociālā kārtība tiek izjaukta, ja nepiepildās cerības vai iestājas krīze sociālās kontroles institūcijās. Šajā gadījumā grupa nonāk radikālu pārmaiņu periodā.

J. Ščepanskis identificē četrus mehānismus konfliktu risināšanai un sociālo asociāciju iekšējās saliedētības nodrošināšanai:

1) varas radīšana un pilnvaru piešķiršana.

Sankciju sistēmas izveide un varas nodrošināšana.

Autoritātei jārada rīcības vienotība, kontrolējot grupas dalībnieka pienākumu izpildi. 2) sociālo mehānismu radīšana antagonistu (indivīdu vai apakšgrupu) kompromisu attīstībai. Kompromiss ietver savstarpēju piekāpšanos un daļēju savstarpēju labumu atzīšanu. Ar kompromisu tika panākta formāla vienošanās un formāla darbības vienotība. Iestatījumi var palikt nemainīgi. 3) ķerties pie kopsapulces balsojuma, ja diskusija nenoved pie savstarpējas sapratnes. Attieksmes un rīcības atšķirības bieži vien paliek nemainīgas. 4) uz diskusiju pamata tiek panākta integrācija, kas ved uz vispārēju vienošanos, pie attieksmju vienotības, pie sabiedriskajā apvienībā iekļauto antagonistu rīcības vienotības.

Pēc J. Ščepanska domām, organizācija atšķiras no struktūras. Struktūra ir veselumu veidojošo elementu izkārtojums saskaņā ar noteiktu principu, kas padara iespējamu veseluma funkcionēšanu. Ja struktūra ir veseluma struktūra, tad organizācija ir veseluma funkcionēšana.

Neskatoties uz izvēlēto pieeju unikalitāti, organizācijas socioloģiskās analīzes priekšmets ir iezīmēts diezgan skaidri.

Organizāciju veidi, to funkcijas un darbības faktori

Galvenā sociālā funkcija un vieta, ko organizācija ieņem sociālo attiecību sistēmā, ir galvenais kritērijs to izolēšanai dažādi veidi. Ir: 1) administratīvās organizācijas (uzņēmumi, iestādes, izglītības iestādes), 2) sabiedriskās (arodbiedrības, kooperatīvi, radošās savienības, partijas), 3) amatieru organizācijas (brīvprātīgās biedrības, grupas pēc dzimuma un vecuma, neformālās interešu apvienības) . Turklāt mēs varam izcelt:

• oligarhu organizācijas (balstītas uz minoritāšu varu);
• neooligarhu organizācijas (komūnas, Izraēlas kibuci, Dienvidslāvijas strādnieku pašpārvaldes sistēma, dažādas brīvprātīgās arodbiedrības un pašglābēju grupas).

Organizācijas var iedalīt divās galvenajās formās: 1) brīvprātīgā apvienība, kas atgādina neformālu grupu; 2) totalitāra organizācija.

Turklāt organizācijas ir birokrātiskas un nebirokrātiskas. Īpaša forma ir korekcijas organizācijas - tās, kurās cilvēki tiek atrauts no ierastās sociālās vides (cietumi, patversmes, psihiatriskās slimnīcas utt.).

Jebkuras organizācijas mērķi un to sasniegšanai izmantotie līdzekļi var būt neskaidri. Tompsons sniedz četras iespējamās mērķu un līdzekļu kombinācijas. 1) noteikts mērķis, noteikti līdzekļi, 2) noteikts mērķis, nenoteikts līdzeklis, 3) nenoteikts mērķis, noteikti līdzekļi, 4) nenoteikts mērķis, nenoteikts līdzeklis. Ja atceramies operāciju federālais karaspēksČečenijā tās mērķis šķiet skaidrs, cēls un noteikts: noziedzīgo struktūru likvidēšana, likuma un kārtības atjaunošana republikā. Pasaules sabiedriskās domas sašutumu izraisīja tā sasniegšanas līdzekļi, kas bija neadekvāti deklarētajiem mērķiem.

