Er det muligt at fyre en person, hvis han er sygemeldt? Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt? Juridisk rådgivning

Afskedigelsesproceduren er reguleret af gældende arbejdslovgivning. Og ved lov er det forbudt at afskedige en medarbejder under dennes handicap. Når arbejdsgiveren står over for behovet for at fyre en medarbejder, spekulerer arbejdsgiveren derfor på, om det er muligt at fyre medarbejderen, hvis denne er sygemeldt. Der er to måder at løse det vanskelige problem med afskedigelse. Enhver medarbejder kan fratræde efter eget skøn. efter behag også under sygemelding. En virksomhed kan kun i visse tilfælde fyre en medarbejder, når dette udtrykkeligt er skrevet i loven.

Afskedigelse på initiativ af den sygemeldte arbejdsgiver

En medarbejder, der er sygemeldt, kan på arbejdsgiverens initiativ afskediges af virksomheden i følgende tilfælde:

ved likvidation af en virksomhed;
på grund af en individuel iværksætters ophør af dennes aktiviteter, hvis arbejdsgiveren er iværksætter.

Hvis situationen i organisationen ikke tillader at beholde en medarbejder i personalet, og det ifølge loven er umuligt at afskedige ham, kan afskedigelse ske efter aftale mellem parterne. Dette er til gavn både for arbejdsgiveren, som ikke vil pådrage sig disciplinært ansvar eller bøder fra tilsynsmyndighederne, og for medarbejderen, som vil kunne tilmelde sig arbejdsformidlingen. Afskedigelse efter aftale mellem parterne kan ske i organisationen under medarbejderens sygdom, da det ikke er et direkte initiativ fra arbejdsgiveren.

I tilfælde af, at en personalereduktion er forestående, og medarbejderen er sygemeldt, kan dennes afskedigelse gennemføres efter bedring og afholdelse af sygefravær. Samme regel gælder for alle medarbejdere, der arbejder på virksomheden, men ofte bliver syge. I tilfælde af midlertidig invaliditet, når medarbejderen faktisk ikke er i stand til at klare sine arbejdsopgaver, bør denne medarbejder midlertidigt suspenderes fra arbejdet. Men i hans sted kan du tage en anden person, om hvilken du kan skrive i ordre- og arbejdsrapporten, at denne medarbejder midlertidigt udfører opgaver som en syg specialist.

Afskedigelse på initiativ af en sygemeldt medarbejder

En medarbejder kan selv ønske at fratræde sin stilling, mens han er sygemeldt. Loven forbyder ham ikke at gøre dette. Desuden har arbejdsgiveren ikke ret til at kræve merarbejde efter sygemelding. Hele pointen er, at en medarbejder, der har skrevet opsigelsesbrev og er blevet sygemeldt, har ret til roligt at blive syg i perioden med obligatorisk, lovligt to-ugers arbejde.

Det viser sig således, at en medarbejder, der ønsker at forlade virksomheden, ikke skal genansøge. To-ugers perioden afbrydes ikke, hvilket betyder, at efter den fastsatte frist sker den sidste betaling til medarbejderen, og afskedigelsen registreres i arbejdsbogen.

Arbejdsgiveren skal dog sørge for sygemelding inden afskedigelse, for at medarbejderen kan få løn. Udbetaling sker for hele perioden med medarbejderens uarbejdsdygtighed. Dette krav er indeholdt i normerne i føderal lov nr. 255 af 29. december 2006. Det vil sige, at en medarbejder kan blive syg, mens han er i et ansættelsesforhold i virksomheden, og blive fyret, mens han stadig er sygemeldt. Uanset hvor mange dage en sådan medarbejder bliver syg efter den officielle afskedigelse, skal han betale sygeorlov.

Loven forpligter en virksomhed til at betale sygefravær for en fratrådt medarbejder inden for 30 dage fra afskedigelsesdatoen. Men kun i mængden af 60% af hans gennemsnitlige indtjening. I denne situation, hvis en medarbejder ikke længere arbejder på virksomheden, men blev syg en uge efter afskedigelse, medbragte sygeorlov, som blev udstedt inden for disse 30 dage fastsat ved lov, skal virksomheden betale ham sygefravær med 60,- % af den gennemsnitlige indtjening.

Er det muligt at fyre en medarbejder, der er sygemeldt?

Sammenfattende skal det bemærkes, at afskedigelse også kan ske under en medarbejders sygdom. Spørgsmålet er kun hvilket juridiske grunde han blev fyret, og om denne ret er stadfæstet ved lov.

Der er tre situationer, hvor en medarbejder kan blive fyret under sygeorlov:

aftale mellem parterne;
efter anmodning fra medarbejderen selv;
i tilfælde af, at arbejdsgiveren indstiller sin virksomhed.

Afskedigelse og sygemelding

Ifølge del 1 af art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til afskedigelse til enhver tid, der passer ham. Ved almindelig regel han skal underrette organisationens administration herom 2 uger før datoen for afskedigelsen.

Desuden, hvis der opnås en aftale mellem medarbejderen og organisationens administration, kan medarbejderen fratræde uden forudgående varsel eller inden udløbet af sin periode.

