Vederlagsbestemmelser: hvordan udarbejdes, prøvebestemmelser. Bestemmelser om aflønning af arbejdere

Forordningen om aflønning er en af virksomhedens lokale regler, som fastlægger de aflønningssystemer, der anvendes i organisationen, yderligere betalinger og godtgørelser af kompenserende og incitamentskarakter, optjenings- og betalingsmekanismer løn. Reglerne om aflønning er udviklet af arbejdsgiveren under hensyntagen til organisationens økonomiske muligheder, men i overensstemmelse med de garantier, der er fastsat i arbejdslovgivningen, og vedtages under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte (). Lad os se på lønregulativets opbygning, analysere de fejl, som arbejdsgiverne begår ved udarbejdelsen af reglementet, og afgøre, om lønindeksering er obligatorisk for kommercielle organisationer.

Arbejdsloven fremhæver ikke bestemmelsen om aflønning som et særskilt dokument, det vil sige, at det ikke er obligatorisk. I praksis er det sådan, at hvis en virksomhed kun betaler ansatte officiel løn, er reglerne om aflønning inkluderet i de interne arbejdsbestemmelser. Udmelding særskilt dokument Det er tilrådeligt, hvis medarbejderne udover lønnen modtager yderligere udbetalinger, eller hvis virksomheden samtidig har forskellige aflønningssystemer.

Hvordan udarbejder man en lønklausul?

Strukturen og indholdet af lønbestemmelserne bestemmes af arbejdsgiveren på baggrund af virksomhedens aktivitet, økonomiske formåen og personale. Hovedformålet med lønbestemmelsen er at overholde de garantier, der er fastsat i arbejdslovgivningen og brancheoverenskomsterne. Strukturen af lønbestemmelsen kan være som følger:

generelle bestemmelser;
lønsystemer;
proceduren for beregning af løn;
proceduren for udbetaling af feriepenge og midlertidige invaliditetsydelser;
proceduren for aflønning for arbejde under forhold, der afviger fra det normale (overarbejde, arbejde i weekender og om natten);
proceduren for aflønning ved udførelse af yderligere opgaver (opfyldelse af en fraværende medarbejders opgaver, kombination af stillinger, øgning af arbejdsmængden, udvidelse af serviceområdet);
proceduren for udbetaling af bonusser (hvis bestemmelsen om bonusser ikke er inkluderet i en særskilt lokal lovgivning);
proceduren for beregning af andre betalinger fastsat af arbejdsgiveren baseret på dens økonomiske formåen og organisationens specifikationer (materiel bistand, udstedelse af gaver, nordlige bonusser, regionale koefficienter, yderligere betalinger for arbejdets art, for skifteholdsarbejde, for arbejde under farlige forhold osv.);
procedure, sted og tidspunkt for udbetaling af løn;
proceduren for at foretage betalinger i tilfælde af en forfaldsdato på en ikke-arbejdsdag;
godkendelse af lønseddelformularen;
lønindeksering;
afsluttende bestemmelser.

Arbejdsgiveren kan supplere bestemmelserne om løn: Det kan også omfatte procedure og sager om fradrag i lønnen, udbetaling af nedetid, bevarelse af gennemsnitsløn, sociale garantier og kompensation mv.

Fejl i forbindelse med udarbejdelse af lønregulativer

Lad os ordne det typiske fejl og overtrædelser relateret til lønreglementets udformning og indhold.

Datoer for lønudbetaling

Arbejdsloven definerer tre dokumenter, hvor datoerne for udbetaling af løn skal specificeres: interne arbejdsbestemmelser, kollektiv overenskomst, ansættelseskontrakt (). Men i praksis er der ofte tilfælde, hvor disse datoer ikke er skrevet ned nogen steder, det vil sige, at lovkravet ikke er opfyldt i noget dokument fra arbejdsgiveren.

Meget ofte, for udbetaling af løn, er der ikke fastsat specifikke datoer, men perioder, for eksempel: en forudbetaling betales fra den 20. til den 25. i den aktuelle måned, den endelige betaling er fra den 5. til den 10. i den næste måned. Mange arbejdsgivere tager heller ikke højde for kravet om, at løn skal betales hver halve måned (), for eksempel sætter de datoerne for lønudbetaling den 25. og 15., mens perioden mellem disse datoer er mere end 15 dage .

Løn skal udbetales mindst to gange om måneden; selvom medarbejderen selv beder om at betale ham løn en gang om måneden, kan arbejdsgiveren ikke gøre dette, da medarbejderens situation forværres i forhold til den etablerede arbejdslov. Sådanne overtrædelser skal udelukkes fra bonusreglerne.

Proceduren for udbetaling af løn i lønregulativet

At specificere proceduren for udbetaling af løn betyder, at det er nødvendigt at specificere, hvordan forskuddet udbetales, hvordan det er dannet, det vil sige hvilken del af lønnen, der udbetales med hvilket beløb og hvornår.

Lønspørgsmål og deres udbetalinger til medarbejderne er blandt de højeste prioriteter, og hvis arbejdsgiveren ikke oplyser alle betingelserne, vil medarbejderen selv komme med disse betingelser, og hvis hans forventninger ikke er sammenfaldende med virksomhedens handlinger, vil indgive en klage til arbejdstilsynet. Virksomhedernes fejl er, at de ikke er opmærksomme på papirarbejdet, som følge af, at de betaler bøder på grund af sådanne irriterende mangler. Så lønbestemmelserne skal klart definere proceduren for dannelse af den første og anden del af lønnen og deres størrelse.

Arbejdsloven forklarer ikke begrebet forskud, men ved fastsættelse af proceduren for udbetaling af løn skal arbejdsgiverne tage højde for, at størrelsen af forskud på løn for første halvdel af måneden er fastsat ved en aftale mellem administrationen af virksomheden (organisationen) og den faglige organisation ved indgåelse af en overenskomst, men det bør ikke være lavere takst for arbejdstimer (). Ved fastsættelsen af forskudsbeløbet bør man således tage hensyn til den tid, medarbejderen faktisk har arbejdet, det vil sige at fastsætte forskuddet og den endelige betaling i forhold til den tid, den har arbejdet.

Det er også nødvendigt at tage højde for tidspunktet for udbetaling af løn. Når de er etableret på en sådan måde, at en medarbejder, der har arbejdet den normale arbejdstid og opfyldt arbejdskravene, får forskud og løn pr. indeværende måned udbetales først i næste måned, kan arbejdsgiveren blive holdt administrativt ansvarlig (;,).

Glem ikke at tage hensyn til nye medarbejderes rettigheder, de skal også have løn hver halve måned.

EKSEMPEL

Virksomhedens lønningsdatoer er den 25. og 10. Hvis en medarbejder ansættes af virksomheden i begyndelsen af måneden, vil den første lønudbetaling (forskud) blive udbetalt til ham den 25., det vil sige i strid med fristen på en halv måned. Vi anbefaler at foretage den første betaling til en ny medarbejder den 10. i forhold til den tid, der er arbejdet; yderligere vil han modtage løn for Generelle betingelser.