Šajā sakarā pievērsīsim uzmanību skolotāja darba īpatnībām. Skolotāja darba rezultātus raksturo ierobežota nenoteiktība. Galvenais rādītājs – par kādu cilvēku kļūs un cik efektīvi viņš spēs pielietot zināšanas – parādīsies tikai tālā nākotnē. A.S. Makarenko uzskatīja, ka skolotāja darba rezultātus var novērtēt pēc 5 gadiem.

Skolu kā sabiedrisku organizāciju raksturo neskaidrība un nenoteiktība mērķi. Aktivitāte Skolotāja uzvedība ir vāji saistīta ar citu komandas locekļu aktivitātēm, un panākumi pedagoģiskajā darbā ir atkarīgi no viņa individuālajām psiholoģiskajām īpašībām. Pedagoģiskajā kolektīvā nav darba dalīšanas. Katrs skolotājs veic savas funkcijas, kas tehnoloģiski nav saistītas ar citu uzdevumiem. Ķīmijas skolotājs uzskata, ka skolēna galvenais mērķis ir zināšanas ķīmijā, literatūras skolotājs uzskata, ka galvenais mērķis ir dzimtās valodas zināšanas un orientēšanās klasiskajā. daiļliteratūra, citiem vārdiem sakot, kopīgu darbību būtība skaidri neatklāj savstarpējo atkarību starp individuālajiem mērķiem un atsevišķu skolotāju darba rezultātiem. Skolas organizācijā pastāv arī pretruna starp ārējiem un iekšējiem mērķiem. Ārējo mērķi izvirza valsts, kas nosaka izglītības uzdevumus, saturu, metodes un formas, veido noteiktas institūcijas, ar kuru palīdzību cenšas veidot noteikta veida pilsonis. Tomēr nereti kritēriju sarežģītības un neskaidrības dēļ ārējais mērķis ir vispārējas vidējās izglītības nodrošināšana, ikviena pārcelšana uz nākamo klasi, kas veicina pēcrakstu un procentu māniju. Iekšējais mērķis ir radošums. Tas ietver skolēna sagatavošanu dzīvei, iemaņu ieaudzināšanu viņā radoši risināt dažāda veida problēmas, kā arī garīgo un fizisko īpašību uzlabošanas metožu mācīšanu. Ir zināms, ka ne tikai augstākās iestādes valsts izglītība, bet arī skolas administrācija nereti skolotāja darbu vērtē pēc ārējiem, formāliem kritērijiem.

Organizācijas ir radušās salīdzinoši nesen. Primitīvākās (pirmsindustriālās) sabiedrībās visas cilvēku vajadzības tika apmierinātas ģimenē vai tuvākajos radiniekos, izglītojot, ārstējot, aprūpējot vecus cilvēkus - šīs un daudzas citas funkcijas veica ģimenē vai kopienas locekļi. Rūpniecībā attīstītajām valstīm dzīve ir kļuvusi ievērojami sarežģītāka, cilvēku savstarpējā atkarība vienam no otra ir tik ļoti palielinājusies, ka mūsu vajadzības apmierina organizācijas, kas atrodas vistuvākajā attālumā no mums; attālās vietās globuss.

Grupas organizācijas mehānisms īsumā sastāv no diviem elementiem: 1) kodols (cilvēki vai idejas), 2) attieksme pret kodolu no atsevišķu grupas dalībnieku puses (cieņa, gods, paklausība, uzmanība).

Ārzemju literatūrā kā augstāks tips organizācijas uzskata par korporāciju, mūsu valstī, sakarā ar kultūras tradīcijas un nacionālā mentalitāte, lielākā daļa vispārējs tips organizācija ir valsts. Lielo organizāciju priekšrocība ir tāda, ka to darbība un noteikumi nav atkarīgi no indivīdu gaumes, gribas, ieradumiem, laipnības vai nelaipnības. Vēl viena funkcija formālā grupa - daudzpusība. Formāla struktūra var būt liela un tajā var būt iesaistīts neierobežots cilvēku skaits.

