Articolo TC sui salari. Cosa è incluso nella struttura salariale

Retribuzione secondo Codice del Lavoro RF prodotto in 3 fasi. Prima di considerare la procedura di pagamento, è necessario chiarire esattamente quali pagamenti sono inclusi nella remunerazione dei dipendenti.

Salario ex art. 129 Codice del Lavoro e nella pratica giudiziaria

In conformità con l'art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa, retribuzione effettuato sotto forma di salario. Lo stipendio è la somma della remunerazione per l'attività lavorativa, degli incentivi e dei compensi.

La pratica giudiziaria dimostra che le parti della retribuzione devono corrispondere ad una serie di caratteristiche riportate nella tabella:

		Base
	Dipendenza dalle qualifiche del lavoratore e dalle caratteristiche lavorative, quali: complessità, condizioni di prestazione, qualità e quantità	Determinazione della Corte Suprema della Federazione Russa del 16 settembre 2015 n. 304-KG15-5008
	Esistenza dentro rapporti di lavoro
	La maturazione viene effettuata per lo svolgimento di una funzione lavorativa	Risoluzione del Servizio federale antimonopolio del distretto dell'Estremo Oriente del 12 marzo 2014 n. Ф03-6642/2013
	Garanzia
	Elaborazione automatica dei pagamenti
	La dipendenza stabilita dal datore di lavoro dall'anzianità di servizio del dipendente, dalla presenza o assenza di sanzioni e dalla coscienziosità nella prestazione responsabilità lavorative	Determinazione della Corte Suprema del 4 luglio 2016 n. 310-KG16-8285
	Dipendenza stabilita dal datore di lavoro dal contributo del lavoro del dipendente	Determinazione della Corte Suprema del 28 giugno 2016 n. 304-KG16-6749

L'identificazione delle caratteristiche consente di distinguere parti della retribuzione da altri pagamenti monetari che il datore di lavoro versa al lavoratore. Ad esempio, prodotto da Codice del lavoro della Federazione Russa non include:

• spese di trasporto dei beni e successiva sistemazione nel nuovo luogo di residenza del lavoratore, dovute al passaggio al lavoro in una nuova zona (cfr. definizione della Suprema Corte del 26 febbraio 2016 n. 310-KG15-20212);
• corresponsione di compensi ai dipendenti in occasione di anniversari (cfr. definizione della Suprema Corte del 1° settembre 2015 n. 304-KG15-10018);
• pagamenti ai dipendenti al fine di compensare i costi della loro formazione, istruzione dei figli dei dipendenti (vedi definizione della Corte Suprema del 28 gennaio 2016 n. 310-KG15-18757).

La procedura per il pagamento degli stipendi ai dipendenti

Secondo l'art. 136 Codice del Lavoro, il lavoratore riceve la retribuzione in base ai risultati attività lavorativa almeno due volte al mese. Il pagamento viene calcolato dopo il completamento del lavoro. Il periodo massimo per il trasferimento di fondi è di 15 giorni dalla fine del periodo per il quale viene calcolato.

Ogni volta che si trasferisce il pagamento a un datore di lavoro, l'art. Procedura di pagamento 136 TC:

1. Viene calcolato l'importo dei guadagni.

   Salario ex art. 129 Codice del lavoro della Federazione Russa - Questa è una combinazione di diversi tipi di pagamenti, tra cui c'è sempre la remunerazione per il lavoro, quindi il calcolo si riduce al calcolo dello stipendio o del reddito al tasso tariffario. Se necessario, il calcolo include l'aggiunta degli importi degli incentivi e dei compensi dovuti al dipendente per il tempo prestato.

2. Ai dipendenti viene comunicato per iscritto il reddito e gli importi su cui viene calcolato, ovvero:
   • sulla dimensione delle parti salariali;
   • l'importo degli altri pagamenti;
   • in base ai motivi e all'importo delle detrazioni.

     Nelle organizzazioni in cui i pagamenti ai lavoratori vengono effettuati in contanti tramite il reparto contabilità o la cassa dell'azienda, la notifica viene effettuata utilizzando una busta paga, firmata da un dipendente familiare. Se un datore di lavoro utilizza i servizi di un istituto di credito per pagare i dipendenti, di norma i lavoratori vengono avvisati inviando informazioni al numero di telefono del dipendente, pubblicando informazioni sui ratei in account personale sul sito web della banca o in altro modo.

3. Lo stipendio viene trasferito al dipendente “di mano in mano” in contanti o trasferito su un conto presso un istituto di credito.

Riduzione dello stipendio

Il calcolo dell’importo delle retribuzioni comporta la detrazione di varie detrazioni dal reddito del lavoratore. Alcuni di essi non dipendono dall'efficienza e dall'integrità del dipendente. Pertanto, il datore di lavoro trattiene in ogni caso i seguenti importi:

• imposta sul reddito delle persone fisiche (capitolo 23 del codice fiscale);
• contributi assicurativi per le prestazioni sociali, mediche e assicurazione pensionistica(Articolo 425 del Codice Fiscale della Federazione Russa, Legge “Sulla previdenza sociale obbligatoria...” del 24 luglio 1998 n. 125-FZ).

Alcune detrazioni vengono effettuate tramite decisione del tribunale e non si riferiscono all'attività lavorativa del dipendente. Ad esempio, questi sono gli importi:

• alimenti (sezione 5 della RF IC);
• detrazioni dai guadagni dei condannati al lavoro correzionale e forzato (articolo 50, articolo 53.1 del codice penale della Federazione Russa).

Gli stipendi possono essere ridotti mediante detrazioni legate alle attività lavorative del dipendente, ad esempio:

• privazione del bonus obbligatorio o riduzione della sua entità se le condizioni per tali azioni sono fornite dal datore di lavoro (lettera di Rostrud del 18 dicembre 2014 n. 3251-6-1);
• detrazione degli importi precedentemente trasferiti al dipendente a causa di un errore di conteggio (articolo 137 del Codice del lavoro);
• rimborso dell'anticipo non speso per un viaggio d'affari non restituito ai lavoratori (articolo 137 del Codice del lavoro);
• risarcimento del danno materiale cagionato al datore di lavoro (art. 238 Cod. Lavoro);
• rimborso di importi provenienti dalla retribuzione precedentemente pagata dal dipendente se viene dimostrata la colpa del dipendente durante i tempi di inattività, il mancato rispetto delle norme sul lavoro (articolo 137 del Codice del lavoro), ecc.