Overtrædelse af lønudbetalingsfrister

Ingen omstændigheder tillader en arbejdsgiver at udsætte udbetalingen af løn. Den dag, der er angivet i lokalloven, skal medarbejderen modtage det skyldige beløb. For eksempel afviste Højesteret i Altai-republikken, efter at have fastslået, at virksomheden ikke betalte løn til tiden, argumentet om, at arbejdsgiveren ikke var skyld på grund af mangel Penge på løbende konti. Ifølge retten, som redegjorde for proceduren for ansøgning, skal virksomhedens aktiviteter udføres i overensstemmelse med kravene i gældende lovgivning og andre regler for arbejdsforhold, og derfor økonomiske interesser virksomheder må ikke krænke medarbejderens ret til at modtage løn inden for de frister, der er fastsat ved lov (afgørelse Højesteretten Republikken Altai dateret 29. januar 2015 nr. 21-4/2015).

Arbejdsgiveren skal også tage højde for tidspunktet for interbanktransaktioner. Forsinkelser i løn i forbindelse med overførsel af midler er arbejdsgiverens skyld. I alle tilfælde af forsinket udbetaling af løn, feriepenge, beregning ved afskedigelse og andre betalinger er virksomheden forpligtet til at opkræve en kompensation til medarbejderen på mindst 1/300 af refinansieringssatsen for centralbankens centralbank. Den Russiske Føderation er gældende på det tidspunkt fra beløb, der ikke er betalt rettidigt for hver forsinkelsesdag fra den næste dag efter den etablerede betalingsperiode til og med dagen for den faktiske afvikling ().

Formen på lønsedlen er ikke godkendt

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at underrette hver enkelt medarbejder ():

O komponenter løn til ham for den relevante periode;
beløbene for andre påløbne beløb, herunder monetær kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist for betaling af løn, feriepenge, afskedigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger, der tilkommer medarbejderen;
beløbene og årsagerne til de foretagne fradrag;
generel pengebeløb at blive betalt.

Det er arbejdsgiverens ansvar at godkende lønsedlen og udstede den til hver enkelt medarbejder, men det er sjældent, man finder en virksomhed, der opfylder dette ansvar. Den opfattelse, at udbetaling af løn ved overførsel til medarbejderens bankkonto fritager medarbejderen for at udstede en lønseddel, er fejlagtig. Arbejdsloven gør ikke behovet for at udstede en lønseddel afhængig af lønudbetalingsmetoden. Dette bekræftes af retspraksis (post. Femtende AAS dateret 08/03/2015 nr. 15AP-11205/15; ).

Lønindeksering

Arbejdsgivere skal indeksere lønninger i overensstemmelse med den fastsatte procedure overenskomst, aftaler, lokale regler (). Lønindeksering er designet til at give arbejdere en stigning i reallønnen i forbindelse med stigende forbrugerpriser på varer og tjenesteydelser. Indeksering som garanti er foreskrevet i arbejdsloven, så arbejdsgiveren skal sørge for proceduren for beregningen.

Behovet for en lønindekseringsklausul i lønregulativet er angivet af Rostrud (): hvis organisationens lokale bestemmelser ikke fastlægger proceduren for lønindeksering, så er det nødvendigt at foretage passende ændringer (tilføjelser) til de gældende lokale bestemmelser i organisationen. forfatningsdomstol Den Russiske Føderation besluttede også, at lønindeksering skulle gives til alle personer, der arbejder under en ansættelseskontrakt (). Men arbejdslovgivningen har ikke fastsat nogen krav til størrelsen, proceduren eller hyppigheden af indeksering af lønninger for ansatte i kommercielle organisationer (). Arbejdsgivere bestemmer indekseringsproceduren uafhængigt, den kan udføres i overensstemmelse med forbrugerprisindekset eller for eksempel under hensyntagen til inflationsniveauet angivet i loven om det føderale budget eller i loven om det regionale budget er også fastsat af arbejdsgiveren.

Fraværet af en lønindekseringsprocedure i en lokal lov eller i en kollektiv overenskomst kvalificeres som en overtrædelse af arbejdslovgivningen, der medfører administrativt ansvar ( ; ). Også i den ovennævnte definition () angav Den Russiske Føderations forfatningsdomstol, at arbejdsgiveren ikke har ret til at fratage medarbejdere garantien i henhold til loven og unddrage sig at indføre indekseringsproceduren i en kollektiv eller arbejdsaftale eller i en lokal lov.

Lad os undersøge, hvilket ansvar der ydes for de mest almindelige overtrædelser af lønindekseringsproceduren i praksis.

Arbejdsgiveren har fastsat indekseringsproceduren i den lokale lov, men foretager ikke selv indekseringen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde vilkårene i overenskomsten, lokale bestemmelser og ansættelseskontrakten (). Hvis lokale love indeholder en bestemmelse om indeksering, men den faktisk ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren holdes administrativt ansvarlig i form af en advarsel eller pålæggelse af en administrativ bøde på 3.000 til 5.000 rubler
( ; ).

Dette er selvfølgelig ikke fuld liste overtrædelser tog vi kun hensyn til dem, der gælder for alle virksomheder. Der er også overtrædelser relateret til de særlige forhold i organisationens aktiviteter: for eksempel etableres regionale koefficienter, procentuelle bonusser, bonusser og yderligere betalinger for arbejdets art, for farlige arbejdsforhold, for skifteholdsarbejde osv.

Aida Ibragimova, Head of Human Resources hos KSK Group

Forordningen om aflønning af arbejdstagere er en lokal lov, der fastlægger de vigtigste aspekter af aflønning af arbejdstagere i en bestemt virksomhed. Dette dokument angiver også følgende nuancer:

yderligere betalinger;
incitaments- og kompensationsbonusser;
mekanismer til beregning og udbetaling af løn til ansatte.

Reglerne er udviklet af arbejdsgiveren under hensyntagen til de særlige forhold i denne organisations aktiviteter. Overholdelse af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en obligatorisk regel for udarbejdelse af dette dokument. Ved godkendelse af vedtægterne skal der tages hensyn til udtalelsen fra den repræsentative arbejdsgruppe. Dette fremgår af art. 135 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lønbestemmelserne er et af arbejdsgiverens interne dokumenter. Denne bestemmelse begrunder lovligheden af inklusion i skatteudgifter lønomkostninger. Dens fravær reducerer markant mulighederne for at bevise over for skattemyndighederne lovligheden af at reducere skattegrundlaget for indkomstskat eller det forenklede skattesystem for bonusser, yderligere betalinger, kompensation og andre lignende betalinger.

Det er kun muligt ikke at udarbejde et sådant dokument, hvis alle nuancer af betaling af midler er specificeret i ansættelseskontrakter med ansatte. Samtidig skal arbejdsforholdene være ”almindelige”, så der ikke er mulighed for at krænke medarbejdernes arbejdstagerrettigheder. Hverken Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre lovgivningsmæssige retsakter om arbejde siger, at udarbejdelsen og godkendelsen af forordningerne er arbejdsgiverens ansvar. Det er heller ikke fastlagt i hvilken form og hvilket indhold det skal være.

