Former for tilrettelæggelse af fælles aktiviteter. Funktioner ved at organisere fælles aktiviteter i taleudviklingstimer Metode til at organisere fælles aktiviteter

Tegn på en gruppe af arbejdskraft

Genstand for undersøgelse af ledpsykologi arbejdsaktivitet er gruppeemner for arbejdskraft - teams, brigader, arbejdskollektiver osv.

Gruppearbejdsformen forudsætter dannelsen af en vis integritet (et gruppefag for arbejdskraft og dets fælles aktiviteter) og er ikke en simpel mekanisk forening af selvstændigt arbejdende menneskers arbejdsindsats, det er en ny, komplekst organiseret dannelse.

Tegn på kollektivt arbejde blev identificeret af B.F. Lomov (1972) og suppleret af A.L. Zhuravlev (1987). Zhuravlev anser følgende otte komponenter for at være hovedårsagerne til at identificere en arbejdsgruppe:

1. At have fælles mål for forskellige deltagere arbejdsproces.

2. Dannelse af generel arbejdsmotivation, som ikke er begrænset til individuelle motiver.

3. Opdeling af en enkelt arbejdsproces i individuelle handlinger og operationer og fordeling af roller i gruppen, hvilket fører til dannelsen af en struktur af relationer mellem gruppemedlemmer.

4. Sammenslutning af produktionsfunktioner for deltagere i arbejdsprocessen som komponenter i en gruppe arbejdssubjekt.

5. Streng konsistens, koordinering af implementeringen af distribuerede og samtidig organisatorisk forenede handlinger af gruppemedlemmer i overensstemmelse med et forud planlagt program.

6. Behovet for at fremhæve ledelsesfunktionen i fælles arbejdsaktivitet, rettet mod deltagerne og gennem dem mod emnet arbejdskraft.

7. Tilstedeværelsen af et enkelt slutresultat, fælles for arbejdskollektivet og præget af større effektivitet og kvalitet sammenlignet med den enkelte form for arbejdsorganisation.

8. Enhed (sammenkædning) af den rumlige og tidsmæssige funktion af deltagere i fælles aktiviteter

B.F. Lomov betragtede det vigtigste træk ved led faglig aktivitet tilstedeværelsen af et fælles arbejdsmål blandt gruppemedlemmer. Gruppen forenes som en ny organisatorisk enhed og eksisterer i denne egenskab, så længe gruppemedlemmerne beholder fælles mål aktiviteter.

Medlemmer af kollektivt arbejdes sind skal afspejle deres ansvar og den måde, de interagerer med hinanden på, hvilket afhænger af organisationens art og typen af dens aktiviteter. Lad os overveje følgende klassifikation organisationer:

1. Statslig og ikke-statslig(status for en statslig organisation gives af officielle myndigheder).

2. Kommerciel og ikke-kommerciel. Kommercielle organisationer er dem, hvis hovedmål er at skabe overskud. Non-profitorganisationer definerer tilfredsstillelse af offentlige behov som deres hovedmål.

3. Budgetmæssig og ikke-budgetmæssig. Budgetmæssige organisationer opbygge deres aktiviteter baseret på midler tildelt af staten.

4. Offentlig og økonomisk. Offentlige organisationer opbygge deres aktiviteter på grundlag af at opfylde behovene hos medlemmer af deres samfund.

5. Formel og uformel. Formelle organisationer- ϶ᴛᴏ virksomheder, interessentskaber osv. registreret i overensstemmelse med den fastlagte procedure, som fungerer som juridiske og ikke-juridiske enheder.

Som en særlig type organisation kan vi skelne socioøkonomiske organisationer. En socioøkonomisk organisation er karakteriseret ved tilstedeværelsen af sociale og økonomiske bånd mellem arbejdere.

Sociale forbindelser omfatter:

· mellemmenneskelige hverdagsforhold;

· relationer på tværs af ledelsesniveauer;

· forhold til medlemmer af offentlige organisationer.

Økonomiske bånd omfatter:

· økonomiske incitamenter og ansvar;

· levestandarder, fordele og privilegier.

Organisationer kan også klassificeres efter den måde, de arbejder sammen på.

O.I. Zotova (1987) skelner mellem brigadens ydre og indre struktur.

Ekstern struktur måske rent ydre form arbejderforeninger.

Intern struktur afspejler brigaden som en enkelt uformel organisme, et hold, der kunne udvikles på forskellige niveauer.

Team med lavt udviklingsniveau repræsenterer en gruppe som en sammenslutning af individer (der er intet rolle- og statuspres, og der er ikke udviklet gruppenormer for adfærd).

Hold på mellemniveau har tegn på ydre og indre organisationsstruktur, men der er ofte ingen sammenhænge mellem dem, og der er modsætninger.

Hold højeste niveau udvikling har en sammenkoblet ekstern og indre struktur, gruppenormer og værdier, der er anerkendte og meningsfulde for medlemmerne.

Effektiviteten af fælles arbejde bestemmes ikke så meget af kvalitet interpersonelle relationer teammedlemmer og muligheden for at interagere direkte i arbejdsprocessen, såvel som måden at kombinere deres arbejdsindsats på gennem valget af en form for aflønning, som skabte i arbejdernes sind billedet af det endelige produkt som et enkelt, fælles slutmål.

Medlemmer af kollektivt arbejdes sind skal afspejle deres ansvar og den måde, de interagerer med hinanden på, hvilket afhænger af organisationens art og typen af dens aktiviteter. Overvej følgende klassificering af organisationer:

Statslig og ikke-statslig(status for en statslig organisation gives af officielle myndigheder).

Kommerciel og ikke-kommerciel. Kommercielle organisationer er dem, hvis hovedmål er at skabe overskud. Non-profitorganisationer definerer tilfredsstillelse af offentlige behov som deres hovedmål.

Budgetmæssig og ikke-budgetmæssig. Budgetorganisationer baserer deres aktiviteter på de midler, der er tildelt af staten.

Offentlig og økonomisk. Offentlige organisationer baserer deres aktiviteter på at opfylde behovene hos medlemmer af deres samfund.

Formel og uformel. Formelle organisationer er behørigt registrerede selskaber, partnerskaber osv., der fungerer som juridiske og ikke-juridiske enheder.

Sociale forbindelser omfatter:

mellemmenneskelige hverdagsforhold;

relationer på tværs af ledelsesniveauer;

forhold til medlemmer af offentlige organisationer.

Økonomiske bånd omfatter:

økonomiske incitamenter og ansvar;

levestandarder, fordele og privilegier.

Organisationer kan også klassificeres efter den måde, de arbejder sammen på.

O.I. Zotova (1987) skelner mellem brigadens ydre og indre struktur.

Ekstern struktur kan være en rent ekstern form for sammenslutning af arbejdere.

Intern struktur afspejler brigaden som en enkelt uformel organisme, et hold, der kunne udvikles på forskellige niveauer.

Team med lavt udviklingsniveau repræsenterer en gruppe som en sammenslutning af individer (der er intet rolle- og statuspres, og der er ikke udviklet gruppenormer for adfærd).

