Medarbejderen gemte sig på sygemelding. Hvad skal man gøre? Tvister med medarbejdere, der er sygemeldt i alt for lang tid

Afskedigelse under sygemelding på virksomhedens initiativ er umuligt. Der er dog visse nuancer i dette nummer, som du skal være opmærksom på. Vi vil fortælle dig om dem i denne publikation.

Afskedigelse af en sygemeldt medarbejder på arbejdsgiverens initiativ

Medarbejderne bekymrer sig ofte om, at arbejdsgiveren i hyppige uarbejdsdygtighedsperioder kan beslutte at opsige ansættelseskontrakten. Denne frygt er grundløs - ifølge del 6 af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en virksomhed ikke fyre en medarbejder under hans ferie eller sygdom. Overtrædelse af denne norm for arbejdslovgivning er fyldt med en bøde for virksomheden fra 30.000 til 50.000 rubler, og udøvende eller købmanden betaler 1.000-5.000 rubler for overtrædelsen. (Artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).

Det skal huskes: Hvis en medarbejder beslutter sig for at stoppe og bliver syg samme dag, kan arbejdsgiveren ikke kræve, at medarbejderen skal arbejde i to uger efter bedring. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen sygeorlov, fordi loven ikke giver mulighed for suspension af en to-ugers periode for sygeperioden. Da invaliditeten opstod, mens medarbejderen arbejdede for virksomheden, skal virksomheden betale ydelser afhængigt af medarbejderens forsikringsdækning.

Det udnytter medarbejderne ofte ved at få en attest for uarbejdsdygtighed fra lægen for ikke at arbejde de nødvendige to uger. Der er præcedens, når retten anså en sådan adfærd fra en medarbejder for at være misbrug af hans rettigheder og beskyttede arbejdsgiveren ved at annullere bøden for afskedigelse under sygemelding(beslutning fra Plenum Højesteretten dateret 17.03.04 nr. 2).

Samtidig fastslår loven, at ved likvidation af en virksomhed eller individuel iværksætter mister alle ansatte: både raske og syge deres arbejdsplads (klausul 1, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en ordre og mod underskrift at gøre alle medarbejdere bekendt med den kommende lukning af virksomheden mindst 2 måneder i forvejen (del 2 af artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis virksomheden blev likvideret, og medarbejderen ikke formåede at modtage ydelser fra arbejdsgiveren, skal han ansøge Socialforsikringsfonden om betaling (paragraf 4, artikel 13 i lov nr. 255-FZ). Inden 10 dage efter ansøgningen betaler fonden for sygefravær.

Materialet vil fortælle dig mere om, hvilke andre personaleprocedurer der skal udføres ved afvikling af en virksomhed. .

En anden situation, hvor det er lovligt at afskedige en medarbejder på sygeorlov, er, hvis der blev indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, og arbejdsgiveren advarede medarbejderen tre kalenderdage i forvejen om, at han ikke ville forny den (Artikel 58, artikel 79 i Labour). Kode for Den Russiske Føderation). I dette tilfælde vil arbejdsgiveren betale medarbejderen fuldt ud for sygefravær i henhold til forsikringsperioden og afskedige ham den dag, den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt ophører. Desuden, hvis kontrakten er indgået for en periode på mindre end seks måneder, så kan du betale medarbejderen maksimalt 75 kalenderdage handicap. Hvis ansættelseskontraktens løbetid var mere end 6 måneder, er hele sygdomsperioden betinget af betaling (artikel 6 i lov af 29. december 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk social forsikring»).

Vigtig ! Hvis du ikke giver medarbejderen besked tre dage før opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, så anses kontrakten for ubegrænset. Så vil det ikke være muligt at fyre en syg medarbejder, og retten stiller sig på medarbejderens side i tilfælde af konflikt (FAS resolution Nordkaukasus-distriktet dateret 23. august 2011 nr. A32-6455/2010).

Afskedigelse under sygemelding efter eget ønske

En medarbejder kan fratræde efter eget ønske, også mens han er sygemeldt. Hvis han stadig er syg på afskedigelsesdagen, bør arbejdsgiveren ikke udskyde afskedigelsesdatoen og vente til medarbejderen er rask. På afskedigelsesdatoen er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen arbejdsbog samt attest for indkomstbeløbet i form af Arbejdsministeriets bekendtgørelse af 30. april 2013 nr. 182n om udbetaling af løn og godtgørelse for uudnyttet ferie.

Hvis medarbejderen ikke kan møde op og afhente dokumenterne, får han tilsendt et anbefalet brev, hvori han bliver bedt om at komme til virksomheden. Men virksomheden betaler for attesten for uarbejdsdygtighed, efter at medarbejderen får den fra lægen og bringer den til virksomheden. Ydelsen udbetales fuldt ud for alle sygedage i overensstemmelse med forsikringsperioden (§ 2, § 5 i lov nr. 255-FZ af 29. december 2006).

Vigtig ! Der er situationer, hvor en medarbejder er alvorligt syg, og dennes pårørende på egne vegne, men med fuldmagt fra medarbejderen, kræver opsigelse af ansættelseskontrakten. Fyr en syg medarbejder forgodtbefindende på grundlag af en ansøgning underskrevet af en person, der er autoriseret til at gøre det ved fuldmagt, er det umuligt - retten vil anerkende en sådan afskedigelse som ulovlig og vil forpligte dig til at genindsætte medarbejderen i sin stilling og betale løn for tvangsperioden fravær (afgørelse truffet af byretten i Moskva af 13. august 2010 nr. 4g/3-7015/10 , dateret 14. februar 2013 nr. 4g/5-595/13, St. Petersborg byret af 2. november 2011 nr. 33-16328/2011).

Vi vil gerne gøre dig opmærksom på afskedigelse af en medarbejder, der kom til skade på arbejdet under sygemelding. En sådan medarbejder kan også fratræde af egen fri vilje til enhver tid under sin sygdom, men virksomheden skal udbetale ham ydelser for hele den midlertidige invaliditetsperiode med 100 % af gennemsnitslønnen. Den øvre grænse for ydelsesbeløbet for en kalendermåned er begrænset af socialforsikringen og kan ikke være mere end den maksimale månedlige forsikringsudbetaling, der er fastsat for indeværende år, ganget med 4: i 2016, fra februar, vil dette beløb være 69.150 rubler. × 4 = 278.040 gnid. (paragraf 2 i artikel 9 i lov af 24. juli 1998 nr. 125-FZ "Om obligatorisk socialforsikring mod ulykker", paragraf 1 i artikel 6 i lov af 1. december 2014 nr. 386-FZ "Om budgettet" af Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond", under hensyntagen til indeksering på grundlag af paragraf 1 i dekretet fra Den Russiske Føderations regering af 28. januar 2016 nr. 42).

