Test per disciplina

"Gestione".

Argomento 15. Gruppi formali e informali.

1. Introduzione……………..………..pagina 2

2. Gruppi formali……………………...pag. 2

3. Gruppi informali…………………..pagina 4

4. Leadership di gruppi formali e informali……………..pagina 7

5. Conclusione................................................................................pagina 18

6. Elenco dei riferimenti……………………………..pagina 19

introduzione

Un'organizzazione è una categoria sociale e allo stesso tempo un mezzo per raggiungere obiettivi. È un luogo dove le persone costruiscono relazioni e interagiscono. Pertanto, in ogni organizzazione formale esiste un complesso intreccio di gruppi e organizzazioni informali che si sono formati senza l'intervento del management. Queste associazioni informali hanno spesso un forte impatto sulla qualità delle operazioni e sull’efficacia organizzativa.

Sebbene le organizzazioni informali non siano create per volontà del management, sono un fattore che ogni manager deve considerare perché tali organizzazioni e altri gruppi possono avere una forte influenza sul comportamento individuale e sul comportamento lavorativo dei dipendenti. Inoltre, non importa quanto bene un leader svolga le proprie funzioni, è impossibile determinare quali azioni e atteggiamenti saranno necessari per raggiungere gli obiettivi futuri di un’organizzazione. Il manager e il subordinato devono spesso interagire con persone esterne all'organizzazione e con dipartimenti esterni alla loro subordinazione. Le persone non saranno in grado di svolgere i propri compiti con successo se non raggiungono l’effettiva cooperazione degli individui e dei gruppi da cui dipendono le loro attività. Per far fronte a tali situazioni, il manager deve capire quale ruolo gioca questo o quel gruppo in una situazione particolare e quale posto occupa il processo di leadership in essa.

Uno di condizioni necessarie L'efficacia del management è la capacità di lavorare in piccoli gruppi, come comitati o commissioni creati dagli stessi manager, e la capacità di costruire rapporti con i loro diretti subordinati.

Gruppi formali.

Sulla base della definizione di Marvin Shaw: "un gruppo è costituito da due o più individui che interagiscono tra loro in modo tale che ogni persona influenza ed è contemporaneamente influenzata da altri individui", un'organizzazione di qualsiasi dimensione può essere considerata composta da diversi gruppi. Il management crea gruppi di sua spontanea volontà quando divide il lavoro orizzontalmente (divisioni) e verticalmente (livelli di gestione). In ciascuno dei numerosi dipartimenti di una grande organizzazione possono esserci dozzine di livelli di gestione. Ad esempio, la produzione in una fabbrica può essere suddivisa in unità più piccole: lavorazione meccanica, verniciatura, assemblaggio. Queste produzioni, a loro volta, possono essere ulteriormente suddivise. Ad esempio, il personale di produzione coinvolto nella lavorazione può essere suddiviso in 3 diversi team di 10-16 persone, compreso un caposquadra. Pertanto, una grande organizzazione può consistere letteralmente di centinaia o addirittura migliaia di piccoli gruppi.

Questi gruppi, creati per volontà del management dell'organizzazione processo produttivo, sono chiamati gruppi formali. Per quanto piccole possano essere, sono organizzazioni formali la cui funzione primaria in relazione all'organizzazione nel suo insieme è svolgere compiti specifici e raggiungere obiettivi specifici e specifici.

Esistono tre tipi principali di gruppi formali in un'organizzazione: gruppi di leadership; gruppi di produzione; comitati.

Gruppo di comando (subordinato). Il dirigente è costituito dal dirigente e dai suoi diretti subordinati, i quali, a loro volta, possono essere anche dirigenti. Il presidente dell'azienda e i vicepresidenti senior costituiscono un tipico gruppo di squadra. Un altro esempio di gruppo subordinato al comando è il comandante dell'aereo, il copilota e l'ingegnere di volo.

Il secondo tipo di gruppo formale è gruppo di lavoro (bersaglio). . Di solito è composto da individui che lavorano insieme sullo stesso compito. Anche se lo hanno fatto direttore generale, questi gruppi differiscono dal gruppo di comando in quanto hanno molta più indipendenza nella pianificazione e nello svolgimento del proprio lavoro. I gruppi di lavoro (target) sono composti da tali aziende famose come Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments e General Motors. Più di due terzi di numero totale I dipendenti della società Texas Instruments (più di 89mila persone) appartengono a gruppi target. Per aumentare l'efficienza complessiva dell'azienda, possono ricevere un bonus del 15% sul loro budget. In questa azienda, il management ritiene che le task force abbattano le barriere di sfiducia tra manager e lavoratori. Inoltre, dando ai lavoratori l’opportunità di pensare e risolvere i propri problemi di produzione, possono soddisfare le esigenze dei lavoratori di livello superiore.

Il terzo tipo di gruppo formale è Comitato . Si tratta di un gruppo all'interno di un'organizzazione a cui è stata delegata l'autorità per eseguire un'attività o una serie di attività. I comitati sono talvolta chiamati consigli, task force, commissioni o team.

Tutti i team e i gruppi di lavoro, nonché i comitati, devono lavorare efficacemente come un unico team ben coordinato. Non è più necessario dimostrare l'effettiva gestione di ciascuno gruppo formale all’interno dell’organizzazione è fondamentale. Questi gruppi interdipendenti sono gli elementi costitutivi che compongono l’organizzazione come sistema. L'organizzazione nel suo insieme sarà in grado di realizzare efficacemente i suoi obiettivi globali solo se i compiti di ciascuna delle sue divisioni strutturali saranno definiti in modo tale da supportare le attività di ciascuna. Inoltre, il gruppo nel suo insieme influenza il comportamento dell’individuo. Pertanto, quanto meglio un manager comprende cos’è un gruppo e i fattori alla base della sua efficacia, e quanto meglio padroneggia l’arte di gestire efficacemente un gruppo, tanto più è probabile che migliori la produttività di quell’unità e dell’organizzazione nel suo complesso.

Gruppi informali.

Nonostante il fatto che le organizzazioni informali non siano create per volontà del management, lo sono forza potente, che, in determinate condizioni, può effettivamente diventare dominante nell'organizzazione e annullare gli sforzi del management. Inoltre, le organizzazioni informali tendono a compenetrarsi. Alcuni manager spesso non si rendono conto di appartenere a una o più di queste organizzazioni informali.

Nelle condizioni di produzione, è spesso necessaria la protezione, ad esempio, da condizioni di produzione dannose, riduzione salariale e licenziamenti. Questa protezione può essere trovata in un gruppo organizzato informale.

Spesso le organizzazioni informali utilizzano informazioni informali, le cosiddette voci, che sono oggetto di soddisfazione per la vanità degli individui. In un gruppo puoi anche esprimere le tue simpatie e trarre soddisfazione dalla comunicazione con gli altri dipendenti. I gruppi informali sviluppano le proprie norme di comportamento e richiedono ai propri membri di rispettarle.

