Pārbaude pēc disciplīnas

"Vadība".

15. tēma. Formālās un neformālās grupas.

1. Ievads…………………………………………………………………………………………..2. lpp.

2. Formālās grupas……………………………………………………………… 2. lpp.

3. Neformālās grupas………………………………………………………………..4. lpp.

4. Formālo un neformālo grupu vadība………………………………..7 lpp.

5. Secinājums………………………………………………………………………………………… 18. lpp.

6. Literatūras saraksts…………………………………………………..19.lpp.

Ievads

Organizācija ir sociāla kategorija un vienlaikus arī līdzeklis mērķu sasniegšanai. Tā ir vieta, kur cilvēki veido attiecības un mijiedarbojas. Tāpēc katrā formālā organizācijā ir sarežģīta neformālu grupu un organizāciju savijums, kas izveidojās bez vadības iejaukšanās. Šīs neformālās asociācijas bieži spēcīgi ietekmē darbības kvalitāti un organizatorisko efektivitāti.

Neskatoties uz to, ka neformālās organizācijas netiek veidotas pēc vadības gribas, tās ir faktors, ar ko katram vadītājam ir jāņem vērā, jo šādas organizācijas un citas grupas var spēcīgi ietekmēt indivīdu uzvedību un darbinieku darba uzvedību. Turklāt neatkarīgi no tā, cik labi vadītājs pilda savas funkcijas, nav iespējams noteikt, kādas darbības un attieksmes būs nepieciešamas mērķu sasniegšanai organizācijā, kas virzās uz priekšu. Vadītājam un padotajam bieži ir jāsazinās ar cilvēkiem ārpus organizācijas un departamentiem ārpus viņu pakļautības. Cilvēki nespēs sekmīgi veikt savus uzdevumus, ja viņi nepanāks efektīvu sadarbību starp indivīdiem un grupām, no kurām ir atkarīga viņu darbība. Lai tiktu galā ar šādām situācijām, vadītājam ir jāsaprot, kādu lomu konkrētajā situācijā spēlē šī vai cita grupa un kādu vietu tajā ieņem vadības process.

Viens no nepieciešamie nosacījumi Vadības efektivitāte ir spēja strādāt nelielās grupās, piemēram, pašu vadītāju izveidotās komitejās vai komisijās, un spēja veidot attiecības ar saviem tiešajiem padotajiem.

Formālās grupas.

Pamatojoties uz Mārvina Šo definīciju: “grupa ir divi vai vairāki indivīdi, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katrs cilvēks ietekmē un vienlaikus tiek ietekmēts no citiem indivīdiem”, var uzskatīt, ka jebkura lieluma organizācija sastāv no vairākām grupām. Vadība veido grupas pēc savas gribas, sadalot darbu horizontāli (divīzijas) un vertikāli (vadības līmeņi). Katrā no daudzajām lielas organizācijas nodaļām var būt ducis vadības līmeņu. Piemēram, ražošanu rūpnīcā var sadalīt mazākās vienībās - mehāniskā apstrāde, krāsošana, montāža. Šos iestudējumus savukārt var dalīt tālāk. Piemēram, apstrādē iesaistīto ražošanas personālu var iedalīt 3 dažādās komandās pa 10–16 cilvēkiem, ieskaitot meistaru. Tādējādi liela organizācija var sastāvēt no simtiem vai pat tūkstošiem mazu grupu.

Šīs grupas, kas izveidotas pēc organizācijas vadības vēlēšanās ražošanas process, sauc par formālām grupām. Lai cik mazas tās būtu, tās ir formālas organizācijas, kuru primārā funkcija attiecībā uz organizāciju kopumā ir konkrētu uzdevumu veikšana un konkrētu, konkrētu mērķu sasniegšana.

Organizācijā ir trīs galvenie formālo grupu veidi: līderu grupas; ražošanas grupas; komitejas.

Komandu (padoto) grupa Pārvaldnieks sastāv no vadītāja un viņa tiešajiem padotajiem, kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Uzņēmuma prezidents un vecākie viceprezidenti ir tipiska komandas grupa. Vēl viens komandas pakļautības grupas piemērs ir gaisa kuģa komandieris, otrais pilots un lidojumu inženieris.

Otrs formālās grupas veids ir darba (mērķa) grupa . Tas parasti sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Lai gan viņiem ir galvenais vadītājs, šīs grupas atšķiras no komandu grupas ar to, ka tām ir daudz lielāka neatkarība sava darba plānošanā un veikšanā. Darba (mērķa) grupas sastāv no tādām slaveni uzņēmumi piemēram, Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments un General Motors. Vairāk nekā divas trešdaļas no kopējais skaits uzņēmuma Texas Instruments darbinieki (vairāk nekā 89 tūkstoši cilvēku) ir mērķa grupu pārstāvji. Par uzņēmuma kopējās efektivitātes paaugstināšanu viņi var saņemt 15 procentu piemaksu savam budžetam. Šajā uzņēmumā vadība uzskata, ka darba grupas nojauc neuzticēšanās barjeras starp vadītājiem un darbiniekiem. Turklāt, dodot darbiniekiem iespēju pašiem domāt un risināt savas ražošanas problēmas, viņi var apmierināt augstāka līmeņa darbinieku vajadzības.

Trešais formālās grupas veids ir komiteja . Šī ir grupa organizācijā, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt uzdevumu vai uzdevumu kopu. Komitejas dažreiz sauc par padomēm, darba grupām, komisijām vai komandām.

Visām komandām un darba grupām, kā arī komitejām ir efektīvi jāstrādā kā vienai, labi koordinētai komandai. Vairs nav jāpierāda katra efektīva pārvaldība formālā grupa organizācijas iekšienē. Šīs savstarpēji atkarīgās grupas ir bloki, kas veido organizāciju kā sistēmu. Organizācija kopumā spēs efektīvi īstenot savus globālos mērķus tikai tad, ja katras tās struktūrvienības uzdevumi tiks definēti tā, lai atbalstītu viena otras aktivitātes. Turklāt grupa kopumā ietekmē indivīda uzvedību. Tādējādi, jo labāk vadītājs saprot, kas ir grupa un tās efektivitātes faktorus, un jo labāk viņš pārvalda efektīvas grupas vadīšanas mākslu, jo lielāka iespēja, ka viņš uzlabos šīs vienības un visas organizācijas produktivitāti.

Neformālas grupas.

Neskatoties uz to, ka neformālās organizācijas netiek veidotas pēc vadības gribas, tās tomēr ir spēcīgs spēks, kas noteiktos apstākļos faktiski var kļūt par dominējošu organizācijā un padarīt par nederīgu vadības centienus. Turklāt neformālajām organizācijām ir tendence savstarpēji mijiedarboties. Daži vadītāji bieži neapzinās, ka viņi paši pieder vienai vai vairākām no šīm neformālajām organizācijām.

Ražošanas apstākļos bieži nepieciešama aizsardzība, piemēram, no kaitīgiem ražošanas apstākļiem, algu samazināšanas un atlaišanas. Šo aizsardzību var atrast neformālā organizētā grupā.

Bieži vien neformālās organizācijas izmanto neformālu informāciju, tā sauktās baumas, kas ir indivīdu iedomības gandarījuma objekts. Grupā var arī izteikt savas simpātijas un gūt gandarījumu no komunikācijas ar citiem darbiniekiem. Neformālās grupas izstrādā savas uzvedības normas un pieprasa saviem dalībniekiem ievērot šīs normas.

Neformāla organizācija ir spontāni izveidota cilvēku grupa, kas regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu noteiktu mērķi. Patīk formāla organizācija, šie mērķi ir iemesls šādas neformālas organizācijas pastāvēšanai. Ir svarīgi saprast, ka lielā organizācijā ir vairāk nekā viena neformāla organizācija. Lielākā daļa no tiem ir brīvi savienoti tīklā. Tāpēc daži uzskata, ka neformāla organizācija būtībā ir neformālu organizāciju tīkls. Darba vide ir īpaši labvēlīga šādu grupu veidošanai. Organizācijas formālās struktūras un tās misijas dēļ vieni un tie paši cilvēki mēdz sanākt kopā katru dienu, dažreiz pat vairākus gadus. Cilvēki, kuri citādi nemaz nesatiktos, bieži ir spiesti pavadīt vairāk laika ar saviem kolēģiem nekā ar savu ģimeni. Turklāt viņu risināmo uzdevumu raksturs daudzos gadījumos liek viņiem bieži sazināties un mijiedarboties vienam ar otru. Vienas organizācijas locekļi ir daudzos veidos atkarīgi viens no otra. Šīs intensīvās sociālās mijiedarbības dabisks rezultāts ir neformālu organizāciju spontāna rašanās.