En medarbejder har ret til betaling for sygefravær senest seks måneder efter, at lægen lukker sygemeldingen. Regnskabsafdelingen er forpligtet til at beregne størrelsen af ydelser, der skal udbetales inden for 10 kalenderdage fra datoen for modtagelsen af sygefraværet. Løn - på næste lønningsdag efter ydelserne er optjent.

Arbejdsgiveren tilbageholder personlig indkomstskat af ydelsesbeløbene og overfører den til budgettet som medarbejderens skatteagent. Kun de første tre dage af medarbejderens sygdom betales for arbejdsgiverens regning, betalingen for efterfølgende dage refunderes af socialforsikringen.

Til afskedigelse under syg arbejder Følgende dokumenter skal udarbejdes efter eget ønske:

erklæring fra medarbejderen;
lederens afskedigelsesordre;
attest for beregning af midlertidige invaliditetsydelser;
ordre om udbetaling af ydelser;
attest for indkomstbeløbet i form af kendelse fra Arbejdsministeriet af 30. april 2013 nr. 182n;
hvis en medarbejder beslutter at modtage en arbejdsbog med posten, skal han indsende en ansøgning til virksomheden;
udbetales ydelser fra kasseapparatet, så udfærdiges påbud om at indbetale ydelsesbeløbene, samt andre skyldige betalinger til medarbejderen - indtil han kan komme efter pengene.

Et eksempel på beregning af betaling for en attest for uarbejdsdygtighed

Medarbejder Potashev blev forkølet i marts 2015. Under en undersøgelse på hospitalet opdagede lægen en formation i Potashev, der krævede øjeblikkelig kirurgisk indgreb og yderligere varig løsning. Potashev besluttede at holde op for at fokusere på sit helbred. Den 11. marts tog han på hospitalet til behandling, og den 16. marts overrakte Potashev et håndskrevet opsigelsesbrev til lederen. Potashev blev udskrevet fra hospitalet den 26. marts 2015 med en lukket attest om uarbejdsdygtighed. Antallet af dage med Potashevs sygdom er 16. Potashev tjente 356.000 rubler i 2013 og 384.000 rubler i 2014. Potashevs forsikringserfaring er 25 år. Han arbejdede ikke andre steder, han arbejdede fuld tid i denne virksomhed, og har ikke udelukket perioder fra beregningen.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale Potashev-ydelser for alle sygedage i overensstemmelse med forsikringsperioden, da Potashev ikke blev fyret på tidspunktet for uarbejdsdygtighedens indtræden. Ydelsesbeløbet vil være:

(356.000 + 384.000) / 730 dage × 100% (da erfaringen er mere end 8 år) × 16 dage = 16.219,20 rubler.

Heraf betaler arbejdsgiveren for de første tre dage af sygdom - 3.041,10 rubler.

Glem ikke - du skal trække fra sygefravær indkomstskat, mere om dette i artiklen .

Personlig indkomstskat fra sygefravær udgjorde 2.108,5 rubler.

I alt vil Potashev modtage 14.110,7 rubler på et certifikat for uarbejdsdygtighed.

I Potashevs arbejdsbog skrev arbejdsgiveren ind om medarbejderens afskedigelse den 30. marts - to uger efter modtagelsen af ansøgningen. Da Potashev kom for dokumenterne på egen hånd, gav regnskabsafdelingen ham en arbejdsbog og et certifikat for indtjeningens størrelse. Ydelser, løn og godtgørelse for uudnyttet ferie blev overført til Bank kort medarbejder.

Resultater

Uanset hvor mange dage du er syg, kan arbejdsgiveren ikke fyre dig, medmindre du selvfølgelig arbejder på en tidsbegrænset ansættelseskontrakt eller din virksomhed lukker. Materialerne i vores sektion hjælper dig med at forstå dine rettigheder som medarbejder og ansvar som arbejdsgiver i forskellige situationer.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks (LC) er et sæt love designet til at beskytte arbejdende borgeres rettigheder. Afskedigelse er et af de uundgåelige aspekter af arbejdslivet. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer klart situationer, hvor en arbejdsgiver har tilladelse til at fyre sine ansatte. Lad os overveje vigtigt punkt: er det muligt at sige op, mens man er sygemeldt på eget initiativ, og kan arbejdsgiveren gøre dette?

Ud over hensynet til medarbejderen selv, der ønsker at bevare sin arbejdsstilling og ikke være underlagt disciplinært ansvar, påvirker sygemelding også finansielle indikatorer organisationer. Lad os finde ud af det.

Lovlige muligheder for afskedigelse ved sygemelding

Arbejdslovgivningen fortolker klart, at afskedigelse af en medarbejder på sygeorlov på initiativ af arbejdsgiveren er ulovlig (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Når en medarbejder henvender sig til domstolene om uretmæssig afskedigelse, tager retten som udgangspunkt ansøgerens parti.

I dette tilfælde vil arbejdsgiveren være forpligtet til at genindsætte medarbejderen på sin tidligere arbejdsplads og betale ham løn for perioden med tvungent fravær.

Der er flere situationer, der tillader afskedigelse af en syg medarbejder på juridisk grundlag.
Dette er kun muligt i følgende tilfælde:

fuldstændig likvidation af organisationen;
afskedigelse af en sygemeldt medarbejder efter eget ønske;
afskedigelse efter aftale mellem parterne;
den tidsbegrænsede ansættelseskontrakts udløb.

Afskedigelse efter eget ønske iværksættes af medarbejderen selv, derfor sker afskedigelse også mens denne er sygemeldt på et generelt grundlag.

Det er værd at bemærke, at arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte at afskedige en medarbejder efter eget ønske. Den Russiske Føderations forfatning garanterer enhver borger ret til frit valg af type arbejdsaktivitet (artikel 37). Artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt: medarbejderen skal underrette arbejdsgiveren om sit ønske om at fratræde 2 uger før den forventede dato for afskedigelse.

Nuancer i afskedigelsesproceduren under sygemelding

På trods af at de anførte muligheder for afskedigelse på sygeorlov er lovlige, er der nogle nuancer, der skal overholdes.