Hold på mellemniveau har tegn på en ekstern og intern organisationsstruktur, men der er ofte ingen sammenhænge imellem dem, og der kan være modsætninger.

Team af højeste udviklingsniveau har en indbyrdes forbundet ekstern og intern struktur, gruppenormer og værdier, der er anerkendte og betydningsfulde for medlemmerne.

Effektiviteten af fælles arbejde bestemmes ikke så meget af kvaliteten af teammedlemmernes interpersonelle relationer og evnen til at interagere direkte under arbejdsprocessen, men af måden at kombinere deres arbejdsindsats gennem valget af aflønningsformen, hvilket skabte i arbejdernes hoveder billedet af det endelige produkt som et enkelt fælles endeligt mål.

9.3. Gruppepsykologi

En gruppe, der forener et bestemt antal mennesker, repræsenterer ikke deres simple sum. I en gruppe opstår der altid kvalitativt specielle fænomener, som kaldes "gruppeeffekter". De karakteriserer gruppen som helhed. Sådanne effekter er for eksempel gruppestemning, psykologisk klima i gruppen, kollektiv vilje, gruppenormer for adfærd osv.

Gruppe- en samling af mennesker, der ikke fungerer som en sum af individer, men som en integreret forening, den afspejler den sociale karakter af det samfund, den er en del af.

Der er store og små sammenslutninger af mennesker. Denne opdeling er baseret på karakteristika ved kontakter mellem deres medlemmer. I store grupper(nation, demonstration, medlemmer af et bestemt sportssamfund) kontakt mellem alle mennesker, deres komponenter, er ikke nødvendig. I små grupper (besætning, sportshold, familie) kender hvert medlem af gruppen personligt alle de andre medlemmer og kan komme i kontakt med dem. Alle gruppemedlemmer kommunikerer direkte med hinanden. I store og små grupper skelnes der mellem organiserede (officielle, formelle) og uorganiserede (uformelle) grupper. De er forskellige i, hvordan de opstår. Organiserede grupper dannes for at implementere visse sociale mål, deres eksistens bekræftes af officielle dokumenter. Uorganiserede grupper ( venlige virksomheder, legekammerater, menneskemængde, kø) opstår spontant, som af sig selv. Ingen skaber dem specielt, ingen administrerer dem officielt. Årsagen til deres udseende er fælles behov, interesser, synspunkter, sympatier og ofte blot betingelserne for mødet, der opstod tilfældigt.

Lille organiseret gruppe– det umiddelbare sociale miljø, det primære mikromiljø, der påvirker en person.

Sociale og psykologiske karakteristika for en lille organiseret gruppe: tilstedeværelsen af et fælles mål, fælles aktiviteter, organisationsstruktur, kommunikation, gruppenormer, forretningsmæssige og personlige relationer.

Mål . Mål adskiller sig i social betydning (socialt betydningsfuld, gruppe, personlig) og i forhold til perspektiv (fremadrettet, umiddelbar, specifik). Socialt betydningsfulde mål er dem, hvis opnåelse er til gavn for hele samfundet; gruppe og personlige mål er relateret til en gruppe menneskers eller en persons interesser. En dobbelt sammenhæng er mulig mellem socialt ubetydelige mål på den ene side og gruppe- eller personlige mål på den anden side: personlige eller gruppemål svarer til offentlige interesser (f.eks. at vinde personlige holdkonkurrencer); gruppe- eller personlige mål er i modstrid med samfundets interesser, de er asociale. Langsigtede mål er relateret til fremtiden, specifikke mål er kortsigtede, bygget til en måned, uge, dag. Tilstedeværelsen i en gruppe af lovende, socialt betydningsfulde mål, accepteret af dens medlemmer og opfattet af dem som deres egne, er gunstig for gruppens udvikling.

Samarbejdsaktivitet . Hovedårsagen småskala udvikling organiseret gruppe og dets effektive funktion er fælles aktivitet rettet mod at nå mål. Samarbejdsaktiviteter er fælles arbejde, træning mv., hvor gensidige handlinger og gensidig afhængighed af de involverede personer finder sted. Fælles aktiviteter kan være indbyrdes forbundne og uafhængige. I indbyrdes forbundne aktiviteter er en deltagers handlinger umulige uden samtidige eller tidligere handlinger fra andre gruppemedlemmer. Dette er aktiviteten af flybesætningen, kirurgen og hans assistenter under operationen og sangerne i koret. Med indbyrdes forbundne aktiviteter bidrager hvert gruppemedlem til at opnå et fælles mål, idet de handler individuelt. Dette er typisk for f.eks studiegruppe, arbejdskollektiv. Fælles aktivitet lærer gruppemedlemmer at tage hensyn individuelle egenskaber andre arbejdstagere, yde dem hjælp og adlyde generelle krav.

Organisationsstruktur i gruppen. En lille organiseret gruppe er karakteriseret ved en bestemt struktur, det vil sige et stabilt sæt af forbindelser og relationer mellem dens medlemmer. Strukturen er opdelt i eksterne (formelle) og interne (uformelle) understrukturer.

Udvendig underbygning bestemt af ordrer, instruktioner, installationer, forskrifter, personale og andre officielle dokumenter. Det omfatter de officielle ledere af gruppen. Efter kommandoordre, for eksempel i sportshold, de indtager lederstillinger træner og hans stedfortrædere. Forbundet med denne understruktur er udøvelsen af den formelle ledelse af gruppen.

Indvendig underbygning opstår i selve gruppen. Det er født som af sig selv, spontant og fremsætter ofte en leder. En leder er et medlem af gruppen, som ikke indgår i bemandingsplanen og ikke er udpeget. Han leder uofficielt de andre medlemmer af gruppen. Så sammen med den officielle leder i arbejdsgruppen (teamet) kan der være en meget autoritativ arbejder, hvis indflydelse på arbejdernes adfærd er større end værkførerens indflydelse. Sammenslutninger af gruppemedlemmer opstår normalt omkring lederen. En gruppe kan have flere ledere og flere fraktioner.

Eksterne og interne understrukturer kan supplere gruppen for dens liv og frugtbare aktiviteter. Uoverensstemmelser mellem understrukturer er også mulige. Dette medfører, at der opstår uenigheder, endda konflikter, og det har naturligvis en negativ indvirkning på gruppelivet som helhed.

Meddelelse. Interaktion i en lille organiseret gruppe udføres altid gennem direkte kommunikation mellem dens medlemmer. Spørgsmål, anmodninger, samtaler, diskussioner, tvister - alt dette forskellige former meddelelse. Det er en uundværlig betingelse for eksistensen og udviklingen af en lille gruppe. Det er i kommunikationen, at udvekslingen sker forskellige oplysninger og der opstår en aftale mellem gruppemedlemmer.

I professionelle aktiviteter er kommunikation som regel af forretningsmæssig, gennemtænkt og organiseret karakter. Det afhænger af kompleksiteten af de opgaver, der løses, og reglerne for aktiviteten, antallet af personer, der deltager i den, og graden af deres beredskab. Personlig kommunikation er gratis kontakter mellem mennesker, der giver dig mulighed for at tilfredsstille en persons behov for kommunikation.

