Virksomhedskultur i moderne forretning: typer, niveauer og bedste eksempler. Kreative arbejdsmål og mission for virksomheden som et element i virksomhedskulturen

INTRODUKTION

En organisation er en kompleks organisme, hvis livspotentiale er organisationskulturen: det, som folk blev medlemmer af organisationen for; hvordan forholdet mellem dem er bygget; hvilke stabile normer og principper for liv og aktiviteter i organisationen, de deler; hvad de synes er godt og hvad der er dårligt, og meget mere der relaterer til værdier og normer. Alt dette adskiller ikke kun én organisation fra en anden, men bestemmer også i væsentlig grad succesen for organisationens funktion og overlevelse på lang sigt. Virksomhedskultur er ikke så tydeligt synlig på overfladen, det er svært at "føle" det. Hvis vi kan sige, at en organisation har en "sjæl", så er denne sjæl virksomhedskulturen. Virksomhedskulturen er grundlaget for organisationens image, dens autoritet i ydre miljø og i medarbejdernes øjne, hvilket er meget vigtigt for organisationen, for dens effektive drift. Organisationens image bestemmer leverandørernes og dens partneres holdning til organisationen, såvel som køberes og kunders holdning til organisationen og dens produkt. Fra virksomhedskultur Efterspørgsel efter produkter afhænger og generelt påvirker virksomhedskulturen hele organisationens aktivitet som helhed, helt ned til spørgsmålet om virksomhedens eksistens.

Spørgsmålet om virksomhedskultur er relativt nyt og lidt undersøgt i vores land og i udlandet. Selv i USA begyndte forskningen i dette problem først i 80-90'erne, og i Kasakhstan endnu senere. Derfor er tiden kommet til seriøst at studere organisationens aktiviteter fra perspektivet organisationskultur. Interessen for dette problem fremgår af anmodninger fra ledere og specialister samt faktiske ordrer fra organisationer om at udføre forskningsprojekter.

Den voksende dynamik og variation i forretningsmiljøet skaber behov for, at organisationer konstant kommunikerer med partnere, forbrugere og medarbejdere. Væksten i uddannelse, kvalifikationer og bevidsthed blandt arbejdere og offentligheden som helhed kræver, at ledelsen bruger mere komplekse og subtile ledelsesmetoder. For at kontrollere begivenheder er det ikke længere nok at kontrollere folks adfærd. I dag er det nødvendigt at styre, hvad folk tænker og føler, at forme den offentlige mening og stemning. En sådan styring indebærer etablering og vedligeholdelse af målrettet, systematisk kommunikation med forskellige offentlige grupper - med partnere, med offentligheden og fonde. massemedier, med lokalsamfundet og statslige instanser, med det økonomiske samfund og selvfølgelig med medarbejderne. Når man arbejder med sidstnævnte, er der behov for at skabe samlet system værdier, normer og regler, dvs. virksomhedskultur, der giver dig mulighed for at opnå effektivt arbejde, fokus på at nå virksomhedens mål og selvrealisering for medarbejderne selv. Det er her, PR-specialister kommer "ledere" til hjælp. Deres kompetence omfatter trods alt ikke kun at arbejde med det ydre miljø, men også med det interne, for at skabe et positivt billede af virksomheden og blandt dens medarbejdere.

I Kasakhstan blev begrebet "virksomhedskultur" praktisk talt ikke brugt indtil for nylig, men det betyder ikke, at der ikke er nogen organisationer med en udviklet virksomhedskultur i vores land. Der er en del sådanne virksomheder i banksektoren, maskinteknik, energi, minedrift og andre førende sektorer af økonomien. Dette er nok store organisationer med en lang eksistenshistorie og et stort antal medarbejdere. Det er bare, at de fleste organisationskulturer historisk set har været implicitte, da deres rolle og indflydelse på virksomhedernes arbejde som helhed ikke blev fremhævet. For nylig, i et stærkt konkurrencepræget og dynamisk forretningsmiljø, er folk i stigende grad begyndt at tale om vigtigheden og nødvendigheden af at danne en virksomheds filosofi og udvikle en virksomhedskultur.

Da kultur spiller en meget vigtig rolle i en organisations liv, bør den være genstand for tæt opmærksomhed fra ledelsen. Ledelsen svarer ikke kun til og er stærkt påvirket af virksomhedskulturen, men kan til gengæld påvirke dannelsen og udviklingen af virksomhedskulturen. For at gøre dette skal ledere være i stand til at analysere virksomhedskulturen og påvirke dens dannelse og forandring i den ønskede retning.

Udtrykket "virksomhedskultur" opstod relativt for nylig. Det refererer til et system af fælles meninger og værdier, der deles af alle medlemmer af organisationen. I tilfælde af en organisation med en stærk kultur begynder den at eksistere uafhængigt af hvert af dets medlemmer. Organisationer har således værdi i sig selv, uanset hvilken type varer og tjenester de producerer. Dette giver dem langsigtet anerkendelse. Hvis de oprindelige mål for organisationen mister deres mening, forbliver organisationen stadig i drift. Mest sandsynligt vil det transformere og ændre sig i overensstemmelse med nye behov.

Emnets relevans skyldes stigende konkurrence i servicesektoren, produktion af varer og tjenesteydelser, og det er nødvendigt at danne konkurrencemæssige fordele, hvoraf den ene er virksomhedskultur.

Formålet med dette arbejde er at studere dannelsen af virksomhedskultur i en organisation.

For at nå dette mål kræves følgende opgaver:

1) overveje teoretisk grundlag dannelse af virksomhedskultur og dens indhold. Overvej typerne, typerne og hovedelementerne i virksomhedskulturen;

2) Udfør en analyse af dannelsen af virksomhedskultur i virksomheder i Republikken Kasakhstan (ved at bruge eksemplet med Kazkommertsbank JSC)

3) Overvej de vigtigste måder at forbedre virksomhedskulturen på i en virksomhed.

Det er disse spørgsmål, vi vil overveje i dette arbejde. Mange mennesker beskæftiger sig i øjeblikket med dette problem; det vil udvikle sig og forblive relevant i meget lang tid.

Genstanden for undersøgelsen af dette arbejde er organisationens virksomhedskultur, og emnet er processen med dannelse af virksomhedskultur.

Arbejdet består af en introduktion, tre kapitler, en konklusion og en kildeliste.

Det teoretiske og metodiske grundlag for undersøgelsen var værker af udenlandske og kasakhstanske specialister inden for ledelse om det undersøgte problem og en analyse af moderne praksis i dannelsen af virksomhedskultur. Ved skrivning af arbejdet blev der brugt referencemanualer og regulatorisk dokumentation.

1 Teoretiske og metodiske aspekter af dannelsen af virksomhedskultur i en virksomhed

1.1 Virksomhedskulturens koncept, essens og rolle i en organisation

Eksperter inden for organisationsledelse mener, at organisationer, ligesom nationer, har deres egen kultur. Processen med at danne en virksomhedskultur er interessant for en organisation, først og fremmest på grund af muligheden for at regulere medarbejdernes adfærdsmæssige holdninger baseret på de værdier, der er acceptable for organisationen, men som ikke er en prioritet og nogle gange afviger ud fra de værdier, der er etableret i samfundet.

I moderne litteratur er der en del definitioner af begrebet "virksomhedskultur". Ligesom mange andre udtryk for organisatoriske og juridiske discipliner, har denne ikke en enkelt fortolkning. I moderne pædagogisk og videnskabelig litteratur Der er omkring 50 begreber om "virksomhedskultur". Lad os se på de mest almindelige:

Virksomhedskultur er et system af materielle og åndelige værdier, manifestationer, der interagerer med hinanden, iboende i en given virksomhed, og som afspejler dens individualitet og opfattelse af sig selv og andre i det sociale og materielle miljø, manifesteret i adfærd, interaktion, opfattelse af sig selv og miljø.

Virksomhedskultur er et specifikt system af forbindelser, interaktioner og relationer, der er karakteristiske for en given organisation, udført inden for en bestemt iværksætteraktivitet, måde at etablere og drive forretning på.

Virksomhedskultur er et system af principper, skikke og værdier, der gør det muligt for alle i virksomheden at bevæge sig i samme retning som en enkelt enhed.

Virksomhedskultur er et sæt af de vigtigste bestemmelser, der accepteres af medlemmer af organisationen og udtrykt i de værdier, som organisationen har erklæret, og som giver folk retningslinjer for deres adfærd og handlinger.