Yderligere Information

Der bør lægges særlig vægt på afskedigelse i prøvetiden. Det kan jo give en masse problemer. I praksis opsigelse af ansættelse i sygemeldingsperioden efter eget ønske prøvetid sker meget sjældent. I dette tilfælde skal organisationen underrettes tre dage før den påtænkte afskedigelse og derefter ved at skrive en erklæring i den fastsatte form.

Såfremt opsigelsen af ansættelseskontrakten iværksættes af arbejdsgiveren under medarbejderens arbejdsevne, så hvis medarbejderen bliver syg inden den fastsatte afskedigelsesdato, herunder på den sidste arbejdsdag, suspenderes afskedigelsesproceduren og genoptages først, når borger kommer sig og vender tilbage til arbejdspladsen.
Hvis en medarbejder siger op af egen fri vilje og bliver syg i løbet af den 2-ugers arbejdsperiode, så forlænges eller udskydes arbejdet i dette tilfælde ikke. Denne regel er også gældende, hvis en medarbejder under sygeorlov indsender et fratrædelsesbrev. Afskedigelse forekommer således faktisk ikke eller sker kun delvist, hvis medarbejderen når at komme sig inden udløbet af sin periode.
Derudover kan du stoppe uden at arbejde i følgende tilfælde:
- ved flytning til fast bopæl til anden lokalitet,
- når en ægtefælle flyttes til arbejde i et andet område,
- under graviditeten,
- hvis det af medicinske årsager er umuligt at bo i denne region,
- hvis du har brug for at passe et barn eller et andet familiemedlem,
- ved pensionering mv.
Hvis en medarbejder, der af egen fri vilje har skrevet et opsigelsesbrev, ikke går på arbejde på afskedigelsesdagen på grund af sygdom, så sker afskedigelsen stadig.
Hvis en medarbejder vender tilbage til arbejdet efter sygdom inden afskedigelsesdatoen, skal han regne de resterende arbejdsdage ud.
Beregningen af betaling for sygefravær, når den åbnes før afskedigelsesdatoen og efter den er væsentlig forskellig. Hvis medarbejderen bliver syg før ansættelseskontraktens ophør, afhænger betalingen i henhold til attesten for uarbejdsdygtighed af forsikringsperioden og den gennemsnitlige løn for medarbejderen for de foregående 2 år. Når sygefraværet begynder efter afskedigelsesdatoen, dog højst 30 dage senere, afhænger beregningen af udbetalingsbeløbet ikke af forsikringens længde. Du kan læse mere om dette på vores internetportal.

Tabellen viser proceduren for opsigelse af et ansættelsesforhold under sygeorlov.

Handlinger	detaljer
1. En borger skriver en ansøgning om sygeorlov. Sammen med det (eller efter) udfærdiges et opsigelsesbrev.	Der skal skrives "efter eget ønske".
2.Arbejdsgiveren studerer de indsendte dokumenter.	Fra dette øjeblik begynder nedtællingen på 2 uger.
3.Efter 14 dage fra datoen for meddelelsen om afskedigelse udfærdiger chefen et påbud om at bringe ansættelsesforholdet til ophør.	Den forelægges den afskedigede til gennemsyn. Den tilsvarende bogføring foretages i en særlig regnskabskladde. Hvis medarbejderen ikke kan komme personligt til arbejdsgiveren, skal du sende en kopi af ordren med anbefalet post.
4. Der føres opsigelse i arbejdsbogen.	Det er nødvendigt at angive artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det betyder, at medarbejderen selv besluttede at opsige forholdet.
5. Så snart påbuddet træder i kraft, modtager medarbejderen en arbejdsbog og lønseddel.	Der udarbejdes en lov om dette.
6. Den afskedigede kontakter regnskabsafdelingen for betaling.	Herefter kan du underskrive regnskabsjournalerne for at modtage fulde midler samt for at udstede en arbejdsbog til en underordnet.
7.Nægter medarbejderen at underskrive, udfærdiges en særlig lov, hvori alle handlinger registreres.	Hvis det ikke er muligt at aflægge et personligt besøg for at få et "arbejdsdokument", skal du sende en meddelelse om behovet for at foretage en betaling med anbefalet post. Så kan en betroet person modtage penge- og arbejdsbogen.

Indsendelse af opsigelsesbrev

Ansøgning om fratrædelse af egen fri vilje, herunder under sygeorlov, skrives af medarbejderen i enhver form.

Ansøgningen skal indeholde følgende punkter:

efternavn, fornavn, patronym og stilling for den fratrædende medarbejder;
navnet på den organisation, hvori medarbejderen arbejder;
formuleringen "Efter eget ønske";
den dato, fra hvilken borgeren planlægger ikke at gå på arbejde;
dato for dokumentets udarbejdelse;
medarbejderens personlige underskrift.

Det er vigtigt at vide, at hvis en medarbejder er sygemeldt, har han også ret til at trække sin opsigelse tilbage selv på ansættelseskontraktens sidste dag med virksomheden. Og hvis der på det tidspunkt ikke var ansat en ny medarbejder i virksomheden, så skal arbejdsgiveren, efter at den fastansatte forlader sygemeldingen, fortsætte med at arbejde sammen med ham.

Afskedigelse efter eget ønske under sygemelding

Den frivillige afskedigelsesproces starter med, at medarbejderen indsender et opsigelsesbrev til arbejdsgiveren. Dette skal ske mindst 14 kalenderdage før den forventede dato for ansættelseskontraktens ophør. Efter indsendelse af ansøgningen til den personaleansvarlige medarbejder påbegyndes en 2-ugers periode, ellers kaldet friarbejde. Udtrykket "træning" forekommer ikke i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. 2 uger er kun den periode, hvor arbejdsgiveren skal finde en afløser for den fratrædende medarbejder.

Efter 14 dage udsteder organisationen et påbud om, at medarbejderen er fyret. Dette dokument gives til den fratrædende medarbejder til gennemgang under en personlig underskrift, eller, i tilfælde af en territorial afsides beliggenhed af borgeren, sendes det til ham med posten med meddelelse om levering.

Derefter foretager personalemedarbejderen (revisor, arbejdsgiver) en indtastning i medarbejderens arbejdsbog om afskedigelse på egen anmodning, hvilket angiver artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og afleverer arbejdsjournalen. Hvorefter borgeren får udleveret en lønseddel med angivelse af de skyldige betalinger til ham. Den sidste fase er at modtage beregningen fra regnskabsafdelingen.

