Starppersonu konflikts. Starppersonu konfliktu cēloņi

Rakstā ir analizēta tāda parādība kā starppersonu konflikts. Tiek aplūkoti starppersonu konflikta raksturīgākie cēloņi, galvenās pazīmes un iezīmes, tā šķirnes, novēršanas un pārvarēšanas iespējas.

Psiholoģijas zinātnē konfliktu, kas rodas viena indivīda (vai vairāku) mijiedarbības (saziņas) laikā ar citu (citiem), parasti sauc par starppersonu.

Starppersonu konflikts ir sava veida konfrontācija starp dalībniekiem noteiktā situācijā, kad viņi notikumus uztver kā psiholoģisku problēmu, kas prasa obligātu risinājumu par labu visiem vai atsevišķiem šādas mijiedarbības dalībniekiem.

Obligāta parādība starppersonu konflikta gadījumā sabiedrībā ir pretrunas starp cilvēkiem - šķēršļi saziņā, saskarsmē, atrašanā kopīgu valodu vai individuālo mērķu, motīvu un interešu sasniegšana.

Cēloņi un rašanās pazīmes

Starppersonu konflikta jēdzienam ir vairākas iezīmes un raksturīgas iezīmes:

  • Objektīvu pretrunu klātbūtne– tiem jābūt nozīmīgiem katrai konfliktējošajai pusei;
  • nepieciešamība pārvarēt pretrunas kā līdzeklis attiecību veidošanai starp konfliktsituācijas dalībniekiem;
  • dalībnieka darbība– darbības (vai tās trūkums), kas vērstas uz savu interešu sasniegšanu vai pretrunu mazināšanu.

Starppersonu konfliktu cēloņi ir ļoti dažādi un ir atkarīgi no konkrētas situācijas sociāli psiholoģiskā konteksta, indivīda īpašībām, cilvēku savstarpējo attiecību rakstura utt.

Iemeslu klasifikāciju var attēlot šādi:

  1. Resurss– iemesli, kas saistīti ar materiālo un cilvēkresursu ierobežojumiem vai nepietiekamību, to kvantitatīvie un kvalitatīvie rādītāji.
  2. Savstarpējās atkarības- darboties kā konfliktu cēlonis, īstenojot attiecības, kas saistītas ar varu, autoritāti, kopīgu uzdevumu veikšanu, emocionālo pieķeršanos, tostarp ģimeni un seksuālo.
  3. Mērķis atšķirības kā konfliktu cēloņi izpaužas kā reālas vai iedomātas atšķirības konfliktā iesaistīto pušu mērķos, kas tiek uzskatītas par draudiem viņu pašu rezultātu un cerību īstenošanai konkrētajā situācijā.
  4. Vērtību motivējoša Konflikta cēloņa kvalitātes atšķirības rodas, ja ir nesaderības situācijas izvērtēšanas pieejās, citu cilvēku un savas rīcības, kā arī rīcības motīvos.
  5. Uzvedības– šo iemeslu būtība izpaužas konflikta dalībnieku dzīves pieredzes atšķirībās, kā arī uzvedības manierē noteiktā situācijā.
  6. Komunikācija– iemesli, kas radušies neatbilstošas ​​komunikācijas laikā.
  7. Personīga– šie iemesli parādās konflikta procesā starp konfliktā iesaistītajām pusēm, kad tie parāda savas individuālās un personiskās īpašības.


Konflikta cēloņi var atšķirties atkarībā no tā dalībnieku specifikas. Tātad, iekšā pusaudža gados Personai ir raksturīgas:

  • paaugstināts pašvērtējums (ja tas ir ievainots, pusaudzis ir sliecas to aizstāvēt, izmantojot konfliktu mijiedarbību);
  • morālo vērtējumu un kritēriju nepārprotamība un ultimāts (tiek kritizēts jebkas un viss, kas neatbilst pusaudža vērtībām);
  • neobjektīvs tieksmju līmenis - pārvērtēts vai nenovērtēts (vēlme kaut ko pierādīt visai pasaulei vai nepamatots pesimisms un neticība savām spējām);
  • maksimālisms it visā (nav "zelta vidusceļa", kas bieži noved pie spriedzes attiecībās ar citiem).

Ģimenē starppersonu konfliktu cēloņi ir arī specifiski: no banālas raksturu nesaderības vai dzimumu lomu atšķirībām līdz nesakritībām izpratnē. ģimenes tradīcijas un vērtības (bērnu audzināšana, atbildības, pienākumu sadale utt.).

Veidi un struktūra

Starppersonu konflikta struktūra ir diezgan vienkārša un saprotama. Konfliktologi identificē šādus elementus:

  1. Dalībnieki– visi tie, kuri tā vai citādi ir iesaistīti konflikta procesā. Dalībnieku veidi: tie, kas tieši iesaistījušies konfliktā, pretējo indivīdu “atbalsta grupas”, neitrāli cilvēki (konfliktā esošie cenšas viņus pārņemt savā pusē), ietekmīgas personas (grupu vadītāji, priekšnieki, morālās autoritātes).
  2. Lieta- iedomāta vai objektīvi esoša problēma, kuras dēļ starp konfliktā iesaistītajām pusēm izceļas strīds (nesaskaņas).
  3. Objekts– noteikta veida (garīga, materiāla, sociāla) vērtība, kas ir konfliktējošo dalībnieku interešu sfērā un kuru tie cenšas iegūt vai izmantot.
  4. Mikro un makro vide, kurā konflikts notiek dažādos posmos un sfērās: intrapersonālajā, personiskajā, sociālajā, telpiskā un laika līmenī.

Starppersonu konfliktu tipoloģijai un veidiem ir daudz dažādu veidu. Atkarībā no iesaistīto problēmu rakstura konflikti var būt:

  • vērtību(konflikti par būtiskām indivīda idejām un pamatvērtībām);
  • intereses(konflikti skar nesavienojamas un pretrunīgas dalībnieku intereses, centienus un mērķus noteiktā situācijā);
  • regulējošas(konflikti rodas, ja indivīdu mijiedarbības laikā tiek pārkāpti noteikumi un uzvedības normas).

Atkarībā no konflikta dinamikas tos iedala:

  • pikants(notiek šeit un tagad, ietekmē nozīmīgus notikumus un vērtības), piemēram: maldināšana laulātā pārī;
  • ieilgušas(ilgstoši ar vidēju, bet pastāvīgu spriedzi, indivīdam nozīmīgas ietekmes problēmas) - paaudžu, tēvu un bērnu konflikts;
  • gausa(nav intensīva, ik pa laikam uzliesmo) - konflikts starp cilvēkiem, kas strādā kopā, kuri pēc rakstura nav piemēroti viens otram.

Posmi un sekas

Katrs konflikts noteikti iziet noteiktus posmus un fāzes, ko raksturo intensitātes pakāpe, ilgums un sekas:

  1. Slēpts, netiešs posms starppersonu konflikts. Tas ir konflikta rašanās pamats un izpaužas indivīda neapmierinātībā ar kaut ko - statusu komandā, netaisnīgu atalgojumu, nespēju kaut ko iegūt, neadekvātu citu vērtējumu utt. Ja iekšējā nepatika netiek pārvarēta, attīstās nākamais posms.
  2. Sprieguma stadija. Konflikts izceļas. Šeit notiek konfliktā iesaistīto pušu pozīcijas un iespējas samazināt vai palielināt konfrontāciju.
  3. Konfrontācijas posms. Antagonisms pastiprinās pozīcijās un pretrunīgās attiecībās. Notiek aktīvas konflikta darbības.
  4. Pabeigšanas posms. Vai nu konflikts tiek pilnībā atrisināts, kad puses spēj vienoties. Vai daļēja pabeigšana - konflikts tiek saglabāts noteiktā stadijā un spriedze samazinās. Vai arī konfliktējošajās attiecībās notiek pilnīgs pārtraukums un priekšnoteikumu rašanās konfliktam dziļākā līmenī.

Izšķiršanas metodes

Starppersonu konfliktu risināšanas veidi parāda konfliktā iesaistīto pušu nodomus, stratēģijas attiecību veidošanai saspringtā situācijā:

  1. Uzbrūkoša stratēģija izpaužas spēcīga konflikta risināšanas scenārijā. Šeit ieguvējs ir tikai tas, kurš rīkojas savās interesēs un uzspiež tās otrai konfliktējošajai pusei. Līdzekļi rezultātu sasniegšanai ir dominēšana pār citiem, emocionāls spiediens, triki un manipulācijas.
  2. Izvairīšanās un izņemšanas stratēģija. Būtībā konflikts netiek atrisināts, bet tā spriedze tiek mazināta, ignorējot vai mainot attieksmi pret konflikta priekšmetu. Vai arī šeit ir kādas konfliktā iesaistītās puses piekāpšanās, atkāpšanās no savām interesēm, lai saglabātu attiecības.
  3. Līguma stratēģija. Optimālais konflikta risinājums tiek izvēlēts sarunu procedūrā un abpusēji izdevīga rezultāta sasniegšanai.

Profilakse un uzvedības principi konfliktos

Izvairīšanos no konflikta un to novēršanu veicina jebkuras saspringtas situācijas iepriekšējs novērtējums attiecībās un reakcija uz to:

  1. Konfliktsituācijas vadīšanā jāiekļauj obligātas konfliktā iesaistīto pušu tikšanās, kurās tiek apzināti konflikta cēloņi un veidi, kā to pārvarēt.
  2. Nepieciešams uzvedības princips konfliktā ir konfliktējošo pušu kopīgu mērķu izvirzīšana, ko visi saprot un pieņem. Tā veidojas sadarbība.
  3. Svarīgs uzvedības princips ir piekrist pieaicināt starpnieku, lai atrisinātu konfliktu. Tā var būt viena persona vai cilvēku grupa, kurai vienlīdz uzticas gan viena, gan otra konfrontācijas puse. Mediatora lēmums ir beznosacījuma un saistošs visām konfliktā iesaistītajām pusēm.

Video: kā rodas starppersonu konflikti

4.1. Starppersonu konflikti

Starppersonu konfliktus var uzskatīt par personību sadursmi viņu attiecību procesā. Šādas sadursmes var notikt dažādas jomas un jomas (ekonomiskā, politiskā, rūpnieciskā, sociālkultūras, ikdienas utt.). Iemesli šādām sadursmēm ir bezgala dažādi (no ērtas vietas sabiedriskajā transportā līdz prezidenta krēslam valsts aģentūrās). Tāpat kā citos sociālajos konfliktos, arī šeit var runāt par objektīvi un subjektīvi nesavienojamām vai pretējām (savstarpēji izslēdzošām) interesēm, vajadzībām, mērķiem, vērtībām, attieksmi, uztveri, vērtējumiem, viedokļiem, uzvedības veidiem utt.

Objektīvie faktori rada potenciālu konflikta rašanās iespējai. Piemēram, vakants nodaļas vadītāja amats var kļūt par cēloni konfliktam starp diviem darbiniekiem, ja abi pretendē uz šo amatu. Nosacīti objektīvas var uzskatīt arī potenciālo konflikta dalībnieku sociālās (bezpersoniskās) attiecības, piemēram, viņu statusu un lomu pozīcijas.

Subjektīvie faktori starppersonu konfliktā veidojas, pamatojoties uz indivīdu individuālajām (sociāli psiholoģiskajām, fizioloģiskajām, ideoloģiskajām u.c.) īpašībām. Šie faktori ir visvairāk lielākā mērā noteikt starppersonu konflikta un tā seku attīstības un risināšanas dinamiku.

Starppersonu konflikti rodas gan starp cilvēkiem, kuri tiekas pirmo reizi, gan starp cilvēkiem, kuri pastāvīgi sazinās. Abos gadījumos svarīgu lomu attiecībās spēlē partnera vai pretinieka personiskā uztvere. Starppersonu uztveres procesam ir sarežģīta struktūra. Sociālajā psiholoģijā refleksijas process ietver vismaz trīs pozīcijas, kas raksturo subjektu savstarpējo refleksiju:

1) pats subjekts, kāds viņš patiesībā ir;

2) subjekts, kā viņš sevi redz;

3) subjekts, kāds viņš šķiet citam.

