Come scrivere correttamente un report analitico: istruzioni passo passo. Come scrivere correttamente un rapporto sullo stato di avanzamento

Un rapporto analitico è un documento che descrive uno studio approfondito di un particolare problema. Prima di scrivere un rapporto analitico, è necessario comprenderne la struttura e i requisiti per la preparazione.

Pertanto, la struttura del rapporto analitico non è troppo complicata, tuttavia, la conoscenza di questa struttura faciliterà notevolmente la preparazione di questo rapporto e ti aiuterà a compilarlo in modo competente e rapido.

Struttura del report analitico:

Frontespizio;

Introduzione;

Il corpo principale del documento;

Conclusione;

Elenco delle fonti utilizzate;

Applicazioni.

Come scrivere tu stesso un rapporto analitico

Il frontespizio deve contenere informazioni sugli esecutori della relazione. Ricorda, questa è la prima pagina del tuo lavoro. Il contenuto è una descrizione della struttura del report e il numero di pagina da cui inizia una particolare sezione.

L'introduzione è la parte della relazione in cui dovresti argomentare la rilevanza del tuo lavoro, descrivere le modalità e i metodi con cui hai studiato l'argomento. E analizza anche le fonti utilizzate durante lo studio dell'argomento. Non dimenticare di indicare anche quali scopi e obiettivi hai perseguito mentre lavoravi al rapporto analitico.

Il corpo principale del rapporto analitico dovrebbe contenere diverse sezioni. A loro volta, le sezioni dovrebbero includere sottosezioni. Ciascuna sottosezione dovrebbe essere un'espressione logica e chiara del materiale tematico. Non dimenticare i collegamenti alle fonti del materiale.

La conclusione è la conclusione del tuo lavoro. Qui dovresti riassumere i risultati del tuo lavoro, descrivere le conclusioni tratte durante la ricerca. L'elenco delle fonti utilizzate deve essere compilato ordine alfabetico.

Le appendici sono quei voluminosi blocchi di informazioni a cui si fa riferimento nel testo principale. Possono essere tabelle, grafici, elenchi e fonti di informazioni simili che ti hanno aiutato nella stesura del tuo rapporto analitico.

Segreto principale Come scrivere un report analitico in modo corretto e chiaro è ciò che devi ricordare: il report deve essere un'analisi approfondita di un particolare problema. Ciò significa che deve essere chiaro, chiaro e ben motivato. Trai conclusioni dalla tua ricerca, traccia paralleli e confronti con altri fenomeni. In questo caso il tuo report sarà interessante e attendibile e, seguendo i nostri consigli, non ti sarà così difficile compilarlo senza perdere molto tempo.

Deve contenere non meno di 20 e non più di 30 pagine di testo stampato su fogli A4. Il progetto dovrebbe iniziare con un frontespizio separato, includere un sommario, un'introduzione, un corpo di due capitoli, una conclusione, un elenco di riferimenti e le appendici necessarie.

Il testo dovrà essere scritto in carattere Times New Roman, corpo 14, con interlinea 1,5 e giustificato. Ogni paragrafo ha un rientro di 1.25 (Tab).Il materiale illustrativo, comprendente immagini, grafici, diagrammi e tabelle, deve avere intestazioni ed essere numerato in modo continuo. Lavoro del corso deve avere numerazione continua: in fondo alle pagine al centro.

Il frontespizio è caratterizzato dall'assenza di un numero, la numerazione dell'opera inizia dal secondo foglio, che comprende il contenuto.

I titoli e i paragrafi dovrebbero essere centrati. C'è un trattino tra loro e il testo. L'elenco bibliografico degli elaborati del corso deve essere almeno 20. Il testo del progetto dovrà essere accompagnato dai link alla bibliografia.

Introduzione ben scritta. Nell'introduzione del lavoro del corso si dovrebbe indicare la pertinenza, si dovrebbe indicare l'argomento, si dovrebbe evidenziare l'oggetto, si dovrebbero descrivere gli scopi, si dovrebbero fissare gli obiettivi, si dovrebbe definire il problema.

Il primo capitolo dovrebbe contenere analisi teorica I problemi. Include l'analisi letteratura specializzata sul tema della ricerca, individuando i concetti base del lavoro. Sulla loro base, da soli analisi si forma il lato teorico del lavoro, approcci personali e nuove definizioni.

Il secondo capitolo dovrebbe contenere una descrizione dell'approccio pratico al problema della ricerca. Comprende sia un'analisi del lavoro sperimentale svolto in precedenza, sia le proposte dell'autore relative all'argomento del lavoro del corso. A volte gli sviluppi più dettagliati vengono inseriti nel terzo capitolo, mentre l'analisi dei precedenti rimane nel secondo. Tutto dipende dalle esigenze dell'insegnante.

Il risultato del lavoro dovrebbe essere riassunto in una conclusione competente contenente le principali conclusioni e proposte.

Analisi dei corsi

L'analisi sia del corso che della tesi ha uno schema chiaramente strutturato:

Cerca termini chiave relativi all'argomento di ricerca, descrivendoli nel lavoro. È meglio fare affidamento su quelli creati da famosi scienziati in un particolare settore. Da grande quantità Sulla base delle informazioni di diversi autori, vengono identificate le definizioni di base, che vengono poi implementate nel lavoro.
Formulare proprie definizioni sulla base di quelle precedentemente descritte.
Cerca approcci pratici di base all'argomento di ricerca, indicando la loro esistenza nel lavoro.
Descrizione, sperimentazione e implementazione dei propri approcci pratici (dell'autore), prova della loro coerenza ed efficacia, formulazione di raccomandazioni.

Se segui la struttura di lavoro proposta con materiale di diverse direzioni e studi attentamente i requisiti per eseguire tale lavoro, che gli insegnanti utilizzano quando li analizzano, puoi scrivere un lavoro del corso di alta qualità che garantisce un voto elevato per la sua attuazione.

Un rapporto analitico è la descrizione di uno studio approfondito di una particolare questione al termine di una determinata fase di pianificazione. Prima della compilazione di questo documentoè necessario comprendere le caratteristiche della sua struttura e i requisiti di progettazione. La struttura del rapporto è abbastanza semplice, ma conoscerne le sfumature ne faciliterà notevolmente la preparazione.

Struttura

Per redigere un report in modo corretto e veloce è necessario seguire l'ordine dei seguenti componenti:

frontespizio;
contenuto della relazione;
introduzione;
la parte principale del documento (sezioni analitiche e progettuali);
conclusione;
elenco delle fonti utilizzate;
applicazioni.

Come scrivere un rapporto analitico?

Il frontespizio contiene informazioni sull'artista. Lui è la prima pagina dell'opera, il suo “volto”. L'indice descrive la struttura del rapporto e i numeri di pagina di ciascuna sezione. Nell'introduzione è necessario fornire argomentazioni a favore della scelta dell'argomento, della pertinenza della ricerca ed elencare i metodi e i metodi utilizzati per studiare il problema. L'introduzione fornisce un'analisi delle fonti utilizzate per lo studio dell'argomento. È importante non dimenticare gli scopi e gli obiettivi fissati durante il lavoro sul rapporto analitico.