Neformālajām organizācijām ir daudz kopīga ar formālajām organizācijām, kurās tās atrodas. Tās savā ziņā ir organizētas tāpat kā formālās organizācijas – tām ir hierarhija, vadītāji un uzdevumi. Spontāni topošajās (izveidošanās) organizācijās pastāv arī rakstīti noteikumi, ko sauc par normām, kas kalpo kā organizācijas biedru uzvedības standarti. Šīs normas pastiprina atlīdzības un sankciju sistēma. Specifika ir tāda, ka formālā organizācija tiek veidota pēc iepriekš pārdomāta plāna. Neformāla organizācija, visticamāk, ir spontāna reakcija uz neapmierinātām individuālajām vajadzībām.

Formālo un neformālo organizāciju veidošanās mehānisma atšķirība ir parādīta attēlā:

Neformālās grupas mēdz pretoties operatīvajām izmaiņām, kas varētu apdraudēt grupas pastāvēšanu. Bīstami faktori var būt ražošanas paplašināšana, ieviešana jauna tehnoloģija, reorganizācija. Šo faktoru sekas ir jaunu cilvēku ienākšana, kuri var iejaukties nodibinātām attiecībām neformālā organizācijā.

Formālo un neformālo grupu vadība.

Vadībai ir liela ietekme uz vadību kopumā. Vadītājs ir cilvēks, kurš kā vadītājs efektīvi vada savus padotos, lai tie varētu veikt regulārus uzdevumus. Līderis ir persona, kas efektīvi īsteno formālu un neformālu vadību.

Līderība balstās uz ietekmi. Ietekme ir “jebkura viena indivīda uzvedība, kas izraisa izmaiņas uzvedībā, attieksmē, jūtās utt. cits indivīds."

Viens cilvēks var ietekmēt otru arī ar idejām vien. Kārlis Markss, kuram nekad nav bijusi oficiāla autoritāte nevienā politiskā organizācija un nekad personīgi neizmantoja tādu līdzekli kā vardarbība, bija neparedzēta ietekme uz divdesmitā gadsimta notikumu gaitu. Līderiem jāietekmē ietekme viegli paredzamā veidā, kas noved ne tikai pie dotas idejas pieņemšanas, bet arī pie darbības – reāla darba, kas nepieciešams organizācijas mērķu sasniegšanai. Lai vadība un ietekme būtu efektīva, vadītājam ir jāattīstās un jāīsteno vara. Citiem vārdiem sakot, tiek izmantota vara – spēja ietekmēt citu uzvedību. Līderim, kuram ir autoritāte, bet nav varas, viņš nevar pārvaldīt efektīvi.

Vadītājam ir vara pār saviem padotajiem, jo ​​tie ir atkarīgi no viņa par darba samaksu, sociālo vajadzību apmierināšanu, darba prezentāciju utt. Bet padotajiem ir arī zināma vara pār vadītāju: informācijas iegūšana, neformāli kontakti, vēlme strādāt.

Efektīvam vadītājam sava vara ir jāizmanto saprātīgās robežās, lai viņa padotajiem nerastos vēlme īstenot savu varu, kas varētu samazināt vadības efektivitāti, t.i. nepieciešams saglabāt spēku samēru, sasniegt izvirzīto mērķu izpildi un neizraisīt padoto nepaklausību.

Vadītājiem, no kuriem ir atkarīga informācijas, izejvielu un aprīkojuma saņemšana, ir arī noteikta varas daļa attiecībā pret citiem vadītājiem. Ja vadītājs kontrolē to, kas interesē padoto, viņam ir vara pār viņu, kas liek padotajam rīkoties pareizajā virzienā. Būtībā spēks balstās uz izpildītāja vajadzībām.

Mičiganas Universitātes profesors R. Frenss un B. Ravens ierosināja šādu klasifikāciju iestādes.

1. Uz piespiešanu balstīta vara. Tā pamatā ir padotā pārliecība, ka vadītājs ar varu var traucēt kādas vajadzības apmierināt vai veikt citas nevēlamas darbības.

2. Spēks, kas balstīts uz atlīdzību. Padotais uzskata, ka vadītājam ir spēja apmierināt savas vajadzības.

3.Ekspertu spēks. Padotais par to ir pārliecināts specializētas zināšanas vadītājs ļaus viņam apmierināt savas vajadzības.

4. Atsauces jauda. Līderim piemīt īpašības, kuru dēļ izpildītājs vēlas viņu atdarināt.

5. Likumīga autoritāte. Padotais uzskata, ka vadītājam ir pavēles tiesības, jo viņš atrodas augstākā vadības hierarhijas līmenī. Varas leģitimitātes pamatā ir vadības pilnvaru deleģēšana.

Formāli organizētās struktūrās galvenokārt tiek izmantota juridiskā vara. Tradicionāli cilvēki ziņo priekšniekiem, kuri ieņem noteiktus amatus. Tradīcija ir bezpersoniska. Padotais reaģē nevis uz cilvēku, bet uz amatu. Šajā gadījumā ir pakļautība visai sistēmai.

Vadības teorija izmanto trīs pieejas līderības efektivitātes noteikšanai: no personīgo īpašību viedokļa, uzvedības un situācijas pieejas. Līdera personiskās īpašības, kas nosaka efektīvu ietekmi uz padotajiem, ir: augsts inteliģences un zināšanu līmenis, godīgums, patiesums, iniciatīva, juridiskā un ekonomiskā izglītība un pašapziņa. Tomēr nevar runāt par konkrētu īpašību summu, kas noteikti dos efektīvs rezultāts vadībā. Pētījumi liecina, ka in dažādas situācijas vadītājam ir jāizmanto savas dažādās īpašības un tāpēc dažādi jāietekmē padotie. Tas ļauj mums runāt par atšķirīga uzvedība līderis iekšā dažādi apstākļi. Biheiviorālās pieejas piekritēji uzskata, ka ietekmes efektivitāti nosaka nevis līdera personiskās īpašības, bet gan vispārinātie līdera uzvedības veidi attiecībās ar padotajiem izvirzīto mērķu sasniegšanas procesā, t.i. vadības stils.

Bet mēs nedrīkstam aizmirst par citiem faktoriem. Līdera personiskās īpašības un viņa uzvedība nosaka panākumus, ņemot vērā padoto vajadzības un personiskās īpašības, uzdevuma raksturu, ietekmi vidi. Nepieciešama situācijas pieeja līderības noteikšanai, līdera personiskajām īpašībām un uzvedības stilam jāatbilst konkrētai situācijai.

Ir svarīgi, lai vadītāji saprastu, ka neformālās organizācijas dinamiski mijiedarbojas ar formālajām organizācijām. Viens no pirmajiem, kas pievērsa uzmanību šim faktoram, kā arī neformālo organizāciju veidošanai, bija Džordžs Homanss, teorētiķis grupu studiju jomā. Homansa modelī darbības attiecas uz uzdevumiem, ko veic cilvēki. Šo uzdevumu veikšanas procesā cilvēki mijiedarbojas, kas, savukārt, veicina jūtu rašanos – pozitīvas un negatīvas emocijas vienam pret otru un saviem priekšniekiem. Šīs emocijas ietekmē to, kā cilvēki veiks savas darbības un mijiedarbosies nākotnē.