Riassumiamo. Lo stipendio è un reddito garantito per un dipendente, maturato automaticamente nell'ambito dei rapporti di lavoro per l'adempimento degli standard lavorativi e variabile in base alle qualifiche del lavoratore, all'anzianità di servizio, alla complessità del lavoro o ad altri motivi stabiliti nel Codice del lavoro o dal datore di lavoro. Di Codice del lavoro dei salari della Federazione Russa consiste in pagamenti aggiuntivi e remunerazione per il lavoro. L'importo dello stipendio può essere ridotto mediante trattenute. In conformità con l'art. 136 Salari secondo il codice del lavoro viene effettuato 2 volte al mese in 3 fasi, compreso il calcolo delle retribuzioni, la notifica al dipendente e, di fatto, i pagamenti.

Ekaterina Annenkova, revisore dei conti certificato dal Ministero delle Finanze della Federazione Russa, esperta in contabilità e tassazione dell'agenzia di informazione "Clerk.Ru". Foto di B. Maltsev, agenzia di stampa “Clerk.Ru”

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione del dipendente è stabilita dal contratto di lavoro in conformità con quelle in vigore per il dato datore di lavoro sistemi salariali.

Di conseguenza, ciascun datore di lavoro deve avere il proprio sistema di remunerazione dei dipendenti. La base per il suo sviluppo saranno le disposizioni del Codice del lavoro e altre norme della legislazione vigente. Cosa intende la normativa attuale per sistema di remunerazione e quali sono i requisiti per esso? Come risulta dal nome stesso, il sistema di remunerazione implica un certo insieme di condizioni che il dipendente deve ricevere salari- ricompense per il tuo lavoro.

In conformità con l'articolo 129 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il salario (retribuzione del dipendente) è una remunerazione per il lavoro, che dipende da:

• qualifiche dei dipendenti,
• complessità, quantità, qualità e condizioni del lavoro svolto.

Allo stesso tempo, i salari comprendono non solo la remunerazione di cui sopra, ma anche:

• pagamenti di compensazione*,
• pagamenti di incentivi (pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante, bonus, altri pagamenti di incentivi).

*Pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse dal normale, lavoro in particolare condizioni climatiche e nelle zone colpite contaminazione radioattiva e altri pagamenti compensativi.

In conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema di remunerazione, tra cui:

• Dimensioni:
• aliquote tariffarie,
• stipendi ufficiali,
• pagamenti aggiuntivi e indennità di natura compensativa, anche per lavoro in condizioni diverse da quelle normali,

• Sistemi:
• pagamenti aggiuntivi e bonus di natura incentivante,
• bonus,

sono stabiliti da contratti collettivi, accordi e normative locali.

Tutti questi documenti devono essere redatti in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

Nella scelta e nello sviluppo dei sistemi interni di remunerazione dei dipendenti si possono utilizzare diversi sistemi:

• Sistemi tariffari di remunerazione.
• Sistemi salariali esenti da dazi.
• Sistemi di remunerazione misti.

Di seguito esamineremo più da vicino i sistemi di remunerazione sopra menzionati, le loro caratteristiche e differenze.

Questo articolo ha lo scopo di aiutare gli specialisti alle prime armi a comprendere i tipi e le forme dei sistemi di remunerazione durante l'analisi (e, se necessario, lo sviluppo) dei sistemi di remunerazione interni dell'azienda.

Sistema tariffario di remunerazione

Molte aziende utilizzano sistemi tariffari per remunerare i dipendenti. Come risulta dalle disposizioni dell'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i sistemi tariffari di remunerazione sono sistemi di remunerazione basati sul sistema tariffario di differenziazione dei salari dei lavoratori varie categorie. Allo stesso tempo, è necessario tenere conto del fatto che solo i sistemi tariffari di remunerazione sono direttamente previsti dal Codice del lavoro.

Altri tipi di sistemi non sono stabiliti dal Codice del lavoro, tuttavia, in conformità con le disposizioni dell'articolo 135 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di installare presso la sua azienda qualsiasi sistema di remunerazione che deve soddisfare un'unica condizione :

• non devono contraddire i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e altri documenti contenenti norme sul diritto del lavoro.

In conformità con le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, il sistema tariffario per la differenziazione salariale per i lavoratori di varie categorie comprende:

• aliquote tariffarie,
• stipendi (stipendi ufficiali),
• tariffario,
• coefficienti tariffari.

Per tariffario si intende un insieme di categorie tariffarie di lavoro (professioni, posizioni), determinate in base alla complessità del lavoro e ai requisiti di qualificazione dei lavoratori utilizzando coefficienti tariffari. Spesso tariffarioè redatto sotto forma di tabella in cui sono riassunte le categorie e i coefficienti: maggiore è la categoria, maggiore è il coefficiente tariffario. Per determinare il coefficiente tariffario di ciascuna categoria, è necessario dividere l'aliquota tariffaria della categoria per l'aliquota tariffaria della prima categoria.

La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro e il livello di qualificazione del lavoratore. Una categoria di qualificazione è un valore che riflette il livello allenamento Vocale dipendente. La tariffazione del lavoro è l'assegnazione delle tipologie di lavoro a categorie tariffarie o categorie di qualificazione a seconda della complessità del lavoro. La complessità del lavoro svolto è determinata sulla base della loro tariffa.

La tariffazione del lavoro e l'assegnazione delle categorie tariffarie ai dipendenti vengono effettuate tenendo conto di un'unica tariffa elenco delle qualifiche posti di lavoro e professioni dei lavoratori, un libro di riferimento unificato sulle qualifiche per posizioni di dirigenti, specialisti e dipendenti, o tenendo conto degli standard professionali.

I libri di consultazione specificati e la procedura per il loro utilizzo sono approvati in conformità con il Decreto del Governo della Federazione Russa del 31 ottobre 2002. N. 787 “Sulla procedura di approvazione del Repertorio tariffario unificato e delle qualifiche del lavoro e delle professioni dei lavoratori, Repertorio unificato delle qualifiche degli incarichi dei dirigenti, degli specialisti e degli impiegati”.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti da contratti collettivi, accordi, normative locali in conformità con la legislazione sul lavoro e altri atti normativi contenenti norme sul diritto del lavoro.

I sistemi tariffari di remunerazione sono stabiliti tenendo conto:

• repertorio tariffario unificato e di qualificazione dei lavori e delle professioni dei lavoratori,
• un libro di riferimento unificato sulle qualifiche per posizioni di manager, specialisti e dipendenti o standard professionali,
• garanzie statali sui salari.

