Arbejdslov uden indhold. Betalinger under ulønnet orlov

Orlov uden løn er en ulønnet orlov, der gives til ansatte af gode grunde (Artikel 76 i arbejdsloven). Ferier uden at spare løn ofte kaldet supplerende, fordi de ydes ud over årlig betalt ferie. Sådanne blade leveres af forskellige årsager og har forskellige formål. Under ulønnet orlov beholder medarbejderen sin arbejdsplads (stilling). Det betyder, at han i ferieperioden ikke kan afskediges på forvaltningens initiativ (undtagen i tilfælde fuldstændig eliminering organisation) eller overflytning til et andet job. Frihed uden løn opdeles sædvanligvis i dem, som: a) administrationen er forpligtet til at yde efter anmodning fra medarbejderen; b) gives efter administrationens skøn (dvs. medarbejderen kan nægtes sådan orlov). I på det seneste En anden type orlov er dukket op: "tvungen orlov" uden løn på grund af forværringen af virksomhedernes finansielle og økonomiske situation. Alle tilfælde, hvor de efter anmodning fra en medarbejder er forpligtet til at give ham ubetalt løn, er opført i love og andre lovgivningsmæssige retsakter. Samtidig er den maksimale varighed af sådanne ferier også angivet. Således skal hun på anmodning fra medarbejderen give ulønnet orlov: til kvinder - for at passe et barn, indtil han fylder 3 år (artikel 167 i arbejdsloven). fastslår, at denne orlov ikke kun kan bruges af moderen, men også af barnets far, bedstemor, bedstefar eller andre pårørende, der rent faktisk passer barnet. Desuden kan en del af orloven bruges af en pårørende, en del af en anden osv.; for kvinder med to eller flere børn under 12 år - op til 2 uger om året. Denne orlov gives til kvinder efter aftale med administrationen i den periode, hvor produktionsforholdene tillader det. Den kan falde sammen med årlig ferie eller bruges separat helt eller delvist. Overførsel af denne orlov til næste år er ikke tilladt. Proceduren og betingelserne for tildeling af denne orlov gælder også for mænd, der opdrager børn uden en mor, såvel som for mindreåriges værger (forvaltere) (artikel 1721 i arbejdsloven); det leveres til medarbejdere - Heroes Sovjetunionen , Helte, fuldgyldige indehavere af Glory Order, Heroes of Socialist Labour og fuld indehavere af Order of Labour Glory - i op til 3 uger om året ad gangen, der er passende for dem; medarbejdere optaget til adgangsprøver til højere og sekundære specialiserede uddannelsesinstitutioner - i henholdsvis 15 og 10 kalenderdage, samt til arbejdere, der studerer på jobbet ved forberedende afdelinger på højere uddannelsesinstitutioner, for at bestå afsluttende eksamener - i 15 kalenderdage; for medarbejdere, der arbejder i det fjerne nord og tilsvarende områder - for varigheden af rejsen til stedet for brug af ferie og tilbage en gang hvert andet år; ansatte, der er folkepensionister eller handicappede i gruppe I og II - op til 2 måneder om året; for krigs- og arbejdsveteraner, veteraner fra militære operationer på andre staters territorium, herunder handicappede - fra 2 uger til 1 måned om året; ansatte ved sygdom - i 3 dage i løbet af året. uden løn i op til 3 dage om året, det leveres efter den ansattes personlige ansøgning uden at fremvise medicinske dokumenter, der attesterer sygdommens kendsgerning; i andre ved lov fastsatte tilfælde. Love og andre regulerende retsakter giver en række grunde til, at administrationen kan, men ikke er forpligtet til, at give ulønnet orlov efter anmodning fra en medarbejder. Eksempelvis kan der ydes længerevarende orlov uden løn i en periode på højst 1 år til tjenestemænd. Arbejdslovens artikel 76 fastslår, at kortvarig orlov uden løn kan bevilges en medarbejder på dennes anmodning af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde. Om begrundelsen er gyldig afgøres af forvaltningen. Varigheden af ferien fastsættes også efter aftale mellem parterne. Gyldige grunde anerkendes normalt: tilslutning, begravelse af nære slægtninge, afskedigelse af en søn til militærtjeneste osv. Kollektive overenskomster fastlægger ofte årsagerne til, at medarbejderne tildeles kortvarig ferie, og nogle gange bestemmer også tidspunktet for sådanne ferier. Overenskomsten kan efter anmodning fra medarbejderen fastsætte en regel om obligatorisk afholdelse af orlov uden løn af familiemæssige årsager. Varigheden af sådanne kortvarige ferier, om hvilke vi taler om i artikel 76 i arbejdsloven, er ikke defineret på den normative måde. Det afhænger af produktionens evne til at undvære denne medarbejder og af årsagen til, at der er behov for orlov. I alle tilfælde af tildeling af orlov uden løn, uanset formål og varighed, skal der gives påbud (instruks) om orlov. Efter aftale mellem medarbejderen og administrationen kan orlov uden løn efterfølgende udarbejdes. Muligheden for at arbejde af og dens gennemførlighed, baseret på produktionsforhold og arbejdsforhold, bestemmes af administrationen. Arbejdsaftalen og arbejdsvilkår kan udarbejdes både ved meddelelse af orlov og efterfølgende. Mens han er på orlov uden løn, kan han til enhver tid afbryde den og vende tilbage til arbejdet og underrette administrationen om dette. På det seneste er det blevet almindeligt, at organisationer indstiller deres arbejde i ret lang tid på grund af manglende kontanter og materielle ressourcer, og administrationen er tvunget til at sende arbejdere på ulønnet orlov for at forhindre massefyringer og spare. Initiativet til at give sådanne orlov kommer fra administrationen og ikke fra medarbejderne. I sådanne situationer står medarbejderne over for et valg: enten afskedigelse på grund af likvidation af organisationen, reduktion i antal ansatte eller personale eller ulønnet orlov. Sådanne "tvungen orlov" uden løn er ikke fastsat i arbejdslovgivningen, og proceduren for deres registrering er ikke reguleret ved lov. Derfor er det i disse tilfælde nødvendigt at blive vejledt almindelige regler og i særdeleshed artikel 76 i arbejdsloven, som bestemmer, at ulønnet orlov gives på arbejdstagerens anmodning. Derfor er det nødvendigt at indhente en ansøgning fra hver af dem, der anmoder om en sådan orlov, med angivelse af dens varighed, før der udstedes et påbud om at give alle ansatte eller en gruppe ansatte orlov uden løn. Medarbejderen giver således udtryk for sin anmodning om ulønnet orlov i en bestemt periode. Ifølge loven kan han trods alt ikke sendes på orlov uden løn uden medarbejderens samtykke. For at yde materiel støtte til medarbejdere på ulønnet orlov på grund af et tvungent midlertidigt ophør af organisationens arbejde, kan de få udbetalt kompensation ved hjælp af midler fra Den Russiske Føderations statslige beskæftigelsesfond, som er tildelt af beskæftigelsesmyndighederne på stedet for organisation på et ikke-refunderbart eller tilbagebetalingspligtigt grundlag. midler Erstatningsudbetalinger tildeles organisationer, der af objektive årsager er uafhængige af administrationen i en vanskelig finansiel og økonomisk situation, og ydes ikke til organisationer, der erklæres insolvente på den foreskrevne måde, eller for hvilke der er truffet beslutning om at udpege eksterne ledelse, sanktioner fra et autoriseret organ. Betingelserne for levering og størrelse af kompensationsbetalinger er fastsat af de godkendte regler om proceduren og betingelserne for levering af kompensationsbetalinger til ansatte på orlov uden løn på grund af tvungen midlertidig ophør af arbejdet i organisationer. efter ordre Føderal tjeneste Ansættelse af Den Russiske Føderation dateret 6. marts 1995 nr. 44. Kompensationer udbetales til medarbejdere, der er i organisationens personale og ikke modtager en alderspension, herunder præferencepensioner, der er fastsat ved lov. Der kan ydes erstatning fra den første dag, medarbejderen er på tvungen orlov uden løn. Varigheden af perioden for udbetaling af kompensation til hver medarbejder fastsættes af administrationen afhængigt af størrelsen af midler, der tildeles fra Beskæftigelsesfonden, men bør ikke overstige 4 måneder (på hinanden følgende eller i summen af kalendermåneder) i løbet af kalenderåret. I distrikter og lokaliteter, hvor der er fastsat regionale koefficienter for løn, beregnes erstatningsudbetalinger under hensyntagen til den regionale koefficient. Der ydes ikke kompensation til medarbejdere ansat i sæson- og midlertidige job, deltidsansatte, samt personer, der arbejder for borgere under overenskomst (kontrakter). Fra midler tildelt organisationer på et ikke-refunderbart grundlag udbetales kompensation i størrelsesordenen af mindstelønnen fastsat ved føderal lov. Beskæftigelsesmyndighederne har ret til at øge størrelsen af kompensationsbetalinger til ansatte op til 3 gange mindstelønnen, afhængigt af deres deltagelse i arbejde organiseret af forvaltningsorganer statsmagt(lokal regering) i et givet territorium eller selve organisationen.