I praksis er der ofte tilfælde, hvor afskedigelsesdatoen falder under medarbejderens sygdom eller graviditet. I dette tilfælde kan retten til afskedigelse ikke begrænses på grund af kravene i samme del 1 i art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

BEMÆRK VENLIGST! Det er umuligt at afskedige en medarbejder, mens han er på sygeorlov på initiativ af organisationens administration på grund af disciplinære overtrædelser eller af andre årsager (del 5 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Også i praksis opstår der spørgsmål om muligheden for at medregne en sygemeldingsperiode i den afsatte frist for anmeldelse til organisationens administration. Analyse af normerne i del 5 af art. 81, art. 183 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver et positivt svar på dette spørgsmål. Det vil sige, at inden for 2 uger fra datoen for indgivelse af ansøgningen til tidspunktet for den faktiske afskedigelse, kan medarbejderen ikke kun være på arbejde, men også på ferie eller sygeorlov.

Garantier for medarbejderen og sygefravær ved afskedigelse

Ifølge art. 183 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i tilfælde af sygdom eller graviditet er medarbejderen berettiget til en kontantydelse, forpligtelsen til at betale, som påhviler organisationen.

Kendsgerningen om afskedigelse fritager ikke organiseringen af forpligtelsen til at betale medarbejderen sygeorlov, hvilket udtrykkeligt er anført i stk. 6 i lov om obligatorisk socialforsikring..." dateret 29. december 2006 nr. 255-FZ. Det vil sige, at organisationen skal fortsætte med at betale sygefravær, indtil arbejdsevnen er genoprettet, selvom personen ikke længere er ansat i denne organisation.

Når en medarbejders arbejdsevne ikke kan genoprettes (f.eks. når han er anerkendt som handicappet), er organisationen forpligtet til at betale ham sygeorlov i 4 sammenhængende måneder, som kan falde både før og efter afskedigelsesdatoen, som angivet af paragraf 3 i art. 6 i lov nr. 255-FZ.

BEMÆRK VENLIGST! Ved yderligere behandling på et sanatorium bør den samlede betaling for sygeorlov ikke overstige 24 dage; Desuden faktum af afskedigelse given periode ikke øges eller afbrydes, som angivet i paragraf 2 i art. 6 nr. 255-FZ.

Hvis medarbejderen arbejder på basis tidsbegrænset kontrakt, hvis periode er mindre end 6 måneder, kan han kun kræve betaling for 75 dages sygemelding, hvis varighed ikke forhøjes eller afbrydes på grund af afskedigelse i henhold til § 4 i art. 3 i den angivne føderale lov.

Sygedagpenge efter afskedigelse

Både nuværende medarbejdere og de, der allerede er afskediget fra organisationen, kan modtage dagpenge, mens de er sygemeldt. Der er kun én begrænsning: medarbejdere, der bliver syge inden for 1 måned fra datoen for afskedigelsen, kan regne med at modtage sådanne ydelser (paragraf 2, artikel 5 i lov nr. 255-FZ).

VIGTIG! I dette tilfælde har grundlaget for afskedigelse ingen betydning for beregningen af dagpenge. Det kan være medarbejderens ønske, initiativ fra organisationens administration mv.

Varigheden af sygedagpenge for en opsagt eller ansat medarbejder er den samme. Det vil sige, at en allerede ledig medarbejder i organisationen, der bliver syg inden for 1 måned efter afskedigelse, også skal betale dagpenge, indtil helbredet er genoprettet. Undtagelser fra af denne regel, fastsat i stk. 2-4 spsk. 6, i lov nr. 255, for arbejdstagere, der er blevet invalide, under opfølgende behandling på et sanatorium, eller som har arbejdet under tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i op til 6 måneder, bevares ligeledes.

Beløb for betalinger til arbejdende og afskedigede medarbejdere

Størrelsen af dagpenge ved sygeorlov for arbejdende og afskedigede medarbejdere, der bliver syge inden for 1 måned fra afskedigelsesdatoen, bestemmes af art. 7 i lov nr. 255-FZ.

I henhold til denne artikels stk. 1 har medarbejdere, der stopper under sygdom, ret til en ydelse beregnet på grundlag af forsikringsdækningens størrelse inden for følgende grænser:

I henhold til denne artikels stk. 2 udbetales medarbejdere, der afskediges og bliver sygemeldt inden for 30 dage fra afskedigelsesdatoen, og hvis anciennitet er mere end 6 måneder, en ydelse svarende til 60 procent af den gennemsnitlige indkomst. Begrænsningen af størrelsen af ydelser, der udbetales til afskedigede medarbejdere med mindre end 6 måneders anciennitet, holder sig ligeledes inden for rammerne af 1 mindsteløn om måneden, hvad angår antallet af sygedage.

Selv om du er sygemeldt, giver loven således mulighed for at fratræde efter eget ønske og modtage dagpenge.