Organizācijas lielums neietekmē varas centralizāciju tajā, kā arī neietekmē tās hierarhisko struktūru. Dažās valstīs mazie uzņēmumi ir attīstītāka hierarhiskā struktūra nekā lielas organizācijas. Vairāk svarīgs faktors- sabiedrības kultūras veids. Tādējādi Austrumos vecāko godināšana un cieņa pēc vecuma un amata ir iesakņojusies tradīcija. Indivīda intereses tiek ņemtas vērā, saskaņā ar Austrumu paražām, tikai kolektīva interešu kontekstā. Piemēram, E. Gidenss raksta, ka atšķirībā no Rietumiem Japānā autoritātes sistēma parāda grupas stāvokli, nevis indivīda stāvokli uz hierarhijas kāpnēm. Tam mēs pievienosim šādu japāņu valodas elementu organizācijas kultūra, kā mūža nodarbinātības sistēma, kas aptver aptuveni 35 % darbaspēks Japāna. Tas pauž gan darba devēja, gan darbā pieņemtā cilvēka domāšanas veidu, atspoguļojot kopienas filozofiju, cilvēku garīgo un emocionālo vienotību.

Komunistu darba brigāžu ideoloģija atgādina Sony kompānijas saukli: "Mēs visi esam viena ģimene." Mūža nodarbinātības sistēmas veicinātāji neko nesaka par to, ka tā cilvēku pēc darba paverdzina ilgu laiku vienā uzņēmumā cilvēks parasti netiek pieņemts darbā citā uzņēmumā. Turklāt pēdējā personāla dienests pat neapsvērs viņa kandidatūru. Japānā to uzskata par normu un neizraisa protestu. Un ne tikai tāpēc, ka nosauktā sistēma nodrošina zināmu nodarbinātības garantiju. Galvenais ir saskaņā ar tautas tradīcijām un garīgo uzbūvi. Starp citu, Japānā karjeras izaugsme notiek ļoti lēni. Lai ieņemtu savam aicinājumam un spējām atbilstošu amatu, jāpavada vairāk nekā ducis gadu. Un šeit indivīda intereses tiek upurētas kopienas tradīcijām, kad priekšplānā izvirzās vecuma faktors, un indivīds izšķīst grupā.

Angļu sociologs E. Giddens atzīmē, ka “japāņu korporācijās attiecības visos līmeņos ir fiksētas galīgie lēmumi paliek pie vadītājiem pat tad, ja viņu padotie viņiem nepiekrīt. Japānas uzņēmumos bieži var redzēt attēlu, kur padotie nēsā savu vadītāju portfeļus. Tas ir pilnīgi pieņemams fakts... Neskaitāmi pētījumi un eksperimenti par Japānas vadības sistēmas ieviešanu Eiropā liecina, ka šāda sistēma var būt efektīva, tikai pateicoties kultūrvidei, kas ir izveidojusies Japānā.

Vēl viens būtisks faktors, kas ietekmē mūsdienu organizāciju darbību, ir darbinieku pieaugošais profesionalitātes līmenis. Tas izpaužas kā lielāka speciālistu brīvība un autonomija un elastīgāka vadības sistēma.

Organizāciju struktūru ietekmē arī informācijas tehnoloģiju attīstība. Mūsdienu organizāciju veiksme ir atkarīga no tajās strādājošo speciālistu profesionalitātes līmeņa un datortehnoloģiju izmantošanas. Organizācijas sociālo statusu ietekmē tās fiziskās un arhitektūras īpatnības. Lielo uzņēmumu ēkām, kā likums, ir piramīdveida hierarhiska to arhitektūras struktūras struktūra. Zāļu, telpu un atklātas telpasēkās, kurās atrodas organizācijas, ir galvenā atslēga, lai izprastu, kā darbojas iestāžu sistēma.

Sistēmas formālā organizācija ir apzināta un oficiāli regulēta struktūra. Sociālās sistēmas formālās organizācijas izpratnes trūkums var izraisīt nervozitāti, apjukumu un disfunkcionālas izpausmes ne tikai atsevišķu parasto komandas locekļu, bet arī vadītāju darbā. Nepieciešamība pēc disciplīnas, kas koordinē cilvēka uzvedības noteikumus, ne vienmēr ir skaidri saprotama.