Allo stesso tempo, secondo il parere degli organi ufficiali, espresso nella Lettera di Rostrud del 27 aprile 2011. N. 1111-6-1, quando installato in tavolo del personale Gli stipendi per le posizioni con lo stesso nome dovrebbero essere fissati alla stessa dimensione.

Allo stesso tempo, la "parte sopra tariffa" dei salari (indennità, pagamenti aggiuntivi e altri pagamenti) può essere diversa per i diversi dipendenti, anche in base a:

• titoli di studio,
• difficoltà di lavoro,
• quantità e qualità del lavoro.

Rostrud basa la propria opinione sul fatto che, sebbene l'articolo 143 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che prevede un sistema tariffario di remunerazione, fornisca la base per stabilire una gamma di retribuzioni ufficiali*, quando stabilisce una gamma di retribuzioni per posizioni di con lo stesso nome, va ricordato l'obbligo del datore di lavoro di fornire ai dipendenti la stessa retribuzione per lavoro di pari valore (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, lo stipendio di ciascun dipendente dipende dalle sue qualifiche, dalla complessità del lavoro svolto, dalla quantità e qualità del lavoro impiegato (articolo 132 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Allo stesso tempo, è vietata qualsiasi forma di discriminazione nella determinazione delle condizioni salariali.

*Cioè, stabilimenti stipendio ufficiale per le posizioni disponibili dalla dimensione minima a quella massima.

Forme principali sistema tariffario la retribuzione è basata sul tempo e a cottimo.

La differenza tra salario a tempo e salario a cottimo è che con il salario a tempo il pagamento dipende dalla quantità di tempo lavorato e con il salario a cottimo dalla quantità di:

• unità di produzione prodotte,
• operazioni completate.

• Forma di remunerazione basata sul tempo.

La retribuzione dei dipendenti a tempo è determinata in base alle loro qualifiche e alla quantità di tempo trascorso a lavorare.

Questa forma di remunerazione viene utilizzata quando il lavoro del dipendente non è soggetto a razionamento o è troppo difficile organizzare la documentazione delle operazioni completate.

Tipicamente, un sistema salariale basato sul tempo viene utilizzato per pagare il personale amministrativo e manageriale, nonché i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Inoltre, questa forma di pagamento viene utilizzata quando si pagano i lavoratori a tempo parziale.

A semplice basato sul tempo forma di remunerazione, i salari vengono pagati per un certo periodo di tempo lavorato e non dipendono dal numero di operazioni eseguite.

Il calcolo si basa sull'aliquota tariffaria o sul salario e sulla quantità di tempo lavorato.

L'importo del salario è determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria (stipendio ufficiale) per la quantità di tempo effettivamente lavorato.

Se un dipendente non lavora completamente per un mese, verrà pagato solo per il tempo effettivamente lavorato.

Se un’azienda utilizza un sistema di retribuzione oraria o giornaliera, lo stipendio del dipendente sarà determinato in base alla tariffa oraria (giornaliera) moltiplicata per il numero di ore o giorni effettivamente lavorati.

A bonus temporale Sotto forma di retribuzione, nel calcolo della retribuzione si tiene conto non solo del tempo lavorato, ma anche della quantità/qualità del lavoro, in base alla quale al dipendente viene assegnato un bonus.

L'importo del bonus può essere fissato come percentuale dello stipendio (aliquota tariffaria) del dipendente, in conformità con le norme vigenti in azienda:

• norme sui bonus,
• accordo collettivo,
• per ordine del capo dell'azienda.

Pertanto, l'importo dei guadagni di un dipendente sarà determinato come il prodotto dell'aliquota tariffaria per la quantità di tempo effettivamente lavorato più un bonus basato sui risultati del lavoro.

• Forma di remunerazione a cottimo.

Quando si applica la retribuzione a cottimo, la retribuzione dei dipendenti viene calcolata in base ai risultati finali del loro lavoro (tenendo conto della quantità e della qualità dei prodotti fabbricati e del lavoro svolto).

La forma di remunerazione a cottimo incoraggia i dipendenti ad aumentare la produttività e la qualità del lavoro svolto.

L'importo dei salari è determinato sulla base dei salari a cottimo previsti per l'attuazione di ciascuna unità di produzione o operazione.

La forma di remunerazione a cottimo viene utilizzata nelle organizzazioni che hanno la capacità di registrare chiaramente la quantità e la qualità dei prodotti realizzati e delle operazioni eseguite.

La forma di remunerazione a cottimo, a sua volta, è suddivisa, a seconda del metodo di calcolo della retribuzione prescelto, nelle seguenti tipologie:

• Salario diretto a cottimo.
• Salario a cottimo.
• Salario progressivo a cottimo.
• Salario a cottimo indiretto.
• Retribuzione congrua.

Di seguito esamineremo queste varietà in modo più dettagliato.

Utilizzando Dritto forma di remunerazione a cottimo, i salari dei dipendenti dipendono direttamente dal numero di unità prodotte e dalle operazioni eseguite.

Gli stipendi sono calcolati in base al cottimo. Il numero di unità prodotte (operazioni eseguite) viene moltiplicato per i corrispettivi cottimi corrispondenti.

A bonus a cottimo retribuzione, gli stipendi dei dipendenti sono costituiti da due parti:

• La prima parte viene calcolata in base alla produzione e ai cottimi.
• La seconda parte consiste in un bonus calcolato in percentuale sull'importo della retribuzione a cottimo.

Allo stesso tempo, la procedura per il calcolo del bonus, nonché l'elenco delle condizioni da cui dipende (ad esempio, adempimento e superamento del piano, riduzione della percentuale di difetti, riduzione dei tempi di completamento del lavoro) è stabilita nel regolamento sui bonus aziendali.

Utilizzando lavoro a cottimo progressivo forme di remunerazione, le retribuzioni dei dipendenti sono calcolate come segue:

• Per la produzione di prodotti/operazioni conformi alle norme, i salari sono calcolati a tassi fissi.
• Per la fabbricazione di prodotti/operazioni che superano gli standard stabiliti, i salari sono calcolati a tassi maggiorati (progressivi).

Allo stesso tempo, i prezzi per prodotti/lavori che superano gli standard possono aumentare a seconda del volume di soddisfazioni in eccesso secondo la tabella dei prezzi approvata dall'azienda.