Gruppenormer . Normer er regler, der er etableret, godkendt og accepteret som en standard for adfærd i en gruppe . Gruppenormer er bestemt af samfundets normer, dets moralske principper. Hver specifik gruppe har sine egne tilføjelser til almindelige regler, bestemt af det særlige ved livet og aktiviteterne i dette samfund.

Forretningsforhold – manifestation af formel underbygning. De dannes på grundlag af fordelingen og udførelsen af officielle opgaver og opstår i aktivitetsprocessen. Dette er et "forhold af ansvarlig afhængighed", som den fremragende lærer A. S. Makarenko kaldte dem. Forretningsforhold omfatter ikke kun forhold mellem ledelse og underordning, men også forretningsforhold mellem ligeværdige medlemmer af gruppen.

Personlige relationer Den uformelle understruktur af gruppen er baseret på sympatier, antipatier eller ligegyldighed mellem gruppemedlemmer, på folks behov for følelsesmæssige kontakter. Disse forhold findes i venskab, hengivenhed og kammeratlige kontakter mellem nogle medlemmer af gruppen og i fjendtlighed og fjendtlighed mellem andre.

Afhængigt af arten af den fælles aktivitet og graden af intern enhed i dens gennemførelse, kan følgende niveauer af gruppeudvikling skelnes:

1. Foreningen. Mennesker er forenet af et fælles mål, men ikke alle accepterer det ligeligt, gruppens aktiviteter udføres, selvom medlemmernes handlinger er uenige. Gruppen har konstant brug for lederens indgriben. Personlige relationer etableres ret hurtigt, men i form af venlige virksomheder er de ikke bestemt af forretningen.

2. Samarbejde. Gruppemedlemmernes enhed af handlinger er tydeligere udtrykt, der er fælles holdninger til dens grundlæggende værdier. Gruppen har en virkelig og succesfuldt fungerende organiseret struktur. Personlige relationer og kommunikation er af forretningsmæssig karakter og er underordnet opnåelsen af fælles mål. Men på dette niveau er retningen af gruppens aktivitet endnu ikke særlig signifikant, og derfor er det muligt, at både dens positive bevægelse – mod det kollektive og negative – mod virksomheden.

3. Hold. Egenskab hold - samhørighed. Det manifesterer sig i det faktum, at alle dets medlemmers tanker, følelser og indsats er forenet af ønsket om at opnå et fælles mål. Gruppenormer og værdier implementeres i praktiske handlinger, når der udføres fælles aktiviteter. Forretningsrelationer er så sammenhængende og klare som muligt, hvilket sikrer interaktion mellem alle gruppemedlemmer. Hvert medlem af gruppen føler sig som en del af den, er tilfreds med sin position i gruppen og er klar til at ofre sig selv for sagens fælles interesser.

4. Virksomhed. Gruppen er præget af organisatorisk sammenhængskraft, tydelig interaktion, men er lukket, isoleret fra andre grupper, dens aktiviteter er rettet mod snævre gruppemål. I virksomheder er der ingen sammenhæng mellem formålet med samfundets mål og mål. Gruppemål kan endda være asociale (for eksempel i religiøse sekter).

Medlemmerne af kollektivt arbejdes sind skal afspejle deres ansvar og den måde, de interagerer med hinanden på. Overvej følgende klassificering af organisationer:

1. Statslig og ikke-statslig(status for en statslig organisation gives af officielle myndigheder).

2. Kommerciel og ikke-kommerciel. Kommercielle organisationer er dem, hvis hovedmål er at skabe overskud. Non-profit-organisationer definerer deres mål som at opfylde sociale behov.

3. Budgetmæssig og ikke-budgetmæssig. Budgetorganisationer baserer deres aktiviteter på de midler, der er tildelt af staten).

4. Offentlig og økonomisk. Offentlige organisationer bygger deres aktiviteter ud fra at opfylde behovene hos deres medlemmer af samfundet).

5. Formel og uformel. Formelle organisationer er behørigt registrerede selskaber, partnerskaber osv., der fungerer som juridiske og ikke-juridiske enheder.

Som en særlig type klassificering af organisationer er socioøkonomiske organisationer. En socioøkonomisk organisation er karakteriseret ved tilstedeværelsen af sociale og økonomiske bånd mellem arbejdere.

Sociale forbindelser omfatter:

Interpersonelle hverdagsforhold;

Relationer på tværs af ledelsesniveauer;

Holdninger til folk i offentlige organisationer.

Økonomiske bånd omfatter:

Økonomiske incitamenter og ansvar;

Levestandarder, fordele og privilegier.

Forholdet mellem disse forbindelser spiller en afgørende rolle i oprettelsen eller diagnosticeringen af en organisation.

Klassificering efter metoden til at organisere fælles aktiviteter.

O.I. Zotova (1987) skelner mellem brigadens ydre og indre struktur.

Ekstern struktur kan være en rent ekstern form for sammenslutning af arbejdere.

Intern struktur afspejler brigaden som en enkelt uformel organisme, et hold, der kunne udvikles på forskellige niveauer.

Team med lavt udviklingsniveau repræsenterer en gruppe som en sum af individuelle individer (der er intet rolle- og statuspres, og gruppenormer for adfærd er ikke udviklet). Et team med gennemsnitligt udviklingsniveau har tegn på en ekstern og intern organisationsstruktur, men der er ofte ingen sammenhæng mellem dem, og der kan være modsætninger.

Team af højeste udviklingsniveau har en indbyrdes forbundet ekstern og intern struktur, gruppenormer og værdier, der er anerkendte og betydningsfulde for medlemmerne.

Lad os gøre opmærksom på, at der er en sammenhæng mellem teamets kvantitative sammensætning og udviklingsniveauet for både teamet og effektiviteten af det fælles arbejde. I lang tid det blev anerkendt, at en gruppe mennesker, der arbejder sammen, skulle være mellem 7-15 personer, hvilket svarede til størrelsen af uformelle små grupper. I produktionsorganisationer var dette princip ikke altid tilstrækkeligt. O. I. Zotova sammenlignede indikatorer for udviklingsniveauet for teams i en produktionsorganisation dannet iht af forskellige årsager: specialiseret og kompleks.

Specialiseret Brigade "C" bestod af 12 personer. Alle teammedlemmer er repræsentanter for samme profession. Aktivitetsmetoden for hvert medlem i brigaden er individuel. Brigaden kom godt ud af det venskabelige forbindelser, men disse forhold påvirkede ikke arbejdseffektiviteten (alle arbejdede faktisk for sig selv; ved fastsættelse af månedslønnen opstod der stridigheder om princippet om at bruge arbejdsdeltagelseskoefficienten).

Integreret Brigade "K" forenede arbejdere med forskellige profiler, deres løn afhang af produktionen af det endelige produkt, hvor alle deltageres bidrag blev realiseret. Sammensætningen af brigaden var betydeligt højere - 44 personer. Desuden arbejdede nogle af teammedlemmerne geografisk på et andet sted, og de havde ikke direkte kontakt. Men den samlede indsats fra alle teammedlemmer på det endelige resultat førte til en stigning på 32 % i produktiviteten.