Ordbog over forretningsudtryk. Akademik.ru. 2001.

Ansøgning om orlov uden løn- dette er et dokument, der indeholder medarbejderens anmodning om at give hvile uden løn for egen regning.

Sådan skriver du en ansøgning om orlov uden løn

Ansøgningsskemaet om orlov for egen regning er identisk med det sædvanlige.

I dokumentets overskrift i dativtilfældet er stillingen, organisationens navn og direktørens fulde navn angivet, i genitiv kasus- kompilatorens stilling og fulde navn.

Skriv derefter navnet på dokumentet - Ansøgning.

Nedenfor angiver ansøgningsteksten en gyldig grund til, at medarbejderen anmoder om orlov uden løn.

Slutter med ophavsmandens nummer og underskrift.

Eksempel på ansøgning om orlov for egen regning

Til direktøren for LLC "Perfect"
Zaitseva E.V.
Administrator
Gaevskaya Victoria Nikolaevna

Erklæring

Jeg beder dig om at give mig orlov uden løn for to kalenderdage fra 31/08/2013 til 09/01/2013 af familiemæssige årsager (behovet for at forberede et førsteklassebarn til skolen og deltage i skoleferien "Vidensdag").

25.08.2013

Gaevskaya

En ansøgning om ulønnet orlov skrives i egen hånd på et ark A4-papir eller skrives på computer.

Baseret på af dette dokument der gives påbud om at give frihed uden løn.

I arbejdsloven er kun én artikel afsat til orlov uden løn - 128. Derfor er der mange problemer med levering og registrering af sådan orlov. I vores artikel vil vi forsøge at besvare de mest presserende spørgsmål.

Spørgsmål 1

Medarbejderen skrev en ansøgning om orlov uden løn på grund af, at hendes søn blev sendt til hæren. Der har dog udviklet sig en ugunstig situation i organisationen, som ikke tillader at frigive denne medarbejder nu. Har en arbejdsgiver ret til at nægte at give orlov?

Det fremgår af arbejdsloven, at en medarbejder kan få frihed uden løn af gyldige grunde. Kodekset definerer ikke begrebet "god sag". Det betyder, at arbejdsgiveren har ret til selv at vurdere, om den begrundelse, medarbejderen har anført i ansøgningen om orlov, er gyldig.

En arbejdsgiver kan i lokale regler (f.eks. i bestemmelserne om interne arbejdsbestemmelser eller i en kollektiv overenskomst) opstille en liste over gyldige grunde til, at en medarbejder kan ansøge om orlov uden løn. Samtidig er det nødvendigt at foretage en afvigelse, at hvis fraværet af en medarbejder kan føre til negative konsekvenser for organisationen, så lad være uden løn anførte grunde vises ikke.

Reference

Efter at have analyseret arbejdslovgivningen kan vi identificere flere grunde, der er angivet som gyldige i visse retsakter:

familieforhold;
alvorlig helbredstilstand nærtstående(far, mor, kone, mand, søn, datter, søskende eller søster) eller værge;
farvel til hæren;
en brand eller anden katastrofe, der ramte medarbejderens familie eller nære slægtninge;
børns ferier, karantæne i en børnepasningsfacilitet, farvel til sommerlejr;
bestå eksamen for at opnå en anden videregående uddannelse.

