Arbejdsgiveren afskediger dig i henhold til artiklen. Ikke af egen fri vilje: hvorfor du kan blive fyret

Aida Ibragimova, leder af HR-afdelingen i KSK-gruppen

08.02.2016

Disse tre punkter skal tages i betragtning, før man afskediger en skruppelløs medarbejder i henhold til artiklen. Lær om dem gennem et casestudie.

I næsten alle organisationer er der medarbejdere, der ikke klarer deres pligter godt: de kommer ofte for sent, overholder ikke deadlines for at udføre opgaver og overtræder etablerede regler. Ledere ved ikke, hvordan de skal håndtere sådanne medarbejdere. Når chefens verbale kommentarer ikke virker, er det nødvendigt at anvende disciplinære sanktioner: en irettesættelse, en irettesættelse eller som sidste udvej afskedigelse.

I art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver årsagerne til, at en kontrakt kan opsiges på arbejdsgiverens initiativ. Det handler om om afskedigelse af en medarbejder for gentagen overtrædelse af hans arbejdsopgaver (klausul 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Dernæst vil vi overveje, i hvilke sager en medarbejder kan afskediges for systematisk overtrædelse af arbejdsopgaver, hvilke forhold der er vigtige at tage hensyn til, og hvordan man kompetent formaliserer idømmelsen af ​​en disciplinær sanktion, så retten anerkender afskedigelsen som lovlig og ikke tillader, at medarbejderen genindsættes i sin stilling.

Forseelse, som du kan blive afskediget for i henhold til artiklen

Afskedigelse i henhold til denne artikel er mulig, hvis medarbejderen begår handlinger, der er forbudte ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse, lokal normativ handling, efter ordre fra arbejdsgiveren, normer for arbejdslovgivning og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder bestemmelser i arbejdsretten, eller omvendt, hvis medarbejderen ikke udfører de handlinger, der er fastsat i disse dokumenter.

Paragraf 35 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "Om anmodning fra domstolene Russiske Føderation Den Russiske Føderations arbejdskodeks" omfatter følgende overtrædelser:

Fravær af en medarbejder uden gode grunde på arbejde eller arbejdsplads;
- En medarbejders afslag på, uden god grund, at udføre arbejdsopgaver i forbindelse med en ændring af arbejdsstandarder i overensstemmelse med den fastlagte procedure, da medarbejderen i kraft af ansættelseskontrakten er forpligtet til at udføre den arbejdsfunktion, der er angivet i ansættelsen kontrakt, for at overholde de interne arbejdsbestemmelser, der er gældende i organisationen;
- Afslag eller undgåelse uden god grund fra lægeundersøgelse arbejdere i visse erhverv, samt medarbejderens afvisning af at gennemgå arbejdstid særlig uddannelse og beståelse af eksamener i arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger og driftsregler, hvis dette er en obligatorisk betingelse for optagelse på arbejde.

Denne liste er givet i beslutningen fra Plenum for RF Armed Forces og er naturligvis ikke udtømmende. Sådanne overtrædelser omfatter enhver fejl eller ukorrekt udførelse af en medarbejder af hans eller hendes arbejdsopgaver uden god grund. Ved afskedigelse på grund af gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaverne skal arbejdsgiveren have en klar holdning og uigendrivelige beviser for medarbejderens skyld. Forpligtelsen til at fremlægge bevis for lovligheden og gyldigheden af ​​at anvende en disciplinær sanktion over for en medarbejder, samt bevis for overholdelse af proceduren for dens ansøgning, påhviler arbejdsgiveren (appelkendelse fra Smolensk Regional Court dateret 24. februar 2015 i sag nr. 33-631/2015).

Betingelser for afskedigelse

Før du anvender en disciplinær sanktion i form af afskedigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det nødvendigt at kontrollere, om følgende betingelser er opfyldt:

1. Krav til medarbejderen skal noteres i dokumenter, og medarbejderen skal gøres bekendt med dem mod underskrift

Det er kun muligt at anvende en disciplinær sanktion over for en medarbejder, hvis medarbejderen mod underskrift er blevet bekendt med de dokumenter, der fastlægger kravene og forbuddene. Som en del af aktiviteterne i KSK grupper yder vi konsulentydelser, og ofte modtager vi klager fra kunder, som deres medarbejdere ikke opfylder jobansvar. Vi gør altid kunderne opmærksomme på, at det er nødvendigt at bringe al personaledokumentation i overensstemmelse med arbejdslovgivningen. Hvis der ikke er noget dokument, der fastlægger reglerne, så er der ingen måde at bevise en overtrædelse af disse regler.

2. Medarbejderen har en udestående disciplinær sanktion

En disciplinær sanktion eller irettesættelse bør ikke ophæves tidligt, og dens gyldighedsperiode bør ikke udløbe (et år fra datoen for udstedelse af påbuddet om at anvende sanktionen). En disciplinær sanktion kan udstedes som en påtale eller en påtale. For afskedigelse er én udestående disciplinær sanktion nok for den anden, du kan allerede blive fyret. Hvis en medarbejder har flere disciplinære sanktioner, vil det styrke arbejdsgiverens position, da det indikerer, at medarbejderen fik en chance for at forbedre sig. I dette tilfælde er afskedigelse en sidste udvej, fordi tidligere disciplinære sanktioner ikke havde nogen effekt for medarbejderen.

3. Lovovertrædelsens alvor og omstændighederne ved dens begåelse

I overensstemmelse med punkt 53 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks," hvis en hvis der opstår tvist, skal arbejdsgiveren fremlægge dokumentation for, at:

– medarbejderen begik en disciplinær lovovertrædelse;

– når der pålægges en straf, var alvoren af ​​denne lovovertrædelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået (del 5 i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), såvel som den ansattes tidligere adfærd og hans holdning til arbejde. taget i betragtning.

Det betyder, at forseelsen skal stå i rimeligt forhold til straffen. Der kan ikke pålægges en disciplinær sanktion i form af afskedigelse, hvis en medarbejder er 15 minutter forsinket, hvis der ikke tidligere har været klager over medarbejderens arbejde. Det er også forbudt at anvende flere disciplinære sanktioner for samme handling. For eksempel kan du ikke irettesætte en medarbejder for én forsinkelse og fyre ham for det samme. Arbejdsgiverens adfærd vil være ulovlig, hvis han "akkumulerer" medarbejderens forsinkelse og en dag irettesætter og afskediger medarbejderen.

4. Frister for anvendelse af disciplinære sanktioner

En disciplinær sanktion kan pålægges inden for en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen og seks måneder fra datoen for dens begåelse (baseret på resultaterne af en inspektion af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senest to år fra datoen for begåelsen af ​​den disciplinære lovovertrædelse). Dagen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen er den dag, hvor det blev kendt, at lovovertrædelsen var begået.