Un'organizzazione informale è un gruppo formato spontaneamente di persone che interagiscono regolarmente per raggiungere un obiettivo specifico. Come organizzazione formale, questi obiettivi sono la ragione dell'esistenza di tale organizzazione informale. È importante capire che in una grande organizzazione esiste più di un'organizzazione informale. La maggior parte di essi sono liberamente collegati in rete. Pertanto, alcuni credono che un'organizzazione informale sia essenzialmente una rete di organizzazioni informali. L'ambiente di lavoro è particolarmente favorevole alla formazione di tali gruppi. A causa della struttura formale di un'organizzazione e della sua missione, le stesse persone tendono a riunirsi ogni giorno, a volte per molti anni. Persone che altrimenti difficilmente si incontrerebbero sono spesso costrette a trascorrere più tempo con i colleghi che con la propria famiglia. Inoltre, la natura dei compiti che risolvono in molti casi li costringe a comunicare e interagire tra loro frequentemente. I membri di una stessa organizzazione dipendono gli uni dagli altri in molti modi. Un risultato naturale di questa intensa interazione sociale è l’emergere spontaneo di organizzazioni informali.

Le organizzazioni informali hanno molto in comune con quelle formali in cui si trovano inserite. Sono organizzate in qualche modo allo stesso modo delle organizzazioni formali: hanno una gerarchia, leader e compiti. Nelle organizzazioni che emergono spontaneamente (emergenti) esistono anche regole scritte, chiamate norme, che servono come standard di comportamento per i membri dell'organizzazione. Queste norme sono rafforzate da un sistema di premi e sanzioni. La specificità è che l'organizzazione formale viene creata secondo un piano pre-pensato. L’organizzazione informale è più probabilmente una reazione spontanea a bisogni individuali insoddisfatti.

La differenza nel meccanismo di formazione delle organizzazioni formali e informali è mostrata nella figura:

I gruppi informali tendono a resistere ai cambiamenti operativi che potrebbero minacciare l'esistenza del gruppo. I fattori minacciosi possono includere l'espansione della produzione, l'introduzione nuova tecnologia, riorganizzazione. La conseguenza di questi fattori è l'arrivo di nuove persone che possono invadere le relazioni consolidate in un'organizzazione informale.

Leadership di gruppi formali e informali.

La gestione ha una grande influenza sulla gestione nel suo complesso. Un manager è una persona che, in qualità di leader, gestisce efficacemente i suoi subordinati affinché possano svolgere compiti regolari. Un leader è una persona che esercita efficacemente la leadership formale e informale.

La leadership si basa sull’influenza. L’influenza è “qualsiasi comportamento di un individuo che determina cambiamenti nel comportamento, negli atteggiamenti, nei sentimenti, ecc. un altro individuo."

Una persona può anche influenzarne un'altra solo con le idee. Karl Marx, che non ha mai avuto alcuna autorità ufficiale in nessuno organizzazione politica e non ha mai utilizzato personalmente mezzi come la violenza, ha avuto un'influenza involontaria sul corso degli eventi del ventesimo secolo. I leader devono esercitare un'influenza in un modo che sia facile da prevedere e che porti non solo all'accettazione di una determinata idea, ma all'azione, ovvero al lavoro effettivo necessario per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Per rendere efficace la leadership e l’influenza, un leader deve sviluppare ed esercitare il potere. In altre parole, viene utilizzato il potere: la capacità di influenzare il comportamento degli altri. Avendo autorità, ma non avendo potere, un leader non può gestire in modo efficace.

Il manager ha potere sui suoi subordinati a causa della loro dipendenza da lui per il salario, la soddisfazione dei bisogni sociali, la presentazione del lavoro, ecc. Ma i subordinati hanno anche un certo grado di potere sul manager: ottenimento di informazioni, contatti informali, desiderio di lavora.

Un leader efficace deve usare il proprio potere entro limiti ragionevoli in modo che i suoi subordinati non abbiano il desiderio di esercitare il proprio potere, il che potrebbe ridurre l'efficacia della gestione, ad es. è necessario mantenere l'equilibrio di potere, raggiungere il raggiungimento degli obiettivi prefissati e non causare disobbedienza ai subordinati.

I manager da cui dipende il ricevimento di informazioni, materie prime e attrezzature hanno anche una certa quota di potere rispetto agli altri manager. Se un leader controlla ciò a cui è interessato un subordinato, ha potere su di lui, il che costringe il subordinato ad agire nella giusta direzione. Essenzialmente, il potere dipende dalle esigenze dell’esecutore.

Hanno proposto il professore dell'Università del Michigan R. French e B. Raven la seguente classificazione autorità.

1. Potere basato sulla coercizione. Si basa sulla convinzione del subordinato che un leader con potere possa interferire con la soddisfazione di alcuni bisogni o compiere altre azioni indesiderabili.

2. Potere basato sulle ricompense. Il subordinato ritiene che il manager abbia la capacità di soddisfare i suoi bisogni.

3.Potere degli esperti. Il subordinato ne è convinto conoscenza specializzata il gestore gli permetterà di soddisfare il suo bisogno.

4. Potenza di riferimento. Il leader ha proprietà che spingono l'esecutore a volerlo imitare.

5. Legittima autorità. Il subordinato ritiene che il manager abbia il diritto di ordinare, poiché si trova a un livello più alto della gerarchia manageriale. La legittimità del potere si fonda sulla delega dei poteri gestionali.

Nelle strutture formalmente organizzate viene utilizzata principalmente l’autorità legale. Tradizionalmente, le persone fanno capo a capi che ricoprono posizioni specifiche. La tradizione è impersonale. Il subordinato reagisce non alla persona, ma alla posizione. In questo caso vi è subordinazione al sistema nel suo insieme.

La teoria del management utilizza tre approcci per determinare l'efficacia della leadership: dal punto di vista delle qualità personali, approcci comportamentali e situazionali. Le qualità personali di un leader che determinano un'influenza effettiva sui subordinati includono: un alto livello di intelligenza e conoscenza, onestà, veridicità, iniziativa, educazione legale ed economica e fiducia in se stessi. Tuttavia, non si può parlare della somma di qualità specifiche che darà sicuramente risultato efficace nella gestione. La ricerca ha dimostrato che in situazioni diverse un leader deve utilizzare le sue diverse qualità e quindi influenzare i suoi subordinati in modi diversi. Questo ci permette di parlarne comportamento diverso leader nel condizioni diverse. I sostenitori dell'approccio comportamentale ritengono che l'efficacia dell'influenza sia determinata non dalle qualità personali del leader, ma dai tipi di comportamento generalizzati del leader nei rapporti con i subordinati nel processo di raggiungimento degli obiettivi prefissati, ad es. stile di comando.

Ma non dobbiamo dimenticare altri fattori. Le qualità personali di un leader e il suo comportamento determinano il successo, tenendo conto dei bisogni e delle qualità personali dei subordinati, della natura del compito, dell'impatto ambiente. È necessario un approccio situazionale per definire la leadership; le qualità personali e lo stile di comportamento del leader devono corrispondere a una situazione specifica.

È importante che i leader comprendano che le organizzazioni informali interagiscono dinamicamente con quelle formali. Uno dei primi a prestare attenzione a questo fattore, così come alla formazione di organizzazioni informali, fu George Homans, un teorico nel campo degli studi di gruppo. Nel modello Homans, le attività si riferiscono a compiti svolti dalle persone. Nel processo di esecuzione di questi compiti, le persone interagiscono, il che, a sua volta, contribuisce all'emergere di sentimenti: emozioni positive e negative reciproche e verso i loro superiori. Queste emozioni influenzano il modo in cui le persone svolgeranno le loro attività e interagiranno in futuro.