Spørgsmål 2

Organisationen besluttede at afholde større renovering i kontorbygningen og sende alle medarbejdere på orlov uden løn under renoveringen. Hvordan arrangerer man dette korrekt?

I denne situation er det bedre at spørge, er det lovligt? Baseret på den samme artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil vi sige, at orlov uden løn gives, hvis to betingelser er opfyldt samtidigt:

efter skriftlig anmodning fra medarbejderen. Det vil sige, at medarbejderen med denne udtalelse udtrykker sin vilje til at tage på ferie. Arbejdsgiveren har ingen ret til at tvinge dig til at skrive en sådan erklæring;
af gode grunde. Begrundelsen skal være gyldig for medarbejderen. Derfor, selvom arbejdsgiveren tvinger dig til at skrive en ansøgning om orlov uden løn på grund af "kontorreparationer", arbejdstilsyn vil påpege denne "forglemmelse".

For at bekræfte vores ord vil vi citere den stadig gyldige resolution fra det russiske arbejdsministerium dateret den 27. juni 1996 nr. 6, som klart siger: "tvungne" orlov uden løn på initiativ af arbejdsgiveren er ikke tilvejebragt af arbejdskraft lovgivning.

Der er to veje ud af denne situation:

1. I overensstemmelse med artikel 157 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks skal du betale medarbejdere for nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld i mængden af mindst to tredjedele af deres gennemsnitlige indtjening.

For at registrere nedetid bør du udsende et ark om nedetid i produktionen. Formen på arket er ikke godkendt ved lov, men den bør angive begyndelsen og slutningen af nedetiden, fulde navn. arbejdere og årsagen til nedetid (Eksempel 1 viser, hvordan du kan oprette en formular til et ark om nedetid). Derefter skal du, baseret på dette dokument, udfylde en timeseddel.

Eksempel 1

2. Du kan forsøge at komme til enighed med medarbejderne. Men i dette tilfælde skal arbejdsgiveren give nogle indrømmelser. Lad mig forklare. I henhold til artikel 121 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter tjenestetiden, der giver ret til årlig grundlæggende betalt ferie, ikke tidspunktet for ulønnet orlov med en samlet varighed på mere end 14 kalenderdage i løbet af arbejdsåret. Arbejdsgiveren vil dog ikke overtræde loven, hvis den giver medarbejderen orlov tidligere end den lovbestemte periode.

En ting mere. Hvis medarbejdere alligevel er enige og går på orlov uden løn, så skal proceduren for registrering af en sådan orlov følges ubetinget. Medarbejderen skal skrive en ansøgning om orlov uden løn. I dette tilfælde er det bedre at angive en virkelig gyldig grund til at tage på ferie (se spørgsmål 1). På baggrund af ansøgningerne skal der for hver medarbejder udstedes påbud, hvori medarbejderne sætter deres underskrift.

Spørgsmål 3

Hvordan registrerer man korrekt en medarbejder, der går på orlov uden at spare indtjening?

Artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at en sådan orlov gives til medarbejderen efter ansøgning. Heri skal medarbejderen angive orlovens varighed og en gyldig grund til, hvorfor han beder om den (se eksempel 2).

Eksempel 2

Baseret på ansøgningen udstedes en ordre i den samlede formular nr. T-6 (for en prøveordre, se eksempel 3).

Eksempel 3

Dernæst indtastes oplysninger om den bevilgede ferie på medarbejderens personlige kort (på 4. side af blanket nr. T-2) og i arbejdstidssedlen, hvor ferietiden markeres med koden ”FØR”, hvis ferien er givet med arbejdsgiverens samtykke, eller med koden "03", hvis medarbejderen holder ferie efter loven. Disse mærker er angivet i indekset symboler arbejdet og uarbejdet tid, givet i en samlet form nr. T-12, godkendt ved resolution fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1.

Spørgsmål 4

I hvilke tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at give orlov uden løn ud over dem, der er anført i artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks?

Lad os først minde om, hvilke personer arbejdsgiveren er forpligtet til at give orlov uden løn iht Artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks :

deltagere i den store patriotiske krig - op til 35 kalenderdage om året;
for arbejdende folkepensionister (efter alder) - op til 14 kalenderdage om året;
forældre og hustruer (mænd) til militært personel, der døde eller døde som følge af skade, hjernerystelse eller skade modtaget i forbindelse med tjenesten militærtjeneste, eller på grund af en sygdom forbundet med militærtjeneste - op til 14 kalenderdage om året;
for arbejdende handicappede – op til 60 kalenderdage om året;
ansatte i sager om fødsel af et barn, ægteskabsregistrering, død af nære slægtninge - op til fem kalenderdage.

De såkaldte "andre" tilfælde, hvor arbejdsgiveren er forpligtet til at give en medarbejder orlov "uden løn", er foreskrevet enten i andre artikler Arbejdskodeks, enten i føderale love eller i en kollektiv overenskomst.

Lad os først se på sager fra arbejdsloven. Der står, at orlov uden løn skal betales:

for ansatte, der er optaget til adgangsprøver til universiteter - 15 kalenderdage (artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
for ansatte - studerende fra forberedende afdelinger på universiteter til at bestå afsluttende eksamener - 15 kalenderdage (artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
ansatte, der studerer på statsakkrediterede universiteter fuld tid uddannelse, til beståelse af mellemcertificering (15 kalenderdage pr akademisk år), for at forberede og forsvare et diplom og bestå finalen statslige eksamener(4 måneder), for at bestå afsluttende statseksamener (1 måned). Dette er også angivet i artikel 173 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
ansatte optaget til adgangsprøver i statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner på sekundærtrinnet erhvervsuddannelse, – 10 kalenderdage (artikel 174);
medarbejdere, der studerer i akkrediteret uddannelsesinstitutioner sekundær erhvervsuddannelse til fuldtidsstudier, der kombinerer studier med arbejde, for at bestå mellemliggende certificering (10 kalenderdage pr. akademisk år), til forberedelse og forsvar afhandling og bestå afsluttende eksamener (2 måneder), for at bestå afsluttende eksamener (1 måned). Om dette - Artikel 174 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
deltidsansatte, hvis varigheden af deres årlige betalte orlov på deres hovedarbejdssted er længere end ved et deltidsjob. Varigheden af ferien i dette tilfælde afhænger af varigheden af ferien på hovedarbejdsstedet (artikel 286 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge føderal lovgivning orlov uden løn gives til følgende kategorier af medarbejdere (se tabel 1).