Papildus tam, ka modelis parāda, kā no vadības procesa
(uzdevumu deleģēšana, kas izraisa mijiedarbību) rodas neformālās organizācijas, tas liecina par nepieciešamību vadīt neformālu organizāciju. Tā kā grupas emocijas ietekmē gan uzdevumus, gan mijiedarbību, tās var ietekmēt arī formālās organizācijas efektivitāti. Atkarībā no emociju rakstura (labvēlīgas vai nelabvēlīgas) tās var izraisīt vai nu efektivitātes palielināšanos vai samazināšanos, darba kavējumus, darbinieku mainību, sūdzības un citas parādības, kas ir svarīgas organizācijas darbības novērtēšanai. Tāpēc, pat ja formāla organizācija netiek izveidota pēc vadības gribas un nav tās pilnīgā kontrolē, tā vienmēr ir efektīvi jāpārvalda, lai tā varētu sasniegt savus mērķus.

Viena no lielākajām un izplatītākajām grūtībām, kas traucē efektīvi vadīt grupas un neformālās organizācijas, ir sākotnēji zemais vadītāju viedoklis par tām. Daži vadītāji spītīgi turpina uzskatīt, ka neformāla organizācija ir neefektīvas vadības rezultāts. Pēc būtības neformālo organizāciju rašanās ir dabiska un ļoti izplatīta parādība – tās pastāv katrā organizācijā. Tāpat kā daudzi citi faktori, kas darbojas vadības jomā, tiem ir gan negatīvi, gan pozitīvi aspekti.

Patiešām, dažas neformālas grupas var uzvesties neproduktīvi tādā veidā, kas traucē sasniegt formālos mērķus. Nepatiesas baumas var izplatīties pa neoficiāliem kanāliem, izraisot negatīvu attieksmi pret vadību. Grupas pieņemtās normas var izraisīt organizācijas produktivitātes samazināšanos par vadības noteikto. Tendence pretoties jebkādām pārmaiņām un tieksme saglabāt iesakņojušos stereotipus var aizkavēt nepieciešamo ražošanas modernizāciju. Tomēr šāda neproduktīva uzvedība bieži vien ir reakcija uz priekšnieku attieksmi pret šo grupu. Pareizi vai nepareizi grupas dalībnieki uzskata, ka pret viņiem izturas netaisnīgi, un reaģē tā, kā jebkura persona reaģētu uz kaut ko, kas viņiem šķiet negodīgs.

Šādi pretreakciju gadījumi dažreiz neļauj vadītājiem saskatīt daudzos iespējamos neformālo organizāciju ieguvumus. Tā kā dalībai grupā ir jāstrādā organizācijas labā, lojalitāte grupai var izpausties kā lojalitāte organizācijai. Daudzi cilvēki atsakās vairāk augsti apmaksātas pozīcijas citos uzņēmumos, jo viņi nevēlas saraut sociālos sakarus, ko viņi ir ieguvuši šajā uzņēmumā. Grupas mērķi var sakrist ar formālās organizācijas mērķiem, un neformālās organizācijas darbības standarti var pārsniegt formālās organizācijas normas. Piemēram, stiprs gars kolektīvisms, kas raksturīgs dažām organizācijām un rada spēcīgu vēlmi gūt panākumus, bieži vien rodas no neformālām attiecībām un vadības piespiedu darbībām. Pat neformāli komunikācijas kanāli dažkārt var palīdzēt oficiālai organizācijai, papildinot formālo saziņas sistēmu.

Nevarot atrast veidus, kā efektīvi sadarboties ar neformālām organizācijām, vai mēģinot tās apspiest, vadītāji bieži vien palaiž garām šos iespējamos ieguvumus. Jebkurā gadījumā neatkarīgi no tā, vai neformālā organizācija ir kaitīga vai noderīga, tā pastāv un ar to ir jārēķinās. Pat ja vadība iznīcina vienu grupu, tās vietā noteikti radīsies cita, kas var veidot apzināti negatīvu attieksmi pret vadību.

Agrākie rakstnieki domāja, ka zina, kā rīkoties ar neformālu organizāciju, viņiem vienkārši vajadzēja to iznīcināt. Mūsdienu teorētiķi uzskata, ka neformāla organizācija var palīdzēt formālai organizācijai sasniegt tās mērķus. Skots un Deiviss ierosina šo problēmu atrisināt šādi:
1. Atzīstiet neformālas organizācijas pastāvēšanu un apzinieties, ka tās iznīcināšana nozīmēs formālās organizācijas iznīcināšanu. Tāpēc vadībai ir jāatzīst neformālā organizācija, jāstrādā ar to un neapdraud tās pastāvēšanu.

2. Uzklausīt neformālo grupu dalībnieku un vadītāju viedokļus. Attīstot šo ideju, Deiviss raksta: “Katram vadītājam būtu jāzina, kas ir līderi katrā neformālajā grupā, un jāstrādā ar viņiem, iedrošinot tos, kuri neiejaucas, bet veicina organizācijas mērķu sasniegšanu. Kad neformāls līderis iebilst pret savu darba devēju, viņa plašā ietekme var iedragāt darbinieku motivāciju un apmierinātību ar darbu formālā organizācijā.
3. Pirms jebkādu darbību veikšanas apsveriet tās iespējamo negatīvo ietekmi uz neformālo organizāciju.
4. Lai mazinātu neformālo pretestību pārmaiņām, ļaujiet grupai piedalīties lēmumu pieņemšanā.
5. Ātri sniedziet precīzu informāciju, tādējādi novēršot baumu izplatīšanos.

Papildus izaicinājumam vadīt neformālās organizācijas, lai izmantotu to potenciālos ieguvumus un samazinātu negatīvo ietekmi, vadībai ir arī jāuzlabo komandu komandu un komiteju efektivitāte. Tā kā šīs grupas ir apzināti izveidota formālās organizācijas sastāvdaļa, liela daļa no tā, kas attiecas uz organizācijas pārvaldību, attiecas arī uz tām. Tāpat kā visai organizācijai, arī grupām ir nepieciešama plānošana, organizācija, motivācija un kontrole, lai tās darbotos efektīvi.

Grupa spēs sasniegt savus mērķus vairāk vai mazāk efektīvi atkarībā no šādu faktoru ietekmes: tās dalībnieku lielums, sastāvs, grupas normas, saliedētība, konflikts, statuss un funkcionālā loma.

Izmērs. Vadības teorētiķi ir veltījuši daudz laika ideālā grupas lieluma noteikšanai. Administratīvās vadības skolas autori uzskatīja, ka formālai grupai jābūt salīdzinoši nelielai. Pēc Ralfa K. Deivisa domām, ideālajai grupai vajadzētu sastāvēt no 3-9 cilvēkiem. Viņa viedoklim piekrīt mūsdienu teorētiķis Kīts Deiviss, kurš daudzus gadus ir pavadījis, pētot grupas. Viņš uzskata, ka vēlamais grupas dalībnieku skaits ir 5 cilvēki. Pētījumi liecina, ka faktiski grupu sanāksmes apmeklē 5 līdz 8 cilvēki.

Daži pētījumi liecina, ka grupas, kurās ir no 5 līdz 11 locekļiem, mēdz pieņemt precīzākus lēmumus nekā lielākas. Pētījumi arī liecina, ka 5 cilvēku grupas mēdz izjust lielāku gandarījumu nekā lielākās vai mazākās grupās. Šķiet, ka tas izskaidrojams ar to, ka 2 vai 3 cilvēku grupās dalībnieki var būt nobažījušies, ka viņu personīgā atbildība par lēmumiem ir pārāk acīmredzama. Savukārt grupās, kurās ir vairāk par 5 cilvēkiem, tās dalībniekiem var rasties grūtības un kautrība izteikt savu viedokli citu priekšā.
Kopumā, pieaugot grupai, tās dalībnieku komunikācija kļūst sarežģītāka un kļūst grūtāk vienoties par jautājumiem, kas saistīti ar grupas darbību un uzdevumiem. Grupas lieluma palielināšana palielina arī tendenci grupām neformāli sadalīties apakšgrupās, kas var izraisīt pretrunīgus mērķus un kliķu veidošanos.