Utilizzo lavoro a cottimo indiretto Le forme di remunerazione vengono solitamente effettuate quando si calcolano i salari con i dipendenti delle strutture ausiliarie di produzione e di servizio.

Lo stipendio di tali dipendenti dipende dalla produzione del personale lavorativo principale ed è pagato a cottimo indiretto per il numero di prodotti/operazioni eseguite dall'azienda.

Inoltre, i guadagni dei lavoratori dei servizi possono essere fissati come percentuale dei salari dei lavoratori principali.

A accordo i salari e gli stipendi dei dipendenti non dipendono dal volume delle unità di produzione/operazioni eseguite, ma sono fissati per una serie di lavori.

Allo stesso tempo, a seconda di come è organizzata l'impresa processo di fabbricazione, la retribuzione a cottimo può essere individuale e collettiva.

Nel caso del salario a cottimo individuale, lo stipendio di un dipendente viene calcolato in base alla quantità di prodotti che produce e alla sua qualità.

L'importo dei guadagni è calcolato in base a tariffe a cottimo.

Con il salario collettivo a cottimo, i salari dei dipendenti sono determinati in totale, tenendo conto dei prodotti effettivamente realizzati e del lavoro svolto, nonché delle loro tariffe a cottimo.

Lo stipendio di ogni singolo dipendente viene calcolato in base al volume dei prodotti realizzati dall'intero dipartimento (team) e alla quantità (qualità) del suo lavoro nel volume totale del lavoro svolto.

Pertanto, lo stipendio di un dipendente con salario collettivo a cottimo dipende dalla produzione totale.

Sistema salariale esente da dazi

Il sistema salariale non tariffario è caratterizzato da uno stretto collegamento tra il livello salariale del dipendente e il fondo salario, determinato sulla base dei risultati specifici del lavoro della forza lavoro.

Ogni dipendente è assegnato coefficiente costante livello di qualificazione.

Allo stesso tempo, nel calcolo dei guadagni, viene preso in considerazione il coefficiente di partecipazione al lavoro (LFC) di un determinato dipendente nei risultati di performance dell'azienda.

Quando si utilizza un sistema esente da tariffe, ai dipendenti non viene assegnato uno stipendio fisso o una tariffa.

In questo caso:

• importi di stipendi, bonus, altri pagamenti di incentivi,
• il loro rapporto tra le singole categorie di dipendenti,

sono determinati dalla società in modo indipendente e sono registrati nei contratti collettivi e di lavoro e in altre normative locali dell'organizzazione.

I guadagni di un dipendente con tale sistema di remunerazione dipendono dai risultati finali del lavoro dell'organizzazione, unità strutturale, così come sul volume Soldi stanziati dall'azienda per ricostituire il fondo salari.

Di conseguenza, lo stipendio di ciascun dipendente viene calcolato come quota del fondo salariale totale.

Un sistema di remunerazione esente da tariffe viene utilizzato in situazioni in cui è possibile organizzare la contabilità dei risultati lavorativi di un dipendente.

Un tale sistema stimola l'interesse generale del team per i risultati del lavoro e aumenta il livello di responsabilità di ciascun dipendente per i propri risultati.

Di conseguenza, il sistema esente da dazi non può essere utilizzato dalle grandi aziende.

Inoltre, se le attività delle aziende sono legate alla produzione di prodotti e, di conseguenza, l'utilizzo di un sistema esente da tariffe può violare gli interessi dei dipendenti in termini di garanzie previste dal Codice del lavoro.

In tali casi, le aziende utilizzano sistemi di remunerazione misti, con elementi di sistemi tariffari e non tariffari. Ne parleremo di seguito.

Sistema di remunerazione mista

Il sistema salariale misto è interessante perché combina sia le caratteristiche di un sistema tariffario che quelle di un sistema salariale non tariffario.

Un sistema di questo tipo può essere utilizzato, ad esempio, in un'organizzazione di bilancio che ha il diritto di attuazione attività imprenditoriale in conformità con i documenti costitutivi.

I sistemi di remunerazione misti includono:

• sistema di salari “fluttuanti”,
• forma di remunerazione a commissione,
• meccanismo del rivenditore.

Applicazione del sistema salari “fluttuanti”. si basa sulla determinazione mensile della retribuzione del dipendente in base ai risultati del lavoro presso il sito servito (aumento o diminuzione della produttività del lavoro, aumento o diminuzione della qualità dei prodotti (lavori, servizi), rispetto o mancato rispetto delle norme sul lavoro , eccetera.).

Tale sistema può essere utilizzato per retribuire il personale amministrativo, manageriale e gli specialisti.

Di conseguenza, l’entità dello stipendio dipende dalla qualità dell’esecuzione delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente.

Applicazione forma di remunerazione a commissione ormai è abbastanza comune.

Questo sistema ripaga il lavoro di molti specialisti del reparto vendite.

Lo stipendio di un dipendente per lo svolgimento delle sue mansioni lavorative è determinato in questo caso come una percentuale fissa del reddito derivante dalla vendita di beni, prodotti, lavori e servizi.

Allo stesso tempo, la scelta di un meccanismo specifico per il calcolo dei salari, quando si utilizza una forma di remunerazione a commissione, è regolata esclusivamente dai regolamenti interni dell'azienda e dipende dalle specificità delle attività dell'organizzazione.

Molte società commerciali, ad esempio, fissano le commissioni come percentuale fissa del ricavato della vendita dei beni.

Inoltre la società può stabilire un tasso di interesse differenziato, a seconda della tipologia dei beni venduti e del loro ritorno economico.

Inoltre, spesso, invece delle percentuali, vengono utilizzati prezzi fissi per la vendita di ciascuna unità di prodotto/lotto di merce.

IN grandi organizzazioni Molto spesso viene stabilita una scala percentuale per il reparto vendite, che viene applicata alla cosiddetta "tariffa base" (stipendio) a seconda dei volumi di vendita (se la norma di vendita non viene soddisfatta, la percentuale diminuisce e se lo è raggiunto o superato, aumenta).

In conclusione, parliamo di meccanismo del rivenditore.

Questo sistema di remunerazione si basa sul fatto che un dipendente dell'azienda acquista a proprie spese i beni dell'azienda per venderli autonomamente.

Di conseguenza, i guadagni del dipendente in questo caso sono la differenza tra il prezzo al quale il dipendente ha acquistato i beni e il prezzo al quale li ha venduti ai clienti.