Virksomhedskulturen er unik generel psykologi organisationer.

Virksomhedskultur er et sæt af antagelser, overbevisninger, værdier og normer, der deles af alle medlemmer af en organisation.

Virksomhedskultur er et komplekst sæt af antagelser, accepteret uden beviser af alle medlemmer af en bestemt organisation, og sætter den generelle ramme for adfærd accepteret af det meste af organisationen. Det manifesterer sig i ledelsens filosofi og ideologi, værdiorienteringer, overbevisninger, forventninger og adfærdsnormer. Regulerer menneskelig adfærd og gør det muligt at forudsige sin adfærd i kritiske situationer.

Virksomhedskultur er de ideer, interesser og værdier, der deles af en gruppe. Dette inkluderer de erfaringer, færdigheder, traditioner, kommunikations- og beslutningsprocesser, myter, frygt, håb, forhåbninger og forventninger, som du eller dine medarbejdere faktisk oplever. Din organisationskultur er, hvordan folk har det med et veludført arbejde, såvel som det, der tillader udstyr og personale at arbejde harmonisk sammen. Det er limen, der holder, det er olien, der blødgør... Det er derfor, folk udfører forskellige opgaver i en virksomhed. Sådan ser nogle dele af virksomheden andre dele af virksomheden og hvilke adfærdsformer hver af divisionerne vælger for sig selv som følge af denne vision. Hun manifesterer sig åbenlyst i vittigheder og karikaturer på væggene, eller hun holder sig indespærret og erklærer sig selv kun en af sine egne. Dette er noget, som alle kender til, med undtagelse af manageren.

Succesfulde virksomheder er kendetegnet ved højt niveau virksomhedskultur. Dannelsen og udviklingen af dette niveau af organisationskultur er resultatet af indsatsen fra ledelsen af virksomheden. Lad os diskutere stadierne og måderne til at udvikle en virksomheds virksomhedskultur.

Efter at have læst artiklen vil du lære:

Hvad er årsagen til interessen for "fænomenet" virksomhedskultur?
Hvordan udvikler organisationens virksomhedskultur sig?
Hvilke stadier gennemgår virksomhedskulturen under udviklingen?

Stadier af virksomhedskulturudvikling

Stadierne i udviklingen af virksomhedskultur kan præsenteres i følgende rækkefølge: organisationens øverste ledelse danner og påvirker den først og engagerer sig derefter i dens udvikling.

1. Stadium for dannelse af virksomhedskultur.

2. Stadium for diagnosticering af virksomhedens virksomhedskultur.

Udviklingen af intercorporate-kulturen tjener som et værktøj til at styrke organisationens position på industri- og markedsforhold. Dens værdi ligger også i, at den gør det muligt at implementere trenden med overgang fra konkurrence til forretningspartnerskab.

Samtidig med udviklingen af interkorporationskulturen begynder forretningskulturen at dannes og udvikle sig. Og med fremkomsten af besiddelser og konsolideringen af forretninger er der faktisk behov for at finde ressourcer, hvor flere virksomheders interesser og evner krydser hinanden. Og dette sætter skub i udviklingen af projektledelse og bevidsthed om behovet for at etablere ikke blot kontraktlig, konventionel kommunikation, men også integration af værdier, visioner og ideologier. Forretningskultur fungerer som et værktøj, der omdanner ledelsesteknologier til teknologier til systematisk organisering af virksomheders forretningsaktiviteter.

Blandt skabelsesmetoderne succesfuld forretning ofte omtalt som organisationens virksomhedskultur. Dette koncept i en eller anden form er kendt af enhver person, uanset hvilken slags arbejde han udfører. Men for at virksomhedskulturen kan hjælpe med udviklingen af en virksomhed og ikke stoppe den, skal du have en god forståelse af, hvad denne sætning præcis betyder, og hvilke punkter af kollektiv psykologi den involverer.

Hvad er virksomhedskultur?

Mange psykologer og ledere har defineret dette fænomen. Hvis vi samler alle mulighederne, får vi følgende: Virksomhedskultur er et system, der har bevist sin levedygtighed over lang tid, der kombinerer reglerne for adfærd og kommunikation i teamet, organisationens historie og traditioner, koden for reaktion på eksterne faktorer, en ordning til at opbygge relationer med kunder.

Hvad indgår i virksomhedskulturen?

Afhængigt af mentaliteten hos indbyggerne i det land, hvor organisationen opererer, kan principperne for at skabe den interne kultur i organisationen ændre sig betydeligt. I Japan, et land hvis hurtige teknologiske udvikling i høj grad skyldes dets virksomhedskultur, bruges følgende metoder.

Skabe betingelser for at fordybe en ny medarbejder i virksomhedens atmosfære, tilpasse ham til gældende regler.
Introduktion af et bredt publikum til elementerne i virksomhedskulturen.
Foredrag holdt af ledelsen og de mest effektive medarbejdere.

Til russiske virksomheder andre elementer i virksomhedskulturen er karakteristiske.

Kollektive fejringer af betydningsfulde datoer.
Fælles rekreation for medarbejdere.
Dannelse af unikke traditioner.
Udarbejdelse af materialer dedikeret til medarbejdernes hobbyer uden for kontoret.

En effektiv virksomhedskultur bør bestå af elementer som:

en etableret rækkefølge af relationer både vertikalt og horisontalt;
regulering af konfliktløsning inden for organisationen og med klienter;
organisationens symboler, forståelige for medarbejderne, og principperne for dens arbejde;
bevidsthed om hver enkelt medarbejders plads i teamet.

Virksomhedskulturens psykologi

Virksomhedskulturen i en organisation er dannet baseret på tidligere erfaringer og er designet til at løse to hovedproblemer:

tilpasning til eksterne ændringer;
lave om interne processer for at tilpasse sig mere effektivt.

Psykolog Edgar Schein foreslog følgende klassifikation elementer af virksomhedskultur.

Artefakter. Dette er en synlig del af kulturen - den form for beklædning, ritualer og overbevisninger, der er almindelige blandt arbejdere, design og indretning af lokaler og de mønstre for verbal kommunikation, der bruges i teamet.
Proklamerede værdier. Virksomhedens principper og strategi, fremsat af ledelsen, som et nødvendigt grundlag for udvikling. De skal bestå tidens prøve, hvorefter de vil bevæge sig til et dybere niveau.
Kerneværdier. Den bedste måde at beskrive dem på er "det har altid været sådan." Disse er adfærdsmønstre, som ikke realiseres af medarbejderne, som tidligere har bevist deres effektivitet og er stærkt forbundet med denne virksomhed.

Hvorfor er der brug for virksomhedskultur?

Afhængigt af det markedssegment, som organisationen opererer i, vil virksomhedskulturens funktioner adskille sig fra hinanden:

For virksomheder med speciale i servicesektoren er virksomhedskultur en måde at regulere holdninger til kunder på. Hvis alle medarbejdere er lige venlige og opmærksomme over for kunderne, skaber det et attraktivt billede af virksomheden.
Virksomheder, der opererer i hårdt konkurrenceprægede miljøer, er nødt til at samle deres teams over for fælles fjende. Dette er et velkendt koncept for ensretning, der vil gøre arbejdet mere effektivt og dets resultater bedre.
For organisationer med speciale i produktion af noget er det vigtigt at skabe en følelse af stabilitet og komfort blandt medarbejderne på arbejdspladsen.

Principper for virksomhedskultur

Virksomhedskulturen i en virksomhed er et fænomen, der skal dannes kunstigt; den skal skabes af specialister på dette område, da forkert udvalgte deklarerede værdier kan ødelægge holdet eller stoppe udviklingen af virksomheden. Dannelsen af virksomhedskultur kan ske i to forskellige retninger:

Som standard er medarbejdere anerkendt som upålidelige individer og ude af stand til at arbejde uden streng kontrol og et gennemtænkt straffesystem.
Holdningen til medarbejderne er bygget på en påstand om, at hver person er i stand til at udføre deres opgaver godt, men kun under forhold, der er behagelige for dem selv.

Uanset hvilken retning der vælges, skal følgende principper overholdes.