Savienojums . Sastāvs šeit attiecas uz personību un viedokļu līdzības pakāpi, pieejām, ko tie parāda problēmu risināšanā. Svarīgs iemesls, kāpēc jautājums tiek iekļauts grupas lēmumā, ir dažādu pozīciju izmantošana, lai atrastu optimāls risinājums. Tāpēc nav pārsteidzoši, ka pētījumi iesaka grupu veidot no atšķirīgiem indivīdiem, jo ​​tas sola lielāku efektivitāti nekā tad, ja grupas dalībniekiem ir līdzīgi viedokļi. Daži cilvēki vairāk pievērš uzmanību būtiskām projektu un problēmu detaļām, savukārt citi vēlas aplūkot kopainu, daži vēlas pieiet problēmai no sistēmiskā viedokļa un aplūkot dažādu aspektu savstarpējās attiecības. Pēc Minera teiktā, ja "grupas ir atlasītas tā, lai tās saturētu vai nu ļoti līdzīgas, vai ļoti līdzīgas dažādi cilvēki, tad grupas ar dažādiem viedokļiem rada vairāk kvalitatīvu risinājumu. Vairāki viedokļi un perspektīvas atmaksājas.

Grupas normas . Kā atklāja agrīnie grupu pētnieki, darba grupās grupas pieņemtajām normām ir spēcīga ietekme uz indivīda uzvedību un virzienu, kādā grupa strādās: lai sasniegtu organizācijas mērķus vai stātos pretī tiem. Normas ir izstrādātas, lai pateiktu grupas dalībniekiem, kāda veida uzvedība un darbs no viņiem tiek gaidīts. Normām ir tik spēcīga ietekme, jo tikai tad, ja viņu rīcība atbilst šīm normām, indivīds var paļauties uz piederību grupai, tās atzīšanu un atbalstu.
Tas attiecas gan uz neformālām, gan formālām organizācijām.

Kohēzija. Grupas saliedētība ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram un grupai. Ļoti saliedēta grupa ir grupa, kuras dalībnieki jūtas cieši piesaistīti viens otram un uzskata sevi par līdzīgiem.
Tā kā saliedēta grupa labi darbojas kā komanda, augsts saliedētības līmenis var uzlabot visas organizācijas efektivitāti, ja abu mērķi ir saskaņoti. Ļoti saliedētām grupām parasti ir mazāk komunikācijas problēmu, un tās, kas rodas, ir mazāk nopietnas nekā citām. Viņiem ir mazāk pārpratumu, spriedzes, naidīguma un neuzticēšanās, un viņu produktivitāte ir augstāka nekā nesadalītās grupās.
Bet, ja grupas un visas organizācijas mērķi nav saskaņoti, augsta kohēzijas pakāpe negatīvi ietekmēs produktivitāti visā organizācijā.

Vadība var atrast iespēju palielināt kohēzijas pozitīvo ietekmi, rīkojot periodiskas sanāksmes un uzsverot grupas vispārējos mērķus, kā arī ļaujot katram dalībniekam redzēt savu ieguldījumu šo mērķu sasniegšanā. Vadība var arī stiprināt kohēziju, ļaujot padotajiem periodiski tikties, lai apspriestu iespējamos vai pašreizējās problēmas, gaidāmo izmaiņu ietekme uz ražošanas darbības, kā arī jauni projekti un prioritātes nākotnē.

Potenciāls negatīvas sekas Augstākā saliedētības pakāpe ir grupu domubiedrība.

Grupas vienprātība ir indivīda tieksme apspiest savus faktiskos uzskatus par kādu parādību, lai netraucētu grupas harmoniju. Grupas dalībnieki uzskata, ka domstarpības grauj viņu piederības sajūtu, tāpēc no domstarpībām ir jāizvairās. Lai saglabātu to, kas tiek saprasts kā vienošanās un harmonija starp grupas dalībniekiem, grupas dalībnieks nolemj, ka labāk savu viedokli neizteikt. Grupas līdzīgi domāšanas gaisotnē indivīda galvenais uzdevums ir pieturēties kopējā līnija diskusijā, pat ja viņam vai viņai ir atšķirīga informācija vai uzskati. Šī tendence ir sevi pastiprinoša, tā kā neviens nepauž atšķirīgus viedokļus no citiem un nepiedāvā atšķirīgu, pretēju informāciju vai viedokli, visi pieņem, ka visi citi domā līdzīgi. Tā kā neviens nerunā, neviens nezina, ka arī citi locekļi var būt skeptiski vai noraizējušies. Rezultātā problēma tiek atrisināta ar mazāku efektivitāti, jo viss nepieciešamo informāciju un alternatīvie risinājumi netiek apspriesti vai izvērtēti. Ja grupā valda vienprātība, palielinās iespēja pieņemt viduvēju lēmumu, kas nevienu neietekmēs.

Konflikts. Iepriekš tika minēts, ka viedokļu atšķirības parasti noved pie efektīvākas grupas darbības. Tomēr tas arī palielina konfliktu iespējamību. Lai gan aktīva domu apmaiņa ir izdevīga, tā var izraisīt arī grupas iekšējos strīdus un citus atklāta konflikta veidus, kas vienmēr ir kaitīgi.

Grupas dalībnieka statuss . Indivīda statusu organizācijā vai grupā var noteikt vairāki faktori, tostarp darba stāžs darba hierarhijā, amata nosaukums, biroja atrašanās vieta, izglītība, sociālie talanti, informētība un pieredze. Šie faktori var izraisīt statusa palielināšanos un pazemināšanos atkarībā no grupas vērtībām un normām. Pētījumi ir parādījuši, ka augsta statusa grupas dalībnieki spēj vairāk ietekmēt grupas lēmumus nekā zema statusa grupas dalībnieki. Tomēr tas ne vienmēr palielina efektivitāti.

Personai, kas uzņēmumā strādājusi neilgu laiku, var būt vairāk vērtīgu ideju un labākas pieredzes saistībā ar projektu, nekā cilvēkam ar augstu statusu, kas iegūts daudzu gadu darba laikā šī uzņēmuma vadībā. Tas pats attiecas uz nodaļas vadītāju, kura statuss var būt zemāks par viceprezidentu. Akceptēt efektīvi risinājumi, visa informācija, kas attiecas uz šo jautājumu, un objektīvi izsver visas idejas. Lai grupa darbotos efektīvi, tai var būt jāpieliek saskaņotas pūles, lai nodrošinātu, ka augstāka statusa locekļu uzskati grupā nedominē.

Grupas dalībnieku lomas. Kritisks faktors, kas nosaka grupas efektivitāti, ir katra tās dalībnieka uzvedība. Lai grupa darbotos efektīvi, tās dalībniekiem ir jārīkojas tā, lai veicinātu grupas mērķu sasniegšanu un sociālo mijiedarbību. Labi funkcionējošas grupas izveidei ir divi galvenie lomu veidi
- mērķa un atbalsta lomas.

Mērķa lomas tiek sadalītas tā, lai varētu izvēlēties grupas uzdevumus un tos izpildīt. Darbiniekiem, kas veic mērķa lomas, ir šādas funkcijas:

1. Darbības uzsākšana. Piedāvājiet risinājumus, jaunas idejas, jaunus problēmu formulējumus, jaunas pieejas to risināšanai vai jaunu materiālu organizēšanu.
2. Meklēt informāciju. meklēt paskaidrojumus par iesniegto priekšlikumu, Papildus informācija vai fakti.

3. Viedokļu vākšana. Lūdziet grupas dalībniekus izteikt savu viedokli par apspriežamajiem jautājumiem un precizēt savas vērtības vai idejas.

4. Informācijas sniegšana. Sniedziet grupai faktus vai vispārinājumus, izmantojiet savu pieredzi, lai atrisinātu grupas problēmas vai ilustrētu punktus.

5. Viedokļu izteikšana. Ir obligāti jāizsaka viedoklis vai pārliecība par jebkuru priekšlikumu, to izvērtējot, nevis jāziņo tikai par faktiem.
6. Izstrāde. Paskaidrojiet, sniedziet piemērus, izstrādājiet idejas, mēģiniet paredzēt priekšlikuma turpmāko likteni, ja tas tiks pieņemts.
7. Koordinācija. Izskaidrojiet ideju attiecības, mēģiniet apkopot priekšlikumus, mēģiniet integrēt dažādu apakšgrupu vai grupas dalībnieku aktivitātes.
8. Vispārināšana. Pārskatiet priekšlikumus pēc diskusijas beigām.