Vi er klar til at besvare eventuelle spørgsmål, du måtte have - spørg dem i kommentarerne

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Dette spørgsmål interesserer mange ledere. I dette tilfælde er afskedigelse kun mulig i en situation, hvor en borger beslutter at opsige ansættelsesforholdet på eget initiativ eller efter gensidig aftale med arbejdsgiveren. I en anden situation er opsigelse af kontrakten ikke tilladt, medmindre virksomheden naturligvis likvideres.

Ikke tilladt

Som det fremgår af artikel 81 i arbejdsloven, er det strengt forbudt at bringe et ansættelsesforhold til ophør med en sygemeldt medarbejder. Ellers vil det være et brud på loven og en grund til, at sidstnævnte går i retten.

Derudover er det umuligt at fyre en person, hvis han er på ferie. Også her er der en undtagelse fra reglerne, da det er muligt at opsige et officielt forhold til en medarbejder, selv når denne er sygemeldt eller på et velfortjent hvil, men kun hvis organisationen likvideres eller den enkelte iværksætter ophører med sine aktiviteter.

På medarbejderens initiativ

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Dette spørgsmål interesserer mange organisatoriske ledere. For det sker nemlig ofte, at en medarbejder skrev på eget initiativ, og derefter blev sygemeldt. I dette tilfælde er det ganske muligt at afskedige borgeren på den dag, der er angivet i dokumentet. For initiativet her kommer ikke fra chefen, men fra medarbejderen selv. Derfor har lederen ret til at udføre denne procedure.

Samtidig er arbejdsgiverne bekymrede over spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at afskedige en sygemeldt medarbejder, og hvordan man i dette tilfælde kan betale ham det, han skylder. kontanter på den sidste dag for udførelsen af arbejdsopgaver, hvis han er hjemme?

I dette tilfælde skal du bare forberede en ordre for at afslutte det officielle forhold og overføre det til et kort eller en bankkonto. I dette tilfælde kan arbejdsjournalen sendes til den afskedigede medarbejder på post med kvittering for levering. Samtidig vil der ikke være nogen lovovertrædelser i lederens handlinger. Især hvis borgeren ikke har trukket sin ansøgning tilbage.

Sygefraværsbetaling

I praksis er der også situationer, hvor en afskediget medarbejder blev midlertidigt invalid efter endt ansættelsesforhold til organisationen. I dette tilfælde kan han give sin sygemelding til betaling inden for seks måneder tidligere leder. Men kun hvis han ikke fandt et nyt arbejde ved sygdom.

Når virksomhedsledere spørger sig selv, om det er muligt at fyre en sygemeldt medarbejder, skal de derfor ikke glemme, at dette kun er tilladt, når borgeren selv ønsker at opsige sit officielle forhold til sin chef, eller begge parter kommer til denne beslutning. baseret på gensidig aftale. Derudover skal det, der leveres af personen efter denne procedure, betales af virksomheden, men kun med et beløb på 60%.

Hvis kontrakten haster

I praksis er der tilfælde, hvor en aftale med en medarbejder ikke kun kan indgås for en uspecificeret periode, men også for en vis periode. I dette tilfælde er chefen kun styret af artikel 59 i arbejdsloven. Også i løbet af denne aftales gyldighed er HR-specialister ofte interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at afskedige en sygemeldt medarbejder. tidsbegrænset kontrakt. Dette kan kun gøres, hvis dens gyldighedsperiode er udløbet. I en anden situation ville en sådan afskedigelse være ulovlig. Fordi en borger, der midlertidigt udfører sine officielle aktiviteter, er den samme medarbejder som en person, der interagerer med organisationen på permanent basis.

Langvarig handicap

I praksis opstår der ofte situationer, hvor arbejdsgivere kun ønsker at fyre deres underordnede, fordi sidstnævnte viste sig ikke at være så sunde, som de var i begyndelsen faglig aktivitet. I dette tilfælde vil medarbejderens langvarige uarbejdsdygtighed ikke være grundlag for at opsige et officielt forhold til ham, men kun hvis dette understøttes af en officiel sygemelding. Hvis et sådant dokument mangler, har lederen ret til at afskedige personen på grund af fravær i henhold til artikel 81 i arbejdsloven. Derudover udbetales sygefravær som en procentdel af udbetalingerne afhænger af medarbejderens anciennitet.

Mange organisationschefer er interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at fyre en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 4 måneder. Dette er kun muligt, hvis borgeren selv ønsker at opsige sit officielle forhold til organisationen, eller efter aftale mellem de to parter. Som det fremgår af arbejdslovens artikel 81, er opsigelse af et officielt forhold til en person forbudt, hvis denne er sygemeldt, hvilket understøttes af officielt dokument. Undtagelsen i dette tilfælde er afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren på tidspunktet eller afslutningen af aktiviteten individuel iværksætter.

Arbejdsgiverovertrædelser

I praksis sker det, at en leder under en borgers langvarige uarbejdsdygtighed beslutter at opsige et officielt forhold til ham, hvilket anses for ulovligt. Fordi afskedigelse af en underordnet på chefens initiativ under dennes sygemelding ikke er tilladt, medmindre medarbejderen naturligvis selv har erklæret dette. Herudover bevarer borgeren i perioden med uarbejdsdygtighed sin plads og stilling samt sin gennemsnitlige indtjening. Alligevel spørger lederen advokaterne, om det er muligt at afskedige en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 2 måneder. Det kan altså kun ske med en skriftlig erklæring fra medarbejderen selv eller efter aftale mellem parterne. Også denne procedure vil være absolut lovligt, hvis virksomheden ophører med sine aktiviteter.

Likvidation

Den underordnede selv kan træde tilbage til enhver tid, også i den periode, hvor han er uarbejdsdygtig. Lederen har ret til at opsige det officielle forhold til medarbejderen, men kun i de tilfælde, der er direkte fastsat ved lov. Derfor tænker de fleste HR-specialister over, om det er muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt under likvidation. Ja det er muligt. Fordi Art. 81 i arbejdsloven siger direkte, at chefen har ret til at opsige det officielle forhold til medarbejderen efter eller afslutning af iværksætterens aktiviteter. Derfor vil der ikke være tale om overtrædelser fra ledelsens side.