Bemærk venligst, at den månedlige frist for anvendelse af en disciplinær sanktion ikke omfatter den tid, medarbejderen er syg, på ferie eller den tid, der kræves for at overholde proceduren for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejdernes repræsentative organ (del 3 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Procedure for pålæggelse af disciplinære sanktioner

Afskedigelse på grund af gentagen manglende opfyldelse af arbejdsopgaver kræver nøje overholdelse af proceduren. Lad os se på, hvilke dokumenter der skal udfyldes:

1. Notat om manglende opfyldelse af arbejdsopgaver

Medarbejderens forseelse skal registreres af den nærmeste leder i et notat stilet til generaldirektøren. Notatet bekræfter, at den ansatte har overtrådt arbejdsopgaver og er grundlaget for at anvende disciplinære sanktioner.

2. Lov om begåelse af disciplinærovertrædelse

En medarbejders begåelse af en disciplinær lovovertrædelse skal registreres i en handling. Loven er udarbejdet af tre medarbejdere, herunder den nærmeste leder og en HR-specialist. Medarbejderen skal være bekendt med handlingen mod underskrift.

3. Meddelelse om afgivelse af skriftlige forklaringer

Inden der pålægges en disciplinær sanktion, skal der anmodes medarbejderen om en forklaring. For i tilfælde af tvist at bekræfte, at der er anmodet om forklaringer, skal en sådan meddelelse udfærdiges skriftligt og afleveres til medarbejderen mod underskrift. I tilfælde af afslag på at modtage meddelelsen skal den læses højt for medarbejderen, og der skal udfærdiges en afvisningshandling.

Hvis medarbejderen efter to arbejdsdage fra den dato, hvor medarbejderen blev bedt om en forklaring, ikke afgav den eller afviste, udfærdiges en rapport. Hvis der foreligger en handling og et dokument om, at der er anmodet medarbejderen om forklaring og modtaget denne, er afskedigelse mulig uden skriftlig forklaring fra medarbejderen.

4. Under hensyntagen til repræsentantskabets udtalelse

Afskedigelse af arbejdere, der er medlem af en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udføres under hensyntagen til den begrundede udtalelse fra det valgte organ i den primære fagforeningsorganisation.

5. Registrering af opsigelse af ansættelseskontrakten

Ved opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder i henhold til paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bør man være styret af de generelle regler for afskedigelse. Der skal udarbejdes følgende dokumenter: påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten, afregningsnota, arbejdsbog og medarbejderens personlige kort.

Casestudie

En kunde kontaktede os for at foretage en personalerevision. Som led i at levere revisionsydelser rådgiver vi også kunder om alle spørgsmål om anvendelse af arbejdslovgivningen. En af virksomhedens ansatte var enlig mor og benyttede sig "aktivt" af det. Da vi tjekkede medarbejderens personlige dossier, opdagede vi stort antal notater om hendes manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver. Tidligere forsøgte klienten at afskedige medarbejderen, men som svar indgav hun en klage til arbejdstilsyn og gik til retten (selvom ansættelseskontrakten ikke blev opsagt). Arbejdsgiverens stilling var tabende, da det er umuligt at afskedige en enlig mor ved lov, og selve proceduren var ikke formaliseret korrekt.

Vi rådede klienten til at udstede et påbud om at suspendere medarbejderens afskedigelsesprocedure og samtidig meddele, at hendes stilling ville blive bibeholdt. På trods af dette forblev spørgsmålet om afskedigelse relevant for klienten i stigende grad at overtræde arbejdsdisciplinen, og som svar på arbejdsgiverens kommentarer brugte hun argumentet om, at hun var enlig mor. Kvinden havde stillingen som salgschef, forlod systematisk arbejdsplads før tidsplanen, uden tilladelse, uden varsel, tog hun på ferie.

En personalerevision viste, at kundens virksomhed førte personaleregistre med alvorlige overtrædelser, og der manglede mange påkrævede dokumenter, hvorfor det var umuligt at rejse krav mod medarbejderen.

Vi har udarbejdet en plan for, at klienten skal genoprette personaledokumenter og instruktioner for adfærd i forhold til den problematiske medarbejder:

Udarbejd en detaljeret jobbeskrivelse for en salgschef, som skal beskrive alle ansvarsområder og angive, hvem lederen refererer til;
- installere i jobbeskrivelse at salgschefen er forpligtet til at udføre den nærmeste leders og generaldirektørens anvisninger;
- etablere månedlige salgsplaner, der skal overholdes af alle salgschefer.

Først efter at medarbejderen har godkendt og sat sig ind i alle de angivne personaledokumenter, kan der anvendes disciplinære sanktioner. For eksempel for manglende opfyldelse af salgsplanen, ordrer fra lederen, overtrædelse af arbejdsdisciplin - en irettesættelse eller irettesættelse, og i tilfælde af gentagen overtrædelse - afskedigelse af medarbejderen.

Som følge heraf blev der udarbejdet to disciplinære sanktioner mod medarbejderen, da hun begik en tredje lovovertrædelse, blev der fulgt en afskedigelsesprocedure i henhold til paragraf 5 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderen bad om mulighed for at fratræde efter behag, fordi jeg ikke ville have sådan en post i arbejdsbogen. Arbejdsgiveren mødte hende halvvejs, og ansættelseskontrakten blev opsagt.

Er det muligt at fyre en medarbejder, hvis han er sygemeldt for at passe et sygt familiemedlem? - Ja, det kan du.

Er det muligt at afskedige en mindreårig medarbejder på arbejdsgiverens initiativ? – Det er muligt, men kun med samtykke fra arbejdstilsynet.

Er det muligt at fyre en medarbejder for fravær, hvis hans ansættelseskontrakt ikke angiver et bestemt arbejdssted? - Nej, det kan du ikke.

Arbejdslovgivningen giver arbejdsgiveren mulighed for at afskedige medarbejdere på eget initiativ. Men i praksis glemmer personaleofficererne ofte, at de ud over denne ret har en række pligter, som skal varetages for at realisere det. Hvordan fyrer man en medarbejder korrekt og undgår fejl? Hvad skal du først og fremmest være opmærksom på? Hvilke vanskeligheder kan du støde på, når du afskediger en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ?

Hvornår må en arbejdsgiver ikke fyre en medarbejder?

En arbejdsgiver har ikke ret til at afskedige en medarbejder, hvis:

• han er på orlov (årlig, uddannelsesmæssig, børnepasning, ulønnet orlov løn osv.);
• han er sygemeldt.

Denne regel gælder, selvom medarbejderen arbejder hjemmefra eller på deltid. Forsøg desuden ikke at glemme, at der er særlige kategorier af medarbejdere, som enten ikke kan afskediges på arbejdsgiverens initiativ, eller for dette skal en bestemt procedure følges (tabel på side 40).