Tabel 1. Arbejdstagere, der iflg føderale love Orlov uden løn er obligatorisk

		Grundlag
Helte fra socialistisk Labour og fuldgyldige indehavere af Order of Labour Glory	Op til tre uger	Føderal lov af 01/09/1997 nr. 5-FZ "Om levering af sociale garantier til Helte af Socialistisk Arbejder og fulde indehavere af Order of Labor Glory"

Medlemmer af valgkommissionen med rådgivende stemmeret, kandidatens fuldmægtig	Fra datoen for registrering af den centrale valgkommission i Den Russiske Føderation af listen over kandidater til præsident eller Statsdumaens stedfortræder indtil dagen for den officielle offentliggørelse af valgresultatet	Føderale love af 10. januar 2003 nr. 19-FZ "Om valg af præsidenten for Den Russiske Føderation" og af 18. maj 2005 nr. 51-FZ "Om valg af stedfortrædere Statsdumaen Den Russiske Føderations føderale forsamling"
Krigens invalide	Op til 60 kalenderdage om året
Visse kombattanter og andre personer specificeret i loven	Op til 35 kalenderdage om året	Føderal lov af 12. januar 1995 nr. 5-FZ "Om veteraner"
Borger, der udfører alternativ offentlig tjeneste	Varigheden af ulønnet orlov (bevilget i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks) øges med det antal dage, der kræves for at rejse til feriestedet og tilbage	Føderal lov af 25. juli 2002 nr. 113-FZ "Om alternativ service"
Militære ægtefæller	For den periode, der overstiger varigheden af den militære ægtefælles årlige ferie	Føderal lov af 27. maj 1998 nr. 76-FZ "Om status for militært personel"
Individuelle deltagere i valgprocessen	Under valget	Føderal lov af 26. november 1996 nr. 138-FZ "Om sikring af de forfatningsmæssige rettigheder for borgere i Den Russiske Føderation til at vælge og blive valgt til lokale regeringsorganer"
Kandidaternes fuldmagter	I hans embedsperiode	Føderal lov af 12. juni 2002 nr. 67-FZ "Om grundlæggende garantier stemmeret og retten til at deltage i en folkeafstemning for borgere i Den Russiske Føderation"

I overenskomsten kan det fastsættes, at en lønmodtager, der har to eller flere børn under fjorten år, kan meddeles årlig ekstra ferie uden løn på et for dem passende tidspunkt i indtil 14 kalenderdage. Samme garantier kan ydes for ansatte, der har et handicappet barn under atten år, en enlig mor, der opdrager et barn under fjorten år, en far, der opdrager et barn under fjorten år uden en mor. Dette er angivet i artikel 263 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Spørgsmål 5

Medarbejderen er ikke kommet på arbejde i en uge. Hans ansøgning om ulønnet orlov i tre uger af familiemæssige årsager kom med posten. Hvad skal en HR-medarbejder gøre i denne situation?

Som allerede nævnt gives orlov uden løn kun til en medarbejder med samtykke fra arbejdsgiveren (selvfølgelig hvis medarbejderen ikke falder ind under kategorien af personer, der har en ubetinget ret til orlov uden løn).

Hvis arbejdsgiveren, efter at have modtaget en ansøgning pr. post, ikke indvilliger i at give medarbejderen orlov, skal personaleservicemedarbejderen derfor udarbejde en rapport om medarbejderens fravær fra arbejdspladsen i arbejdstid. Dernæst skal du vente til medarbejderen kommer tilbage fra "ferie" og bede ham om en skriftlig forklaring. Hvis han nægter, skal du lave en rapport om det.

Efter at have kompileret alle nødvendige dokumenter arbejdsgiveren har ret til enten at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar i form af en irettesættelse eller irettesættelse eller afskedige ham på grund af fravær (afsnit "a", stk. 6 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Spørgsmål 6

Medarbejderen gik på orlov uden løn i 6 måneder. I løbet af denne tid ansatte organisationen en ny medarbejder og indgik en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham. Efter en måned rapporterede den ansatte, der tog på ferie, at han planlagde at vende tilbage på arbejde i den nærmeste fremtid. Har han ret til at gøre dette? Hvordan arrangerer man denne tidlige exit? Hvad skal man gøre med en medarbejder, der er ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

Arbejdslovgivningen regulerer ikke klart spørgsmålet om en medarbejders tidlige frigivelse fra orlov uden løn (som f.eks. forud for tidsplanen fra forældreorlov for børn i alderen 1,5 til 3 år). Derfor finder vi ud af det på egen hånd.

I denne situation er to scenarier mulige. Og alt vil afhænge af udførelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Mulighed 1. Hvis der er udarbejdet en tidsbegrænset ansættelseskontrakt uden angivelse af en nøjagtig slutdato, men med formuleringen "Under udførelsen af hvervet for den fraværende ______________ (fulde navn og stilling), hvis arbejdssted bibeholdes, iht. lov,” så bliver der ingen problemer . En medarbejder, der forlader orlov før tid, skriver en udtalelse om sin beslutning, der foretages passende ændringer i bekendtgørelsen om at give orlov uden løn, og medarbejderen genoptager sit arbejde. arbejdsplads. Og den værnepligtige afskediges, fordi hans kontrakt er udløbet, det vil sige, at der er sket en begivenhed, der førte til kontraktens udløb.

Mulighed 2. Hvis den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt angiver nøjagtig dato dets ende, i dette tilfælde kan konsekvenserne være meget mere alvorlige. Arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige en værnepligtig (kontrakten er trods alt ikke udløbet, hvilket betyder, at han ikke har nogen grund til afskedigelse).