Effektiviteten af fælles arbejde bestemmes ikke så meget af varmen i de interpersonelle relationer mellem teammedlemmer og muligheden for at interagere direkte under arbejdsprocessen, men af måden at kombinere deres arbejdsindsats gennem valget af aflønningsform, hvilket skabte i arbejdernes bevidsthed billedet af det endelige produkt som et enkelt fælles slutmål.

Gruppepsykologi.

Gruppe- en samling af mennesker, der ikke fungerer som summen af de individer, der indgår i den, men som en integreret forening, den afspejler den sociale karakter af det samfund, den er en del af.

Der er store og små sammenslutninger af mennesker. Denne opdeling er baseret på karakteristika ved kontakter mellem deres medlemmer. I store grupper (en nation, en demonstration, medlemmer af et bestemt sportssamfund) er der ingen kontakt mellem alle de mennesker, der udgør dem. I små grupper (hold, sportshold, familie) kender hvert medlem af gruppen personligt alle sine andre medlemmer ved fornavn, efternavn, eventuelle personlige karakteristika eller forretningsmæssige kvaliteter; alle gruppemedlemmer kommunikerer direkte med hinanden. I store og små grupper skelnes der mellem organiserede (officielle, formelle) og uorganiserede (uformelle) grupper. De er forskellige i, hvordan de opstår. Organiserede grupper (teknisk skolegruppe, fabriksarbejdere) oprettes specifikt på grundlag af officielle dokumenter og personaleplaner. De er dannet for at nå visse sociale mål. Uorganiserede grupper (venner, legekammerater, menneskemængder, køer) opstår spontant, som af sig selv. Ingen skaber dem specielt, ingen forvalter dem. Årsagen til deres udseende er fælles behov, interesser, synspunkter, sympatier og ofte blot betingelserne for mødet, der opstod tilfældigt.

Lille organiseret gruppe– det umiddelbare sociale miljø, det primære mikromiljø, der påvirker en person.

De sociopsykologiske karakteristika for en lille organiseret gruppe er: tilstedeværelsen af et mål, fælles aktiviteter, organisationsstruktur, kommunikation, gruppenormer, forretningsmæssige og personlige relationer.

Mål. Mål adskiller sig i social betydning (socialt betydningsfuld, gruppe, personlig) og i forhold til perspektiv (fremadrettet, umiddelbar, specifik). Socialt betydningsfulde mål er dem, hvis opnåelse er til gavn for hele samfundet; gruppe og personlige mål er relateret til en gruppe menneskers eller en persons interesser. En dobbelt sammenhæng er mulig mellem socialt ubetydelige mål på den ene side og gruppe- eller personlige mål på den anden side: personlige eller gruppemål svarer til offentlige interesser (f.eks. at vinde personlige holdkonkurrencer); gruppe- eller personlige mål er i modstrid med samfundets interesser, de er asociale. Langsigtede mål er relateret til fremtiden, mens specifikke mål er bygget for en måned, en uge eller en dag. Tilstedeværelsen i en gruppe af lovende, socialt betydningsfulde mål, accepteret af medlemmerne og opfattet af dem som deres egne, er gunstig for gruppens udvikling.

Samarbejdsaktivitet. Hovedårsagen til udviklingen af en lille organiseret gruppe og dens effektive funktion er fælles aktivitet rettet mod at nå mål. Fælles aktivitet er fælles arbejde, læring, lege, hvor gensidige handlinger og gensidig afhængighed af de deltagende personer finder sted. Fælles aktiviteter kan være indbyrdes forbundne og uafhængige. I indbyrdes forbundne aktiviteter er en deltagers handlinger umulige uden samtidige eller tidligere handlinger fra andre gruppemedlemmer. Dette er aktiviteten af et flybesætning, en kirurg og hans assistenter under en operation, sangere i et kor, medlemmer af et rohold, atleter i en double kunstskøjteløb på skøjter. Med indbyrdes forbundne aktiviteter bidrager hvert gruppemedlem til at opnå et fælles mål, idet de handler individuelt. Dette er typisk for for eksempel en studiegruppe eller arbejdshold. Fælles aktivitet lærer gruppemedlemmer at tage hensyn til andre arbejdsdeltageres individuelle karakteristika, give dem hjælp og adlyde almindelige krav.

Udvendig underbygning bestemt af ordrer, instruktioner, installationer, forskrifter, personalebord og andre officielle dokumenter. Det omfatter de officielle ledere af gruppen. Efter kommandoordre indtager træneren og hans stedfortrædere f.eks. lederstillinger i sportshold. Forbundet med denne understruktur er udøvelsen af den formelle ledelse af gruppen.

Indvendig underbygning opstår i selve gruppen. Det er født som af sig selv, spontant og fremsætter ofte en leder. En leder er et medlem af gruppen, som ikke indgår i bemandingsplanen og ikke er udpeget. Han leder uofficielt de andre medlemmer af gruppen. Så sammen med den officielle leder i arbejdsgruppen (teamet) kan der være en meget autoritativ arbejder, hvis indflydelse på arbejdernes adfærd er større end værkførerens indflydelse. Sammenslutninger af gruppemedlemmer (grupper) opstår normalt omkring lederen. En gruppe kan have flere ledere og flere fraktioner.

Eksterne og interne understrukturer kan supplere hinanden. Så opstår gruppens enhed, som er meget nødvendig for alt dets frugtbare liv og aktiviteter. Uoverensstemmelser mellem understrukturer er også mulige. Dette medfører, at der opstår uenigheder, endda konflikter, og det har naturligvis en negativ indvirkning på gruppelivet som helhed.

Meddelelse. Interaktion i en lille organiseret gruppe udføres altid gennem direkte kommunikation af dens medlemmer, i direkte appel dem til hinanden. Spørgsmål, forespørgsler, samtaler, samtaler, debatter – alt dette er forskellige former for kommunikation. Det er en uundværlig betingelse for eksistensen og udviklingen af en lille gruppe. Det er i kommunikationen, at der udveksles forskellige oplysninger, og der opstår en aftale mellem gruppemedlemmer.

Gruppenormer. Normer er regler, der er etableret, godkendt og accepteret som en standard for adfærd i en gruppe . Gruppenormer er bestemt af samfundets normer, dets moralske principper. Hver specifik gruppe har sine egne tilføjelser til de generelle regler, bestemt af de særlige forhold ved livet og aktiviteterne i dette samfund.

Forretningsmæssige og personlige relationer, formelle og uformelle understrukturer bør overvejes ikke kun fra stillingen som leder af gruppen, men også med hensyn til forretningsmæssige og interpersonelle relationer i den.