• Cambiamenti e caratteristiche della rendicontazione salariale nel 2019. Novità nel calcolo e nella tassazione dei salari e dei benefici.

Rispondere questa domanda, è importante capire cos’è il riciclo.

Lavoro: qual è la norma per ora

Secondo la normativa sul lavoro, per ciascun dipendente deve essere stabilita la durata dell'orario di lavoro, durante il quale è tenuto a svolgere le mansioni assegnategli. La norma generalmente accettata è una settimana di 40 ore. Per alcune categorie di lavoratori lo è ancora meno. Tuttavia, ci sono situazioni in cui un dipendente può arrivare in ritardo al lavoro. Riguarda sull'orario di lavoro irregolare (fissato nel contratto di lavoro) e sul lavoro straordinario, per il quale è richiesto il pagamento dello straordinario. Non è considerato lavoro straordinario il ritardo sul posto di lavoro dovuto al mancato adempimento puntuale dei compiti assegnati al dipendente. Un'offerta di straordinari retribuiti può provenire solo da un datore di lavoro.

Straordinario (ovvero straordinario)

Se il rappresentante del datore di lavoro prende l’iniziativa di coinvolgere il dipendente nello svolgimento del lavoro al di fuori dell’orario di lavoro stabilito, lo coinvolge nel lavoro straordinario al termine dei turni diurni o notturni lavorati. Sarà considerato straordinario anche il lavoro inferiore alle 8 ore giornaliere per i lavoratori che prestano una prestazione pari o superiore alla norma stabilita per loro. Di norma il trattamento ha carattere temporaneo, in particolare è applicabile durante il periodo di fornitura dei materiali e di invio delle relazioni. La pratica, compresa quella giudiziaria, indica che il trattamento non può essere pianificato in anticipo, si tratta di una sorta di misura forzata; Per attuare la decisione potrebbe essere necessario il consenso scritto del dipendente. Nessun rappresentante del datore di lavoro può contenere disposizioni secondo cui, quando si verificano circostanze appropriate, il lavoratore è obbligato ad acconsentire al lavoro straordinario.

Quale tempo di elaborazione è possibile?

Poiché la lavorazione comporta costi di manodopera aggiuntivi, deve essere controllata, registrata ufficialmente e pagata di conseguenza. Il datore di lavoro dovrebbe garantire che l'orario di lavoro sia registrato accuratamente per ciascun dipendente. Una forma di contabilità unificata è un foglio presenze in cui viene inserito un codice alfabetico (“C”) o numerico (“04”) che indica il tempo lavorato fino ai minuti. La registrazione della durata del lavoro eccedente la norma è necessaria per evitare un eccesso di 4 ore su due giorni e di 120 ore nell'arco di un anno. Queste regole si applicano anche ai lavoratori a tempo parziale. Per gli automobilisti per i quali viene mantenuto l'orario di lavoro riepilogativo, il lavoro programmato + gli straordinari non può superare le 12 ore, tranne nelle situazioni in cui sia necessario completare un viaggio o attendere una sostituzione.

Chi non può essere coinvolto nel lavoro straordinario?

Lo straordinario, che è obbligatorio, non può applicarsi a più dipendenti. Nessuno ha il diritto di coinvolgere nel trattamento persone minorenni o donne incinte. Le donne con figli a carico di età inferiore a tre anni e le persone disabili possono svolgere lavoro straordinario previo consenso scritto e in assenza di controindicazioni per motivi di salute (previo parere medico corrispondente). La loro presa di coscienza della possibilità di rifiuto deve essere verbalizzata contro firma. Garanzie analoghe valgono per il genitore che alleva figli di età inferiore ai cinque anni senza la dolce metà, per i dipendenti con figli disabili e per coloro che si prendono cura di familiari malati con certificato medico.

In quali circostanze è necessario ottenere il consenso scritto di un dipendente per il trattamento?

Il pagamento degli straordinari secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa deve essere effettuato con il consenso obbligatorio del dipendente se:

Per motivi tecnici si è verificato un ritardo nella produzione, il dipendente non ha completato il lavoro o non ha completato il lavoro in tempo entro l'orario lavorativo e l'arresto può rappresentare una minaccia per la vita e la salute delle persone, causare danni o perdita di proprietà;
- vi sono malfunzionamenti nei meccanismi e nelle strutture, la cui mancata riparazione può causare l'arresto del processo lavorativo per molti lavoratori;
- il dipendente sostituito non si è presentato al lavoro e l'interruzione del processo è inaccettabile; in questo caso il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie per sostituire il dipendente.

Tali circostanze non obbligano il dipendente a prestare il consenso al trattamento (può rifiutarsi). Il rifiuto non deve essere considerato una violazione della disciplina sul lavoro.

In quali casi il datore di lavoro non ha bisogno del consenso?

Il pagamento degli straordinari sarà effettuato senza consenso scritto per il lavoro straordinario se:

La necessità di svolgere lavori per prevenire un disastro, un incidente industriale o eliminarne le conseguenze;
- la necessità di realizzare lavori volti ad eliminare gli incidenti nei sistemi centralizzati di fornitura di gas, riscaldamento, acqua calda e fredda, drenaggio, comunicazioni, illuminazione, trasporti;
- la necessità di svolgere lavori in casi che minacciano la vita della popolazione (militari o stato di emergenza, disastri naturali).

In queste circostanze, il rifiuto del dipendente è inaccettabile.

Sanzioni

La mancanza di adeguato consenso allo svolgimento del lavoro straordinario, nonché la mancata registrazione delle ore straordinarie, possono comportare sanzioni amministrative (multa, sospensione delle attività dell'organizzazione):
- Per funzionari- 1000-5000 rubli;
- per le persone giuridiche - 30.000-50.000 rubli. o sospensione delle attività dell’organizzazione fino a 90 giorni.

Documentazione del trattamento

Gli straordinari orari e la relativa retribuzione devono essere adeguatamente documentati. A volte può essere necessario scrivere un rapporto al manager, in cui dovrebbero indicare le circostanze dell'incidente e la necessità di coinvolgere un particolare dipendente in un lavoro oltre la norma. Quindi è necessario informare il dipendente della necessità di straordinari inviandogli un avviso scritto o leggendo il verbale contro firma, se necessario, ottenere il consenso, quindi emettere un ordine di pagare gli straordinari. Non esiste una forma unificata di tale documento amministrativo. Può essere redatto arbitrariamente con contenuto obbligatorio dei motivi dello straordinario, chi dovrebbe essere coinvolto nel lavoro e per quanto tempo. Per ogni caso di lavorazione viene emesso un ordine. Non può essere preparato in anticipo per un certo periodo di tempo indicando i dipendenti.