Frihed. Hvis en person indser, at handlinger til gavn for virksomheden er resultatet af et bevidst valg, begynder han at arbejde bedre.
Retfærdighed. Hvis hver person i teamet ved, at bonusser ikke uddeles efter reel fortjeneste, men efter direktørens indfald eller til nogle ekstra-arbejde-øjeblikke, er der et kraftigt tab af motivation blandt medarbejderne.

bruge bøder og andre straffeforanstaltninger for at opretholde sammenhold i teamet;
udnævne medarbejdere med ansvar for virksomhedskultur;
bruge tredjepartsspecialister til at skabe det, uvant med virksomhedens interne liv og ledelsens stilling.

Fordele og ulemper ved virksomhedskultur

Afhængigt af påvirkningen af teammiljøet og virksomhedens præstationer opdeles virksomhedskulturer i positive og negative.

Negativ. De har ikke en ensartet forståelse af acceptabel medarbejderadfærd; en fælles mening om, hvad der sker, dannes ikke; Situationen i holdet er anspændt.
En positiv virksomhedskultur er kendetegnet ved medarbejdernes sammenhængskraft, tilstedeværelsen af fælles adfærdsregler og en behagelig, venlig atmosfære.

Typer af virksomhedskultur

Følgende typer virksomhedskultur findes i russiske organisationer.

"Venner" oprindeligt fra 90'erne, hvor de inviterede venner og bekendte til at organisere deres egen virksomhed. En sådan virksomhedskultur ødelægger ofte etablerede relationer på grund af konkurrence og negative arbejdsproblemer.
"Familie"- denne struktur er karakteriseret ved hierarki og fravær af klart definerede driftsprincipper. Evnen til at gætte, hvad en chef eller kollega ønsker, fremmes, hvilket er til skade for organisationen.
"Chef". I dette tilfælde er chefens beslutninger og handlinger erklæret for et uopnåeligt ideal, og deres kritik er uacceptabel. Den anden side af medaljen er, at alle fejl også tilskrives højere ledelse.

Hvordan opbygger man en virksomhedskultur?

At skabe en virksomhedskultur er en kompleks proces, der kræver rimelig kontrol og fleksibilitet fra ledelsens side. I de indledende faser kan der være behov for et personligt eksempel fra ledelsens side, men denne foranstaltning kan ikke misbruges; i en stor virksomhed kan chefen simpelthen fysisk ikke inspirere alle med sig selv. Følgende kan være med til at forme en virksomhedskultur:

klart definerede principper og værdier for virksomheden;
belønning af medarbejdere for at opretholde virksomhedskulturen;
overførsel af "virksomhedsånden" til teamet gennem medarbejdere inviteret til virksomhedens hovedkontor.

Hvordan udvikler man virksomhedskulturen i en virksomhed?

Virksomhedskulturen i en organisation udvikler sig gennem virksomhedens levetid. Derfor kan det ikke ignoreres af ledelsen. For at udvikle virksomhedskulturen i den rigtige retning er det nødvendigt:

fremme virksomhedens værdier;
forsøm ikke medarbejderuddannelse;
organisere arrangementer for holdet;
belønne og straffe medarbejdere retfærdigt.

Bøger om virksomhedskultur

Litteratur om virksomhedskultur vil hjælpe dig med at se, hvilke metoder markedsledere brugte.

"Ledelse ifølge Suvorov. Videnskaben om at vinde" Vyacheslav Letunovsky. Analyse af kommandantens liv og ledelsesmetoder brugt af Alexander Vasilyevich Suvorov.
"Toyota virksomhedskultur. Lektioner for andre virksomheder" Jeffrey Liker, Michael Joseus. Selvom bogen taler om japanerne, hvis mentalitet adskiller sig fra den europæiske, kan bogen også være nyttig for russiske ledere.
"McDonald's. Hvordan et imperium blev skabt" Ray Kroc, Robert Andersen. Succeshistorien om et lille amerikansk fastfoodfirma.

Introduktion…………………………………………………………………………………………………………. 3

Kapitel 1. Generelle begreber og essensen af virksomhedskultur………………………………….4

1.1 Begrebet virksomhedskultur……………………………………………………………….4

1.2 Måder at danne en virksomhedskultur på ………………………………………………….4

Kapitel 2. Typer, klassificering og struktur af virksomhedskultur…………………………6

2.1 Typer af virksomhedskultur og deres klassificering…………………………………………6

2.2 Virksomhedskulturens struktur…………………………………………………………………..7

Kapitel 3. Grundlæggende elementer i virksomhedskultur…………………………………………9

3.2. Virksomhedens værdier, mottoer, symboler, myter og legender………………………10

Kapitel 4. Træk ved dannelsen af virksomhedskultur………………………….11

4.2 Stadier af virksomhedskulturdannelse………………………………………….12

Kapitel 5. Virksomhedskulturens betydning og funktioner i en organisation………………….14

5.1 Virksomhedskulturens betydning og funktioner…………………………………………………………14

5.2 Virksomhedskulturens indflydelse på organisationslivet………………………15

Konklusion………………………………………………………………………………………………17

Liste over referencer……………………………………………………………….18

Introduktion.

Alle flere ledere og HR-chefer tænker i dag over behovet for målrettet dannelse af virksomhedskultur i organisationen. Denne situation skyldes i høj grad overgangen russisk forretning til et nyt udviklingstrin, som er kendetegnet ved en søgen efter måder at øge effektiviteten ved at bruge eksisterende ressourcer, herunder personale. Samtidig er det ikke alle virksomheder, der har besluttet at skabe en virksomhedskultur, der har en idé om, hvad det er.

I Rusland har begrebet "virksomhedskultur" spredt sig sammen med udviklingen af konkurrencedygtige virksomheder. Virksomhedskultur i russisk opfattelse er sådan en atmosfære i en virksomhed, når medarbejderne føler sig som en del af virksomheden. Enhver kultur, det være sig en kultur af adfærd, kommunikation, udseende, tale, skaber denne gunstige aura. Virksomhedskultur giver en virksomhed et meget specifikt materielt resultat.

Da kultur spiller en meget vigtig rolle i en organisations liv, bør den være genstand for tæt opmærksomhed fra ledelsen. Meget ofte er en virksomheds succeser og fiaskoer baseret på årsager direkte eller indirekte relateret til dens virksomhedskultur. Lederstilen, det psykologiske klima i teamet, det etablerede billede af organisationen - alt dette kan ikke andet end at påvirke resultaterne af arbejdet i enhver virksomhed.

Derfor skal ledere kunne analysere virksomhedskulturen og påvirke dens dannelse og forandring i den ønskede retning.

I øjeblikket er virksomhedskultur et tværfagligt forskningsområde, der er i krydsfeltet mellem flere vidensområder, såsom ledelse, organisatorisk adfærd, sociologi, psykologi, kulturstudier.

Emnets relevans skyldes øget konkurrence i servicesektoren, produktion af varer og tjenesteydelser, og dannelsen af konkurrencefordele er nødvendig, hvoraf en er virksomhedskulturen.

Formålet med dette arbejde er at afsløre essensen af begrebet "virksomhedskultur", at identificere de vigtigste metoder og retninger for dannelse og fremme af virksomhedskultur i organisationen. For at nå dette mål kræves følgende opgaver:

1) give begrebet virksomhedskultur;

2) identificere måder at danne virksomhedskultur og dens indhold på;

3) bestemme typer, klassificering og struktur af virksomhedskultur;

4) identificere de vigtigste stadier i dannelsen af virksomhedskultur;

5) bestemme betydningen og funktionerne af virksomhedskultur i organisationen.

Kapitel 1. Generelle begreber og essens af virksomhedskultur

1.1. Begrebet virksomhedskultur.

Begrebet "virksomhedskultur" er kommet i brug udviklede lande i tyverne af forrige århundrede, hvor behovet opstod for at strømline relationer inden for store virksomheder og virksomheder, samt at forstå deres plads i infrastrukturen af økonomiske, handelsmæssige og industrielle relationer.

I moderne forretning er virksomhedskultur en vigtig betingelse succesfuldt arbejde virksomheden, grundlaget for sin dynamiske vækst, en slags garant for ønsket om at forbedre effektiviteten.

Virksomhedskultur (organisations) kan defineres som et sæt af grundlæggende værdier, overbevisninger, uudtalte aftaler og normer, som deles af alle medlemmer af organisationen. Dette er en slags system af fælles værdier og antagelser om, hvad der gøres, og hvordan det gøres i virksomheden, som læres, da man skal forholde sig til eksterne og interne problemer. Det hjælper en virksomhed med at overleve, vinde konkurrencen, erobre nye markeder og udvikle sig med succes.