Forretningsrelationer er en manifestation af en formel understruktur. De dannes på grundlag af fordelingen og udførelsen af officielle opgaver og opstår i aktivitetsprocessen. Dette er et "forhold af ansvarlig afhængighed", som den fremragende lærer A. S. Makarenko kaldte dem. Forretningsrelationer omfatter ikke kun forhold mellem ledelse og underordning, men også forretningsforhold mellem ligeværdige medlemmer af gruppen. Forretningsrelationer eksisterer også mellem gruppemedlemmer, som udfører mere eller mindre lige og ikke-overlappende ansvar. Personlige relationer uformelle understrukturer i gruppen er baseret på likes, antipatier eller ligegyldighed mellem gruppemedlemmer, på behovene hos mennesker i følelsesmæssige kontakter. Disse forhold findes i venskab, hengivenhed og kammeratlige kontakter mellem nogle medlemmer af gruppen og i fjendtlighed og fjendtlighed mellem andre. Forretningsmæssige og personlige relationer opstår og udvikler sig i den samme gruppe, mellem de samme mennesker. Førende er som regel forretningsforbindelser. Deres indflydelse afhænger dog af gruppens udviklingsniveau.

De betragtede sociopsykologiske egenskaber ved en lille organiseret gruppe karakteriserer den som en integreret enhed, hvor det vigtigste systemdannende træk er den fælles aktivitet af mennesker, der sigter mod at opnå et fælles mål.

Afhængigt af arten af den fælles aktivitet og graden af intern enhed i dens gennemførelse, kan følgende niveauer af gruppeudvikling skelnes:

1. Foreningen . Mennesker er forenet af et fælles mål, men ikke alle accepterer det ligeligt, gruppens aktiviteter udføres, selvom medlemmernes handlinger er uenige. Gruppen har konstant brug for lederens indgriben, dens aktiver er lige begyndt at tage form. Personlige relationer etableres ret hurtigt, men i form af venlige virksomheder er de ikke bestemt af forretningen.

2. Samarbejde. Gruppemedlemmernes enhed af handlinger er tydeligere udtrykt, der er fælles synspunkter om dets grundlæggende værdier og ønsket om dem. Gruppen har en virkelig og succesfuldt fungerende organiseret struktur. Personlige relationer og kommunikation er af forretningsmæssig karakter og er underordnet opnåelsen af fælles mål. Men på dette niveau er retningen af gruppens aktivitet endnu ikke særlig signifikant, og derfor er det muligt, at den vil bevæge sig enten positivt - mod det kollektive eller negativt - mod virksomheden.

3. Hold. Samarbejdsaktiviteter bliver kernen i hans liv. Et karakteristisk træk ved holdet er samhørighed. Det manifesterer sig i det faktum, at alle dets medlemmers tanker, følelser og indsats er forenet af ønsket om at opnå et fælles mål. Gruppenormer og værdier implementeres i praktiske handlinger ved fælles aktiviteter. Forretningsrelationer er så sammenhængende og klare som muligt, hvilket sikrer interaktion mellem alle gruppemedlemmer. Personlige relationer er på den ene side medieret af handlinger, på den anden side er de ret brede, humane, præget af følsomhed og opmærksomhed og teammedlemmers velvilje over for hinanden. Hvert medlem af gruppen føler sig som en del af den, er tilfreds med sin position i gruppen og er klar til at ofre sig selv for fælles interesser anliggender.

4. Virksomhed. Gruppen er præget af organisatorisk sammenhængskraft, tydelig interaktion, men er lukket, isoleret fra andre grupper, dens aktiviteter er rettet mod snævre gruppemål. I virksomheder er der ingen sammenhæng mellem formålet med samfundets mål og mål. Gruppemål kan endda være asociale (for eksempel i religiøse sekter).

Gruppemedlemmers holdning til almindelig årsag, til hinanden, til sig selv er bestemt af dets psykologiske klima. I et sundt psykologisk klima er forretningsforbindelser førende. De giver den nødvendige gensidige forståelse og kombineres med høj disciplin, ansvarlighed, gensidig krævende, gensidig bistand, kammeratskab og støtte. Personlige relationer er kendetegnet ved varme, sympati, højt kommunikationsniveau, mangel på mental spænding og negative følelser.

Sektioner: Skolepsykologisk service

Skolen bruger nu aktivt gruppearbejdsformer i klassen og uden for klassen.

Gruppearbejde er en af formerne til at organisere fælles aktiviteter for elever og involverer midlertidigt at opdele klassen i grupper på 4 til 8 personer (afhængigt af børnenes alder) for i fællesskab at løse visse problemer. Eleverne inviteres til at diskutere problemet, skitsere måder at løse det på, implementere dem i praksis og til sidst præsentere det fælles resultat.

Studerer undervisningserfaring, førte resultaterne af forskning inden for pædagogisk psykologi til den konklusion, at gruppearbejde har en række ubestridelige fordele. Det åbner op for store muligheder for samarbejde, for fremkomsten af kognitiv kollektiv aktivitet blandt elever.

Fælles aktiviteter i en gruppe baseret på samarbejde - vigtig faktor mental udvikling, der bidrager til fremkomsten af to typer vigtige neoplasmer:

1). At mestre et nyt emne (gensidig udveksling af handlingsmetoder), som sikrer en persons succes i individuelle aktiviteter (en "intern modstander" dukker op, kontrollerer og evaluerer sine egne handlinger).

2). At mestre selve samarbejdsformen, som gør en person i stand til at etablere relationer til mennesker omkring sig og til sig selv.

Arbejdet i grupper viser sig dog ikke altid at være effektivt i praksis, og nogle gange giver det endda det modsatte resultat: lærere er skuffede over nytten og tilgængeligheden af denne arbejdsform for dem selv og eleverne; og børn udvikler endda enten en modvilje mod at deltage i grupper eller en vedvarende negativ holdning til gruppearbejde.

Dette forklares med, at elever og deres lærere ikke er psykologisk forberedte på selve arbejdet i en gruppe og til at organisere arbejdet i grupper. Det åbner mulighed for samarbejde mellem en lærer og en psykolog. Både lærere og elever skal være særligt forberedte til gruppearbejde.

Ved træningsseminarer er det nødvendigt at gøre lærerne bekendt med de psykologiske betingelser for at organisere gruppearbejde.

For at gruppearbejde kan finde sted er det nødvendigt:

Skab en situation, hvor skolebørn kan udvikle en generel positiv holdning til fælles aktiviteter i gruppen. For yngre skolebørn vil denne situation være en leg; for teenagere – diskussion, meningsudveksling, demonstration af evner og evner; for gymnasieelever – udveksling af information, mulighed for at yde og modtage meningsfuld hjælp;

- lære børn at arbejde i en gruppe og først derefter invitere dem til at løse problemer af forskellig art og indhold i en gruppeform;

Sikre en aktiv udveksling af operationer (den ene tegner, den anden skriver); udveksling af roller (den ene er lærer, den anden er studerende); udveksling af funktioner (eleven udfører funktionen med bevidst kontrol, kontrollerer sin partners arbejde); udveksling af positioner (på det eksisterende produkt - ens partners arbejde - afslører forfatterens hensigt, hans holdning, overvejer denne idés overensstemmelse med det opnåede resultat); udveksling af information (denne udveksling skal organiseres på en sådan måde, at barnet begynder at behandle information afhængigt af partnerens viden og evner, genopbygge den og supplere den);

Organiser et meningsfuldt samarbejde om at udføre en opgave, når eleverne mestrer et stort antal komplekse operationer (evnen til at analysere deres egne aktiviteter, sammenligne forskellige måder handlinger med hinanden, sammenlign metoder med den generelle opgave og med det forventede resultat, kontroller og evaluer dine egne handlinger og dine kammeraters handlinger);

Udruste børn med midlerne til intra-gruppe kommunikation: lære dem at arbejde efter reglerne, handle inden for en given rolle, kommunikationsevner (verbal og non-verbal); konfliktfri kommunikation; interpersonel interaktion, som omfatter forretningskommunikation på lige fod med fastlæggelse af måder effektiv præstation præstationsresultater;

Bemærk venligst, at gruppearbejde ikke er effektivt til alle typer opgaver. Det er mest anvendeligt og hensigtsmæssigt, når man organiserer teknologier til uddannelsesforskning, design, modellering, problembaseret læring og udvikling af evnen til at tænke kreativt;

Bestem lærerens plads i fælles aktiviteter.