La parte principale del rapporto, di norma, contiene diverse sezioni e sottosezioni logicamente correlate tra loro. Ogni capitolo o paragrafo dovrebbe esprimere in modo chiaro e chiaro il materiale. Non dobbiamo dimenticare i riferimenti alla letteratura utilizzata.

Le conclusioni sul lavoro svolto vengono tratte in conclusione. È necessario non solo elencare i risultati dello studio, ma anche fornire spiegazioni per ciascuno di essi. compilato in ordine alfabetico. Una relazione analitica per l'anno può contenere appendici; queste includono grandi blocchi informativi, ognuno dei quali deve essere accompagnato da un collegamento nel testo. Il rapporto è corredato dai documenti e dalle fonti utilizzate nella sua redazione: tabelle, diagrammi, diagrammi, grafici e altro.

Analisi del problema

Il segreto principale per compilare correttamente un rapporto analitico è condurre un'analisi approfondita di un problema specifico. La descrizione dei suoi risultati deve essere chiara e supportata da argomentazioni. Tracciando paralleli e confrontando i fenomeni, si possono trarre conclusioni qualitative sulla base della ricerca condotta. Conformità semplici consigli ti aiuterà a redigere nel più breve tempo possibile un rapporto analitico interessante e affidabile sullo standard educativo dello Stato federale.

Come fissare un obiettivo?

L’obiettivo deve essere formulato in modo conciso e quanto più preciso possibile. In termini di significato, esprime il compito principale che deve affrontare lo specialista e i risultati attesi. Ad esempio, un obiettivo pedagogico dovrebbe essere finalizzato allo sviluppo del bambino; il raggiungimento del risultato atteso deve essere valutato e misurato; Le attività aiutano a specificare e sviluppare un obiettivo: si tratta di azioni per la sua attuazione, elencate in ordine nel rapporto. Pertanto, il processo per raggiungere un obiettivo è diviso in fasi. Sono formulati come compiti: padroneggiare la tecnologia, creare un sistema di lavoro, monitoraggio e altre azioni.

La relazione annuale analitica deve riflettere tutte le aree di attività previste dai piani di lavoro e dai giornali. Il rapporto analitico dell'insegnante secondo lo standard educativo dello Stato federale (o insegnante) include indicatori qualitativi e quantitativi per ciascun tipo di lavoro. Può combinare diversi tipi di analisi.

Comparativo: confronto di fenomeni di natura simile e caratteristiche generali. È necessario confrontare le caratteristiche esterne, interne e le condizioni di efficacia.
L'analisi della struttura ci consente di identificare il ruolo e il significato di uno o più fattori per il buon funzionamento della struttura.
La correlazione è l'istituzione della dipendenza di un elemento da un altro. Una relazione può verificarsi in una situazione, processo o sistema. "Correlazione" è tradotta dal latino come "reciproca dipendenza dei fenomeni".
La funzionalità è una caratteristica di un oggetto in termini di funzioni e identificazione della loro relazione.
Sistemico: consente di identificare la struttura e le modalità di interconnessione degli oggetti.
Determinativo consente di stabilire relazioni di causa-effetto tra fenomeni, eventi e oggetti.
L'analisi critica è l'identificazione dei pro e dei contro di un'attività o personalità.

Parte analitica del rapporto

La parte analitica descrive i risultati del lavoro. Per un insegnante, questo è lo sviluppo personale, lo sviluppo della pedagogia nella teoria e nella pratica e i risultati dell’educazione degli studenti.

Il rapporto fornisce il risultato e i criteri per la sua valutazione. Tra questi ultimi si distinguono indicatori procedurali e di performance. Quelli procedurali includono:

implementazione attività professionale;
realizzare il proprio potenziale professionale;
organizzazione delle attività e comunicazione;
mezzi di influenza che promuovono o ostacolano il raggiungimento di un obiettivo.

Gli indicatori efficaci includono i risultati raggiunti in termini quantitativi e qualitativi. Costituiscono una priorità nella valutazione dell’efficacia delle attività. Pertanto, l'autore del rapporto deve correlare i risultati ottenuti con l'oggetto della progettazione.

Parte del progetto

La parte di progettazione indica situazioni problematiche, difficoltà che lo specialista ha incontrato nel corso della sua attività. Vengono descritte le direzioni e le fasi per migliorare il lavoro, il problema, l'argomento, l'oggetto e l'oggetto del prossimo periodo di riferimento.

Nella parte finale viene valutata la propria attività analitica, vengono annotate le direzioni per l'auto-sviluppo e viene pianificato l'auto-miglioramento in una direzione professionale.

Relazione analitica del docente

L'importanza del docente è confermata durante la certificazione. Questo evento consente di determinare il livello di qualifica dell’insegnante. Fornire comunità professionale risultati del tuo lavoro, devi redigere una relazione analitica per l'insegnante. I risultati dell'attività professionale possono essere valutati anche durante il periodo intercertificativo.

La relazione analitica di un insegnante è un documento che riassume i risultati delle attività professionali per un determinato periodo. Questo modulo ti consente di studiare sistematicamente le tue attività, la loro efficacia, adattare il tuo lavoro e aprire nuove opportunità di auto-sviluppo. Nella relazione, l'insegnante analizza i risultati del lavoro e la sua efficacia. I risultati del loro lavoro sono valutati in conformità con gli scopi e gli obiettivi fissati per il periodo. Lo scopo del rapporto analitico è condurre un’autoanalisi e un’autovalutazione delle attività professionali dell’insegnante nel periodo passato.

Relazione dello psicologo

L'attività professionale di uno psicologo, così come di un insegnante, richiede analisi costante le proprie azioni e le caratteristiche delle persone con cui lavora. Le conclusioni tratte consentono allo specialista di progettare prossimi passi per migliorare il tuo lavoro Il resoconto analitico dello psicologo è secondario e si basa su dati generali ottenuti sulla base dell'analisi operativa o continuativa delle attività svolte.

Oggetto del rapporto sono le attività di uno psicologo: esami, prevenzione, diagnostica, ricerca, attività correzionali, di sviluppo. L'argomento è l'analisi delle azioni professionali, lo studio delle proprietà o degli indicatori.

Nella redazione della relazione lo psicologo educativo deve rispettare i principi di anonimato e riservatezza, ovvero fornisce informazioni nella forma risultati complessivi. L'analisi dei compiti completati comporta una descrizione delle difficoltà emergenti, dei problemi che, di regola, diventano compiti per uno nuovo. periodo scolastico. Nuovi strumenti di analisi consentono di prescrivere le prospettive per l'attività lavorativa futura.

Certificati e conclusioni

Il rapporto analitico dello psicologo è accompagnato da un certificato statistico per il periodo di riferimento stabilito nell'organizzazione. I dati sotto forma di conclusioni e risultati per tipo di attività costituiscono un'aggiunta alla documentazione ufficiale. Le conclusioni sulle aree di lavoro possono includere:

psicodiagnostica individuale;
psicodiagnostica di gruppo;
lavoro di sviluppo o correzionale individuale;
lavoro di sviluppo o correzione di gruppo.