Begrænsninger ved afskedigelse særlige kategorier arbejdere

	Måle	Undtagelse	Norm
Gravide kvinder		Likvidation af en organisation	Første del kunst. 261 Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Kvinder med børn under tre år	Du kan ikke blive fyret på arbejdsgiverens initiativ	Likvidation af organisationen; en medarbejders skyldige handlinger	Del fire art. 261TC RF
Enlige mødre, der opdrager børn under 14 år eller handicappede børn under 18 år, samt andre personer, der opdrager sådanne børn uden en mor	Du kan ikke blive fyret på arbejdsgiverens initiativ	Likvidation af organisationen; en medarbejders skyldige handlinger	Del fire art. 261 Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Mindreårige arbejdere under 18 år	Du kan kun afskedige med samtykke fra arbejdstilsynet og Kommissionen for mindreåriges anliggender	Likvidation af en organisation	Artikel 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Fagforeningsmedlemmer, valgte fagforeningsfolk	Du kan afskedige i henhold til paragraf 2, 3 og 5 i del 1 af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kun under hensyntagen til fagforeningens motiverede mening	Hvis fagforeningen ikke afgiver en begrundet udtalelse	Anden del kunst. 82, 373, 374 Den Russiske Føderations arbejdskodeks
Repræsentanter for arbejdstagere, der deltager i kollektive forhandlinger og i løsning af kollektive arbejdskonflikter	Kan kun afskediges med samtykke fra det organ, der har bemyndiget dem til at repræsentere	Repræsentantens skyldige handlinger	Artikel 39, 405 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Hvad skal man gøre, hvis man står i en vanskelig fyringssag?

Lad os se på nogle af de mest almindelige og komplekse problemstillinger i forbindelse med afskedigelse af medarbejdere på arbejdsgiverens initiativ.

Utilfredsstillende testresultat (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Husk, at du ikke vil kunne afskedige en medarbejder på dette grundlag, hvis:

1. der er ingen bestemmelse om prøvetid i ansættelseskontrakten (i dette tilfælde anses testen for at være uspecificeret);
2. arbejdsgiveren overskredet fristen for opsigelsepå dette grundlag (afskedigelse vil blive betragtet som ulovlig);
3. arbejdsgiveren har ikke registreret resultaterne af det arbejde, medarbejderen har udført, ikke vurderet dets kvalitet (det vil sige, at der ikke er dokumenteret grundlag for afskedigelse).

Reduktion af antal eller personale (klausul 2 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er heller ikke muligt at afskedige medarbejdere på dette grundlag i alle tilfælde. Du kan f.eks. ikke gøre dette, hvis:

1. reduktionsproceduren blev ikke fulgt (del tre af artikel 81, artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
2. stillingen, der er genstand for reduktion, er besat af en medarbejder, der ikke kan afskediges på arbejdsgiverens initiativ (f.eks. en gravid medarbejder);
3. arbejdsgiveren opfyldte ikke de obligatoriske betingelser, der var nødvendige for at afskedige visse kategorier af medarbejdere (f.eks. ikke indhentet samtykke fra arbejdstilsynet til at afskedige en mindreårig medarbejder).

Opmærksomhed!

Husk, at det ikke er medarbejderen, der er omfattet af reduktion, men personaleenheden eller stillingen.

Eksempel

Attribute LLC har et netværk af filialer. Hver af dem har stillingen som personaleinspektør. Men daglig leder besluttet, at forvaltningen af ​​personalejournaler kun skal udføres i hovedkontoret, og stillingen som "HR-inspektør" i filialerne skal reduceres. I den forbindelse udstedte ledelsen en ordre om at reducere antallet af ansatte og gav alle medarbejdere meddelelser om den kommende afskedigelse. Samtidig var der ingen ledige stillinger i filialerne.

To dage før hendes afskedigelse nægtede Elizaveta Ivanchuk at underskrive afskedigelsesordren. Det motiverede hun med, at hun på egen hånd opdrager et handicappet barn i en alder af fem år, hvilket betyder, at hun ikke kan fyres. Og leverede understøttende dokumenter. Derfor, efter at det nye personalebord trådte i kraft, fortsatte Ivanchuk med at gå på arbejde og bruge sin arbejdstid på kontoret uden at lave noget. Hvad skal en arbejdsgiver gøre?

Generaldirektøren for Attribute LLC løste dette problem som følger. Han foretog ændringer i den tidligere udstedte ordre om at reducere personalet og returnerede hendes stilling til afdelingens personalebord. Medarbejderen blev således stillet til rådighed for arbejde. Hun vil i fremtiden kunne tilbydes ledige stillinger med henblik på at overgå til nyt job, der senere reducerede stillingen som HR-inspektør.

Relaterede dokumenter

Dokument	Vil hjælpe dig
Artikel 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks	Afklare grundene til, at en arbejdsgiver kan afskedige en medarbejder på eget initiativ, samt finde ud af om undtagelser fra denne regel
Plenums beslutning Højesteret RF dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks"	Løs komplekse problemstillinger, der opstår, når en medarbejder afskediges på arbejdsgiverens initiativ

Engangs groft krænkelse medarbejder af arbejdsopgaver. Fravær (afsnit "a", afsnit 6, første del, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er umuligt at afskedige en medarbejder på dette grundlag, hvis:

1. ansættelseskontrakten angiver ikke arbejdstiden (da det er umuligt at fastslå, hvilke dage der er arbejdsdage for medarbejderen, og på hvilket tidspunkt hans arbejdsdag begynder, kan det ikke bevises, at han var fraværende fra arbejdet i mere end fire timer);
2. ansættelseskontrakten angiver ikke et specifikt arbejdssted (da arbejdspladsen ikke er defineret, kan det ikke bevises, at medarbejderen var fraværende fra det);
3. det er ikke bevist, at årsagen til, at medarbejderen var fraværende fra arbejdet, er uundskyld;
4. arbejdsgiveren gennemførte ikke den disciplinære procedure eller udførte den med overtrædelser (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
5. medarbejder lang tid er fraværende fra arbejdspladsen, og årsagen til hans fravær er ikke klar (artikel 81, 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Råd
Sørg for at angive i ansættelseskontrakter med medarbejdere deres arbejdsplads (den strukturelle enhed skal angives iht. personalebord). Dette vil være med til at bekræfte medarbejderens fravær i tilfælde af fravær.

Eksempel

Digital LLC har butikker i mange indkøbscentre i byen. I et forsøg på at øge salget har arbejdsgiveren forskellige dage sender medarbejdere (salgskonsulenter, kasserere) til forskellige butikker, alt efter hvor der aktuelt er behov for arbejdere. I ansættelseskontrakter angiver arbejdsgiveren bevidst ikke et bestemt arbejdssted (butik). En af arbejderne, kasserer-sælger Margarita M., blev efter mundtlig aftale sendt til en butik i indkøbscenter"Orkidé". Men det skete så, at arbejderen ved en fejl gik til indkøbscentret Lilia.

På dette tidspunkt var der en stor tilstrømning af besøgende i indkøbscentret Orchid, som arbejderne der ikke havde tid til at betjene. Det resulterede i, at butikken ikke fik det overskud, den kunne have. Den vrede manager besluttede at fyre Margarita for fravær. To dage senere blev hun bedt om at gennemgå afskedigelseskendelsen. Margarita nægtede at gøre dette og henvendte sig til arbejdskonfliktkommissionen for at beskytte sine rettigheder.