Oltre al fatto che il modello dimostra come partire dal processo di gestione
(delega di compiti che causano interazione) nascono organizzazioni informali, ciò dimostra la necessità di gestire un'organizzazione informale. Poiché le emozioni del gruppo influenzano sia i compiti che le interazioni, possono anche influenzare l’efficacia dell’organizzazione formale. A seconda della natura delle emozioni (favorevoli o sfavorevoli), queste possono portare ad un aumento o una diminuzione dell’efficienza, dell’assenteismo, del turnover del personale, dei reclami e di altri fenomeni importanti per valutare le prestazioni dell’organizzazione. Pertanto, anche se un’organizzazione formale non viene creata per volontà del management e non è sotto il suo completo controllo, necessita sempre di essere gestita in modo efficace affinché possa raggiungere i suoi obiettivi.

Una delle difficoltà maggiori e più comuni che ostacola la gestione efficace dei gruppi e delle organizzazioni informali è la scarsa opinione inizialmente negativa che i leader hanno su di essi. Alcuni manager continuano ostinatamente a credere che l'organizzazione informale sia il risultato di una gestione inefficace. In sostanza, l'emergere di organizzazioni informali è un fenomeno naturale e molto comune: esistono in ogni organizzazione. Come molti altri fattori che operano nel campo della gestione, portano sia aspetti negativi che positivi.

In effetti, alcuni gruppi informali possono comportarsi in modo improduttivo in modo da interferire con il raggiungimento degli obiettivi formali. False voci possono essere diffuse attraverso canali informali, portando ad atteggiamenti negativi nei confronti del management. Le norme adottate dal gruppo possono far sì che la produttività dell'organizzazione sia inferiore a quella determinata dal management. La tendenza a resistere a qualsiasi cambiamento e la tendenza a preservare stereotipi radicati possono ritardare la necessaria modernizzazione della produzione. Tuttavia, tale comportamento controproducente è spesso una reazione all’atteggiamento dei superiori nei confronti di questo gruppo. A torto o a ragione, i membri del gruppo credono di essere trattati ingiustamente e reagiscono come qualsiasi persona reagirebbe a qualcosa che sembra loro ingiusto.

Tali casi di reazione a volte impediscono ai manager di vedere i numerosi vantaggi potenziali delle organizzazioni informali. Poiché essere membro di un gruppo richiede di lavorare per l'organizzazione, la lealtà al gruppo può tradursi in lealtà all'organizzazione. Molte persone rifiutano di più posizioni altamente retribuite in altre aziende perché non vogliono interrompere i legami sociali che hanno acquisito in quell'azienda. Gli obiettivi del gruppo possono coincidere con gli obiettivi dell’organizzazione formale e gli standard di prestazione dell’organizzazione informale possono superare le norme dell’organizzazione formale. Per esempio, spirito forte il collettivismo, caratteristico di alcune organizzazioni e che genera un forte desiderio di successo, spesso nasce da relazioni informali e azioni involontarie del management. Anche i canali di comunicazione informale possono talvolta aiutare un'organizzazione formale integrando il sistema di comunicazione formale.

Non riuscendo a trovare modi per interagire efficacemente con le organizzazioni informali o cercando di sopprimerle, i manager spesso perdono questi potenziali vantaggi. In ogni caso, indipendentemente dal fatto che l'organizzazione informale sia dannosa o utile, esiste e deve essere presa in considerazione. Anche se la leadership distrugge un gruppo, al suo posto ne sorgerà sicuramente un altro, che potrebbe sviluppare un atteggiamento deliberatamente negativo nei confronti della leadership.

I primi scrittori pensavano di sapere come affrontare l’organizzazione informale: dovevano semplicemente distruggerla. I teorici di oggi credono che l'organizzazione informale possa aiutare un'organizzazione formale a raggiungere i suoi obiettivi. Scott e Davis propongono di risolvere questo problema come segue:
1. Riconoscere l'esistenza di un'organizzazione informale e rendersi conto che la sua distruzione comporterà la distruzione dell'organizzazione formale. Pertanto, il management dovrebbe riconoscere l’organizzazione informale, collaborare con essa e non minacciarne l’esistenza.

2. Ascoltare le opinioni dei membri e dei leader dei gruppi informali. Sviluppando questa idea, Davis scrive: “Ogni leader dovrebbe sapere chi sono i leader in ciascun gruppo informale e lavorare con loro, incoraggiando coloro che non interferiscono, ma contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. Quando un leader informale si oppone al suo datore di lavoro, la sua influenza diffusa può minare la motivazione e la soddisfazione lavorativa dei dipendenti di un’organizzazione formale”.
3. Prima di intraprendere qualsiasi azione, considerare il suo possibile impatto negativo sull'organizzazione informale.
4. Per ridurre la resistenza informale al cambiamento, consentire al gruppo di partecipare al processo decisionale.
5. Fornire rapidamente informazioni accurate, evitando così la diffusione di voci.

Oltre alla sfida di gestire le organizzazioni informali per sfruttare i loro potenziali benefici e ridurre gli impatti negativi, la gestione deve anche migliorare l’efficacia delle squadre di comando e dei comitati. Poiché questi gruppi sono una componente creata intenzionalmente dell’organizzazione formale, gran parte di ciò che vale per la gestione di un’organizzazione vale anche per loro. Come l'intera organizzazione nel suo insieme, i gruppi necessitano di pianificazione, organizzazione, motivazione e controllo per raggiungere un funzionamento efficace.

Il gruppo sarà in grado di raggiungere i propri obiettivi in ​​modo più o meno efficace a seconda dell’influenza dei seguenti fattori: dimensione, composizione, norme del gruppo, coesione, conflitto, status e ruolo funzionale dei suoi membri.

Misurare. I teorici del management hanno dedicato molto tempo alla definizione della dimensione ideale del gruppo. Gli autori della scuola di gestione amministrativa ritenevano che il gruppo formale dovesse essere relativamente piccolo. Secondo Ralph K. Davis, il gruppo ideale dovrebbe essere composto da 3-9 persone. La sua opinione è condivisa da Keith Davis, un teorico moderno che ha dedicato molti anni allo studio dei gruppi. Crede che il numero preferito di membri del gruppo sia di 5 persone. La ricerca mostra che, infatti, tra le 5 e le 8 persone partecipano alle riunioni di gruppo.

Alcuni studi suggeriscono che i gruppi composti da 5 a 11 membri tendono a prendere decisioni più accurate rispetto a quelli più grandi. La ricerca ha anche dimostrato che gruppi di 5 persone tendono a provare una maggiore soddisfazione rispetto a quelli appartenenti a gruppi più grandi o più piccoli. La spiegazione di ciò sembra essere che in gruppi di 2 o 3 persone, i membri potrebbero essere preoccupati che la loro responsabilità personale per le decisioni sia troppo evidente. D'altra parte, in gruppi di più di 5 persone, i suoi membri possono provare difficoltà e timidezza nell'esprimere le proprie opinioni davanti agli altri.
In generale, man mano che un gruppo aumenta di dimensioni, la comunicazione tra i suoi membri diventa più complessa e diventa più difficile raggiungere un accordo su questioni relative alle attività e ai compiti del gruppo. L’aumento delle dimensioni del gruppo aumenta anche la tendenza dei gruppi a dividersi informalmente in sottogruppi, il che può portare a obiettivi contrastanti e alla formazione di cricche.