Det er klart, at hvis arbejdsgiveren er glad for den tidlige tilbagevenden af medarbejderen, så ville han hellere komme til enighed med den værnepligtige, betale ham en anstændig økonomisk kompensation og afskedige ham efter aftale mellem parterne eller på initiativ af medarbejderen. Hvis arbejdsgiveren ikke er klar til at pådrage sig økonomiske omkostninger (mest sandsynligt, virkelig betydelige), så opstår spørgsmålet: kan arbejdsgiveren ikke ansætte "hovedmedarbejderen" tilbage inden udløbet af hans ferie?

Loven giver ikke et direkte svar. Derfor vil vi søge rådgivning hos en advokat.

Udtalelse

Zhanna Perevalova, leder af den juridiske afdeling af MedBusinessConsulting LLC:

Efter min opfattelse har arbejdsgiveren ret til ikke at imødekomme denne medarbejders ansøgning om "tidigt ophør" af ferie uden løn af følgende grunde.

I henhold til artikel 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en medarbejder efter hans skriftlige ansøgning af familiemæssige årsager og andre gyldige grunde tildeles orlov uden løn, hvis varighed bestemmes efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. I nogle tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at give denne orlov. Hvis vi ikke behandler tilfælde af obligatorisk afholdelse af orlov uden løn, er mindst to betingelser altid nødvendige og tilstrækkelige:

medarbejderens egen vilje, udtrykt i en skriftlig erklæring,
arbejdsgivers samtykke.

Desuden er varigheden af denne ferie fastsat efter aftale mellem parterne.

I mangel af lovgivningsmæssig regulering af spørgsmålet om "tidlig opsigelse" af orlov uden løn, skal parterne i ansættelseskontrakten følge de samme principper som ved tildelingen, nemlig at de to specificerede betingelser vil være tilstrækkelige:

medarbejderens egen vilje, som skriftligt har udtrykt ønske om at afkorte sin ferie,
arbejdsgiverens samtykke hertil.

Hvis arbejdsgiveren er enig, skal der udstedes en tilsvarende ordre i fri form (da der ikke er en godkendt samlet formular for denne sag), men indeholdende alle nødvendige detaljer.

Hvis arbejdsgiveren er uenig, vedlægges ansøgningen en beslutning herom fra en autoriseret person (som regel er dette det eneste udøvende organ).

Er der risiko for, at det at forhindre en nøglemedarbejder i at arbejde vil blive betragtet som en krænkelse af hans eller hendes ret til arbejde? Mest sandsynligt er denne frygt ubegrundet, da parterne i ansættelseskontrakten er forpligtet til at overholde vilkårene i den indgåede kontrakt, herunder normerne for arbejdslovgivning og andre handlinger, der indeholder arbejdsretlige normer. Og selvom sagen går for retten, er ovenstående tidsbegrænset kontrakt kan anses for at være til gavn for arbejdsgiveren.

Det skal understreges: Hvis du ikke ønsker at støde på et lignende problem, skal du være varsom, når du udarbejder en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Personalejournalstyring og arbejdsret

I arbejdslovgivningen er der sådan noget som ulønnet orlov. Art. er dedikeret til ham. 128 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. En sådan orlov kan være af enhver varighed, hvis lønmodtager og arbejdsgiver er enige indbyrdes.

En medarbejder kan holde administrativ orlov, hvis der er gyldige grunde til det. Arbejdslovgivningen definerer ikke, hvilke grunde der skal anses for gyldige. Derfor er det op til arbejdsgiveren at bestemme. I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver kun 3 grunde, som a priori anses for gyldige. Arbejdsgiveren er i givet fald forpligtet til at give medarbejderen administrativ orlov i op til 5 dage.

Disse årsager omfatter:

eget ægteskab;
død af en nær slægtning;
fødsel af et barn til en medarbejder.

I lokal handling arbejdsgiveren kan angive, hvilke grunde der vil blive betragtet som gyldige, ud over de ovenfor anførte. Men det er nødvendigt at præcisere, at hvis en ferie for egen regning for en bestemt medarbejder har negative konsekvenser for virksomheden, så har arbejdsgiveren ret til ikke at tillade medarbejderen at holde sådan ferie, selvom der er en god grund.

Arbejdsgiverne anser som udgangspunkt følgende grunde for at give en medarbejder orlov for egen regning:

sygdom hos en nærtstående;
familieforhold;
farvel til hæren;
naturkatastrofe eller en anden ekstraordinær omstændighed, der ramte medarbejderens familie eller hans nære slægtninges familie;
børns skoleferier;
karantæne i skolen el børnehave;
børns forberedelser til sommersundhedslejr;
bestå en session eller forsvare et speciale, mens du modtager en anden uddannelse.

Derudover er der kategorier af lønmodtagere, som arbejdsgiveren er forpligtet til at give ulønnet orlov til enhver tid, der passer dem. Varigheden af en sådan orlov om året afhænger af medarbejderkategorien og kan variere fra 14 til 60 kalenderdage.

Sådanne medarbejdere omfatter:

WWII deltagere;
folkepensionister og handicappede, der fortsætter med at arbejde;
ægtefæller og forældre til militært personel, brandmænd, redningsfolk, ansatte i indenrigsministeriet, anklagemyndigheden og andre retshåndhævende myndigheder, der døde under tjeneste eller af en sygdom erhvervet under tjeneste.

For at komme på sådan orlov skal du skrive en ansøgning stilet til arbejdsgiveren. Det skal angive årsagen til, at medarbejderen har behov for sådan hvile, samt perioden. Ansøgningen kan f.eks. indeholde følgende ordlyd: "Jeg beder dig om at give mig orlov uden løn i perioden 05.10.2016 til 15.05.2016 i 6 kalenderdage på grund af en pårørendes død."

I store virksomheder, hvor der er et stort antal ansatte, skal en sådan ansøgning først godkendes af chefen strukturel enhed hvor ansøgeren arbejder. Med sin underskrift informerer han den øverste ledelse om, at han ikke er imod "resten" af denne medarbejder, og han har en afløser i hele sit fravær.

Denne ansøgning godkendes derefter af virksomhedens leder. På baggrund af ansøgningen udstedes et påbud, som medarbejderen skal gennemgå og underskrive. Hvis lederen ikke er enig, kan han notere på sit visum, at orloven vil blive givet for et færre antal dage.