Kommissionen støttede arbejderens holdning. Ledelsen måtte annullere deres afskedigelsesordre, da ansættelseskontrakten med Margarita M. ikke specificerede hendes specifikke arbejdsplads. Det betyder, at fraværet ikke kan bevises.

Medarbejderens uoverensstemmelse med den stilling, der besiddes eller det udførte arbejde i tilfælde af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af resultaterne af certificeringen (klausul 3 i del 1 af artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er umuligt at afskedige en medarbejder på dette grundlag under flere omstændigheder, for eksempel hvis:

1. organisationen ikke har en certificeringsbestemmelse;
2. arbejdsgiveren overtrådte certificeringsproceduren (oprettede for eksempel ikke en særlig certificeringskommission);
3. medarbejderen har ikke en jobbeskrivelse, og hans ansættelseskontrakt specificerer ikke individuelle ansvarsområder;
4. medarbejderen var slet ikke certificeret;
5. arbejdsgiveren overtrådte afskedigelsesproceduren (tilbød f.eks. ikke medarbejderen en anden ledig stilling, som han kunne overføres til);
6. medarbejderen tilhører kategorien af ​​arbejdstagere, der ikke kan afskediges på dette grundlag (f.eks. kvinder med børn under tre år, enlige mødre, der opdrager et barn under 14 år osv.).

Ændring af ejer af organisationens ejendom (artikel 75, stk. 4, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En arbejdsgiver har som hovedregel ikke ret til at afskedige medarbejdere på dette grundlag. Undtagelsen er organisationens leder, dennes stedfortræder og regnskabschefen. De bør dog ikke forveksles med hovederne af grene og andre separate strukturelle opdelinger– sådanne medarbejdere kan ikke afskediges på dette grundlag. Derudover mister den nye ejer retten til at afskedige disse medarbejdere, hvis der er gået mere end tre måneder fra det tidspunkt, han erhvervede ejendomsretten.

Afsløring af hemmeligheder, der er beskyttet ved lov, herunder personoplysninger om en anden medarbejder (afsnit "c", afsnit 6, første del, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde skal arbejdsgiveren gennemføre en disciplinær procedure og anvende straf i form af afskedigelse (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Men en medarbejder kan ikke fyres, hvis virksomheden ikke har en liste over oplysninger, der udgør kommercielle, officielle eller andre hemmeligheder, samt beviser for, at arbejdsgiveren har udviklet midler til at beskytte dem.

Lov mod praksis

I praksis

Arbejdsgiveren besluttede at afskedige medarbejderen Shpyneva på grund af gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver uden god grund, da hun i flere dage i træk holdt sin frokostpause en time tidligere (ikke fra kl. 13-14, men fra kl. 12-13). 'ur). Selvom lederen tidligere mundtligt havde aftalt med hende, hvilke timer Shpyneva ville spise frokost (medarbejderens frokosttid er ikke specificeret i de interne arbejdsbestemmelser og ansættelseskontrakten).

I loven

I overensstemmelse med artikel 189 i arbejdsloven bestemmes arbejdsbestemmelserne af de interne arbejdsbestemmelser.

Hvad vil der ske, hvis...

Det vil ikke være muligt at afskedige en medarbejder på dette grundlag i dette tilfælde, da hverken virksomhedens interne arbejdsbestemmelser eller ansættelseskontrakten angiver medarbejderens frokostpause. En mundtlig aftale med lederen kan ikke tages i betragtning.

Den generelle procedure for registrering af opsigelse af en ansættelseskontrakt er reguleret. Denne artikel beskriver en algoritme af handlinger, der skal følges.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt formaliseres efter ordre (instruktion) fra arbejdsgiveren. Normalt bruges en samlet formular, som godkendes.

Medarbejderen skal være bekendt med ordren mod underskrift. En bekræftet kopi af ordren kan udleveres til medarbejderen efter anmodning fra medarbejderen.

Ved almindelige regler Dagen for ansættelseskontraktens ophør er altid den sidste arbejdsdag for medarbejderen, med undtagelse af tilfælde, hvor medarbejderen ikke rent faktisk arbejdede, men beholdt sit arbejdssted.

På dagen for ansættelseskontraktens ophør er arbejdsgiveren forpligtet til at:

• udstede en arbejdsbog til medarbejderen (hvis medarbejderen ikke er på arbejde på afskedigelsesdagen, får han en meddelelse om behovet for at hente arbejdsbogen eller accepterer at få den sendt med posten);
• træffe et forlig med det i overensstemmelse med;
• efter skriftlig anmodning fra medarbejderen udstede bekræftede kopier af dokumenter relateret til arbejdet.

En post i arbejdsbogen om grundlaget og årsagen til opsigelse af ansættelseskontrakten er lavet i nøje overensstemmelse med ordlyden af ​​arbejdsloven eller anden føderal lov med henvisning til den relevante artikel, en del af artiklen, paragraf i artiklen .

Der har længe været uenighed blandt HR-specialister om, hvilken formulering der skal bruges: "medarbejderen er fyret", "ansættelseskontrakten er opsagt" eller "ansættelseskontrakten er opsagt"? Arbejdsloven giver ikke et klart svar på dette spørgsmål, så arbejdsgivere vælger ofte ordlyden efter eget skøn.

Grunde til at afskedige en medarbejder

1. Afskedigelse i prøvetiden

Fastsættelse af prøvetid ved ansættelse reguleres af art. 70 TK. Den giver en liste over medarbejdere, for hvilke der ikke er fastsat en prøvetid:

• personer, der er valgt gennem en konkurrence til at udfylde den relevante stilling, udført på den måde, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;
• gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;
• personer under 18 år;
• personer, der har modtaget en gymnasial erhvervsuddannelse el videregående uddannelse ifølge dem med statsakkreditering uddannelsesprogrammer og for første gang påbegynde arbejde i det erhvervede speciale inden for et år fra datoen for modtagelsen erhvervsuddannelse passende niveau;
• personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbejde;
• personer, der inviteres til at arbejde ved overførsel fra en anden arbejdsgiver som aftalt mellem arbejdsgiverne
• personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder;
• andre personer i tilfælde, der er fastsat i arbejdsloven, andre føderale love, overenskomst.

Prøvetiden kan ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, chefer for afdelinger, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle afdelinger af organisationer - seks måneder, medmindre andet er fastsat ved føderal lov.

Personaleansvarlige skal i prøvetiden registrere eventuelle afvigelser i den nye medarbejders arbejde ved hjælp af notater og rapporter. Når prøvetiden udløber, og arbejdsgiveren vurderer den nyankomnes præstation som utilfredsstillende, skal han dokumentere gyldigheden af ​​sin beslutning.

Arbejdsgiveren kan opsige ansættelseskontrakten inden prøveperiodens udløb, hvis resultatet ikke er tilfredsstillende, men han skal senest tre dage i forvejen skriftligt (i meddelelsesformat) give medarbejderen besked med angivelse af årsagerne til, at grundlag for at træffe en sådan beslutning. Samtidig skal du være forberedt på, at medarbejderen har ret til at anke denne afgørelse til retten.