I enhver leders praksis opstår der en situation, hvor det er nødvendigt at fyre en medarbejder, der "på det mest uhensigtsmæssige tidspunkt" gik på sygemelding. Årsagerne til dette kan være forskellige, men uanset hvad de er, bør arbejdsgiveren behandle problemet med det fulde ansvar.

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation ændrer sig konstant. Hvad arbejdsgivere havde råd til, for eksempel for 10 år siden, er i dag fyldt med tabte domstole, pengebøder og inspektioner arbejdstilsyn. Det er værd at bruge lidt tid og på forhånd forstå spørgsmålet om at afskedige en medarbejder, der er på midlertidig invalideorlov (med andre ord "sygemeldt").

Afskedigelse på initiativ af arbejdsgiverens ledelse

Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader tydeligvis ikke ensidig afskedigelse under sygdom på ledelsens initiativ. Selv i tilfælde, hvor der er så alvorlige grunde til dette som specificeret i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, såsom fravær, dukker op på arbejdspladsen i beruset eller regelmæssig undladelse af at udføre arbejdsopgaver.

Dette forbud blev indført i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006.

En undtagelse er kun gjort for to tilfælde: Hvis juridisk enhed
indgået i likvidationsprocessen (konkurs);

hvis en individuel iværksætter har påbegyndt processen med at afslutte sine aktiviteter. Vær opmærksom på, at ved delvis reduktion af organisationens personale el individuel iværksætter

denne undtagelse gælder ikke længere.

Det gælder heller ikke for den situation, hvor ledelsen af en organisation - dens leder, vicedirektører og regnskabschef fjernes fra deres stillinger på grund af ændring i ejeren (stifteren) af den juridiske enhed. Den Russiske Føderations arbejdskodeks holdning til dette spørgsmål støttes også af Plenum Højesteret

RF i sin resolution nr. 2 af 17. marts 2004. Såfremt en sygemeldt medarbejder blev fyret på arbejdsgiverens initiativ, og organisationen ikke kom ind i afviklingsfasen, kan han gennem domstolene garanteres at blive genindsat på arbejdspladsen. Det er også muligt, at medarbejderen med rette blev afskediget på ledelsens initiativ, men på dagen for den planlagte opsigelse arbejdsforhold

eller før denne dag gik på sygemelding. Her har organisationens ledelse heller ikke ret til at formalisere afskedigelse under sygeorlov og er nødsaget til at vente på hjemkomsten af sin medarbejder.

Først efter dette, efter at have udstedt et sygefraværsattest korrekt, underskrevet ordren og foretaget de nødvendige betalinger, kan organisationens leder endelig udstede et arbejdscertifikat med det passende mærke.

I tilfælde af at beslutningen om afskedigelse er truffet ved bilateral aftale mellem medarbejderen og ledelsen, kan afskedigelsen gennemføres i den periode, hvor hans midlertidige invaliditet varede, pga. i dette tilfælde er der ikke noget ensidigt initiativ til opsigelse af ansættelseskontrakten fra ledelsens side.

Efter eget ønske Lidt mere repræsenterer afskedigelse under sygdom efter eget ønske. Lad os overveje mulige situationer.

En medarbejder, der havde været sygemeldt i nogen tid, besluttede at sige op ved at indsende en opsigelse. Han kan gøre dette ved at sende en ansøgning, herunder: med anbefalet post. Den Russiske Føderations arbejdskodeks begrænser ham ikke i denne mulighed. Hvis han i løbet af den 14-dages tjenesteperiode dukker op på sit officielle sted, betales for sygeorlov til ham på sædvanlig måde, og arbejdsprotokollen udstedes på dagen for afskedigelse fra organisationen.

Medarbejderen blev sygemeldt efter at have indsendt ansøgningen og nåede at vende tilbage på arbejde inden udløbet af sin arbejdsperiode. Denne situation ligner i princippet den foregående.

I de to ovennævnte tilfælde kan der opstå et tidspunkt, hvor arbejdsgiveren forlanger at forlænge arbejdstiden med det antal arbejdsdage, som medarbejderen har brugt på sygefravær. Er dette lovligt? Svar givet Føderal tjeneste om arbejdskraft og beskæftigelse i brev af 5. september 2006 nr. 1551-6. Den fastslår, at en medarbejder har ret til ensidigt at søge om opsigelse af ansættelsen i en periode med midlertidig invaliditet eller under ferie.

Det kan han også trække en sådan ansøgning tilbage inden for 14 dage og ikke blive afvist som følge heraf, bortset fra det tilfælde, hvor det lykkedes dem at ansætte en medarbejder i hans sted, som i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke kan nægtes ansættelse. Derudover kan afskedigelsesdatoen også falde i disse perioder (sygefravær eller ferie), hvoraf vi kan konkludere, at arbejdsgiveren er direkte forpligtet til at afskedige sin medarbejder på den i ansøgningen angivne dato og ikke har ret at kræve yderligere arbejde.