Bestemmelser om aflønning af arbejdere 2018

I 2018, som i tidligere perioder, er udarbejdelsen af reglementet efter arbejdsgiverens skøn. Men hvis reglementet ikke er formaliseret, vil inspektørerne straks spørge: "Hvorfor?" Derfor anbefales det, at denne lokale lov udarbejdes og godkendes.

Arbejdsgiveren bestemmer selvstændigt strukturen af dette dokument. Han tager højde for de særlige forhold i hans virksomheds aktiviteter. Men som praksis viser, skal dokumentet indeholde følgende sektioner:

generelle bestemmelser. Her skal du angive, hvad "løn" er, afspejle oplysninger om arbejdsgiveren og angive andre data;
lønsystemer. Det er nødvendigt at angive, hvilke af de eksisterende aflønningssystemer, der anvendes i denne virksomhed;
procedure for lønberegning. Vilkårene og proceduren for udbetaling af løn er foreskrevet;
procedure for udbetaling af feriepenge og midlertidig invaliditetsydelse. Vilkårene og proceduren for betaling af disse midler er foreskrevet;
proceduren for aflønning under forhold, der afviger fra normale. Dette afsnit specificerer betalingsproceduren over tid, arbejde i weekender og om natten;
proceduren for aflønning ved udførelse af tillægsopgaver. I dette tilfælde er dette at opfylde pligterne for en fraværende medarbejder, kombinere stillinger, øge arbejdsmængden, udvide serviceområdet;
procedure for udbetaling af bonusser. Hvis et sådant lokalt dokument som bestemmelsen om bonusser ikke er inkluderet i en separat lokal lov, skal sådanne nuancer specificeres i denne lov;
proceduren for beregning af andre betalinger fastsat af arbejdsgiveren, baseret på dens økonomiske formåen og organisationens særlige forhold. Disse omfatter økonomisk bistand, gaver, nordlige bonusser, regionale koefficienter, yderligere betalinger for arbejdets art, for skifteholdsarbejde, for arbejde under farlige forhold osv.;
procedure, sted og tidspunkt for udbetaling af løn;
proceduren for at foretage betalinger i tilfælde af en forfaldsdato på en ikke-arbejdsdag;
godkendelse af lønseddelformularen;
lønindeksering;
afsluttende bestemmelser.

At overholde lovens bogstav og lave dette dokument, begår arbejdsgiveren ofte forskellige fejl. Blandt dem er de mest "populære":

dato for udbetaling af løn. Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger klart, at løn skal betales mindst 2 gange om måneden. Derudover er der 3 dokumenter, hvori arbejdsgiveren har ret til at afspejle betalingsdatoen - dette er en ansættelseskontrakt, overenskomst eller regler interne regler. I praksis viser det sig ofte, at disse datoer ikke er nedskrevet i noget dokument.
Derudover mener nogle arbejdsgivere, at det ikke er muligt at angive en bestemt dato, men en periode, hvor der udbetales løn. For eksempel udbetales der fra den 20. til den 25. i hver måned et forskud, fra den 5. til den 10. - løn. Dette er en overtrædelse! Der skal angives en bestemt dato. For eksempel er den 20. en forudbetaling, og den 5. er den endelige betaling. Glem ikke, at pausen mellem betalinger ikke bør overstige 15 dage, så der er ingen grund til at sætte datoerne på denne måde - den 5. og 25.
Proceduren for udbetaling af løn. Her er det nødvendigt at afspejle, hvordan forskuddet er dannet, hvilken procentdel af lønnen det repræsenterer. Løn skal udbetales 2 gange om måneden. Derfor skal den opdeles i 2 dele – forudbetaling og restløn. Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver ikke, hvor stor en procentdel af lønnen forskuddet er. Dette skal afgøres af arbejdsgiveren selv og fremgå af loven. Ellers, hvis der ikke er klarhed for medarbejderen, vil han tænke over nuancerne og kan gå med en klage til den relevante myndighed.
Hvis virksomheden har en fagforening, fastsættes forskuddets størrelse efter aftale mellem administrationen og fagforeningen. Glem ikke betalingsfrister. Oftest sættes følgende frister: acontobetalingen udbetales den 25., og den resterende løn udbetales den 10.
Som allerede nævnt kan pausen mellem betalinger ikke overstige 15 dage. Eksempelvis fik en medarbejder et job i begyndelsen af måneden. De fleste arbejdsgivere vil foretage den første betaling den 25. Dette vil være et forskud for arbejdet fra ansættelsesdatoen. Men i dette tilfælde er betalingsbetingelserne overtrådt - der går mere end 15 dage.
Derfor anbefales det at udbetale løn den 10. i forhold til den arbejdede tid, dernæst udbetale forudbetaling den 25. og derefter betale penge på generelt grundlag og på almindelig vis.
Overtrædelse af frister for udbetaling af løn. En arbejdsgiver har ikke ret til at udsætte betalingen af vederlag for sine ansattes arbejde. Der er ingen legitim grund til dette.
Vedtægterne angiver kalenderdatoer for udbetaling af løn. Arbejdsgiveren har ikke ret til at blive selv i én dag. Medarbejderen skal modtage sine penge nøjagtigt på den dag, der er angivet i den lokale lov.
Sker det ikke, er der allerede tale om en forsinkelse i lønningerne. Det er arbejdsgiverens ansvar at betale erstatning. Kompensationsbeløbet er 1/150 af styringsrenten for Den Russiske Føderations centralbank. I reglementet kan arbejdsgiveren fastsætte et andet beløb, dog ikke mindre end dette.
Manglende midler på foliokonto eller i virksomhedens kasseapparat tages ikke i betragtning god grund for manglende betaling af midler. Loven angiver ikke nogen grund til, at en arbejdsgiver kan udsætte. Hvis der ikke er midler, skal du indlede en konkursbehandling.
Arbejdsgiveren godkendte ikke lønsedlens form. I art. 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at arbejdsgiveren skal underrette hver medarbejder om udbetaling af løn.
Følgende skal meddeles:
- om komponenterne i lønnen, som en bestemt medarbejder optjente i en bestemt periode;
- på størrelsen af andre påløbne beløb, herunder økonomisk kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist for udbetaling af løn, feriepenge, afskedigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger, der tilkommer medarbejderen;
- beløbene og årsagerne til de foretagne fradrag;
- det samlede beløb, der skal betales.
Arbejdsgiveren er forpligtet til at godkende formularen på lønsedlen og løbende udstede den til sine ansatte. Men ofte forsømmer arbejdsgivere dette ansvar og udsteder ikke lønsedler til medarbejderne. Derudover er der en misforståelse, at de underretninger, som medarbejderne modtager ved overførsel af midler til Bank kort, kan tages som lønseddel. Det vil sige, at de har de samme funktioner – at underrette medarbejderen om de modtagne midler. Men det er ikke sandt!
Lønindeksering. Dette er arbejdsgiverens ansvar, og det skal være nedfældet i en overenskomst eller anden lokal regulering.
Der er årlig inflation - dette er en stigning i priserne på nødvendige fødevarer og offentlige forsyninger. Hvis der ikke gennemføres en årlig indeksering, vil arbejderne ikke have nok at leve for. Derfor skal ledelsen øge lønningerne.
Indeksering er en garanti, der er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved ikke at udføre det krænker arbejdsgiveren sine ansattes arbejdstagerrettigheder. Arbitrage praksis angiver, at det er medarbejderne, der vinder domstolene. Derfor skal arbejdsgiveren specificere indekseringsbetingelserne i reglementet og overholde dem nøje. Hvis han ikke specificerer betingelserne for at øge lønningerne til sine arbejdere, vil han krænke deres arbejdstagerrettigheder.
Hvis ledelsen overtræder vilkårene for indeksering, kan de holdes ansvarlige:
- arbejdsgiveren angiver ikke i den lokale lov proceduren for indeksregulering af løn. For denne overtrædelse kan virksomheden idømmes bøder fra 30.000 til 50.000 rubler, og for en gentagen overtrædelse - fra 50 til 70 tusind rubler. Dette fremgår af del 1 og del 4 i art. 5. 27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation;
- arbejdsgiveren har fastsat indekseringsproceduren i den lokale lov, men foretager ikke selv indekseringen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde vilkårene i overenskomsten, lokale regler og ansættelseskontrakten. Dette fremgår af art. 22 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis lokale love indeholder en bestemmelse om indeksregulering, men den faktisk ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren holdes administrativt ansvarlig i form af en advarsel eller pålæggelse af en administrativ bøde på 3.000 til 5.000 rubler, i henhold til art. . 55 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og art. 5. 31 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Bestemmelser om aflønning af arbejdstagere: stikprøve