Hvis en medarbejder nægter at underskrive en opsigelse, udfærdiges en tilsvarende lov, som registrerer, at medarbejderen har læst opsigelsen og nægtet at underskrive den. På baggrund af meddelelsen udstedes påbud T-8 om opsigelse af ansættelseskontrakten. Hvis en medarbejder nægter at underskrive en ordre, så skriver personaleansvarlig i bunden af ​​ordren i hånden, at medarbejderen var bekendt med ordren, men nægtede at underskrive, eller der udfærdiges en tilsvarende lov. Det er under alle omstændigheder vigtigt at notere, at medarbejderen har læst bestillingen.

Opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske prøvetid måske en medarbejder. For at gøre dette skal han indsende en ansøgning, men han behøver ikke at angive årsagen til afskedigelsen. Opsigelsesfristen i dette tilfælde, ifølge art. 71 TK, bliver tre kalenderdage. Selve afskedigelsen sker på baggrund af (opsigelse af ansættelseskontrakten på medarbejderens initiativ).

2. Afskedigelse efter eget ønske

Hvilken artikel i arbejdsloven skal du henvise til: .

En medarbejder har ret til at opsige en ansættelseskontrakt efter eget ønske, men han skal underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen, medmindre en anden periode er fastsat i arbejdsloven eller anden føderal lov. Den angivne frist begynder dagen efter, at arbejdsgiveren har modtaget medarbejderens opsigelsesbrev. Efter aftale mellem parterne kan denne frist nedsættes.

I tilfælde, hvor afskedigelse på medarbejderens initiativ skyldes, at det ikke er muligt at fortsætte sit arbejde, kan afskedigelsesdatoen fastsættes selvstændigt. I art. 80 i arbejdsloven indeholder begrundelser for, hvornår denne mulighed er mulig: indskrivning uddannelsesinstitution, pensionering, konstateret overtrædelse af arbejdslovgivningen fra arbejdsgiverens side mv. Praksis arbejdsforhold viser, at der er mange flere grunde til at nedsætte opsigelsesfristerne. For eksempel en sygdom, der forhindrer fortsættelsen af ​​dette arbejde, forudsat at der foreligger en passende lægeerklæring; flytte til et andet område ().

Listen over gyldige grunde til afskedigelse på den dag, ansøgningen indgives, kan nedfældes i organisationens interne arbejdsbestemmelser eller i overenskomsten.

Inden opsigelsesfristens udløb har medarbejderen til enhver tid ret til at trække sin ansøgning tilbage. Afskedigelse i dette tilfælde udføres ikke, medmindre en anden medarbejder er inviteret i hans sted skriftligt, som i overensstemmelse med Labor Code og andre føderale love ikke kan nægtes en ansættelseskontrakt. For eksempel i art. Arbejdslovens § 64 fastslår, at det er forbudt at nægte at indgå en ansættelseskontrakt til medarbejdere, der skriftligt inviteres til at arbejde som overførsel fra en anden arbejdsgiver.

Ved udløb af opsigelsesfristen har medarbejderen ret til at stoppe arbejdet. På den sidste arbejdsdag skal arbejdsgiveren:

• udstede en arbejdsbog til medarbejderen;
• udstede andre arbejdsrelaterede dokumenter efter skriftlig anmodning fra medarbejderen;
• lave et forlig med ham.

Hvordan forbereder man dokumenter?

Når en medarbejder har ret til at nedsætte opsigelsesperioden, skriver han en opsigelsesdato, som er bindende for arbejdsgiveren, det vil sige, at han ikke ensidigt kan ændre denne dato på egen hånd. Nogle gange har en medarbejder ikke ret til dagpenge, men beder om at blive fyret før tid. For eksempel skriver han en udtalelse den 15. maj og beder om at fyre ham den 19. maj. I dette tilfælde kan arbejdsgiveren handle i henhold til art. 80 TK. Hvis han accepterer at afvise tidligere, accepterer han ansøgningen og udsteder en kendelse. Hvis han ikke er enig, udfærdiger han et opslag til medarbejderen, hvori han forklarer, at han ikke kan acceptere en sådan erklæring på baggrund af art. 80, som kræver to ugers varsel og beder om at skrive en ny ansøgning.

På baggrund af ordren foretages en indtastning i arbejdsbogen (dette sker den sidste dag før bogens udgivelse, således at medarbejderen straks skriver under i bogen for registrering af arbejdsbøgers flytning).

3. Afskedigelse efter aftale mellem parterne

Hvilken artikel i arbejdsloven skal du henvise til: .

Grundlaget for afskedigelse "efter aftale mellem parterne" blev medtaget i arbejdsloven i 2006, og art. 78 i arbejdsloven, som er viet til dette spørgsmål, indeholder kun én sætning: "En ansættelseskontrakt kan til enhver tid opsiges efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten." Uanset hvordan et sådant opsigelsesgrundlag opfattes, må man for det første tage udgangspunkt i, at selve ordet "overenskomst" angiver et fredeligt grundlag for opsigelse af ansættelsesforholdet.

På trods af at overenskomsten ikke er fastsat i arbejdsloven, er det meget vigtigt dokument, da den præciserer de betingelser, hvorunder parterne opsiger ansættelsesforholdet.

4. Afskedigelse på grund af ansættelseskontraktens udløb

Hvilken artikel i arbejdsloven skal du henvise til: .

Begrundelsen for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt fremgår af. Oftest - for varigheden af ​​pligterne for en fraværende medarbejder, der bevarer sit arbejdssted.

Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, er ansættelseskontraktens udløbsdato knyttet til en bestemt dato, som er angivet i selve kontrakten. Tre dage før denne dato er arbejdsgiveren forpligtet til at advare medarbejderen om fristens udløb ved et varsel.

Nogle gange kan udløbsdatoen for en ansættelseskontrakt ikke fastslås på forhånd, i dette tilfælde angiver kontrakten ikke udløbsdatoen, men en betingelse. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt at underrette om opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten, da selve det faktum, at hovedmedarbejderen vender tilbage til arbejdet, betyder opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten for den medarbejder, der erstattede ham.

I art. 193 i arbejdsloven angiver, hvordan man formaliserer en disciplinær sanktion. Arbejdsgiverens handlingsalgoritme i dette tilfælde er ret klar. Først og fremmest, når en disciplinær overtrædelse opdages, udarbejdes der en handling, som registrerer overtrædelsens kendsgerning, alle de omstændigheder, hvorunder den blev opdaget, datoen og vidner. Så er medarbejderen påkrævet skriftlig forklaring(fristen for indsendelse af dokumentet er to hverdage). Hvis en medarbejder ikke giver en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende disciplinære foranstaltninger. Hvis der ikke er eller er nogen forklaring, træffer arbejdsgiveren en beslutning ud fra sin vurdering af medarbejderens handlinger.