Atbalsta lomas ietver uzvedību, kas veicina grupas dzīves un darbību uzturēšanu un aktivizēšanu. Darbinieki atbalsta lomās veic šādas funkcijas:

1. Uzmundrināšana. Esi draudzīgs, sirsnīgs, atsaucīgs pret citiem.
Slavējiet citus par viņu idejām, piekrītiet citiem un pozitīvi novērtējiet viņu ieguldījumu problēmas risināšanā.

2. Nodrošināt līdzdalību. Mēģiniet izveidot vidi, kurā katrs grupas dalībnieks var izteikt priekšlikumu. Veiciniet to, piemēram, ar šādiem vārdiem:
“Mēs vēl neko neesam dzirdējuši no Džima” ​​vai piedāvājiet ikvienam konkrētu runas laika ierobežojumu, lai ikvienam būtu iespēja runāt.
3. Kritēriju noteikšana. Nosakiet kritērijus, lai vadītu grupu, veicot būtisku vai procesuālu izvēli vai izvērtējot grupas lēmumu. Atgādiniet grupai izvairīties no lēmumiem, kas neatbilst grupas kritērijiem.

4. Izpilde. Sekojiet līdzi grupas lēmumiem, pārdomājot citu cilvēku, kas veido auditoriju, idejas grupas diskusiju laikā.
5. Grupas jūtu izteikšana. Apkopojiet to, kas veidojas kā grupas sajūta. Aprakstiet grupas dalībnieku reakciju uz idejām un problēmu risinājumus.

Secinājums.

Grupas vadība ir ļoti liela nozīme mūsdienu vadībā. Tā kā visu lielumu organizācijas sastāv no grupām, vadītājiem ir jābūt labai izpratnei par formālu un neformālu grupu rašanos un attīstību. Mūsdienu vadītājam ir jāsaprot neformālo grupu pastāvēšanas nozīme. Viņam jācenšas nodrošināt ciešu mijiedarbību starp formālajām un neformālajām organizācijām, jo ​​neformālās organizācijas dinamiski mijiedarbojas ar formālajām organizācijām, ietekmē veiktā darba kvalitāti un cilvēku attieksmi pret darbu un saviem priekšniekiem.

Problēmas, kas saistītas ar neformālām organizācijām, ir efektivitātes samazināšanās, nepatiesu baumu izplatība un tendence pretoties pārmaiņām. Potenciālie ieguvumi ir šādi: Lielāka apņemšanās organizācijai, augsts komandas gars un augstāki darba rezultāti tiek novēroti, ja grupas normas pārsniedz formālās normas. Lai tiktu galā ar iespējamās problēmas un, lai aptvertu iespējamos neformālās organizācijas ieguvumus, vadībai ir jāatzīst neformālā organizācija un jāstrādā ar to, uzklausot neformālo līderu un grupas dalībnieku viedokļus, jāapsver neformālās organizācijas lēmumu efektivitāte, jāļauj neformālām grupām piedalīties lēmumu pieņemšanā un jāapspiež baumas. nekavējoties sniedzot oficiālu informāciju.

Labi zinot grupu dinamiku, vadība spēs efektīvi vadīt formālās grupas un gudri izmantot tādas struktūras kā komitejas sava uzņēmuma darbībā.

Bibliogrāfija.

Gerčikova I.N. Vadība: mācību grāmata. 3. izdevums, pārskatīts. un papildu – M.: Banku birža, UNIGI, 1999.

Zaiceva O.A., Radugins A.A., Radugins K.A., Rogacheva N.I., Vadības pamati: M.: Centrs, 2000.

Korotkovs E.M. Vadības jēdziens: Mācību grāmata. pabalstu. – M., 1998. gads

Meskons M.H., Alberts M., Khedouri F. Vadības pamati: -M., 1997.g.

Vershigora E.E., vadība: mācību grāmata. pabalstu. – 2. izdevums, pārstrādāts. un papildu – M.INFRA-M. 2001. gads

Odegovs Yu.G., Žuravļevs P.V., Personāla vadība: - M., 2000

Šepels V.M., Rokasgrāmata uzņēmējam un vadītājam. – M., 2004. gads

Grupa pārstāv cilvēku apvienību, kas pastāvīgi mijiedarbojas, ir savstarpēji atkarīgi un savstarpēji ietekmē viens otru, veic dažādus pienākumus, koordinē kopīgas aktivitātes konkrētu kopīgu mērķu sasniegšanai un uzskata sevi par daļu no vienota veseluma.

Grupa- ierobežota skaita cilvēku kopiena, kas atšķiras no sociālā veseluma, pamatojoties uz noteiktām īpašībām ( kopīgas aktivitātes, apstākļu identitāte utt.).

Organizācijā grupu darba formas var izmantot dažādās tās darbības jomās, dažādu mērķu sasniegšanai un var tikt veidotas, pamatojoties uz dažādi periodi laikā (11.1. tabula).

11.1. tabula. Grupu veidi organizācijā

Grupas veida identificēšanas pazīmes	Grupu veidi
Joslas izmērs
Kopīgās darbības joma	Vadības Ražošana
	Augsti attīstīts Nepietiekami attīstīts
Starppersonu attiecību veidošanas princips un būtība	Formāls Neformāls
Esamības mērķi	Mērķis (projekts) Funkcionāls Pēc intereses Draudzīgs
Darbības periods	Pastāvīgs Pagaidu

Formālās un neformālās grupas organizācijā

Katrai organizācijai ir formālās grupas, izveidots ar vadības lēmumu, lai veiktu uzdevumus, kas vērsti uz organizācijas mērķu sasniegšanu. Tie darbojas saskaņā ar iepriekš noteiktiem, oficiāli apstiprinātiem noteikumiem, instrukcijām un hartām. Ir trīs veidu formālās grupas: vadības komandas (līdera grupa), darba grupas un komitejas.

Oficiālā grupa- grupa, kas izveidota ar vadības lēmumu organizācijas struktūrā noteiktu uzdevumu veikšanai.

Vadības komanda pirmkārt, augstākais līmenis, sastāv no vadītāja un viņa tuvākajiem padotajiem (vietniekiem), kuri, savukārt, var būt arī vadītāji. Tādējādi organizācijas vadītājs un viņa vietnieki, vadot dažādas funkcionālās jomas, pārstāv tipisku komandu grupu. Veikala līmenī arī ceha vadītājs un viņa vietnieks veido komandas padotības grupu. Komercdirektors un viņam pakļauto nodaļu vadītāji, piemēram, pārdošana (pārdošana) gatavie izstrādājumi, mārketings, reklāma arī veido komandu grupu.

Darba grupas veidojas un darbojas kā atsevišķi struktūrvienības, kas izveidota, lai veiktu specializētas funkcijas, kas radās darba dalīšanas procesā ražošanā un vadībā. Tās ir funkcionālas darba grupas. Var izveidot arī formālās grupas, pie kurām strādāt konkrēts projekts vai problēma. Pēc uzdevuma pabeigšanas viņi var tikt izformēti vai arī viņiem var tikt norīkots strādāt pie cita projekta vai problēmas. Tās ir mērķtiecīgas darba grupas.

Gan funkcionālās, gan mērķa darba grupas izvēlas speciālistus, kuriem ir noteikta profesionālā sagatavotība, kvalifikācija, pieredze un kuri ir gatavi veikt darbu vienotā darba sistēmā.

komiteja– formāla grupa, kurai ir deleģētas pilnvaras veikt kādu uzdevumu vai uzdevumu virkni. Komiteju šķirnes var būt komisijas, padomes. Galvenais, kas atšķir komitejas no citām formālām grupām, ir grupu lēmumu pieņemšana.

Tādējādi jebkura liela uzņēmuma direktoru padome var izveidot stratēģiskās plānošanas, personāla un atalgojuma, kā arī revīzijas komitejas.

Līdzās formālajām organizācijā rodas un darbojas neformālas grupas, ko veido organizācijas biedri atbilstoši savām savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, vienādiem hobijiem, ieradumiem sociālo vajadzību apmierināšanai un cilvēku savstarpējai komunikācijai (11.1. att.).