Virksomhedskultur er bestemt af formlen: fælles værdier - gensidigt gavnlige relationer og samarbejde - samvittighedsfuld organisatorisk adfærd. Virksomhedskultur er et kompleks udviklet og anerkendt af organisationens personale sociale normer, holdninger, orienteringer, adfærdsstereotyper, overbevisninger, skikke, der tvinger en person eller gruppe til at opføre sig i visse situationer på en bestemt måde. På det synlige niveau tager en gruppe menneskers kultur form af ritualer, symboler, myter, legender, sproglige symboler og artefakter. I moderne forhold Selskabets ledelse er interesseret i at sikre, at fleksibilitet og innovation er de vigtigste og mest integrerede komponenter i virksomhedskulturen.

1.2 Måder at danne en virksomhedskultur på

Virksomhedskultur er direkte relateret til virksomhedsånd og medarbejdernes loyalitet over for organisationen. En af de vigtigste opgaver for virksomhedens PR-afdeling er at opretholde en virksomhedsånd både blandt de enkelte medarbejdere og i arbejdsgruppen, at forene medarbejdere med fælles interesser og forstå virksomhedens fælles mål.

For at danne en virksomhedskultur, der er tilstrækkelig til moderne økonomiske og forretningsmæssige krav, er det nødvendigt at omdanne værdierne hos mennesker, der er dannet under indflydelse af kommando-administrative ledelsesmetoder og sætte en kurs for introduktion i alle kategorier af medarbejderes bevidsthed. de elementer, der udgør den grundlæggende struktur i en markedslignende virksomhedskultur. En af de vigtigste indikatorer En sådan kultur er ikke kun fokuseret på at sikre en gunstig atmosfære og normale relationer i teamet, men også på at nå de tilsigtede mål og resultater af virksomhedens aktiviteter.

Virksomhedskultur kan skabes målrettet ovenfra, men den kan også dannes spontant nedefra, fra forskellige elementer forskellige strukturer introduceret menneskelige relationer mellem medarbejdere, ledere og underordnede, forskellige mennesker som blev ansatte i selskabet.

Når man udvikler en ny organisationsstrategi, indfører ændringer i strategien, strukturen og andre elementer i ledelsessystemet, skal ledere og ledere af intern virksomheds-PR vurdere graden af deres gennemførlighed inden for den eksisterende virksomhedskultur og om nødvendigt tage skridt til at ændre det. Det er nødvendigt at tage højde for, at virksomhedskultur i sin natur er mere inert end andre elementer i ledelsessystemet. Derfor skal handlinger for at ændre det i virksomheden være forud for alle andre transformationer, idet man forstår, at resultaterne ikke vil være synlige med det samme.

Kapitel 2. Typer, klassificering og struktur af virksomhedskultur

2.1 Typer af virksomhedskultur og deres klassificering

Selve begrebet "virksomhedskultur" har ligesom mange andre termer af organisatoriske og juridiske discipliner ikke en enkelt fortolkning, og der er ingen enkelt standard i tilgangen til at klassificere typer af virksomhedskultur.

Lad os overveje klassificeringen foreslået af S.G. Abramova og I.A. Kostenchuk, hvorigennem de skelner følgende typer virksomhedskultur:

1) Baseret på graden af gensidig tilstrækkelighed af det dominerende værdihierarki og de fremherskende metoder til deres implementering, skelnes der mellem stabile (høj grad af tilstrækkelighed) og ustabile (lav grad af tilstrækkelighed) kulturer. En stabil kultur er kendetegnet ved klart definerede normer for adfærd og traditioner. Ustabil - mangel på klare ideer om optimal, acceptabel og uacceptabel adfærd samt udsving i arbejdernes sociopsykologiske status.

2) Baseret på graden af overensstemmelse mellem hierarkiet af personlige værdier for hver medarbejder og det hierarkiske system af interne værdier, skelnes der integrative (høj grad af compliance) og disintegrative (lav grad af compliance) kulturer. En integrerende kultur er præget af enhed offentlige mening og samhørighed mellem grupper. Desintegrativ - mangel på en samlet offentlig mening, uenighed og konflikt.

3) Ud fra indholdet af de dominerende værdier i organisationen skelnes personlighedsorienterede og funktionsorienterede kulturer. En personorienteret kultur fanger værdierne af selvrealisering og selvudvikling af en medarbejders personlighed i processen og gennem implementeringen af hans professionelle arbejdsaktivitet. En funktionelt orienteret kultur understøtter værdien af at implementere funktionelt specificerede algoritmer til udførelse af professionelle arbejdsaktiviteter og adfærdsmønstre bestemt af medarbejderens status.

4) Afhængigt af arten af virksomhedskulturens indflydelse på virksomhedens samlede præstationer skelnes der mellem positiv og negativ virksomhedskultur.

5) I henhold til graden af deling og intensitet skelner de mellem: stærk og svag virksomhedskultur.

6) Af generelle karakteristika virksomheder skelner mellem: hierarkisk (vægt på strategi i organisationen), klan (alle medarbejdere deler organisationens værdier og mål, sammenhængskraft), marked (organisationens ønske om at vinde) og adhokratisk (fleksibilitet og kreativ tilgang af medarbejderne) til erhvervslivet i situationer med usikkerhed og tvetydighed) virksomhedskultur.

2.2 Virksomhedskulturens struktur

Når man studerer virksomhedskulturen, såvel som når man danner og vedligeholder bestemt type kultur, bør det tages i betragtning, at hver kultur har sin egen struktur.

Lad os se på virksomhedskulturen på tre niveauer:

Det første, mest overfladiske niveau af kultur er artefakter. På dette niveau møder en person fysiske manifestationer af kultur, såsom kontorets interiør, observerede "mønstre" af medarbejderadfærd, organisationens "sprog", dens traditioner, ritualer og ritualer. Det ”ydre” kulturniveau giver med andre ord et menneske mulighed for at mærke, se og høre, hvilke betingelser der skabes i organisationen for dens medarbejdere, og hvordan mennesker i denne organisation arbejder og interagerer med hinanden. Alt hvad der sker i en organisation er dette niveau, er det synlige resultat af bevidst dannelse, kultivering og udvikling.

Det næste, dybere niveau af virksomhedskultur er de proklamerede værdier. Dette er niveauet, hvis undersøgelse gør det klart, hvorfor organisationen har sådanne betingelser for arbejde, resten af medarbejdere og kundeservice, hvorfor folk i denne organisation udviser sådanne adfærdsmønstre. Det er med andre ord værdier og normer, principper og regler, strategier og mål, der bestemmer det interne og dels ydre liv organisationer, og hvis dannelse er topledernes privilegium. De kan enten være faste i instruktioner og dokumenter eller ufikserede. Det vigtigste er, at de virkelig bliver accepteret og delt af medarbejderne.

Det dybeste niveau af organisationskultur er niveauet af grundlæggende overbevisninger. Vi taler om, hvad der accepteres af en person på et underbevidst plan - det er visse rammer for en persons opfattelse af den omgivende virkelighed og eksistens i den, hvordan denne person ser, forstår hvad der sker omkring ham, hvordan han anser det for rigtigt at handle ind forskellige situationer. Her mest vi taler om om lederes grundlæggende antagelser (værdier). For det er dem, der gennem deres virkelige handlinger danner organisatoriske værdier, normer og regler.

Kapitel 3. Grundlæggende elementer i virksomhedskultur

Virksomhedskulturen har et vist indhold, som omfatter subjektive og objektive elementer. Førstnævnte omfatter overbevisninger, værdier, ritualer, tabuer, billeder og myter forbundet med organisationens historie og dens berømte medlemmers liv og accepterede kommunikationsnormer. De er grundlaget for ledelseskultur, præget af ledelsesstile, problemløsningsmetoder og ledelsesadfærd. Objektive elementer afspejler den materielle side af organisationens liv. Eksempelvis symboler, farver, komfort og indretning, bygningers udseende, udstyr, møbler mv.

En virksomheds kultur repræsenterer så at sige to organisatoriske niveauer. På øverste niveau er synlige faktorer som påklædning, symboler, organisatoriske ceremonier og arbejdsmiljø repræsenteret. Det øverste niveau repræsenterer kulturelle elementer, der har en ekstern synlig repræsentation. På et dybere plan er der værdier og normer, der definerer og regulerer medarbejdernes adfærd i virksomheden. Andet niveau værdier er tæt forbundet med visuelle mønstre (ceremonier, stil forretningstøj og osv.). Disse værdier understøttes og udvikles af organisationens medarbejdere; hver medarbejder i virksomheden skal dele dem eller i det mindste vise deres loyalitet over for de accepterede virksomhedsværdier.