Orlov uden løn indgår i ancienniteten for ydelse af årlig betalt ferie. Men administrativ orlov bør ikke overstige 14 kalenderdage om året. Dette fremgår af stk. 6 pkt. 1 art. 121 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I modsat fald vil dage ud over "grænsen" ikke længere tages i betragtning ved beregning af arbejdsåret for næste ferie. I dette tilfælde forskydes arbejdsårets slutdato med det antal dage, der overstiger 14. Dette fremgår af brevet fra Rostrud af 14. juni 2012 nr. 854-6-1.

I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at administrativ orlov kan gives til en medarbejder, hvis to betingelser er opfyldt:

skriftlig erklæring;
god grund.

Arbejdsgiveren kan derfor ikke på eget initiativ sende en medarbejder på orlov uden løn. Hvis arbejdsgiveren er tvunget til at "afskedige" medarbejdere, kan han:

betale dem nedetid med mindst 2/3 af deres gennemsnitlige indtjening, da nedetiden skyldtes arbejdsgiverens skyld;
indgå en skriftlig aftale med medarbejderne om at give dem "ferie" under visse betingelser.

Orlov uden løn på medarbejderens initiativ

En medarbejder har ret til at bede sin arbejdsgiver om at give ham et par dage til at løse problemer. Samtidig skal han forstå, at han ikke får løn for disse dage. En undtagelse er yderligere hviledage for tidligere udført arbejde.

For at modtage flere ulønnede dage skal en medarbejder skrive en ansøgning. Heri angiver han sin anmodning. Vigtig! Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at give medarbejderen sådan orlov, med undtagelse af visse tilfælde, der er foreskrevet i art. 128 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Sådanne tilfælde omfatter:

registrering af medarbejderens ægteskab;
hans barns fødsel;
død af en nærtstående til en medarbejder.

For at forhindre en arbejdsgiver i at nægte sin medarbejder ulønnet orlov, skal denne fremlægge dokumentation. Men da alle attester (ægteskab, fødsel, død) er udstedt noget senere end realitet, vil medarbejderen være forpligtet til at aflevere kopier af dem efterfølgende.

Varigheden af en sådan orlov er op til 5 kalenderdage. Men en medarbejder kan tage enten 1 eller 5 dage. Han skal angive varigheden af ferien i ansøgningen.

Arbejdspensionister kan regne med 14 ekstra ulønnede dage om året, hvis de får tilkendt alderspension;
familiemedlemmer til militært personel, der blev såret i tjeneste eller døde under udførelsen af deres pligter, kan regne med 14 ekstra ulønnede dage om året;
Arbejdede handicappede kan regne med 60 ekstra ulønnede dage om året;
forældre, der har mindreårige børn tre år. Frihed gives efter aftale med ledelsen.

Ansøgning om orlov uden løn

For at modtage flere ulønnede dage skal en medarbejder skrive en ansøgning i frit format stilet til lederen af den virksomhed, hvor han arbejder. Ansøgningen kan være håndskrevet eller skrevet på en computer. Den underskrives personligt af medarbejderen.

Ansøgningen skal indeholde følgende oplysninger:

om arbejdsgiveren:
- arbejdsgiverens navn;
- Lederens fulde navn;
- hans stilling.
om ansøgeren selv:
- Fulde navn;
- stillingsbetegnelse;
- kontaktoplysninger;
- angiv om nødvendigt personalenummer.
giv venligst flere ulønnede hviledage. Det er nødvendigt at angive den specifikke dato og det grundlag, hvorpå han anmoder om en sådan orlov;
dato for skrivning af ansøgningen og ansøgerens underskrift.

Ansøgningen forelægges til godkendelse hos lederen af den strukturelle enhed, som underskriver sit visum og dermed samtykker. Derefter overføres ansøgningen til ledelsen, og først derefter til personaleafdelingen. Personaletjenesten giver påbud om at ansætte denne medarbejder ekstra dag hvile.

For korrekt stavning udsagn skal være foran dine øjne klart eksempel. Som udgangspunkt opbevares prøveansøgninger i personaleafdelingen. Nogle arbejdsgivere har udarbejdet ansøgningsskemaer til forskellige situationer. Medarbejderen skal kun indtaste grundlæggende oplysninger.

Orlov uden løn for pensionister

Arbejdspensionister omfatter borgere, der har nået folkepensionsalderen, men fortsat arbejder. Det vil sige, at der er tale om kvinder over 55 år og mænd over 60 år. Hver pensionist, der fortsætter sit arbejdsaktivitet, modtager både pension og løn. Samtidig har han præcis de samme rettigheder og forpligtelser som andre medarbejdere.

Men de har også nogle fordele:

det er ikke nødvendigt at varsle om afskedigelse 2 uger i forvejen, hvis årsagen til at forlade arbejdet er pensionering;
stor oplevelse inden for dette aktivitetsområde og høje kvalifikationer;
de har ret til at holde ulønnet orlov på 14 kalenderdage. De kan bruge sådan orlov i løbet af arbejdsåret på et hvilket som helst tidspunkt, der passer dem. Arbejdsgiveren kan ikke nægte dem.

En pensionist skal ligesom andre ansatte skrive en ansøgning om sådan orlov. Disse 14 dages hvile kan lægges til hovedferien eller tages separat. 14 dage er minimumsvarigheden af en sådan ekstra orlov. Det er præciseret i art. 128 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Arbejdsgiveren har ret til at forlænge varigheden af ulønnet orlov for pensionister.

En arbejdende pensionist, der ønsker at udnytte sin ret til at modtage yderligere ulønnet orlov, skal huske at:

han har kun ret til 14 kalenderdage om året;
han kan bruge dem til enhver tid, der passer ham;
arbejdsgiveren har ikke ret til at nægte ham;
en ferie på mere end 14 dage vil påvirke opgørelsen af erhvervserfaring, som giver ret til at bruge årlig ferie.

Maksimal varighed af orlov uden løn

Som nævnt ovenfor er der kategorier af arbejdstagere, der har ret til at få yderligere ulønnede hviledage. Arbejdshandicappede har den længste sådan orlov - 60 dage om året.