Šodien daudz tiek runāts par bargajām sankcijām par darba noteikumu pārkāpšanu, kas tika piemērotas Staļina valdīšanas laikā. Tomēr jāpatur prātā, ka nepieciešamība pēc disciplīnas parādās, sākoties industrializācijas procesam un rūpniecības attīstībai. Zemnieku, patriarhālajā Krievijā, kāda tā bija agrāk Oktobra revolūcija, nebija skaidri noteikta darba laika un darba nedēļa. IN industriālā sabiedrība režīms (grafiks) kā disciplīnas izpausme ir nosacījums organizācijas funkcionēšanai. Disciplīna tiek nodrošināta ar katra darbinieka uzraudzību (novērošanu) un viņa darbības izvērtēšanu.

Un visbeidzot par sociālo vidi, kas ieskauj organizāciju. Sociālā vide ietver šādas galvenās sastāvdaļas: likumdošanas un politiskās ietekmes, sociāli kultūras faktori, ekonomiskās un konkurences ietekmes. Līdz ar to IeM ir spiesta ņemt vērā gan iedzīvotāju prasības, kas aicina atjaunot kārtību un izskaust noziedzību, gan to biedrību prasības, kuras darbojas no indivīda tiesību un neaizskaramības aizsardzības pozīcijām. Tādējādi policijas rīcība ne vienmēr ir konsekventa.

Tādējādi ir jāņem vērā ārējo mainīgo ietekme, t.i. organizācijas ārējā vide. Ir divi viedokļi par to, kā organizācijām būtu jāuzvedas attiecībā uz tām sociālā vide uzskatīt par sociāli atbildīgu. No pirmā viedokļa organizācijai būtu jācenšas tikai ekonomiskos mērķus. Pēc cita viedokļa organizācija, papildus atbildībai ekonomiskais raksturs jāņem vērā cilvēka un sociālie aspekti tā uzņēmējdarbības ietekmi uz darbiniekiem, patērētājiem un vietējām kopienām, kurās tas darbojas, kā arī sniegt pozitīvu ieguldījumu sociālo problēmu risināšanā kopumā.

Ārējā vidē lielām organizācijām ir lielākas iespējas izdzīvot nekā mazajām. Lielas organizācijas ir izturīgākas pret ārējo spiedienu. Ļoti lielas organizācijas pat var radīt zināmu stabilitāti savā vidē, savukārt mazas organizācijas to nevar izdarīt.

Sociālās organizācijas atkarībā no to mērķiem var būt izglītības, ekonomiskās, politiskās utt. Visizplatītākās ir sociāli ekonomiskās sistēmas. Sociālās sistēmas, kas realizē sevi preču, pakalpojumu, informācijas un zināšanu ražošanā, sauc par sociālajām organizācijām. Šīm organizācijām ir nozīmīga loma mūsdienu sabiedrība. To īpašības ir 1:

Cilvēka potenciāla un spēju realizācija;

Cilvēku dažādu interešu vienotības veidošana. Mērķu un interešu vienotība kalpo kā sistēmu veidojošs faktors;

Sarežģītība, dinamisms un augsts nenoteiktības līmenis.

Cilvēku savstarpējās mijiedarbības mehānismi socializācijas ceļā rada kontroles sistēmu, tai skaitā indivīdu sodīšanu un iedrošināšanu, lai viņu izvēlētās darbības nepārsniegtu šai sistēmai pieņemamās normas un uzvedības noteikumus. Sociālajā organizācijā notiek objektīvi (dabiski) un subjektīvi (mākslīgi, pēc cilvēka gribas) procesi. Objektīvie ietver cikliskus lejupslīdes un kāpuma procesus organizācijas darbībā (saskaņā ar dzīves cikls organizācijas), procesi, kas saistīti ar organizācijas likumu darbību, piemēram, sinerģija, sastāvs un proporcionalitāte, izpratne.

Subjektīvie procesi ietver procesus, kas saistīti ar konkrēta vadības lēmuma izvēli.

Ir dažādas sociālās organizācijas jēdziena definīcijas.

Sociālā organizācija visplašākajā nozīmē e - jebkuras organizatoriskas cilvēku kopienas vai savstarpēji saistītu sociālo grupu kopums. Citā nozīmē tas ir konkrētas, faktiski sociālas uzvedības regulēšanas apakšsistēmas nosaukums, kuras klātbūtne ļauj uzskatīt organizāciju par sociālu sistēmu.