Regler for aflønning afhængig af organisationens særlige forhold

Mange virksomheder har deres egne specifikke aktiviteter. For eksempel:

arbejde i weekenden;
skifteholdsarbejde arbejde;
kontinuerlig produktion;
uregelmæssige arbejdstider for nogle ansatte;
andre nuancer.

Vederlag, afhængigt af disse nuancer, skal specificeres i vedtægterne. Hver medarbejder skal klart forstå, hvordan han vil blive betalt for sit arbejde. Derfor skal medarbejderen, når en ansættelseskontrakt er underskrevet, sætte sig ind i dette lokale dokument. Bekendtgørelse sker mod underskrift.

Resultater

Enhver virksomhed skal have en lønpolitik. Det er tilladt ikke at udarbejde det, men kun hvis alle nuancer af betaling er specificeret i ansættelseskontrakten.

Det skal enhver medarbejder være bekendt med lokal handling under underskrift. Dette gøres ved jobsøgning. Bestemmelserne præciserer alle de nuancer, som denne arbejdsgiver giver. Det nøjagtige indhold af denne lov er ikke fastlagt i nogen lov eller forordning.

Dokumentet udfærdiges af virksomhedens administration. Hvis der er en fagforening, så skal dens mening tages i betragtning. Dokumentet er godkendt af lederens underskrift samt virksomhedens "levende" segl.

Dokumentets struktur skal være grundigt gennemtænkt. For at undgå problemer med arbejdstilsynet du skal skrive alle de nuancer, der kan opstå.

Du skal også tage højde for alle fejl, blandt hvilke der ofte er almindelige:

mangel på præcise kalenderdatoer lønudbetalinger;
overtrædelse af vilkår og pauser mellem betalinger - ikke mere end 15 dage og 2 gange om måneden;
lønsedlens form ikke er godkendt;
mangel på indekseringsregler;
andre fejl.

Alle kan føre til, at arbejdsinspektører holder arbejdsgiveren ansvarlig i henhold til art. 5. 27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation og andre artikler. Sanktioner for overtrædelse er bøde. Hvis overtrædelsen gentages, skal bøden betales med et større beløb.

GODKENDT:

Efter kendelse fra direktør nr. 157 af 08/01/2016.

LØNINGSREGLER

1. Almindelige bestemmelser

1.1. Disse regler er udviklet i overensstemmelse med den nuværende lovgivning i Den Russiske Føderation og virksomhedens charter. Indført med det formål at organisere et samlet system for aflønning og bonusser for arbejdere, øge arbejdernes materielle interesse i høje arbejdsresultater, ansvar for implementeringen jobansvar, implementering af en koordineret politik i spørgsmål om løn i virksomheden, samt med henblik på social beskyttelse af arbejdere.

1.2. Denne forordning om aflønning er baseret på kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

1.3. Reglerne om aflønning fastlægger proceduren for betaling og bonus til ansatte (lønnede og ikke-lønnede) under hensyntagen til resultaterne af deres arbejde og de opnåede resultater af finansielle og økonomiske aktiviteter i både virksomheden som helhed og dens strukturelle afdelinger.

1.4. Lønreglementet siger:

1.4.1. differentiering af arbejdstagernes aflønning under hensyntagen til hver enkelts egenskaber strukturel enhed(værksted, service, afdeling osv.);

1.4.2. optimalt forhold i aflønning af arbejdere i henhold til kompleksiteten og ansvaret for det udførte arbejde;

1.4.3. korrespondance af stillingsbetegnelser og erhverv samlet system klassifikation;

1.4.4. oprettelse af et bonussystem, der svarer til virksomhedens strategi, der gør det muligt at kontrollere og tilstrækkeligt evaluere medarbejdernes bidrag til gennemførelsen af tildelte opgaver;

1.4.5. effektiv brug virksomhedens menneskelige ressourcer;

1.4.6. overholdelse af bonusudbetalinger med resultaterne af finansielle og økonomiske aktiviteter.

2. Virksomhedslønfond

2.1. De vigtigste anvendelsesområder for lønfonden er:

2.1.1. udbetaling af grundlønnen, i henhold til § 4, - aflønning af ansatte;

2.1.2. månedlig bonus baseret på månedlige præstationsresultater;

2.1.3. betaling af yderligere betalinger og incitamentsbonusser;

2.1.4. betaling for næste ferie.

2.2. Grundløn er garanteret monetær belønning for medarbejderens udførelse af de arbejdsopgaver, der er tildelt ham, hans kvalifikationsniveau, specialisering og betales månedligt fuldt ud.

3. Lønplanlægning

3.1. Lønplanlægning udføres kvartalsvis med en månedlig opdeling. Den planlagte lønfond omfatter betaling efter takster og løn til ansatte, bonusser i henhold til lønbestemmelserne. Overforbrug af den planlagte lønfond er ikke tilladt.

4. Aflønning af medarbejdere

4.1. Medarbejderne aflønnes fra lønfonden.

4.2. Denne forordning gælder for medarbejdere, der er i et ansættelsesforhold med virksomheden på grundlag af indgåede ansættelseskontrakter både på deres hovedarbejdsplads og dem, der arbejder på deltid.

4.3. Denne forordning etablerer et aflønningssystem for virksomhedens ansatte, under hensyntagen til de særlige forhold ved tilrettelæggelsen af arbejdet og dets betaling i virksomheden.