I tilfælde af at en underordnet blev afskediget, før organisationen indstillede sine aktiviteter og blev syg inden for tredive dage herefter, har han ret til at modtage betaling for en attest om uarbejdsdygtighed, som udfærdiges gennem socialforsikringskassen.

Efter aftale

Under en borgers uarbejdsdygtighed kan en kontrakt med ham kun opsiges efter gensidigt ønske fra de to parter eller på initiativ af borgeren selv.

Ikke desto mindre opstår der i praksis meget ofte forskellige kontroversielle situationer. Det giver lederen mulighed for at tænke over, om det er muligt at afskedige en sygemeldt medarbejder efter aftale mellem parterne. Ja, det er lovligt tilladt. Derudover kan initiativet til at opsige ansættelseskontrakten efter gensidig aftale komme fra både den sygemeldte medarbejder og dennes leder.

Hvis dette dokument er udfærdiget, inden medarbejderen blev inhabilitet, skal han afskediges på den i overenskomsten angivne dag med indbetaling af alle skyldige midler.

Mere end seks måneder

I praksis er der ofte situationer, hvor medarbejderne er tilstrækkeligt lang tid er sygemeldt på grund af, at de på grund af deres helbredsmæssige forhold ikke kan begynde at præstere jobansvar. I dette tilfælde har lederen ikke ret til at stoppe arbejdsforhold med en borger kun på dette grundlag. Det vil være groft krænkelse lov. Alligevel er mange HR-specialister interesserede i spørgsmålet om, hvorvidt det er muligt at fyre en medarbejder, der har været sygemeldt i mere end 6 måneder. Altså Art. 81 i arbejdsloven fastslår, at opsigelse af officielle forhold til en medarbejder, der er midlertidigt handicappet, er forbudt. Og det afhænger ikke af, hvor mange måneder han bliver sygemeldt. Det her en respektfuld grund manglende opfyldelse af officielle pligter, som er understøttet af et officielt dokument. Hvis en arbejdsgiver derfor kun afskediger en medarbejder, fordi han har været sygemeldt i mere end 6 måneder, så vil det være en grund til at gå rettens vej.

Afskedigelse under sygemelding efter eget ønske er en ret almindelig situation. Men mange ved ikke, hvordan et sådant certifikat for uarbejdsdygtighed vil blive udbetalt, hvad er den korrekte dato for at opsige aftalen, og hvordan man dokumenterer det. Svarene på alle spørgsmål er i vores artikel.

Sygdom er ikke en hindring for at opsige en kontrakt

Medarbejderen skal meddele sine overordnede sin hensigt om at opsige ansættelsesaftalen mindst 2 uger i forvejen. I denne periode, ofte kaldet work-off, kan der ske mange ting, herunder at medarbejderen bliver syg eller kommer til skade. Hvordan formaliserer man i dette tilfælde afskedigelse på sygeorlov efter eget ønske?

Der er ingen grund til at opfinde noget særligt. Der foreligger en skriftlig udtalelse fra medarbejderen. Den angiver en specifik dato for opsigelse af kontrakten, den kan ikke ændres. Hvis ansøgningen ikke trækkes tilbage, skal afskedigelse derfor ske den dag, som medarbejderen tidligere har bedt om, og som er aftalt med ledelsen. Hvis datoen ændres, vil det vise sig, at medarbejderen er separeret på arbejdsgiverens initiativ, og det er forbudt i perioden med uarbejdsdygtighed.

Sygemelding og tilbageholdelse

For dem, der er bekymrede over spørgsmålet om, hvorvidt sygeorlov anses for arbejde ved afskedigelse, forklarer vi: Hvis medarbejderen inden for 14 dage før kontraktens ophør bliver syg, behøver han efter udløbet af den midlertidige invaliditetsperiode ikke arbejde yderligere. Medarbejderen bliver fyret den dag, han har bedt om i ansøgningen, uanset om han har arbejdet før sidste dag eller var syg. For at bekræfte årsagen til fraværet fra arbejdet skal medarbejderen medbringe en attest for uarbejdsdygtighed efter lukket.

Sådan udsteder du dokumenter til en fraværende medarbejder

Endnu et punkt vedrørende proceduren for opsigelse af kontrakten. Ifølge loven (og frivillig afskedigelse under sygeorlov stiller ingen særlige krav til proceduren) får en person på den sidste arbejdsdag dokumenter relateret til hans arbejdsaktivitet, herunder arbejdsbog. Hvis en medarbejder er syg og ikke kan komme for at hente papirerne, skal vedkommende få en besked med tilbud om at sende dem med posten. Hvis medarbejderen er indforstået, sendes pakken med dokumenter anbefalet, gerne med opgørelse. Sørg for at gemme kvitteringen og arkiver den i den tidligere medarbejders personlige mappe. I tilfælde af afslag på postfremsendelse er arbejdsgiveren forpligtet til at opbevare alle dokumenter fra den tidligere underordnede. I fremtiden skal han ansøge skriftligt om udstedelse af de nødvendige dokumenter. Arbejdsgiveren skal udstede dem inden for 3 dage fra ansøgningsdatoen.

Kan jeg regne med invalideydelser efter afskedigelse?

Nogle er ikke sikre på, om der betales sygefravær efter afskedigelse. Men al tvivl i denne henseende fjernes af de lovgivningsmæssige rammer, nemlig art. 5 i den føderale lov af 29. december 2006 nr. 255-FZ. Den siger, at i de tilfælde, hvor en afskediget medarbejder medbragte sygemelding, udbetales dagpenge, forudsat at sygdommen eller skaden er sket inden for 30 dage fra datoen for opsigelse af kontrakten.

Vær opmærksom på, at reglen gælder uanset inhabilitetsperiodens varighed og årsagerne til opsigelse af ansættelsesaftalen. Derfor vil betaling for sygefravær efter afskedigelse efter aftale mellem parterne også modtages, efter at medarbejderen medbringer en attest om uarbejdsdygtighed, og arbejdsgiveren beregner ydelsens størrelse.

Hvordan beregnes og udbetales sygefravær efter frivillig afskedigelse?

For at den tidligere arbejdsgiver kan beregne og betale for sygedage, skal en attest for midlertidig uarbejdsdygtighed forelægges ham senest seks måneder fra datoen for lukning af dette dokument. Ud over arket skal den fratrådte medarbejder medbringe en arbejdsbog og et pas for at bekræfte sin identitet og fraværet af et nyt arbejdssted ( nødvendig betingelse at modtage betaling for sygedage i denne situation).