La conclusione può essere redatta in forma libera o sulla base di moduli standard.

Rapporto annuale dell'insegnante

La relazione analitica annuale del docente è composta dalle seguenti sezioni:

Caratteristiche generali del gruppo.
Risultati dell'implementazione programmi educativi. Attività di preparazione alla scuola e alle sue priorità. Formazione della personalità dei bambini. In quali tipologie di attività vengono raggiunti gli obiettivi? Si tratta di una varietà di attività di gioco, comunicative, lavorative, di ricerca cognitiva, produttive, musicali e artistiche. Indicazioni di lavoro per un insegnante.
La relazione analitica dell'insegnante per l'anno deve contenere una risposta alla domanda su ciò che è stato realizzato in termini di sviluppo fisico, cognitivo-linguistico, socio-personale, artistico ed estetico dei bambini.
Attività con i bambini e loro breve descrizione.
Rapporto sui risultati del lavoro con i bambini. Attività del progetto.

Con quali criteri viene valutata la relazione?

La rilevanza dell’argomento è giustificata? Deve esserci materiale normativo che confermi l'importanza dell'argomento e la prova della necessità del suo sviluppo.
Il problema o le contraddizioni che il rapporto analitico mira a risolvere sono giustificati? Scopo del rapporto, gerarchia dei compiti.
Valutazione del contenuto del rapporto. Giustificazione culturale, metodologica, giuridica generale, efficacia in termini socioeconomici e basi psicologiche e pedagogiche.
Sistema di interazioni tra partner.
Risultati, loro analisi e valutazione, correlazione con scopi, obiettivi e previsioni.
Livello di cultura dell'informazione per la presentazione dei risultati. Come viene progettato il rapporto analitico dell'istituzione educativa prescolare?
Le prospettive e l'applicabilità del rapporto nella pratica nelle attività professionali.

Certificazione e tutela del report analitico

Difendere una segnalazione può essere una forma di certificazione. La presentazione durerà dai 10 ai 15 minuti, più le risposte alle domande degli esperti. Cosa dovrebbe essere incluso nel rapporto?

Analisi delle raccomandazioni della precedente certificazione.
Il problema, la sua formulazione e rilevanza con collegamenti a nuovi documenti.
Oggetto: cosa verrà studiato, realtà (livello di conoscenza, istruzione, processo educativo eccetera.).
La materia è ciò che viene utilizzato per influenzare i cambiamenti nell'oggetto (metodi didattici, attività, compiti, approcci, ecc.).
La formulazione dell'argomento dovrebbe includere il soggetto e l'oggetto, mostrando la loro relazione.
L'obiettivo è il risultato atteso, specifico e semplice (creare le condizioni).
Obiettivi (azioni per raggiungere uno scopo).
Ipotesi (non sempre richiesta, a volte solo un risultato pianificato) - una giustificazione scientifica per un modo per raggiungere un obiettivo, un'idea, un pensiero centrale.
Strategia e meccanismi per raggiungere gli obiettivi. Il rapporto analitico dell'insegnante secondo lo standard educativo dello Stato federale (o insegnante) prevede una storia su ciò che l'insegnante ha fatto durante l'intero periodo prima della certificazione per raggiungere l'obiettivo. Questo è il punto più grande e importante. Qui devi parlare di tutte le tue azioni e dimostrare che il lavoro è stato eseguito nel sistema.
Il risultato, ovvero quanto effettivamente ricevuto. I parametri e i criteri per valutare il risultato sono determinati dallo specialista stesso che redige il rapporto (sono indicati nell'obiettivo).
Parlare in pubblico su un argomento, lavori pubblicati e altre forme di esperienza.
Conclusione, conclusioni: l'obiettivo è stato raggiunto, in che misura, cosa è stato fatto, cosa è stato dimostrato, qual è il significato del lavoro.

Gestione personale

La creazione di un’organizzazione crea posti di lavoro che devono essere riempiti.

Analisi del lavoro

Analisi del lavoroè la procedura attraverso la quale vengono determinati i compiti e la natura del lavoro e la tipologia delle persone (in termini di conoscenze e competenze) da assumere. L'analisi fornisce dati sui requisiti lavorativi, che vengono poi utilizzati per creare descrizione del lavoro(qual è il lavoro) e specifiche di lavoro(che tipo di persone assumere per questo).

Tipi di informazioni da analizzare:

Attività lavorativa- Informazioni su specie reali attività lavorativa (cucito o disegno). A volte tale elenco contiene una descrizione di come, perché e quando il dipendente esegue ciascun tipo di lavoro.

Comportamento umano- Sensibilità, capacità comunicative, decisionali e creative.

Meccanismi, attrezzature, strumenti e altri dispositivi utilizzati nel lavoro- dati riguardanti i prodotti realizzati, i materiali lavorati, le conoscenze da applicare, nonché i servizi forniti (quali consulenza o riparazioni).

Standard di prestazione- in termini di quantità, qualità o tempo dedicato a ciascun tipo di lavoro, i criteri in base ai quali il lavoro verrà giudicato.

Ambiente di lavoro- condizioni fisiche di lavoro, orario di lavoro, nonché ambiente organizzativo e sociale - le persone con cui il dipendente dovrà comunicare nel processo di lavoro. Possono essere incluse informazioni sugli incentivi finanziari e non finanziari.

Requisiti per una persona- conoscenze e competenze (istruzione, formazione, esperienze lavorative, ecc.) e caratteristiche personali richieste (interessi, inclinazioni, abilità, caratteristiche fisiche, ecc.).

Utilizzo delle informazioni ottenute dall'analisi del lavoro

Le informazioni ottenute dall'analisi del lavoro vengono utilizzate come base in varie attività di gestione delle risorse umane correlate.

Reclutamento e selezione

L'analisi del posto di lavoro consente di ottenere informazioni su quale tipo di attività corrisponde a un determinato posto di lavoro e quali sono i requisiti per un potenziale dipendente che dovrà lavorare in questo posto di lavoro. Queste informazioni costituiscono la base della tua decisione di accettare persone.

Compensazione

Capire di cosa tratta il lavoro è necessario per stimare i costi e determinare il pagamento.

Il pagamento (stipendio e bonus) dipende solitamente dalle competenze richieste, dal livello di istruzione, dalla gravità, ecc. - da tutti i fattori determinati durante l'analisi del lavoro. La presenza di questi fattori consente di classificare l'opera in categorie.

Valutazione delle prestazioni

Valutare la prestazione lavorativa implica confrontare la qualità effettiva del lavoro svolto da ciascun dipendente con quella desiderata. Quando si analizza un lavoro, gli esperti determinano gli standard di produttività del lavoro e un elenco del lavoro svolto.

Formazione scolastica

L'analisi del lavoro e la conseguente descrizione del lavoro indicano quale tipo di competenze, e quindi di formazione, sono richieste.