Attiecībās starp subjektiem mums ir tādas pašas trīs pozīcijas no otra refleksijas subjekta puses. Rezultāts ir dubultā, spoguļattēlā notiekošo subjektu savstarpējās atstarošanās process (1. att.).

Mācību subjektu savstarpējās mijiedarbības shēmu, kas pēc struktūras līdzīga refleksīvajai, bet saturiski nedaudz atšķirīga, ierosināja amerikāņu psihoterapeits Ēriks Berns (2. att.).

Šajā shēmā konflikta pamatā ir dažādi mijiedarbības subjektu stāvokļi, un konflikta “provokācija” ir krustojoši darījumi. Kombinācijas “a” un “b” ir pretrunīgas. Kombinācijā “c” viens no mijiedarbības subjektiem nepārprotami dominē pār otru vai ieņem patrona pozīciju, otrs subjekts ir apmierināts ar “bērna” lomu. Šajā kombinācijā konflikti nerodas tāpēc, ka abi subjekti uzskata savas pozīcijas par pašsaprotamu. Visproduktīvākā pozīcija cilvēku komunikācijā ir pozīcija “g” (B*^B). Tā ir saziņa starp līdzvērtīgiem cilvēkiem, neaizskarot nevienas puses cieņu.

Jau izveidojušies stereotipi bieži traucē citiem adekvāti uztvert cilvēku. Piemēram, cilvēkam ir priekšstats par ierēdni kā bezdvēseļu birokrātu, birokrātijas strādnieku u.tml. Savukārt ierēdnis var veidot arī negatīvu priekšstatu par pieteicēju, kurš nepelnīti meklē sev īpašu labumu. Šo personu komunikācijā mijiedarbosies nevis īsti cilvēki, bet gan stereotipi - vienkāršoti priekšstati par noteiktiem. sociālie veidi. Stereotipi veidojas informācijas trūkuma apstākļos, piemēram, vispārinājumi Personīgā pieredze un sabiedrībā vai konkrētā sociālajā vidē pieņemtie aizspriedumi. Stereotipu piemēri var būt tādi apgalvojumi kā: "visi pārdevēji...", "visi vīrieši...", "visas sievietes..." utt.

Izveidots, iespējams, nepatiess cita tēls var nopietni deformēt starppersonu mijiedarbības procesu un veicināt konflikta rašanos.

Šķērslis vienošanās panākšanai starp indivīdiem var būt viena pretinieka negatīva attieksme pret otru. Attieksme ir subjekta gatavība, nosliece rīkoties noteiktā veidā. Tas ir noteikts subjekta psihes un uzvedības izpausmes virziens, gatavība uztvert nākotnes notikumus. Tas veidojas baumu, viedokļu, spriedumu ietekmē par konkrētu indivīdu (grupu, parādību utt.). Piemēram, uzņēmējs iepriekš sarunājis tikšanos ar kolēģi no cita uzņēmuma, lai noslēgtu svarīgu biznesa līgumu. Gatavojoties sanāksmei, viņš uzklausīja negatīvus trešo pušu komentārus par piedāvātā partnera biznesa un ētiskajām īpašībām. Pamatojoties uz šīm atsauksmēm, uzņēmējam ir izveidojusies negatīva attieksme un tikšanās var vai nu nenotikt, vai arī nedot gaidītos rezultātus.

Konfliktsituācijās negatīva attieksme padziļina domstarpības starp pretiniekiem un apgrūtina starppersonu konfliktu risināšanu un atrisināšanu.

Bieži vien starppersonu konfliktu cēloņi ir pārpratumi (citas personas pārpratums). Tas notiek dažādu priekšstatu dēļ par tēmu, faktu, parādību utt. “Mēs bieži sagaidām,” raksta Maksvels Molcs, “ka citi uz tiem pašiem faktiem vai apstākļiem reaģēs tāpat kā mēs, rīkojoties tāpat kā mēs. secinājumus. Mēs aizmirstam, ka cilvēks reaģē nevis uz patiesiem faktiem, bet gan uz saviem priekšstatiem par tiem. Cilvēkiem ir dažādi priekšstati, dažkārt diametrāli pretēji, un šis fakts ir jāpieņem kā pilnīgi dabiska parādība, nevis konfliktē, bet jācenšas saprast citus.

Mijiedarbojoties ar cilvēkiem, cilvēks aizsargā, pirmkārt, savas personīgās intereses un tas ir diezgan normāli. Konflikti, kas rodas, ir reakcija uz šķēršļiem mērķu sasniegšanai. Un tas, cik nozīmīgs konflikta priekšmets šķiet konkrētam indivīdam, lielā mērā būs atkarīgs no viņa paša konfliktu iestatīšana– nosliece un gatavība noteiktā veidā rīkoties uztvertā konfliktā. Tas ietver pušu mērķus, cerības un emocionālo orientāciju.

Spēlējiet svarīgu lomu starppersonu mijiedarbībā individuālās īpašības pretinieki, viņu personīgā pašcieņa, pašrefleksija, individuālais tolerances slieksnis, agresivitāte (pasivitāte), uzvedības veids, sociokulturālās atšķirības utt. Ir jēdzieni starppersonu saderība un starppersonu nesaderība. Saderība paredz komunikācijas partneru savstarpēju pieņemšanu un kopīgas aktivitātes. Nesaderība ir partneru savstarpēja noraidīšana (antipātija), kuras pamatā ir sociālo attieksmju, vērtību orientāciju, interešu, motīvu, raksturu, temperamentu, psihofizisko reakciju, mijiedarbības subjektu individuālās psiholoģiskās īpašības neatbilstība (konfrontācija).

Starppersonu nesaderība var izraisīt emocionālu konfliktu (psiholoģisko antagonismu), kas ir vissarežģītākā un grūtāk atrisināmā starppersonu konfrontācijas forma.

Starppersonu konflikta attīstībā ir jāņem vērā arī sociālās un sociāli psiholoģiskās vides ietekme. Piemēram, konflikti starp kungiem dāmu klātbūtnē var būt īpaši nežēlīgi un bezkompromisa, jo tie skar pretinieku godu un cieņu.

Indivīdi saskaras ar starppersonu konfliktiem, aizstāvot ne tikai savas personīgās intereses. Viņi var arī pārstāvēt intereses atsevišķas grupas, institūcijas, organizācijas, darba kolektīvi, sabiedrība kopumā. Šādos starppersonu konfliktos cīņas intensitāti un iespēju rast kompromisus lielā mērā nosaka to konfliktu attieksme. sociālās grupas, kuras pārstāvji ir pretinieki.

Starppersonu konflikta iznākuma iespējas

Visus starppersonu konfliktu cēloņus, kas rodas mērķu un interešu sadursmes rezultātā, var iedalīt trīs galvenajos veidos.

Pirmkārt– paredz principiālu sadursmi, kurā viena pretinieka mērķu un interešu realizācija panākama, tikai aizskarot otra intereses.

Otrkārt– ietekmē tikai cilvēku savstarpējo attiecību formu, bet neaizskar viņu garīgās, morālās un materiālās vajadzības un intereses.

Trešais– atspoguļo iedomātas pretrunas, kuras var izraisīt nepatiesa (sagrozīta) informācija vai nepareiza notikumu un faktu interpretācija.

Starppersonu konflikti var izpausties kā:

? sāncensība– vēlme pēc dominēšanas;

? sporu– domstarpības par labākā risinājuma meklēšanu locītavu problēmām;

? diskusijas- strīdīga jautājuma apspriešana.

Atkarībā no konflikta cēloņiem un metodēm konflikta uzvedība pretinieki, var rasties starppersonu konflikti šādus veidus rezultāts:

1) aprūpi no konflikta risināšanas, kad viena no pusēm, šķiet, nepamana radušās pretrunas;

2) izlīdzināšana pretrunas, kad viena no pusēm vai nu piekrīt pret to izvirzītajām prasībām (bet tikai in Šis brīdis), vai cenšas sevi attaisnot;

3) kompromisu– abu pušu savstarpēja piekāpšanās;

4) spriedzes eskalācija un konflikta eskalācija par visaptverošu konfrontāciju;

5) jaudas opcija konflikta apspiešana, kad viena vai abas puses ar spēku (spēka draudiem) ir spiestas samierināties ar vienu vai otru konflikta iznākumu.

Starppersonu konfliktu novēršana un risināšana

Ja ir radusies konfliktsituācija, tad pirms “iesaistīšanās kautiņā” ir nopietni jāizsver visi iespējamie ierosinātā konflikta plusi un mīnusi un jāuzdod daži jautājumi:

Vai tiešām ir pretrunas, par kurām ir vērts cīnīties?

Vai radušās problēmas iespējams atrisināt citādi, neķeroties pie konfliktiem?

Vai ir garantijas, ka sasniegsiet vēlamos rezultātus gaidāmajā konfliktā?

Kāda būs uzvaras vai sakāves cena tev un tavam pretiniekam?

Kādas ir konflikta iespējamās sekas?

Kā apkārtējie cilvēki reaģēs uz konfliktu?

Jūsu oponentam piedāvātajā konfliktā ir ieteicams analizēt radušos konfliktsituāciju un iespējamos tās attīstības ceļus no tās pašas perspektīvas. Visaptveroša konfliktsituācijas analīze palīdz rast abpusēji pieņemamus risinājumus, novērš atklātu pušu konfrontāciju un palīdz ne tikai uzturēt normālas attiecības starp bijušajiem pretiniekiem, bet arī veidot abpusēji izdevīgu sadarbību starp tiem.

Jūs varat arī izvairīties no konflikta, izvairoties no tiešas saskarsmes ar konfliktējošiem cilvēkiem, ar tiem, kuri jūs kaut kādā veidā kaitina, ar tiem, kurus jūs kairinat. Pastāv Dažādi veidi tā sauktie grūti cilvēki, ar kuriem saskarsmē ir daudz konfliktu. Šeit ir daži no šiem veidiem:

1) agresīvisti - viņi uzbāžas citiem un kļūst aizkaitināti, ja viņus neuzklausa;

2) sūdzētāji - viņi vienmēr par kaut ko sūdzas, bet paši parasti neko nedara, lai problēmu atrisinātu;

3) klusie cilvēki - mierīgi un lakoniski, bet ir ļoti grūti noskaidrot, par ko viņi domā un ko viņi vēlas;

4) pārāk elastīgi - viņi piekrīt visiem un sola atbalstu, taču šādi cilvēku vārdi nesakrīt ar viņu darbiem;

5) mūžīgie pesimisti - viņi vienmēr paredz neveiksmes un tic, ka no plānotā nekas nesanāks;

6) zinošie - viņi uzskata sevi par augstākiem, gudrākiem par citiem un visos iespējamos veidos demonstrē savu pārākumu;

7) neizlēmīgi – viņi vilcinās pieņemt lēmumu, jo baidās kļūdīties;

8) maksimālisti - viņi kaut ko vēlas tieši tagad, pat ja tas nav nepieciešams;

9) slēptās - viņi slēpj aizvainojumus un negaidīti uzbrūk pretiniekam;

10) nevainīgi meļi - maldina citus ar meliem un maldināšanu;

11) viltus altruisti - viņi it kā dara labu, bet "nes akmeni klēpī".

Ja noteiktu apstākļu dēļ nav iespējams izvairīties no saskarsmes ar sarežģītiem cilvēkiem, tad attiecībās ar viņiem jāizmanto atbilstoša pieeja. Visas šīs pieejas, pēc Žanijas Skotas domām, ir balstītas uz pamatprincipiem:

1. Saprotiet, ka ar šo personu ir grūti sazināties, un nosakiet, kāda veida cilvēks viņš ir.

2. Nepakļūt šīs personas, viņa viedokļa, attieksmes ietekmē; paliek mierīgs un neitrāls.

3. Ja nevēlaties izvairīties no saskarsmes ar šādu cilvēku, mēģiniet ar viņu runāt un identificējiet viņa grūtību iemeslus.

4. Mēģiniet atrast veidu, kā apmierināt viņa slēptās intereses un vajadzības.

5. Izmantojiet sadarbības pieeju, lai atrisinātu konfliktus, kas sāk parādīties pēc tam, kad sarežģītās personas uzvedību piedēvē noteiktu veidu, tās neitralizācija vai kontroles pārņemšana.