Ris. Niveauer af virksomhedskultur

3.2. Virksomhedens værdier, mottoer, symboler, myter og legender

Det grundlæggende element i virksomhedskulturen er værdier. Gennem PR-chefernes specifikke handlinger kommer de til udtryk i hele organisationen og afspejles i dens mål og politikker. Værdier inkluderer de grundlæggende verdensbilleder og ideer, der er vedtaget i virksomheden.

Værdier giver hver enkelt medarbejder bekræftelse på, at det, han laver, opfylder hans egne interesser og behov, såvel som arbejdsgruppens og den specifikke afdeling, han er ansat i, hele virksomheden og samfundet som helhed. En organisations værdier er kernen i organisationskulturen, på baggrund af hvilken normer og adfærdsformer i organisationen udvikles. Det er de værdier, der deles og erklæres af grundlæggerne og de mest autoritative medlemmer af organisationen, der ofte bliver nøgleleddet, som medarbejdernes sammenhængskraft afhænger af, enheden af synspunkter og handlinger dannes, og som følge heraf opnåelsen af organisationens mål er sikret.

Moderne virksomheders kerneværdier opfattes gennem synlig legemliggørelse i form af symboler, historier, helte, mottoer og ceremonier. Kulturen i enhver virksomhed kan forklares ved hjælp af disse faktorer. Som et af elementerne i virksomhedskulturen understreger symboler og slogans i en kortfattet og kortfattet form de stærkeste og mest betydningsfulde aspekter af en bestemt virksomhed. For eksempel er Samsung-virksomhedens sociale symbol en femtakket stjerne dannet af mennesker, der holder i hånd. Det udtrykker fem programmer: iflg social sikring kultur og kunst, videnskabelig aktivitet og uddannelse, naturpleje og frivillighed sociale aktiviteter medarbejdere.

Den vigtigste del af virksomhedskulturen i enhver organisation er også, mærkeligt nok, dens mytologi. Udviklede virksomhedskulturer udvikler ganske forskellige mytologier. Virksomhedernes mytologi eksisterer i form af metaforiske historier og anekdoter, der konstant cirkulerer i virksomheden. De er normalt forbundet med grundlæggeren af virksomheden og er designet til at formidle virksomhedens værdier til medarbejderne i en visuel, livlig, figurativ form. Derudover er ritualer synlige manifestationer af virksomhedskultur. Ritual er en gentagen sekvens af aktiviteter, der udtrykker kerneværdierne i enhver organisation. Ritualer tjener som et middel til klart at demonstrere virksomhedens værdiorienteringer; de er designet til at minde medarbejderne om de standarder for adfærd og normer for relationer i teamet, som virksomheden forventer af dem.

Kapitel 4. Træk ved dannelsen af virksomhedskultur

Dannelsen af virksomhedskultur kommer som regel fra formelle ledere (virksomhedsledelse) eller, mere sjældent, uformelle ledere. Derfor er det vigtigt for en leder, der ønsker at skabe en virksomhedskultur, selv at formulere kerneværdierne i sin organisation eller sin division.

Ifølge forskellige kilder, virksomheder med en udtalt, etableret virksomhedskultur er meget mere effektive til at bruge HR ( menneskelige ressourcer). Virksomhedskultur er en af de mest effektive midler tiltrække og motivere medarbejdere.

Der er flere metoder, der giver dig mulighed for at studere en eksisterende kultur. Disse omfatter interviews, indirekte metoder, spørgeskemaer, studiet af mundtlig folklore, dokumentanalyse, studiet af de regler og traditioner, der har udviklet sig i organisationen, samt studiet af ledelsespraksis.

Der er to hovedområder af metoder til at skabe en virksomhedskultur:

1. Søg efter værdierne af en succesfuld organisationskultur, der bedst svarer til følgende faktorer: organisatorisk teknologi, evnerne og begrænsningerne i organisationens eksterne miljø, niveauet af professionalisme af personalet og karakteristikaene ved den nationale mentalitet.

2. Konsolidering af organisationskulturens identificerede værdier på niveau med organisationens personale.

I dette tilfælde, hvis den første retning for at danne en organisations kultur vedrører området for strategisk udvikling, hvor der identificeres organisatoriske værdier, der er mest i overensstemmelse med målene for organisationsudvikling og karakteristikaene for organisationens personale, så er den anden blok af opgaver vedrører taktisk ledelse, som udvikler et system af specifikke foranstaltninger og procedurer til at styrke de værdier, der identificeres i første fase.

Begge faser er indbyrdes forbundne og indbyrdes afhængige: dybden af engagement i dem, understøttet af målinger fra anden fase, vil afhænge af, hvor korrekt organisatoriske værdier identificeres og formuleres i første fase. Omvendt vil rigtigheden, konsistensen og systematikken af specifikke tiltag til at opretholde organisationskulturen i høj grad bestemme dens styrke i sidste ende.

Foranstaltninger til at implementere opgaverne i den første blok omfatter følgende: at studere karakteristikaene ved den nationale mentalitet fra synspunktet om visse principper for organisationsledelse; fastlæggelse af personalets kapaciteter og begrænsninger; bestemmelse af det ydre miljøs vigtigste teknologiske kapaciteter og kapaciteter.

De ønskede kulturelle værdier, identificeret af lederen i første fase, bliver hovedmålet for anden fase af deres dannelse i organisationen. Den anden blok af opgaver implementeres ved at identificere nøglepersoner eller skabere af organisationskultur, som opfordres til at danne de nødvendige organisatoriske kulturelle værdier.

4.2 Stadier af virksomhedskulturdannelse

At danne en virksomhedskultur er en lang og kompleks proces. De vigtigste (første) trin i denne proces bør være følgende: definition af organisationens mission; identifikation af kerneværdier. Og allerede ud fra grundlæggende værdier er der formuleret adfærdsstandarder for medlemmer af organisationen, traditioner og symboler. Således opdeles dannelsen af virksomhedskultur i følgende fire faser:

1. Definition af organisationens mission, grundlæggende værdier;

2. Formulering af adfærdsstandarder for medlemmer af organisationen;

3. Dannelse af traditioner i organisationen;

4. Udvikling af symbolik.

Fase 1. Ifølge ledere er det at skabe et system af virksomhedsværdier svaret på spørgsmålene: "Hvad laver vi? Hvad er vi gode til? Hvad er vi i stand til? Hvad er vores livsholdninger? Hvad er vores plan? og osv."

Værdier skal svare til folks behov for at blive forsikret om, at det, de gør, har betydning hinsides specifik virksomhed, en bestemt stilling, specifikke arbejdskolleger og en bestemt løn.

Med andre ord bestemmes organisationskulturens styrke af mindst to vigtige faktorer: i hvilket omfang medlemmer af en organisation accepterer virksomhedens kerneværdier, og i hvilket omfang de er forpligtet til disse værdier.

Fase 2. Vanskeligheden ved at opretholde det nødvendige niveau af organisationskultur ligger i, at nyansatte medarbejdere ikke kun bringer nye ideer og individuelle tilgange til løsning af faglige problemer med sig, men også deres egne værdier, synspunkter og overbevisninger. Medarbejdernes individuelle personlige værdier kan rokke betydeligt ved de etablerede kulturelle værdier i organisationen. At opretholde det nuværende system kulturelle værdier organisation, er det nødvendigt konstant at påvirke dannelsen af værdiorienteringer af medarbejdere for at bringe dem så tæt som muligt på selve organisationens værdier.

Fase 3. En vigtig del af dannelsen af virksomhedskultur er skabelsen og understøttelsen af organisationens traditioner. Lad os se på nogle eksempler på traditioner, ydre tegn, hvorved man kan bedømme organisationers virksomhedskultur:

Alle medarbejdere bærer kontortøj på arbejde;

- "Du arbejder for sundt billede liv – ryg ikke”;

Der udbetales en vis bonus for hvert arbejdet år;

Alle kommunikerer på fornavnsbasis og ved navn (dette er en holdning);

Sørg for at bruge de produkter (kosmetik, fotografi, tilbehør), som din virksomhed sælger.