Interesi par neformālām grupām izraisīja Eltona Mejo slavenie Hotorna eksperimenti 20. gadsimta 30. gados, kad pētnieki atklāja, ka neformālās grupas radās spontāni darbinieku mijiedarbības rezultātā un tās nenosaka formālā organizācija. Cilvēki labi apzinās, kurš ir viņu neformālajā grupā un kurš nav. Neformālajām grupām parasti ir savi nerakstīti noteikumi un uzvedības normas. Tajos ir noteikts lomu sadalījums un tiek noteikts katra grupas dalībnieka statuss. Neformālā grupā, kā likums, ir tiešs vai netiešs vadītājs.

Neformāla grupa var izpausties divās šķirnēs. Pirmajā neformālajām dienesta attiecībām ir funkcionāls saturs un tās pastāv paralēli formālai organizācijai, to papildinot. Piemērs ir biznesa sakaru sistēma starp darbiniekiem, kas ir spontāni izveidojusies papildus esošajai vadības struktūrai, šajos gadījumos mēs runājam par neformālu struktūru.

Otrajā, starppersonu sakari rodas savstarpējas pievilcības, simpātiju, kopīgu uzskatu par dzīvi, ieradumu, vaļasprieku u.c. dēļ. ārpus savienojuma ar funkcionālo nepieciešamību. Tās varētu būt partnerības, interešu klubi utt.

Interesanta pieredze

Virtuālā komanda

Šī ir cilvēku grupa ar kopīgus mērķus, pildot savas funkcionālās lomas, kuri sadarbības procesā reti satiekas klātienē vai nepazīst viens otru pēc skata, apvienojušies ar mūsdienu informācijas un telekomunikāciju palīdzību

Rīsi. 11.1.

par tehnoloģijām. Virtuālās komandas var veidot no cilvēkiem, kurus šķir liels attālums.

Virtuālās komandas ir ļoti elastīgas un dinamiskas. Tās var būt no pagaidu starpfunkcionālām komandām līdz ilgtermiņa un pat pastāvīgām pašpārvaldes komandām. Šādas komandas tiek veidotas projektu izstrādei augsto tehnoloģiju jomā, bet, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, pārdošanas nodaļa var būt arī virtuāla.

• Augsti attīstītas grupas– grupas, ko raksturo mērķu un kopīgu interešu vienotība, attiecību stabilitāte starp tās dalībniekiem, augsta saliedētība u.c. Nepietiekami attīstītas grupas– grupas, kurām raksturīga nepietiekama attīstība vai psiholoģiskās kopienas trūkums, izveidota struktūra, skaidrs pienākumu sadalījums un zema kohēzija. Tiek sauktas arī šīs grupas, kas atrodas savas pastāvēšanas sākuma stadijā izkliedēts.
• Eltons Mejo ir amerikāņu psihologs, vadības cilvēcisko attiecību skolas dibinātājs.

Katrs cilvēks vienlaikus pieder daudzām grupām. Vienam mēs piederam pietiekami īstermiņa(ekskursiju grupa, armija, tehnikums). Sasniedzot mērķi, šādas grupas sadalās. Citi, gluži pretēji, pavada mūs visu mūžu (ģimeni, ģimeni, draugus) un ļoti ietekmē viņu.

Vadības teorijā tiek sadalītas grupas, kas ir jebkuras komandas pamatā, formālā un neformālā.

Formālās grupas - tās ir grupas, kas rodas pēc administrācijas iniciatīvas un ir iekļautas noteiktā vienībā organizatoriskajā struktūrā un personāla tabula uzņēmumiem. Pastāv Dažādi veidi formālās grupas:

1. Vadītāju grupa (komanda) - sastāv no uzņēmuma (tā nodaļas) vadītāja un tiešiem vietniekiem un vadītāju palīgiem.

2. Funkcionālā grupa - apvieno funkcionālās struktūrvienības (nodaļas, biroja, dienesta) vadītāju un speciālistus, kuri īsteno kopīgu vadības funkciju un kuriem ir līdzīgi profesionālie mērķi un intereses.

3. Ražošanas grupa - sastāv no vadītāja un strādniekiem, kas nodarbojas ar noteikta veida darbu veikšanu zemākā vadības līmenī (saite, komanda, sadaļa). Grupas dalībnieki strādā kopā pie viena uzdevuma, stimuls ir gala rezultāts, un atšķirības starp viņiem ir saistītas ar darba veidu sadalījumu starp grupas dalībniekiem atkarībā no darbinieku kvalifikācijas.

4. Komiteja ir grupa uzņēmumā, kurai augstākā vadība ir deleģējusi pilnvaras veikt jebkuru projektu vai uzdevumu. Galvenā atšķirība starp komiteju un citām formālām struktūrām ir grupas lēmumu pieņemšana, kas dažkārt ir visvairāk efektīvi līdzekļi sarežģītu problēmu risināšana un mērķu sasniegšana.

Formālās grupas rodas pēc vadības gribas un tāpēc zināmā mērā ir konservatīvas, jo bieži vien ir atkarīgas no līdera personības un cilvēkiem, kas strādā šajā grupā. Bet, tiklīdz tās rodas, tās uzreiz kļūst par sociālo vidi, kurā cilvēki sāk mijiedarboties viens ar otru saskaņā ar dažādiem likumiem, veidojot neformālas grupas.

Neformālas grupas - Tās ir brīvi izveidotas nelielas sociālas cilvēku grupas, kuras nonāk pastāvīgā mijiedarbībā, lai sasniegtu personīgos mērķus.

Neformālās grupas veido nevis vadība ar pavēlēm un formālām rezolūcijām, bet gan organizācijas biedri atkarībā no savstarpējām simpātijām, kopīgām interesēm, identiskām pieķeršanās u.c. Šīs grupas pastāv visās organizācijās, lai gan organizācijas shēmās tās nav atspoguļotas. Neformālajām grupām ir savi nerakstīti uzvedības noteikumi un normas, kas labi zina, kas ir viņu neformālajā grupā. Neformālās grupās veidojas noteikts lomu un amatu sadalījums, kas ir tieši vai netieši izteikts līderis. Daudzos gadījumos neformālas grupas dalībnieka ietekme var būt vienāda vai lielāka par formālo struktūru.

Neformālās grupas parasti veidojas spontāni formālās grupās, ar kurām tām ir daudz kopīga, proti:

Viņiem ir noteikta organizācija – hierarhija, vadītājs un uzdevumi;

Viņiem ir noteikti nerakstīti noteikumi – normas;

Viņiem ir noteikts veidošanās process – posmi;

Viņiem ir noteiktas šķirnes - neformālo grupu veidi atbilstoši brieduma pakāpei.

Neformālu grupu veidošanās iemesli var būt dažādi: vēlme piederēt kādam sociālā grupa un viņiem ir noteikti sociālie kontakti; iespēju saņemt palīdzību no kolēģiem komandā; vēlme zināt par apkārt notiekošo, izmantot neformālos komunikācijas kanālus; vēlme būt tuvāk tiem, kas jums patīk.

Pastāv būtiskas atšķirības starp formālajām un neformālajām grupām gan pēc mērķa, kādam tās tiek veidotas, gan arī to vadītāju ietekmes formās uz citiem grupas dalībniekiem (13.1. tabula).

13.1. tabula

Galvenās atšķirības starp formālu un neformālu grupu

Klasifikācija zīme	Raksturlielumi
	Formālās grupas	Neformālas grupas
	Nosaka organizācija atbilstoši grupas vietai formālajā struktūrā	Sociālo vajadzību apmierināšana, kas ir ārpus formālās organizācijas interesēm (hobiji, draudzība, mīlestība utt.)
Notikuma apstākļi	Saskaņā ar iepriekš izstrādātu projektu organizācijas veidošanai	Radīts spontāni
	Ieceļ organizācija	Grupas atzinusi
Komunikācijas	Formāli kanāli ar citiem strukturālajiem elementiem un grupas ietvaros	Galvenokārt neformāli kanāli gan grupā, gan ārpus tās
Mijiedarbība starp grupas dalībniekiem	Pamatojoties uz ražošanas uzdevumiem	Attīstīties spontāni
Ietekmes formas uz grupas dalībniekiem	Visas formas, bet dominē ekonomiskā un administratīvā rakstura	Galvenokārt personīgās psiholoģiskās ietekmes metodes

Eksperti neformālo grupu veidošanās procesu iedala piecos posmos, kā rezultātā piecos dažādi veidi neformālas grupas, kas viena no otras atšķiras pēc attiecību brieduma pakāpes:

/ Skatuves- spontānas cilvēku asociācijas, kas neapzināti reaģē uz jebkādiem notikumiem;

II posms- apzinātāku emociju rašanās veiksmīgu iepriekšējo darbību gadījumā;

III posms- organizēta biedrība kopīgai cīņai pret ārēju apdraudējumu, līdera rašanos;

IV posms - pozitīvu faktoru klātbūtnē - vēlmes nostiprināties cīņā un turpināt kopīgu darbību rašanās, hierarhiju rašanās;

V posms - apvienošanās ilgtermiņa mērķu risināšanai, normu rašanās.