Rispetto dei doveri di questa posizione

Ad esempio, analizzando il lavoro di un responsabile di produzione, potresti scoprire che è responsabile di svolgere due dozzine di mansioni lavorative diverse, dimenticandosi però della gestione delle scorte di materie prime e prodotti finiti.

Analizzando un lavoro, basandosi non solo su ciò che i dipendenti dicono loro sulle loro responsabilità, ma anche sulla tua conoscenza di quali dovrebbero includere le responsabilità di un determinato lavoro, scopri un tipo di lavoro di cui nessuno è responsabile e che dovrebbe essere assegnato in qualsiasi luogo di lavoro.

Di conseguenza, l'analisi del lavoro gioca un ruolo importante nella risoluzione dei problemi che potrebbero sorgere, ad esempio, se nessuno fosse responsabile dell'inventario.

Fasi dell'analisi del lavoro

Fase 1.

Determinare lo scopo per il quale verranno utilizzate le informazioni ottenute dall'analisi del lavoro. Alcuni metodi di raccolta delle informazioni, come chiedere ai lavoratori la natura del lavoro e le loro responsabilità, sono utili per descrivere i lavori e selezionare i lavoratori. Altri metodi (come il questionario di analisi del lavoro) non forniscono informazioni dettagliate per creare una descrizione del lavoro, ma forniscono una valutazione numerica per ciascun tipo di lavoro che può essere utilizzata per confrontare un tipo di lavoro con un altro quando si determina la retribuzione.

Fase 2.

Raccolta di informazioni di supporto. Struttura aziendale, mappe tecnologiche e descrizione delle lavorazioni.

La struttura organizzativa mostra come il tipo di lavoro in questione si collega ad altri tipi di lavoro e la sua posizione nella struttura organizzativa complessiva. La struttura organizzativa deve definire i nomi di ciascuna posizione e, attraverso linee di collegamento, deve essere mostrato chi riferisce a chi, chi comunica con chi nel processo di lavoro.

Una mappa tecnologica consente di presentare lo stato di avanzamento del lavoro in modo più dettagliato di quanto si possa fare dalla struttura dell'organizzazione.

Infine, la descrizione del lavoro, se ne esiste una, può servire come buon punto di partenza per creare una descrizione del lavoro nuova e rivista.

Fase 3.

Selezione di una posizione rappresentativa per l'analisi. Ciò è necessario quando è necessario analizzare un gran numero di specie simili lavoro e quando ci vuole troppo tempo.

Fase 4.

Raccolta di informazioni per l'analisi del lavoro: informazioni sulle attività lavorative, requisiti di comportamento dei dipendenti, condizioni di lavoro e qualità personali (come tratti caratteriali e abilità richieste per svolgere il lavoro).

Fase 5.

Analisi del lavoro svolto dal manager insieme all'esecutore. L'analisi del lavoro consente di ottenere informazioni sulla natura e sulle funzioni svolte in un determinato luogo di lavoro. Queste informazioni dovrebbero essere verificate con il dipendente che esegue questo lavoro, nonché con il suo diretto supervisore. L'esame delle informazioni determinerà se le informazioni sono effettivamente corrette, complete e facili da comprendere da tutte le parti interessate.

Fase 6.

Sviluppo della descrizione e delle specifiche del lavoro. Nella maggior parte dei casi descrizione E specifiche del lavoro rappresentano due risultati reali dell’analisi del lavoro.

Descrizione del lavoroè un documento contenente informazioni sul lavoro svolto in un determinato luogo di lavoro e sulle responsabilità, nonché sulle caratteristiche del luogo di lavoro, come le condizioni di lavoro e la sicurezza.

Specifiche del lavoro contiene informazioni sulle qualità personali, i tratti caratteriali, le competenze e l'istruzione richiesti per svolgere il lavoro.

Metodi di raccolta delle informazioni per l'analisi del lavoro

Chi raccoglie le informazioni per l'analisi del lavoro?

La raccolta di informazioni per l'analisi del lavoro coinvolge solitamente i dipendenti del dipartimento delle risorse umane, il dipendente e il suo diretto superiore. È richiesta la partecipazione del dipendente e del suo capo, ad esempio, per compilare questionari con l'elenco del lavoro svolto sul posto di lavoro. Sia al dipendente che al supervisore può essere chiesto di rivedere i risultati dell'analista sul lavoro svolto sul posto di lavoro e l'elenco delle responsabilità associate. Pertanto, l'analisi del lavoro prevede il lavoro congiunto di uno specialista, di un dipendente e del suo capo.

Colloquio

Usato tre tipi di interviste:

colloquio individuale con ciascun dipendente;

colloquio di gruppo con un gruppo di lavoratori che svolgono le stesse mansioni, E

un sondaggio tra i dirigenti che sono informati sul lavoro analizzato.

Le indagini di gruppo vengono effettuate nei casi in cui un gran numero di lavoratori svolgono lavori simili o identici, in quanto rappresentano un modo rapido ed economico per ottenere le informazioni necessarie sul lavoro. Di norma, il supervisore immediato dei dipendenti intervistati è presente durante i colloqui di gruppo e, in caso contrario, è necessario intervistare il supervisore separatamente per conoscere le sue opinioni sui doveri e sulle responsabilità sul posto di lavoro.

Qualunque sia il sondaggio utilizzato, è molto importante che gli intervistati comprendano chiaramente il motivo del colloquio, poiché esiste la tendenza che tali sondaggi vengano interpretati erroneamente come “valutazioni delle prestazioni lavorative”. Quando prevale questa visione, gli intervistati possono essere riluttanti a descrivere il proprio lavoro o quello dei loro subordinati.

Pro e contro

Il colloquio è forse il modo più comune per determinare doveri e responsabilità legate al lavoro e la sua prevalenza ne testimonia i vantaggi. Il vantaggio più importante è che l’indagine consente al dipendente di rivelare comportamenti e attività lavorative che altrimenti non sarebbero mai stati scoperti. Ad esempio, attività importanti che si verificano solo sporadicamente o comunicazioni informali che non si riflettono nell'organigramma aziendale possono essere scoperte da uno specialista esperto durante il processo di intervista. Il sondaggio consente inoltre all'intervistato di esprimere apertamente le proprie opinioni e lamentele che altrimenti potrebbero passare inosservate al manager.

Il problema principale con questo metodo è la distorsione delle informazioni dovuta sia alla falsificazione diretta che all'onesto malinteso. L’analisi del lavoro viene spesso utilizzata come primo passo verso il cambiamento. salari. Pertanto, i dipendenti tendono ad esagerare alcune delle loro responsabilità e a minimizzarne altre. Ottenere informazioni corrette può quindi essere un processo utile.

Domande tipiche

Nonostante i loro limiti, i sondaggi sono ampiamente utilizzati. Includono alcune domande comuni.

Qual è il lavoro svolto?

Quali sono i principali responsabilità lavorative? Cosa stai facendo esattamente?

Dove lavori, luogo del tuo lavoro?

Quali sono i requisiti di istruzione, formazione, competenze (nei tipi di attività per cui sono tipici) e quali licenze e certificazioni sono richieste?

A quali eventi partecipi?