Composto . La composizione qui si riferisce al grado di somiglianza di personalità e punti di vista, approcci che mostrano nella risoluzione dei problemi. Un motivo importante per sottoporre una questione a una decisione di gruppo è utilizzare diverse posizioni per trovare soluzione ottimale. Non sorprende quindi che la ricerca raccomandi che un gruppo sia composto da individui diversi, poiché ciò promette una maggiore efficacia rispetto a quando i membri del gruppo hanno punti di vista simili. Alcune persone prestano maggiore attenzione ai dettagli importanti di progetti e problemi, mentre altri vogliono guardare al quadro generale, altri vogliono affrontare il problema da una prospettiva sistemica e guardare alle interrelazioni dei vari aspetti. Secondo Miner, quando "i gruppi sono selezionati in modo tale da contenere elementi molto simili o molto persone diverse, quindi i gruppi con punti di vista diversi producono soluzioni di alta qualità. La molteplicità dei punti di vista e delle prospettive paga i dividendi”.

Norme di gruppo . Come hanno scoperto i primi gruppi di ricerca, nei gruppi di lavoro le norme adottate dal gruppo hanno una forte influenza sul comportamento dell'individuo e sulla direzione in cui il gruppo lavorerà: per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione o per contrastarli. Le norme sono progettate per dire ai membri del gruppo che tipo di comportamento e lavoro ci si aspetta da loro. Le norme hanno un'influenza così forte perché solo se le loro azioni sono coerenti con queste norme un individuo può contare sull'appartenenza a un gruppo, sul suo riconoscimento e sostegno.
Ciò vale sia per le organizzazioni informali che per quelle formali.

Coesione. La coesione di gruppo è una misura dell’attrazione dei membri del gruppo tra loro e verso il gruppo. Un gruppo altamente coeso è un gruppo i cui membri si sentono fortemente attratti gli uni dagli altri e si considerano simili.
Poiché un gruppo coeso funziona bene come squadra, alti livelli di coesione possono migliorare l’efficacia dell’intera organizzazione se gli obiettivi di entrambi sono allineati. I gruppi altamente coesi tendono ad avere meno problemi di comunicazione e quelli che si verificano sono meno gravi di altri. Hanno meno incomprensioni, tensioni, ostilità e sfiducia e la loro produttività è maggiore rispetto ai gruppi disgiunti.
Ma se gli obiettivi del gruppo e dell’intera organizzazione non sono allineati, un elevato grado di coesione influirà negativamente sulla produttività dell’intera organizzazione.

Il management può ritenere possibile aumentare gli effetti positivi della coesione organizzando riunioni periodiche ed enfatizzando gli obiettivi generali del gruppo e consentendo a ciascun membro di vedere il proprio contributo al raggiungimento di tali obiettivi. La direzione può anche rafforzare la coesione consentendo ai subordinati di incontrarsi periodicamente per discutere del potenziale o problemi attuali, l'effetto delle prossime modifiche per attività produttive, nonché nuovi progetti e priorità per il futuro.

Potenziale conseguenza negativa Il più alto grado di coesione è la mentalità simile del gruppo.

L'unanimità del gruppo è la tendenza di un individuo a sopprimere le sue reali opinioni su qualche fenomeno per non disturbare l'armonia del gruppo. I membri del gruppo credono che il disaccordo mina il loro senso di appartenenza e quindi il disaccordo dovrebbe essere evitato. Per preservare quello che viene inteso come accordo e armonia tra i membri del gruppo, un membro del gruppo decide che è meglio non esprimere la sua opinione. In un'atmosfera di affinità di mentalità di gruppo, il compito principale di un individuo è attenersi linea comune nella discussione, anche se ha informazioni o convinzioni diverse. Questa tendenza si auto-rinforza. Dal momento che nessuno esprime opinioni diverse dagli altri o offre informazioni o punti di vista diversi e opposti, tutti presumono che tutti gli altri la pensino allo stesso modo. Poiché nessuno parla apertamente, nessuno sa che anche altri membri potrebbero essere scettici o preoccupati. Di conseguenza, il problema viene risolto con minore efficienza, poiché l'intero informazione necessaria e le soluzioni alternative non vengono discusse o valutate. Quando c’è consenso di gruppo, aumenta la probabilità di una decisione mediocre che non influenzerà nessuno.

Conflitto. È stato menzionato in precedenza che le differenze di opinione di solito portano a prestazioni di gruppo più efficaci. Tuttavia, aumenta anche la probabilità di conflitto. Sebbene lo scambio attivo di idee sia vantaggioso, può anche portare a discussioni all’interno del gruppo e ad altre forme di conflitto aperto, che sono sempre dannose.

Stato di membro del gruppo . Lo status di un individuo in un'organizzazione o in un gruppo può essere determinato da una serie di fattori, tra cui l'anzianità nella gerarchia lavorativa, il titolo professionale, l'ubicazione dell'ufficio, l'istruzione, i talenti sociali, la consapevolezza e l'esperienza. Questi fattori possono portare ad aumenti e diminuzioni di status a seconda dei valori e delle norme del gruppo. La ricerca ha dimostrato che i membri del gruppo di status elevato sono in grado di esercitare una maggiore influenza sulle decisioni del gruppo rispetto ai membri del gruppo di status basso. Tuttavia, ciò non sempre porta ad un aumento dell’efficienza.

Una persona che ha lavorato per un'azienda per un breve periodo può avere idee più preziose e una migliore esperienza riguardo a un progetto rispetto a qualcuno con uno status elevato acquisito in molti anni di lavoro nella gestione di quell'azienda. Lo stesso vale per il capo dipartimento, il cui status può essere inferiore a quello del vicepresidente. Accettare soluzioni efficaci, tutte le informazioni relative a questa edizione e soppesare tutte le idee in modo obiettivo. Per funzionare in modo efficace, un gruppo potrebbe dover compiere uno sforzo concertato per garantire che le opinioni dei membri di status più elevato non dominino il gruppo.

Ruoli dei membri del gruppo. Un fattore critico che determina l’efficacia di un gruppo è il comportamento di ciascuno dei suoi membri. Affinché un gruppo funzioni in modo efficace, i suoi membri devono comportarsi in modo da promuovere gli obiettivi del gruppo e l’interazione sociale. Esistono due tipi principali di ruoli per creare un gruppo ben funzionante
- ruoli target e di supporto.

I ruoli target sono distribuiti in modo tale da poter selezionare i compiti del gruppo e portarli a termine. I dipendenti che svolgono ruoli target sono caratterizzati dalle seguenti funzioni:

1. Inizio dell'attività. Offrire soluzioni, nuove idee, nuove formulazioni di problemi, nuovi approcci per risolverli o nuova organizzazione del materiale.
2. Cerca informazioni. Chiedere chiarimenti sulla proposta avanzata, Informazioni aggiuntive o fatti.

3. Raccolta di opinioni. Chiedi ai membri del gruppo di esprimere le loro opinioni sulle questioni in discussione e di chiarire i loro valori o idee.

4. Fornire informazioni. Fornisci fatti o generalizzazioni al gruppo, applica la tua esperienza per risolvere problemi di gruppo o illustrare punti.