4.4. Aflønningsvilkårene i henhold til denne bestemmelse er en integreret del af den ansættelseskontrakt, som virksomheden har indgået med medarbejderen. En ændring af aflønningsvilkårene fastsat ved denne bestemmelse er en ændring af de tidligere aftalte vilkår i ansættelseskontrakten og kan kun ske efter aftale mellem ansættelseskontraktens parter eller ensidigt på arbejdsgiverens initiativ, på betingelserne , procedure og tidsfrister i overensstemmelse med bestemmelserne i art. 74. Arbejdskodeks RF.

4.5. Løngrundlaget er:

4.5.1. for ledelsespersonale - fastlagt månedsløn personalebord og godkendt af direktøren, lønforhøjelserne i forhold til ændringen i tarifsatser og lønninger for ansatte, der beskæftiger sig med produktionsaktiviteter.

4.5.2. for arbejdere - timetakster eller lønninger beregnet i overensstemmelse med Unified takstplan fastlagt af personaletabellen og godkendt af virksomhedens direktør.

4.6. Inter-grade-nettet (tillæg nr. 1) blev brugt i overensstemmelse med den forenede takstplan for lønninger, godkendt ved orden fra Ruslands Gosstroy dateret 31. marts 1999 nr. 81.

4.7. Grundlaget for differentiering af takster og officielle lønninger er den månedlige minimumsløn for en arbejder i første kategori af hovedspecialet, når han arbejder i normale forhold, med forbehold for fuld arbejdstid.

4.8. Minimum månedlig takst:

4.8.1. for reparationspersonale - mekaniker af 1. kategori, det er sat til 8114 rubler 00 kopek;

4.8.2. for operationelt personale - kedelrumsoperatør af 1. kategori er beløbet sat til 7056 rubler 00 kopek.

4.9. Ved udgangen af hvert kvartal er det muligt at indeksere den månedlige minimumtakst til den faktiske stigning i forbrugerpriserne i Den Russiske Føderation, afhængig af tilgængelighed af midler.

4.10. Arbejdstagerkategorier er fastsat efter erhverv i overensstemmelse med Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og kompleksiteten af det udførte arbejde.

4.11. Vederlag til arbejdere i motorbefordring beregnes efter bilag nr. 2.

4.12. Fremgangsmåden, aflønningsvilkår og materielle incitamenter for virksomhedens direktør samt maskinchef, underdirektør for økonomi og finans og regnskabschef er fastsat af ansættelseskontrakter.

4.13. Arbejdsgiveren registrerer den faktiske arbejdstid af medarbejderne i en elektronisk timeseddel.

4.14. Løn udbetales to gange om måneden:

4.14.1. betaling for første halvdel af måneden (50% af medarbejderens takst (officiel løn)) - den 25. i faktureringsmåneden;

4.14.2. endelig betaling er den 10. dag i måneden efter afregningsmåneden.

4.15. Lønnen overføres til medarbejderen til den bankkonto, som medarbejderen har denne konto på.

4.16. Om nødvendigt kan udbetaling af løn til en medarbejder ske ved kassen.

4.17. Fradrag fra en medarbejders løn foretages kun i tilfælde, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love, lokale bestemmelser i organisationen eller efter anmodning fra medarbejderen.

4.18. Arbejdsgiveren foretager fradrag i lønnen i følgende tilfælde:

4.18.1. tilbagebetaling af uoptjente forskud udstedt til ansatte på grund af løn;

4.18.2. tilbagebetaling af ubrugt og ikke rettidigt returneret forudbetaling udstedt i forbindelse med en forretningsrejse eller overførsel til et andet job i en anden lokalitet;

4.18.3. tilbagebetaling af beløb, der er betalt for meget til medarbejderen på grund af regnskabsfejl eller i tilfælde af, at organet til behandling af individuelle arbejdskonflikter anerkender medarbejderens skyld i manglende overholdelse af arbejdsstandarder eller nedetid;

4.18.4. når en medarbejder afskediges inden udgangen af det arbejdsår, for hvilket han allerede har modtaget årlig betalt ferie, for ubearbejdede feriedage;

4.18.5. fradrag for at betale medarbejderens forpligtelser over for staten (skatter, bøder);

4.18.6. fradrag til betaling af gæld til tredjemand (underholdsbidrag til mindreårige børn, betalinger i henhold til tvangsfuldbyrdelse til erstatning for skade på en anden persons helbred eller skade på personer, der har lidt skade osv.).

4.19. Samlet størrelse af alle fradrag for hver udbetaling af løn kan ikke overstige 20%, og i tilfælde, der er fastsat i føderale love - 50% af løn, der tilkommer medarbejderen, undtagen fradrag efter anmodning fra medarbejderne.

4,20. I nogle tilfælde, der er fastsat af lovgivningen i Den Russiske Føderation, må mængden af fradrag fra løn ikke overstige 70%.

4.21. Fradrag er ikke tilladt fra betalinger, der ikke er genstand for opkrævning i overensstemmelse med føderale love.

4.22. Ved ophør af ansættelseskontrakten sker betaling af alle skyldige beløb til medarbejderen fra Arbejdsgiver den dag, medarbejderen afskediges. Hvis medarbejderen ikke arbejdede på afskedigelsesdagen, udbetales de tilsvarende beløb senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling. I tilfælde af tvist om størrelsen af de beløb, som medarbejderen ved afskedigelse tilkommer, er arbejdsgiveren forpligtet til at betale det ubestridte beløb inden for ovennævnte frist.

4,23. Løn, der ikke er modtaget på den ansattes dødsdag, udbetales til medlemmer af dennes familie eller til en person, som var forsørgerpligtig til afdøde på dødsdagen. Udbetaling af løn sker senest en uge fra datoen for indsendelse af de relevante dokumenter til arbejdsgiveren.

4.24. Hvis en medarbejder på grund af arbejdsgiverens skyld undlader at varetage sine pligter, betales der for den faktisk udførte tid eller det udførte arbejde, dog ikke lavere end den gennemsnitlige løn for medarbejderen beregnet for samme tidsrum eller for udført arbejde.

5. Aflønning af medarbejdere, der ikke er på lønningslisten

5.1. Til udførelse nødvendigt arbejde og på grund af mangel på disse specialister på virksomheden, kan der indgås kontraktaftaler med medarbejdere.

5.2. En kontrakt om udførelse af engangsarbejde indgås i en ensartet form, der accepteres af virksomheden.

5.3. Størrelsen af aflønning i henhold til en kontrakt fastsættes efter aftale mellem parterne og kan afvige fra aflønning af lønpersonale.

5.4. Kilden til midler til aflønning af ikke-lønnede medarbejdere er virksomhedens lønfond.

5.5. Ved færdiggørelse af arbejder i henhold til kontrakten udfærdiges en attest for overtagelse og levering af udført arbejde. Baseret på en handling godkendt af direktøren for virksomheden og underskrevet af lederen af den afdeling, for hvilken arbejdet er udført, betales for arbejdet i henhold til denne kontrakt.