Fase 4. På trods af den tilsyneladende formalitet er udviklingen af symbolisme vigtigt stadium dannelse af virksomhedskultur. Selv den enkleste præference indretning lokaler og udseende medarbejdere i virksomhedens "ledende" farve - spiller en vigtig rolle i at danne teamets enhed. Brugen af symbolik er en tovejsproces. På den ene side danner det det eksterne billede af organisationen, hvilket giver partnere og forbrugere mulighed for nemt at genkende det tilsvarende symbol i en række af mange, og på den anden side giver symbolikken medarbejderne selv mulighed for at mærke den interne idé om organisation.

Kapitel 5. Virksomhedskulturens betydning og funktioner i en organisation

5.1 Virksomhedskulturens betydning og funktioner

Betydningen af virksomhedskultur:

1. Dannelse af et bestemt billede af organisationen og skabelse af en følelse af tryghed blandt medarbejderne;

2. Kultur hjælper nytilkomne med hurtigt at forstå organisationens aktiviteter og korrekt fortolke de begivenheder, der finder sted i organisationen;

3. Ansvarsniveauet øges og dermed organisationens levedygtighedsniveau;

4. Stimulerer medarbejderne til at nå fælles mål, hvilket øger organisationens innovative potentiale;

5. Kultur sætter virksomhedens interne regler og adfærdsstandarder - "kollektiv programmering";

6. Kultur regulerer ledelsesaktiviteter;

7. Kultur fremmer medarbejdernes identifikation med virksomheden og danner engagement i virksomheden;

8. Kultur skaber tryghed blandt medarbejderne.

Virksomhedskulturens funktioner:

1. Informationsmæssig, som består i overførsel af social erfaring;

2. Kognitiv, som består i at kende og assimilere kulturens principper på tidspunktet for tilpasningen af medarbejderen til organisationen og dermed bidrager til hans inklusion i teamets liv;

3. Normativ, da kulturen etablerer normer for acceptabel adfærd i organisationen;

4. Regulatorisk, hvorigennem en persons eller gruppes faktiske adfærd sammenlignes med de normer, der er accepteret i organisationen;

5. Værdibaseret (meningsdannende), da kultur påvirker en persons verdenssyn;

6. Kommunikativ, da adfærdsnormer og andre kulturelementer gennem de værdier, der accepteres i organisationen, sikrer gensidig forståelse for medarbejderne og deres interaktion;

7. Sikkerhed – kultur tjener som en barriere for indtrængen af uønskede tendenser;

8. Integration – overtagelsen af virksomhedskultur danner et fællesskab af mennesker, og de føler sig som en del af et enkelt system;

9. Substitut – en stærk kultur giver dig mulighed for at reducere strømmen af formelle ordrer og instruktioner;

10. Motiverende – kulturel accept skaber normalt yderligere muligheder for en person og omvendt;

11. Uddannelsesmæssig og udviklingsmæssig - at mestre kultur skaber yderligere viden og har en positiv effekt på dens aktiviteter;

12. Kvalitetsstyring - over tid forbliver de mest effektive komponenter i kulturen, og alle negative forsvinder;

13. Dannelse af virksomhedens image - kunder, besøgende og andre modparter stifter ikke bekendtskab med officielle dokumenter - de ser den eksterne side af virksomheden, og det skaber dens image.

5.2 Virksomhedskulturens indflydelse på organisationslivet

I øjeblikket betragtes virksomhedskultur som den vigtigste mekanisme til at sikre en praktisk stigning i effektiviteten af en organisation. Det er vigtigt for enhver organisation, fordi det kan påvirke:

Medarbejdermotivation;

Virksomhedens tiltrækningskraft som arbejdsgiver, hvilket afspejles i personaleomsætning;

Hver medarbejders moral, hans forretningsomdømme;

Produktivitet og effektivitet af arbejdet;

Kvaliteten af medarbejdernes arbejde;

Arten af personlige og industrielle relationer i organisationen;

Medarbejdernes holdning til arbejde;

Medarbejdernes kreative potentiale.

Der er fire hovedtilgange til at løse problemet med inkompatibilitet mellem strategi og kultur i en organisation:

1) en kultur, der alvorligt hæmmer effektiv implementering implementering af den valgte strategi;

2) ledelsessystemet tilpasser sig den eksisterende kultur i organisationen;

3) man forsøger at ændre kulturen, så den passer til den valgte strategi;

4) strategiændringer for at passe til den eksisterende kultur.

Generelt kan vi skelne mellem to måder, hvorpå organisationskultur påvirker en organisations liv.

Den første tilgang er, at kultur og adfærd gensidigt påvirker hinanden.

Den anden tilgang er, at kultur ikke så meget påvirker, hvad folk gør, men hvordan de gør det.

Eksisterer forskellige modeller organisationskulturens indflydelse på organisatorisk effektivitet:

Sathe model,

Peters og Waterman model,

Parsons model.

I mere generel opfattelse sammenhængen mellem kultur og organisatoriske præstationer præsenteres i den amerikanske sociolog T. Parsons' model. Model udviklet baseret på specifikation visse funktioner, som evt sociale system, herunder organisationen, skal præstere for at overleve og lykkes. Første bogstaver engelske navne Disse funktioner er forkortet for at give modelnavnet - AG1L: tilpasning; målsøgende (opnå mål); integration (integration) og arv (legitimitet).

Essensen af modellen er, at enhver organisation for sin overlevelse og velstand skal være i stand til at tilpasse sig konstant skiftende miljøforhold, nå sine mål, integrere sine dele i en enkelt helhed og endelig blive anerkendt af mennesker og andre organisationer.

Denne model er baseret på det faktum, at organisationskulturens værdier er de mest vigtige midler eller værktøjer til at udføre funktionerne i denne model. Hvis en organisations fælles overbevisninger og værdier hjælper den med at tilpasse sig, nå mål, forene og bevise dens anvendelighed for mennesker og andre organisationer, så er det klart, at en sådan kultur vil påvirke organisationen mod succes.

Konklusion

På baggrund af ovenstående kan vi således konkludere, at virksomhedskultur er et kompleks af sociale normer, holdninger, orienteringer, adfærdsstereotyper, overbevisninger og skikke udviklet og anerkendt af organisationens kollektiv, som tvinger en person eller en gruppe til at opføre sig i bestemte situationer. på en bestemt måde.. Samtidig, på det synlige niveau, tager en gruppe menneskers kultur form af ritualer, symboler, myter, legender og artefakter. Virksomhedskultur er en nøglefaktor, der bestemmer en virksomheds succes og stabilitet. Det binder medarbejderne sammen, øger medarbejdernes loyalitet over for virksomheden og øger produktiviteten. I øjeblikket betragtes virksomhedskultur som den vigtigste mekanisme til at sikre en praktisk stigning i effektiviteten af en organisation.

Efter min mening er virksomhedskultur en integreret del af enhver organisation. Det opstår fra det øjeblik, virksomheden dukker op og udvikler sig aktivt under sin eksistens. Organisationskultur har betydelig indflydelse på alle medarbejdere i virksomheden, på deres synspunkter og adfærd, og vigtigst af alt afhænger resultatet af virksomhedens aktiviteter af det. En spontant dannet virksomhedskultur kan dog blive en hindring for at nå virksomhedens strategiske mål. Derfor skal enhver leder være i stand til kompetent at styre den og holde dens dannelse og vækst under kontrol. Derudover er enhver leder forpligtet til at overvåge overholdelse af visse normer, regler, skikke og traditioner, der har eksisteret siden starten af virksomheden, for at bevare kulturen i organisationen. Det skal også bemærkes, at organisationskulturen skal svare til organisationens mission og strategi. Kun i dette tilfælde vil organisationen være i stand til at opnå succes med at nå sine mål og målsætninger og vigtigst af alt opnå hovedresultatet, nemlig at opnå overskud og derefter øge det. Da udviklingen af organisationskulturen har stor indflydelse på virksomhedens præstationer, vil jeg også gerne bemærke, at enhver leder ikke kun skal hjælpe med at opretholde virksomhedskulturen i organisationen, men også fremme den. Efter min mening er kompetent ledelse af en organisation i dag i kombination med en udviklet virksomhedskultur, et godt team og klart definerede mål, mål og mission for virksomheden nøglen til enhver organisations succes.

Bibliografi:

1) Maslova V. M. Personaleledelse. Lærebog for universiteter Moskva: YURAYT, 2011. – 488 s.

2) Bochkarev A.V. Mekanismen til at danne virksomhedskultur. Personaleledelse, nr. 6, 2006.