5. Esprimere opinioni. È imperativo esprimere opinioni o convinzioni riguardo a qualsiasi proposta con una valutazione della stessa e non limitarsi a riportare i fatti.
6. Elaborazione. Spiegare, fornire esempi, sviluppare idee, cercare di prevedere il destino futuro della proposta se verrà accettata.
7. Coordinamento. Spiegare le relazioni tra le idee, provare a riassumere le proposte, provare a integrare le attività di diversi sottogruppi o membri del gruppo.
8. Generalizzazione. Rielezionare le proposte dopo la fine della discussione.

I ruoli di supporto implicano comportamenti che contribuiscono al mantenimento e all’attivazione della vita e delle attività del gruppo. I dipendenti con ruoli di supporto svolgono le seguenti funzioni:

1. Incoraggiamento. Sii amichevole, sincero, reattivo verso gli altri.
Loda gli altri per le loro idee, concorda con gli altri e valuta positivamente il loro contributo alla risoluzione di un problema.

2. Garantire la partecipazione. Prova a creare un ambiente in cui ogni membro del gruppo possa fare una proposta. Incoraggiatelo, ad esempio, con le seguenti parole:
"Non abbiamo ancora sentito nulla da Jim" oppure offriamo a tutti un limite di tempo specifico per parlare in modo che tutti abbiano l'opportunità di parlare.
3. Stabilire i criteri. Stabilire criteri per guidare il gruppo quando si effettuano scelte sostanziali o procedurali o si valuta la decisione del gruppo. Ricordare al gruppo di evitare decisioni che non siano coerenti con i criteri del gruppo.

4. Esecuzione. Seguire le decisioni del gruppo, prestando attenzione alle idee delle altre persone che compongono il pubblico durante le discussioni di gruppo.
5. Esprimere i sentimenti del gruppo. Riassumere ciò che si sta formando come sentimento del gruppo. Descrivere le reazioni dei membri del gruppo alle idee e alle soluzioni ai problemi.

Conclusione.

La gestione del gruppo è molto Grande importanza nella gestione moderna. Poiché le organizzazioni di tutte le dimensioni sono composte da gruppi, i manager devono avere una buona comprensione della nascita e dello sviluppo dei gruppi formali e informali. Un manager moderno deve comprendere l'importanza dell'esistenza di gruppi informali. Dovrebbe sforzarsi di garantire una stretta interazione tra organizzazioni formali e informali, poiché le organizzazioni informali interagiscono dinamicamente con le organizzazioni formali, influenzano la qualità del lavoro svolto e l'atteggiamento delle persone nei confronti del lavoro e nei confronti dei loro superiori.

I problemi associati alle organizzazioni informali includono una diminuzione dell’efficienza, la diffusione di voci false e la tendenza a resistere al cambiamento. I potenziali benefici includono: Maggiore impegno verso l’organizzazione, elevato spirito di squadra e prestazioni lavorative più elevate si osservano quando le norme del gruppo superano le norme formali. Per far fronte potenziali problemi e per cogliere i potenziali benefici dell’organizzazione informale, il management deve riconoscere e lavorare con l’organizzazione informale, ascoltando le opinioni dei leader informali e dei membri del gruppo, considerare l’efficacia delle decisioni dell’organizzazione informale, consentire ai gruppi informali di partecipare al processo decisionale e sopprimere le voci fornendo tempestivamente informazioni ufficiali.

Conoscendo bene le dinamiche di gruppo, il management sarà in grado di gestire efficacemente i gruppi formali e di utilizzare saggiamente strutture come i comitati nelle attività della propria impresa.

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Gruppo rappresenta un'associazione di persone che interagiscono costantemente, sono interdipendenti e si influenzano reciprocamente, svolgendo responsabilità diverse, coordinando attività congiunte per raggiungere obiettivi comuni specifici e considerandosi come parte di un unico insieme.

Gruppo– una comunità di persone limitata nel numero, distinta dall’insieme sociale in base a determinate caratteristiche ( attività congiunte, identità delle circostanze, ecc.).

In un'organizzazione, le forme di lavoro di gruppo possono essere utilizzate in vari ambiti della sua attività, per raggiungere obiettivi diversi, e possono essere create sulla base di periodi diversi tempo (Tabella 11.1).

Tabella 11.1. Tipi di gruppi in un'organizzazione

Segni identificativi di un tipo di gruppo	Tipi di gruppi
Ampiezza di banda
Area di attività congiunte	Manageriale Produzione
	Altamente sviluppato Sottosviluppato
Il principio di creazione e la natura delle relazioni interpersonali	Formale Informale
Scopi dell'esistenza	Obiettivo (progetto) Funzionale Per interesse Amichevole
Periodo operativo	Permanente Temporaneo

Gruppi formali e informali in un'organizzazione

Ogni organizzazione ha gruppi formali, creato dalla decisione del management di svolgere compiti volti a raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Operano in conformità con disposizioni, istruzioni e statuti prestabiliti e ufficialmente approvati. Esistono tre tipi di gruppi formali: gruppi di gestione (gruppo del leader), gruppi di lavoro e comitati.

Gruppo formale– un gruppo creato per decisione della direzione all’interno della struttura dell’organizzazione per svolgere determinati compiti.

Team di gestione innanzitutto, il livello più alto, è costituito dal dirigente e dai suoi subordinati immediati (supplenti), i quali, a loro volta, possono essere anche dirigenti. Pertanto, il capo dell'organizzazione e i suoi vice, a capo di varie aree funzionali, rappresentano un tipico gruppo di comando. A livello di negozio, il direttore del negozio e il suo vice formano anche un gruppo subordinato al comando. Direttore commerciale e capi dipartimento a lui subordinati, ad esempio vendite (vendite) prodotti finiti Anche il marketing e la pubblicità formano un gruppo di comando.

Gruppi di lavoro sono formati e funzionano come separati unità strutturali, creato per svolgere funzioni specializzate emerse nel processo di divisione del lavoro nella produzione e nella gestione. Si tratta di gruppi di lavoro funzionali. È inoltre possibile creare gruppi formali su cui lavorare progetto specifico o un problema. Dopo aver completato un'attività, possono essere sciolti o assegnati a lavorare su un altro progetto o problema. Si tratta di gruppi di lavoro mirati.

Sia i gruppi di lavoro funzionali che quelli target selezionano specialisti che hanno una determinata formazione professionale, qualifiche, esperienza e sono pronti a svolgere il lavoro in un sistema di lavoro congiunto.

Comitato– un gruppo formale a cui è stata delegata l'autorità per eseguire un compito o una serie di compiti. Varietà di comitati possono essere commissioni, consigli. La cosa principale che distingue i comitati dagli altri gruppi formali è il processo decisionale di gruppo.

Pertanto, il consiglio di amministrazione di qualsiasi grande azienda può creare comitati per la pianificazione strategica, il personale, la remunerazione e l'audit.

Insieme a quelli formali, sorgono e operano nell'organizzazione gruppi informali, creato dai membri dell'organizzazione in conformità con le loro reciproche simpatie, interessi comuni, gli stessi hobby, abitudini per soddisfare i bisogni sociali e comunicazione tra le persone (Fig. 11.1).