Beregningen skal foretages af den tidligere arbejdsgiver inden for 10 dage fra det tidspunkt, hvor dokumenterne er udleveret til ham, og betalingen skal ske på den næste lønningsdag, der er fastsat af virksomheden.

Størrelsen af betalingen for sygefravær for en fratrådt medarbejder afhænger ikke af anciennitet og udgør 60 % af hans gennemsnitlige indkomst.

Særlige tilfælde

Ved åbningssygemelding med efterfølgende afskedigelse, uanset den periode, for hvilken attesten om uarbejdsdygtighed udstedes, beregnes udbetalingen ud fra medarbejderens anciennitet. Eksempelvis skrev medarbejder A., der har 9 års erhvervserfaring, efter eget ønske en ansøgning om opsigelse af ansættelseskontrakten 14 dage før afskedigelsesdatoen og udtog dengang en attest for uarbejdsdygtighed, som han lukket efter afskedigelsesdatoen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale ham for sygedage med 100 % af gennemsnitslønnen.

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder bliver syg på ferie efterfulgt af afskedigelse

Der er to mulige situationer her:

Medarbejderen åbner en attest for midlertidig uarbejdsdygtighed indtil sidste feriedag - før datoen for opsigelse af kontrakten. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren betale sygefravær på samme måde som for alle ansatte - for alle sygedage med et beløb afhængigt af tjenestetid medarbejder.
Medarbejderen åbner for sygemelding senest 30 dage efter feriens afslutning. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren også betale det, men med 60 % af den gennemsnitlige indtjening.

Skal jeg betale sygefravær for pleje?

Desværre har denne situation endnu ikke fundet konsensus blandt eksperter. Retspraksis på dette spørgsmål varierer også. § 2 Art. 5 i lov nr. 255-FZ tillader anderledes fortolkning. Men de fleste eksperter mener stadig, at arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at betale sygefravær til en pensioneret medarbejder for at passe familiemedlemmer.

Hvordan udbetales sygefravær ved graviditet og fødsel ved afskedigelse?

I modsætning til den situation, der er omtalt ovenfor, kan en fratrådt medarbejder, der er på barsel, regne med betaling af en af følgende grunde til afskedigelse:

Medarbejderens mand er overflyttet fra sit arbejdssted (tjeneste) til en anden region, og medarbejderen flytter med ham.
Medarbejderens helbredstilstand tillader hende ikke at bo i denne region, og hun er tvunget til at skifte bopælsregion.
En medarbejder havde et behov for konstant at passe syge pårørende eller gruppe I-handicappede.

Hver af disse grunde kræver dokumentation fra den fratrædende medarbejder.

Næsten alle organisationer har medarbejdere, der ofte er sygemeldt i længere perioder. Det er ikke enhver arbejdsgiver, der vil tage venligt imod, at hans medarbejder er syg, er sygemeldt i temmelig lang tid og ikke ved, hvornår han påbegynder sit arbejde. Som følge heraf er der konfliktsituationer mellem medarbejder og arbejdsgiver.

Hvis vi taler om, hvor længe du kan være sygemeldt, skal det bemærkes, at perioderne med midlertidig invaliditet fastsættes i overensstemmelse med proceduren for udstedelse af attester for uarbejdsdygtighed, godkendt ved bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling af Rusland dateret 29. juni 2011 nr. 624n "Ved godkendelse af proceduren for udstedelse af certifikater om uarbejdsdygtighed." I overensstemmelse med paragraf 11 i proceduren for ambulant behandling af sygdomme (skader) forbundet med midlertidigt tab af arbejdsevne hos borgere, udsteder en læge på egen hånd en attest for uarbejdsdygtighed ad gangen i op til 10 kalenderdage (indtil den næste undersøgelse af borgeren af en læge) og på egen hånd forlænger den i en periode på op til 30 kalenderdage. For perioder med midlertidig uarbejdsdygtighed ud over 30 kalenderdage udstedes en attest for uarbejdsdygtighed efter afgørelse fra lægekommissionen. I henhold til punkt 2 i punkt 13 kan en attest for uarbejdsdygtighed efter afgørelse fra lægekommissionen med en gunstig klinisk og arbejdsprognose udstedes på den foreskrevne måde inden dagen for genoprettelse af arbejdsevnen, men for en periode på højst 10 måneder og i nogle tilfælde (skader, tilstande efter rekonstruktive operationer, tuberkulose) - i en periode på højst 12 måneder med en forlængelsesfrekvens efter afgørelse fra lægekommissionen mindst hver 30. kalenderdag. Der er ingen begrænsninger i antallet af attester for uarbejdsdygtighed udstedt til en medarbejder i løbet af et år eller en anden periode.

Ved at udføre en lægelig og social undersøgelse (MSE) kan en borger anerkendes som handicappet (klausul 2 i reglerne for anerkendelse af en person som handicappet, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 20. februar 2006 N 95; herefter benævnt benævnt reglerne). Borgere, der har vedvarende begrænsninger i deres evne til at leve og arbejde, og som har behov for social beskyttelse ifølge konklusion fra lægekommissionen, når:

Indlysende ugunstige kliniske og arbejdsmæssige prognoser, uanset varigheden af midlertidig invaliditet, men ikke senere end 4 måneder fra datoen for dens start;

Gunstig klinisk og arbejdsprognose for midlertidig invaliditet, der varer over 10 måneder (i nogle tilfælde: tilstande efter skader og rekonstruktive operationer, ved behandling af tuberkulose - over 12 måneder);

Skal ændre programmet erhvervsrettet revalidering arbejdende handicappede ved forværring af klinisk og arbejdsmæssig prognose, uanset handicapgruppen og varigheden af den midlertidige funktionsnedsættelse (Procedurens pkt. 28).

Den maksimale varighed af sygefraværet er således ikke fastsat ved lov. Der udstedes en sygemelding for hele behandlingsperioden indtil helbredelse eller indtil invaliditet er konstateret.