For at diagnosticere effektiviteten af en lærers aktiviteter til at organisere intergruppeinteraktion kan du bruge et standardiseret kort - egenskaber "Niveauer af dannelse af motivation for fælles aktiviteter."

(se bilag nr. 1).

Det er af stor betydning at uddanne lærere i de grundlæggende teknikker til at organisere gruppearbejde. Disse omfatter:

1. Dannelse af grupper.

Der er forskellige måder at danne grupper på, vil valget af en eller anden metode afhænge af lærerens mål i dette øjeblik. Succesen for arbejdet som helhed vil afhænge af, hvor korrekt og succesfuldt gruppen er dannet (se bilag nr. 2).

Sammensætningen af gruppen forbliver ikke konstant, den vælges under hensyntagen til, at hvert gruppemedlems evner kan realiseres med maksimal effektivitet for teamet, afhængigt af indholdet og arten af det forudgående arbejde.

2.Organisering af intergruppeinteraktion. Det udføres på grundlag af:

overholdelse af reglerne for at arbejde i gruppe, som gives til deltagere i færdig form, eller udviklet af en gruppe (se bilag nr. 3);
under hensyntagen til principper (betingelser) effektivt arbejde i en gruppe (se bilag nr. 4);
rollefordeling (se bilag nr. 5).
bestemme måden at organisere en diskussion af opgaven og dens løsning på. Dette kan være "brainstorming", arbejde i minidele - grupper, par eller individuelt.

3. Organisering af gruppens arbejde med opgaven (se bilag nr. 6, 7).

4. Lærervejledning af gruppearbejde.

Hvis gruppen er moden nok og forstår at handle selvstændigt, er arrangørens funktioner at evaluere gruppens rapport om resultaterne af dens arbejde. Men hvis eleverne kun tager deres første skridt i gruppearbejde, er konstant overvågning af gruppens arbejde nødvendig. Arrangøren overvåger arbejdets fremskridt i grupper, besvarer spørgsmål, regulerer interaktion, hjælper med at nå til enighed i gruppen og yder i nødstilfælde assistance til individuelle elever eller gruppen som helhed.

Når eleverne forberedes til gruppearbejde, er det nødvendigt at løse følgende opgaver:

lære børn at arbejde i en gruppe efter reglerne;
undervise i at acceptere og fastholde en given rolle under gruppearbejde;
øv dig i at fuldføre stadierne i arbejdet med en opgave;
udvikle elevernes reflekterende færdigheder;
introducere forskellige måder til interaktion mellem gruppemedlemmer;
underviser effektive teknikker arbejder på en opgave;

Træningsformer kan være forskellige: et særligt kursus, træning udført af en psykolog, en række lektioner inden for et fag, en række klasser afholdt af klasselærer sammen med en psykolog (se bilag nr. 8).

BIBLIOGRAFI.

1. Zeltserman B. Lær! Skab! Udvikl dig selv! – Riga: “Eksperiment”, 1997.

2.Markova A.K. Dannelse af læringsmotivation. – M.: Uddannelse, 1990.

3. Interregional bulletin af skoler for personlighedsudvikling "Phoenix". - M.: "Russian Encyclopedia", 1996, nummer 5

4. Dansere S.T. Gruppearbejde i udviklingsundervisning. Riga: "Eksperiment", 1997.

5. Tsukerman G.A. Kommunikationsformer i undervisningen. – Tomsk: Peleng, 1993.

Bilag nr. 1.

"Niveauer af dannelse af motivation for fælles aktiviteter."

Niveauer	Type forhold i DOMSTOLEN	Motiver for optagelse i retten	Mål som barnet sætter sig	Følelser	Evne til at samarbejde.
1.	Negativ attityde	Mangel på motiver, afvisning af at arbejde med en partner.	At opnå et specifikt læringsprodukt (tekst, løsning på et problem)	Udtaler åbent utilfredshed med at blive tvunget til at deltage i "ubrugeligt" arbejde	Ved ikke hvordan man arbejder sammen. Foretager ingen forsøg på at etablere interaktion.
2.	Ligegyldig eller neutral	De er ikke realiseret, er ikke tydeligt manifesteret og bliver ikke forklaret.	Opfyld lærerens anmodning. Resultat eller metode samarbejde ikke interesseret	Viser hverken negativ eller positiv holdning til arbejde.	Følger lærerens anbefalinger nøjagtigt, men gør ingen forsøg på at etablere meningsfulde kontakter.
3.	Positiv, udifferentieret, amorf holdning.	Tiltrækningskraften af de eksterne egenskaber ved teamwork: at kommunikere, ændre aktivitetens karakter, have det sjovt.	Deltage i nyt, usædvanligt arbejde.	Han er følelsesmæssigt indstillet på arbejde, men når det er svært at etablere forretningsforbindelser, farer han vild.	Kan enten nægte at samarbejde, eller følge lærerens anvisninger, eller finde et middel til samarbejde i sin erfaring.
4.	Positiv, bevidst holdning baseret på tidligere erfaringer.	Mulighed for at anvende din viden om samarbejdsaktiviteter i UD.	Find grunde til at arbejde sammen.	De udviser ikke et brændende ønske om at arbejde sammen, men de er opmærksomme på behovet denne metode arbejde	Går ud over de modeller, som læreren foreslår og søger aktivt sine egne tilgange til at etablere SD.
5.	Positiv, personlig, effektiv indstilling	Forretningsmæssige kvaliteter partner.	Hensigtsmæssighed i at gå sammen om at løse problemer.	At finde midler og måder at samarbejde på.	Glæden ved at kunne kombinere vores indsats, koordinere vores handlinger og opnå et fælles produkt. Leder efter måder at interagere på, vurderer sine egne og andres handlinger i forhold til bidrag til samlet resultat

, sætter delmål for samarbejdet.

Bilag nr. 2.

MÅDER AT DANNE GRUPPER.

Gruppe efter behag

Grundlaget for dannelsen er, at deltagerne selv vælger dem, som de gerne vil arbejde sammen med.

Ensartethed – heterogen;

Resultatet er svært at forudsige;

Dannelsesopgave - "Opdel i grupper af ... mennesker i hver", "Opdel i lige store grupper."

"Tilfældig" gruppe

Grundlaget for dannelsen er, at deltagerne selv vælger dem, som de gerne vil arbejde sammen med.