L'interesse per i gruppi informali fu suscitato dai famosi esperimenti Hawthorne di Elton Mayo negli anni '30, quando i ricercatori scoprirono che i gruppi informali emergevano spontaneamente come risultato delle interazioni dei dipendenti e non erano determinati dall'organizzazione formale. Le persone sono ben consapevoli di chi fa parte del loro gruppo informale e di chi no. I gruppi informali di solito hanno le proprie regole e norme di comportamento non scritte. In essi c'è una certa distribuzione dei ruoli e viene determinato lo status di ciascun membro del gruppo. In un gruppo informale, di regola, c'è un leader esplicito o implicito.

Un gruppo informale può manifestarsi in due varietà. Nella prima, le relazioni di servizio informali hanno un contenuto funzionale ed esistono parallelamente all'organizzazione formale, completandola. Un esempio è un sistema di rapporti commerciali tra dipendenti che si è sviluppato spontaneamente in aggiunta alla struttura gestionale esistente: in questi casi si parla di struttura informale;

Nel secondo, sorgono connessioni interpersonali dovute all'attrazione reciproca, alle simpatie, alle opinioni comuni sulla vita, alle abitudini, agli hobby, ecc. estraneo alla necessità funzionale. Potrebbero essere partenariati, club di interesse, ecc.

Esperienza interessante

Squadra virtuale

Questo è un gruppo di persone con obiettivi comuni, adempiendo ai loro ruoli funzionali, che nel processo di cooperazione raramente si incontrano di persona o non si conoscono di vista, uniti con l'aiuto delle moderne informazioni e telecomunicazioni

Riso. 11.1.

sulle tecnologie. I team virtuali possono essere composti da persone separate da grandi distanze.

I team virtuali sono altamente flessibili e dinamici. Questi possono variare da team interfunzionali temporanei a team autogestiti a lungo termine e persino permanenti. Tali team vengono creati per sviluppare progetti nel campo dell'alta tecnologia, ma se l'azienda ne ha bisogno, il reparto vendite può anche essere virtuale.

• Gruppi altamente sviluppati– gruppi caratterizzati da unità di obiettivi e interessi comuni, stabilità delle relazioni tra i suoi membri, elevata coesione, ecc. Gruppi sottosviluppati– gruppi caratterizzati da sviluppo insufficiente o mancanza di comunità psicologica, struttura consolidata, chiara distribuzione delle responsabilità e bassa coesione. Vengono anche chiamati questi gruppi, che sono nella fase iniziale della loro esistenza diffondere.
• Elton Mayo è uno psicologo americano, fondatore della scuola delle relazioni umane nel management.

Ogni persona appartiene contemporaneamente a molti gruppi. A uno apparteniamo abbastanza a breve termine(gruppo di escursioni, esercito, scuola tecnica). Dopo aver raggiunto l'obiettivo, tali gruppi si disintegrano. Altri, al contrario, ci accompagnano per tutta la vita (famiglia, famiglia, amici) e hanno una grande influenza su di lui.

Nella teoria del management, i gruppi sono distribuiti, che sono la base di ogni squadra, in formale ed informale.

Gruppi formali - si tratta di gruppi che nascono su iniziativa dell'amministrazione e sono inclusi in una determinata unità nella struttura organizzativa e tavolo del personale imprese. Esistere Vari tipi gruppi formali:

1. Un gruppo di manager (team) - è composto dal capo dell'impresa (la sua divisione) e da vicediretti e vicedirettori.

2. Gruppo funzionale: unisce il capo e gli specialisti di un'unità funzionale (dipartimento, ufficio, servizio), che implementano una funzione di gestione comune e hanno obiettivi e interessi professionali simili.

3. Gruppo di produzione - è composto da un manager e lavoratori impegnati nello svolgimento di un determinato tipo di lavoro al livello inferiore di gestione (collegamento, squadra, sezione). I membri del gruppo lavorano insieme su un compito, l'incentivo è il risultato finale e le differenze tra loro sono associate alla distribuzione dei tipi di lavoro tra i membri del gruppo a seconda delle qualifiche dei lavoratori.

4. Un comitato è un gruppo all'interno di un'impresa al quale è delegata l'autorità dal senior management per eseguire qualsiasi progetto o compito. La principale differenza tra un comitato e altre strutture formali è il processo decisionale di gruppo, che a volte è quello principale mezzi efficaci risolvere problemi complessi e raggiungere obiettivi.

I gruppi formali nascono per volontà del management e sono quindi in una certa misura conservatori, poiché spesso dipendono dalla personalità del leader e delle persone che lavorano in questo gruppo. Ma non appena sorgono, diventano immediatamente un ambiente sociale in cui le persone iniziano a interagire tra loro secondo leggi diverse, creando gruppi informali.

Gruppi informali - Si tratta di piccoli gruppi sociali di persone formati liberamente che entrano in costante interazione per raggiungere obiettivi personali.

I gruppi informali vengono creati non dalla direzione attraverso ordini e risoluzioni formali, ma dai membri dell'organizzazione, in base alle loro reciproche simpatie, interessi comuni, affetti identici e così via. Questi gruppi esistono in tutte le organizzazioni, anche se non si riflettono negli organigrammi. I gruppi informali hanno le proprie regole e norme di comportamento non scritte; le persone sanno bene chi fa parte del loro gruppo informale e chi no; Nei gruppi informali si sviluppa una certa distribuzione di ruoli e posizioni; questi gruppi hanno un leader espresso esplicitamente o implicitamente. In molti casi, un gruppo informale può avere un'influenza dei suoi membri pari o maggiore rispetto alla struttura formale.

I gruppi informali si formano solitamente spontaneamente all'interno di gruppi formali, con i quali hanno molto in comune, vale a dire:

Hanno una certa organizzazione: gerarchia, leader e compiti;

Hanno alcune regole non scritte: norme;

Hanno un certo processo di formazione: fasi;

Hanno alcune varietà: tipi di gruppi informali a seconda del grado di maturità.

Le ragioni per la formazione di gruppi informali possono essere diverse: il desiderio di appartenere a qualcuno gruppo sociale e avere determinati contatti sociali; l'opportunità di ricevere aiuto dai colleghi del team; il desiderio di sapere cosa sta succedendo intorno, di utilizzare canali di comunicazione informali; il desiderio di essere più vicino a chi ti piace.

Esistono differenze significative tra i gruppi formali e informali sia nello scopo per cui sono creati sia nelle forme di influenza dei loro leader sugli altri membri del gruppo (Tabella 13.1).

Tabella 13.1

Le principali differenze tra un gruppo formale e uno informale

Classificazione cartello	Caratteristiche
	Gruppi formali	Gruppi informali
	Determinato dall'organizzazione in base alla posizione del gruppo nella struttura formale	Soddisfare i bisogni sociali che sono al di fuori degli interessi dell’organizzazione formale (hobby, amicizia, amore, ecc.)
Condizioni di accadimento	Secondo un progetto pre-sviluppato per la costruzione di un'organizzazione	Creato spontaneamente
	Nominato dall'organizzazione	Riconosciuto dal gruppo
Comunicazioni	Canali formali con altri elementi strutturali e all'interno del gruppo	Prevalentemente canali informali sia interni che esterni al gruppo
Interazione tra i membri del gruppo	In base alle attività di produzione	Svilupparsi spontaneamente
Forme di influenza sui membri del gruppo	Tutte le forme, ma predominano quelle di natura economica e amministrativa	Principalmente metodi di influenza psicologica personale

Gli esperti dividono il processo di formazione di gruppi informali in cinque fasi, di cui cinque vari tipi gruppi informali che differiscono tra loro nel grado di maturità delle relazioni:

/ Palcoscenico- associazioni spontanee di persone che reagiscono inconsciamente a qualsiasi evento;

Fase II- l'emergere di emozioni più coscienti in caso di azioni precedenti di successo;

Fase III- un'associazione organizzata per una lotta congiunta contro una minaccia esterna, l'emergere di un leader;

IV palcoscenico - in presenza di fattori positivi - l'emergere del desiderio di affermarsi nella lotta e continuare le attività congiunte, l'emergere di gerarchie;

V palcoscenico - unificazione per risolvere obiettivi a lungo termine, l'emergere di norme.