Viena no konfliktu novēršanas metodēm ir pašdistancēšanās no konfliktsituācijas. Saskaņā ar šo metodi jāizvairās no tādu problēmu risināšanas, kas neskar jūsu intereses, un jūsu līdzdalība to risināšanā nav ne no kā atkarīga. Piemēram, kāds ir ļoti aizkaitināts un emocionāli satraukts. Jūs mēģināt palīdzēt šai personai ar vislabākajiem nodomiem, lai gan jums tas netika lūgts. Rezultātā jūs varat iesaistīties kāda cita konfliktā un kļūt par objektu negatīvu emociju "zalvei".

Ja starppersonu konfliktu nebija iespējams novērst, tad rodas tā atrisināšanas un atrisināšanas problēma. Viens no pirmajiem soļiem šajā virzienā ir starp indivīdiem pastāvošo pretrunu atpazīšana. Ir reizes, kad kāds no pretiniekiem vēl nav pilnībā apzinājies problēmu cēloņus. Kad abas konfliktā iesaistītās puses apzinās pretrunu esamību, atklāta saruna palīdz skaidrāk definēt strīda priekšmets, kontūru savstarpējo prasību robežas, identificēt partiju nostājas. Tas viss paver nākamo posmu konflikta attīstībā – tā risināšanas iespēju kopīgu meklējumu posmu.

Lai kopīgi meklētu izeju no konflikta situācijas, ir jāievēro arī vairāki nosacījumi, piemēram:

Atdaliet patiesos konflikta cēloņus no incidenta - sadursmes sākuma formālā iemesla;

Koncentrējieties uz esošajām problēmām, nevis uz personīgām emocijām;

Rīkoties pēc principa “šeit un tagad”, t.i., risināt problēmas, kas tieši izraisījušas šo konfliktu, neatceroties citus strīdīgus notikumus un faktus;

Izveidojiet vidi vienlīdzīgai dalībai meklēšanā iespējamie varianti konfliktu risināšana;

Runā tikai par sevi; prast klausīties un dzirdēt citus;

Saglabājiet cieņpilnu attieksmi pret pretinieka personību, runājiet par faktiem un notikumiem, nevis par konkrētas personas īpašībām;

Izveidojiet klimatu abpusēja uzticība un sadarbību.

Ja starppersonu konfliktā dominē negatīvas tendences (savstarpējs naidīgums, sūdzības, aizdomas, neuzticēšanās, naidīgs noskaņojums u.c.) un pretinieki nevar vai nevēlas iesaistīties dialogā, tad t.s. netiešās starppersonu konfliktu risināšanas metodes. Apskatīsim dažas no šīm metodēm.

1. Metode« izeja jūtām" Pretiniekam tiek dota iespēja izteikt visu, kas viņam ir sāpīgs, tādējādi mazinot konflikta izraisīto emocionālo un psiholoģisko spriedzi. Pēc tam cilvēks ir vairāk predisponēts meklēt iespējas konstruktīvai konfliktsituācijas risinājumam.

2. Metode« pozitīva attieksme pret indivīdu" Konfliktā nonākušais cilvēks, neatkarīgi no tā, vai viņam ir taisnība vai nepareizi, vienmēr ir cietējs. Mums ir jāizsaka viņam simpātijas un jāsniedz pozitīvs viņa personīgo īpašību apraksts: "Tu esi inteliģents cilvēks utt." Cenšoties attaisnot viņam adresēto pozitīvo vērtējumu, oponents centīsies atrast konstruktīvu veidu, kā atrisināt konfliktu.

3. Intervences metode« autoritārā trešdaļa" Persona, kas atrodas starppersonu konfliktā, parasti neuztver pretinieka pozitīvos vārdus pret viņu. Uzticama “trešā puse” var palīdzēt šādā jautājumā. Tādējādi konfliktējošais cilvēks zinās, ka oponentam par viņu nav tik slikts viedoklis, un šis fakts var būt sākums kompromisa meklējumiem.

4. Uzņemšana« kaila agresija" IN spēles forma trešās personas klātbūtnē pretiniekiem ir atļauts "izrunāt sāpīgos jautājumus".

Šādos apstākļos strīds, kā likums, nesasniedz galējās formas un mazinās spriedze attiecībās starp pretiniekiem.

5. Uzņemšana« pretinieka piespiedu uzklausīšana" Tiem, kas atrodas konfliktā, ir rūpīgi jāuzklausa vienam otram. Turklāt ikvienam, pirms atbildēt savam pretiniekam, ar zināmu precizitāti jāatveido viņa pēdējā piezīme. Tas ir diezgan grūti izdarāms, jo konfliktā nonākušie dzird tikai sevi, piedēvējot pretiniekam vārdus un toni, kas patiesībā neeksistēja. Pretinieku aizspriedumi vienam pret otru kļūst acīmredzami un spriedzes intensitāte viņu attiecībās norimst.

6. Amatu apmaiņa. Konfliktā nonākušie tiek mudināti izteikt savas pretenzijas no pretinieka pozīcijas. Šis paņēmiens ļauj viņiem “pārkāpt” savas personīgās sūdzības, mērķus un intereses un labāk izprast pretinieku.

7. Strīdīgo garīgā horizonta paplašināšana. Tas ir mēģinājums izvest konfliktā esošos ārpus konflikta subjektīvās uztveres un palīdzēt viņiem redzēt situāciju kopumā ar visām iespējamām sekām.

Svarīgs posms ceļā uz konflikta atrisināšanu ir gatavība to atrisināt. Šāda gatavība parādās vērtību pārvērtēšanas rezultātā, kad viena vai abas konfliktējošās puses sāk apzināties konfrontācijas turpināšanas bezjēdzību. Šajā periodā notiek izmaiņas attieksmē pret situāciju, pret pretinieku un pret sevi. Mainās arī konflikta attieksme.

“Tikai gatavība atrisināt problēmu,” uzskata Helēna Kornēliusa un Šoshana Fair, “nenozīmē, ka tu kļūdies. Tas nozīmē, ka esat atmetis mēģinājumus pierādīt, ka otra puse kļūdās: esat gatavs aizmirst pagātni un sākt no jauna."

Veiksmīgai konflikta atrisināšanai galu galā ir nepieciešama abu pušu vēlme to atrisināt. Bet, ja šādu vēlmi izrādīs vismaz viena puse, tad tas dos vairāk iespēju otrai pusei savstarpējam solim. Starppersonu konfliktā cilvēki, šķiet, ir savstarpēji saistīti ar abpusējām pretenzijām, pretenzijām un citām negatīvām emocijām. Spert pirmo soli pretī konflikta atrisināšanai ir diezgan grūti: visi uzskata, ka otram ir jāpiekāpjas. Līdz ar to vienas puses izrādītā gatavība atrisināt konfliktu var spēlēt izšķirošu lomu konflikta atrisināšanā kopumā.

No grāmatas Bērnudārzs un sagatavošanās skolai autors Birjukovs Viktors

34. padoms Konflikti slēpjas bērnudārzā Kā no tiem izvairīties Konfliktu risināšana, atklāti sakot, nav bērna bizness. Šeit ir piemērs. Tas notika kaut kur 80. gadu sākumā, t.i., PSRS. Dzīvojot tālā provincē, mans tētis Maskavā ieguva vāveres kažoku, kas maksāja pat 80 rubļus - traka nauda

No grāmatas Dzīvesveids, ko izvēlamies autors Fērsters Frīdrihs Vilhelms

No grāmatas Mūsu labie pusaudži autors Litvaks Nelly

Konflikti ir mūsu vājība Paskatīsimies uz sevi godīgi un bez liekulības. Jums nav jābūt Kurta Vonnegūta cinismam, lai atzītu, ka cilvēce mīl konfliktus. Ja pret mums darbā izturētos slikti, ja kaimiņi pēc pusnakts trokšņotu aiz sienas, ja mēs esam pret visādām

No grāmatas Mamma un mazulis. No dzimšanas līdz trim gadiem autors Pankova Olga Jurievna

No grāmatas Ebreju bērni mīl savu māti autors Rabinovičs Slava

No grāmatas Vissvarīgākā grāmata vecākiem (kolekcija) autors Gipenreitere Jūlija Borisovna

No grāmatas Kā izaudzināt veselīgu un gudru bērnu. Jūsu mazulis no A līdz Z autors Šalajeva Gaļina Petrovna

Konflikti Konflikts rodas, ja cilvēkam ir divas viena otru izslēdzošas vēlmes. Vāja vēlme bieži vien padodas stiprākai. Bet dažreiz izvēles problēma var būt ļoti nopietna.Cilvēkam bieži vien ir jāizlemj, kam dotajā brīdī ir labāk. Bērnam

No grāmatas Konfliktoloģija autors Ovsjaņņikova Jeļena Aleksandrovna

4. Konflikti dažādās cilvēces sfērās

Bērns zina labāk no grāmatas. Mierīgu vecāku noslēpumi autors Solomons Debora

4.2. Ģimenes konflikti Ģimene ir vecākā cilvēku mijiedarbības institūcija, unikāla parādība. Tās unikalitāte slēpjas apstāklī, ka vairāki cilvēki ļoti cieši mijiedarbojas ilgā laika periodā, aptverot gadu desmitus, t.i.

No grāmatas Visas labākās bērnu audzināšanas metodes vienā grāmatā: krievu, japāņu, franču, ebreju, Montesori un citas autors Autoru komanda

5. semināra nodarbība Tēma: “Intrapersonālie konflikti” 1. plāns. Intrapersonālā konflikta psiholoģiskie pamatjēdzieni:? Z. Freids un viņa sekotāji;? K. Levins;? A. Maslovs;? V. Frenks;? A. Ļeontjevs.2. Intrapersonālo konfliktu definīcija un veidi.3. Iemesli un

No autora grāmatas

Semināra nodarbība 7 Tēma: “Ģimenes konflikti” Plāns 1. Ģimenes loma bērnu izglītībā un audzināšanā.2. Ģimenes konfliktu cēloņi, tipoloģija un struktūra.3. Konflikta funkcijas un sekas ģimenē.4. Pamata veidi, kā atrisināt ģimenes strīdus

No autora grāmatas

8. semināra nodarbība Tēma: “Konflikti organizācijā” Plāns 1. Mūsdienu organizācijas struktūra un funkcijas.2. Organizatorisko konfliktu klasifikācija.3. Konfliktu novēršana, risināšana un vadīšana organizācijā.Literatūra (galvenā)1. Antsupovs A. Ya.

No autora grāmatas

Semināra nodarbība 10 Tēma: “Starpnacionālie konflikti” Plāns1. Jēdziens “etniskā piederība” socioloģiskajā dimensijā.2. Starpetnisko konfliktu avoti.3. Karš kā viena no starpetnisko konfliktu formām.4. Galvenie veidi, kā atrisināt starpetniskos konfliktus

No autora grāmatas

11. semināra nodarbība Tēma: “Politiskie konflikti” 1. plāns. Politiskā konflikta jēdziens un tipoloģija.2. Politiskais režīms un sociāli politiskās pretrunas sabiedrībā.3. Sasniegumu problēmas sociālā harmonija sabiedrībā.Literatūra (pamata)1. Aniskevičs A.S.