Spørgsmålet opstår: Er det muligt at fyre en medarbejder, der har været sygemeldt i alt for lang tid? Tidligere gav Den Russiske Føderations arbejdskodeks mulighed for afskedigelse, hvis en medarbejder er på sygeorlov i mere end fire måneder i træk (klausul 5, artikel 33 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I øjeblikket er langvarig sygdom ikke nævnt blandt grundene til opsigelse af en ansættelseskontrakt (artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En medarbejder, der ofte eller længe er syg, kan derfor ikke afskediges på grund af denne omstændighed på arbejdsgiverens initiativ. Desuden er der i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at afskedigelse af en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ ikke er tilladt (undtagen i tilfælde af likvidation af en organisation eller opsigelse af aktiviteter fra en individuel iværksætter) i løbet af hans midlertidige periode. handicap og på ferie. Således garanterer Den Russiske Føderations arbejdskodeks medarbejderen bevarelsen af sit job i en periode med langvarig midlertidig invaliditet.

Imidlertid kan arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen at træde tilbage af egen fri vilje (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) Lad os overveje kendelse fra St. Petersborgs byret af 20. september 2011 i sag nr. 33-14267/2011.

Medarbejderen gik i retten for at anfægte sin frivillige afskedigelse, idet han anså det for ulovligt, da han ikke skrev et opsigelsesbrev og var sygemeldt på tidspunktet for sin afskedigelse, hvilket blev bekræftet af en attest fra distriktsklinikken. Retten hørte forklaring fra et vidne om, at lederen af personaleafdelingen bad sagsøgeren om at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje, men han nægtede. Retten fandt dog ingen overtrædelser under afskedigelsen. Han tilkendegav, at vidnets forklaring ikke påvirker rettens konklusioner. Det forhold, at medarbejderen var sygemeldt, påvirker ikke lovligheden af opsigelsen af ansættelseskontrakten, da initiativtageren til afskedigelsen var medarbejderen, ikke arbejdsgiveren.

Vi kan således konkludere, at det vil være ret vanskeligt for en medarbejder at bevise i retten, at afskedigelsen af egen fri vilje er sket under tvang fra arbejdsgiveren.

Arbejdsgiveren kan også tilbyde medarbejderen afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Med medarbejderens samtykke opsiges ansættelseskontrakten til enhver tid efter aftale mellem parterne (artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde kan vi give et eksempel på, at en afskediget medarbejder har anfægtet sin afskedigelse. Lad os overveje appelkendelsen fra Højesteret i Republikken Buryatia dateret den 18. juni 2012 i sag nr. 33-156). Retten undersøgte nøje den aftale, som lønmodtageren og arbejdsgiveren havde udarbejdet, og kom frem til, at der ikke var en reel vilje hos medarbejderen til at bringe ansættelsesforholdet til ophør. Aftalen indeholdt arbejdsgiverens forpligtelse til at genansætte medarbejderen i fremtiden. Retten kom i den forbindelse til den konklusion, at afskedigelsen var ulovlig i henhold til stk. 1 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (efter aftale mellem parterne).

Etableret del 6 af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder forbuddet mod afskedigelse i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed for en medarbejder kun i tilfælde af opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ. Afskedigelse på grund af ansættelseskontraktens udløb gælder ikke i sådanne tilfælde. Sverdlovsk Regional Court kom til denne konklusion. Medarbejderen blev afskediget på grund af ansættelseskontraktens udløb med hjemmel i § 2, del 1, art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. På tidspunktet for afskedigelsen var hun midlertidigt invalideret. Sagsøgeren krævede afskedigelseskendelsen erklæret ulovlig og genindsat på arbejde. Men retten konkluderede, at afskedigelsen var lovlig. Arbejderens krav blev afvist. Førsteinstansrettens afgørelse blev stadfæstet (ankekendelse fra Sverdlovsk Regional Court af 24. december 2013 nr. 33-15642/2013).

Hvad angår medarbejdere, der er syge i længere tid og er på prøvetid. I dette tilfælde er det nødvendigt at tage højde for, at ansættelseskontrakten kan opsiges på de grunde, der er fastsat i del 1 af art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i den periode, der er fastsat til test, hvis ansættelseskontrakten indeholder en betingelse om test, fordi ifølge art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er formålet med ansættelsesprøven at kontrollere medarbejderens egnethed til det arbejde, der er tildelt ham.

Sygeorlov er ikke en hindring for at opsige en ansættelseskontrakt på grund af omstændigheder uden for parternes kontrol (artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), for eksempel ved fratagelse af en særlig ret i en periode på mere end 2 måneder, hvis dette medfører, at det er umuligt at arbejde. For eksempel en chauffør i en organisation, der midlertidigt er blevet frataget sit kørekort for at overtræde reglerne Trafik, blev fyret i en periode med uarbejdsdygtighed ( Definition St. Petersborg byret af 26. juli 2011 N 33-11291/2011).

Det skal bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskode giver arbejdsgiveren ret til i en medarbejders midlertidige uarbejdsdygtighed at acceptere en ny i hans sted under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, indtil den forrige vender tilbage til arbejdet (Del 1 af artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller at overlade udførelsen af en fraværende medarbejders opgaver til en anden med dennes skriftlige samtykke inden for den arbejdstid, der er fastsat for ham (artikel 60.2 i arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation), eller midlertidigt at overføre en anden medarbejder til stedet for en medarbejder, der har været sygemeldt i lang tid (del 1 i artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I sidstnævnte tilfælde gennemføres overførslen kun efter skriftlig aftale mellem arbejdsgiveren og den overførte medarbejder.

I nogle tilfælde giver en medarbejders sygdom arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelsesforholdet med ham, men det kræver en passende lægeerklæring og ikke en attest for uarbejdsdygtighed. Ifølge art. 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for en medarbejder, der skal overføres til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring udstedt på den fastsatte måde føderale love og andre regulatoriske retsakter Den Russiske Føderation, er arbejdsgiveren med sit skriftlige samtykke forpligtet til at overflytte ham til et andet arbejde, som er til rådighed for arbejdsgiveren, og som ikke er kontraindiceret for medarbejderen af helbredsmæssige årsager.

Hvis en medarbejder i nød, i henhold til en lægeerklæring, midlertidig overførsel til et andet arbejde i en periode på op til fire måneder, nægter at flytte, eller arbejdsgiveren ikke har det tilsvarende arbejde, er arbejdsgiveren forpligtet til at suspendere medarbejderen fra arbejdet i hele den periode, der er angivet i lægeerklæringen, med bibeholdelse af sit sted. arbejde (stilling). I perioden med suspension fra arbejdet løn medarbejderen er ikke optjent, undtagen i tilfælde, der er fastsat i denne kodeks og andre føderale love, overenskomst, overenskomster, ansættelseskontrakter.