Hvad skal du gøre, hvis den syge medarbejder ikke vender tilbage til sin plads inden udløbet af 14-dages arbejdsperiode? Udviklingen af situationen i dette tilfælde er reguleret af art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som instruerer arbejdsgiveren om, på dagen for ansættelsesforholdets ophør, at sende den nu tidligere medarbejder en meddelelse pr. post om, at han kan modtage sin arbejdsbog. Organisationen har ikke ret til at sende arbejdskraft med posten uden først at have indhentet medarbejderens skriftlige samtykke hertil.

Hvordan udbetales sygefravær i ovenstående tilfælde?

Svaret på dette spørgsmål er givet af føderal lov nr. 255-FZ af 29. december 2006. Den forpligter arbejdsgivere til at udstede sygeorlov og betale for det, selvom ansættelsesforholdet med medarbejderen på tidspunktet for afslutningen af denne sygeorlov har allerede ophørt.

Ovenstående lovs § 5 forpligter arbejdsgiveren i dette tilfælde til at betale for sygeorlov inden for en periode på højst 30 dage fra datoen for afskedigelsen af medarbejderen. Den eneste begrænsning vil være, at sygefraværet udbetales med et beløb, der ikke overstiger 60 % af den gennemsnitlige månedlige indkomst. I praksis kan der opstå en sag, hvor en medarbejder ikke umiddelbart søger om kontant betaling

sygemeldt. Den specificerede føderale lov nr. 255-FZ giver ham en periode på 6 måneder til dette, startende fra tidspunktet for genoprettelse af arbejdsevnen.

For at opsummere kan arbejdsgiveren rådes til at være yderst forsigtig med at afskedige "syge" medarbejdere, pga. I dette tilfælde tager lovgivningen den afskedigedes parti. Selv afskedigelsen af en inkarneret pjækker er fyldt med tabte krav og et skadet omdømme, hvis han på tidspunktet for opsigelsen af kontrakten vil forbedre sit helbred "undermineret" af en udisciplineret livsstil!

At sige op på eget initiativ er enhver medarbejders ret. Du kan til enhver tid begynde at opsige kontrakten, også selvom personen er på ferie eller sygemeldt. Hvis initiativtageren til opsigelsen af kontrakten er virksomheden, beskytter arbejdsloven medarbejderens rettigheder, hvilket giver ham mulighed for at regne med en udsættelse af afskedigelse og betaling af fuld sygeorlov.

Opsigelse af ansættelse under uarbejdsdygtighed

I henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afskedigelse af en medarbejder på sygeorlov kun mulig på hans initiativ, udtrykt i en erklæring. Efter tilbagevenden på arbejde udfylder personaletjenesten en sygemelding for, og derefter starter beregningsproceduren. Hvis sygdommen trækker ud, og datoen for opsigelse af kontrakten, ifølge ansøgningen, allerede er ankommet, sker fritagelse fra pligter på et generelt grundlag: virksomheden udsteder en tilsvarende ordre og afregner med personen.

På initiativ af arbejdsgiveren Ifølge Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, Det er forbudt at fyre en person med åben sygemelding. Overtrædelse af denne norm er farlig på grund af retssager, hvor retten normalt tager den underordnedes side. Lederen skal returnere den syge medarbejder til arbejdsplads

og betale for de dage, han blev tvunget til at gå glip af.

Likvidation af en virksomhed med personalereduktion.
Afskedigelse. Så har medarbejderen ret til at få fuld udbetaling inklusive sygedagpenge. Derudover er der mulighed for at udbetale fratrædelsesgodtgørelse efter lederens skøn.
Manden arbejdede på. De skal meddele ham opsigelsen af forholdet tre dage i forvejen personligt eller ved brev.

I andre tilfælde skal arbejdsgiveren vente på, at medarbejderen vender tilbage fra sygemelding, og først herefter overveje muligheden for afskedigelse.

I tilfælde af at beslutningen om afskedigelse er truffet ved bilateral aftale mellem medarbejderen og ledelsen, kan afskedigelsen gennemføres i den periode, hvor hans midlertidige invaliditet varede, pga. i dette tilfælde er der ikke noget ensidigt initiativ til opsigelse af ansættelseskontrakten fra ledelsens side.

Afskedigelse ved sygemelding efter eget ønske begynder med en ansøgning fra medarbejderen. Det er skrevet vilkårligt, men med den obligatoriske angivelse af direktørens fulde navn, virksomhedens navn og ansøgerens personoplysninger. Det er også nødvendigt at angive, at årsagen er medarbejderens eget ønske. Dernæst skrives datoen for den ønskede pleje ned, et nummer og en personlig underskrift gives.

Lederen har ret til at ansætte og først derefter formalisere afskedigelsen. Ophører sygemeldingen før denne periode, skal du arbejde de resterende dage. Dette er nødvendigt, for at organisationen kan finde en ny specialist til at besætte den ledige stilling. Arbejdet kan undgås efter aftale med vejlederen.

Hvis en person under sygdom ændrer mening om at træde tilbage, og der endnu ikke er fundet en afløser for ham, forbliver han i sin stilling.