La legislazione sul lavoro stabilisce che il datore di lavoro dovrebbe essere adeguatamente compensato per i costi del lavoro superiori alla norma. Ciò include sia gli straordinari che il lavoro nel fine settimana. vacanze, di notte. Risposta alla domanda: "Come vengono pagati gli straordinari secondo il Codice del lavoro russo?" - si trova nell'articolo 152 del documento sul diritto del lavoro, che parla della necessità che il datore di lavoro fornisca una retribuzione a tempo e mezzo per le prime due ore di lavoro e una retribuzione doppia per le ore successive. Sono possibili anche coefficienti più elevati se ciò si riflette nel quadro normativo locale dei contratti aziendali, collettivi o di lavoro. Inoltre, il tempo lavorato può essere sostituito da un riposo pari o superiore alle ore di lavoro straordinario. La scelta dell'uno o dell'altro metodo di compensazione è prerogativa del dipendente, non del datore di lavoro.

In pratica, spesso si possono incontrare una serie di domande su come vengono pagati gli straordinari, che non sono spiegate dal Codice del lavoro, relative, ad esempio, a situazioni in cui gli straordinari cadono nei fine settimana, nei giorni festivi o di notte. Quindi, in caso di lavoro straordinario notturno, dovrà essere retribuito (almeno il 20%) e separatamente per il lavoro straordinario. Lo straordinario effettuato nel fine settimana o nei giorni festivi verrà considerato esclusivamente come lavoro svolto nel fine settimana o nei giorni festivi con corrispondente doppia retribuzione. Pagamento per l'elaborazione quando programma dei turni viene calcolato in base alle ore di lavoro in eccesso per periodo contabile Tuttavia, ovunque viene calcolato in modo diverso pratica di arbitraggio definisce un approccio in cui le prime 2 ore da numero totale le ore di straordinario nel periodo contabile dovrebbero essere pagate una volta e mezza, tutte le altre - a doppia tariffa. Inizialmente, il datore di lavoro dovrebbe documentare la procedura per il pagamento degli straordinari, vale a dire quale base verrà presa in considerazione per l'applicazione dei coefficienti crescenti (stipendio nudo (aliquota tariffaria) o stipendio + indennità). Per pagare gli straordinari è meglio predisporre un rendiconto contabile dettagliato. In caso di orario di lavoro oltre il massimo norma ammissibile il dipendente deve ricevere la retribuzione completa.

Il Codice del lavoro, per quanto riguarda i salari, contiene il requisito che lo stipendio mensile dei lavoratori che hanno lavorato per intero secondo lo standard di tempo mensile e hanno anche soddisfatto gli standard di lavoro stabiliti non dovrebbe essere inferiore all'importo minimo salari stabilito dalla legge. Il principale requisito legale del Codice del lavoro è quello di raggiungere un reddito mensile dei lavoratori che sia sufficiente a ripristinare le forze per il lavoro successivo, soddisfacendo allo stesso tempo i bisogni vitali fondamentali dei lavoratori.

Il 1 ottobre 2016 è entrato in vigore il cosiddetto Codice del lavoro 2016, il pagamento dei salari tiene conto anche dei precedenti obblighi contabili per i datori di lavoro caratteristiche regionali lavoro degli operai. Ad esempio, sono state mantenute le norme lavorative per i lavoratori con salari più alti nelle regioni con condizioni climatiche particolari, con l’inclusione dei cosiddetti coefficienti regionali nei loro salari.

Pagamento dei salari secondo il Codice del lavoro

I tempi di pagamento dei salari ai sensi del Codice del lavoro devono essere conformi anche alle norme e ai requisiti del codice atti interni datori di lavoro sotto forma di ordinanze, ordinanze, contratti collettivi, ecc.

Per quanto riguarda le modalità di pagamento dei salari secondo il Codice del lavoro, esso obbliga i datori di lavoro di tutte le forme di proprietà, senza eccezioni, a pagare i salari, in primo luogo, principalmente in contanti (il pagamento in natura è consentito non più di un quinto dello stipendio) e in secondo luogo due volte al mese, come anticipo e stipendio (anche se non esiste il termine “anticipo” nel Codice del lavoro). Il periodo per il pagamento dello stipendio per la prima metà del mese va dal 20 al 27 del mese e per la seconda dal 3 al 12 del mese successivo al mese lavorato. Allo stesso tempo, né i dipendenti né i loro datori di lavoro hanno il diritto: i primi di imporre scadenze e importi di pagamento, e i secondi di violare l’intervallo stabilito di 15 giorni tra i pagamenti salariali.

Codice del lavoro della Federazione Russa: pagamento anticipato, stipendio

Come già notato, se prendi il Codice del lavoro: pagamento anticipato, pagamento, non troverai in esso un concetto legalmente stabilito di pagamento anticipato. Tuttavia, secondo la vecchia maniera, il pagamento ricevuto nei primi quindici giorni del mese è chiamato anticipo e nel secondo - stipendio.

L'entità del cosiddetto anticipo non è fissata nel diritto del lavoro e può essere determinata autonomamente dal datore di lavoro, tenendo conto:

• periodo di tempo lavorato;
• l’entità della tariffa ufficiale o l’importo dello stipendio del dipendente;
• percentuale del guadagno totale. Inoltre, questa condizione deve essere ufficialmente sancita nei documenti interni del datore di lavoro, come un contratto collettivo o un accordo tra il datore di lavoro e un gruppo di dipendenti, o un contratto di lavoro individuale.

Codice del lavoro 2016: condizioni salariali

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i salari e i tempi del loro pagamento in relazione ai cambiamenti nei requisiti del codice entrato in vigore nell'ottobre 2016 prevedono solo un intervallo di tempo massimo tra i pagamenti di 15 giorni, ma da nessuna parte è previsto il periodo minimo specificato per tali pagamenti. In questo caso, i pagamenti settimanali e anche giornalieri saranno legali. I contabili trattengono e trasferiscono l'imposta sul reddito personale al servizio fiscale, di solito in Gli ultimi giorni mese e il giorno del trasferimento è considerato il giorno in cui il dipendente riceve il reddito sotto forma di stipendio.