Tidspunktet for anvendelsen af ​​bøden skal tages i betragtning - senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen, ikke medregnet tidspunktet for sygdom for medarbejderen, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet. En disciplinær sanktion kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for begåelsen af ​​lovovertrædelsen.

En rapport om begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse sendes til direktøren (den person, der kan træffe beslutninger om dette spørgsmål). Og medarbejderen får et varsel mod underskrift med krav om skriftlig forklaring. Hvis han ikke giver det, så udfærdiges en handling.

Hvis der påvises uredelighed, tages der disciplinære foranstaltninger. Ved "milde" krænkelser påtales medarbejderen først. Samtidig indeholder påbuddet om at anvende en disciplinær sanktion links til alle dokumenter, der bekræfter begrundelsen for at anvende sanktionen.

7. Afskedigelse af langtidsfraværende medarbejder

Lovgivningen giver ikke klare værktøjer til at formalisere sådanne afskedigelser. Der opstår ofte problemer, fordi arbejdsgiveren ikke ved, hvordan man skal behandle en persons lange fravær fra arbejdet, hvis der ikke er oplysninger om årsagerne til dette fravær. Samtidig har han ikke ret til at afskedige en medarbejder, før der er konstateret en overtrædelse af arbejdslovgivningen.

Registrering af en sådan situation begynder med, at der for hver arbejdsdag udarbejdes en lov om, at personen er fraværende fra arbejde af ukendt årsag (i første akt er fraværstidspunktet angivet "fra ... til", og i resten - "hele arbejdsdagen").

Lov om en medarbejders fravær skal først udarbejdes dagligt ved længerevarende fravær - fra dagen for indsendelse af næste timeseddel.

Der sendes breve til medarbejderen med anmodning om en forklaring på årsagerne til udeblivelse (de skal sendes anbefalet med en liste over vedhæftede filer).

I tilfælde af mere end et år der er ingen nyheder fra den forsvundne medarbejder, arbejdsgiveren, styret af bestemmelserne i art. 42 i Den Russiske Føderations civile lovbog og kapitel 31 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov kan gennem retten anerkende den forsvundne medarbejder som savnet. Ifølge art. 42 i Den Russiske Føderations civile lovbog, kan en borger efter anmodning fra interesserede parter blive anerkendt af retten som manglende, hvis der i løbet af året ikke er nogen oplysninger om hans bopæl på hans bopæl. Hvis retten opfylder de anførte krav for at anerkende den forsvundne medarbejder som savnet, vil arbejdsgiveren være i stand til at opsige ansættelseskontrakten med denne medarbejder i henhold til paragraf 6 i del 1 i art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Abonner på vores kanal på Telegram for at finde ud af alt det meste vigtige ændringer der vedrører erhvervslivet!

Spørgsmålet om afskedigelse fra arbejdet er akut for alle og bliver et problem ikke kun for medarbejderen, men også for arbejdsgiveren. Hvordan og hvorfor kan jeg fyre en medarbejder? Hvilke arbejdslovgivningens artikler kan og skal jeg henvise? Og hvad er de mest almindelige årsager til afskedigelser bruger arbejdsgiveren?

Formand for European Coaching Association (ECA) Konstantin Chamber fortalte, hvilke medarbejdere der står øverst på listen for afskedigelse.

Du bliver ofte sygemeldt. Spørg konstant om lov til at tage arbejde med hjem på grund af sygdom. I mellemtiden er du i tvungen nedetid, eller nogen arbejder for dig, uden nogen bonus til din løn, eller tingene ligger dødvægt.

Sådan en medarbejder forårsager først irritation, og derefter et direkte ønske om at kaste ballast. En sådan adfærd falder naturligvis ikke ind under artiklen i arbejdsloven, men arbejdsgiveren vil altid kunne give dig et tilbud om at sige op på egen hånd på en sådan måde, at du ikke kan afslå.

På andenpladsen er kroniske overtrædere af disciplin, der kommer for sent på arbejde, planlægningsmøder og møder. En anden grund er medarbejderens modvilje mod at forbedre deres færdighedsniveau. Arbejdsgiveren nyder godt af medarbejderen, der bringer mere overskud. Derfor foretrækkes kandidater, der ønsker at udvikle sig og studere.

”Hvis du er blevet en potentiel afskedigelseskandidat, så skal du i tide forstå, for det første, hvordan du kan blive fyret, for det andet inden for hvilken tidsramme, og for det tredje med hvilke konsekvenser for dig, du kan blive fyret hurtigt og uden at betale enhver - eller erstatning, hvis din ansættelseskontrakt tillader det, eller hvis du arbejder for mennesker, hvis oprør grundlæggende ikke er i dine interesser. vanskelige sager, der involverer grove overtrædelser af loven,” kommenterer Konstantin Chamber, formand for European Coaching Association (ECA) i Kina.

Hvordan og under hvilken artikel sker afskedigelse?

Enhver afskedigelse sker i princippet i henhold til en eller anden artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men nogle artikler i arbejdsloven kan have en negativ indvirkning på medarbejderens videre ansættelse. I artikel 81 i arbejdsloven klart defineret årsager til, at en arbejdsgiver kan fyre en medarbejder.

Det fremgår af stk. 4 i denne artikel, at lederen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen kan afskediges, når ejeren af ​​organisationen skifter. I denne situation kan kun de ovennævnte personer fyres. Den nye ejer har ikke ret til at fyre ordinære medarbejdere efter denne artikel.

Når en organisation afvikles, er alle udsat for afskedigelse, det vil endda ramme gravide kvinder og unge mødre.

Ved nedskæringer eller nedskæringer er der flere grupper af mennesker, der har eneret på ikke at miste deres arbejde. Disse personer omfatter forsørgere og personer med lang, uafbrudt erhvervserfaring i en given virksomhed, institution eller organisation.

Inkonsekvens...

En anden grund til afskedigelse er specificeret i stk. 3 i art. 81 i arbejdsloven: "Medarbejderens uoverensstemmelse med den stilling, der er besat eller det udførte arbejde på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater."

For at identificere en medarbejders inkompetence skal der oprettes en særlig certificeringskommission, som som regel omfatter organisationens vicedirektør, en repræsentant for personaleafdelingen og den nærmeste leder af emnet. Der udstedes en særlig kendelse om dens gennemførelse. Faget får en opgave, der ikke går ud over den stillingsbeskrivelse, der svarer til hans stilling. Selvom kommissionsmedlemmerne på en eller anden måde er enige indbyrdes, og opgaven kan være åbenlyst umulig at løse, for eksempel i forhold til tidsfrister, kan du skrive en klage til arbejdstilsynet og anfægte resultaterne af certificeringen i retten. Der udarbejdes en endelig rapport om resultaterne af certificeringen.

Afskedigelse er tilladt, hvis det er umuligt at overføre medarbejderen med dennes skriftlige samtykke til et andet job, som arbejdsgiveren har til rådighed. Det kunne være ligesom ledig stilling eller et job svarende til medarbejderens kvalifikationer, samt en ledig lavere stilling eller lavere lønnet job, som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til sin helbredstilstand. I så fald er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle ledige stillinger i det givne område, der opfylder de angivne krav. Arbejdsgiveren er forpligtet til at udbyde ledige stillinger i andre lokaliteter, hvis dette er fastsat i overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt.
Hvis medarbejderen skriftligt afslår alle tilbud til ham, kan arbejdsgiveren fyre ham.