Aplūkojot administratīvās, galvenokārt ražošanas organizācijas, sociālā organizācija darbojas kā apakšsistēma sarežģītās sociāli tehniskās sistēmās, kuru komponentiem ir atšķirīgs raksturs (izcelsme): tehniski tehnoloģiski, ekonomiski un sociāli. Šajā gadījumā sociālā organizācija tiek uzskatīta par sociālo apakšsistēmu.

Sociālo organizāciju var attēlot kā apakšsistēmu kopumu, kas veic individuālas funkcijas vai noteiktu mērķu sasniegšanas nodrošināšana. Kā piemēru var minēt sociālās organizācijas modeli, kas to attēlo trīs relatīvi neatkarīgu sociālo apakšsistēmu veidā:

1) formāla struktūra, kas vērsta uz vispārējo organizācijas mērķu sasniegšanu;

2) kooperatīva sistēma, kas vērsta uz indivīdu mērķu sasniegšanu, galvenokārt uz noteiktu karjeras posmu sekmīgu pabeigšanu;

3) politiskā sistēma (biznesa stratēģija), kas vērsta uz organizācijas struktūrvienību uzdevumu izpildi un to ietekmēšanu.

Sociālā sistēma, interpretējot šaurā nozīmē, ir organizācijas cilvēka uzvedības regulēšanas sistēmas apakšsistēma, kurā uzvedību ietekmē kultūra, galvenokārt sociālās normas. Šīs apakšsistēmas sastāvdaļas parasti ir formālas un neformālas organizācijas.

Darba organizācija- viens no svarīgākajiem un visizplatītākajiem sociālo sistēmu veidiem. Tā ir pašregulējoša sistēma, ko cilvēki apzināti rada kopīgu mērķu sasniegšanai. Nepārspīlējot, mēs varam teikt, ka cilvēks dzīvo darba organizācijas pasaulē. Ikdienā viņš tieši vai netieši sastopas ar daudzām organizācijām, no kurām saņem nepieciešamās preces vai pakalpojumus vai kuru darbībā viņš pats piedalās, ražojot citas preces un pakalpojumus citiem cilvēkiem. Galu galā gan individuālo, gan grupas uzvedību nosaka iesaistīšanās organizācijās (kas pieder pie attiecīgās darba organizācijas) vai kontakti ar tām. Darba organizācijas spēlē institūcijas lomu, kas apvieno un koordinē to cilvēku uzvedību, kuri specializējas dažādi veidi un aktivitāšu veidi. Tie iekļauj cilvēkus kopīgā, vienotā darba procesā, plānojot un programmējot savas darbības, nepieciešamības gadījumā regulējot un koriģējot uzvedību, sekojot procesa gaitai un darba rezultātiem. Kā līdzeklis mērķa sasniegšanai darba organizācija rodas ikreiz, kad ir nepieciešams kopīgs kooperatīvs darbs. Darba organizācijas kā sistēmas būtiskās iezīmes ir tās integritāte un to komponentu (apakšsistēmu) funkciju klātbūtne, kas ir autonomi savos mērķos, tās īpašību kā veseluma nereducējamība līdz vienkāršai visu elementu īpašību summai, mijiedarbība. ar ārējo vidi, kas darbojas kā nosacījums un ierobežojums tās pastāvēšanai.

Sociālās sistēmas lomā darba organizācija galvenokārt darbojas kā sociāla kopiena, kurai ir hierarhiska struktūra un kurai ir vismaz divas sastāvdaļas (apakšsistēmas) - objekts un vadības subjekts. To raksturo sociālo grupu un atsevišķu darbinieku interešu neidentitāte ar organizācijas mērķiem, tai ir uz mērķi orientēts raksturs un tiek novērtēts ar mērķa sasniegšanu, kas paredz racionalitātes elementu klātbūtni tajā.

Darba organizācija balstās uz darba dalīšanu un specializāciju pēc funkcionālām līnijām. Tas ir veidots pēc hierarhijas principa, kas ir saistīts ar nepieciešamību koordinēt horizontālo struktūru daudzvirzienu darbības dažādos līmeņos; veic noteiktas funkcijas attiecībā uz iekšējiem sociālajiem komponentiem un elementiem un sabiedrību.