Katrā organizācijā ir neformālas grupas, un nopietns vadītāja darbības aspekts ir nepieciešamība izprast šo grupu pastāvēšanas un vadības nozīmi.

Viens no pirmajiem zinātniekiem, kas pievērsa uzmanību šiem jautājumiem, bija grupas teorētiķis Džordžs Homanss, kurš izveidoja modeli, ko sauc par Homansa modeli (13.1. att.).

Rīsi. 13.1. Homans modelis

Šī modeļa būtība ir tāda, ka kopīgās darbības procesā cilvēki iesaistās mijiedarbībās, kas savukārt veicina jūtu izpausmi – pozitīvas un negatīvas emocijas vienam pret otru un pret vadītāju. Šīs emocijas ietekmē to, kā cilvēki veiks savas darbības, un noved pie to efektivitātes palielināšanās vai samazināšanās. Tāpēc jāatceras dažas negatīvas un pozitīvas parādības, ar kurām organizācija var saskarties neformālo grupu vadīšanas procesā (13.2. tabula).

Tabula 13.2

Neformālo grupu pastāvēšanas negatīvie un pozitīvie aspekti

Neformālas attiecības starp komandas locekļiem ir neizbēgamas, jo viņu aktivitātes un intereses nevar pastāvēt tikai formālu (apstiprinātu) struktūru, amatu, funkciju un procedūru ietvaros. Turklāt ir nepieciešamas neformālas attiecības, jo bez tām formālā struktūra, noteiktā nozīmē zaudē savu efektivitāti.

Komandas optimālais stāvoklis ir tāds, ka formālās un neformālās grupas pēc iespējas vairāk sakrīt. Šī formālo un neformālo struktūru sakritība nodrošina komandas saliedētību un palielina produktivitāti.

Struktūru nekonsekvences dēļ, kad vadītājam komandā nav autoritātes un grupas normas un noteikumi atšķiras no kolektīvajiem, organizācijā var izcelties cīņa starp formālajām un neformālajām struktūrām, kas kavē efektīvu darbību un organizatorisko sasniegšanas procesu. mērķi.

Mūsdienu teorētiķi uzskata, ka neformālas grupas var palīdzēt formālai organizācijai sasniegt tās mērķus. Šim nolūkam ir vēlams:

1. Atzīt neformālu grupu esamību un strādāt ar tām.

2. Uzklausīt neformālo grupu dalībnieku un vadītāju viedokļus.

3. Pirms jebkādu darbību uzsākšanas aprēķiniet to iespējamo negatīvo ietekmi uz neformālo organizāciju.

4. Ļaujiet neformālajai grupai piedalīties lēmumu pieņemšanā.

5. Ātra precīzas informācijas sniegšana, tādējādi novēršot baumu izplatīšanos.

Tātad viens no svarīgākajiem līdera uzdevumiem ir saliedēt formālās un neformālās struktūras, neformālo grupu pozitīvās orientācijas un cīņu pret negatīvas izpausmes komanda.

Cilvēka dabā ir komunicēt ar citiem cilvēkiem. Daudzos gadījumos šāda saziņa ir gadījuma rakstura un īslaicīga. Tomēr, ja divi vai vairāki cilvēki pavada pietiekami daudz laika, lai sazinātos viens ar otru, viņi sāk psiholoģiski apzināties, ko citi par viņiem domā, ko citi no viņiem sagaida. Tas padara cilvēkus noteiktā veidā mainīt savu uzvedību, tādējādi apstiprinot sociālo attiecību pastāvēšanu, pamatojoties uz grupas īpašībām.

Katrs no mums vienlaikus pieder pie daudzām grupām (ģimene, radi, draugi, darba kolektīvs, sporta kolektīvs utt.).

Grupa ir divi vai vairāki indivīdi, kas mijiedarbojas savā starpā tā, ka katrs indivīds ietekmē citus un vienlaikus ietekmē citi indivīdi.

Jebkura lieluma organizācija sastāv no vairākām formālām un neformālām grupām.

Tiek sauktas grupas, kas izveidotas pēc vadības vēlēšanās, lai organizētu ražošanas, komerciālu vai citu procesu formālās grupas.

Organizācijā ir trīs galvenie formālo grupu veidi: vadības grupas, darba (ražošanas, uzdevumu) grupas un komitejas (komisijas, padomes).

Komanda grupas līderis sastāv no vadītāja un viņa tiešajiem padotajiem, kuri savukārt var būt arī vadītāji (uzņēmuma prezidents, viņa vietnieki, nodaļu vadītāji u.c.).

Darbs (uzdevumu grupa) parasti sastāv no personām, kas kopā strādā pie viena un tā paša uzdevuma. Lai gan tām ir kopīgs vadītājs, šīs grupas atšķiras no komandgrupas ar to, ka tām ir ievērojami lielāka autonomija sava darba plānošanā un izpildē.

komitejas ir izveidoti, lai aizpildītu nepilnības organizatoriskās struktūras risināt problēmas, kas nav nevienas nodaļas kompetencē, un veikt īpašas funkcijas. Pastāv pastāvīgās un speciālās (pagaidu) komitejas (politikas izstrāde, plānošanas grupa, darbinieku sūdzību izskatīšana, algu izskatīšana utt.).

Formālo grupu (komandu) galvenās funkcijas ir konkrētu uzdevumu veikšana un noteiktu mērķu sasniegšana.

Formālās grupas efektivitāti ietekmē šādi faktori:

Grupas lielums pieaugot, tās dalībnieku savstarpējā komunikācija kļūst sarežģītāka un kļūst grūtāk vienoties par jautājumiem, kas saistīti ar grupas darbību un tās uzdevumu izpildi, kā arī tendence grupām neformāli sadalīties. palielinās apakšgrupas (ideālā grupā vajadzētu būt 3-9 cilvēkiem);

Grupas biedri. Ir ieteicams, lai grupa sastāvētu no atšķirīgiem indivīdiem, jo ​​tas sola lielāku efektivitāti nekā tad, ja grupas dalībniekiem ir līdzīgi viedokļi;

grupas normas - paredzētas, lai pateiktu grupas dalībniekiem, kāda veida uzvedība un kāds darbs no viņiem tiek gaidīts. Grupas normas ietver: lepnumu par organizāciju; mērķu sasniegumi; rentabilitāte; kolektīvs darbs; plānošana; kontrole; profesionālā apmācība personāls; inovācijas; attiecības ar klientu; integritātes aizsardzība utt.;

Kohēzija ir grupas dalībnieku pievilcības mērs viens otram un grupai. Vadība var atrast iespējas palielināt kohēzijas pozitīvo ietekmi, periodiski rīkojot sanāksmes, lai apspriestu aktuālos jautājumus, jaunus projektus un prioritātes nākotnē. Augstas kohēzijas iespējamās negatīvās sekas ir grupas līdzīgi domāšana;

grupas domubiedri – Tā ir tendence apspiest indivīda uzskatus par kādu parādību, lai netraucētu grupas harmoniju. Rezultātā problēma tiek atrisināta ar mazāku efektivitāti, jo netiek apspriesta un izvērtēta visa nepieciešamā informācija un alternatīvie risinājumi;

konflikts. Lai gan aktīva viedokļu apmaiņa ir izdevīga, tā var izraisīt arī grupas iekšējos strīdus un citas atklāta konflikta izpausmes, kas vienmēr ir kaitīgas;

grupas dalībnieku statusu var noteikt vairāki faktori (darba stāžs oficiālajā hierarhijā, amata nosaukums, biroja atrašanās vieta, izglītība, sociālie talanti, informētība un uzkrātā pieredze). Grupas dalībnieki, kuru statuss ir pietiekami augsts, spēj vairāk ietekmēt grupas lēmumus nekā grupas dalībnieki ar zemu statusu;

grupas dalībnieku lomas. Lai grupa darbotos efektīvi, tās dalībniekiem ir jārīkojas tā, lai veicinātu grupas mērķu sasniegšanu un sociālo mijiedarbību. Lai izveidotu labi funkcionējošu grupu, ir divi galvenie lomu veidi:

mērķa lomas ietver spēju izvēlēties grupas uzdevumus un tos veikt (darbības iniciēšana, informācijas meklēšana, viedokļu vākšana, informācijas sniegšana, viedokļu izteikšana, priekšlikumu izstrāde, saskaņošana, apkopošana);