Manglende overholdelse...

En medarbejder kan også blive fyret for manglende varetagelse af officielle opgaver. Så ifølge stk. 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan årsagen til afskedigelse være "En medarbejders gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion."

Medarbejderens manglende overholdelse skal gentages og uden god grund. Desuden skal medarbejderen allerede have været udsat for disciplinære sanktioner.

I henhold til artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en disciplinær handling en medarbejders manglende eller ukorrekte udførelse på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, som er tildelt ham. Disciplinær handling er kun tilladt i form af:

• kommentarer;
• irettesættelse;
• afskedigelse af passende grunde.

At afskedige en medarbejder på grundlag af paragraf 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal manglende opfyldelse af arbejdsopgaver være:

a) gentaget;

b) uden god grund.

Såfremt der er gyldige grunde, skal medarbejderen give dem skriftligt. Og samtidig skal medarbejderen allerede have en disciplinær sanktion formaliseret i overensstemmelse hermed.

Ivanov, sent igen!

En anden grund til afskedigelse, som anført i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er "En enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en ansat."

Fravær betragtes som fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset dets varighed. Den vigtigste gyldige grund er sygefravær. Hvis du efter tilbagevenden til arbejdet ikke sørger for sygemelding, kan arbejdsgiveren give dig fravær.

Hvis du havde andre formildende omstændigheder, skal de oplyses skriftligt. Ledelsen bestemmer, hvor gyldige dine grunde er.

Hvis du har brug for at være fraværende fra arbejdet, så skriv en erklæring i to eksemplarer, hvorpå din ledelse sætter sin "Jeg har ikke indsigelse"-beslutning, dato og underskrift. Det første eksemplar er hos dine overordnede, hold det andet med dig.

Det er anderledes, når du kommer for sent.. "En enkelt grov overtrædelse betragtes også som fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af en arbejdsdag (vagt)." Det vil sige, at hvis du kommer en time for sent på arbejde, kan du ikke blive fyret på dette punkt. Ved gentagen forsinkelse kan en disciplinær sanktion dog pålægges og efterfølgende afvises i henhold til § 5 i art. 81, for så vidt angår en medarbejders gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdspligter uden god grund.

Tyveri og underslæb

Den måske mest indiskutable årsag til afskedigelser er indeholdt i afsnit D, stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "Begå tyveri (herunder små) af en andens ejendom på arbejdspladsen, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, etableret ved en domstolsdom, der er trådt i juridisk kraft eller en dommerbeslutning , krop, officiel bemyndiget til at behandle sager om administrative lovovertrædelser."

Det fremgår allerede af lovteksten, at for at afskedige en medarbejder på dette grundlag er det nødvendigt med en retsafgørelse eller en beslutning fra en autoriseret embedsmand, det vil sige, at der skal gennemføres en undersøgelse. Men i praksis kan en medarbejder blive bedt om at gå stille "af egen fri vilje" for ikke at lave ballade, som under forskellige omstændigheder kan påvirke både medarbejderens omdømme (også selvom han ikke er skyldig i noget som helst). ) og selve organisationens omdømme. Og her er valget dit.

Uegnethed

Faglig inkompetence er mangel på overensstemmelse faglige egenskaber medarbejder i stillingen. Med andre ord, hvis en medarbejder ikke kan klare sine pligter, eller klarer sig under det fastsatte gennemsnitsniveau, kan en sådan medarbejder være fagligt uegnet til denne stilling. Hvad skal man gøre, hvis man bliver fyret for inkompetence?

Vær forsigtig!

Faktisk er der mange flere grunde til at afskedige en medarbejder end dem, der er nævnt ovenfor. Fuld liste Afskedigelsesgrundene indeholder art. 81 i arbejdsloven, som du skal kende udenad.

Arbejdsloven bestemmer også, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren kan ske i andre tilfælde, der er fastsat i ansættelseskontrakten med organisationens leder og medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ. Og i hvert enkelt tilfælde skal der foretages kontrol for at fastslå lovligheden af ​​din afskedigelse. Derfor, før du underskriver en ansættelseskontrakt, skal du studere den omhyggeligt for ikke at få uventede "overraskelser".

Hvad er skrevet med en pen...

Hvad skal man gøre, hvis der efter din mening er en ulovlig indtastning i arbejdsjournalen? Ifølge art. 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af afskedigelse uden retsgrundlag, eller i strid med den etablerede procedure for afskedigelse eller ulovlig overførsel til et andet job, kan retten på anmodning af medarbejderen træffe en beslutning om at inddrive til fordel for medarbejderen økonomisk kompensation for moralsk skade forvoldt ham af disse handlinger .

Hvis retten finder afskedigelsen ulovlig, har medarbejderen desuden ret til efter eget ønske at anmode retten om at ændre ordlyden af ​​afskedigelsesgrunden til afskedigelse. I overensstemmelse med paragraf 33 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af formularer arbejdsbog og give dem til arbejdsgivere godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 16. april 2003 N 225, hvis der er en post i arbejdsbogen om afskedigelse eller overførsel til et andet job, der er erklæret ugyldigt, medarbejderen, efter hans skriftlige ansøgning, udstedes en dublet arbejdsbog iflg sidste plads arbejde, hvortil alle indførsler i arbejdsbogen overføres, med undtagelse af angivelser, der er erklæret ugyldige.

Abonner på "site"-kanalerne i T amTam eller vær med

Du skal bruge

• - arbejdskodeks RF;
• - konsultation med en erfaren personaleofficer;
• - arbejdstilsyn;
• - rapporter om arbejde, vidneudsagn fra kolleger.

Instruktioner

Først skal du finde ud af, hvordan en afskedigelse kan formaliseres. Formuleringen, lovene, artiklerne er forskellige, og der er nuancer. Så du kan blive fyret "af", "efter aftale mellem parterne", "i forbindelse med personalereduktion", "i forbindelse med likvidation af virksomheden", "i henhold til artikel 81 i arbejdsloven". Hver af disse sager har sine egne finesser.

Får du tilbudt at sige op efter behag, forventer arbejdsgiveren at komme af med dig lidt blod, det vil sige ikke at betale dig, hvad du skylder. "Afskedigelse efter behag" er en formulering, der passer til alle arbejdsgivere uden undtagelse. De betaler selvfølgelig præcis lige så meget, som du arbejder, når du siger op. Hvis medarbejderen ikke ønsker at underskrive erklæringen, kan han blive tilbudt "afskedigelse i henhold til artiklen".