6. Yderligere betalinger og godtgørelser

Virksomheden har følgende tillægssystem:

6.1. Merbetaling for sammenlægning af et erhverv (stilling). (TCRF art. 151, TC paragraf 3. art. 255)

Tillægsbetaling for sammenlægning af et erhverv (stilling) foretages kun, hvis personaletabellen giver mulighed for dette erhverv (stilling), og den er ledig. Kombination betyder, at medarbejderen udfører, sammen med sit hovedarbejde, pga ansættelseskontrakt, ekstra arbejde i et andet erhverv (stilling). Fraværsperioden for den afløste medarbejder (leder, specialist, medarbejder) skal være mindst 7 dage.

6.2. Tillægsbetaling for udførelsen af en fraværende medarbejders opgaver.

For sammen med sit arbejde at udføre en midlertidigt fraværende medarbejders pligter (ferie, sygdom, forretningsrejse osv.) uden at blive fritstillet fra sit hovedbeskæftigelse, betales en ekstra betaling for at udføre en ekstra mængde arbejde på job, der gør det. ikke have en erstatning forudsat i personaletabellen. Størrelsen af den supplerende betaling er fastsat til 50 % af takstsatsen (lønnen) af medarbejderens grundløn eller forskellen i løn for den afløste medarbejder og afløseren for de faktisk arbejdede dage.

Merbetalingen fastsættes efter ordre fra virksomhedens direktør.

Yderligere betalinger for udførelsen af opgaver for midlertidigt fraværende ledere udbetales ikke til deres fuldtidsansatte suppleanter.

Trinudskiftning er ikke tilladt.

6.3. Yderligere betaling for arbejde i farlige og (eller) farlige forhold arbejdskraft

Den vigtigste rolle i juridiske forhold, der involverer arbejdsgivere og arbejdstagere, spilles af spørgsmål vedrørende aflønning. Betingelser, formler til beregning af løn samt tidspunktet for deres betaling i Den Russiske Føderation kan reguleres både på niveauet af regler udstedt af staten og lokale normer udviklet af arbejdsgivere. Hvad er detaljerne lovlig regulering spørgsmål om løn i Den Russiske Føderation? Hvilke lovgivningskriterier skal procedurerne for beregning og udbetaling af løn i russiske organisationer opfylde?

Lovregulering af løn

Aflønning i Den Russiske Føderation er en del af juridiske forhold, der involverer arbejdsgiveren og den ansatte, som på den ene side er reguleret af forskellige retsakter, derimod er dens værdi til en vis grad fastlagt af det lejende selskab. Som i mange lande i verden griber den russiske lovgiver ind i forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren inden for rammerne af følgende liste over reguleringsobjekter:

mindsteløn;
betalingshyppighed;
indeksering.

Det vil sige, at det faktiske vederlag stadig fastsættes af virksomheden, men på betingelse af, at det bliver større end det ved lov fastsatte minimumsniveau og vil blive indeksreguleret. Betaling inden for den frist, der er fastsat i retsakter, er også obligatorisk.

Den vigtigste lovkilde, der regulerer lønnuancer i juridiske forhold mellem arbejdsgivere og ansatte, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det kan ændres gennem udstedelse af forskellige føderale love. For eksempel stiger mindstelønnen som regel hvert år det tilsvarende tal er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gennem vedtagelse af love om at foretage de nødvendige justeringer af dette dokument. Den Russiske Føderations arbejdskodeks er faktisk hovedloven om løn. En separat føderal lov uden for kodekset, der ville regulere det relevante aspekt af arbejdsforhold, er endnu ikke blevet udviklet i Rusland.

Ansættelsesvirksomheder skal også i nogle tilfælde udstede lokale regler, som for eksempel regler om løn i virksomheden. Dernæst vil vi se på funktionerne ved at udarbejde sådanne dokumenter. Den vigtigste lovkilde for os er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os overveje de vigtigste bestemmelser, der regulerer betingelserne for aflønning i russiske virksomheder.

Minimumsløn på føderalt niveau

Kodeksens artikel 133 fastsætter minimumslønnen, som russiske arbejdsgivere skal betale ansatte. I Den Russiske Føderation er det fastsat pr. måned, mens det i mange andre lande for eksempel er timetal.

Nu i Den Russiske Føderation er det tilsvarende tal 5965 rubler. Sandt nok tager dette ikke højde for personlig indkomstskat på 13%. Det vil sige, at en person skal modtage mindst 5.190 rubler i hånden. Dette forudsætter, at han arbejder som standard 40 timer om ugen.

Gennemsnitlig lønfaktor

Selvfølgelig i praksis i de fleste russiske byer og regioner, er den faktiske løn meget højere. gennemsnits værdi lønninger i Den Russiske Føderation overstiger ifølge Rosstat 30 tusind rubler. Derfor udtrykkes der på forskellige niveauer af offentlige diskussioner teser om, at det vil være en god idé at forhøje mindstelønnen ved lov. I hvert fald med henblik på politisk propaganda, 2-3 gange. I dette tilfælde vil Den Russiske Føderation ifølge dette kriterium - det lovligt fastsatte niveau for mindstelønnen - henvende sig til lande, f.eks. af Østeuropa. Nu i Rusland er det tilsvarende niveau et af de laveste på kontinentet. Selvom den faktiske løn (selv uden at tage højde for købekraftindekser) i Den Russiske Føderation som helhed ikke er lavere end for eksempel i Ungarn eller de baltiske lande.

Der er en opfattelse af, at ovenstående mindstelønsindikator nu er relevant ud fra et synspunkt, primært med hensyn til skattemæssige og skattemæssige procedurer. Eksempelvis beregnes faste bidrag for iværksættere til Pensionskassen, Socialforsikringsfonden og Sygekassen præcist ud fra den noterede pengeværdi. Det vil sige, at de tilsvarende bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke længere har nogen reel betydning - lønningerne i næsten alle regioner i Den Russiske Føderation er flere gange højere end minimumet.

Mindstelønnen i regionerne

På niveau med konstituerende enheder i Den Russiske Føderation kan der også udstedes retsakter, der fastsætter mindstelønnen. Det er rigtigt, at de relevante dokumenter har karakter af en aftale. Arbejdsgivere, der opererer i en bestemt region, har ret til ikke at tilslutte sig den, men kun hvis de skriver til de kompetente myndigheder motiveret afslag. Hvilket for eksempel skal bekræftes af dokumenter, der afspejler virksomhedens samråd med fagforeningen.

Indeksering

Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er, at ingen lovbestemmelser om løn indeholder specifikke anbefalinger vedrørende den krævede lønstigningssats, som russiske arbejdsgivere skal overholde. Artikel 134 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at der skal være indeksering på grund af tilstedeværelsen af inflationære processer, men der siges intet om formlerne, i overensstemmelse med hvilke det skal implementeres.

Det kan bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks anbefaler, at private virksomheder udsteder lokale regler, som fastsætter aflønningsformerne og -systemerne, ifølge hvilke lønninger i virksomheden skal stige med sådan og sådan hyppighed.