Procedure for afskedigelse under sygemelding

Proceduren for registrering af afskedigelse af en medarbejder på sygeorlov:

Når medarbejderen planlægger at fratræde i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed, skriver medarbejderen af egen fri vilje et opsigelsesbrev.
Lederen stifter bekendtskab med dokumentet og beslutter at tildele en arbejdsperiode på 14 dage.
Efter denne periode offentliggøres det, som medarbejderen skal sætte sig ind i. Hvis han ikke kan møde på arbejde, er det acceptabelt at sende dokumentet med posten.
I medarbejderens arbejdsbog om, at han blev afskediget efter behag, dvs. Ved Artikel nr. 80 i arbejdsloven.
Den afskedigede får udleveret en bog ved underskrift på modtagelse.
Med medarbejderen, hvilket han også skriver under på.

Hvis en medarbejder på grund af sygdom eller anden årsag ikke kan møde til arbejds- og betalingsmidler, kan en anden person gøre dette for ham, dog kun ved fuldmagt.

Højdepunkter

Der er visse nuancer ved afskedigelse under sygemelding. For eksempel når en person bliver fyret på ledelsens initiativ, og proceduren endnu ikke er afsluttet, men han bliver sygemeldt, så suspenderes den, indtil han kommer sig og møder på arbejde.

Der er andre gode grunde, på grund af hvilket du kan stoppe uden at arbejde:

ved skift af bopæl, inkl. når en ægtefælle flyttes til en anden region på grund af arbejde;
ved pensionering;
mens man venter barn;
hvis arbejdsforholdene ikke er i overensstemmelse med medicinske indikationer.

Hvis pga langvarig sygdom personen ikke går på arbejdspladsen på den fastsatte dag for ansættelsesforholdets ophør, så udføres proceduren stadig på den angivne dato. Hvis han kommer sig tidligere, skal han arbejde de resterende dage.

Procedure for udbetaling af sygefravær

Betaling for en fratrædende medarbejders uarbejdsdygtighed er mulig i to muligheder:

Arbejderen blev sygemeldt før eller under kontraktens ophør. Herefter sker beregningen efter hans anciennitet og den gennemsnitlige løn, han har modtaget de seneste to år.
Hvis afskedigelsen af en medarbejder er afsluttet, men der endnu ikke er gået tredive dage fra dette tidspunkt til åbningen af sygeorlov, er organisationen forpligtet til at betale sygefraværet til sin tidligere medarbejder med 60% af hans indtjening. Udbetaling kan modtages inden for seks måneder efter ansættelsesforholdets ophør.

Sygefravær kan opgøres op til 10 dage efter det er indgivet, og: fx den dag, hvor virksomheden udbetaler løn.

Hvor længe kan en læge alene udstede en attest om uarbejdsdygtighed for en patient?
- I en periode på op til 30 dage.

Kan en arbejdsgiver ansætte en anden medarbejder til at udføre en syg medarbejders arbejde?
- Ja, det kan det.

Offentliggørelse

Medarbejderen har været sygemeldt i seks måneder. Han medbringer jævnligt sygemeldinger til sin arbejdsgiver. Samtidig er der ingen i virksomheden, der udfører en sygemeldt medarbejders arbejde, og det er uvist, hvornår han bliver rask.

Er medarbejderen ved dårligt helbred eller en ondsindet mand?

En virksomhedsmedarbejder er regelmæssigt syg eller er syg sjældent, men i længere tid. Samtidig indsender han løbende attester for uarbejdsdygtighed til arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren er i tvivl: er hans medarbejder virkelig syg?

Hyppige perioder med sygdom kan indikere dårligt helbred hos medarbejderen. Derfor bør arbejdsgiveren ikke umiddelbart beskylde ham for maling. Først og fremmest skal en virksomhedsrepræsentant (HR-medarbejder, revisor, afdelingsleder) ved påtagelse af sygefravær fra en medarbejder være opmærksom på, hvem der har udstedt attesten for uarbejdsdygtighed. Ikke enhver medicinsk institution har ret til at udstede sygeorlov. For eksempel kan en sygefraværsattest ikke udstedes af en ambulance, et blodtransfusionscenter, et hospitals skadestue, et mudderbad, medicinske forebyggelsescentre, katastrofemedicin eller et retsmedicinsk undersøgelsesbureau 1 .

Dernæst skal du afgøre, om sygemeldingen er officiel. Det kan ud fra praksis ske ved at sende en henvendelse til overlægen til den lægeinstitution, der har udstedt attester for uarbejdsdygtighed. Disse oplysninger gælder ikke for patientens personlige data, som den medicinske institution ikke har ret til at videregive (føderal lov af 27. juli 2006 NQ 152-FZ "Om personlige data").