Hvis du har til hensigt, så tilbud arbejdsgiveren afskedigelse "efter aftale mellem parterne" og skriv dine vilkår ned i overenskomsten. I samtalen kan du antyde, at du ved, hvor svært det er at fyre en person "under artiklen", og hvilke stærke beviser din arbejdsgiver skal have. Fantastisk hvis du forholder dig til præferencekategori borgere: du er gravid, opdrager et barn alene, eller hvis du - mor til mange børn. Så er det næsten umuligt at fyre dig.

Hvis arbejdsgiveren ikke accepterer disse betingelser, skal du huske, om der har været overtrædelser eller fejlberegninger i din arbejdshistorie i løbet af den sidste måned eller to. Hvad skal man kigge efter særlig opmærksomhed: du må ikke komme for sent, dit fravær skal dokumenteres i overensstemmelse hermed, og din varetagelse af pligter skal nøje overholde den ansættelseskontrakt, du har underskrevet. Underskriv ikke papirer uden at kigge, når du skal på forretningsrejse, få et rejsecertifikat.

Hvis du bliver fyret på grund af personalereduktion (paragraf 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), så har du intet at bekymre dig om. Din arbejdsgiver er forpligtet til at advare dig om afskedigelse på forhånd, tilbyde dig et andet job, identificere begunstigede, anmelde det til arbejdsformidlingen og betale dig fratrædelsesgodtgørelse på flere lønninger ved afskedigelse.

Hvis du afvikler din virksomhed, skal du også have besked om dette senest 2 måneder før opsigelse. Du har al mulig ret til at sige op førtidigt, da du har fået din løn for de samme 2 måneder i lommen.

Den mest behagelige måde for dig er afskedigelse efter aftale mellem parterne. Afskedigelse efter aftale mellem parterne sker i overensstemmelse med artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, stk. 1. Ved afskedigelse modtager du økonomisk kompensation. Størrelsen af ​​denne kompensation vil være begrænset af din gensidige aftale med din arbejdsgiver. Der indgås en skriftlig aftale, der angiver, hvornår du bliver fyret, og hvilken økonomisk erstatning du kan få.

Hvis du er truet med afskedigelse i henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal du ikke være forskrækket på forhånd. Du kan blive fyret, hvis ejeren af ​​virksomheden skifter (artikel 81, stk. 4), hvis du er generaldirektør, stedfortræder eller regnskabschef. Du kan blive fyret på grund af utilstrækkelighed til stillingen (artikel 81, stk. 3). Så skal de sammensætte en attestationskommission til dig, som kommer med en testopgave til dig. Selvom du ikke kan klare det, kan de ikke fyre dig med det samme. Du bør tilbydes en anden stilling i denne organisation.

Hvis du er truet med afskedigelse i henhold til paragraf 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, opfylder du regelmæssigt ikke dine arbejdsopgaver. Husk, for at du kan komme i betragtning, skal overtrædelser være regelmæssige og uden god grund. Derudover skal du have en formel disciplinærsag.

Du kan også blive truet med afskedigelse eller at komme for sent i henhold til paragraf 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men dette er kun muligt, hvis du ikke har fremlagt nogen dokumenter, der forklarer, hvorfor du var fraværende. Det anbefales heller ikke at komme for sent regelmæssigt, men ingen kan fyre dig for én forsinkelse på mindre end 4 timer. Mere eksotiske artikler, hvorunder du kan blive fyret, er "Tyveri og underslæb" og "Tab af tillid." De er forbundet med dokumenterede krænkelser af økonomisk ansvarlige personer eller med krænkelser begået under påvirkning af alkohol eller stoffer.

Selvom du bliver fyret, har du fuld ret til at fortsætte med at kæmpe. Inden for en måned fra afskedigelsesdatoen kan du sagsøge din arbejdsgiver. Du skal også kontakte arbejdstilsynet og sikre dig, at du ved afskedigelse modtager en arbejdsbog med en afskedigelsesjournal, en afskedigelseskendelse og påbud om at pålægge sanktioner (hvis nogen).

Bemærk venligst

1. Hvis du ikke kommer på arbejde, skal du sørge for at bekræfte gyldigheden af ​​årsagen til dit fravær.

2. Læs din ansættelseskontrakt og jobbeskrivelser igen.

3. Vær ikke bange for at stå op for dine rettigheder.

Nyttige råd

Hvis du føler, at skyerne samler sig, skal du dokumentere hvert skridt og hver beslutning, du tager.
- Undgå disciplinære handlinger.
- Undgå at komme for sent.

Kilder:

• Hvordan fyrer man kompetent en medarbejder?

Ikke en eneste medarbejder, selv en erfaren, pligtopfyldende og dygtig, er fri for afskedigelse. Dette kan ske af en række årsager. På den ene eller anden måde skal du kende dine rettigheder og bruge dem, hvis lederen forsømmer loven.

Den enkleste mulighed er, hvis du selv allerede overvejer, om du skal skifte dit kedelige job. Skriv i dette tilfælde et opsigelsesbrev af egen fri vilje, gennemfør roligt de påkrævede to uger uden at komme i konflikt med ledelsen eller tidligere (nu) kolleger, og modtag en arbejdsbog.

Mere vanskelig situation: Din chef har foreslået, at du siger op af egen fri vilje, men du vil ikke opgive dette job. Det er her, du skal handle under hensyntagen til alle omstændighederne. Prøv først og fremmest klart at forstå, hvorfor lederen besluttede, at organisationen ikke længere har brug for dine tjenester. Måske går virksomheden igennem svære tider lige nu, personalereduktioner er i gang, og du er langt fra den eneste kandidat? Så er lederens logik klar: Hvis en person bliver fyret med ordlyden for personalereduktion, så skal han have udbetalt de ydelser, der er fastsat i loven, men hvis det er efter eget ønske, skal han ikke betales. Afviser høfligt, men bestemt.

Husk, at du fra nu af skal opføre dig med yderste forsigtighed for ikke at give anledning til afskedigelse for brud på arbejdsdisciplinen. Kom ikke for sent på arbejde, og tag ikke afsted før endt arbejdsdag. Hvis du har brug for at holde fri, så skriv ansøgningen i to eksemplarer, dater den, underskriv den, og sørg for, at lederen ikke kun noterer "Jeg gør ikke indsigelse", men også underskriver den. Sørg for at beholde det andet eksemplar for dig selv. Prøv at opfylde dine officielle pligter samvittighedsfuldt og fuldt ud.

Hvis der trods dette er udstedt et påbud om din afskedigelse med formuleringen "For engangs grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen" eller "For systematiske overtrædelser af arbejdsdisciplinen", fortvivl ikke. I henhold til loven har du inden for en måned fra datoen for afskedigelseskendelsen ret til at indgive et krav til retten på sagsøgtes registreringssted (det vil sige din tidligere organisation). Kræv genindsættelse til din tidligere stilling og kompensation for tvungent fravær. TIL påstandserklæring vedhæft kopier af alle nødvendige dokumenter: påbud om bødepålæg, en arbejdsbog og påbud om din afskedigelse. Hvis du ikke har erfaring med jura, så sørg for at bruge hjælp fra en kvalificeret advokat, som også er specialist i arbejdskonflikter.

Video om emnet