No autora grāmatas

Konflikti starp brāļiem un māsām Bērnam var paiet zināms laiks, lai saprastu, ka viņa mazā māsa nav lelle, ko cieši saspiest. Jums ir jāpieskaras viņai maigi un neapskauj viņu pārāk cieši. Vecākiem ir jānodrošina

No autora grāmatas

Neiesaistieties pieaugušo konfliktos, nesalaužieties.Bērnu klātbūtnē netiek apspriestas pieaugušo attiecības un rīcība, bērni netiek kritizēti citu cilvēku vai radinieku klātbūtnē. Tā domā jidiša māte.Tāpat bērnu priekšā nesūdzas par citiem,neapvienojas ar bērnu pret

Starppersonu konflikta definīcija

Starppersonu konflikts [no lat. konflikts - sadursme] - pretēju mērķu, motīvu, mijiedarbības dalībnieku interešu viedokļu sadursme [Myers, 12]. Būtībā tā ir cilvēku mijiedarbība, kas vai nu tiecas pēc savstarpēji izslēdzošiem vai vienlaikus nesasniedzamiem mērķiem abām konfliktējošām pusēm, vai arī cenšas savās attiecībās realizēt nesavienojamas vērtības un normas. Sociāli psiholoģiskajā zinātnē, kā likums, tāds strukturālās sastāvdaļas starppersonu konflikts, piemēram, konfliktsituācija, konfliktu mijiedarbība, konfliktu risināšana. Jebkura starppersonu konflikta pamatā ir konfliktsituācija, kas izveidojusies vēl pirms tā sākuma. Šeit mēs redzam gan iespējamās nākotnes starppersonu sadursmes dalībniekus, gan viņu domstarpību priekšmetu. Daudzi pētījumi, kas veltīti starppersonu konfliktu problēmām, liecina, ka konfliktsituācija paredz, ka tās dalībnieki ir vērsti uz individuālu, nevis kopīgu mērķu sasniegšanu. Tas nosaka starppersonu konflikta rašanās iespēju, bet vēl nenosaka tā obligāto raksturu. Lai starppersonu konflikts kļūtu par realitāti, tā nākamajiem dalībniekiem ir jāatzīst, no vienas puses, pašreizējā situācija kopumā atbilst viņu individuālajiem mērķiem, un, no otras puses, šie mērķi ir nesaderīgi un savstarpēji izslēdzoši. Bet, kamēr tas nenotiek, viens no potenciālajiem pretiniekiem var mainīt savu pozīciju, un pats objekts, par kuru radušās viedokļu atšķirības, var zaudēt nozīmi vienai vai pat abām pusēm. Ja situācijas nopietnība šādā veidā izzūd, starppersonu konflikts, kuram, šķiet, neizbēgami bija jāizvēršas, zaudējot objektīvos pamatus, vienkārši neradīsies. Piemēram, vairums konfliktsituāciju, kurās piedalās skolotājs un skolēns, pamatā visbiežāk ir viņu nostājas un uzskati par mācīšanos un uzvedības noteikumiem skolā, un dažreiz tie ir tieši pretēji.

Starppersonu konflikts izpaužas divu vai vairāku indivīdu mijiedarbībā. Starppersonu konfliktos subjekti konfrontē viens ar otru un kārto savas attiecības tieši, aci pret aci. Šis ir viens no visizplatītākajiem konfliktu veidiem. Tās var rasties gan starp kolēģiem, gan starp tuvākajiem cilvēkiem.

Starppersonu konfliktā katra puse cenšas aizstāvēt savu viedokli, pierādīt otrai nepareizu, cilvēki vēršas pie savstarpējām apsūdzībām, uzbrukumiem viens otram, verbāliem apvainojumiem un pazemojumiem utt. Šāda uzvedība konflikta subjektos izraisa akūtus negatīvus emocionālus pārdzīvojumus, kas saasina dalībnieku mijiedarbību un provocē viņus uz ekstrēmām darbībām. Konfliktu situācijās kļūst grūti pārvaldīt savas emocijas. Daudzi tā dalībnieki ilgstoši piedzīvo negatīvu pašsajūtu pēc konflikta atrisināšanas.

Starppersonu konflikts atklāj vienošanās trūkumu esošajā cilvēku mijiedarbības sistēmā. Viņiem ir pretēji viedokļi, intereses, viedokļi, uzskati par vienām un tām pašām problēmām, kas attiecīgajā attiecību posmā izjauc normālu mijiedarbību, kad viena no pusēm sāk mērķtiecīgi rīkoties, kaitējot otrai, bet otrai, savukārt, apzinās, ka šīs darbības aizskar tās intereses, un veic atbildes darbības. Šī situācija visbiežāk noved pie konflikta kā tā risināšanas līdzekļa. Pilnīgs konflikta risinājums tiks panākts, kad karojošās puses kopā diezgan apzināti novērsīs cēloņus, kas to izraisīja. Ja konflikts tiek atrisināts ar vienas puses uzvaru, tad šis stāvoklis izrādīsies īslaicīgs un konflikts noteikti izpaudīsies kaut kādā formā labvēlīgos apstākļos.

Jebkura konflikta risināšana vai novēršana ir vērsta uz saglabāšanu esošo sistēmu starppersonu mijiedarbība. Tomēr konflikta avots var būt iemesli, kas noved pie esošās mijiedarbības sistēmas iznīcināšanas. Šajā sakarā tiek izdalītas dažādas konflikta funkcijas: konstruktīva un destruktīva.

Dizaina funkcijas ietver:

* kognitīvā (konflikta rašanās darbojas kā disfunkcionālu attiecību simptoms un rodas pretrunas);

* attīstības funkcija (konflikts ir nozīmīgs tā dalībnieku attīstības un mijiedarbības procesa pilnveidošanas avots);

* instrumentāls (konflikts darbojas kā pretrunu risināšanas instruments);

* perestroika (konflikts novērš faktorus, kas grauj esošo starppersonu mijiedarbību, veicina savstarpējās sapratnes attīstību starp dalībniekiem).

Konfliktu destruktīvās funkcijas ir saistītas ar

* esošo kopīgo darbību iznīcināšana;

* attiecību pasliktināšanās vai sabrukums;

* dalībnieku negatīvā pašsajūta;

* zema turpmākās mijiedarbības efektivitāte utt.

Šī konflikta puse izraisa cilvēku negatīvu attieksmi pret viņiem, un viņi cenšas no tiem izvairīties.

Konflikta struktūra.

Sistemātiski pētot konfliktus, tiek identificēta to struktūra un elementi. Starppersonu konflikta elementi ir: konflikta subjekti, viņu personiskās īpašības, mērķi un motīvi, atbalstītāji, konflikta cēlonis. Konflikta struktūra ir attiecības starp tā elementiem. Konflikts vienmēr attīstās, tāpēc tā elementi un struktūra nemitīgi mainās.

Var atzīmēt, ka nozīmīgākais no sērijas neatrisinātas problēmas Mūsuprāt, ir jāiekļauj grūtības, kas saistītas ar konflikta jēdziena definēšanu un tā saistību ar citiem saistītiem cilvēka garīgās dzīves jēdzieniem un parādībām. Konflikta izpratnes un šīs parādības būtības analīze dažādās klasiskās psiholoģijas jomās ir bagātinājusi mūsu izpratni par psiholoģiskajiem konfliktiem, taču neatcēla jēdziena definēšanas problēmu, turklāt pat sarežģīja to. Vispārīgas publikācijas par konstruktīvās konfliktu vadības problēmām (Constructive Conflict Management... 1994) autori ir spiesti sākt ar definīcijas jautājumu. Viņi to atzīmē esošās definīcijas Konflikti koncentrējas vai nu uz darbību nesaderību (kas, kā redzējām, raksturīga situācijas pieejai), vai arī uz uztverto interešu vai uzskatu atšķirību (kas raksturīga kognitīvajiem zinātniekiem). Pēc viņu domām, konflikta definīcijā, kurai ir grūti nepiekrist, jāiekļauj uzvedības, kognitīvie un afektīvie komponenti, kas ir klātesoši un nozīmīgi jebkurā konfliktā. A. Ja. Antsupovs un A. I. Šipilovs (Antsupov, Shipilov, 1999) savā darbu apskatā par konfliktoloģiskajiem jautājumiem mēģināja salīdzināt dažādas konflikta definīcijas krievu psiholoģijā, risinot to pašu problēmu, ko Rietumu sociologi savulaik izvirzīja saistībā ar sociālie konflikti. Tāpat kā Maks un Snaiders, viņi secina, ka nav izveidotas vispārpieņemtas izpratnes par konfliktu. Autori analizēja 52 sadzīves psihologiem piederošu konfliktu definīcijas. Intrapersonālā konflikta definīcijas balstās uz diviem galvenajiem jēdzieniem: dažās definīcijās konflikts tiek interpretēts kā pretruna starp dažādiem personības aspektiem, citās - kā sadursme, personīgo tieksmju cīņa. Starppersonu konflikta definīciju vispārinājums ļāva identificēt šādas tā galvenās īpašības: pretrunas klātbūtne starp interesēm, vērtībām, mērķiem, motīviem kā konflikta pamatā; konflikta subjektu pretestība; vēlme ar jebkādiem līdzekļiem nodarīt maksimālu kaitējumu pretiniekam un viņa interesēm; negatīvas emocijas un jūtas vienam pret otru (Antsupovs, Šipilovs, 1992). Konkrētāko definīciju analīze parāda vai nu to neaizsargātību, vai šaurību, kas neapmierina esošos psiholoģisko konfliktu veidus (vismaz divas galvenās tās šķirnes - intrapersonālo un starppersonu). Un pirmā pašmāju “Psihoterapeitiskā enciklopēdija” (1998) nemaz neietver definēto jēdzienu lokā tādus kā “konflikts”, “krīze” vai, piemēram, “problēma”, kas tik plaši tiek lietoti praktiskajā darbā. Pievērsīsimies vairāku pazīmju sākotnējai identificēšanai, kuras mēģinājām ievadā un kuras, pamatojoties uz dažādiem avotiem, tika apzīmētas kā nemainīgas, tas ir, ar kurām noteikti jāsaskaras dažādās konflikta interpretācijās.

Atcerēsimies, ka tie ietvēra bipolaritāti kā divu principu konfrontāciju; darbība, kuras mērķis ir pārvarēt pretrunas; subjekta vai subjektu kā konflikta nesēju klātbūtne. Padomāsim, vai šīs pazīmes apmierina konfliktu psiholoģisko izpratni, ņemot vērā dažādu psiholoģisko virzienu idejas. Bipolaritāte kā divu principu klātbūtne un pretestība noteikti ir klātesoša jebkurā psiholoģiskā konfliktā. Neatkarīgi no tā, vai mēs runājam par intrapersonālu, starppersonu vai starpgrupu konfliktu - jebkurā gadījumā konfliktā ir divas autoritātes, kas pretojas viena otrai. Darbība, kuras mērķis ir pārvarēt pretrunu, ir raksturīga arī jebkuram konfliktam un ir sastopama dažādos apzīmējumos, acīmredzot, visās konflikta definīcijās (kas nav pārsteidzoši: atcerieties, ka pēc savas izcelsmes vārds “konflikts” ir sadursme). Šo darbību sauc par "sadursmi", "nesaderību", "pretdarbību" utt.

Tieši šī konfliktu īpašība savulaik bija arī tēma

strīdi starp konfliktu ekspertiem, kuri nevarēja izlemt, vai šī zīme ir obligāta, vai arī negatīvu jūtu klātbūtni jau var uzskatīt par konfliktu. L. Kosers iebilda pret konflikta identificēšanu ar naidīgu attieksmi: "Atšķirība starp konfliktu un naidīgām jūtām ir būtiska. Konflikts, atšķirībā no naidīgas attieksmes vai jūtām, vienmēr notiek divu vai vairāku cilvēku mijiedarbībā. Naidīga attieksme ir nosliece uz konflikta uzvedības rašanās; konflikts, gluži pretēji, vienmēr pastāv mijiedarbība" (Coser, 1986). Pašlaik, pēc G. M. Andrejeva domām, diskutējamo jautājumu par to, "vai konflikts ir tikai psiholoģiska antagonisma forma (t.i., pretrunas attēlojums apziņā), vai arī tā noteikti ir konflikta darbību klātbūtne", var uzskatīt par atrisinātu par labu. ka “abi izsauktie komponenti ir obligātas konflikta pazīmes” (Andreeva, 1994).