Lønformler

Den faktiske løn fastsættes af ansættelseskontrakten mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Dens minimumsniveau er 5965 rubler, den rigtige er som regel flere gange højere. Samtidig kan russiske virksomheder bruge forskellige former og lønsystemer. Lad os se på de vigtigste.

En af de mest almindelige former for aflønning er løn. Det vil sige en person, der arbejder 40 timer om ugen i hverdage og hviler på helligdage, modtager en stabil løn, der ikke er direkte afhængig af produktionsindikatorer. Der praktiseres også en akkordform for aflønning. Det forudsætter, at størrelsen af den faktiske arbejdskompensation i høj grad vil afhænge af resultaterne af specialistens arbejde. I praksis praktiserer mange arbejdsgivere blandede aflønningsformer. Det vil sige, at den faktiske løn for en medarbejder for eksempel kan være 70 % fast, og 30 % afhængig af akkordbonusdelen. Det sker også den anden vej rundt.

Der er stillinger, hvor kun den del, der svarer til mindstelønnen ved lov, er fast. Men en person kan som regel tjene ret meget. For eksempel, lignende former løn er almindelige i salg. Den faste del af en persons løn er i sådanne tilfælde lille - lige inden for minimumskravet ifølge arbejdsloven. Men ud over denne indikator kan en medarbejder tjene beløb nogle gange flere titusinder mere.

Officielt er der ingen timeløn i Den Russiske Føderation. Men mange arbejdsgivere praktiserer det faktisk, da det ikke er direkte forbudt ved lov (hvis andre krav er opfyldt - minimumsbeløbet og tidspunktet for betalinger). I dette tilfælde kan antallet af timer brugt på arbejdet for eksempel bestemme akkordbonuskomponenten af lønnen med en fast betaling svarende til det minimum, der er defineret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og derfor viser det sig, at lønnen faktisk bliver timeløn.

Det kan bemærkes, at der på forskellige diskussionsniveauer ofte fremføres teser om, at timeløn bør være indskrevet i arbejdsloven. Disse former for aflønning, som forfatterne af de relevante ideer mener, der i øjeblikket er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, afspejler ikke realiteterne i den russiske økonomi. Desuden bemærker de, i udviklede lande Timepriser er standard praksis.

Betalingsbetingelser

Efter at have undersøgt hovedtyperne af aflønning i Den Russiske Føderation, vil vi studere det aspekt, der afspejler tidspunktet for bosættelser mellem arbejdsgivere og ansatte. Den vigtigste informationskilde for os er artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvad arbejdsloven klart foreskriver arbejdsgiverne, er at betale løn mindst to gange om måneden. Muligvis oftere. Specifikke frister skal indgå i de lokale regler om arbejdsskade. Hvis udbetalingsdagen falder sammen med en weekend eller helligdag, så skal lønnen overføres den førstkommende hverdag. Vedrørende feriepenge skal arbejdsgiveren overføre disse 3 dage før personen holder ferie. I praksis deler mange arbejdsgivere lønnen i to dele - et forskud og hovedbeløbet for betalinger. Den første del kan overføres til medarbejdere, for eksempel inden den 15., resten - indtil udgangen af måneden.

Holder

I nogle tilfælde kan en del af midlerne fra medarbejderens løn tilbageholdes. Lovgivningen definerer flere begrundelser herfor. Som regel afspejler den tilsvarende procedure eksistensen af medarbejderens gæld til arbejdsgiveren. Deres oprindelse kan være anderledes. Eksempelvis tilbageholdes en del af lønnen, hvis en person ikke fuldt ud har oparbejdet forskuddet eller modtaget flere feriepenge, end der skulle betales efter standardformlen. Generelt kan der højst indeholdes 20 % af månedslønnen. Men loven giver også grunde til, at den tilsvarende indikator bør stige til 50 %.

Løn i embedsværk

En betydelig procentdel af arbejdsgiverne i Den Russiske Føderation er statslige og kommunale myndigheder samt forskellige institutioner, der er underlagt dem. De samme bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er relevante for dem som for private organisationer, dog kan lønnuancer i den offentlige tjeneste være kendetegnet ved nogle særegenheder. Lad os se på dem.

For eksempel kan lønnen til embedsmænd ikke være lavere end de basislønninger, der er fastsat af Den Russiske Føderations regering, eller satserne for specifikke faglige kvalifikationsgrupper. Overholdelse af lønniveauet med de krævede kriterier sikres gennem budgettet for det relevante niveau - føderalt, regionalt eller kommunalt.

Aflønningssystemet, der er etableret i en bestemt statslig eller kommunal institution, kan bestemmes af bestemmelserne i forskellige takst- og kvalifikationsopslagsbøger, som afspejler de særlige forhold i stillinger og erhverv. Der kan også tages hensyn til anbefalinger fra kompetente myndigheder, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger.

Faglige kvalifikationsgrupper er kategorier, inden for hvilke arbejdere og ansatte er forenet i henhold til en række kriterier, der afspejler de særlige forhold ved det faktisk udførte arbejde. Godkendt på niveau med føderale afdelinger, der er ansvarlige for implementering offentlig orden i marken arbejdsforhold.

Lønbestemmelser som en lokal lov

Mange virksomheder fastsætter vilkårene for arbejdskompensation ved at udstede lokale regler om løn. Lad os overveje detaljerne i dette dokument. Hvad er det for? Er det nødvendigt at acceptere det?

Nogle jurister mener, at lovgivningen ikke giver direkte instrukser om at godkende lønreguleringer i forhold til arbejdsgivere. Men i praksis kan dette dokument som regel være meget nyttigt. Det sker ofte, at det kræves af arbejdstilsynet. Tilstedeværelsen af dokumenter såsom regler om aflønning af ansatte og andre lokale bestemmelser, som det ser ud til, ikke er lovpligtige, øger ikke desto mindre virksomhedens vurdering i kreditorernes og potentielle investorers øjne.

Typen af normativ handling, der overvejes, godkendes af organisationens direktør. Hovedopgaven, som dette dokument er beregnet til at opfylde, er reguleringen af lønberegningsformler, der er vedtaget på virksomheden, samt deres præsentation i en form, der er forståelig for medarbejderne. Forordninger om aflønning er som regel et dokument, der kombinerer ordlyd fra andre kilder - for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ansættelseskontrakter eller interne regler.

Hvad kunne strukturen af dokumentet om hvilke vi taler om? Advokater anbefaler, at det først og fremmest afspejler takstsatserne for stillinger såvel som de lønninger, der er fastsat for specifikke specialister. Hvis formlen for lønberegning forudsætter en akkordkomponent, skal lønregulativet opstille reglerne for anvendelse af de tilsvarende indikatorer. Mange virksomheder foretrækker at formulere det pågældende dokument ud fra fire afsnit: om takster, om lønninger, om godtgørelser og om bonusser.