Ved at sende den angivne anmodning kan du modtage to svar fra lægeinstitutionen: sygemelding blev ikke udstedt (en af dem blev ikke udstedt) og sygemelding blev udstedt.
I det første tilfælde har arbejdsgiveren mulighed for at fyre medarbejderen for fravær (afsnit "a", afsnit 6, første del, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det skal huskes, at lovgivningen giver arbejdsgiveren ret til at pålægge en pjækker medarbejder disciplinært ansvar (herunder afskedigelse) inden for en måned fra det øjeblik, hvor lovovertrædelsen blev opdaget, og seks måneder fra det øjeblik, den blev begået (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En lægeinstitution, der har udstedt attester for uarbejdsdygtighed til en hyppigt syg medarbejder, kan tilbyde arbejdsgiveren (med begrundelse for årsagen) at sende ham til en ekstraordinær lægeundersøgelse for at fastslå medarbejderens faglige egnethed (del 2 af artikel 212, 213 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). En lægeundersøgelse kan foretages efter anvisning fra arbejdsgiveren i en lægeinstitution, som arbejdsgiveren har aftale om at foretage lægeundersøgelser med, og som har ret til at foretage lægeundersøgelser.

Hvis der under en lægeundersøgelse af en medarbejder opdages tegn på en erhvervssygdom, overlæge Denne medicinske institution kan henvise ham til Center for Occupational Pathology i Rusland for en grundig undersøgelse.

Hvis det på grundlag af resultaterne af undersøgelsen viser sig, at medarbejderen har brug for særlige arbejdsforhold, skal arbejdsgiveren give dem (artikel 224 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En af måderne, hvorpå en arbejdsgiver kan opfylde sådanne forpligtelser, er at overføre en medarbejder til et andet job på grundlag af en lægeerklæring og med hans skriftlige samtykke (artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis lægeinstitutionen rapporterer, at medarbejderens hyppige sygdomme ikke er relateret til hans arbejdsforhold, og der ikke er konstateret nogen erhvervssygdom, vil arbejdsgiveren skulle acceptere medarbejderens hyppige (eller længerevarende) fravær fra arbejdet eller søge årsager til afskedigelse, er ikke relateret til hans helbredstilstand.

Sådanne grunde kan for eksempel være medarbejderens utilstrækkelighed til stillingen på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater; én gang groft krænkelse medarbejder i arbejdsopgaver; møde op i arbejdsdygtige alkoholforgiftning og andre (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For hvad er den maksimale sygemeldingsperiode, der kan udstedes?

Medarbejders ret til at modtage social sikring i tilfælde af sygdom og manglende evne til at arbejde i denne periode er nedfældet i artikel 183 i arbejdsloven. Samtidig er der ikke i lovgivningen fastsat en maksimal varighed for, at en medarbejder skal være sygemeldt.

Til ambulant behandling af sygdomme (skader), forgiftninger og andre tilstande, der forårsager patientens invaliditet, udsteder lægen alene og ad gangen en attest om uarbejdsdygtighed for en periode på op til 10 kalenderdage (indtil næste undersøgelse pr. borgeren) og på egen hånd forlænger den i en periode på op til 30 kalenderdage (Art. 12 i ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland nr. 514).

I henhold til punkt 14 i bekendtgørelse nr. 514 fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland, hvis en medarbejders periode med midlertidig uarbejdsdygtighed overstiger 30 kalenderdage, er beslutningen om hans videre behandling og udstedelse af et certifikat for uarbejdsdygtighed. udføres af en lægekommission.

Efter afgørelse fra lægekommissionen, med en gunstig klinisk og arbejdsmæssig prognose (efter helbredelse vil medarbejderen være i stand til at udføre sit arbejde), kan der udstedes en attest for uarbejdsdygtighed indtil den dag, hvor medarbejderen genoptages i arbejde, men for en periode på højst 10 måneder.

I nogle tilfælde (skader, tilstande efter rekonstruktionsoperationer, tuberkulose) udstedes sygeorlov for en periode på højst 12 måneder, med hyppigheden af forlængelse efter afgørelse fra lægekommissionen mindst hver 30. kalenderdag (paragraf 14 i Bekendtgørelse nr. 514 fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland).

Således kan varigheden af en medarbejders sygeorlov være omkring et år.

Hvor mange dage i forvejen sygefravær for en medarbejder Kan der tildeles en ydelse?

Hvis en medarbejder er sygemeldt i flere måneder, betyder det så, at han skal have udbetalt midlertidig invaliditetsydelse i hele sygeperioden?

Under sygdom er arbejdsgiveren forpligtet til at betale medarbejderen midlertidige invaliditetsydelser 2.

Den angivne ydelse tildeles medarbejderen for kalenderdage hans sygdom.

Midlertidige invaliditetsydelser på grund af arbejdsulykke eller erhvervssygdom udbetales i hele arbejdstagerens sygdomsperiode indtil dagen for helbredelse eller konstateret varigt tab af erhvervsevne (invaliditet) 3 .

Medarbejderens midlertidige invaliditetsydelse i de første tre dage af hans sygdom udbetales for arbejdsgiverens regning og for den resterende periode (fra kl. fjerde dag) - på bekostning af den føderale sociale forsikringsfond i Rusland (artikel 3 i lov nr. 255-FZ).

Hvordan uddelegerer man en syg medarbejders arbejde til en anden medarbejder?

Hvad skal en arbejdsgiver gøre, hvis en medarbejder ofte eller sjældent, men i længere tid, er syg, og hans arbejde ikke bliver udført?