Hvis en medarbejder i henhold til en sygemelding har behov for en midlertidig overflytning til et andet arbejde for en periode på mere end fire måneder eller en permanent forflytning, så hvis han nægter overflytningen, eller arbejdsgiveren ikke har det tilsvarende job, er ansættelseskontrakten opsiges i overensstemmelse med paragraf 8 i første del af artikel 77 i denne kodeks.

Den Russiske Føderations højesteret i definition af 25. november 2011 nr. 19-B11-19 kalder et sådant tilfælde af en medarbejders afvisning af at skifte til et andet job, som er nødvendigt for ham i overensstemmelse med en lægeerklæring, for en omstændighed af objektiv karakter, det vil sige uafhængig af parternes vilje i ansættelseskontrakten og navnlig arbejdsgiverens vilje.

Virkelig, Kunst. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder ikke som grundlag for afskedigelse en medarbejders afvisning af at blive overført til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring. Såfremt der er medicinske indikationer, er arbejdsgiveren dog forpligtet til at afskedige medarbejderen for ikke at risikere hans helbred ved udførelsen af hans arbejdsopgaver og derved ikke forvolde endnu større skade for hans helbred.

I retspraksis er der eksempler på, at en medarbejder forsøger at anke en sådan afgørelse fra arbejdsgiveren i retslig procedure, der er endda vellykkede eksempler appeller.

For eksempel anerkendte Sovetsky District Court i Vladivostok ulovlig afskedigelse Ved paragraf 8 Del 1 Art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, da medarbejderen var midlertidigt deaktiveret på tidspunktet for afskedigelsen. (Sag nr. 2-1537/11 af 21.04.2011).

Men det ville stadig være mere korrekt at holde sig til Den Russiske Føderations højesterets holdning til dette spørgsmål.

Hvis medarbejderen under en lægelig og social undersøgelse viser sig at være fuldstændig invalideret, opsiges ansættelseskontrakten med ham på grundlag af paragraf 5 i del 1 i art. 83 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Der er kendte tilfælde, hvor en lægeerklæring udstedes til en medarbejder i strid med ordre fra det russiske sundhedsministerium af 14. marts 1996 N 90 "Om proceduren for udførelse af foreløbige og periodiske lægeundersøgelser og medicinske regler for optagelse i erhvervet ."

Sovetsky District Court of Krasnoyarsk genindsatte ved sin afgørelse af 27. februar 2008 sagsøgeren, som blev afskediget af arbejdsgiveren i overensstemmelse med en lægeerklæring på grund af arbejdsgiverens mangel på relevant arbejde, i sin stilling. Retten kom til den konklusion, at lægerapporten blev taget i strid med ordre fra det russiske sundhedsministerium af 14. marts 1996 N 90 “Om proceduren for udførelse af foreløbige og periodiske lægeundersøgelser og medicinske regler for optagelse i erhvervet. ”

Overtrædelsen var, at antallet af lægekommissioner i henhold til de krav, der er fastsat i nævnte bekendtgørelse, skal være mindst syv læger på klinikken efter deres profil. Den kommission, der udsendte lægeerklæringen til sagsøgeren, omfattede kun tre læger, og en af dem var ikke medlem af kommissionen. Lægen, hvis profil omfatter diagnosticering af sygdomme svarende til sagsøgerens, var heller ikke til stede ved kommissionen. Desuden blev de nødvendige medicinske dokumenter fra sagsøgeren ikke undersøgt ved konklusionen. Lægekommissionens konklusion blev kun underskrevet af dens formand, hvilket også er i modstrid med bekendtgørelsens krav. En sådan konklusion kan ikke give anledning til juridiske konsekvenser.

I praksis er der tilfælde, hvor arbejdsgiveren var opmærksom på medarbejderens handicap, selv da han blev ansat.

I betragtning af afskedigelsen efter § 5, del 1, art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i forbindelse med anerkendelsen af medarbejderen som fuldstændig handicappet i overensstemmelse med en lægerapport) indgav sagsøgeren et krav i retten om genoptagelse på arbejde. Til støtte for de anførte krav anførte sagsøgeren, at arbejdsgiveren var opmærksom på hans handicap, selv da han blev ansat (sagsøgeren forelagde arbejdsgiveren en attest fra en læge- og socialundersøgelse, der anerkendte ham som fuldstændig handicappet). Dette forhold forhindrede ikke arbejdsgiveren i at ansætte sagsøgeren. Sagsøgeren har i 10 år varetaget sine tjenesteopgaver under særlige forhold med nedsat arbejdsdag, og sagsøgerens handicap er efter hans opfattelse ikke til hinder for, at han kan varetage sine tjenestepligter, hvilket blev stadfæstet i retten. Retten fandt, at grundlaget for sagsøgerens afskedigelse netop var den ITU-attest, som han fremviste for arbejdsgiveren, da han blev ansat.

Retten afviste at imødekomme sagsøgerens krav, men under hensyntagen til den manglende fortielse af den samlede invaliditet fra medarbejderens side ændrede retten ordlyden af afskedigelsen til ”ansættelseskontrakten blev opsagt på grund af en overtrædelse af det fastsatte. regler for indgåelse af en ansættelseskontrakt, som udelukker fortsættelse af arbejdet, § 11, del 1 Art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks." I overensstemmelse med paragraf 11, del 1, art. 77, del 3 art. 84 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks inddrev retten fra arbejdsgiveren til fordel for medarbejderen fratrædelsesgodtgørelse(Afgørelse fra Kamensky District Court Rostov-regionen dateret 28.09.2012; appelkendelse fra Rostovs regionale domstol af 29. november 2012 i sag nr. 33-13961).

Efter at have studeret lovgivningen i Den Russiske Føderation og retspraksis om spørgsmålet, der er skitseret i emnet for denne artikel, kan vi konkludere, at i overensstemmelse med del 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder på initiativ af arbejdsgiveren i perioden med hans midlertidige uarbejdsdygtighed ikke tilladt. Klausul 5 i del 1 i artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan kun anvendes, hvis der er en lægeerklæring, ifølge hvilken medarbejderen erklæres fuldstændig uarbejdsdygtig og ikke på grundlag af sygeorlov, herunder langvarig forlade. Det skal også bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks på den ene side garanterer medarbejderen bevarelsen af sit job i en periode med langvarig midlertidig invaliditet, men der er nok mekanismer, der gør det muligt for arbejdsgiveren at slippe af med en langtidssyg medarbejder.