Patiešām, pretrunas starp cilvēkiem, nesaskaņas, kas rodas starp viņiem, lai cik nozīmīgas tās būtu, ne vienmēr izpaudīsies kā konflikts. Kad situācija sāk veidoties kā konflikts? Ja cilvēks, uztverot esošo situāciju kā sev nepieņemamu, sāk kaut ko darīt, lai to mainītu – izskaidro partnerim savu viedokli, cenšoties viņu pārliecināt, dodas kādam par viņu sūdzēties, demonstrē savu neapmierinātību utt. tas tiek aprēķināts atbilstoši partnera reakcijai, un tā mērķis ir mainīt situāciju. Vai šī iezīme - darbība, kas vērsta uz pretrunas pārvarēšanu - ir obligāta konfliktiem, kas attīstās nevis starppersonu situācijās, bet gan cilvēka iekšējā pasaulē, intrapersonālajā līmenī? Bipolaritāte pati par sevi nenozīmē sadursmi starp partijām. Katrā no mums ir daudz pretrunu - tieksme pēc tuvības ar citiem cilvēkiem un tieksme pēc autonomijas, mūsu individualitātes izolētība, mūsos sadzīvo augstais un zemais, labais un ļaunais utt.. Taču tas nenozīmē, ka esam pastāvīgi Šī iemesla dēļ viņš ir konfliktā ar sevi. Taču, kad viena vai otra iemesla dēļ šīs pretrunas saasinās, sākas “cīņa”, dažkārt sāpīgi risinājuma, ceļa, kā šīs pretrunas pārvarēšanas, izejas no tās meklējumi. Konflikta nesējs ir subjekts vai subjekti. Vēl vienu konflikta pazīmi mēs sākotnēji norādījām kā subjekta vai subjektu klātbūtni kā konflikta nesējus. Tās izolāciju noteica nepieciešamība ierobežot mūsu piedāvāto izpratni par konfliktu no tā metaforiskā lietojuma. Vienkāršākā šī atribūta interpretācija nozīmē, ka konflikts ir “cilvēka” parādība. Psihologiem šis skaidrojums nav vajadzīgs (izņēmums ir konflikta īpašību piedēvēšana cīņas fenomenam dzīvnieku pasaulē, kas, mūsuprāt, ir dziļi kļūdains, jo atņem konflikta fenomenam tās vērtību-normatīvās īpašības, "sabiedriskums"). Tomēr subjekts nav tikai cilvēks; šī īpašība liek uzsvaru uz viņa apziņu un gribu (tradicionālajā filozofiskajā un psiholoģiskajā izpratnē), uz viņa spēju veikt aktīvu un apzinātu darbību.

Iepriekš minētās aktivitātes mēs atzīmējām kā vienu no konflikta pazīmēm. Tas attīstās kā sekas apziņai par pretrunas esamību un nepieciešamību to pārvarēt. Ja cilvēks neuztver esošo pretrunu (savās tieksmēs, attiecībās ar citiem cilvēkiem utt.) kā problēmu, kas prasa risinājumu, tad psiholoģiski konflikts nepastāv. Tas, protams, nenozīmē nepieciešamību adekvāti apzināties radušos problēmu, to var piedzīvot emocionāla diskomforta, spriedzes, trauksmes formā, t.i., tā vai citādi, rada nepieciešamību to pārvarēt. Tāpat, neatkarīgi no tā, ko varētu saukt par “objektīvu skatījumu”, ja cilvēks uztver kā problēmu kaut ko savās attiecībās ar citiem cilvēkiem vai kaut ko, kas notiek viņa dvēselē, viņš to piedzīvos kā problēmu, kurai ir nepieciešami savi risinājumi.

No pirmā acu uzmetiena izņēmums ir konflikta kā cilvēka neapzinātas parādības psihoanalītiskā interpretācija (patogēna, pēc Freida domām, un neirotiska, pēc Hornija). Tomēr mēs runājam par par no apziņas apspiestām problēmām, tāpēc precīzāk būtu runāt par konfliktiem, kas ir ieguvuši neapzinātu raksturu noteikta iekšēja darba rezultātā, kas vērsts uz to apspiešanu un nomākšanu, un to atrisināšana paredz to apzināšanos.

Mēs pārbaudījām tās konflikta pazīmes, kas sākotnēji tika identificētas, lai raksturotu šo fenomenu un kuras, mūsuprāt, ir diezgan atbilstošas ​​gan psiholoģiskajai fenomenoloģijai, gan teorētiskajā psiholoģijā pastāvošajām idejām. Vai ir palikusi kāda neatzīmēta funkcija, kas ir ārpus mūsu apsvēruma? Pievēršoties citu autoru konflikta definīcijām, redzams, ka mūsu piedāvātās atribūtīvās pazīmes saskan vai lielā mērā sakrīt ar speciālistu uzskatiem vai, jebkurā gadījumā, nav pretrunā ar tiem. Bet ir viena konflikta iezīme, kas ir pelnījusi īpašu diskusiju. Mēs runājam par negatīvām darbībām vai negatīvām jūtām - īpašībām, kuras bieži tiek iekļautas konflikta definīcijās. Apskatīsim kā piemēru divas jau sniegtās definīcijas. Viena no tām ir klasiskā un, iespējams, visizplatītākā L. Kosera definīcija, kas plaši izmantota literatūrā. Tas attiecas uz sociālo konfliktu, bet, kā zināms, Rietumu tradīcijās sociālā konflikta jēdziens tiek lietots diezgan plaši, tostarp attiecībā uz starppersonu situācijām. Tātad, pēc Kosera teiktā, "sociālo konfliktu var definēt kā cīņu par vērtībām vai pretenzijām uz statusu, varu vai ierobežotiem resursiem, kurā konfliktējošo pušu mērķi ir ne tikai sasniegt to, ko viņi vēlas, bet arī neitralizēt. , sabojāt vai likvidēt sāncensi” ( Coser, 1968, 232. lpp.). Šajā definīcijā puses darbojas kā pretinieki, kas cenšas viena otru neitralizēt. Bet tas ir labākajā gadījumā, un sliktākajā gadījumā agresīvie komponenti ir tieši iekļauti konflikta definīcijā (“kaitējuma nodarīšana vai pretinieka likvidēšana”). Otrā definīcija pieder pašmāju autoriem Antsupovam un Šipilovam, kuri veica milzīgu analītisko darbu, lai noskaidrotu konflikta konceptuālo shēmu: “Konflikts tiek saprasts kā visakūtākais veids, kā atrisināt būtiskas pretrunas, kas rodas mijiedarbības procesā, kas sastāv no subjektu pretestību un parasti pavada negatīvas emocijas” (Antsupov, Shipilov, 1999). Nesenā publikācijā viņi precizē savu definīciju: konflikts ir “destruktīvākais veids, kā attīstīties un pabeigt būtiskas pretrunas, kas rodas sociālās mijiedarbības procesā, kā arī cīņa zem personības struktūrām” (Antsupov, Shipilov, 2006, lpp. 158), taču viņi izdara šādu atrunu. Ja konflikta laikā starp subjektiem ir opozīcija, bet viņi nepiedzīvo savstarpējas negatīvas emocijas vai, tieši otrādi, tādas piedzīvojot, nepretendē viens otram, tad šādas situācijas autori uzskata par pirmskonfliktu. Un ar intrapersonālu konfliktu mēs domājam " negatīva pieredze, ko izraisa indivīda iekšējās pasaules struktūru ieilgusī cīņa" (Antsupov, Shipilov, 2006, 158. lpp.). Runa ir par fundamentālu jautājumu - iekļaušanu konflikta jēdzienā kā tā obligātu negatīvas rīcības pazīmi. (kā pie Kosera) vai negatīvām jūtām (kā Antsupovā un Šipilovā).Kosera definīciju viņš piedāvāja pirms 30 gadiem konfliktoloģijas veidošanās laikā, Antsupova un Šipilova definīcija ir viena no pēdējām.Atgādināsim, ka agrīnā filozofiskā un socioloģiskajai tradīcijai, kā arī psiholoģiskajai (psihoanalīzei) bija raksturīgs uzsvars uz destruktīviem, destruktīviem konflikta aspektiem, kas noveda pie tā vispārējā negatīvā vērtējuma. No psiholoģiskā viedokļa, ievērojot jebkuru no šīm definīcijām, mēs arī būtu spiests uzskatīt konfliktu par negatīvu parādību.

Nav šaubu, ka konfliktu pavada dažādi pārdzīvojumi: var piedzīvot īgnuma sajūtu, radušās grūtības, neizpratnes, netaisnības sajūtu utt. Tomēr, vai tas noteikti ir saistīts ar naidīgumu pret partneri vai vēlmi nodarīt viņam kaitējumu?

Konstruktīvai konfliktu vadībai veltītas publikācijas (Constructive Conflict Management... 1994) autori uzskata, ka šim jēdzienam ir raksturīgs plašāks vēriens nekā agresijas jēdzienam un ka konflikts var noritēt bez agresijas. Pēdējais var būt veids, kā konfliktā iesaistītās puses var ietekmēt viena otru un var izraisīt tā destruktīvu attīstību, bet mūsdienu interpretācija konflikts var attīstīties bez dalībnieku savstarpēja naidīguma vai viņu destruktīvas darbības. Tieši tas dod pamatu cerēt uz konstruktīvas konfliktu vadības iespējamību.

Lielākā daļa no iepriekš minētajām definīcijām attiecās uz starppersonu konfliktiem. Ja mēs ceram izveidot universālu konflikta definīciju, kas atbilst vismaz diviem tā galvenajiem psiholoģiskajiem variantiem - starppersonu un intrapersonālajam konfliktam, tad tajā jāietver pazīmes, kas attiecas uz abu veidu konfliktiem. Starp dažādām sajūtām, ko piedzīvo cilvēks eksistenciāla vai cita iekšēja konflikta situācijā, diez vai ir leģitīmi koncentrēties uz naidīgumu vai agresiju pret sevi.

Tādējādi mums šķiet, ka agresijas (darbības vai naidīgu jūtu veidā) iekļaušana konflikta pazīmju sarakstā noved pie jēdziena darbības jomas sašaurināšanās un tādējādi samazina vispārējs jēdziens konflikts ar kādu no iespējamām šķirnēm.

Tātad sociāli psiholoģiskajā literatūrā nav vispārpieņemtas starppersonu konflikta definīcijas. Galvenās grūtības šeit ir atšķirt konfliktējošas attiecības no visiem iespējamiem attiecību veidiem. Ko var uzskatīt par konfliktu un ko ne? Kur ir robeža, kas nosaka konflikta sākumu? Mēģinot sniegt šādu definīciju, Rietumu psiholoģijā ir kļuvis tradicionāls izmantot terminus “sadursme”, “cīņa” un “konfrontācija”. Tādējādi viena no pirmajām definīcijām pieder amerikāņu zinātniekam L. Koseram, saskaņā ar kuru starppersonu konflikts ir “cīņa, kas rodas varas, statusa vai vērtību un prasību apmierināšanai nepieciešamo līdzekļu trūkuma dēļ un ietver neitralizāciju. , sāncenšu mērķu pārkāpšana vai iznīcināšana.” .

Nedaudz atšķirīgu definīciju sniedzis cits amerikāņu pētnieks Dž. Drevers: konflikts ir “sadursme starp nesavienojamiem impulsiem vai vēlmēm, kas parasti rada emocionālu stresu...”.

Iepriekš minētajos citātos ir skaidri redzamas divas dažādas pieejas šai parādībai.

Pirmajā gadījumā uzmanība tiek pievērsta cilvēku uzvedības racionālajiem aspektiem, un tādējādi tiek pieņemts, ka subjekts pilnībā kontrolē situāciju.

Otrajā gadījumā ir manāma kāda autora psihoanalītiskā orientācija: uzsvars likts uz emocionālajiem aspektiem, spontanitāti, nekontrolējamību.

Šie divi konfliktu analīzes virzieni Rietumu sociālajā psiholoģijā turpinās līdz mūsdienām, un pirmais ir dominējošais.

Intereses atmošanās par starppersonu konfliktu problēmu kā neatkarīgu izpētes objektu aizsākās mūsu gadsimta 60. gados, tas ir, laikā, kad mazo grupu izpēte kļuva par vienu no centrālajiem Rietumu sociālās psiholoģijas virzieniem. Protams, analizējot dažādus psiholoģiskie procesi(un procesi, kā izrādījās, ir cieši savstarpēji saistīti) cilvēku mikrogrupās no šīs problēmas izvairīties nebija iespējams. Vēl viens iemesls pieaugošajai interesei par to Rietumos un galvenokārt ASV bija pirmie mēģinājumi tajos pašos gados attīstīt tā saukto vispārējo konfliktu teoriju. Tā rezultātā parādījās daudzi teorētiski un eksperimentāli pētījumi, kuru pamatā bija abstrakti-loģiski un pat tīri matemātiskā modelēšana dažāda veida konkurences situācijas, sāncensība utt.