In ogni organizzazione esistono gruppi informali e un aspetto serio dell’attività di un manager è la necessità di comprendere l’importanza dell’esistenza di questi gruppi e della loro gestione.

Uno dei primi scienziati a prestare attenzione a questi problemi fu il teorico dei gruppi George Homans, che creò un modello chiamato modello di Homans (Fig. 13.1).

Riso. 13.1. Modello Homans

L'essenza di questo modello è che nel processo di attività congiunta le persone entrano in interazioni, che a loro volta contribuiscono alla manifestazione di sentimenti - emozioni positive e negative l'una verso l'altra e verso il leader. Queste emozioni influenzano il modo in cui le persone svolgeranno le proprie attività e portano ad un aumento o una diminuzione della loro efficacia. Ecco perché dovresti ricordare alcuni fenomeni negativi e positivi che un'organizzazione può incontrare nel processo di gestione dei gruppi informali (Tabella 13.2).

Tavolo 13.2

Aspetti negativi e positivi dell'esistenza di gruppi informali

Le relazioni informali tra i membri del team sono inevitabili, poiché le loro attività e interessi non possono esistere solo all'interno del quadro di strutture, posizioni, funzioni e procedure formali (approvate). Inoltre, sono necessarie relazioni informali, perché senza di esse struttura formale, in un certo senso, perde la sua efficacia.

Lo stato ottimale del team è quello in cui i gruppi formali e informali coincidono il più possibile. Questa coincidenza di strutture formali e informali garantisce la coesione del team e aumenta la produttività.

A causa dell'incoerenza delle strutture, quando il leader non ha autorità nella squadra e le norme e le regole del gruppo differiscono da quelle collettive, può sorgere una lotta nell'organizzazione tra strutture formali e informali, che ostacola l'attività efficace e il processo di realizzazione organizzativa obiettivi.

I teorici di oggi credono che i gruppi informali possano aiutare un'organizzazione formale a raggiungere i suoi obiettivi. Per questo è auspicabile:

1. Riconoscere l'esistenza di gruppi informali e lavorare con loro.

2. Ascoltare le opinioni dei membri e dei leader dei gruppi informali.

3. Prima di iniziare qualsiasi azione, calcolare il possibile impatto negativo sull'organizzazione informale.

4. Consentire al gruppo informale di partecipare al processo decisionale.

5. Fornire rapidamente informazioni accurate, evitando così la diffusione di voci.

Quindi, uno dei compiti più importanti di un leader è quello di riunire le strutture formali e informali, gli orientamenti positivi dei gruppi informali e la lotta contro manifestazioni negative un gruppo.

È nella natura umana comunicare con altre persone. In molti casi, tale comunicazione è casuale e a breve termine. Tuttavia, se due o più persone trascorrono abbastanza tempo comunicando tra loro, iniziano a diventare psicologicamente consapevoli di ciò che gli altri pensano di loro, di ciò che gli altri si aspettano da loro. Rende le persone In un certo modo modificare il proprio comportamento, confermando così l'esistenza di relazioni sociali basate sulle caratteristiche del gruppo.

Ognuno di noi appartiene a più gruppi contemporaneamente (famiglia, parenti, amici, gruppo di lavoro, gruppo sportivo, ecc.).

Un gruppo è formato da due o più individui che interagiscono tra loro in modo tale che ciascun individuo influenzi gli altri e sia contemporaneamente influenzato dagli altri individui.

Un'organizzazione di qualsiasi dimensione è composta da un numero di gruppi formali e informali.

Vengono chiamati gruppi creati per volontà del management per organizzare un processo produttivo, commerciale o di altro tipo gruppi formali.

Esistono tre tipi principali di gruppi formali in un'organizzazione: gruppi di gestione, gruppi di lavoro (produzione, compiti) e comitati (commissioni, consigli).

Squadra capo del gruppoè composto da un dirigente e dai suoi diretti subordinati, che a loro volta possono essere anche dirigenti (presidente della società, suoi vice, capi dipartimento, ecc.).

Lavoro (gruppo di attività) di solito è costituito da individui che lavorano insieme sullo stesso compito. Sebbene abbiano un leader comune, questi gruppi differiscono da un gruppo di comando in quanto hanno un’autonomia significativamente maggiore nella pianificazione e nell’esecuzione del proprio lavoro.

Comitati sono creati per colmare le lacune strutture organizzative risolvere problemi che non sono di competenza di alcun dipartimento e svolgere funzioni speciali. Esistono comitati permanenti e speciali (temporanei) (sviluppo delle politiche, gruppo di pianificazione, revisione dei reclami dei dipendenti, revisione degli stipendi, ecc.).

Le funzioni principali dei gruppi formali (team) sono svolgere compiti specifici e raggiungere determinati obiettivi.

I seguenti fattori influenzano l’efficacia di un gruppo formale:

Dimensione del gruppo Man mano che un gruppo aumenta di dimensioni, la comunicazione tra i suoi membri diventa più complessa e diventa più difficile raggiungere un accordo su questioni relative alle attività del gruppo e allo svolgimento dei suoi compiti, nonché la tendenza dei gruppi a dividersi informalmente in. aumentano i sottogruppi (un gruppo ideale dovrebbe essere composto da 3-9 persone);

Membri del gruppo. È consigliabile che un gruppo sia composto da individui diversi, poiché ciò promette una maggiore efficacia rispetto a quando i membri del gruppo hanno punti di vista simili;

norme di gruppo: progettate per indicare ai membri del gruppo che tipo di comportamento e che tipo di lavoro ci si aspetta da loro. Le norme del gruppo includono: orgoglio per l'organizzazione; raggiungimento degli obiettivi; redditività; lavoro collettivo; pianificazione; controllo; allenamento professionale personale; innovazioni; rapporto con il cliente; tutela dell'integrità, ecc.;

La coesione è una misura dell’attrazione dei membri del gruppo tra loro e verso il gruppo. Il management può trovare opportunità per aumentare gli effetti positivi della coesione organizzando periodicamente riunioni per discutere questioni attuali, nuovi progetti e priorità per il futuro. Una potenziale conseguenza negativa di un’elevata coesione è la mentalità simile del gruppo;

mentalità simile del gruppo – Questa è la tendenza a sopprimere le opinioni di un individuo su qualche fenomeno per non disturbare l'armonia del gruppo. Di conseguenza, il problema viene risolto con minore efficienza, poiché non vengono discusse e valutate tutte le informazioni necessarie e le soluzioni alternative;

conflitto. Sebbene lo scambio attivo di opinioni sia vantaggioso, può anche portare a controversie intragruppo e ad altre manifestazioni di conflitto aperto, che sono sempre dannose;

lo status dei membri del gruppo può essere determinato da una serie di fattori (anzianità nella gerarchia ufficiale, titolo professionale, ubicazione dell'ufficio, istruzione, talenti sociali, consapevolezza ed esperienza accumulata). I membri del gruppo il cui status è sufficientemente elevato sono in grado di esercitare una maggiore influenza sulle decisioni del gruppo rispetto ai membri del gruppo con uno status basso;

ruoli dei membri del gruppo. Affinché un gruppo funzioni in modo efficace, i suoi membri devono comportarsi in modo da promuovere gli obiettivi del gruppo e l’interazione sociale. Esistono due tipi principali di ruoli per creare un gruppo ben funzionante:

i ruoli target implicano la capacità di selezionare compiti di gruppo e di realizzarli (avviare attività, cercare informazioni, raccogliere opinioni, fornire informazioni, esprimere opinioni, elaborare proposte, coordinare, riassumere);