Som nævnt ovenfor er arbejdsgiveren på grundlag af artikel 73 i arbejdsloven, at en medarbejder, der skal overføres til et andet job i overensstemmelse med en lægeerklæring, med hans skriftlige samtykke, forpligtet til at overføre til et andet job, der er til rådighed for ham, er ikke kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager.

Overførslen af en sådan medarbejder kan være permanent eller midlertidig. Hvis en medarbejder nægter en midlertidig overførsel i en periode på op til fire måneder, er arbejdsgiveren forpligtet til at suspendere ham fra arbejdet i hele den periode, der er angivet i lægerapporten (artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Under sin suspension beholder medarbejderen sin arbejdsplads og stilling, men løn han er ikke betalt (artikel 73, 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis en medarbejder nægter en midlertidig overførsel i en periode på mere end fire måneder eller en overførsel til et andet job på permanent basis, kan arbejdsgiveren opsige ansættelseskontrakten med ham (del tre af artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) .

Ifølge Arbejdskodeks I en medarbejders fraværsperiode på grund af hans midlertidige handicap har arbejdsgiveren ret:

Overfør midlertidigt en anden medarbejder til stillingen som en fraværende medarbejder med hans skriftlige samtykke (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Ansætte en anden medarbejder til stillingen som en fraværende medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (del et af artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Indgå en ansættelseskontrakt med en medarbejder i din organisation på vilkårene for internt deltidsarbejde (artikel 282 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

Instruer din medarbejder med dennes skriftlige samtykke til at udføre ekstra arbejde at opfylde pligterne for en fraværende medarbejder (ved at kombinere erhverv (stillinger) eller ved at udvide serviceområder, øge omfanget af arbejdet - artikel 602 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Faglig tvist
Er en arbejdsgiver forpligtet til at betale for al sygefravær for sin medarbejder?

Ekaterina SAMARSKAYA, direktør for Magnit LLC (Volgograd):

- forpligtet

- Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale for al sygefravær hos sin medarbejder.
Dokumentet, der attesterer en medarbejders midlertidige handicap, er hans sygeorlov. Den tilsvarende ydelse udbetales til medarbejderen i hele den midlertidige invaliditetsperiode frem til dagen for helbredelsen eller indtil den dag, hvor han får konstateret handicap. Det vil sige, at hans sygemelding skal lukkes med opslaget ”Kom på arbejde...” eller ”Handicap er konstateret...”. For sådanne attester om uarbejdsdygtighed, der gives til arbejdsgiveren, bør der tildeles ydelser.
Ved længerevarende sygdom kan medarbejderen få udstedt en fortsættelse af attesten for uarbejdsdygtighed (det vil sige en anden blanket), som angiver en forlængelse af perioden med midlertidig uarbejdsdygtighed.
Således betaler arbejdsgiveren for de første tre dage af medarbejderens sygdom (artikel 3 i lov nr. 255-FZ), som attesteres af det påkrævede antal sygemeldingsskemaer.

Anna FILINA, advokat hos GS EL-PRAVO LLC (Moskva):

- ikke forpligtet

- Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at betale for al sygefravær hos sin medarbejder.
I overensstemmelse med artikel 6 i lov nr. 255-FZ udbetales midlertidige invaliditetsydelser for hele den ansattes sygdom indtil dagen for hans helbredelse eller indtil den dag, hvor hans invaliditet konstateres. Lov nr. 255-FZ indfører dog en begrænsning af varigheden af sygedagpenge for nogle ansatte. For eksempel dem, der er anerkendt som handicappede på baggrund af resultaterne af en lægelig og social undersøgelse, samt dem, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til seks måneder. Hvis indtræden af midlertidig invaliditet er opstået som følge af en retligt etableret forsætlig påvirkning af ens helbred fra medarbejderen eller et selvmordsforsøg eller som følge af, at medarbejderen har begået en forsætlig forbrydelse. han vil blive nægtet en ydelse" (artikel 9 i lov nr. 255-FZ).
Hvis en medarbejder bliver syg under nedetid. ydelser vil heller ikke blive tildelt ham (artikel 9 i lov nr. 255-FZ).

Ekspertudtalelse

Evgenia SIMAKOVA, advokat. ekspert fra magasinet "Personnel Business":

- Begge modstanderes meninger er korrekte. Som hovedregel udbetales der midlertidig invaliditetsydelse i hele medarbejderens sygdomsperiode, bekræftet ved dennes sygemelding. Du bør dog huske på nogle undtagelser fra denne regel, som er fastsat i lov nr. 255-FZ, såsom tildeling af ydelser: for ansatte under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgået for en periode på mindre end seks måneder; for medarbejdere under revalidering; for arbejdstagere, der er anerkendt som handicappede baseret på resultaterne af en lægelig og social undersøgelse og andre.