Empīriskā izteiksmē šādus pētījumus, protams, nevarētu veikt citādi kā tikai laboratorijas eksperimentā, jo tikai šajā gadījumā pētnieks var pilnībā kontrolēt situāciju.

Patiešām, liela daļa darbu pie konfliktu pētījumiem Rietumos ir veikti laboratorijas apstākļos. Šajā gadījumā galvenokārt tika izskatīti šādi jautājumi: cilvēku uzvedība un taktika konfliktsituācijās; faktori, kas ietekmē viena vai otra rīcības veida izvēli; metodes un izejas no situācijas.

Nedaudz atšķirīgu jautājumu loku risina Rietumu sociālie psihologi, kas koncentrējas uz lauka pētījumiem. Tipiskākās interešu jomas šajā virzienā ir konfliktu cēloņi, konfliktu faktori, konfliktu risināšanas un novēršanas veidi un līdzekļi.

Jāpiebilst, ka arī šeit jūtama (un likumsakarīga) neopozitīvismam raksturīgo vispārīgo metodisko vadlīniju ietekme. Jo īpaši lielākajā daļā organizāciju konfliktu cēloņu klasifikāciju izšķir divas lielas cēloņu grupas: biznesa un personiskie konflikti jeb, citiem vārdiem sakot, neatkarīgi un emocionālie.

Personisko vai emocionālo konfliktu avotus daudzi autori saskata tikai psiholoģiskajās īpašībās, kas sākotnēji raksturīgas mijiedarbības pusēm, vai drīzāk šo īpašību savstarpējā kombinācijā. Indikatīvs šajā ziņā ir R. Hila darbs, kurš pieiet starppersonu konfliktu izpētei no V. Šuta starppersonu attiecību izpētei izstrādātās koncepcijas perspektīvas. Saskaņā ar to divu indivīdu attiecību raksturu un iespējamo konfliktu starp viņiem nosaka viņu trīs vajadzību savstarpēja izpausme (draudzībai, varai - pakļautībai, iekļaušanai viens otra darbībā). Šeit vienkārši tiek ignorēti visi citi iespējamie faktori.

Ir arī nedaudz atšķirīgas pieejas konfliktu cēloņu grupēšanai. Vairāki autori tos klasificē, pamatojoties uz to rašanās avotiem. S. Robins izceļ, piemēram, konfliktus, kas saistīti ar komunikācijas procesu, ar organizācijas struktūru un ar cilvēka uzvedību.

F. Garisona teorijā ir konflikti, ko izraisa konkurence ierobežotu resursu vai atlīdzības, mērķu un interešu diverģences un neatkarības (varas) vēlmes dēļ. Kopumā ārzemju pētījumi par starppersonu konfliktiem ir daudz, un papildus lietišķajiem pētījumiem ir arī daudzi darbi, kas pretendē uz vairāk. augsts līmenis vispārinājumi.

Taču metodoloģijas atšķirību dēļ to rezultāti ne vienmēr ir salīdzināmi ar pašmāju zinātnieku izdarītajiem secinājumiem.

Vienu no pirmajām starppersonu konflikta definīcijām no krievu psiholoģijai pietuvināto perspektīvas sniedza slavenais poļu sociologs J. Ščepanskis, kurš to saprata kā “sadursmi, ko izraisa pretruna attieksmē, mērķos un rīcības metodēs attiecībā uz konkrēts objekts vai situācija.”

A.A. Eršovs, ilgu laiku kurš nodarbojās ar šo problēmu, raksta, ka "starppersonu konflikts nozīmē personību sadursmi vajadzību, motīvu, mērķu, attieksmes, uzskatu, uzvedības nesaderības dēļ procesā un šo personu savstarpējās komunikācijas rezultātā." Līdzīgu definīciju sniedz mācību grāmatas “Līdera darbs” autori: “Konflikti darba kolektīvos ir pretrunas starp darbiniekiem viņu vajadzību, darbības motīvu un mērķu, attiecību un uzskatu, psiholoģiskā sastāva nesaderības dēļ. utt.”

Tāpat tiek runāts par pretrunām un interešu, tieksmju, uzskatu u.c. nesaderību kā konfliktu avotus.

Neskatoties uz vairākām acīmredzamām šo definīciju priekšrocībām, uzmanību piesaista šāds fakts: visdažādākie pretrunu veidi starp cilvēkiem tiek saukti par konfliktu avotiem. Rodas jautājums: vai tiešām tas tā ir, vai tiešām konflikta pamatā var būt kāda veida pretruna? Šis jautājums nebūt nav tukšs; fenomena būtības izpratne lielā mērā ir atkarīga no atbildes uz to. Tāpēc ir nepieciešams vismaz īsi analizēt dažus pretrunu veidus no to potenciāla konflikta viedokļa.

Vajadzību pretruna vai nesaderība parasti ir saistīta ar to vienlaicīgas apmierināšanas neiespējamību. Šādās situācijās konflikts, protams, ir iespējams, taču tas nekādā gadījumā nav neizbēgams. Bieži tie beidzas pilnīgi nesāpīgi, ja pušu rīcībā nav atklātas tendences, kas ir pretrunā to vērtībām un normām.

Kā piemērus var minēt daudzus gadījumus, kad saskaras bez konfliktiem starp cilvēkiem ekstremālās situācijās ar ierobežotām iespējām apmierināt savas dzīvībai svarīgās vajadzības. Šķiet, ka pastāv acīmredzamas vajadzību pretrunas, bet starppersonu līmenī konfliktu bieži vien nav, lai gan ir iespējams, ka indivīdi piedzīvo ļoti akūtus iekšējos konfliktus, kas saistīti ar dažādu motīvu un vērtību cīņu.

Sportā un dažāda veida spēlēs (īpaši izteikti šahā) pastāvīgi vērojamas pretrunas mērķu un interešu jomā. Turklāt pati sporta un uzvaras spēļu pastāvēšana nav iedomājama bez šādas pretrunas, kas ir viens no to galvenajiem nosacījumiem. Taču pats par sevi tas neizraisa konfliktus kā tādus, vismaz līdz brīdim, kad kāds no dalībniekiem pārkāpj spēles (sacensības) noteikumus vai uzvedības normas. Šādas situācijas ļoti bieži rodas ikdienas saskarsmē starp cilvēkiem un vairumā gadījumu norit bez konfliktiem.

Tie jo īpaši ietver zinātniskas diskusijas (un tikai diskusijas), strīdus, apspriežot noteiktus jautājumus ražošanas sanāksmēs utt.

Salīdzinošais konfliktu trūkums šādās situācijās ir saistīts ar to, ka vajadzību, mērķu, interešu, uzskatu utt. pretrunas daudzos gadījumos netiek uztvertas kā personiskas pretrunas, ja vien, atkārtojam, netiek veiktas darbības, kas atklāj vērtību pretrunas. , attieksmes, motīvi, normas .

Šeit mums jāizsaka savas domstarpības ar tiem pētniekiem, kuri identificē konfliktu ar konkurenci un sāncensību. Kā tika parādīts iepriekš, šāda identifikācija ir raksturīga Rietumu sociālajai psiholoģijai, bet bieži sastopama krievu literatūrā. To atspēko fakts, ka konkurējošās, konkurējošās partijas savā starpā nereti uztur draudzīgas un pat ciešas attiecības. It īpaši spilgti piemēri Sporta vēsture saglabā šādas attiecības.

Pamatojoties uz iepriekš minēto, mūsuprāt, būtu pareizi aprakstīt situācijas, kas rodas vajadzību, mērķu, interešu, uzskatu, viedokļu pretrunu rezultātā, ja nav vērtību, motīvu, normu pretrunas, izmantojot terminus "cīņa", "konfrontācija".

Šo terminu lietošana šajos gadījumos mums šķiet piemērotāka, jo, kā jau minēts, šeit esošās pretrunas nav personiskas, tās neizraisa negatīvu uztveri un attieksmi pret pretinieka personību kopumā.

Pēdējais ir raksturīgs konfliktam. Būtībā šī nozīme jau ir ietverta pašā jēdzienā, jo mēs runājam ne tikai par konfliktu, bet arī par starppersonu konfliktu. Tādējādi starppersonu konflikta pamatā vienmēr ir cilvēku attieksmju, vērtīborientāciju un motīvu nesaderība (pretruna), kas izpaužas nesakritībā starp viena cilvēka rīcību un cita cilvēka cerībām.

Šeit jāizdara atruna par jēdziena “gaidīšana” saturu. Fakts ir tāds, ka noteiktās situācijās subjekts var būt gatavs mijiedarbības partnera nevēlamām darbībām, kas nav savienojamas ar viņa attieksmi un vērtību orientāciju. Likās, ka šādos apstākļos cerības netiks pārkāptas. Bet šādas cerības ir sekas loģiskā analīze partnera psiholoģija, tie ir sekundāri veidojumi. Tāpēc mēs to saprotam psiholoģiska parādība kā cilvēku savstarpējas prasības vienam pret otru, pamatojoties uz noteiktu sociālo un grupu normu asimilāciju.

Šīs normas var būt oficiālas un neformālas, kas attiecas uz jebkuru cilvēku mijiedarbības jomu ( darba attiecības, komunikācija, neproduktīvo vajadzību apmierināšanas kārtība utt.).

To pārvadātāji ir tiesību normas un instrukcijas, administratīvie lēmumi un prasības, sabiedriskā doma utt.

Sociālās un grupu normas regulē cilvēku darbību komandā, savstarpējo mijiedarbību, tie ir objektīvie kritēriji, uz kuru pamata tiek novērtēta katra cilvēka darbība un uzvedība un veidojas apkārtējo attieksme pret viņu.

Tādējādi jebkura konflikta pamatcēlonis psiholoģiskā nozīmē ir vismaz vienas mijiedarbības puses rīcība, kas pārkāpj otras cerības, un motīvu, vērtību orientāciju un normu pretrunas rezultātā. Var pieņemt, ka attīstītos darba kolektīvos ar iedibinātu normu sistēmu konflikti ir šo normu pārkāpumu sekas. Pašu darbību kā tādu var saukt par konflikta sākuma iemeslu, un atklātā pretruna ir tā cēlonis. Arī daži citi pētnieki runā par normu pārkāpšanu un cerībām kā konfliktu avotiem. Jo īpaši klasifikācijās V.N. Šalenko un N.V. Grišina sauc šo iemeslu grupu. Saskaņā ar V.N. Šalenko konfliktus izraisa:

  • 1) krasa individuālo un sabiedrisko interešu atšķirība;
  • 2) darbību veikšanas metožu neatbilstība pieņemtajiem standartiem;
  • 3) krasas uzskatu atšķirības;
  • 4) neatbilstības vērtējumos starp indivīdiem.

Mūsuprāt, visveiksmīgākā grupa ir N.V. Grishina, kura, pamatojoties uz specifiskiem pētījumiem, identificēja konfliktus, kas rodas šādu iemeslu dēļ:

  • 1) šķēršļi kopīgā darba galveno mērķu sasniegšanai;
  • 2) šķēršļi personīgo mērķu sasniegšanai kopīgās darba aktivitātēs;
  • 3) pretrunas starp rīcību un pieņemtajām normām;
  • 4) personiskā nesaderība.

Taču šai klasifikācijai, mūsuprāt, nav arī daži trūkumi, no kuriem galvenais ir vienota pamata trūkums, kā rezultātā vienu un to pašu iemeslu var klasificēt dažādās grupās. Piemēram, darbības, kas pārkāpj normas, vienlaikus var traucēt kopīgās darbības pamatmērķu vai personisko mērķu sasniegšanu. Šo, kā arī vairāku citu autoru viedokļu rūpīga analīze liecina par iespēju visus viņu minētos konfliktu avotus un priekšnoteikumus reducēt uz vienu pamatcēloņu - normu un cerību pārkāpumiem. No tā izriet, ka vienam no svarīgākajiem pamatiem, lai klasificētu starppersonu konfliktu cēloņus komandā, ir jābūt normu veidiem, kas regulē komandas dalībnieku kopīgo darbību un komunikāciju.