Darba organizācija veic trīs ilgtspējīgas funkcijas: galvenais mērķis (organizācijas misija); sociāli integrējoša; vadības un normatīvais. Pirmais ir saistīts ar darba organizācijas funkcionēšanas rezultātu sasniegšanu, vērtējot pēc mērķa sasniegšanas kritērija. Funkciju hierarhijā tā ir galvenā, jo organizācija tika izveidota tās īstenošanai. Saistībā ar mērķi pārējās divas funkcijas darbojas gan kā resurss, gan kā ierobežotājs. Sociālās integrācijas funkcijas nozīme ir tāda, ka sociālās darbības nesējs organizācijā ir tās sociālie elementi - sociālās darbības subjekti (cilvēki, sociālās grupas), kas veido mikrosabiedrību vai darba kolektīvu. Vadības-normatīvā funkcija ir saistīta ar organizācijas integritātes saglabāšanu, iespējamās sociālās spriedzes mazināšanu un konfliktu risināšanu, darbinieku dažādo vajadzību apmierināšanu (tai skaitā piederību darba organizācijai un komunikāciju) un nepieciešamā sociālā, morālā un psiholoģiskā komforta uzturēšanu. Tas nodrošina darba organizācijas mijiedarbību ar ārējo vidi, organizācijas integrāciju makrosabiedrībā (sabiedrībā). Tas nodod sabiedrības un tās izstrādātu prasību sistēmu sociālās institūcijas(likumi, normas, noteikumi utt.), līdz mikrosabiedrības (darba kolektīva) līmenim un uzrunā viņu personības.

Formālās un neformālās organizācijas- divi sabiedriskās organizācijas veidi.

Formāla organizācija ir šādas funkcijas:

1) tas ir racionāls, t.i. tas balstās uz apzinātas kustības lietderības principu uz zināmu mērķi;

2) tas ir bezpersonisks, t.i. aprēķināta personām, starp kurām attiecības tiek nodibinātas saskaņā ar sastādītu programmu. Formālā organizācijā tiek nodrošināti tikai pakalpojumu sakari starp indivīdiem, un tas ir pakārtots tikai funkcionāliem mērķiem.

Formālās organizācijas ietver:

1) vertikāla (lineāra) organizācija, kas apvieno vairākas struktūras un nodaļas tā, ka katra no tām atrodas starp diviem citiem - augstākiem un zemākiem, un katras struktūras un nodaļas vadība ir koncentrēta vienā personā;

2) funkcionālā organizācija, saskaņā ar kuru vadība tiek sadalīta starp vairākām personām, kas specializējas noteiktu funkciju un darbu veikšanā;

3) štāba organizācija, ko raksturo padomnieku, ekspertu un palīgu štāba klātbūtne, kas nav iekļauti vertikālās organizācijas sistēmā.

Neformāla organizācija ir spontāni (spontāni) izveidota sociālo sakaru, normu un darbību sistēma, kas ir vairāk vai mazāk ilgstošas ​​starppersonu un grupas iekšējās komunikācijas produkts.

Neformālas organizācijas rašanās iemesli izriet no formālās organizācijas trūkumiem: pirmkārt, formālās organizācijas neizbēgamajos aprobežotībās, kas principā nevar aptvert un regulēt visus sabiedriskās organizācijas darbības procesus, un, otrkārt, neformālas organizācijas rašanās iemeslus veido neoficiālas organizācijas nepilnības. indivīda darbības specifikā organizācijā, kas izpaužas neidentitātē viņa intereses un viņa organizatoriskā funkcija.

Tajā pašā laikā neformālā organizācijā indivīdam ir organizatoriskas iniciatīvas iespēja, ieviešot organizācijā plašākas sociālās vides elementus (intereses, ietekmes, plānus utt.). Tas ir saistīts ar viņa vēlmi pēc papildu (neskaitot funkcionālās) mijiedarbības ar citiem cilvēkiem, lai apmierinātu dažādas sociālās vajadzības.