Quali sono i tuoi compiti e le tue responsabilità sul posto di lavoro?

Quali istruzioni e standard di base governano il tuo lavoro?

Cosa comportano esattamente gli eventi a cui partecipi?

Qual è la tua responsabilità? Quali sono le condizioni ambientali e lavorative?

Qual è l'attività fisica sul posto di lavoro? Emotivo e intellettuale?

Quali sono le condizioni di lavoro in termini di rischi per la salute?

Ci sono condizioni di lavoro pericolose o insolite in cui devi lavorare?

Oltre a queste domande aperte, ce ne sono di più strutturate (con una serie di risposte), che, nell'opinione generale, sono preferibili. Tale foglio può essere compilato da uno specialista dell'analisi nel processo di osservazione del lavoro eseguito o direttamente dall'esecutore stesso.

Questionario sull'analisi del lavoro

Cognome________________ Titolo professionale_________________

Dipartimento___________ Numero di lavoro____________________

Nome del capo________________ Posizione_________________

Breve descrizione del lavoro: descrivi brevemente le tue responsabilità principali con parole tue. Se sei responsabile della compilazione di report/protocolli, compila la sezione 8. __________________________________________________________________________________________________________________________

Qualifiche speciali: includere tutte le licenze, i permessi, le certificazioni, ecc. richiesti per svolgere le proprie mansioni lavorative. __________________________________________________________________________________________________________________________

Attrezzatura: elenca tutte le attrezzature, le macchine o gli strumenti (ad esempio macchina da scrivere, calcolatrice, veicolo, trapani, presse, ecc.) che devi utilizzare come parte delle tue mansioni lavorative. Attrezzatura Numero medio di ore lavorate a settimana __________________________________________________________________________________________________________________________

Mansioni svolte regolarmente: fornire una descrizione generale delle mansioni lavorative che si svolgono regolarmente.

Contatti: il tuo lavoro richiede contatti con personale di altri dipartimenti, organizzazioni esterne o agenzie? In caso affermativo, indicare le responsabilità per le quali sono richiesti tali contatti e la frequenza con cui si verificano. __________________________________________________________________________________________________________________________

Management: le tue responsabilità lavorative includono attività legate alla direzione e ai subordinati? () Non proprio. Se sì, completa il questionario aggiuntivo sull'analisi del posto di lavoro dei dirigenti e allegalo a questo modulo. Se sei responsabile del lavoro di altri ma non li supervisioni direttamente, spiegalo. __________________________________________________________________________________________________________________________

Processo decisionale: descrivi le decisioni che prendi nello svolgimento dei tuoi compiti regolari. __________________________________________________________________________________________________________________________ Cosa sarà probabili conseguenze, se (a) prendi la decisione sbagliata o prendi il cibo sbagliato o (b) fai l'azione sbagliata? __________________________________________________________________________________________________________________________

Responsabilità di tenuta dei registri: elenca i rapporti o i file della cui preparazione o conservazione sei responsabile. Indicare in generale a chi sono destinate tali segnalazioni.

Frequenza della gestione: con quale frequenza dovresti consultare il tuo supervisore o altro dipendente dell'azienda quando prendi decisioni o determinazioni la giusta direzione Azioni? () Spesso () A volte () Raramente () Mai

Condizioni di lavoro: descrivi le condizioni in cui lavori: interni, esterni, ambienti climatizzati, ecc. Elencare eventuali condizioni di lavoro pericolose o insolite. __________________________________________________________________________________________________________________________

Requisiti per questo lavoro: indica quelli che ritieni necessari requisiti minimi per svolgere il tuo lavoro in modo soddisfacente. (a) Istruzione: Importo minimo classi completate a scuola_________________________________________________________ Numero di anni________________________________________________ Specializzato o generale_________________________________ (b) Esperienza: Tipo_______________________________________________________ Numero di anni__________________________________________________________ (c) Formazione speciale: Tipo Numero di anni __________________________________________________________________________________________________________________________ (d) Abilità speciali Capacità di battitura:_____ parole al minuto. Stenografia ____parole al minuto. Altro:______________________________________________________________

Ulteriori informazioni: si prega di fornire Informazioni aggiuntive, che non è stato incluso in nessuna delle sezioni precedenti e che, secondo te, potrebbe essere importante per descrivere la tua posizione. _____________________________________________________________________________________________________________ Firma del dipendente_________________ Data_________________

Ci sono alcune cose da tenere a mente quando si conducono colloqui di analisi del lavoro.

Innanzitutto, se stai conducendo un'analisi del lavoro, tu e il tuo supervisore immediato dovreste lavorare insieme. Identificare i lavoratori che hanno conoscenza del lavoro e i lavoratori su cui si può contare per essere obiettivi nel descrivere i propri compiti e responsabilità.

In secondo luogo, è necessario stabilire un rapporto con l'intervistato. Per fare ciò, è necessario conoscere il suo nome, parlare in un linguaggio semplice e comprensibile, spiegare brevemente lo scopo del colloquio e spiegare al dipendente come è stato selezionato per il colloquio.

In terzo luogo, quando si conducono le interviste, è meglio seguire un piano di intervista chiaro o utilizzare un questionario con un elenco di domande che lasci spazio per scrivere le risposte. Questo ti aiuterà a pensare in anticipo alle questioni più importanti. Dovremmo però lasciare una certa libertà nelle risposte e formulare alcune domande “aperte”, come “È rimasto qualcosa che non abbiamo considerato nelle nostre domande?”

In quarto luogo, se i compiti non vengono svolti regolarmente (ad esempio, il dipendente non svolge lo stesso tipo di lavoro più e più volte di seguito durante il giorno), dovresti chiedere al dipendente di elencare i suoi compiti in ordine di importanza e frequenza di accadimento. Questo ti aiuterà a non perdere compiti molto importanti, ma raramente eseguiti.

Infine, dopo aver completato il sondaggio, rivedere e verificare i dati. Questo di solito viene fatto controllando le informazioni con il supervisore immediato dell'intervistato e con l'intervistato stesso.

Questionari

Un altro è chiedere ai dipendenti di compilare un questionario in cui descrivono i loro compiti e responsabilità buon metodo ottenere informazioni per l’analisi del lavoro.

La questione principale da risolvere in questo caso è quale dovrebbe essere la struttura del questionario e quali domande dovrebbero essere incluse in esso. In alcuni casi, i questionari sono un questionario estremamente strutturato. Ad ogni dipendente vengono presentati elenchi di centinaia di compiti e compiti diversi. Gli viene chiesto di rispondere se completa ciascuna attività dell'elenco e, in tal caso, quanto tempo dedica solitamente a ciascuna di esse. In altri questionari questa scheda è composta esclusivamente da domande “a risposta aperta” e chiede al dipendente di “descrivere le principali mansioni svolte sul posto di lavoro”. In pratica, il miglior questionario si trova a metà tra questi due estremi. Come mostrato in precedenza nel Questionario, un tipico questionario di analisi del lavoro è costituito da diverse domande "aperte" e da domande chiuse.