Krievu sociālajā psiholoģijā ir dažādas normu klasifikācijas, taču mūsu uzdevums nav tās analizēt.

Mūs vairāk interesē iemesli, kas izraisa konfliktus darba kolektīvos. Pamatojoties uz visu iepriekš teikto, starppersonu konflikts šajā darbā tiks saprasts kā motīvu, vērtīborientāciju un subjektu normu situācijas nesaderības izpausme, ko pavada emocionāli negatīva uztvere vienam par otru, ko izraisījusi plkst. vismaz viena no tām darbības, kas krasi neatbilst otras cerībām. Ja mums rodas konflikti darba kolektīvos, tad ir daudz objektīvu iemeslu, kas izraisa konfliktsituācijas.

Nozīmīgākie no tiem ir:

  • 1) slikta darba organizācija;
  • 2) zemas algas;
  • 3) slikts darba procesa nodrošinājums ar materiāliem, iekārtām, instrumentiem u.c.;
  • 4) pastāvošā sociālo statusu un lomu sadalījuma sistēma organizācijā aizskar atsevišķu darbinieku vai viņu grupu intereses, prasības un dažkārt pat cieņu;
  • 5) divu vai vairāku indivīdu situācijas nesaderība, kas veidojas komandā, kas izpaužas kā neatbilstība starp viena rīcību un otra (citu) cerībām;
  • 6) zema darbinieku saliedētība kolektīvā;
  • 7) objektīvu darba vērtēšanas kritēriju trūkums.

Šo objektīvo noteicošo faktoru tīklu, kas nosaka konfliktu rašanos, visbiežāk pārklāj vairāku subjektīvu faktoru darbība, kas sakņojas indivīdu sociāli psiholoģiskajās īpašībās un viņu starppersonu mijiedarbībā. Tostarp visbūtiskākā ietekme uz starppersonu konfliktu rašanos visbiežāk ir:

  • 1) vadības principu pārkāpumi, kas izpaužas vadītāju nepareizā rīcībā (darba likumdošanas pārkāpumi, atalgojuma un sodu negodīga izmantošana, cilvēkresursu neatbilstoša izmantošana, destruktīva ietekme uz padoto darbinieku sociālo stāvokli un lomām, psiholoģisko īpašību nepietiekama ievērošana, darbinieku personīgās intereses un vajadzības;
  • 2) nepareiza padoto rīcība (negodīga attieksme pret darbu, personiskā dezorganizācija, savtīgi centieni);
  • 3) psiholoģiskā nesaderība darbinieki, viņu mērķu, attieksmju, interešu, motīvu, vajadzību, uzvedības sadursme viņu komunikācijas un mijiedarbības procesā un rezultātā darba kolektīvā;
  • 4) tā saukto "grūto cilvēku" - "agresoru", "sūdzētāju", "boreļu" u.c. klātbūtne komandā, kuri ar savu uzvedību tuvākajā sociālajā vidē rada sociālās spriedzes situāciju, kas noved pie starppersonu konfliktu rašanās;
  • 5) tādu pretrunu rašanās komandas darbinieku savstarpējā mijiedarbībā, kurās daži indivīdi ar saviem vārdiem, spriedumiem un rīcību ietekmē vai aizskar sociālais statuss citi, viņu materiālās vai garīgās intereses, morālā cieņa, prestižs;
  • 6) manipulācija, t.i., sarunu biedra, partnera slēpta kontrole pret viņa gribu, kurā manipulators saņem vienpusēju priekšrocību uz cietušā rēķina;
  • 7) neatbilstība starp dažu komandas locekļu vārdiem, vērtējumiem un darbībām un citu komandas locekļu cerībām un prasībām.

E.V. Grišina parādīja strādnieku personisko īpašību ietekmi uz konfliktu, jo īpaši viņa uzskatīja tādu faktoru kā konkrētas situācijas personisko nozīmi. Viņa arī ieguva datus par dažu sociāli demogrāfisko pazīmju, piemēram, dzimuma un vecuma, ietekmi uz personas konflikta potenciālu.

Ļoti interesanta, mūsuprāt, ir attiecību analīze starp konflikta pakāpi un komandas attīstības līmeni. Mēģinājumu veikt šādu analīzi veica A.I. Doncovs un T.A. Polozova. Viņi izdarīja secinājumus par konfliktu biežuma samazināšanos, palielinoties komandas attīstības līmenim. Tomēr šķiet, ka šeit nevar runāt par tiešu atkarību esamību visos gadījumos. Daudz kas ir atkarīgs no tā, ko saprot ar attīstības līmeni un kā tas tiek definēts.

Starppersonu konflikts[no lat. konflikts - sadursme] - pretēju mērķu, motīvu, mijiedarbības dalībnieku interešu viedokļu sadursme. Būtībā tā ir cilvēku mijiedarbība, kas vai nu tiecas pēc savstarpēji izslēdzošiem vai vienlaikus nesasniedzamiem mērķiem abām konfliktējošām pusēm, vai arī cenšas savās attiecībās realizēt nesavienojamas vērtības un normas. Sociāli psiholoģiskajā zinātnē šādas starppersonu konflikta strukturālās sastāvdaļas parasti tiek uzskatītas par konfliktsituāciju, konfliktu mijiedarbību, konfliktu risināšanu. Jebkura starppersonu konflikta pamatā ir konfliktsituācija, kas izveidojusies vēl pirms tā sākuma. Šeit mēs redzam gan iespējamās nākotnes starppersonu sadursmes dalībniekus, gan viņu domstarpību priekšmetu. Daudzi pētījumi, kas veltīti starppersonu konfliktu problēmām, liecina, ka konfliktsituācija paredz, ka tās dalībnieki ir vērsti uz individuālu, nevis kopīgu mērķu sasniegšanu. Tas nosaka starppersonu konflikta rašanās iespēju, bet vēl nenosaka tā obligāto raksturu. Lai starppersonu konflikts kļūtu par realitāti, tā nākamajiem dalībniekiem ir jāatzīst, no vienas puses, pašreizējā situācija kopumā atbilst viņu individuālajiem mērķiem, un, no otras puses, šie mērķi ir nesavienojami un savstarpēji izslēdzoši. Bet, kamēr tas nenotiek, viens no potenciālajiem pretiniekiem var mainīt savu pozīciju, un pats objekts, par kuru radušās viedokļu atšķirības, var zaudēt nozīmi vienai vai pat abām pusēm. Ja situācijas nopietnība šādā veidā izzūd, starppersonu konflikts, kuram, šķiet, neizbēgami bija jāizvēršas, zaudējot objektīvos pamatus, vienkārši neradīsies. Piemēram, vairums konfliktsituāciju, kurās piedalās skolotājs un skolēns, pamatā visbiežāk ir viņu nostājas un uzskati par mācīšanos un uzvedības noteikumiem skolā, un dažreiz tie ir tieši pretēji.

Disciplīnas trūkums, vaļīgums, pavirša, vieglprātīga attieksme pret viena vai otra skolēna mācībām un pārmērīgs autoritārisms un skolotāja neiecietība ir bieži akūtu starppersonu sadursmju cēloņi. Bet savlaicīga, mērķtiecīga izglītojoša iejaukšanās, ko veic skolotājs, lai pārorientētu skolēnu, un dažos gadījumos arī viņa paša nepareizās pozīcijas pārskatīšana, var novērst konfliktsituāciju un neļaut tai izvērsties atklātā starppersonu konfliktā un dažkārt ilgstošā. konfrontācija. Konfliktu mijiedarbība sociālajā psiholoģijā tradicionāli tiek saprasta kā konfliktsituācijas dalībnieku pretējo pozīciju īstenošana, rīcība, kas vērsta uz viņu mērķu sasniegšanu un ienaidnieka problēmu risināšanas kavēšanu. Kā liecina novērojumi un speciālie pētījumi, skolotāju attieksme pret starppersonu konfliktiem un viņu uzvedība konfliktu mijiedarbības situācijās ir neviennozīmīga. Parasti skolotāji, kuri īsteno autoritāru vadības stilu un pieturas pie diktatūras un aizbildnības taktikas attiecībās ar skolēniem, ir neiecietīgi pret jebkādām konfliktsituācijām un vēl jo vairāk starppersonu sadursmēm, uzskatot to par tiešu draudu savai autoritātei un prestižam. Šajā gadījumā jebkura konfliktsituācija, kurā šāds skolotājs nonāk kā dalībnieks, pāriet uz atklāta konflikta stadiju, kura laikā viņš mēģina “risināt” izglītības problēmas. Viskonstruktīvākā ir diferencēta pieeja starppersonu konfliktiem, izvērtējot tos no to cēloņu viedokļa, seku rakstura, veiktajām funkcijām, rašanās formām un risināšanas iespējām. Tradicionāli konfliktus izšķir pēc satura, nozīmīguma, izteiksmes formas, attiecību struktūras veida un sociālās formalizācijas. Starppersonu konflikts tā saturā var būt gan lietišķs, gan personisks. Eksperimentālie pētījumi liecina, ka konfliktu biežums un raksturs ir atkarīgs no kopienas sociāli psiholoģiskās attīstības līmeņa: jo tas ir augstāks, jo retāk grupā rodas konfliktsituācijas, kuru pamatā ir tās dalībnieku individuālistiskās tendences.

Šeit radušos biznesa konfliktus pārsvarā rada objektīvas ar biznesu saistītas pretrunas kopīgās darbībās, un tiem ir konstruktīva ievirze, kas veic pozitīvo funkciju, nosakot optimālos veidus grupas mērķa sasniegšanai. Šāda starppersonu konflikta lietišķais raksturs nekādā veidā neizslēdz emocionālo intensitāti, ko katrs tā dalībnieks skaidri pauž un demonstrē savā personīgajā attieksmē pret domstarpību objektu. Turklāt tieši personiskā interese par lietas izdošanos neļauj konfliktējošām pusēm nolaisties līdz izrēķiniem, mēģinājumiem sevi apliecināt, pazemojot otru. Atšķirībā no personiska rakstura konflikta, kas nereti nezaudē savu intensitāti arī tad, kad sākotnējie pamati jau ir izsmelti, biznesa konflikta emocionālās intensitātes pakāpi nosaka abu pušu attieksme pret kopīgās darbības saturu un mērķiem. . Pēc tam, kad tiek atrasts konstruktīvs risinājums jautājumā, kas izraisīja konfliktu, attiecības visbiežāk tiek normalizētas. Turpinot piemēru no izglītības prakses jomas, jāsaka, ka gandrīz jebkurš konflikts starp skolotāju un studentu ir nozīmīgs ne tikai diviem tā tiešajiem dalībniekiem, bet arī visam mācībspēkam kopumā. Neskatoties uz to, ka diezgan bieži starppersonu konflikts tiek uztverts kā “cīņa”, sociālā kopiena, uz kuru puses pieder un ir orientētas, vienmēr, kaut arī dažkārt nemanāmi, ir klātesošs to sadursmes laikā, lielā mērā nosakot tā attīstības gaitu. Konfliktu mijiedarbības starp skolotāju un studentu raksturu un īpašības lielā mērā nosaka mācību un izglītības komandas iekšējās grupas struktūras specifika un skolotāja spēka klātbūtne. No sociālās formalizācijas viedokļa šādi konflikti, tā sauktie “vertikālie” konflikti, to pārliecinošā vairākumā ir klasificējami kā “oficiālie”, īpaši, ja izteiksmes veidā tie ir atklāta, demonstratīva sadursme.