Solo le piccole imprese possono trarre pieno vantaggio da questo sistema di pagamento. Medie e grandi imprese con un largo numero Per i lavoratori assunti, pagamenti così rapidi sono in linea di principio impossibili a causa del significativo aumento del volume del lavoro contabile, dell'aumento dei costi amministrativi con un aumento del personale dei contabili, che alla fine influenzeranno l'efficienza dell'intera impresa.

La cosa principale che richiede il Codice del lavoro del 2016 è che i salari devono essere pagati per intero ed entro i termini stabiliti dalla legge e dai documenti interni.

Ritardo dei salari ai sensi del Codice del lavoro

Un ritardo nei salari ai sensi del Codice del lavoro del 2016 è inaccettabile per un datore di lavoro e nessuna dichiarazione dei suoi dipendenti può diventare una base per riprogrammare i pagamenti. Tuttavia, così come le domande con richieste di pagamento dell'intero stipendio mensile in un giorno.

Inoltre sono state apportate modifiche al articoli del Codice degli illeciti amministrativi, dove è prevista una punizione per il datore di lavoro in caso di ritardo salariale ai sensi del Codice del lavoro del 2016 - una multa significativa.

Inoltre, il periodo di ritardo salariale è soggetto a sanzione ai sensi del Codice del lavoro. Pertanto, allo stato attuale, i ritardi salariali ai sensi del Codice del lavoro del 2016 portano a significativi sanzioni amministrative nei confronti dei datori di lavoro.

Indicizzazione salariale secondo il Codice del lavoro

L'indicizzazione dei salari per legge viene effettuata sotto forma di un aumento delle dimensioni degli stipendi dei lavoratori, tenendo conto dell'aumento dell'inflazione e del relativo aumento dei prezzi dei beni e dei servizi di consumo. E il principale documento legislativo che obbliga i datori di lavoro a indicizzare i salari è il Codice del lavoro.

Lo specifica organizzazioni di bilancio l'indicizzazione deve essere effettuata secondo le modalità definite nei documenti del potere esecutivo centrale e le imprese e le istituzioni commerciali devono rispettare i documenti interni: ordini, norme del contratto collettivo, requisiti degli accordi individuali con i dipendenti in merito all'indicizzazione dei salari.

Poiché non è stata adottata una legge separata sull’indicizzazione, il datore di lavoro cerca di non includere nei suoi documenti norme relative all’indicizzazione o inserisce una formulazione così vaga: “se sono disponibili risorse finanziarie”.

Emissione buste paga: Codice del Lavoro

Lo stipendio secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, insieme al pagamento, deve essere accompagnato dall'emissione di una busta paga, dove viene visualizzata.

La remunerazione è molto significativo sezione della legislazione sul lavoro della Federazione Russa. Il lavoro di ciascun dipendente deve essere ricompensato attraverso il pagamento della retribuzione. È garantita la realizzazione del diritto dei cittadini a un salario dignitoso alto livello interazione tra datore di lavoro e lavoratore.

Lo stipendio è pagamento periodico, spettante ai dipendenti di enti pubblici e privati ​​per un determinato periodo di lavoro prestato. Quando si imposta il livello salariale, il capo dell'impresa deve monitorare il livello salario. In altre parole, è vietato fissare un salario inferiore al salario minimo.

Salario minimo - salario minimo, che è dovuto a un cittadino che lavora. In ogni soggetto del paese, a seconda degli indicatori economici e sociali, il costo della vita ha i suoi segni.

Lo stipendio di un dipendente comprende 3 elementi fondamentali:

1. Parte fissa. In un altro modo si chiama stipendio. Questa è la parte principale del pagamento, che è stabilita in anticipo nel contratto di lavoro.
2. Pagamenti aggiuntivi. Possono essere installati a seconda del tipo di attività. Ad esempio, un'impresa che opera nella produzione di petrolio nell'estremo nord può stabilire un bonus per i dipendenti. Una parte del pagamento aggiuntivo può variare dal 15 al 100% dello stipendio totale.
3. Premi. Il pagamento del bonus non è incluso nella parte obbligatoria della retribuzione. Il capo dell'impresa può, a sua discrezione, stabilire bonus per determinate categorie di dipendenti che hanno portato massimo beneficio Per la compagnia. Tuttavia, secondo i termini del Codice del lavoro, un dipendente che è stato irragionevolmente escluso dall'elenco delle persone aventi diritto a un pagamento aggiuntivo può presentare ricorso contro tale decisione all'ispettorato del lavoro.

La maggior parte delle aziende private in Ultimamente stanno passando attivamente a un salario tariffario. Cosa significa questo? L'aliquota tariffaria è un importo stabilito in base al periodo di tempo effettivamente lavorato. Di solito è espresso in unità. L'idea è che il dipendente riceva quella parte dello stipendio commisurata al volume totale delle unità tariffarie.

A sua volta, a ciascun dipendente, a seconda delle sue capacità professionali ed esperienze lavorative, viene assegnato un certo numero di unità. Ma allo stesso tempo, l’importo del pagamento al tasso tariffario non dovrebbe essere inferiore al salario minimo.

La base legislativa del sistema di remunerazione è la Costituzione della Federazione Russa. Più alto atto giuridico afferma che ogni persona dovrebbe ricevere una remunerazione per il lavoro che svolge. Allo stesso tempo, la discriminazione è vietata. Un cittadino della Federazione Russa, indipendentemente dalla sua nazionalità, ha il diritto a ricevere uno stipendio su base generale.

Una conoscenza più dettagliata delle condizioni per il calcolo dei salari, nonché del sistema di remunerazione, è stabilita nel Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quindi, il Codice del lavoro della Federazione Russa sancisce i seguenti standard in materia di remunerazione:

1. Informazioni sulla determinazione del salario minimo. In particolare, vengono indicate le peculiarità della fissazione dell'importo minimo in alcune regioni, nonché i fattori che influenzano l'entità dello stipendio in una particolare regione.
2. La procedura per l'emissione degli stipendi. Nell'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce le regole che determinano il luogo di emissione della retribuzione, nonché la responsabilità per la violazione dei termini di pagamento.
3. Circostanze relative alle detrazioni salariali.
4. Determinazione dello stipendio medio.
5. Peculiarità della retribuzione del cittadino deceduto.

Un sistema salariale ordinato può essere definito in un contratto collettivo. Il legislatore ne stabilisce le condizioni accordo collettivo non deve contraddire i requisiti della Costituzione e del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, l’intero sistema di liquidazione e il principio di calcolo dei salari devono basarsi sulle norme della legislazione del lavoro.