Grundlag for dannelse - deltagere er tvunget til at forene sig for at udføre en form for arbejde, selvom de ikke interagerer sammen under andre forhold. Resultatet er svært at forudsige, da inkompatibilitet kan forårsage alvorlige konflikter

og gør arbejdet næsten umuligt.

Opgaven med at danne er fra dem, der sidder i nærheden; i henhold til farverne på de udstedte tokens; invitere en spiller til at vende sig væk og, uden at se, navngive nummeret på den gruppe, som deltageren angivet af arrangøren skal gå til.

Gruppe dannet af en leder

Grundlaget for dannelse er, at ledere (udnævnt af arrangøren eller valgt af deltagere) vælger de mest effektive deltagere (nogle gange falder venskab og sympati i baggrunden);

Ensartethed – relativt homogen;

Dannelsesopgave - arrangøren af arbejdet beder dem, han udpeger som ledere, om at gå, og så skiftes lederne til at navngive dem, som de ønsker at arbejde sammen med i gruppen.

Hvis valget af ledere er foretaget af spillerne, så siger arrangøren af arbejdet: "Til spillet bliver vi nødt til at opdele i grupper. Lad os vælge (nævn det nødvendige antal) ledere, der vil danne disse grupper."

Gruppe dannet af arrangøren

Grundlag for dannelse – dannes i overensstemmelse med de mål, som arrangøren sætter sig i øjeblikket. Denne gruppe løser på grund af sin sammensætning visse problemer.

Homogenitet – 1). Homogen, hvis sammensætningen af gruppen er valgt blandt deltagere med lige muligheder (ledere, avancerede, med samme præstationsgrad, vidensniveau, evner osv.)

2).Heterogen, hvis sammensætningen af gruppen er udvalgt blandt elever forskellige niveauer uddannelse, bevidsthed om dette emne, kompatibilitet.

Resultatet forudsiges på forhånd: i det første tilfælde, for eksempel for at forberede deltagerne til Olympiaden, i det andet tilfælde gensidig komplementering og berigelse.

Dannelsesopgave - arrangøren navngiver navnene på de deltagere, der skal arbejde i en bestemt gruppe.

Bilag nr. 3.

EKSEMPEL REGLER FOR ARBEJDE I EN GRUPPE.

(givet færdiglavet eller udviklet af deltagerne).

Alle skal deltage aktivt i gruppen.
Vi skal lytte og forstå hinanden.
Du skal være i stand til at forhandle.
Det er nødvendigt at følge proceduren for at arbejde i en gruppe (fastsat tid, særlige betingelser for at udføre opgaven).

Bilag nr. 4.

BETINGELSER FOR EFFEKTIVT ARBEJDE I EN GRUPPE.

Den enkelte deltagers ønske om at arbejde med hinanden.
Afklaring af formålet med gruppearbejdet. Gruppen er dannet for at opnå et resultat (finde en måde at løse et problem på, stille et problem), og ikke for behagelig, venlig kommunikation.
Det er vigtigt at organisere søgningen efter en løsning på en opgave eller et problem korrekt, hvilket vil reducere den tid, det tager at fuldføre en opgave dramatisk:

følge reglerne for at arbejde i en gruppe;
fordele roller; Det er bedre, hvis der er en arrangør i gruppen;
betragte hver enkelt deltagers deltagelse ikke som en hindring, men som en ekstra ressource, der vil berige gruppen og øge arbejdstempoet;

4. Det er godt, hvis gruppemedlemmer har nogenlunde lige muligheder. Og hvis dette ikke sker, er det nødvendigt med frivilligt samtykke fra studerende af forskellig styrke til at arbejde på lige vilkår.

Bilag nr. 5.

OMTRÆNGELIG ROLLEFORDELING I GRUPPEN.

Arrangør (leder) - organiserer diskussion og gensidig forståelse, involverer alle i gruppens arbejde.

Sekretær– formaliserer gruppens beslutning.

Assisterende sekretær – skriver alle forslag fra gruppemedlemmer ned.

Højttaler – præsenterer resultaterne af gruppens arbejde.

Assisterende højttaler– overvåger overholdelse af reglerne i koncernen.

Tidtager – overvåger overholdelse af gruppens arbejdsreglement.

Hvert gruppemedlem fungerer samtidigt som en "idégenerator", "forståer" og "kritiker".

Bilag nr. 6.

ORGANISERING AF ARBEJDE PÅ EN OPGAVE.

Består af følgende faser:

EN). Forberedelse til opgaven:

sætte en kognitiv opgave;
instruktioner om rækkefølgen af arbejdet;
fordeling af nødvendige didaktisk stof efter grupper.

B). Gruppearbejde:

fortrolighed med materialet, planlægning af gruppearbejde;
fordeling af opgaver inden for gruppen;
individuel opgaveafslutning;
diskussion af individuelle resultater af arbejdet i en gruppe;
udvælgelse og diskussion generel løsning;
forberedelse til præsentation af resultaterne (formalisering af beslutningen, forberedelse af oplægsholdere).

I). Præsentation af arbejdsresultater:

rapportering af resultaterne af arbejdet i grupper (visuelt eller mundtligt);
diskussion af resultaterne af arbejdet (spørgsmål til forståelse fra andre grupper, valg af den mest succesfulde løsning);
diskussion af arbejdsprocessen, refleksion.

Bilag nr. 7.

EKSEMPEL SPØRGSMÅL

AT DISKUTERE ARBEJDSPROCESSEN MED OPGAVEN.

Hvad var godt, hvad virkede?
Hvilke vanskeligheder stødte gruppemedlemmerne på, og hvordan forsøgte de at løse dem?
Var gruppearbejdet effektivt og hvorfor?
Hvad gjorde hvert gruppemedlem, hvordan forstod de deres mål og mål, da de udførte opgaven?
Hvad nyt lærte hver deltager om at organisere arbejdet med opgaven?
Hvad skal du overveje for at forbedre din præstation i fremtiden?

Bilag nr. 8.

Erfaring med at gennemføre lektioner om elevers mestring af måder at organisere interaktion i en gruppe på.

Den non-profit uddannelsesinstitution "Gymnasium "Kvant" i Veliky Novgorod har erfaring med at gennemføre fælles lektioner mellem en psykolog og en faglærer for at undervise skolebørn i gruppearbejde.

Lærerens opgave i en sådan lektion er at vejlede elevernes aktiviteter, mens gruppen arbejder med en opgave i faget, og psykologens opgave er at hjælpe børnene med at mestre metoderne til meningsfuldt samarbejde og tilrettelæggelse af kommunikation, mens de gennemfører opgaven.

Matematiktime ”Grundlæggende egenskaber ved geometriske figurer” i 10. klasse.

I begyndelsen af lektionen henvender psykologen sig til eleverne:

Gutter, på plakaten ser du geometriske former - en cirkel, en firkant, en trekant, en brudt linje (zigzag). Se omhyggeligt på dem, og vælg et symbol med billedet af en af de figurer, som du bedst kan lide, baseret på princippet: "Jeg ligner denne figur."

En psykolog er med til at diskutere processen med at arbejde i gruppe med en opgave.