Sia i questionari strutturati che quelli non strutturati hanno i loro vantaggi e non sono privi di svantaggi. Il questionario è innanzitutto metodo efficace ricevere informazioni da elevato numero lavoratori; era più economico che intervistare centinaia di lavoratori. In secondo luogo, sviluppare un questionario e testarlo (ad esempio, verificare che gli intervistati comprendano le domande) può essere costoso e richiedere molto tempo.

Osservazione

L'osservazione diretta è utile nei lavori che implicano principalmente movimenti fisici visibili. D'altro canto, l'osservazione di solito non è appropriata quando il lavoro comporta attività difficili da misurare (avvocato, ingegnere, designer). Questo metodo è inoltre di scarsa utilità nei casi in cui il dipendente deve compiere azioni importanti, la cui necessità può presentarsi solo occasionalmente. L’osservazione diretta viene solitamente utilizzata insieme alle interviste. Un approccio consiste nell'osservare il lavoratore sul posto di lavoro durante l'intero ciclo lavorativo. (Un ciclo è l'intervallo di tempo richiesto per completare un lavoro. Potrebbe essere un minuto per un lavoratore su una catena di montaggio, o un'ora, un giorno o più per più specie complesse lavori). In questa fase, registri tutto il lavoro svolto sul posto di lavoro che osservi. Quindi, dopo aver raccolto quante più informazioni possibili, conduci un sondaggio tra il dipendente. Allo stesso tempo, chiedigli di chiarire le domande che hai e di descrivere il lavoro aggiuntivo che svolge, ma non te ne sei accorto. Un altro approccio consiste nel condurre l'osservazione e l'intervista simultaneamente mentre il lavoratore esegue un compito. Tuttavia, di solito è meglio astenersi dal fare domande fino al completamento dell'osservazione, poiché ciò consente di osservare il dipendente in modo discreto. Ciò, a sua volta, contribuirà a ridurre la probabilità che il dipendente diventi ansioso e alteri in qualsiasi modo le sue normali attività.

Diario/giornale del rispondente

Ai lavoratori può essere chiesto di tenere un diario giornaliero/dei rispondenti o di elencare le attività che svolgono. Ciò ti consentirà di avere un quadro molto completo del lavoro, soprattutto se poi conduci un sondaggio con la partecipazione del dipendente e del suo diretto superiore.

È stata sviluppata una tecnica di analisi del lavoro per creare una procedura standardizzata mediante la quale è possibile confrontare e classificare diversi tipi di lavoro. Secondo questa metodologia, le informazioni vengono raccolte in un “modulo di analisi del lavoro”. Qui, come mostrato più avanti nel Modulo Analisi Lavoro, le informazioni identificative e breve descrizione lavoro. Lo specialista elenca quindi i compiti specifici svolti in un determinato posto di lavoro in ordine di importanza. Quindi, per ogni attività, lo specialista specifica:

Conoscenze richieste (ad esempio, fatti o principi con i quali l'esecutore deve avere familiarità prima di svolgere il proprio lavoro);

Competenze richieste (ad esempio, le competenze richieste per guidare un'auto o un altro veicolo);

Abilità richieste (ad esempio matematica, ragionamento, risoluzione di problemi);

Sforzo fisico (ad esempio trasportare oggetti pesanti, dover trasportare o spingere);

Tutte le caratteristiche del luogo di lavoro (vibrazioni, ventilazione inadeguata, oggetti in movimento o spazi angusti);

Tipici incidenti sul posto di lavoro (ad esempio, lavoro stressante in condizioni pericolose, lavorare con le persone);

Le aree di interesse del dipendente (la preferenza che il dipendente dovrebbe dare a lavorare con “cose e oggetti” o “trasferimento di dati” o “lavorare con persone”.

Infatti, qualsiasi lavoro può essere scomposto nelle sue componenti, ognuna delle quali viene poi analizzata in termini di competenze richieste, e così via. La metodologia fornisce uno strumento standard con cui è possibile confrontare, contrapporre e classificare diversi tipi di lavoro.

Modulo di analisi del lavoro

Informazioni di identificazione

Nome completo del titolare della posizione: Organizzazione/Divisione: Servizio Welfare Titolo della posizione: Esperto in assistenza finanziaria Data: Nome completo dell'intervistatore:

Breve descrizione del lavoro

Condurre sondaggi, completare domande, determinare l'idoneità, fornire informazioni alle agenzie comunitarie in merito al programma di buoni pasto, indirizzare gli utenti non idonei ad altre agenzie comunitarie

1. Decidere se un richiedente ha diritto ai buoni pasto utilizzando i regolamenti come guida.

Conoscenze richieste:

Conoscenza dei documenti che disciplinano il programma di buoni pasto del servizio sanitario pubblico

Conoscere lo stato del programma di buoni pasto del servizio sanitario pubblico

Competenze richieste:

Abilità richieste:

Capacità di utilizzare operazioni aritmetiche: addizione e sottrazione

Capacità di tradurre i requisiti in un linguaggio comprensibile alla persona media

Attività fisica:

Lavoro sedentario

Condizioni ambientali:

Episodi tipici sul lavoro:

Lavorare con le persone oltre a dare e ricevere istruzioni

Aree di interesse:

Trasferimento di informazioni

Contatti d'affari con le persone

Lavorare a beneficio delle persone

Metodi di analisi quantitativa del lavoro

Ci sono molti casi in cui questi metodi descrittivi non sono adatti. Ad esempio, quando è necessario confrontare le tipologie di lavoro per determinare il livello di retribuzione. Quindi a ogni tipo deve essere assegnato un certo numero di punti. Questo approccio "quantitativo" potrebbe essere il migliore. I tre metodi più popolari sono il questionario di analisi posizionale del lavoro, la procedura del dipartimento del lavoro e l'analisi funzionale del lavoro.

Questionario sull'analisi posizionale

Il questionario sull’analisi dell’atteggiamento è un questionario molto strutturato. Viene completato da un analista del lavoro che dovrebbe già avere familiarità con il lavoro specifico da analizzare.

Il suo vantaggio è che permette di ottenere una valutazione quantitativa o di identificare il profilo di un eventuale lavoro in punti assegnati a cinque posizioni base:

Prendere decisioni;

Abilità professionali;

Gestione veicoli/attrezzature;

Elaborazione dati.

Pertanto, puoi utilizzare i risultati ottenuti con questo questionario per confrontare i lavori tra loro e determinare, ad esempio, quale lavoro è più prestigioso. Queste informazioni possono quindi essere utilizzate per determinare la tariffa o il livello salariale per ciascun lavoro.

Dipartimento di procedura del lavoro

Il metodo standard con cui diversi tipi le opere possono essere quantificate, divise in gruppi e confrontate tra loro. L'analisi del lavoro del Dipartimento del Lavoro si basa sulla valutazione di ciascun lavoro in termini di ciò che il lavoratore fa in relazione alle persone e alle cose.