Husk det vigtigste

Bemærk de eksperter, der deltog i udarbejdelsen af materialet:

Tatiana BUKVICH, leder af den juridiske afdeling af LLC ChOA "Shield and Sword" (Surgut):

- I en medarbejders fraværsperiode på grund af hans midlertidige handicap har arbejdsgiveren ret til at overlade sit arbejde til en anden medarbejder: for eksempel at udføre midlertidig overførsel(Artikel 722 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller ansætte en anden medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (del 1 i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Margarita SUCHKOVA, leder af personale- og kontorledelsesafdelingen i Federal State Institution Center MIR IT (Moskva):

- Efter afgørelse fra lægekommissionen kan en attest for uarbejdsdygtighed udstedes inden den dag, hvor medarbejderen genoptages på arbejde, men for en periode på højst 10 måneder, og i nogle tilfælde (skader, forhold efter rekonstruktionsoperationer, tuberkulose) - i en periode på højst 12 måneder.

Alexey SUTYAGIN, juridisk konsulent for Moskvas regionale kliniske center for rehabiliteringsmedicin og -rehabilitering (Moskva):

- Det er vigtigt at være opmærksom på, hvilken lægeinstitution der har udstedt attesten for uarbejdsdygtighed. For eksempel kan en sygemelding ikke udstedes af en ambulance eller en blodtransfusionsfacilitet (paragraf 3 i bekendtgørelse nr. 514 fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland).

Alena LACHUGINA, dokumentspecialist i kommunen uddannelsesinstitution supplerende uddannelse for børn "Station of Young Technicians" (Biysk):

- Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale for sygefravær hos sin medarbejder. Ydelsen for de første tre dage med midlertidig invaliditet udbetales for virksomhedens regning og for den resterende periode, fra den fjerde sygedag, på bekostning af Ruslands føderale socialforsikringsfond (artikel 3 i lov nr. 255-FZ).

1 Klausul 3 i kendelsen fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland af 1. august 2007 nr. 514, i det følgende benævnt kendelse fra ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland nr. 514

2 Artikel 6 Føderal lov dateret 29. december 200b nr. 255-FZ, herefter lov nr. 255-FZ.

3 Artikel 9 i forbundsloven af 24. juli 1998 nr. 125-FZ "om obligatorisk socialforsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme"

Artiklen er udarbejdet af personalet i magasinet "Personal Business"

Kommentarer

13/07/2012 Madina

Sådan betales langtidssygemelding, hvis der er foretaget fodrekonstruktionsoperation. 24 års erfaring.
1. b/l – fra 13/07/2010 til 28/05/2011; 2. b/l – 17/09/2011 – 22/10/2011; 3. b/l - fra 1. marts 2012 til i dag kommer endoprotetik, med en løn på 22.000 får jeg 5.000 i sygefravær.
Hvad skal man gøre? Er der virkelig ingen lov til at betale folk som mig?

Svar

25/03/2013 Anastasia

Jeg har det samme problem, jeg er gravid i 19. uge, min tilstand er ikke særlig god, jeg blev sygemeldt.
Sig mig, kan jeg forlænge min sygemelding med to måneder?

Svar

04/10/2013 Lyudmila

God eftermiddag
Jeg har følgende situation: Jeg har været i døgnbehandling på et hospital (lungetuberkulose) i 5 måneder, jeg giver min arbejdsgiver sygemelding på månedsbasis, men det specifikke navn på sygdommen blev ikke oplyst. Arbejdsgiveren vil gerne vide, hvilken sygdom jeg har.
Oplys venligst om fortroligheden af at give disse oplysninger, hvordan man reagerer på arbejdsgiverens anmodning, og om der er artikler, ifølge hvilke arbejdsgiveren og jeg har ret til ikke at videregive disse oplysninger, samt arbejdsgiverens ansvar for at videregive disse oplysninger, som er fortrolige for mig?

Svar

11/12/2013 Lyudmila

Hej!
Min medarbejder har været sygemeldt fra den 17. januar 2013 til i dag. Hun medbringer sygemeldinger fra forskellige medicinske institutioner. Vi sendte kopier af sygefravær til socialsikringen til verifikation - kontrollen bekræftede rigtigheden af sygefraværsattesterne. Mens han var sygemeldt, blev medarbejderen gift. Jeg tog den endnu en ferie, tog til udlandet, men ved hjemkomsten fra rejsen medbragte hun en ny sygemelding. En blomstrende kvinde, men der bliver fundet en diagnose for at få udstedt en sygemelding. Jeg er bange for, at hun ikke vil arbejde, før det øjeblik kommer, hvor hun beslutter sig for at tage på barsel.
Alle dine svar er baseret på sygefravær modtaget i én institution. Hvordan sker det, at en institution lukker sygemeldingen med et CV "for at begynde at arbejde på sådan en dato," og en anden lægeinstitution straks åbner en ny sygemelding for hende, og så videre ad infinitum?????? ??? Hvad skal jeg gøre? Er der nogen måde at fyre sådan en medarbejder på? Vi har sendt anmodninger til alle myndigheder og retshåndhævende myndigheder.

Svar

12/07/2013 Svetlana

Vi har en lignende situation. Lyudmila, var der nogen, der fortalte dig en vej ud af det? Nysgerrig efter at vide, hvilke foranstaltninger du har taget? Vores mand sygemeldte sig uendeligt meget, og nu har han bragt en ansøgning om forældreorlov i op til 1,5 år...