PSYKOLOG: Gutter, I kender ret godt mange af egenskaberne ved geometriske former, såsom en firkant, en trekant, en cirkel, en zigzag (stiplet linje).

Men det viser sig, at de har en funktion mere. Der er en sammenhæng imellem geometriske former og menneskelige karaktertræk. Denne forbindelse studeres af en sådan retning af psykologisk videnskab som PSYCHOGEOMETRY - et unikt system for personlighedsanalyse.

For at lære hende bedre at kende, foreslår jeg, at du udfører en lille opgave. Nu vil du modtage kort med et sæt karaktertræk (se tabel).

Diskuter dem i en gruppe og prøv at korrelere karaktertræk med geometriske former (ved association). Begrund dit svar.

Grupperne skiftes til at udtrykke deres gæt, læreren giver det rigtige svar, og der tælles et point til hver af dem. Det mest indsigtsfulde hold afsløres.

PSYKOLOG : Du kan "prøve" det sæt af karaktertræk, der svarer til det ikon, du valgte i begyndelsen af lektionen, og beslutte: "I hvor høj grad passer dette mig? Lyder det som mig? Er jeg sådan her?”

Vi kan drage følgende konklusion: Hvis en person har et bestemt sæt karaktertræk (psykologisk type), så vil han fra det foreslåede sæt af geometriske figurer vælge som den, han kan lide mere end andre, en meget specifik figur, der svarer til hans type.

Tror du, at arbejdet i gruppen var effektivt, hvis det omfattede fyre af samme psykologiske type, for eksempel kun trekanter?

Er det muligt at samarbejde effektivt i en gruppe med mennesker af forskellige psykologiske typer?

Hvordan kan du anvende viden om psykogeometri i gruppearbejde?

Som et resultat af diskussionen kommer eleverne til den konklusion, at viden om en persons psykologiske type kan bruges til at øge produktiviteten i en gruppe:

under rollefordeling, især når du vælger en diskussionsarrangør;
når du vælger en kommunikationsstil;
i prognose, forståelse af menneskelig adfærd i typiske situationer;
at tage hensyn til de stærke og svagheder personlighed.

Bord

GEOMETRISKE FIGURERS PSYKOLOGISKE EGENSKABER.

Organiseret

Hårdtarbejdende

Rimelig

Vedholdende, vedholdende

Fast i beslutninger

Patient

Sparsommelig

venlige

fredelig

god lytter

empatisk

konfliktfri

retfærdig

ubeslutsom

leder leder

afgørende

sigter på at vinde

selvsikker

energisk

risikovillig

føle skønhed

vittig

kærlig forandring

vægelsindet i hobbyer

kreativ

uafhængig

ser på fremtiden

entusiastisk, entusiastisk

drømmer

Firkant (1), trekant (2), cirkel (3), stiplet linje (4).

Tegn på en gruppe af arbejdskraft

Formålet med undersøgelsen af psykologien for fælles arbejdsaktivitet er gruppefag for arbejdskraft - teams, brigader, arbejdskollektiver osv.

1. Tilstedeværelsen af fælles mål for forskellige deltagere i arbejdsprocessen.

2. Dannelse af generel arbejdsmotivation, som ikke er begrænset til individuelle motiver.

3. Opdelingen af en enkelt arbejdsproces i individuelle handlinger og operationer og fordelingen af roller i gruppen, hvilket fører til dannelsen af en struktur af relationer mellem gruppemedlemmer.

4. Sammenslutning af produktionsfunktioner for deltagere i arbejdsprocessen som komponenter i en gruppe arbejdssubjekt.

5. Streng konsistens, koordinering af implementeringen af distribuerede og samtidig organisatorisk forenede handlinger af gruppemedlemmer i overensstemmelse med et forud planlagt program.

6. Behovet for at fremhæve ledelsesfunktionen i fælles arbejdsaktivitet, rettet mod deltagerne og gennem dem mod emnet arbejdskraft.

7. Tilstedeværelsen af et enkelt slutresultat, fælles for arbejdskollektivet og præget af større effektivitet og kvalitet sammenlignet med den enkelte form for arbejdsorganisation.

8. Enhed (sammenkædning) af den rumlige og tidsmæssige funktion af deltagere i fælles aktiviteter

B. F. Lomov betragtede tilstedeværelsen af et fælles arbejdsmål blandt gruppemedlemmer som et nøgletræk ved fælles faglig aktivitet. Gruppen forenes som en ny organisatorisk enhed og eksisterer i denne egenskab, så længe gruppemedlemmerne opretholder et fælles aktivitetsmål.

Medlemmer af kollektivt arbejdes sind skal afspejle deres ansvar og den måde, de interagerer med hinanden på, hvilket afhænger af organisationens art og typen af dens aktiviteter. Overvej følgende klassificering af organisationer:

1. Statslig og ikke-statslig(status for en statslig organisation gives af officielle myndigheder).

3. Budgetmæssig og ikke-budgetmæssig. Budgetorganisationer baserer deres aktiviteter på de midler, der er tildelt af staten.

4. Offentlig og økonomisk. Offentlige organisationer baserer deres aktiviteter på at opfylde behovene hos medlemmer af deres samfund.

5. Formel og uformel. Formelle organisationer er behørigt registrerede selskaber, partnerskaber osv., der fungerer som juridiske og ikke-juridiske enheder.

Sociale forbindelser omfatter:

· mellemmenneskelige hverdagsforhold;

· relationer på tværs af ledelsesniveauer;

· forhold til medlemmer af offentlige organisationer.

Økonomiske bånd omfatter:

· økonomiske incitamenter og ansvar;

· levestandarder, fordele og privilegier.

Organisationer kan også klassificeres efter den måde, de arbejder sammen på.

O.I. Zotova (1987) skelner mellem brigadens ydre og indre struktur.

Ekstern struktur kan være en rent ekstern form for sammenslutning af arbejdere.

Intern struktur afspejler brigaden som en enkelt uformel organisme, et hold, der kunne udvikles på forskellige niveauer.

Team med lavt udviklingsniveau repræsenterer en gruppe som en sammenslutning af individer (der er intet rolle- og statuspres, og der er ikke udviklet gruppenormer for adfærd).

Hold på mellemniveau har tegn på en ekstern og intern organisationsstruktur, men der er ofte ingen sammenhænge imellem dem, og der kan være modsætninger.

Team af højeste udviklingsniveau har en indbyrdes forbundet ekstern og intern struktur, gruppenormer og værdier, der er anerkendte og betydningsfulde for medlemmerne.

Effektiviteten af fælles arbejde bestemmes ikke så meget af kvaliteten af teammedlemmernes interpersonelle relationer og evnen til at interagere direkte under arbejdsprocessen, men af måden at kombinere deres arbejdsindsats gennem valget af aflønningsformen, hvilket skabte i arbejdernes bevidsthed billedet af det endelige produkt som et enkelt fælles slutmål.

Former for tilrettelæggelse af fælles aktiviteter. Funktioner ved at organisere fælles aktiviteter i taleudviklingstimer Metode til at organisere fælles aktiviteter

9.3. Gruppepsykologi

Lignende artikler

Læs også