Analisi funzionale del lavoro

Questo metodo si basa sullo stesso approccio del metodo del Dipartimento del Lavoro, ma fornisce informazioni aggiuntive riguardanti le attività svolte nel lavoro, i suoi obiettivi e i requisiti di formazione. L’analisi funzionale del lavoro differisce dall’approccio del Dipartimento del Lavoro in due modi principali. Innanzitutto, un’analisi funzionale del lavoro consente non solo di stabilire la valutazione di un dato lavoro in base a parametri quali dati, persone e oggetti, ma anche di tenere conto dei seguenti quattro cambiamenti: la misura in cui svolgere di questo incarico sono necessarie istruzioni speciali; la misura in cui la capacità di ragionare e trarre conclusioni è necessaria per svolgere un determinato compito; Competenze linguistiche e di comunicazione verbale richieste per completare l'attività. In secondo luogo, l'analisi funzionale del luogo di lavoro consente anche di determinare gli standard di qualità della prestazione lavorativa e i requisiti per la formazione professionale. Condurre un’analisi del lavoro attraverso l’analisi funzionale del lavoro fornisce quindi una risposta alla domanda: “Di quale formazione ha bisogno questo dipendente per svolgere un compito particolare al livello richiesto?”

Analisi delle opere

L'analisi del lavoro è il processo di raccolta, analisi e dettaglio delle informazioni sul contenuto del lavoro. Fornisce la base per la stesura delle descrizioni del lavoro, l'assunzione, la formazione, la valutazione del lavoro e la gestione delle prestazioni.

L’analisi del lavoro si concentra su ciò che ci si aspetta che facciano i lavoratori in lavori specifici.

Analisi del ruolo

L'analisi del ruolo è anche una raccolta di informazioni relative al lavoro svolto dalle persone, ma essenzialmente esamina il ruolo che il lavoratore svolge nello svolgimento del proprio lavoro, piuttosto che i compiti che svolge. In altre parole, si tratta meno del contenuto del lavoro e più del comportamento che ci si aspetta da chi ricopre il ruolo, di come il dipendente si comporta per raggiungere l'obiettivo (ad es. collaborazione, lavoro flessibile, vari stili manuali). In pratica, il contenuto del lavoro e i ruoli svolti dai lavoratori vengono determinati utilizzando processi analitici simili, anche se gli obiettivi dell’analisi saranno leggermente diversi.

Alcuni usano il termine "analisi del ruolo" come se coprisse sia il contenuto del lavoro che i suoi aspetti comportamentali. Altri sembrano usare i termini in modo intercambiabile. Tuttavia, vale la pena fare una distinzione tra ciò che qualcuno dovrebbe fare e quale ruolo gioca nel farlo (requisiti comportamentali).

Analisi delle competenze

L’analisi delle competenze è correlata all’analisi funzionale, che determina la competenza lavorativa, e all’analisi comportamentale, che identifica gli aspetti comportamentali che influenzano le prestazioni lavorative. La competenza lavorativa o professionale si riferisce alle aspettative di prestazione del posto di lavoro – ciò che ci si aspetta che i lavoratori siano in grado di fare – e agli standard e ai risultati che ci si aspetta che raggiungano nello svolgimento di compiti specifici. La competenza comportamentale, o personale, si riferisce a ciò che un dipendente apporta al proprio lavoro caratteristiche peculiari della tua personalità.

Descrizione del lavoro

IN descrizione del lavoro stabilisce lo scopo del lavoro, il suo posto nella struttura dell'organizzazione, le condizioni in cui lavora la persona che occupa questa posizione e le sue responsabilità o compiti che deve risolvere.

Profilo del ruolo

Un profilo di ruolo o una definizione di ruolo descrive il ruolo svolto dai dipendenti per soddisfare i propri requisiti lavorativi. Indica chiaramente le aspettative e le aree di risultati o responsabilità chiave: cosa ci si aspetta che i dipendenti raggiungano nel loro ruolo e di cosa saranno responsabili (a volte chiamata dichiarazione di responsabilità). Inoltre, il profilo del ruolo stabilisce requisiti comportamentali sotto forma di competenze. Esempio definizione generale ruolo (cioè una definizione che copre una professione piuttosto che un singolo ruolo) vedere sotto nella Fig. 23.2.

Specifica personale

Una specifica personale, chiamata anche specifica di lavoro o specifica del personale, stabilisce i requisiti per l'istruzione, le qualifiche, allenamento Vocale, esperienza lavorativa, tratti della personalità e competenze di un dipendente che occupa una determinata posizione, che devono essere soddisfatte per svolgere il proprio lavoro in modo soddisfacente. La specifica personale viene utilizzata nella selezione e nel reclutamento (si veda a questo proposito il capitolo 25).

Specifiche di formazione o aggiornamento continuo

La specifica di formazione o sviluppo professionale definisce le conoscenze e le competenze necessarie per raggiungere un livello accettabile di prestazione. È considerato la base per lo sviluppo di programmi di formazione e sviluppo (capitolo 36). Le specifiche formative vengono elaborate sulla base dell'analisi di attributi, abilità e competenze.

ANALISI DEL LAVORO

L'analisi del lavoro fornisce le seguenti informazioni sul lavoro:

Scopo generale: perché esiste la posizione e, in sostanza, quale contributo ci si aspetta dall'occupante;

Responsabilità: i risultati o i prodotti di cui è responsabile un dipendente in questa posizione;

criteri di prestazione: criteri, misure o indicatori che consentono di valutare il lavoro svolto;

responsabilità - la responsabilità del dipendente che ricopre la posizione per quanto riguarda la portata e l'investimento nel lavoro; portata dei poteri decisionali; complessità, scala, varietà e complessità dei problemi da risolvere; la quantità e il valore delle risorse sotto la sua gestione; tipologia e importanza relazioni interpersonali;

fattori organizzativi - la subordinazione del dipendente che occupa questa posizione, cioè al quale riporta direttamente (responsabile di linea) o funzionalmente (su questioni relative ad aree specializzate come la gestione finanziaria o del personale); chi riporta direttamente o indirettamente a tale dipendente; in che misura è inserito nel lavoro di gruppo;

fattori motivazionali: caratteristiche specifiche del lavoro che possono motivare o demotivare un dipendente;

fattori di sviluppo: promozione e prospettive di carriera, opportunità di acquisire nuove competenze o conoscenza specializzata;

fattori ambientali: condizioni di lavoro, salute e sicurezza sul lavoro, lavoro notturno o notturno orario serale, mobilità e fattori ergonomici associati alla progettazione e all'uso di attrezzature o postazioni di lavoro.

Approccio all'analisi del lavoro

L'essenza dell'analisi del lavoro è applicare metodi sistematici per raccogliere informazioni sui lavori. Durante il processo di analisi del lavoro, vengono raccolte e analizzate informazioni sul contenuto del lavoro (cosa fanno i lavoratori).

L’analisi del lavoro è essenzialmente una raccolta di dati. Di seguito vengono descritte le principali azioni intraprese a tal fine.

Raccolta dati: passaggi fondamentali

I passaggi fondamentali necessari per raccogliere informazioni sul lavoro sono i seguenti.