Neformālā organizācija ir divu veidu:

1) neformālā organizācija - jēdziens, ko organizācijas teorijā ieviesis R. Dabins sava organizācijas kā sociāltehniskas sistēmas koncepcijas ietvaros. Saskaņā ar šo koncepciju neformāla organizācija ir īpaša uzvedības sociālā regulējuma apakšsistēma cilvēku darbībā ražošanas organizācijās, kas pastāv līdzās tādām apakšsistēmām kā tehniskā un tehnoloģiskā, formālā un neformālā. Neformālās organizācijas jēdziens organizācijas teorijā tika ieviests, sarežģījot idejas par neformālo attiecību būtību un funkcijām organizācijā.

Neformālās organizācijas īpatnība ir nodrošināt zināmu variāciju privātā biznesa uzdevumu izpildē organizācijas ietvaros un formālās organizācijas norādījumus. Tās galvenie uzdevumi ir iepriekš noteiktu stingru uzvedības noteikumu modificēšana tehniskā organizācija un ierakstīts formālās organizācijas normās, ņemot vērā dotās darbības ietvaros veikto privāto uzdevumu specifiku. Pēc Dubina domām, neformālā organizācija orientē indivīdu uz radošu problēmu risināšanu formālās organizācijas noteiktajās robežās un formās.

Šo terminu lieto arī vairāki pašmāju speciālisti. Tādējādi, pēc A.I. Prigožina domām, neformāla organizācija ir viena no divām neformālā regulējuma apakšsistēmām, kurās neformālie uzvedības regulēšanas mehānismi ir saistīti ar biznesa attiecību sfēru. Neformālas attiecības rodas saistībā ar produktīvu darbību un tās procesā. Neformāla organizācija izmanto pašorganizācijas mehānismus biznesa attiecību jomā, lai sasniegtu institucionālos mērķus. Var teikt, ka neformāla organizācija ir tāda, kurā neformālām pakalpojumu attiecībām ir funkcionāls (ražošanas) saturs un tās pastāv paralēli formālai organizācijai (piemēram, optimāla biznesa sakaru sistēma, kas spontāni veidojas starp darbiniekiem, daži racionalizācijas un izgudrošanas veidi , lēmumu pieņemšanas metodes utt.);

2) sociāli psiholoģiska organizācija, kas darbojas starppersonu sakaru veidā, kas rodas, pamatojoties uz indivīdu savstarpēju interesi vienam par otru bez saistības ar funkcionālajām vajadzībām, t.i. tūlītēja, spontāni topoša cilvēku kopiena, kuras pamatā ir personīgā izvēle to savstarpējās saiknes un asociācijas (biedrības, pašdarbības kolektīvi, prestiža attiecības, vadība, simpātijas utt.).

Glezniecība neformālās organizācijasārkārtīgi daudzveidīgs un mainīgs interešu virzienā, darbības raksturs, vecums un sociālais sastāvs, stabilitāte utt. Atkarībā no organizācijas ideoloģiskās un morālās orientācijas un stila to var iedalīt trīs grupās:

1) prosociāls, t.i. sociāli pozitīvas grupas. Tie ir starptautiskās draudzības sociālpolitiskie klubi, sociālo iniciatīvu fondi, vides aizsardzības un kultūras pieminekļu glābšanas grupas, klubu amatieru biedrības uc Tiem parasti ir pozitīva ievirze;

2) asociāla, t.i. grupas, kas atšķiras no sociālajām problēmām;

3) antisociāls. Šīs grupas ir visnelabvēlīgākā sabiedrības daļa un rada bažas.

1. materiālie resursi; 2. mērķtiecīgs raksturs; 3. neatkarība. Lielāko daļu universitāšu var klasificēt kā organizācijas.

1. Atvērts veids.

2. Slēgts tips. 4. Politiskā sfēra.

3. Ekonomiskais veids. 5. Daļēji slēgts tips.

Pārvaldības priekšmets ir:

1. sekretariāts; 3. r reģionā

2. uzņēmums; 4. nozare

Sociālās organizācijas ietver:

1. Sekundārā sociālās grupas

2. Primārās sociālās grupas 3. Lielas etniskās kopienas

Administratīvās organizācijas ietver

1. partija; 2. rūpniecības uzņēmums; 3. ģimene 4. fanu klubs

Kas nav būtiskas sociālās organizācijas iezīmes? (visas iespējamās alternatīvas)