La procedura di remunerazione è un elenco delle azioni primarie del datore di lavoro volte a informare i dipendenti su tutti gli aspetti del calcolo e della detrazione della retribuzione.

La procedura è prevista dall'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che determina dove esattamente un dipendente può ricevere la sua retribuzione, nonché il sistema di detrazione.

Secondo l'art. 136 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la retribuzione deve essere pagata al dipendente dell'organizzazione (istituzione) in cui ha lavorato per l'ultimo periodo di riferimento. Tuttavia, in un'apposita domanda, il cittadino può chiedere alla direzione di collegare il suo pagamento a un conto bancario.

Ogni dipendente ha diritto a ricevere il pagamento almeno 2 volte in un mese. Questa regola deve essere stabilita in un contratto collettivo.

Secondo le norme dell'attuale legislazione sul lavoro, ciascun datore di lavoro ha il diritto di scegliere il proprio sistema di remunerazione, che è il più efficace per la propria organizzazione. La forma prescelta di pagamento della retribuzione ai dipendenti, nonché i termini della tariffa, l'importo della retribuzione e altri aspetti della retribuzione sono inseriti in anticipo nel contratto collettivo.

Oggi, le principali forme di gratitudine per i risultati ottenuti dai dipendenti sono sistema a tempo o a cottimo.

Basato sul tempo– il nome stesso suggerisce che il periodo di tempo lavorato dal dipendente viene preso in considerazione come fattore fondamentale nel calcolo. L'importo del pagamento è influenzato anche dall'entità dell'aliquota tariffaria.

L'unità tariffaria viene presa in considerazione in ciascuna impresa a modo suo. Alcune organizzazioni stabiliscono una tariffa oraria, in base alla quale il dipendente riceve una retribuzione proporzionata alle ore lavorate. Questo tasso viene solitamente utilizzato negli istituti scolastici.

Metodo di pagamento basato sul tempo ha una propria sottospecie. In particolare si divide in: simple e premium.

Tempo semplice prevede una remunerazione basata sul sistema della somma delle ore lavorate, tenendo conto del grado di ciascun dipendente.

Bonus basato sul tempo il pagamento prevede l'aggiunta dell'importo delle ore lavorate e dell'importo del bonus.

I termini della remunerazione possono essere lavoro a cottimo. Ciò è consentito dal Codice del lavoro della Federazione Russa. In genere, il modulo a cottimo è installato nelle imprese private che producono tipo diverso prodotti. È più vantaggioso per la direzione pagare i dipendenti a cottimo, poiché ciò non impone loro l'obbligo di pagare lo stipendio in nessuna circostanza.

Sistemi di lavoro a cottimo di base:

1. Dritto. Un dipendente riceve uno stipendio in base al volume di prodotti prodotti o venduti.
2. Progressivo. In questo caso, il dipendente che ha prodotto o venduto un prodotto in eccesso rispetto alla norma riceve il pagamento per lavoro aggiuntivo.
3. Indiretto. Solitamente applicato alle squadre secondarie (ad esempio caricatori, raccoglitori). La conclusione è che al caricatore viene pagato uno stipendio in base al volume dei prodotti fabbricati dalla sua impresa.

Questo video discute la questione del lavoro notturno in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Un contratto di lavoro lo è accordo tra due parti(dipendente e datore di lavoro), secondo il quale il datore di lavoro assume un cittadino e si impegna a rispettare tutti i suoi diritti lavorativi e a garantire condizioni di lavoro adeguate. Il dipendente, a sua volta, si impegna a svolgere tutti i compiti nell'ambito del suo rapporto di lavoro, nonché a rispettare gli altri obblighi previsti dal contratto.

Disponibilità contratto di lavoro consente di definire per iscritto in anticipo un modello di future relazioni tra l'organizzazione e il dipendente.

Il cittadino inizia a redigere l'accordo dopo le procedure preliminari relative al colloquio.

La procedura di registrazione può essere suddivisa in due fasi:

1. Preparazione di documenti.
2. Firma diretta del contratto.

Affinché l'accordo sia redatto correttamente, dal punto di vista della legislazione del lavoro, il richiedente (futuro dipendente) deve raccogliere prossimo pacchetto di informazioni:

1. Storico lavorativo.
2. Documento di identità.
3. Politica medica.
4. Un documento attestante il servizio militare.

Il pacchetto completo di documenti viene consegnato al responsabile dell'impresa, che deve verificare la completezza dei certificati.

Considerata l'importanza delle informazioni contenute nel contratto di lavoro, il legislatore ha stabilito certe regole conclusione del contratto. Pertanto, l'accordo deve essere redatto in due copie. Pertanto, sia il dipendente che il datore di lavoro potranno, se necessario, familiarizzare con i dettagli dell'accordo e identificare alcune carenze.

La condizione successiva, che per la sua importanza può essere messa in primo piano, è l'informazione che deve essere contenuta nell'accordo. Quindi, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il contratto deve contenere informazioni:

1. Sui termini dell'accordo. Il contratto può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato.
2. Metodi di remunerazione, nonché l'importo dello stipendio che il dipendente riceverà.
3. Diritti e obblighi fondamentali assegnati alle parti.
4. Informazioni sull'inizio del lavoro.
5. Informazioni personali del dipendente, nonché le qualifiche che gli verranno inizialmente assegnate.
6. Caratteristiche delle condizioni di lavoro in una specifica impresa o istituzione.
7. La frequenza della remunerazione, nonché i periodi specifici durante i quali verranno effettuati gli accantonamenti.
8. Numero e durata delle vacanze.

L'accordo entra in vigore il giorno in cui il dipendente e il suo datore di lavoro firmano ufficialmente il modulo del titolo e certificano così il loro accordo con tutti i termini dell'accordo.

Novità per il 2018

Nel 2018, il salario minimo potrebbe essere di 11.163 rubli al mese. Si discute attivamente anche dell’idea di istituire un obbligo per i datori di lavoro affinché questi ultimi siano tenuti a indicizzare i salari almeno una volta all’anno.

Secondo il progetto già preparato, ogni datore di lavoro deve indicizzare la retribuzione dei dipendenti in proporzione al livello di inflazione.

Tutto ciò che riguarda i salari nel Codice del lavoro della Federazione Russa è presentato in questo comunicato stampa.