3) Kandaria I.A. Dannelse af virksomhedskultur i organisationen. // Personaleledelse, nr. 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Grundlæggende om personaleledelse: Lærebog. - M.:NFRA-M, 2002.- s.201

5) Personaleledelse af en organisation: Lærebog / Red. OG JEG. Kibanova. - 2. udg., revideret. og yderligere - M.: INFRA-M, 2001.

Virksomhedskultur dannes under indflydelse af spontane og rettede faktorer. Den første omfatter det ydre miljø, som virksomheden opererer i, herunder sociale normer, markedet og den økonomiske situation samt virksomhedens plads i samfundet. Den anden omfatter målrettede handlinger fra ledelsen og almindelige medarbejdere for at skabe en virksomhedskultur.

Selvfølgelig er den nemmeste måde at skabe en virksomhedskultur på fra bunden. Men dette er kun muligt med dannelsen af nye virksomheder. De fleste virksomheder, der opererer i Rusland, har eksisteret i årtier og har et allerede etableret internt system værdi retningslinjer, overbevisninger og adfærdsregler. Når man danner en virksomhedskultur, bør dens elementer justeres (erstatning af uønskede/forældede værdier, normer og regler med elementer, der opfylder moderne realiteter). Desuden bør dette gøres gradvist og taktfuldt for at undgå skarp modstand og afvisning af innovationer fra medarbejdere (især dem med stor erfaring i denne organisation).

Nøglefaktorer, der påvirker dannelsen af en virksomheds virksomhedskultur:

Lederens personlighed;

Forretningsområde, teknologi funktioner;

Miljøstandarder og -krav;

Stadium af virksomhedsudvikling.

Før du begynder at justere din virksomhedskultur, er det nødvendigt at diagnosticere den eksisterende virksomhedskultur som helhed og hver af dens komponenter separat.

Systemet til dannelse og udvikling af virksomhedens virksomhedskultur er præsenteret i bilag A.

Lad os overveje stadierne af dannelse og udvikling af virksomhedskultur.

1. Definition af institutionens mission.

Diagnosticering af en virksomheds virksomhedskultur bør begynde med at definere dens mission. Det betyder virksomhedens hovedformål, formålet med oprettelsen og selve organisationens eksistens. At definere en mission er vigtigt for både små og store virksomheder. Dette hjælper de første til at mærke betydningen af deres aktiviteter for samfundet på trods af deres lille størrelse og beskedne kapacitet. Takket være dette kan sidstnævnte forene sig og se generel betydning og de endelige resultater af deres arbejde bag individuelle fragmenterede processer, der forekommer i hver strukturel enhed.

2. Vurdering af standarder for kontoretikette.

En af de vigtigste betingelser for succesfuld funktion og udvikling af enhver organisation er dens positive image i offentlighedens øjne. Og skabe en gunstig eksternt billede umuligt uden intern konsistens mellem teammedlemmer, overholdelse af alle medarbejdere med kontoretikette og opretholdelse af en enkelt virksomhedsstil. Kontoretikette refererer til et sæt regler for forretningsinteraktion i arbejdsfællesskaber (adfærden hos mennesker i forskellige situationer, der opstår på arbejdspladsen). Kontoretikette er baseret på almindeligt anerkendte etikettenormer, såsom hilsensregler (f.eks. skal den yngste hilse på den ældste først, den underordnede skal hilse på chefen osv.), de særlige forhold ved forhandlinger (herunder telefonsamtaler) osv. ., men under hensyntagen til de særlige forhold ved en bestemt virksomhed.

3. Tilgængelighed af virksomhedsstil.

Den næste komponent i organisationskulturen - virksomhedsstil - inkluderer virksomhedens symboler (logo, slogan), tilstedeværelsen af ensartede, let genkendelige elementer i design af bygninger og i det indre af interiøret, en samlet uniform til personale (kjole). kode). Det sidste er værd at dvæle nærmere ved.

Dresscode (fra engelsk dress code - code of clothing) er den form for beklædning, der kræves, når man besøger visse begivenheder, organisationer og etablissementer. Det bruges også til at henvise til regler i tøj, der indikerer en persons medlemskab i en bestemt faggruppe eller specifik organisation.

I nogle organisationer er krav til medarbejderbeklædning udtrykt i form af ønsker og er af rådgivende karakter, i andre - Detaljeret beskrivelse beklædningsform og -stil indgår i ansættelseskontrakten, og der kan pålægges sanktioner for manglende overholdelse. Påklædningskoden inkluderer normalt en liste over tøj, der er uacceptabelt for arbejdspladsen.

Efter at have udført en fuldstændig grundig diagnose af virksomhedskulturen, bør du begynde at justere den.

Stadierne til justering af virksomhedskulturen i en virksomhed omfatter:

1. Formalisering af virksomhedens værdier.

2. Analyse af ledelsessystemet og dokumentationsunderstøttelse af ledelsesprocessen.

3. Analyse af det interne kommunikationssystem.

4. Analyse af motivationssystemet (materielle og immaterielle faktorer).

5. Analyse uformel interaktion(traditioner, regler, vaner osv.) for personalet.

6. Undersøgelse af niveauet af tilfredshed og identifikation af nuværende behov hos personale.

Virksomhedskodeksen opstiller de nøglepunkter, som virksomhedens virksomhedskultur efterfølgende bygges ud fra:

Strategisk perspektiv;

Prioriterede udviklingsområder;

Generelle principper for virksomhedsadfærd;

Traditioner og symbolik.

Hovedresultatet af vellykket arbejde med dannelsen og udviklingen af en virksomheds virksomhedskultur er medarbejdernes engagement. Engagement er en persons identifikation med sin organisation, udtrykt i ønsket om at arbejde i den og bidrage til dens succes.

Nøglekomponenter af engagement:

1. Integration er medarbejdernes tildeling af organisatoriske mål, foreningen af medarbejdere omkring organisationens mål.

2. Involvering er medarbejderens ønske om at yde en personlig indsats og bidrage til at nå organisationens mål.

3. Loyalitet er en følelsesmæssig tilknytning til ens organisation, ønsket om at forblive medlem af den.

Forskellige metoder bruges til at opbygge medarbejdernes engagement i virksomhedens mål og værdier:

1. Komponenter af engagement: branding, virksomhedsmedier, virksomhedsstandarder.

2. Involvering: personaleuddannelse og udvikling, virksomhedskonferencer, seminarer, konkurrencer, tilskyndelse til initiativer.

3. Loyalitet: sociale programmer, fordele og privilegier, firmaarrangementer, tillykke, familieprogrammer, sport, kultur, velgørenhed, økologi.

Virksomhedskultur er bygget som et stærkt strategisk værktøj, der gør det muligt for alle forretningsenheder og medarbejdere at blive orienteret mod implementering af fælles mål. Dannelsen og udviklingen af en virksomhedskultur som et forsøg på værdiorienteret ledelse, som har sine fordele i forhold til almindelig ledelse, skaber effekten af "social lettelse".

Moderne medarbejdere stræber ikke kun efter at få succes økonomisk, men også at føle sig psykologisk godt tilpas i en virksomhed, hvis virksomhedsværdier svarer til deres personlige værdiorienteringer. Identifikation med virksomhedens værdier hjælper medarbejderne med at komme overens med de uundgåelige ofre, de yder for at blive medlemmer af teamet.

Med hensyn til dannelsen af virksomhedskultur, hvis missionen og strategien udvikles af ledelsen af virksomheden, så kan værdisystemet ikke blot "brydes ned ovenfra", ligesom det er umuligt at tvinge folk til at følge det ved ordre. I de tidlige stadier af en virksomheds eksistens falder dens værdisystem som regel sammen med stifternes og ejernes værdiorienteringer. Men så snart sidstnævnte driftsledelse ansatte ledere udskiftes, sådan direkte kommunikation afbrydes. Og kun ved bevidst at definere og bekræfte værdier kan denne ubalance undgås.

Det er værd at bemærke, at virksomhedskulturen er strengt individuel, dvs. Hver organisation har sin egen. Det afhænger af stor mængde faktorer: kulturelle traditioner af en bestemt stat, dens ideologi, aktivitetsomfanget og udviklingsretningen for en bestemt virksomhed, køns- og alderssammensætningen af dens ansatte, kontorets placering og meget mere. Alle disse faktorer udgør hovedkomponenten i virksomhedskulturen - dens værdier. De har forskellige manifestationer inden for en given organisation.