Atbalsta lomas nozīmē uzvedību, kas veicina grupas dzīves un aktivitāšu uzturēšanu un aktivizēšanu (iedrošināšana, līdzdalības nodrošināšana, kritēriju noteikšana, sniegums, grupas jūtu izteikšana). Lielākā daļa amerikāņu menedžeru pilda mērķa lomas, savukārt japāņu menedžeri veic mērķa un atbalsta lomas.

Visefektīvākā grupa ir tā, kuras izmērs atbilst tās mērķiem, kurā ir cilvēki ar atšķirīgām rakstura iezīmēm, kuru normas veicina organizācijas mērķu sasniegšanu un kolektīvisma gara radīšanu, kur veselīgs līmenis konfliktu, labi pildot gan uzdevumu, gan atbalsta lomu, un kur nedominē augsta statusa grupas dalībnieki.

Katras formālās grupas efektīva vadība organizācijā ir ļoti svarīga, lai sasniegtu organizācijas mērķus.

Neformālas grupas- Tās ir spontāni topošas cilvēku grupas, kuras regulāri mijiedarbojas, lai sasniegtu konkrētu mērķi. Neformālajām organizācijām ir daudz kopīga ar formālām organizācijām. Viņiem ir sava hierarhija, vadītāji, normas un uzdevumi.

Atšķirība ir tāda, ka formāla organizācija tiek veidota pēc iepriekš pārdomāta plāna, savukārt neformāla organizācija, visticamāk, ir spontāna reakcija uz neapmierinošām individuālajām vajadzībām.

Iemesli pievienošanās neformālajām organizācijām ir tādi, ka piederība neformālām grupām var sniegt cilvēkiem psiholoģiskus ieguvumus, kas ir ne mazāk svarīgi kā saņemtā alga: piederības sajūtu, savstarpēju palīdzību, savstarpēju aizsardzību, ciešu saziņu un savstarpēju interesi.

Neformālās organizācijas rada vairākas problēmas:

uzņēmuma efektivitātes samazināšanās;

nepatiesu baumu izplatīšana un pretošanās progresīvām pārmaiņām.

Tajā pašā laikā, ja grupas normas pārsniedz formālās normas, neformālās organizācijas var dot labumu (apņemšanās pret uzņēmumu, augsts komandas gars un augstāka produktivitāte).

Cilvēki parasti zina, kāpēc viņi pievienojas formālām organizācijām (lai sasniegtu kopīgus mērķus, atlīdzību, prestižu utt.). Cilvēkiem ir arī iemesli pievienoties neformālām grupām, taču viņi bieži vien par tiem nezina. Svarīgākie iemesli pievienošanās grupai: piederības sajūta, savstarpēja palīdzība, kopīgu interešu aizsardzība, cieša komunikācija (simpātijas) un interese.

Katrai neformālajai grupai ir savs vadītājs. Šajā gadījumā parasti ir nozīme viņa vecumam, amata stāvoklim, profesionālajai kompetencei, atsaucībai, pat darba vietas atrašanās vietai utt.

Neformālo organizāciju attīstība un iemesli, kāpēc cilvēki tām pievienojas, veicina to īpašību veidošanos šajās organizācijās, kas padara tās gan līdzīgas, gan atšķirīgas no formālajām organizācijām. Ir svarīgi, lai vadītāji saprastu, ka neformālās grupas mijiedarbojas ar formālajām grupām.

Viena no lielākajām grūtībām, kas neļauj efektīvi vadīt neformālās grupas, ir sākotnēji zemais vadītāju viedoklis par tām. Daži vadītāji uzskata, ka pati neformālās organizācijas rašanās ir neefektīvas pārvaldības rezultāts. Bet tā nav taisnība. Jebkurā organizācijā ir neformālas grupas. Tas ir tikpat dabiski kā draugu vēlme būt draugiem, sazināties un sazināties.

Formālās organizācijas efektivitāti spēcīgi ietekmē šādas neformālo organizāciju īpašības:

sociālā kontrole - normu noteikšana un nostiprināšana - grupas pieņemamas un nepieņemamas uzvedības standarti (apģērbs, pieņemami darba veidi, uzvedība). Sociālā kontrole, ko veic neformāla organizācija, var ietekmēt un virzīt formālās organizācijas mērķu sasniegšanu. Tas var arī ietekmēt viedokļus par vadītājiem un viņu lēmumu taisnīgumu;

pretestība pārmaiņām - radīsies ikreiz, kad grupas dalībnieki saskatīs pārmaiņas kā draudus savas grupas tālākai pastāvēšanai, kopējai pieredzei, sociālo vajadzību apmierināšanai, kopīgām interesēm vai pozitīvas emocijas. Vadība var samazināt šo pretestību, ļaujot un mudinot padotos piedalīties lēmumu pieņemšanā;

Neformālajiem līderiem ir divas galvenās funkcijas: palīdzēt grupai sasniegt tās mērķus un atbalstīt un stiprināt tās pastāvēšanu. Dažreiz šīs funkcijas veic dažādi cilvēki.

Dažas neformālas grupas var uzvesties neproduktīvi (izplata nepatiesas baumas, kavē nepieciešamo ražošanas modernizāciju utt.). Tāpēc viena no lielākajām un izplatītākajām grūtībām, kas traucē efektīvi vadīt neformālās grupas, ir sākotnēji zemais vadītāju viedoklis par tām. Nevarot atrast veidus, kā efektīvi sadarboties ar neformālām organizācijām, vai mēģinot tās apspiest, vadītāji bieži vien palaiž garām potenciālos ieguvumus. Jebkurā gadījumā neatkarīgi no tā, vai neformālā organizācija ir kaitīga vai noderīga, tā pastāv un ar to ir jārēķinās. Pat ja vadība iznīcinās kādu neformālu grupu, tās vietā noteikti radīsies cita grupa, kurai var būt apzināti negatīva attieksme pret vadību.

Neformāla organizācija var palīdzēt formālai organizācijai sasniegt tās mērķus. Lai to izdarītu, vadītājiem ir nepieciešams:

1. Atzīt neformālas organizācijas pastāvēšanu, strādāt ar to un neapdraudēt tās pastāvēšanu;

2. Uzklausīt neformālo grupu dalībnieku un vadītāju viedokļus. Zināt, kas ir neformālās grupas vadītājs, un strādāt ar viņu, iedrošinot tos, kuri netraucē, bet dod savu ieguldījumu organizācijas mērķu sasniegšanā; vadītājs ir persona, kurai “seko” (konsultējas, uzklausa, apsver) bez saistības ar viņa amatu organizācijā; līderis parasti ietekmē radoši, bet ir arī negatīvi līderi (stumšana uz darba ražīguma samazināšanos utt.).

3. Pirms jebkādu darbību veikšanas ir jāaprēķina to iespējamā negatīvā ietekme uz neformālo organizāciju;

4. Ļaut neformālajai grupai piedalīties lēmumu pieņemšanā, lai mazinātu pretestību pārmaiņām no tās puses;

5. Ātra precīzas informācijas sniegšana, tādējādi novēršot baumu izplatīšanos.

Tādējādi vadītāja uzdevums šajā aspektā ir nevis cīnīties ar neformālām grupām, bet gan apgūt prasmes tās vadīt, lai prasmīgi virzītu ne tikai formālo, bet arī neformālo grupu centienus organizācijas mērķu sasniegšanai.