Andre arbejdere kan uden fejl kun modtage 5 kalenderdage. Men der skal være tungtvejende grunde til dette, som skal bekræftes.

Det er vigtigt at huske, at varigheden af ulønnet hvile er inkluderet i den samlede anciennitet, som er nødvendig for at beregne feriepenge. I art. 128 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at varigheden af ulønnet orlov kan reguleres efter aftale mellem parterne. Hvis en arbejdsgiver kan undvære sin medarbejder lang tid, så kan han lade ham hvile for egen regning i en længere periode.

Medarbejderen skal huske, at administrativ ferie, der varer mere end 14 kalenderdage, i væsentlig grad påvirker opgørelsen af den anciennitet, der kræves for årlig ferie. Det vil sige, at der indgår 14 kalenderdage i tjenestetiden. De dage, der overstiger dette, tages ikke i betragtning og påvirker derfor størrelsen af feriepengene.

Vigtig! Orlov uden løn opgøres i kalenderdage. Derfor forlænger helligdage og weekender ikke en sådan orlov.

Arbejdsgiver og medarbejder skal tage hensyn til følgende nuancer:

administrative orlov kumuleres eller overføres ikke;
Initiativtageren kan kun være medarbejder. Arbejdsgiveren har ikke ret til at sende en medarbejder på ferie for egen regning;
hvis de under ferien for egen regning falder ud helligdage, så forlænges resten ikke. Dette er ikke fastsat af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i modsætning til årlig ferie, betales;
minimumsvarigheden af orlov uden løn er ikke reguleret af nogen lov;
loven tillader, at det leveres i åbningstiden;
en medarbejder har ret til at vende tilbage fra ferie før tid ved skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren. Det er umuligt at nægte ham tilladelse til at arbejde - han bliver nødt til at udstede en ordre om at afbryde sin hvile.

Sygemelding på orlov uden løn

I art. 124 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at hvis en medarbejder bliver syg under sin næste årlige ferie, har han ret til at forlænge denne orlov. Men han skal forevise sin arbejdsgiver en sygemelding, der er udfærdiget efter alle regler.

Hvis en medarbejder bliver syg og har en sygemelding i hånden, kan han således gøre følgende:

vende tilbage til arbejdet efter 28 kalenderdage fra starten af din ferie. Han kan tage sygedage, der falder på feriedage, når som helst, det passer ham;
skrive en ansøgning stilet til arbejdsgiveren med anmodning om forlængelse årlig ferie for det antal dage, hvor han var syg.

Denne regel gælder kun for betalte ferier. Denne bestemmelse gælder ikke for andre tilfælde af afbrydelse af ens hovedopgaver. Det vil sige, at hvis en medarbejder bliver syg under sin ferie uden løn, så forlænges denne ferie ikke for sygedage. Denne regel gælder, uanset om medarbejderen har sygemeldt sig eller ej.

I art. 9 i lov nr. 255-FZ siger, at sygdom under administrativ hvile:

forlænger den ikke;
ikke betalt. Derfor nytter det ikke noget at udstede sygemelding;
hvis orlov uden løn allerede er afsluttet, og medarbejderen stadig er syg, udbetales dage ud over sådan orlov i overensstemmelse med gældende lovgivning.

Eksempel på ansøgning om orlov uden løn

Til direktøren for LLC "Perfect"
Zaitseva E.V.
Administrator
Gaevskaya Victoria Nikolaevna

Erklæring

Jeg beder dig om at give mig orlov uden løn, der varer to kalenderdage fra 31/08/2017 til 09/01/2017 af familiemæssige årsager (behovet for at forberede et barn i første klasse til skolen og deltage i skoleferien "Vidensdag" ).

25.08.2013

Gaevskaya

Konklusion

En arbejdsgiver har ikke ret til at kræve, at hans medarbejder tager på ferie for egen regning. Dette er en krænkelse af hans arbejdstagerrettigheder. Hvis han ikke længere kan skaffe sine arbejdere arbejdskraft, kan han sende dem til ledig tid, som betales efter gældende lovgivning.

Hvis en borger ikke kan gå på arbejde, fordi der er opstået familie- eller helbredsproblemer, kan han finde ud af, hvad den maksimale orlovsperiode for egen regning er ifølge arbejdsloven i 2019, og hvordan man skriver en erklæring til chefen.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

Det er hurtigt og GRATIS!

Hver arbejdstager skal have årlig betalt orlov. I nogle tilfælde er det dog ikke nok. Denne type ferie er social garanti for arbejdere.

Indledende data

At give orlov for egen regning udføres:

Efter at medarbejderen har udfyldt ansøgningen. Arbejdsgiveren træffer selv beslutningen, og den er ikke altid positiv.
Det er lige meget, om borgeren tog på ferie i år.
Der optjenes ikke løn for denne periode.

Ferieperioden fastsættes individuelt i hvert enkelt tilfælde.

Hvad er det

Uden opsparingsindtægt kan der ydes ekstra hvile, som er en slags social garanti. Proceduren for at give hvile er nedfældet i artikel 128 såvel som andre artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fritgørelsesperioden kan variere, og den fastsættes efter aftale mellem begge parter. For at modtage orlov skal medarbejderen udfærdige en tilsvarende ansøgning stilet til organisationens leder.

Du kan først tage af sted, efter at der er underskrevet en beslutning, hvori direktøren bemærker, at han ikke er imod at give orlov for egen regning i en vis varighed.

Der er forskellige grunde til at give orlov, nogle af dem er gyldige, andre er ikke.

Chefen kan således nægte at frigøre ham fra arbejde, hvis medarbejderen skal på arbejde. turistrejse, eller ønsker at tilbringe tid med familien, gå til en forlystelsespark og fejre et barns fødselsdag.

Hvem har ret til

Nogle borgere skal tage ekstra orlov:

Medlemmer af valgkommissioner kan også få yderligere orlov. Antallet af dage bestemmes ud fra, hvor meget tid de vil være optaget.

I overensstemmelse med den føderale lov "om veteraner" har følgende ret til yderligere orlov:

Personer, der blev handicappede under krigen.
Veteraner fra enhver kampoperation.
Personer, der modtog mærket "beboer i det belejrede Leningrad."
Borgere, der under den store Fædrelandskrig udførte arbejdsaktiviteter ved luftværnsanlæg.