Virksomhedsværdier skal gradvist introduceres og også gradvist harmonisk accepteres af medarbejderne. Dette vil give os mulighed for at opnå stabilisering i aktiviteten og store succeser inden for organisationsudvikling.

Iboende i enhver organisation er virksomhedskultur både et ledelsesmiddel og en løftestang til at motivere medarbejderne. Ved at skabe loyalitet over for virksomheden påvirker det direkte produktiviteten og effektiviteten af arbejdet, kvaliteten af arbejdet, arten af produktionen og personlige forhold hos virksomheden, kl kreativt potentiale mennesker og virksomheder som helhed.

Det grundlæggende element i virksomhedskulturen er værdier. De manifesterer sig i hele organisationen og afspejles i dens mål og politikker. Det er de værdier, der deles og erklæres af stifterne og de mest autoritative medlemmer af virksomheden, der ofte bliver det nøgleled, som medarbejdernes sammenhængskraft afhænger af, enheden af synspunkter og handlinger dannes, og ønsket om fælles værdier kan forene mennesker i grupper og skabe en stærk kraft til at nå deres mål. Mottoer og slogans, som i lakonisk form understreger virksomhedens væsentlige retningslinjer og holdninger, har normativ betydning i virksomhedskulturen.

Myter og legender spiller også en vigtig rolle i en virksomhed, som kan dannes enten ved dens lederes bevidste indsats eller spontant nedefra. De eksisterer som regel i form af metaforiske historier og anekdoter, der går i arv fra generation til generation af arbejdere og ansatte.

De er forbundet med virksomhedens historie, dens videre udvikling, "grundlæggernes" liv og aktiviteter og er designet til at formidle generelle virksomhedsværdier til medarbejderne i en visuel, figurativ, levende form.

Men ikke alle virksomhedsværdier, der anerkendes og endda accepteres af en medarbejder som sådan, bliver faktisk hans personlige værdier. Derfor en nødvendig betingelse Denne transformation er den praktiske inddragelse af medarbejderen i virksomhedens aktiviteter med det formål at realisere denne værdi. Kun ved dagligt at handle i overensstemmelse med virksomhedens værdier, overholde etablerede normer og adfærdsregler, kan en medarbejder blive en repræsentant for virksomheden, svarende til interne sociale forventninger og krav.

Fuld identifikation af en medarbejder med virksomheden betyder, at han ikke kun forstår virksomhedens idealer, klart følger reglerne og adfærdsnormerne i virksomheden, men også internt fuldt ud accepterer virksomhedens værdier. I dette tilfælde bliver virksomhedens kulturelle værdier medarbejderens individuelle værdier, der indtager en stærk plads i den motiverende struktur af hans adfærd.

I overensstemmelse med virksomhedens virksomhedskultur overholder medarbejderne reglerne og normerne for adfærd. Et sæt af regler og normer for adfærd, standarder for relationer mellem medarbejdere, såvel som mellem dem og ledere eller ledelse af teams, divisioner af virksomheden er udtrykt i officielle dokumenter, æreskodekser, adfærdskodekser mv.

Forretningskoden indeholder oftest regler, der angiver, hvad der aldrig bør gøres i en given organisation, regler, der angiver, hvad der skal gøres i en given organisation, og regler om, hvad der er ønskeligt at gøre.

For at opretholde det eksisterende system af kulturelle værdier i en virksomhed er det nødvendigt konstant at påvirke dannelsen af værdiorienteringer af medarbejderne for at bringe dem så tæt som muligt på selve virksomhedens værdier.

For at opnå fuldstændig identifikation af medarbejdere med virksomheden er det nødvendigt at udføre en lang række konsekvente foranstaltninger, begyndende med omhyggelig udvælgelse af kandidater til ansættelse i organisationen.

En anden foranstaltning til at opretholde organisationskulturen er anerkendelse og forfremmelse af de medarbejdere, der kan tjene som rollemodeller for andre medlemmer af virksomheden. Ved at fremhæve sådanne mennesker som eksemplariske medarbejdere, opfordrer virksomheden andre medarbejdere til at følge deres eksempel. En lignende tilgang til dannelsen rollemodeller i virksomheder betragtes det som en af de mest effektive og løbende former for fremme af virksomhedens værdier.

Du kan også indføre incitamenter til overholdelse af virksomhedens regler og regler og straf for at forsømme dem. Skriftlig mentorordning i form af påmindelser, instruktioner, standarder, politikker, slogans på arbejdspladsen, på territoriet og i baglokalerne og gennemførelse af forskellige ritualer minder folk om virksomhedens værdier, regler og standarder. Dette uddanner medarbejderne og gør det lettere for nytilkomne at tilpasse sig.

Så metoder til at opretholde virksomhedskulturen i en virksomhed:

1. Dokumenter vedtaget af virksomheden: mission, mål, regler og principper for organisationen.

2. Adfærdsnormer, stil og kommunikationsmetode mellem ledelse og underordnede.

3. Eksterne egenskaber, herunder et belønningssystem, statussymboler, kriterier, der ligger til grund for personalebeslutninger (belønninger og privilegier).

4. Historier, legender, myter og ritualer forbundet med virksomhedens oprindelse, dens stiftere eller fremtrædende medlemmer.

5. Hvad (hvilke opgaver, funktioner, indikatorer osv.) er genstand for konstant opmærksomhed fra ledelsen.

6. Adfærd øverste ledelse i krisesituationer.

7. Virksomhedens personalepolitik, herunder hele arbejdscyklussen med personale: ansættelse, forfremmelse og afskedigelse af medarbejdere er en af de vigtigste måder at opretholde kulturen i virksomheden på.

Selvfølgelig er dette langt fra en komplet liste over faktorer, der former virksomhedskulturen, men det giver generel idé om ledelsens rolle i dens skabelse, samt det faktum, at en virksomheds kultur er en funktion af topledelsens målrettede ledelseshandlinger.

Enhver ændring i virksomhedskulturen kræver en betydelig indsats og lang tid for medarbejderne at acceptere nye værdier og tilpasse sig nye arbejdsforhold.

Når du analyserer sandsynligheden for en vellykket virksomhedskulturændring, skal du overveje følgende faktorer:

Personlige ændringer i ledelsen;

Fase livscyklus virksomheder;

Virksomhedens alder;

Enterprise størrelse;

Styrken af eksisterende kultur og subkulturer.

Bestræbelser på at tilpasse virksomhedskulturen til virksomhedens strategi omfatter diagnosticering af den eksisterende virksomhedskultur, identificering af den virksomhedskultur, der kræves for at nå strategiske mål eller et program med nødvendige ændringer inden for områderne organisatoriske værdier, systemer, symboler og adfærd, identificering af modsætninger mellem det eksisterende og det ønskede. virksomhedskultur og selv at gennemføre ændringerne.

Følgende konklusioner kan således drages.

Virksomhedskulturen i en virksomhed er et sæt af overbevisninger, synspunkter, adfærdsmønstre, regler, tilgange til arbejde, kommunikationsmetoder, bevidst eller ubevidst accepteret og observeret af flertallet af virksomhedens ansatte.

Virksomhedskultur kan beskrives som udtryk for kerneværdier og normer i organisationsstruktur, virksomhedsledelsessystem, personalepolitik udføres inden for rammerne af en bestemt erhvervsaktivitet.

Dannelse af virksomhedskultur omfatter:

Udvikling af virksomhedens filosofi;

Organisatorisk kommunikationsledelse;

Dannelse af højt organiserede teams og teams;

Lederudvikling;

Personalepræstationsledelse.

Dannelsen af virksomhedskultur er påvirket af: kulturen i det samfund, som virksomheden opererer i, kulturen for den øverste ledelse af virksomheden, ledelsens selvhævdelse ved at indføre nye normer for adfærd, ideer, synspunkter og ideologi.

En effektiv virksomhedskultur skal reagere tilstrækkeligt på ændringer i virksomhedens interne og eksterne miljø og sikre dens bæredygtighed og konkurrenceevne.

Indholdet af virksomhedskultur udvikles i løbet af praktisk iværksætteraktivitet som en reaktion på de problemer, som eksterne og eksterne og indre miljø. Indholdet af arbejdet, lederens personlighed og ledelsesstil, det psykologiske klimas karakteristika - disse og andre faktorer påvirker hver virksomheds virksomhedskultur.