I ruoli di supporto implicano un comportamento che contribuisce al mantenimento e all'attivazione della vita e delle attività del gruppo (incoraggiamento, garanzia della partecipazione, definizione di criteri, performance, espressione dei sentimenti del gruppo). La maggior parte dei manager americani svolge ruoli di obiettivo, mentre i manager giapponesi svolgono ruoli di obiettivo e di supporto.

Il gruppo più efficace è considerato quello la cui dimensione corrisponde ai suoi compiti, che comprende persone con tratti caratteriali dissimili, le cui norme contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e alla creazione di uno spirito di collettivismo, dove livello sano conflitto, ottenendo buoni risultati sia nei compiti che nei ruoli di supporto e dove i membri del gruppo di status elevato non dominano.

La gestione efficace di ciascun gruppo formale all'interno di un'organizzazione è fondamentale per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Gruppi informali- Si tratta di gruppi di persone che emergono spontaneamente che interagiscono regolarmente per raggiungere un obiettivo specifico. Le organizzazioni informali hanno molto in comune con le organizzazioni formali. Hanno la propria gerarchia, leader, norme e compiti.

La differenza è che un'organizzazione formale viene creata secondo un piano pre-pensato, mentre un'organizzazione informale è molto probabilmente una reazione spontanea a bisogni individuali insoddisfacenti.

Le ragioni per aderire a organizzazioni informali sono che l'appartenenza a gruppi informali può fornire alle persone benefici psicologici non meno importanti del salario che ricevono: senso di appartenenza, assistenza reciproca, protezione reciproca, stretta comunicazione e interesse reciproco

Le organizzazioni informali creano una serie di problemi:

diminuzione dell'efficienza dell'impresa;

diffondere voci false e resistere al cambiamento progressista.

Allo stesso tempo, se le norme del gruppo superano quelle formali, le organizzazioni informali possono portare benefici (impegno verso l’impresa, elevato spirito di squadra e maggiore produttività).

Le persone di solito sanno perché aderiscono a organizzazioni formali (per raggiungere obiettivi comuni, ricompense, prestigio, ecc.). Le persone hanno anche ragioni per aderire a gruppi informali, ma spesso non ne sono consapevoli. Le ragioni più importanti adesione ad un gruppo: senso di appartenenza, assistenza reciproca, tutela degli interessi comuni, stretta comunicazione (simpatia) e interesse.

Ogni gruppo informale ha il proprio leader. In questo caso, di solito contano la sua età, la posizione lavorativa, la competenza professionale, la reattività, anche l'ubicazione del posto di lavoro, ecc.

Lo sviluppo delle organizzazioni informali e le ragioni per cui le persone vi aderiscono contribuiscono allo sviluppo di caratteristiche in queste organizzazioni che le rendono simili e diverse dalle organizzazioni formali. È importante che i leader comprendano che i gruppi informali interagiscono con i gruppi formali.

Una delle maggiori difficoltà che impediscono una gestione efficace dei gruppi informali è la scarsa opinione inizialmente negativa che i manager hanno nei loro confronti. Alcuni manager ritengono che l'emergere di un'organizzazione informale sia il risultato di una gestione inefficace. Ma non è vero. Ci sono gruppi informali in qualsiasi organizzazione. Questo è naturale quanto il desiderio degli amici di essere amici, comunicare e interagire.

L’efficacia di un’organizzazione formale è fortemente influenzata dalle seguenti caratteristiche delle organizzazioni informali:

controllo sociale - definizione e rafforzamento di norme - standard di gruppo di comportamento accettabile e inaccettabile (abbigliamento, tipi di lavoro accettabili, comportamento). Controllo sociale, portato avanti da un'organizzazione informale, può influenzare e guidare il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione formale. Può anche influenzare le opinioni sui manager e sull'equità delle loro decisioni;

resistenza al cambiamento - sorgerà ogni volta che i membri del gruppo vedono il cambiamento come una minaccia alla continua esistenza del loro gruppo in quanto tale, alla loro esperienza comune, alla soddisfazione dei bisogni sociali, interessi comuni O emozioni positive. Il management può ridurre questa resistenza consentendo e incoraggiando i subordinati a partecipare al processo decisionale;

I leader informali hanno due funzioni principali: aiutare il gruppo a raggiungere i suoi obiettivi e sostenere e rafforzare la sua esistenza. A volte queste funzioni vengono eseguite da persone diverse.

Alcuni gruppi informali potrebbero comportarsi in modo improduttivo (diffondere false voci, frenare la necessaria modernizzazione della produzione, ecc.). Pertanto, una delle difficoltà maggiori e più comuni che ostacola la gestione efficace dei gruppi informali è la scarsa opinione inizialmente negativa che i manager hanno nei loro confronti. Non riuscendo a trovare modi per interagire in modo efficace con le organizzazioni informali, o cercando di sopprimerle, i manager spesso perdono potenziali benefici. In ogni caso, indipendentemente dal fatto che l'organizzazione informale sia dannosa o utile, esiste e deve essere presa in considerazione. Anche se la direzione distrugge qualche gruppo informale, al suo posto sorgerà sicuramente un altro gruppo, che potrebbe avere un atteggiamento deliberatamente negativo nei confronti della direzione.

Un’organizzazione informale può aiutare un’organizzazione formale a raggiungere i suoi obiettivi. Per fare ciò, i manager devono:

1. Riconoscere l'esistenza di un'organizzazione informale, collaborare con essa e non minacciarne l'esistenza;

2. Ascoltare le opinioni dei membri e dei leader dei gruppi informali. Conoscere chi è il leader del gruppo informale e lavorare con lui, incoraggiando coloro che non interferiscono, ma contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione; un leader è una persona che viene “seguita” (consultata, ascoltata, considerata) senza alcun legame con la sua posizione nell'organizzazione; Il leader di solito influenza in modo creativo, ma ci sono anche leader negativi (che spingono per una diminuzione della produttività del lavoro, ecc.).

3. Prima di intraprendere qualsiasi azione, è necessario calcolare il loro possibile impatto negativo sull'organizzazione informale;

4. Consentire al gruppo informale di partecipare al processo decisionale per ridurre la resistenza al cambiamento da parte sua;

5. Fornire rapidamente informazioni accurate, evitando così la diffusione di voci.

Pertanto, il compito di un manager in questo aspetto non è combattere i gruppi informali, ma acquisire le competenze per gestirli al fine di dirigere abilmente gli sforzi non solo dei gruppi formali, ma anche informali per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.