1. Organizatoriskais efekts

2. Dalība

3. Hierarhija

4. Fokuss

5. Visu organizācijas dalībnieku pasaules uzskata vienotība

6. Noteikumu un noteikumu pieejamība

7. Vadāmība

8. Organizācijas biedru tiesību un brīvību ievērošana

Lineārais vadības struktūras veids organizācijā ir raksturīgākais:

1. Karaspēks.

2. Mazie un vidējie uzņēmumi. 4. Atvērtas organizācijas.

3. Komerciālās struktūras. 5. Daudzveidīgas radošās komandas.

Administratīvo organizāciju raksturo:

1. brīvprātība

2. stingra indivīdu piešķiršana noteiktām lomām

3. konkrētas nozīmīgas personības klātbūtne.

4. individuālās uzvedības regulēšana morāles standarti

Mūsdienu sociālās organizācijas raksturīga iezīme ir:

1. sankciju un normu sistēmas esamība;

2. spontanitāte, rašanās spontanitāte;

3. organizācijā iekļauto elementu sadrumstalotība, nesaskaņotība

4. horizontālo struktūru haotiskas, daudzvirzienu darbības;

Ukrainas socioloģiskā skola:

1. piespiedu organizācija; 3. sabiedriskā organizācija;

2. utilitāra organizācija; 4. asociācijas organizācija

Kura organizācija šajā sarakstā ir lieka:

1. militārā skola; 3. atskurbšanas stacija

2. labošanas darbu kolonija; 4. psihiatriskā slimnīca

Teorija cilvēku attiecībasŠis:

1. teorija zinātniskā organizācija Teilora darbs; 3. Makgregora vadības teorija “X” un “Y”

2. Vēbera birokrātiskās organizācijas teorija 4. organizācijas mašīnas teorija (Fayol)

Kontroles objekts ir:

1. rūpnīcas direktors; 3.administratīvais aparāts

2. augstākā līmeņa vadītājs; 4. rūpnīca

UZ ekonomiskās metodes Darba aktivitātes stimulēšana ietver:

1. piemaksas piešķiršana; 3. apbalvošana ar sertifikātu

2. bērna kopšanas pabalstu nodrošināšana; 4. atlaišana no darba

Sociālā kontrole Darba aktivitāti, ko nodrošina arodbiedrības, sauc:

1. Paškontrole; 3. sabiedrības kontrole

2. grupas kontrole; 4. administratīvā kontrole

Vertikāls konflikts ir konflikts starp:

1. vadītājs un arodbiedrību organizators

2. divas studentu grupas;

3. studentu apvienība un studentu parlaments;

4. katedras vadītājs un skolotājs;

Komandas vienotība un piramīdas struktūra ir noteicošā iezīme.

1. Štāba kontroles sistēma

2. Lineārā vadības struktūra

3. Organizācijas vadības funkcionālā struktūra

Mūsdienu organizāciju iezīmes salīdzinājumā ar senajām un viduslaiku organizācijām:

1. varas sadales trūkums;

2. organizatoriskās struktūras dabisko formu dominēšana;

3. stabilu formālo normu dominēšana

4. organizācijas struktūra ir pielāgota ietekmīgajai personai

Organizācijas, kurās visi ir reģistrēti, tiek nosauktas.

1. Transnacionālas organizācijas.

2. Daļēji slēgtas organizācijas. 4. Atvērtas organizācijas.

3. Darba kolektīvi. 5. Slēgtas organizācijas.

Sociālās organizācijas ir...

1. Sociālo grupu elements.

2. Jebkuras cilvēku grupas, kas iesaistās jebkurā darbībā.

3. Neformālas cilvēku grupas un apvienības kopīgu mērķu sasniegšanai.

4. Pārsvarā lielas neorganiskas sociālās grupas.

5. Sistēmas sociālās pozīcijas un statusi, uz kuru pamata tiek veidotas sociālās grupas, kuru mērķis ir kopīga mērķa sasniegšana.

Administrācijas izveidoto noteikumu, standartu, noteikumu, programmu sistēmu, kas regulē darbinieku uzvedību, kas ir noteikta normatīvajos dokumentos, sauc:

1. Uzvedības regulatori organizācijā; 3. sociāli psiholoģiskā organizācija

2. neformālās normas; 4. formālās normas