Ændring af lønbestemmelserne kan foretages af virksomheden ganske frit - som regel er det ikke nødvendigt at koordinere det med nogen tilsynsmyndigheder på arbejdsmarkedsområdet. Det er dog tilrådeligt at formalisere den tilsvarende procedure korrekt. Som udgangspunkt foretages justeringer af det pågældende dokument hos virksomhederne gennem ordrer underskrevet af lederen. Tilsvarende: nye bestemmelser om aflønning, der erstatter dem, der af en eller anden grund er forældede eller kræver væsentlig revision, sættes også i kraft efter lokal ordre fra selskabets direktør.

Medarbejderens løn fastsættes af ansættelseskontrakten i overensstemmelse med gældende arbejdsgivers aflønningssystemer.

Vederlagssystemer, herunder tarifsatser, løn (tjenestemandsløn), merbetalinger og godtgørelser af kompenserende karakter, herunder for arbejde under normale forhold, ordninger for merbetalinger og incitamentstillæg og bonussystemer, etableres ved kollektive overenskomster, overenskomster, lokale regler i overensstemmelse med arbejdslovgivning og andre regler retsakter, indeholdende arbejdsretlige normer.

Den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold årligt, før den indgår i Statsdumaen Den Russiske Føderations føderale forsamling projekt føderal lov om det føderale budget for det næste regnskabsår og planlægningsperioden udvikler ensartede anbefalinger til etablering på føderalt, regionalt og lokalt niveau af aflønningssystemer for ansatte i statslige og kommunale institutioner. Disse anbefalinger tages i betragtning af Den Russiske Føderations regering, udøvende myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og lokale regeringer, når de bestemmer omfanget af økonomisk støtte til aktiviteterne i statslige og kommunale institutioner, herunder inden for sundhedspleje, uddannelse, videnskab og kultur. Hvis parterne i den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsforhold ikke er nået til enighed, godkendes disse anbefalinger af Den Russiske Føderations regering og udtalelsen fra parterne i den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold. og arbejdsforhold meddeles til den russiske Føderations konstituerende enheder af Den Russiske Føderations regering.

Lokale regler, der etablerer aflønningssystemer, vedtages af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte.

De aflønningsvilkår, der er fastsat i ansættelseskontrakten, kan ikke forringes i forhold til dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, kollektive overenskomster, aftaler og lokale bestemmelser.

De aflønningsvilkår, der er fastsat i overenskomsten, overenskomster, lokale regler, kan ikke forringes i forhold til dem, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer.

Bemærkninger til art. 135 Den Russiske Føderations arbejdskodeks

1. De vigtigste aflønningsformer er akkord- og tidsbaseret. Akkordlønsformen fastslår indtjeningens afhængighed af antallet af producerede enheder under hensyntagen til deres kvalitet.

Akkorden fastsættes ved at dividere timetaksten (daglig) svarende til kategorien af udført arbejde med timeproduktionssatsen (daglig) samt ved at gange taksten med den fastsatte tidsstandard i timer eller dage.

Eksisterer følgende typer akkordvederlagsform:

direkte akkord - lønstigninger i direkte forhold til antallet af produkter baseret på faste priser;

akkordbonus - giver bonusser for overskridelse af produktionsstandarder;

akkord - fristen for at fuldføre opgaven er angivet;

akkord-progressiv - betaling for produkter inden for normen sker med én sats, og betaling for produkter, der er produceret ud over normen, sker til andre, højere satser;

indirekte akkordarbejde - bruges til at betale arbejdere, der servicerer udstyr; afhænger af, hvor mange produkter der produceres på deres udstyr.

Tidsbaseret løn fastsætter vederlagets størrelse afhængigt af tidsforbruget under hensyntagen til medarbejderens kvalifikationer og arbejdsvilkår.

Tidsløn har følgende former:

simple tidsbaserede lønninger - afhænger ikke direkte af mængden af producerede produkter;

time-bonus - inkluderer betaling for arbejdet tid, samt for arbejde udført over planen.

Det ikke-toldmæssige lønsystem er blevet udbredt i organisationer.

2. Den all-russiske klassificering af arbejdererhverv, medarbejderstillinger og takstgrader (OKPDTR) (godkendt ved resolution fra Ruslands statsstandard af 26. december 1994 N 367) etablerede 7 aflønningssystemer: 1) akkordarbejde; 2) lige; 3) akkordbonus; 4) progressiv; 5) tidsbaseret; 6) enkel; 7) tidsbaseret bonus.

3. Ensartede anbefalinger for etablering på føderalt, regionalt og lokalt niveau af aflønningssystemer for ansatte i organisationer finansieret over de relevante budgetter, godkendt for 2008. ved afgørelse fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold af 21. december 2007, protokol nr. 9.

4. Bonus - yderligere belønning. Dette kan være en bonus (tillæg til løn), en ekstra rabat, et ekstra udbytte mv.

Det engelske udtryk "bonus" bruges også i vendinger, der betyder forskellige godtgørelser, for eksempel en godtgørelse for lang tjeneste, for overarbejde, for pårørende osv.

5. I afgørelsen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol af 21. oktober 2008 N 494-О-О "Om afvisningen af at acceptere klagen fra borgeren Sergei Yakovlevich Porsev om krænkelsen af hans forfatningsmæssige rettigheder i henhold til artikel 135 til behandling til behandling. Den Russiske Føderations arbejdskodeks" den juridiske stilling for Den Russiske Føderations forfatningsdomstol i spørgsmål om anvendelse af art. 135 TK.

I sin klage til Den Russiske Føderations forfatningsdomstol anfægter ansøgeren forfatningens art. 135 i arbejdsloven, som fastlægger proceduren for fastsættelse af lønninger og aflønningssystemet. Ifølge ansøgeren er denne artikel sammenholdt med art. 60 i den civile retsplejelov, som opstilling af en udtømmende liste over beviser for størrelsen af en medarbejders løn, er ikke i overensstemmelse med art. Kunst. 2, 7, 17, 18, 19, 21, 37, 45 og 55 i Den Russiske Føderations forfatning.

Den Russiske Føderations forfatningsdomstol fandt, efter at have studeret det præsenterede materiale, ingen grund til at acceptere denne klage til behandling.

Del 1 art. 135 i arbejdsloven bestemmer, at en medarbejders løn fastsættes ved en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med den nuværende arbejdsgivers aflønningssystemer. Denne bestemmelse er i overensstemmelse med bestemmelserne i art. 57 i arbejdsloven om optagelse af medarbejdernes aflønningsvilkår som obligatoriske for optagelse i en ansættelseskontrakt.

Således er art. 135 i arbejdsloven, betragtet i systematisk forbindelse med art. 57 i arbejdsloven, har til formål at sikre sikkerhed for sådanne vilkår i ansættelseskontrakten som betaling af medarbejderens arbejdskraft, og kan i sig selv ikke anses for at krænke borgernes forfatningsmæssige rettigheder. Angivelsen heri af behovet for at fastlægge en medarbejders løn ved en ansættelseskontrakt i overensstemmelse med de hos arbejdsgiveren gældende lønsystemer udelukker ikke, i modsætning til ansøgerens påstand, muligheden for under behandlingen af en arbejdskonflikt at anvende andre typer af beviser forelagt i den civile retsplejelovgivning, der angiver størrelsen af løn medarbejderhonorarer.