Retten til ulønnet orlov tilkommer personer, der er blevet sygemeldt på grund af et alvorligt helbredsproblem, der forstyrrer udførelsen af arbejdet..

Hvilke regler styrer

Hovedparten af retsforholdet mellem medarbejder og arbejdsgiver er reguleret af arbejdsloven.

Tilvejebringelsen af ulønnet orlov udføres i overensstemmelse med følgende normer i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

Andre forskrifter, fastlæggelse af proceduren for at give yderligere hvile:

Ferie omfatter ikke ferie, hvor der skal gives garanteret hvile. Hvis du tæller disse dage med, vil din indtjening blive udregnet forkert.

Så hvis en person tog ulønnet orlov fra 3. maj til 10. maj, så er 9. maj en helligdag og tages ikke i betragtning.

Funktioner ved modtagelse

En medarbejder kan kun modtage yderligere ulønnet orlov på eget initiativ. Der udarbejdes en erklæring, som skal angive årsagen til afskedigelsen fra arbejdet, således at arbejdsgiveren kan træffe afgørelse.

Forventede frister er ligeledes angivet. Efter at have modtaget ansøgningen læser virksomhedens direktør den op, hvorefter han sætter sin underskrift og ordet "Jeg gør ikke indsigelse" eller "Jeg gør indsigelse."

Servicevilkår

Hvis orloven godkendes, indføres data herom i en særlig bestilling i T6-skemaet samt på medarbejderens personlige kort og timeseddel for opholdstid på arbejdspladsen.

En borger kan få orlov i op til 14 dage iht overenskomst hvis han:

Er forælder til to eller flere mindreårige børn under 14 år.
Opdrager et handicappet barn under 18 år.
Hun er enlig mor og barnet er under 14 år.
Han er enlig far.

For at få orlovstilladelse til personer, der skal giftes eller blive forældre, er det nødvendigt at udarbejde de relevante dokumenter. Da disse dokumenter ikke vil være tilgængelige på tidspunktet for ansøgningens skrivelse, vil de blive udleveret senere.

Varigheden af den maksimale orlovsperiode for egen regning i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Medarbejderen kan gå efter behag på ulønnet orlov, men loven giver et vist antal dage:

Antallet af hviledage er angivet i ansøgningen. Efter at den angivne tid er udløbet, er medarbejderen forpligtet til at påbegynde udførelsen af sine arbejdsopgaver.

Korrekt udfyldning af ansøgningen (prøve)

Ansøgningen udfærdiges i fri form, i hånden, på et ark A4-papir. En prøveansøgning om orlov for egen regning er tilgængelig.

Kompileringsalgoritme:

I øverste højre hjørne skal du bruge navnet på organisationen, stilling og det fulde navn på direktøren og compileren. Alle data er skrevet i genitiv kasus.
Derefter laves en indrykning og ordet "Statement" skrives i midten.
Dokumentets tekst skal angive en gyldig grund til at bevilge orlov og antallet af dage. Det bemærkes, at ferien arrangeres uden vedligeholdelse.
I slutningen af dokumentet er der et nummer og en underskrift.

Foto: prøveansøgning om orlov uden løn

På baggrund af ansøgningen udarbejder virksomhedens leder en ordre.

Udarbejdelse af en ordre

Efter at have modtaget en ansøgning fra en medarbejder om orlov uden løn, kan organisationens leder afslå eller give tilladelse. I det andet tilfælde udfærdiges en ordre. En prøveordre er tilgængelig.

Reglerne for udarbejdelse af dette dokument er reguleret af artikel 128 i arbejdsloven. Begrundelsen for at give orlov er: familieforhold, ægteskab, fødsel af et barn til en mandlig ansat.

Foto: prøveordre for meddelelse af orlov uden løn

Virksomhedslederen angiver det fulde navn på medarbejderen og navnet på den strukturelle enhed samt stillingen. Derefter angives feriedatoer og antal dage.

Af afsnit B fremgår det, at orlov ydes uden løn. Til allersidst i dokumentet opsummeres dataene. Det fulde navn på organisationens direktør og underskrift er placeret. Dokumentet udleveres til medarbejderen mod underskrift til gennemsyn.

I hvilke tilfælde kan en arbejdsgiver nægte

Først og fremmest er det muligt at udskyde ferien til en anden periode med medarbejderens samtykke, hvis:

Midlertidig uarbejdsdygtighed registreres fx ved sygemelding.
Medarbejderen har nogle regeringsansvar.

Et fuldstændigt afslag på at give hvile gives, hvis:

En medarbejders afgang kan påvirke virksomhedens aktiviteter negativt, mens hans ønske ikke er baseret på loven, det vil sige, at personen ikke er studerende, handicappet eller veteran.
De i redegørelsen anførte forhold er ikke dokumenteret. Adgang til sessionen, fødselsattest for et barn eller ægteskab blev ikke givet.

Hvis ansøgningen blev afvist, men begrundelsen ikke blev forklaret over for medarbejderen, kan han inden for 30 dage anmode om skriftligt afslag med angivelse af årsagen.

Er denne periode inkluderet i ancienniteten?

I erhvervserfaring omfatter kun 14 dages ulønnet orlov én gang årligt. Hvis medarbejderen er fraværende mere dage, kan han miste noget tid af erfaring. I denne periode overfører arbejdsgiveren ikke bidrag til Pensionskassen.

Chefen bestemmer selv, hvilke grunde der er gyldige for orlov, da loven ikke indeholder nogen anvisninger herom.

I mangel af en værdig forklaring på, hvorfor det er nødvendigt med fri fra arbejdet, kan chefen nægte orlov.

Inden for to uger, i tilfælde af en positiv afgørelse, bevilges orlov uden løn, mens ancienniteten fortsætter med at akkumulere. Dette kan være nyttigt for din fremtidige pension.

Arbejdsgiveren har ret til ikke at give yderligere orlov, hvis der ikke er grund. For at søge om fritagelse fra arbejdet i en vis periode skal du skrive en tilsvarende ansøgning.

Video: hvordan man sender en medarbejder på ferie

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.