Bet pat slēpta, “maskēta” konflikta gadījumā par tā neoficiālo raksturu var runāt tikai nosacīti. Nepieciešams nosacījums, lai skolotājs varētu efektīvi ietekmēt konfliktu, kas viena vai otra iemesla dēļ izcēlies starp viņu un skolēnu, ir viņa rūpīga cēloņu, motīvu, kas noveda pie situācijas, mērķu un konflikta iespējamo iznākumu analīze. atrada sevi par dalībnieku. Skolotāja (tāpat kā jebkura cita vadītāja) spēja ieņemt diezgan objektīvu pozīciju ir nopietns viņa augstā rādītājs profesionālās kvalifikācijas un prasme. Kā liecina pētījumi, nav iespējams noformulēt nevienu universālu principu, lai atrisinātu starppersonu konfliktus, kas ir dažādi pēc fokusa un rakstura, vai norādīt uz vienīgo pareizo uzvedības taktiku visos gadījumos. Tikai tad, ja vadītājs brīvi pārvalda dažādas starppersonu konfliktu risināšanas taktikas, ņemot vērā šīs sociāli psiholoģiskās parādības daudzos aspektus un prasmīgi pielieto tos katrā konkrētajā gadījumā, var paļauties uz vēlamo rezultātu. Papildus starppersonu konfliktam pastāv arī disonanse (intrapersonāls konflikts, ko izraisa indivīda mēģinājums realizēt divus vai vairākus pretējus, savstarpēji izslēdzošus motīvus), starpgrupu konflikts un konflikts starp indivīdu un grupu. Un tomēr sociāli psiholoģiskās zinātnes ietvaros veikto pētījumu ziņā ar starppersonu konfliktiem saistītu jautājumu izpēte ir prioritāte. Detalizētākā metodoloģiski izstrādātā joma ir dominējošās uzvedības stratēģijas izpēte konfliktu starppersonu mijiedarbībā (R. Bleiks, Dž. Moutons, K. Tomass u.c.).

Lielākā daļa gan starppersonu, gan citu sociālo konfliktu ir balstīti uz plaši izplatītu stereotipu, saskaņā ar kuru jebkura interešu konflikta situācija ir tā sauktā nulles summas spēle, kurā ieguvuma lielums ir vienāds ar zaudējuma lielumu. Tas nozīmē, ka savas intereses var apmierināt tikai tiktāl, ciktāl tiek aizskartas pretējās puses intereses. Acīmredzamākais šāda veida piemērs ir sporta spēles, kurās uzvarētāji iegūst tieši tādu pašu punktu skaitu kā zaudētāji.

Tomēr iekšā īsta dzīve Bieži vien ir situācijas, kas nav nulles summas spēles, kurās kopējais ieguvums ne vienmēr ir vienāds ar kopējo zaudējumu. Klasiska šī paradoksa ilustrācija ir "ieslodzīto dilemma", kas plaši pazīstama sociālajā psiholoģijā. Sākotnējā versijā šis ir stāsts par diviem smagā noziegumā aizdomās turamajiem, kurus pa vienam nopratina prokurore. Tajā pašā laikā "viņi abi ir vainīgi, tomēr prokurora rīcībā ir tikai pierādījumi par viņu vainu mazākos noziegumos. Tāpēc viņš aicina katru no noziedzniekiem atzīties atsevišķi: ja viens atzīst, otrs nē, prokurors garantē imunitāti. atzinušajai personai (un izmanto savu atzīšanos, lai vairāk apsūdzētu citu smags noziegums). Ja abi atzīs, katrs saņems mērenu sodu. Ja neviens neatzīsies, sods abiem būs niecīgs." Tādējādi, izmantojot optimālu stratēģiju, kas ņem vērā otra intereses, ieguvēji ir abi ieslodzītie – viņi saņem simbolisku sodu. Tikmēr praksē, kā atzīmē D. Maijerss , "lai samazinātu sev piespriesto sodu, daudzi atzīstas, neskatoties uz to, ka kopīga atzīšanās rada bargākus sodus nekā savstarpēja neatzīšana, jo viņi vadās pēc loģikas, saskaņā ar kuru "-...neatkarīgi no tā, ko izlems otrs ieslodzītais ,būs labāk katram atzīsies.Ja otrs atzīsies,pirmais ieslodzītais,arī atzinies,saņems mērenu sodu,nevis maksimumu.Ja otrs neatzīsies,pirmais varēs tikt brīvībā. Protams, katrs no diviem iemesliem ir vienāds. Un abi iekrīt sociālajā slazdā."

Var atzīmēt, ka šajā konkrētajā situācijā šāda rīcība ir pamatota un ir nosacīta, pirmkārt, ārkārtīgi augstā iznākuma personiskā nozīme katram dalībniekam un, otrkārt, fiziska neiespējamība vienoties un noslēgt vienošanos. vienošanos par kopīgām darbībām. Taču arī daudz mazāk atbildīgās un emocionāli “uzlādētās” situācijās cilvēki kļūst par “nulles summas” stereotipa upuriem. Pēc D. Maiersa teiktā, "aptuveni 2000 pētījumos universitātes studenti saskārās dažādas iespējas“Ieslodzīto dilemmas”, kur spēles cena nebija cietumsods, bet gan žetoni, nauda, ​​žetoni. Turklāt katrai otrā spēlētāja iepriekš izvēlētajai stratēģijai pirmajam spēlētājam ir izdevīgāk izolēties (jo, to darot, viņš izmanto otrā spēlētāja vēlmi sadarboties vai pasargā sevi no ekspluatācijas no viņa puses). Tomēr tā ir problēma: nesadarbojoties, abas puses saņem daudz mazāk nekā tad, ja viena otrai uzticētos un gūtu labumu. Šī dilemma iedzina dalībniekus psiholoģiskā slazdā, kad abi saprot, ka viņi mēs varētu abpusēji izdevīgi, bet, neuzticoties viens otram, viņi “pieķeras” atteikumam sadarboties.

Apstiprinājums pēdējai tēzei tika iegūts vairākos eksperimentos, ko veica vietējie sociālie psihologi. Skolēnu grupai, kas sadalīta divās vienāda lieluma komandās, tika lūgts izspēlēt ļoti vienkāršu spēli. Komandas, kas atrodas plkst dažādas puses tika dota uz grīdas novilktā dalījuma līnija nākamā instrukcija: "Jūsu komanda saņem vienu uzvaras punktu par katru pretinieku komandas spēlētāju, kurš šķērso sadales līniju un nonāk halles pusē, kur atrodaties pašlaik. Varat izmantot jebkādus līdzekļus, lai mudinātu viņus to darīt, izņemot fizisku spēku. " Nav pārāk grūti uzminēt, ka optimālā uzvaras stratēģija šajā situācijā abām komandām ir vienkārši apmainīties ar pusēm, kā rezultātā abas komandas saņem maksimāli iespējamo uzvaru. Ņemiet vērā, ka atbilstoši spēles nosacījumiem dalībniekiem bija gandrīz neierobežotas iespējas vienoties par mijiedarbību gan ar pretinieku komandu, gan savas komandas ietvaros. Neskatoties uz to, daudzos tiesas procesos dalībnieki, kā likums, sākās ar mēģinājumiem pārliecināt, uzpirkt un šantažēt pretinieku komandas locekļus, t.i. spēlēja nulles summas spēli. Kad radās ideja par iespējamu sadarbību ar konkurentiem, tā vienmēr saskārās ar sīvu atsevišķu dalībnieku pretestību un daudzos gadījumos palika nerealizēta. Ja puses tomēr panāca vienošanos, tās to īstenoja, veicot skrupulozi sinhronizētu spēlētāju apmaiņu viens pret vienu, tādējādi demonstrējot nepārprotamu neuzticēšanos viena otrai.

Šāda stingrība konfliktsituāciju uztverē, kas raksturīga daudziem cilvēkiem, ir saistīta ar viņu pilnīgu fiksāciju savā stāvoklī un nespēju paskatīties uz situāciju ar cita acīm. Šajā sakarā svarīgākais sociālpsihologa praktiskais uzdevums, strādājot gan ar acīmredzamiem, gan briestošiem starppersonu konfliktiem, ir ar sociāli psiholoģiskas ietekmes palīdzību līdz minimumam samazināt tādu faktoru ietekmi uz situācijas uztveri un oponentu kā personīgās projekcijas. dalībnieki, aizspriedumi par labu sev un tieksme sevi attaisnot, fundamentāla piedēvēšanas kļūda, negatīvi stereotipi. Tādējādi situācija tiek atbrīvota no patiesi destruktīvajiem konflikta komponentiem, jo ​​no mūsdienu sociālās psiholoģijas viedokļa "daudzi konflikti satur tikai nelielu kodolu no patiesi nesavienojamiem mērķi - galvenie problēma ir izkropļota citu cilvēku motīvu un mērķu uztvere. izpratne par pretrunu būtību, brīva no konfliktsituācijas destruktīvai attīstībai raksturīgiem pārneses un pretpārnesumu slāņiem, ļauj ieskicēt rīcības plānu un izvēlēties reālajiem apstākļiem vispiemērotāko uzvedības stratēģiju.

K. Tomass, pamatojoties uz detalizētu "ieslodzītā dilemmas" analīzi, identificēja piecas uzvedības stratēģijas, kuru pamatā ir attiecības starp savu un pretinieka interešu ievērošanu, kas potenciāli iespējamas konflikta situācijā:

1. Uzvar - zaudē. Šīs stratēģijas ietvaros tiek absolutizētas savas intereses, bet pretējās puses intereses tiek pilnībā ignorētas. Saistībā ar "ieslodzīto dilemmu" šāda veida pilna mēroga stratēģija nozīmētu, ka aizdomās turētais ne tikai piekrīt sadarboties ar prokuroru, atzīstoties noziegumā, bet mērķtiecīgi "ieķīlā" savu "līdzdalībnieku", vienlaikus cenšoties samazināt savu vainu.

2. Zaudējums - uzvara. Tajā pašā laikā tiek ignorētas savas intereses un absolutizētas citu intereses. Aplūkotajā piemērā, vadoties pēc šīs stratēģijas, aizdomās turamais visu vainu uzņemas uz sevi, tādējādi pasargājot savu biedru.

3. Zaudēt - zaudēt. Šīs stratēģijas izvēle nozīmē ignorēt gan savas, gan otras puses intereses. Šajā gadījumā aizdomās turamais stāsta prokuroram par viņa un cita aizdomās turētā izdarītu smagu noziegumu, kas abiem acīmredzot beigsies ar bargu sodu.

4. Kompromiss. Daļēja gan savu, gan otra interešu ievērošana - mazāk smaga nozieguma savstarpēja atzīšana ar izredzēm uz abiem mērenu sodu.

Visas četras šīs stratēģijas ir nulles summas spēles. Turpretim piektā Win-Win stratēģija ir spēle bez nulles, kurā vienlīdz augstu tiek vērtētas gan savas, gan otra intereses. Saistībā ar "ieslodzīto dilemmu" tas nozīmē, ka abi aizdomās turamie neatzīstas un izkāpj ar "nelielām bailēm".

Ja abstrahējamies no “ieslodzīto dilemmas” un apsveram interešu konflikta situācijas, kurās puses mijiedarbojas savā starpā, ir svarīgi atzīmēt, ka optimālā risinājuma meklējumus loģikā “win-win” visvairāk atvieglo konfrontācija. , kas parastās apziņas līmenī bieži jaucās ar agresiju un sliecās no tās izvairīties. Faktiski konfrontācija nav pušu agresīvas, bet pārliecinošas uzvedības sekas, kas atbilst četriem pamatprincipiem, kas ietver:

&bull- -tiešs, skaidrs un nepārprotams savas pozīcijas izklāsts-

&bull- - pretinieka pozīcijas pieņemšana tā pastāvēšanas tiesību beznosacījumu atzīšanas nozīmē (kas nekādā gadījumā nenozīmē automātisku piekrišanu ar to) -

&bull- -atteikšanās no jebkādiem kompromisiem attiecību uzturēšanas labad-

- gatavība uzlabot savu pozīciju, pieņemot pretinieka argumentus.

Šajā sakarā pārliecinošas uzvedības un konfrontācijas prasmju attīstība ir vēl viens būtisks praktiskā sociālā psihologa darba aspekts starppersonu konfliktu problēmas kontekstā.

Praktiskais sociālais psihologs savas profesionālās darbības ietvaros var un vajadzētu izmantot lietišķo konstruktīvo konfliktu mijiedarbību kā korekcijas un izglītojošu resursu un pēc iespējas labāk novērst personisku destruktīvu konfliktu sadursmju rašanos starp grupas locekļiem. vai organizācija, kas viņu interesē.



Līdzīgi raksti