Ottieni documenti che forniscano informazioni sul lavoro, come organizzazione, procedura lavorativa o manuali di formazione.

Richiedi informazioni di base relative al lavoro ai manager: obiettivo comune, le principali azioni che un dipendente deve svolgere, la responsabilità prevista, l'interazione con gli altri dipendenti.

Porre ai titolari di un posto di lavoro domande come questa sul loro lavoro a volte può essere utile per convincerli a tenere un diario o registrazioni dettagliate delle attività lavorative per una settimana o due.

Per alcuni lavori, in particolare quelli che implicano abilità manuali o lavoro d'ufficio/amministrativo, osserva i lavoratori mentre lavorano.

Questo è utile anche per manager o specialisti se il tempo lo consente.

Esistono numerosi metodi di raccolta dati per l'analisi del lavoro; sono descritti di seguito.

Colloquio

Informazione necessaria

Per scoprire tutte le specificità del lavoro, è necessario condurre colloqui con i dipendenti e chiarire i dati ottenuti con i loro manager o capigruppo. Lo scopo del colloquio dovrebbe essere quello di ottenere tutte le informazioni rilevanti relative al lavoro, tra cui:

il nome della posizione ricoperta dal dipendente;

il nome della posizione ricoperta dal suo manager o caposquadra;

titoli professionali e numero di subordinati di un determinato dipendente (è meglio se sono scritti nel diagramma/struttura dell'organizzazione);

una breve descrizione (una o due frasi) del ruolo generale o dello scopo del lavoro;

un elenco dei principali compiti o responsabilità che il dipendente deve svolgere; Se necessario, è necessario chiarire quali risultati o prodotti dovrebbero essere ottenuti, quali risorse gestisce il dipendente, quali attrezzature utilizza, quali contatti stabilisce e quanto spesso esegue i compiti.

Questi dati di base possono essere integrati da domande progettate per sollecitare dai lavoratori alcune informazioni sul loro livello di responsabilità e sulle richieste che vengono loro poste sul posto di lavoro. Tali domande possono essere difficili da formulare e a cui è difficile rispondere in modo significativo. Le risposte possono essere troppo vaghe o fuorvianti e solitamente devono essere verificate con il supervisore del dipendente o in colloqui successivi. Dopotutto, danno ai dipendenti l'opportunità di esprimere le proprie opinioni sul lavoro e possono dare idee utili per ulteriori discussioni. Queste domande possono riguardare aspetti del lavoro come:

il livello di controllo sperimentato e il grado di autorità decisionale;

compiti tipici e il numero di istruzioni disponibili per risolverli;

la relativa complessità dei compiti svolti;

competenze e qualifiche necessarie per svolgere la mansione.

Condurre interviste

I colloqui di analisi del lavoro dovrebbero essere condotti come segue:

Organizza le domande in una sequenza logica che aiuterà i dipendenti intervistati a organizzare le loro idee sul lavoro.

Scoprilo in anticipo informazione necessaria determinare cosa fanno i lavoratori: le risposte alle domande sono spesso vaghe e possono fornire informazioni sotto forma di esempi atipici.

Assicurarsi che i dipendenti non possano farla franca con descrizioni generali o esagerate del loro lavoro: se, ad esempio, un colloquio fa parte di una valutazione delle prestazioni, sarebbe sorprendente se i dipendenti non presentassero il loro lavoro nella migliore luce possibile.

Separare il “grano dalla pula”: rispondere alle domande può produrre molti dati irrilevanti che devono essere vagliati prima di preparare una descrizione del lavoro.

Chiedi ai lavoratori di comunicare chiaramente la loro autorità decisionale e la quantità di indicazioni che ricevono dai manager o dai team leader. Non è facile: se ti viene chiesto quali decisioni hai l'autorità di prendere, la maggior parte dei lavoratori rimarrà perplessa perché pensa al proprio lavoro in termini di responsabilità e compiti piuttosto che di decisioni astratte.

Evita domande ambigue che rendano chiaro quale risposta ci si aspetta.

Fornire al dipendente l'opportunità di parlare, creando un clima di fiducia.

Elenco delle domande del colloquio durante l'analisi del lavoro

Quando si conducono le interviste, è utile utilizzare un elenco di domande. Non sono necessarie liste complicate; confondono solo i lavoratori. L’essenza dell’arte di analizzare le opere “è la sua semplicità”. Vale la pena trattare i seguenti punti.

Qual è la tua mansione?

A chi riferisci?

Chi ti riporta? (È utile avere un organigramma.)

Cosa è l'obiettivo principale il tuo lavoro? (Quindi, in termini generali, cosa ci si aspetta da te?)

Cosa ti influenza nel processo di raggiungimento di questo obiettivo? (Ad esempio, responsabilità gestionali, risultati chiave o obiettivi principali.) Descrivi cosa dovresti fare, non come lo fai. Indica anche il motivo per cui dovresti farlo, cioè i risultati che ci si aspetta da te.

Quali parametri vengono utilizzati nel tuo lavoro? (Utilizzare termini come piano di produzione o di vendita, numero di questioni affrontate, numero di subordinati, numero di clienti.)

Cos'altro puoi dire del tuo lavoro oltre a quanto è stato detto, ad esempio: -

In che modo il tuo lavoro si collega ad altri lavori nel tuo dipartimento o in altre parti dell'azienda; -

quali sono i requisiti di flessibilità (i compiti da risolvere sono vari); -

come ti vengono assegnati i compiti e come il tuo lavoro viene rivisto e approvato; -

i tuoi poteri decisionali; -

con chi entri in contatto all'interno e all'esterno dell'azienda; -

quali attrezzature, meccanismi e strumenti usi; -

altro caratteristiche il tuo lavoro, come viaggi d'affari, stress, esigenze di resistenza, lavoro notturno o serale, lavoro pericoloso; -

quali sono i principali problemi che incontri nello svolgimento del tuo lavoro;

quali conoscenze e competenze sono necessarie per svolgere il proprio lavoro. Lo scopo di questa checklist è strutturare i colloqui di analisi del lavoro secondo i titoli sopra indicati.

Controllo delle informazioni ricevute

Si consiglia di verificare sempre le informazioni fornite dai dipendenti con i loro manager o team leader. Potrebbero esserci opinioni diverse sul lavoro e tutte devono essere armonizzate. Oltre ai problemi organizzativi, l'analisi del lavoro spesso rivela tali problemi. Queste informazioni possono aggiungere valore al processo di analisi del lavoro.

I vantaggi del metodo del colloquio sono che è molto flessibile, può fornire informazioni complete ed è facile da organizzare e preparare. Tuttavia, il processo stesso del colloquio può richiedere molto tempo e i risultati non sono sempre facili da analizzare. Questo è il motivo per cui la maggior parte delle analisi utilizza questionari che forniscono informazioni preliminari sul lavoro, accelerando così il processo del colloquio o addirittura sostituendolo completamente, anche se questo strumento può far perdere molti dei "sapori" del lavoro, cioè ciò che rappresenta in realtà, e queste caratteristiche sono necessarie per raggiungere la più completa comprensione del ruolo del dipendente.